Personalo potencialas

Personalo potencialas

• Įvadas
• 2.3 Sistemos analizė Žmogiškieji ištekliai Kalugos miesto švietimo skyrius
• 3. Kalugos miesto Švietimo departamento žmogiškųjų išteklių tobulinimo rekomendacijos
• 3.1 Optimizavimas personalo politika tobulinti Kalugos miesto Švietimo skyriaus žmogiškuosius išteklius
• 3.2 Valstybės ir savivaldybių aptarnaujančio personalo kvalifikacijos kėlimas – kaip žmogiškųjų išteklių plėtros šaltinis
• Išvada
• Bibliografija
• Įvadas
• Tyrimo aktualumą lemia tai, kad struktūrinis regiono ūkio pertvarkymas neįmanomas nesukūrus veiksmingo personalo potencialo plėtros valdymo mechanizmo, mokslinio teritorinių struktūrų komplektavimo metodų tyrimo. Dalykuose Rusijos Federacija formuojamos naujos teritorinio administravimo ir vietos savivaldos sistemos, kurios didžiausią dėmesį turėtų būti nukreiptos į realų ir tvarų gyventojų gyvenimo lygio didinimą. Tyrimo aktualumą lemia tai, kad visa šalyje vykdomų reformų našta palaipsniui perkeliama regionų valdžiai ir valdžios institucijoms bei vietos savivaldai (VPT). Visa tai vyksta fone:
• - specifinė, įasmeninta personalo politika, kurią vykdo bekompromisės kovos dėka į valdžią atėję Federacijos steigiamųjų vienetų ar LSG organų vadovai.
• - didėjantys prieštaravimai tarp vadovų skaičiaus didėjimo, jų mokymui ir išlaikymui skiriamų išteklių ir galutinių socialinių ekonominių jų veiklos rezultatų;
• - didėjantis reformų tikslų ir uždavinių skirtumas bei žmogiškųjų išteklių panaudojimo lygis;
• - personalo profesinės ir kvalifikacijos dinamikos ir naujų valdymo sistemos funkcijų, regionų ir savivaldybių plėtros krypčių ir tempų neatitikimai;
• - didelis žmogiškųjų išteklių poreikio trūkumas regione.
• Dėl žemo savivaldybių personalo profesinio pasirengimo lygio ypač svarbus teorinis specialistų atkūrimo savivaldybės struktūroje socialinių ekonominių mechanizmų kūrimas. Problemos mokslinio išplėtojimo laipsnis. Žmogiškųjų išteklių valdymo problema regione yra tarpdisciplininė, todėl ją sprendžiant būtina taikyti integruotus metodus, atsižvelgiant į ekonominius, teisinius, sociologinius, psichologinius ir kitus veiksnius.

b Naršyti teoriniai aspektai ir žmogiškųjų išteklių esmė;

ь Išanalizuoti Kalugos miesto švietimo skyriaus žmogiškuosius išteklius.

Tyrimo objektas – žmogiškųjų išteklių valdymo procesas.

Tyrimo objektas – vadybiniai ir su jais susiję socialiniai-ekonominiai santykiai, kylantys žmogiškųjų išteklių formavimo ir plėtros procese.

Rašant projektą buvo panaudoti Rusijos ir užsienio specialistų darbai. Juose išdėstytos šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių panaudojimo mokslo ir praktikos idėjos ir nuostatos.

1. Žmogiškieji ištekliai: sąvokos, esmė, pagrindinės charakteristikos

1.1 Žmogiškųjų išteklių samprata šiuolaikinėmis sąlygomis

Terminas „potencialas“ savo etimologine reikšme kilęs iš lotyniško žodžio potentia, reiškiančio latentinę galimybę, galią, jėgą. Platus sąvokos „potencialas“ semantinio turinio aiškinimas reiškia, kad jis yra „galimybių, priemonių, rezervų šaltinis, kurį galima aktyvuoti, panaudoti problemai išspręsti ar konkrečiam tikslui pasiekti; individo galimybės, visuomenė, valstybė tam tikroje srityje "Potencialių "ir" išteklių "sąvokoms neturėtų būti prieštaraujama. Potencialas (ekonominis, karinis, darbo, mokslinis, finansinis, dvasinis, personalas) yra „apibendrinta, kolektyvinė išteklių charakteristika, susieta su vieta ir laiku“.

„Žmogiškųjų išteklių“ sąvoka atspindi socialinės ir ekonominės plėtros išteklių aspektą. Žmogiškieji ištekliai gali būti apibrėžti kaip visų žmonių, dirbančių tam tikroje organizacijoje ir sprendžiančių tam tikras problemas, gebėjimų visuma.

Atsižvelgdami į įvairius sąvokos „žmogiškieji ištekliai“, kaip ekonominės plėtros kokybinių poslinkių šaltinio, komponentus, darome išvadą, kad kategorijos raida atspindi esminius visos ekonominių sąvokų sistemos turinio pokyčius, jų centre. kurių pagrindinė gamybinė jėga yra darbuotojas. Ekonominis aspektas savo ruožtu reiškia veiklos efektyvumą, efektyvumą ir tinkamą požiūrį iš šių pareigų į visas darbuotojo savybes. Vadinasi, tai reiškia tinkamiausių plėtros tikslų parinkimą ir jų įgyvendinimą sunaudojant mažiausią darbo ir išteklių sąnaudą. Pagrindiniai aksiominiai „žmogiškųjų išteklių“ komponentai yra poreikiai ir darbas, rezultatai ir sąnaudos. Idėjos apie jų palyginimą, t.y. efektyvumo sąvoka iš pradžių buvo išdėstyta pačiame nagrinėjamos ekonominės kategorijos pagrindu. Teorija ir praktika apima ir gauna vienokia ar kitokia ekonominį įvertinimą, specifines kokybines žmogiškųjų išteklių charakteristikas – skaičių, struktūrą, žinias, profesinę sudėtį, kvalifikaciją, įgūdžius, sukauptą gamybos patirtį; asmeninės savybės: sveikata, išsilavinimas, profesionalumas, kūrybiškumas, dora, įvairiapusis tobulėjimas, aktyvumas.

Kategorija „žmogiškieji ištekliai“ kolektyvinį darbuotoją laiko ne tik gamybos dalyviu, bet ir visų reprodukcinio proceso etapų neatskiriamu ir varomuoju principu; kaip socialinių poreikių „nešėjas“, atlieka tikslų nustatymo funkciją, objektyviai generuoja ir subjektyviai nustato strateginius ir taktinius ekonominės plėtros tikslus.

Ilgai viduje ekonomika ir reali gamybinė veikla, pagrindinės nacionalinės ekonominės proporcijos klausimas – tarp materialinių ir nematerialinių gamybinių jėgų išsivystymo, tarp materialinės-gamybinės bazės ir plėtros. žmogiškasis faktorius ir socialinė sfera, buvo (ir tebėra) priešpriešos ir neapibrėžto prioriteto būsenoje. Tai ypač atsispindi D. McGomery „X“ ir „Y“ teorijoje bei R. Bake'o ir D. Moughtono pasiūlytame dvimatiame personalo valdymo modelyje. Tai atsispindėjo šalies, ypač 70-80-ųjų, mokslinės minties kryptyse ir turinyje bei jų įgyvendinime konkrečioje valdymo veikloje. Šis klausimas neprarado savo aktualumo ir dabar. Pasak rusų ekonomisto AM Omarovo, „žmonės yra įpratę žmoguje matyti visų pirma „darbo išteklius“, bet ne daugiaskiemenę ir konkurencingą asmenybę...“ Pagal nusistovėjusią statistikos praktiką darbo ištekliai susideda iš darbingi šalies ūkio darbingo amžiaus piliečiai. Socialinis darbo išteklių aspektas išreiškiamas tokiu reiškiniu kaip žmogaus potencialas, kurio ekonominė apraiška yra žmogiškieji ištekliai.

Pastaruoju metu pradėtas taikyti požiūris į darbo potencialo, kaip žmogiškojo gamybos veiksnio elemento, tyrimą, t.y. socialinis ekonominis reiškinys. Sąvokoje „darbo potencialas“, kaip savarankiška, išsiskirianti nuo darbo išteklių ir žmogiškojo kapitalo, pagrindinis prasmę formuojantis žodis vis dar yra „potencialas“, t.y. galimybė ką nors suvokti. Tai reiškia, kad galime kalbėti apie jo kaupimą, taip pat ir žmogiškojo kapitalo pavidalu, apie vertę kaip sukaupimo laipsnį, apie įgyvendinimą, taip pat ir darbo išteklių panaudojimo forma.

Daugelyje publikacijų personalo potencialas tapatinamas su darbo jėgos potencialu, nors, mano nuomone, šios sąvokos skiriasi viena nuo kitos, tačiau nepriimtina jas vertinti atskirai viena nuo kitos. Mano nuomone, žmogaus potencialo samprata turėtų būti nagrinėjama potencialo sąvokos apskritai kontekste. Tada personalo potencialas yra tam tikros darbuotojų, specialistų ir kitų darbuotojų grupių galimybės, kurias galima panaudoti darbo veiklos procese, atsižvelgiant į darbo pareigas ir visuomenei, regionui ir visuomenei keliamus tikslus. kolektyvas tam tikrame vystymosi etape. Toks žmogiškųjų išteklių nustatymo metodas leidžia visapusiškai išanalizuoti bet kurią personalo kategoriją, remiantis objektyviais ekonomikos dėsniais, atsižvelgiant į pasirinktą objektą, tyrimo objektą, taip pat jo tikslus ir uždavinius. Regiono administracijos personalo potencialas suprantamas kaip regiono administracijos personalo gebėjimų ir galimybių visuma, kuri įgyvendinama siekiant esamų ir ateities tikslų regiono ir valstybės interesais.

Įmonės žmogiškųjų išteklių potencialas suprantamas kaip visų darbuotojų gebėjimų visuma pasiekti tam tikrus visuomenei kylančius tikslus ir reikalavimus. Pavyzdžiui – turėti tam tikro lygio ekonomiją, atgaminti jos komponentus visuose gamybos ir ekonominio ciklo etapuose su tam tikru efektyvumu. Žmogiškųjų išteklių turinys ir pagrindiniai jo bruožai, mano nuomone, gali būti formuluojami remiantis tokiu personalo apibrėžimu. Personalas – tai kvalifikuoti darbuotojai, specialiai parengti tam tikrai veiklai, kai tikslingas jų panaudojimas suponuoja maksimalią grąžą to, ką specialistas gali duoti savo išsilavinimu, asmeninėmis savybėmis į įgytą darbo patirtį. Personalo potencialas yra įdėtas į funkcijas, kurias jis atlieka kaip profesionalas ir dėl savo gebėjimų, patirties žinių, gali užtikrinti efektyvų gamybos funkcionavimą. Todėl žmogiškųjų išteklių analizė turėtų būti atliekama, atsižvelgiant į ekonomines prielaidas, glaudžiai siejant su moksliniu ir techniniu, darbo, gamybiniu potencialu, turinčiu tiesioginės įtakos kiekybiniams ir kokybiniams žmogaus potencialo parametrams, jo modeliams. plėtra ir efektyvus naudojimas.

1.2 Valstybės ir savivaldybių tarnybos žmogiškųjų išteklių ypatumai

Formuojantis naujai valdymo filosofijai, būtina skirti darbą žmogiškųjų išteklių, kaip specialios savarankiškos valstybės ir savivaldybių tarnybos valdymo funkcijos, plėtrai.

Tokio atskyrimo tikslas – pripažinti, kad personalo tobulinimas yra svarbiausias ir lemiamas viešųjų paslaugų teikimo proceso komponentas. Personalo ugdymas pradeda vaidinti vis svarbesnį vaidmenį valstybės ir savivaldybių tarnybai siekiant strateginių tikslų, keičiantis organizacijos veiklai ir struktūrai, reikia nuolat keisti personalo elgesio modelius.

Tiek organizacijos, tiek personalo labui reikia nuosekliai stengtis neutralizuoti „moralinį ir fizinį darbo jėgos nusidėvėjimą“ – jos senėjimą. Nuolatinio lygio atitikties užtikrinimas profesinę kompetenciją Valstybės ir savivaldybių tarnybos personalas atitinka ekonominės ir socialinės plėtros reikalavimus, kad būtų veiksmingiau pasiekti užsibrėžti tikslai, aktyviai kreipiant dėmesį į tokius veiksnius kaip:

Aiškus tikslų nustatymas ir aiškus visų veiklos aspektų programavimas visuose valdymo lygiuose;

Nuolatinis profesinės kompetencijos kaupimas; - reguliarus Atsiliepimas, veiklos vertinimas;

Formavimas efektyvi sistema valstybės tarnybos ir LSG darbuotojų motyvavimas;

Žinių atnaujinimo skatinimas.

Minėtų veiksnių panaudojimas įmanomas įgyvendinus tinkamą alternatyvų požiūrį į personalo tobulinimą.

Pirmasis būdas yra išorės paslaugų teikimas arba kiekybinis personalo tobulinimas.

Esant dideliam nedarbo lygiui, kai yra galimybė rinktis iš didelio stojančiųjų skaičiaus, tradicinę sistemą vis dažniau keičia naujos darbo jėgos samdymo formos. Lankstesnių ir naudingesnių formų pagrindas – didėjančios išorinio darbuotojų mobilumo svarbos pripažinimas, palyginti su vidine. Dėmesys personalo darbe perėjimo prie išorinių įdarbinimo šaltinių pasekmė yra:

pirma, tokio įdarbinimo principo, kaip darbo santykių tvarumas, vaidmens susilpnėjimas;

antra, didėjanti santykių su darbdavių grupėmis, kurios iš esmės nepatenka į tradicinio reguliavimo sritį, svarba.

Antrasis požiūris yra karjeros plėtra.

Tai akivaizdus būdas panaudoti besikeičiančius darbuotojų gebėjimus. Darbuotojai eina eilę vis atsakingesnių pareigų, ugdydami savo gebėjimus ir dėl to atsiduria aukščiausiame sau poste. Taigi, viena vertus, tenkinantis organizacijos statuso, valdžios, pinigų troškimą ir, kita vertus, organizacijos poreikį turėti pajėgių darbuotojų valdymo lygiuose.

Trečias požiūris – mokymas ir profesinis tobulėjimas.

Organizacijos sprendimo dėl būtinybės leisti pinigus mokymams esmė, visų pirma, yra suvokimas, kad mokymai gali turėti reikšmingos įtakos viešųjų paslaugų teikimo procesui; antra, tikėjimas spartėjančiais šios veiklos sąlygų, įskaitant technologines, kaitos tempais. Kadangi valstybės tarnybos organizacijose planinė karjeros plėtra yra ribota, šansai pakilti yra maži ir tolimi, todėl svarbu ieškoti kitų būdų, kaip panaudoti augančias personalo galimybes.

Naujų ekonominių santykių plėtra, ryškėjanti perėjimo nuo linijinių ir linijinių funkcinių valdymo struktūrų prie padalinių tendencija, orientacija į jau parengtą problemos sprendimą plečia personalo tobulėjimo galimybes per bendra veikla, kuriant komandas. Komandinis darbo organizavimas yra smulkaus verslo pranašumų sintezė su programiniu valdymu valstybės tarnybos rėmuose. Tai ketvirtasis metodas, bendradarbiavimo plėtros metodas.

Penktasis požiūris – savęs tobulinimas, arba nuolatinis darbuotojo gebėjimų ugdymas.

Jis pagrįstas jo poreikių analize savigarbos kontekste pagrindinių gebėjimų struktūros fone. Iš esmės tai kompromisas tarp darbuotojo gebėjimų, profesijos reikalavimų darbuotojui ir rinkos darbo jėgos poreikio. Profesinis orientavimas vaidina svarbų vaidmenį saviugdoje. Pastaroji veikia kaip bendra nuolatinio darbuotojo tobulėjimo pagal jo gebėjimus ideologija, skirta nuolat ruošti darbuotoją besikeičiančioms gyvenimo sąlygoms ir profesinę veiklą... Minimalaus lygio profesinės kompetencijos įgijimas nenutraukia profesinio orientavimo, o tik pakeičia jo vaidmenį ir metodus. Dėl įvairių priežasčių svarbių personalo tobulinimo klausimų sprendimus sunku pasiekti: reikia identifikuoti asmens galimybes padaryti daugiau ir geriau, nei reikia atlikti einamąjį darbą, taip pat ieškoti būdų, kaip tai realizuoti. galimybes. Personalo tobulinimas nėra savitikslis. Nėra prasmės tobulinti personalo, jei darbuotojai neturi galimybės realizuoti savo išaugusių gebėjimų. Reikia atsiminti, kad gebėjimai greičiausiai bus pritaikyti praktiškai tik tada, kai tam bus skirta realias galimybes... Kiekviena valstybės ir savivaldybių tarnybos žmogiškųjų išteklių plėtros programa, apimanti gebėjimų ugdymą bei veiklos ir poreikių pokyčius, turėtų būti orientuota į išmatuojamą konkrečių organizacijos veiklos rodiklių gerinimą. Jokių pakeitimų negalima daryti, jei neaišku, ar tai sukels pagerėjimą, poslinkį, dėl kurio veikla taps efektyvesnė, labiau koncentruota, teikianti didesnį pasitenkinimą tuo užsiimantiems. Personalo tobulinimo klausimai negali būti sprendžiami mėgėjų lygiu, kaip buvo daroma iki šiol. Šiuos klausimus reikia spręsti grynai profesionaliai. Kol vadovai neįsisąmonins žinių poreikių personalo tobulinimo srityje, jie ir toliau susidurs su ekonominėmis problemomis ir psichologiniais sunkumais, o dažnai patys to nenorėdami generuos. Norint eiti į priekį, valstybės ir savivaldybių tarnybų vadovams būtina suteikti žinių apie žmogiškojo kapitalo vertės didinimo galimybes savo padalinyje, organizacijoje, formuoti įgūdžius efektyviam bendradarbiavimui su personalo vadovais personalo srityje. plėtra. Šią problemą galima išspręsti kurso „Personalo tobulinimas valstybės ir savivaldybių tarnyboje“ pagalba. Kaip akademinė disciplina „Personalo tobulinimas valstybės ir savivaldybių tarnyboje“ yra svarbi personalo valdymo mokymo sudedamoji dalis, turinti savo objektą – valstybės tarnybos personalą.

Drausmės „Personalo tobulinimas valstybės ir savivaldybių tarnyboje“ tikslai:

Ištirti organizacijos raidos etapus ir susieti juos su personalo raidos etapais;

Pagrįsti būtinybę rūpintis personalo ugdymu visuose valstybės tarnybos darbuotojų karjeros ir gyvenimo etapuose;

Parodyti alternatyvius visų personalo tobulinimo darbuose dalyvaujančių struktūrų vadovų ir konsultantų veiklos būdus;

Išanalizuoti galimus personalo tobulinimo valstybės tarnyboje efektyvumo vertinimo būdus.

Į disciplinos programą turėtų būti įtrauktas keturių skyrių tyrimas:

1. Personalo tobulinimo metodika.

2. Personalo ugdymo ypatumai ir tendencijos įvairias nuosavybės formas turinčiose organizacijose.

3. Personalo tobulinimo valstybės tarnyboje efektyvumas.

4. Valstybės tarnybos darbuotojų motyvavimas.

Apibendrindami tai, kas išdėstyta, pažymime, kad personalo tobulinimas yra sistemingas socialinių ir ekonominių inovacijų procesas valstybės ir savivaldybių tarnybos žmogiškajame posistemyje, kuriuo siekiama pagerinti viso jos funkcionavimą.

1.3 Žmogiškųjų išteklių efektyvumo įvertinimas

Žmogiškųjų išteklių efektyvumo įvertinimas gali būti galingas valdymo proceso efektyvumo didinimo svertas. Tam reikia žinoti, kaip tai turėtų būti atliekama, koks yra jo santykis su kitais valdymo ciklo etapais ir, galiausiai, kokia yra tikroji jo psichologinė prasmė. Ekonominė padėtis Rusijoje m pastaraisiais metais itin apsunkina žmogiškųjų išteklių procesų taikomuosius tyrimus naudojant kompleksą statistiniais metodais... Kaip žinoma, daugeliui jų reikalingos gana ilgos laiko eilutės, kurias galima gerai palyginti atskirais intervalais. Akivaizdu, kad ribota daugumos Rusijos firmų patirtis, konkurencija ir aukštas infliacijos lygis nuo 1992 m. pakerta šias standartinių efektyvumo vertinimo metodų prielaidas. Tai nereiškia, kad tokių skaičiavimų reikėtų apskritai atsisakyti. Būtina pritaikyti esamus arba kurti naujus žmogiškųjų išteklių efektyvumo vertinimo metodus. Norint įvertinti, kiek efektyvi yra ta ar kita personalo valdymo sistema, žinoma, reikia kriterijų, leidžiančių atlikti tokį vertinimą. Jų pasirinkimas priklauso nuo to, ką imti atspirties tašku: konkretaus vadovo veiklą, komandos veiklą ar atlikėjų savybes. Vertinant žmogiškųjų išteklių paslaugos našumą, reikia sistemingos patirties, išmatuoti bendros žmogiškųjų išteklių programos kaštus ir naudą bei lyginti jos efektyvumą su įmonės efektyvumu per tą patį laikotarpį. Šiuo atžvilgiu kyla klausimas, kaip reikėtų geriausias būdas organizuoti patį analitinį darbą, kada ir kokiu dažnumu vertinimas turėtų būti atliekamas ir kas jį turėtų atlikti. Žmogiškųjų išteklių sistemos veikimo efektyvumą lemia jos indėlis į organizacijos tikslų siekimą. Personalo valdymas yra efektyvus tik tiek, kiek įmonės personalas sėkmingai išnaudoja savo potencialą savo tikslams pasiekti. Ir būtų klaidinga daryti išvadas apie lyderės veiklą, remiantis kai kuriomis išskirtinėmis, tik jai būdingomis savybėmis. Šia prasme galima nesutikti su A.I. Kitovas, kuris mano, kad "lyderio veikla negali būti vertinama tik pagal kai kuriuos jo paties parametrus. Tikrasis jos vertinimo kriterijus yra galutinis visos komandos darbo rezultatas, kuriame yra abiejų vadovo darbo rezultatai. o atlikėjai organiškai sujungti“. Savo samprotavimuose A.I. Kitovas iš tikrųjų tik fiksuoja nusistovėjusią personalo valdymo efektyvumo vertinimo praktiką. Tiesa, neatsižvelgiama į pastarojo psichologinius kriterijus. Nors be jų, personalo valdymo efektyvumo laipsnio įvertinimas toli gražu nebus baigtas, kaip rodo pasaulinė patirtis. Kalbant apie konkrečius vadovo darbo vertinimo metodus, siūlomus ir praktikoje taikomus metodus galima suskirstyti į tris grupes:

Kiekybinis;

Kokybinis (arba aprašomasis);

Kombinuotas (arba tarpinis).

Kiekybiniai vertinimo metodai apima balų skaičiavimą, koeficientą, rangų eilės metodą, porinį palyginimo metodą, grafinių profilių sistemą, „eksperimento“ metodą ir kt. Kokybiniai (aprašomieji) metodai apima žodinių ir rašytinių charakteristikų sistemą, standartinį metodą, matricinius ir biografinius metodus bei grupinės diskusijos metodą. Kombinuotų metodų pavyzdžiai yra skatinimo vertinimo metodai, darbuotojų grupavimas, testavimas.

Labiausiai paplitę yra kiekybiniai vadovo darbo vertinimo metodai, ypač taškas, koeficientas ir balinis koeficientas. Jų privalumai – objektyvumas, nepriklausomumas nuo asmeninio ekspertų požiūrio į specialistą, galimybė formalizuoti ir sisteminti rezultatus, lyginti parametrus, naudojant matematinius metodus. Žmogiškųjų išteklių efektyvumas nustatomas atsižvelgiant į jam priskirtų funkcijų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę ir savalaikiškumą. Norint nustatyti žmogiškųjų išteklių efektyvumo laipsnį, reikalingi atitinkami kriterijai ir rodikliai. Renkantis vertinimo kriterijus, reikia atsižvelgti į: - pirma, kokių konkrečių užduočių sprendimui naudojami vertinimo rezultatai,

Antra, kuriai darbuotojų kategorijai nustatyti kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį.

Žmogiškųjų išteklių srityje kaip kriterijų galima naudoti nustatytų gamybos ar paslaugų standartų įvykdymą su tinkama darbų kokybe ir kaštų mažinimu, atsirandančiu dėl padidėjusios darbuotojų kaitos, nepagrįstų prastovų ir pan.

Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių efektyvumo vertinimas susideda iš dviejų komponentų:

Ekonominis efektyvumas, apibūdinantis įmonės tikslų siekimą pasitelkus personalą, remiantis ekonomiško turimų išteklių naudojimo principu;

Socialinis efektyvumas, apibūdinantis darbuotojų poreikių ir interesų lūkesčių laipsnį.

Kai kurie ekonomistai siūlo žmogiškųjų išteklių ekonominio efektyvumo komponentais laikyti:

Darbo rezultatų ir personalo sąnaudų santykis, vertinamas organizacijos tikslų požiūriu;

Komponentai, atspindintys personalo indėlį į ilgalaikį organizacijos egzistavimą ir vystymąsi. Jie apima:

Stabilumas, kuris atsispindi personalo tęstinumu, darbuotojų pavestų užduočių atlikimo patikimumu, įtampos ir konfliktų nebuvimu;

Lankstumas, reiškiantis personalo gebėjimą prisitaikyti prie naujų sąlygų, aktyviai skatinti organizacinius pokyčius ir būti pasirengęs konfliktams, jei reikia diegti naujoviškas koncepcijas.

Žmogiškųjų išteklių efektyvumas turi būti vertinamas pagal rodiklių sistemą, kuri geriausiai atspindi šią valdymo sritį ir atitinka šiuos reikalavimus:

Vertinimo išsamumas ir patikimumas;

Valdymo sprendimų rezultatų apskaita tiek kiekybinėmis, tiek kokybinėmis savybėmis;

Rodiklių, kuriuos tiesiogiai įtakoja valdymo sprendimai, apskaita;

Atitiktis vertinimo tikslams;

Valdymo rezultatų palyginamumas su jų gavimo išlaidomis.

Taigi J.M. Ivancevičius ir A.A. Lobanovas pasiūlė personalo valdymo paslaugų funkcionavimo analizės metodiką, kurioje vertinimo kriterijai sugrupuoti taip:

1. Faktinis ekonominis efektyvumas:

Veiklos rodikliai;

Vertinamos programos kaina vienam darbuotojui.

2. Atitikties laipsnio rodikliai.

3. Darbuotojų pasitenkinimo laipsnis:

Kompensacija;

Tiesą sakant, dirbti.

4. Netiesioginiai darbuotojų veiklos rodikliai:

Darbuotojų kaita;

Absentas – neleistinų pravaikštų skaičius;

Paraiškų perkėlimui į kitus darbus dažnumas;

Skundų skaičius;

Darbo sauga ir nelaimingų atsitikimų skaičius;

Kiti darbo kokybės rodikliai.

Kiekvienas iš minėtų rodiklių ir jų derinių išreiškia personalo valdymo paslaugų efektyvumą, įvertinimo tikslais lyginami su iš anksto nustatytomis reikšmėmis.

E.B.Figurnovas siūlo tokius rodiklius, apibūdinančius personalo panaudojimo intensyvėjimą:

Darbo našumo lygių skirtumas, jų santykis;

Darbuotojų skaičiaus taupymas dėl produkcijos padidėjimo kartu su darbo našumo padidėjimu.

Naudojant siūlomus rodiklius, galima nustatyti kiekvieno veiksnio įtakos produktyvumo laipsnio pokyčiui kryptį, tačiau šios įtakos kiekybiškai įvertinti negalima. Žinoma, reikia tobulinti rodiklių, reikalingų žmogiškųjų išteklių efektyvumui nustatyti, sistemą. Šios problemos sprendimas leis objektyviai įvertinti organizacinių ir socialinių priemonių efektyvumą, išsiaiškinti artimiausius uždavinius ir tikslus. Mano nuomone, žmogiškųjų išteklių efektyvumo rodiklių sistema turėtų būti kuriama remiantis gamybos veiksnių teorija. Darbo našumas yra pagrindinis personalo panaudojimo rodiklis ir apibūdina gamybos pelningumą vienam darbuotojui. Šis rodiklis skaičiuojamas kaip įmonės metinių pajamų ir vidutinio metinio darbuotojų skaičiaus santykis. Žmogiškųjų išteklių efektyvumo vertinimas grindžiamas kriterijais, išreikštais objektyviais gamybos plėtros rodikliais, kurie pateikti 2 lentelėje.

2 lentelė Statistiniai žmogiškųjų išteklių efektyvumo rodikliai

Analizės kryptis	Rodikliai
	Darbo našumas	Pardavimų apimtis, tenkanti vienam darbuotojui, ir jos dinamika Vienam darbuotojui tenkančio pelno prieš mokesčius apimtis ir jos dinamika
	Produktų, paslaugų kokybės gerinimas
	Personalo išlaidos	Bendros įmonės išlaidos personalui per laikotarpį Įmonės išlaidų personalui dalis pardavimų apimtyje per laikotarpį Sąnaudos vienam darbuotojui ir jų dinamika
	Valdymo programų efektyvumas	Išlaidos už atskiros kryptys ir personalo valdymo paslaugų veiklos programos vienam darbuotojui Atskirų programų įtakos darbuotojų ir visos įmonės veiklos rezultatams.
Ekonominio efektyvumo rodikliai	Socialinis-psichologinis klimatas komandoje	Santykiai su kolegomis Santykiai su vadovybe Santykiai su visuomene, kolegomis
	Darbuotojų pasitenkinimo lygis	Atitiktis organizaciniams ir asmeniniams tikslams Darbuotojų kaitos rodiklis ir jos dinamika Pravaikštų lygis Konflikto lygis komandoje Darbuotojų skundų skaičius

Žmogiškųjų išteklių efektyvumą patartina vertinti trijose srityse:

Vadovo darbo organizavimo vertinimas;

Personalo valdymo technologijos analizė;

Personalo valdymo kokybės analizė.

Vertindamas vadybinio darbo organizavimą, autorius analizuoja vadovaujančio personalo sąveikos su valdymo objektais ir tarpusavyje formas bei būdus. Analizuojama personalo lentelė, pareigų paskirstymas, skyriaus dokumentų srautas.

Įdomu paanalizuoti personalo valdymo kokybę. Jis rengiamas atsižvelgiant į konkrečias valdymo organo užduotis. Įmonės personalo valdymo kokybės analizė pateikta 3 lentelėje

	Analizės kryptis	Naudojami kriterijai
	Personalo politikos ir personalo valdymo praktikos atitikties įmonės tikslams ir uždaviniams laipsnio analizė	Tikslų nuoseklumas, nuoseklumas ir būdai jiems pasiekti
	Personalo darbą reglamentuojančių dokumentų kokybės vertinimas	Pateikimo aiškumas ir išsamumas, atitinkantis Darbo kodeksą
	Svarbiausių formalių taisyklių ir procedūrų, užtikrinančių įmonės personalo valdymo procesą, įvertinimas	Darbuotojų darbo rodikliai, įmonės efektyvumas; Darbo kodekso laikymasis; Moralinis ir psichologinis klimatas komandoje
	Pagrindinių organizacijos kultūros elementų, turinčių įtakos darbuotojų elgesiui, įvertinimas	Darbo etikos būklę; Moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve; Personalo pasitenkinimas darbu, nusiskundimų nebuvimas, kitos nepasitenkinimo apraiškos; Įmonės įvaizdis klientų akyse; Darbuotojų įsipareigojimas savo įmonei; Darbo rodikliai.
	Personalo valdymo kokybę apibūdinančių rodiklių (personalo kaitos lygis, darbo drausmės būklė, darbuotojų pasitenkinimas darbu įmonėje, moralinis ir psichologinis klimatas ir kt.) įvertinimas.

Apibendrinant pažymėtina, kad šiuo metu nesant nusistovėjusios ir visuotinai pripažintos personalo politikos efektyvumo vertinimo metodikos, aktualu ir toliau ieškoti optimalaus metodų, technologijų ir diagnostikos bei vertinimo priemonių derinio.

2. Žmogiškųjų išteklių analizė Kalugos miesto Švietimo skyriaus pavyzdžiu

2.1 trumpas aprašymas Kalugos miesto švietimo skyrius

Kalugos miesto Švietimo skyrius (toliau – Departamentas) yra miesto rajono „Kalugos miestas“ miesto administracijos (vykdomosios ir administracinės institucijos) įstaiga, kuri vykdo administravimą švietimo srityje, ir turi vykdomuosius, administracinius ir kontrolės įgaliojimus savo jurisdikcijos klausimais (Miesto rajono vadovo „Kalugos miestas“ 2008 m. sausio 22 d. nutarimo Nr. 11-p red. 1.1 p.)

Departamentas savo veikloje vadovaujasi Rusijos Federacijos Konstitucija, federaliniais įstatymais, Rusijos Federacijos prezidento dekretais ir įsakymais, Rusijos Federacijos Vyriausybės sprendimais ir įsakymais, kitais federaliniais norminiais teisės aktais, Rusijos Federacijos prezidento chartija. Kalugos sritis, Kalugos srities Įstatymų leidžiamosios asamblėjos sprendimai, Kalugos srities gubernatoriaus sprendimai ir įsakymai, Kalugos srities vyriausybės sprendimai, Savivaldybės formacijos "Kalugos miestas" chartija, miesto Dūmos nutarimai miesto rajono ,,Kalugos miestas“, miesto seniūno nutarimai ir įsakymai „Kalugos miestas“, šie nuostatai. 2006 12 08 Nr. 272-p)

Departamentas savo veikla yra atskaitingas miesto rajono „Kalugos miesto“ merui, mero pavaduotojui už socialinę plėtrą. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero "Kalugos miestas" 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p)

Skyrius yra juridinis asmuo, turi antspaudą ir apvalų antspaudą su savo pavadinimu ir savivaldybės darinio „Kalugos miestas“ herbo atvaizdu, savarankišką balansą, asmeninį biudžetą ir kitas sąskaitas (1.4 p. kaip pakeistas 2006-12-08 miesto rajono "Kalugos miestas" miesto vadovo nutarimu Nr. 272-p)

Skyrius savo veiklą vykdo bendradarbiaudamas su valstybės institucijomis, vietos valdžios institucijomis, teisinėmis ir asmenys.

Biuro vieta: 248600, Kaluga, g. Dzeržinskis, 53 m.

Biuro užduotys yra šios:

Savivaldybės politikos švietimo, jaunimo politikos formavimas ir įgyvendinimas vadovaujantis pagrindiniais valstybės švietimo politikos principais, nukreiptais į piliečių poreikių tenkinimą siekiant įperkamo ir kokybiško išsilavinimo, išsaugant ir plėtojant vientisą ugdymo erdvę;

Sudarant sąlygas įgyvendinti ir apsaugoti nepilnamečių konstitucines teises pagal galiojančius teisės aktus įgyti ikimokyklinį, pradinį bendrąjį, pagrindinį bendrąjį ir vidurinį (visišką) bendrąjį, taip pat papildomą išsilavinimą;

Užtikrinti optimalias sąlygas gyventi ir auklėti našlaičiams, be tėvų globos likusiems vaikams, nepilnamečiams, turintiems nepalankias sąlygas ugdytis šeimoje;

Savivaldybės švietimo sistemos, jaunimo politikos sferos institucijų vieningo valdymo užtikrinimas savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ teritorijoje;

Kontrolės ir tikrinimo veiklos, susijusios su teisės aktų švietimo ir jaunimo politikos srityje, federalinės valstijos švietimo standartų ir federalinių įstatymų laikymosi įgyvendinimas. valstybės reikalavimus, biudžetinė ir finansinė drausmė.

Optimalių sąlygų savivaldybių švietimo įstaigų licencijavimui ir akreditavimui sudarymas.

(su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Pagalba išsaugant ir plėtojant pavaldžių įstaigų materialinę techninę bazę.

Švietimo, metodinės ir mokslinės pagalbos teikimas visiems ugdymo proceso dalyviams.

Švietimo informatizavimo, jaunimo politikos įgyvendinimas savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ teritorijoje;

Užtikrinti nepilnamečių piliečių teises į poilsį, sveikatos gerinimą, laisvalaikį ir darbą savo įgaliojimų ribose;

Nepilnamečių nepriežiūros, benamystės, nusikalstamumo ir asocialių veiksmų prevencija, tai lemiančių priežasčių ir sąlygų nustatymas ir šalinimas pagal savo įgaliojimus;

Švietimo srities personalo politikos teikimas, skirtas švietimo įstaigų pedagoginio ir vadovaujančio personalo kvalifikacijai kelti;

Mokinių ir jaunimo pilietinio, patriotinio ir fizinio ugdymo sistemos kūrimas, nukreiptas į dvasinių, dorovinių, pilietinių ir patriotinių savybių ugdymą.

Tarnyba, vykdydama savo užduotis, atlieka šias funkcijas ir įgaliojimus:

Organizuoja viešo ir nemokamo ikimokyklinio ugdymo, pradinio bendrojo, pagrindinio bendrojo, vidurinio (visiško) aprūpinimą bendrojo išsilavinimo dėl pagrindinio bendrojo ugdymo programų ir papildomo ugdymo vaikams (išskyrus vaikų papildomo ugdymo teikimą regioninės reikšmės įstaigose).

(su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2008 m. sausio 22 d. nutarimu Nr. 11-p);

Suteikia įgyvendinimą federalinės programosšvietimo plėtra ir modernizavimas, federalinės valstijos švietimo standartai ir federalinės valstijos reikalavimai bei Kalugos miesto švietimo sistemos funkcionavimas valstybės standartų lygmeniu.

(su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2008 m. sausio 22 d. nutarimu Nr. 11-p);

Stebi ikimokyklinio, pradinio bendrojo, pagrindinio bendrojo ir vidurinio (viso) bendrojo, papildomo ugdymo sistemos būklę ir raidą Kalugos mieste, ugdymo proceso rezultatus bei ugdymo įstaigų ir jų vadovų veiklos efektyvumą;

Rengia savivaldybės švietimo įstaigų, jaunimo politikos srities įstaigų steigimo dokumentus (steigiamųjų dokumentų pakeitimus) pagal galiojančius teisės aktus;

Rengia socialinį ekonominį pagrindimą savivaldybės švietimo įstaigų, jaunimo politikos sferos įstaigų steigimo, likvidavimo, pertvarkymo, veiklos tikslų, uždavinių ir rūšių pakeitimui norminių teisės aktų nustatytais atvejais ir tvarka. 3.4 punktas su pakeitimais, padarytais 2006-12-08 miesto seniūno „Kalugos miestas“ nutarimu Nr.272-p);

Kontroliuoja federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento dekretų ir įsakymų, Rusijos Federacijos Vyriausybės sprendimų ir įsakymų, Kalugos srities įstatymų, Kalugos srities gubernatoriaus sprendimų ir įsakymų, Rusijos Federacijos prezidento nutarimų ir įsakymų vykdymo kontrolę. Kalugos srities Vyriausybei, vietos savivaldos organų norminius teisės aktus, taip pat žinybinius teisės aktus pavaldžiose institucijose pagal savo kompetenciją;

Atsižvelgiama į piliečių poreikius teikiant švietimo paslaugas ir jų tenkinimą plėtojant ir plečiant švietimo įstaigų tinklo standartinę ir rūšinę įvairovę, kintamas ugdymo formas;

Koordinuoja savivaldybės ikimokyklinio, pradinio bendrojo, pagrindinio ir vidurinio (visiškojo) bendrojo ir papildomo ugdymo įstaigų, jaunimo įstaigų veiklą; savivaldybių švietimo sistemos raidos tendencijų prognozavimas;

Dalyvauja rengiant Kalugos miesto vietos savivaldos organų teisės aktų projektus Tarnybos kompetencijai priskirtais klausimais;

Pagal savo kompetenciją leidžia teisės aktus. (3.9 p. su pakeitimais, padarytais miesto apylinkės „Kalugos miestas“ miesto vadovo 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p);

Dalyvauja kuriant ir įgyvendinant savivaldybių programas, taip pat prisideda prie federalinių ir regioninių programų, skirtų remti ir plėtoti švietimo ir jaunimo politiką Kalugos mieste, įgyvendinimo;

Bendrauja su Rusijos Federacijos valdžios institucijomis, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vyriausybinėmis įstaigomis, vietos valdžios įstaigomis, organizacijomis ir jos jurisdikcijai priklausančiais piliečiais;

Dalyvauja valstybės valdžios institucijų ir vietos savivaldos organų sprendimu sudarytų komisijų darbe;

Dalyvauja rengiant savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ biudžeto projektą pagal išlaidas švietimui ir jaunimo politikai;

Vykdo savivaldybės švietimo įstaigų licencijavimo, akreditavimo dažnumo apskaitą, planavimą ir kontrolę pagal galiojančius norminius teisės aktus, remdamasis objektyvumo, skaidrumo, kompetencijos principais ir pedagoginės etikos normomis. (3.14 p. su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Vykdo savivaldybės švietimo įstaigų pedagoginių ir vadovaujančių darbuotojų atestaciją pirmajai kvalifikacinei kategorijai, vykdo egzaminą šių darbuotojų atestacijos į pirmą kvalifikaciją ir aukščiausią kvalifikacinę kategoriją metu;

Teikia pagalbą nevalstybinėms švietimo įstaigoms jų švietimo veikloje pagal valstybės ir savivaldybių politiką švietimo srityje;

Vykdo veiklą organizuoti vasaros atostogos, nepilnamečių laisvalaikį ir įdarbinimą savo įgaliojimų ribose;

Organizuoja renginius pagal mokinių ir jaunimo dorinio, patriotinio, pilietinio ir fizinio ugdymo sistemą;

Dalyvauja organizuojant kūno kultūros ir sveikatos stiprinimo darbus su vaikais, paaugliais ir jaunimu, prisideda prie jų įtraukimo į sistemingą kūno kultūrą ir sportą; plėtoja ir remia vaikų ir paauglių sportą, jaunimo turizmą pavaldžiose įstaigose;

Organizuoja darbą teikiant metodinę pagalbą organizacijoms švietimo ir jaunimo politikos srityje;

Vykdo eksperimentinės ir eksperimentinės veiklos organizavimą pavaldžiose įstaigose, skirtą struktūriniam ir prasmingam švietimo sistemos atnaujinimui pagal prioritetines valstybės politikos švietimo srityje kryptis;

Vykdo savivaldybių švietimo įstaigų pedagoginių ir vykdomųjų darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo ir profesinio perkvalifikavimo prognozavimą, planavimą ir organizavimą, teikdamas jiems informacinę ir metodinę pagalbą tęstinio ugdymo sistemoje;

Rengia ir veda švietimo įstaigų darbuotojų mokslines ir praktines konferencijas, pedagoginius skaitymus, profesinių pedagoginių įgūdžių konkursus;

Vykdo veiklą savivaldybės švietimo sistemos informatizavimo srityje;

Įstatymų nustatyta tvarka atlieka globos ir rūpybos funkcijas nepilnamečių atžvilgiu;

Vykdo be tėvų globos likusių nepilnamečių atpažinimo ir įkurdinimo, jų turtinių ir asmeninių neturtinių teisių apsaugos veiklą;

Vykdo visiškai valstybės remiamų vaikų išlaikymo, auklėjimo ir ugdymo sąlygų kontrolę savivaldybių švietimo ir ugdymo įstaigose;

Formuoja duomenų banką apie be tėvų globos likusius vaikus, gyvenančius savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ teritorijoje, siunčia informaciją apie juos į regioninį duomenų banką, organizuoja be tėvų globos likusių vaikų apgyvendinimą auklėti Lietuvos Respublikos piliečių šeimose. Rusijos Federacija;

Seka vaikus, kuriems taikomas privalomas ugdymas ugdymo įstaigose, kurios įgyvendina edukacinės programos pradinis bendrasis, pagrindinis bendrasis ir vidurinis (visas) bendrasis išsilavinimas, įskaitant tuos, kurie nelanko arba sistemingai praleidžia pamokas ugdymo įstaigose dėl nepagrįstų priežasčių. (3.29 p. su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Supažindina į savivaldybių švietimo įstaigų praktiką programas ir metodus, skirtus nepilnamečių teisėtam elgesiui formuoti;

Organizuoja mokinių ir paauglių asocialaus elgesio prevencijos, narkomanijos, alkoholizmo ir įvairių toksinės priklausomybės formų įveikimo priemonių priėmimą;

Sudaro psichologinę, medicininę ir pedagoginę komisiją ir organizuoja jos darbą nepilnamečiams, turintiems raidos ar elgesio nukrypimų, nustatyti, atlikti visapusišką jų ekspertizę, parengti rekomendacijas dėl psichologinės, medicininės ir pedagoginės pagalbos teikimo bei tolesnio mokymosi ir auklėjimo formoms nustatyti. nepilnamečių;

Pagal kompetenciją bendrauja su šeima, siekdamas teikti metodinę, diagnostinę ir konsultacinę pagalbą nepilnamečių vaikų tėvams (įstatyminiams atstovams);

Vykdo informavimo veiklą, kuria siekiama padėti piliečiams pagrįstai pasirinkti ugdymo įstaigą;

Vykdo statistinių duomenų rinkimą, sisteminimą ir analizę, ataskaitų, informacijos, pažymų ir kitų dokumentų rengimą Tarnybos kompetencijai priskirtais klausimais;

Pagal savo kompetenciją nagrinėja fizinių ir juridinių asmenų raštus, pareiškimus, skundus, skundus, dėl jų priima sprendimus ir rengia atsiliepimus;

Vykdo Tarnybos ir struktūrinių padalinių darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir perkvalifikavimą;

Pagal kompetenciją vykdo veiklą, kuria siekiama skatinti papildomų nebiudžetinių lėšų pritraukimą savivaldybės švietimo įstaigoms;

Nustatyta tvarka atlieka savivaldybės užsakovo funkcijas formuojant, teikiant ir vykdant savivaldybės užsakymą prekių pirkimo, darbų atlikimo ir paslaugų teikimo Švietimo skyriaus poreikiams užtikrinimo aspektu. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p);

Vykdo biudžeto teisės aktų nustatytas biudžeto lėšų valdytojo funkcijas pavaldžių įstaigų atžvilgiu;

Kartu su kitomis įgaliotomis institucijomis dalyvauja kuriant savivaldybės švietimo įstaigų finansavimo ir jaunimo politikos standartus, atsižvelgiant į valstybės standartus;

Vykdo pavaldžių įstaigų mokytojų tarifų sąrašų sudarymo ir tvirtinimo kontrolę, analizuoja įdarbinimą, sudaro savivaldybių švietimo įstaigų suvestinį tarifą. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Nustatyta tvarka atlieka ūkinės atskaitomybės rinkimą, apdorojimą, analizę ir teikimą. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Vykdo pavaldžių įstaigų tikslingo ir efektyvaus biudžeto lėšų panaudojimo kontrolę. (3.44 p. pakeistas miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2007-10-10 nutarimu Nr. 188-p);

Atlieka analizę techninė būklė pavaldžių įstaigų pastatus ir statinius, sudaro jų kapitalinio ir einamojo remonto planą, stebi Kalugos miesto savivaldybės švietimo įstaigų ir jaunimo įstaigų pastatų einamąjį ir kapitalinį remontą;

Organizuoja ir teikia karinę registraciją bei rezervaciją mobilizacijos laikotarpiui ir karo meto piliečiams, kurie yra rezerve ir dirba direkcijoje;

Nustatyta tvarka organizuoja civilinės saugos priemonių vykdymą su Tarnybos ir jos struktūrinių padalinių darbuotojais;

Pagal Rusijos Federacijos teisės aktus atlieka Departamento veiklos metu sukurtų archyvinių dokumentų įsigijimo, saugojimo, apskaitos ir naudojimo darbus;

Atlieka preliminarią eksperto sprendimas tuo atveju, kai vietos savivaldos institucija priima sprendimą dėl savivaldybės švietimo įstaigos rekonstravimo, modernizavimo, paskirties keitimo ar likvidavimo, siekdama nustatyti priimto sprendimo padarinius švietimo, ugdymo, plėtros ir poilsio užtikrinimui. vaikų. (3.51 punktas. įvestas miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p);

Vykdo kitas funkcijas ir įgaliojimus pagal galiojančius įstatymus.

Departamentas, vykdydamas jam pavestus uždavinius ir įgyvendindamas funkcijas bei įgaliojimus, turi teisę:

Teisės aktų nustatyta tvarka prašyti ir gauti iš valstybės institucijų, vietos savivaldos įstaigų, juridinių ir fizinių asmenų informaciją Departamento kompetencijos klausimais;

Miesto rajono „Kalugos miesto“ mero vardu atstovauti savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ interesams tarptautiniu, federaliniu ir vietiniu lygiu Departamento jurisdikcijai priklausančiais klausimais. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p);

Rengti savivaldybių švietimo įstaigų, jaunimo politikos srities įstaigų steigimo dokumentus (steigiamųjų dokumentų pakeitimus) pagal galiojančius teisės aktus.

Parengti savivaldybių švietimo įstaigų, jaunimo politikos sferos įstaigų steigimo, likvidavimo, pertvarkymo, tikslų, uždavinių ir veiklos keitimo socialinį ekonominį pagrindimą norminių teisės aktų nustatytais atvejais ir tvarka (punktas). 4.3.Su pakeitimais, padarytais 2006-12-08 miesto seniūno „Kalugos miestas“ nutarimu Nr.272-p);

Sustabdyti verslumo veikla savivaldybės švietimo įstaigai, jeigu tai kenkia įstaigos įstatuose numatytai ugdymo veiklai, iki teismo sprendimo šiuo klausimu priėmimo;

Leidžia teisės aktus pagal Tarnybos kompetenciją. (su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero „Kalugos miestas“ 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p);

Numatoma tvarka pristatyti švietimo ir jaunimo darbuotojus valstybinėms ir žinybų premijoms gauti bei taikyti kitokius skatinimo būdus pavaldžių įstaigų darbuotojams;

Numatoma tvarka įtraukti Skyriaus, mokslo ir specializuotų organizacijų, specialistų veiklą į problemų, susijusių su valdymo vykdymu, sprendimą;

šaukti ir rengti susirinkimus, seminarus Tarnybos kompetencijai priskirtais klausimais;

Teikti siūlymus vietos valdžios institucijoms, pavaldžioms institucijoms dėl priemonių, gerinančių švietimo paslaugų, teikiamų savivaldybės formacijos „Kalugos miestas“ teritorijoje, kokybę;

Teikti pasiūlymus dėl Skyriaus darbo tobulinimo, jo struktūros optimizavimo, personalo politikos, Skyriaus darbuotojų darbo sąlygų ir gyvenimo gerinimo;

Departamentui pavestų funkcijų vykdymui sudaryti sutartis su juridiniais ir fiziniais asmenimis;

Numatyta tvarka steigia tarybas, komisijas, ekspertų ir darbo grupes Tarnybos pavaldiems klausimams spręsti.

Tarnybos veiklos nutraukimas

Tarnybos veikla nutraukiama galiojančių teisės aktų nustatytomis sąlygomis ir tvarka.

2.2 Organizacinė struktūra ir Kalugos švietimo skyriaus darbuotojai

Kalugos miesto švietimo administracijai vadovauja Kalugos miesto švietimo administracijos vadovas, kurį skiria ir atleidžia iš pareigų miesto rajono „Kalugos miestas“ miesto vadovas.

(su pakeitimais, padarytais miesto rajono mero "Kalugos miestas" 2006-12-08 nutarimu Nr. 272-p)

Vadovas asmeniškai atsako už Skyriui pavestų užduočių vykdymą bei funkcijų ir įgaliojimų įgyvendinimą.

Viršininkas, atsakingas už biurą:

Atstovauja biurui federalinėse vyriausybės institucijose, Kalugos regiono ir kituose Rusijos Federacijos subjektuose, Kalugos miesto ir kitų savivaldybių vietos valdžios institucijose, taip pat kitose organizacijose;

Vadovauja Skyriaus padalinių vedėjų veiklai, tvirtina Skyriaus etatų lentelę ir nuostatus;

Pagal savo kompetenciją priima teisės aktus, įskaitant įsakymus, reglamentuojančius Skyriaus vidaus veiklą;

Ryžiai. 5.3. Personalo pelningumo struktūrinis ir loginis faktorius modelis

Atsižvelgdami į vieną iš pagrindinių visuomenės gamybinių jėgų, šiuolaikiniai mokslininkai operuoja su daugybe ekonominių kategorijų: „darbo jėga“, „darbo ištekliai“, „žmogiškasis kapitalas“, „darbo potencialas“, „žmogiškieji ištekliai“, „žmogiškieji ištekliai“ ir kt.

Ir, nepaisant to, kad Vakarų ir šalies mokslas, tiriantis darbo ekonomiką, dar nepriėjo prie vieningos nuomonės dėl šių ekonominių kategorijų turinio, galima pastebėti, kad jos iš skirtingų pusių charakterizuoja santykius tarp verslininko darbingumo vartotojas, o darbuotojas, kaip verslininkui vienos svarbiausių kapitalo ciklo dedamųjų – darbingumo – savininkas. Santykio tarp jų objektas yra darbuotojo gebėjimai, bet ne visi gebėjimai, o tie, kurie yra nukreipti į vartojamųjų vertybių gamybą.

Darbo jėga, arba gebėjimas dirbti, turime omenyje visumą fizinių ir dvasinių gebėjimų, kuriuos turi organizmas, žmogaus asmenybė ir kuriuos jis naudoja kiekvieną kartą kurdamas kokias nors naudingas vertybes.

Atsižvelgiant į tai, kaip šie santykiai vystosi verslininkui pritraukiant ir naudojant darbo jėgą, galima teigti, kad verslininkas, pritraukiantis darbo jėgos į darbo rinką, ir potencialus darbuotojas, siūlantis savo galimybes dirbti darbo rinkoje, iš pradžių yra priešingos pozicijos savo dalyko atžvilgiu.rinkos mainai – gebėjimas dirbti.

Potencialiam darbuotojui jo darbingumas yra tai, ką jis siūlo darbo rinkoje, tai yra jo produktas, o tuo pačiu į ką jis investuoja, laikas ir pastangos, kad padidintų savo darbingumo gamybinę jėgą, turi didesnę kainą darbo rinkoje. Ir iš šios pusės gebėjimas dirbti yra potencialaus darbuotojo „kapitalas“.

„Darbo išteklių“ požiūriu darbuotojo darbingumą vertina S.G. Strumilinas, G.A. Prudenskis, P.F. Petročenka, A.E. Kotlyar, L.S. Blyakhmanas ir kiti.

70-aisiais. XX amžiuje įvyko perėjimas nuo faktinių „darbo išteklių“ tyrimo prie „darbo potencialo“. Ekonominę „darbo potencialo“ kategoriją laikė N.P. Gibalo, M.I. Skaržinskis, L. Ya. Spector, S.P. Sirotkina, V.V. Čekmarevas, A.I. Tyazhovas, B.P. Šarnopolskis ir kt.

„Darbo potencialas“ pagal N.A. apibrėžimą. Ivanova, Yu.G. Odegova, K.L. Andreeva, yra „bendras asmens fizinių ir dvasinių savybių gebėjimas tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrų savo gamybinės veiklos rezultatų, viena vertus, ir galimybė tobulėti darbo procese, sprendžiant naujas proceso metu kylančias problemas. gamybos pokyčių, kita vertus“.

Iš šio apibrėžimo daromos dvi svarbios išvados:

Pirma, „darbo potencialo“ panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo indėlis, jis išreiškiamas konkrečiu produktu, taip pat ir tam tikru šio darbuotojo pasiektu produktyvumo lygiu.

Antra, darbo procese tobulinamas „darbo potencialas“, pasiekiant naują profesionalumo ir darbo našumo lygį.

Teoriniu ir praktiniu požiūriu šio fakto svarba slypi tame, kad darbas yra laikomas ne tik iš anksto duotu dalyku, bet ir nuolatiniu rezervu našumui ir darbo efektyvumui didinti.

Darbe M.A. Vinokurovas, pasišventęs individualaus darbo potencialo sampratos kūrimui, pagrindžia, kad „kategorijos„ individualus darbo potencialas “esmė aiškinama kaip logiška ekonominių santykių išraiška, kuri nustato ir reguliuoja žmonių individualumo ugdymo procesų tarpusavio ryšį. kiekvienam asmeniui ir didinant teigiamą poveikį gamybai ir visuomenei; buvo nustatyta, kad šis prieaugis ir šis poveikis gali būti socialiai reikšmingos naujos žinios, kurios, kaip objektyvizuojanti informacija, yra objektyvizuojamos ir įtraukiamos į tam tikroje visuomenėje egzistuojančius ekonominius santykius“.

Tačiau vis dėlto darbo potencialo samprata neatskleidė, kaip individualaus darbo potencialo išsivystymo lygio padidėjimas transformuojasi į teigiamo poveikio padidėjimą, į darbuotojo darbo našumo padidėjimą. Tai reiškia, kad nustatytas ryšys tarp darbo potencialo augimo ir teigiamo poveikio pasirodo esąs deklaratyvus: tai neįmanoma kiekybinė analizė organizacijos darbuotojų išsivystymo lygio ir pačios organizacijos, kuri prisiima savo plėtros kaštus, efektyvumo ryšį.

Kategorija „žmogiškieji ištekliai“ socialinėje ir ekonominėje literatūroje naudojama palyginti neseniai. Kartu tai visų pirma nagrinėjama atskirų ūkio šakų, taip pat organizacijų kontekste. Tačiau čia reikia pažymėti, kad tokiame kontekste ši kategorija dažniausiai niekaip moksliškai neapibrėžiama ir veikia kaip sinonimas tokioms jau žinomoms sąvokoms kaip „darbo jėga“, „darbo potencialas“, „darbo ištekliai“ ar „personalas“. “. Šiuo atžvilgiu svarbu patikslinti „žmogiškųjų išteklių“ kategorijos turinį, palyginti su kitomis aukščiau paminėtomis.

Kita vertus, kategorijoje „žmogiškieji ištekliai“ yra personalo sąvoka. „Kadrai yra pagrindinė (etentinė) apmokytų, kvalifikuotų tos ar kitos veiklos šakos įmonių, įstaigų, partinių, profesinių sąjungų ir visuomeninių organizacijų darbuotojų sudėtis. Plačiąja prasme – apskritai visi nuolatiniai darbuotojai. Šiuo atveju akcentuojamos kokybinės organizacijos darbuotojų savybės: būti 1) nuolatine organizacijos sudėtimi ir 2) kvalifikuotais.

„Žmogiškųjų išteklių“ sąvoka atspindi socialinės ir ekonominės plėtros išteklių aspektą. Žmogiškieji ištekliai gali būti apibrėžti kaip visų žmonių, dirbančių tam tikroje organizacijoje ir sprendžiančių tam tikras problemas, gebėjimų visuma.

Organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialas plačiąja to žodžio prasme reprezentuoja darbuotojų įgūdžius ir gebėjimus, kurie gali būti panaudoti efektyvumui gerinti įvairiose veiklos srityse, siekiant pelno ar socialinio efekto.

Žmogiškieji ištekliai gali būti vertinami siauresne prasme – kaip laikinai laisvos arba rezervinės darbo vietos, kurias potencialiai gali užimti specialistai dėl jų tobulinimo ir mokymo. Žmogiškųjų išteklių valdymas turėtų padėti efektyvinti, išlaikyti kokybės specifiškumą, tobulinti ir tobulinti personalą. Rengiant valdymo programą reikėtų atsižvelgti į būtinybę išryškinti sąvoką „ilgalaikis žmogaus potencialas“.

Ilgalaikiams žmogiškiesiems ištekliams priskiriami darbuotojai, galintys išspręsti gamybos plėtros problemas. Kartu galima išskirti dvi pagrindines ilgalaikių žmogiškųjų išteklių sudedamąsias dalis: esamą ir tikslinį kumuliacinį.

Dabartinę darbo jėgą sudaro darbuotojai, kurie iš pradžių, administracijos nuomone, atlieka tik pagrindines gamybos operacijas.

Tikslinis kaupiamasis personalo potencialas skirtas strateginės plėtros problemoms spręsti, gamybai plėsti, jos konkurencingumui didinti. Tai rezervas, kuriam reikalinga nuosava valdymo sistema. Jis nėra skirtas įprastoms kasdienėms užduotims atlikti.

Taip pat yra „organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvoka, kuri apima tik vadovaujančio personalo sudėtį ir kvalifikaciją, taip pat valdymo aparato struktūrą ir darbo stilių.

Organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialas – tai bendra (kiekybinė ir kokybinė) personalo, kaip vienos iš išteklių rūšių, charakteristika, susijusi su jai pavestų funkcijų vykdymu ir organizacijos ilgalaikės plėtros tikslų pasiekimu; tai esami ir potencialūs darbuotojų, kaip vientisos sistemos (komandos) galimybės, kurios naudojamos ir gali būti panaudotos tam tikru momentu. Žmogiškieji ištekliai yra neatsiejama organizacijos darbo potencialo dalis. Daugumoje ekonominių šaltinių šie terminai vartojami pakaitomis.

Atsižvelgiant į įvairius sąvokos „žmogaus potencialas“, kaip kokybinių poslinkių organizacijos ekonominėje raidoje šaltinį, komponentus, galime daryti išvadą, kad kategorijos raida atspindi esminius visos ekonominių sąvokų sistemos turinio pokyčius. kurio centras yra darbuotojas kaip pagrindinė gamybinė jėga.

Kategorija „žmogiškieji ištekliai“ kolektyvinį darbuotoją laiko ne tik gamybos dalyviu, bet ir visų reprodukcijos proceso etapų neatsiejamu ir varomuoju principu, socialinių poreikių „nešėju“, atliekančiu tikslo siekimo funkciją. , objektyviai generuojantis ir subjektyviai nustatantis strateginius bei taktinius ekonominės plėtros tikslus.

Žmogaus potencialo sąvoka turėtų būti nagrinėjama apskritai „potencialo“ sąvokos kontekste. Tada personalo potencialas yra tam tikros darbuotojų, specialistų ir kitų darbuotojų grupių galimybės, kurias galima panaudoti darbo veiklos procese, atsižvelgiant į darbo pareigas ir visuomenei, regionui ir visuomenei keliamus tikslus. kolektyvas tam tikrame vystymosi etape. Toks žmogiškųjų išteklių nustatymo metodas leidžia visapusiškai išanalizuoti bet kurią personalo kategoriją, remiantis objektyviais ekonomikos dėsniais, atsižvelgiant į pasirinktą objektą, tyrimo objektą, taip pat jo tikslus ir uždavinius.

Pagrindinis skirtumas tarp „žmogiškojo potencialo“ ir „darbo išteklių“ kategorijos turinio yra tas, kad darbo ištekliai yra kiekybinė darbo jėgos charakteristika apskritai, nepriklausomai nuo organizacijos, kuri prieštarauja vienai iš personalo savybių. - būti nuolatine organizacijos sudėtimi. „Darbo išteklių“ projekcija apskritai į organizacijos „darbo išteklius“ suteikia personalo apibrėžimą: „personalas – tai visas organizacijos personalas, dirbantis samdomas, nuolatinis ir laikinasis, kvalifikuoti ir nekvalifikuoti darbuotojai“.

Darbo potencialas – tai ribinė galimo darbuotojų dalyvavimo gamyboje vertė, atsižvelgiant į psichofiziologines ypatybes, profesinių žinių ir sukauptos patirties lygį, visų žmogaus gebėjimų ir gebėjimų dirbti visumą, visą įmanomą visuomenės darbo kiekį ir kokybę. turi tam tikru mokslo ir technologijų lygiu. Tai skiria „darbo potencialą“ nuo „žmogiškojo potencialo“ kvalifikacijos požiūriu.

Atkreipė dėmesį į šiuos skirtumus V.A. Shakhova, kuri rašo: „Jei į darbo jėgą įeina visi esami ir potencialūs darbuotojai, turintys bendrą darbingumą, tai į personalą turėtų būti įtraukti tik darbuotojai, turintys profesinį darbingumą, tai yra, turintys specialų išsilavinimą. Dėl to darbo išteklių ir personalo dydis skiriasi tai daliai darbuotojų, kurie yra nekvalifikuoti arba žemos kvalifikacijos darbuotojai.

Plėtodami šią idėją, galime teigti, kad organizacijos personalo potencialas yra mažesnis už organizacijos darbo potencialą pagal potencialių nekvalifikuotų ir žemos kvalifikacijos darbuotojų, neetatinių darbuotojų ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų potencialą. Tai yra pagrindinis jų skirtumas.

Savo ruožtu skirtumą tarp „personalo“ ir „žmogiškojo potencialo“ pabrėžia N.P. Belyatsky, S.E. Veselko, P. Rojus. Jie mano, kad jei „kadrai“ yra tam tikrų profesijų ir specialybių, tam tikro išsilavinimo ir išsilavinimo darbuotojų rinkinys, tai kadrų potencialas apima ne tik pačius kadrus, bet ir tam tikras šio kadrų rinkinio galimybes. įgyvendinant kryptingus veiksmus, kylančius iš šios sistemos funkcionavimo ir plėtros uždavinių. Žinoma, organizacijos personalo potencialas priklauso nuo šios organizacijos personalo potencialo, tačiau tai nėra jų suma. Jis turi vientisumo savybę, kuri iš esmės skiriasi nuo savybių, būdingų kiekvieno darbuotojo potencialui atskirai.

T. V. požiūris. Berglezova, kuri tiria pramonės personalo potencialo ypatybes. Jos nuomone, pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų glaudžiai susijusių sąvokų yra tas, kad kadrai – tai pirmiausia etatiniai darbuotojai, atliekantys konkrečias funkcines pareigas. Žmogiškųjų išteklių potencialas gerokai viršija pramonėje dirbančių žmonių skaičių. Žmogiškiesiems ištekliams priskiriami visi dirbantys ir nedirbantys žmonės, kurie pagal savo išsilavinimo, patirties ir kvalifikacijos lygį gali atlikti tam tikras funkcijas, tačiau dėl įvairių priežasčių nėra įtraukti į sistemą arba yra įtraukti, bet ne pagal savo išsilavinimo lygį. išsilavinimas ir kvalifikacijos.

Taigi kategorija „personalas“, suteikianti supratimą apie darbuotojų profesinę ir kvalifikacijos sudėtį, iš tikrųjų atskleidžia tik statinę šiai kategorijai būdingų savybių ir savybių pusę. Tai neatspindi dinamiško pobūdžio požymių įvairovės, pavyzdžiui, tokių kaip personalo mobilumas, gebėjimas spręsti tam tikras pavestas profesines užduotis. Šiems tikslams priimtinesnė yra kategorija „žmogiškieji ištekliai“.

V.A. Djatlovas, V.T. Pihalo žmogiškuosius išteklius apibrėžia „kaip visų žmonių, dirbančių tam tikroje organizacijoje ir sprendžiančių tam tikras problemas, sugebėjimų visumą. Žmogiškųjų išteklių potencialas slypi funkcijose, kurias darbuotojas atlieka kaip profesionalas ir dėl savo gebėjimų, patirties žinių gali užtikrinti efektyvų gamybos funkcionavimą.

„Žmogiškieji ištekliai“ – tai apibendrinantis nuolatinių organizacijos darbuotojų, turinčių tam tikrą kvalifikaciją, baigusių profesinį pasirengimą ir turinčių specialių žinių, darbo įgūdžių ir darbo patirties tam tikroje veiklos srityje, gebėjimų ir galimybių visuminę charakteristiką. efektyviai atlikti funkcines pareigas ir duoti tam tikrus ekonominius rezultatus, atitinkančius esamus ir būsimus organizacijos tikslus.

Išskirtinis bruožas šis apibrėžimas yra pabrėžti efektyvumo savybę, galimybę duoti tam tikrus ekonominius rezultatus. Ekonominis aspektas savo ruožtu reiškia veiklos efektyvumą, efektyvumą ir tinkamą požiūrį iš šių pareigų į visas darbuotojo savybes. Tai yra, efektyvumo sąvoka iš pradžių buvo įtraukta į patį ekonominės kategorijos „žmogiškieji ištekliai“ pagrindą.

Pabrėžtina, kad visoms minėtoms kategorijoms esminės yra „darbingumo“ ir ekonominio efektyvumo sąvokos skirtingose ​​ekonominėse formose bei ryšio tarp jų nustatymas, atspindinčios „darbo jėgos“ pasireiškimą ekonominėje veikloje.

Gebėjimas dirbti yra:

Darbo išteklių nuosavybė verslininko, samdančio šių įgūdžių savininką darbo rinkoje, kapitalo ciklą;

Žmogiškojo kapitalo nuosavybė šių gebėjimų savininkui – žmogui darbo rinkoje;

Žmogiškųjų išteklių nuosavybė, skirta „ekonominiams rezultatams“ gauti;

Darbo potencialo savybė pasiekti rezultatų, nuolatinis našumo ir darbo efektyvumo didinimo rezervas, kuris didina „naudingą poveikį gamyboje ir visuomenėje“.

Gebėjimas dirbti pasireiškia:

Asmeninis kaip kadrai, darbuotojai, darbuotojai skirtingi organizacinės formos(veiklos rūšis, regionas, organizacija);

Skirtingu aktualizavimo laipsniu: darbo jėgos arba darbo jėgos, žmogiškųjų išteklių ar personalo potencialas.

Gebėjimas dirbti išreiškiamas kategorijomis, kurios turi požymius: kiekybinis (darbo ištekliai) ir kokybinis (darbas ir žmogiškieji ištekliai, žmogiškasis kapitalas). Kokybinės savybės atspindi specifinius profesinius bruožus, atsirandančius dėl profesinių funkcijų atlikimo.

Visiems darbingumo tyrimo aspektams būdinga tai, kad jų aktualizavimas darbo forma lėmė darbo produkto atsiradimą ir jo kokybinį bei kiekybinį augimą. Ir pagrindinis tikslas tiriant visas ekonomikos mokslo gebėjimų apraiškas visada buvo nustatyti galimybes ir sąlygas darbo našumui didinti dėl šių gebėjimų.

Šiandien jie aktyviai keičiasi kaip išorinės sąlygos(valstybės ekonominė politika, teisės aktai ir mokesčių sistema, naujų konkurentų atsiradimas ir kt.), ir vidinės organizacijos funkcionavimo sąlygos, dėl kurių dauguma organizacijų iškeliama prieš būtinybę rengti personalą darbui. naujos sąlygos.

Keičiasi ir požiūriai, kuriais remiantis įgyvendinamas personalo valdymas. Naujos organizacijos strategijos reikalauja reikšmingų personalo valdymo sistemos koregavimų, o personalo mokymas tokiomis sąlygomis tampa pagrindiniu personalo valdymo proceso elementu. Daugelis organizacijų susiduria su būtinybe ieškoti efektyviausių būdų, kaip pagerinti darbo efektyvumą. Dabar darbdaviams daug labiau rūpi aukštos kvalifikacijos ir kompetentingi darbuotojai, galintys sukurti prekes ir paslaugas, kurios galėtų sėkmingai konkuruoti su kitų organizacijų prekėmis ir paslaugomis.

Žmogiškųjų išteklių plėtra apima personalo mokymą ir dėl to karjeros augimą. Mokymai skirti paruošti personalą teisingam įvairesnių užduočių sprendimui ir užtikrinti aukštą darbo efektyvumo lygį, didinti darbuotojų darbo potencialą. Kartu tai leidžia ne tik pakelti darbuotojų žinių lygį ir ugdyti reikiamus profesinius įgūdžius, bet ir suformuoti juose tokią vertybių ir požiūrių sistemą, atitinkančią šių dienų realijas ir palaikančią rinkos organizavimo strategiją. .

Siekiant ilgalaikių ir trumpalaikių tikslų, būtinybei gerinti konkurencingumą ir organizaciniams pokyčiams reikalingas aukštesnis personalo profesinio pasirengimo lygis ir gerai suplanuotas, organizuotas personalo rengimo darbas. Kartu mokymai neturėtų apsiriboti vien tik žinių perdavimu darbuotojams ir būtinų įgūdžių ugdymu juose. Mokymai skirti padėti darbuotojams susidaryti supratimą apie organizacijos plėtros perspektyvas ir pagrindines jos strategijos kryptis, didinti darbo jėgos potencialo lygį ir darbuotojų įsipareigojimą savo organizacijai.

Aukštojo mokslo darbuotojų įgytos žinios švietimo įstaigos, sparčiai pasensta, jų esminio atnaujinimo poreikis auga. Jungtinėse Valstijose netgi yra „kompetencijos pusinės eliminacijos laikas“ sąvoka. Tai laikotarpis, per kurį pusė įgytų žinių pasensta. Todėl Vakarų ir Rusijos organizacijose vis labiau pripažįstama idėja sukurti nuolatinio darbuotojų švietimo sistemą (sąvoka „mokanti organizacija“).

Šiandien norint sėkmingai dirbti, reikia pakankamai gerai išmanyti tiek specialiuosius, tiek bendruosius klausimus. Darbuotojo žinių ir įgūdžių, reikalingų sėkmingai atlikti jam pavestas užduotis, trūkumas lemia ne tik neefektyvų darbą, bet ir mažina jo pasitenkinimą darbu. Kuo darbuotojas prasčiau profesionaliai pasirengęs atlikti savo darbo funkcijas, tuo didesnis jo energijos sąnaudų ir su darbu susijęs stresas.

Apibrėžianti organizacijos ekonominės sveikatos sąlyga yra jos gebėjimas prisitaikyti prie kintančių vidinės ir išorinės aplinkos sąlygų. Todėl, nepaisant gana sunkios daugumos Rusijos organizacijų finansinės padėties, išlaidos, susijusios su personalo mokymu, pradedamos vertinti kaip prioritetinės ir būtinos. Viskas daugiau organizacijų vykdo didelio masto įvairaus lygio personalo ir vadovų mokymus, suvokdamas, kad tik apmokytas, aukštos kvalifikacijos ir labai motyvuotas personalas bus lemiamas veiksnys organizacijos vystymuisi ir pergalei prieš konkurentus.

Didėjantį mokymo vaidmenį organizacijos konkurencingumo, organizacijos plėtros ir darbuotojų darbo potencialo didinimo procesuose lemia trys veiksniai:

Personalo mokymas yra svarbiausia priemonė siekiant strateginių organizacijos tikslų;

Mokymas yra esminė priemonė, didinanti organizacijos žmogiškųjų išteklių vertę;

Laiku neapmokius personalo, organizaciniai pokyčiai tampa labai sunkūs arba neįmanomi.

Kai kurios organizacijos neskiria deramo dėmesio savo darbuotojų mokymui, nes nemano, kad šis išlaidų punktas yra būtinas, manydamos, kad mokymų galima apsieiti samdant specialistus, kurie jau turi reikiamą kvalifikaciją. Tačiau bet kurios organizacijos vadovybei neišvengiamai tenka susidurti su tuo, kad jei neinvestuoji pinigų į žinių lygio kėlimą ir darbuotojų profesinių įgūdžių ugdymą, tai organizacijos žmogiškųjų išteklių grąža kaskart vis mažėja. metų.

Jei organizacija mieliau samdo jau „paruoštus“ specialistus, manydama, kad tokiu būdu sutaupoma laiko ir finansiniai ištekliai jos personalo mokymas, pamirštama, kad mokymai ne tik suteikia darbuotojams reikalingų žinių ir ugdo jų darbui reikalingus įgūdžius, bet ir yra skirti perteikti studentams svarbią informaciją apie organizaciją, prisidėti prie „teisingo“ požiūrio formavimo. dirbti, stiprinti pageidaujamus elgesio modelius ir didinti darbuotojų įsipareigojimą savo organizacijai. Personalo mokymas yra svarbiausia priemonė, kuria vadovybė įgyja galimybę didinti žmogiškųjų išteklių potencialą ir daryti įtaką organizacijos kultūros formavimuisi.

Sparčių rinkos situacijos pokyčių kontekste reikalingos naujos idėjos, galinčios užtikrinti aukštą konkurencingumo lygį. Organizacijos, norinčios investuoti į savo darbuotojų mokymą, gali tikėtis patobulintų darbuotojų, kurie galės lengviau ir greičiau išspręsti problemą. sudėtingas užduotis darbuotojai bus labiau įsipareigoję ir įsipareigoję savo organizacijai.

Norint nustatyti turinį ir efektyviausius mokymo metodus, kurie geriausiai prisidės prie organizacijos tikslų ir mokymo uždavinių įgyvendinimo, būtina nustatyti pagrindinių darbuotojų kategorijų kokybinius ir kiekybinius mokymo poreikius. Kokybinį poreikį lemia klausimo, susijusio su įgūdžiais, kuriuos reikia ugdyti, sprendimas. Kiekybinis poreikis yra darbuotojų, kuriems reikia mokymo, skaičius.

Nustatant mokymo turinį, formas ir metodus, visų pirma reikėtų vadovautis organizacijos poreikiu savo personalui įgyti naujų žinių ir įgūdžių, reikalingų efektyviai profesinei veiklai, sėkmingam organizacijos tikslų siekimui. Mokymo turinys visų pirma turėtų priklausyti nuo trumpalaikių ir ilgalaikių užduočių, kurias organizacijai tenka spręsti. Kitas reikalavimas – laiku atnaujinti darbuotojų žinias ir išlaikyti aukštą profesinės kompetencijos lygį.

Ne visada lengva pasirinkti savo mokymo programą, parengtą ir parengtą įmonėje, ir išorinę mokymo programą. Akivaizdu, kad organizacija kur kas geriau kontroliuoja savo programų turinį ir formatą, prireikus gali lengviau atlikti savo pačių sukurtų programų pakeitimus, papildymus. Tokios programos leidžia glaudžiau suderinti procesą ir mokymosi rezultatus su organizacijos interesais, jos tikslais ir strategija.

Mokymai už organizacijos ribų duoda maksimalų efektą tik tada, kai jų turinys yra glaudžiai susijęs su kliento organizacijos tikslais ir strategija, kai jo rezultatai yra paklausūs. Pagrindiniai išorinių mokymų organizavimo klausimai yra klausimai, susiję su didelės mokymo grąžos didinimu ir studentų motyvavimo motyvuoti mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius visapusiškiau panaudoti savo darbe.

Mokymas ne vietoje yra efektyvesnis, tačiau jis susijęs su papildomomis finansinėmis išlaidomis ir darbuotojo atitraukimu nuo darbo pareigų. Kartu sąmoningai keičiama aplinka, darbuotojas atitrūksta nuo kasdienio darbo.

Mokymas už organizacijos ribų gali būti vykdomas įvairiomis kryptimis ir įvairiais būdais: tai mokymas specializuotuose centruose ir aukštesniojo mokymo institutuose arba klausantis specializuotų sisteminių kursų. Daugeliu atvejų labai efektyvu siųsti specialistus į konferencijas, kongresus ar simpoziumus, kuriuose aptariamos problemos, turinčios įtakos organizacijos veiklai.

Pagrindinis argumentas priimant sprendimą vykdyti mokymus gali būti sertifikavimo rezultatai, parodantys, kad organizacija turi tam tikros kategorijos darbuotojų apmokymo poreikį (pavyzdžiui, rezervą vadovaujančioms pareigoms).

Mokymo formų ir metodų apibrėžimas labai priklauso nuo svarbiausių mokinių savybių (darbo lygio, išsilavinimo, darbo stažo, amžiaus ir kt.), ir nuo kitų veiksnių, lemiančių ugdymo proceso organizavimo ypatumus.

Mokymo metodų pasirinkimą daugiausia lemia mokinių skaičius. Kai kurie mokymo metodai, tokie kaip paskaitos, seminarai, puikiai tinka didelėms besimokančiųjų grupėms. Kiti metodai, pavyzdžiui, korporatyvinis mokymas, gali būti sėkmingai taikomi tik nedidelėse grupėse (dažniausiai tai yra mažesnės nei 10 žmonių grupės vienam mokytojui, treneriui ar instruktoriui). Mentorius dažniausiai bendrauja su 2-4 besimokančiaisiais.

Organizacijoms pagrindinis veiksnys, lemiantis mokymo metodo pasirinkimą, dažnai yra mokymo kaina. Mokymų biudžetas tiesiogiai priklauso nuo studentų skaičiaus, jų darbo lygio organizacijoje ir nuo to, koks didelis yra mokymų poreikis.

Šiuolaikiniai organizacijų valdymo metodai grindžiami tuo, kad personalas laikomas pagrindiniu veiksniu, lemiančiu visų kitų išteklių panaudojimo efektyvumą. Kaip rodo sėkmingiausių šalies ir užsienio organizacijų patirtis, investicijos į personalą, sąlygų darbuotojų augimui sudarymas ir jų profesinio potencialo didinimas duoda 2-3 kartus didesnę grąžą nei lėšos, skirtos kitiems organizacijos uždaviniams spręsti.

Apmokytų darbuotojų išlaikymas yra didelis iššūkis daugeliui organizacijų. Investuodama į darbuotojų mokymą, organizacija padidina savo svarbiausio kapitalo – žmonių – vertę. Tačiau tuo pat metu kai kurios organizacijos susiduria su tuo, kad, išleidusios daug pinigų mokymams, po kurio laiko gali prarasti nemažą dalį apmokytų darbuotojų – juos lenkia kitos organizacijos. Taupydami darbuotojų mokymus, šios organizacijos yra pasirengusios mokėti didesnius atlyginimus, teikti įvairesnes išmokas, geriausiomis sąlygomis darbą arba puikias darbuotojų profesinio augimo ir paaukštinimo galimybes. Esant tokiai situacijai, reikia kaltinti ne konkurentus, kurie išviliojo apmokytus darbuotojus, o pačią organizaciją dėl to, kad mokymosi rezultatai nebuvo paklausūs, dėl to, kad apmokytas personalas nebuvo skatinamas siekti aukštesnis kvalifikacijos lygis.

Deja, daugelio organizacijų darbe paplito tokia politika, kai darbuotojai siunčiami mokytis ar tobulinti, nesistengiant, kad baigus studijas jų darbas būtų prasmingesnis, atsakingesnis, kad jų darbo apmokėjimo lygis. kilimas, naujos karjeros perspektyvos, kilimas karjeros laiptais arba išplėsta jų darbo pareigų apimtis. Tai sumažina ne tik grąžą, kurią organizacija gali gauti iš savo darbuotojų mokymų metu, bet ir darbuotojų motyvaciją mokytis.

Siekdamos sumažinti darbuotojų praradimo riziką, daugelis organizacijų kuria ir diegia teisinių, organizacinių ir moralinių-psichologinių priemonių sistemą, suteikiančią darbuotojams platesnes karjeros galimybes baigus mokymus ir įgytų žinių bei įgūdžių aktualumą.

Perėjimas prie darbo rinkos sąlygomis ir didėjanti konkurencija išorės ir vidaus rinkose, naujų technologijų atsiradimas ir kartų kaita pareikalavo išspręsti visą spektrą su darbuotojų kvalifikacijos kėlimu susijusių klausimų. Tai reiškia ne tik senų, išbandytų ir praeityje pasiteisinusių metodų taikymą, bet ir vis didesnį naujų metodų, programų ir mokymo strategijų naudojimą.

Sėkmė kelyje siekiant svarbiausių strateginių organizacijos tikslų labai priklauso nuo to, kiek darbuotojai suvokia strateginius tikslus ir kiek jie yra suinteresuoti ruoštis dirbti, kad juos pasiektų. Nagrinėdami organizacijos pokyčių procesą, ekspertai dažnai atkreipia dėmesį į tai, kad didelė kliūtis jų kelyje dažnai yra ne reikiamų resursų trūkumas, o savo darbuotojų pasipriešinimas. Atsparumą gali sukelti daugybė priežasčių, tarp kurių dažniausiai yra šios:

Naujoje aplinkoje reikalingų žinių ir įgūdžių stoka;

Nepasitikėjimas vadovybe;

Sena vertybių ir prioritetų sistema, lemianti darbuotojų elgesį;

Baimė dėl naujo, nepasitikėjimas savimi;

Pokyčių įgyvendinimo tikslų ir būdų nesuvokimas;

Trūksta susidomėjimo pokyčiais.

Analizuojant aukščiau pateiktą galimų personalo pasipriešinimo organizacinių pokyčių procesui priežasčių sąrašą, galima daryti išvadą, kad be tinkamo personalo mokymo sunku tikėtis suinteresuoto darbuotojų palaikymo pokyčiams. Tinkamai organizuotas ir savalaikis mokymas gali įveikti slopinimo jėgas ir užtikrinti vykdomų pokyčių sėkmę.

Darbas, kurį daugelis organizacijų atlieka siekdamos pagerinti darbo proceso efektyvumą, neįmanomas be efektyvesnių technologijų, darbo metodų ir valdymo metodų įdiegimo. Technologiniai pokyčiai ir naujų organizacijos tikslų kėlimas gali radikaliai pakeisti skirtingų kategorijų darbuotojų darbo turinį. Tam reikalingos papildomos žinios, naujų įgūdžių ugdymas, senų požiūrių į darbą peržiūra. Tokiomis sąlygomis personalo mokymas tampa būtinas.

Visi organizacijos nariai, ypač vyresniojo ir vidutinio lygio vadovai, turi suprasti personalo mokymo tikslus ir uždavinius bei turėti supratimą apie jo svarbą organizacijos vystymuisi. Vadovai, negailintys pinigų darbuotojų mokymams ir perkvalifikavimui, susiduria su tuo, kad jų organizacijos plėtros planams didelę įtaką daro prastas personalo pasirengimas. Nei užsienio specialistų viliojimas, nei griežtų drausminių priemonių įvedimas, nei naujausios darbo užmokesčio sistemos nepajėgia kompensuoti šios „ekonomikos“. Personalo mokymas negali būti vertinamas kaip veikla, kuri yra tik pagalbinė organizacijos išlikimui ir klestėjimui, nes esminė organizacijos ekonominės sveikatos sąlyga yra jos gebėjimas greitai prisitaikyti prie išorinių ir vidinių pokyčių.

Socialinė organizacija – plačiąja prasme bet kokia organizacija visuomenėje; siaurąja prasme – socialinė posistemė. Visuomeninė organizacija yra sistema socialines grupes ir santykiai tarp jų. Joje sąveikauja įvairios socialinės grupės, kurių nariai yra integruoti su bendra veikla paremtais interesais, tikslais, vertybėmis ir normomis.

Socialinė organizacija yra socialinių grupių, atliekančių tam tikrus, sistema gamybos funkcijos kurie prisideda prie bendro tikslo siekimo. Dažniausiai tai yra darbuotojai (organizaciškai susiformavusi žmonių bendruomenė), kurie vienijasi tam, kad sukurtų ar pagamintų tam tikrus produktus pasitelkdami materialinius išteklius ir darbo objektus.

Socialinei organizacijai paprastai būdingi šie pagrindiniai bruožai:

Vieno tikslo buvimas (produktų gamyba ar paslaugų teikimas);

Valdymo sistemos buvimas, reiškiantis darbuotojų pavaldumą vadovybei darbo veiklos procese;

Funkcijų (įgaliojimų ir pareigų) pasiskirstymas tarp darbuotojų grupių, kurios bendrauja tarpusavyje.

Socialinė organizacija priklauso sudėtingiausiam organizacinių sistemų tipui, nes jos prigimtyje yra tam tikras dvilypumas: pirma, ji sukurta tam tikroms problemoms spręsti, antra, ji veikia kaip socialinė aplinka žmonių bendravimui ir objektyviai veiklai. Visa tarpasmeninių santykių sistema yra uždėta ant anksčiau sukurtos socialinės organizacijos.

Darbo socialinė organizacija, kaip taisyklė, turi dvi užduotis: didinti ekonominį gamybos efektyvumą ir gaminių bei darbo kokybę, taip pat socialinį kolektyvo ar darbuotojo, kaip asmens, vystymąsi. Remiantis šiais uždaviniais darbo organizacijoje, galima išskirti du socialinės organizacijos struktūros tipus: gamybinę ir negamybinę.

Statinio gamybos tipas formuojamas priklausomai nuo žmogaus veiklos gamybos veiksnių ir apima tokius komponentus bendra struktūra, kaip: funkcinis (darbo turinys); profesionalus (personalo mokymas ir perkvalifikavimas); socialiniai-psichologiniai (tarpasmeniniai santykiai) ir vadybiniai (vadybos sistema). Kokybiniai šio tipo struktūros funkcionavimo požymiai yra darbuotojo poreikiai ir interesai, reikalavimai darbui ir, visų pirma, turiniui ir darbo sąlygoms, jo profesinio augimo sąlygoms, darbo organizavimui. Konkreti reiškinių, susijusių su gamybos struktūra, sritis yra gamybinės veiklos motyvacijos ugdymo priemonių sistema (moralinės ir materialinės paskatos ir kt.).

Negamybinė struktūra atsiranda tada, kai dalyvauja darbo organizacijos (komandos) nariai skirtingi tipai ne gamybinė veikla, kuri užpildo darbuotojų ne darbo ir laisvalaikį. Negamybinei struktūrai galima priskirti didelę visuomeninių, kultūros, sporto ir kitų organizacijų veiklos dalį.

Darbo organizacijoje, kaip vientisoje sistemoje, vyksta nuolatinis visų jos struktūrinių elementų judėjimas, jų atkūrimas ir daugiau ar mažiau reikšmingi pokyčiai. Šie pakeitimai yra vienkrypčių ir pasikartojančių pakeitimų rinkinys socialinis veiksmas, kurį galima atskirti iš daugelio kitų.

Socialinis procesas darbo organizacijoje suprantamas kaip nuoseklus socialinės organizacijos kaip visumos arba atskirų jos struktūrinių elementų kaita. Šis pokytis gali būti progresyvus, kai atitinka socialinės pažangos reikalavimus ir nukreiptas į progresyvių tikslų įgyvendinimą, ir regresinis, kai griaunamos esamos struktūros ir mainais nesiūloma nieko naujo. Visus šiuos socialinius procesus darbo organizacijoje galima suskirstyti į tris pagrindines grupes.

Pirmajai grupei priskiriami organizacijos, kaip vientisos socialinės bendruomenės, formavimosi ir vystymosi procesai. Jie įtraukia:

Darbuotojų poreikio prognozavimas. Darbo organizacija gali efektyviai funkcionuoti tik tada, kai jos posistemės kiekybiškai ir kokybiškai dera tarpusavyje ir su organizacijos tikslais. Rinkos sąlygomis, mokslo ir technologijų pažanga bei konkurencija būtina numatyti ir vykdyti personalo mokymą bei perkvalifikavimą pagal naujausius techninius ir technologinius pokyčius. Patartina numatyti natūralų personalo judėjimą, imtis priemonių jų profesiniam pasirengimui ir savalaikiam organizacijos poreikių juose papildymui;

Personalo atranka ir įdarbinimas. Numato profesinis orientavimas darbuotojai pagal darbo organizacijos poreikius; profesinė atranka, kai darbo organizacija savo darbuotojus siunčia į profesinius mokymus, atsižvelgdama į jų individualios savybės ir polinkiai;

Darbuotojų adaptacija, kuri organizacijoje sukuria visas būtinas sąlygas sutrumpinti naujų darbuotojų „adaptacijos“ į kolektyvą laikotarpį; personalo išdėstymas, atsižvelgiant į asmens gebėjimus ir polinkius; darbuotojų, negalinčių susidoroti su savo darbu, atleidimas ir perkvalifikavimas;

Organizacijos komandos stabilizavimas. Šiuo atveju nuolat tiriamos ir analizuojamos darbuotojų atleidimo iš darbo organizacijos priežastys. Jeigu atleidžiamųjų skaičius viršija 7-8 proc., būtina imtis priemonių atleidimo priežastims pašalinti. Priežastys turi būti apgalvotos visapusiškai. Jie gali būti išoriniai ir vidiniai, objektyvūs ir subjektyvūs.

Antroji grupė vienija darbo sąlygų kaitos ir komandos narių gyvenimo kokybės procesus. Į šią grupę įeina:

Darbo potencialo panaudojimo sąlygos. Visi darbo organizacijos darbuotojai darbo procese turi būti naudojami maksimaliai efektyviai (atsižvelgiant į specialybę, profesiją, išsilavinimą ir gebėjimus);

Sąlygos pirminiams gyvenimo poreikiams patenkinti. Būtina didinti visų kategorijų darbuotojų materialinį interesą, taikant pagrįstą diferencijuotą darbo užmokestį, o darbo užmokesčio lygis turi būti tiesiogiai priklausomas nuo darbuotojo darbo indėlio;

Darbo sąlygos, socialinės ir pramoninės infrastruktūros plėtra. Visų pirma, tai yra būtinų sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų, komforto sukūrimas. Darbo komfortą lemiančių veiksnių sistema apima: socialines-psichologines sąlygas; organizaciniai ir techniniai (gamybos procesų mechanizavimo ir automatizavimo lygis, valdymo organizavimas ir efektyvumas, kompetencija ir kt.), psichofiziologiniai; estetinis (emocijų formavimo ypatybės, darbo vietos patogumas ir kt.);

Gyvenimo sąlygos, socialinės infrastruktūros plėtra. Darbo organizacijos turi dalyvauti arba savarankiškai spręsti socialinės infrastruktūros plėtros problemą, atsižvelgdamos į perspektyvius standartus, komfortą ir pragyvenimą;

Dvasinių poreikių tenkinimo sąlygos. Darbo organizacija ir jos vadovai neturėtų būti abejingi tam, kaip jos darbuotojai leidžia laisvalaikį nuo darbo. Būtina, kad poilsis būtų aktyvus ir skatintų žmogaus fizinių ir dvasinių jėgų atkūrimą;

Darbo ir civilinių teisių tenkinimo sąlygos. Žinoma, turi būti gerbiamos darbuotojų darbo ir pilietinės teisės. Šiuo klausimu darbo organizacijos administracija turėtų bendradarbiauti su profesine sąjunga;

Darbuotojų dalyvavimo tvarkant organizacijos reikalus sąlygos. Plečiantis gamybos savarankiškumui, būtina aktyviai diegti „dalyvaujamojo valdymo metodus“, kai darbuotojui visuose lygiuose deleguojami papildomi įgaliojimai gamybos valdyme, nuosavybės, pelno paskirstymo ir kt. Rusijos ekonominė aplinka.

Trečioji grupė atskleidžia formavimosi ir vystymosi dinamiką socialines savybesžmonių. Į šią grupę įeina:

Darbuotojų poreikių ir vertybinių orientacijų sistemos pokyčiai. Rinkos valdymo sistema yra daugiau nei komandavimas ir kontrolė, orientuota į žmonių poreikius ir interesus. Todėl vienas pagrindinių visuomenės reformavimo tikslų yra perėjimas nuo draudimų režimo prie sąlygų, palankiausių žmonių kūrybiniams gebėjimams atskleisti, prie maksimalios ekonominės veiklos laisvės. Vadinasi, dėmesys socialinius interesusžmonių, jų poreikius tenkina nuolatinis, atsinaujinantis ekonominės plėtros šaltinis;

Drausmės ir teisėtvarkos būklės dinamika darbo organizacijoje. Siekiant efektyviai reguliuoti darbo drausmės ir teisėtvarkos problemas darbo organizacijoje, reikėtų tirti ir reglamentuoti šiuos klausimus: darbo drausmės būklę ir jos kaitos tendencijas; darbo drausmės pažeidėjų sudėtis ir priežastys (pagal darbuotojų kategorijas, socialines ir demografines grupes); darbo sąlygų ir organizavimo įtaka, gyvenimo sąlygos dėl darbo drausmės būklės;

Esama moralinio ir materialinio poveikio darbo drausmės pažeidėjams praktika, jos efektyvumas ir kt .;

Darbo, socialinės ir kitų rūšių veiklos lygio ir fokusavimo pokyčiai. Visų rūšių veiklos lygis ir dėmesys turi būti periodiškai tiriamas ir koreguojamas įvairių formų jį stimuliuojant. Kiekviena veiklos rūšis turi savo rodiklius (kriterius), kuriuos galima išmatuoti naudojant sociologinius tyrimus;

Darbuotojų išsilavinimo ir kultūrinės raidos pokyčiai. Būtina nuolat matuoti vidutinį darbuotojų išsilavinimo lygį darbo organizacijoje ir imtis priemonių jam gerinti. Kuo aukštesnis darbuotojo išsilavinimo ir kultūrinis lygis, tuo aukštesnis jo darbo efektyvumas ir kokybė. Todėl darbo organizacijose turi būti nuolatinio darbuotojų išsilavinimo ir kultūrinio lygio tobulinimo sistema;

Darbuotojų formavimosi ir pasirengimo dinamika inovacinė veikla... Rinkoje ir aršioje konkurencijoje darbuotojai turėtų būti nusiteikę naujovėms, išmokti ieškoti ir rasti naujų būdų, kaip pagerinti gamybinę veiklą mažiausiomis darbo jėgos, žaliavų, medžiagų ir kt.

Trys nagrinėjamų procesų grupės yra tarpusavyje susijusios ir priklausomos. Jų skirstymas į grupes yra grynai sąlyginis, tačiau tokia abstrakcija suteikia galimybę operacionalizuoti ir išmatuoti kiekvieną procesą atskirai, naudojant įvairius tyrimo metodus.

Tarp socialinių procesų organizacijoje ir žmogiškųjų išteklių lygio yra glaudus ryšys. Tokios priklausomybės pavyzdžiu gali būti tai, kad kylant kolektyvo narių profesinio išsilavinimo lygiui, didėja atlygio lygis, taigi didėja ir suinteresuotumas toliau tęsti darbą šioje organizacijoje. Kitas pavyzdys – gerinant darbo sąlygas ir gyvenimo kokybę, atsiskleidžia komandos narių potencialas, jų profesinis augimas ir paaukštinimas.

Sėkmingai veiklai vykdyti organizacija turi turėti reikiamą materialinę ir techninę bazę bei personalą.

Žmonės yra svarbiausias strateginis organizacijos išteklius. Organizacijos veiklos rezultatai lemiamu mastu priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos ir profesinio pasirengimo lygio. Tuo pačiu metu, esant nestabilumui, krizinėms situacijoms, organizacijos vadovybė turi imtis priemonių personalo optimizavimui, personalo sąnaudų mažinimui. Akivaizdu, kad darbo išteklių panaudojimo analizė šiuolaikinėmis sąlygomis įgyja ypatingą reikšmę, ji turėtų būti atliekama gana giliai ir nuodugniai bei visapusiškai. Analizė apima šiuos svarbiausius aspektus: ekonominį, organizacinį, socialinį-psichologinį.

Žmogiškųjų išteklių analizė buvo pradėta vykdyti, kai atsirado susidomėjimas personalu, kaip svarbiu organizacijos ištekliu, kurio veikloje slepiami nemaži rezervai, o bet kokiems ištekliams visų pirma būdingas ekonominis panaudojimo efektyvumas. . Todėl organizacijai reikia įrankių, leidžiančių vadovams geriau išnaudoti savo personalą.

Yra trys pagrindiniai žmogiškųjų išteklių analizės uždaviniai:

Teikti informaciją, reikalingą sprendimui personalo valdymo srityje priimti tiek personalo vadovams, tiek vyresniajai vadovybei;

Suteikti vadovams žmogiškųjų išteklių, reikalingų konkretiems sprendimams priimti, skaitinio matavimo metodus;

Priverskite lyderius galvoti apie žmones ne kaip apie išlaidas, kurias reikia sumažinti, o kaip apie dalykus, kuriuos reikia optimizuoti.

Vadinasi, žmogiškųjų išteklių analizė yra žmogiškųjų išteklių nustatymo, matavimo ir informacijos apie juos pateikimo procesas.

Žmogiškųjų išteklių vertinimas apima:

1) pagrindinės vadovaujančio personalo orientacijos diagnostika – susitelkimas į užduotį ar santykius. Vadovo dėmesys užduočiai siejamas su prielaida, kad grupė gali efektyviai funkcionuoti, jei tikslas yra aiškiai ir nedviprasmiškai apibrėžtas. Orientacija į santykius siejama su prielaida, kad bet kurią užduotį gali išspręsti grupė, jei joje sukuriamas optimalus socialinis-psichologinis klimatas, yra pasitikėjimo santykiai, dominuoja partnerystė;

2) vadovo vaidmenų pasiskirstymas. Vertinant žmogiškuosius išteklius, svarbu suprasti, kurie vadovo vaidmenys organizacijoje dominuoja, kokių vadovų nėra, kokie vaidmenys atstovaujami aukščiausiame, viduriniame ir žemesniame vadovybės lygmenyse. Organizacija veiks efektyviai, jei bus aukščiausiu lygiu įmonių valdymas ji atstovaus vadovams ir lyderiams, vidutiniame lygyje – administratoriams ir organizatoriams, o žemesniame – atlikėjams. Svarbu išanalizuoti vadovų vaidmenų pasiskirstymą pagal funkcines organizacijos sritis;

3) gebėjimas projektuoti. Šiuolaikinė organizacija negali efektyviai funkcionuoti kintančioje aplinkoje, jeigu joje neužtikrinama pakankamai žmonių, gebančių sukurti technologijas veikloms įgyvendinti ir konkrečiose situacijose spręsti problemas. Pagrindinė žmonių, galinčių projektuoti veiklą, savybė – gebėjimas kurti veiklos siekimo procesą, orientuojantis į rezultatą ir sąlygas;

4) per daug normatyvinė veikla – organizacijos darbuotojų orientacija viršyti jiems skirtas užduotis, gebėjimas visada padaryti šiek tiek daugiau, nei buvo liepta;

5) inovacinis potencialas. Organizacijos darbuotojų gebėjimas priimti nestandartinius, netradicinius sprendimus;

6) gebėjimas mokytis. Orientacija į naujų žinių įsisavinimą ir gebėjimas jas greitai įsisavinti pačioje veiklos procese.

Jei personalo valdymo veiklą laikysime tam tikrų funkcijų visuma, tai žmogiškųjų išteklių analizės galimybės atskirų funkcijų rėmuose gali būti pavaizduotos taip:

Atrenkant personalą, potencialo analizė leidžia efektyvinti personalo poreikių planavimo procesą ir, numatant kandidatų ekonominės vertės vertinimo sistemą, atrankos vadovui galės atrinkti tą, kuris gali duoti puikių rezultatų. nauda organizacijai;

Darbo jėgos analizė gali palengvinti sprendimus, susijusius su išteklių paskirstymu personalo tobulėjimui, nes padeda planuoti mokymo programų biudžetą ir nustatyti numatomą investicijų į mokymą grąžos lygį;

Žmogiškųjų išteklių potencialo analizė gali padėti vadovui pasirenkant personalo politiką, t.y., įvertinti specialistų įdarbinimo iš išorės ir darbuotojų skatinimo organizacijos viduje privalumus ir trūkumus.

Personalo vertinimo procesas – tai būdas išmatuoti kiekvieno darbuotojo individualų indėlį į bendrą visos organizacijos veiklą, ty darbuotojo vertę ar vertę organizacijai, ir todėl leidžia nustatyti personalizavimą. investicijos į žmogiškojo kapitalo formavimą.

Fig. 5.1 parodo organizacijos žmogiškųjų išteklių vertinimo metodus.

Atliekant vertinimo veiklą, naudojami įvairūs psichologinės ir socialinės-psichologinės diagnostikos metodai, specializuoti informacijos rinkimo ir analizės metodai, sociometrija, grupinio vertinimo metodai. Papildomų metodų naudojimas leidžia vertinant žmogiškuosius išteklius gautą informaciją laikyti patikima.

Personalo stebėsenos rezultatai gali būti pagrindas optimizuoti personalo įdarbinimą, planuoti socialinio-psichologinio klimato koregavimo priemones, darbuotojų pavaldumo struktūrą, valdymo stilių ir motyvaciją, optimizuoti sąveiką padalinių viduje ir tarp jų.

Svarbus ir tinkamas organizacijos žmogiškųjų išteklių skaičiavimo etapas yra konkrečių ją apibūdinančių rodiklių pasirinkimas. Šie rodikliai parodyti fig. 5.2.

Taikoma žmogiškųjų išteklių vertinimo sistemos charakteristikų analizės metodika leidžia nustatyti personalo valdymo trūkumus ir padeda nustatyti kokybinio darbuotojų augimo galimybes.

Žmogiškųjų išteklių analizė gali būti svarbus organizacinis veiksnys tenkinant kai kuriuos individo ir komandos socialinius poreikius, svarbi sąlyga skatinant darbo kokybę ir ypač asmens profesinį tobulėjimą. Tačiau žmogiškųjų išteklių analizė gali tapti socialinių poreikių tenkinimo sfera, jei tenkinami tam tikri reikalavimai.

Pirma, šiame procese turėtų būti išreikštas kolektyvinis požiūris į veiklos rezultatus, o ne tik administracijos požiūris. Priešingu atveju sudaromos sąlygos vertinant dvigubus standartus: komanda ar etaloninė grupė iš vienos pusės ir administracija iš kitos pusės. Įeidami į prieštaravimą, kiekvienos pusės vertinimai iš individo socialinių poreikių tenkinimo faktoriaus tampa konfliktą sukeliančiu veiksniu. Tai reikia sumokėti Ypatingas dėmesys, kadangi iki šiol nagrinėjant personalo potencialą kolektyvai dažnai veikia kaip vergai, juos jiems primeta administracinio aparato suformuotas darbuotojo požiūris.

Antra, žmogiškųjų išteklių analizė gali sukelti savęs patvirtinimo poreikį ir tapti jo pasitenkinimo sritimi, jei vertinimo turinys nėra darbo komandoje, kurioje tiesiogiai vykdoma asmens veikla, rezultatas. , bet pasiekimas, taip sakant, valstybiniu ar tarptautiniu lygiu.kiekvienoje konkrečioje profesijoje. Tai svarbus aspektas – orientacija į mažos grupės lygį, kurioje, pasitaiko, prieštaringi veiklos motyvai, o tam tikromis sąlygomis galintys sukelti elgesį, orientuotą į darbo kokybės išlyginimą, išlyginimą ties vidurkiu. lygis arba orientacija į pasiekimus tam tikroje veikloje, tam tikros rūšies darbe aukščiausiu lygiu. Pastaruoju atveju vertinimas tampa ne tiek interesų derinimo kolektyve, kiek realiu individo socialinių poreikių tenkinimo veiksniu.

PIETUS. Odegovas, N.K. Mausovas, M.N. Kulapovas, tirdamas organizacijos valdymo sistemos efektyvumą, personalo potencialą laiko personalo aktyvumą skatinančiu veiksniu. Mokslininkų teigimu, organizacijos personalo potencialo analizės komponentai apima personalo vertinimą ir atestavimą. Autoriai atskleidžia žmogiškųjų išteklių vertinimo esmę socialiniu-ekonominiu aspektu, sutelkdami dėmesį į socialinę-psichologinę vertinimo užduotį.

Anot jų, kiekvienam žmogui būdingas pozityvaus veiklos vertinimo poreikis, kurio šaltiniai yra kolektyvai, vadovai, tiesioginiai darbo produktų vartotojai. Be to, vertinimas atliks savo užduotis tik tuo atveju, jei bus atliktas iš trijų šaltinių. Priešingu atveju įvertinimas gali prisidėti prie net neigiamų darbinės veiklos reiškinių vystymosi. Taigi, pavyzdžiui, darbo vartotojų vertinimo nebuvimas arba šio vertinimo nepaisymas neišvengiamai lemia pačios darbo kokybės pablogėjimą. Nesant įvertinimo iš komandos narių, prarandama viena iš profesinio tobulėjimo varomųjų jėgų. Šis vertinimas kaupia kolektyvinę patirtį, jį formuoja individui reikšminga grupė. Tačiau pažymėtina, kad kolektyvo vertinimo reikšmė siejama su jos veiklos lygiu, gebėjimu savarankiškai formuoti ir išreikšti adekvatų moralinį ir psichologinį gebėjimų bei požiūrio į darbą vertinimą. Vadovo darbo vertinime atsispindi socialinė reikšmė ir atitikimas vyraujantiems ekonominiams reikalavimams. Taigi kiekviena vertinimo rūšis, suskirstyta pagal šaltinį, turi savo socialinį-psichologinį krūvį, savo akcentą vertinant veiklą. Tačiau tik kartu jie gali patenkinti individo poreikį įvertinti savo darbą, palyginti savo pasiekimus su kitų asmenų ir grupių pasiekimais.

Neįmanoma teikti pirmenybės nė vienam iš įvardintų įvertinimų. Tačiau kai kurie iš jų yra labiau veikiantys, todėl naudojami dažniau. Kiti dėl organizacinių ir gamybinių veiksnių yra taikomi ilgais intervalais, o tai gali ne tik sumažinti šio vertinimo poveikį. Profesinis tobulėjimas asmenybę. Šie grynai laikini skirtumai gali sukurti asmenį atsakingesnio atsako į operatyvinius vertinimus požiūrį. Sunaudojant mažiau energijos, atsakas į įvertinimą atliekamas per ilgą laiko tarpą. Kad jo reikšmė išliktų aukšto lygio, šis įvertinimas turi būti ypač veiksmingas savo pasekmių atžvilgiu. Visų pirma, būtina padidinti kolektyvo darbo vertinimo reikšmę.

Tuo tarpu įverčių naudojimo praktikoje ši tiesa ne visada suprantama. Dėl to komandoje, į kurios vertinimus neatsižvelgiama, susidaro nepalankus psichologinis klimatas arba, priešingai, kolektyvas konsoliduojamas vadovaujantis lyderystės linijai prieštaraujančiomis vertybėmis ir interesais. Jei iš skirtingų šaltinių gaunami vertinimai nesutampa, būtina atidžiai suprasti priežastis.

Vertinimų neatitikimo priežastis dažnai yra prioritetų, kurie teikiami vienai ar kitai veiklos pusei, skirtumai arba, kitaip tariant, įvaizdžio, veiklos idėjų skirtumai. Dažnai vertinamas pagalbinis veiklos aspektas.

Pažymėtina, kad komandos įvertinimas gali neatitikti tikrovės. Taigi, pastebima, kad bendraujantys žmonės pagal realų indėlį gauna aukštesnius balus, nei jiems priklauso. Šiuo atveju komunikabilumas, gebėjimas susisiekti yra reikšmingesnis už profesinę reikšmę.

Taigi, kad vertinimas būtų efektyvus, o jo reikšmė būtų aiški tiek vertintojui, tiek jį gaunančiam asmeniui, jis turėtų būti atliekamas pagal pagrindinį veiklos turinį, tais aspektais, kurie tiesiogiai susiję su profesine kvalifikacija. .

Reiškinys, kai vertinimo akcentai perkeliami į savybes, kurios profesiniuose santykiuose yra antraeilės reikšmės, pasitaiko gana dažnai. Dažniausiai priežastis slypi specialisto ir vadovo funkcijų susiliejimui. Tai galima paaiškinti nebuvimu pareigybių aprašymai kalbos diferencijavimo pareigų trūkumas pareigūnai pagal profesinę reikšmę, pvz.: "pagrindinė pareiga", "pagrindinė pareiga", "visų pirma" ir tt Todėl susidaro įspūdis, kad visos funkcijos yra reitinguotos ir lygios. Dėl šio supratimo gimsta įvertinimas, kuris nefiksuoja profesinės sėkmės, o, priešingai, netgi užmaskuoja tikrąją asmens darbinę veiklą. Nesunku pastebėti, kad psichologinė tokio vertinimo akcentų pasikeitimo priežastis yra sistemingo, hierarchiškai konstruoto darbo veiklos vaizdo nebuvimas, kuris iš esmės vienintelis gali užtikrinti veiklos rezultatų diferencijavimą į pagrindiniai ir pagalbiniai.

Antroji akcentų pasikeitimo priežastis gali būti siejama su situacinio pobūdžio veiksniais, ty kai veiklos rezultatas vertinamas ne objektyviai, ne siejant su pagrindiniais jos uždaviniais ir tikslais, o su „esama situacija“. “. Pavyzdžiui, vertinant trijų darbuotojų, turinčių vienodo pobūdžio darbo trūkumus, veiklą, teigiamam vertinimui pagal kai kuriuos niuansus atrenkamas vienas iš darbuotojų. Jo veikla praktiškai vertinama teigiamai. Taip pat gali susidaryti situacijos, susijusios su objektyviai vyraujančiomis sąlygomis, kai darbo trūkumų priežastis linkstama aiškinti daugiausia jomis, o ne šioje situacijoje pasireiškiančiomis asmeninėmis savybėmis.

Galiausiai, akcentų pasikeitimo priežastys gali būti ir grynai subjektyvios vertinimą atliekančių asmenų savybės: kompetencija, vertybinės orientacijos, požiūris į kitą žmogų, emocinės būsenos ir kitos psichologinės priežastys.

Vertinimas pagal pagrindinius veiklos parametrus gali būti kompleksinis, lokalus, užsitęsęs ir išraiškingas.

Išsamus vertinimas skirtas visai veiklai, visoje jos funkcijų srityje. Tai pats sunkiausias ir atsakingiausias vertinimo būdas. Didžiausias psichologinis tokio įvertinimo sunkumas yra gauti bendras įspūdis apie veiklą. Dažniausiai kompleksinis vertinimas formuojamas remiantis atskirų funkcijų atlikimo tyrimu. Paprastai specialistai ir vadovai sėkmingai susidoroja su šia visapusiško vertinimo formavimo dalimi. Tačiau visapusiško vertinimo formavimo etape gali pasireikšti šios tendencijos:

Vertinant veiksmus ir poelgius, asmeninė patirtis yra itin svarbi;

Orientacija į teigiamai ir neigiamai vertinamų veiksmų ir poelgių skaitinius santykius;

Vertinimas pagal iš dalies rekonstruotą situaciją, kurioje vyko veikla;

Praeities veiklos elementų vertinimas pagal šiuolaikinius standartus;

Asmeninių savybių, sukeliančių žmogui simpatiją ar antipatiją, o ne veiklos rezultatų vertinimas.

Akivaizdu, kad visi šie vertinimo bruožai yra vertintojų psichologijos ypatybių pasekmė.

Svertinis kompleksinis kito žmogaus darbo vertinimas, todėl labai priklauso nuo savo individualių savybių žinojimo, gebėjimo valdyti savo pažinimo procesus ir santykius.

Vietinis vertinimas, priešingai nei kompleksinis, grindžiamas vienos funkcijos ar net jos dalies atlikimo rezultatais. Šiame vertinime gana dažnai apsiribojama funkcijos įvykdymo ar neįvykdymo fakto konstatavimu. Žinoma, tai būtina, tačiau apsiriboti tik funkcijos įvykdymo ar neatlikimo fakto fiksavimu reiškia neatskleisti neįvykdymo priežasčių.

Vietinis vertinimas bus veiksmingas tik tada, kai bus nustatytos to ar kito fakto priežastys. Šios priežastys turėtų būti įtrauktos į vertinamus veiklos aspektus, nes jos yra svarbiausios. Tai ir yra skirtumo tarp formalaus ir neformalaus požiūrio į darbo analizę esmė.

Be to, priežastinių ryšių nustatymas leidžia aptikti tipinius veiklos požymius, susijusius su asmeninės įtakos nustatymu, pavyzdžiui, nuostatas ir kt.

Tiek kompleksinis, tiek lokalus vertinimas gali būti užsitęsęs ir išraiškingas.

Ilgalaikis vertinimas atliekamas remiantis ilgo darbo studijomis. Kadangi taip yra, į analizės zoną patenka tik šios veiklos pėdsakai atskirų dokumentų ar nuomonių pavidalu, likusios žmonių idėjos apie praeities veiklą. Kuo ilgesnis numatomas laikotarpis, tuo didesnė šių šaltinių reikšmė. Dėl to gali pasirodyti, kad vertinama veikla, kuri iš tikrųjų neprimena tikrosios. Gana dažnai tokia situacija susiklosto vertinant darbuotojus, kurie pareigas pradėjo eiti prieš trejus ketverius metus. Ryškiausi pokyčiai jų veikloje įvyko per pastaruosius dvejus metus. Beje, šie pokyčiai gali būti ir teigiami, ir neigiami. Tuo pačiu metu veiklos rezultatai šioje situacijoje gali nerodyti esamo darbo atlikimo lygio. Ilgai vertinant, dažniausiai tenka susidurti su daline praeities įvykių rekonstrukcija ir pastaraisiais metais aktualių reikalavimų įtaka vertinimui. Ilgalaikis vertinimas turėtų būti vienodai pagrįstas praeities ir dabartinės veiklos vertinimu.

Pats produktyviausias ilgalaikio vertinimo metodas yra praeities veiklos projektavimas dabartinei veiklai, sutampančių ir skirtingų komponentų nustatymas. Akivaizdu, kad sutapimo taškais bus informacinė medžiaga, kurios pagrindu bus galima susidaryti nuomonę apie stabilias ir dinamines veiklos charakteristikas.

Išraiškingas vertinimas, priešingai, susijęs tik su esama veikla, tai yra, ji dar nėra pakankamai „materializuota“. „Gyvos“ veiklos analizė sukelia kiek kitokius psichologinius sunkumus, susijusius su būtinybe įveikti tiesioginio stebėjimo, o kartais net įtraukimo į pačią veiklą padarinius. Emociškai spalvoti santykiai daro didelę įtaką tokio pobūdžio vertinimams. Dėl to jie gali turėti kategoriškų sprendimų ir šališkos analizės pėdsaką.

Kolektyvinės vertinimo formos pirmiausia gali sumažinti emocinio spaudimo įtaką. Grupės pateikiami vertinimai yra labiau sverti, o vertinimo aspektai, kurie patenka į grupių dėmesį, yra įvairesni. Kitaip tariant, kolektyvinis vertinimas padeda išvengti vienpusiškumo ir šališkumo vertinant individo veiklą.

Tarp veiksnių, lemiančių vertinimų atitiktį faktinei darbo kokybei ir vertinimų poveikio asmens profesiniam tobulėjimui efektyvumą, svarbią vietą užima asmens studijų ir vertinimo sistemingumas. Vertinimas turėtų būti atliekamas reguliariai; vertinimo netaisyklingumas, kaip taisyklė, neigiamai veikia tiek darbo rezultatus, tiek darbuotojų nuotaiką.

Ypatinga vertinimo užduotis yra vadinamųjų pagrindinių personalo atranka, organizacijos „personalo branduolio“ formavimas, kuris nulemia tiek dabartinį jos funkcionavimą, tiek plėtrą. Kruopšti pagrindinių darbuotojų atranka vertinama kaip tam tikra garantija, užtikrinanti geriausią kapitalo investiciją žmogiškųjų išteklių įsigijimui ir plėtrai.

Labiausiai išplėtoti jau dirbančio organizacijos personalo vertinimo metodai. Taip yra dėl noro maksimaliai identifikuoti ir panaudoti vidinių žmogiškųjų išteklių potencialą organizacijos interesams „susitraukimo“ kontekste. išorinių šaltinių kvalifikuotas personalas. O pats vidinių šaltinių vertinimo procesas palengvinamas dėl objekto artumo.

Pradinis personalo vertinimo elementas, būtinas priimant sprendimus dėl paaukštinimo, profesinio tobulėjimo ir pan., yra formalus žinių ir patirties lygis, tai yra grynai asmens duomenys. Bet pagrindinės vertinimo sritys yra darbo rezultatų vertinimas ir verslo bei asmeninių savybių, turinčių įtakos šiems rezultatams, analizė. Be to, ypatingai išryškinamas darbuotojų potencialo, taip pat motyvacijos vertinimas.

Pagrindinės personalo panaudojimo efektyvumo analizės kryptys tradiciškai yra organizacijos darbo išteklių analizė, amžiaus sudėties analizė, kvalifikacijos sudėties analizė, darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė. Darbo potencialo panaudojimo analizė turėtų numatyti skirtingus metodus vertinant įvairių kategorijų organizacijos darbuotojų veiklą.

Organizacijos aprūpinimas darbo ištekliais yra svarbiausias veiksnys, siekiant laiku atlikti užduotis pagal darbų apimtį, sutartiniuose įsipareigojimuose numatytų terminų laikymąsi. Aprūpinimas reikiamu personalu nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su darbo jėgos biudžeto rodikliais.

Darbuotojų aprūpinimas priklauso nuo jų judėjimo analizuojamu laikotarpiu. Personalo dinamiką, jo judėjimo procesų intensyvumą apibūdina šie rodikliai:

Formulė "src =" http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/files/for6.gif "border =" 0 "align =" absmiddle "alt =" (! LANG:

K.B. Fokinas darbe „Diagnostikos kiekybinių rodiklių sistema, analizuojant organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą“ siūlo naudoti personalo pelningumo rodiklį. Jis naudojamas organizacijos darbo išteklių panaudojimo efektyvumui įvertinti ir skaičiuojamas kaip pelno ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Šis modelis leidžia nustatyti, kiek pasikeitė pelnas vienam darbuotojui dėl pardavimų pelningumo lygio, pajamų dalies bendroje produktų apimtyje.

Siūlomas struktūrinio-loginio personalo pelningumo modelio konstravimo metodas prisideda prie įtakos organizacijos personalo ir ekonominės veiklos pokyčiams, didina jos konkurencingumą tarp panašių organizacijų ir užtikrina kiekvieno darbuotojo profesinės veiklos tvarumą.

Organizacijos taip pat gali įvertinti tokius savo veiklos aspektus kaip darbuotojų kaita, darbo našumas, darbuotojų sveikata, darbo sauga. Į rinką orientuotų personalo sąnaudų rodiklių sistema, skirta naudoti kaip informacinė bazė priimant valdymo sprendimus personalo ir ekonominės veiklos srityse, apima bendrųjų personalo sąnaudų, darbo sąnaudų, profesinio mokymo išlaidų rodiklius.

Tačiau personalo, kaip sistemos, leidžiančios matuoti darbuotojų darbo rezultatus, potencialą organizacijos strateginių tikslų kontekste, vertinimas numato ir darbuotojų kompetencijos, indėlio į organizacijos plėtra.

Taip pat turėtų būti atliekama ir darbuotojų mokymui skirtų priemonių analizė. Kaštų efektyvumas matuojamas pagal darbuotojo indėlį gerinant organizacijos finansinius rezultatus mokymo proceso pabaigoje.

Taigi efektyvus personalo panaudojimas yra svarbiausia šiuolaikinės ekonominės analizės sritis, reikšmingas rezervas didinant organizacijos verslo veiklą, nusipelno nuolatinio ūkio subjekto vadovybės dėmesio.

Terminas „potencialas“ savo etimologine reikšme kilęs iš lotyniško žodžio potentia, reiškiančio latentinę galimybę, galią, jėgą. Platus sąvokos „potencialas“ semantinio turinio aiškinimas reiškia, kad jis yra „galimybių, priemonių, atsargų šaltinis, kurį galima panaudoti, panaudoti problemai išspręsti ar tam tikram tikslui pasiekti; individo, visuomenės, valstybės galimybes tam tikroje srityje“. Nereikėtų prieštarauti sąvokoms „potencialas“ ir „ištekliai“. Potencialas (ekonominis, karinis, darbo, mokslinis, finansinis, dvasinis, personalas) yra „apibendrinta, kolektyvinė išteklių charakteristika, susieta su vieta ir laiku“.

„Žmogiškųjų išteklių“ sąvoka atspindi socialinės ir ekonominės plėtros išteklių aspektą. Žmogiškieji ištekliai gali būti apibrėžti kaip visų žmonių, dirbančių tam tikroje organizacijoje ir sprendžiančių tam tikras problemas, gebėjimų visuma.

Atsižvelgdami į įvairius sąvokos „žmogiškieji ištekliai“, kaip ekonominės plėtros kokybinių poslinkių šaltinio, komponentus, darome išvadą, kad kategorijos raida atspindi esminius visos ekonominių sąvokų sistemos turinio pokyčius, jų centre. kurių pagrindinė gamybinė jėga yra darbuotojas. Ekonominis aspektas savo ruožtu reiškia veiklos efektyvumą, efektyvumą ir tinkamą požiūrį iš šių pareigų į visas darbuotojo savybes. Vadinasi, tai reiškia tinkamiausių plėtros tikslų parinkimą ir jų įgyvendinimą sunaudojant mažiausią darbo ir išteklių sąnaudą.

Pagrindiniai aksiominiai „žmogiškųjų išteklių“ komponentai yra poreikiai ir darbas, rezultatai ir sąnaudos. Idėjos apie jų palyginimą, t.y. efektyvumo sąvoka iš pradžių buvo išdėstyta pačiame nagrinėjamos ekonominės kategorijos pagrindu. Teorija ir praktika apima ir gauna vienokia ar kitokia ekonominį įvertinimą, specifines kokybines žmogiškųjų išteklių charakteristikas – skaičių, struktūrą, žinias, profesinę sudėtį, kvalifikaciją, įgūdžius, sukauptą gamybos patirtį; asmeninės savybės: sveikata, išsilavinimas, profesionalumas, kūrybiškumas, dora, įvairiapusis tobulėjimas, aktyvumas.

Kategorija „žmogiškieji ištekliai“ kolektyvinį darbuotoją laiko ne tik gamybos dalyviu, bet ir visų reprodukcinio proceso etapų neatskiriamu ir varomuoju principu; kaip socialinių poreikių „nešėjas“, atlieka tikslų nustatymo funkciją, objektyviai generuoja ir subjektyviai nustato strateginius ir taktinius ekonominės plėtros tikslus.

Ilgą laiką ekonomikos moksle ir realioje gamybinėje veikloje buvo aktualus pagrindinės nacionalinės ekonominės proporcijos klausimas – tarp materialinių ir nematerialių gamybinių jėgų išsivystymo, tarp materialinės ir gamybinės bazės bei žmogiškojo faktoriaus ir socialinės sferos plėtros. , buvo (ir tebėra) opozicijos būsenoje ir neaiškios pirmenybės... Tai ypač atsispindi teorijoje X ir Y D. McGomery ir dvimačiame personalo valdymo modelyje, kurį pasiūlė R. Bake ir D. Moughton. Tai atsispindėjo šalies, ypač 70-80-ųjų, mokslinės minties kryptyse ir turinyje bei jų įgyvendinime konkrečioje valdymo veikloje.

Šis klausimas neprarado savo aktualumo ir dabar. Pasak rusų ekonomisto A.M. Omarova, „žmoguje jie įpratę pirmiausia matyti„ darbo išteklius “, bet ne daugiaskiemenę ir konkurencingą asmenybę ...“. Pagal nusistovėjusią statistikos praktiką darbo jėgą sudaro darbingi darbingo amžiaus piliečiai, dirbantys šalies ūkyje. Socialinis darbo išteklių aspektas išreiškiamas tokiu reiškiniu kaip žmogaus potencialas, kurio ekonominė apraiška yra žmogiškieji ištekliai.

Pastaruoju metu pradėtas taikyti požiūris į darbo potencialo, kaip žmogiškojo gamybos veiksnio elemento, tyrimą, t.y. socialinis ekonominis reiškinys. Sąvokoje „darbo potencialas“, kaip savarankiška, išsiskirianti nuo darbo išteklių ir žmogiškojo kapitalo, pagrindinis prasmę formuojantis žodis vis dar yra „potencialas“, t.y. galimybė ką nors suvokti. Tai reiškia, kad galime kalbėti apie jo kaupimą, taip pat ir žmogiškojo kapitalo pavidalu, apie vertę kaip sukaupimo laipsnį, apie įgyvendinimą, taip pat ir darbo išteklių panaudojimo forma.

Daugelyje publikacijų personalo potencialas tapatinamas su darbo jėgos potencialu, nors, mano nuomone, šios sąvokos skiriasi viena nuo kitos, tačiau nepriimtina jas vertinti atskirai viena nuo kitos. Mano nuomone, žmogaus potencialo samprata turėtų būti nagrinėjama potencialo sąvokos apskritai kontekste. Tada personalo potencialas yra tam tikros darbuotojų, specialistų ir kitų darbuotojų grupių galimybės, kurias galima panaudoti darbo veiklos procese, atsižvelgiant į darbo pareigas ir visuomenei, regionui ir visuomenei keliamus tikslus. kolektyvas tam tikrame vystymosi etape.

Toks žmogiškųjų išteklių nustatymo metodas leidžia visapusiškai išanalizuoti bet kurią personalo kategoriją, remiantis objektyviais ekonomikos dėsniais, atsižvelgiant į pasirinktą objektą, tyrimo objektą, taip pat jo tikslus ir uždavinius. Regiono administracijos personalo potencialas suprantamas kaip regiono administracijos personalo gebėjimų ir galimybių visuma, kuri įgyvendinama siekiant esamų ir ateities tikslų regiono ir valstybės interesais.

Įmonės žmogiškųjų išteklių potencialas suprantamas kaip visų darbuotojų gebėjimų visuma pasiekti tam tikrus visuomenei kylančius tikslus ir reikalavimus.

Personalas – tai kvalifikuoti darbuotojai, specialiai parengti tam tikrai veiklai, kai tikslingas jų panaudojimas suponuoja maksimalią grąžą to, ką specialistas gali duoti savo išsilavinimu, asmeninėmis savybėmis į įgytą darbo patirtį. Personalo potencialas yra įdėtas į funkcijas, kurias jis atlieka kaip profesionalas ir dėl savo gebėjimų, patirties žinių, gali užtikrinti efektyvų gamybos funkcionavimą.

Todėl žmogiškųjų išteklių analizė turėtų būti atliekama, atsižvelgiant į ekonomines prielaidas, glaudžiai siejant su moksliniu ir techniniu, darbo, gamybiniu potencialu, turinčiu tiesioginės įtakos kiekybiniams ir kokybiniams žmogaus potencialo parametrams, jo modeliams. plėtra ir efektyvus naudojimas.

Dėl pastarųjų metų Rusijos ekonominės padėties itin sunku pritaikyti personalo potencialo procesų tyrimus naudojant aibę statistinių metodų. Kaip žinoma, daugeliui jų reikalingos gana ilgos laiko eilutės, kurias galima gerai palyginti atskirais intervalais. Akivaizdu, kad ribota daugumos Rusijos firmų patirtis, konkurencija ir aukštas infliacijos lygis nuo 1992 m. pakerta šias standartinių efektyvumo vertinimo metodų prielaidas. Tai nereiškia, kad tokių skaičiavimų reikėtų apskritai atsisakyti. Būtina pritaikyti esamus arba kurti naujus žmogiškųjų išteklių efektyvumo vertinimo metodus.

Norint įvertinti, kiek efektyvi yra ta ar kita personalo valdymo sistema, žinoma, reikia kriterijų, leidžiančių atlikti tokį vertinimą. Jų pasirinkimas priklauso nuo to, ką imti atspirties tašku: konkretaus vadovo veiklą, komandos veiklą ar atlikėjų savybes. Vertinant žmogiškųjų išteklių paslaugos našumą, reikia sistemingos patirties, išmatuoti bendros žmogiškųjų išteklių programos kaštus ir naudą bei lyginti jos efektyvumą su įmonės efektyvumu per tą patį laikotarpį. Dėl to kyla klausimas, kaip geriausiai organizuoti patį analitinį darbą, kada ir kokiu dažnumu atlikti vertinimą, kas turėtų atlikti šį darbą.

Žmogiškųjų išteklių sistemos veikimo efektyvumą lemia jos indėlis į organizacijos tikslų siekimą. Personalo valdymas yra efektyvus tik tiek, kiek įmonės personalas sėkmingai išnaudoja savo potencialą savo tikslams pasiekti. Ir būtų klaidinga daryti išvadas apie lyderės veiklą, remiantis kai kuriomis išskirtinėmis, tik jai būdingomis savybėmis. Šia prasme galima nesutikti su A.I. Kitovas, kuris mano, kad „vadovo veikla negali būti vertinama tik pagal kai kuriuos jo paties parametrus.

Tikrasis jos vertinimo kriterijus yra galutinis visos komandos darbo rezultatas, kuriame organiškai susijungia ir vadovo, ir atlikėjų darbo rezultatai.“ Savo samprotavimuose AI Kitovas iš tikrųjų tik fiksuoja nusistovėjusius personalo valdymo efektyvumo vertinimo praktika.pastarųjų psichologiniai kriterijai, nors be jų personalo valdymo efektyvumo laipsnio vertinimas toli gražu nebus baigtas, kaip rodo pasaulinė patirtis.

Kalbant apie konkrečius vadovo darbo vertinimo metodus, siūlomus ir praktikoje taikomus metodus galima suskirstyti į tris grupes:

Kiekybinis;

Kokybinis (arba aprašomasis);

Kombinuotas (arba tarpinis).

Kiekybiniai vertinimo metodai apima balų skaičiavimą, koeficientą, rangų eilės metodą, porinį palyginimo metodą, grafinių profilių sistemą, „eksperimento“ metodą ir kt. Kokybiniai (aprašomieji) metodai apima žodinių ir rašytinių charakteristikų sistemą, standartinį metodą, matricinius ir biografinius metodus bei grupinės diskusijos metodą. Kombinuotų metodų pavyzdžiai yra skatinimo vertinimo metodai, darbuotojų grupavimas, testavimas.

Labiausiai paplitę yra kiekybiniai vadovo darbo vertinimo metodai, ypač taškas, koeficientas ir balinis koeficientas. Jų privalumai – objektyvumas, nepriklausomumas nuo asmeninio ekspertų požiūrio į specialistą, galimybė formalizuoti ir sisteminti rezultatus, lyginti parametrus, naudojant matematinius metodus.

Žmogiškųjų išteklių efektyvumas nustatomas atsižvelgiant į jam priskirtų funkcijų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę ir savalaikiškumą. Norint nustatyti žmogiškųjų išteklių efektyvumo laipsnį, reikalingi atitinkami kriterijai ir rodikliai. Renkantis vertinimo kriterijus, reikia atsižvelgti į: - pirma, kokių konkrečių užduočių sprendimui naudojami vertinimo rezultatai,

Antra, kuriai darbuotojų kategorijai nustatyti kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį.

Žmogiškųjų išteklių srityje kaip kriterijų galima naudoti nustatytų gamybos ar paslaugų standartų įvykdymą su tinkama darbų kokybe ir kaštų mažinimu, atsirandančiu dėl padidėjusios darbuotojų kaitos, nepagrįstų prastovų ir pan.

Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių efektyvumo vertinimas susideda iš dviejų komponentų:

Ekonominis efektyvumas, apibūdinantis įmonės tikslų siekimą pasitelkus personalą, remiantis ekonomiško turimų išteklių naudojimo principu;

Socialinis efektyvumas, apibūdinantis darbuotojų poreikių ir interesų lūkesčių laipsnį.

Kai kurie ekonomistai siūlo žmogiškųjų išteklių ekonominio efektyvumo komponentais laikyti:

Darbo rezultatų ir personalo sąnaudų santykis, vertinamas organizacijos tikslų požiūriu;

Komponentai, atspindintys personalo indėlį į ilgalaikį organizacijos egzistavimą ir vystymąsi. Jie apima:

Stabilumas, kuris atsispindi personalo tęstinumu, darbuotojų pavestų užduočių atlikimo patikimumu, įtampos ir konfliktų nebuvimu;

Lankstumas, reiškiantis personalo gebėjimą prisitaikyti prie naujų sąlygų, aktyviai skatinti organizacinius pokyčius ir būti pasirengęs konfliktams, jei reikia diegti naujoviškas koncepcijas.

Apibendrinant pažymėtina, kad šiuo metu nesant nusistovėjusios ir visuotinai pripažintos personalo politikos efektyvumo vertinimo metodikos, aktualu ir toliau ieškoti optimalaus metodų, technologijų ir diagnostikos bei vertinimo priemonių derinio.

Svarbiausia įmonės veiklos dinaminė charakteristika, kuri kartu atspindi jos būseną išorinės ir vidinės aplinkos reikalavimų atžvilgiu bei naudojama vertinant jos darbą, yra žmogaus potencialas. Yra įvairių požiūrių į šios kategorijos aiškinimą, kai kurie ja supranta tik personalo galimybes (OV Bespalova); kiti prideda gebėjimų (L. T. Snitko, Yu. A. Chužikova); dar kiti orientuojasi į fizines ir dvasines savybes (KG Krechetnikovas), kurios lemia galimybes ir gebėjimus; tarp ketvirtųjų (N.R.Bylinskaja, N.V.Kuznecova, O.N.Sinitsyna) personalo potencialas iškyla kaip apibendrinanti personalo savybė. Tuo pačiu metu visi mokslininkai ekonomistai daugiausia dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių santykiams su įmonės plėtros tikslų pasiekimu, kurie dažniausiai pasireiškia tam tikrais jos veiklos rezultatais (1 lentelė).

1 lentelė. Moksliniai požiūriai į įmonės „žmogiškųjų išteklių“ sąvokos aiškinimą

	Sąvokos aiškinimas
K. G. Krečetnikovas	Žmogaus fizinių ir dvasinių savybių rinkinys, lemiantis jo dalyvavimo darbinėje veikloje galimybes ir ribas, gebėjimą tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrų rezultatų, taip pat tobulėti darbo procese.
O. V. Bespalova	Personalo ir administracijos galimybės, kurias galima panaudoti siekiant organizacijos tikslų
L. T. Snitko, Yu.A. Chužikova	Personalo gebėjimų ir galimybių visuma, užtikrinanti tikslų pasiekimą
N. R. Bylinskaja, N. V. Kuznecova, O. N. Sinitsyna	Apibendrinančios (kiekybinės ir kokybinės) personalo, kaip vienos iš išteklių rūšių, susijusių su jam pavestų funkcijų įgyvendinimu ir organizacijos ilgalaikės plėtros tikslų pasiekimu, charakteristikas.

Atsižvelgdami į 1 lentelėje pateiktas mokslininkų nuomones, personalo potencialą suprasime kaip visuminį personalo gebėjimą atlikti jiems pavestas funkcijas ir galimybę pasiekti organizacijos ilgalaikės plėtros tikslus.

Norint patikslinti įmonės „žmogiškųjų išteklių“ sąvokos turinį, svarbu išryškinti esminius jos bruožus (1 pav.).

1 pav. Esminiai „žmogiškųjų išteklių“ sąvokos bruožai

Svarbu paaiškinti, kad sąvoka „žmogiškieji ištekliai“ ne visada teisingai vartojama tiek kasdienėje praktikoje, tiek ekonomikos moksle. Jis dažnai tapatinamas su „darbo išteklių“, „darbo potencialo“ ir „žmogaus potencialo“ sąvokomis. Norėdami pašalinti šį neatitikimą, pateikiame jų pradinius apibrėžimus:

Darbo ištekliai - dalis šalies gyventojų (dirbantys ir potencialūs darbuotojai), kurie pagal savo fizinę ir intelektinę būklę, įgiję išsilavinimą ir profesinės kvalifikacijos lygį, turi galimybę vykdyti visuomenei naudingą veiklą;

Darbo potencialas – įmonės darbo potencialas, kuris šiuo metu turimas ir (arba) numatomas ateityje. Darbo potencialą lemia darbingo amžiaus gyventojų skaičius;

Žmogaus potencialas – tai gyventojų sukaupta moralinės ir fizinės sveikatos atsarga, kuri atsispindi profesinėje ir bendrojoje kultūrinėje kompetencijoje, pilietinėje ir kūrybinėje veikloje, realizuojama socialinėje, pramoninėje, kultūrinėje ir kitose veiklos srityse, taip pat nustatytame socialinių poreikių lygyje ir struktūroje.

Svarstant klausimus, susijusius su žmogiškaisiais ištekliais, taip pat svarbu išsiaiškinti sąvokų „personalas“, „personalas“ turinį, jas vartosime kaip sinonimus, suprasdami kaip nuolatinę darbininkų komandą, užsiimančią darbo veikla, taip pat kaip tam tikrų funkcijų vykdymas, siekiant tikslų ir uždavinių ...

Žmogiškieji ištekliai, kaip vientisa sistema, turi savo struktūrą, tai yra darbuotojų grupių savybių ir santykių tarp jų santykis. Yra keletas žmogiškųjų išteklių struktūrizavimo variantų, ypač išryškinkite potencialo ir personalo struktūrą (2 lentelė).

2 lentelė. Įmonės personalo potencialo struktūrų tipai ir jų elementų charakteristikos

Žmogiškųjų išteklių struktūrų rūšys	Struktūros elementai
Talpos struktūra	fiziniai, intelektualiniai, socialiniai ir technologiniai komponentai
Socialinė-demografinė struktūra	amžiaus ir lyties struktūra, išsilavinimo lygis, darbo patirtis, šeimos struktūra, sveikatos būklė ir kt.
Rėmo struktūra	vadovai, įvairaus lygio ir profilio specialistai, darbuotojai ar tiesioginiai atlikėjai
Struktūra priklauso nuo valdymo lygio	ilgalaikiai ir dabartiniai žmogiškieji ištekliai

Pagrindiniai gebėjimų struktūros elementai yra fiziniai, intelektualiniai, socialiniai ir technologiniai komponentai. Fizinį žmogiškųjų išteklių komponentą riboja fiziniai darbuotojų gebėjimai, kurių reikia organizacijos funkcionavimo procese. Intelektualinis komponentas gali būti apibrėžiamas kaip „kolektyvinis intelektas“, kurio veikimas yra nukreiptas į problemų sprendimą ir organizacijos iškeltų tikslų siekimą. Socialinis komponentas apima organizacijoje nusistovėjusią santykių ir ryšių sistemą tarp darbuotojų, įprastas jų sąveikos normas. Technologinis komponentas apima personalo galimybes užtikrinti įmonės technologinę plėtrą.

Žmogiškųjų išteklių struktūra gali būti vertinama atsižvelgiant į jos socialines ir demografines charakteristikas, būtent: lyties ir amžiaus komponentus, išsilavinimo lygį, šeimos struktūrą, sveikatos būklę ir kt.

Jei vertintume personalo potencialą iš faktinių personalo rodiklių, tai apima vadovus, įvairaus lygio ir profilio specialistus, darbuotojus ar tiesioginius atlikėjus.

Kitu pagrindu išskiriamos „ilgalaikių žmogiškųjų išteklių“ ir „einamųjų žmogiškųjų išteklių“ sąvokos. Pirmoji apima darbuotojus, galinčius spręsti strategines gamybos plėtros problemas tiek šiuo metu, tiek ateityje; antrasis – personalas, iš pradžių administracijos nuomone, šiuo metu atliekantis tik pagrindines gamybos operacijas.

Taigi, apibendrindami ekonomistų požiūrius į „žmogiškųjų išteklių“ sąvokos aiškinimą, pasiūlėme ją suprasti kaip visuminį personalo gebėjimą atlikti jiems pavestas funkcijas ir galimybę pasiekti organizacijos ilgalaikės veiklos tikslus. plėtra. Ieškomos koncepcijos turinys atskleidžia esminius jos bruožus: taikomas įmonės lygmeniu; būdingas darbuotojų pastovumas ir kvalifikacija; suteikia sinerginį efektą dėl komandos narių ir jų žmogiškųjų išteklių santykio; žmogiškųjų išteklių įgyvendinimo orientacija įmonės strateginiam tikslui pasiekti. Yra keletas žmogiškųjų išteklių struktūrizavimo būdų. Taigi išskiriama potencialo ir personalo struktūra bei socialinė-demografinė struktūra ir struktūra, priklausomai nuo valdymo lygio.

Bibliografinis sąrašas

1. Bespalova O. V. Metodinis požiūris į įmonės personalo potencialą / O. V. Bespalova // Inovatyvi ekonomika: plėtros ir tobulėjimo perspektyvos. - 2014. - Nr.1 ​​(4). - S. 69-72.

Žmogiškųjų išteklių samprata

Daugelio organizacijų užsienio ir vidaus patirtis rodo, kad jų veiklos sėkmė, išlikimas ir konkurencingumas priklauso ne tik nuo turimų materialinių ir finansinių išteklių dydžio, bet ir nuo šių organizacijų žmogiškųjų išteklių.

Įmonės personalo potencialas(iš lot. potentia - galimybė, galia, jėga) yra bendra (kiekybinė ir kokybinė) personalo charakteristika, kaip viena iš išteklių rūšių, susijusių su jam pavestų funkcijų vykdymu ir įmonės ateities plėtros tikslų pasiekimu. ; tai esami ir potencialūs darbuotojų, kaip vientisos sistemos (komandos) galimybės, kurios naudojamos ir gali būti panaudotos tam tikru momentu.

Personalo potencialas yra neatsiejama įmonės darbo potencialo dalis. Daugumoje ekonominių šaltinių šie terminai vartojami pakaitomis.

Potencialo sąvoka šiuo atveju vartojama latentinės galimybės, gebėjimo, jėgos, galinčios pasireikšti tam tikromis sąlygomis, prasme.

Žmogaus potencialas suprantamas kaip darbuotojų gebėjimų ir galimybių matas materializuoti savo žinias ir įgūdžius, siekiant užtikrinti įmonės gyvybingumą ir plėtrą.

Žmogiškuosius išteklius formuoja tokių žmogaus gyvenimo momentų ir aspektų integracija ir dinamika kaip:

Asmeninės nuosavybės;

Bendras našumas;

Profesinės kvalifikacijos žinios, gebėjimai, patirtis;

Kūrybiniai polinkiai, gebėjimai ir asmenybės orientacija.

Žmogiškųjų išteklių atgaminimas ir augimas bei jį atitinkantis darbo efektyvumo laipsnis priklauso ne tiek nuo kurio nors vieno elemento, kiek nuo jų integracijos, taip pat jų pusiausvyros tiek individui, tiek darbuotojų grupėms.

Tradiciškai personalo politika įmonėje grindžiama personalo rezervo skatinimu ir mokymu, kuris turėtų būti įtvirtintas įmonės vadovaujančio personalo atgaminimo organizavimo standarte. Į tai nukreipta ir vadovų bei specialistų kvalifikacijos tobulinimo antrosios pakopos studijų sistema. Šiandien to neužtenka.

Personalo rezervas ir potencialas kaip personalo savybės yra tarpusavyje susiję. Akivaizdu, kad skirtumas tarp rezervo ir potencialo yra produktyvus, akcentuojant įmonės gamybinės bazės dinamiką, kad būtų užtikrintas rinkos sąlygomis reikalaujamas valdymo lankstumas ir patikimumas.

Kaip žinia, personalo rezervu įprasta laikyti savo pareigas įdarbintų ir jau apmokytų (ar apmokytų) kitų, dažniausiai pagal savo kompetenciją atsakingesnių pareigybių reikalavimus, skaičių. Rezervas formuojamas tikslingai tam tikram etatų rinkiniui. Jo funkcija visų pirma yra užtikrinti valdymo sistemos patikimumą.

Personalo rotacija– Tai yra privaloma ir natūrali personalo atnaujinimo procedūra per rezervato įstaigą. Jis tarnauja stabiliam personalui.

Gamybos dinamika kelia reikalavimą personalo rezervavimui: sudaryti rezervą, numatant personalo profesinės ir kvalifikacijos struktūros pokyčius.

Ir kuo dinamiškesnė gamybos sistema, tuo didesnis poreikis išplėsti darbuotojų gebėjimų, kompetencijos, kūrybiškumo atgaminimą, jų prisitaikymą prie naujų, nenumatytų gamybos sąlygų. Tai apeliacija į darbuotojų potencialą.

Specialisto potencialas atspindi jo asmenines galimybes, kurios būdingos žmogui ir kurias galima panaudoti tikintis jų plėtimosi, nes jos panaudojamos besikeičiančioje gamybos situacijoje. O tada įmonės personalo potencialas – tai įmonės personalo turimos asmeninės galimybės, kurias prireikus praktikai galima atgaminti, panaudoti ir kurios gali didėti pagal naujus šios konkrečios praktikos reikalavimus.

Poreikis perorientuoti politiką į išplėstinį žmogiškųjų išteklių atgaminimą, be paprasto personalo rezervo atgaminimo rotacijai, siejamas su staigiu iniciatyvos, verslumo reikalavimų šuoliu, gebėjimu ieškoti naujų sprendimų sudėtingose, nestabilios ekonomikos sąlygomis. sąlygos.

Tai gali būti pavaizduota trimis įsivaizduojamomis situacijomis naudojant pavyzdį: vienas specialistas (C) – viena pareigybė (D).

1 situacija. Stabili gamyba ir personalo būklė, kai pareigybės (Do) reikalavimus tenkina darbuotojo (C) galimybės, t.y.

2 situacija. Darbo jėga yra mobili, todėl norint išlaikyti stabilios gamybos sistemos patikimumą, būtinas atleidimas. Tada specialistas, kuris naudojasi funkcijas pagal pareigas, bet patenka į rezervą (Ср), į kitą, suteikiantį rezervą (Др), dar nepanaudojo, bet būtinas tai kitai pareigybei, papildoma kompetencija, žiniomis, įgūdžiais (Др). ) ir tada:

Trečiadienis = Prieš + Dr

3 situacija. Naujų ekonominių santykių įvedimas keičia inžinieriaus profesijų, kvalifikacijos, verslumo, sumanumo ir apskritai asmeninių savybių reikalavimus. Specialisto pasirengimas tam tikroms pareigoms ir taip yra nepakankamas, didėja reikalavimai individo potencialui (Lp). Tada personalo rezervas (Cp) turi būti papildytas asmeniniu potencialu, tai sudarys personalo potencialą (Kp):

Кп = Ср + Лп,

kas atitiks Kp = Aukštyn + Dr + Lp.

Jei ši nuostata laikoma atskaitos tašku, personalo mechanizme turėtų būti elementai, pritaikyti visos įmonės asmeniniam ir žmogiškajam potencialui. Tai yra personalo politikos pokyčių pagrindas.

Logiška personalo sistemą kurti kartu ir nuosekliai atnaujinant gamybos organizacinę ir techninę bazę pagal įmonės strategiją.

Įmonių ir akcinių bendrovių personalo politikos pagrindinės sąvokos ir kategorijos.

Personalo politika– tai taisyklių ir reglamentų sistema, suderinanti žmogiškuosius išteklius su įmonės strategija.
Yra dvi personalo politikos formavimo priežastys:
Pirmas- yra susijęs su taisyklių ir normų, kuriomis grindžiama personalo veikla organizacijoje, žinojimo lygiu ir tiesiogine valdymo aparato įtaka personalo situacijai. Tuo remiantis išskiriami šie personalo politikos tipai:
- pasyvus;
- reaktyvus;
- prevencinis;
- aktyvus.
Pasyvi personalo politika.
Vadovybė neturi veiksmų programos personalo atžvilgiu, o personalo darbas redukuojamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo.
Tokia organizacija pasižymi tuo, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo vertinimo priemonių, personalo situacijos diagnostikos ir kt.
Reaktyvi personalo politika.
Įmonės vadovybė stebi neigiamos būsenos darbe su personalu simptomus, krizės išsivystymo priežastis ir situaciją: konfliktų kilimą, kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą, motyvacijos dirbti stoką.
Žmogiškųjų išteklių paslaugos yra gerai išvystytos, tačiau nėra išsamios personalo tobulinimo prognozavimo programos.
Prevencinė personalo politika.
Vadovybė turi pagrįstas personalo situacijos raidos prognozes. Tačiau organizacija neturi priemonių tai daryti.
Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, suformuluoti personalo tobulinimo uždaviniai. Pagrindinė problema – tikslinių personalo programų kūrimas.
Aktyvi personalo politika.
Tai racionali personalo politika.
Antra personalo politikos formavimo pagrindas yra esminė orientacija į savo ar išorės personalą, atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnis formuojant personalo sudėtį.
Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams, organizacija yra pasirengusi įdarbinti bet kurį atitinkamos kvalifikacijos specialistą, neatsižvelgdama į darbo patirtį kitose organizacijose.
Tokia personalo politika gali būti tinkama naujoms organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą kilimą į lyderio pozicijas savo pramonėje.
Uždarai personalo politikai būdinga tai, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik nuo organizacijos darbuotojų skaičiaus.
Tokia personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą.

Šių dviejų pagrindinių personalo procesų personalo politikos tipų palyginimas pateiktas 1.1 lentelėje.

1.1 lentelė
Dviejų personalo politikos tipų lyginamoji charakteristika.

HR procesas	Personalo politikos tipas
	atviras	uždaryta
Įdarbinimas	Didelės konkurencijos padėtis darbo rinkoje.	Darbo jėgos trūkumo situacija, naujų darbuotojų antplūdžio trūkumas.
Personalo adaptacija	Gebėjimas greitai užmegzti konkurencinius santykius, diegti naujus požiūrius į organizaciją, siūlomus naujokų.	Veiksminga adaptacija pasitelkiant mentorių („globėjų“) institutą, aukštą komandos sanglaudą, įtraukimą ir tradicinius metodus.
Personalo mokymas ir tobulinimas	Dažnai atliekami išoriniuose centruose, palengvina naujų dalykų skolinimąsi.	Jis dažnai vykdomas vidiniuose įmonių centruose, prisideda prie vieningo požiūrio, bendrų technologijų formavimo, yra pritaikytas organizacijos darbui.
Darbuotojų skatinimas	Galimybė augti yra apsunkinta, nes vyrauja įdarbinimo tendencija.	Skiriant į aukštesnes pareigas pirmenybė visada teikiama įmonės darbuotojams, vykdomas karjeros planavimas.
Motyvacija ir stimuliacija	Pirmenybė teikiama stimuliavimo (išorinės motyvacijos) klausimams.	Pirmenybė teikiama motyvacijos klausimams (stabilumo, saugumo poreikio patenkinimas, socialinis priėmimas).
Inovacijų diegimas	Nuolatinis inovacinis poveikis iš naujų darbuotojų pusės, pagrindinis inovacijų mechanizmas yra sutartis, darbuotojo ir organizacijos atsakomybės apibrėžimas.	Poreikis konkrečiai inicijuoti inovacijų kūrimo procesą, aukštas nuosavybės jausmas, pokyčiai dėl bendro žmogaus ir įmonės likimo suvokimo.

Rinkos ekonomikoje vienas iš lemiamų įmonės efektyvumo ir konkurencingumo veiksnių yra aukštos kokybės užtikrinimas Žmogiškieji ištekliai .
Personalo politikos esmė yra darbas su personalu, atitinkantis organizacijos plėtros koncepciją.
Personalo politika yra neatsiejama strategiškai orientuotos organizacijos politikos dalis.
Personalo politikos tikslas- optimalios personalo skaitinės ir kokybinės sudėties atnaujinimo ir palaikymo procesų pusiausvyros užtikrinimas ją tobulinant, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, teisės aktų reikalavimus, darbo rinkos būklę.
Formuojant personalo politiką reikia atsižvelgti į šiuos aspektus: (1.1 pav.)
- bendrųjų personalo politikos principų kūrimas, tikslų prioritetų nustatymas;
- organizacinė ir personalo politika - darbo resursų poreikio planavimas, struktūros ir personalo formavimas, paskyrimai, rezervo sudarymas;
- informacinė politika - personalo informacijos judėjimo sistemos sukūrimas ir palaikymas;
- finansų politika - lėšų paskirstymo principų formavimas, užtikrinantis veiksmingą darbo skatinimo sistemą;
- personalo tobulinimo politika - tobulinimosi programos teikimas, darbuotojų orientavimas ir adaptavimas, individualaus tobulėjimo planavimas, komandos formavimas, profesinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;
- veiklos rezultatų vertinimas - personalo politikos atitikties organizacijos strategijai analizė, problemų personalo darbe nustatymas, personalo potencialo įvertinimas.

Personalo politikos formavimo aspektai.