Atleidimas iš darbo dėl kvalifikacinių reikalavimų neatitikimo

Tarp darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų galiojantys darbo teisės aktai numato darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintą atestavimo rezultatais. Šį pagrindą nustato ĮBĮ 1 dalies 3 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Atskleidžiame sąlygas

Prieš kalbant apie kriterijus, lemiančius darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui, būtina atskleisti sąvoką „darbuotojo kvalifikacija“, juolab kad ji nėra aiškiai apibrėžta Rusijos Federacijos teisės aktuose. Nagrinėjama sąvoka pateikta keliuose Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniuose. Pavyzdžiui, str. 57, kaip privaloma darbo sutarties sąlyga, vadina darbuotojo darbo funkciją, kuri reiškia darbą pagal pareigas pagal etatų sąrašą, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją, konkrečią darbuotojui pavesto darbo rūšį. . 132 straipsnis nustato darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo daugelio veiksnių, įskaitant jo kvalifikaciją. Vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį, vadinama kvalifikacine kategorija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis).

Organizacijos norminiais dokumentais nustatytas darbuotojo profesinio pasirengimo lygis, būtinas jam pavestoms pareigoms atlikti (atitinkamas išsilavinimas), taip pat šioms pareigoms reikalingas stažas vadinamas kvalifikaciniais reikalavimais. Jie pateikiami kiekvienai pozicijai. Kvalifikaciniai reikalavimai kartu su pagrindinėmis pareigomis ir žiniomis, būtinomis pareigoms užimti, vadinamos kvalifikacinėmis savybėmis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis nustato darbuotojo teisę gauti darbo užmokestį, atitinkantį jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamo darbo kiekį ir kokybę. Šiuo atžvilgiu turi sutapti tas pačias pareigas einančių darbuotojų nustatytos kvalifikacinės charakteristikos. Kvalifikacinių charakteristikų nustatymo šaltiniai gali būti tarifų ir kvalifikacijos žinynai, kuriuose yra pareigybių, specialybių ir profesijų sąrašas, nurodant pagrindines darbuotojo pareigas, darbo turinį, jo apimtį.

Darbuotojų pareigos turi būti nurodytos darbo sutartyje arba pareigybės aprašyme, kurį rekomenduojama surašyti kaip darbo sutarties priedą. Pareigybės aprašyme taip pat gali būti nustatyti reikalavimai dėl darbo stažo ir darbo patirties atitinkamose pareigose. Vienodumas ir aiškumas, nurodant reikalavimus pareigybei (profesijai), taip pat darbuotojo pareigas, leis atestacijos komisijai objektyviai įvertinti darbuotojo atitiktį užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui ir priimti pagrįstą sprendimą.

Taigi darbo teisės aktuose kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo, įgūdžių, tinkamumo eiti tam tikros pareigos ar profesijos darbą lygis, nustatomas pagal rangą, klasę, rangą ir kitas kategorijas.

Priimamo darbuotojo kvalifikacija nustatoma pagal išsilavinimą patvirtinančius dokumentus, taip pat dokumentus, patvirtinančius darbuotojo stažą tose pareigose (profesijoje), kurioms jis yra priimtas į darbą.

Kartais darbuotojo ir jo pareigų neatitikimas išryškėja jo darbinės veiklos metu. Priežastys gali būti technologinio proceso pokyčiai, įrangos tobulinimas ir komplikavimas, naujų technologijų diegimas, gamybinės veiklos kompiuterizavimas. Tačiau iš karto nekalbėkite apie darbuotojo kvalifikacijos stoką. Įstatymas suteikia darbdaviui galimybę jį padidinti, ir tai padaryti organizacijos lėšomis, o ne paties darbuotojo lėšomis.

Tais atvejais, kai darbuotojas nekelia savo kvalifikacijos, neįvaldo naujų technologijų, kompiuterinės technikos ir dėl to negali tinkamai atlikti jam pavestų pareigų, galite kelti klausimą dėl neatitikimo jo pareigoms. arba atliktas darbas.

Jei svarstomas kai kurių darbuotojų neatitikimas pareigoms (darbui), tada atsižvelgiama ne tik į kvalifikaciją, bet ir į negalėjimą dirbti pagal specialybę dėl amoralaus nusižengimo kasdieniame gyvenime (pvz. kalbame apie mokytoją) ir kt.

Kai darbo standartus galima nustatyti kiekybiškai, viskas paprasta. O jei kalbame apie darbuotojo neatitikimą intelektualaus darbo reikalaujančiai pareigoms, sunku kalbėti apie nekokybiškus gaminius, standartų pažeidimus ir pan. Tada jums reikia analizuoti:

Konkrečių vadovo nurodymų vykdymo kokybė;

Užduočių atlikimo terminų pažeidimo atvejai;

ar darbuotojas sėkmingai susidoroja su visu darbo kiekiu;

Ar jo kvalifikacijos lygis atitinka profesinės kvalifikacijos reikalavimus.

Jeigu nebus skundų, o ką jau kalbėti apie drausmines nuobaudas, nustatyti ir pagrįsti darbuotojo nekompetenciją bus beveik neįmanoma. Vėlgi reikia žiūrėti, kaip kompetentingai ir aiškiai vadovybė kelia užduotis, ar darbo kiekis tolygiai paskirstytas vieno struktūrinio padalinio darbuotojams. Ar tai tiesa visais atvejais?

Turėtumėte tai žinoti. Kaip nustatomas kvalifikacijos trūkumas?

Pirma, pareigybių kvalifikacinius reikalavimus nustato Vieningas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. potvarkiu N 37 (toliau – EKSD). Rusijos darbo ministerijos 2004-02-09 dekretu N 9 patvirtinta EKSD taikymo tvarka, kurios 1 punkte tiesiogiai nurodyta, kad šis vadovas skirtas su darbo santykių reglamentavimu susijusiems klausimams spręsti, užtikrinant efektyvią darbo santykių sistemą. organizacijų personalo valdymas, nepriklausomai nuo nuosavybės ir organizacinių bei teisinių formų veiklos. Jeigu pareigybė organizacijoje vadinama kitaip, tai svarstant klausimą, ji turi būti „pririšta“ prie panašių pareigybių, nustatytų EKSD.

Antra, reikia žinoti, koks neatitikimas darbui išreiškiamas dėl nepakankamos kvalifikacijos – sistemingoje santuokoje ar darbo normų nesilaikymo. Todėl įmonėje reguliavimo klausimai turėtų būti aiškiai reglamentuoti ir neprieštarauti atitinkamiems standartams, nustatytiems galiojančiuose įstatuose, GOST ir kt.

Darbo metu konkretaus organizacijos darbuotojo atestacijos metu tikrinamas profesionalumas ir tinkamumas dirbti šiuolaikinėmis sąlygomis.

Teoriškai personalo atestavimas – tai darbuotojo kvalifikacijos, praktinių įgūdžių, dalykinių savybių nustatymo ir jų atitikimo ar neatitikimo užimamoms pareigoms procedūra. Sertifikavimas vykdomas siekiant racionaliai išdėstyti personalą ir efektyviai juos panaudoti. Remiantis atestavimo rezultatais, priimamas sprendimas pakeisti arba išlaikyti atestuoto darbuotojo užimamas pareigas.

Ekspertai mano, kad trys svarbiausi personalo veiklos vertinimo tikslai yra:

1. Dabartinio darbo tobulinimas.

2. Gamybos tikslų ir uždavinių apibrėžimas.

3. Mokymų poreikio nustatymas.

Pagrindinės sertifikavimo užduotys yra šios:

Objektyvus darbuotojų veiklos įvertinimas ir jų atitikties užimamoms pareigoms nustatymas;

Pagalba gerinant organizacijos veiklos efektyvumą;

Potencialių vadovų ir specialistų gebėjimų panaudojimo perspektyvų nustatymas;

Aukštos kvalifikacijos organizacijos personalo formavimas;

Personalo judėjimo galimybės užtikrinimas;

Darbuotojų profesinio augimo skatinimas.

Privalomas atestavimas yra nustatytas specialiais federaliniais įstatymais, susijusiais su nedideliu tam tikrų kategorijų darbuotojų skaičiumi tam tikrose ekonominės veiklos srityse. Tai apima darbuotojus:

Veiklos, susijusios su operatyvine dispečerine kontrole energetikos sektoriuje, vykdymas;

kurių veikla susijusi su traukinių judėjimu ir manevravimo darbais viešuosiuose geležinkeliuose;

Atsakingas už laivybos saugumo užtikrinimą;

Dirba pavojingose ​​gamybinėse patalpose;

Dirba cheminių ginklų saugyklose ir cheminio ginklo naikinimo objektuose;

aviacijos personalas;

Darbų su jonizuotos spinduliuotės šaltiniais atlikimas;

Bibliotekos darbuotojai;

Dirba kosminės infrastruktūros objektuose;

Švietimo įstaigų mokytojai ir vadovai;

Sertifikavimas apima diferencijuotą požiūrį į skirtingų kategorijų darbuotojus, atsižvelgiant į sprendžiamų užduočių sudėtingumo lygį arba darbo pareigas ir atsakomybes, kurios atsispindi jų pareigybių aprašymuose.

Ne vadovaujamų pareigų darbuotojų atestavimas paprastai atliekamas pagal šiuos pagrindinius parametrus:

Požiūris į darbą;

Komandinis darbas;

Gebėjimas spręsti problemas;

Bendravimo įgūdžiai;

Įgūdžių lygis.

Tačiau valdymo specialistai taip pat vertinami pagal šiuos kriterijus:

Atsakomybė;

Iniciatyva;

Vadovavimas;

Personalo valdymas;

Planavimo ir organizavimo įgūdžiai.

Vadovybė, remdamasi atestavimo rezultatais, nustato, ar asmuo turi tam tikrai darbo vietai reikalingą kompetenciją. Jei taip, darbuotojas gauna atitinkamą atlyginimą. Pirmaisiais kandidatais į aukštesnes pareigas tampa darbuotojai, kurių kompetencija yra daug aukštesnė, nei reikia, dėl atestacijos. Jeigu paaiškėja, kad darbuotojui nepakanka kompetencijos, tuomet formuojama jo mokymo ir tobulinimo programa arba priimamas sprendimas jį pakeisti.

Negalima laikyti, kad darbdavys, atlikęs atestavimą, užsitikrina teisę atleisti nepriimtinus darbuotojus. Sertifikavimas yra griežtai formalizuota procedūra, o menkiausias nukrypimas nuo nustatytos tvarkos gali panaikinti visus jos rezultatus. Štai į ką reikia atsižvelgti, kad vėliau teismui nekiltų abejonių dėl atestacijos teisėtumo ir pagrįstumo:

1. Atestavimo tvarką ir sąlygas nustato atitinkamas organizacijos vadovo patvirtintas reglamentas, nebent tam tikrai darbuotojų kategorijai specialiaisiais nuostatais nustatyta kita tvarka. Pavyzdžiui, federalinių valstijų vienetinių įmonių vadovai yra atestuojami pagal federalinių valstijų vienetinių įmonių vadovų atestavimo reglamentą, patvirtintą Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 16 d. dekretu N 234; federaliniai valstybės tarnautojai - Valstybės tarnautojų atestavimo nuostatuose, patvirtintuose Rusijos Federacijos prezidento 2005 02 01 dekretu N 110 ir kt., nustatyta tvarka.

Su nuostata būtina supažindinti visus darbuotojus, kuriems taikomas atestavimas pasirašytinai. Siekiant išvengti galimų nesusipratimų, rekomenduojama į darbo sutartį su darbuotoju įtraukti punktą dėl pareigos atestuotis.

2. Nuostatai turėtų apimti visus sertifikavimo organizavimo ir vykdymo klausimus. Privaloma įtraukti punktus, kuriems darbuotojams turi būti atliekama atestacija, kaip dažnai ji atliekama, pagal kokius kriterijus jie bus vertinami, kas įtrauktas į atestavimo komisiją, kokie dokumentai surašomi prieš atestavimą, atestacijos metu ir po jo, kokie rezultatus, kuriuos jis gali sukelti. Būtina išsamiai aprašyti visą sertifikavimo procedūrą.

Į Atestavimo nuostatus gali būti įtraukti šie skyriai:

Bendrosios nuostatos;

Pasirengimas sertifikavimui;

Sertifikavimo vykdymas;

Atestuoto darbuotojo įvertinimas;

Atestavimo teisinės pasekmės;

Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

Pagalbiniai aktai, užtikrinantys atestacijos organizavimą ir vykdymą, yra organizacijos Vidaus darbo nuostatai, Organizacijos struktūrinių padalinių nuostatai, darbuotojų pareigybių aprašymai.

Vykdyti atestavimo etapus ir procedūras, organizacijos vadovo įsakymus dėl jos vykdymo, atestuojamų darbuotojų apžvalgas, atestavimo lapus, darbuotojų kategorijų ir struktūrinių padalinių atestavimo grafikus, atestavimo komisijos posėdžių protokolų pavyzdžius ir kt. reikalingi dokumentai.

Atestavimas gali būti vykdomas pagal planą – pagal atestavimo komisijos ar organizacijos vadovo patvirtintą grafiką arba neplanuotai – paties darbuotojo ar jo tiesioginio vadovo iniciatyva. Skirtingų organizacijų darbuotojų suplanuoto atestavimo laikas skiriasi vienas nuo kito, tačiau paprastai darbuotojų atestavimas turėtų būti atliekamas bent kartą per penkerius metus.

Sertifikavimui būtina:

Sudaryti atestavimo komisiją;

Sudaryti sertifikuojamų asmenų sąrašus ir jų sertifikavimo tvarkaraštį;

Parengti atestacijos komisijos darbui reikalingus dokumentus;

Patvirtinti parengtą sertifikavimo testų klausimų sąrašą.

Kokia komisija...

Svarbų vaidmenį atlieka klausimas: kaip ir kam dalyvaujant turėtų būti kuriama atestavimo komisija? Pirma, daugelyje nevyriausybinių organizacijų tiesiog nėra numatytos atestacijos komisijos „kaip nereikalingos“, o privačioje įmonėje komisijos be jos sukurti dažniausiai neįmanoma. Antra, svarbu, kaip kvalifikuoti darbuotojai bus įtraukti į komisiją, ypač mažoje įmonėje. Trečia, kokią profesiją ir specialybę turės šios komisijos nariai. Taigi atestacijos komisijos sprendimą ginčyti išvardintais motyvais yra gana realu: šios komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių yra vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais. Į tokius niuansus būtina atsižvelgti formuojant atestacijos komisiją. Jei atestavimo rezultatai gali tapti darbuotojo atleidimo pagrindu, atestavimo komisijoje turėtų būti pirminės profesinių sąjungų organizacijos atstovas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Atestavimo komisiją sudaro komisijos pirmininkas, pavaduotojas, sekretorius ir komisijos nariai. Jos sudėtį tvirtina organizacijos vadovas. Jis taip pat tvirtina atestavimo grafiką, su kuriuo kiekvienas atestuojamas asmuo supažindina ne vėliau kaip likus mėnesiui iki šio renginio. Grafike nurodoma atestavimo data ir laikas, taip pat reikiamų dokumentų pateikimo atestavimo komisijai data apie kiekvieną atestuojamą asmenį.

Pagal Atestavimo nuostatus, ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jos vykdymo pradžios, atestavimo komisijai apie kiekvieną atestuojamą darbuotoją pateikiami šie dokumentai:

Atestuojamo asmens asmenybę apibūdinantis klausimynas;

Galutinis lapas su testo rezultatais;

Atsiliepimas apie darbuotoją, kuriam taikomas atestavimas, pasirašytas jo tiesioginio vadovo.

Atsiliepimai yra pagrindinis dokumentas, apibūdinantis darbuotojo teorinių ir praktinių įgūdžių lygį, jo asmenines ir moralines savybes, taip pat šio lygio atitikimą užimamoms pareigoms. Atšaukimas turėtų atspindėti ne tik bendrus visoms darbuotojų kategorijoms rodiklius, pavyzdžiui, išsilavinimo lygį, darbo patirtį šiose pareigose ir pan., bet ir individualius atestuojamo asmens bruožus – savarankiškumo laipsnį atliekant pareigas. tarnybines pareigas, jų atlikimo kokybę ir atsakomybę už pavestą verslą, gebėjimą prisitaikyti prie naujos situacijos ir taikyti naujus požiūrius sprendžiant iškilusias problemas, gebėjimą organizuoti pavaldinių darbą ir kt.

Įvairių organizacijų atestavimo nuostatuose pateikiamas toks darbuotojų kvalifikacijos vertinimo rodiklių sąrašas:

Švietimas;

Darbo patirtis pagal specialybę;

profesinė kompetencija;

Gamybos etika, kreipimosi stilius;

Gebėjimas būti kūrybingam, verslui;

Gebėjimas vykdyti komercinę veiklą;

Gebėjimas kelti savigarbą.

Atestuoto darbuotojo tarnybinės kvalifikacijos vertinimas grindžiamas išvada apie jo atitikimą pareigybės aprašymo nuostatoms, nustatant jo dalyvavimo dalį sprendžiant iškeltas užduotis, atliekamo darbo sudėtingumą ir efektyvumą. Darbuotojo vertinimo rezultatai įrašomi į vertinimo lapą.

Individualus pokalbis vyksta dalyvaujant atestuotam asmeniui ir jo tiesioginiam vadovui.

Siekiant išvengti ginčų, SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto ir SSRS Valstybinio darbo komiteto 1973-10-05 dekreto N 470/267 „Vadovų, inžinierių ir darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatai pramonės, statybos, žemės ūkio, transporto ir ryšių įmonių ir organizacijų techniniai darbuotojai ir kiti specialistai“ (toliau – Nutarimas N 470/267). Nurodytas nutarimas tebėra universalus galiojantis norminis aktas, nes. apima visus ūkio sektorius. Pagal 12 punktą atestuotas asmuo privalo dalyvauti komisijos posėdyje. Neatestavimo atveju atestavimas gali būti atidėtas, bet ne ilgiau kaip dviem savaitėms. Pakartotinai neatvykus be svarbios priežasties, darbuotojas pripažįstamas neatestuotu.

Iš 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo taisyklių N 110 (su pakeitimais, padarytais 2013 m. kovo 19 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 208), išplaukia, kad atestavimas yra vežamas. atestuojamo asmens kvietimu į atestavimo komisijos posėdį. Jei atestuojamas asmuo be pateisinamos priežasties neatvyksta į nurodytos komisijos posėdį arba jis atsisako būti atestuojamas, darbuotojui gresia drausminė atsakomybė pagal Rusijos Federacijos teisės aktus, o atestavimas yra atidėtas vėlesniam laikui (16 punktas).

Kaip matyti iš šių pagrindinių dokumentų, nereikia patvirtinti, kad vadovas negerbia neatvykimo. Tačiau jei byla pateks į teismą, organizacija, norėdama ją laimėti, turės pateikti:

Dabartinis reglamentas dėl sertifikavimo, priimtas pagal visas taisykles;

Dokumentas, patvirtinantis faktą, kad darbuotojas pasirašytinai supažindintas tiek su vietiniu aktu, tiek su pranešimu (ar grafiku) apie atestavimą.

Konkrečios organizacijos atestavimo reglamente gali būti nurodyta: „Jeigu Komisijos posėdyje negali dalyvauti tam tikri Komisijos nariai ar atestuojamas darbuotojas ar kviečiami asmenys, kurių dalyvavimas būtinas, šie asmenys įpareigoti ne vėliau kaip. ne vėliau kaip prieš vieną dieną iki Komisijos posėdžio informuoti apie tai Komisijos sekretorių.

Pagrįstos darbuotojo nebuvimo priežastys:

Atestuoto darbuotojo ar jo šeimos narių liga, patvirtinta atitinkamu medicininiu dokumentu;

Atestuoto darbuotojo komandiruotė;

Atestuoto darbuotojo kasmetinės mokamos atostogos;

Kiti neatvykimo atvejai, kuriuos Komisija gali laikyti galiojančiais.„Jei darbuotojas atsisakė gauti pranešimą apie atestavimą, darbdavys privalo surašyti atitinkamą aktą, kad atestavimo komisijos posėdis vyktų darbuotojui nedalyvaujant.

Pagal nusistovėjusią praktiką įvairių ūkio ir valdymo sektorių organizacijų personalo atžvilgiu atestavimo komisija suteikia vieną iš šių atestuojamo asmens veiklos įvertinimų:

Atitinka užimamas pareigas;

Atitinka užimamas pareigas, gerinant darbą ir įgyvendinant komisijos rekomendacijas, pakartotinai atestuojant po metų;

Netinka pozicijai.

Tačiau sertifikavimo komitetas taip pat pateikia savo nuomonę klausimais, susijusiais su visapusišku atestaciją išlaikiusių darbuotojų potencialo panaudojimu:

Ar darbuotojas gali būti įtrauktas į personalo rezervą;

Mokymų ir pažangių mokymų poreikis;

Personalo judėjimas;

Atlyginimo keitimas.

Pagal organizacijoje galiojantį vietinį norminį aktą dėl darbuotojų atestavimo sertifikavimo komisijos gali priimti vieną iš šių sprendimų:

Svarbu. Atestacijos komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių turi būti vertinamos kartu su kitomis jo savybėmis. Pagal darbuotojo dalykines savybes visų pirma reikėtų suprasti asmens gebėjimą atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į jo profesinę kvalifikaciją (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos buvimą) ir asmenines savybes, pvz. , sveikatos būklė (kuri gali turėti įtakos darbo kokybei ), tam tikras išsilavinimo lygis, darbo patirtis pagal tam tikrą specialybę, tam tikroje pramonės šakoje (žr. 10 punktą. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo kovo 17 d. nutarimas). , 2004 N 2: „Teismui nustačius, kad darbdavys atsisakė priimti į darbą dėl aplinkybių, susijusių su šio darbuotojo dalykinėmis savybėmis, toks atsisakymas yra pagrįstas“).

3. Išsaugoti darbo sutarties sąlygas numatant papildomą darbuotojo pareigą – pašalinti atestavimo komisijos pastebėtus trūkumus ir per metus nuo sprendimo priėmimo atlikti pakartotinę atestaciją.

4. Keisti darbo sutarties turinį darbuotojo darbo funkcijos požiūriu.

5. Nutraukti darbo sutartį.

Tuo pačiu metu asmenys, neturintys specialaus pasirengimo ar darbo patirties, nurodytos skirsnyje „kvalifikaciniai reikalavimai“, tačiau turintys pakankamai praktinės patirties ir kokybiškai bei visapusiškai atliekantys savo tarnybines pareigas, atestacijos komisijos teikimu, kaip A. išimtis, gali būti skiriami į atitinkamas pareigas, taip pat asmenys, turintys specialų pasirengimą ir darbo patirtį.

Taigi atestacijos komisija, priimdama sprendimą, turi atsižvelgti ne tik į formalų darbuotojo atitikimą ar neatitikimą einamoms pareigoms ar atliekamam darbui, bet ir realią galimybę atlikti jam pavestą darbą.

Todėl atestavimo komisija, nustačiusi darbuotojo tam tikrų žinių, įgūdžių ir gebėjimų trūkumą, privalo jam tai nurodyti ir, atsižvelgdama į darbuotojo mokymo trūkumų pobūdį ir mastą, nustatyti terminą jiems pašalinti. Atleidimo iš darbo klausimas gali būti keliamas tik tuo atveju, jei šiam terminui pasibaigus darbuotojas vis tiek prastai atlieka pavestą darbą. Klausimas sprendžiamas paprasta komisijos narių balsų dauguma atvirame balsavime, balsams pasiskirsčius po lygiai, darbuotojas pripažįstamas atitinkančiu pareigas.

Yra rezultatas. Kas toliau?

Su atestacijos rezultatais atestuotam darbuotojui pranešama iš karto po balsavimo. Jis, susipažinęs su balsavimo rezultatais ir komisijos rekomendacijomis, pasirašo atestacijos lape; po to šis antspaudu patvirtintas dokumentas saugomas darbuotojo asmens byloje (jei ji saugoma) iki kito patvirtinimo.

Atestacijos komisijos sprendimas surašomas protokolu, kurį pasirašo posėdyje dalyvaujantys atestacijos komisijos nariai. Pranešimas apie atestavimo rezultatus darbuotojui turi būti išduodamas arba išsiųstas paštu (registruotu paštu) ne vėliau kaip per penkias dienas nuo atestavimo dienos, jeigu galiojančiame dokumente nenumatyta kitaip. Prie asmens bylos pridedamas atestacijos komisijos protokolo išrašas.

Padalinio, kuriame dirba atestuotas darbuotojas, vadovas privalo per savaitę po atestavimo pateikti rezultatus generaliniam direktoriui. Teikime turi būti pateiktos rekomendacijos dėl darbo santykių tęsimo (nutraukimo), perkėlimo, atliekamų darbų apimties keitimo (išsaugojimo), darbo užmokesčio dydžio, būtinybės kelti darbuotojo kvalifikaciją.

Remiantis atestavimo komisijos parengtu sprendimu, informacija apie atestavimo rezultatus atsispindi darbuotojo asmens kortelės N T-2 formos IV skyriuje.

Vadovas išleidžia įsakymą, kuriuo analizuojami atestavimo rezultatai, patvirtinamos priemonės darbui su personalu gerinti, įgyvendinamos atestavimo komisijos rekomendacijos, taip pat atliekama kita darbuotojų atestacija. Atestavimo rezultatų tvirtinimas ir personalo klausimų sprendimas neturėtų būti vienoje eilėje, nes pastarasis reiškia įsakymą dėl personalo.

Pagal įsakymą dėl priemonių po sertifikavimo rezultatų reikia parengti įsakymus kiekvienai prekei: dėl pervedimų, paskatinimų ir kitų paskyrimų.

Terminai, per kuriuos, remdamasis atestavimo rezultatais, darbdavys turi teisę nuspręsti dėl darbo santykių su darbuotojais tęsimo, pakeitimo ar nutraukimo, Darbo kodeksas nenustatyti. Praktikoje darbuotojo perkėlimas į kitą darbą arba atleidimas iš darbo remiantis atestavimo rezultatais leidžiamas praėjus dviem mėnesiams po to, kai tai buvo atlikta.

Jei darbuotojas pripažįstamas netinkamu eiti pareigas, įmonės vadovas gali jį atleisti iš darbo punktų pagrindu. 3 valandos 1 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Atleidimas tokiu pagrindu yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidi“ procedūra. Įstatyme numatyta daug sąlygų, kurių turi būti laikomasi, kad atleidimas būtų teisėtas.

Pirmuoju reikšmingu dalyku, jei vis dėlto nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija, reikėtų laikyti jo priklausymą vienai ar kitai lengvatinei personalo kategorijai. Yra keletas darbuotojų kategorijų, kurių negalima atleisti šiuo pagrindu:

Nėščios moterys, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus. Todėl, kad ir kokia žema būtų nėščios moters kvalifikacija, ji negali būti atleista (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 1 dalis);

Darbuotojai, neturintys pakankamai patirties dėl trumpo darbo laiko (jauni darbuotojai ir specialistai) – Rusijos Federacijos prezidento dekreto dėl valstybės tarnautojų atestavimo 2005-02-01 N 110 3 punktas (su pakeitimais, padarytais 2005 m. Rusijos Federacijos prezidento 2013-03-19 dekretas N 208), taip pat nepilnamečiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis);

Darbuotojas laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduoja arba darbdavys nutraukia veiklą - asmuo (Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis). Federacija).

Kita labai esminė sąlyga – kito šiam darbuotojui tinkamo darbo buvimas ar nebuvimas organizacijoje, taip pat ar toks darbas jam buvo pasiūlytas. Atleidimas iš darbo dėl paaiškėjusio darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, vadovaujantis DK 3 dalimi. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti asmens jo sutikimu į kitą darbą. Nesilaikant šios sąlygos, atleidimas iš darbo negali būti pripažintas teisėtu – darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas ar pareigos (įskaitant ir mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas), kurias jis galėtų eiti dėl sveikatos ir kvalifikacijos. Todėl darbuotojas turi pateikti visų laisvų darbo vietų sąrašą.

Todėl įsakyme turėtų būti įsakymas personalo skyriui pasiūlyti darbuotojams perkelti į kitas pareigas organizacijoje. Jei darbuotojas sutinka su perkėlimu (toks sutikimas turi būti išreikštas raštu), išduodamas pavedimas pervesti pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 str. Jei jis atsisako perkelti arba organizacijoje nėra tinkamų laisvų darbo vietų, jis gali ant paties pasiūlymo parašyti „Atsisakau siūlomo darbo“ arba kreiptis į organizacijos vadovą. Šiuo atveju jis atleidžiamas iš darbo. Organizacijos vadovas privalo išduoti vieningos formos N T-8 (N T-8a) įsakymą.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, įsakyme daromas įrašas: „Atleistas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, ir atsisakymo pereiti į kitas pareigas, DK 81 str. 3 p. Rusijos Federacijos darbo kodeksas“. Įsakymo išdavimo pagrindas gali būti, pavyzdžiui: įsakymas vykdyti veiklą pagal atestavimo rezultatus, atestavimo komisijos posėdžio protokolas, siūlymas perkelti į kitą darbą, darbuotojo pareiškimas apie atsisakymą pereiti į kitą. darbas.

Įsakymo pagrindu darbuotojo darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo, įsakyme ir darbo knygelėje nurodoma – „dėl neatitikimo užimamoms pareigoms“; jei darbininkas, tai - "dėl neatitikimo atliekamam darbui".

Užsakymas turi būti surašytas vienu egzemplioriumi. Po to, kai dokumentą pasirašo vadovas, darbuotojas turi būti su juo supažindintas pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).

Jei dėl atestavimo išaiškėja neatitikimas tarp darbuotojo, kuris yra profesinės sąjungos narys, pareigų (atliekamo darbo), tada jo atleidimas vykdomas atsižvelgiant į išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis). Kartu atsižvelgtina į tai, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo profesinės sąjungos organo motyvuotos išvados gavimo dienos.

Apibendrinant galima teigti, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas pagal DK 1 dalies 3 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, remiantis sertifikavimo rezultatais, nebūtina. Darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms lemia objektyvūs duomenys, o ne subjektyvus darbuotojo požiūris į savo darbo pareigas. Pagrindinė atleidimo iš darbo sąlyga pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. – kaltės savo veiksmuose nebuvimas, t.y. kai įsipareigojimai pagal darbo sutartį nevykdomi ar netinkamai vykdomi dėl reikiamų žinių, įgūdžių, tinkamos kvalifikacijos stokos. Jeigu išsilavinimas, kvalifikacija, įgūdžiai, patirtis leidžia darbuotojui tinkamai atlikti savo darbo funkcijas, tačiau darbuotojas dėl savo kaltės jas atlieka netinkamai, tai nurodyti atleidimo pagrindai netaikytini. Tokiu atveju darbuotojas turėtų būti atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus. Pavyzdžiui, per metus kelis kartus vėlavo į darbą, tai atsispindėjo darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Tada buvo užfiksuotas šio darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus. Kartu jie visapusiškai atliko savo tarnybines pareigas. Dėl numatytos atestacijos darbuotojas buvo atleistas, tačiau įrodymų apie darbo funkcijos nevykdymą dėl nepakankamos kvalifikacijos nepateikta. Bylinėjimosi atveju darbo sutarties nutraukimas teismo sprendimu bus pripažintas neteisėtu.

Išvados:

1. Neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos gali būti apibūdinamas kaip objektyvus darbuotojo nesugebėjimas atlikti tinkamai pavesto darbo. Nesugebėjimas kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatytą darbą pasireiškia nepatenkinamais jo rezultatais, sisteminga santuoka, darbo normų nesilaikymu ir kt.

2. Atleisti jį iš darbo neužtenka atestacijos komisijos posėdžio protokole užfiksuotos nuostatos, kad darbuotojas neatitinka einamų pareigų. Teismas įvertina patvirtinimo rezultatus kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 „Dėl Rusijos teismų prašymo“ 31 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso federacija“). Kiekvienam tokiam faktui reikia turėti tai patvirtinantį dokumentą – tiesioginio darbuotojo vadovo memorandumą, bent dviejų liudytojų pasirašytą aktą, klientų skundus. Teisme pravers ne tik baigiamieji dokumentai, bet ir atestacinė medžiaga – testų rezultatai, ekspertiniai vertinimai, veiklos charakteristikos, darbuotojų ataskaitos apie atliktus darbus ir kt.

3. Darbuotojo atleidimui iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui būtina sistemingai jo netinkamai atlikti darbo pareigas.

4. Darbuotojo atleidimas iš darbo, kai jis neatitinka einamų pareigų ar atliekamo darbo (ypač iš privačios organizacijos), laikantis visų įstatyme nustatytų teisės normų yra sudėtingas, daug laiko reikalaujantis ir šiek tiek rizikingas verslas, nes beveik kiekvienas žingsnis darbdavys gali būti ginčijamas. Taigi, prieš atleisdama darbuotoją, organizacijai dažnai teks skirti daug laiko ir pastangų, atlikti didžiulį ir, galima sakyti, juvelyrinį darbą, kad būtų sukurta tokia atestavimo sistema, kuri pašalins bet kokią galimybę atleisti atleistąjį. asmuo turi dirbti su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis. Arba tiesiog nebandyk...

Rusijos Federacijos darbo įstatymai gina tiek darbuotojo, tiek darbdavio teises. Todėl, jei darbuotojai netinkamai atlieka funkcines užduotis, organizacijos vadovas gali jį atleisti už neatitikimą pareigoms. Tokio sprendimo teisėtumas aiškiai nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje.

Ką reiškia „neatitikimas užimamoms pareigoms“?

Jeigu įmonės vadovybė nori atleisti darbuotoją pagal straipsnį už neatitikimą užimamoms pareigoms(sutrumpintai NZN), jis turi aiškiai suprasti šio termino reikšmę.

Ši sąvoka rodo, kad darbuotojas neturi reikiamos kvalifikacijos pavestoms užduotims atlikti. Tai yra, dėl žinių, įgūdžių ir atitinkamos patirties stokos darbuotojas negali kokybiškai atlikti savo darbo pareigų.

Vienkartinis nekokybiškas darbo atlikimas negali būti atleidimo priežastimi. Tokį sprendimą vadovas gali priimti pakartotinai kartodamas veiklos kokybės pažeidimą.

Viršininkas gali imtis šių procedūrų, susijusių su aplaidžiu darbuotoju:

Nepageidaujamas darbuotojas gali būti įtrauktas į NZD be išsilavinimo reikalinga šiai pareigai.

Galiojantys darbo teisės aktai aiškiai nurodo, kad darbuotojo profesionalumo laipsnį ir atitinkamai jo atitiktį užimamoms pareigoms gali nustatyti tik personalo atestavimas. Tuo pačiu metu žinių visumos vertinimas negali būti atliekamas su vienu darbuotoju.

Sudarydamas darbo sutartį su darbuotoju, darbdavys turi iš anksto apibrėžti tinkamumo eiti pareigas kriterijus. Jie atsispindi organizacijos vidaus norminiuose dokumentuose, sudarytuose remiantis tarifų kvalifikavimo vadovo normomis.

Įstatymas gina darbuotojų teises, todėl yra keletas piliečių kategorijų, kurių darbdavys negalės atleisti pagal straipsnį dėl prastai išlaikytų atestavimo testų, tai yra:

• darbuotojai, kurie atostogų ar ligos metu nėra darbo vietoje;
• moterys, turinčios išlaikomų vaikų iki trejų metų;
• vienišos motinos ar vieniši tėvai, auginantys nepilnamečius ar neįgalius vaikus;
• nepilnamečiai darbuotojai;
• padėties moterys;
• Jaunieji specialistai;
• darbuotojai, kurių išlaikytiniai yra trys ir daugiau nepilnamečių vaikų, jeigu yra įrodymų, kad jie yra vieninteliai uždirbantys šeimoje.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms yra labai sudėtingas darbo įstatymų straipsnis. Todėl, kad darbdaviui nekiltų tolesnių bylinėjimosi ir kitų konfliktų, jis privalo priimti tokį valdymo sprendimą pagal galiojančius teisės aktus.

Kaip įrodyti, kad darbuotojas nesilaiko

Neįmanoma įrodyti, kad darbuotojas neturi reikiamų įgūdžių ir profesionalumo, jei jį priimant į darbą nebuvo nurodytas minimalus jam keliamų reikalavimų diapazonas.

Rusijos teisės aktai aiškiai neapibrėžia „kvalifikacijos“ sąvokos. Todėl darbuotojo tinkamumą lemia jo pasirengimo lygis, gebėjimas aiškiai ir pagal vidaus reglamentus atlikti jam pavestas pareigas. Kvalifikacijos lygis gali būti nustatomas pagal patirtį, išsilavinimą, rangą, laipsnį, klasę ir kitus kriterijus.

Visi šie punktai turi būti aiškiai nurodyti darbo sutartyje arba pareigybės aprašyme. Tuo pačiu metu panašioms pareigoms keliami panašūs reikalavimai.

Galite nustatyti darbuotojo nesuderinamumą su užimamomis pareigomis naudodami:

1. Sertifikatai.
2. Darbo vertinimas pagal GOST ir kitus standartus.
3. Atitiktis užimamų pareigų išsilavinimo lygiui ar profiliui. Kai kurios organizacijos vertina darbuotoją pagal apdovanojimus, autorines teises ir panašiai.
4. Sveikatos analizė.

Nepamirškite apie plačiai paplitusią naujos įrangos ir technologijų diegimą, todėl patyręs darbuotojas, ilgą laiką ėjęs tam tikras pareigas gali patekti į neatitikimą dėl nenoro įsisavinti naujoves.

Įvairios organizacijos turi savo darbuotojų atitikties vertinimus. Tad kai kurios įmonės gali kelti specialius reikalavimus darbuotojo asmeninėms savybėms, išvaizdai, sveikatai ar fiziniams duomenims. Nukrypimas nuo priimtos normos ar negalėjimas atlikti funkcijų pasikeitus sveikatos būklei taip pat yra priežastis atleisti iš darbo už reikalavimų nesilaikymą.

Bet kokiomis aplinkybėmis vadovo sprendimas atleisti iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms turi būti pagrįstas. Jei personalo skyrius nenustatė dokumentų klastojimo, tai yra, nebuvo pateiktas netikras diplomas ar specializuotų kursų baigimo pažymėjimas, žema darbuotojo kvalifikacija turi būti įrodyta atestacija.

Sertifikavimas – tai įmonės darbuotojo įgūdžių, gebėjimų, žinių stebėjimas. Vertinimas atliekamas pagal anksčiau apibrėžtus kriterijus. Daugelis įmonių savo darbuotojams taiko metinį įvertinimą, kurį išlaikę jie gali gauti aukštesnį rangą ar klasę.

Yra du sertifikavimo tipai:

• planuojama. Jis numatytas tam tikriems organizacijos skyriams ar padaliniams tam tikru laikotarpiu arba naudojamas perkeliant darbuotoją į atsakingesnes pareigas;
• neplanuotas. Jis nustatomas visai organizacijai arba atskiram darbuotojui.

Įmonės darbuotojai turėtų būti susipažinę su būsimu testavimu. Visa procedūra yra aiškiai pasirašyta vidaus naudojimo dokumentuose.

Žingsnis po žingsnio atleidimo instrukcijos šiuo atveju

Įmonės, atleisdamos darbuotojus, nedažnai naudoja straipsnį apie NZD. Jei įmonės vadovybė priėmė galutinį sprendimą atleisti darbuotoją pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, būtina griežtai laikytis visos reguliavimo procedūros. Priešingu atveju darbuotojas turės visas priežastis ginčyti tokią iniciatyvą teisme.

Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo procedūra yra tokia:

1. Darbuotojo atestavimas, atliekamas Nuostatuose nustatyta tvarka nuo atestavimo.
2. Darbuotojo suteikimas į kitas pareigas su žemesniais kvalifikaciniais reikalavimais. Ši prekė galima, jei valstybėje yra tinkamų laisvų darbo vietų. Nesant laisvų darbo vietų arba darbuotojui raštiškai atsisakius perkelti, galite pradėti atleidimo iš darbo procedūrą.
3. Darbuotojo atleidimo iš pareigų derinimas su profesinių sąjungų organizacija.
4. Įsakymo dėl atleidimo ir susijusių dokumentų rengimas. Įsakymas išduodamas ir pasirašytinai perduodamas darbuotojui peržiūrėti. Atitinkamo įrašo padarymas darbuotojo asmens kortelėje ir darbo knygelėje.
5. Visų darbuotojui priklausančių pinigų išdavimas.
6. Darbo knygos perdavimas atleistam darbuotojui.

Pilnas atsiskaitymas su darbuotoju ir darbo knygelės perdavimas vykdomas paskutinę darbo dieną. Tokiu atveju jokie papildomi paskatinimai neteikiami. Darbuotojas gauna:

• atlygį už išdirbtą laiką;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Atleidimo procedūra negali prasidėti anksčiau kaip po dviejų mėnesių nuo nesėkmingo atestavimo. Daugelyje organizacijų buvo priimta pakartotinio atestavimo galimybė su nušalinimu nuo darbo, kol ji bus priimta.

Jei priimamas sprendimas atleisti darbuotoją iš pareigų dėl sveikatos priežasčių, tada reikia komiteto nuomonės, kuris turėtų patvirtinti negalėjimą eiti pareigų dėl negrįžtamo darbingumo sumažėjimo.

Įrašo pavyzdys darbo knygoje

Darbo knyga yra oficialus dokumentas. Jo užpildymas atliekamas pagal galiojančią Instrukciją.

NZD atleidimo iš darbo įrašas atliekamas taip:

1. Viena eilutė turi būti įtraukta nuo ankstesnio įrašo.
2. Naudojamas nuolatinis numeravimas. Tai yra, atleidimo iš darbo įrašui priskiriamas kitas eilės numeris.
3. Stulpelyje „numeris“ įrašoma atleidimo data.
4. Toliau reikia užrašyti atleidimo priežastį. PAVEIKSLAS
5. Atitinkamame stulpelyje įrašomas įsakymo atleisti iš darbo numeris ir data.
6. Galutinis įrašas yra vadovo arba atsakingo asmens parašas. Kad įrašas galiotų, aiškiai užrašomas asmens vardas, pavardė, antspauduojamas parašas.

Po tokio užpildymo belieka padaryti įrašą darbo knygelių judėjimo žurnale. Darbo knygos įteikimas atleidžiamam darbuotojui patvirtinamas jo parašu žurnale.

Arbitražo praktika

Nesutinka su jo atleidimu iš pareigų pagal straipsnį darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą su ieškiniu dėl vadovybės veiksmų nekompetentingumo organizacijose. Tam, kad darbuotojas neturėtų galimybės ginčyti įmonės administracijos veiksmų, būtina laikytis visų procedūros formalumų.

Teismo institucijos labiau linkusios priimti sprendimą darbuotojo, o ne darbdavio naudai, ypač jei yra šie pažeidimai:

• įmonėje nėra vidaus dokumentų, patvirtinančių kvalifikacijos lygio vertinimo nuostatai;
• bandymo taisyklių pažeidimas nustatytas vidaus taisyklėmis;
• darbininkas nepateikė vidinių studijų nurodymų ir procedūrų, kuris neleido jam visapusiškai ištirti visų savo pareigų ypatybių;
• prieš bandymus darbuotojui nebuvo suteikta informacija apie vertinimo tiksląžinios ir galimas analizuojamų klausimų sąrašas;
• kvalifikacijos sąlygų skirtumai į tas pačias pareigas. Įmonėje nustatytų taisyklių nesilaikymas galiojančių darbo teisės aktų; Šios akimirkos liudys apie sprendimo neobjektyvumą;
• Komisijos išvados neparemtos papildomais dokumentais.. Pavyzdžiui, dėl atleisto darbuotojo klientų skundų nebuvo, tiesioginio vadovo pastabų ir pastabų žodžiu ar raštu nebuvo;
• darbdavys nepasiūlė atestacijos neišlaikiusiam darbuotojui užimti kitas pareigas.

Bylos nagrinėjimo metu teismai gali rasti ir kitų „kabliukų“, kaip išbalinti „įsižeidžiantį“ darbuotoją. Todėl darbdaviai retai naudoja šią formuluotę atleisdami iš darbo.

Jei organizacijoje yra daug darbuotojų, ji reguliariai atlieka atestaciją ir turi kvalifikuotą personalą, kuris sugeba teisingai laikytis visų atleidimo iš darbo niuansų dėl reikalavimų nesilaikymo, tada priimtina naudoti šį Darbo kodekso straipsnį. Kitais atvejais iš konfliktinės situacijos geriau išeiti su kita formuluote darbo knygelėje, ypač jei nėra didelės atleisto darbuotojo kaltės.

Šiame vaizdo įraše – advokato patarimas dėl atleidimo iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms.

Neatitikimas užimamoms pareigoms yra viena iš nedažnų darbuotojo atleidimo ar nušalinimo nuo tarnybinių pareigų priežasčių.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Kartais darbdavys tiesiog perkelia darbuotoją į kitas pareigas eidamas kitas pareigas. Ypač kalbant apie atsakingą darbuotoją, kuris privalo tinkamai vykdyti savo įsipareigojimus.

Jei veiksmai neatitinka tam tikrų parametrų, turite arba atleisti darbuotoją, arba perkelti. Ir tai turi būti padaryta teisingai.

Priešingu atveju žmogus galės gauti ne tik pagal įstatymą jam priklausančius pinigus, bet ir lėšas moralinei žalai atlyginti. Todėl turite iš anksto susipažinti su teisės aktais ir galimybe įforminti atleidimą dėl neatitikimo pareigoms.

Teisinė bazė

Klausimą reglamentuoja šie teisės aktai:

• Rusijos darbo kodekso 77 straipsnyje pateikiamos pagrindinės atleidimo taisyklės ir bendradarbiavimo nutraukimo pagrindai;
• Rusijos darbo kodekso 78 straipsnis, čia galima nutraukti sutartinius santykius šalių susitarimu;
• Art. Rusijos darbo kodekso 79 str., čia yra visų sutartinių santykių nutraukimo ypatybės;
• Rusijos darbo kodekso 80 straipsnis, čia yra darbuotojo iniciatyva nutraukti darbo santykius;
• Art. Rusijos darbo kodekso 81 str., čia nustatomi visi darbo santykių nutraukimo pagrindai.

Atleidimas iš darbo už eitų pareigų neatitikimą

Atleidimas iš darbo dėl nesuderinamumo su 2019 metais užimtomis pareigomis nėra dažna atleidimo priežastis. Bet jei darbuotojas netinkamai vykdo savo įsipareigojimus, darbdavys gali imtis šio veiksmo.

Nepakankama kvalifikacija

Kvalifikacija turėtų būti suprantama kaip darbuotojo įgūdžių ir žinių, reikalingų tam tikriems įgaliojimams atlikti, visuma. Apima stažą, išsilavinimą, darbo patirtį ir mokymo lygį.

Norint suprasti kvalifikaciją, verta atlikti specialistų atestaciją, kurios metu atsiskleidžia verslo savybės ir praktiniai įgūdžiai.

Konkrečiai pramonės šakai tokia praktika yra privaloma procedūra, kuri turi būti atliekama dažnai. Pavyzdžiui, bibliotekininkams ar mokytojui toks momentas yra privalomas. Vadovybės iniciatyva tokį procesą gali atlikti ir kiti darbuotojai. Tai gali būti testų, rašytinių apklausų forma.

Dėl tokio atestavimo galima nustatyti neatitikimą pareigoms, teisei didinti darbo užmokestį ar neatitikimą pareigoms.

Procedūra

Tokiam trūkumui nustatyti yra tam tikra procedūra.

Darbdavys turi žinoti, kaip tinkamai atlikti tokius veiksmus, antraip jam gali būti taikomas darbo inspekcijos patikrinimas.

Sertifikavimas

Sertifikavimas gali būti atliekamas testų arba rašytinių apklausų forma. Į komisiją gali sudaryti vadovybė, viršininkai ir trečiosios šalies aukštesnės institucijos.

Auditas gali būti atliekamas tik tada, kai darbuotojas yra supažindintas su atsiliepimais apie savo darbą.

Atestavimas atliekamas tik dalyvaujant pačiam darbuotojui. Jei jis suserga, tada atestavimas atidedamas.

Sertifikavimo procesas dažnai susideda iš kelių etapų:

• dokumentų peržiūra;
• darbuotojo kalba
• priimant sprendimą.

Išvadoje rašomas pozicijos atitikimas ar neatitikimas, rekomendacijos.

Reikalingi dokumentai

Norėdami užsiregistruoti, turite pateikti:

• darbuotojo asmeninė knyga;
• įsakymas;
• darbo istorija;
• asmenine kortele.

Įsakymas

Atleidimas pagal straipsnį už neatitikimą užimamoms pareigoms galimas tik tuo atveju, jei yra komisijos išvada.

Įvedama visa tokio tipo informacija, supažindinamas darbuotojas. Jis gali pateikti apeliaciją įmonėje ir vėl atsakyti į visus klausimus, susijusius su jo pareigomis. Tokia praktika dažnai taikoma, tačiau paprastai atleidžiama iš darbo.

Įsakyme numatyta sąlyga dėl personalo pertvarkymo, darbo užmokesčio keitimo ir kitų darbdavio sprendimų. Taip pat nurodomos priemonės, kurių imamasi šio darbuotojo atžvilgiu.

Toks dokumentas reikalingas ginčui teisminėje institucijoje.

Įrašas darbo knygelėje

Šio tipo atleidimas iš darbo gali būti dviem būdais – savo nuožiūra ir pagal Darbo kodekso straipsnį. Kaip rodo praktika, dažniausiai paraiška rašoma, nes darbo knygos sugadinimas nėra naudingas nei darbdaviui, nei darbuotojui. Taip išvengiama daugybės sunkumų įsidarbinant.

Darbo knygelėje nėra įrašų apie neišlaikytą atestaciją. Tai leidžia jums sumažinti dokumentaciją ir darbdavį.

Jei atleidimas įvyksta savo noru, tai yra įprastas procesas. Jei taip yra pagal straipsnį, jums reikia:

• darbuotojo įspėjimas;
• įsakymo rengimas pasirašant sutartį su darbuotoju;
• darbo dokumentuose;
• sertifikato 2-NDFL išdavimas;
• per dvi savaites.

Į darbo knygelę įrašomas įvykį atspindintis įrašas.

Laikas

Galiojantys teisės aktai termino nereglamentuoja. Įspėjimas apie atleidimą turi būti pateiktas prieš dvi savaites iki renginio.

Šalių susitarimu atleidimas iš darbo gali būti atliktas anksčiau nei nustatytas terminas.

Išmokos

Čia būtina įvykdyti visus standartinius darbo knygos išdavimo ir skaičiavimo reikalavimus.

Dėl darbuotojo:

• darbo užmokestis už dirbtą laikotarpį;
• grynieji pinigai;
• nedarbingumo atostogų išmoka, jei taikoma.

Darbdavio atsakomybė

Darbdavys atsako, jei atleidžiami šių kategorijų piliečiai:

• kurie yra vaiko priežiūros atostogose;
• moterys, turinčios vaiką iki trejų metų;
• vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų.

Tokiu atveju darbdaviui taikomas straipsnis, pagal kurį jis moka baudą ir kompensaciją atleistam asmeniui.

Ar sprendimas gali būti ginčijamas?

Sprendimą galima ginčyti, turint dokumentus. Tam buvęs darbuotojas turi kreiptis į darbo inspekciją arba teismą, parašyti pareiškimą ir pateikti ieškinį, kuriame atspindi jo teisių pažeidimą.

Jeigu dokumentų pakanka ieškiniui patenkinti, darbdavys turės grąžinti darbuotoją į pareigas arba sumokėti kompensaciją.

Viena iš bene neigiamiausių atleidimo priežasčių – darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms. Atrodytų, kad kandidatuodami į darbą organizacijos personalo skyriaus specialistai kruopščiai patikrina visus kandidato dokumentus: diplomus, pažymėjimus ir kvalifikaciją, rangą, patirtį patvirtinančius pažymėjimus. Tačiau dėl darbo visuose darbuotojo turimuose išsilavinimo, žinių ir įgūdžių dokumentuose gali būti rašoma priešingai – kad jis nesusitvarko su pavestomis pareigomis. Darbdaviui yra tik viena išeitis - atleisti pavaldinį pagal įstatymo numatytą straipsnį, už neatitikimą užimamoms pareigoms. Kaip tai galima padaryti legaliai?

Teisinė bazė

Kad komisijos sprendimai būtų objektyvūs ir teisingi, privalomas įvairių įmonės padalinių ir tarnybų atstovų dalyvavimas. Komitetas sprendimus priima balsų dauguma. Dažniausiai – ne mažiau kaip 2/3 rinkėjų. Sprendimai gali būti priimti taip:

• atitinka pareigas;
• neatitinka pareigų;
• neatitinka užimamų pareigų, patartina jas užimti pareigose su mažesniu darbo kiekiu ir pan.

Remdamasi darbuotojo svarstymo rezultatais, komisija taip pat gali padaryti teigiamas išvadas. Pavyzdžiui, į sprendimą apdovanoti atestuojamą asmenį, siųsti jį studijuoti ar būti pakeltam į prestižiškesnes pareigas, o tai praktiškai pasitaiko gana retai.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių ir kitų norminių dokumentų rengimas reguliavimo institucijoms.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms vykdomas darbdavio iniciatyva. Išsiaiškinkite, kuo remiantis galima patvirtinti darbo santykių su darbuotoju nutraukimo teisėtumą.

Iš straipsnio sužinosite:

Ką reiškia formuluotė „neatitikimas užimamoms pareigoms“?

Darbuotojų atleidimo pagrindai yra aiškiai apibrėžti darbo teisės aktuose. Labiausiai ginčytinas darbo sutarties nutraukimo klausimas yra dėl neatitikimo užimamoms pareigoms. Darbdavys susiduria su klausimu, kaip vertinti darbuotoją, kad būtų galima pritaikyti tokią formuluotę. Jei įvertinimas bus neteisingas, darbuotojas galės kreiptis į teismą ir tokį ginčyti atleidimo iš darbo rūšis.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms vykdomas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktu. Darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo santykius, jeigu:

• buvo atlikta atestacija, kurios pagrindu buvo atskleistas darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms;
• organizacijoje nėra laisvų vietų perkėlimui;
• darbuotojas atsisakė būti perkeltas į laisvą darbo vietą, atitinkančią jo kvalifikacijos lygį.

Būtina atsižvelgti į tai, ar darbuotojas priklauso kategorijoms, kurių negalima atleisti dėl neatitikimo užimamoms pareigoms. Jei kyla klausimas dėl darbo santykių nutraukimo remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktu, reikia gauti raštišką pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo sutikimą. Tik jei bus įvykdytos visos sąlygos, atleidimas iš darbo bus teisėtas, pagrįstas.

Jei po atestavimo komisijos posėdžio surašytame protokole bus nurodyta, kad darbuotojas neatitinka užimamų pareigų, atleidimui to nepakaks. Teismas vertina ne tik atestavimo rezultatus, bet ir vertina kitus įrodymus, patvirtinančius darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva teisėtumą.

Tarnybos neatitikimas užimamoms pareigoms turi būti įrodytas tokiais faktais:

1. patvirtinamieji dokumentai;
2. tiesioginio darbuotojo vadovo surašytas memorandumas;
3. dviejų liudytojų pasirašytas aktas;
4. klientų nusiskundimų, kai kalbama apie paslaugų teikimą.

Be to, teismui būtina pateikti ekspertų vertinimus, testavimo rezultatus, darbo ataskaitas, siekiant nustatyti neatitikimus užimamoms pareigoms, pareigybių aprašymus.

Reikėtų nepamiršti, kad darbuotojo specialųjį išsilavinimą patvirtinančio dokumento nebuvimas yra pagrindas atleisti iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms tik tuo atveju, jei diplomas tikrai svarbus atitinkamam darbui atlikti. Pavyzdžiui, gydytojas negali dirbti be dokumento, kuris oficialiai patvirtina gautą profesiją. Bet dizaineris, kuris neturi diplomo, bet puikiai atlieka pavestą darbą, šiuo pagrindu negali būti atleistas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms, atsižvelgiant į naujas taisykles

Kaip atleisti darbuotoją už neatitikimą užimamoms pareigoms, atsižvelgiant į naujas galiojančias taisykles? Palyginti neseniai, ne tik atliko sertifikavimą, bet ir medicininių kontraindikacijų gavimas atitinkamo darbo atlikimui. Jei darbuotojui buvo priskirta darbingumo neįgalumo grupė, tai davė pagrindą darbo santykius nutraukti darbdavio iniciatyva.

Tokios normos buvo tokios dviprasmiškos, kad beveik visada atleidimas nurodytais pagrindais baigdavosi vėlesniu teismo procesu. Pagrindinės priežastys buvo nurodytos tai, kad darbuotojo gautoje medicininėje išvadoje nebuvo konkrečiai nurodyta, kokių darbų darbuotojas negali atlikti. Tai davė pagrindą remtis galimybės dirbti atėmimo neteisėtumu.

Į tai įstatymų leidėjai atsižvelgė ir kardinaliai pakeitė požiūrį į darbo santykių nutraukimą dėl medicininių kontraindikacijų. Straipsnis dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, remiantis medicinine išvada, neleidžia atleisti darbuotojo. Darbuotojas perkeliamas į pareigas, kurių pareigų vykdymas nėra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis). Perkėlimas atliekamas laikinai arba visam laikui.

Kaip atleisti darbuotoją už netinkamas pareigas 2019 m

Atleidimo iš darbo už darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms procedūra vykdoma vadovaujantis galiojančiais teisės aktais. Pagrindinis visų dokumentų rengimo tikslas – patvirtinti ir fiksuoti neatitikimo faktą. Reikėtų nepamiršti, kad darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms nustatomas tik remiantis atestacijos rezultatais. Į kitus patvirtinimo mechanizmus neatsižvelgiama. O likęs dokumentų sąrašas yra pagalbinis.

Apie pačią atestavimo tvarką teisės aktuose mažai kalbama. Iš esmės poįstatyminiai aktai reglamentuoja atestavimą savivaldybės, valstybės institucijose, struktūrose ir skyriuose. Komercinėse organizacijose visi klausimai yra reglamentuojami vietines taisykles.

Kaipatlikti atestavimą, siekiant atleisti už neatitikimą užimamoms pareigoms:

Sukurti komisiją	Tik komisijos nariai, susidedantys iš ne mažiau kaip trijų žmonių, gali surašyti aktą dėl atestavimo rezultatų
Pateikite darbo įvertinimą, atsižvelgdami į visas aplinkybes	Jei darbuotojas dirbo nepriekaištingai, anksčiau iš darbdavio pusės, tiesioginis vadovas darbuotojui pastabų nepateikė, drausminių nuobaudų netaikė, sprendimo priėmimas po neatitikimo yra laikomas nesąžiningu.
nuspręsti	Reikia atsižvelgti į tai, kad sprendimą atleisti iš darbo priima darbdavys, o ne atestacijos komisijos nariai.

Kad vietinis norminis aktas su atestacijos rezultatais turėtų juridinę galią, dokumentas turi būti parengtas ir patvirtintas iš anksto, tinkamai įformintas. Atestacijos komisijos sprendimu darbuotojai supažindinami prieš kvitą.

Taip pat skaitykite:

Kitų laisvų darbo vietų pasiūlymas organizacijoje

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms nustatoma remiantis atestacijos komisijos narių priimtu sprendimu. Atleisti iš darbo pagal atitinkamą straipsnį negalima, kol darbdavys nepasiūlo darbuotojui visų įmonėje esančių laisvų darbo vietų. Tai gali būti pareigos su mažesniu atlyginimu ir kvalifikaciniais reikalavimais. Gavus raštišką atsisakymą, svarstomas atleidimo iš darbo klausimas.

Kokių kategorijų darbuotojai negali būti atleisti:

1. nėščia moteris;
2. vienišos moterys, auginančios vaikus iki 14 metų;
3. motinos su vaikais iki trejų metų;
4. tos pačios taisyklės galioja tėvams, globėjams, globėjams.

Atsižvelgiant į atestavimo rezultatus, atsižvelgtina į tai, kad įstatymų leidybos lygmeniu šių kategorijų darbuotojai nėra atleidžiami iš darbo darbdavio iniciatyva už neatitikimą užimamoms pareigoms (DK 261, 264 straipsniai). Rusijos Federacija).

Profesinių sąjungų nuomonės apskaita

Prieš atleidžiant darbuotoją dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, būtina gauti profesinės sąjungos renkamo organo arba aukštesnės profesinės sąjungos sutikimą, jei organizacija neturi pirminės profesinės sąjungos organizacijos.

2019 metais Darbo kodekso 81 str. pakeitimai nebuvo padaryti. Atitinkamai, atleidimo iš darbo tvarka liko ta pati. Norint atleisti iš darbo, reikalingi šie dokumentai:

1. pozicija dėl sertifikavimo;
2. atitinkami įsakymai dėl sertifikavimo organizacijoje;
3. tvarkaraštis;
4. lapai, atestavimo protokolai;
5. pranešti apie neatitikimą užimamoms pareigoms;
6. rašytiniai darbo pasiūlymų įrodymai;
7. rašytinis atsisakymas;
8. įsakymas dėl atleidimo iš darbo.

Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas