Тогтмол бус ажлын цагийг хэр олон удаа татах боломжтой. Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллана. Баяр, амралтын өдрүүдээр ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах татах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тогтмол бус ажлын өдрийн тухай ойлголт нь Урлагт тогтоосон илүүдэл хэмжээг тодорхойлдог. 101 өдрийн үргэлжлэх хугацаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Практикт энэ нь "хээс" ба "хүртэл" гэсэн үг биш, харин эцсийн үйлчлүүлэгч хүртэл, бүтээлч үйл явц дуусах хүртэл үр дүнд хүрэх гэсэн үг юм.

Тогтмол бус ажлын цаг гэдэг ойлголтод юу багтдаг вэ?

Тогтмол бус ажил хийх боломжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байдаг, эс тэгвээс энэ нь хууль бус юм. Анхны стандарт ажлын өдрөөр нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой. Ажил олгогч нь гэрээ болон хуульд заасан хэмжээнээс илүү ажил хийхийг зүгээр л шаардаж болох ч албадах эрхгүй.

NRD нь өөрийн онцлог шинж чанартай:

• Стандарт бус үйл ажиллагаа нь зөвхөн тогтсон чиг үүргийн хүрээнд л боломжтой.
• Энэ дэглэмийн хүрээнд зөвхөн дотоод журамд хавсаргасан жагсаалтад дурдсан ажилчдыг хамруулж болно.
• Ажлын өдрийг үе үе сунгах - тогтмол байдлыг хангадаггүй.
• Энэ нь NSD-ийн ерөнхий бүртгэлд тусгагдаагүй (ийм ажилчдын хувьд тусдаа төлбөрийн дэглэм байдаг, зөвхөн ажил дээрээ гарч ирсэн баримтыг сэтгүүлд тэмдэглэсэн байдаг). NRD товчлолыг ашиглахыг зөвшөөрнө.
• Энэхүү ажиллагааны горимд нэмэлт тэтгэмж олгодог - бүрэн ажилласан өдрүүдийн адил гэрээний дагуу 3-аас доошгүй хоногийн төлбөрийг төлнө. Үүнийг бэлэн мөнгөөр ​​сольж болно.

Илүү цагаар болон тогтмол бус ажлын харьцуулалт

Илүү цагаар ажиллах ба NRM гэдэг нь ижил ойлголт биш юм. Төгсгөлд нь эсвэл эхлэхээс өмнө ажиллах Ажлын өдөрорхиогүй хамт ажиллагсдаа солих, ажил үүргийн шуурхай байдлыг нэмэгдүүлэх, мэргэшлийн дагуу ажилтны гүйцэтгэх боломжтой бусад чиг үүргийг гүйцэтгэх ажилчдыг татах боломжтой. NSD-ээс ялгаатай нь зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боловсруулахад оролцох боломжтой бөгөөд ажилтан үр дагаваргүйгээр татгалзах эрхтэй.

• Жилийн боловсруулалтын нийт хугацаа 120 цаг хүртэл байдаг.
• Өдөр тутмын хамгийн их боловсруулалт - 2 өдөр дараалан 4 цаг хүртэл.
• Бүртгэлд илүү цагаар ажиллахыг тусгай кодоор тэмдэглэсэн байдаг - C (04).
• Нэмэлт хураамж: эхний хоёр цагт 1.5, дараагийн цагт 2. Амралтын өдрүүдийг сольж болно.
• Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй хүмүүс, өрх толгойлсон эцэг эх, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, оюутнуудад тогтмол бус ажил хийхийг хориглоно. Тэдний оролцоо нь зөвхөн тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр, эрүүл мэндийн байдал хэвийн, эрүүл мэндэд хохирол учруулахгүй байх боломжтой.

Тогтмол бус ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох

Тодорхой хил хязгаар байхгүй. Хариуцлагатай ажил олгогчид хуульд заасан 8 цагийн ажлын өдөр, илүү цагаар ажиллахыг баримталдаг. NSD нь ажилтны өөрөө тогтоосон хугацаанд үргэлжлэх боломжтой. Гол удирдамж нь түүнд өгөгдсөн чиг үүргийн гүйцэтгэл юм. Тэд дараахь зарчмын дагуу ажилладаг.

• Төрөл бүрийн зэрэглэлийн менежерүүд: компанийн дарга, санхүүгийн үйлчилгээ, аналитик хэлтэс, дизайны товчоо гэх мэт.
• Гүйцэтгэх туслахууд: нарийн бичгийн дарга, референт, орчуулагч, жолооч гэх мэт.
• Логистик ба диспетчер.
• Аюулгүй байдал.
• Тасралтгүй мөчлөгийн цехүүдийн технологич, дарга нар.

Дээрх ангиллын төлөөлөгчид өдрийн цагаар жижүүр хийдэг - зарим нь ээлж солигддог боловч орхидог. ажлын байр"Хяналтгүй" гэдэг нь зөв биш. Ажлын урт өдрүүдийн дараа хууль ёсны амралтын өдрүүд ирдэг.

Тогтмол бус байдал нь ердийн ажлын өдрөөс хэтэрсэн байх албагүй. Энэ нь бас хамаагүй богино байж болно. Жишээлбэл, тайлант хугацааны дараа нягтлан бодогч тийм ч их ажил хийдэггүй, бичиг баримтыг задлан шинжилж, шаардлагатай төлбөрийг хийсний дараа тэр гэртээ харьж магадгүй юм. Тайлангийн өдөр ойртох тусам тэрээр оройтож, амралтын өдрүүдээ ажил дээрээ өнгөрөөх ёстой бөгөөд үүний дагуу цалин авдаг. Олон тооны арилжааны бүтцэд нягтлан бодогч тогтмол бус горимд ажилладаг. Төрийн салбарт энэ сонголтыг хассан болно. Тогтмол бус байдлын тооллогыг ажлын өдрийн төгсгөлд болон түүний эхэнд хийж болно. Зөвхөн нийт үргэлжлэх хугацаа л чухал.

NSD-ийн бичиг баримтыг хэрхэн зөв бүрдүүлдэг вэ?

Дотоод журмын дагуу хэд хэдэн албан тушаалд тогтмол бус ажил хийдэг. Үүнийг дарга батална, ийм дэглэмийг бий болгох боломжийг хөдөлмөрийн гэрээний текстээр тогтооно. Энэ дүрмийг бизнес эрхлэгчид, жижиг бизнес эрхлэгчид ихэвчлэн үл тоомсорлодог. Хэрэв анх удаа стандарт хуваарийн дагуу ажиллаж байсан ажилтанд тогтмол бус хуваарь санал болгосон бол тэрээр татгалзаж, ижил нөхцөлд ажиллах эрхтэй - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу түүний зөв.

Хэрэв аж ахуйн нэгжид тогтмол бус хуваарь нэвтрүүлэх шаардлагатай бол дараахь арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.

• Тогтмол бус хуваарийн дагуу ажиллах албан тушаалын жагсаалтыг гаргах, батлах;
• Дотоод журамд өөрчлөлт оруулах;
• Хуулийн стандартын хүрээнд өмнө нь ажиллаж байсан ажилтанд мэдэгдэх, цаашид хамтран ажиллах талаар тохиролцох;
• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл нэмэлт гэрээ байгуулах.

Дээрх нөхцлүүдийн дагуу тогтмол бус ажилд оролцох нь нэлээд хууль ёсны бөгөөд бичгээр баримт бичиггүйгээр - аман захиалга хангалттай. Гэхдээ энэ дүрэм нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд шаардлагатай заалтыг тусгасан ажилчдад хамаарна.

TRP-ийн хавсралт нь нормыг тогтмол бус цагт хэрэглэхийг зөвшөөрдөг албан тушаалын жагсаалтыг тодорхойлно. Энэ нь мөн түүний өргөдөл гаргахад зөвшөөрөгдөх хамгийн их нэмэлт чөлөөг зааж өгдөг.

ҮСХ-г хүчингүй болгох нь мөн тодорхой ажилчид эсвэл албан тушаалтай холбоотой ээлжит бус дэглэмийг цуцлах тушаал гаргаснаар албан ёсны болно. Цаашилбал, хөдөлмөрийн гэрээний үг хэллэгийг өөрчилсөн - тэдгээрийг нэмэлт гэрээгээр дахин хэлэлцэж, тохируулдаг.

Албан хэрэг хөтлөлт

Тогтмол бус ажил хийсэн тохиолдолд хариуцлага тооцох хатуу үүрэг хуульд байхгүй. Эдгээр зорилгын үүднээс тусгай тэмдэглэл бүхий ерөнхий дэвтрийг ашиглаж болно, эсвэл зөвхөн NSD-ийн ажилчдад зориулж ганцаарчилсан дэвтэр ашиглаж болно.

• Ерөнхий сэтгүүл. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад ирэх, явах, чөлөө авах, өвчний чөлөө, илүү цагаар ажиллах тухай тэмдэглэгээг агуулдаг. Тогтмол бус ээлжээр хичээллэдэг хүмүүсийг тусгайлан тэмдэглэсэн байдаг - NSD.
• Бие даасан сэтгүүл. Энэ нь анхааралдаа авах боломжийг танд олгоно ажлын цагбүх тогтмол бус ажилчид. Энэ тохиолдолд ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа нь төлбөрийн хувьд чухал биш боловч аюулгүй байдлын стандартыг сахих зорилгоор тогтоогддог - илүү цагаар ажиллах нь эрүүл мэндэд аюултай бөгөөд эрүүл амьдралын хэв маягийг зөрчсөн хариуцлага хүлээх болно.

Цагийн бүртгэлийн жишээ

Тогтмол бус ажлын цагийг бүртгэх

Нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлийн чухал мэдээлэл нь зөвхөн 5 баганыг эзэлдэг.

• Гаргасан өдрийн хуанлийн огноо.
• Ажилчдын мэдээлэл.
• Стандарт ээлжээс гадуурх ажлын үндэслэл.
• Ажилтны гарын үсэг.
• Удирдагчийн виз.

Сэтгүүл нь оёдолгүй байна. Хуудаснуудыг үнэ төлбөргүй нэмэх, хасах гэсэн утгатай боловч дугаарласан байна. Жилийн эцсээр ширээ хаагдана.

Хууль зүйд юу гэж хэлдэг вэ?

Шүүхэд хандах хамгийн түгээмэл шалтгаан бол ажил олгогчийн гаргасан зөрчил юм.

• байхгүй бол нормоос хэтрүүлэн үүрэг гүйцэтгэхийг албадах хөдөлмөрийн гэрээтогтмол бус өдрийн заалтууд.
• Төлбөрийн нөхцөлийг дагаж мөрдөхгүй байх. Нормыг хууль ёсны дагуу хэтрүүлсэн нь ажил олгогчийг боловсруулахад нэмэлт төлбөр авахгүй байх эрхийг олгодог. Цалиндаа хамрагдаж байгаа гэж ойлгогддог.
• Дараалсан тогтмол бус өдрүүдийн тэтгэмжийг хуримтлуулахаас зайлсхийх.
• Үйл ажиллагааны горимыг мэдэгдэлгүйгээр өөрчлөх.
• Тогтмол бус горимд ажиллахаас татгалзсан ажилтны эсрэг нэхэмжлэл гаргах. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ийм боломж байхгүй бол ажил олгогч албадах эрхгүй.

Практикт ажилчидтай тохиролцохгүйгээр ажлын өдрийг хууль бусаар нэмэгдүүлэх тохиолдол байнга гардаг. Гэрээнд тухайн өдрийг стандартчилахгүй байх заалтыг оруулах нь хангалтгүй бөгөөд энэ нь бүх албан тушаалд хамаарахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнийг зөвхөн цөөн тооны мэргэжлээр ашиглах боломжтой.

Энэ норм нь ажилчдад ажлын цагаа өөрчлөх боломжийг олгодог - үр дүн гарсан тохиолдолд тохиромжтой байдлаар үүргээ гүйцэтгэх. Гэхдээ цагийн хуваарь харгалзахгүйгээр тухайн ажилтан удирдлагын хүсэлтээр байрандаа байх ёстой учраас хүссэнээрээ орж, гарч ажиллахгүй.

Тогтмол бус ажлын өдөр гэдэг нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үндсэн үүргээ биелүүлэхийн тулд тухайн ажилтныг өдрийн аль ч цагт ажилд татан оролцуулах хууль ёсны эрхтэй бие даасан ажлын хуваарь юм.

Тогтмол бус дэглэм нь ажилчинг ажлын байранд 8 цагийн турш байлгахгүй. Хуваарь нь дээш эсвэл доош ялгаатай байж болно. Үйл ажиллагааны бодит хугацаа нь зөвхөн дээд удирдлагуудтай хийсэн гэрээ хэлэлцээр, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ үүсэхээс хамаарна.

Төрийн болон хувийн хэвшлийн байгууллагуудын ихэнх нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэвийн ажлын цагийг ашигладаг. Үдийн завсарлагатай 8 цаг байна. Ажил нь 5 хоног өдөр бүр гарах, амралтын өдрүүд - Бямба, Ням гарагт орно.

Гэсэн хэдий ч зарим төрлийн ажил эрхлэлт нь тогтмол бус цагийн хуваарийг нэвтрүүлэхийг шаарддаг. Түүний зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 101 дүгээр зүйлд заасны дагуу гүйцэтгэдэг.

Тогтмол бус дэглэмтэй бол ажилчдыг хүссэн үедээ ажилд дуудаж болно. Түүний ажлын байран дээр байхгүй байх хувилбар нь эрх баригчдыг дуудсаны дараа шууд ирэх боломжтой юм. Мөн үйл ажиллагааны шалтгаанаар дуудлага ирсэн тохиолдолд тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, 4 цаг) ажил дээрээ байгаа бодит байршлыг тодорхойлох боломжтой.

Олон иргэд тогтмол бус өдрийг илүү цагаар ажиллахтай адилтгадаг. Эдгээр нь өөр өөр цалин хөлс, баримт бичгийг илэрхийлдэг өөр өөр ойлголтууд юм. Илүү цагаар ажиллах нь үе үе, стандарт бус ажил нь байнгын. Хэрэв иргэн илүү цагаар ажиллахаас татгалзаж болно хууль эрх зүйн үндэслэл, дараа нь тохиолдолд тогтмол бус өдөр, ийм зүйл хамаарахгүй.

Тогтмол бус горимын онцлог

Зарим ангиллын иргэдийн хувьд ээлжит бус хуваарь гаргах боломжгүй, үүнд: жирэмсэн эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй хүмүүс, ганц бие эцэг эхчүүд орно.

Тогтмол бус өдөрт хэдэн цаг хуваарилдаг вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд Урлагийн дагуу ажлын цагийн хязгаарлалтыг нэвтрүүлэхээр заасан. 94. Найман цагийн ажлын тав хоногийн ажлын долоо хоногийг ашиглахыг хэлнэ. Энэ нь юу гэсэн үг вэ? Юуны өмнө ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой гэж тэр хэлэв. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээний хүрээнд үүнийг нэмэгдүүлэх эрхээ хадгалсаар байна.

Үүнийг дараах байдлаар хийж болно:

• Ажилчдыг нормоос хэтрүүлсэн ажилд татан оролцуулах;
• Стандарт бус ажлын горимыг нэвтрүүлэх

Олон ажилчид өөрөөсөө асуулт асуудаг: "Тогтмол бус хуваарь - хэдэн цаг?". Энэ асуултад хоёрдмол утгагүй хариулах боломжгүй юм. Тогтмол бус цаг нь өөрөө цаг хугацааны тодорхой тодорхойлолтыг өгдөггүй. Энэ хүрээ нь ердөө байхгүй бөгөөд төлбөрийг эрх бүхий байгууллагатай тохиролцсоны дагуу хийдэг.

Тогтмол бус өдөр нь тогтмол, гэхдээ үе үе байдаг нь баримт юм. Энэ нь нэг өдөрт ажилтан 12 цаг, бусад тохиолдолд 4 цаг ажиллах боломжтой гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд хуанлийн нэг сард тэрээр 40-өөс бага цаг ажиллах боломжтой.

Ажил олгогч нь дээр дурдсанчлан ажилтанд хэдийд ч үүрэг даалгавар өгөх эрхтэй. Илүү цагаар ажиллахтай адил бичгээр тушаал бичих шаардлагагүй. Энд аман тайлбар ч хангалттай байх болно. Ажилтан даалгавраа биелүүлэхээс татгалзах боломжгүй болно. Ажлын даалгаварт зарцуулах хугацааг зохицуулдаггүй.

Мэргэжлийн тусламж

Өгүүллийн текстийн талаар тодруулах асуулт байна уу? Тэднээс сэтгэгдэл дээр асуугаарай!

Тогтмол бус хуваарь нэвтрүүлэх журам юу вэ?

Хэвийн бус үйл ажиллагааг гэнэт оруулах боломжгүй. Түүний дизайныг хэрэгжүүлэхийн өмнө хэд хэдэн алхмууд орно.

1. Албан тушаал, тэдгээрийн хариуцлагын жагсаалтыг боловсруулах;
2. ээлжит бус өдөр тогтоох асуудлыг зохицуулсан дотоод нормативын акт боловсруулах;
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын удирдлагуудтай асуудлыг зохицуулах;
4. Ажилтантай үндсэн болон нэмэлт гэрээ байгуулах;
5. Хамтын гэрээнд өөрчлөлт оруулах

Шинээр ажилд орсон ажилчид гарын үсэг зурна хөдөлмөрийн гэрээтогтмол бус ажлын талаар аль хэдийн орсон зүйлсийн хамт. Хэрэв одоо байгаа боловсон хүчнийг шилжүүлэх шаардлагатай бол үндсэн гэрээнд нэмэлт оруулдаг.

Ажилтан тогтмол бус өдрийн талаар юу мэдэх ёстой вэ?

Тогтмол бус ажлын өдөр нэвтрүүлэх гэрээ байгуулахдаа ажилтан дараахь зүйлийг анхаарч үзэх ёстой.

• Ажил олгогч нь өдөр, шөнийн аль ч цагт ажил дуудах эрхтэй;
• Ажилтан нь ажил олгогчийн дуудлагын дараа шууд үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй;
• Стандарт бус хуваарийн тусгалыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой;
• Ажилдаа явахаас татгалзсан нь бодит татгалзсантай адил юм албан ёсны үүрэг. Энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад хүргэж болзошгүй;
• Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй үүргээ биелүүлэхийг албадах эрхгүй;
• Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтныг амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллуулахыг хориглоно.

Тогтмол бус ажлын хуваарьтай бол ажилтан гурван өдрийн нэмэлт амралт авах эрхтэй. Үүнийг үндсэн амралттай хослуулж, ажил олгогчийн сангаас стандарт хэлбэрээр төлдөг.

Тогтмол бус цагийн цалингийн тооцоог тогтмол бус өдрийн стандарт тариф, тэтгэмж дээр үндэслэнэ. Дүрмээр бол, ажилтны орлогын өсөлт нь ач холбогдолгүй, харин тэр хоёр дахин их ажиллах ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнийг үргэлж хэрэгжүүлдэггүй. Зарим ажил олгогчид тогтоосон оновчтой нөхцөлцагийн ажил, харин цалин өндөр түвшинд байна.

Ажил олгогчийн хувьд тогтмол бус өдрийн ач холбогдол

Тогтмол бус ажлын өдрийг нэвтрүүлэх нь холбогдох хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Юуны өмнө ажил олгогч нь асуудлын баримт бичгийн талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй: шинэ хамтын гэрээг бэлтгэх, үйлдвэрчний эвлэлээс зөвшөөрөл авах, гэрээний төслийг боловсруулах, албан тушаалын жагсаалтыг тодорхойлох.

Дараа нь, ирээдүйд ээлжит бус өдөр нэвтрүүлэхээр төлөвлөж буй албан тушаал хашдаг ажилтнуудтай аман яриа хийх шаардлагатай байна. Тэдний амаар зөвшөөрсний дараа та гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулах нэмэлт гэрээнд шууд гарын үсэг зурж болно. Ажил олгогч нь одоогийн ажилтныг ээлжит бус өдөр рүү шилжүүлэхийг албадах эрхгүй гэдгээ ойлгох ёстой. Бүх зүйлийг талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийх ёстой.

Тогтмол бус ажлын хуваарийг нэвтрүүлэх нь ажилтны эрхийг зөрчих ёсгүй. Ажил олгогч нь түүнд амрах хангалттай хугацаа өгөх ёстой бөгөөд жилийн чөлөө олгох шаардлагатайг мартаж болохгүй. Нөхөн олговрыг төлсөн байсан ч менежер нь ажилтныг шаардлагатай амралтын өдрүүдээс татгалзахыг албадах боломжгүй.

Тогтмол бус өдрийг нэвтрүүлэх нь ажил олгогчийн хувьд ажлын шууд гүйцэтгэлтэй холбоотой зарим ашиг тусыг авчирдаг. Нэг талаас, тэрээр ямар ч үед ажилтнаа албан үүргээ гүйцэтгэхэд татан оролцуулах боломжтой бөгөөд үнэн хэрэгтээ тэрээр хөдөлмөрийн хөлсийг илүү төлөх шаардлагагүй болно.

Тогтмол бус хуваарийн дагуу ажилласан цаг нь илүү цагаар ажилласантай тэнцэхгүй, өөрөөр хэлбэл цалингийн хоёр дахин нэмэгдэл төлөх шаардлагагүй.

Ямар ангиллын ажилчдын хувьд ээлжит бус өдрийг тогтоох боломжтой вэ?

Дүрмээр бол тогтмол бус өдрийг дараахь байдлаар тогтоодог.

• удирдах албан тушаал;
• нягтлан бодогчид;
• Жолооч;
• Уран бүтээлчид;
• Зохиолчид;
• Эдийн засагчид;
• Техникчид;
• тохируулагч;
• логистикчид;
• Диспетчерүүд

Зарим ажлын төрлүүд нь цаг хянах стандарт шалгуурт тэнцэхгүй байж болно. Тэдний хувьд ээлжит бус өдөр бий болгох нь нөхцөл байдлаас гарах цорын ганц арга зам юм. Жишээлбэл, байшингийн ноорог зурах цагийг тооцох боломжгүй юм. Дизайнер түүнд хэдэн цаг эсвэл хэдэн долоо хоног зарцуулж болно.

Бүтээлч мэргэжилтэй хүмүүст тогтмол бус өдрийг ихэвчлэн ашигладаг. Тэдний ажлын цаг хугацааг тодорхойлох нь ердөө л боломжгүй юм.

2018 онд тогтмол бус ажлын цагийн өөрчлөлтийн талаарх хамгийн сүүлийн үеийн мэдээ

2018 онд ААНБ-ын тогтворгүй ажлын цагийн горимд өөрчлөлт ороогүй. Харин өнгөрсөн гуравдугаар сард хуралдсан Засгийн газар ээлжит бус өдрийн зарим нөхцөлийг засч, шинэчлэхээр болсон. Тэдний хөгжил үргэлжлэх бөгөөд бодит хэрэгжих хугацаа тодорхойгүй байна.

Гишүүд дараахь өөрчлөлтийг шаардаж байна.

• Нэмэлт амралтын хугацааг 15 хоног хүртэл сунгах;
• Хамтын гэрээнд тогтмол бус хөдөлмөрийн тухай тусгасан байх;
• Ажлын бодит нөхцөлд хязгаарлалт хийх;
• Тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх

Дадлагаас харахад аж ахуйн нэгжийн эзэн болон ажилтан хоёулаа жигд бус хуваарийг өөрсдөдөө ашигтайгаар ашиглаж болно. Ихэнхдээ ажилчид өдөржингөө оффис дээрээ сууж байх тохиолдол гардаг цалинбага түвшинд байна. Шинэ өөрчлөлт оруулах нь нөхцөл байдлыг сайжруулахад тусална. Ажил олгогчид ажилчдад даалгасан даалгаврын түвшинг бууруулах эсвэл тэдний цалин хөлсөнд их хэмжээний мөнгө зарцуулах шаардлагатай болно.

Ажилчдын хувьд ажил үүргээ үл тоомсорлодог. Тогтмол бус хуваарийг хувийн зорилгоор ашигладаг: амрах, хоёр дахь ажилд орох. Нэг талаас, ийм үйлдэл хийхийг хориглодоггүй ч нөгөө талаас ажлын үүргээ хангалтгүй биелүүлэхэд хүргэдэг.

Дүгнэх

Тогтмол бус өдрийн хүрээнд хөдөлмөрийн эпизодын оролцооны шалгуураас хойш ба дээд хэмжээпрактик дээр ажилчин, ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан маш олон удаа гардаг. Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

Энэ ажлын горимын өөр нэг онцлог нь ажил олгогч нь ажилтныг хэвийн хэмжээнээс хэтрүүлэн ажиллуулах зөвшөөрөл авалгүйгээр ээлж эхлэхээс өмнө болон дууссаны дараа аль алинд нь татах чадвар юм (Rostrud Letter 07.06.2008 No 1316-6- 1). Энэхүү байр суурийг Хөдөлмөрийн яамны саяхан гаргасан 2018 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн 14-2 тоот албан бичгээр баталгаажуулсан болно / OOG-8616. Албаны хүмүүс захидалдаа тогтмол бус ажлын цагийг нэвтрүүлснээр тогтоосон ажлын цагийг өөрчлөх ёсгүй, боловсруулалт нь тогтмол бус ажлын өдрийг уртасгах өдөр болгон өөрчлөхөд хүргэж болохгүй гэдгийг албаныхан сануулж байна.

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тогтворгүй ажлын цагийг заагаагүй ч ажлын нормоос гадуур ажилд хааяа оролцдог бол ийм ажилтан нэмэлт амралтын өдөр авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч тэрээр бэлэн мөнгөөр ​​нөхөн төлбөр авах боломжтой. Энэ тохиолдолд та дагаж мөрдөх ёстой шинэ хэвлэл Урлаг. 119 тонн- Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг тогтмол бус цагаар ашиглах нэмэлт чөлөө олгохгүй бол ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлын цагийн нормоос хэтрүүлсэн тохиолдолд нөхөн олговор олгоно гэсэн дүрмийг хассан. Тиймээс хууль тогтоогч тогтмол бус өдөр илүү цагаар ажиллахыг хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд үүнийг нэмэлт цалингаар нөхөн төлөх ёстой бөгөөд цагийн хязгаарлалттай байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажлын өдөр тогтмол бус байгаа ажилчдын хувьд ажлын өдрийн эхлэл, төгсгөлийн талаар өргөдөл гаргаж, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүдээр хангаж, амралтын өдрүүдэд амрах боломжийг олгодог. Энэ нь ажилтныг татах гэсэн үг юм нэмэлт ажиламралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдэд зөвхөн дүрэм журмын дагуу л боломжтой Урлаг. 113болон Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153. Үүнийг мөн Хөдөлмөрийн яамны 14-2 / ​​OOG-8616 тоот захидалд дурджээ.

Шөнийн ажил нь мөн нормоос гажсан зүйл тул зохих ёсоор баримтжуулж, орон нутгийн актаар тогтоосон нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөх ёстой. Урлаг. 154 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тогтмол бус өдрийг хэн тогтоодог вэ

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг тогтмол бус ажлын цагийг тогтоож болох албан тушаалыг сонгоход хязгаарладаггүй. Гэсэн хэдий ч, ийм жагсаалтын тодорхойлолтыг ажлын шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд аж ахуйн нэгжид байгаа бүх албан тушаалыг багтаахгүй. Энэ нь аудиторуудаас асуулт гарч ирж магадгүй юм.

Албан тушаалын жагсаалтыг тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын акт хэлбэрээр боловсруулж эсвэл хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж болно. Түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай (хэрэв байгаа бол) тохиролцсон байх ёстой.

Албан тушаалын жагсаалтыг батлах захиалгын жишээ

Нөхцөл байдлын баримт бичиг

Ажилтныг ажилд авахдаа тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам болон түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй холбоотой бусад орон нутгийн дүрэм журамтай танилцах шаардлагатай. Үүний дараа ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тогтмол бус цагаар ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Үүнд гарын үсэг зурснаар ажилтан боловсруулалттай холбоотой ажлын шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрч байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

Мөн энэ нөхцлийг ажилд авах захиалгад зааж өгөх ёстой.

дээж захиалга

Хэрэв тогтмол бус цагаар ажилладаг мэргэжлүүдийн батлагдсан жагсаалтад ороогүй албан тушаалд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол энэ нөхцөл нь хууль бус гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс ажилтан нь ажлын өдрөөс хэтрүүлэн ажиллахаас татгалзах эрхтэй бөгөөд энэ үндэслэлээр түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй юм.

Хэрэв ажилтныг тогтмол бус өдөр тогтоосон албан тушаалд шилжүүлсэн бол ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• түүнийг тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалтыг агуулсан орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах;
• тогтмол бус өдрийн нөхцөл, ажлын энэ шинж чанарыг нөхөх талаар хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах;
• зохих тушаал гаргах (чөлөөт хэлбэрээр).

Хэрэв ажилтан тогтмол бус өдрийн нөхцөлийг хассан бол ажил олгогч түүнтэй өөр ажлын горимыг агуулсан нэмэлт гэрээ байгуулж, зохих тушаал гаргах ёстой.

Нормативаас дээш ажиллах татах бүртгэл

Тогтмол бус ажлын цагаар ажилчдыг нормоос хэтрүүлсэн ажилд татан оролцуулах журмыг зохицуулаагүй болно. Практикт ихэвчлэн даргын амаар өгсөн тушаалын үндсэн дээр эсвэл даалгавраа дуусгаж чадаагүй ажилтны өөрийн санаачилгаар оролцдог. Ажилчдын эрхийг баталгаажуулахын тулд тэднийг нормоос хэтэрсэн ажилд татан оролцуулахын тулд ажил олгогчоос бичгээр гаргасан тушаалыг шаардах нь зүйтэй юм шиг санагддаг, эс тэгвээс ийм илэрхийлэл байгааг нотлоход хэцүү байх болно. ажил олгогчийн хүсэл.

Ажлын нягтлан бодох бүртгэл

Тогтмол бус өдөртэй ажилтны ажлын цагийн бүртгэлийг нормоос хэтрүүлэн ажилласан цагийг тооцохгүйгээр хийдэг. Энэ нь илүү цагаар ажилласан шиг мөнгөн нөхөн олговор авдаггүй, харин жилийн нэмэлт чөлөө олгодогтой холбоотой юм. Гэхдээ түүнээс хойш ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91 дүгээр зүйлАжил олгогч нь ажилтан бүрийн бодитоор боловсруулсан бүртгэлийг тусад нь бие даан боловсруулсан баримт бичигт, жишээлбэл, бүртгэлийн дэвтэр эсвэл тусдаа цагийн хуудас болгон хөтлөх үүрэгтэй гэж тодорхойлсон. Энэ нь ажлын бус цагаар ажил гүйцэтгэх үед яаралтай тусламж үзүүлэхэд тустай.

Хагас цагийн ажил, цагийн ажил

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 101-р зүйл, Нөхцөлөөр ажиллаж байгаа ажилтан долоо хоногт хагас цагаар ажилладаг, гэхдээ бүтэн ажлын өдөр (ээлж) байвал тогтмол бус өдрийг тогтоож болно.

Хэрэв ажилтан цагийн ажилтай бол түүнд тогтмол бус ажлын өдөр тогтоох боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн нэг хэлбэр нь утгаа бүрэн алддаг.

Мөн ээлжит бус өдөр тогтоохыг хуулиар хориглоогүй. Гэхдээ энд зарим онцлог шинж чанарууд байдаг:

• хэрэв цагийн ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа 4 цагаас илүүгүй бол ийм ажлын өдрийг бүрэн бус гэж үзнэ. Тиймээс тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоох боломжгүй;
• Хэрэв үндсэн ажлын байранд цагийн ажилтан зарим өдөр хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдсөн бол бүрэн бус ажилтай бүтэн ээлжээр ажиллах боломжтой. ажлын долоо хоног. Энэ тохиолдолд түүнд тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоох боломжтой болно (доор Урлаг. 101 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) мөн үүний дагуу гурваас доошгүй жилийн цалинтай чөлөө хэлбэрээр нөхөн олговор олгоно хуанлийн өдрүүд.

Орчин үед "стандартгүй ажлын өдөр" гэсэн нэр томъёо орж ирсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульөмнөх Хөдөлмөрийн хуулиас. Гэтэл өнөөдөр шал өөр утгатай болсон.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Энэ нь мөн үг хэллэг дэх зарим ойлгомжгүй байдал нь янз бүрийн буруу ойлголтыг бий болгодог. Мөн тэд эрхээ урвуулан ашиглахад амархан хүргэдэг.

Хууль тогтоогч юу бодож байсныг олж мэдэхийг хичээцгээе.

ерөнхий мэдээлэл

Цалинтай хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг гол баримт бичиг бол Хөдөлмөрийн тухай хууль юм.

Үүнд, Урлагт байдаг. 101-д тогтмол бус ажлын цагийн тодорхойлолтыг өгсөн. Мөн Урлагт. 119-д нөхөн олговор олгодог - нэмэлт амралт. Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ дэглэмийг заасан албан тушаалын жагсаалтыг гаргахад ажилчдын оролцоог тусгасан болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 101-р зүйл).

Тодорхойлолтыг Урлагт тусгасан болно. 101 тонн.

Үүнээс харахад тогтмол бус өдөр нь үйл ажиллагааны горимуудын нэг юм.

Энэ нь ижил төстэй илүү цагаар ажиллахаас үндсэн ялгаа юм. Үүнтэй төстэй, учир нь энэ нь ажлын өдрөөс гадуур ажиллахыг зөвшөөрдөг, гэхдээ хааяа. Мөн зөвхөн зарим ажилчид.

Энэ тохиолдолд "хааяа" гэж юу гэсэн үг вэ, эдгээр тодорхой ажилчид хэн бэ? Илүү нарийвчлан авч үзье.

Энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Хэрэв тогтмол бус ажлын өдөр байвал эсрэгээр нь хэвийн болсон нь логик юм.

Түүний үргэлжлэх хугацааг Урлагт заасан болно. 91 TK.

Гэхдээ ажилтныг уртасгах хоёр л арга бий: илүү цагаар эсвэл тусгай горимд ажиллах - тогтмол бус цаг, үүнийг нэвтрүүлсэн.

• зөвхөн бие даасан ажилчдын хувьд, харин байгууллагын хувьд бүхэлд нь биш;
• жагсаалтыг урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд явахдаа зохион бүтээгээгүй;
• эрх баригчдын хүсэлтээр бус зайлшгүй шаардлагаар;
• тогтмол биш харин үе үе;
• нэмэлт ажил биш харин хөдөлмөрийн чиг үүргээ биелүүлэхийн тулд.

Ажил нь ердийн ажлын өдрөөс гадуур байх ёстой тул ажилтан энэ таагүй байдлыг нөхөх шаардлагатай болно.

Ажил олгогч нь энэ горимд яг хэн ажиллах ёстойг ажилчидтай тохиролцсоны үндсэн дээр тодорхойлох ёстой - илүү нарийвчлалтай, тэдний ашиг сонирхлыг төлөөлдөг сонгогдсон байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл).

Дарга ийм дэглэмийг тогтмол бус өдөр болгон ашиглахыг хуульчлах үүрэгтэй.

Өөрөөр хэлбэл, өргөдөл гаргахыг зөвшөөрсөн албан тушаалын жагсаалтыг гаргаж, тушаалаар батлах (энэ асуудлаар үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны саналыг хүлээн авсны дараа), ажилчдыг танилцуулах. Мөн түүнчлэн ажилчид ажлын өдөр дууссаны дараа ажилдаа байх шаардлага байгаа эсэхийг тодорхойлох.

Захирлын гарын үсгээр бичгээр тушаал гаргадаг (тухайн тушаалтай андуурч болохгүй илүү цагаар ажиллах).

Ажил олгогч нь гэрээ байгуулахаасаа өмнө ажил хайгчтай ажлынхаа горимыг хэлэлцдэг.

Тэрээр мөн ажилчдын ажлын цагийг харгалзан үзэх ёстой. Мөн энэ үйл ажиллагааны горимыг нөхөн төлнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 119-р зүйл).

Тогтмол бус цагийн горимыг нэвтрүүлэх бодит хэрэгцээ байгаа бол Урлагт заасан бүх зүйл. 74 TC журам.

Энэ хэдэн цаг вэ?

Тогтмол бус цаг, илүү цагаар ажиллах хоёрын өөр нэг ялгаа нь тодорхой цаг хугацаа байхгүй байна.

Илүү цагаар ажиллахад бүх зүйл энгийн бөгөөд ойлгомжтой байдаг: жилд хамгийн ихдээ 120 цаг, хоёр өдөр дараалан дөрвөөс илүүгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 99-р зүйл). Дээрээс нь боловсруулах хугацаа нэмэгдсэн зардал.

Хэвийн бус цаг хугацааны хувьд хил хязгаарыг тогтоодоггүй. "Эпизод", "шаардлагатай" гэх мэт ойлголтуудыг задруулдаггүй. Энэ нь маш ховор бөгөөд зөвхөн онцгой тохиолдолд гэсэн үг юм.

Ийм тодорхой бус үг хэллэг нь ажил олгогчид хүчирхийлэлд өртөх боломжийг олгодог. Хуулинд яг хэдэн цаг байдаггүй.

Үүнийг хэнд суулгаж болох вэ?

Тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоож болох албан тушаалыг тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэмд заасан байх ёстой.

Ажил олгогч ийм ажлын горимыг санал болгож болох албан тушаал, мэргэжлүүдийн ойролцоо жагсаалт:

• захиргааны, удирдах болон эдийн засгийн боловсон хүчин;
• ажил нь түр зуурын нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдаагүй ажилчид;
• чөлөөт хуваарьтай хүмүүс;
• хуваагдмал ажлын өдөртэй ажилчид.

Удирдагчид

Алба, байгууллагын дарга нар ээлжит бус өдөр тогтоох хүсэлтийг хамгийн түрүүнд гаргаж байна. Энэ нь тэдний тусгай үүргийн дагуу шаардлагатай байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хувийн компаниудад ийм дэглэмийг зайлшгүй нэвтрүүлэхийг шаарддаггүй. Үүнийг үүсгэн байгуулагчдын үзэмжээр хийдэг.

Бусад ажилчдын нэгэн адил менежер ийм дэглэмийн нөхөн олговор авах эрхтэй - нэмэлт амралт. Гэхдээ гэрээнд бусад урамшууллыг багтааж болно.

Үүнийг хуулиар хориглоогүй.

Төрийн албан хаагчид, хотын албан хаагчид

Тогтмол бус өдрийг нэвтрүүлэх нь энэ ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн бусад талуудын нэгэн адил ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бус тусгай хуулиар зохицуулагддаг. Тэд мөн ажлын өдрийн ийм горимд нөхөн олговор олгохыг санал болгож байна.

Төрийн байгууллагуудын захирлууд

Энэ актаар тогтмол бус өдөр ажиллахыг заасан хамгийн түрүүнд удирдлагын ажилтнууд байдаг.

Ийм дэглэмийг төрийн байгууллагуудын захирлуудын хувьд хувийн компаниудын дарга нарын нэгэн адил хөдөлмөрийн гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Жолооч нар

Жолооч нарт тогтмол бус өдрийг нэвтрүүлэх хэрэгцээ нь тэдний ажлын онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог.

Ажил эхлэх, дуусах нь бас хамаарна их тоотэдгээрийг хатуу засах хүчин зүйлүүд. Үүний зэрэгцээ хатуу хуваарь нь ажилчдын эрх ашгийг урвуулан ашиглахад хүргэдэг.

Дараа нь менежер асар их хэмжээний боловсруулалтын төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Бусад ангиллын ажилтнууд

Ихэнхдээ бүтээлч, сурган хүмүүжүүлэх ажилчдын ажлыг зохицуулахын тулд тогтмол бус өдрийг ашигладаг.

Тэдний ажлын цагийн хуваарь нь мэргэжлийн онцлогоос шалтгаалж хатуу байж болохгүй.

Энэ горим нь алслагдсан ажилчдад бас тохиромжтой. Тэдний ихэнх нь ажлын хуваариа өөрийн үзэмжээр бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахдаа энэ мөчийг зааж өгөх ёстой.

Байгууллагын ямар баримт бичигт бэхлэгдсэн бэ?

Ажил олгогч тогтмол бус өдрийг нэвтрүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн албан тушаалын (мэргэжлийн) жагсаалтыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд оруулж болно. Эсвэл энэ баримт бичгийн хавсралт хэлбэрээр хийгдсэн болно.

Энэ нь иймэрхүү харагдаж байна:

Мөн хөдөлмөрийн тусгай горимыг бий болгох нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Эсвэл дараа нь нэмэлт гэрээгээр олгодог.

Жишээ:

Тогтмол бус цаг оруулах нөхцөлийг хамтын гэрээнд тусгаж болно. Дараа нь ажилчдын жагсаалт нь энэ баримт бичгийн хавсралт болно.

Мөн энэ нь дараах байдлаар форматлагдсан:

Тогтмол бус ажлын цагийг хэрхэн тохируулах вэ?

Энэ горимыг тохируулах нь маш энгийн.

Зөвхөн хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөж, зурах шаардлагатай Шаардлагатай бичиг баримт. Тэгэхгүй бол шударга бусаар торгууль ногдуулах, буруу цалин авах, хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх шалтгаан бий болно.

Ерөнхий дүрмүүд

Ерөнхий дүрэм бол тогтмол бус цагаар ажиллахын тулд ажилчдын зөвшөөрлийг заавал авах явдал юм.

Үүнээс гадна, энэ горим ажилладаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

• зөвхөн жагсаалтад орсон ажилчдад;
• хааяа, өөрөөр хэлбэл нэлээд ховор;
• даргын тушаалаар, бичгээр байвал сайн;
• зөвхөн шаардлагатай үед;
• дараагийн нөхөн олговортой.

Баримтжуулах

Уг дэглэмийг нэвтрүүлэхийг дараахь баримт бичгүүдээр албан ёсоор гаргаж болно.

• тушаал, PVTR-ийн хавсралт хэлбэрээр холбогдох албан тушаалын жагсаалт эсвэл;
• тогтмол бус ажлын цагийн тухай тусгай заалт;
• оруулсан заалтыг батлах тухай тушаал;
• хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл

Баримт бичгийн жишээг доор үзүүлэв.

Захиалга (жишээ):

Тогтмол бус ажлын цагийн зохицуулалт:

Нягтлан бодох бүртгэл

Хуульд ажилтны тогтмол бус өдөр ажил дээрээ ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөрийг заагаагүй болно. Түүний цорын ганц эрхтэй зүйл бол нэмэлт амралт юм.

Энэ нь ажлын цагийг хянахад хялбар болгодог.

Хүснэгтэнд хэрхэн тусгах вэ?

Тогтмол бус өдөртэй ажилтны цагийн хуудас нь түүний ажиллаж байсан цагийг биш харин нормыг тусгасан болно.

Жишээлбэл, нягтлан бодогч Петрова 8 цаг байна; мөн их сургуулийн багшийн хувьд - 6 цаг. Энэ горимын дагуу боловсруулалт нь төлбөргүй тул тэдгээрийг тусад нь тусгах шаардлагагүй.

Хэрхэн өдрийн тэмдэглэл хөтлөх вэ? (жишээ)

Нягтлан бодох бүртгэлийн журнал нь цагийн хуудаснаас ялгаатай нь заавал байх ёстой баримт бичиг биш юм.

Түүний засвар үйлчилгээний хэрэгцээг тухайн байгууллага өөрөө тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч энэ баримт бичиг нь менежерт зөвхөн тушаалынхаа гүйцэтгэлийг хянах боломжийг олгодог. Энэ нь тогтмол бус өдөр нь цалин хөлсгүй өдөр тутмын илүү цаг болж хувирахаас сэргийлж илүү цагийн хэмжээг хянах боломжийг танд олгоно.

Дууссан бүртгэл дараах байдалтай байна.

Амралтын өдрүүд

Тогтмол бус ажлын өдөр нь захиалга, нөхцөлд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй.

Бүх ажилчдын нэгэн адил онцгой дэглэмтэй ажилчид хуваарийн дагуу амралтаа авдаг. Оны сүүлээр боловсруулж, олон нийтэд хүргэдэг.

Зөвхөн давуу эрхтэй ангиллын ажилтнууд хуваарийн дагуу амралтаа авах боломжтой: жирэмсэн эмэгтэйчүүд, ганц бие эцэг эх, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүс. Хагас цагийн ажилчид ч давуу эрхтэй байдаг.

Тэдний хувьд үндсэн болон нэмэлт ажлаа орхих нь адилхан.

Үндсэн

Энэ дүрэм нь тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдад мөн хамаарна. Тэд мөн бүх зардлаа нөхөх эрхтэй.

Хэрэв бизнес аялалын нэг хэсэг нь амралтын өдөр таарвал төлбөрийг нэмэгдүүлсэн эсвэл нэмэлт амралтын өдөр, түүнчлэн бусад ажилчдад олгодог.

Дахин боловсруулах

Тогтмол бус өдөртэй холбоотой хамгийн хэцүү асуудал бол боловсруулалт юм. Тэр тэнд байна уу, үгүй ​​юу? Үүнийг яаж засч нөхөх вэ? Хамгийн их хугацаа хэд вэ? Хуульд энэ талаар тодорхой бус хариулт өгдөг.

Хэр ихийг дахин боловсруулж болох вэ?

Хуулинд цагийг тодорхой заагаагүй. Удирдагч бүр үүнийг өөрийн үзэмжээр шийддэг.

Хамгийн гол нь заавал биелүүлэх нөхцөлийг хангасан байх явдал юм: хааяа, шаардлагатай үед л.

Үүнийг яаж төлдөг вэ?

Ажилчид цалиндаа үргэлж санаа зовдог. Тогтмол бус өдөр нь ажлын хэмжээ нэмэгддэг гэсэн үг юм. Мөн төлбөрийн талаар юу хэлэх вэ?

Тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдын хувьд цалин хөлс олгох тусгай нөхцөл байдаггүй. Цалин болон бусад төлбөрийг ерөнхийд нь тооцдог.

Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ажилчдад материаллаг урамшуулал олгохыг хориглодоггүй. Энэ тухай заалтыг Хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Нэмэлт амралтын оронд ажилтан мөнгөн нөхөн олговор авч болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 126-р зүйл). Төлбөрийг бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу төлнө.

Энэ нь дараах байдалтай харагдаж байна.

Үүний дагуу тогтмол бус өдрийн нөхцөл хамаарахгүй.

Ганц бие ээжийн хувьд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өрх толгойлсон эхчүүдэд тогтмол бус өдөр оруулахыг хориглодоггүй. Гэхдээ 14-өөс доош насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эцэг эхийн ажлын цагийг багасгахыг менежерээс үүрэг болгосон журам байдаг.

Үүний тулд хүслээ бичгээр илэрхийлэхэд хангалттай.

Энэ горимыг аль хэдийн хагас цагийн гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнийг харгалзан үзэж, зохих ёсоор төлдөг. Мөн энэ нь тогтмол бус өдрийн дэглэмтэй хослуулдаггүй.

Илүү цагаар ажиллах

Тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдыг илүү цагаар ажиллуулж болно. Гэхдээ дараа нь энэ тухай тушаал гаргаж, дараа нь нэмэгдүүлсэн төлбөрийг хийдэг.

Ажилтны зөвшөөрлийг авах нь чухал юм.

Ийм ажиллагааны горимыг бий болгохоос татгалзах боломжтой юу?

Шинэ газар нүүх үед тогтмол бус өдөр гэх мэт нөхцөл байдлыг нэн даруй тохиролцдог. Мөн гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээ нь автоматаар зөвшөөрөл гэсэн үг юм.

Гэхдээ аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтныг зөвхөн Урлагийн дагуу ийм горимд шилжүүлэх боломжтой. 72 TK. Энэ нь бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэй.

Гэрчилгээний маягтыг ямар ч хэлбэрээр бичсэн бөгөөд ажил олгогч компанийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх ёстой.

Гэрчилгээ өгөх шаардлагатай онцгой тохиолдол байж болно шүүх хурал. Өөр нэг сонголт бол Цэцэрлэгхүүхэд байхгүй эсвэл түүнийг орхих шаардлагатай байгааг тайлбарлах оройн цаг. Тэд дотуур байранд ийм гэрчилгээ шаардаж болно.

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ажилтан өөрөө хүлээн авах ёстой. Зөвхөн дараа нь шаардлагатай газарт ирүүлнэ үү.

Ажил олгогч таны ажлыг урвуулан ашигласан бол...

Тогтмол бус ажлын цагилүү цагаар төлөхгүй байх зорилгоор ажил олгогчид байгуулсан. Ажлын бус цагаар байнгын ажил хийх нь илүү цагаар ажилласан гэж үзэж болно.

Олон аж ахуйн нэгжийн ажилчид ажил олгогчийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн хэсэгчлэн ажиллах шаардлагатай болдог тул ажлын бус цагаар ажлын хөлс төлөхтэй холбоотой зөрчилдөөн үүсч болзошгүй юм. Үүнээс зайлсхийхийн тулд ажилтан илүү цагаар ажилладаг. Нэг удаагийн схемийн хувьд энэ аргыг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой боловч урт хугацаанд санхүүгийн зардал, баримтжуулахад хүндрэлтэй байдлаас шалтгаалан ашиггүй байдаг.

Тиймээс ажилтны тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоох нь илүү дээр бөгөөд ингэснээр ажил олгогч түүнийг хялбаршуулсан байдлаар илүү цагаар ажиллуулах боломжийг олгоно.

Ийм дэглэмийн нөхөн олговор нь бага байдаг - амралтын хуанлийн гурван өдөр. Хэрэв ажилтан энэ горимд ажиллахаас татгалзвал ажил олгогч нь шинэ нөхцөл нэвтрүүлэх журмыг нэг талын журмаар эхлүүлэх эрхтэй. Хэрэв 2 сарын турш хэлэлцсэний дараа ажилтан тогтмол бус ажлын өдөр хийхийг зөвшөөрөхгүй бол түүнийг ажлаас халж, оронд нь ажлын онцгой нөхцөлд бэлэн ажилтныг сонгож болно.

Тогтмол бус цагтай албан тушаалыг хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл орон нутгийн тусдаа актад тусгасан байх ёстой.

Тогтмол бус ажлын цагийг хэрхэн тохируулах вэ?

1. Аж ахуйн нэгжид тогтмол бус ажлын өдөр бий болгохын тулд ажил олгогч нь эхлээд орон нутгийг хөгжүүлэх ёстой норматив актУрлагийн шаардлагын дагуу тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын албан тушаалын жагсаалтыг агуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101. Энэ жагсаалтыг PWTR эсвэл тусдаа заалтад оруулсан болно.

Заримдаа бие даасан баримт бичгийг боловсруулах нь илүү тохиромжтой байдаг бөгөөд үүнд албан тушаалын жагсаалтаас гадна тогтоосон горимд ажилласан бусад нөхөн олговор, жишээлбэл, хувийн тэтгэмж олгох журмыг тусгах шаардлагатай болно.

Гэхдээ та PVTR-ийг тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалт, ийм нөхцөлд ажиллах ёстой амралтын өдрүүдийн тоог зааж өгөх замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно. Ажил олгогч нь тухайн албан тушаалын байдал, мөн энэ горим дахь ажлын эрчмээс хамааран түүний үргэлжлэх хугацааг эрэмблэх эрхтэй.

2. Энэхүү орон нутгийн акт нь ээлжит бус өдөр байгуулахаар төлөвлөж буй ажилтны гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой. . Ажилтан ийм баримт бичгийн тусгайлан заасан баганад болон тусдаа журналд гарын үсэг зурж, орон нутгийн акттай танилцсан огноог зааж өгч болно. Аль аль арга нь хууль ёсны юм.

Зөвхөн орон нутгийн акт байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь шинэ ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоох нөхцлийг тусгах эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийгээгүй бөгөөд үүнээс гадна ажилтныг орон нутгийн акттай танилцуулаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлын өдөр эхлэхээс өмнө ажилдаа орох, эсвэл дууссаны дараа үлдэхийг шаардах эрхээ алдана. Ийм хүчин зүйл нь нэг тохиолдолд бусад нөхцөл байдлын хамт ажил олгогчдод олгох хууль ёсны болохыг нотлох боломжийг олгосонгүй. сахилгын арга хэмжээажлын өдөр албан ёсоор эхлэхээс өмнө ажилдаа ирээгүй.

3. Тогтмол бус өдөр рүү шилжих нь зөвшилцлийн дагуу албан ёсны байх ёстой.

Ажилтан ажиллаж байх үед эсвэл ажлын явцад тогтмол бус ажлын өдрийг тогтоож болно. Сүүлчийн тохиолдолд журам нь ажилтны шинэ нөхцөлд ажиллах хүсэл байгаа эсэхээс хамаарна.

Хэрэв тэр зөвшөөрвөл та шинэ ажлын нөхцлийн талаар нэмэлт гэрээ байгуулах хэрэгтэй - тогтмол бус ажлын цагаар. Нэмэлт амралтын тодорхой хугацааг тусгах нь зүйтэй боловч хуанлийн 3 хоногоос багагүй байна. Цаашилбал, ижил төстэй мэдээлэл бүхий тушаалыг дурын хэлбэрээр гаргадаг.

Ажилтан тогтмол бус ажлын өдөртэй ажиллахаас татгалзах

Ажилтан хөдөлмөрийн шинэ нөхцлөөс татгалзаж болно. Дүрмээр бол тогтмол бус ажлын цагаар нэмэлт төлбөр төлдөггүй. Гэхдээ ажил олгогч Урлагийг хэрэглэснээр ийм дэглэмийг нэг талдаа нэвтрүүлэх боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь TD-ийн нөхцлийг өөрчлөх журмыг эхлүүлэх эрхтэй.

Ажил олгогч нь ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд гарсан бодит өөрчлөлтийг харуулсан баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай. Үүнд ажил олгогчийн шийдвэр, протокол, тушаалууд орно. Тэдгээр нь оновчтой болгохтой холбоотой шийдвэрийг агуулсан байх шаардлагатай үйлдвэрлэлийн үйл явц, ажлын цагийн өөрчлөлт эсвэл бүтцийн нэгжийг өөрчилснөөр ажилтны үүргийн цар хүрээ буурахад хүргэсэн.

Шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзах нь ихэвчлэн ажилтныг ажлаас халах, маргаантай байдаг тул эдгээр баримт бичиг нь ажил олгогчийн албан тушаалын хууль ёсны байдлыг нотлоход тусална. Шүүх тэднийг шалгаж, ажилтны ажлын цагийн хуваарийг өөрчлөх үндэслэл байсан эсэхийг тогтооно.

Ажлын өдрийн дараа ажилтныг ажилд татан оролцуулах

Ажлын өдрийн дараа ажилд орохын тулд ажил олгогчоос тусдаа захиалга авах шаардлагатай

Ажилтныг ажлын цагаас хойш ажилд татахын тулд ажил олгогчоос захиалга авах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ямар хэлбэрээр бичгээр эсвэл аман хэлбэрээр ийм тушаал өгөх эрхтэй нь бүрэн тодорхойгүй байна.

Ажилтны үнэнч эсэхэд эргэлзэж байгаа тохиолдолд бичгээр гаргасан тушаал тохиромжтой. Хэрэв тэр ажлынхаа горимд сэтгэл дундуур байгаагаа удаа дараа илэрхийлсэн бол ажил олгогч бичгээр тушаал гаргах нь дээр.

Энэ нь ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, ажилд оролцсон огноо, түүнчлэн түүний төрлийг (жишээлбэл, мэдээллийн сан бүрдүүлэх ажлыг дуусгах) зааж өгөх шаардлагатай. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтанд ажлын өдөр дууссаны дараа үлдэхээс гадна маргааш нь эрт ирэхийг зааж өгч болно.

Нэмж дурдахад, захиалга нь тогтмол бус ажлын цагийн нэг хэсэг болгон оролцох, илүү цагаар ажиллахгүй байхыг тодорхой зааж өгөх ёстой.

Хэрэв шударга бус ажилтан тушаалыг дагаж мөрдөөгүй бол компани түүнийг сахилгын хариуцлагад татах эрхтэй (тэмдэглэл, зэмлэл). Гэхдээ үүнээс өмнө гурван зүйлийг шалгах хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалтыг агуулсан орон нутгийн акттай танилцах хуудсан дээр ажилтны гарын үсэг байгаа байх. Хоёрдугаарт, түүний хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын тусгай горимыг тусгасан болно. Гуравдугаарт, ажилд татан оролцуулах дараалалтай танилцах өдөр.

Бичгийн захиалга байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн хувьд асуудал үүсгэдэг. Хэрэв ажилтан даалгавраа биелүүлэх шаардлагатай гэж амаар мэдэгдсэн бол хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнийг нотлоход хэцүү байх болно.

Ажилтантай ямар нэгэн хүндрэл гарахгүй, тушаал гаргах цаг байхгүй бол та аман тушаалаар өөрийгөө хязгаарлаж болно.

Илүү цагаар ажиллах эпизодын шинж чанар

Ажлын бус цагаар ажиллахыг зөвхөн хааяа хийж болно

Ажилтныг тогтоосон ажлын цагаас гадуур хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ажилд татан оролцуулах нь үе үе тохиолдох ёстой. Тиймээс ажил олгогчийн заавраар ажилтан ажилдаа эрт ирэх эсвэл оффисдоо саатах нь системтэй байж болохгүй; ийм нөхцөл байдал үе үе, зарим тохиолдолд боломжтой байдаг.

Үгүй бол ийм ажил илүү цагаар тооцогдох бөгөөд ажил олгогч үүнийг мөнгөөр ​​нөхөн төлөх шаардлагатай болно. Түүгээр ч зогсохгүй ажилчдын зүгээс дээрх асуудлаар Улсын мэргэжлийн хяналтын газарт гомдол, шүүхэд гомдол гаргах нь цөөнгүй.

Ажил олгогчийн хувьд бэрхшээл нь түүнд цаг хугацааны лавлах цэг байхгүй байгаа явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан долоо хоногт (сард) хэдэн удаа ажлын өдөр дуусахаас өмнө эсвэл дараа нь ажилд татан оролцуулж болохыг заагаагүй болно. Мөн ийм ажлын зөвшөөрөгдөх цагийг заагаагүй болно.

Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд эерэг тал бий: ажилтан ажлын өдрөөс гадуур ажилд системтэй оролцсон баримтыг нотлоход хэцүү байдаг. Ийм нөхцөлд тодорхой хууль тогтоомж байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн гарт нөлөөлдөг.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-д зааснаар ажилтан өөрөө боловсруулалтын системчилсэн шинж чанарыг нотлох болно. Гэхдээ ижил баримт бичиг, жишээлбэл, замын хуудасшүүхээр шалгасан нь эсрэг дүгнэлтэд хүргэж болзошгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "цуврал" ба "системийн" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтыг агуулаагүй бөгөөд эдгээр ойлголтууд нь үнэлгээний шинж чанартай тул шүүх эсвэл Улсын гаалийн хороо тодорхой тохиолдол бүрт ажлын үргэлжлэх хугацааг үнэлдэг. Хэрэв онцгой нөхцөл байдал ховор тохиолддог бол ажилтныг долоо хоногт нэгээс хоёроос илүү удаа ажлын өдрөөс гадуур ажилд оролцуулахгүй байх нь дээр, гэхдээ долоо хоног бүр биш. Үгүй бол энэ нь байцаагчдыг ажилтныг ажлын бус цагаар ажилд татан оролцуулах системтэй байдлын талаар бодоход хүргэж болзошгүй юм.

Тогтмол бус ажлын цагаар нэмэлт амралт

Тогтмол бус ажлын өдрийн хувьд ажилтан жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 119-р зүйлийн 1-р хэсэг). Үүний үргэлжлэх хугацааг хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн хамтын гэрээ эсвэл PWTR-д заасан байдаг.

Өөр өөр албан тушаалтай ажилчдын хувьд амрах хугацааг өөр өөр хугацаагаар олгох боломжтой. Энэ нөхцөл нь зөв юм.

Ажилтанд тогтмол бус ажлын цагаар нэмэлт амралтыг жил бүр олгодог. Амрах эрх нь тогтоосон нөхцөлд ажиллах хугацаанаас хамаардаггүй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны ажлын өдөр дууссаны дараа ажил олгогчийн тушаалаар хоцорсон эсэх нь хамаагүй. Тогтмол бус ажлын өдрийн дэглэмийг бий болгох нь маш чухал юм.

Заримдаа ажилтан амралтаа шаардаж эхэлдэг, учир нь тэр үнэхээр заасан горимд ажилладаг гэж үздэг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч чөлөө олгохоос татгалзсан үндэслэлээ зөвтгөхөд хялбар байдаг. Үндсэн маргаан нь тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалтад ажилтны албан тушаал байхгүй байх, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ердийн (хэвийн) ажлын горимыг зааж өгсөн байх болно. Хэрэг шүүхэд шилжсэн ч зохих нотлох баримтгүйгээр ажилтан байр сууриа хамгаалах боломжгүй болно.

Илүү цагийн тэтгэмж

Тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдад нэмэлт чөлөө олгохоос бусад баталгааг олгохгүй. Гэхдээ компани нь бусад төрлийн нөхөн олговрыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл) орон нутгийн акт, хамтын эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд бүртгүүлэх эрхтэй. Ажил олгогчид энэ боломжийг ашиглаж, ажилчдад урамшуулал олгох нь элбэг. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ижил төстэй нөхцөл бүхий орон нутгийн актуудын заалтыг хяналтын байгууллагууд авч үзэх тул үг хэллэгийг аль болох анхааралтай авч үзэх хэрэгтэй.

Урамшууллыг илүү цагаар ажиллахаас үл хамааран сар бүр, эсвэл тогтоосон ажлын цагаас гадуур бодит ажил хийсний төлөө төлж болно. Сүүлчийн тохиолдолд боловсруулах хугацааг анхааралтай авч үзэх нь чухал юм.

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн тогтмол бус ажлын цаг

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн нөхөн сэргээх хөтөлбөрөөс татгалзсан тохиолдолд л тогтмол бус өдөртэй байж болно

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний ​​хувьд бие даасан нөхөн сэргээх хөтөлбөрийн дагуу ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай (2-р зүйлийн 2-р хэсэг, 24-р зүйлийн 2-р хэсэг). холбооны хууль 1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн № 181-ФЗ; цаашид - 181-FZ хууль). Энэ нь ажлын нөхцөл, төрлүүдийн талаархи зөвлөмжийг тусгасан болно (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 8-р сарын 4-ний өдрийн 379n тоот тушаал) Ажил олгогч нь эмнэлгийн дүгнэлтийг үл тоомсорлож, тогтмол бус өдөр тогтоох эрхгүй. зөвхөн ийм үйлдэл хийхийг хориглоогүйн үндсэн дээр хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн.

Бусад хэм хэмжээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99-р зүйлийн 5-р хэсэг, 113-р зүйлийн 7-р хэсэг) тахир дутуу хүмүүст зориулж тогтоосон ажлын цагаас гадуур бүх ажил нь зөвхөн эмнэлгийн эсрэг заалт байхгүй тохиолдолд л боломжтой байдаг.

Хэрэв тахир дутуу хүний ​​хувьд тогтмол бус өдөр тогтоогдсон бол ижил төстэй дүрмийг (хөдөлмөрийн ижил төстэй шинж тэмдгүүдийн улмаас) мөн дагаж мөрдөх ёстой.Ажилтан нөхөн сэргээх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхээс татгалзвал энэ нь шаардлагагүй болно (181-FZ хуулийн 11-р зүйл). .

Тогтмол бус ажлын цагийн бусад онцлогууд

Ажилчин бичгээр мэдэгдэлТогтмол бус ажлын өдөр ашиглаагүй нэмэлт амралтын өдрийн мөнгө авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 126-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажилтныг ажлын цагаас хэтрүүлэн ажиллуулахын тулд түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд тогтмол бус ажлын цагийн нөхцөлийг тусгаж, ийм горимтой албан тушаалын жагсаалтыг тогтоосон орон нутгийн акттай танилцахад хангалттай.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэ нь байж болно дараах шинж чанаруудтогтмол бус ажил:

1. Ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй

2. Нормативаас хэтэрсэн ажлын хөлс төлөх шаардлагагүй.

4. Ажлын өдөр эхлэхээс хоцрох, дуусахаас өмнө гарах нь сахилгын зөрчил юм.

5. Тогтмол бус ажлын өдөр нь ажилтанд ажлын үргэлжлэх хугацааг бие даан зохицуулах эрхийг олгодоггүй.