Чадвар гэж юу вэ? Хүн бүр энэ үзэл баримтлалд өөр өөрийн гэсэн утгыг тавьдаг боловч Википедиагийн хэлснээр чадамж гэдэг нь "мэдлэг, ур чадвараа ашиглах, янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх практик туршлага дээр үндэслэн амжилттай ажиллах чадвар" юм. Хэт хялбаршуулсан нарийн тодорхойлолт... Гэсэн хэдий ч энэ нэр томъёо нь өөр тайлбартай бөгөөд тэд мэргэжлийн ур чадварыг илүү нарийвчлан тодорхойлдог. Хэрэв бид удирдагчийн ур чадварын талаар ярих юм бол үүнд орно их хэмжээнийоноо. Тэдний хамгийн чухал нь бусад хүмүүсийг удирдах чадвар юм. Удирдагч хүн хэрхэн удирдахаа мэддэг бол тэр аль хэдийн хангалттай чадвартай байдаг. Гэхдээ энэ нь амжилттай менежер болоход хангалтгүй юм. Захиргааны дуу хоолойгоор тушаал өгөх чадвар нь тухайн хүнийг нэрлэсэн боловч удирдагч болгодоггүй.

Чадвар гэж юу вэ

Хэрэв бид дунд шатны менежерийг жишээ болгон авч үзвэл түүний ур чадвар нь дээд түвшний менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвартай ихэвчлэн давхцдаг. Гэсэн хэдий ч түүний ур чадвар, компанийн бүтцэд илүү даруухан байр суурь эзэлдэг менежерүүдийн ур чадварыг харьцуулах замаар олон ижил төстэй зүйлийг олж болно. Ямар албан тушаал хашиж байгаагаас үл хамааран туршлагатай удирдагчид ямар чанарууд байдаг вэ? Албаны менежер болон пүүсийн дэд ерөнхийлөгч хоёулаа ижил чадамжтай бөгөөд тэдгээр чадваргүйгээр тэд хэзээ ч удирдагч болж чадахгүй байсан. Тэднийг илүү нарийвчлан судлах хэрэгтэй.

Толгойн үндсэн чадварууд

Мэргэжлийн ур чадвар- Энэ бол менежерт компани, байгууллагын тодорхой чиглэлд үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог өргөн туршлага, бүх нийтийн мэдлэгийн тээш юм.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх... Жинхэнэ менежерийн нэг чанар бол зарим ажлыг бусдад даатгах чадвар юм. Сайн удирдагч маш их зүйлийг мэддэг, яаж хийхийг мэддэг боловч хоёрдогч асуудлыг шийдвэрлэхэд цаг заваа үрж болохгүй гэдгийг тэр ойлгодог. Түүний доод албан тушаалтнууд тэднийг амархан даван туулж чадна. Менежерийн бүх зааварчилгааг ягштал биелүүлдэг гүйцэтгэгчийг зөв сонгох нь амжилттай менежерийн маш чухал ур чадвар юм.

Харилцааны чадвар... Чадварлаг удирдагч хүнтэй танил тал руугаа гулсахгүйгээр "даргын захиргаа" хэлбэрээр хэрхэн харилцахаа мэддэг. Зайгаа барьж, нэгэн зэрэг хамт олонтойгоо сайн, итгэлтэй харилцаатай байх нь олон жилийн шаргуу хөдөлмөрийн явцад бий болсон чадвар юм.

Зорилгодоо хүрэх... Удирдлагын хамгийн чухал ур чадваруудын нэг. Менежер нь асуудлыг ажил болгон хувиргаж, үр дүнд нь хариуцлагатай байж, бүх ажлын явцыг бүрэн хянах чадвартай байх ёстой. Туршлагагүй олон менежерүүд жижиг зүйл хийсээр байдлаа алддаг. Сайн удирдагч үргэлж хэд хэдэн алхам урагшлах нөхцөл байдлыг тооцоолж, гол зорилгоо хэзээ ч мартдаггүй.

Менежерийн үндсэн ур чадварууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• Байгууллага
• Харилцааны чадвар
• Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил
• Оюуны түвшин
• Инноваци
• Зөрчилдөөний менежмент
• Нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах
• Ярих чадвар
• Боломжтой нөөцийг үр ашигтай хуваарилах

Толгойн ур чадвар

Байгууллагын болон удирдлагын чадамжийг ялгах нь заншилтай байдаг. Удирдагч нь компанийн ажилтнууд дээр ажилладаг тул компанийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөж, байгууллагын бодлогод аль болох үнэнч байх ёстой. Бусад ажилчдын нэгэн адил тэрээр ур чадвараа байнга дээшлүүлж, хамт олонтойгоо сайн харилцаатай, зорилгодоо тууштай байж, багаар ажиллах ёстой.

Гэхдээ корпорацийн ур чадвараас гадна тэргүүлэх менежерийн байр суурь нь хүнд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг. Албан тушаалынхаа түвшинд хүрэхийн тулд удирдагч нь зохих чадвартай байх ёстой. Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бөгөөд аливаа менежер эрт орой хэзээ нэгэн цагт оюуны болон бие бялдрын чадварынхаа хязгаарт хүрвэл тэр хүн ажлаа алдах эрсдэлтэй байдаг.

Мөн энэ нь нэлээд тогтмол тохиолддог. Петрийн зарчмын дагуу шаталсан тогтолцоонд аливаа хувь хүн өөрийн чадваргүй байдлын түвшинд хүрч чадна. Энэ нь удирдагч өөрт оногдсон үүрэг хариуцлагыг даван туулж чадахгүй албан тушаалд очих хүртлээ карьерын шатаар дээшилнэ гэсэн үг юм. Тэр чадваргүй болно гэсэн үг.

Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд менежер өөрийн ур чадвар дээр байнга ажиллах ёстой. Ур чадварын түвшин нь зөвхөн байнгын дасгал сургуулилтаар нэмэгддэггүй - өнөөдөр менежерүүд боловсон хүчний менежментийн шинэ арга барилд суралцах боломжтой семинар, сургалтанд тогтмол хамрагдах ёстой. Олон компаниудад албан тушаал ахих нь үйлчилгээний хугацаатай нягт холбоотой байдаг тул ахисан түвшний сургалтгүйгээр өөрийн чадваргүй байдлын босгыг давах нь маш хялбар байдаг. Тиймээс шинэ албан тушаал нь муу бэлтгэгдсэн менежерийн ажлын сүүлчийнх байж магадгүй юм.

Удирдагчид ба менежерүүд

Ямар ч менежер өөрийгөө ямар төрлийн менежер болох талаар тодорхой ойлголттой байх нь чухал юм. Удирдагч-удирдагч, менежер-менежер гэж байдаг. Та өөрийн сэтгэцийн төрлөөс үл хамааран амжилтанд хүрч чадна - зөвхөн хамгийн гайхалтай зан чанарыг боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах хэрэгсэл болгон хувиргах нь чухал юм.

Удирдагч-удирдагчдын сул тал нь компанийн ирээдүйн талаар хэт өөдрөг төсөөлөлтэй байдаг: тэд маш сайн илтгэгчид боловч тэдний сэтгэл татам байдал нь тэдэнд саад болдог, учир нь нэг сэдэл дээр хол явах нь үргэлж боломжгүй байдаг - тус бүр дээр урт удаан шаргуу ажиллах шаардлагатай байдаг. одоогийн төслийн үе шат. Удирдагч нь ердийн ажилд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хэцүү байдаг, тэр зорилгодоо аль болох эрт хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, байнгын даалгаврын шийдлийг доод албан тушаалтнуудад даатгах хандлагатай байдаг. Тодорхой зааварчилгаа аваагүй ажилтнууд олон алдаа гаргадаг тул энэ арга нь заримдаа алдаатай байдаг.

Менежер-удирдах захирал нь ихэвчлэн ажлын мөчид анхаарлаа төвлөрүүлдэг - түүний хувьд системтэйгээр урагшлах, эцсийн хугацааг чанд дагаж мөрдөх, батлагдсан зааврыг дагаж мөрдөх нь илүү чухал юм. Энэ төрлийн менежерүүд бусад удирдагчдаасаа ямар нэгэн байдлаар дорддог гэсэн үг биш юм. Огт үгүй. Энэ нь менежер ямар бизнесийн арга барилыг ашигладагтай холбоотой. Магадгүй тэр хэрхэн тод, дүрслэн ярихаа мэддэггүй ч ажилтнуудаа урамшуулах өөр хэрэгсэл үргэлж байдаг. Цалингийн мэдэгдэхүйц өсөлт нь хамгийн халуун ярианаас илүү сайн ажилладаг.

Тиймээс удирдагч нь ямар төрлийн байх нь хамаагүй - хэрэв тэр хангалттай чадвартай бол түүнд оногдсон бүх үүрэг хариуцлагыг даван туулахад хэцүү биш байх болно. Янз бүрийн менежерүүд өөр өөр арга барилыг ашигладаг - бизнес болон хүмүүсийг удирдах урлагт тодорхой дүрэм журам, өөрчлөгдөшгүй хууль байдаггүй. Хэрэв сонгосон стратеги зөв, тактик нь завсрын үр дүнд хүрэхийн тулд ажилладаг бол ийм удирдагч албан тушаалаа зөв эзлэхийн тулд шаардлагатай бүх чадвартай байх болно.

Лукашенко М.А. D. eq. Шинжлэх ухааны доктор, профессор, Дэд ерөнхийлөгч, MFPA-ийн Байгууллагын соёл, PR хэлтсийн дарга
Орчин үеийн өрсөлдөөний сэтгүүл

Бизнес эрхлэгчдийн үзэж байгаагаар мэргэжлийн ур чадвар гэдэг нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны субъектын ажлын байрны шаардлагын дагуу ажил гүйцэтгэх чадварыг хэлнэ. Сүүлийнх нь байгууллага эсвэл салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн зорилго, хэрэгжилтийн стандартыг илэрхийлдэг. Энэ цэгЭнэхүү үзэл бодол нь Британийн хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын сургуулийн төлөөлөгчдийн байр суурьтай маш нийцэж байгаа бөгөөд голчлон функциональ хандлагыг баримталдаг бөгөөд үүний дагуу мэргэжлийн ур чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийн стандартын дагуу ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Энэ арга нь хувийн шинж чанарт бус, харин гүйцэтгэлийн стандартад чиглэгддэг бөгөөд даалгавар, хүлээгдэж буй үр дүнгийн тайлбар дээр суурилдаг. Хариуд нь Америкийн хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын сургуулийн төлөөлөгчид дүрмээр бол хувийн хандлагыг дэмжигчид байдаг - тэд ажлын үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хүний ​​шинж чанарыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг. Тэдний үзэж байгаагаар үндсэн чадамжийг KSAO стандартаар тодорхойлж болно, үүнд:

• мэдлэг (мэдлэг);
• ур чадвар;
• чадвар (чадвар);
• бусад шинж чанарууд (бусад).

Мэргэжилтнүүд гол чадамжийг тодорхойлохдоо ийм энгийн томъёог ашиглах нь түүний хоёр элементийг тодорхойлох, оношлоход бэрхшээлтэй тулгардаг болохыг мэргэжилтнүүд тэмдэглэж байна: мэдлэг, ур чадвар (KS) нь чадвар болон бусад шинж чанаруудаас (AO) тодорхойлоход хамаагүй хялбар байдаг (ялангуяа, Сүүлийнх нь хийсвэр байдлаас шалтгаалан ). Үүнээс гадна, in өөр цагмөн өөр өөр зохиогчдын хувьд "А" үсэг нь өөр өөр ойлголтыг илэрхийлдэг (жишээлбэл, хандлага - хандлага), "О" үсэг нь товчилсон үгэнд огт байхгүй (биеийн байдал, зан байдал гэх мэтийг илэрхийлэхэд ашигладаг).

Гэсэн хэдий ч бид ур чадвар, ур чадварт онцгой анхаарал хандуулахыг зорьж байна, учир нь:

• тэд энэ удирдагчаар удирдуулсан компанийн өрсөлдөх чадварыг хангахад асар их үүрэг гүйцэтгэдэг;
• аль аль нь их дээд сургуулиуд үүнийг огт заадаггүй (мэдлэгээс ялгаатай), эсвэл үүнийг хувийн их дээд сургуулиудад - энтерпренёрын их дээд сургуулиудад нэвтрүүлдэг. Үүний үр дүнд боловсролын зах зээл дээд боловсролын цоорхойг нөхөх боловсрол, сургалтын бүтцээр дүүрэн байна. Дашрамд дурдахад, корпорацийн их дээд сургуулиуд мэргэжлийн онцлогтой холбоотой тусгай сургалтын хөтөлбөрүүдийг явуулахаас гадна зөөлөн ур чадвар (зөөлөн ур чадвар, өөрөөр хэлбэл амьдралын ухаан гэж орчуулагддаг) -ийг сургадаг. Жишээлбэл, харилцааны ур чадвар, хэлэлцээр хийх чадвар гэх мэт.

Орчин үеийн топ менежерийн гол чадварууд

Үр дүнтэй зорилго тавих

Тиймээс хамгийн эхний үндсэн чадвар бол зорилго тодорхойлох. Менежментийн курс бүр - ерөнхий менежмент, төслийн менежмент эсвэл брэндийн менежмент гэх мэт - зорилго тодорхойлохыг заадаг. Гэсэн хэдий ч тэд хувийн болон корпорацийн өөрийгөө таних, амьдралын утга учир, компанийн оршин тогтнох утга учрыг тодорхойлох, хувийн амьдрал, компанийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийн үндэс суурийг бүрдүүлэхийг хаана ч заадаггүй. Тиймээс хүн бүх зүйлд хүрсэн юм шиг санагддаг, гэхдээ яагаад амьдарсан, би юу үлдээх вэ гэж бодох үед хувийн амьдралдаа дунд насны хямрал, урам хугарах нь ойлгомжгүй байдаг. Компанийн үйл ажиллагааны тухайд барууны хандлагад компанийн учир шалтгаан нь түүний эрхэм зорилгод тусгагдсан байдаг. Гэсэн хэдий ч Оросын практикт компанийн эрхэм зорилгыг вэбсайтад нийтэлсэн зураг үйлдвэрлэгчдийн албан ёсны шинэ бүтээл гэж үздэг. Үүнийг хэн ч санахгүй, харин дахин хуулбарлахаас хамаагүй бага юм. Ийм эрхэм зорилго нь юуг ч цементлэхгүй, хэнийг ч урамшуулахгүй. Үүний үндсэн дээр багийг бадрааж, нэгтгэж чадах тод стратегийн зорилтуудыг дэвшүүлэх боломжгүй юм. Үүний зэрэгцээ, дадлагажигч нарын үнэлгээний дагуу компаниудын дээд удирдлагын хамгийн хэцүү ажил бол хэлтсийн тактикийн зорилгыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах бөгөөд үүний үр дүнд байгууллагын стратегийн зорилтууд биелдэг. . Гэхдээ стратегийн зорилтууд нь зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй удирдлагад ч мэдэгдэхгүй байхад тэдгээрийг хэрхэн биелүүлэх вэ. Топ менежер бүр компанийн стратегийн зорилго, түүний хөгжлийн ерөнхий чиглэлийн талаархи өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. "Хамтдаа" биш, ийм зорилго нь компанид сонгодог нөхцөл байдлыг бий болгож чадна: "Хун, хорт хавдар, цурхай".

Компанийн үйл ажиллагаанд үнэ цэнийн үндсийг бий болгохгүйгээр түүнийг бүрдүүлэх боломжгүй юм Байгууллагын соёл... Корпорацийн соёл нь зах зээл, нийгмийн орчинд өөрийн болон бусад хүмүүсийн хувийн шинж чанар, ойлголтыг тусгаж, зах зээлд оролцогч талуудтай харилцах харилцаанд илэрдэг үнэт зүйл, илрэлийн тогтолцоо юм. Корпорацийн соёлын утга учир нь компани болон түүний ажилчдын үнэт зүйлс давхцаж байгаа явдал юм. Энэ нь өөрөө төгсгөл биш бөгөөд үүнд агуу зүйл байхгүй. Гэхдээ энэ нисэх онгоцудирдлага, учир нь зорилго, үнэт зүйлс давхцаж байвал ажилтан зорилгодоо хүрэхийн тулд компанийг бүхэлд нь "чирж", үнэт зүйлсийнхээ нэрээр урагшлуулах болно. Хариуд нь компани нь зах зээлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтны мэргэжлийн хөгжил, хувийн өсөлтөд шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлэх болно.

Байгууллагын соёлын зорилго нь нэг талаас имиж, сайн нэр хүндийг бий болгох замаар компанийн зах зээлд өрсөлдөх чадвар, үйл ажиллагааны өндөр ашиг орлоготой байдлыг хангах, хүний ​​нөөцийн менежментийг боловсронгуй болгох замаар ажилтнуудын удирдлага, түүний үйл ажиллагаанд үнэнч байх явдал юм. шийдвэр гаргах, ажилчдын компанийг өөрийн гэр мэт хандах хандлагыг төлөвшүүлэх, нөгөө талаас. Корпорацийн соёл юунаас хамаардаг вэ? Мэдээжийн хэрэг, хамгийн түрүүнд - удирдлагаас. Оросын алдартай зүйр үг: "Тахилч шиг сүм хийд" гэж хэлдэггүй.

Тиймээс топ менежерийн эхний гол ур чадвар бол компанийн зорилго, үнэт зүйлстэй ажиллах чадвар юм.

Харилцааны ур чадвар, үндсэн ажилтнуудтай ажиллах

Хоёр дахь гол чадвар бол харилцааны чадвар юм. Томоохон корпорацуудын топ менежерүүдийн өдөр тутмын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь сонирхолтой баримтыг олж илрүүлсэн: тэд ажлын цагийнхаа 70-90% нь байгууллагын доторх болон гаднах бусад хүмүүстэй харилцахад зарцуулдаг. "Алхалтын менежмент" гэсэн тусгай нэр томъёо хүртэл гарч ирэв. Тиймээс дээд менежерийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь харилцаа холбоогоор дамждаг. Үүнтэй холбогдуулан менежерийн харилцааны үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хоёр гол асуудал гарч ирдэг. Эхнийх нь харилцаа холбооны бүрэн бүтэн байдал, тэдгээрийн тууштай байдал, хяналтыг хангахтай холбоотой юм. Хоёр дахь нь дээд менежерийн харилцааны ур чадвар, түүний бизнест харилцах чадвар, харилцааны технологийн мэдлэг, тэдгээрийг зөв нөхцөлд ашиглах чадвараас шууд хамаардаг.

Тиймээс дээд менежерийн харилцааны ур чадвар нь хоёр аргаар бүрддэг: нэг талаас, энэ нь компанийн зах зээлийн оролцогч талуудтай харилцах бизнесийн үйл явц болох харилцааны удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм; нөгөө талаас, энэ нь хувийн харилцааны ур чадвар, ярилцагчийг сонсох, итгүүлэх, нөлөөлөх чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Удирдагч нь өөрийн бизнесийн харилцааны бүтцийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой: тэр хэнтэй, яагаад, яаж харилцах ёстой вэ. Хачирхалтай мэт боловч эдгээр энгийн мэт асуултууд нь бизнесийн сургалтын удирдагч оюутнуудыг бодогдуулж, гадаад, дотоод харилцаа холбоог удирдах хувийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд тусалдаг. Харилцааны ур чадвар нь менежер нь ярилцагчийг зөв ойлгох, түүнд үзүүлэх нөлөөллийг хангах, бусдын нөлөөг эсэргүүцэхэд шаардлагатай, хангалттай хэмжээний сэтгэлзүйн мэдлэгтэй байхыг шаарддаг.

Практикт менежерийн харилцаа холбоо, түүний дотор төлөөлөгчийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хандах хандлага нь маш хоёрдмол утгатай байдаг - бизнесийн харилцаа холбоог өөртэйгөө хаахаас эхлээд эдгээр чиг үүргийг орлогч нарт шилжүүлэх хүртэл. Энэ нь гайхах зүйл биш юм, учир нь менежерүүд бусад ажилчдын нэгэн адил өөр өөр сэтгэлзүйн төрөлд багтдаг бөгөөд зарим хүмүүсийн хувьд хөгжилтэй байдаг нь бусад хүмүүст ихээхэн таагүй байдал үүсгэдэг. Сүүлчийн тохиолдолд сөрөг мэдрэмжийг багасгахыг хүсч буй хүн (хэрэв бүрмөсөн зайлсхийхгүй бол) харилцааны үүргийг дутуу үнэлдэг (ямар ч тохиолдолд хувийн харилцааны үүрэг). Зах зээлийн орчинд хамтын ажиллагаа, өрсөлдөөний үйл явц хоёулаа харилцаа холбоогоор дамжин хэрэгждэг тул бизнесийн харилцаа холбоог аль болох багасгахыг хичээдэг топ менежер нь компанийнхаа өрсөлдөх чадварыг эрсдэлд оруулдаг. Үүнтэй холбогдуулан компанийн бүх харилцааны стратеги, тактикийг нарийвчлан боловсруулж, харилцааны нөлөөллийн объектыг тодорхойлж, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг томилсон арга барилыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Дээд менежер нь шууд хариуцдаг, бусад нь томилогддог, гэхдээ хяналтанд байдаг харилцаа холбоо бий болсон. Топ менежерийн оролцоотойгоор харилцах үйл ажиллагааны жагсаалтыг мөн тодорхойлсон.

Таны мэдэж байгаагаар харилцаа холбоог гадаад ба дотоод гэж хуваадаг. Гадаад харилцаа холбоо нь дээд менежер ба зах зээлд оролцогч талууд - түншүүд, өрсөлдөгчид, үйлчлүүлэгчид, засгийн газар, засгийн газрын эрх баригчдын хоорондын харилцаа холбоог агуулдаг. Эдгээр харилцаа холбоо нь юуны түрүүнд стратегийн зорилго тодорхойлох объект байх ёстой. Дотоод (компанийн дотоод) харилцаа холбоо нь дээд менежер ба хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны босоо ба хэвтээ үйл явцыг тусгадаг. Тэднийг аль болох үр дүнтэй ажиллуулахын тулд менежерээс хамгийн бага цагийг авахын тулд харилцааны үйл явцыг зохицуулах нь зүйтэй. Үүнийг хийхийн тулд компани эхлээд харилцаа холбооны чиглэлээр тохиролцоонд хүрч, дараа нь тэдгээрийн үндсэн дээр харилцаа холбооны корпорацийн зохицуулалт (стандарт) аль хэдийн боловсруулагдсан байх ёстой. Дэд албан тушаалтнуудад тушаал өгөх хэлбэр, арга барил, даалгавар боловсруулах, тушаал биелүүлэх эцсийн хугацаа, завсрын хяналтын огноог стандартчилах боломжтой. Жишээлбэл, бэлтгэл сургуулилтууд дээр бид ажлын өдөр дуусахын өмнөхөн удирдагчийн яаралтай даалгаварыг тогтмол "бууж" байдаг тухай "цөлд уйлах дуу" сонсдог.

Уулзалтыг үр дүнгүй бэлтгэж, зохион байгуулаагүйгээс менежер болон түүний харьяа ажилтнуудын асар их цаг хугацаа дэмий үрэгдэж байна. Уулзалтын тодорхой хэлбэр, бэлтгэл, зохион байгуулалтын зохих стандартыг боловсруулж, дагаж мөрдөх, үүнд мэдээлэл, харилцаа холбооны шинэ технологи, жишээлбэл Skype програм хангамжийн бүтээгдэхүүн зэрэг нь компанийн дотоод харилцааны үр ашгийг эрс нэмэгдүүлэх боломжтой. топ менежер.

Гурав дахь, цэвэр удирдлагын ур чадвар нь харилцааны ур чадвартай нягт холбоотой байдаг - компанийн гол ажилтнуудыг үнэн зөв сонгох, бизнест тэдний давуу талыг ашиглах чадвар. Энэхүү чадвар нь хөдөлгөөнт багийг бүрдүүлэх, төслийн идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулахыг шаарддаг адократ корпорацийн соёлд онцгой ач холбогдолтой юм. Үүний зэрэгцээ асуулт дахин гарч ирнэ: хэрэв боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ байгаа бол энэ чадвар нь дээд менежерийн шинж чанартай байх ёстой юу? Гэсэн хэдий ч амжилттай шилдэг менежерүүд, бидний бодлоор театр, кино найруулагчтай адил байх ёстой: гол дүрд тоглох жүжигчдийг хайхад илүү нарийвчлалтай байх тусам тоглоом илүү нарийвчлалтай болж, кассын орлого нэмэгдэх болно. Тиймээс менежер нь гол албан тушаалд ажилд авах үйл явцад ихээхэн анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна, энэ нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн ноцтой бэлтгэл ажлыг огт үгүйсгэхгүй.

Хувийн болон байгууллагын цагийн менежмент

Менежерийн дөрөв дэх гол чадвар бол компанийн ажилчдын цаг, цагийг үр дүнтэй зохион байгуулах явдал юм. хувийн болон байгууллагын цагийн менежмент. Компанийн хувьд хамгийн чухал, нэн тэргүүний зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд цагаа төлөвлөх чадвар, ажлыг системчлэх, зохион байгуулах чадвар, нарийн төвөгтэй, эзэлхүүнтэй, заримдаа маш тааламжгүй ажлуудыг гүйцэтгэхэд өөрийгөө өдөөх чадвар - энэ нь тийм биш юм. Хувийн цагийн менежментийн технологийг эзэмшсэн үр дүнгийн бүрэн жагсаалт. Энэ нь хувийн гүйцэтгэлийг сайжруулах маш сайн хэрэгсэл боловч компанийг өрсөлдөх чадвартай байлгахад хангалтгүй юм. Гол нь шилдэг менежерүүд хүссэн үедээ цагаа оновчтой болгохыг оролдож болно. Гэвч харамсалтай нь бидний цагийг үр ашигтай ашиглах нь зөвхөн биднээс хамаардаггүй. Хэрэв бид өөрийнхөө болон бусдын цагийг хамгийн чухал орлуулшгүй нөөц гэж үзэх боломжгүй, эсвэл хүсэхгүй байгаа хүмүүстэй ажиллах юм бол бидний бүх хүчин чармайлт дэмий хоосон болно. Тиймээс зөвхөн хувийн төдийгүй байгууллагын цагийн менежмент зайлшгүй шаардлагатай. Энэ бол маш хэцүү ажил, учир нь 1920 онд захирал Төв хүрээлэнА.К. Гастев хүмүүсийг хувийн үр ашгаа нэмэгдүүлэхэд хүргэх нь бараг боломжгүй гэдгийг баттай нотолсон. Гэхдээ ... тэд урам зориг авч, энэ санааг "халдварлаж" чадна, тэгвэл хүмүүс өөрсдөө ямар ч албадлагагүйгээр цаг хугацааныхаа зардлыг оновчтой болгож эхэлнэ. А.К. Гастев "зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн нян" гэсэн нэр томъёог хүртэл нэвтрүүлж, 80 жилийн дараа Оросын цагийн менежментийн нийгэмлэгийг үүсгэн байгуулагчид баталж, "цаг хугацааны менежментийн нян" болон хувирсан.

Компанийн бүх ажилчдын зарцуулсан цагийг оновчтой болгодог "тоглоомын дүрмийг" компанид чадварлаг, "цусгүй" хэрэгжүүлэх чадвар нь топ менежерийн бас нэг чухал чадвар юм. Гэсэн хэдий ч цагийн менежмент нь эм биш юм. Манай сургалтын практикт менежерүүд ажилчдыг ажлын цагаа буруу зохион байгуулж байна гэж итгүүлэх, сургалтын явцад гол асуудал нь цагийн менежментэд бус бизнесийн үйл явцын үр дүнгүй зохион байгуулалт, эмх замбараагүй харилцаанд байгаа болох нь сургалтын явцад илрэх тохиолдол цөөнгүй гардаг. Гэсэн хэдий ч ийм асуудлыг цаг хугацааны менежментийн арга техникийг ашиглан ядаж амархан тодорхойлох боломжтой гэдгийг анхаарна уу.

Та бүхний мэдэж байгаагаар өдөр тутмын үйл ажиллагаанд дарга олон тооны ажлыг шийдвэрлэхээс гадна гол гэрээ хэлэлцээр, уулзалт, даалгаврыг санаж, шаардлагатай мэдээллийг хурдан олж авдаг. Компанийн стратегийн зорилгод нийцсэн хамгийн чухал ажлуудад анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд топ менежер ердийн даалгавруудыг гүйцэтгэх ажлыг зохих ёсоор зохион байгуулж, тэдэнд хамгийн бага цаг зарцуулах ёстой. Үүнийг үүрэг даалгаврыг хуваарилах, ажлын албаны ажлыг оновчтой болгох замаар хийдэг. Менежерийн мэдээллийн технологийн ур чадвар (энэ нь тав дахь чадвар) байгаа тохиолдолд оффисын нийтлэг програмууд (Outlook / Lotus Notes гэх мэт) дээр цагийн менежментийн хэрэгслүүдийг нэвтрүүлснээр энэ ажлыг ихээхэн хялбаршуулдаг.

Цагаан будаа. 1. Дээд менежерийн ажлын албатай харилцах

Даргын ердийн үйл ажиллагаанд зарцуулдаг цагийг багасгадаг дээд менежер ба нарийн бичгийн дарга нарын газрын харилцан үйлчлэлийн схемийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Нарийн бичгийн дарга нарын газрын ажилтан хүлээн авсан мэдээллийн бүх урсгалыг Outlook / Lotus Notes нэгдсэн систем дэх "Албаны ажлын журам" -ын үндсэн дээр бүртгэдэг. Менежер нь өөрт нь тохиромжтой цагт нэгдсэн систем рүү хандаж, дуудлага, уулзалт, даалгаврын мэдээллийг үзэж, өгдөг. санал хүсэлтзохих өөрчлөлтийг хийж, ажлын алба. Ажлын албаны ажилтнууд нэг системд оруулсан бүх өөрчлөлтийг шууд хардаг бөгөөд энэ нь уулзалтыг тус тусад нь баталгаажуулах, даалгаврын биелэлтийг сануулах, хурал зохион байгуулах гэх мэт боломжтой болгодог.

Таны мэдэж байгаагаар харилцах нь бизнесийн валют юм. Microsoft Outlook / Lotus Notes нь холбоо барих мэдээллийг хадгалах тусгай хэсэгтэй. Даргаас шинэ нэрийн хуудас хүлээн авсан нарийн бичгийн дарга нар тэр даруй мэдээллээ "Холбоо барих" хэсэгт оруулна. Энэ тохиолдолд мэдээллийг бүртгэх дүрмийг "Холбоо барих мэдээллийг боловсруулах, хадгалах журам" -аар тодорхойлно. Энэхүү үйл ажиллагааны үр дүн нь менежертэй харилцах баазыг бүрдүүлэх, шаардлагатай холбоо барих хугацааг багасгах явдал юм. Нэмж дурдахад, ийм мэдээллийн санд дүрмээр бол холбоо барих бүх мэдээлэл байдаг: тэд ямар нөхцөл байдалд уулзсан, юу ярилцаж, тодорхойлсон, ямар бичиг баримт илгээсэн гэх мэт.

Хэрэв компани нь Microsoft Outlook / Lotus Notes хуанли дээр цаг төлөвлөх стандартыг баталсан бол менежер нь компанийн хувьд маш их цаг зарцуулдаг гол ажилчидтай уулзалт товлохдоо хуанлигаа нээж, оновчтой уулзалтыг төлөвлөх боломжтой. бүх оролцогчдын завгүй байдлыг харгалзан үзэх цаг. "Удирдах ажилтны ажлын өдрийг төлөвлөх журам"-ыг нарийн бичгийн дарга нарын тусламжтайгаар дахин нэг удаа салгахгүйгээр түүний ажлын цагийг оновчтой болгож, шаардлагатай уулзалтуудыг зохион байгуулж, шаардлагатай амралтаар хангах нь маш ашигтай юм. .

Амрах чадвар, бүтээх чадвар

Тийм ээ, энэ бол амралт. Үүнтэй холбоотой зургаа дахь гол чадвар - ортобиозыг удирдах чадвар. Ортобиоз (гр. Orthos - шууд, зөв ​​+ bios - амьдрал) нь эрүүл, боломжийн амьдралын хэв маяг юм. Мэргэжлийн ачаалал ихсэх, шийдвэрлэх шаардлагатай ажлын тоо нэмэгдэж, байнгын хэт ачаалал, хэт ачаалал, стресс, нойр дутуу зэргээс шалтгаалан менежерийн мэргэжил нь хамгийн эрсдэлтэй, аюултай мэргэжил болж хувирсан нь нууц биш юм. эрүүл мэнд. XX зууны төгсгөлд. v ЯпонАжлын байран дахь хэт ачааллаас болж үхэхийг илэрхийлдэг "Кароши синдром" гэсэн шинэ нэр томъёо хүртэл гарч ирэв. Хэдэн жилийн өмнө өөр нэг нэр томъёо гарч ирэв - ээлжийн бууралт - өндөр цалинтай, гэхдээ байнгын стресс, ядаргаатай холбоотой, бага цалинтай, гэхдээ тайван, асар их хүч чармайлт шаарддаггүй ажилд шилжих. Үндсэндээ энэ нь нэг талаас орлого, стресс, нөгөө талаас бага шагналын төлөө сэтгэл санааны тайвшралын хоорондох сонголт юм. Шилжүүлэгч нь "цэгт" хүрсэн хүн юм (мэдрэлийн хямрал, сэтгэлийн хямрал, архаг өвчний хурцадмал байдал, эм нь тус болохгүй, амьдрал өөрөө баяр баясгалан биш байх үед). Шилжилтийн бууралт нь компанид нэг өдрийн дотор гарч ирдэггүй, харин дээд удирдлагын хандлагаас үүдэлтэй гэдгийг анхаарна уу. Жишээ болгон боловсруулах сэдвээр сургалт явуулна. Ажилчдын нөхөн сэргэх цаг хугацаа байхгүй, нөөцийн байдлаасаа аажмаар гарч, ажлын үр ашиг нь тогтмол буурч байгаа тул компанийн хувьд илүү цагаар ажиллах нь үр ашиггүй байдлын талаар бид нэлээд хатуу байр сууриа илэрхийлсэн. Ажлаасаа цагтаа гарч, сайхан амарч байхаар ажлын цагийг зохион байгуулахыг санал болгов. Кофены завсарлагааны үеэр сургалтанд оролцож байсан топ менежер бидэн дээр ирж, анхаарлаа өөрчлөхийг биднээс хүсэв: "Ажлыг богино хугацаанд дуусгах талаас нь оновчлохын оронд ажлын тоог хэд дахин нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа хандуулцгаая. цаг хугацааны хувьд ижил олон тооны өсөлттэй орлого. зардал ". Энэ бол бүхэл бүтэн удирдлагын ортобиоз юм!

Гэсэн хэдий ч одоогоор бизнест маш ноцтой эерэг өөрчлөлтүүд гарч байгааг хэлэх ёстой. Тиймээс хэд хэдэн компаниуд ажилдаа хоцрох хугацааг зохицуулдаг корпорацийн стандартыг баталсан: менежерүүдийн хувьд - нэг цагаас илүүгүй, энгийн ажилчдын хувьд - хагас цагаас илүүгүй байна. Тэр ч байтугай (энэ нь дүрмээс үл хамаарах зүйл хэвээр байгаа ч) Зөвлөлтийн үед байсан үйлдвэрлэлийн гимнастик гэх мэт биеийн тамирын дасгалын түр завсарлагыг нэвтрүүлсэн бөгөөд харамсалтай нь ажилчид үүнийг үл тоомсорлодог байв.

Өмнө дурьдсанчлан, компанид бүх зүйл дээд менежерээс хамаардаг тул бид түүний зөв, үр дүнтэй амрах чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэхээс гадна чадварлаг амралтыг корпорацийн соёлын тогтолцоонд оруулахад анхаарлаа хандуулдаг. Тэгэхгүй бол "хөлж явсан морьдоо бууддаг биз дээ?"

Эцэст нь, долоо дахь, хамгийн чухал ур чадвар бол топ менежерийн стандарт бус, өчүүхэн бус шийдлийг хайх чадвар юм. Өнөөдөр энэ зан чанар нь төрөлхийн байх албагүй. Шинэийг олох технологи байдаг, ер бусын шийдлүүд... Жишээлбэл, эдгээр нь техникийн мэргэжилтнүүдийн дунд түгээмэл хэрэглэгддэг технологиуд боловч менежментийн хүрээнд бага мэддэг технологи, TRIZ технологи (шинэ бүтээлийн асуудлыг шийдвэрлэх онол), түүнчлэн TRTL (бүтээлч зан чанарыг хөгжүүлэх онол). Үнэн хэрэгтээ шинэ шийдэл олох чадвар нь ерөнхийдөө суралцах, давтан сургах чадвартай салшгүй холбоотой юм. Сүүлийнх нь өнгөрсөн зууны 90-ээд оны эхээр Америкийн мэргэжилтнүүд орчин үеийн аливаа хүний ​​хамгийн чухал чадвар гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Гол чадамжийг бүрдүүлэхэд их дээд сургуулиудын оролцооны тухай

Эдгээр мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох хэрэгцээг топ менежерүүд хэр ухамсарлаж байна вэ? Интернетэд байрлуулсан боловсролын үйлчилгээ үзүүлэх олон тооны саналууд байгаа тул зөөлөн ур чадвар (амьдрах ур чадвар) хөтөлбөрүүдийн эрэлт хэрэгцээ маш өндөр байна. Томоохон компаниудад энэ эрэлт хэрэгцээг корпорацийн их сургууль дотоод болон гадаад байдлаар хангадаг. Жижиг компаниудад ийм дотоод нөөц ердөө л байдаггүй. Тиймээс компани дараахь арга хэмжээг авч байна.

• тодорхой сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах хүсэлт гаргасан;
• шаардлагатай боловсролын болон зөвлөх үйлчилгээг үзүүлдэг үйлчилгээ үзүүлэгч (их дээд сургуулиуд биш!) байдаг;
• үйлчилгээ үзүүлэгчдийн саналын багцтай танилцаж, шаардлагатай бол тендер зарлах;
• сургалт зохион байгуулах, санал хүсэлтийг хүлээн авах.

Сургалтын ихэнх хэсгийг дээд түвшний менежерүүд, дунд шатны менежерүүд, сонирхсон хэлтсийн мэргэжилтнүүдэд зориулж явуулдаг.

Сургалт семинарт оролцогчдын насны бүтцэд анхаарлаа хандуулъя: ихэнх нь их сургуулиа саяхан төгссөн залуу менежерүүд байна. Гэсэн хэдий ч хэрэв эдгээр чадварууд нь бодитой шаардлагатай бөгөөд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бол их сургууль нь дамжих явцад шууд бүрэлдэн тогтох боломжтой боловсролын хөтөлбөрдээд болон төгсөлтийн дараах мэргэжлийн боловсрол олгох, эсвэл корпорацийн их дээд сургуулиудад зориулсан боловсролын бүтээгдэхүүн бий болгох, зах зээлийн энэ сегментэд энэ бүтээгдэхүүнийг сурталчлах ажлыг зохион байгуулах. Сүүлчийн тохиолдолд их сургууль болон янз бүрийн компаниудын корпорацийн их сургуулиудын хооронд боловсролын холбоо байгуулах шаардлагатай байна. Харилцааны сэдэв нь зөвхөн богино хугацааны хөтөлбөрүүд төдийгүй хоёр дахь дээд боловсролын хөтөлбөрүүд, түүний дотор MBA, түүнчлэн компанийн удирдагчдыг их сургуулийн төгсөлтийн дараах сургалтад сургах явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Практикаас харахад эдгээр боловсролын хэрэгцээ нэлээд өргөн тархсан боловч зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж буй боловсролын бүтцээс илүүтэйгээр корпорацийн их дээд сургуулиуд ч хангаж чадахгүй байна.

Дүгнэлт

Тиймээс бид топ менежерийн гол чадваруудын дунд дараахь зүйлийг багтаасан болно.

• компанийн зорилго, үнэт зүйлстэй ажиллах чадвар;
• дотоод болон гадаад харилцааны үр дүнтэй харилцах чадвар;
• компанийн гол ажилчдыг зөв сонгох, тэдний давуу талыг бизнест ашиглах чадвар.

Компанийн өрсөлдөх чадварыг хангах асуудалтай шууд холбоотой менежерийн хамгийн чухал ур чадвар бол өнөөдөр өөрийн болон компанийн ажилчдын цагийг үр дүнтэй зохион байгуулах чадвар юм. хувийн болон байгууллагын цагийн менежмент. Амрах чадваргүй бол урт хугацааны үр бүтээлтэй, үр дүнтэй ажил хийх боломжгүй, дээд менежер нь өчүүхэн бус шийдлийг олох чадваргүй бол инноваци нь туйлын асуудалтай байдаг нь ойлгомжтой.

Компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг топ менежерийн гол ур чадварыг авч үзсэний эцэст бид аль эрт Зөвлөлтийн "Ид шидтэнгүүд" кинонд гол зүйл болох хана дундуур алхах чадварыг тодорхойлсон болохыг бид тэмдэглэж байна. Тэр ч байтугай зөвлөмжийг хүртэл өгсөн - үнэн зөв, үр дүнтэй, зоригтой: "Ханыг даван туулахын тулд та зорилгоо харж, өөртөө итгэж, саад бэрхшээлийг анзаарахгүй байх хэрэгтэй!" Маш их хамааралтай, тийм үү?

Ном зүй

1. Альтшуллер Г. Санаа ол: TRIZ-ийн танилцуулга - шинэ бүтээлийн асуудлыг шийдвэрлэх онол. М .: Alpina Business Books, 2007.

2. Архангельский Г.А. Корпорацийн цагийн менежмент: Шийдлийн нэвтэрхий толь. М .: Alpina Business Books, 2008 он.

3. Сидоренко Е.В. Бизнесийн харилцааны харилцааны ур чадварыг сургах. SPb .: Реч, 2007.

4. Даргын удирдлагын үр ашиг / Чуркина М., Жадко Н.М.: Альпина Бизнесийн номууд, 2009 он.

5. Мэргэжлийн ур чадвар. Ухаалаг боловсрол порталын материалууд 01/23/09. Хандалтын горим: http://www.smart-edu.com

Эдгээр болон дараагийн дүрэм журам нь үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан тухайн компанид тусгайлан боловсруулсан корпорацийн стандартууд юм. Дүрэмд тусгагдсан ажлын дүрмүүд нь тухайн компанид үндэслэгдсэний үр дүнд компанийн соёлын нэг хэсэг болдог.

Кароши бол ажилчдын хэт ачааллаас болж амиа алдсан анхны тохиолдол бүртгэгдсэн Японы хотын нэр юм. Томоохон хэвлэлийн газрын 29 настай ажилтан ажлын байран дээрээ нас барсан байдалтай олджээ. Энэ нь цорын ганц тохиолдол биш байсан бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөхөд хэт их хөдөлмөрөөс болж нас барсан хүмүүсийн тоо нэмэгдэж байсан тул 1987 оноос хойш Японы Хөдөлмөрийн яам энэ синдромын илрэлийн статистик мэдээллийг хөтөлж ирсэн. Тэд жилд 20-60 удаа тохиолддог.

Жишээ нь: Г.Алтшуллер Санаа олох: TRIZ-ийн танилцуулга - шинэ бүтээлийн асуудлыг шийдвэрлэх онол. М .: Alpina Business Books, 2007; Альтшуллер Г., Верткин И.М. Хэрхэн суут ухаантан болох вэ: Бүтээлч хүний ​​амьдралын стратеги. Беларусь, 1994.

Олон ажил олгогчид удирдах албан тушаалтнуудын хөгжилд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийж байна. Гэхдээ заримдаа сургалт, семинар, боловсролын хөтөлбөрүүд хүссэн үр дүнг авчирдаггүй. Тийм ч учраас гол зүйлийг боловсруулахаасаа өмнө удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн ур чадвар, хувийн шинж чанарын чанарын үнэлгээ хийх шаардлагатай байна. Зөв үнэлгээ нь доогуур түвшинд байгаа чанаруудыг хөгжүүлэх, эсвэл эсрэгээр сонгосон нэр дэвшигчээс татгалзах боломжийг олгоно.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар - аль нь хэрэгтэй вэ?

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэх аргыг сонгохын өмнө та ямар удирдлагын гол ур чадварыг үнэлэхээ шийдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, компани бүрт даргын мэргэжлийн ур чадвар өөр өөр байх болно. Энэ нь та ямар албан тушаалд нэр дэвшигчийг авахаас хамаарна: шугамын менежер, дээд удирдлага эсвэл төслийн менежер, түүнчлэн компанийн хамрах хүрээ. Жишээлбэл, ахлах удирдлага, стратеги, аналитик сэтгэлгээний хувьд гүйцэтгэл, өөрчлөлтийг удирдах чадвар нь чухал ур чадвар байх болно. Шугаман менежерийн хувьд зохион байгуулалтын ур чадвар, үүрэг даалгаврыг хуваарилах, төслийн менежерийн хувьд стратегийг тактикийн даалгавар болгон тодорхой хувааж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох чадвар. Дашрамд дурдахад, удирдах албан тушаал өндөр байх тусмаа хувийн чанар нь үр дүнтэй байдалд нөлөөлнө.Удирдах албан тушаал өндөр байх тусам менежерийн удирдлагын ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэхэд илүү анхааралтай хандах хэрэгтэй.

Удирдах ажилтнуудад зориулсан сургалт гол үзүүлэлтүүдАжилчдын үр нөлөөг менежерийн ур чадварыг хөгжүүлэх мэргэжилтэн Алексей Широкопояс гүйцэтгэдэг. Зөвлөх дасгалжуулагч. Ерөнхий редактор.

8-926-210-84-19. [имэйлээр хамгаалагдсан]

Бид менежерийн үндсэн чадамжийг эзэмших түвшинг тодорхойлдог

Удирдлагын ямар гол ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатайг ойлгохын тулд нэр дэвшигч ямар түвшинд эзэмшиж байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар тус бүрээр өндөр, бага түвшний ур чадварын шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлж, дараа нь сонгосон арга замаар өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх шаардлагатай. Удирдагчийн гол ур чадварууд хэрхэн илэрч болохыг төлөөлөгч, стресст тэсвэртэй байдлын жишээн дээр авч үзэхийг санал болгож байна.

Төлөөлөгчид.Удирдлагын чиг үүргийн хувьд энэ нь удирдагчийн үндсэн ур чадвар юм. Менежерийн эдгээр мэргэжлийн ур чадвар нь харьяа ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний үр ашиг, компанийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Удирдлагын үндсэн ур чадварын өндөр түвшний ур чадварын үзүүлэлтүүд: менежер нь ажилчдад боломжийн эрсдэл хүлээх, өөр шийдлийг туршиж үзэхийг зөвшөөрөхөөс айдаггүй, доод албан тушаалтнуудаа тав тухтай бүсээс гарч, шинэ даалгавар дээр ажиллахыг дэмждэг, эрх мэдлээ бусдад хялбархан шилжүүлэх; ажилтан алдаа гаргасан ч дэмждэг гэх мэт.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшсэн түвшин доогуур байгаагийн үзүүлэлтүүд: менежер нь ажилдаа хөндлөнгөөс оролцох эсвэл ажилчдын шийдвэрийг хүчингүй болгохыг зөвшөөрдөг, санаачилгад бага зай өгдөг, зөвхөн бага эрсдэлтэй ажлуудыг хариуцдаг, санал бодлоо тулгадаг гэх мэт.

Ярьж байна: Светлана Мельникова - INEC-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Москва):

“Үр дүнтэй төлөөлөхийн тулд танд дараахь зүйлс хэрэгтэй: даалгаврын талаар тодорхой мэдэгдэл хийх, ажилтанд шаардлагатай эрх мэдлийг олгох, эцсийн хугацааг тогтоох, үр дүнг хянах, заавал санал хүсэлт өгөх. Төлөөлөгчийн ур чадварыг нэр дэвшигчтэй ярилцах үеэр манлайллын гол ур чадвар, бизнесийн тохиолдол эсвэл үнэлгээний төвийн ярилцлага ашиглан тодорхойлж болно. Төлөөлөлт, хяналтын үр дүнгүй байдлын үзүүлэлтүүд нь: ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврын талаар ойлголт дутмаг, даалгаврыг хугацаанд нь биелүүлээгүй, ажлын үе шат бүрт дарга хэт их хяналт тавьдаг, даргын хийсэн ажлыг засах шаардлагатай байдаг. Дэд албан тушаалтны санал хүсэлт дутмаг "

Удирдагчийн үндсэн чадамжийг үнэлэхдээ түүний манлайллын хэв маягийг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Энэ нь дарга, захирагдагсдын харилцааны тогтолцоонд удирдагчийн зан байдлын хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход тусална. Мөн түүнчлэн өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компаниудын өмнөх ажлын туршлага, үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан үзнэ

Төлөөлөгчийн ур чадварыг үнэлэх жишээ

Удирдлагын үндсэн ур чадварыг өндөр түвшинд эзэмшсэн байдлын үзүүлэлтүүд: нэр дэвшигч ямар ч төрлийн стресст тайван, уян хатан байдаг, мэргэжлийн салбарт стрессийг зайлшгүй гэж үздэг, түүнд хэрхэн дасан зохицох, хувийн амьдралд стрессийн нөлөөллөөс зайлсхийх, амжилтанд хүрэх. Өндөр чанардарамттай байсан ч ажиллах.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшсэн түвшин доогуур байгаагийн үзүүлэлтүүд: стресс тайвширч, өндөр стресстэй нөхцөлд хүн эмх замбараагүй болж, бусдад шаардлагагүй дарамт шахалт үзүүлж, ажлаа хийхээс татгалздаг. тэргүүлэх зорилтуудТөлөвлөгөөний аливаа өөрчлөлт эсвэл тэдний бухимдал нь хурцадмал байдал, түгшүүрийг үүсгэдэг.

Ярьж байна: Анна Фомичева - Доктор, дэд профессор, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн (Москва):

“Миний бодлоор хүний ​​нөөцийн менежер болон нэр дэвшигчийн “хамтын” оношлогооны ажлыг үнэлгээний явцад ашиглах нь ашигтай. Энэхүү цогцолбор нь хувь хүний ​​​​ерөнхий чиг баримжааг тодорхойлох тест, өөрийгөө үнэлэх тест, өмнөх туршлагыг судлах аргуудыг багтаасан болно. Жишээлбэл, нэр дэвшигч амжилттай гарааны төслүүдтэй бөгөөд хэрэгжүүлэхдээ хэд хэдэн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэсэн (санаа гаргах, баг бүрдүүлэх, харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах, "үйл явцын эзэн" байх гэх мэт). хязгаарлагдмал нөөц, нөхцөл, амжилттай хүлээгдэж буй үр дүнд хүрсэн ... Нэр дэвшигч ямар нэг хэмжээгээр хариуцлага хүлээх, гол зүйлийг хурдан сонгох, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, стресст тэсвэртэй байх чадварыг харуулсан гэж үзэж болно. Тиймээс үүнийг үнэлэх явцад урам зориг, тайтгарлын түвшинг тодорхойлох, өөрийн чанарын түвшинг нэмэгдүүлэх, удирдагчийн удирдлагын гол ур чадварыг хөгжүүлэх чиглэлээр үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай байна.

Стресс тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх проекцийн асуултуудын жишээ

Удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний хувийн чанарыг үнэлэх аргыг сонгох

Удирдлагын ур чадвар, хувийн чанаруудын анхны үнэлгээ нь анкетыг судлах явцад (дотоод нэр дэвшигчдийн хувьд - сул орон тоог нөхөх уралдаанд оролцох өргөдлийг судлах явцад) хийгддэг. Тэнд нэр дэвшигч өөрийнхөө чаддаг, мэддэг зүйлээ тусгадаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг бол менежерийн тодорхойлсон үндсэн ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, анкетыг уншиж, тэр ч байтугай зөвлөмж цуглуулах нь үүнийг хийх боломжгүй юм. Тиймээс үнэлгээний хоёр дахь шат бол нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага (үүнд проекцийн асуултуудыг оруулахаа мартуузай), энэ үеэр түүнд хэд хэдэн практик даалгаврыг (хэргийг шийдвэрлэх, дүрд тоглох тоглоомд оролцох гэх мэт) санал болгож болно. . Үнэлгээний гурав дахь үе шат нь туршилтын хугацаанд, жишээлбэл, менежерийн ажлыг ажиглах (үр дүнд үндэслэн зан үйлийн үнэлгээний хуваарийг боловсруулдаг), түүнчлэн үнэлгээний үйл ажиллагааг ашиглан, жишээлбэл, "360 градус" үнэлгээ гэх мэт.

Ярьж байна: Анна ОВЧИННИКОВА - Teleperformance Орос ба Украины Ажилд зуучлалын албаны дарга:

"Компани нь менежерийн мэргэжлийн ур чадварын хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар, тэдгээрийг үнэлэх схем, түүнчлэн амжилттай ажиллахад шаардлагатай тодорхой чанаруудыг харуулсан удирдах албан тушаалын профайлыг боловсруулах практикт тохирсон нөхцөл байдал юм. Удирдагчийн үндсэн чадамж болон хувийн чанарыг хоёуланг нь "Та өөрийгөө төсөөлөөд үз дээ ...", "Чи юу хийх вэ?" цувралын хэд хэдэн жижиг тохиолдлоор намтарчилсан ярилцлага хийх замаар тодорхойлж болно. эсвэл "Өмнө нь өөрийнхөө бүтээлч байдлаа харуулсан бодит нөхцөл байдлаа дүрсэл." Хэрэв тухайн компани хангалттай цаг хугацаа, нөөцтэй, удирдлагын албан тушаал нь дээд шатанд хамаарах бол менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг бүрэн үнэлэх нь зүйтэй бөгөөд үүнд хувийн чанарыг тодорхойлоход туслах үүрэг даалгавар эсвэл нөхцөл байдлыг багтаасан болно. Энэ арга нь ажилд ороход алдаа гарах магадлалыг эрс багасгах болно. Үнэлгээ, ярилцлага дууссаны дараа үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, тохиролцож, үүний үндсэн дээр үндэслэлтэй ажилд авах шийдвэр гаргах шаардлагатай байна."

Ярьж байна: Лига хоосон - "Глобус" гипермаркетийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга (Климовск):

"Удирдлагын албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг үнэлэхийн тулд бид" менежерийн үндсэн чадамжаар үнэлэх "аргыг ашигладаг бөгөөд үүнд менежерийн мэргэжлийн болон хувийн бүх мэргэжлийн чадамжийг нэгтгэсэн стандартчилсан ажлын профайлыг ашигладаг. Нэмж дурдахад та бүтэцлэгдсэн ярилцлага, янз бүрийн тохиолдол, тестийг ашиглаж болно. Үнэлгээний хамгийн бүрэн гүйцэд журам бол үнэлгээ юм, учир нь ийм арга хэмжээнд зөвхөн онолын мэдлэг төдийгүй удирдагчийн тодорхой үндсэн чадамжийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход тусалдаг янз бүрийн тестүүд багтдаг. Дүрмээр бол, үнэлгээний явцад оролцогчид харилцааны ур чадвар ялангуяа тод илэрдэг бүлэгт олон ажлыг гүйцэтгэдэг. Төрөл бүрийн шинжээчдийн туршилтаас гадна янз бүрийн аргуудыг (жишээлбэл, "360 градус") ашиглан шууд удирдагч, харьяа албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсдын зөвлөмжийг харгалзан үзэх нь чухал юм. Мөн эдийн засгийн эсвэл чанарын (боловсон хүчинтэй ажиллах) үзүүлэлтээр илэрхийлж болох ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бөгөөд энэ нь нэлээд бодитой юм "

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхдээ өмнөх ажлын туршлага, өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компанийн үйл ажиллагааны чиглэлээр анхаарлаа хандуулаарай.

Кейсийн судалгаа нь хувийн чанарыг үр дүнтэй үнэлэхэд тусалдаг гэдгийг анхаарна уу. Та тэдгээрийг өөрөө зохиож болно, гол зүйл бол нэр дэвшигчийн чанарыг илэрхийлэх түвшинг үнэлэх шалгуурыг тодорхой зааж өгөх явдал юм.

Ярьж байна: Эльдар Салахетдинов - БАНК ITB (Москва) -ийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний хэлтсийн дарга:

"Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг ярилцлагын үеэр проекц асуулт асууж үнэлж болно. Та мөн өргөдөл гаргагчаас өмнө нь бэлтгэсэн менежментийн хэргийг шийдвэрлэхийг хүсч, удирдагчийн хувьд хэд хэдэн шийдвэр гаргахыг хүсэх боломжтой. Дараа нь тэдний талаар дэлгэрэнгүй тайлбар авахыг хүс. Ийм хэрэгслийг ашиглах нь бас тохиромжтой: Өргөдөл гаргагчаас амжилттай шийдвэрлэсэн хэд хэдэн хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг эргэн дурсах, түүнчлэн түүний бодлоор нөхцөл байдлыг даван туулж чадаагүй тохиолдолд дүн шинжилгээ хийхийг хүсч байна. Нээлттэй асуултуудын тусламжтайгаар тухайн нөхцөл байдалд юу тусалсан, юу саад болсон, ямар чанаруудыг ашигласан, ямар дүгнэлт хийсэн гэх мэтийг олж мэдэх шаардлагатай. Дүрмээр бол эдгээр хэрэгслүүд нь удирдагчид нэр дэвшигчийн хувийн чанарыг үнэлэхэд хангалттай юм. байрлал. "

Эх сурвалж Бизнесийн ертөнц

Шинжилгээ боловсон хүчний бодлогоОросын ихэнх компаниуд хэлтсийн даргын албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэхдээ мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг харгалзан үздэг бөгөөд менежер, удирдагчийн чанарыг үл тоомсорлодог болохыг харуулж байна.

Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд борлуулалтын чиглэлээр мэргэжлийн ур чадвартай, өндөр үр дүн, амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэхээс гадна манлайлах, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, багаар ажиллах, харилцааны чадвартай байх ёстой.

Чадамжийн загварыг боловсруулахад зориулагдсан нийтлэлд хийсэн дүн шинжилгээ нь чадамжийн тухай ойлголтод олон янзын хандлагыг харуулж байна. Чадамжийн ангилал, чадамжийн тоо зэрэгт өөр өөр үзэл бодол байдаг үр дүнтэй загвар, чадамжийн загвар дахь түвшний тодорхойлолт гэх мэт.
Гэхдээ тэд нэг зүйл дээр санал нийлж байна, ур чадвар бол хүний ​​гол шинж чанар бөгөөд үр дүнтэй ажилтай холбоотой байдаг.

Борлуулалтын менежерийн чадамжийн загварыг авч үзье.

Ажилтны ур чадварын илрэлийг үнэлэх түвшин:

Түвшин	Товч тодорхойлолт
1-Анхан шатны түвшин	Энэ чадамжийн талаар хангалттай мэдлэг байхгүй. Зан авир нь ур чадварт нийцэхгүй байна. Зөв зан үйлийг сургах / засах / хөгжүүлэх шаардлагатай.
2 - Хөгжлийн түвшин	Мэдлэг, ур чадварын хувьд ихээхэн дутагдалтай байна. Тэрээр идэвхтэй суралцаж, туршлага хуримтлуулдаг. Сургалтаар зан төлөвийг амархан засдаг.
3 - Туршлагын түвшин	Ажилтан энэ чадамжийн талаар хангалттай түвшний мэдлэгийг харуулдаг. Ажилтан нь туршлага дээрээ үндэслэн энэ чадварыг эзэмшдэг гэдгийг харуулдаг. Түүний үйл ажиллагаанд тэрээр зөвхөн өөрийн туршлагад тулгуурладаг.
4- Ур чадварын түвшин	Ажилтан нь энэ чадамжийн талаархи мэргэжлийн мэдлэгийн түвшинг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадвараа харуулдаг. Ажилтан нь мэдлэг, туршлагаа хамтран ажиллагсадтайгаа хуваалцдаг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Ажилтан нь энэ чадамжийн талаархи шинжээчийн мэдлэгийн түвшинг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадварын жишээг харуулдаг. Ажилтан нь мэдлэг, туршлагыг хамтран ажиллагсаддаа идэвхтэй шилжүүлдэг.

Борлуулалтын албаны даргын чадамжийн загвар

Мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, шаардлагатай мэдлэг, ур чадварын дүн шинжилгээнд үндэслэн борлуулалтын хэлтсийн даргын чадамжийн газрын зургийг гаргасан.

Менежерийн 10 чухал чадварыг сонгов:

1. Манлайлал.
2. Шийдвэр гаргах.
3. Ажлын зохион байгуулалт.
4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.
5. Хэрэглэгчийн анхаарлын төвд байх.
6. Багаар ажиллах.
7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.
8. Аналитик сэтгэлгээ.
9. Нийгэмлэг.
10. Үнэнч байдал.

Чадамж тус бүрийн хөгжлийн түвшинг авч үзье.

1. Манлайлал.

Багийн зан байдал, итгэл үнэмшил, сэдэлд нөлөөлөх чадвар.

Түвшин, оноо	Түвшингийн товч тодорхойлолт
1-Анхан шатны түвшин	Удирдагчийн үүргээ биелүүлэхээс өөр аргагүй нөхцөл байдлаас зайлсхийдэг. Бүлгийг дайчлах шаардлагатай нөхцөл байдалд бага идэвхжилийг харуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа тэрээр албан ёсны, хангалттай идэвхтэй байдаггүй. Дэд албан тушаалтнуудын үзэл бодол, зан төлөвт нөлөөлөх чадваргүй. Тэрээр доод албан тушаалтнуудаа "түлхэх" гэж оролддог. Багийн хор хөнөөлийг авчирдаг. Ихэнхдээ өндөр дуугаар харилцдаг. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг ашигладаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Хувийн жишээг харуулж байна. Удирдахыг хичээдэг. Өрсөлдөөнтэй тохиолдолд энэ нь албан бус удирдагчийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Зөвхөн өөрийн захиргааны эрх мэдэлд тулгуурлан доод албан тушаалтнуудад нөлөөлдөг. Эсэргүүцлийг хэрхэн даван туулахаа мэдэхгүй байна. Шинээр ажилд орсон хүмүүс болон үнэнч доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж чадна.
3 - Туршлагын түвшин	Тэр бол багийн лидер. Багийг дайчилдаг. Баг доторх зөрчилдөөнийг шийддэг. Байгууллагын хөгжлийн зорилго, зорилтыг хамт олонд суулгаж өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудад даалгавраа биелүүлэх шаардлагатайг итгүүлдэг. Тэрээр өөрийн туршлага, арга барилаа багтаа шилжүүлдэг боловч хөгждөггүй. Илүү олон удаа хэрэглэнэ ардчилсан хэв маягудирдлага.
4- Ур чадварын түвшин	Тэр бол багийн лидер. Хэцүү нөхцөл байдалд ч гэсэн багаа амжилтад итгэлтэй байлгадаг. Тэрээр бүлгийн болон өөрийнхөө төлөө хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг. Бусдад амжилттай нөлөөлдөг. Дэд албан тушаалтнуудад урам зориг өгч, тэдний санаачлагыг сэрээж, амжилтанд хүрэхийг эрмэлздэг. Багийн гишүүн бүрийг сургаж хөгжүүлдэг. Ардчилсан удирдлагын хэв маягийг илүү олон удаа ашигладаг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Маргаашгүй удирдагч. Боловсролын болон карьерист багийг бүрдүүлдэг. Багийн хамт олон хөгжиж, өндөр үр дүнд хүрэхэд анхаарч байна. Баг дотроо хөгжил, харилцан туслалцах, хамтран ажиллах уур амьсгалыг бүрдүүлнэ. Хэрхэн өргөдөл гаргахаа мэддэг янз бүрийн хэв маягнөхцөл байдлаас шалтгаалан менежмент.

2. Шийдвэр гаргах.

Удирдагчийн үр дүнтэй шийдвэр гаргах чадвар, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл.

1 – Эхний түвшин	Бие даан шийдвэр гаргах чадваргүй. Санаачлага авдаггүй. Нөхцөл байдлыг харгалздаггүй. Өөрийн үйлдлийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулдаггүй. Дэд албан тушаалтан, удирдлагын өмнө шийдвэрээ хамгаалдаггүй. Ихэнхдээ бодлоо өөрчилж, олонхийн саналтай санал нийлдэг. Гаргасан шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхгүй. Хариуцлагыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлдэг. Эрсдэл хүлээхэд бэлэн биш байна.
2 – Орчин үеийн байдал	Тэрээр тохиолдсон үйл явдлуудад дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг, ялангуяа хүнд хэцүү нөхцөлд тэрээр шийдлийг гаргаж авдаг. Сул санаачлага. Шийдвэр гарсны дараа нөхцөл байдал ямар байх талаар төсөөлөл алга. Ихэнх тохиолдолд илүү туршлагатай хамт олонтой зөвлөлдсөний үндсэн дээр шийдвэр гаргадаг. Шийдвэрээ холбогдох хэлтэстэй зохицуулах хэрэгцээг хангалттай ойлгодоггүй. Удирдлага, доод албан тушаалтнуудын өмнө гаргасан шийдвэрээ үндэслэлтэй хамгаалж чадахгүй. Хариуцлага гаргасан шийдвэрүүдбагийн бүх гишүүдийн дунд хуваалцахыг эрмэлздэг. Өмнөх туршлага дээрээ үндэслэн шийдвэр гаргадаг. Урьдчилан тогтоосон шийдвэр гаргах журмыг дагаж мөрддөг.
3 – Туршлагын түвшин	Шийдвэр гаргахад шаардлагатай бүх мэдээллийг цуглуулж, ашигладаг. Өөрийн үүргийн дагуу шийдвэр гаргах хязгаарыг тогтмол хянаж, тохиролцдог. Боломжтой бол шийдвэрээ бусдад шилжүүлээрэй. Зөвхөн ижил төстэй шийдвэр гаргаж байсан туршлагаараа бие даан шийдвэр гаргадаг. Эрсдэл хийх нь ховор. Асаалттай өөрийн туршлагаүр дүнтэй шийдвэр гаргахын тулд өөрсдийн үйлдлээ бусдын үйлдэлтэй уялдуулах хэрэгцээг ойлгодог боловч үүнийг тогтмол хийдэг.
4- Ур чадварын түвшин	Шаардлагатай бол эрсдэл хүлээхэд бэлэн. Тэрээр өөрийн үйлдлүүдийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулах шаардлагатайг ойлгож, үүнийг тогтмол хийхийг хичээдэг. Удирдагч байхгүй тохиолдолд тэрээр бие даан шийдвэр гаргаж, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх чадвартай. Шийдвэрээ хамгаалахдаа ойлгомжтой аргументуудыг ашигладаг, менежерүүдийг итгүүлэх, багийг татах чадвартай. Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааг зохион байгуулж, тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, ажилчдын мартсан хугацаа, нөхцөл байдлын талаар сануулж, улмаар хариуцлагын мэдрэмжийг харуулдаг. хайж байна өөр өөр сонголтуудшийдвэрийн гүйцэтгэл. Шийдвэр гаргахдаа хариуцлага хүлээдэг. Шийдвэрээ хамгаалж, менежерүүдэд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх туршлагатай гэдэгт итгүүлдэг. Ажлын тодорхой чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн аналитик аргуудыг хэрэглэж, боломжит шийдлүүдийг олж, дараа нь тэдгээрийг үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Шийдвэр гаргахаасаа өмнө өөр хувилбаруудыг авч үзэж, эрсдэл, үр дагаварт дүн шинжилгээ хийдэг. Шинэ үйл явдал, тэдгээрийн болзошгүй үр дагаврыг сайтар шинжилдэг. Стратегийн шийдвэр гаргадаг. Ямар ч нөхцөлд тэр яаж хүлээж авахаа мэддэг зөв шийдвэрүүд... Удирдлагын бүх шатны шийдвэрийн хэрэгжилтэд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатайг нотолж байна. Нөхцөл байдал шаардлагатай үед тааламжгүй шийдвэр гаргадаг. Гаргасан шийдвэрийн өндөр үр ашиг.

3. Ажлын зохион байгуулалт

HTP-д өгсөн даалгаврын хэрэгжилтийг үр дүнтэй төлөвлөх, тэдэнд даалгаврыг зөв хуваарилах, даалгаврын хэрэгжилтийг үр дүнтэй идэвхжүүлэх, чадварлаг хянах чадвар.

1 – Эхний түвшин	Дэд албан тушаалтныг урамшуулах шаардлагагүй гэж үздэг. Даалгаврын явцыг хянадаггүй. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART зарчмыг ашигладаггүй. Багийнхантай хийх уулзалт / төлөвлөлтийн уулзалтууд хийгдээгүй эсвэл эмх замбараагүй байна.
2 – Орчин үеийн байдал	Уулзалт / төлөвлөлтийн үеэр тэрээр харьяа албан тушаалтнуудад тодорхой даалгавар өгдөггүй. Тодорхой стандарт, хяналтын параметрүүдийг заагаагүй болно. Үйлдлийг цаг хугацаагаар нь тодорхойлдоггүй. Дэд албан тушаалтныг урамшуулахын тулд тэрээр зөвхөн материаллаг урам зориг, захиргааны нөөцийн аргыг ашигладаг. SMART техникийг муу эзэмшсэн.
3 – Туршлагын түвшин	Уулзалтын үеэр СТӨ-ийн зорилго, зорилтыг тодорхой, тодорхой зааж өгсөн. Шаардлагатай бол тэдгээрийн утга, мөн чанарыг тайлбарлана. Даалгаврыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд тодорхой тайлбар, зөвлөмж өгдөг. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART техникийг ашигладаг. Санхүүгийн бус сэдэл өгөх аргуудыг үе үе ашигладаг.
4- Ур чадварын түвшин	Даалгаврын гүйцэтгэлийг хянах завсрын цэгүүдийг урьдчилан тодорхойлдог. Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд захиалга гүйцэтгэх механизмын талаар бодож үздэг. Тэрээр SMART техникийг сайн эзэмшдэг. Техник эсвэл төслийн хяналтыг ашигладаг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Төслийн удирдлагын янз бүрийн арга техникийг мэддэг, ашигладаг. Даалгавар, үр дүнг тодорхой төлөвлөх. Байнгын хяналт, даалгаврыг тохируулах. Тэрээр SMART техникийг сайн эзэмшдэг. Ажилчдын урам зоригийг хэрхэн удирдахаа мэддэг.

4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.

- зорилго / тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтоох замаар шаардлагатай хамгийн дээд үр дүнд хүрэх чадвар;
- тавьсан зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах, идэвхтэй байх чадвар;
- эцсийн үр дүнг тодорхой төсөөлж, ажлын явцад түүнд хүрэхийг эрмэлзэх чадвар.

1-Анхан шатны түвшин	Би олж авсан үр дүндээ сэтгэл хангалуун байна. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх тактикийн сонголт эмх замбараагүй байна. Үр дүнгийн хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдалд бүрэн тооцдог.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үр дүнг хэмжих, бусад стандартад заагаагүй өөрийн гэсэн стандарттай харьцуулах чанарын шалгуурыг бий болгодог. Амжилтанд хүрэх хүсэл. Бэрхшээлтэй тулгарах үед тэрээр тууштай байдал, сонирхол, ажлын хурдаа алддаг. Алдаа дээр төвлөрдөг. Шийдвэр гаргахдаа үргэлж тууштай байдаггүй.
3 - Туршлагын түвшин	Ажлынхаа гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тасралтгүй, аажмаар нэмэгдүүлэх; Шуурхай үүргийнхээ хүрээнд даалгавраа илүү сайн, хялбар, хурдан, илүү үр дүнтэй гүйцэтгэх арга замыг байнга хайж байдаг. Төлөвлөж байснаас хамаагүй илүү үр дүнд хүрэхээр төлөвлөж байгаагаа итгэлтэйгээр мэдэгдэв. Туршилтын сонгуулийн дараа хангалттай засч залруулдаг. Үргэлж урам зоригтой ажилладаг. Тэр анхааралтай, анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Бэрхшээлтэй тулгарах үед тууштай байдал, ажлын хурд хэвээр үлддэг. Бүтэлгүйтлийн тухай ярихдаа тэрээр тэдгээрийг өөрийн буруу тооцоолол, хязгаарлалттай (тактикийн буруу сонголт, мэдлэг дутмаг, эрудици, "нэгжих" чадваргүй) холбодог. стресстэй нөхцөл байдал). Тохиролцсон амлалтын хүрээнд зорилгодоо хүрэх боломжтой эсэхийг баталгаажуулна. Амжилт, үнэлгээний зөв шалгуурыг олдог. Зорилгодоо хүрэх боломжит нөхцөл байдлыг илчилж, онцлон харуулна.
4- Ур чадварын түвшин	Үнэн зөв тооцоолол дээр үндэслэн шийдвэр гаргах, эрэмбэлэхдээ хүрэхэд хэцүү зорилтуудыг тавьдаг. Тодорхой зорилтуудыг тодорхойлж, тавьдаг. Одоогийн гүйцэтгэлээс дээгүүр зорилго тавьдаг. Зорилгодоо хүрэх янз бүрийн аргыг ашигладаг. Өөрийн үр нөлөөг байнга үнэлдэг. Амжилт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуурыг тогтоодог. Зорилгодоо хүрэхэд бусдын дэмжлэгийг авч үздэг. Зорилгоо хянаж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд тохируулна.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Урт хугацааны үр ашиг, үр өгөөжийг олж авахын тулд ихээхэн нөөц ба/эсвэл цаг хугацаа (тодорхойгүй нөхцөлд) хуваарилдаг. Даалгавруудыг үнэлэх, эрэмбэлэхийн тулд байгууллагын зорилгод анхаарлаа хандуулдаг. Бүх түвшний зорилгодоо хүрэхийг тасралтгүй үнэлдэг. Тодорхой гүйцэтгэгчдэд даалгавар өгдөг. Шинэ санааг бизнест хөрвүүлэх шинэ арга, практикийг боловсруулдаг. Бизнес дэх санааг хэрэгжүүлэх бодит байдлыг үнэлдэг. Алсын хараатай санааг эрч хүчтэй, урам зоригтойгоор сурталчилдаг.

5. Хэрэглэгчийн анхаарлын төвд байх.

- тодорхой ба далд хэрэгцээг ойлгох;
- эдгээр хэрэгцээг хангахад зарцуулсан хүчин чармайлт, цаг хугацаа;
- хүсэлт, гомдолд хариу өгөх;
- үйлчлүүлэгчидтэй харилцаа тогтоох, хадгалах;
- урт хугацааны хамтын ажиллагаанд чиглүүлэх.

1-Анхан шатны түвшин	Хэрэглэгчдэд сөрөг хандлагыг илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй нийтлэг хэл олж чадахгүй байна. Менежер эсвэл хамтран ажиллагсадтайгаа хэлэлцээр хийдэг. Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах шийдвэр гаргахад хязгаарлагдмал.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үйлчлүүлэгчийг дагалдан явдаг (үйлчлүүлэгчийн хүсэлт, тэдний шаардлага, гомдлыг бүрэн гүйцэд гаргах боловч үйлчлүүлэгчийн далд хэрэгцээ, далд асуудал, асуултыг тодруулдаггүй). Тэрээр үйлчлүүлэгчтэй бие даан хэлэлцээр хийдэг. Тогтоосон хариуцлагын хүрээнд хатуу ажилладаг. Удирдлагатай бүх үйл ажиллагаагаа зохицуулдаг. Үйлчлүүлэгчийн баазыг дэмждэг.
3 - Туршлагын түвшин	Үйлчлүүлэгчид бүрэн боломжтой (илэрхий ба далд үйлчлүүлэгчийн хүсэлт дээр ажилладаг). Өөртөө итгэлтэй хэлэлцээч. Эсрэг талдаа нөлөөлөх чадвартай. Үйлчлүүлэгчийн баазыг дэмжиж, идэвхтэй хөгжүүлдэг.
4- Ур чадварын түвшин	Урт хугацааны хэтийн төлөвийг ашигладаг (үйлчлүүлэгчийн урт хугацааны зорилгын төлөө ажилладаг, түүнд урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. Гол хүмүүстэй хэлэлцээр хийх, тохиролцоонд хүрэх чадвартай. Чухал ач холбогдолтой, төвөгтэй, стандарт бус асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвартай. Борлуулалтын арга, журамд мэдэгдэхүйц сайжруулалтыг хэрэгжүүлэх чадвартай. Баталгаатай, үндэслэлтэй аргументуудыг гаргаж өгдөг. Өөрийн гэсэн үзэл бодлыг үнэмшилтэй илэрхийлдэг. Хүссэн үр дүндээ хүрэхийн тулд аргументуудыг дасан зохицож, хөгжүүлдэг. Үйлчлүүлэгчийн илүү гүнзгий хэрэгцээг хангадаг: Үйлчлүүлэгчийнхээ бизнесийг мэддэг ба/эсвэл үйлчлүүлэгчид анх боловсруулсан зүйлээсээ илүү хэрэгцээтэй байгаа мэдээллийг цуглуулдаг. Боломжит (эсвэл тусгайлан захиалсан) бараа, үйлчилгээнээс үйлчлүүлэгчийн хамгийн гүн хэрэгцээг хангахыг сонгоно.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Үйлчлүүлэгчийн итгэмжлэгдсэн зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Шинэ боломжит үйлчлүүлэгчидтэй харилцах чадвартай. Тэрээр үйлчлүүлэгчидтэй тулгарсан хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвартай. Хэлэлцээрийн явцад тэрээр харилцан ашигтай үр дүнд хүрэхийг хичээдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй харилцахдаа шинэлэг зүйлийг нэвтрүүлдэг. Энэхүү чадамжийн хүрээнд стратегийн санаачлагыг хэрэгжүүлдэг. Урт хугацааны хэтийн төлөвийг ашигладаг: Хэрэглэгчийн асуудлыг шийдэхдээ урт хугацааны хэтийн төлөвт ажилладаг. Урт хугацааны харилцааны хувьд шууд ашиг тусаа орхиж болно. Үйлчлүүлэгчид ашиг тусаа өгөх урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. шиг ажилладаг хувийн зөвлөхитгэмжлэгдсэн; захиалагчийн зүгээс шийдвэр гаргах үйл явцад оролцдог. Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, бэрхшээл, чадварын талаар өөрийн гэсэн үзэл бодлыг бий болгодог. Энэ үзэл бодолд үндэслэн үйлдэл хийх (жишээлбэл, үйлчлүүлэгчийн санал болгосон арга барилыг улам дордуулсан аргыг санал болгодог).

6. Багаар ажиллах.

Нийтлэг үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах, мэдээллийн нийтлэг талбарыг бий болгох, хариуцлагатай ажиллах чадвар
тэдний үүрэг хариуцлага, багийн бусад гишүүд болон харилцан тохиролцсон гэрээг хүндэтгэх.

1 – Эхний түвшин	Өөрийн сонголтуудыг хатуу хамгаалдаг. Идэвхгүй, тэр ерөнхий ажилд оролцдог. Бусад оролцогчидтой илт зөрчилддөг эсвэл тэднийг хорлон сүйтгэдэг.
2 – Орчин үеийн байдал	Зөвхөн өөрсдийнхөө сонголтыг хэрэгжүүлэхэд хамтран ажиллагсадтайгаа хамтран ажилладаг. Маргаан гарвал тэр нэг бол оролцдог, эсвэл чимээгүй байдаг. Үр дүнг танилцуулахдаа тэрээр бүлэг буруу шийдвэр гаргасан гэдгийг онцолж байна, учир нь түүний бодлыг сонссонгүй.
3 – Туршлагын түвшин	Оролцогчдын бусадтай холбоотой хоршоо - өөр үзэл бодлыг сонсдог. Хэрэглэхийг санал болгож байна шилдэг санаанууд, хүн бүрийн төлөвлөгөөг харгалзан үздэг. Энэ нь оролцогч бүрт өөрийгөө илэрхийлэх, хувь нэмрээ оруулах боломжийг олгодог. Хамт олондоо багт хувь нэмрээ оруулах урам зориг өгдөг. Бусад хүмүүсийн багт оруулсан хувь нэмрийг анзаарч, хүлээн зөвшөөрдөг. Хамтран ажиллагсадтайгаа туршлага, мэдээллээ хуваалцдаг.
4- Ур чадварын түвшин	Багаар ажиллахад хялбар. Боломжит санал зөрөлдөөнийг урьдчилан таамаглаж, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд тэрээр компанийн зорилго, зорилтод үндэслэн харилцдаг. Багийн ажлыг сайжруулах санаачилга гаргаж ирдэг. Багийн бүх гишүүдийг бүрээстэй ажилд ашигтай хувь нэмэр оруулах урам зориг өгдөг. Туслах багийн гишүүдэд юу хэрэгтэйг тодорхойлж, дэмжлэг үзүүлдэг. Хамтран ажиллагсдынхаа багт оруулсан хувь нэмрийг эерэгээр хүлээж авдаг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Мэдлэг ашигладаг давуу тал, багаар ажиллах хувийн даалгавруудыг тодорхойлохын тулд багийн гишүүдийн дунд хөгжүүлэх шаардлагатай сонирхол, чанарууд. Багийн гишүүдэд байнгын санал хүсэлтийг өгдөг. Багийн гишүүдийг хувийн болон хамтын үүрэг хариуцлагыг ойлгоход нь урамшуулдаг.

7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.

Онолын мэдлэг, практик ур чадвар нь шинэ ажилчдад зааж сургах чадвараас бүрддэг функциональ үүрэг хариуцлагатухайн албан тушаалд хамаарах компанийн соёлын хэм хэмжээ.

1 – Эхний түвшин	Дэд ажилтан, зөвлөгчийг сургах хүсэл, чадваргүй. Үүнээс ямар ч утга олж харахгүй байна. Ажилтны урам зориг өгөх хэрэгслийг ашигладаггүй.
2 – Орчин үеийн байдал	Ажилтандаа зөвлөгөө өгөх хүсэл байдаг, гэхдээ байдаггүй онолын мэдлэгхэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх талаар практик ур чадвар, эсвэл ажилтныг ажлын байранд сургах журам гэсэн нийтлэг ойлголттой. Ажилчдыг урамшуулахыг хичээдэг.
3 – Туршлагын түвшин	Менторын механизмын талаар онолын мэдлэгтэй, хүсэл эрмэлзэлтэй боловч түүнийг хэрхэн үр дүнтэй явуулах хангалттай практик туршлагатай байхаа мэдэхгүй байна. Эсвэл эсрэгээр тэрээр ажилтныг албан тушаал / мэргэжил / корпорацийн соёлд нэвтрүүлэх хангалттай практик туршлагатай боловч орчин үеийн "боловсон хүчний менежментийн" тогтолцооны онолын мэдлэгийн системээр бүтэцлэгдээгүй, нотлогдоогүй байна. Байгууллага, хүмүүс, үйлчилгээний талаархи өөрийн мэдлэгийг бий болгодог. Өөрсдийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломжийг эрэлхийлдэг. Санал хүсэлтэд эерэг хандлагатай. Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнд тогтмол дүн шинжилгээ хийж сайжруулдаг. Хязгаарлагдмал төрлийн урам зоригоор өдөөдөг.
4- Ур чадварын түвшин	Ажилчдын гүйцэтгэлийн ур чадварыг хөгжүүлэх даалгавар эсвэл сургалтаар хангадаг. Хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо тухайн салбар дахь бизнесийн бодит хэрэгцээг харгалзан үздэг. Менторын үйл явцыг тодорхойлдог өндөр түвшний онолын мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмшсэн: ажилтны чиг үүрэг, байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, одоо байгаа албан ба албан бус харилцааны сувгуудыг үр дүнтэй, хуваарилагдсан хугацаанд заадаг. SMART стандартын дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг зохицуулж, хэрэгжүүлдэг. Эерэг санал хүсэлтийг бий болгож, өгөхийг эрмэлздэг. Хүмүүсийн олж авсан мэдлэгээ амьдралд хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлд нь дэмжлэг үзүүлдэг. Хувь хүний ​​хөгжлийн ахиц дэвшлийг тогтмол үнэлдэг. Ажилчдын урам зоригийг хэрхэн удирдахаа мэддэг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Урт хугацааны зааварчилгаа, сургалтын тогтолцоог зохион байгуулж, бусад ажилтнуудын чадварыг өргөжүүлэх, хөгжүүлэх боломжийг эрэлхийлдэг. Нэмэлт даалгаварэсвэл бусдын ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалт; хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо бодит байдлыг харгалзан үздэг үү? байгууллагын хэмжээнд болон урт хугацаанд бизнесийн хэрэгцээ Суралцах, хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь бизнест ашигтай хувь нэмэр оруулахыг баталгаажуулдаг. Бизнесийн үйл явц, журам нь боловсон хүчнийг сургах урам зоригийг бий болгодог. Байгууллагын бүх түвшинд суралцахад дэмжлэг үзүүлэх нөөцийг хүсдэг. Ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийг амжилттай хэрэгжүүлдэг

8. Аналитик сэтгэлгээ.

Асуудлыг шинжлэх, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодруулах, системтэй, логик дүгнэлт хийх чадвар.
зөв сонгосон мэдээлэл дээр.

1 – Эхний түвшин	Асуудлыг ач холбогдлын дараалалгүйгээр хэд хэдэн энгийн даалгавар эсвэл үйлдэл болгон хуваадаг. Даалгавруудыг эрэмбэлэх, эрэмбэлэхгүйгээр жагсаадаг. Зөвхөн хамгийн тодорхой хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэв гадаад орчин. Түүний шийдвэр, үйлдэл ажилд хэрхэн нөлөөлөхийг тооцдоггүй. Тусдаа баримттай ажилладаг, тэдгээрийг хооронд нь холбодоггүй. Үзэгдлийн харилцан уялдаа холбоог анзаардаггүй.
2 – Орчин үеийн байдал	Нөхцөл байдлын хоёр талын хооронд учир шалтгааны холбоог тогтооно. Эдгээр элементүүдийг хоёр төрөлд хувааж болно: давуу болон сул талууд. Байгууллагын гадаад орчныг тодорхойлдог тодорхой болон үл ойлгогдох хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ бүх чухал мэдээллийг анхаарч үздэггүй. Өрсөлдөгчдийн ажлыг харгалздаггүй. Тэрээр өөрийн шийдвэр, үйл ажиллагааны компанийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн талаар хязгаарлагдмал үзэл бодолтой байдаг (хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдалд шилжүүлдэг (эдийн засгийн хүнд нөхцөл байдал дуусах найдвар, одоо байгаа нөхцөлд юуг ч өөрчлөх боломжгүй)). тэр нэгэн төрлийн мэдээллийг тодорхойлж, харьцуулдаг.хамгийн тод шалтгаан-үр дагаврын холбоог тогтоодог.үзэгдэл үзэгдлүүдийн хооронд.
3 – Туршлагын түвшин	Шинжилгээ хийхдээ байгууллагын ирээдүйг тодорхойлж чадах гадаад хүчин зүйлсийг бүхэлд нь харгалзан үздэг. Ажилтан бүрийн хариуцах хүрээ, зорилгодоо хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг мэддэг. Эзлэхүүн буурах хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдал - хямрал гэх мэт байдалд шилжүүлдэггүй. Салбарын үйл ажиллагаанд түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг урьдчилан таамаглах (ажилтны сургалт, санхүүгийн бус урам зориг, үйлчлүүлэгчийн хөгжил). Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэрээр олон янзын мэдээллийг харьцуулж, бүх чухал шалтгааны холбоог тодорхойлж, баримтуудыг нэг системд холбодог.
4- Ур чадварын түвшин	Олон тооны учир шалтгааны хамаарлыг онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг олж хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад бэрхшээлийг урьдчилан таамаглаж, хэд хэдэн алхам хийх боломжтой болно. Мэдээллийн хомсдолын нөхцөлд энэ нь бүрэн зураг руу алга болсон холбоосыг тодорхойлдог. Энэ нь бусад хэлтсүүдийн зорилго, үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг урьдчилан харж, үүнийг анхаарч ажилладаг. Би стратегийн өөрчлөлтөд нэгдэж, хязгаарлагдмал нөөцийн нөхцөлд ажиллахад бэлэн байна. Их хэмжээний янз бүрийн мэдээллийг үр дүнтэй зохион байгуулж, системчилдэг. Бүрэн бус ба / эсвэл зөрчилтэй өгөгдөл дээр үндэслэн зөв дүгнэлт гаргадаг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Олон тооны учир шалтгааны хамаарлыг онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг олж хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад бэрхшээлийг урьдчилан таамаглаж, хэд хэдэн алхам хийх боломжтой болно. Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн аналитик аргуудыг хэрэглэж, боломжит шийдлүүдийг олж, дараа нь тэдгээрийг үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Шийдвэр бүрийн эрсдэлийг үнэлдэг.

9. Нийгэмлэг.

1 – Эхний түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй бага, мэргэжлийн бага түвшинд харилцдаг, илтгэх чадвар муу, үйлчлүүлэгчид нөлөөлж чаддаггүй.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны мэргэжлийн түвшинг хөгжүүлдэг. Илтгэлийн ур чадварын хөгжлийг харуулдаг. Үйлчлүүлэгчид нөлөөлөхийг хичээдэг.
3 – Туршлагын түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй мэргэжлийн түвшинд харилцдаг. Илтгэл үзүүлэх чадвартай. Хэлэлцээр хийх чадвартай.
4- Ур чадварын түвшин	Мэдээллийг зөв боловсруулж, дамжуулдаг. Компанийн эрх ашгийг хамгаалдаг.Компани, бүтээгдэхүүн, өөрийгөө хэрхэн танилцуулахаа мэддэг. Хэлэлцээрт нөлөөлөх, ятгах чадварыг харуулдаг.
5 – Мэргэшсэн түвшин	Бодлоо тодорхой, тодорхой илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчтэй чадварлаг хэлэлцээр хийж, түүний үзэл бодлыг маргаж байна. Маргаантай нөхцөл байдалд тэрээр харилцан ашигтай шийдлийг хайж байна. Хэлэлцээрийн үр дүнд нөлөөлнө. Тэр татгалзалтай хэрхэн ажиллахаа мэддэг. Харилцааны шинэ сувгийг бий болгож, мэдээллийг үр дүнтэй дамжуулах чадвартай. Сэтгэлийн дарамтанд тэсвэртэй.

10. Үнэнч байдал.

Ажилтны зан төлөвийг компанийн хэрэгцээ, тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлсийн дагуу бий болгох чадвар, хүсэл эрмэлзэл.

1 – Эхний түвшин	Компанийн дүрмийг үл тоомсорлодог эсвэл зөрүүдлэхээс татгалздаг. Компанийн стандартыг дагаж мөрдөхийн тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг эсвэл ажлаа хадгалахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг. Байнгын хяналт шаарддаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Дүрэм журамд нийцүүлэн ажиллахыг хичээж байна. Зохих ёсоор хувцаслаж, компанийн стандартыг хүндэтгэдэг. Компанийн зан үйлийн дүрмийг загварчлах.
3 - Туршлагын түвшин	Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг ойлгож, идэвхтэй дэмждэг. Компанийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн өөрийн үйл ажиллагаа, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. Компанийн том зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажиллах шаардлагатайг ухаардаг.
4- Ур чадварын түвшин	Хувийн эсвэл мэргэжлийн золиослол хийдэг. Компанийн хэрэгцээг өөрийн хэрэгцээнээс дээгүүр тавьдаг. Компанийн хэрэгцээг хангах нэрийн дор мэргэжлийн онцлог, давуу тал, гэр бүлийн асуудалтай холбоотой хувийн золиослол хийдэг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг харьяа албан тушаалтнуудад дамжуулдаг. Үнэнч байдал, хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн корпорацийн соёлыг бүрдүүлдэг.

Борлуулалтын албаны даргын албан тушаалын зэрэглэл, чадамжийн жинг тодорхойлох.

Бид чадамжийг хосоор нь харьцуулж, чадамжийн хөгжлийн түвшин харьцуулсан чадвараас хамаарлыг илрүүлдэг.

0 оноо - ур чадварын түвшин нь харьцуулсан чадварын түвшинд нөлөөлөхгүй.

1 оноо - дунд зэргийн хамаарал, амжилтанд үзүүлэх нөлөө.

2 оноо - чадвар нь харьцуулсан чадварын хүнд байдалд хүчтэй нөлөөлдөг.

Байгууллага, ажилтны чадамжийн загварыг бий болгож, хэрэгжүүлэхийн ач тус:

Ажилтны хувьд:

- тэдний чадамжид тавигдах шаардлагыг ойлгох;

- боловсон хүчний нөөцөд орох.

- хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэх сэдэл.

Байгууллагын хувьд:

- ажилчдын үнэлгээ;

- боловсон хүчнийг сонгох, солиход тавигдах шаардлага;

- боловсон хүчний хөгжлийг төлөвлөх;

- боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

- ажилчдын урам зориг;

- KPI загварыг бий болгох.

«

Борлуулалтын хэлтсийн даргын чадамжийн талаар ярихаасаа өмнө чадвар гэж юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.

Тэгэхээр, сонгодог тодорхойлолт: Чадамж - (Латин хэлнээс competo - би хүрдэг; би таарч, таарч байна). Энэ нь хэд хэдэн утгатай: 1) хууль, дүрэм, бусад актаар тодорхой байгууллага, албан тушаалтанд заасан ажлын даалгавар; 2) Тодорхой чиглэлээр мэдлэг, туршлага.

Дараах тодорхойлолт нь бидний ойлголтод чухал ач холбогдолтой юм. ур чадварЭнэ нь мэргэжлийн тодорхой төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх мэргэжилтний хувийн чадвар юм. Түүнчлэн, ур чадвар гэж бид борлуулалтын хэлтсийн даргын хувийн, мэргэжлийн болон бусад чанаруудад тавигдах албан ёсоор тодорхойлсон шаардлагыг хэлнэ.

Ур чадварын багц; Тухайн сэдвийн хүрээнд үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай мэдлэг, туршлага байгаа эсэхийг чадамж гэж нэрлэдэг.

Чадварыг дараахь байдлаар хувааж болно.

Компанийн ур чадвар нь компанийн бүх ажилчдад зайлшгүй шаардлагатай.

Удирдлагын ур чадвар - компанийн удирдагчдад шаардлагатай (бүгд эсвэл зөвхөн тодорхой түвшний),

Зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудад шаардлагатай тусгай (тусгай) ур чадвар ( жишээ нь: борлуулалтын менежерүүд).

Тоног төхөөрөмжийн бөөний худалдаа эрхэлдэг компаниудын нэг компанийн ур чадварын жишээ энд байна. Ажиллаж буй албан тушаалаас үл хамааран энэ компанийн ажилтан бүр дараахь чадвартай байх ёстой.

Шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших, ашиглах, i.e. зөвхөн байнгын суралцах төдийгүй, ийм судалгааны үр дүнд олж авсан шинэ мэдлэг, ур чадвар, өөрийн болон бусдын туршлагыг ажилдаа ашиглах;

Үр дүнтэй харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагаа, i.e. байгууллагын бусад гишүүдтэй амжилттай хамтран ажиллах, компанийн зорилгод хүрэхийн тулд нэгдсэн арга хэмжээ авах чадвар;

Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ажилтны үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг аль болох ойлгож, хангах, үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагааны үр ашгийг үнэлэх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтан нь ажлынхаа хамт олонтойгоо дотоод үйлчлүүлэгч мэт хандах ёстой;

Үр дүнгийн чиг баримжаа, i.e. ажилтны түүнд болон компанид тулгарч буй ажлуудын талаархи ойлголт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд системтэйгээр хүрэх чадвар.

Удирдлагын ур чадварын жишээ болгон бид мэдээллийн технологийн шийдлүүдийг боловсруулж, борлуулдаг компанийн дунд шатны менежерт зориулсан ур чадварын багцыг санал болгож байна.

Мэргэжлийн ур чадвар - компанийн дор хаяж нэг үйл ажиллагаанд бүх нийтийн мэдлэг, ажлын туршлагатай байх.

Байгууллага — хуваарилалт (хяналт) нөөц : зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдад шаардлагатай нөөц, эрх мэдлээр хангах чадвар; шаардлагатай хамгийн бага хяналтыг бий болгох; хүрсэн үр дүнг тогтоосон төлөвлөгөөтэй уялдуулан хянах.

Байгууллага - компанийн зорилгод нийцсэн хувийн тэргүүлэх чиглэл, зорилгыг тодорхойлох; ажлын цагийг зохистой хуваарилах; баримт бичигтэй үр бүтээлтэй ажиллах, захиргааны асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх; оновчтой мэдээлэл боловсруулах, тодруулах чухал цэгүүдшаардлагагүй дэлгэрэнгүй мэдээлэлгүйгээр; хүнд ачаалалтай ажиллах чадвар.

Харилцаа холбоо - мессеж, мэдээллийг "сонсож, сонсох" чадвар, үзэгчид болон сэдэвт тохирсон урьдчилан бэлтгэсэн, аяндаа илтгэл тавьж, хүссэн үр дүндээ хүрэхийг баталгаажуулах.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил , өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдын дунд зохих ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх; нарийн төвөгтэй мэргэжлийн даалгавар тавих; ажилчдад илүү хариуцлага хүлээх боломжийг олгох. Хүмүүсийг өөрсдийнхөө чадварт хүрэх, хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх орчныг бүрдүүлэх; ажилчдыг эрч хүчтэй, урам зоригтой, үнэнч, итгэлтэй, шилдэгийг эрэлхийлэхэд урамшуулах.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх – тэдгээр. томилогдсон хэргийн хариуцлагыг шилжүүлсэн тохиолдолд менежерийн чиг үүргийн зарим хэсгийг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх.

Гадаад харилцаа холбоо - үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, олон нийт, засгийн газрын төлөөлөгчидтэй бүтээлч харилцааг хөгжүүлэх, хадгалах; илрэл онцгой анхааралүйлчлүүлэгчид, бүтээгдэхүүнээ цаг тухайд нь хүргэх, үйлчилгээ үзүүлэх. Гадны байгууллагатай харилцахдаа компанийг төлөөлж, компанийн нэр хүндэд байнга анхаарч ажил гүйцэтгэх.

Харилцааны чадвар - бусадтай үр дүнтэй харилцах чадвар; аливаа байгууллагын түвшинд дэмжлэг авах чадвар.

Зөрчилдөөний менежмент - янз бүрийн үзэл бодлыг ойлгох чадвар, стресс, хямралын нөхцөл байдлыг хянах чадвар; зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх чадвар.

Байнга анхаарал хандуулж, урамшуулж байдаг чанар компанийн дотор болон гадна бүх түвшинд ажиллах; дунд зэргийн үр дүнд шүүмжлэлтэй хандах.

Зорилгодоо хүрэх; хөдөлмөрийн бүтээмжийг хариуцах ухамсартай ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн хариуцлагын тогтолцоог хүлээн зөвшөөрөх.

Инноваци - ажлын шинэ дэвшилтэт аргуудыг эзэмших, хэрэгжүүлэхийг эрмэлзэх.

Оюуны түвшин - оюун ухаан, логикоор сэтгэх чадвар, боловсрол.

Борлуулалтын менежерийн чадамжийн загварыг боловсруулж эхлэхдээ эхлээд байгууллагын болон удирдлагын чадамжийг тодорхойлж, дараа нь тусгай чадамжийг боловсруулахад шилжих нь зүйтэй юм. Тусгай эсвэл тусгай ур чадвар нь борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой албан тушаалд зориулсан "Мэргэжлийн байдал" гэсэн ойлголтыг тайлж өгдөг. Бид энэ төрлийн чадамжид хэсэг хугацааны дараа эргэн орох бөгөөд одоо борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын чадамжийг нарийвчлан авч үзэх болно.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд хамгийн түрүүнд удирдлагын ур чадвар нь түүний үр нөлөөг баталгаажуулдаг. Борлуулалтын хэлтсийн дарга нь менежер гэдгээ мартаж, гол үүрэг нь хэлтэсээ удирдах явдал гэдгийг мартаж, хувийн борлуулалтад хэт их дуртай байдаг нь үнэн. Түүгээр ч барахгүй менежментийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагын бүх чадамжийг төсөөлөх нь зүйтэй юм. Эдгээр чадамжуудын жагсаалт нэлээд том тул "чадамжийн хөрөг" гэж нэрлэгддэг бодит баримт бичигт бүгдийг нь биш, харин тухайн байгууллагын тодорхой албан тушаалд хамгийн чухал зүйлийг багтаах шаардлагатай. . Чадамжийн жагсаалт хэтэрхий том, хүлээн зөвшөөрөгдөх, үнэлэхэд хэцүү тул ийм баримт бичгийг жинхэнэ ажлын хэрэгсэл болгохын тулд үүнийг хийдэг.

Тиймээс удирдлагын ур чадварыг таван бүлэгт хувааж болно.

1) Удирдагчийн үүргийг биелүүлэхэд шаардагдах ур чадвар.

2) Тагнуулын өндөр түвшинг тодорхойлдог чадварууд.

3) Ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар (өөрийн болон доод албан тушаалтнууд).

4) Менежерийн өөрийн хөгжлийг тодорхойлдог чадварууд.

5) Чадамжийг тодорхойлох хэрэглэгчийн чиг баримжаа.

Удирдах үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвараас эхэлье. Үүнд:

1. Манлайлал, өөрөөр хэлбэл хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх чадвар.

2. Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх менежмент.

3. Ажилтны хөгжил (зөвлөгөө, зааварчилгаа).

Заримдаа "манлайлал" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг синоним гэж ойлгодог болохыг анхаарна уу. Энэ нь бүхэлдээ үнэн биш юм. Манлайллын ачаар манлайлагч хүмүүсийг удирдаж, урам зориг өгч, санааг нь бадрааж өгдөг. Тэрээр ажилчдынхаа ажлыг хэрхэн оновчтой зохион байгуулж байгааг төдийлөн анхаарахгүй байж болох ч урам хугарах, урам зоригоо алдах зэргээр өнгөрөхгүй. Нөгөөтэйгүүр, менежерийн чанар нь удирдагчдад ажлын үйл явцыг удирдах боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээрийн оновчтой байдал, бодол санаа, зохицуулалтыг хангадаг.

Нэг компанид бид хөгжлийн тод жишээг харсан манлайллын чанаруудборлуулалтын хэлтсийн нэг дарга, удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх - өөр. Тус компани нь бүтээгдэхүүний зарчмын дагуу хуваагдсан хоёр борлуулалтын хэлтэстэй байв. Нэг хэлтэс нэг бүтээгдэхүүн зарж, нөгөө хэлтэс өөр бүтээгдэхүүн зарсан. Нэгдүгээр хэлтсийн дарга ихэвчлэн менежерүүдээ аяндаа цуглуулж, тэдэнд компанийн ажлын хэтийн төлөвийг урам зоригтойгоор дүрсэлж, шинэ ялалтуудын сэтгэл хөдөлгөм давхрагыг харуулсан. Тэрээр мөн хувийн яриа өрнүүлж, ажилчдыг урамшуулдаг байв. Үнэн бол тэрээр тодорхой алхмуудыг (юу, хэрхэн хийх) өөрийн үзэмжээр үлдээсэн. Хамгийн гол нь үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, юу, яаж хийх нь хоёр дахь асуулт гэж тэр үзэж байна. Менежерүүд ихэвчлэн алдаа гаргаж, маш эмх замбараагүй ажилладаг байсан ч урам зоригтойгоор, үүний ачаар тэд төлөвлөгөөгөө биелүүлж чадсан боловч ихэнхдээ ажлаа дахин хийх шаардлагатай болдог. Нөгөө хэлтсийн дарга нь эсрэгээрээ төлөвлөгөөний хурлыг нарийн хуваарийн дагуу цуглуулж, тодорхой үүрэг даалгавар өгч, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай нөөцөөр хангаж, гүйцэтгэлд хяналт тавьж, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг байв. Гэвч тэдний хийж буй ажлын зайлшгүй шаардлагатай талаар юу ч хэлэх шаардлагагүй гэж үзжээ. Энэ нь ойлгомжтой гэж тэр итгэж байсан тул яагаад үүнд цаг заваа дэмий үрээд байна. Үүний үр дүнд түүний харьяа ажилтнууд нэлээд жигд ажиллаж, сайн үр дүнд хүрсэн боловч онцгой амжилтанд хүрэхийг хичээдэггүй, ажлыг зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг байв. Удирдагч хоёрын нэг нь удирдах, нөгөө нь манлайлах зэрэг хөгжлийн нөөцтэй байсан нь илт байна.

Удирдлагын өндөр түвшний оюун ухааныг тодорхойлдог ур чадваруудыг авч үзье.

Энэ нь нэгдүгээрт, ийм чадвар юм "Шинжилгээ ба асуудлыг шийдвэрлэх", өөрөөр хэлбэл, асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудад хүрч ажиллах, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэлд хүрэх.

Хоёр дахь чадвар нь "Зорилго баримжаа"эсвэл зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх.

Гурав дахь чадвар - "Шийдвэр гаргах",Үүний тулд нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн дарааллыг сонгох нь чухал юм.

Эцэст нь дөрөв дэх чадвар - "Бүтээлч байдал эсвэл инноваци"... Энэхүү чадвар нь уламжлалт болон шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, дүр төрх, үйл явц, технологи, системийг боловсруулах замаар тодорхойлогддог.

Борлуулалтын удирдагчид тодорхой хариултгүй асуудалтай байнга тулгардаг. Ийм тохиолдолд энэ бүлгийн ур чадвар шаардлагатай байдаг.

Жишээлбэл, хэлтсийн дарга нь түүний менежер болон үйлчлүүлэгчийн ажилтан өөр гуравдагч компанийн оролцоотой эргэлзээтэй хэлцэл хийж байгааг олж мэдэв. Тэгээд ирдэгЗөвхөн хариу арга хэмжээ авахаас гадна олон нийтэд ил болбол хоёр компанийн нэр хүндийг унагахаас гадна багийн ёс суртахуунд нөлөөлөхүйц үйлдлүүдийн талаар. Удирдагч нөхцөл байдлыг тал бүрээс нь авч үзэж, ямар арга хэмжээ авах боломжтой, ямар үр дагаварт хүргэж болохыг тодорхойлох ёстой. Шударга бус менежерийг халах нь асуудлыг шийдэхгүй, учир нь үйл ажиллагаа нь менежерийн үйлдлээс илүү байсан үйлчлүүлэгчийн ажилтан байсаар байна. Тэгээд зүгээр л түүнийг халж болохгүй. Үүнээс гадна гуравдагч компанитай харьцаж, түүнээс учруулсан хохирлоо барагдуулах шаардлагатай байна. Менежер ийм нөхцөлд хэд хэдэн ажлыг нэг дор шийдэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой: зөвхөн залилан мэхлэхээ зогсоож, компанидаа учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх төдийгүй ирээдүйд дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх, хамгийн чухал нь хоёр компанийн нэр хүндийг хадгалах. Ийм нөхцөлд энгийн үйлдэл хийх нь тохиромжгүй тул удирдагч асуудалд бүтээлчээр хандаж, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх уламжлалт бус арга замыг олох хэрэгтэй болно.

Менежерийн хувьд ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар нь маш чухал юм. Эдгээрт Төлөвлөлт, Хувийн үр ашигтай байдал зэрэг чадварууд орно.

Төлөвлөлт -Үйл ажиллагаанд системтэй хандах, өөрийгөө бэлтгэхболовсруулсан төлөвлөгөөний дагуу арга хэмжээ авах.

Энэхүү ур чадвар нь бидний ажигласнаар борлуулалтын хэлтсийн олон дарга нарын хувьд хамгийн ердийн "өсөлтийн цэг" юм. Тэдний олонх нь зөвхөн бодитой, нотолгоонд суурилсан төлөвлөгөө гаргахаас гадна дараа нь хэрэгжүүлэхэд ихээхэн бэрхшээлтэй тулгардаг.

Томоохон компанийн борлуулалтын менежер нь худалдагчдаас төрсөн бөгөөд борлуулалтын чиглэлээр 15 гаруй жил ажилласан туршлагатай. Тэр хэн ч юу ч төлөвлөөгүй байсан үеийг маш сайн санаж байсан ч борлуулалт нь асар хурдацтай өссөн. Дараа нь борлуулалт буурч эхэлсэн бөгөөд тэрээр аль хэдийн борлуулалтын хэлтсийн дарга байсан компанийн удирдлага төлөвлөгөө боловсруулах, түүнийг дагаж мөрдөхийг шаардаж эхлэв. Тэр үүнийг чадах чинээгээрээ эсэргүүцэв: Маргааш чамайг юу хүлээж байгааг та мэдэхгүй тул бид амьдралдаа ямар нэг зүйлийг хэрхэн төлөвлөх вэ гэж тэр хэлэв. Гэвч удирдлагууд нь зүтгэсээр байгаад явах газар олдсонгүй. Би төлөвлөгөө гаргах ёстой байсан. Гэвч тэр үүнийг зөвхөн "шоу"-ны зорилгоор хийсэн бөгөөд төлөвлөгөөгөө удирдлагад хүлээлгэж өгөх тэр мөчид мартжээ. Мэдээжийн хэрэг, ийм хандлагатай тэрээр тайлан бичих шаардлагатай болтол төлөвлөгөөгөө хараагүй, доод албан тушаалтнуудын дунд хэрэгжилтийг хянаж, түүнд хүрэхийн тулд ямар ч арга хэмжээ аваагүй. Удирдлагын ажилтнууд менежерийн хандлагыг хараад төлөвлөлтөд тохирсон байдлаар хандаж, зохих ёсоор нь ажилласан, зарим нь зүгээр л сэтгэл санааныхоо дагуу ажилласан: энэ нь сайн болсон - Би зарна, гэхдээ бүтэхгүй бол дарамтлах шаардлагагүй. , бид үүнийг хүлээх ёстой.

Хувийн үр ашгийн ур чадвар нь дараахь шинж чанаруудыг нэгтгэдэг.

Өөртөө итгэх итгэлийн цацраг

Удирдагчийн үйл ажиллагаанд түүний өөрийнх нь хөгжил чухал ач холбогдолтой. Энд бид менежерийн өөрийгөө хөгжүүлэх эрмэлзлийг хослуулсан ур чадваруудыг авч үзэж болно, тухайлбал: "Тасралтгүй суралцах", "Уян хатан байдал".

Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд "тасралтгүй суралцах" чадвар нь маш чухал боловч бид ихэнхдээ тэднээс "өөрийгөө хөгжүүлэх зогсонги байдал" гэж нэрлэдэг. Өөрөөр хэлбэл, борлуулалтын албаны даргын түвшинд хүрсэн хүн мэргэжлийн хувьд үнэхээр их амжилтанд хүрсэн бөгөөд хэзээ нэгэн цагт бүх зүйлийг мэддэг, бүгдийг хийж чадна гэдэгт итгэж эхэлдэг. Гэвч амьдрал зогсохгүй. Та бүхний мэдэж байгаагаар орчин үеийн ертөнцөд мэдлэг маш хурдан хуучирдаг. 10-15 жилийн өмнө ч гэсэн таван жил тутамд мэдлэг хуучирдаг. Тэдгээр. Мэргэжилтэн, хэрэв тэр мэргэжлээ өндөр түвшинд байлгахыг хүсч байвал дор хаяж таван жил тутамд сургалтанд хамрагдах ёстой. Өнөөдөр мэдлэг 2-3 жил тутамд хуучирдаг.

"Тасралтгүй суралцах" чадамжийн хөгжлийн түвшин хангалтгүй байгаа нь янз бүрийн сургалтын явцад маш тод илэрдэг бөгөөд оролцогчид шинэ мэдээллийг хүлээн авч, түүнийг ажилдаа хэрхэн ашиглах талаар бодохын оронд "энэ нь тийм биш юм" гэж тунхагладаг. Бидэнтэй холбоотой хэрэг." Шинэ мэдлэг эсвэл зүгээр л арга барилтай ойртох нь мэргэжилтэн мэргэжлийн загваруудыг боловсруулахад хүргэдэг. Энэ нь эргээд уян хатан бус байдалд хүргэдэг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын ур чадвар болох "уян хатан байдал" нь компанид инновацийн хүрээнд онцгой ач холбогдолтой юм. Хэрэв удирдагч уян хатан бус байвал түүнд өөрчлөлтийн утга учрыг ойлгоход төдийгүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан зан үйлийн зохистой аргыг сонгоход маш хэцүү байх болно. Уян хатан байдал нь нэг үйл ажиллагаанаас нөгөөд хурдан шилжих, хэлтсийн бүх үйл ажиллагааг байнга анхаарч үзэх, мартаж болохгүй, нарийн ширийн зүйлийг мартаж болохгүй гэсэн үг юм.

Би хамгийн сүүлийн чадварын бүлэгт онцгой анхаарал хандуулахыг хүсч байна - хэрэглэгчийн чиг баримжаа. Энэ тохиолдолд үйлчлүүлэгчийг компанийн гадаад үйлчлүүлэгчид болон дотоод үйлчлүүлэгчид болох өөрийн ажилтнууд гэж ойлгодог. Чадвар "Хэрэглэгчийн баримжаа"- энэ бол алсын хараа, үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг хангах явдал юм.

Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгчийн чиг баримжааг түүнд хандах хандлага, бүх зүйлд таалагдах хүсэл эрмэлзэлтэй андуурч болохгүй бөгөөд энэ нь түншлэл, хамтын ажиллагаанд хүргэдэггүй төдийгүй бизнест бүхэлд нь сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Үйлдвэр, худалдааны компанийн борлуулалтын албаны дарга үйлчлүүлэгчийн чиг баримжааг маш өвөрмөц байдлаар ойлгодог байв. Албан тушаалаа авсныхаа дараа хамгийн түрүүнд урьдчилгаа төлбөртэй байсан харилцагчийн жишиг гэрээг 30 хоног хойшлуулсан төлбөрийн гэрээгээр сольсон. Мэдээжийн хэрэг, үйлчлүүлэгчид үүнд баяртай байсан. Гэхдээ өмнө нь гэрээг хэлэлцэж эхэлсэн бол хэлэлцээрийн явц урьдчилгаа төлбөрөөр эхэлсэн бол одоо 30 хоногоос эхлэн ижил хэлэлцээр эхэлсэн. Ингэснээр тус компанийн төлбөрийг хойшлуулах дундаж хугацаа 15 хоног байснаа 45 болж нэмэгдсэн. Энэ нь мэдээж үйлчлүүлэгчдэд ашигтай байсан ч компани ихээхэн хэмжээний хохирол амссан.

Ийм учраас үйлчлүүлэгчийн чиг баримжаа олгох тухай ойлголт нь энэхүү чиг баримжааныхаа үр дүнд өөрийн компани их хэмжээний алдагдал хүлээх ёсгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хамтын ажиллагаа, харилцан ашигтай шийдлийг олох нь чухал, тэгвэл хамтын ажиллагаа улам хүчтэй болно.

Үнэн хэрэгтээ энэ чадамжийн дараа борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд энэ нь удирдлагын болон тусгай (тусгай) чадамжуудын хооронд нэг төрлийн "гүүр" болж чадна гэж хэлж болно.

Сүүлийг ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагын үйл ажиллагаанаас гадна ямар чиг үүргийг гүйцэтгэхийг маш тодорхой ойлгох хэрэгтэй.

В ерөнхий үзэлдараах ур чадварт тавигдах шаардлага байна.

Маркетингийн анхан шатны мэдлэг (байршил, сегментчилэл, нэр төрлийн бодлого, үнэ, түгээлтийн суваг, борлуулалтыг дэмжих)

Борлуулалтыг ерөнхийд нь болон янз бүрийн шалтгааны улмаас төлөвлөх чадвар (хэрэглэгчийн бүлэг, төрөл бүрийн бүлэг, борлуулалтын нутаг дэвсгэр, төлбөрийн нөхцлийн хүрээнд);

Төрөл бүрийн хэрэглэгчийн бүлгүүдэд багц санал бэлтгэх чадвар;

Авлагыг удирдах чадвартай;

Оновчтой, тэнцвэртэй агуулах бүрдүүлэх чадвар;

Үйлчлүүлэгчийн баазыг хөгжүүлэх арга хэмжээг зохион байгуулах, хянах чадвар;

Шинэ (эсвэл тохируулсан) маркетингийн стратеги дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчийн баазыг оновчтой болгох чадвар;

Компанийн үнэ, нэр төрлийн бодлогыг боловсруулах ур чадвар;

Гэрээт ажил, бичиг баримтын ур чадвар;

Аналитик ур чадвар (борлуулалт, санхүүгийн гүйцэтгэл, сурталчилгааны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх; зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх; хэрэглэгчийн баазын дүн шинжилгээ);

Тэргүүлэх эсвэл "гацсан" барааг сурталчлах урамшуулал зохион байгуулах ур чадвар.

Үйлчлүүлэгчидтэй хэлэлцээр хийх, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар;

Эзэмшил (Эрх мэдэлтэй хэрэглэгчийн түвшин) програм хангамж, тухайлбал 1С, Infin, Банк-Клиент систем, Зөвлөх-Плюс гэх мэт.

Хэрэв борлуулалтын хэлтсийн дарга гол үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг бол түүний тусгай ур чадвар нь дараахь чадварууд байж болно.

Компанийн бүтээгдэхүүний шугамын талаархи мэдлэг.

Аливаа бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийг танилцуулах чадвар.

Хэрэглэгчийн эсэргүүцэлтэй ажиллах чадвартай.

Ойлголт өрсөлдөх давуу талбүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), компани, боловсон хүчин.

Хэрэглэгчтэй урт хугацааны харилцаа тогтоох ур чадвар.

Хугацаа хэтэрсэн авлагын асуудлаар үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах.

Байгууллага дахь баримт бичгийн урсгалын дүрэм, журмын талаархи мэдлэг, нууц мэдээллийг хадгалах болон бусад.

Жишээлбэл, аль нэг компанийн борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой чадамжийг авч үзье.

"Чадваруудын хөрөг" (байгууллагын болон менежерээс бусад).

Борлуулалтын менежер нь дараах чиглэлээр 3-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх ёстой.

1. Компанийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах:

хайх, хөгжүүлэх боломжит үйлчлүүлэгчидкомпанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүдийн талаар;

бизнесийн захидал харилцаа;

бизнес уулзалтыг бэлтгэх, зохион байгуулах;

ажил дууссаны дараа үйлчлүүлэгчидтэй холбоо тогтоох.

2. Баримт бичигтэй ажиллах:

баримт бичгийг бүрдүүлэх, тендерт оролцох өргөдөл гаргах;

гэрээ байгуулах, гэрээ байгуулах бэлтгэл ажил;

данстай ажиллах;

нууц мэдээлэлтэй ажиллах, түүнийг бүртгэх, бүртгэх, хадгалах;

борлуулалтын бүртгэл хөтлөх;

архивын баримт бичигтэй хийсэн аналитик ажил (амжилттай, бүтэлгүйтсэн гэрээ, бүтэлгүйтлийн шалтгаан гэх мэт).

3. Хэрэглэгчийн захиалгыг биелүүлэх ажлын зохион байгуулалт:

үйлдвэрлэлд байгаа төслүүд дээр бүх төрлийн ажлыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

барааны хөдөлгөөнийг илгээх, үйлчлүүлэгчдэд зориулсан мэдээллийн сан хөтлөх;

төслийн нарийн төвөгтэй хамтран гүйцэтгэгчдийг сонгох, тэдэнтэй харилцах ажлыг зохион байгуулах;

худалдан авах ажиллагааны удирдлага.

Хэрэв танай байгууллага чанарын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн (эсвэл хэрэгжиж байгаа) бол борлуулалтын албаны дарга дараахь тусгай ур чадвартай байх ёстой.

Борлуулалтын бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах чадвартай;

Чанарын стандартын шаардлагыг мэдэх (жишээ нь ISO);

CRM болон бусад борлуулалтын удирдлагын системийг хэрэгжүүлэх туршлагатай байх.

Борлуулалтын менежер маркетингийн үндсийг мэддэг байх шаардлагатай. Маркетингийн судалгаа, бүс нутгийн борлуулалтын зах зээлийн мэдлэг, лобби хийх ур чадвар, борлуулалтын сүлжээг бий болгох туршлага, төлөөлөгчийн газар, салбар, агуулах нээх туршлага гэх мэт.

Эдгээр ур чадварыг тусгай эсвэл бүр тодорхой гэж нэрлэдэг нь тохиолдлын зүйл биш гэдгийг дахин нэг удаа анхаарна уу: тэдгээр нь бизнесийн онцлог, тухайн компанийн ижил албан тушаалд тавигдах шаардлагыг шууд тусгадаг. Өмнө дурьдсанчлан эдгээр чадварууд нь "Мэргэжлийн" үзэл баримтлалд багтсан болно.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын ур чадварын талаар тодорхой ойлголттой бол бидний өмнө ямар боломжууд нээгдэж байна вэ?

Нэгдүгээрт, энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг нэгдсэн шалгуурын дагуу үнэлэх боломжийг байгууллага, арилжааны нэгж, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргад олгоно.

Хоёрдугаарт, энэ нь "үр дүнтэй ажилтан" гэсэн ойлголтыг бий болгож, амжилттай ажиллах шалгуурыг тодорхойлоход тусална. Ажилтны хувьд энэ нь түүний давуу талыг тодорхойлоход туслах болно сул талууд, үндсэн хөгжлийн болон суралцах хэрэгцээг тодорхойлох болно.

Гуравдугаарт, бид ажилчдыг албан тушаал ахиулах, компани дотроо хөгжүүлэх талаар бодитой шийдвэр гаргах боломжтой болно.

Чадамжийн загвар бий болгохгүйгээр тайван ажиллах нөхцөл байдал бий юу? Тиймээ. Компани нь хөгжлийнхөө эхэнд байгаа тохиолдолд заримдаа албан тушаалын тодорхой хуваагдалгүй, бүх ажилчид бараг бүрэн солигддог "найрсаг гэр бүл" зарчмын дагуу үүсдэг. Байгууллага үүсэх энэ үе шатанд чадамжийг удирдлагын нэг төрлийн хэрэгсэл болгон ярихад эрт байна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын шилдэг туршлага, ажлын үр дүнтэй арга барилд дүн шинжилгээ хийхдээ байгууллагын энэ үе шатанд компанийн ур чадвар, эцэст нь удирдах болон тусгай чадварыг тодорхойлох үндэс суурийг ярих шаардлагатай байна.

Одоо "Тодорхой ур чадвар байгаа эсэхийг бид хэрхэн үнэлэх вэ?" Гэсэн асуултанд анхаарлаа хандуулцгаая. Үнэлгээний аргууд нь ярилцлага, мэргэжлийн шалгалт, зэрэглэл, 360 градусын үнэлгээ гэх мэт байж болно. нарийн төвөгтэй арга- үнэлгээний төв (Үнэлгээний төв). Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид үнэлгээний энгийн байдал, түүний хүлээн зөвшөөрөгдөх байдал, ашиг орлого, үүнтэй зэрэгцэн үр дүнгийн зөв байдлын талаар ярьж байгаа бол дараахь аргуудын талаар ярьж болно.

Албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгохдоо хамгийн хэмнэлттэй хэрэгсэл бол зан үйлийн ярилцлага байдаг нь туршлагаас харагдаж байна. Энэ нь зөв байдлын үнэлгээний төвд ойртож, нэгээс хоёр өдрийн оронд нэгээс хоёр цаг шаардагдах боловч хийхэд хялбар, зардал багатай бөгөөд өөр өөр шаардлагатай ур чадвар бүхий борлуулалтын менежерүүдэд хүлээн зөвшөөрөгддөг. Ийм ярилцлагын нэг хэсэг болгон та асуулт асууж, таны сонирхож буй чадварт тохирсон тодорхой нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг тайлбарлахыг хүсдэг.

Жишээлбэл, бид Хэрэглэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварыг сонирхож байна. Бид нэр дэвшигчээс "Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааныхаа талаар бидэнд хэлээрэй" гэх мэт асуултуудыг тавьж болно. "Үйлчлүүлэгч их хэмжээний авлагатай байсан нөхцөл байдалд өөрийнхөө зан байдлыг тайлбарла." Үйлчлүүлэгч таны доод албан тушаалтнуудын зан байдлын талаар гомдол мэдүүлсэн тохиолдолд та хэрхэн ажилласан бэ?

Байгууллагад үнэлгээ, гэрчилгээ олгох нөхцөлд (жишээлбэл, борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд нөөцөд нэр дэвшүүлэх) хамгийн оновчтой арга бол ажилчдыг ур чадвараар нь энгийн зэрэглэл тогтоох, эсвэл 360 градусын үнэлгээ. Энэ нь компанийн ажилтны бодит ажлын нөхцөл байдалд хийсэн үйлдэл, түүний бизнесийн чанарт үндэслэн хийсэн үнэлгээ юм. Энэ нь хүний ​​илэрхий зан үйлийн дагуу хийгддэг. Ажилтны ур чадвар, түүний мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг. Мэдээллийг янз бүрийн үзүүлэлтээр (чадамж) эрэмбэлсэн үнэлгээний хэлбэрээр танилцуулна. 360 градусын аргыг ашиглан үнэлгээ хийх тохиолдолд тухайн ажилтан өөрөө, түүний шууд удирдагч, хамтран ажиллагсад, зарим тохиолдолд үнэлэгдсэн хүний ​​үйлчлүүлэгчдээс асууж мэдээлэл авдаг.

Борлуулалтын албаны даргын албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй олон ажилтныг үнэлэх жишээг авч үзье. Үнэлгээний явцад ажилчид тус бүр нь сайн худалдагч гэдгээ баталсан тул удирдлагын ур чадвар чухал байсан. Удирдах чадвар тус бүрийн хувьд тэд дараах дундаж оноог авсан *:

* 1-ээс 5 хүртэлх үнэлгээний хуваарь, үүнд:

1- хамгийн сайн үзүүлэлт, ур чадвар хөгжсөн

5- хамгийн муу үзүүлэлт - чадвар хөгжөөгүй

360 градусын үнэлгээнд үндэслэсэн дундаж үр дүн.

Чадвар	Ажилчид
				Максимов
Манлайлал
Менежмент
Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх
Зорилго чиг баримжаа
Шийдвэр гаргах
Бүтээлч байдал / инноваци
Төлөвлөлт / зохион байгуулалт
Хувийн үр ашиг
Тасралтгүй суралцах
Уян хатан байдал
Харилцагчийн үйлчилгээ

Хүснэгтээс харахад борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд Иванов, Петров гэсэн хоёр өргөдөл гаргагч байгааг харж болно. Эцсийн сонголтоо хийхийн тулд та энэ компанид энэ албан тушаалын ур чадвар бүрийг эрэмбэлэх хэрэгтэй. Хэрэв байгууллага нь шаталсан, тогтоосон дүрэм журамтай бол Петров хамгийн үр дүнтэй байж магадгүй юм. Хэрэв компани шинэлэг, хөгжилд тэмүүлж, ардчилсан харилцаатай бол Иванов борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд илүү сонирхолтой нэр дэвшигч байх болно.

Тиймээс бид борлуулалтын хэлтсийн даргын аж ахуйн нэгж, удирдлагын болон тусгай ур чадварын хувилбаруудыг судалж үзсэн. Бид янз бүрийн нөхцөл байдалд ур чадварыг үнэлэх аргуудын асуудлыг хөндсөн. Эцэст нь хэлэхэд, компани бүр борлуулалтын албаны даргын чадамжийн өөрийн гэсэн өвөрмөц (нийтлэг мэдлэг, арга барилд тулгуурласан ч гэсэн) загварыг боловсруулах нь утга учиртай гэдгийг онцлон хэлмээр байна. Энэ арга нь компаний тодорхой хэрэгцээнд зориулж энэхүү хэрэгслийг "хурцалж", үнэхээр ажиллах боломжийг олгоно.

Хавсралт 1.

Хавсралт (хажуугийн самбар)

Борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын чадамжийн тодорхойлолт

Үр дүнд хүрэхийн тулд бусдыг удирдах чадвартай
	Манлайлал	Хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх. Өөрийн үзэл бодлоороо бусдад урам зориг өгөх Зарчим, үнэт зүйл, зорилгынхоо төлөө эрсдэл хүлээх Үг, үйлийн уялдаа холбоог харуулах замаар итгэлцсэн харилцааг бий болгох Бусдаас өөдрөг үзэл, эерэг хүлээлтийг харуулах Тэдэнд нөлөөлөх шийдвэр гаргахад хүмүүсийг оролцуулах Ажилтны үнэлгээний асуултуудыг үнэн зөв, шударга, утга учиртай шийдвэрлэх Бусдын хэрэгцээ, сэдэлд нийцүүлэн арга, хандлагыг өөрчлөх Үүнээс зайлсхийх эсвэл багасгах шийдвэр гаргах сөрөг үр дагавархүмүүсийн хувьд Дэд албан тушаалтнуудад үнэнч байдлаа харуулах
	Менежмент	Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх. Зорилго, үр дүн, зорилгодоо хүрэхийн тулд эрсдэл хүлээх Хөгжлийн өндөр стандартыг тогтоох Хүмүүсийг нэг эгнээнд байлгаж, тэргүүлэх зорилго, зорилтод анхаарлаа төвлөрүүлэх Зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй саад бэрхшээлийг тодорхойлж, тэдгээрийг даван туулах Зорилгоо тодорхой хуваарилах Зохих хариуцлага, эрх мэдлийг шилжүүлэх Зорилгодоо хүрэхийн тулд нөөц бололцоо хангалттай байгаа эсэхийг баталгаажуулах Зорилго, зорилтын хэрэгжилтэд хяналт тавих Үр дүн эсвэл ашиг авчрах шийдвэр гаргах
	Ажилтны хөгжил / зөвлөгөө өгөх	Бусдын мэргэжлийн өсөлтөд туслах, дэмжих Бусдын амжилтанд итгэх итгэлээ илэрхийлэх Ажилтан бүрийн хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох Санаачлагыг дэмжих, ажилдаа сайжруулах Сурах боломжийг олгох Шинэ, хэцүү эсвэл амбицтай ажил дээр ажиллах боломжийг олгох Амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжих Бусдыг хөгжүүлэхийн тулд зааж, сургаж, зөвлөдөг Алдааг сурах боломж гэж үзэх Бусдыг дэмжих, хөгжүүлэх, мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэх чин хүсэл Мэдлэг, амжилттай туршлагаа хуваалцах нээлттэй хүсэл
Өндөр түвшний оюун ухаантай, зөв ​​чиглэлийг тодорхойлох чадвартай
	Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх	Асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудтай холбоо тогтоох, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэлд хүрэх. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид, ажилчид, хамтран ажиллагсадтайгаа ярилцаж, сонголт хийх Асуудал, бэрхшээлийг тодорхой тодорхойлж, нээлттэй, бодитой хэлэлцүүлгийг эхлүүлэх Үйл ажиллагааны оновчтой шийдэл эсвэл зөвлөмж боловсруулахын тулд тайлбар мэдээлэл авах Өөр хувилбаруудыг тодорхойлох, харьцуулах, ашиг тус, эрсдлийг үнэлэх, шийдвэрийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах Шийдэгдээгүй зөрчил, асуудлын аман бус үзүүлэлтүүдийг олох Боломжит асуудал, хямралыг урьдчилан харж, ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг авах Мөргөлдөөний эх үүсвэрийг тодорхойлох, бүх талуудын ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлийг хайх Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга техникийг ойлгох, хэрэглэх Объектив байхын тулд асуудлаас өөрийгөө салгаж, сэтгэл ханамжтай шийдлийг боловсруулах
	Зорилго чиг баримжаа	Зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлдээ анхаарлаа төвлөрүүлэх. Зорилгодоо хүрэхийн тулд заавар зөвлөгөө авах шаардлагагүй Зорилгодоо хүрэхийн тулд тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх Илүү хурдан хийх боломжийг тодорхойлох / үр дүнтэй амжилтзорилго Амбицтай зорилго тавьж, түүндээ хүрэхийн төлөө тэмүүлэх Зорилгодоо хүрэх оновчтой стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх Үр дүнд хүрэх түвшинг ойлгохын тулд гүйцэтгэлийг хэмжих, гүйцэтгэлийг үнэлэх Зорилгодоо хүрэхийн тулд яаравчлахыг ойлгох Зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг даван туулах тууштай байдлын илрэл Үр дүнд хүрэхийн тулд тооцоолсон эрсдэлийг хүлээн авах
	Шийдвэр гаргах	Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн үйлдлийн дарааллыг сонгох. Баримт, хууль тогтоомжид тулгуурлан шударга шийдвэр гаргах Шийдвэр, үйл ажиллагаа, үр дүнг тоогоор илэрхийлэх таамаглал Шийдвэрүүд нь байгууллагад үзүүлэх нөлөө, түүний үр дагаврыг ойлгох Шийдвэр гаргах оновчтой шалтгааныг тайлбарлах Шийдвэр гаргахдаа тууштай байдгийг харуулах Өөр өөр үзэл бодол, туршлага олж авахын тулд шийдвэр гаргах үйл явцад бусдыг татан оролцуулах Хэцүү стресстэй нөхцөлд цаг тухайд нь шийдвэр гаргах
	Бүтээлч байдал / инноваци	Уламжлалт дасан зохицох буюу шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, зураг, үйл явц, технологи ба / эсвэл системийг хөгжүүлэх. Өвөрмөц хэв маяг, үйл явц, систем эсвэл харилцааг тодорхойлох Уламжлалт бус үзэл бодолтой байх, шинэ арга барил ашиглах Өгөгдөл, санаа, загвар, процесс эсвэл системийг хялбарчлах Тогтоосон онол, арга, горимыг сорьсон Бүтээлч байдал / инновацийг дэмжих, дэмжих Одоо байгаа үзэл баримтлал, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, системийг өөрчлөх Нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг тайлбарлах, шийдвэрлэхийн тулд шинэ онолыг боловсруулж хэрэглэх Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй онол ба / эсвэл аргыг хэрэглэх Шинэ хувьсгалт үзэл баримтлал, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, систем, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх.
Тэдний гүйцэтгэлийг сайжруулах арга хэмжээ авдаг
	Төлөвлөлт / зохион байгуулалт	Үйл ажиллагааны системчилсэн хандлага - боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу бие даасан бэлтгэл, үйл ажиллагаа. Стратегийн зорилгод тулгуурлан өрсөлдөх чадвартай, бодитой төлөвлөгөө боловсруулах Ирээдүйн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ажиллаж, боломжит ашиг тусыг ашиглах Гэнэтийн нөхцөл байдалд бэлэн байх Шаардлагатай нөөцийг үнэлж, тэдгээрийг зөв цагт нь ашиглах боломжтой эсэхийг баталгаажуулах Өдөр тутмын хэрэгцээ болон төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хоорондын тэнцвэрт байдал Төлөвлөгөөг хянах, шаардлагатай бол тохируулах Логик, тодорхой дарааллын зохион байгуулалт, үйлдлүүд нь өө сэвгүй хийгдсэн Цагийг үр дүнтэй ашиглах
	Хувийн үр ашиг	Санаачлага, өөртөө итгэх итгэл, өөрийгөө баталгаажуулах, хийсэн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзлийг харуулах. Өөрийнхөө чадавхид маш их итгэлтэй, итгэлтэй байх Зорилгодоо хүрэхийн тулд санаачилга гаргаж, боломжтой бүх арга хэмжээг авах Өөртөө итгэх итгэлийн цацраг Шинжилгээ хийх, залруулахын тулд алдаа руу буцах Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, түүнээс урьдчилан сэргийлэхийн төлөө ажиллах Хувийн болон мэргэжлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн хариуцлага хүлээх Хэцүү нөхцөлд ч үр дүнтэй арга хэмжээ авах, зорилгодоо хүрэх
Өөрийнхөө хөгжлийн төлөө зүтгэдэг
	Тасралтгүй суралцах	Сурах санаачилга, шинэ ойлголт, технологи ба / эсвэл аргыг хэрэглэх. Сурах хүсэл эрмэлзэл, сонирхол Борлуулалтын албаны даргын албан тушаалд шаардагдах ур чадвар, мэдлэгийг эзэмшүүлэх, хөгжүүлэхэд санаачлагатай байх Унших болон бусад заах аргуудаар дамжуулан бүх шинэ мэдээллийг эзэмших Шинэ технологи, үйл явц, аргуудыг идэвхтэй сонирхох Шинэ мэдлэг, ур чадвар шаардсан шинэ ажлыг хүлээн авах эсвэл хайх Их хүчин чармайлт гаргах / сургалтын зардал гаргах Жинхэнэ суралцах таашаал Мэдлэгийг практикт ашиглах газрыг тодорхойлох Бусдын дунд "мэдлэгийн эх сурвалж" -ын дүр төрх
	Уян хатан байдал	Өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох. Чиглэл, тэргүүлэх чиглэл, хуваарийн өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх. Шинэ санаа, хандлага, / эсвэл аргыг нэвтрүүлэх хурдыг харуулах Олон тэргүүлэх чиглэл, даалгаврын хооронд шилжих үр дүнтэй байдал Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хамгийн сайн тохирох арга, стратегийг өөрчлөх Өөрийнхөө ажлын хэв маягийг өөр өөр хүмүүст тохируулах Шилжилтийн үед эмх замбараагүй байсан ч бүтээмжийг хадгалах Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх ба/эсвэл хадгалах.
Хэрэглэгчдэд чиглэсэн
	Харилцагчийн үйлчилгээ	Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг урьдчилан харах, сэтгэл ханамж (хязгаарлалттай). Үйлчлүүлэгчийн хүсэл, хэрэгцээ, итгэл үнэмшлийг урьдчилан харж, тодорхойлж, ойлгохыг эрмэлздэг Үйлчлүүлэгчид үзүүлэх хариу арга хэмжээний тэргүүлэх ач холбогдлыг ойлгох Хэрэглэгчийн хүсэлтийг хянах Үйлчлүүлэгчтэй ажиллахдаа хүлээцтэй байдал, эелдэг байдал Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг хангахад тулгамдаж буй асуудал, гомдлыг шийдвэрлэх Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн төлөө хамгийн өндөр өгөөжтэй ажиллах Хэрэглэгчийн харилцааг бий болгох Зорилгодоо хүрэхийн тулд үйлчлүүлэгчтэй түншлэлийн харилцааг бий болгох Хэрэглэгчийн хэрэгцээг хамгаалах арга хэмжээ Хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангахын тулд мэргэжлийн эрсдэлд орох

Чадамж тус бүрийн илүү нарийвчилсан шинж чанарыг Хавсралтад үзүүлэв.

Ментор хийх- Энэ бол шинэ нөхцөлд дасан зохицох үйл явцад туршлагатай, залуу багшийн түншлэлийг хамарсан мэргэжлийн харилцааны загвар юм. Энэхүү загвар нь танин мэдэхүйн үйл явцын конструктивист хандлагад суурилдаг бөгөөд энэ нь мэргэжилтний хувийн туршлагад тогтмол дүн шинжилгээ хийх, мэргэжилтнийг байнга өөрчлөгдөж байдаг бодит байдалд дасан зохицох үйл явц гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн өөрийгөө танин мэдэхүйн салшгүй хэсэг бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай хэсэг юм. сайжруулалт.