Мэргэшлийн шаардлагыг хангаагүйн улмаас ажлаас халах

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн дунд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн хангалтгүй байдлын улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байхыг заасан байдаг. Энэ үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Бид нөхцөлүүдийг илчилдэг

Ажилтны эзэмшиж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байгааг тодорхойлох шалгууруудын талаар ярихаасаа өмнө "ажилтны мэргэшил" гэсэн нэр томъёог тодруулах шаардлагатай, ялангуяа ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актад үүнийг тодорхой заагаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэд хэдэн зүйлд авч үзэх үзэл баримтлалыг тусгасан болно. Жишээлбэл, Урлаг. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх заалт болгон ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг нэрлэсэн бөгөөд энэ нь ажилтны жагсаалт, мэргэжил, мэргэшил, мэргэшсэн байдал, тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллахыг хэлнэ. . 132-р зүйлд ажилтны цалингийн хэмжээ нь түүний мэргэшил зэрэг хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамааралтай болохыг тогтоожээ. Ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тусгасан үнэ цэнийг мэргэшлийн ангилал гэж нэрлэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 143-р зүйл).

Байгууллагын зохицуулалтын баримт бичигт заасан ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшин, түүнд өгсөн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай (холбогдох боловсрол), түүнчлэн энэ албан тушаалд шаардагдах үйлчилгээний хугацааг мэргэшлийн шаардлага гэж нэрлэдэг. Тэдгээрийг албан тушаал бүрт жагсаасан болно. Мэргэшлийн шаардлагыг үндсэн үүрэг хариуцлага, тухайн албан тушаалыг эзэмшихэд шаардагдах мэдлэгтэй уялдуулан мэргэшлийн шинж чанар гэж нэрлэдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарын дагуу цалин хөлс авах эрхийг тогтоосон. Үүнтэй холбогдуулан ижил албан тушаал хашиж буй ажилчдын тогтоосон мэргэшлийн шинж чанарууд нь тохирч байх ёстой. Мэргэшлийн шинж чанарыг тодорхойлох эх сурвалж нь ажилтны үндсэн үүрэг, ажлын агуулга, эзлэхүүнийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн жагсаалтыг багтаасан тариф, мэргэшлийн лавлах ном байж болно.

Ажилчдын хүлээх үүргийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан байх ёстой бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт болгон боловсруулахыг зөвлөж байна. Ажлын байрны тодорхойлолтод ажилласан хугацаа, холбогдох албан тушаалд ажилласан туршлага зэрэгт тавигдах шаардлагыг мөн тогтоож болно. Албан тушаал (мэргэжил)-д тавигдах шаардлага, түүнчлэн ажилтны үүрэг хариуцлагыг тодорхойлохдоо жигд, тодорхой байх нь баталгаажуулалтын комисс нь тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд нийцэж байгаа эсэхийг бодитой үнэлж, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид мэргэшил гэдэг нь тухайн албан тушаал, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхэд бэлэн байдал, ур чадвар, зохистой байдал, зэрэглэл, зэрэглэл, зэрэглэл болон бусад ангиллаар тодорхойлогддог.

Ажилд авч буй ажилтны мэргэшлийг боловсролын баримт бичиг, түүнчлэн тухайн ажилтны ажилд авсан албан тушаал (мэргэжил) дэх туршлагыг баталгаажуулсан баримт бичгийн дагуу тогтооно.

Заримдаа ажилтан болон түүний албан тушаалын хоорондын зөрүү нь түүний ажлын явцад илэрдэг. Үүний шалтгаан нь технологийн процессын өөрчлөлт, тоног төхөөрөмжийн сайжруулалт, хүндрэл, шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг компьютержуулах зэрэг байж болно. Гэхдээ ажилтны чадваргүй байдлын талаар тэр даруй бүү ярь. Хуулиар ажил олгогчид үүнийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгож, үүнийг ажилтны өөрийн хөрөнгөөр ​​бус байгууллагын зардлаар хийх боломжийг олгодог.

Ажилтан мэргэшлээ дээшлүүлээгүй, шинэ технологи, компьютерийн техникийг эзэмшээгүй, үүний үр дүнд түүнд өгсөн үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэж чадахгүй байгаа тохиолдолд та түүний албан тушаалтай нийцэхгүй байгаа эсэх асуудлыг тавьж болно. эсвэл гүйцэтгэсэн ажил.

Хэрэв зарим ажилчдын албан тушаал (ажил)-тай нийцэхгүй байгаа асуудлыг авч үзвэл зөвхөн мэргэшлийг харгалзан үзэхээс гадна өдөр тутмын амьдралдаа ёс суртахуунгүй үйлдлээс болж мэргэжлээрээ ажил гүйцэтгэх боломжгүй болно (жишээлбэл, хэрэв бид). багшийн тухай ярьж байна) гэх мэт.

Хөдөлмөрийн стандартыг тоон үзүүлэлтээр тогтоож чадвал бүх зүйл энгийн байдаг. Хэрэв бид ажилтны оюуны хөдөлмөр шаарддаг албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тухай ярьж байгаа бол согогтой бүтээгдэхүүн, стандартын зөрчил гэх мэт зүйлийг ярихад хэцүү байдаг. Дараа нь та дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй:

Даргын тодорхой зааврын гүйцэтгэлийн чанар;

Даалгаврыг биелүүлэх эцсийн хугацааг зөрчсөн тохиолдол;

Ажилтан нийт ажлынхаа хэмжээг амжилттай даван туулж байгаа эсэх;

Түүний мэргэшлийн түвшин нь мэргэжлийн ур чадварын шаардлагад нийцэж байна уу.

Хэрэв сахилгын шийтгэл оногдуулах нь битгий хэл гомдол санал гаргахгүй бол ажилтны чадваргүй байдлыг тогтоож, зөвтгөх бараг боломжгүй болно. Дахин хэлэхэд, удирдлага нь даалгавраа хэр чадварлаг, тодорхой тавьж байгаа, нэг бүтцийн нэгжийн ажилчдын дунд ажлын хэмжээ жигд хуваарилагдсан эсэхийг харах хэрэгтэй. Энэ бүх тохиолдолд үнэн үү?

Та үүнийг мэдэх ёстой.Мэргэшлийн дутагдлыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Нэгдүгээрт, албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн N 37 (цаашид - EKSD) тушаалаар батлагдсан менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны мэргэшлийн нэгдсэн лавлахаар тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 02-р сарын 09-ний өдрийн 9-р тушаалаар EKSD-ийг хэрэглэх журмыг баталсан бөгөөд үүний 1-р зүйлд энэхүү гарын авлага нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, хөдөлмөрийн харилцааны үр дүнтэй тогтолцоог хангахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой болохыг шууд зааж өгсөн болно. өмчийн хэлбэр, зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа. Хэрэв тухайн байгууллагын албан тушаалыг өөр зүйл гэж нэрлэсэн бол асуудлыг авч үзэхдээ EKSD-д тогтоосон ижил төстэй албан тушаалд "уях" ёстой.

Хоёрдугаарт, системчилсэн гэрлэлт эсвэл хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйгээс мэргэшсэн байдал хангалтгүй байгаагаас үүдэн ажилтай нийцэхгүй байгаа нь юу болохыг мэдэх хэрэгтэй. Тиймээс аж ахуйн нэгжид зохицуулалтын асуудлыг тодорхой зохицуулж, одоогийн хууль тогтоомж, ГОСТ гэх мэтээр тогтоосон холбогдох стандартуудтай зөрчилдөхгүй байх ёстой.

Ажлын явцад тухайн байгууллагын тодорхой ажилтныг гэрчилгээжүүлэх явцад мэргэжлийн ур чадвар, орчин үеийн нөхцөлд ажиллахад тохирсон эсэхийг шалгадаг.

Онолын хувьд боловсон хүчнийг баталгаажуулах нь ажилтны мэргэшил, практик ур чадвар, бизнесийн чанарыг тодорхойлох, тэдгээрийн эрхэлж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх, үл нийцэх байдлыг тогтоох журам юм. Боловсон хүчнийг оновчтой зохион байгуулах, үр дүнтэй ашиглах зорилгоор гэрчилгээжүүлэлт хийдэг. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн гэрчилгээжсэн ажилтны албан тушаалыг өөрчлөх, хэвээр үлдээх шийдвэр гаргадаг.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх хамгийн чухал гурван зорилго нь:

1. Одоогийн ажлыг сайжруулах.

2. Үйлдвэрлэлийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох.

3. Сургалтын хэрэгцээг бий болгох.

Гэрчилгээжүүлэх үндсэн үүрэг нь дараахь байдалтай байна.

Ажилчдын үйл ажиллагаанд бодитой үнэлгээ өгөх, тэдний эрхэлж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох;

Байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд туслах;

Менежер, мэргэжилтнүүдийн боломжит чадавхийг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох;

Байгууллагын өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх;

Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнийг хангах;

Ажилчдын мэргэжлийн өсөлтийг өдөөх.

Заавал гэрчилгээжүүлэх нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны тодорхой салбар дахь цөөн тооны тодорхой ангиллын ажилтнуудтай холбоотой холбооны тусгай хуулиар тогтоогддог. Үүнд: ажилчид:

Эрчим хүчний салбарт шуурхай диспетчерийн хяналттай холбоотой үйл ажиллагаа явуулах;

үйл ажиллагаа нь галт тэрэгний хөдөлгөөн, нийтийн төмөр замд маневр хийх ажилтай холбоотой;

навигацийн аюулгүй байдлыг хангах үүрэгтэй;

Аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжид ажилладаг;

Химийн зэвсэг хадгалах байгууламж, химийн зэвсэг устгах байгууламжид ажилд орсон;

нисэхийн ажилтнууд;

Ионжуулсан цацрагийн эх үүсвэртэй ажиллах;

Номын сангийн ажилтнууд;

Сансрын дэд бүтцийн байгууламжид ажилд орсон;

Боловсролын байгууллагын багш, удирдагчид;

Гэрчилгээжүүлэх нь ажилчдын янз бүрийн ангиллыг шийдвэрлэх ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшин эсвэл тэдний ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан ажлын үүрэг, хариуцлагын дагуу ялгаатай хандлагыг хамардаг.

Удирдах бус албан тушаалын ажилтнуудын гэрчилгээг ихэвчлэн дараахь үндсэн параметрүүдийн дагуу явуулдаг.

Ажилд хандах хандлага;

Багаар ажиллах;

Асуудлыг шийдвэрлэх чадвар;

Харилцааны чадвар;

Ур чадварын түвшин.

Гэхдээ менежментийн мэргэжилтнүүдийг дараахь шалгуурын дагуу үнэлдэг.

Хариуцлага;

санаачилга;

Манлайлал;

Хувийн менежмент;

Төлөвлөлт, зохион байгуулалтын ур чадвартай.

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн удирдлага тухайн хүн тухайн ажлын байранд шаардлагатай ур чадвартай эсэхийг тодорхойлдог. Хэрэв тийм бол ажилтан зохих цалин авдаг. Баталгаажуулалтын үр дүнд ур чадвар нь шаардлагатай хэмжээнээс хамаагүй өндөр байгаа ажилтнууд өндөр албан тушаалд нэр дэвших анхны нэр дэвшигчид болдог. Хэрэв ажилтан хангалттай ур чадваргүй болох нь тогтоогдвол түүнийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж, түүнийг солих шийдвэр гаргадаг.

Гэрчилгээжүүлсний дараа ажил олгогч нь эсэргүүцэлтэй ажилчдыг ажлаас халах эрхийг баталгаажуулсан гэж үзэх боломжгүй юм. Баталгаажуулалт нь хатуу албан ёсны журам бөгөөд тогтоосон журмаас бага зэрэг хазайх нь түүний бүх үр дүнг хүчингүй болгож болзошгүй юм. Дараа нь шүүх гэрчлэлийн хууль ёсны, хүчинтэй эсэхэд эргэлзэхгүй байхын тулд та дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Тусгай журмаар тодорхой ангиллын ажилтны хувьд өөр журам тогтоогоогүй бол аттестатчилал явуулах журам, нөхцлийг байгууллагын даргын баталсан холбогдох журмаар тогтооно. Тухайлбал, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нар ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн N 234 тогтоолоор батлагдсан холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарын гэрчилгээ олгох журмын дагуу гэрчилгээжсэн; холбооны төрийн албан хаагчид - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 01.02.2005 оны N 110-р зарлигаар батлагдсан төрийн албан хаагчдын гэрчилгээ олгох журамд заасан журмаар.

Энэхүү заалтын дагуу гарын үсэг зурж баталгаажуулсан бүх ажилчдыг танилцуулах шаардлагатай. Боломжит үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд баталгаажуулалтанд хамрагдах үүргийн тухай заалт оруулахыг зөвлөж байна.

2. Журамд баталгаажуулалтыг зохион байгуулах, явуулах бүх асуудлыг тусгана. Ямар ажилчдыг аттестатчилалд хамруулах, ямар давтамжтайгаар баталгаажуулах, ямар шалгуураар үнэлэгдэх, баталгаажуулалтын комисст хэн багтах, баталгаажуулалтын өмнө, үеэр болон дараа ямар бичиг баримт бүрдүүлсэн, баталгаажуулалтад хамрагдах зэрэг зүйлсийг заавал оруулах ёстой. хүргэж болох үр дүн. Баталгаажуулалтын бүх журмыг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай.

Аттестатчиллын журамд дараахь хэсгүүдийг оруулж болно.

Ерөнхий заалтууд;

Баталгаажуулалтад бэлтгэх;

Баталгаажуулалт хийх;

Мэргэшсэн ажилтны үнэлгээ;

Гэрчилгээний эрх зүйн үр дагавар;

Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам.

Гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах, явуулахад туслах туслах актууд нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, байгууллагын бүтцийн хэлтсийн тухай журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт юм.

Баталгаажуулалтын үе шат, журам, түүнийг явуулах тухай байгууллагын даргын тушаал, аттестатчилалд хамрагдаж буй ажилтны үнэлгээ, аттестатчиллын хуудас, ажилтнуудын ангилал, бүтцийн хэлтсийн гэрчилгээ олгох хуваарь, баталгаажуулалтын комиссын хурлын тэмдэглэлийн загвар, бусад зүйлийг хэрэгжүүлэх. баримт бичиг шаардлагатай.

Баталгаажуулалтыг төлөвлөгөөний дагуу - баталгаажуулалтын комисс эсвэл байгууллагын даргын баталсан хуваарийн дагуу, эсвэл төлөвлөөгүй - ажилтны өөрөө эсвэл түүний шууд удирдагчийн санаачилгаар хийж болно. Янз бүрийн байгууллагын ажилчдыг хуваарийн дагуу гэрчилгээжүүлэх хугацаа нь өөр өөр байдаг боловч дүрмээр бол ажилчдын гэрчилгээг дор хаяж таван жилд нэг удаа хийх ёстой.

Гэрчилгээжүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

аттестатчиллын комисс байгуулах;

Баталгаажуулж байгаа хүмүүсийн жагсаалт, гэрчилгээ олгох хуваарь гаргах;

Аттестатчиллын комиссын ажилд шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх;

Баталгаажуулалтын шалгалтын бэлтгэсэн асуултуудын жагсаалтыг батлах.

Ямар комисс вэ...

Асуулт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг: аттестатчиллын комиссыг хэрхэн, хэний оролцоотойгоор байгуулах вэ? Нэгдүгээрт, олон төрийн бус байгууллагуудад аттестатчиллын комиссыг "шаардлагагүй" гэж заагаагүй бөгөөд ихэнх тохиолдолд үүнгүйгээр хувийн компанид комисс байгуулах боломжгүй байдаг. Хоёрдугаарт, тэр тусмаа жижиг пүүст ямар мэргэжилтэй ажилчдыг комисст оруулах нь чухал. Гуравдугаарт, энэ комиссын гишүүд ямар мэргэжилтэй, ямар мэргэжилтэй байх вэ. Тиймээс жагсаасан үндэслэлээр аттестатчиллын комиссын шийдвэрийг эсэргүүцэх нь бодитой юм: ажилтны бизнесийн чанарын талаархи энэхүү комиссын дүгнэлтийг хэргийн бусад нотлох баримтуудтай хамт үнэлнэ. Аттестатчиллын комисс байгуулахдаа ийм нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болж болзошгүй бол баталгаажуулалтын комисст анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчийг оруулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйл).

Аттестатчиллын комисс нь комиссын дарга, орлогч, нарийн бичгийн дарга, гишүүдээс бүрдэнэ. Түүний бүрэлдэхүүнийг байгууллагын дарга батална. Тэрээр мөн баталгаажуулалтын хуваарийг баталдаг бөгөөд энэ үйл явдал болохоос нэг сарын өмнө баталгаажуулсан хүн бүрийн анхаарлыг татдаг. Хуваарь нь гэрчилгээ олгох огноо, цаг, түүнчлэн баталгаажуулсан хүн бүрийн шаардлагатай бичиг баримтыг баталгаажуулалтын комисст ирүүлсэн огноог заана.

Гэрчилгээжүүлэх журамд заасны дагуу ажил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө баталгаажуулсан ажилтан бүрт дараахь баримт бичгийг баталгаажуулах комисст ирүүлнэ.

Баталгаажуулж буй хүний ​​хувийн шинж чанарыг тодорхойлсон асуулга;

Туршилтын үр дүн бүхий эцсийн хуудас;

Баталгаажуулалтад хамрагдсан ажилтны талаархи санал хүсэлт, түүний шууд удирдагч гарын үсэг зурсан.

Санал хүсэлт нь ажилтны онолын болон практик ур чадварын түвшин, түүний хувийн болон ёс суртахууны чанар, түүнчлэн энэ түвшний албан тушаалд нийцэж байгааг тодорхойлдог гол баримт бичиг юм. Эргэн татах нь зөвхөн бүх ангиллын ажилтнуудад нийтлэг байдаг үзүүлэлтүүд, тухайлбал, боловсролын түвшин, энэ албан тушаалд ажиллаж байсан туршлага гэх мэт үзүүлэлтүүдийг төдийгүй гэрчилгээжсэн хүний ​​​​бие даасан шинж чанар - бие даасан байдлын зэрэг зэргийг тусгасан байх ёстой. албан үүрэг, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн чанар, томилогдсон бизнесийн хариуцлага, шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар, үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд шинэ хандлагыг ашиглах чадвар, харьяа ажилтнуудын ажлыг зохион байгуулах чадвар гэх мэт.

Төрөл бүрийн байгууллагуудын гэрчилгээжүүлэх журамд ажилчдын мэргэшлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн дараахь жагсаалтыг агуулна.

Боловсрол;

Мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай;

мэргэжлийн ур чадвар;

Үйлдвэрлэлийн ёс зүй, хаягийн хэв маяг;

Бүтээлч, бизнес эрхлэх чадвартай байх;

Арилжааны үйл ажиллагаа явуулах чадвартай;

Өөрийгөө үнэлэх чадвар.

Мэргэшсэн ажилтны үйлчилгээний мэргэшлийн үнэлгээ нь түүний ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэх, тавьсан даалгаврыг шийдвэрлэхэд түүний оролцооны хувь хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, үр дүнтэй байдлын талаархи дүгнэлтэд үндэслэнэ. Ажилтны үнэлгээний үр дүнг үнэлгээний хуудсанд тэмдэглэнэ.

Мэргэшсэн хүн болон түүний шууд удирдагчийг байлцуулан ганцаарчилсан ярилцлагыг явуулна.

Маргаанаас зайлсхийхийн тулд ЗХУ-ын Шинжлэх ухаан, технологийн улсын хороо, ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1973 оны 10-р сарын 05-ны өдрийн 470/267 тоот тогтоолын дагуу "Менежер, инженер, инженерийн гэрчилгээ олгох журмын тухай журам" аж үйлдвэр, барилга, хөдөө аж ахуй, тээвэр, харилцаа холбооны аж ахуйн нэгж, байгууллагын техникийн ажилчид болон бусад мэргэжилтнүүд" (цаашид - N 470/267 тогтоол). заасан тогтоол одоо ч гэсэн бүх нийтийн одоогийн норматив акт, учир нь. эдийн засгийн бүх салбарыг хамардаг. 12-р зүйлд зааснаар гэрчилгээжсэн хүн комиссын хуралдаанд оролцох үүрэгтэй. Баталгаажуулаагүй тохиолдолд баталгаажуулалтыг хойшлуулж болно, гэхдээ хоёр долоо хоногоос илүүгүй байна. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа ирээгүй тохиолдолд ажилтан гэрчилгээгүй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

2005 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн N 110 (ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2013 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн № 208 зарлигаар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) ОХУ-ын төрийн албан хаагчдыг гэрчилгээжүүлэх тухай журмын дагуу гэрчилгээжүүлэх ажлыг хийж байна. баталгаажуулалтын комиссын хуралдаанд баталгаажуулж байгаа этгээдийн урилгаар. Гэрчилгээжүүлсэн хүн тухайн комиссын хуралдаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүй эсвэл гэрчилгээ олгохоос татгалзсан тохиолдолд ажилтан ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. дараа нь хойшлуулсан (16-р зүйл).

Эдгээр үндсэн баримт бичгүүдээс харахад дарга нь эзгүйд хүндэтгэлгүй ханддагийг батлах шаардлагагүй юм. Гэсэн хэдий ч хэрэг шүүхэд шилжсэн тохиолдолд ялахын тулд байгууллага дараахь зүйлийг өгөх ёстой.

Бүх дүрмийн дагуу батлагдсан гэрчилгээжүүлэх тухай одоогийн журам;

Ажилтан нь орон нутгийн акт, гэрчилгээжүүлэлтийн мэдэгдэл (эсвэл хуваарь) хоёуланд нь гарын үсэг зурсны эсрэг танилцсан болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг.

Тухайн байгууллагыг аттестатчилах журамд: "Хэрэв комиссын зарим гишүүд, баталгаажуулсан ажилтан, уригдсан хүмүүс комиссын хуралдаанд оролцох боломжгүй бол эдгээр хүмүүс хожимдохгүй байх үүрэгтэй. Комиссын хуралдаан болохоос нэг хоногийн өмнө комиссын нарийн бичгийн даргад энэ тухай мэдээлэх.

Ажилтан байхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаанууд:

Гэрчилгээнд хамрагдсан ажилтан эсвэл түүний гэр бүлийн гишүүдийн өвчин, холбогдох эмнэлгийн баримт бичгээр нотлогдсон;

Мэргэшсэн ажилтны бизнес аялал;

Мэргэшсэн ажилтны жилийн цалинтай чөлөө;

Хорооноос хүчинтэй гэж үзэж болох бусад тохиолдолд ирц бүрдээгүй "Ажилтан гэрчилгээ авах тухай мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь зохих акт үйлдэж баталгаажуулах комиссын хурлыг ажилтны эзгүйд хийх ёстой.

Тогтсон практикийн дагуу эдийн засаг, менежментийн янз бүрийн салбар дахь байгууллагуудын боловсон хүчний хувьд гэрчилгээжүүлэлтийн комисс нь баталгаажуулсан хүний ​​​​үйл ажиллагааны талаархи дараахь үнэлгээний аль нэгийг өгдөг.

Ажиллаж буй албан тушаалд тохирсон байх;

Ажлыг сайжруулж, комиссын зөвлөмжийг нэг жилийн дараа дахин баталгаажуулах замаар гүйцэтгэж байгаа албан тушаалд тохирсон байх;

Байршилд тохирохгүй байна.

Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх хороо нь баталгаажуулалтад тэнцсэн ажилчдын чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглахтай холбоотой асуудлаар санал бодлоо илэрхийлдэг.

Ажилтныг боловсон хүчний нөөцөд оруулж болох уу;

Сургалт, ахисан түвшний сургалтын хэрэгцээ;

Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн;

Цалингийн өөрчлөлт.

Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй ажилчдыг баталгаажуулах тухай орон нутгийн зохицуулалтын актад заасны дагуу гэрчилгээжүүлэх комисс дараахь шийдвэрүүдийн аль нэгийг гаргаж болно.

Чухал.Ажилтны бизнесийн чанарын талаархи аттестатчиллын комиссын дүгнэлтийг түүний бусад шинж чанаруудтай хамт үнэлнэ. Ажилтны бизнесийн чанаруудын хувьд тухайн хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил байгаа эсэх), жишээлбэл, хувийн шинж чанарыг харгалзан хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварыг ойлгох хэрэгтэй. , эрүүл мэндийн байдал (энэ нь ажлын чанарт нөлөөлж болзошгүй ), тодорхой түвшний боловсрол, тухайн мэргэжлээр ажлын туршлага, тухайн салбарт (10-р зүйлийг үзнэ үү. 3-р сарын 17-ны өдрийн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоол. , 2004 N 2: "Шүүх ажил олгогч нь энэ ажилтны бизнесийн шинж чанартай холбоотой нөхцөл байдлын улмаас ажилд авахаас татгалзсан гэж үзвэл ийм татгалзах үндэслэлтэй").

3. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг ажилтанд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэх замаар хадгалах - баталгаажуулалтын комиссын тэмдэглэсэн дутагдлыг арилгах, шийдвэр гарсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор дахин баталгаажуулалт хийлгэх.

4. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн хувьд өөрчлөх.

5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Үүний зэрэгцээ, "мэргэшлийн шаардлага" хэсэгт заасан тусгай сургалт, ажлын туршлагагүй боловч хангалттай практик туршлагатай, албан үүргээ чанарын болон бүрэн гүйцэд гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийг аттестатчиллын комиссын санал болгосноор. онцгой тохиолдолд холбогдох албан тушаалд, түүнчлэн тусгай сургалт, ажлын туршлагатай хүмүүсийг томилж болно.

Тиймээс, шийдвэр гаргахдаа аттестатчиллын комисс нь тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд албан ёсоор нийцэж байгаа эсэхээс гадна түүнд өгсөн ажлыг гүйцэтгэх бодит боломжийг харгалзан үзэх ёстой.

Тиймээс, аттестатчиллын комисс нь ажилтны тодорхой мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар дутмаг байгааг илрүүлж, түүнд энэ тухай мэдэгдэж, ажилтны сургалтанд гарсан дутагдлын шинж чанар, цар хүрээг харгалзан тэдгээрийг арилгах хугацааг тодорхойлох ёстой. Энэ хугацаа дууссаны дараа ажилтан даалгасан ажлаа муу гүйцэтгэсэн тохиолдолд л ажлаас халах тухай асуудлыг тавьж болно. Асуудлыг комиссын гишүүдийн энгийн олонхийн саналаар нээлттэй санал хураалтаар шийдвэрлэж, саналын тэнцүү байх тохиолдолд тухайн ажилтан албан тушаалд тохирсон гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Үр дүн бий. Дараа нь юу юм?

Аттестатчиллын үр дүнг санал хураалтын дараа шууд баталгаажуулсан ажилтанд мэдэгдэнэ. Тэрээр санал хураалтын дүн, комиссын зөвлөмжтэй танилцаж, баталгаажуулалтын хуудсанд гарын үсэг зурна; Үүний дараа тамга тэмдгээр баталгаажуулсан энэхүү баримт бичгийг дараагийн баталгаажуулалт хүртэл ажилтны хувийн хэрэгт (хэрэв хадгалагдсан бол) хадгална.

Аттестатчиллын комиссын шийдвэрийг протоколоор үйлдэж, хуралдаанд оролцсон аттестатчиллын комиссын гишүүд гарын үсэг зурна. Баталгаажуулалтын үр дүнгийн тухай мэдэгдлийг тухайн баримт бичигт өөрөөр заагаагүй бол гэрчилгээ авсан өдрөөс хойш тав хоногийн дотор ажилтанд өгөх буюу шуудангаар (бүртгэлтэй шуудангаар) илгээнэ. Аттестатчиллын комиссын протоколын хуулбарыг хувийн хэрэгт хавсаргав.

Мэргэшсэн ажилтны ажиллаж буй нэгжийн дарга нь гэрчилгээ авснаас хойш долоо хоногийн дотор үр дүнг ерөнхий захиралд танилцуулах үүрэгтэй. Өргөдөл нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх (цуцлах), шилжүүлэх, гүйцэтгэсэн ажлын цар хүрээг өөрчлөх (хадгалах), цалингийн хэмжээ, ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх хэрэгцээний талаархи зөвлөмжийг агуулсан байх ёстой.

Гэрчилгээжүүлэх комиссын гаргасан шийдвэрийн үндсэн дээр баталгаажуулалтын үр дүнгийн талаархи мэдээллийг N T-2 маягтын ажилтны хувийн картын IV хэсэгт тусгасан болно.

Дарга нь баталгаажуулалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах арга хэмжээг батлах, баталгаажуулалтын комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн ажилчдын дараагийн аттестатчиллыг явуулах тушаал гаргадаг. Баталгаажуулалтын үр дүнг батлах, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх нэг дарааллаар байх ёсгүй, учир нь сүүлийнх нь боловсон хүчний тухай тушаалд хамаарна.

Баталгаажуулалтын үр дүнгийн дагуу авах арга хэмжээний тухай тушаалын дагуу шилжүүлэг, урамшуулал болон бусад томилгооны тухай зүйл тус бүрээр захиалга бэлтгэх шаардлагатай.

Гэрчилгээний үр дүнд үндэслэн ажил олгогч нь ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх, өөрчлөх, цуцлах талаар шийдвэр гаргах эрхтэй байх хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Практикт ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх эсвэл гэрчилгээжүүлснээс хойш хоёр сарын дараа ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Хэрэв ажилтан нь тухайн албан тушаалд тохиромжгүй гэж үзвэл компанийн дарга догол мөрийг үндэслэн ажлаас нь халж болно. 3 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь нэлээд төвөгтэй, хуулийн дагуу "гулгамтгай" журам юм. Ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд хуульд заасан олон нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

Эхний чухал зүйл бол хэрэв ажилтны ур чадвар хангалтгүй байгаа хэдий ч түүнийг тухайн ажилтны тодорхой ангилалд хамаарах гэж үзэх ёстой. Үүний үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй хэд хэдэн төрлийн ажилчид байдаг.

Байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүд. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйн ур чадвар хичнээн доогуур байсан ч түүнийг ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);

Богино хугацааны ажлын улмаас хангалттай туршлагагүй ажилчид (залуу ажилчид, мэргэжилтнүүд) - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2005 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн N 110 Төрийн албан хаагчдын гэрчилгээ олгох тухай зарлигийн 3-р зүйл (Залуу ажилчид, мэргэжилтнүүд). ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2013 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн N 208 тоот зарлиг, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхдүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл);

Ажил олгогч нь тухайн байгууллагыг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаагаа зогсоохоос бусад тохиолдолд түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, амралтын үеэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг) Холбоо).

Дараагийн маш чухал нөхцөл бол тухайн ажилтанд тохирсон өөр ажил байгаа эсэх, түүнчлэн түүнд ийм ажил санал болгосон эсэх. Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажилтны эзэмшсэн албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөнтэй холбогдуулан ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хүнийг түүний зөвшөөрөлтэйгээр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрнө. Энэ нөхцлийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй - ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгаан, мэргэшлийн үүднээс хийж болох өөр ажил, албан тушаал (бага цалинтай ажил эсвэл бага албан тушаал орно) санал болгох ёстой. Тиймээс ажилтан нь боломжтой бүх сул ажлын байрны жагсаалтыг гаргаж өгөх ёстой.

Тиймээс тушаал нь боловсон хүчний хэлтэст ажилтнуудыг тухайн байгууллагад байгаа бусад албан тушаалд шилжүүлэхийг санал болгох тушаалыг агуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл (ийм зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой) Урлагийн дагуу шилжүүлэх тушаал гаргана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1. Хэрэв тэрээр шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл тухайн байгууллагад тохирох сул орон тоо байхгүй бол санал дээрээ "Би санал болгож буй ажлаас татгалзаж байна" гэж бичих эсвэл байгууллагын даргад өргөдөл гаргаж болно. Энэ тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халдаг. Байгууллагын дарга N T-8 (N T-8a) нэгдсэн маягтаар тушаал гаргах ёстой.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан "Мэргэшсэн байдал хангалтгүй, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажуулсан, өөр албан тушаалд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халагдсан, 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан" тушаалд оруулав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль." Тушаал гаргах үндэслэл нь жишээлбэл: баталгаажуулалтын үр дүнгийн дагуу үйл ажиллагаа явуулах тушаал, баталгаажуулалтын комиссын хурлын тэмдэглэл, өөр ажилд шилжүүлэх санал, өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тухай ажилтны мэдэгдэл байж болно. ажил.

Тушаалын үндсэн дээр ажилтны ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийнэ. Хэрэв ажилтныг ажлаас халсан бол тушаал, ажлын дэвтэрт "албан тушаалтай нийцээгүйн улмаас" гэж заасан; хэрэв ажилчин бол "гүйцсэн ажилтай зөрчилдсөний улмаас".

Захиалга нь нэг хувь хийгдсэн байх ёстой. Баримт бичигт дарга гарын үсэг зурсны дараа ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

Хэрэв гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтны албан тушаал (хүйцэтгэсэн ажил) хоорондын зөрүү илэрвэл түүнийг ажлаас халах нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Дүгнэж хэлэхэд, Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж хэлж болно. Гэрчилгээний үр дүнгийн дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасны дагуу баталгаажуулах шаардлагагүй. Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байгаа нь ажилтны хөдөлмөрийн үүрэгт субьектив хандлагаар бус харин бодит мэдээллээр тодорхойлогддог. Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу ажлаас халах гол нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 - түүний үйлдэлд гэм буруугүй байх, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй нь шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, зохих мэргэшил дутмагтай холбоотой тохиолдолд. Хэрэв боловсрол, мэргэшил, ур чадвар, туршлага нь ажилтанд хөдөлмөрийн чиг үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх боломжийг олгодог боловч ажилтан өөрийн буруугаас буруугаар гүйцэтгэсэн бол ажлаас халах тухай заасан үндэслэл хамаарахгүй. Энэ тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах шаардлагатай. Тухайлбал, жилийн хугацаанд тэрээр хэд хэдэн удаа ажилдаа хоцорсон нь цагийн хуудсанд тусгагдсан байдаг. Дараа нь энэ ажилтны ажлын байранд согтуу байдалтай байсан нь бүртгэгдсэн. Үүний зэрэгцээ тэд албан үүргээ бүрэн гүйцэтгэсэн. Төлөвлөсөн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд ажилтан ажлаас халагдсан боловч түүний ур чадвар хангалтгүйн улмаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэсэн нотлох баримт ирүүлээгүй. Шүүхэд маргаан үүссэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шүүхээр цуцалсан нь хууль бус гэж тооцогдоно.

Дүгнэлт:

1. Мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилдаа үл нийцэх байдал нь тухайн ажилтан өөрт оногдсон ажлаа зохих ёсоор гүйцэтгэх бодит чадваргүй байдал гэж тодорхойлж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг чанарын хувьд хийх чадваргүй байх нь түүний үр дүн хангалтгүй, системтэй гэрлэлт, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэтээр илэрдэг.

2. Аттестатчиллын комиссын хурлын тэмдэглэлд тухайн ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй гэсэн заалт нь түүнийг ажлаас чөлөөлөхөд хангалтгүй. Шүүх гэрчлэлийн үр дүнг хэргийн бусад нотлох баримтуудтай хамт үнэлдэг (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 31-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбоо"). Ийм баримт бүрийн хувьд танд туслах баримт бичиг байх шаардлагатай - ажилтны шууд удирдагчийн санамж бичиг, дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан акт, үйлчлүүлэгчийн гомдол. Шүүхэд зөвхөн эцсийн баримт бичиг төдийгүй баталгаажуулалтын материалууд - туршилтын үр дүн, шинжээчийн үнэлгээ, гүйцэтгэлийн шинж чанар, гүйцэтгэсэн ажлын талаархи ажилчдын тайлан гэх мэт.

3. Ажилтныг эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халахын тулд түүний хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй байх шаардлагатай.

4. Хууль тогтоомжоор тогтоосон бүх эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөж байгаа албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай (ялангуяа хувийн байгууллагаас) ажилтныг ажлаас нь халах нь бараг бүх алхам тутамд төвөгтэй, цаг хугацаа шаардсан, эрсдэлтэй ажил юм. ажил олгогчийг эсэргүүцэж болно. Тиймээс, ажилтнаа ажлаас халахаас өмнө байгууллага нь халагдсан хүмүүсийг сэргээх боломжийг үгүйсгэх ийм аттестатчиллын тогтолцоог бий болгохын тулд маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргаж, асар том, нэг үгээр хэлбэл үнэт эдлэлийн ажил хийх шаардлагатай болдог. түүнээс гарах бүх үр дагавартай ажиллах хүн. Эсвэл битгий оролдоорой...

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогчийн аль алиных нь эрхийг хамгаалдаг. Тиймээс ажилчид функциональ даалгавраа зохисгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд байгууллагын дарга албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Ийм шийдвэрийн хууль ёсны байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд тодорхой заасан байдаг.

"Албан тушаалтай нийцэхгүй байна" гэж юу гэсэн үг вэ?

Компанийн удирдлагууд хүсвэл ажилтныг тухайн албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах(товчилсон NZN), энэ нэр томъёоны утгыг тодорхой ойлгох ёстой.

Энэхүү үзэл баримтлал нь тухайн ажилтанд өгсөн үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар байхгүй байгааг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтан мэдлэг, ур чадвар, холбогдох туршлагагүйн улмаас ажлын үүргээ чанартай гүйцэтгэж чадахгүй байна.

Нэг удаагийн чанаргүй гүйцэтгэл нь ажлаас халах шалтгаан болохгүй. Менежер нь үйл ажиллагааны чанарыг зөрчсөн үйлдлийг олон удаа давтан хийсний дараа ийм шийдвэр гаргаж болно.

Дарга нь хайхрамжгүй хандсан ажилтантай холбоотой дараахь арга хэмжээг авч болно.

Хүсээгүй ажилтныг NZD-д авчирч болно боловсролгүйэнэ албан тушаалд шаардлагатай.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, улмаар түүний эзэмшиж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг зөвхөн боловсон хүчний гэрчилгээгээр тодорхойлох боломжтой гэдгийг тодорхой заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ нийт мэдлэгийн үнэлгээг нэг ажилтантай хийх боломжгүй юм.

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч тухайн албан тушаалд тэнцэх шалгуурыг урьдчилан тодорхойлох ёстой. Эдгээрийг тариф, мэргэшлийн удирдамжийн нормыг үндэслэн эмхэтгэсэн байгууллагын дотоод зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

Хууль нь ажилчдын эрхийг хамгаалдаг тул ажил олгогч нь гэрчилгээжүүлэх шалгалтыг муу өгсний улмаас ажлаас халах боломжгүй хэд хэдэн ангиллын иргэд байдаг.

• амралт, өвчний үед ажлын байран дээр байхгүй ажилчид;
• гурав хүртэлх насны хараат хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• насанд хүрээгүй буюу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх, өрх толгойлсон эцэг;
• насанд хүрээгүй ажилчид;
• албан тушаалтай эмэгтэйчүүд;
• Залуу мэргэжилтнүүд;
• Гурав ба түүнээс дээш насанд хүрээгүй хүүхэдтэй, гэр бүлийн цорын ганц орлоготой болохыг нотлох баримттай ажилчид.

Ажиллаж буй албан тушаалтайгаа зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн маш нарийн төвөгтэй зүйл юм. Тиймээс, ажил олгогч цаашдын маргаан болон бусад зөрчилдөөн гарахгүйн тулд тэрээр одоогийн хууль тогтоомжийн хүрээнд удирдлагын ийм шийдвэр гаргах үүрэгтэй.

Ажилтан дагаж мөрдөөгүй гэдгийг хэрхэн батлах вэ

Хэрэв түүнийг ажилд авах үед түүнд тавигдах шаардлагын доод хэмжээг заагаагүй бол ажилтан шаардлагатай ур чадвар, мэргэжлийн ур чадваргүй гэдгийг батлах боломжгүй болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид "мэргэшлийн" гэсэн ойлголтыг тодорхой заагаагүй байна. Тиймээс тухайн ажилтны бэлтгэлийн түвшин, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг дотоод журмын дагуу тодорхой, тодорхой биелүүлэх чадвараар тухайн ажилтны зохистой байдал тодорхойлогддог. Мэргэшлийн түвшинг туршлага, боловсрол, зэрэг, зэрэг, анги болон бусад шалгуураар тодорхойлж болно.

Эдгээр бүх зүйлийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод тодорхой тусгасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ижил төстэй албан тушаалд ижил төстэй шаардлага тавьдаг.

Та ажилтны албан тушаалтай нийцэхгүй байгааг дараахь зүйлийг ашиглан тодорхойлж болно.

1. Гэрчилгээ.
2. ГОСТ болон бусад стандартыг үндэслэн ажлын үнэлгээ.
3. Тухайн албан тушаалын боловсролын түвшин эсвэл профайлтай нийцэж байгаа эсэх. Зарим байгууллага ажилтнаа шагнал, зохиогчийн эрх гэх мэтээр үнэлдэг.
4. Эрүүл мэндийн шинжилгээ.

Шинэ техник, технологийг өргөнөөр нэвтрүүлэх талаар мартаж болохгүй, тиймээс тодорхой албан тушаалыг удаан хугацаанд хашсан туршлагатай ажилтан. инновацийг эзэмших хүсэлгүйн улмаас зөрүүтэй байж болно.

Өөр өөр байгууллагууд ажилчдын тохирлын талаархи өөрийн гэсэн үнэлгээтэй байдаг. Тиймээс зарим компаниуд ажилтны хувийн чанар, гадаад төрх байдал, эрүүл мэнд, бие махбодийн мэдээлэлд тусгай шаардлага тавьж болно. Эрүүл мэндийн байдал өөрчлөгдсөний улмаас хүлээн зөвшөөрөгдсөн нормоос хазайх эсвэл чиг үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй болох нь зөрчлийн улмаас ажлаас халах шалтгаан болдог.

Ямар ч тохиолдолд эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах тухай даргын шийдвэр үндэслэлтэй байх ёстой. Хэрэв боловсон хүчний хэлтэс хуурамч бичиг баримтыг илрүүлээгүй, өөрөөр хэлбэл хуурамч диплом, мэргэшсэн курс төгссөн гэрчилгээ өгөөгүй бол тухайн ажилтны мэргэшлийн түвшин доогуур байгааг гэрчилгээжүүлэх замаар нотлох ёстой.

Сертификат гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтны ур чадвар, чадвар, мэдлэгийг хянах явдал юм.Үнэлгээг өмнө нь тодорхойлсон шалгуурын үндсэн дээр хийдэг. Олон аж ахуйн нэгжүүд ажилчдаа жил бүр үнэлгээ өгдөг бөгөөд тэнцсэний дараа тэд илүү өндөр зэрэглэл, зэрэглэл авах боломжтой.

Хоёр төрлийн гэрчилгээ байдаг:

• төлөвлөсөн. Энэ нь тухайн байгууллагын тодорхой хэсэг, хэлтэст тодорхой хугацаанд заасан эсвэл ажилтныг илүү хариуцлагатай албан тушаалд шилжүүлэх үед ашиглагддаг;
• төлөвлөөгүй. Энэ нь тухайн байгууллагыг бүхэлд нь эсвэл нэг ажилтанд зориулж тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчид удахгүй болох туршилтыг мэддэг байх ёстой. Бүх процедурыг дотоод хэрэглээний баримт бичигт тодорхой гарын үсэг зурсан болно.

Энэ тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг ажлаас халахдаа NZD-ийн нийтлэлийг тэр бүр ашигладаггүй. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн удирдлага ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах эцсийн шийдвэрийг гаргасан бол. зохицуулалтын журмыг бүхэлд нь чанд мөрдөх шаардлагатай. Үгүй бол ажилтан ийм санаачлагыг шүүхэд эсэргүүцэх бүх шалтгаантай болно.

Ажлаас халах алхам алхмаар дараах байдалтай байна.

1. Ажилтныг гэрчилгээжүүлэх журамд заасан журмын дагуу гэрчилгээжүүлэх.
2. Ажилтныг мэргэшлийн шаардлагаас доогуур өөр албан тушаалаар хангах. Хэрэв мужид тохирох сул орон тоо байгаа бол энэ зүйл боломжтой. Сул орон тоо байхгүй эсвэл ажилтан шилжүүлэхээс бичгээр татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг эхлүүлж болно.
3. Ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх ажлыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах.
4. Ажлаас халах тушаал, холбогдох бичиг баримтыг бэлтгэх. Тушаалыг гаргаж, гарын үсгээр хянуулахаар ажилтанд шилжүүлнэ. Ажилтны хувийн карт, ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх.
5. Ажилтанд төлөх ёстой бүх мөнгийг олгох.
6. Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр шилжүүлэх.

Ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр шилжүүлэх ажлыг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Энэ тохиолдолд нэмэлт урамшуулал олгохгүй. Ажилтан дараахь зүйлийг хүлээн авна.

• ажилласан хугацааны цалин;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Ажлаас халах журам амжилтгүй болсон гэрчилгээ авснаас хойш хоёр сарын өмнө эхэлж болохгүй. Олон байгууллагад дахин аттестатчилах боломжийг баталж, тэнцэх хүртэл ажлаасаа түдгэлзүүлсэн.

Хэрэв ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар албан тушаалаас нь чөлөөлөх шийдвэр гаргасан бол хорооны дүгнэлт хэрэгтэй, энэ нь хөдөлмөрийн чадвар эргэлт буцалтгүй буурсны улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй болохыг батлах ёстой.

Ажлын дэвтэрт оруулах жишээ

Ажлын дэвтэр нь албан ёсны баримт бичиг юм. Үүнийг бөглөх нь одоогийн зааврын дагуу хийгддэг.

NZD-г ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг дараах байдлаар гүйцэтгэнэ.

1. Өмнөх оруулгаас нэг мөр доголдолтой байх ёстой.
2. Тасралтгүй дугаарлалт ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлд дараагийн дугаарыг дарааллаар нь өгнө.
3. "Тоо" баганад ажлаас халагдсан огноог оруулна.
4. Дараа нь та ажлаас халагдсан шалтгааныг бичих хэрэгтэй. ЗУРАГ
5. Холбогдох баганад ажлаас халах тушаалын дугаар, огноог оруулна.
6. Эцсийн бүртгэл нь менежер эсвэл хариуцлагатай хүний ​​гарын үсэг юм. Бүртгэл хүчинтэй байхын тулд тухайн хүний ​​нэрийг тодорхой бичиж, гарын үсгийг битүүмжилсэн байна.

Ийм бөглөсний дараа ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний журналд бичилт хийх шаардлагатай. Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтрийг хүлээлгэн өгөх нь түүний гарын үсгээр баталгаажсан болно.

Арбитрын практик

гэсэн зүйлийн дагуу түүнийг ажлаас нь чөлөөлсөнтэй санал нийлэхгүй байна ажилтан удирдлагын үйл ажиллагааны чадваргүй байдлын талаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.байгууллагууд. Ажилтан нь компанийн удирдлагын үйлдлийг эсэргүүцэх боломжгүй байхын тулд журмын бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Шүүхийн эрх баригчид ажил олгогчоос илүү ажилтны талд шийдвэр гаргах магадлал өндөр байдаг, ялангуяа дараахь зөрчил гарсан тохиолдолд.

• байгууллагын дотоод баримт бичиг байхгүй байх мэргэшлийн түвшинг үнэлэх журам;
• туршилтын дүрмийг зөрчсөндотоод журмаар тогтоосон;
• ажилчин судлах дотоод заавар, журам гаргаж өгөөгүй, энэ нь түүний албан тушаалын бүх шинж чанарыг бүрэн судлахад саад болсон;
• туршилтын өмнө Үнэлгээний зорилгын талаар ажилтанд мэдээлэл өгөөгүймэдлэг, дүн шинжилгээ хийх асуудлын боломжит жагсаалт;
• ижил албан тушаалын мэргэшлийн нөхцлийн зөрүү. Байгууллагад тогтоосон дүрмийг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй байх; Эдгээр мөчүүд нь шийдвэрийн бодитой бус байдлыг гэрчлэх болно;
• Комиссын дүгнэлтийг нэмэлт баримт бичгүүдээр баталгаажуулаагүй болно.. Тухайлбал, ажлаас халагдсан ажилтантай холбогдуулан үйлчлүүлэгчдээс гомдол гараагүй, шууд менежерээс амаар болон бичгээр тайлбар, санамж бичиг ирээгүй;
• Ажил олгогч нь баталгаажуулалтад тэнцээгүй ажилтныг өөр албан тушаалд томилохыг санал болгоогүй.

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шүүхийн байгууллага "гомдсон" ажилтныг цайруулах өөр "дэгээ" олж болно. Тиймээс ажил олгогчид ажлаас халахдаа энэ үгийг хэрэглэх нь ховор байдаг.

Хэрэв байгууллага нь олон тооны ажилтантай, аттестатчиллыг тогтмол хийдэг бөгөөд зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах бүх нарийн ширийн зүйлийг зөв дагаж мөрдөх чадвартай боловсон хүчний чадварлаг боловсон хүчинтэй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлийг ашиглахыг зөвшөөрнө. Бусад тохиолдолд ажлын дэвтэрт өөр үг хэллэгээр зөрчилдөөнтэй байдлаас гарах нь дээр, ялангуяа ажлаас халагдсан ажилтны ноцтой буруу байхгүй бол.

Энэ бичлэг дээр эрхэлж буй албан тушаалтайгаа зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах тухай хуульчийн зөвлөгөөг хүргэж байна.

Ажиллаж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байх нь ажилтныг албан үүргээс нь халах, халах нийтлэг шалтгаануудын нэг юм.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Заримдаа ажил олгогч нь ажилтнаа өөр ажил үүргийн дагуу өөр албан тушаалд шилжүүлдэг. Тэр тусмаа үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх ёстой хариуцлагатай ажилтны тухайд.

Хэрэв үйлдэл нь тодорхой параметрүүдэд тохирохгүй бол та ажилтнаа халах эсвэл шилжүүлэх ёстой. Мөн үүнийг зөв хийх ёстой.

Үгүй бол тухайн хүн хуулиар олгогдсон мөнгийг төдийгүй ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг авах боломжтой болно. Тиймээс та хууль тогтоомж, албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах албан ёсны боломжуудтай урьдчилан танилцах хэрэгтэй.

Хууль эрх зүйн орчин

Энэ асуудлыг дараахь эрх зүйн актуудаар зохицуулна.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд ажлаас халах үндсэн дүрэм, хамтын ажиллагааг зогсоох үндэслэлүүд энд байна;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор гэрээний харилцааг цуцлах боломжтой;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д гэрээний бүх харилцааг дуусгавар болгох онцлог шинж чанарууд энд байна;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ажилтны санаачилга энд байна;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах бүх үндэслэлийг энд заасан болно.

Ажиллаж буй албан тушаалдаа нийцээгүй тул ажлаас халах

2019 онд ажиллаж байсан албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах нь ажлаас халах нийтлэг шалтгаан биш юм. Гэхдээ хэрэв ажилтан үүргээ буруу биелүүлсэн бол ажил олгогч энэ үйлдэлд хүрч болно.

Мэргэшил хангалтгүй

Мэргэшил гэдэг нь тодорхой эрх мэдлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилтны ур чадвар, мэдлэгийн багц гэж ойлгох ёстой. Үүнд ахмад нас, боловсрол, ажлын туршлага, сургалтын түвшин орно.

Мэргэшлийг ойлгохын тулд бизнесийн чанар, практик ур чадварыг судлах явцад мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээ олгох нь зүйтэй.

Тодорхой үйлдвэрлэлийн хувьд ийм дадлага нь дамжих давтамжтай заавал хийх журам юм. Жишээлбэл, номын санч эсвэл багшийн хувьд ийм мөч заавал байх ёстой. Удирдлагын санаачилгаар бусад ажилчид ийм процесст хамрагдах боломжтой. Энэ нь тест, бичгийн санал асуулга хэлбэрээр байж болно.

Ийм баталгаажуулалтын үр дүнд албан тушаалд нийцэхгүй байгаа, цалин нэмэх эрх, албан тушаалд нийцэхгүй байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжтой.

Процедур

Ийм дутагдлыг илрүүлэх тодорхой журам байдаг.

Ажил олгогч нь ийм үйлдлийг хэрхэн зөв хийхээ мэддэг байх ёстой, эс тэгвээс тэрээр хөдөлмөрийн хяналтын газраас шалгалтанд хамрагдах боломжтой.

Баталгаажуулалт

Баталгаажуулалт хийх нь шалгалт эсвэл бичгээр санал асуулга хэлбэрээр байж болно. Комиссын бүрэлдэхүүнд удирдлага, дээд албан тушаалтнууд болон гуравдагч этгээдийн дээд байгууллагууд багтаж болно.

Ажилтан хийсэн ажлын талаархи тоймтой танилцсан тохиолдолд л аудит хийж болно.

Баталгаажуулалтыг зөвхөн ажилтны өөрөө байлцуулан явуулдаг. Хэрэв тэр өвдвөл гэрчилгээг хойшлуулна.

Баталгаажуулалтын үйл явц нь ихэвчлэн хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

• баримт бичгийг шалгах;
• ажилтны яриа
• шийдвэр гаргах.

Дүгнэлтэд албан тушаалын захидал харилцаа, зөрчил, зөвлөмжийг бичсэн болно.

Шаардлагатай бичиг баримт

Бүртгүүлэхийн тулд та дараахь зүйлийг өгөх ёстой.

• ажилтны хувийн дэвтэр;
• захиалга;
• Ажлын туршлага;
• хувийн карт.

Захиалга

Энэ зүйлд заасан албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах нь зөвхөн комиссын дүгнэлт гарсан тохиолдолд л боломжтой юм.

Энэ төрлийн бүх мэдээллийг оруулж, ажилтанд танилцуулдаг. Тэрээр компанид давж заалдах гомдол гаргаж, өөрийн байр суурьтай холбоотой бүх асуултанд дахин хариулах боломжтой. Энэ практик нь ихэвчлэн тохиолддог боловч дүрмээр бол ажлаас халах тохиолдол гардаг.

Уг тушаалд боловсон хүчнийг өөрчлөх, цалин хөлсийг өөрчлөх, ажил олгогчийн бусад шийдвэрийн талаархи заалтыг тусгасан болно. Мөн энэ ажилтантай холбоотой ямар арга хэмжээ авахыг зааж өгсөн болно.

Ийм баримт бичиг нь шүүхийн байгууллагад маргаан гаргахад зайлшгүй шаардлагатай.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Энэ төрлийн ажлаас халах нь хоёр аргаар байж болно - хүслээр болон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл. Дадлагаас харахад ажлын номыг сүйтгэх нь ажил олгогч эсвэл ажилтанд ашиггүй тул өргөдлийг ихэвчлэн бичдэг. Энэ нь цаашдын ажилд орох олон бэрхшээлээс зайлсхийдэг.

Ажлын дэвтэрт баталгаажуулалтад тэнцээгүй тухай тэмдэглэл байхгүй байна. Энэ нь баримт бичиг болон ажил олгогчийг багасгах боломжийг танд олгоно.

Хэрэв ажлаас халах нь өөрийн хүслээр явагддаг бол энэ нь стандарт үйл явц юм. Хэрэв энэ нь нийтлэлийн дагуу байвал танд дараахь зүйл хэрэгтэй болно.

• ажилтны мэдэгдэл;
• ажилтантай байгуулсан гэрээнд гарын үсэг зурсан тушаал бэлтгэх;
• хөдөлмөрийн баримт бичигт;
• гэрчилгээ олгох 2-NDFL;
• хоёр долоо хоногт.

Үйл явдлыг тусгасан бичлэгийг ажлын дэвтэрт бичсэн болно.

Хугацаа

Энэ нэр томъёог одоогийн хууль тогтоомжоор зохицуулаагүй болно. Ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь үйл явдал болохоос хоёр долоо хоногийн өмнө байх ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг заасан хугацаанаас өмнө гаргаж болно.

Төлбөр

Энд ажлын дэвтэр, тооцоолол гаргахад тавигдах бүх стандарт шаардлагыг биелүүлэх шаардлагатай.

Ажилтны улмаас:

• ажилласан хугацааны цалин;
• бэлэн мөнгө;
• хэрэв байгаа бол өвчний чөлөө олгох.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Дараахь ангиллын иргэдийг ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээнэ.

• эцэг эхийн амралтанд байгаа хүмүүс;
• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүнд торгууль, нөхөн олговор төлдөг зүйлд хамаарна.

Шийдвэрийг эсэргүүцэж болох уу?

Баримт бичигтэй байж шийдвэрээ эсэргүүцэх боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд хуучин ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд өргөдөл гаргаж, өргөдөл бичиж, эрхээ зөрчиж байгаа талаар нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Баримт бичиг нь нэхэмжлэлийг хангахад хангалттай бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах эсвэл нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Ажлаас халах хамгийн сөрөг шалтгаануудын нэг нь ажилтны эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх явдал юм. Байгууллагын боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд ажилд орох өргөдөл гаргахдаа нэр дэвшигчийн бүх бичиг баримтыг сайтар нягталж шалгадаг: диплом, гэрчилгээ, түүний мэргэшил, зэрэг дэв, туршлагыг баталгаажуулсан гэрчилгээ. Гэсэн хэдий ч ажлын үр дүнд ажилтанд байгаа боловсрол, мэдлэг, ур чадварын талаархи бүх баримт бичиг нь эсрэгээр нь хэлж болно - тэр томилогдсон үүргээ биелүүлэхгүй байна. Ажил олгогчийн хувьд цорын ганц арга зам бий - эрхэлж буй албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас хуульд заасан зүйлд заасны дагуу ажлаас халах. Үүнийг хуулийн дагуу яаж хийх вэ?

Хууль эрх зүйн орчин

Комиссын шийдвэр бодитой, шударга байхын тулд компанийн янз бүрийн хэлтэс, үйлчилгээний төлөөлөгчдийн оролцоо заавал байх ёстой. Тус хороо олонхийн саналаар шийдвэр гаргадаг. Ихэнх тохиолдолд сонгогчдын дор хаяж 2/3 нь байдаг. Шийдвэрийг дараахь байдлаар гаргаж болно.

• албан тушаалд тохирсон;
• албан тушаалд тохирохгүй байна;
• эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй байгаа бол үүнийг бага хэмжээний ажилтай албан тушаалд ашиглахыг зөвлөж байна.

Ажилтныг авч үзсэний үр дүнд комисс эерэг дүгнэлт гаргаж болно. Жишээлбэл, гэрчилгээ авсан хүнийг шагнаж урамшуулах шийдвэр гаргахдаа түүнийг суралцах эсвэл илүү нэр хүндтэй албан тушаалд дэвшүүлэх нь практикт маш ховор тохиолддог.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.

Албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах боломжтой үндэслэлийг олж мэдээрэй.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

"Албан тушаалтай нийцэхгүй байна" гэдэг нь юу гэсэн үг вэ?

Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тодорхой заасан байдаг. Ажлаас халах тухай хамгийн маргаантай асуудал бол эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа явдал юм. Ийм үг хэллэг хэрэглэхийн тулд ажилтныг хэрхэн үнэлэх вэ гэсэн асуулт ажил олгогчийн өмнө тулгардаг. Хэрэв үнэлгээ буруу байвал ажилтан шүүхэд хандаж, үүнийг эсэргүүцэх боломжтой болно ажлаас халах төрөл.

Ажиллаж буй албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсгийн үндсэн дээр хийгддэг. Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй.

• гэрчилгээжүүлэлт хийсэн бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь илэрсэн;
• шилжүүлэх байгууллагад сул орон тоо байхгүй;
• ажилтан түүний мэргэшлийн түвшинд тохирсон сул орон тоонд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах боломжгүй ангилалд хамаарах эсэхийг авч үзэх шаардлагатай. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-т заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай асуудал байгаа бол анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагаас бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Зөвхөн бүх нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны, үндэслэлтэй байх болно.

Хэрэв гэрчилгээжүүлэх комиссын хурлын дараа боловсруулсан протокол нь тухайн ажилтан эзэмшиж буй албан тушаалд тохирохгүй байгааг харуулсан бол энэ нь ажлаас халахад хангалтгүй болно. Шүүх нь зөвхөн баталгаажуулалтын үр дүнг үнэлээд зогсохгүй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хууль ёсны байдлыг баталгаажуулсан бусад нотлох баримтыг авч үздэг.

Үйлчилгээний албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь дараахь баримтаар нотлогдох ёстой.

1. дэмжих баримт бичиг;
2. ажилтны шууд удирдагчийн боловсруулсан санамж бичиг;
3. хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан акт;
4. үйлчилгээ үзүүлэх үед үйлчлүүлэгчдийн гомдол.

Түүнчлэн шинжээчийн дүгнэлт, шинжилгээний хариу, эрхэлж буй албан тушаалтай зөрчилдсөнийг илрүүлэх ажлын тайлан, ажлын байрны тодорхойлолтыг шүүхэд өгөх шаардлагатай.

Ажилтны тусгай боловсролыг баталгаажуулсан баримт бичиг байхгүй байх нь тухайн диплом нь холбогдох ажлыг гүйцэтгэхэд үнэхээр чухал ач холбогдолтой тохиолдолд л эрхэлж буй албан тушаалд үл нийцэх үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэл болдог гэдгийг санах нь зүйтэй. Жишээлбэл, хүлээн авсан мэргэжлийг албан ёсоор баталгаажуулсан баримт бичиггүйгээр эмч ажиллах боломжгүй. Гэхдээ дипломгүй ч томилогдсон ажлаа маш сайн хийдэг дизайнерыг энэ үндэслэлээр халах боломжгүй юм.

Шинэ дүрмийг харгалзан ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах

Одоо мөрдөж буй шинэ дүрмийг харгалзан ажилтныг албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул хэрхэн халах вэ? Харьцангуй саяхан, зөвхөн биш баталгаажуулалт хийсэн, гэхдээ холбогдох ажлын гүйцэтгэлд эмнэлгийн эсрэг заалтыг олж авах. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүлэгт хуваарилагдсан бол энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болсон.

Ийм хэм хэмжээ нь хоёрдмол утгатай байсан тул заасан үндэслэлээр ажлаас халах нь дараагийн шүүх хурлаар бараг үргэлж дуусдаг байв. Гол шалтгаан нь ажилтны хүлээн авсан эмнэлгийн дүгнэлтэд тухайн ажилтны хийж чадахгүй ажлын төрлийг тусгайлан заагаагүй байна. Энэ нь хөдөлмөрлөх эрхийг нь хассан хууль бус гэж үзэх үндэслэл болсон.

Хууль тогтоогчид үүнийг анхааралдаа авч, эмнэлгийн эсрэг заалттай холбоотой хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хандлагыг эрс өөрчилсөн. Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажиллаж буй албан тушаалд үл нийцэх нийтлэл нь ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Ажилтан нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас үүргээ биелүүлэх нь эсрэг заалттай байдаггүй албан тушаалд шилжсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл). Шилжүүлгийг түр болон байнгын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

Тохиромжгүй албан тушаалд ажилтнаа хэрхэн халах вэ 2019

Ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалдаа нийцээгүй тохиолдолд ажлаас халах журмыг холбогдох хуулийн дагуу явуулдаг. Бүх баримт бичгийг бэлтгэх гол зорилго нь зөрчлийн баримтыг баталгаажуулах, засах явдал юм. Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь зөвхөн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн тусламжтайгаар тогтоогддог гэдгийг санах нь зүйтэй. Бусад баталгаажуулах механизмыг авч үзэхгүй. Мөн бичиг баримтын жагсаалтын үлдсэн хэсэг нь туслах юм.

Хууль тогтоомжид аттестатчиллын журмын талаар бага зүйл ярьдаг. Үндсэндээ хотын захиргаа, төрийн байгууллага, бүтэц, хэлтэст аттестатчиллыг хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Арилжааны байгууллагуудад бүх асуудлыг зохицуулдаг орон нутгийн дүрэм журам.

Яажэрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халахын тулд гэрчилгээ олгох:

Комисс үүсгэх	Зөвхөн гурваас доошгүй хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комиссын гишүүд баталгаажуулалтын үр дүнгийн талаар акт гаргаж болно
Бүх нөхцөл байдлыг харгалзан ажлын үнэлгээг өг	Хэрэв ажилтан өмнө нь ажил олгогчийн зүгээс өө сэвгүй ажилласан бол шууд удирдагч нь ажилтанд ямар нэгэн тайлбар өгөөгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй, зөрчлийг баталгаажуулсны дараа гаргасан шийдвэр нь шударга бус гэж тооцогддог.
шийдвэр гаргах	Ажлаас халах шийдвэрийг аттестатчиллын комиссын гишүүд биш харин ажил олгогч гаргадаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Гэрчилгээний үр дүнтэй орон нутгийн норматив акт хууль ёсны хүчинтэй байхын тулд уг баримт бичгийг урьдчилан боловсруулж, зохих ёсоор гүйцэтгэсэн байх ёстой. Аттестатчиллын комиссын шийдвэрээр ажилчдыг хүлээн авахын эсрэг танилцуулна.

Мөн уншина уу:

Байгууллагад байгаа бусад сул ажлын байрны санал

Ажилтан эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь аттестатчиллын комиссын гишүүдийн гаргасан шийдвэрийн үндсэн дээр тогтоогддог. Ажил олгогч нь ажилтанд тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа бүх сул орон тоог санал болгох хүртэл холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй. Энэ нь цалин багатай, мэргэшлийн шаардлага тавьдаг албан тушаал байж болно. Бичгээр татгалзсан хариуг хүлээн авсны дараа ажлаас халах асуудлыг авч үзнэ.

Ямар ангиллын ажилчдыг халах боломжгүй:

1. жирэмсэн эмэгтэй;
2. 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй ганц бие эмэгтэйчүүд;
3. гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эхчүүд;
4. ижил дүрэм нь эцэг, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчдад хамаарна.

Баталгаажуулалтын үр дүнг харгалзан үзэхэд хууль тогтоомжийн түвшинд эдгээр ангиллын ажилчдыг ажил олгогчийн санаачилгаар эрхэлж буй албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261, 264 дүгээр зүйл). Оросын Холбооны Улс).

Үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодлыг бүртгэх

Ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалд нь нийцүүлээгүйн улмаас ажлаас халахаас өмнө үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагагүй бол үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт байгууллага эсвэл дээд үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

2019 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд өөрчлөлт ороогүй. Үүний дагуу ажлаас халах журам хэвээр үлджээ. Ажлаас халахын тулд дараахь бичиг баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

1. гэрчилгээжүүлэх албан тушаал;
2. байгууллагад гэрчилгээжүүлэх холбогдох захиалга;
3. хуваарь;
4. хуудас, баталгаажуулалтын протокол;
5. эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа талаар мэдээлэх;
6. ажлын саналын бичгээр нотлох баримт;
7. бичгээр татгалзах;
8. ажлаас халах тушаал.

Ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийдэг