94 koks yra darbo užmokestis. Kas taiko laiku pagrįstą mokėjimą. Darbo sutartis ir darbo užmokesčio sistema

Laiku pagrįsta mokėjimo sistema darbo- tai sistema, kai darbuotojo, visiškai atlikusio savo pareigas, darbas apmokamas pagal jo dirbtą laiką, be jokios abejonės, atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir jo darbo sąlygas.

Paprastai ši sistema naudojama ten, kur neįmanoma atskirti konkretaus darbuotojo veiksmų rezultatų nuo veiksmų ar organizacijos rezultatų. Pavyzdžiui, paslaugų sferoje, gamybos sferoje, jeigu galutinė produkcijos produkcija tiesiogiai nepriklauso nuo konkretaus darbuotojo darbo, o akcentuojama ne kiekybė, o kokybė, įrangos sferoje. priežiūra ir kt.

Paprastai vadovų darbas taip pat apmokamas pagal laiką. Mūsų naujas straipsnis yra išsami informacija apie tikras klausimas domina daugelį darbdavių ir darbuotojų: "Laiko užmokestis: kas tai yra?"

Darbo laiko apskaičiavimo ypatumai

Įkrovimo pradžiai darbo užmokesčio galima paimti:

• valandinis įkainis,
• dienos atlyginimo norma,
• oficialus atlyginimas.

Jų dydžiai nustatomi pagal Darbo apmokėjimo nuostatus ir atsispindi organizacijos personalo lentelėje. Pastaroji sudaryta T-3 forma (patvirtinta Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. potvarkiu Nr. 1) ir patvirtinta organizacijos vadovo įsakymu.

Šiuo atveju etatų lentelėje nustatytas darbuotojo pareigų pavadinimas turi būti tapatus darbo sutartyje nustatytam pavadinimui. Darbuotojas nepriimamas į pareigas, kurių nėra etatų lentelėje (pagal Rostrud 2014 m. sausio 21 d. raštą Nr. PG / 13229-6-1).

Apskaičiuokite darbuotojo faktiškai dirbtą laiką naudodami specialų darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašo personalo darbuotojas, buhalteris ar kitas vadovo įgaliotas darbuotojas

Visų pirma tai nurodo:

• darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys (nustatomos pagal atitinkamą dokumentaciją);
• ne visą darbo dieną,
• laikas viršvalandinis darbas.

Toks darbo laiko apskaitos žiniaraštis pildomas kas mėnesį ir vienu egzemplioriumi, arba atsižvelgiant į visus atvykimus ir pravaikštas darbo vieta, arba atsižvelgiant tik į organizacijos darbo režimo pažeidimus (pravaikštas, vėlavimus ir pan.).

Pabaigoje kalendorinis mėnuo eikite tiesiai į mokėjimo skaičiavimus, atsižvelgdami į bendrą sumą:

• dirbtas dienas ar valandas,
• vėluojantys atvykimai ir neatvykimai,
• savaitgaliais ir švenčių dienomis.

Tačiau jei darbo užmokesčiui skaičiuoti naudojamas atskiras dokumentas, pavyzdžiui, darbo užmokesčio žiniaraštis, užtenka tik atspindėti darbo valandų panaudojimo apskaitą.

Priklausomai nuo darbo valandų apskaitos formos, apskaitoje rankiniu būdu naudojama darbo laiko apskaitos žiniaraščio forma T-12 arba apskaitant kompiuteriu T-13. Abu patvirtinti Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr.

Užbaigtą darbo laiko apskaitos žiniaraštį pasirašo jį užpildęs darbuotojas, po to organizacijos vadovas ir galiausiai perkeliamas į buhalteriją, kur tiesiogiai skaičiuojamas darbo užmokestis pagal organizacijoje priimtą sistemą.

Pagrindiniai tipai

• paprastas, prie kurio mokamas paprastas užmokestis už faktiškai dirbtas valandas. Prie tokių kaupimo dažniausiai imamasi tada, kai darbuotojo darbas tiesiogiai neįtakoja organizacijos veiklos rezultato. Skaičiuojant:

1. faktiškai dirbtų valandų kiekis dauginamas iš valandinio atlygio;
2. faktiškai dirbtų dienų skaičius dauginamas iš dienos normos.
3. Jei atskaitos tašku imamas pareiginis atlyginimas, jis dalijamas iš darbo dienų skaičiaus per mėnesį, o gautas skaičius dauginamas iš faktiškai dirbtų dienų skaičiaus.

• laiko priemoka, kuriame prie atlyginimo galima pridėti priedą – arba iš anksto nustatytą sumą, arba procentą nuo atlyginimo. Tokio kaupimo imamasi, kai norima paskatinti darbuotojus dirbti našiau ir efektyviau. Premijos rodikliai yra kruopščiai apgalvoti iš anksto, atsižvelgiant į darbo specifiką.

Paprastai jų yra ne daugiau kaip du ar trys, ir kiekvienas yra ekonomiškai pagrįstas. Taigi, premijos kaupiamos, jei organizacijos darbuotojo darbo dėka galima sutaupyti mažinant prekių savikainą, gauti papildomų pajamų pardavus konkurencingesnes prekes ir pan.

Šiuo atveju taikomas darbuotojų materialinių išteklių suvartojimas griežta apskaita, o priemokos dydis yra tiesiogiai proporcingas faktiškai patikėto pelno dydžiui. Jei darbuotojai įvykdė arba per daug įvykdė numatytą užduotį, ekonomiškai pagrįsti priedų dydį yra sunkiau.

Juk perpildžius planą, sumokėjus priemoką, didėja darbo užmokesčio suvartojimas produkcijos vienetui. Tačiau tuo pačiu sumažinamos sąlyginai pastovios sąnaudos vienam produkcijos vienetui.

Taigi, didžiausias leistinas įmokos procentas apskaičiuojamas pagal formulę:

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

Kur Pirm- fiksuotos pridėtinės išlaidos (rubliai arba %).

Kack– Priemokų panaudojimo koeficientas taupant sąlyginai fiksuotas išlaidas (nuo 0,7 iki 1).

Zosn- darbuotojo bazinis atlyginimas.

Kvp- plano įgyvendinimo tempas.

Jei yra didelis skirtumas tarp gamybos sąlygų ir darbuotojo kvalifikacijos, papildomas darbo užmokestis , nulemta papildomų įmokų ir mokėjimų už gautą rezultatą ir darbų sudėtingumo visuma.

Jis apskaičiuojamas pagal formulę:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Kur po Zn suprasti darbo užmokestį (standartinį atlyginimą), o pagal terminus skliausteliuose - paskaičiuoti papildomi mokėjimai procentais:

• Di – darbo intensyvumui,
• DS - profesijų derinimui,
• DM - darbui keliomis pamainomis, darbui vakarais ir naktimis,
• DB - priemoka meistrams ir komandų vadovams,
• Dk - už klasiškumą (vairuotojams, mašinistams),
• Dienos – už nereguliarų darbo laiką.

Dėl to priedo atlyginimo pagal laiką apskaičiavimo formulė galėtų būti sumažinta iki šios formos:

Kur po CRC... suprantamas priedų koeficientas, tai yra visų priedų ir priemokų suma.

Natūralu, kad skaičiuojant priedinį darbo užmokestį pagal darbo laiką aiškiai apibrėžiamos darbo apimtis ir darbuotojo pareigos, nustatomi paslaugų standartai, atsižvelgiama į veiklos rodiklius.

Nustačius gamybos praleidimus ar pažeidimus darbo drausmė vadovybė gali sumažinti darbuotojo premijos dydį arba visiškai ją atimti.

Taip pat laiko tarpsniai gali būti:

• premija pagal laiką su standartizuota užduotimi, kuriame laiku pagrįsto darbo užmokesčio elementai – už faktiškai dirbtą laiką derinami su elementais vieneto apmokėjimas- už standartizuotų užduočių atlikimą. Šiuo atveju mokėjimas papildomų užduočių, kurių dydis nustatomas pagal jų įvykdymo lygį, skaičiuojamas procentais nuo pagrindinės darbo užmokesčio dalies, o priedas (įskaitant ir tuos, kurie susiję su papildomais mokėjimais už profesionalumą ir darbo sąlygas) - procentais nuo pradinio atlyginimo. darbo užmokesčio lygis.

Papildomo apmokėjimo pagalba skatinami kiekybiniai darbo rodikliai gaminant tinkamos kokybės produkciją. Tačiau skirtingai nuo vienetinio papildomo darbo, skaičiuojant papildomą užmokestį atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį. Užduotys gali būti tiek brigados, tiek individualios.

• mišrus, kurioje darbuotojo pajamos tiesiogiai priklauso nuo kolektyvo darbo rezultatų. Ši sistema dar vadinama betarifu. Tai aktualu tik toms organizacijoms, kurios turi:

1. realias darbo rezultatų apskaitos galimybes;
2. bendras visų darbo kolektyvo narių interesas rezultatais;
3. kolektyvo pasitikėjimas vadovu ir viena moralinė nuostata.

Paprastai tokioje organizacijoje kolektyvas yra mažas, o darbuotojų sudėtis stabili.

Pagal betarifinę sistemą kiekvienas skyrius turi darbo užmokesčio fondą – darbo užmokesčio fondą, o kiekvienam darbuotojui priskiriamas jo kvalifikacinis lygis – K, atsižvelgiant į pastarojo išsilavinimą, kvalifikaciją, efektyvumą.

Kiekvienas darbuotojas uždirba tam tikrą taškų sumą, apskaičiuojamą pagal formulę:

Ki = K * T * KTU

Be to, pagal T reiškia dirbtų žmogaus valandų skaičių KTU- dalyvavimo darbe koeficientas.

Tada nustatoma bendra visų organizacijos darbuotojų uždirbtų taškų suma - Ni.

Apskaičiuokite dalį Nuotr priskirtinas sumokėjus 1 tašką (rublį), pagal formulę:

Išradimai nustato atskiro organizacijos darbuotojo atlyginimą pagal formulę:

Natūralu, visi atlyginimo ir tarifų dydžiai yra aiškiai išdėstyti darbo sutartyje: nustatyta konkreti suma arba koeficientas.

Tas pats pasakytina ir apie visas reikalingas kompensacijas. Tačiau norint nurodyti priemokos dydį ir jos gavimo sąlygas, pakanka vietinių taisyklių.

Žinoma, laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi savo privalumų ir trūkumų.

Laiku pagrįsto darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Pagrindinis laiku pagrįstos darbo užmokesčio formos pranašumas yra stabilumas. Kaip rezultatas:

• Darbuotojas pasitiki garantuotu uždarbiu, todėl nejaučia reikalo ieškoti geresnė vieta ir iš anksto suinteresuotas ilgalaikiu bendradarbiavimu. Vadinasi, mažėja „kadrų kaita“ ir atsiranda galimybių papildomai paskatinti darbuotojus organizacijos labui;
• Pasitikėjimas ateitimi mažina atmosferos komandoje įtampą. Tarp darbuotojų nėra konkurencijos, o vieno sėkmė nereiškia kito nesėkmės;
• Darbo užmokesčio priklausomybė nuo dirbtų valandų skatina dirbti be pravaikštų ir stiprina darbo drausmę.

Tačiau tas pats stabilumas kartais žiauriai juokauja:

• Pati atlygio sistema už pasilikimą darbo vietoje nereiškia paskatos produktyviai dirbti. Būtina kontroliuoti darbo eigą.

Tačiau ne kiekvienas vadovas, turintis reikiamą kvalifikaciją ir visą informacijos rinkinį, susidoros su savo pareigomis, be to, jis gali tiesiog susitarti su tais, kuriuos yra pašauktas stebėti. Taigi valdikliui kartais reikia kito valdiklio.

• Kontrolės sistema yra brangi, o jos buvimas turi įtakos darbuotojų atlyginimams. Todėl atlyginimai skaičiuojami pagal laiku pagrįsta sistema, kaip taisyklė, mažesnė už vienetų įkainius;
• Kartu su produktyviu darbuotoju neproduktyvus darbuotojas gauna lygiai tokį patį atlyginimą, tačiau jei pirmojo dėka organizacijos pelnas didėja, tai antrojo dėka jis mažėja. Be to, kai kurie darbuotojai savo interesus iškelia aukščiau už savo interesus, o tai, ilgai kartodami, sukelia nuostolių.

Kad įmonės veikla būtų efektyvi, įmonės vadovybė turi atlikti atitinkamus veiksmus, kurie paskatintų darbuotojus domėtis savaisiais. Darbo motyvacija yra viena iš svarbiausių personalo valdymo funkcijų.

Darbo motyvacija- skatinamųjų jėgų visuma darbo gamybinės jėgos augimui.

Šios skatinamosios jėgos apima ne tik materialinę naudą, bet ir moralinę, išreiškiamą pasitenkinimu darbu, darbo prestižu, vidinių žmogaus nuostatų ir moralinių poreikių tenkinimu.

Pagrindinės įmonės darbuotojų skatinimo formos yra šios:

• materialinės paskatos, įskaitant atlyginimus, priedus, papildomus atlyginimus, nuolaidas paslaugoms, papildomų teisių suteikimą, lengvatas ir kt .;
• materialinė bausmė priedų sumažinimas, netekimas, mažesnis darbo užmokestis, baudos, dalinis, visiškas ar padidintas įmonei padarytos žalos atlyginimo dydis ir kt.;
• moralinis paskatinimas darbuotojai išreiškiant padėkas, apdovanojant skiriamuosius ženklus, paaukštinant į naujas, prestižines pareigas darbe, taip pat ir neformaliose grupėse ne darbo metu (būreliuose, kūrybinėse) visuomenines asociacijas), papildomų teisių suteikimas (laisvas darbo režimas), įtraukimas į įmonės valdymą ir kt.;
• moralinę bausmę už neveikimą ir darbo trūkumus padarius pastabą, papeikimą, lengvatų ir lengvatų atėmimą, nušalinimą iš prestižinių pareigų, garbės vardų atėmimą ir kraštutinę priemonę - atleidimą iš darbo.

Darbo užmokestis yra pagrindinis įmonės darbuotojų paskatų ir pajamų šaltinis. Todėl jos dydį reguliuoja valstybė ir įmonių vadovai.

Darbo užmokestis– Tai socialinio produkto dalis, kuri darbuotojui suteikiama pinigine forma, atsižvelgiant į išleidžiamų lėšų kiekį ir kokybę.

Bazinis atlyginimas- atlyginimas už darbą, atliekamą pagal nustatytus darbo standartus (tarifai, darbo užmokestis, vienetiniai įkainiai).

Papildomas atlyginimas- atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytą normą, už darbo sėkmę ir ypatingas darbo sąlygas (, kompensacijos).

Darbo užmokesčio organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas suprantamas kaip priemonių visuma, kuria siekiama atlyginimas už darbą priklausomai nuo jo kiekio ir kokybės. Organizuojant darbą, šios veiklos, susijusios su darbo normavimas, darbo užmokesčio tarifinis normavimas, darbuotojų apmokėjimo su priedais formų ir sistemų kūrimas. Darbo normavimas grindžiamas tam tikrų darbo sąnaudų proporcijų, reikalingų produkcijos vienetui pagaminti arba tam tikram darbo kiekiui atlikti tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, nustatymu. pagrindinė užduotis darbo normavimas – progresyvių normų ir standartų kūrimas ir taikymas.

Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinio normavimo elementai: tarifų normos, tarifų skalės, tarifų ir kvalifikacijų žinynas.

Tarifo tarifas- išreikštas pinigine išraiška, absoliutus atlygio dydis už darbo laiko vienetą (yra valandinis, dieninis, mėnesinis).

Tarifų tinklelis- skalė, susidedanti iš tarifų kategorijų ir tarifų koeficientų, pagal kuriuos galima nustatyti bet kurio darbuotojo darbo užmokestį. Įvairios pramonės šakos turi skirtingą mastą.

Tarifų ir kvalifikacijų žinynas — norminis dokumentas, pagal kurią kiekviena tarifų kategorija pateikiama su tam tikra kvalifikaciniai reikalavimai, tai yra išvardijamos visos pagrindinės darbų rūšys ir profesijos bei jiems įgyvendinti reikalingos žinios.

Darbo užmokesčio elementai

Šiuo metu pagrindiniai darbo apmokėjimo elementai yra darbo užmokesčio schemos ir darbo užmokesčio rūšys. Minimalus atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo ministerijos formuluotė) yra socialinė norma ir atspindi apatinę nekvalifikuotų išlaidų ribą darbo jėga, skaičiuojamas 1 mėn.

Inžinierių ir darbuotojų atlyginimai nustato personalo lentelė , tai yra pagal atlyginimų schemą ir kiekvienos grupės darbuotojų skaičių.

Atlyginimo fondas mokinių nustatomas iš skaičiaus ir naudos kuriuos jie gauna. Atskirai skaičiuojamas darbininkų, vienetų ir laiku dirbančių darbuotojų darbo užmokestis. Darbininkų atlyginimai nustatyta remiantis techninis reglamentas, tai yra, remiantis produkcijos vieneto darbo laiko sąnaudų normatyvų kūrimu. Į darbo sąnaudas įeina darbo laiko normos, gamybos įkainiai, paslaugų įkainiai. Gamybos tempas yra vienetinio darbuotojo užduotis gaminant reikiamos kokybės gaminius per laiko vienetą tam tikromis sąlygomis. Laiko norma – tai darbo laiko laikotarpis (valandos, dienos), per kurį darbuotojas turi pagaminti tam tikrą kiekį produkcijos. Aptarnavimo tarifas nustato mechanizmų, kuriuos konkretus darbuotojas (ar keli) turi aptarnauti pamainos metu, skaičių.

V šiuolaikinėmis sąlygomis darbo santykiaiįmonėse yra kuriamos darbo sutarčių pagrindu.

Darbo sutartys yra tokios formos:

• Darbo sutartis- teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių; yra lygyje Rusijos Federacija, Rusijos Federaciją sudarantis subjektas, teritorija, pramonė ir profesija. Darbo sutartis sudaroma tarp rangovo ir užsakovo, darbuotojo ir darbdavio.
• Kolektyvinė sutartis- teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp organizacijos darbuotojų ir darbdavio; numato šalių teises ir pareigas socialinių ir darbo santykių srityje įmonės lygmeniu.

Realus atlyginimas- prekių ir paslaugų, kurias galima įsigyti už nominalų atlyginimą, skaičius.

Realusis darbo užmokestis = (nominalus darbo užmokestis) / ()

Darbo užmokesčio dinamikos tyrimas atliekamas naudojant indeksus.

Individualų darbo užmokesčio indeksą galima nustatyti pagal formulę:

Atlyginimas gali būti mokamas tiek už dirbtą, tiek už nedirbtą laiką.

Nustatant atlyginimo dydį, atsižvelgiant į jo sudėtingumą ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo sąlygas, didelę reikšmę turi tarifų sistema.

Tarifų sistema Tai normų rinkinys, apimantis tarifų ir kvalifikacijų žinynus, tarifų tarifus, oficialius atlyginimus.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus.

Tarifo tarifas– Tai užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: vienetinis ir darbo laikas.

Vienetinė atlygio forma

Vienetinio darbo užmokesčio sistema pagaminti vienetiniais įkainiais pagal pagamintų produkcijos (darbų, paslaugų) kiekį. Jis skirstomas į:

1. Tiesioginis gabalų darbas(darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal iš anksto nustatytą tarifą už kiekvieną pagamintą paslaugą ar gaminį);

Pavyzdys: darbuotojo valandinis tarifas yra 30 rublių. Standartinis produkcijos vieneto pagaminimo laikas yra 2 valandos. Vieneto produkcijos kaina 60 rublių. (30 * 2). Darbininkas pagamino 50 detalių.

• Skaičiavimas: 60 rublių. * 50 dalių = 3000 rublių;

2. Pjesė po gabalo progresyvus(darbuotojo tobulėjimas normos ribose apmokamas nustatytais įkainiais, viršijant normatyvą, mokamas padidintais gabalų įkainiais).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina 100 vienetų 40 rublių. Virš 100 vienetų tarifas padidėja 10%. Tiesą sakant, darbuotojas padarė 120 vienetų.

• Skaičiavimas: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rublių;

3. Vienetas-premium(Atlyginimą sudaro uždarbis pagal bazinius tarifus ir priedai už sąlygų ir nustatytų priedų rodiklių įvykdymą).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina yra 50 rublių. Pagal priedų įmonei reglamentą, nesant santuokos, mokama 10% priemoka nuo darbo užmokesčio. Tiesą sakant, darbuotojas padarė 80 vienetų.

• Skaičiavimas: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublių;

4. Netiesioginis gabalų darbas(darbo užmokestis priklauso nuo darbininkų darbo rezultatų).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 15% nuo brigadai priskaičiuoto atlyginimo. Brigados uždarbis siekė
15 000 RUB

• Skaičiavimas: 15000 * 15% = 2250 rublių;

5. Akordas(užmokesčio dydis nustatomas už visą darbų spektrą).

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laikine darbo apmokėjimo forma vadinama tokia darbo apmokėjimo forma, kai darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytą tarifinę skalę arba darbo užmokestį. už faktiškai dirbtas valandas.

Su laiku atlyginimu darbo laiko uždarbis nustatomas valandinį arba dieninį atlygį dauginant iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus.

Darbo užmokesčio už laiką sistema yra dviejų formų:

1. Paprastas laiko tarpsnis(valandinio darbo užmokesčio tarifas dauginamas iš dirbtų valandų skaičiaus).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Gruodžio mėnesį iš 22 darbo dienų dirbo 20 dienų.

• Skaičiavimas: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubliai;

2. Laiko priemoka(procentais padidinamas mėnesinis arba ketvirtinis darbo užmokestis).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Kolektyvinės sutarties sąlygos numato kas mėnesį mokėti 25% darbo užmokesčio dydžio priedą.

• Skaičiavimas: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rublių.

Darbo užmokestis vadovams, specialistams ir darbuotojams mokamas pagal pareiginius atlyginimus, kuriuos nustato organizacijos administracija pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją.

Be atlygio sistemų, organizacijų darbuotojų atlygis pagal rezultatus baigtas darbas... Atlyginimo dydis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus ir jo nuolatinio darbo stažo organizacijoje trukmę.

Įmonės administracija gali mokėti papildomus mokėjimus, susijusius su nukrypimais nuo įprastų darbo sąlygų pagal galiojančius teisės aktus.

Nakties laiku laikomas nuo 22 valandos iki 6 valandos ryto. Jis įrašomas į ataskaitų kortelę kiekvieną naktinio darbo valandą ir apmokamas padidintu tarifu.

Neleidžiama dirbti naktimis: paaugliams iki 18 metų, nėščioms moterims, moterims su vaikais iki trejų metų, neįgaliesiems.

Už darbą naktį mokama 20% etatinio ir vienetinio darbuotojo darbo užmokesčio normos, o dirbant keliomis pamainomis - 40%.

Viršvalandžiai laikomi viršijančiu darbu nustatyta trukmė darbo diena. Viršvalandiniai darbai dokumentuojami darbo užsakymuose arba lentelėse. Viršvalandinis darbas neturi viršyti keturių valandų dvi dienas iš eilės arba 120 valandų per metus.

Už viršvalandinį darbą už pirmas dvi valandas apmokama ne mažiau kaip pusantro karto, o už kitas valandas – ne mažiau kaip dvigubai. Kompensacija už viršvalandinį darbą neleidžiama.

V atostogos leidžiami darbai, kurių sustabdymas neįmanomas dėl gamybos ir techninių sąlygų.

Jei poilsio ir šventinė diena sutampa, poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po šventės. Darbuotojo, dirbančio švenčių dieną, pageidavimu jam gali būti suteikta kita poilsio diena.

Už darbą švenčių dienomis apmokama ne mažiau kaip dviguba suma:

• vienetiniai darbuotojai - ne mažiau kaip dvigubi vienetiniai įkainiai;
• darbuotojai, kurių darbas apmokamas valandiniu ar dieniniu įkainiu – ne mažiau kaip dvigubi valandiniai ar dieniniai įkainiai;
• darbuotojų, gaunančių mėnesinį atlyginimą – ne mažiau kaip vieną valandinį ar dieninį įkainį, viršijantį darbo užmokestį.

Papildomų priemokų už profesijų derinimą toje pačioje organizacijoje arba laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymą dydį nustato organizacijos administracija.

Atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, laiku dirbančių darbuotojų, taip pat ir darbuotojų, darbas apmokamas už aukštesnės kvalifikacijos darbą. Vienetininkų darbas – pagal atlikto darbo įkainius.

Kai darbuotojas perkeliamas į mažiau apmokamą darbą, jis išlaiko ankstesnįjį vidutinio uždarbio per dvi savaites nuo perdavimo dienos.

Tais atvejais, kai dėl darbuotojo perkėlimo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, per du mėnesius nuo perkėlimo dienos prie ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio mokama priemoka.

Prastovos dokumentuojamos prastovų žiniaraščiu, kuriame nurodoma: prastovos, priežastys ir kaltininkai.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama, o ne dėl darbuotojo kaltės - 2/3 darbuotojui nustatytos kategorijos tarifo dydžio.

Gali būti naudojamas prastovos laikas, ty per tą laiką darbuotojai gauna naują užduotį arba paskiriami kitam darbui. Darbas surašomas su užsakymų išrašu ir tuščiosios eigos lape nurodomas užsakymo numeris ir dirbtos valandos.

Skiriami atmetimai: išieškotini ir nepataisomi, taip pat gedimai dėl darbuotojo ir organizacijos kaltės.

Santuoka be darbuotojo kaltės mokama 2/3 atitinkamos kategorijos darbo užmokesčio normos už laiką, kurį reikėtų skirti šiam darbui.

Santuoka įforminama aktu. Jeigu darbuotojas leido susituokti ir pats ją ištaisė, tai aktas nesurašomas. Ištaisius santuoką, kitiems darbuotojams išduodama vienetinio darbo apranga su užrašu apie santuokos pataisymą.

Atlyginimas už nedirbtą laiką

Išmokos už nedirbtą laiką apima: kasmetinių atostogų, pagrindinių ir papildomų, apmokėjimą už mokymosi atostogas, kompensaciją už atostogas atleidžiant iš darbo, išeitinės išmokos išmokėjimą atleidžiant iš darbo, apmokėjimą už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės, apmokėjimą už laiką. priverstinės pravaikštos, lengvatinių valandų apmokėjimas maitinančioms motinoms.

Kasmetinių ir papildomų atostogų suteikimo ir apmokėjimo tvarka

Kasmetinės mokamos atostogos suteikiamos darbuotojams, kurių trukmė ne trumpesnė kaip 24 darbo dienos per šešias dienas darbo savaitė arba ne trumpiau kaip 28 kalendorines dienas. Pirmaisiais darbuotojo darbo įmonėje metais atostogos jam gali būti suteiktos ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo darbo pradžios.

Laikinieji ir sezoniniai darbuotojai turi teisę į mokamas atostogas bendrieji pagrindai... Bet jei laikinieji darbuotojai pagal darbo sutartį išdirbo iki 4 mėnesių, o sezoniniai – iki 6 mėnesių, tada jie neturi teisės į atostogas. Dirbantiems namuose atostogos suteikiamos bendrais pagrindais.

Darbuotojai, kurie nebuvo be darbo gera priežastis, apmokamos atostogos sumažinamos pravaikštų dienų skaičiumi.

Kai kurių kategorijų darbuotojai turi teisę į pratęstas atostogas. Šios kategorijos apima: jaunesnius darbuotojus
18 metų, darbuotojai švietimo įstaigos, vaikų įstaigose, mokslo įstaigose, kitų kategorijų darbuotojai, kurių atostogų trukmė nustatoma vadovaujantis teisės aktais.

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos: darbuotojams, dirbantiems nereguliarų darbo laiką, Tolimųjų Šiaurės ir lygiaverčių vietovių darbuotojams, darbuotojams, dirbantiems pavojingas darbo sąlygas turinčius darbus.

Jei darbuotojas suserga kitų atostogų metu, atostogos pratęsiamos už ligos dienas.

Jei darbuotojas susirgo būdamas papildomose atostogose, atostogos nepratęsiamos ir nekeliamos kitam laikotarpiui.

Kai nėštumo ir gimdymo atostogos ateina kitų atostogų metu, jos pertraukiamos ir darbuotojo pageidavimu suteikiamos bet kuriuo kitu metu.

Jei darbuotojas išeina nepasibaigus darbo metams, dėl kurių jis jau gavo atostogas, iš jo išskaičiuojama suma už nedirbtas atostogų dienas.

Išskaitos už neįgaliųjų atostogų dienas neatliekamos šiais atvejais: jei atleidžiant iš darbo darbuotojas neturi teisės į išmokas, darbuotojo raginimas karinė tarnyba, organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimas, taip pat likvidavimo, išėjimo į pensiją, nukreipimo mokytis, neatvykimo į darbą atveju daugiau kaip keturis mėnesius iš eilės dėl laikinos negalios, darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms.

Pavyzdys: kitų atostogų laiko apskaičiavimas, kai visi atsiskaitymo laikotarpio mėnesiai yra visiškai išskaičiuoti.

Gegužės mėnesį darbuotojas išeina atostogų. Atostogos skaičiuojamos pagal tris ankstesnius mėnesius: vasario, kovo, balandžio mėn.

• Mėnesinis atlyginimas - 1800 rublių.
• Vidutinis mėnesio dienų skaičius yra 29,6.
• Vidutinis dienos uždarbis yra:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubliai.
• Atostogų išmokos dydis bus:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubliai.

Faktiškai sukauptos reguliarių ir papildomų atostogų sumos, kompensacijos už panaudotas atostogas įtraukiamos į gamybos ir apyvartos išlaidas.

Organizacijos, skaičiuojančios atostogas, gali sudaryti rezervą, kuris apskaitomas 96 sąskaitoje „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Formuojant rezervą daromi šie įrašai: 20 sąskaitos „Pagrindinė produkcija“ debetas ir 96 sąskaitos „Rezervas būsimoms išlaidoms“ kreditas. Kai darbuotojai faktiškai išeina atostogų: 96 sąskaitos debetas ir 70 sąskaitos kreditas „Mokėjimai“. Atskaitymų į rezervą procentas nustatomas kaip sumos, reikalingos apmokėti už atostogas ateinančiais metais, ir bendros ateinančių metų darbo užmokesčio fondo santykis.

Pavyzdys: metinis organizacijos darbo užmokestis yra 90 000 000 rublių, atostogų išmokų suma yra 6 300 000 rublių, mėnesinių atskaitymų į atostogų rezervą procentas yra 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Mėnesiniai atskaitymai į darbo užmokesčio rezervą apskaičiuojami pagal formulę: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• kur darbo užmokestis yra faktinis darbo užmokestis, priskaičiuotas už ataskaitinį laikotarpį;
• FSS - įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą;
• PF - įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą;
• PPS – įmokos į Rusijos Federacijos Privalomojo sveikatos draudimo fondą;
• Pr – mėnesinių atskaitymų procentas.

Laikinojo neįgalumo pašalpų apskaičiavimas

Išmokų mokėjimo pagrindas – gydymo įstaigos išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Laikinojo invalidumo pašalpos išrašomos nuo pirmos mokėjimo už darbingumą dienos. Buitinės traumos atveju pašalpa mokama nuo šeštos nedarbingumo dienos. Jeigu traumos atsirado dėl stichinės nelaimės, pašalpa mokama už visą nedarbingumo laikotarpį.

Išmoka už laikiną nedarbingumą dėl traumos darbe ir profesinės ligos mokama viso uždarbio dydžio, o kitais atvejais - priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo, įskaitant nepilnamečius išlaikomus vaikus. Taigi, turint mažesnį nei 5 metų darbo stažą - 45% faktinio atlyginimo, nuo 5 iki 8 metų - 65% ir vyresniems nei 8 metai - 85%.

Laikinojo neįgalumo pašalpų dydis apskaičiuojamas pagal vidutinį uždarbį. Norėdami apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, turite pridėti sumas, kurios darbuotojui buvo sukauptos per praėjusius 12 mėnesių, ir padalykite rezultatą iš per šį laikotarpį dirbtų dienų skaičiaus. Šią tvarką nustato 139 straipsnis Darbo kodeksas RF.

Jei į atsiskaitymo laikotarpis darbuotojas negavo atlyginimo arba iš viso nedirbo, tada vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal išmokas už praėjusį laikotarpį, lygų priskaičiuotam. Jei darbuotojas įmonėje dar nedirbo 12 mėnesių, reikia atsižvelgti tik į tuos mėnesius, kai jis jau dirbo.

Pašalpa moterims registruotas gydymo įstaigose m ankstyvos datos nėštumas.

Moterims išmokoms išmokėti išduodama nėščiųjų klinikos pažyma apie registraciją. Pašalpa mokama kartu su motinystės pašalpa. Likvidavus organizaciją vienkartinė išmoka mokama RF socialinio draudimo fondo lėšomis minimalaus mėnesinio atlyginimo dydžiu. Išmokos mokamos iš socialinio draudimo fondų.

Kasdien vis daugiau darbdavių perkelia savo darbuotojus į darbo užmokestį. Ši mokėjimo sistema apima darbo užmokesčio apskaičiavimą, atsižvelgiant į viso dirbto laiko dydį.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir BE DIENŲ.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Tokiu atveju darbo grafikas gali būti sudarytas ir iš anksto, ir savavališkai – faktiškai dirbtos valandos.

Kas tai yra

Darbo užmokestis pagal laiką nustatomas pagal galiojančius straipsnius, kurie tiesiogiai taikomi darbo užmokesčiui. Vienintelis skirtumas yra mokėjimų sumos apskaičiavimo formatas.

Šiandien terminas „darbo užmokestis“ suprantamas kaip tam tikras mokėjimų formatas, kai darbuotojo gaunamų lėšų suma tiesiogiai priklauso nuo dirbtų valandų.

Tuo pačiu metu šie svarbūs veiksniai būtinai turi įtakos mokėjimo sumai:

• darbuotojų kvalifikacija;
• darbo sąlygos.

Tuo pačiu metu, jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių ne visiškai išdirbo laiko, skirto pagal specialiai sudarytą grafiką, tada apmokama su pakeitimu tuo momentu. Laikas turės būti atitinkamai perskaičiuotas.

Naudojant darbo užmokestį, gali būti naudojami:

• tarifo tarifas;
• pareiginė alga;
• vienoda tarifų skalė.

Kai taikoma

Tokio atlygio panaudojimo tikslas – kelti darbuotojų kvalifikaciją, stiprinti drausmę. Kadangi šioje apskaičiavimo formoje dažnai atsižvelgiama į pagamintų produktų kiekį.

Dažniausiai laiko tarpsnis naudojamas šiais atvejais:

• įvairių rūšių konvejerinėje gamyboje;
• atliekant planinę ir kitą įrangos techninę priežiūrą;
• vietose, kuriose užtikrinama Aukštos kokybės atliktus darbus;
• jeigu darbuotojas dėl kokių nors priežasčių negali daryti įtakos kiekybinei ar kokybinei produkto produkcijai.

Tačiau tuo pat metu darbo užmokesčio pagal laiką formai nėra būdingi jokie specialūs skaičiavimo būdai.

Štai kodėl darbuotojams, dirbantiems už tokio pobūdžio atlyginimus, turi būti taikomi visi atitinkami Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai dėl oficialiai dirbančių darbuotojų teisių apsaugos.

Paprastai darbo užmokestis už laiką nėra naudojamas atliekant bet kokį Darbo pareigos reiškia standartinę 8 valandų darbo dieną.

Kadangi tokiu atveju pakaks nustatyti tam tikrą atlyginimą – tai bus praktiška ir pagrįsta. Iš tiesų, mokant darbo užmokestį tam tikru laiku, teks nuolat be reikalo perskaičiuoti.

Dėl to padidėja klaidų tikimybė, o tai yra nepriimtina – už tokias klaidas gana griežtai baudžiama pagal Rusijos Federacijos teritorijoje galiojančius teisės aktus.

Verta naudoti laiko atlyginimą tik tuo atveju, jei tai yra ekonomiškai prasminga. Priešingu atveju neturėtumėte kurti nereikalingų dokumentų – turėtumėte naudoti standartinę atlyginimų mokėjimo sistemą.

Laiku pagrįsta sistema mokėjimas darbo

Naudojant darbo laiko atlygį, darbo užmokestis visada apskaičiuojamas tiesiogiai proporcingai dirbtam laikui.

Tuo pačiu metu naudoti galima praktiškai bet kurioje pramonės šakoje – teisės aktai šiuo klausimu darbdaviui nenustato jokių apribojimų.

Jam tereikės atitinkamai parengti dokumentaciją, taip pat iš anksto nustatyti specialius mokėjimo tarifus:

• atlyginimai;
• dienos metu;
• naktis.

Be to, aukščiau nurodytas momentas yra tiesiogiai įtvirtintas įstatymų leidybos lygmeniu - už naktines valandas visada reikia mokėti dvigubai.

Panaši situacija ir su darbu švenčių dienomis. Tik reikia atsiminti, kad darbdavys yra visiškai laisvas pasirenkant atlyginimą.

Tik svarbu, kad jo dydis būtų ne mažesnis už minimalų atlyginimą - minimalus dydis darbo užmokesčio. Ši vertė beveik kasmet keičiasi, indeksuojama.

Jei darbuotojas dirba pilnas laikas, tuomet jo atlyginimas net ir su valandiniu atlygiu neturėtų būti mažesnis už minimalų atlyginimą. 2019 metais minimalus atlyginimas yra 5 965 rublių.

Ateityje, 2019 m., prognozuojamas augimas – apie 4-5,5 proc. Už Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų dėl minimalaus atlyginimo nesilaikymą baudžiama gana didelėmis baudomis.

Skaičiuojant darbo užmokestį, būtina naudoti specialų darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

Tai turi būti atlikta be klaidų vieninga forma... Jis buvo patvirtintas įstatymų leidybos lygmeniu - specialiu Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu, priimtu 01-05.

Pati skaičiavimo procedūra, nesant jokių papildomų veiksnių, yra gana paprasta. Norėdami apskaičiuoti darbo užmokestį, jums tereikia padauginti išdirbtas valandas dienomis tiesiogiai iš darbdavio nustatyto atlyginimo normos.

Kai kuriais atvejais naudojama tam tikra darbo užmokesčio rūšis – vienetinis darbo užmokestis. Tai reiškia, kad naudojamas specialus tarifas su apmokėjimu už laiką, taip pat priemoka už atlikto darbo kiekį.

Taikant tokį darbo užmokesčio apskaičiavimą kyla tam tikrų sunkumų. Todėl naudokite šią sistemą verta tik tais atvejais, kai tai tikrai ekonomiškai pagrįsta.

Jo veislės

Laiko darbo užmokesčio naudojimas yra susijęs su labai daugybe labai skirtingų niuansų.

Reikėtų prisiminti, kad vienu metu yra keletas šio mokėjimo tipų:

• paprastas laikas;
• darbo užmokestis prie darbo laiko.

Naudodamas pirmąją darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo schemą, darbdavys atsižvelgia tik į darbuotojo faktiškai dirbtą laiką. Tam naudojamas iš anksto parengtas grafikas ir kiti metodai.

Pavyzdžiui, daugelyje pagrindinių pramonės šakų įrengiamos gamyklos automatizuotos sistemos laiko sekimas – patekimo į teritoriją kortelių sistemos ir kt.

Darbdavys griežtai privalo sudaryti specialią apskaitos dokumentaciją. Priešingu atveju, jei yra darbuotojo pretenzijų dėl darbo užmokesčio, gali kilti rimtų problemų.

Be to, jei darbuotojui bus nustatytas mėnesinis atlyginimas, atlyginimo dydis nepriklausys nuo bendro darbo laiko konkretų mėnesį. Atlyginimas mokamas pilnai.

Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nedirbo visas dienas, tada jo apmokėjimui gauti naudojama speciali forma.

Jei naudojama laiko premijų sistema, be paties atlyginimo, be reikalo bus skaičiuojami ir priedai.

Šiuos mokėjimus galima nustatyti taip:

• nustatytomis sumomis;
• procentais nuo darbo sutartyje nurodyto atlyginimo.

Pati darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo tvarka naudojant laiko premijos sistemą atrodo taip pat, kaip ir įprasto darbo laiko apmokėjimo atveju.

Visa darbuotojui priklausanti premijos suma būtinai pridedama tiesiai prie atlyginimo ir išmokama kartu su juo, nurodytu laiku.

Mokėjimo data nurodyta darbo sutartyje ir vietinė reglamentas priimtas įmonėje darbdavio.

Tik reikia atsiminti, kad darbo užmokestis turi būti mokamas bent kartą per 15 dienų. Priešingu atveju darbuotojas turi teisę kreiptis su atitinkamu pareiškimu į darbo inspekcija ar net į teismą.

Visos nuostatos taikomos darbuotojams, gaunantiems darbo užmokestį. Darbo teisės aktai RF.

Formulė

Darbo užmokesčio normos apskaičiavimo pagal darbo laiką formulė yra standartinė.

Tai atrodo taip:

Tačiau darbo užmokesčio apskaičiavimas naudojant tokio tipo sistemą turi savo svarbių ypatybių.

Todėl, jei įmanoma, verta susipažinti su skaičiavimų atlikimo tvarka paprastas pavyzdys: OJSC ARGO darbuotojui šaltkalviui Ivanui Ivanovičiui Ivanovui už darbo valandas mokamas valandinis atlyginimas.

Šios išmokos suma yra 123 rubliai už dirbtą valandą. Lapkričio mėnesį darbuotojas Ivanovas iš viso dirbo tik 184 valandas. Tai sudaro 23 pilnas darbo dienas – po 8 valandas.

Tokiomis sąlygomis Ivanovo darbo užmokesčio vertė bus apskaičiuojama taip: Jeigu darbo sutartyje nurodyta, kad darbuotojui nustatytas darbo dienos tarifas, tai darbo užmokesčio suma skaičiuojama už darbo dienų, kurias jis faktiškai dirbo bet kurį mėnesį, skaičių.

Skaičiuojant naudojama ši formulė:

Elektrikas Petras Petrovičius Petrovas pasirašė darbo sutartį su Electroshield LLC, kurioje nurodyta 1200 rublių per dieną norma. Ataskaitinio laikotarpio lapkritį elektrikas Petrovas dirbo tik 23 dienas.

Tam tikrą mėnesį darbuotojo atlyginimas yra: Tuo atveju, kai darbuotojui nustatomas mėnesinis atlyginimas, jo atlyginimo dydis nepriklauso nuo bendro visų darbo valandų ar dienų skaičiaus, kai visas specialioje lentelėje nurodytas laikas yra pilnai išdirbtas. Atlyginimas skaičiuojamas pilnai.

Įmonės OJSC „Nitki-Needles“ siuvėja sudarė sutartį su darbdaviu, kurioje nurodytas 18 000 rublių mėnesinis atlyginimas.

Rugsėjo mėnesį darbuotojas dirbo visas nustatytas 22 darbo dienas. Būtent todėl darbo užmokestis jai mokamas visas, be jokių atskaitymų.

Tuo pačiu metu spalio mėnesį siuvėja dėl ligos nedirbo tik 20 dienų iš nustatytos 21. Todėl darbo užmokestis už šį mėnesį bus 818 rublių mažesnis – būtent tiek mokama už vieną. darbo dienašio darbuotojo.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi daug privalumų taikant ir dažnai yra pagrįstas ir efektyvus verslininko pasirinkimas organizuojant atlygio už samdomo personalo darbą mokėjimą.

Ši sistema turi keletą atmainų, viena iš jos taikymo formų yra įtraukimas į atlyginimo masę, be paties tarifo ar tarifo, tam tikrų priedų. Panagrinėkime, kokia yra laiko premijos mokėjimo specifika, kokiomis verslo situacijomis pelningiau naudoti šią konkrečią sistemą, taip pat konkretus pavyzdys apskaičiavimas pagal šią schemą.

Darbo laiko priemokos sistemos specifika

Bet koks „laiko grafikas“, neatsižvelgiant į jo tipą, yra pagrįstas sumų, uždirbtų už faktiškai dirbtą laiką kiekvienam konkrečiam darbuotojui, kaupimu. Niuansai siejami su papildomais mokėjimais, kuriuos galima pridėti prie pagrindinio kiekybinio rodiklio, priklausomai nuo tarifo normos (atlyginimo).

Laiku pagrįsta premijų sistema Atlyginimų kaupimas – tai darbuotojų atlyginimo būdas, kai pasiekus iš anksto sutartas sąlygas, kiekybės ir/ar kokybės rodiklius, prie bazinio uždarbio jie turi teisę į papildomą sumą.

Skirtingai nuo paprastos „laiku pagrįstos“ sistemos, kuri priklauso tik nuo dirbtų valandų, laiko premijų sistema taip pat išreiškia priklausomybę nuo papildomų veiksnių:

• darbo kiekis;
• jo įgyvendinimo kokybę.

Premijų rodikliai

Pagal nurodytą darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemą darbuotojui garantuojama jo dirbtam laikui proporcinga darbo užmokesčio (atlyginimo) piniginio užstato dalis. Antroji atlyginimo dalis – priedas – priklauso nuo paties darbuotojo pastangų ir pastangų. Tai nėra būtina išmoka, nes ji tiesiogiai priklauso nuo priedų reikalavimų, nustatytų atitinkamuose dokumentuose. Tokios sąlygos gali būti:

• plano perpildymas;
• nustatyto kiekybinio rodiklio pasiekimas;
• tikslus reikalaujamų terminų laikymasis arba sumažinimas;
• skundų, pažeidimų, skundų trūkumas;
• išleistų gaminių atitikimas tam tikriems kokybės kriterijams.

Šių sąlygų laikymasis gali būti tiek asmeninis, tiek kolektyvinis.

DĖMESIO! Reguliuojamų sąlygų laikymasis turi būti užtikrinamas iš anksto nustatytą laikotarpį, po kurio rezultatai sumuojami ir mokamas atlyginimas. Paprastai tai yra mėnuo, bet niekas netrukdo darbdaviui nustatyti bet kokį patogų laikotarpį.

Nepaisant to, dokumentais pagrįstų sąlygų atsiradimas yra privalomas pagrindas skaičiuojant deklaruotą priedą, nes jis yra atlyginimo garantijos dalis. Jei darbdavys neteisėtai atsisako mokėti jam priklausančią priedą, darbuotojas turi teisę skųstis ir reikalauti sumokėti už darbą pagal įstatymą nustatytą atlyginimą.

Dokumentinis kaupimo pagrindas

Teisinių įrodymų, pagrindžiančių šios atlyginimų sistemos taikymą įmonėje, yra nemažai vidaus dokumentų. Darbo užmokesčio apskaičiavimui pagal darbo laiko priemokos modelį tokie dokumentų pavyzdžiai reikalingi.

1. - šis apskaitos dokumentas reikalingas bet kokio tipo darbo užmokesčio paskirstymui pagal laiką, nes jo pagrindu skaičiuojamas pagrindinis pagrindinės atlyginimo dalies atlyginimo kaupimo rodiklis - laikinas.
2. Tarifų skalė arba personalo lentelė, nustatant atlyginimo ar tarifo vertę.
3. Atitinkamos kolektyvinės sutarties, individualios darbo sutarties ar jos papildomo susitarimo nuostatos. Darbo apmokėjimo sistema yra esminė darbdavio ir darbuotojo sąveikos sąlyga, todėl ji būtinai turi būti nurodyta nuosavybės dokumentuose.
4. Premijų taisyklės(atskirai arba kaip darbo sutarties dalis). Darbo užmokesčio priemokos dalį reglamentuoja specialiame vietiniame įstatyme – reglamente nustatytos sąlygos, kuriose aiškiai nustatyta:
   • premijos kaupimo sąlygos;
   • veiksniai, turintys įtakos jo dydžiui;
   • padidinimo apskaičiavimo tvarka (tarifo tarifo ar atlyginimo procentas, fiksuota suma, dalis gautų pajamų ir kt.);
   • priežastys, atėmusios iš darbuotojo teisę gauti papildomą (premiją) darbo užmokesčio dalį.

PASTABA! Pasikeitus situacijai įmonėje, dėl ko reikia keisti premijų politiką, vadovybė gali individualiai keisti esamą reglamentą tiek didinant, tiek mažinant balus. Tokie pakeitimai turi būti įforminami specialiu įmonės užsakymu. Užsakymo vykdymo ir personalo supažindinimo su juo tvarka yra standartinė.

Įkainis (atlyginimas) plius priedas ir viskas?

Laiko priemokų sistema neatmeta papildomų paskatų darbuotojams, įskaitant finansines. Darbdavys turi teisę nuspręsti dėl bet kokių papildomų finansinių išmokų, kurios, jo nuomone, yra tinkamos, pavyzdžiui:

• materialinė pagalba;
• socialines išmokas;
• specialūs apdovanojimai;
• priemokos už įvairius rodiklius ir kt.

Tereikia visas finansines darbo užmokesčio sudedamąsias dalis įrašyti atitinkamuose dokumentuose: darbo (kolektyvinėje) sutartyje, priedų nuostatuose ir kituose specialiuose nuostatuose.

Kada patartina taikyti laiko premiją

Kaip ir paprastas „laiku pagrįstas“ metodas, šis darbo užmokesčio mokėjimo organizavimo būdas nustatomas tada, kai įmonė neturi galimybės aiškiai susieti darbo rezultatų su dirbtomis valandomis, tai yra dėl objektyvių priežasčių sunku normuoti. Tokia situacija susidaro daugelyje profesinių sričių, pavyzdžiui, švietime, vadyboje, daugelyje gamybos procesai ir tt „Time-premium“ režimas patogus tuo, kad, be visų privalumų, apima ir papildomus premijų privalumus.

1. Neabejotinas šios atlyginimų sistemos pranašumas darbdaviui yra tas, kad dėl darbo apmokėjimo susiejimo su kiekybiniais ir kokybiniais veiksniais darbuotojai skatinami didinti darbo efektyvumą.
2. Ši sistema yra labai paprasta skaičiuojant ir darbuotojams suprantama net intuityviu lygmeniu, kad darbuotojai nesunkiai suvoktų, kokie veiksniai turi įtakos jų darbo užmokesčio dydžiui, o tai skatina papildomą domėjimąsi darbo rezultatais.
3. Tobulinamas darbo organizavimas, nes darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas taupyti darbo išteklių, kuris gali būti prarastas atliekant neproduktyvias operacijas (į šį momentą neatsižvelgiama atliekant paprastą mokėjimą pagal laiką).
4. Didėja rūpestingo darbuotojų požiūrio į įrangą poreikis.

IŠVADA:„time-premium“ sistema dėl savo lankstumo ir taikymo bei valdymo paprastumo yra labai veiksminga priemonė darbo užmokesčio organizavimas, ypač kartu su kitomis darbuotojų skatinimo formomis.

Atlyginimo apskaičiavimo naudojant laiko priedų sistemą pavyzdys

SPA-salone „Įkvėpimas“ galioja laiko premijos atlygio sistema. Premijų reglamentas sako, kad visi darbuotojai turi teisę į 25% atlyginimą, jei salono bendros mėnesio pajamos pasiekia arba viršija tam tikrą skaičių. Meistras masažo terapeutas, kurio mėnesinis atlyginimas yra 8 tūkstančiai rublių. iš 25 darbo dienų per mėnesį dirbo 22. Salono pelnas ataskaitinį mėnesį pasiekė gerus rodiklius, suteikia pagrindo priedams. Paskaičiuokime, kiek šį mėnesį gaus masažuotojas meistras.

Pirmiausia apskaičiuojame jam priklausančią darbo užmokesčio dalį pagal atlyginimą. Norėdami tai padaryti, padalijame mėnesio sumą iš darbo dienų normos ir padalijame iš faktiškai dirbtų valandų: 8000 / 25 x 22 = 7040 rublių.

Dabar nustatysime pasikliaujančios premijos dydį, rasime 25% atlyginimo (atkreipkite dėmesį, ne nuo atlyginimo, o nuo uždirbtos šį mėnesį): 7040 x 25/100 = 1760 rublių.

Galiausiai apibendrinkime dvi atlyginimo dalis – pagal laiką ir priedą: 7040 + 1760 = 8 800 rublių. Būtent tiek šį mėnesį turi masažuotojas.