94 цагийн цалин гэж юу вэ. Цагийн төлбөрийг хэн хэрэглэх вэ. Хөдөлмөрийн гэрээ, цагийн урамшуулал цалингийн систем

Цагийн төлбөрийн систем хөдөлмөр- Энэ бол ажил үүргээ бүрэн биелүүлсэн ажилтны ажлын хөлсийг ажилласан хугацаанд нь төлдөг, харин ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үздэг тогтолцоо юм.

Дүрмээр бол энэ системийг хаана ашигладаг тодорхой ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг үйл ажиллагаа, байгууллагын үр дүнгээс салгах боломжгүй юм.Тухайлбал, үйлчилгээний салбарт, үйлдвэрлэлийн салбарт, бүтээгдэхүүний эцсийн гарц нь тухайн ажилтны хөдөлмөрөөс шууд хамаардаггүй, тоо хэмжээгээр биш, харин чанарыг чухалчилдаг бол тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний чиглэлээр, гэх мэт.

Дүрмээр бол менежерүүдийн ажлыг түр хугацаагаар төлдөг. Д манай шинэ нийтлэлталаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан бодит асуултОлон ажил олгогч, ажилчдын сонирхлыг татдаг: "Цагийн цалин: энэ юу вэ?".

Цагийн цалингийн тооцооны онцлог

Хуримтлуулах үед эхлэх цэгийн хувьдцалин хүлээн зөвшөөрч болно:

• цагийн хэмжээ,
• өдрийн ханш,
• албан ёсны цалин.

Тэдний хэмжээг цалин хөлсний тухай журмын дагуу тодорхойлж, байгууллагын орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. Сүүлийнх нь Т-3 маягтын дагуу эмхэтгэсэн (Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан) бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Үүний зэрэгцээ, ажилтнуудын жагсаалтад бичигдсэн ажилтны албан тушаалын нэр нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэртэй ижил байх ёстой. Ажилтныг орон тооны жагсаалтад ороогүй албан тушаалд хүлээн авахгүй (Rostrud-ийн 2014 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн PG / 13229-6-1 тоот захидлын дагуу).

Тусгай цагийн хуудас ашиглан ажилтны бодит ажилласан цагийг тооцоол, боловсон хүчний албаны ажилтан, нягтлан бодогч эсвэл даргаас зохих эрх олгосон бусад ажилтан эмхэтгэсэн.

Тодруулбал, үүнд:

• ажилтны ажилдаа байхгүй болсон шалтгаан (холбогдох баримт бичгийн дагуу тодорхойлогддог);
• цагийн ажил,
• цаг илүү цагаар ажиллах.

Ийм цагийн хуудсыг сар бүр, нэг хуулбараар бөглөж, эсвэл бүх харагдах байдал, эзгүйд тооцдог. ажлын байр, эсвэл зөвхөн байгууллагын ажлын горимын зөрчлийг харгалзан үзэх (ажил таслах, хоцрох гэх мэт).

Төгсгөлд нь хуанлийн сарнийт дүнг харгалзан төлбөрийн тооцоонд шууд очно уу.

• ажилласан өдөр эсвэл цаг
• хоцрогдол, ирээгүй,
• амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв цалингийн бүртгэлд тусдаа баримт бичиг, жишээлбэл, цалингийн тайланг ашигладаг бол ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэлийг тусгахад л хангалттай.

Ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх хэлбэрээс хамааран T-12 цагийн хуудасны маягтыг гараар нягтлан бодох бүртгэл, эсвэл компьютер дээр нягтлан бодох бүртгэл хийхдээ T-13 ашигладаг. Аль аль нь Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Дууссан цагийн хуудсыг бөглөсөн ажилтан, дараа нь байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, эцэст нь тухайн байгууллагад батлагдсан тогтолцооны дагуу цалин хөлсийг шууд тооцдог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлдэг.

Үндсэн төрлүүд

• энгийнбодит ажилласан цагийн энгийн төлбөр байдаг. Ажилтны ажил нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд шууд нөлөөлөхгүй тохиолдолд ийм хуримтлалыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг тооцоолохдоо:

1. бодит ажилласан цагийн хэмжээг цагийн хөлсөөр үржүүлнэ;
2. Бодит ажилласан өдрийн хэмжээг өдөр тутмын нормоор үржүүлнэ.
3. Хэрэв албан ёсны цалинг эхлэлийн цэг болгон авч үзвэл тухайн сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж, гарсан тоог бодит ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

• цагийн урамшуулал, цалин дээр урамшуулал нэмж болно - урьдчилан тогтоосон хэмжээ, эсвэл цалингийн хувь. Тэд ажилчдаа илүү үр бүтээлтэй, үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулах хүсэлтэй байгаа тохиолдолд ийм хуримтлалыг ашигладаг. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг ажлын онцлогийг харгалзан урьдчилан сайтар бодож үздэг.

Дүрмээр бол тэдгээрийн хоёроос гурваас илүүгүй, тус бүр нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс, тухайн байгууллагын ажилтны ажлын ачаар бараа бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулах, илүү өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн борлуулснаас нэмэлт орлого олох боломжтой бол урамшуулал хуримтлагддаг.

Үүний зэрэгцээ ажилчдын материаллаг нөөцийн хэрэглээ хамаарна нягтлан бодох бүртгэл, мөн урамшууллын хэмжээ нь бодит итгэмжлэгдсэн ашгийн хэмжээтэй шууд пропорциональ байна. Хэрэв ажилчид төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн бол тэдний урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн хувьд зөвтгөх нь илүү хэцүү байдаг.

Эцсийн эцэст хэрэв төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлбэл, урамшуулал төлөхөд нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох цалингийн өртөг нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хагас тогтмол зардал буурдаг.

Тиймээс шимтгэлийн зөвшөөрөгдөх дээд хувийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Mdp=Мон*Кек/Зосн*Квп

Хаана Даваа- тогтмол нэмэлт зардал (рубль эсвэл%).

Кек- нөхцөлт тогтмол зардлын урамшууллын хэмнэлтийг ашиглах коэффициент (0.7-аас 1 хүртэл).

Зосн- ажилтны үндсэн цалин.

Kvp- төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн коэффициент.

Үйлдвэрлэлийн нөхцөл, ажилтны мэргэшлийн хооронд ноцтой ялгаа байгаа бол нэмэлт цалин , олж авсан үр дүн, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын нэмэлт төлбөр, төлбөрийн нийт дүнгээр тодорхойлогддог.

Үүнийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Zd=Zn*(Di+Ds+Dm+Db+Dk+Dn)

Хаана доор Znцалин (норматив цалин) -ийг ойлгох, хаалтанд байгаа нөхцлийн дагуу - нэмэлт төлбөрийг тооцно хувиар:

• Ди - хөдөлмөрийн эрчмийн хувьд,
• Ds - мэргэжлийг хослуулах,
• Dm - олон ээлжийн дэглэмийн хувьд орой, шөнийн цагаар ажиллах,
• Дб - мастер, багийн ахлагч нарын нэмэгдэл,
• Dk - ангиллын хувьд (жолооч, бичигчдэд зориулсан),
• Өдөр - тогтмол бус ажлын өдөр.

Үүний үр дүнд цагийн урамшууллын цалинг тооцоолох томъёог энэ маягт руу авчрах боломжтой:

Хаана доор CPR. урамшууллын хүчин зүйл, өөрөөр хэлбэл бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн нийлбэрийг хэлнэ.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын цалинг тооцохдоо ажилтны ажлын цар хүрээ, үүргийг тодорхой зааж, үйлчилгээний стандартыг тогтоож, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харгалзан үздэг.

Үйлдвэрлэлийн орхигдуулсан, зөрчил илэрсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батудирдлага нь ажилтанд олгох урамшууллын хэмжээг бууруулж эсвэл бүрмөсөн хасч болно.

Мөн цаг хугацаа байж болно:

• хэвийн болгосон даалгавар бүхий цагийн урамшуулал, үүнд цагийн төлбөрийн элементүүд - бодит ажилласан хугацааны хувьд элементүүдтэй хослуулсан хэсэгчилсэн төлбөр- стандартчилсан даалгаврыг гүйцэтгэхэд зориулагдсан. Үүний зэрэгцээ төлбөр нэмэлт даалгавар, хэмжээ нь тэдний гүйцэтгэлийн түвшингээр тодорхойлогддог цалингийн үндсэн хэсгийн хувиар, урамшууллыг (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл төлбөртэй холбоотой) - анхны цалингийн хувиар тооцно. тарифын хувь хэмжээ.

Нэмэлт төлбөрийн тусламжтайгаар зохих чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтийг өдөөдөг. Гэхдээ ажлын орлогоос ялгаатай нь нэмэлт төлбөрийг тооцохдоо зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд түүний хэт биелэлтийг тооцдог. Даалгаврууд нь баг болон хувь хүн байж болно.

• холимог,ажилтны орлого нь багийн ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг. Ийм системийг тарифгүй гэж нэрлэдэг. Энэ нь зөвхөн дараахь байгууллагуудад хамаарна.

1. хөдөлмөрийн үр дүнг тооцох бодит боломжууд;
2. үр дүнгийн талаархи ажлын багийн бүх гишүүдийн нийтлэг ашиг сонирхол;
3. багийн удирдагчид итгэх итгэл, ганцхан сэтгэл санаа.

Ихэвчлэн ийм байгууллагад баг нь жижиг, ажилчдын бүрэлдэхүүн тогтвортой байдаг.

Тарифгүй тогтолцооны хувьд нэгж бүр цалингийн сантай байдаг - цалингийн сан, ажилтан бүр өөрийн ур чадварын түвшин - K-ийн боловсрол, мэргэшил, үр ашгийг харгалзан үздэг.

Ажилтан бүр дараахь томъёоны дагуу тооцоолсон тодорхой хэмжээний оноо авдаг.

Ki=K*T*KTU

Үүний зэрэгцээ, доор Тажилласан цагийн нийлбэр гэсэн үг, КТУ- хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент.

Дараа нь байгууллагын бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг тодорхойл - Ни.

Хувьцааг тооцоол FOT 1 онооны төлбөртэй холбоотой (руб), томъёоны дагуу:

Венчур нь тухайн байгууллагын нэг ажилтны цалинг тодорхойлдог томъёоны дагуу:

Байгалийн, бүх цалин, тарифын хувь хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан болно: тодорхой хэмжээ буюу коэффициентийг тогтооно.

Нөхөн олговрын бүх тэтгэмжид мөн адил хамаарна. Гэхдээ шимтгэлийн хэмжээ, түүнийг авах нөхцлийг зааж өгөхийн тулд орон нутгийн зохицуулалт хангалттай.

Мэдээж цагийн цалингийн тогтолцоо нь сайн болон сул талуудтай.

Цагийн цалингийн давуу болон сул талууд

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийн гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Үр дүнд нь:

• Ажилтан нь баталгаатай орлогодоо итгэлтэй байдаг тул хайх шаардлагагүй гэж үздэг хамгийн сайн газарурт хугацаанд хамтран ажиллах сонирхолтой байна. Тиймээс "боловсон хүчний эргэлт" буурч, байгууллагын ашиг тусын тулд ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох боломж гарч ирэв;
• Ирээдүйд итгэх итгэл нь багийн уур амьсгал дахь хурцадмал байдлыг бууруулдаг. Ажилчдын дунд өрсөлдөөн байхгүй, нэгнийх нь амжилт нөгөөгийнх нь бүтэлгүйтсэн гэсэн үг биш;
• Цалингийн ажилласан цагаас хамааралтай байх нь ажил таслалгүй ажиллахад түлхэц өгч, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлдэг.

Гэхдээ ижил тогтвортой байдал нь заримдаа хэрцгий хошигнол тоглодог:

• Ажлын байран дээрээ ажилласны цалингийн тогтолцоо нь үр бүтээлтэй ажиллах урамшуулал гэсэн үг биш юм. Ажлын явцыг хянах шаардлагатай байна.

Гэсэн хэдий ч шаардлагатай мэргэшсэн, бүрэн мэдээлэлтэй хянагч бүр үүргээ биелүүлж чаддаггүй, үүнээс гадна тэрээр дагаж мөрдөх шаардлагатай хүмүүстэй зүгээр л санал нийлж чаддаг. Тиймээс заримдаа удирдлагын ард өөр хянагч хэрэгтэй болдог

• Хяналтын систем нь зардлыг шаарддаг бөгөөд түүний оршихуй нь ажилчдын цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг. Тиймээс цалингаа өгсөн цагийн систем, дүрмээр, ажлын доор;
• Бүтээмжтэй ажилтантай хамт бүтээмжгүй ажилтан яг ижил цалин авдаг боловч хэрэв байгууллагын ашиг эхнийхээс болж өссөн бол хоёр дахь нь буурдаг. Нэмж дурдахад зарим ажилчид ашиг сонирхлоо ашиг сонирхлоос дээгүүр тавьдаг бөгөөд энэ нь удаан хугацаагаар давтагдах нь алдагдалд хүргэдэг.

Үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахын тулд компанийн удирдлага ажилчдыг өөрсдийн бизнест сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх өдөөгч хүчний багц.

Эдгээр өдөөгч хүчинд зөвхөн материаллаг ашиг тус төдийгүй ажлын сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний ​​дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны хүчин зүйлүүд орно.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

• санхүүгийн урамшуулал, үүнд цалин хөлс, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, нэмэлт эрх олгох, тэтгэмж олгох гэх мэт;
• мөнгөн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, цалин, торгуулийн хэмжээг бууруулах, аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөрийг хэсэгчлэн, бүрэн буюу нэмэгдүүлсэн хэмжээ гэх мэт;
• ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгаварлах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвшүүлэх, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (тойрог, бүтээлч, олон нийтийн холбоод), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй үйл ажиллагаа), аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох гэх мэт;
• ёс суртахууны шийтгэлажилдаа орхигдсон, дутагдал гаргасан тохиолдолд сануулах, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрхийг хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас нь хасах, хүндэт цолыг хасах, эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах.

Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүсийн урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн дарга нар зохицуулдаг.

Цалин- энэ нь зарцуулсан хөрөнгийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд бэлнээр олгодог нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм.

Үндсэн цалин- хөдөлмөрийн тогтоосон стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).

Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, хөдөлмөрийн онцгой нөхцлийн төлөөх цалин хөлс (нөхөн олговрын төлбөр).

Цалингийн зохион байгуулалт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн норм, цалингийн тарифын зохицуулалт, ажилчдад урамшуулал олгох цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. гол ажилхөдөлмөрийн норм - дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх.

Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн гарын авлага.

Тарифын хувь хэмжээ- Ажлын цагийн нэгжид ногдох цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).

Тарифын хуваарь- аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын ангилал, тарифын коэффициентуудаас бүрдэх хуваарь. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага — норматив баримт бичиг, үүний дагуу тарифын ангилал тус бүрийг тодорхой зааж өгсөн болно мэргэшлийн шаардлага, өөрөөр хэлбэл, бүх үндсэн төрлийн ажил, мэргэжил, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдлэгийг жагсаасан болно.

Цалингийн элементүүд

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) юм нийгмийн хэм хэмжээмөн ур чадваргүй хүмүүсийн зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ ажиллах хүч, 1 сар тутамд.

Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчин , өөрөөр хэлбэл, цалингийн схем болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоонд үндэслэнэ.

Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, ажилчдын болон цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндсэн дээр тогтооно техникийн зохицуулалт, өөрөөр хэлбэл, бүтээгдэхүүний нэгжид ногдох ажлын цагийн зардлын нормыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын хувь хэмжээ нь цаг хугацааны хувь хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг агуулдаг. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ гэдэг нь тодорхой нөхцөлд цаг хугацааны нэгжид шаардагдах чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажилчин-хувь хүний ​​үүрэг юм. Цагийн норм гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн үед үйлчлэх ёстой механизмын тоог тодорхойлдог.

IN орчин үеийн нөхцөл хөдөлмөрийн харилцаапүүсүүд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр байгуулагддаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.

• хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; түвшинд байна Оросын Холбооны Улс, ОХУ-ын субъект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэр, мэргэжил. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
• хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.

Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.

Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()

Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.

Хувь хүний ​​цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Ажилласан болон ажиллаагүй цагийн аль алинд нь цалин өгч болно.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан цалингийн хэмжээг тодорхойлохын тулд тарифын тогтолцоо чухал ач холбогдолтой юм.

Тарифын систем- энэ бол тариф-мэргэшлийн лавлах, тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гэрээлэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: ажил, цаг.

Хэсэгчилсэн ажлын цалин

хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Энэ нь дараахь байдлаар хуваагдана.

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны цалинг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн тус бүрээр нь урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоодог);

Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Үйлдвэрлэлийн нэгж үйлдвэрлэх хугацаа нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Ажилчин 50 хэсэг хийсэн.

• Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;

2. хэсэгчилсэн дэвшилтэт(нормын хүрээнд ажилтны үйлдвэрлэлийн хэмжээг тогтоосон хувь хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн төлбөрийг нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).

Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 рубль;

3. Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).

Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай журмын дагуу гэрлээгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;

4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаарна).

Жишээ нь: ажилтны цалинг тухайн багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Бригадын орлого олсон
15000 рубль.

• Тооцоолол: 15000 * 15% = 2250 рубль;

5. хөвч(төлбөрийн хэмжээг бүхэл бүтэн ажлын цогцолбороор тогтоосон болно).

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цаг хугацааны хувьд цалин хөлсийг тогтоосон тарифын хуваарь эсвэл цалингийн дагуу ажилчдад тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм. бодит ажилласан цагийн хувьд.

Цагийн цалинтайАжлын цагийн орлогыг цагийн болон өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цагийн урамшууллын систем нь хоёр хэлбэртэй байна.

1. энгийн цагт суурилсан(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлсэн).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Арванхоёрдугаар сард ажлын 22 хоногоос 20 хоног ажилласан.

• Тооцоолол: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 рубль;

2. Цагийн урамшуулал(хувийн тэтгэмжийг сар, улирлын цалингаар тогтооно).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Хамтын гэрээний нөхцлүүд нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.

• Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 рубль.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалингийн үндсэн дээр хийдэг.

Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилтнуудын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс олгох дууссан ажил. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан нэмэлт төлбөр хийж болно.

Шөнийн цагийг өглөөний 22:00 цагаас өглөөний 06:00 цаг хүртэл тооцно. Шөнийн ажлын цаг бүрийг тайлангийн картанд нэмж, нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.

Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилчин, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжийн ажилд 40% -иар төлнө.

Илүү цагаар ажиллах гэж үзнэ тогтмол хугацааажлын өдөр. Илүү цагаар ажиллах нь тушаал эсвэл хүснэгтээр бичигдсэн байдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Илүү цагаар ажилласны төлбөрийг эхний хоёр цагт дор хаяж нэг хагас дахин, дараагийн цагт хоёр дахин их хэмжээгээр төлдөг. Илүү цагаар ажилласны нөхөн олговор олгохыг зөвшөөрөхгүй.

IN амралтын өдрүүдҮйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцлөөс шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажлыг зөвшөөрнө.

Амралтын болон амралтын өдөр давхцаж байвал амралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.

Амралтын өдөр ажиллахад дор хаяж хоёр дахин их хэмжээний цалин олгоно.

• хэсэгчилсэн ажилчид - доод тал нь хоёр дахин нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр;
• ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
• сарын цалин авдаг ажилчид - цалингаас хэтэрсэн нэг цагийн эсвэл өдрийн нэгээс доошгүй хувь хэмжээ.

Нэг байгууллагад мэргэжлийг хослуулах, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэхдээ цагийн ажилчид, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөрийг өндөр мэргэшлийн ажилд төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр байна.

Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжихэд өмнөх ажил нь хэвээр үлдэнэ дундаж орлогошилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор.

Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалингийн хэмжээнд нэмэлт төлбөр төлнө.

Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудасны хамт баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутай этгээдийг заана.

Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилтны буруугаас бус харин тухайн ажилтны хувьд тогтоосон ангиллын тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөггүй.

Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл ажилчид энэ хугацаанд шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын даалгавар гарган албажуулж, сул зогсолтын хуудсан дээр ажлын даалгаврын дугаар, ажилласан цагийг зааж өгдөг.

Гэрлэлтийг ялгах: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас гэрлэлт.

Ажилтны буруугаас болж гэрлэхэд зохих ангиллын ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг нормын дагуу энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацаанд төлдөг.

Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилчин гэрлэлтийг зөвшөөрч, өөрөө засч залруулсан бол акт үйлдээгүй болно. Гэрлэлтийг засч залруулахад бусад ажилчдад гэрлэлтийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.

Ажиллаагүй цагийн цалин

Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн, үндсэн ба нэмэгдэл, сургалтын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугүй хугацааны төлбөр, ажлын цагийн төлбөр. албадан ажилгүй байх, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.

Жилийн болон нэмэлт амралт олгох, төлөх журам

Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдөрт дор хаяж ажлын 24 хоногийн хугацаатай ажилчдад олгоно. ажлын долоо хоногэсвэл хуанлийн 28-аас доошгүй хоног. Ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилласан эхний жилд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.

Түр болон улирлын чанартай ажилчид цалинтай чөлөө авах эрхтэй нийтлэг үндэслэл. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээгээр түр ажилчид 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.

Ямар ч тохиолдолд ажлаасаа халагдсан ажилчид сайн шалтгаан, цалинтай амралт нь ажил тасалсан өдрийн тоогоор буурдаг.

Зарим ангиллын ажилчид сунгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 настай, ажилчин боловсролын байгууллагууд, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллага, бусад ангиллын ажилчдын амралтын хугацааг хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон.

Жилийн нэмэлт амралтыг тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчид, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн ажилчид, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилладаг ажилчдад олгодог.

Хэрэв ажилтан амралтаараа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй өдрөөр сунгана.

Хэрэв ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөөг өөр хугацаагаар сунгаж, өөрчлөхгүй.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь дараагийн амралтын хугацаанд дуусахад ажилтны хүсэлтээр тасалдаж, өөр ямар ч үед олгоно.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа халагдсан бол ажил хийгээгүй амралтын өдрийн дүнг түүнээс суутгана.

Дараах тохиолдолд тахир дутуугийн амралтын өдрийн суутгал хийхгүй. цэргийн алба, байгууллагын орон тоог цомхотгох, түүнчлэн татан буугдах, тэтгэвэрт гарах, суралцахад илгээх, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас дөрвөн сар дараалан ажил таслах, тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байх.

Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн боловсруулж дууссан дараагийн амралтын үеийн тооцоо.

Ажилтан 5-р сард амралтаа авдаг. Амралтын хугацааг өмнөх гурван сараар тооцдог: 2, 3, 4 сар.

• Сарын цалин - 1800 рубль.
• Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
• Өдөр тутмын дундаж цалин нь:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 рубль.
• Амралтын төлбөр нь:
• 60.8 * 28 = 1702.4 рубль

Ээлжит болон нэмэлт амралтын бодит хуримтлагдсан дүн, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.

Амралтын хугацааг хуримтлуулах байгууллагууд 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэгдсэн нөөцийг бий болгож болно. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20-р дансны дебет "Үндсэн үйлдвэрлэл" ба 96-р "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид амралтаараа явахдаа: 96 дансны дебет ба 70 "Цалингийн тооцоо" дансны кредит. Нөөцөд суутгал хийх хувийг ирэх жилийн амралтыг төлөхөд шаардагдах дүнг ирэх оны нийт цалингийн санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Жишээ: Байгууллагын жилийн цалингийн сан нь 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр суутгал хийх хувь 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d.

Цалингийн нөөцөд сар бүр суутгал хийхдээ дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• энд ZP - тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин;
• FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• PF - ОХУ-ын Тэтгэврийн санд оруулсан шимтгэл;
• MHF - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• Pr - сарын суутгалын хувь.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо

Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг тахир дутуугийн төлбөрийн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн тэтгэмж олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмж олгоно.

Ажлын гэмтлийн улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинбүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд - насанд хүрээгүй асрамжийн хүүхдүүдийг тооцож, тасралтгүй ажлын туршлагаас хамааран төлнө. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан туршлагатай бол - бодит цалингийн 45%, 5-аас 8 жил хүртэл - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг тооцохдоо дундаж орлогод үндэслэнэ. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг 139 дүгээр зүйлд заасан байдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Хэрэв орвол тооцооны хугацааажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр дээр үндэслэн тооцоолсонтой тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.

Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмждахь эмнэлгийн байгууллагад бүртгэлтэй эрт огноожирэмслэлт.

Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлэгт бүртгүүлэх гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг олгоно. Байгууллага татан буугдсан үед бөөн нийлбэрОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлсөн. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Өдөр бүр илүү олон ажил олгогчид ажилчдаа цагийн цалинд шилжүүлдэг. Энэхүү төлбөрийн систем нь нийт ажилласан цагийн хэмжээнээс хамааран цалингийн тооцоог агуулдаг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Үүний зэрэгцээ, ажлын цагийн хуваарийг урьдчилан болон дур зоргоороо хоёуланг нь гаргаж болно.

Энэ юу вэ

Цалин хөлс, цалин хөлсөнд шууд хамаарах одоогийн зүйл заалтын дагуу цаг хугацааны хувьд цалин хөлс олгохоор заасан. Цорын ганц ялгаа нь төлбөрийн хэмжээг тооцоолох хэлбэр юм.

Өнөөдөр цагийн цалин гэдэг нь тухайн ажилтны хүлээн авсан хөрөнгийн хэмжээ нь ажилласан цагаас шууд хамаардаг төлбөрийн тодорхой хэлбэр гэж ойлгогддог.

Үүний зэрэгцээ дараахь чухал хүчин зүйлүүд нь төлбөрийн хэмжээнд зайлшгүй нөлөөлдөг.

• ажилтны мэргэшил;
• ажлын байрны нөхцөл.

Түүнээс гадна, хэрэв ямар нэг шалтгаанаар тусгайлан боловсруулсан хуваарийн дагуу тогтоосон цагийг ажилтан бүрэн гүйцэд боловсруулаагүй бол төлбөрийг энэ мөчид тохируулна. Цагийн зохих дахин тооцоолол хийх шаардлагатай болно.

Цагийн цалинг ашиглахдаа дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

• тарифын хувь хэмжээ;
• албан ёсны цалин;
• нэг тарифын хуваарь.

Хэзээ өргөдөл гаргах вэ

Энэ төрлийн цалин хөлсийг хэрэглэх зорилго нь ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх, түүнчлэн сахилга батыг бэхжүүлэх явдал юм. Тооцооллын энэ хэлбэр нь ихэвчлэн гарцын хэмжээг харгалзан үздэг тул.

Ихэнхдээ цаг хугацааны хувьд дараахь тохиолдолд ашигладаг.

• төрөл бүрийн конвейерийн үйлдвэрлэл дээр;
• тоног төхөөрөмжийн хуваарьт болон бусад засвар үйлчилгээний үед;
• тодорхойлох хүчин зүйл нь заалт болох газруудад Өндөр чанаргүйцэтгэсэн ажил;
• хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтан тоон болон чанарын гарцад нөлөөлөх боломжгүй бол.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр нь тооцооллын тусгай горимоор тодорхойлогддоггүй.

Тийм ч учраас албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлж буй ажилчдын эрхийг хамгаалахтай холбоотой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох бүх зүйлийг тухайн төрлийн төлбөрөөр ажилладаг ажилчдад заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Дүрмээр бол, ямар нэгэн гүйцэтгэлийн үед цагийн цалин ашигладаггүй албан ёсны үүрэгстандарт 8 цагийн ажлын өдөр гэсэн үг.

Энэ тохиолдолд тодорхой цалин олгоход хангалттай байх тул энэ нь практик, үндэслэлтэй байх болно. Үнэн хэрэгтээ тодорхой хугацаанд цалингаа төлөхдөө байнгын дахин тооцоолол хийх шаардлагатай болно.

Энэ нь аливаа алдаа гаргах магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм - ийм алдааг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжоор нэлээд хатуу шийтгэдэг.

Цагийн цалинг эдийн засгийн үндэслэлтэй тохиолдолд л ашиглах хэрэгтэй. Үгүй бол та шаардлагагүй бичиг баримт үүсгэх ёсгүй - та стандарт, цалингийн төлбөрийн системийг ашиглах хэрэгтэй.

цаг хугацааны системтөлбөр хөдөлмөр

Цагийн цалинг ашиглахдаа цалинг үргэлж ажилласан цагтай шууд пропорциональ тооцдог.

Үүний зэрэгцээ, бараг бүх салбарт ашиглах боломжтой - хууль тогтоомж нь энэ асуудалд ажил олгогчдод ямар нэгэн хязгаарлалт тавьдаггүй.

Тэрээр зөвхөн баримт бичгийг зохих ёсоор бэлтгэх, түүнчлэн төлбөрийн тусгай тарифын хэмжээг урьдчилан тогтоох шаардлагатай болно.

• цалин;
• өдөр;
• шөнө.

Түүгээр ч барахгүй дээр дурдсан мөчийг хууль тогтоох түвшинд шууд тусгасан байдаг - шөнийн цагаар үргэлж хоёр дахин төлсөн байх ёстой.

Бүх нийтийн амралтын өдөр ажиллахад ч мөн адил. Ажил олгогч нь цалинг сонгохдоо бүрэн чөлөөтэй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх нь чухал юм. хамгийн бага хэмжээцалин. Энэ утга нь бараг жил бүр өөрчлөгддөг, үүнийг индексжүүлдэг.

Хэрэв ажилтан ажилд орсон бол бүтэн цагаар, дараа нь түүний цалин цагийн цалинтай байсан ч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. 2019 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 5 965 рубль.

Ирээдүйд 2019 онд ойролцоогоор 4-5.5 хувиар өснө гэж таамаглаж байна. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний талаархи ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь нэлээд их хэмжээний торгууль ногдуулдаг.

Цалин хөлсийг тооцохдоо тусгай цагийн хуудсыг заавал ашиглах ёстой.

Үүнийг ямар ч саадгүйгээр хийх ёстой нэгдсэн хэлбэр. Энэ нь хууль тогтоомжийн түвшинд батлагдсан - ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 05.01.04-ний өдрийн №1-р тусгай тогтоолоор батлагдсан.

Тооцооллын журам нь өөрөө нэмэлт хүчин зүйл байхгүй тохиолдолд маш энгийн. Цалингаа тооцоолохын тулд та өдөрт ажилласан цагийг ажил олгогчоос урьдчилан тогтоосон цалингийн хэмжээгээр шууд үржүүлэх хэрэгтэй.

Зарим тохиолдолд цагийн цалингийн нэг төрөл байдаг - хэсэгчилсэн цаг. Энэ нь цаг хугацааны төлбөртэй тусгай тарифын хувь хэмжээг ашиглах, түүнчлэн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн хөлсний энэ төрлийн тооцоог ашиглах нь зарим хүндрэлтэй байдаг. Учир нь ашиглах энэ системЭнэ нь эдийн засгийн хувьд үнэхээр үндэслэлтэй тохиолдолд л үнэ цэнэтэй юм.

Түүний сортууд

Цагийн цалингийн хэрэглээ нь маш олон тооны өөр өөр нюансуудтай холбоотой байдаг.

Энэ төлбөрийн хэд хэдэн төрөл байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

• энгийн цагт суурилсан;
• цагийн урамшууллын төлбөр.

Цалингийн хэмжээг тооцоолох эхний схемийг ашиглахдаа ажил олгогч зөвхөн ажилтны бодит ажилласан цагийг харгалзан үздэг. Үүнийг тооцоолохын тулд урьдчилан бэлтгэсэн хуваарь болон бусад аргуудыг ашигладаг.

Жишээлбэл, олон ноцтой үйлдвэрүүд, үйлдвэрүүд, автоматжуулсан системүүдажлын цагийн нягтлан бодох бүртгэл - нутаг дэвсгэрт нэвтрэх картын систем ба бусад.

Ажил олгогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай баримт бичгийг бүрдүүлэх нь заавал байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтнаас цалинтай холбоотой нэхэмжлэл гарвал ноцтой асуудал үүсч болзошгүй юм.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтны сарын цалинг тогтоосон бол цалингийн хэмжээ нь тухайн сард ажилласан нийт хугацаанаас хамаарахгүй. Цалингаа бүрэн төлдөг.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан бүтэн өдрийн турш ажиллаагүй бол төлбөр хүлээн авахын тулд тусгай маягт ашигладаг.

Хэрэв цалин хөлсний цагийн урамшууллын системийг ашигладаг бол цалингаас гадна урамшууллыг заавал авах болно.

Төлбөрийг дараах байдлаар тохируулж болно.

• тогтмол хэмжээгээр;
• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн дүнгийн хувиар.

Цагийн урамшууллын системийг ашиглахдаа цалингийн хэмжээг тооцоолох журам нь ердийн цагийн төлбөртэй адил харагдаж байна.

Ажилтанд олгох урамшууллын хэмжээг шууд цалин дээр нэмж, цаг тухайд нь төлөх ёстой.

Төлбөрийн огноог хөдөлмөрийн гэрээ болон орон нутагт заасан болно дүрэм журамажил олгогчийн баталсан.

Цалин хөлсийг дор хаяж 15 хоногт нэг удаа олгох ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Үгүй бол ажилтан холбогдох өргөдлийн хамт өргөдөл гаргах эрхтэй хөдөлмөрийн хяналтэсвэл шүүхэд хүртэл.

Цагийн цалин авдаг ажилчдад бүх заалт хамаарна. Хөдөлмөрийн хууль RF.

Томъёо

Цагийн цалингийн цалингийн хэмжээг тооцоолох томъёо нь стандарт юм.

Энэ нь дараах байдалтай харагдаж байна.

Гэхдээ энэ төрлийн системийг ашиглахдаа цалингийн тооцоо нь өөрийн гэсэн чухал шинж чанартай байдаг.

Тиймээс, боломжтой бол тооцоолол хийх журамтай танилцах нь зүйтэй. энгийн жишээ: ХК "АРГО" слесарь Иван Иванович Ивановын ажилтан цагийн ажлын цагаар цалин авдаг.

Энэ төлбөрийн хэмжээ нь 1 цаг ажилласан 123 рубль юм. Арваннэгдүгээр сард ажилчин Иванов ердөө 184 бүтэн цаг ажилласан. Энэ нь бүтэн 23 өдөр буюу тус бүр 8 цаг.

Эдгээр нөхцөлд Ивановын цалинг дараахь байдлаар тооцно.Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтан нь өдрийн цалинтай гэж тодорхойлсон бол тухайн сард ажилласан ажлын өдрийн тоогоор цалингийн хэмжээг тооцно.

Тооцоолохдоо дараахь томъёог ашиглана.

Цахилгаанчин Петр Петрович Петров нь Electroshield LLC компанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь өдөр тутмын 1200 рубль / өдрийн ханшийг заажээ. Тайлант хугацааны арваннэгдүгээр сард цахилгаанчин Петров ердөө 23 хоног ажилласан.

Энэ сард ажилтны цалин нь:Хэрэв ажилтан сарын цалинтай бол түүний цалингийн хэмжээ нь тусгай цагийн хуудсанд заасан бүх цагийг бүрэн боловсруулсан ажлын бүх цаг, өдрийн тооноос хамаарахгүй. Цалингаа бүрэн төлдөг.

"Нитки-зүү" ХК-ийн оёдолчин ажил олгогчтой гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь сарын 18,000 рублийн цалинтай болохыг харуулж байна.

Есдүгээр сард ажилтан шаардлагатай бүх ажлын 22 өдөр ажилласан. Тийм ч учраас түүнд цалин хөлсийг ямар ч суутгалгүйгээр бүрэн хэмжээгээр нь хуримтлуулдаг.

Үүний зэрэгцээ, 10-р сард өвчний улмаас оёдолчин тогтоосон 21-ээс 20 хоног л ажиллаагүй тул энэ сарын цалингийн хэмжээ 818 рубль бага байх болно - энэ нь яг нэг төлбөрийн хэмжээ юм. Ажлын өдөрэнэ ажилтан.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь хэрэглэхэд олон давуу талтай бөгөөд ихэвчлэн ажилчдын цалин хөлсийг төлөх ажлыг зохион байгуулахдаа бизнес эрхлэгчдэд боломжийн бөгөөд үр дүнтэй сонголт болдог.

Энэхүү систем нь хэд хэдэн сорттой бөгөөд түүнийг хэрэглэх хэлбэрүүдийн нэг нь цалингийн массад хувь хэмжээ эсвэл тарифаас гадна тодорхой урамшуулал оруулах явдал юм. Төлбөрийн урамшууллын тооцооны онцлог шинж чанарууд юу вэ, бизнесийн ямар нөхцөлд энэ системийг ашиглах нь илүү ашигтай болохыг авч үзье. тодорхой жишээийм байдлаар тооцоолно.

Цагийн урамшууллын цалингийн тогтолцооны онцлог

Аливаа "түр зуурын тэтгэмж" нь төрөл зүйлээс үл хамааран ажилтан бүрийн бодит ажилласан хугацаанд олсон дүнгийн хуримтлал дээр суурилдаг. Нянгууд нь нэмэлт төлбөртэй холбоотой бөгөөд үүнийг тарифын хувь хэмжээ (цалин) -аас хамааран үндсэн тоон үзүүлэлтэд нэмж болно.

Цагийн урамшууллын системЦалингийн хуримтлал гэдэг нь ажилчдад урьдчилан тогтоосон нөхцөл, тоо хэмжээ ба / эсвэл чанарын үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд үндсэн орлогоосоо илүү нэмэлт мөнгө авах эрхтэй байдаг цалин хөлсний арга юм.

Зөвхөн ажилласан цагийн үзүүлэлтээс хамаардаг энгийн "цагт суурилсан" системээс ялгаатай нь цагийн урамшууллын систем нь нэмэлт хүчин зүйлээс хамааралтай болохыг илэрхийлдэг.

• ажлын цар хүрээ;
• түүний хэрэгжилтийн чанар.

Шагналын үзүүлэлтүүд

Хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох энэхүү тогтолцооны тусламжтайгаар ажилтанд ажилласан хугацаатай пропорциональ хэмжээгээр мөнгөн тэтгэмжийн тариф (цалин) хэсгийг баталгаажуулдаг. Цалингийн хоёр дахь хэсэг - урамшуулал нь ажилтны өөрийнх нь хүчин чармайлт, хүчин чармайлтаас хамаарна. Холбогдох баримт бичигт заасан урамшууллын шаардлагаас шууд хамаардаг тул энэ нь зайлшгүй төлбөр биш юм. Эдгээр нөхцөлүүд нь:

• төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх;
• тогтоосон тоон үзүүлэлтэд хүрэх;
• шаардлагатай нөхцөлийг яг таг дагаж мөрдөх буюу багасгах;
• гомдол, зөрчил, гомдол байхгүй байх;
• гаргасан бүтээгдэхүүний чанарын тодорхой шалгуурт нийцсэн байдал.

Эдгээр нөхцлийн биелэлт нь хувийн болон хамтын аль аль нь байж болно.

АНХААР!Зохицуулсан нөхцлийг дагаж мөрдөхийг урьдчилан тогтоосон хугацаанд баталгаажуулах ёстой бөгөөд үүний дараа үр дүнг нэгтгэж, цалин хөлсийг төлнө. Ихэвчлэн энэ нь нэг сар боловч ажил олгогч ямар ч тохиромжтой цагийг тогтооход юу ч саад болохгүй.

Гэсэн хэдий ч баримтжуулсан нөхцөл байдал үүссэн нь цалингийн нэг хэсгийг бүрдүүлдэг тул зарласан урамшууллыг тооцох зайлшгүй үндэслэл болно. Ажил олгогч нь зохих урамшууллыг олгохоос хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд ажилтан гомдол гаргах, хөдөлмөрийн хөлсийг хууль ёсны дагуу төлөхийг шаардах эрхтэй.

Хуримтлуулах баримт бичгийн үндэслэл

Энэхүү цалингийн системийг аж ахуйн нэгжид ашиглахыг зөвтгөсөн хууль тогтоомжийн нотлох баримтыг олон тооны дотоод баримт бичигт тусгасан болно. Цагийн урамшууллын загварын дагуу цалингийн тооцооны хувьд ийм жишээ баримт бичиг шаардлагатай.

1. - Энэхүү нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг нь аливаа төрлийн цаг хугацааны цалингийн хуваарилалтад шаардлагатай байдаг, учир нь түүний үндсэн дээр цалингийн үндсэн хэсэг болох түр зуурын цалинг тооцох үндсэн үзүүлэлтийг тооцдог.
2. Тарифын хуваарь эсвэл орон тоо,цалингийн үнэ цэнийг тогтоох.
3. Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээ эсвэл түүнд нэмэлт гэрээнд холбогдох заалтууд. Цалин хөлсний систем нь ажил олгогч ба ажилтны харилцан үйлчлэлийн зайлшгүй нөхцөл тул түүнийг эрх зүйн баримт бичигт тусгасан байх ёстой.
4. Урамшууллын тухай журам(тусдаа эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг). Цалингийн нэмэлт хэсгийг орон нутгийн тусгай актад заасан нөхцлөөр зохицуулдаг - энэ нь тодорхой заасан заалт юм.
   • шимтгэлийг тооцох нөхцөл;
   • түүний хэмжээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд;
   • өсөлтийг тооцох журам (тарифын хувь хэмжээ буюу цалингийн хувь, тогтмол хэмжээ, хүлээн авсан орлогын эзлэх хувь гэх мэт);
   • ажилтныг цалингийн нэмэлт (шагнал) хэсгийг авах эрхээ хасуулсан шалтгаан.

ЖИЧ!Хэрэв аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бөгөөд энэ нь урамшууллын бодлогыг өөрчлөх шаардлагатай бол удирдлага нь одоо байгаа журамд оноог нэмэгдүүлэх, бууруулахад тус тусад нь өөрчлөлт оруулж болно. Ийм өөрчлөлтийг аж ахуйн нэгжийн тусгай тушаалаар гаргах шаардлагатай. Захиалга гүйцэтгэх, ажилтнуудтай танилцах журам нь стандарт юм.

Үнэлгээ (цалин) нэмээд урамшуулал, тэгээд л болоо юу?

Цагийн урамшууллын систем нь боловсон хүчин, түүний дотор санхүүгийн нэмэлт урамшууллыг үгүйсгэхгүй. Ажил олгогч нь зохих гэж үзсэн санхүүгийн нэмэлт төлбөрийг шийдэх эрхтэй, жишээлбэл:

• санхүүгийн тусламж;
• нийгмийн төлбөр;
• тусгай шагнал;
• янз бүрийн үзүүлэлтүүдийн урамшуулал гэх мэт.

Зөвхөн хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ, урамшууллын тухай журам, бусад тусгай журам зэрэг холбогдох баримт бичигт цалингийн бүх санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг засах шаардлагатай.

Цаг хугацааны урамшууллыг хэзээ хэрэглэх нь тохиромжтой вэ?

Энгийн "цагт суурилсан" нэгэн адил цалин хөлсийг зохион байгуулах энэхүү арга нь тухайн аж ахуйн нэгж хөдөлмөрийн үр дүнг ажилласан цагтай тодорхой уялдуулах чадваргүй, өөрөөр хэлбэл объектив шалтгааны улмаас нормыг хуваарилах нь хэцүү байдаг тохиолдолд тогтоогддог. Энэ байдал нь мэргэжлийн олон салбарт, тухайлбал боловсрол, менежмент, олон салбарт бий болсон үйлдвэрлэлийн үйл явцгэх мэт. Цагийн урамшууллын горим нь бүх давуу талуудаас гадна нэмэлт урамшууллын давуу талыг багтаасан тул тохиромжтой.

1. Ажил олгогчийн хувьд энэхүү цалингийн тогтолцооны эргэлзээгүй давуу тал нь хөдөлмөрийн хөлсийг тоон болон чанарын хүчин зүйлтэй холбосноор ажилтнууд хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог.
2. Энэхүү систем нь тооцоололд маш энгийн бөгөөд ажилчдад ойлгомжтой түвшинд ч ойлгомжтой бөгөөд ингэснээр ажилтнууд цалингийн хэмжээнд ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгааг хялбархан мэдэж, ажлын үр дүнд нэмэлт сонирхлыг бий болгодог.
3. Ажилтан хуримтлал үүсгэх сонирхолтой байдаг тул хөдөлмөрийн зохион байгуулалт сайжирч байна хөдөлмөрийн нөөц, энэ нь үр ашиггүй үйл ажиллагаанаас болж алдагдах магадлалтай (энэ мөчийг энгийн цагийн төлбөр тооцоонд тооцдоггүй).
4. Ажилчдын тоног төхөөрөмжид болгоомжтой хандах хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна.

ГАРЦ:Уян хатан байдал, ашиглах, хянахад хялбар байдлаас шалтгаалан цагийн урамшууллын систем нь маш их юм үр дүнтэй хэрэгсэлцалин хөлсийг зохион байгуулах, ялангуяа ажилтнуудын урамшууллын бусад хэлбэрүүдтэй хослуулах.

Цагийн урамшууллын системээр цалинг тооцох жишээ

"Inspiration" SPA салон нь цалин хөлсний цагийн урамшууллын системтэй. Урамшууллын журамд салоны сарын нийт орлого тодорхой үзүүлэлтээс давсан тохиолдолд бүх ажилчдын цалинг 25 хувиар нэмэгдүүлэх эрхтэй гэж заасан байдаг. Мастер массажист сарын 8 мянган рублийн цалинтай. Сард 25 ажлын өдөр, тэр ажилласан 22. Салоны ашиг тайлант сард сайн үзүүлэлтэд хүрч, урамшуулал олгох үндэслэл болсон. Мастер массажист энэ сард хэдэн төгрөг авахыг тооцоод үзье.

Эхлээд бид түүнд төлөх цагийн төлбөрийн хэсгийг цалингийн дагуу тооцдог. Үүнийг хийхийн тулд бид сарын дүнг ажлын өдрийн нормоор хувааж, бодит ажилласан хугацаанд хуваана: 8,000/25 x 22 = 7,040 рубль.

Одоо зохих урамшууллын хэмжээг тодорхойлъё, цалингийн 25% -ийг олоорой (тэмдэглэл, цалингаас биш, харин энэ сард олсон дүнгээс): 7040 x 25 / 100 = 1760 рубль.

Эцэст нь бид цалингийн хоёр хэсгийг нэгтгэн дүгнэж байна - цаг хугацаа, урамшуулал: 7040 + 1760 = 8800 рубль. Массажны эмч энэ сард ийм их зүйл хийх ёстой.