Толгойн чиг үүрэг, чадвар. Багаар ажиллах. • Оюуны өндөр түвшинтэй, зөв чиг хандлагаа тодорхойлох чадвартай
- Өөрчлөлтийн шалтгаан нь юу вэ удирдлагын ур чадвар
- Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд удирдлагын ур чадвар хэрхэн өөрчлөгдсөн
- Гүйцэтгэх захирлын үүрэг яагаад уламжлалт менежерээс ажилчдынхаа хамтрагч болж хувирч байна вэ?
Барууны бизнесийн сургуулиуд 1980-аад оны сүүлээр удирдлагын чадамжийн хувьслын талаар анх ярьж байсан. Тэдний бизнес эрхлэгчдэд заасан санаа, ур чадвар нь аажмаар үр нөлөөгөө алддаг.
Тиймээс зарим боловсролын байгууллагууд удирдагч нь багийн хэлэлцүүлэг гэхээсээ илүү бие даан тэнцвэртэй, хурдан шийдвэр гаргадаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Учир нь топ менежер хууль ёсны төлөө нэгэн зэрэг тэмцэх, буулт хийх, баг доторх "газар доорх хөдөлгөөн"-ийг зохицуулах шаардлагагүй юм.
Өөр нэг жишээ: аливаа ил зөрчилдөөнийг нэн даруй арилгах ёстой гэсэн санааг давамгайлах зорилгоор ашигласан. Одоо зөрчилдөөн бол хөгжлийн зайлшгүй үе шат гэж тооцогддог. Мөн тухайн байгууллагад зөрчил гараагүй бол зохиомлоор өдөөх ёстой.
Дэлхийн эдийн засаг маш эрчимтэй хөгжиж байгаа тул менежерүүд бизнесийн сургуулиа орхидог ур чадвар нь арван жилийн дараа ч хамаагүй.
Өнөөгийн бизнесийн орчин Гүйцэтгэх захирал бүрээс сорилттой байхыг шаарддаг дотоод ажил: тэдний чадамжийн хамаарлыг хянаж, цаг үеийн шаардлагад нийцүүлэн өөрчлөх.
Удирдлагын ур чадвар шаардсан
Давосын эдийн засгийн форумын үеэр бизнесийн салбарын төлөөлөгчид удирдлагын чадамжийн талаар үе үе хэлэлцдэг. Хэсгийн аль нэгэнд оролцогчдод санал асуулгын хуудас өгч, арван онооны системээр үнэлэхийг хүсч, тэдний бодлоор өнөөдөр хамгийн чухал ур чадваруудыг нэрлэв.
Үүний үр дүнд зарим чадварууд удирдагч болж, зарим нь эсрэгээрээ жагсаалтаас хасдаг. Гэхдээ тэд шаардлагагүй болсон учраас биш. Удирдлагын ур чадвар нь ихэвчлэн "анхдагчаар хэрэгтэй" гэсэн ангилалд багтдаг, өөрөөр хэлбэл тэдгээргүйгээр менежерийн ажил боломжгүй болсон.
Жишээлбэл, "чанарын хяналт" нь найруулагчийн ур чадварын стандарт санд орж ирээд удаагүй байна. Өнөөдөр удирдагчийн ажлын аль ч элемент нь өндөр чанартай байх ёстой, эс тэгвээс зах зээл үүнийг өршөөхгүй.
Дадлагажигч хэлж байна
Удирдлагын тодорхой ур чадварын ач холбогдол нь тухайн байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаар тодорхойлогддог.
Хөгжлийн эхний шатандаа явж байгаа компанийн хувьд зах зээлийн өөрчлөлтөд уян хатан байж, хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх нь чухал. Өөрөөр хэлбэл, энтрепренершип, инновацид анхаарлаа хандуулаарай. Энэ бол түүний өсөх цорын ганц арга зам юм.
"Урагш"-аас "залуучууд" руу шилжиж байгаа компанийг төвлөрүүлэх хэрэгтэй. Захирал нь удирдлагын чиг үүргийг бэхжүүлж, шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх замаар үр ашгийг чухалчлах шаардлагатай байна.
Эцэст нь хэлэхэд төлөвшсөн байгууллагыг уян хатан бус, улстөржүүлж болохгүй. Хэрэв бизнес эрхлэх сэтгэлгээ алдвал компани эрт хөгширч эхлэх нь дамжиггүй.
Тиймээс, өнөөгийн хурдацтай өөрчлөлтийн нөхцөлд удирдлагын дөрвөн чухал чадварын бүлэг байдаг.
- зорьсон зорилгодоо хүрэх чадвар;
- мэдээллийг бүтэцжүүлэх, дүн шинжилгээ хийх, системчлэх, түүн дээр үндэслэн шийдвэр гаргах чадвар;
- бизнес эрхлэлт, инноваци;
- интеграцийн чиглэлээр ур чадвар (багаар ажиллах).
Тэр ярьдаг Гүйцэтгэх захирал
Зах зээл нь менежерүүдэд өмнө нь дурдаагүй таван шинэ шаардлагыг томъёолсон.
Өндөр тодорхойгүй нөхцөлд ажиллаж байсан туршлагатай. 2014 он хүртэл зах зээл өсөж байсан бөгөөд энэ нь зөвхөн хоцроход хангалттай байсан. Одоо хэдхэн жилийн өмнө төсөөлж ч байгаагүй салбарууд л хөгжиж байна. Хөдөө аж ахуйболон хамгаалалт. Гэсэн хэдий ч бусад салбарууд шугаман бус зогсонги байдалд ордог - орлого буурч байна эмнэлгийн төвүүд, гэхдээ үүний зэрэгцээ телемедицин нь идэвхтэй хөгжиж байна. Үүний үр дүнд "сүүлийг тайрах" хувилбар нь шугаман байдлаар ажиллахгүй бөгөөд ингэснээр та өсөлтийн шинэ цэгийг алдаж болно.
Нөөц хомс орчинд ажиллах хүсэл эрмэлзэл.Эхний хүчин зүйлтэй хамт үүнийг дотоодын бизнес эрхлэлт гэж нэрлэдэг. Компаниуд аль нь ажиллахаа мэдэхгүй шинэ чиглэлийг олон удаа туршиж үзэхээс өөр аргагүй болдог. Нэг арьсаас таван малгай огтлох чадвар нь маш чухал юм. Энэ нь өрсөлдөгчидтэй түр зуурын холбоонд орох, шинэ зах зээлд хурдан нэвтэрч, зардлыг боломжийн хэмжээгээр бууруулах чадвар юм.
"Аж ахуй эрхлэх" хандлага.Менежерүүд, хувьцаа эзэмшигчдийнхээ өмнө өсөх, унах гэсэн даалгаврыг хэн ч цуцалсангүй. Гэсэн хэдий ч энэ өсөлтийг нэмэгдүүлэх нөөц байхгүй. Захирал өнөөдөр "сэдэв олох" шаардлагатай байна.
Бодит талбарт практик туршлага.Жишээлбэл, "бодит бизнес" хийдэг бүс нутгийн салбаруудад ажиллах, мөн аж ахуйн нэгжүүдийг хямралаас гаргах, зах зээлийн уналтад бизнесээ өсгөх зэрэг амжилттай туршлага гэх мэт.
Ажилчдад ирээдүйдээ итгэх итгэлийг төрүүлэх чадвар.Удирдагчийн чухал чанар бол ажилтнуудаас энтропи буюу тодорхойгүй байдлын айдасыг арилгах чадвар юм. Олон нийтэд хүртээмжтэй байхын зэрэгцээ ажилтан бүрээс топ менежерээс асуулт асуух боломж.
Эдгээр өөрчлөлтийг орчин үеийн аналитик нотолж байна. Тодорхой пропорциональ байдал ажиглагдаж байна - өнөөдөр зах зээлд бизнес эрхлэгчид, шинийг санаачлагчид хэрэгтэй байна. Орчин үеийн компаниуд менежерүүдээс бизнесээ хөгжүүлж, санхүүгийн үр дүнгээ (зах зээлийн уналтад байгаа ч) сайжруулж, тодорхойгүй байдлын үед өснө гэж найдаж байна. Зах зээл нь том том компаниудад ажиллаж байсан туршлагатай хүнд сурталтнууд, зогсонги хүмүүсийг санал болгодог. Одоогийн шилдэгүүд зөвхөн тогтсон бизнесийг удирдахад бэлэн байгаа бөгөөд тэд идэвхтэй өөрчлөлтгүйгээр оновчтой болгож, зөвхөн нарийн тохируулга хийх болно.
Хамааралгүй болсон удирдлагын ур чадвар
Козьма Прутковын "Мэргэжилтэн бол урсгал шиг, бүрэн дүүрэн байдал нь нэг талыг барьсан" гэсэн алдартай хэллэг нь практик утгагүй болсон. Дэлхий өөрчлөгдсөн, гадаад хэлний мэдлэг, төслийн менежмент гэх мэт нарийн мэргэжлийн олон чадварууд нь соёл хоорондын, дасан зохицох гэх мэт "өргөн хүрээний" чадамжтай амжилттай өрсөлдөх боломжгүй болсон.
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Константин Борисов, Москвагийн дэмжлэг үзүүлэх түншүүдийн ерөнхий захирал
2014 он хүртэл компаниуд дараах чадвартай менежерүүдийг хайж байсан.
- бизнесийн үйл явц, тогтсон туршлага бүхий томоохон компанид ажиллаж байсан туршлагатай ("барууны" сургууль байвал зохимжтой);
- туршлага хурдацтай өсөлтбизнес (ихэвчлэн маркетингийн зардлаас үл хамааран), шинэ чиглэл эсвэл бүс нутгийг нээх;
- стратегийн алсын хараа, амбицтай өсөлтийн төлөвлөгөө байгаа эсэх, багаа түүгээр халдварлуулах хүсэл;
- хүмүүсийг урамшуулах, удирдах чадвар;
- "үнэтэй" Гадаад төрх- тохирсон цамц, хувийн тохируулсан ханцуйвч болон бусад "жинхэнэ дээд" шинж чанарууд; Томоохон компаниудын ашиг хүртэгчид өөрсдийнхөө адил амбицтай, үнэтэй менежерүүдийг харахыг хүссэн.
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Саяхныг хүртэл захирал нь тухайн салбарын туршлагатай байх шаардлагатай байсан: компанийнхаа үйл ажиллагаа явуулж буй салбарт туршлагатай байх, бүх үйл явцыг төгс мэддэг байх. Техник технологи асар хурдацтай хөгжиж байгаа өнөө үед энэ шаардлага нь ач холбогдлоо алдсан. Өнөөдөр гүйцэтгэх захирал технологи, түүний бизнест үзүүлэх нөлөөг ойлгож, тухайн салбар дахь компанийг удирдах арга барилд ямар өөрчлөлт авчрахыг урьдчилан харах ёстой. Үүний тулд дижитал чадамжийг хөгжүүлэх, технологийн салбарын мэдлэгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.
Энэ чадвар харьцангуй саяхан гарч ирсэн бөгөөд хурдацтай хөгжиж байна. Шинэ технологи нь аливаа байгууллагыг тогтворгүй болгодог. Хэрэв гүйцэтгэх захирал тэднийг үл тоомсорловол бизнес бүтэлгүйтэх магадлалтай.
Ирээдүйд менежерийн ямар ур чадвар эрэлттэй байх вэ
Британийн бизнесийн сургууль орчин үеийн менежментийн 50 чиг хандлагыг томъёолжээ. Жишээлбэл, дизайны ажилтөлөөлөгчдөөс бүрдсэн виртуал багуудыг гүйцэтгэх болно өөр соёлуудболон нас.
Үүний дагуу захирал нь харилцаж сурах, багийн гишүүн бүрийн онцлог шинж чанарыг ойлгох хэрэгтэй. Дарангуйлагч хэв маяг эцэст нь өнгөрсөн зүйл болно. Менежер нь зөвхөн менежер төдийгүй сэтгэл зүйч, нийгмийн инженерчлэлийн чиглэлээр мэргэшсэн олон үүргийг гүйцэтгэх болно.
Өөрөөр хэлбэл, менежмент нь хамтын ойлголт болно. Менежер гэж нэрлэгдэхийн тулд менежер хэд хэдэн зайлшгүй шаардлагатай мэдлэгийг нэгэн зэрэг эзэмших шаардлагатай болно.
Жишээлбэл, мэдлэгийг шилжүүлэх, менежер-багш болох. Энэхүү хандлага нь одоо эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бие даан суралцдаг байгууллага гэсэн ойлголт дээр суурилдаг.
- Хямралын үед удирдлагын шийдвэр гаргах нь: Нэр хүндтэй захирлуудын зөвлөлүүд
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Владимир Моженков, АвтоСпецЦентр группын үүсгэн байгуулагч, ТУЗ-ийн гишүүн, Ауди Центр Таганка компанийн үүсгэн байгуулагч, Оросын автомашины дилерүүдийн холбооны ерөнхийлөгч асан, бизнесийн дасгалжуулагч, Москва
Бизнесийг амжилттай болгодог барилга байгууламж, технологи биш, харин ажилчдын оюуны чадвар юм. Тиймээс захирлын үүрэг өөрчлөгдөж байна: уламжлалт менежерээс тэрээр хамтрагч болж хувирдаг. Захиргааны чиг үүргийн оронд менежерүүд үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэж эхэлдэг бөгөөд ингэснээр компанид тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Өмнө нь захирал нь карьераа ахиулж, харьцангуйгаар үйлдвэрлэлийн ажилтан хэвээр үлдэж чаддаг байсан ч зөвхөн түүний эрх мэдэл өөрчлөгддөг байв. Өнөөдөр удирдагч нь илүү их хэмжээгээр хэрэглэхгүй, харин сэтгэлзүйн ур чадвартай байх ёстой. Хамгийн түрүүнд хувийн харилцааг бий болгох чадвар байдаг. Технологийн огтлолцол дээр одоо олон процесс явагдаж байгаа бөгөөд менежер нь үүнийг сайн мэддэг байхаас гадна шинэ нөхцөлд ажиллах нэгдсэн багийг бүрдүүлэхийн тулд салбар бүрээс нарийн мэргэжилтнүүдийг хайж олох ёстой.
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Ярослав Глазунов, Спенсер Стюартын Оросын төлөөлөгчийн газрын удирдах түнш, Москва
Гүйцэтгэх захирлын гурван нийтлэг удирдлагын ур чадвар байдаг бөгөөд тэдгээр нь гадны хүчин зүйлээс хамаардаггүй бөгөөд үргэлж хамааралтай байдаг.
- стратегийн алсын хараа;
- манлайлал;
- өөрчлөлтийн удирдлага.
Цаашид ч энэ гурван ур чадвар нэн тэргүүнд тавигдах болно. Удирдагчид хүмүүсийг удирдах чадвар, дасан зохицох чадвар, өөрчлөлтийг удирдах чадвараараа ялгагдана. Гэхдээ технологийг ойлгох чадвар нь зөвхөн тодорхой цаг мөчид хэрэгжих боломжтой тул алга болох магадлалтай. Хэдэн жилийн дараа шинэ технологи бидний хандлагад маш их уусах болно Өдөр тутмын амьдралБид зүгээр л тэдэнд анхаарал хандуулахаа больсон.
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Константин Борисов, Москвагийн дэмжлэг үзүүлэх түншүүдийн ерөнхий захирал
Удахгүй залуу ажилтнуудтай “Би дарга - чи тэнэг” гэсэн хатуу захиргаа, харилцааны тогтолцоонд бус, ардчилсан уян хатан горимоор ажиллаж чадах менежер хайж олох хүсэлт ирж эхэлнэ. Дарангуйлагч хэв маяг нь ойрын зайд сайн, хол зайд ажиллахаа больсон. Түүний оронд багийн ажлын хэв маяг орж ирнэ. Татан оролцуулах, удирдах чадвартай захирлууд хэрэгтэй болно. Асуудал нь үүнийг хажуугаар нь зааж болохгүй, менежерүүд өөрсдөө эдгээр чадварыг хөгжүүлэх ёстой.
Удирдлагын ур чадвар яагаад өөрчлөгдөж байна вэ?
Өмнө нь менежерүүд хэрхэн ажилладаг байсан бэ? Харьцангуй хэлэхэд тэд асуудлыг шийдэх хэрэгсэл олж, том уутанд хийсэн; Цүнхэнд олон багаж хэрэгсэл байх тусам менежерийг илүү туршлагатай гэж үздэг. Хэрэв хананд (асуудлыг шийдэхийн тулд) хадаас цохих шаардлагатай байсан бол тэр цүнхнээсээ шаардлагатай алхыг гаргаж ирээд алхаар цохив. Өнөөдөр аналогийг үргэлжлүүлэхийн тулд хана нь бетон болж, хуучин багаж хэрэгсэл нь ашиггүй болсон.
Шалтгаан 1.Гадаад орчны өөрчлөлт. Жишээлбэл, өчигдрийн урам зоригийн систем нь даяаршлын үед төрсөн орчин үеийн Z - "дижитал" үеийнхэнд огт тохирохгүй байна. Тэдний амьдралын гол зорилго бол мөнгө олох, карьер хийх биш зүгээр л "аз жаргалтай байх" юм. Энэ үеийн төлөөлөл “Та яагаад өчигдөр ажилдаа ирсэнгүй вэ?” амархан хариулж чадна: "Би аашгүй байсан, маргааш ч гэсэн, хэрэв би хүсвэл би ирэхгүй." Эдгээр ажилтнууд шууд үр дүнд хүрэхийн тулд урам зоригтой байдаг. Хуучин аргууд нь тэдэнд тохирохгүй. Ийм ажилчид компанийн нийт боловсон хүчний дийлэнх хувийг бүрдүүлэх цаг холгүй байна.
Гүйцэтгэх захирал ярьж байна
Владимир Моженков, АвтоСпецЦентр группын ТУЗ-ийн гишүүн, Ауди Центр Таганка компанийн үүсгэн байгуулагч, Оросын автомашины дилерүүдийн холбооны экс ерөнхийлөгч, бизнесийн дасгалжуулагч, Москва
Тав, долоон жилийн өмнө стратегийн шийдвэрийг зөвхөн дээд удирдлагын эрх мэдэл гэж үздэг байсан, учир нь зөвхөн дээд удирдлага л шаардлагатай мэдлэгтэй байсан. Өнөөдөр өдөр бүр маш их мэдээлэл хүлээн авдаг тул захирал нь түүний цорын ганц хэрэглэгч байж чадахгүй. Тэрээр ажилчидтай мэдээлэл хуваалцах ёстой. Зэргэлдээх хэлтэст юу болж байгааг, хамт олон юу хийж байгааг олон хүн мэдэх тусам үр дүн нь сайн байх болно. Үүний үр дүнд ажилтнууд бүтцийн нэгжийн түвшинд үндэслэлтэй стратегийн санал гаргах хангалттай мэдээлэлтэй болно.
Дадлагажигч хэлж байна
Питер Штром, Адизес хүрээлэнгийн Орос дахь төлөөлөгчийн газрын дарга, Адизес хүрээлэнгийн дэд ерөнхийлөгч, Москва
Шалтгаан 2. Корпорацийн стандартын өөрчлөлт.Нэгэн цагт тогтвортой компанийг сайн гэж үздэг байсан. Хожим нь - бусдаас илүү хурдан өөрчлөгдөхөд дасан зохицдог. Сүүлийн үед сайн компани- Юуны өмнө идэвхтэй. Энэ нь бусдаас илүү урьдчилан таамаглах чадвартай байгууллага юм гадаад өөрчлөлтүүдшинэ хэрэгцээ үүсэхийг урьдчилан таамаглах. Үүний дагуу менежерүүд бизнес эрхлэх чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай: шинэ зах зээлийг эзлэх, инновацийг нэвтрүүлэх, түүний дотор ажлын байранд жижиг инновацийг нэвтрүүлэх. Аль аль нь бүтээлч сэтгэлгээ, санаачлага, авхаалж самбаа, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэл шаарддаг. Өнөөгийн бодит байдалд аянгын хурдтай өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх шаардлагатай байна. Үүний зэрэгцээ үр дүнд хүрэх үр нөлөөг мартаж болохгүй. Үүний тулд технологийг дагаж мөрдөх нь чухал юм.
Удирдагч удирдлагын шинэ чадамжийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ?
Баруунд ур чадвар, удирдлагын ур чадварын хамаарлыг хянахын тулд тэд үнэлгээний практикийг нэвтрүүлсэн боловсролын хөтөлбөрүүдзээлийн оноо гэж нэрлэгддэг зүйл дээр үндэслэн.
Элсүүлэгчид сургалтын арга хэмжээ бүр зээлийн оноо авдаг үнэлгээний хуваарьтай болсон. Харьцангуй мэргэжлийн чиглэлээр одоогийн мэдлэг нь 500 кредит оноотой байдаг. Захирал энэ тоог таван жил тутамд элсүүлэх ёстой. Эдгээрээс 200 оноо нь ахисан түвшний анхан шатны сургалт, үлдсэн хэсэг нь захирал өөрөө эзэмшсэн мэдлэгийн салбар хоорондын чиглэлийг хөгжүүлэх курс эсвэл семинар юм. Дунджаар 4-6 сарын курс нь ойролцоогоор 30 кредит оноотой байдаг. Байнга суралцдаг менежер жилд 50-60 оноо авах боломжтой.
Өөрөөр хэлбэл, найруулагчийг жилд ойролцоогоор хоёр удаа сургах ёстой. Жилд дунджаар нэг удаа хаана хөгжихийг ойлгохын тулд цагийг тухайн салбартай харьцуулж үзээрэй.
Хэрэв энэ хуудсанд dofollow холбоос байгаа бол зөвшөөрөлгүйгээр материалыг хуулбарлахыг зөвшөөрнө
Оросын ихэнх компаниудын боловсон хүчний бодлогын дүн шинжилгээ нь хэлтсийн даргын албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэхдээ мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг голчлон харгалзан үздэг бөгөөд ихэнхдээ менежер, удирдагчийн чанарыг анхаарч үздэггүй. .
Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд борлуулалтын мэргэжлийн ур чадвар, өндөр үр дүн, амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэхээс гадна манлайлах, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, багаар ажиллах, харилцааны ур чадвартай байх ёстой.
Чадамжийн загварыг боловсруулахад зориулагдсан нийтлэлүүдийн дүн шинжилгээ нь чадамжийн тухай ойлголтод олон янзын хандлагыг харуулж байна. Чадамжийн ангилал, үр дүнтэй загвар дахь чадамжийн тоо, чадамжийн загвар дахь түвшинг тодорхойлох гэх мэт янз бүрийн үзэл бодол байдаг.
Гэхдээ тэд нэг зүйл дээр санал нийлж байна, ур чадвар бол хүний гол шинж чанар бөгөөд үр дүнтэй ажилтай холбоотой байдаг.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын ур чадварын загварыг авч үзье.
Ажилтны ур чадварын илрэлийн үнэлгээний түвшин:
| Түвшин | Товч тодорхойлолт |
| 1 - Анхан шатны түвшин | Энэ талын мэдлэг хангалтгүй. Зан төлөв нь ур чадварт тохирохгүй байна. Зөв зан үйлийг сургах / засах / хөгжүүлэхийг шаарддаг. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Мэдлэг, ур чадварын хувьд ихээхэн дутагдалтай байна. Идэвхтэй суралцаж, туршлага хуримтлуулдаг. Сургалтаар зан авирыг амархан засдаг. |
| 3 - Туршлагын түвшин | Ажилтан энэ чадамжийн талаар хангалттай түвшний мэдлэгийг харуулдаг. Ажилтан өөрийн туршлага дээр үндэслэн энэ чадварыг эзэмшдэг болохыг харуулж байна. Үйл ажиллагаа нь зөвхөн өөрсдийн туршлага дээр тулгуурладаг. |
| 4- Мэргэшсэн түвшин | Ажилтан нь энэ чадамжийн талаархи мэргэжлийн түвшний мэдлэгийг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадвараа харуулдаг. Ажилтан нь мэдлэг, туршлагаа хамтран ажиллагсадтайгаа хуваалцдаг. |
| 5 - Мэргэшсэн түвшин | Ажилтан нь энэ чадамжийн чиглэлээр мэргэшсэн мэдлэгийн түвшинг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадварын жишээг харуулдаг. Ажилтан нь мэдлэг, туршлагыг хамтран ажиллагсаддаа идэвхтэй шилжүүлдэг. |
Борлуулалтын албаны даргын чадамжийн загвар
Мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, шаардлагатай мэдлэг, ур чадварын дүн шинжилгээнд үндэслэн борлуулалтын албаны даргын ур чадварын зураглалыг бүрдүүлсэн.
Менежерийн 10 чухал чадварыг сонгов.
1. Манлайлал.
2. Шийдвэр гаргах.
3. Ажлын зохион байгуулалт.
4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.
5. Хэрэглэгчийн чиг баримжаа.
6. Багаар ажиллах.
7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.
8. Аналитик сэтгэлгээ.
9. Нийгэмлэг.
10. Үнэнч байдал.
Чадамж тус бүрийн хөгжлийн түвшинг авч үзье.
1. Манлайлал.
Багийн зан байдал, итгэл үнэмшил, сэдэлд нөлөөлөх чадвар.
| Түвшин, оноо | Түвшингийн товч тодорхойлолт |
| 1 - Анхан шатны түвшин | Удирдагчийн дүрд тоглохоос өөр аргагүй нөхцөл байдлаас зайлсхийдэг. Бүлгийг дайчлах шаардлагатай нөхцөл байдалд бага идэвхжилийг харуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа түүнийг албан ёсоор хадгалдаг, хангалттай идэвхтэй байдаггүй. Дэд албан тушаалтнуудын үзэл бодол, зан төлөвт нөлөөлөх чадваргүй. Дэд албан тушаалтнуудад "түлхэх" оролдлого хийдэг. Багийн хор хөнөөлийг авчирдаг. Ихэнхдээ чанга дуугаар харилцдаг. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг ашигладаг. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Хувийн жишээг харуулж байна. Удирдахыг хичээдэг. Өрсөлдөөндөө энэ нь албан бус удирдагчид үүргээ шилжүүлдэг. Зөвхөн захиргааны эрх мэдэлд нь түшиглэн доод албан тушаалтнуудад нөлөөлдөг. Эсэргүүцлийг даван туулж чадахгүй. Шинэ ажилчид болон үнэнч доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж чадна. |
| 3 - Туршлагын түвшин | Багийн тэргүүлэгч. Багийг дайчилдаг. Багийн доторх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэдэг. Байгууллагыг хөгжүүлэх зорилго, зорилтыг хамт олонд суулгаж өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудад даалгавраа биелүүлэх шаардлагатай гэдэгт итгүүлдэг. Өөрийн туршлага, арга барилаа багтаа шилжүүлдэг ч хөгждөггүй. Илүү олон удаа ашигладаг ардчилсан хэв маягудирдлага. |
| 4- Мэргэшсэн түвшин | Багийн тэргүүлэгч. Багийг амжилтанд хүрнэ гэдэгт итгэлтэй байдаг эгзэгтэй нөхцөл байдал. Бүлэг болон өөрийнхөө төлөө сайн дураараа хариуцлага хүлээдэг. Бусдад амжилттай нөлөөлдөг. Дэд албан тушаалтнуудад урам зориг өгч, тэдний санаачлага, амжилтанд хүрэх хүслийг бий болгодог. Багийн гишүүн бүрийг сургаж хөгжүүлдэг. Удирдлагын ардчилсан хэв маягийг ихэвчлэн ашигладаг. |
| 5 - Мэргэшсэн түвшин | Маргаашгүй удирдагч. Сургалт, карьерын багийг бүрдүүлдэг. Багийн хамт олон хөгжиж, өндөр үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Хамт олны хөгжил, харилцан туслалцах, хамтран ажиллах уур амьсгалыг бүрдүүлнэ. Хэрхэн өргөдөл гаргахаа мэддэг янз бүрийн хэв маягнөхцөл байдлаас шалтгаалан менежмент. |
2. Шийдвэр гаргах.
Удирдагчийн үр дүнтэй шийдвэр гаргах чадвар, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл.
| 1 –
Эхний түвшин |
Бие даан шийдвэр гаргах чадваргүй. Ямар ч санаачлага гаргадаггүй. Нөхцөл байдлыг харгалздаггүй. Өөрийн үйлдлийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулдаггүй. Дэд албан тушаалтан, удирдлагын өмнө шийдвэрээ хамгаалдаггүй. Ихэнхдээ бодлоо өөрчилж, олонхийн саналтай санал нийлдэг. Гаргасан шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхгүй. Хариуцлага нь доод албан тушаалтнуудад шилждэг. Эрсдэлд бэлэн биш байна. |
| 2 –
Орчин үеийн байдал |
Тэрээр тохиолдсон үйл явдлуудад дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг, ялангуяа хүнд хэцүү нөхцөлд тэрээр шийдвэр гаргаж чаддаг. Сул санаачлага. Дараа нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар ямар ч төсөөлөл алга гаргасан шийдвэрүүд. Ихэнх тохиолдолд илүү туршлагатай хамт олонтой зөвлөлдсөний дараа шийдвэрийг гаргадаг. Шийдвэрээ холбогдох хэлтэстэй зохицуулах хэрэгцээг хангалттай ойлгодоггүй. Удирдлага, доод албан тушаалтнуудын өмнө гаргасан шийдвэрээ аргументаар хамгаалж чаддаггүй. Гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагыг багийн бүх гишүүдэд хуваалцахыг эрмэлздэг. Өмнөх туршлага дээрээ үндэслэн шийдвэр гаргадаг. Урьдчилан тогтоосон шийдвэр гаргах журмыг дагаж мөрддөг. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Шийдвэр гаргахад шаардлагатай бүх мэдээллийг цуглуулж, ашигладаг. Өөрийн үүргийн дагуу шийдвэрийн хязгаарыг тогтмол хянаж, тохиролцдог. Боломжтой бол шийдвэрээ бусдад шилжүүлээрэй. Бие даан шийдвэр гаргадаг, зөвхөн ижил төстэй шийдвэр гаргах туршлагатай. Эрсдэл хийх нь ховор. Тэрээр өөрийн туршлагаасаа үр дүнтэй шийдвэр гаргахын тулд өөрийн үйлдлүүдийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулах шаардлагатайг ойлгодог боловч үүнийг тогтмол хийдэг. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Шаардлагатай бол эрсдэл хүлээхэд бэлэн. Өөрийнхөө үйлдлийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулах хэрэгцээг ойлгож, үүнийг тогтмол хийхийг хичээдэг. Удирдагч байхгүй тохиолдолд тэрээр бие даан шийдвэр гаргаж, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх чадвартай. Шийдвэрээ хамгаалахдаа тодорхой аргументуудыг ашигладаг, менежерүүдийг итгүүлэх, багийг татах чадвартай. Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааг зохион байгуулж, тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, ажилчдын мартсан хугацаа, нөхцөл байдлыг эргэн санаж, хариуцлагын мэдрэмжийг харуулдаг. Янз бүрийн шийдлийг хайж байна. Шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээдэг. Тэрээр шийдвэрээ хамгаалж, менежерүүдэд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх туршлагатай гэдэгт итгүүлдэг. Ажлын тодорхой чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн хэрэглэдэг аналитик аргуудба олдог боломжит шийдлүүд, үүнийг дараа нь үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Шийдвэр гаргахаасаа өмнө өөр хувилбаруудыг авч үзэж, эрсдэл, үр дагаварт дүн шинжилгээ хийдэг. Шинэ үйл явдал, тэдгээрийн талаар сайтар дүн шинжилгээ хийдэг болзошгүй үр дагавар. Стратегийн шийдвэр гаргадаг. Ямар ч нөхцөлд хүлээн зөвшөөрч чаддаг зөв шийдвэрүүд. Удирдлагын бүх түвшинд шийдвэрийн биелэлтийг дэмжих шаардлагатайг нотолж байна. Нөхцөл байдал шаардлагатай үед тааламжгүй шийдвэр гаргадаг. Гаргасан шийдвэрийн өндөр үр ашиг. |
3. Ажлын зохион байгуулалт
HTP-ээс өгсөн даалгаврын хэрэгжилтийг үр дүнтэй төлөвлөх, тэдэнд даалгаврыг зөв хуваарилах, үр дүнтэй сэдэл өгөх, даалгаврын хэрэгжилтийг чадварлаг хянах чадвар.
| 1 –
Эхний түвшин |
Дэд албан тушаалтныг урамшуулах шаардлагагүй гэж үздэг. Даалгаврын явцыг хянадаггүй. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART зарчмыг ашигладаггүй. Багийнхантай хийх уулзалт / төлөвлөлтийн уулзалтууд хийгдээгүй эсвэл эмх замбараагүй байна. |
| 2 –
Орчин үеийн байдал |
Хурал / төлөвлөлтийн уулзалтын үеэр доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгөх нь тодорхойгүй байна. Тодорхой стандарт, хяналтын параметрүүдийг заагаагүй болно. Үйлдлийг цаг хугацаагаар нь тодорхойлдоггүй. Дэд албан тушаалтныг идэвхжүүлэхийн тулд зөвхөн аргуудыг ашигладаг материаллаг урам зоригболон захиргааны нөөц. SMART технологийн талаар мэдлэг муутай. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Уулзалтын үеэр тэрээр МСҮТ-ийн зорилго, зорилтыг тодорхой, тодорхой зааж өгдөг. Шаардлагатай бол тэдгээрийн утга, мөн чанарыг тайлбарлана. Даалгаврыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд тодорхой тайлбар, зөвлөмж өгдөг. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART техникийг ашигладаг. Материаллаг бус сэдэл төрүүлэх аргуудыг үе үе ашигладаг. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Даалгаврыг гүйцэтгэх завсрын хяналтын цэгүүдийг урьдчилан тодорхойлдог. Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд захиалга биелүүлэх механизмын талаар бодож үздэг. SMART технологийн маш сайн мэдлэгтэй. Арга зүй эсвэл төслийн хяналтыг ашигладаг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Төслийн удирдлагын янз бүрийн арга техникийг мэддэг, ашигладаг. Даалгавар, үр дүнг тодорхой төлөвлөх. Байнгын хяналт, даалгаврыг тохируулах. SMART технологийн маш сайн мэдлэгтэй. Ажилчдыг хэрхэн урамшуулахаа мэддэг. |
4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.
- хүссэн хамгийн дээд үр дүнд хүрэх чадвар зөв тохиргоозорилго / тэргүүлэх чиглэл;
- зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах, идэвхтэй байх чадвар;
- эцсийн үр дүнг тодорхой танилцуулах, ажлын явцад түүнд хүрэхийг хичээх чадвар.
| 1 - Анхан шатны түвшин | Гарсан үр дүндээ сэтгэл хангалуун байна. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх тактикийн сонголт эмх замбараагүй байна. Гадаад нөхцөл байдлын үр дүнгийн хариуцлагыг бүрэн хасна. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Үр дүнг хэмжих, бусдын тогтоосон стандарттай харьцуулах өөрийн чанарын шалгуурыг бий болгодог. Амжилтанд хүрэхийг хүсдэг. Бүтэлгүйтэлтэй тулгарах үед тэд тэсвэр тэвчээр, сонирхол, ажлын хурдаа алддаг. Алдаа дээр төвлөрдөг. Шийдвэр гаргахдаа үргэлж тууштай байдаггүй. |
| 3 - Туршлагын түвшин | Ажлынхаа гүйцэтгэлийг тасралтгүй, аажмаар сайжруулдаг; шууд чиг үүргийнхээ хүрээнд хийх ажлыг илүү сайн, хялбар, хурдан, чанартай гүйцэтгэх арга замыг байнга хайж байдаг. Тэрээр төлөвлөснөөс хамаагүй илүү үр дүнд хүрэхээр төлөвлөж байгаагаа итгэлтэйгээр мэдэгдэв. Туршилтын сонгуулийн дараа хангалттай тохируулдаг. Үргэлж урам зоригтой ажилладаг. Анхааралтай, төвлөрсөн. Бэрхшээлтэй тулгарах үед тэсвэр тэвчээр, ажлын хурдыг хадгалдаг. Бүтэлгүйтлийн тухай ярихдаа тэрээр тэдгээрийг өөрийн буруу тооцоолол, хязгаарлалттай холбодог (тактикийн буруу сонголт, мэдлэг дутмаг, эрудици, "нэгжих" чадваргүй байдал. стресстэй нөхцөл байдал). Тохиролцсон амлалтын хүрээнд зорилгодоо хүрэх боломжтой эсэхийг баталгаажуулдаг. Амжилт, үнэлгээний зөв шалгуурыг олдог. Зорилгодоо хүрэх боломжит нөхцөл байдлыг илчилж, онцлон тэмдэглэнэ. |
| 4- Мэргэшсэн түвшин | Нарийвчлалтай тооцоолол дээр үндэслэн шийдвэр гаргах, эрэмбэлэх зэрэг нь боломжгүй зорилтуудыг тавьдаг. Тодорхой зорилтуудыг тодорхойлж, тавьдаг. Одоогийн гүйцэтгэлээс дээгүүр зорилго тавьдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн арга хэрэглэдэг. Өөрийн гүйцэтгэлийг байнга үнэлдэг. Амжилт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуурыг тогтоодог. Зорилгодоо хүрэхэд бусдын дэмжлэгийг авч үздэг. Зорилгоо хянаж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд тохируулна. |
| 5 - Мэргэшсэн түвшин | Урт хугацааны ашиг тус, үр өгөөжийг олж авахын тулд ихээхэн нөөц ба/эсвэл цагийг (тодорхойгүй нөхцөл байдалд) хуваарилдаг. Даалгавруудыг үнэлж, эрэмбэлэхийн тулд байгууллагын зорилгод анхаарлаа хандуулдаг. Зорилгодоо хүрсэн байдлыг бүх түвшинд байнга үнэлдэг. Тодорхой гүйцэтгэгчдэд даалгавар өгдөг. Шинэ санааг ажил хэрэг болгох шинэ арга, туршлагыг боловсруулдаг. Бизнес дэх санааг хэрэгжүүлэх бодит байдлыг үнэлдэг. Эрч хүчтэй, урам зоригтойгоор урагшлах санааг сурталчилдаг. |
5. Хэрэглэгчийн чиг баримжаа.
- тодорхой ба далд хэрэгцээг ойлгох;
- эдгээр хэрэгцээг хангахад зарцуулсан хүчин чармайлт, цаг хугацаа;
- хүсэлт, гомдолд хариу өгөх;
- Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг бий болгох, хадгалах;
— урт хугацааны хамтын ажиллагаанд анхаарлаа хандуулна.
| 1 - Анхан шатны түвшин | Хэрэглэгчдэд сөрөг хандлагыг илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харьцахаа мэдэхгүй байна. Менежер эсвэл хамтран ажиллагсадтайгаа хэлэлцээр хийдэг. Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах шийдвэр гаргахад хязгаарлалт тавьдаг. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Үйлчлүүлэгчийг дагалддаг (үйлчлүүлэгчийн хүсэлт, тэдний шаардлага, гомдлыг дуусгах боловч далд хэрэгцээ, далд асуудал, үйлчлүүлэгчийн асуултыг тодруулахгүй). Үйлчлүүлэгчтэй бие даан хэлэлцээр хийдэг. Тогтоосон хариуцлагын хүрээнд хатуу үйл ажиллагаа явуулдаг. Удирдлагатай бүх үйл ажиллагаагаа зохицуулдаг. Үйлчлүүлэгчийн баазыг хадгалдаг. |
| 3 - Туршлагын түвшин | Үйлчлүүлэгчид бүрэн боломжтой (илэрхий ба далд үйлчлүүлэгчийн хүсэлт дээр ажилладаг). Өөртөө итгэлтэй хэлэлцээч. Эсрэг талдаа нөлөөлөх чадвартай. Үйлчлүүлэгчийн баазыг дэмжиж, идэвхтэй хөгжүүлдэг. |
| 4- Мэргэшсэн түвшин | Урт хугацааны хэтийн төлөвийг хэрэгжүүлдэг (үйлчлүүлэгчийн урт хугацааны зорилгууд дээр ажилладаг, түүнд урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. Гол хүмүүстэй хэлэлцээр хийх, тохиролцоонд хүрэх чадвартай. Ач холбогдол бүхий, төвөгтэй, стандарт бус асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвартай. Борлуулалтын арга, журамд мэдэгдэхүйц сайжруулалтыг хэрэгжүүлэх чадвартай. Итгэл үнэмшилтэй, үндэслэлтэй аргументуудыг танилцуулна. Өөрийн гэсэн үзэл бодлыг үнэмшилтэйгээр илэрхийлдэг. Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд аргументуудыг дасан зохицож, хөгжүүлдэг. Үйлчлүүлэгчийн хамгийн гүнзгий хэрэгцээтэй ажилладаг: Үйлчлүүлэгчийн бизнесийг мэддэг ба/эсвэл үйлчлүүлэгчид анх боловсруулсан зүйлээс гадна үнэхээр юу хэрэгтэй байгаа талаар мэдээлэл цуглуулдаг. Боломжтой (эсвэл тусгайлан захиалсан) бараа, үйлчилгээнээс үйлчлүүлэгчийн хамгийн гүн хэрэгцээг хангасан бараа, үйлчилгээг сонгоно. |
| 5 - Мэргэшсэн түвшин | Үйлчлүүлэгчийн итгэмжлэгдсэн зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Шинэ хүмүүстэй харилцах чадвартай боломжит үйлчлүүлэгчид. Үйлчлүүлэгчийн нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг сайн зохицуулдаг. Хэлэлцээрийн явцад харилцан ашигтай үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг. Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах арга барилд шинэлэг зүйл нэвтрүүлдэг. Энэхүү чадамжид стратегийн санаачлагыг хэрэгжүүлдэг. Урт хугацааны хэтийн төлөвийг ашигладаг: Хэрэглэгчийн асуудлыг шийдэхдээ урт хугацаанд ажиллана. Урт хугацааны харилцаанд шууд ашиг тусаа өгөхөөс татгалзаж болно. Үйлчлүүлэгчид ашиг тусаа өгөх урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. шиг ажилладаг хувийн зөвлөхитгэмжлэгдсэн; үйлчлүүлэгчийн зүгээс шийдвэр гаргах үйл явцад багтсан. Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, бэрхшээл, боломжуудын талаар өөрийн үзэл бодлыг бий болгодог. Энэ үзэл бодлын дагуу ажилладаг (жишээ нь, үйлчлүүлэгчийн санал болгосон арга барилаас гажсан арга барилыг санал болгодог). |
6. Багаар ажиллах.
Нийтлэг үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах, мэдээллийн нэгдсэн талбарыг бий болгох, хариуцлагатай ажиллах чадвар
үүргээ биелүүлж, багийн бусад гишүүд болон харилцан тохиролцсон гэрээг хүндэтгэ.
| 1 –
Эхний түвшин |
Өөрийн сонголтуудыг хатуу хамгаалдаг. Идэвхгүй, тэр үүнд оролцдог нийтлэг ажил. Бусад оролцогчидтой илт зөрчилддөг эсвэл тэднийг хорлон сүйтгэдэг. |
| 2 –
Орчин үеийн байдал |
Зөвхөн өөрсдийнхөө сонголтыг хэрэгжүүлэхэд хамтран ажиллагсадтайгаа хамтран ажилладаг. Маргаан гарвал нэг бол оролцоно, эсвэл дуугүй болно. Үр дүнг танилцуулахдаа бүлэг буруу шийдвэр гаргасныг онцолж байна, учир нь. түүний бодлыг сонссонгүй. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Бусад оролцогчидтой холбоотой хоршоо - өөр үзэл бодлыг сонсдог. Шилдэг санааг ашиглахыг санал болгож, тус бүрийн төлөвлөгөөг авч үздэг. Оролцогч бүрт өөрийгөө илэрхийлэх, хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог. Хамт олондоо багт хувь нэмрээ оруулах урам зориг өгдөг. Бусад хүмүүсийн багт оруулсан хувь нэмрийг анзаарч, хүлээн зөвшөөрдөг. Хамтран ажиллагсадтайгаа туршлага, мэдээллээ хуваалцдаг. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Багаар ажиллахад хялбар. Боломжит санал зөрөлдөөнийг урьдчилан харж, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд тэрээр компанийн зорилго, зорилтод тулгуурлан харилцдаг. Багийн ажлыг сайжруулах санаачлага гаргана. Багийн бүх гишүүдийг бүрээстэй ажилд ашигтай хувь нэмэр оруулах урам зориг өгдөг. Туслах багийн гишүүдэд юу хэрэгтэйг тодорхойлж, дэмжлэг үзүүлдэг. Хамтран ажиллагсдынхаа багт оруулсан хувь нэмрийг эерэгээр хариулдаг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Багийн ажилд хувийн даалгавруудыг тодорхойлохын тулд багийн гишүүдэд хөгжүүлэх шаардлагатай давуу тал, сонирхол, чанаруудын талаархи мэдлэгийг ашигладаг. Багийн гишүүдэд байнгын санал хүсэлтийг өгдөг. Багийн гишүүдийг хувийн болон хамтын хариуцлагыг ойлгоход урамшуулдаг. |
7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.
Онолын мэдлэг, практик ур чадвар нь ажилчдыг шинэ чиг үүрэгт сургах чадвар, тухайн албан тушаалд хамаарах компанийн соёлын хэм хэмжээнээс бүрддэг.
| 1 –
Эхний түвшин |
Дэд ажилтан, зөвлөгчийг сургах хүсэл, чадваргүй. Үүнд ямар ч утга харагдахгүй байна. Ажилтны урам зориг өгөх хэрэгслийг ашигладаггүй. |
| 2 –
Орчин үеийн байдал |
Ажилтандаа зөвлөгөө өгөх хүсэл байдаг, гэхдээ байдаггүй онолын мэдлэгтүүнийг хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх талаар практик ур чадвар, эсвэл ажилтныг ажлын байранд сургах журам болох энгийн санаанууд. Ажилчдыг урамшуулахыг хичээдэг. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Менторын механизмын талаархи онолын мэдлэг, хүсэл эрмэлзэлтэй боловч түүнийг үр дүнтэй удирдах хангалттай практик туршлагагүй. Эсрэгээр нь ажилтныг албан тушаал/мэргэжил/корпорацын соёлтой танилцуулах хангалттай практик туршлагатай боловч онолын мэдлэгийн системээр бүтэцлэгдээгүй, нотлогдоогүй байна. орчин үеийн систем"Хувийн менежмент". Байгууллага, түүний хүмүүс, үйлчилгээний талаархи өөрийн мэдлэгийг бий болгодог. Өөрсдийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломжийг хайж байна. эерэгээр ханддаг санал хүсэлт. Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд тогтмол дүн шинжилгээ хийж сайжруулдаг. Хязгаарлагдмал төрлийн урам зоригоор өдөөдөг. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Ажилчдад даалгавар өгөх эсвэл тэдний ажлын чанарыг хөгжүүлэх сургалтанд хамруулдаг. Хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо тухайн нэгж дэх бизнесийн бодит хэрэгцээг харгалзан үздэг. Эзэмшиж байна өндөр түвшинзааварлах үйл явцыг тодорхойлдог онолын мэдлэг, практик ур чадвар: үр дүнтэй, хуваарилагдсан хугацаанд ажилтныг чиг үүрэг, байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, одоо байгаа албан ба албан бус харилцааны сувгуудад сургадаг. SMART стандартын дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тохиролцож, хэрэгжүүлдэг. Эерэг санал хүсэлтийг бий болгож, өгөхийг эрмэлздэг. Хүмүүсийн олж авсан мэдлэгээ амьдралд хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлд нь дэмжлэг үзүүлдэг. Хувь хүний хөгжлийн ахиц дэвшлийг тогтмол үнэлдэг. Ажилчдыг хэрхэн урамшуулахаа мэддэг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Урт хугацааны зааварчилгаа, сургалтын тогтолцоог зохион байгуулж, бусад ажилтнуудын чадварыг өргөжүүлэх, хөгжүүлэх боломжийг эрэлхийлдэг. Нэмэлт даалгаварэсвэл бусдын ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалт; хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо бодит байдлыг харгалзан үздэг үү? байгууллагын хэмжээнд болон урт хугацаанд бизнесийн хэрэгцээ Суралцах, хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь бизнест ашигтай хувь нэмэр оруулахыг баталгаажуулдаг. Үйл ажиллагааны үйл явц, журам нь ажилтнуудад суралцах урам зориг өгөхийг баталгаажуулдаг. Байгууллагын бүх түвшинд суралцахад дэмжлэг үзүүлэх нөөцийг хүсдэг. Ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийг амжилттай хэрэгжүүлдэг |
8. Аналитик сэтгэлгээ.
Асуудлыг шинжлэх, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох, системтэй, логик дүгнэлт хийх чадвар.
зөв мэдээлэл дээр.
| 1 –
Эхний түвшин |
Асуудлыг ач холбогдлын дараалалгүйгээр хэд хэдэн энгийн ажил эсвэл үйл ажиллагаанд хуваадаг. Тодорхой дараалал, тэргүүлэх чиглэл тогтоохгүйгээр ажлын жагсаалтыг гаргадаг. Зөвхөн хамгийн тодорхой хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэв гадаад орчин.
Түүний шийдвэр, үйлдэл нь ажилд хэрхэн нөлөөлөхийг тооцдоггүй. Тусдаа баримттай ажилладаг, тэдгээрийг хооронд нь холбодоггүй. Тэрээр үзэгдлүүдийн харилцан уялдаа холбоог анзаардаггүй. |
| 2 –
Орчин үеийн байдал |
Нөхцөл байдлын хоёр талын хооронд учир шалтгааны холбоог тогтооно. Эдгээр элементүүдийг хоёр төрөлд хувааж болно: давуу болон сул талууд. Байгууллагын гадаад орчныг тодорхойлдог тодорхой болон үл ойлгогдох хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Энэ нь бүх чухал мэдээллийг харгалзан үздэггүй. Өрсөлдөгчдийн ажлыг харгалздаггүй. Өөрийн шийдвэр, үйл ажиллагааны компанийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийг хязгаарлагдмал хэмжээгээр хардаг (хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдалд шилжүүлдэг (эдийн засгийн хүнд нөхцөл байдал дуусах найдлага, одоо байгаа нөхцөлд юуг ч өөрчлөх боломжгүй). Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэрээр тодорхойлж, харьцуулдаг. нэгэн төрлийн мэдээлэл.Үзэгдлүүдийн хоорондын хамгийн тод шалтгаан-үр дагаврын холбоог тогтооно. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Шинжилгээнд байгууллагын ирээдүйг тодорхойлох гадаад хүчин зүйлийн нийлбэрийг харгалзан үздэг. Ажилтан бүрийн хариуцах хүрээ, зорилгодоо хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг мэддэг. Эзлэхүүн буурах хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдал - хямрал гэх мэт байдалд шилжүүлдэггүй. Салбарын ажилд тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг урьдчилан таамаглах (ажилтны сургалт, материаллаг бус урам зориг, үйлчлүүлэгчийн хөгжил). Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, олон янзын мэдээллийг харьцуулж, бүх чухал шалтгаан-үр дагаврын холбоог илрүүлж, баримтуудыг нэг системд холбоно. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Олон тооны учир шалтгааны хамаарлыг онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг олж хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад бэрхшээлийг урьдчилан таамаглаж, хэд хэдэн алхам хийх боломжтой болно. Мэдээллийн хомсдолын нөхцөлд энэ нь бүрэн дүр төрхөөр дутагдаж буй холбоосуудыг тодорхойлдог. Бусад хэлтсүүдийн зорилго, үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглаж, үүнийг харгалзан өөрийн ажлыг бий болгодог. Стратегийн өөрчлөлтөд нэгдэж, хязгаарлагдмал нөөцийн нөхцөлд ажиллахад бэлэн байна. Их хэмжээний янз бүрийн мэдээллийг үр дүнтэй зохион байгуулж, системчилдэг. Бүрэн бус ба/эсвэл зөрчилтэй өгөгдөл дээр үндэслэн зөв дүгнэлт гаргадаг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Олон тооны учир шалтгааны хамаарлыг онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг олж хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад бэрхшээлийг урьдчилан таамаглаж, хэд хэдэн алхам хийх боломжтой болно. Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн аналитик аргуудыг хэрэглэж, боломжит шийдлүүдийг олж, дараа нь тэдгээрийг үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Шийдвэр бүрийн эрсдэлийг үнэлдэг. |
9. Нийгэмлэг.
| 1 –
Эхний түвшин |
Үйлчлүүлэгчидтэй бага зэрэг мэргэжлийн түвшинд харилцдаг Илтгэл үзүүлэх чадвар муутай Үйлчлүүлэгчид нөлөөлж чадахгүй. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны мэргэжлийн түвшинг хөгжүүлдэг. Илтгэлийн ур чадварын хөгжлийг харуулдаг. Үйлчлүүлэгчид нөлөөлөхийг хичээдэг. |
| 3 –
Туршлагын түвшин |
Үйлчлүүлэгчидтэй мэргэжлийн түвшинд харилцдаг. Илтгэл үзүүлэх чадвартай. Хэлэлцээр хийх чадвартай. |
| 4-
Ур чадварын түвшин |
Мэдээллийг зөв томъёолж, дамжуулдаг. Компанийн эрх ашгийг хамгаалдаг Компани, бүтээгдэхүүн, өөрийгөө хэрхэн танилцуулахаа мэддэг. Хэлэлцээрт нөлөөлөх, ятгах чадварыг харуулдаг. |
| 5 –
Шинжээчдийн түвшин |
Санаагаа тодорхой, тодорхой илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчтэй чадварлаг хэлэлцээр хийж, түүний үзэл бодлыг маргаж байна. Маргаантай нөхцөл байдалд харилцан ашигтай шийдлийг хайж олох. Хэлэлцээрийн үр дүнд нөлөөлнө. Алдаа дутагдалтай ажиллах чадвартай. Харилцааны шинэ сувгийг бий болгож, мэдээллийг үр дүнтэй дамжуулах чадвартай. Сэтгэлийн дарамтанд тэсвэртэй. |
10. Үнэнч байдал.
Ажилтны зан төлөвийг компанийн хэрэгцээ, тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлсийн дагуу бий болгох чадвар, бэлэн байдал.
| 1 –
Эхний түвшин |
Компанийн дүрмийг үл тоомсорлодог эсвэл байнга дагаж мөрддөг. Компанийн стандартыг хангахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг эсвэл ажлаа хадгалахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг. Байнгын хяналт шаарддаг. |
| 2 - Хөгжлийн түвшин | Дүрэм журамд нийцүүлэн ажиллахыг хичээдэг. Тохиромжтой хувцаслаж, компанийн стандартыг хүндэтгэ. Компанийн зан үйлийн дүрмийг загварчлах. |
| 3 - Туршлагын түвшин | Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг ойлгож, идэвхтэй дэмждэг. Компанийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн үйл ажиллагаа, тэргүүлэх чиглэлээ тохируулдаг. Компанийн гол зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажиллах шаардлагатайг хүлээн зөвшөөрдөг. |
| 4- Мэргэшсэн түвшин | Хувийн эсвэл мэргэжлийн золиослол хийдэг. Тэрээр компанийн хэрэгцээг өөрийнхөө хэрэгцээнээс дээгүүр тавьдаг. Компанийн хэрэгцээг хангах нэрийдлээр мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох, сонголт хийх, гэр бүлийн асуудалтай холбоотой хувийн золиослолыг хийдэг. |
| 5 - Мэргэшсэн түвшин | Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг харьяа албан тушаалтнуудад дамжуулдаг. Үнэнч байдал, хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн корпорацийн соёлыг бүрдүүлдэг. |
Борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд зориулсан чадамжийн жинг тодорхойлох, үр дүнг эрэмблэх.
Чадамжийг хос хосоор нь харьцуулж, чадамжийн хөгжлийн түвшин харьцуулж буй чадвараас хамаарлыг илрүүлдэг.
0 оноо - ур чадварын түвшин нь харьцуулсан чадварын түвшинд нөлөөлөхгүй.
1 оноо - дунд зэргийн хамаарал, амжилтанд үзүүлэх нөлөө.
2 оноо - чадвар нь харьцуулсан чадварын хүнд байдалд хүчтэй нөлөөлдөг.
Байгууллага болон ажилтны чадамжийн загварыг бий болгож, хэрэгжүүлэхийн ашиг тус:
Ажилтны хувьд:
- тэдний чадамжид тавигдах шаардлагыг ойлгох;
- Боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах.
- хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэх сэдэл.
Байгууллагын хувьд:
- ажилчдын үнэлгээ;
- боловсон хүчнийг сонгох, солиход тавигдах шаардлага;
- боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөлт;
- боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;
- ажилчдын урам зориг;
- KPI загварыг бий болгох.
Удирдлагын аливаа үйл ажиллагаа нь харьцангуй байнгын ажлын тодорхой багцаас бүрдэнэ. Цаашид тулгарч буй сорилтуудын цар хүрээ орчин үеийн нийгэм, удирдлагын ур чадварын асуудлын хурцадмал байдлыг эрс нэмэгдүүлж байна. Тиймээс ур чадварын тоо нь менежерийн мэргэжлийн үүрэгт багтсан ажлын тоотой тохирч байх ёстой.
Амжилттай удирдагч нь удирдлагын өндөр ур чадвартай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тэрээр мэргэжлийн чиглэлээр (үйлдвэрлэл, технологи, борлуулалт гэх мэт) сайн мэдлэгтэй байхаас гадна менежментийн чиглэлээр мэдлэг, чадвартай байх ёстой (Зураг 1). 1). Зөвхөн дараа нь тэр амжилтанд хүрч чадна.
Зураг 1.
Чадвар гэдэг нь тухайн хүн мэдлэг, туршлагатай, аливаа зүйлийг шүүж дүгнэх, аливаа үйл ажиллагааны чиглэлээр хүний боломж, ур чадварыг тодорхойлох олон төрлийн асуудлыг эзэмшсэн байх явдал юм. "Чадвар" гэсэн ойлголт нь тухайн хүний мэргэшлийн түвшинг тодорхой асуудал, асуудалд үнэлэхэд ашигладаг боловч ерөнхийдөө мэргэжлийн үйл ажиллагаанд биш юм.
А.Новиков "мэргэжлийн байдал", "чадвар" гэсэн ойлголтуудад дараахь утгыг илэрхийлэв. нягтлан бодох бүртгэл, машин барих, тариа тарих эсвэл барилгын ажил. Чадвар гэдэг нь технологийн сургалтаас гадна мэргэжлийн бус эсвэл мэргэжлийн бус шинж чанартай, гэхдээ нэгэн зэрэг мэргэжилтэн бүрт зайлшгүй шаардлагатай хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Эдгээр нь юуны түрүүнд бие даасан байдал, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвар, аливаа бизнест бүтээлч хандлага, түүнийг эцэс хүртэл авчрах чадвар, байнга суралцах чадвар зэрэг хувийн шинж чанарууд юм. Энэ бол сэтгэлгээний уян хатан байдал, хийсвэр, системчилсэн, туршилтын сэтгэлгээний байдал юм. Энэ бол харилцан яриа, нийтэч байх чадвар, хамтран ажиллах чадвар гэх мэт. Мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагын асар том мэргэжлийн бус дээд бүтэц нь бодит мэргэжлийн-технологийн сургалтаас дээгүүр өсдөг.
Мэргэжлийн ур чадварыг дараахь ангилалд хувааж болно.
Ажилтай холбоотой ур чадвар, оюун ухааны түвшин;
Мэдлэгийн түвшний чадамж: юу сурах, мэдэх шаардлагатай;
Ур чадварын түвшний чадамж: хүн юу хийх чадвартай байх ёстой;
Зан үйлийн түвшний чадамж: тодорхой байр суурь эзлэхэд шаардлагатай хандлага, зарчим, хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, зан байдал болон бусад чанарууд.
Шинжээчдийн шинжилгээ дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжтой болсон шинж чанаруудмэргэжлийн ур чадвар:
1. олон талт байдал (тэдгээрийг эзэмших нь өдөр тутмын, мэргэжлийн болон нийгмийн амьдралд янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог);
2. мета-боловсролын салбарт хамаарах (тэдгээр нь хэт субьект, салбар дундын шинж чанартай, янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрэглэх боломжтой);
3. оюун ухаан (тэд хийсвэр сэтгэлгээ, өөрийгөө эргэцүүлэн бодох, өөрийгөө тодорхойлох, өөрийгөө үнэлэх гэх мэтийг шаарддаг);
4. олон талт байдал (тэдгээр нь янз бүрийн сэтгэцийн үйл явцыг агуулдаг: аналитик, харилцааны, "ноу-хау", нийтлэг мэдрэмж гэх мэт).
Мөн "чадамж" гэсэн нэр томъёог мэдлэгийн багц (субъект "юу", процедурын "хэрхэн", үнэ цэнэ-утга зүйн "яагаад, яагаад"), эрх мэдэлтэй тэнцэх хариуцлага, үр дүнтэй байдлыг хангадаг хүний хувийн шинж чанарууд гэж тодорхойлж болно. түүний ажлын үйл ажиллагаа.
Чадамж нь бидний бодлоор "мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар" гэсэн гурвалаас үндсэндээ ялгаатай.
Нэгдүгээрт, тэд мэргэжлийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээний томоохон нэгжүүдийг тодорхойлдог (эдгээр нь тодорхой үйл ажиллагааны чухал хэсэг юм).
Хоёрдугаарт, менежерийн хувийн мэргэжлийн чухал чанаруудыг багтаасан болно.
Ижил мэдлэгийг өөр өөр чадамжид хамруулж болох боловч нэгэн зэрэг тэд ихээхэн өөрчлөгддөг. Тиймээс чадамж нь байгаа мэдлэгийг тодорхой сэдэв, нөхцөл байдалд тохируулан өөрчилж, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай салшгүй холбоотой болгодог гэж хэлж болно. Чадамжийн цөм нь "ур чадвар" юм. Тэдний нэгдэл, харилцан хамаарал нь чадамжийн дотоод бүтцийг бүрдүүлдэг.
М.А. Холодная ур чадвар гэдэг нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр үр дүнтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог тодорхой сэдвийн мэдлэгийг зохион байгуулах тусгай хэлбэр гэж тодорхойлдог.
В.С.Горчакова аливаа хичээлийн үйл ажиллагааны талаархи нарийн мэдлэг (мэдээжийн хэрэг эрчимтэй дадлага хийх замаар бий болдог) ур чадвар нь холбогдох үйл ажиллагаанд хамгийн сайн дасан зохицох, энэ үйл ажиллагааны цаашдын чанарын өөрчлөлт гэсэн хоёр чухал бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ гэж онцлон тэмдэглэв. Үүний зэрэгцээ зохиогч дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.
1) нөхөн үржихүйн үндсэн ур чадвар нь дахин бий болсон;
2) биечлэн өөрчлөгдсөн (нэмэгдүүлсэн эсвэл нэмсэн) дээр суурилсан бүтээлч чадвар.
Практикт "чадамж" гэсэн ойлголтын гурван өөр утгыг ашигладаг.
Нэгдүгээрт, бий болгох, хөгжүүлэх боломжтой мэдлэг, технологи, үйл явцаас бүрдэх байгууллагын өвөрмөц шинж чанарууд. Эдгээр байгууллагын хэмжээний чадамжийг үндсэн чадамж гэж нэрлэдэг. Эдгээр чадварууд нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг зохион байгуулалтын системтэнцвэртэй онооны картууд.
Хоёрдугаарт, тухайн ажилтны мэдлэг, туршлага, ур чадвар, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэв маягийн нийлбэр нь түүний үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог. хувийн амжилтба нийгэм дэх байр суурь. Энэхүү хувь хүний чадвар нь хувийн тэнцвэртэй онооны карттай нягт холбоотой.
Гуравдугаарт, энэ ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, зан үйлийн нийлбэр. Энэхүү мэргэжлийн ур чадвар нь бие даасан ажлын төлөвлөгөөтэй холбоотой бөгөөд чадамжийн профайлд багтсан болно.
Зарим менежментийн сурах бичигт онцлон тэмдэглэсэн байдаг нийгэм-сэтгэл зүйн чадамж,юу гэсэн үг вэ гэхээр:
1) өөрийгөө ойлгох чадвар (энэ нь өөрийн сэдэл, харилцааны талбар дахь боломж, зан үйлийн хэв маягийн талаархи мэдлэгийг агуулдаг);
2) бусад хүмүүсийг ойлгох чадвар (энэ нь бусад хүмүүсийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, тэдний зан үйлийн хэв маяг, ашигласан сэтгэлзүйн хамгаалалтыг ойлгох явдал юм);
3) хүмүүсийн харилцааг ойлгох чадвар (энэ нь харилцааны нөхцөл байдал, харилцааны явцад үүсч буй харилцааг зохих ёсоор хүлээн авах, харилцааны үйл явцад өөрийн нөлөөллийг мэдэх, харилцааны шалтгааныг ойлгох чадвар гэсэн үг юм. үүсэх бэрхшээл);
4) хүмүүс хоорондын нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах чадвар (дээр дурдсан бүх чадварыг хөгжүүлэхгүйгээр боломжгүй, мөн харилцан ойлголцолд тулгарч буй бэрхшээл, харилцааны бүтээлч арга техникийг ашиглах талаар мэдлэг шаарддаг).
Л.Якокка менежерүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн буюу харилцааны ур чадварын ач холбогдлын талаар нэгэнтээ бичсэн байдаг. Гайхалтай чадвартай оюутнууд маш дунд зэргийн менежер болдгийг тэрээр нийтэч бус байсантай холбон тайлбарлав.
Сүүлийн үед нийгмийн оюун ухаан гэдэг ойлголт нь IQ-ээр хэмжигддэг ерөнхий оюун ухаанаас илүү менежерүүдэд илүү хэрэгтэй мэт гарч ирсэн. Менежерүүд өндөр үр дүнтэй байхын тулд дундаж түвшний ерөнхий оюун ухаан хангалттай. Ж.Гилфордын боловсруулсан тест нь нийгмийн оюун ухааныг хэмжих боломжийг олгодог бөгөөд менежерүүдийг сонгоход ашиглах боломжтой боловч тэднийг хөгжүүлэхэд ашиглах боломжгүй юм.
Жишээ мэргэжлийн ур чадвар: төлөөлөгч, дасгалжуулагч, удирдлага, бие даасан ажил, харилцагчийн чиг баримжаа, хамтын ажиллагаа, хүмүүстэй харилцах чадвар, зохион байгуулалт, үйл явцын чиг баримжаа, идэвхтэй байдал, урам зориг, шийдэмгий байдал, ятгах гэх мэт.
Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн капиталжуулалт хөгжиж, өсөх тусам байгууллагын гол дүр нь менежер гэдэг нь улам бүр тодорхой болж байна. Тэр бол өдөр бүр олон шийдвэр гаргаж, бүтцийн нэгжүүдийн чанарын ажлыг хариуцдаг. Орчин үеийн Оросын байгууллагын тэргүүний үүргийг хэт үнэлж болохгүй. Социологичид зах зээлийн үнэ цэнийг дэмждэг хуучин формацийн удирдагчид болон шинэ үеийн менежерүүдийг багтаасан энэхүү нийгмийн бүлгийн дотоод нэгдмэл бус байдал, үл нийцлийг тэмдэглэж, тэдгээрт аж ахуйн нэгж, эдийн засгийг хөгжүүлэх үндсэн чиглэл болгон оруулсан болно. бүхэлд нь.
Манай улсад гарсан өөрчлөлтүүд нь орчин үеийн байгууллагын менежерүүдийн ур чадварт өндөр шаардлага тавьж байна.
Менежерийн ур чадварыг тухайн байгууллага дахь түүний оршин тогтнох гурван чиглэлийн нэгдэл гэж төсөөлж болно: түүний ажил хэрэг (би чадна - бий болсон). Мэргэжлийн сургалт), түүний мэдрэмж (би хүсч байна - хүмүүжлээр бий болсон ба байгууллагын соёл) болон түүний бодол санаа (би мэднэ - боловсролоор бий болсон). Тэдний ноцтой байдал, аль нэгийг нь давамгайлснаар менежерийн ур чадварын түвшинг дүгнэж болно.
Байгууллагын дарга өөрийн удирдаж буй байгууллага ямар байх, удирдлагын ямар технологи сонгох, ямар хүмүүс ажиллах, зан үйлийн хэм хэмжээ давамгайлах зэргийг 80%-иар тодорхойлдог. Цаг хугацаа өнгөрч, нийгэм өөрчлөгддөг. Өнөөдөр улс орон менежментийн шинэ арга барил, мэргэжлийн удирдагч, менежерүүдийг эрэлхийлэх шаардлага тулгарч байна. ОХУ-ын компаниудад мэргэжлийн ур чадвар, хамтран ажиллах, харилцан хүндэтгэх, ашиг сонирхлын зарчмаар байгууллага, ажилчидтайгаа харилцах харилцааг бий болгодог, харилцан үүрэг хариуцлагын талаар тодорхой ойлголттой байдаг удирдагчид хэрэгтэй.
Орчин үеийн Оросын менежер байнгын өөрчлөлт, тодорхойгүй байдлын нөхцөлд байна. Түүний үйл ажиллагааны зарим ажлууд нь ач холбогдлоо алдаж, бүрмөсөн алга болдог, зарим нь ямар нэгэн байдлаар өөрчлөгдөж, өөрчлөгддөг. Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүтцийн өөрчлөлтийг шаарддаг шинэ ажлууд гарч ирж байна. Шинэ чадамж хэрэгтэй байна. Менежерийн өмнө тулгарч буй шинэ ажлуудад тодорхой дүн шинжилгээ хийснээр менежерт дутагдаж буй ур чадварыг загварчлах, тусгай сургалтын хөтөлбөр санал болгох боломжтой.
Дээр өөр өөр үе шатууднийгэм-эдийн засгийн хөгжлийн чадамж өөрчлөгдөж байна. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн Оросын менежер даалгавар, нөөц, хүмүүс, мэдээлэл, чанар, төсөл, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг удирдах ёстой. Энэ бол байгууллагын хэрэгцээ шаардлагаас хамааран өөрчлөгдөж болох бүх нийтийн чадамжийн загвар юм (Хүснэгт 1).
Хүснэгт 1
Топ менежерийн ур чадварын загвар
|
Үр дүнгийн чиг баримжаа |
|
|
Манлайллын хөгжлийн түвшин |
Ажилчдынхаа өндөр хүлээлтийг илэрхийлдэг. Ажилчдад амжилтанд итгэж, зорилгодоо хүрэхийн тулд бүхий л хүчин чармайлт гаргахад тусалдаг. Амжилтыг үнэлэх системийг бий болгодог. Ажилчдыг бүтэлгүйтсэн үед нь дэмждэг |
|
Хүчтэй хөгжлийн түвшин |
Хэцүү боловч бодитой түвшинд зорилго тавьдаг. Таны амжилтыг үнэлэх арга замыг тодорхойлдог. Удаан хугацааны бүтэлгүйтлийн үед тууштай, идэвхтэй, сонголттой байх чадвартай |
|
Хөгжлийн үндсэн түвшин |
Зөрүүд, амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Түр зуурын бэрхшээл тулгарахад бууж өгдөггүй. Үйл явц биш тодорхой үр дүнд чиглэсэн. Санаачлага |
|
Амжилтанд хүрэхийг хүсдэг. Хангалттай тэвчээрийг үргэлж харуулдаггүй. Бэрхшээлтэй тулгарсан тул тэд өөртөө итгэх итгэлээ алдаж магадгүй юм. Зарим тохиолдолд санаачлагыг гартаа авдаг |
|
|
Чадвар хөгжөөгүй |
Амжилтанд хүрэх гэж оролддоггүй. Хүлээн авсан үр дүндээ сэтгэл хангалуун байна |
|
Зөрчилдөөний менежмент |
|
|
Манлайллын хөгжлийн түвшин |
Багийн санал зөрөлдөөнтэй холбоотой бүтээлч хандлагын хэм хэмжээг тогтоодог. Ажилчдаас нөхцөл байдлыг зөрчилдөөнгүйгээр харилцан тохиролцохыг шаарддаг. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд тэрээр чадварлаг зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэж, талуудыг тохиролцоход нь тусалдаг |
|
Хүчтэй хөгжлийн түвшин |
Ярилцагчынхаа гүн гүнзгий сонирхлыг тодорхойлох чадвартай. Зарлагдсан байр суурийг хэлэлцэхээс холдож, гүнзгий ашиг сонирхлын хэлэлцүүлэг рүү шилжиж байна. Хоёр талдаа тохирсон шинэ шийдлүүдийг олоход авхаалжтай. Бүтээлч сэтгэлгээгүй ажилтантай харьцахдаа ч зөрчилдөөнөөс зайлсхийх чадвартай |
|
Хөгжлийн үндсэн түвшин |
Санал зөрөлдөөнтэй тулгарсан тул буулт хийх арга замыг эрэлхийлдэг. Бусдын байр суурийг тодруулна. Өөрийнхөө байр суурьтай зөрчилдөж байсан ч бусдын байр суурийг ойлгож, хүндэтгэдэг. Байр сууриа өөрчлөх чадвартай, буулт хийхдээ уян хатан байх. Талуудын харилцан хүсэл эрмэлзэл нь санал зөрөлдөөнийг зөрчилд хүргэхгүй |
|
Чадвар дутуу хөгжсөн |
Санал зөрөлдөөнтэй тулгарсан, хэлэлцээр хийхийг оролддог. Үүний зэрэгцээ тэрээр байр сууриа хадгалсаар байна. Уян хатан биш. Ярилцагчийн байр суурийг ойлгохоос татгалздаг |
|
Чадвар хөгжөөгүй |
Хамт ажиллагсдаа зөрчилдөөнд өдөөдөг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд бүтээлч бус байр суурь эзэлнэ |
Топ менежерийн хувьд хамгийн чухал зүйл бол манлайлагч байх чадвар юм. Нэмж дурдахад менежер нь стратегич байх ёстой, хүмүүсийн чадавхийг үнэлдэг, байгууллагын мэдлэгийг удирддаг.
Тиймээс орчин үеийн Оросын менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх нь орчин үеийн мэргэжлийн мэдлэг, практик ур чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, нийгмийн менежментийн үр дүнтэй ур чадвар, хүний технологийг эзэмших явдал юм.
Чадамж нь "мэдлэг, чадвар, чадвар" гэсэн гурвалаас үндсэндээ ялгаатай. Нэгдүгээрт, тэд мэргэжлийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээний томоохон нэгжүүдийг тодорхойлдог (эдгээр нь тодорхой үйл ажиллагааны чухал хэсэг юм). Хоёрдугаарт, менежерийн хувийн мэргэжлийн чухал чанаруудыг багтаасан болно. Чадамжийн цөм нь "ур чадвар" юм. Тэдний нэгдэл, харилцан хамаарал нь чадамжийн дотоод бүтцийг бүрдүүлдэг.
Менежерийн ур чадвар нь түүний үйл ажиллагаа, мэдрэмж, бодол санаа гэсэн гурван салбарын нэгдэл гэж ойлгож болно. Тэдний ноцтой байдал, аль нэгийг нь давамгайлснаар менежерийн ур чадварын түвшинг дүгнэж болно.
Чадамжид суурилсан хандлагын орчин үеийн судлаачид (А.К. Маркова, Л.А. Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) менежерүүдийн дараах үндсэн чадамжуудыг ялгаж үздэг 11 Лукашенко М.А. Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар www.bglitvak.ru:
· Үр дүн, ололт амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Шийдвэрийн хэрэгжилтийг хариуцах чадвар, өмнөх зорилгодоо хүрсний дараа шинэ амбицтай зорилго тавих чадвар. Даалгавар ба харилцаанд чиглэсэн зан үйл.
· Уян хатан байдал. Онцгой байдлын үед хурдан, хангалттай хариу арга хэмжээ авах, асуудлыг олж харах, тодорхойлох, шийдвэрлэх арга замыг олох, хэрэгжүүлэх багийг бүрдүүлэх, үр дүнг үнэлэх чадвар.
· Сурах, бие даан суралцах чадвартай. Сурах, шинэ арга, технологийг хүлээн авах, шинэ зүйлийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар. Дотроо харах чадвар. Өөрийнхөө ололт, дутагдалд дүн шинжилгээ хийх, танил зүйлсийг өөр нүдээр харах, хэн нэгний туршлагыг ухаалгаар ашиглах хүсэл эрмэлзэл.
· Нөлөөлөх, итгүүлэх чадвар. Өөрийн үзэл бодлыг хамгаалах чадвар. Бүтээлч яриа өрнүүлэх логик. Нөлөөллийн аргын талаархи мэдлэг. Хүмүүсийн сэдлийг тодорхойлох, ашиглах чадвар. Зөв асуулт тавьж, мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох чадвар ба сэтгэл хөдлөлийн байдалтүнш.
· Бусдыг сонсох, санал хүсэлтийг хүлээн авах чадвартай. Хоёр талын харилцааны сувгийг бий болгох чадвар - өөрийн үзэл бодол, бодлоосоо хийсвэрлэх, ярилцагчийн үгэнд анхаарлаа төвлөрүүлэх. Сонсголын болон харааны санах ой сайн. Эзэмшил янз бүрийн арга замуудсанал хүсэлт. Бусдыг үр дүнтэй урамшуулах, шүүмжлэх чадвар.
· Илтгэл хийх, хэлэлцээр хийх ур чадвартай. Илтгэлийн зорилго, зорилт, үзэгчдийн сонирхлыг тодорхойлох чадвар. Гайхамшигтай танилцуулга, холбох хэллэгүүд, үндсэн хэсэг, танилцуулгын төгсгөлийг бий болгох. Итгэх стратеги, олон нийтийн өмнө илтгэх ур чадвар эзэмшсэн байх. Үр дүнтэй хэлэлцээрийн үйл явцын үе шатуудын талаархи мэдлэг. Оролцогчдын сонирхлыг тодорхойлох, хамгийн сайн хувилбарыг сонгох чадвар. Хэлэлцэх, санал болгох, албан тушаалын наймаа хийх чадвартай. Манипуляцийн техникийг эзэмшсэн байх, тэдгээрийг эсэргүүцэх чадвар.
· Хэрэглэгчийн анхаарлын төвд байх. Харилцагчийн үйлчилгээний бодлого, стандартын талаархи мэдлэг. Үйлчлүүлэгчдийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээнд чиглүүлэх. Зөв биеэ авч явах чадвар янз бүрийн төрөл"хэцүү" үйлчлүүлэгчид. Үйлчлүүлэгчидтэй түншлэлийн харилцаа тогтоох, үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой нэмэлт боломж, эрсдэлийг таних чадвар.
Менежерийн чадамжид дараахь зүйлс орно: аналитик ур чадвар, бүтээлч байдал, зохион байгуулалтын ур чадвар, багаар ажиллах чадвар гэх мэт.
Тиймээс удирдлагын үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд тусгай ур чадвар байдаг. Ажилчдын чадамжийн ялгаа нь тэдний чадамжийн зөрүүтэй холбоотой юм функциональ үүрэг, түүнчлэн эдгээр үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар, мэдлэг, хувийн шинж чанаруудын эрэлт хэрэгцээ.
Мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан үзэхэд ихэнх судлаачид дараахь зүйлийг ялгадаг: энгийн (үндсэн) чадамж ба гол чадварууд.
Менежерийн ур чадвар нь нөхцөл байдлаас үл хамааран компанийг амжилттай удирдах, зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог. Стандарт загварууд нь ур чадвар, чадвар, зохион байгуулалтын ур чадвар, зан үйлийн тодорхой хэв маяг, манлайллын шинж чанарууд дээр суурилдаг. үр дүнтэй менежмент.
Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
Манлайллын ур чадвар хэрхэн хөгжиж байна
Удирдагчийн ур чадвар нь удирдлагын мэргэжлийн үнэт зүйлд суурилсан хүний салшгүй шинж чанарт оршдог. Үйл ажиллагааны явцад удирдагч үр дүнтэй манлайллыг хангахын тулд практикт олж авсан мэдлэг, ур чадварын бүхэл бүтэн системийг ашиглах чадвартай бөгөөд бэлэн байдаг.
Холбогдох баримт бичгүүдийг татаж авах:
Дээд болон дунд менежерүүдийн чадамжийг хөгжүүлэх нь хамгийн сайн мэргэжилтнүүд хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг санал болгодог курс, сургалтанд явагддаг.
- стратегийн сэтгэлгээ;
- амжилтын чиг баримжаа;
- доод албан тушаалтан, бизнесийн түншүүдэд нөлөөлөх, нөлөөлөх арга;
- санаачлага;
- манлайллын чанарууд;
- амжилттай харилцааг бий болгох;
- мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, үүссэн асуудлын шийдлийг олох үндэс суурь;
- өөрийгөө зохион байгуулах.
Сургалтын явцад удирдагчийн ур чадварыг нэг бүрчлэн боловсруулдаг. At бүлгийн сургалтБайгууллагыг удирдах явцад өдөр бүр үүсдэг ажлын нөхцөл байдал үүсдэг. Оролцогчдод хямралын үед шийдэл олохыг санал болгож байна зөрчилдөөний нөхцөл байдал. Ирээдүйд олж авсан ур чадвар нь хүнд хэцүү мөчүүдэд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, зорилгоосоо хазайхгүй байх менежментийн сонголтыг олоход тусална.
Семинарууд бизнес уулзалтуудудирдагчийн удирдлагын чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах. Оролцогчдод уулзалт зохион байгуулах арга техник, арга барилыг эзэмшиж, урьдчилсан мэдээлэл цуглуулахыг заадаг. Гадаад, дотоод зохицуулалтыг бий болгох ур чадвар бүрдэж, мэдээллийг үр дүнтэй дамжуулах, зорилгодоо хүрэх орчин үеийн технологийн аргуудыг боловсруулж байна.
Менежерийн гол ур чадвар бол бизнесийн түншүүдтэй бизнесийн хэлэлцээр хийх урлаг юм. Сургалтууд нь хэлэлцээрт бэлтгэх тогтолцоог эзэмшихэд тусалдаг. Шилдэг мэргэжилтнүүд танд амжилттай хэлэлцээр хийх тактик, стратегийг танилцуулж байна. Менежерүүд үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх чадварыг олж авдаг.
Гадны болон дотоод үйлчлүүлэгчидтэй харилцах нь үр дүнтэй менежментийн менежерийн үүрэг юм. Мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх нь үйлчлүүлэгчид болон ажилчидтай амжилттай харилцахад тусалдаг. Практикт батлагдсан технологи нь одоогийн нөхцөл байдлыг зөв ойлгож, үнэлэхэд тусалдаг. Ийм менежментийн явцад удирдагч хөгждөг сэдэл өгөх стратегигүйцэтгэлийн үр дүнг хариуцах.
Та мэдэхийг сонирхож магадгүй:
Манлайллын ур чадварыг яагаад системтэйгээр хөгжүүлж, сайжруулах шаардлагатай байна вэ?
Менежер ямар менежментийн туршлагатай байхаас үл хамааран ажлын нөхцөл, зах зээлийн харилцаа, технологийн процессуудчадамжийг хөгжүүлэхэд хамаарна. Удирдах том компанихуучирсан аргыг ашиглах боломжгүй юм. Энэ нь тухайн байгууллага салбартаа өрсөлдөх чадваргүй болоход хүргэнэ.
Удирдлагын мэргэжлийн үнэлэмж дээр суурилсан удирдлагын ур чадварыг системтэй хянаж үздэг. Тусгай сургалт, курс, семинар нь шинэ систем, удирдлагын загвартай танилцах боломжийг алдахгүй байх боломжийг танд олгоно. Үндсэн ур чадварыг хөгжүүлэх, удирдлагын үйл явцад зан үйлийн хэв маягийг өөрчлөх нь үр дүнтэй менежментийг хангахад тусална.
Удирдлагын ямар чадварууд амжилтанд хүрэхэд тусалдаг
Амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг удирдагчийн ур чадвар нь дараахь чадварууд юм.
- зорилго тавих, тэдгээрийг тодорхой томъёолох;
- завсрын болон эцсийн шалгуурыг тодорхойлох;
- үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх;
- үүссэн асуудлуудыг даалгавар болгон хувиргах;
- төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэх;
- эсэргүүцлийг даван туулах;
- багаа амжилтанд хүргэх.
Мэдээлэлтэй ажиллах менежерийн ур чадвар, шийдвэр гаргах хэрэгцээ нь дараахь зүйлд чиглэгддэг.
- асуудал үүсгэж болох бүх хүчин зүйл, түүний дотор тодорхой бус хүчин зүйлсийг тодорхойлох чадвар, чадвар;
- системтэй цуглуулах ба бүтцийн мэдээлэлөгөгдөлд дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай;
- үнэн зөв дүн шинжилгээнд үндэслэн шийдвэр гаргах;
- гаргасан шийдвэрийн бүх үр дагаврыг хянах;
- гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэн зөв таамаглал;
- үүссэн асуудлыг арилгах арга хэмжээг цаг тухайд нь авах.
Удирдагчийн гол чадваруудажил, хяналтын зохион байгуулалтад:
- ажлын бүх нарийн мэдрэмж, нюансын талаархи мэдлэг;
- үр дүнтэй, оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг харуулах, тайлбарлах чадвар;
- даалгаврыг цаг тухайд нь, өндөр чанарын үзүүлэлтээр гүйцэтгэх чадвартай байх;
- суурилуулсан хяналтын системд найдах чадвар;
- ажлыг сайжруулах, хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэх системийг нэвтрүүлэх чадвар.
Ажилчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх менежментийн ур чадвар, жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
- ажилчдын үндсэн хэрэгцээ, давуу болон сул талуудын талаархи мэдлэг;
- сэдэл өгөх аргыг сонгохдоо хэрэгцээг харгалзан үзэх;
- харьяа албан тушаалтнуудын амжилтыг анзаарах чадвар;
- урам зориг, урам зориг өгөх арга замыг хөгжүүлэх;
- боловсон хүчний сургалтын тогтолцоог хөгжүүлэх чадвар;
- багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хадгалах.
Нөлөөлөх чадвар:
- хамт ажиллагсад болон харьяа байгууллагуудын дэмжлэгийг эрэлхийлэх чадвар;
- эрх мэдлийг ашиглах чадвар;
- хувийн өсөлтийн нөхцөл байдлыг авч үзэх;
- бүлгийг үр дүнтэй удирдах.
Өөрийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт:
- өөрийн ажлын цагийг үр ашигтай ашиглах;
- эрчим хүч, нөөцийн хуваарилалт тэргүүлэх чиглэл;
- боловсон хүчний эргэлтийг багасгах;
- эрх мэдлийг шилжүүлэхийг өөрийн цаг заваа хэмнэж, доод албан тушаалтнуудын хөгжилд ашиглах.
Үр дүнтэй менежментийн удирдагчийн гол ур чадвар
Аж ахуйн нэгжийн дарга амжилттай ажиллахын тулд тусгай боловсрол, ажлын туршлагаас гадна хэд хэдэн ур чадвар шаардагдах бөгөөд үүнийг системтэйгээр хөгжүүлж, сайжруулах шаардлагатай гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өөрийгөө бодитой үнэлэх нь давуу болон давуу талыг тодорхойлоход тусална сул талуудзасч залруулах.
Менежерийн ур чадвар, ажил хэрэгч байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан дасан зохицох чадвар, менежментийн системд орчин үеийн арга зүй, технологийг ашиглах нь танд өгсөн удирдлагын хариуцлагыг үр дүнтэй даван туулах боломжийг олгоно. Менежер нь харьяа албан тушаалтнууд, түншүүд, үйлчлүүлэгчидтэй харилцахын тулд харилцааны ур чадвараа системтэйгээр хөгжүүлэх үүрэгтэй гэдгээ санах ёстой.
|
Наталья БЕЛЯЕВА, Саламандэр (Орос) компанийн Хүний нөөцийн дарга, ТУЗ-ийн гишүүн |
|
Чадвар "амбиц" үргэлж хэрэгтэй байдаггүй, харин "шударга байдал" үргэлж эрэлт хэрэгцээтэй байдагЖишээлбэл, хэрэв дэлгүүр хурдацтай хөгжиж буй зах зээлд нээгдэж байгаа бөгөөд энэ нь тийм гэж үздэг дэлгүүрөргөжих болно, дараа нь чадамжийн загвар нь хөдөлгөөн, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хүсэх, хүсэл эрмэлзэлд анхаарлаа хандуулах ёстой. Гэхдээ гутлын зах зээл тийм ч хурдан өсөхгүй байгаа тул бид үргэлж карьерын өсөлтийг санал болгож чадахгүй. Бидний хувьд боловсон хүчний амбиц нь гол чадвар биш юм. Гэсэн хэдий ч аливаа жижиглэнгийн дэлгүүрийн ажилчдад хэрэгтэй бүх нийтийн чанар байдаг - шударга байдал. Ажилчид үүнийг харуулахын тулд удирдлага ч тэдэнд үнэнч байх ёстой. Тогтоосон гэж үзье хөдөлмөрийн гэрээболон компанийн орон нутгийн актууд, ажлын нөхцөл, түүний төлбөрийг заавал биелүүлэх ёстой. Ажилчид төлөвлөгөөгөө 150 хувь биелүүлж, хуримтлагдсан цалин нь төсөвт тусгагдсан хэмжээнээс давсан байсан ч төлөх ёстой. |
Зорилготой байх, хамгийн их зүйлээс гарах арга замыг олох чадвар хэцүү нөхцөл байдал, эрчим хүч, өөдрөг үзэл - үүнгүйгээр бүтээх боломжгүй гол чанарууд удирдлагын систембүх стратегийн болон одоогийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Менежерийн ажил нь байгууллагын хөгжлийн ашиг сонирхлын үүднээс урьдчилан таамаглах, дүн шинжилгээ хийх, зорилгодоо хүрэх чадвар дээр суурилдаг. Манлайллын чанар, үндсэн үнэт зүйлд анхаарлаа хандуулах чадвартай тохиолдолд л ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх боломжтой.
Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх, хадгалах нь зөвхөн өөрийгөө хөгжүүлэх аргаар хийгддэггүй. Тасралтгүй суралцах үйл явц, сургалт, семинарт хамрагдах нь удирдлагын тогтолцоонд өөрчлөгдөж буй үйл явцын талаар мэдлэгтэй байх боломжийг танд олгоно. Энэ нь эргээд өрсөлдөх чадвараа хадгалах, шинэ түнш олох үр дүнтэй аргыг хайж олох, бизнесийн санааг хөгжүүлэх, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй нөхцөлд сурталчлахад тусална.
Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар- тухайн албан тушаалын шаардлагын дагуу ажил гүйцэтгэх чадвар. Хариуд нь сүүлийнх нь ихэвчлэн тодорхой байгууллага, салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх стандарт гэж нэрлэдэг.
Байгууллагын тэргүүний үндсэн мэргэжлийн ур чадвар
- Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа;
- Өгөгдөлтэй амжилттай ажиллах, шийдвэр гаргах;
- Үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, хяналт;
- Ажилчдын урам зориг, хөгжил;
- Дэд албан тушаалтнуудад нөлөөлөх чадвар;
- Өөрийнхөө ажлыг зохион байгуулах чадвартай.
Удирдагчийн хувьд ололт амжилтад анхаарлаа хандуулах нь чухал, нэлээд хүрч болохуйц, гэхдээ нэгэн зэрэг амбицтай зорилго тавих чадвар. Мэдээлэлтэй ажиллах, түүний дүн шинжилгээнд үндэслэн зөв шийдвэр гаргах чадвартай байх нь мөн адил чухал юм. Чадварлаг удирдагч нь ажлыг зөв зохион байгуулах, үйл ажиллагааг хянах чадвартай байдаг. Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, удирдлагын ур чадвар нь доод албан тушаалтнуудад ажлаа хүсэл эрмэлзэлтэйгээр хийх нөхцлийг бүрдүүлэх чадварыг багтаадаг. 
Мэдээжийн хэрэг, удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын шийдвэрт нөлөөлөх чадвартай байх ёстой. Үүний тулд танд дараах зүйлс хэрэгтэй:
- Илтгэлийн ур чадвар;
- Ажилчдын дундах эрх мэдэл;
- Уулзалт хийх, бүлэг удирдах чадвартай;
- Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд хурдан шилжих чадвар.
Хариуд нь өөрийн ажлыг зохион байгуулах нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүний өөрийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, зөв хуваарилах чадварыг шаарддаг. ажлын цаг. Эрэмбэлэх, эрх мэдлийг хуваарилах ажлыг цаг хугацаа хэмнэх, доод албан тушаалтнуудын ур чадварыг хөгжүүлэх арга болгон ашиглах нь чухал юм.
Байгууллагын даргын бусад мэргэжлийн ур чадвар
- Компанийг зах зээлд байршуулах маркетингийн үндсийг мэддэг байх.
- Санхүүгээ удирдах, хөрөнгө оруулалтын хэрэгслийг ашиглах чадвартай.
- Борлуулалтыг зөв зохион байгуулахын тулд зах зээлийн хуулийг ойлгох.
- Бизнесийн удирдлагын чадварлаг хэрэгжилт гэх мэт.
Эдгээр чадварууд нь удирдагчийн ур чадвараас ихээхэн хамаардаг. Эдгээр нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүнд байх ёстой мэргэжлийн мэдлэгээр тодорхойлогддог. Энэ тохиолдолд менежер нь зөвхөн ажлын туршлагатай төдийгүй зохих боловсролтой байх шаардлагатай, учир нь жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын хэрэгслийг ашиглах чадвар нь хөрөнгө оруулалттай ажиллах үйл явцын талаархи мэдлэг дээр суурилдаг.
Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх
Менежерийн гол ур чадвар нь хувийн шинж чанарт илүү тулгуурладаг. Тэдний сайжруулалт нь хүссэн үр дүнд хүрч, хамгийн чадварлаг менежер болох боломжийг олгодог. Энэ зорилгоор менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд мэргэжлийн хүмүүсийн тусламжийг ашиглах нь зүйтэй. Манлайллын сургалт нь удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх, сайжруулах боломжийг олгодог.
Менежерүүдэд зориулсан сургалтууд нь манлайллын ажлын төсөл, өөрчлөлт, бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэрхэн удирдах, стратегийн сэтгэлгээ, харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэхэд суралцах боломжийг олгодог. Тэдний тусламжтайгаар олон зүйлийн талаар мэдэх боломжтой чухал талуудчадварлаг менежмент нь компанийг янз бүрийн нөхцөлд илүү үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог.
