Per personalo politiką vykdomas personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas, todėl tai laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi. Personalo politiką formuoja organizacijos vadovybė, ją įgyvendina personalo tarnyba, savo darbuotojams atlikdama savo funkcijas. Tai atsispindi šiuose norminiuose dokumentuose:

• vidaus nuostatai
• kolektyvinė sutartis.

Sąvoka „personalo politika“ aiškinama plačiai ir siaurai:

1. taisyklių ir normų sistema (kurios turi būti suprantamos ir suformuluotos tam tikru būdu), kurios suartina žmogiškuosius išteklius su įmonės strategija (todėl išplaukia, kad visa veikla, skirta darbui su personalu: atranka, personalo komplektavimas, atestavimas, mokymas, paaukštinimas pareigose - yra suplanuoti iš anksto ir atitinka bendrą organizacijos tikslų ir uždavinių supratimą);
2. konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų santykyje tarp žmonių ir organizacijos visuma. Šia prasme, pavyzdžiui, žodžiai: „Mūsų įmonės personalo politika yra samdyti žmones, turinčius aukštąjį išsilavinimą“ – gali būti naudojami kaip argumentas sprendžiant konkretų personalo klausimą.

Personalo politikos rūšys

Pirmasis fondas gali būti susiję su tų taisyklių ir normų, kuriomis grindžiamos personalo priemonės, žinojimo lygiu ir, siejant su šiuo lygiu, tiesiogine administracinio aparato įtaka personalo situacijai organizacijoje. Remiantis tuo, galima išskirti šiuos tipus personalo politika:

• Pasyvi personalo politika. Vadovybė neturi veiksmų programos personalo atžvilgiu, o personalo darbas susiaurinamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo. Tokiai organizacijai būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo įvertinimo priemonių, personalo situacijos diagnozavimo ir kt.
• Reaktyvi personalo politika. Įmonės vadovybė stebi neigiamos būsenos darbo su personalu simptomus, krizės išsivystymo priežastis ir situaciją: konfliktų kilimą, kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą, motyvacijos dirbti stoką. sukurta, tačiau nėra holistinės personalo raidos prognozavimo programos.
• Prevencinė personalo politika. Vadovybė turi pagrįstas personalo situacijos raidos prognozes. Tačiau organizacija neturi priemonių tai daryti. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, suformuluoti personalo tobulinimo uždaviniai. Pagrindinė problema – tikslinių personalo programų kūrimas.
• Aktyvi personalo politika. Jis skirstomas į racionalų ir nuotykių kupiną.

Vykdant racionalią personalo politiką, įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę bei turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnozavimo priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama dalis planas – tai personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.

Vykdydama avantiūristišką personalo politiką, įmonės vadovybė neturi kokybiškos diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, o siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, tačiau įmonės plėtros programose yra numatyti personalo darbo planai, dažnai orientuoti į plėtrai svarbių tikslų siekimą. įmonės, tačiau neanalizuojama situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, mažai argumentuota, bet galbūt teisinga darbo su personalu tikslų idėja.

Antra priežastis formuojant personalo politiką – tai esminė orientacija į savo ar išorės personalą, atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnis formuojant personalą.

• Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams, organizacija yra pasirengusi samdyti bet kurį atitinkamos kvalifikacijos specialistą, neatsižvelgdama į darbo patirtį kitose organizacijose. Tokia personalo politika gali būti tinkama naujoms organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą įsiveržimą į savo pramonės lyderius.
• Uždara personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų. Tokia personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą.

„Personalo politikos“ ir „personalo valdymo“ sąvokų koreliacija

Kalbant apie personalo politiką, jos negalima tapatinti su personalo valdymu. „Personalo valdymo“ ir „politika“ sąvokos jokiu būdu nėra tapačios. „Vadyba“ yra daug platesnis terminas, kurio vienas iš komponentų yra politika, šiuo atveju personalo politika.

Pagrindinis personalo politikos turinys

• aukštos kokybės darbo jėgos suteikimas, įskaitant planavimą, atranką ir įdarbinimą, atleidimą (išėjimą į pensiją, atleidimus), darbuotojų kaitos analizę ir kt.;
• darbuotojų tobulinimas, profesinis orientavimas ir perkvalifikavimas, kvalifikacijos lygio atestavimas ir vertinimas, kilimo karjera organizavimas;
• darbo organizavimo ir skatinimo gerinimas, saugumo, socialinių išmokų užtikrinimas. Personalo valdymo padaliniai aktyviai dalyvauja derybose su profesinėmis sąjungomis sudarant kolektyvines sutartis, nagrinėjant skundus, pretenzijas, vykdo darbo drausmės kontrolę.

Personalo politikos tikslai

1. besąlygiškas Konstitucijoje numatytų piliečių teisių ir pareigų darbo srityje vykdymas; kad visos organizacijos ir pavieniai piliečiai laikytųsi darbo ir profesinių sąjungų įstatymų nuostatų, Darbo kodeksas, pavyzdiniai vidaus nuostatai ir kiti aukščiausių institucijų šiuo klausimu priimti dokumentai;
2. viso darbo su personalu pavaldumas nepertraukiamo ir kokybiško pagrindinio aprūpinimo užduotims ekonominė veikla reikiamą reikiamos profesinės ir kvalifikacijos sudėties darbuotojų skaičių;
3. racionaliai panaudoti įmonės, organizacijos, asociacijos turimą personalo potencialą;
4. efektyvių, draugiškų gamybos komandų formavimas ir palaikymas, organizavimo principų kūrimas darbo procesas; pramoninės demokratijos plėtra;
5. kvalifikuoto personalo atrankos, atrankos, mokymo ir įdarbinimo kriterijų ir metodikos kūrimas;
6. likusių darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;
7. personalo valdymo teorijos kūrimas, į šį kompleksą įtrauktų veiklų socialinio ir ekonominio efekto nustatymo principai.

Pagrindiniai personalo politikos formavimo principai

• mokslinis pobūdis, visų šiuolaikinių mokslo pasiekimų panaudojimas šioje srityje, kuris galėtų užtikrinti didžiausią ekonominį ir socialinį poveikį;
• sudėtingumas, kai reikia apimti visas personalo veiklos sritis;
• nuoseklumas, t.y. atsižvelgiant į atskirų šio darbo komponentų tarpusavio priklausomybę ir tarpusavio ryšį;
• būtinybė atsižvelgti ir į ekonominį, ir į socialinį poveikį, tiek teigiamą, tiek neigiamą įvykio poveikį galutiniam rezultatui;
• efektyvumas: bet kokios veiklos šioje srityje išlaidos turėtų būti kompensuojamos per ūkinės veiklos rezultatus.

Pagrindinės personalo politikos ypatybės įmonėje

• Nuoroda į strategiją.

• Orientacija į ilgalaikį planavimą.

• Personalo vaidmens svarba.

• Įmonės filosofija darbuotojų atžvilgiu.

• Daugybė tarpusavyje susijusių funkcijų ir procedūrų dirbant su personalu.

Visų šių penkių „idealios“ personalo politikos ypatybių vargu ar galima rasti jokioje konkrečioje įmonėje.

Personalo politikos etapai

1 etapas. Normavimas. Tikslas – suderinti darbo su personalu principus ir tikslus, su visos organizacijos principais ir tikslais, strategija ir jos raidos etapu. Reikia analizuoti Firmos kultūra, organizacijos strategiją ir plėtros etapą, numatyti galimus pokyčius, nurodyti norimo darbuotojo įvaizdį, jo formavimo būdus ir darbo su personalu tikslus. Pavyzdžiui, patartina apibūdinti reikalavimus organizacijos darbuotojui, jo egzistavimo organizacijoje principus, augimo galimybes, tam tikrų gebėjimų ugdymo reikalavimus ir kt.
2 etapas. Programavimas. Tikslas – parengti programas, būdus personalo darbo tikslams pasiekti, patikslintus atsižvelgiant į esamas ir galimi pakeitimai situacijos. Būtina sukurti procedūrų ir priemonių sistemą tikslams pasiekti, savotiškas personalo technologijas, užfiksuotas dokumentuose, formose, visada atsižvelgiant tiek į esamą būklę, tiek į pokyčių galimybes. Esminis parametras, turintis įtakos tokių programų kūrimui, yra priimtinų poveikio priemonių ir metodų idėja, jų derinimas su organizacijos vertybėmis.
3 etapas. Personalo stebėjimas. Tikslas – sukurti personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūras. Būtina nustatyti žmogiškųjų išteklių būklės rodiklius, parengti nuolatinės diagnostikos programą ir mechanizmą, kaip sukurti konkrečias priemones personalo žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams plėtoti ir panaudoti. Tikslinga įvertinti personalo programų efektyvumą ir parengti jų vertinimo metodiką. Įmonėms, kurios nuolat stebi personalą, daugelis individualių žmogiškųjų išteklių programų (vertinimas ir atestavimas, karjeros planavimas, efektyvaus darbo klimato palaikymas, planavimas ir kt.) yra įtrauktos į vieną vidaus susijusių užduočių, diagnostikos ir poveikio metodų, priėmimo metodų sistemą. ir įgyvendinimo sprendimai. Šiuo atveju galime kalbėti apie personalo politikos, kaip įmonės valdymo įrankio, egzistavimą.

Personalo politikos vertinimo kriterijai

1. Kiekybinė ir kokybinė darbuotojų sudėtis. Kad būtų lengviau analizuoti, kiekybinė organizacijos sudėtis paprastai skirstoma į tris kategorijas: vyresnieji, vadovaujantys ir tarnybos, vyrai ir moterys, pensininkai ir asmenys iki 18 metų, dirbantys ir atostogaujantys (pavyzdžiui, prižiūrėti vaiką). , be priežiūros ir pan.), taip pat dirbantiems centriniame biure ar filialuose ir kt. Savo ruožtu kokybinė organizacijos sudėtis paprastai skirstoma į darbuotojus, turinčius aukštąjį, vidurinį specializuotą, vidurinį ir kt. išsilavinimą, taip pat apima darbo patirtį, aukštesnį darbuotojų mokymą ir kitus veiksnius.
2. Darbuotojų kaitos lygis yra vienas labiausiai atskleidžiančių įmonės personalo politikos kriterijų. Žinoma, kadrų kaitą galima vertinti ir kaip teigiamą, ir kaip neigiamą reiškinį. Pirma, išplečiamos darbuotojo galimybės, padidėja jo gebėjimas prisitaikyti. Antra, įmonės personalas „atgaivina“, atsiranda naujų žmonių antplūdis, taigi ir naujų idėjų.
3. Vykdomos politikos lankstumas vertinamas pagal jos ypatybes: stabilumą ar dinamiškumą. Personalo politika turėtų būti dinamiškai pertvarkoma keičiantis sąlygoms ir aplinkybėms.
4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis ir kt. Atsižvelgiama į darbuotojo interesų atsižvelgimo laipsnį, lyginant su gamybinių interesų atsižvelgimo laipsniu. Nagrinėja individualaus požiūrio į įmonės darbuotojus buvimą ar nebuvimą.

taip pat žr

Literatūra

• Personalo vadyba: vadovėlis aukštosioms mokykloms / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M: UNITI, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia fondas. 2010 m.

Pažiūrėkite, kas yra „Personalo politika“ kituose žodynuose:

Kur rasti tinkamą asmenį, kad sužinotumėte, ar tai tikrai teisingas žmogus yra tinkamoje vietoje? Wiesław Brudziński Jei du darbuotojai visada susitaria vienas su kitu, vienas iš jų yra perteklinis. Davidas Mahone'as Jei du tos pačios profesijos žmonės visada ...... Suvestinė aforizmų enciklopedija

Bendroji personalo darbo kryptis; principų, metodų, formų visuma, organizacinis tikslų ir uždavinių rengimo mechanizmas, kuriuo siekiama: išlaikyti, stiprinti ir plėtoti žmogiškuosius išteklius; sukurti didelio našumo, ...... Verslo terminų žodynėlis

Personalo politika- teisinių žinių, pažiūrų, iš jų išplaukiančių principų ir kriterijų sistema, veiklos formos ir metodai, skirti formuoti ir plėtoti efektyviai ir profesionaliai veikiančią, įstatymus gerbiantį, patriotiškai ugdytą ir socialiai saugomą ... ... Pasienio žodynas

PERSONALO POLITIKA- holistinė ir objektyviai nustatyta darbo su personalu strategija, susivienijimas įvairių formų, personalo darbo metodus ir modelius ir kuriais siekiama sukurti darnų, atsakingą ir labai produktyvų personalą, gebantį tinkamai ... ... Karjeros orientavimo ir psichologinės paramos žodynas

HR politika... Krizių valdymo terminų žodynas

Nacionalinė šalies darbo potencialo formavimo, plėtros ir racionalaus panaudojimo strategija. Taip pat žiūrėkite: Socialinė politika Personalo politika Finam finansų žodynas ... Finansų žodynas

valstybės personalo politika- legalus respublikinių ir vietos valdžios institucijų veikla sukurti vientisą formavimo ir efektyvus naudojimas darbo išteklių, valstybės valdymo ir savivaldos įstaigų personalo potencialo plėtra, įvairios … Universalus pasirenkamas praktiškas žodynas I. Mostickis

Dabartinis ekonominio išsivystymo etapas daugumoje pasaulio šalių organizacijoms personalo politikos srityje kelia įvairių problemų. Be to, jų sprendimo aktualumas nuolat auga.

Štai kodėl Ypatingas dėmesys orientuojasi į darbo su darbo ištekliais lygį ir šios užduoties perkėlimą į mokslinį lygmenį.

Sąvoka „personalo politika“

Kiekviena įmonė susiduria su personalo valdymo užduotimi. Sėkmingas jo įgyvendinimas įmanomas tik įgyvendinus teisingą organizacijos personalo politiką. Tai strateginė kryptis dirbant su personalu. Pagrindiniai jos principai, kuriuos turi įgyvendinti personalo tarnyba, yra šie:

• kiekvieno darbuotojo tobulėjimą iki maksimalaus produktyvumo ir aukščiausios gerovės;
• personalo atranka, mokymas ir įdarbinimas tokiose darbo vietose, kuriose žmogiškieji ištekliai gali duoti didžiausią naudą.

Organizacijos personalo politika – tai kryptinga ir sąmoninga veikla, kurios tikslas – sukurti tokį darbo kolektyvą, kuris maksimaliai derintų įmonės tikslus ir prioritetus. Žinoma, ekonominių reformų negrįžtamumas ir konkurencijos atsiradimas verčia įmonių vadovus personalo valdymo reikaluose ypatingą dėmesį skirti ilgalaikiams aspektams, kurie numato įrodymais pagrįstą planavimą.

Personalo politika – tai įmonės tam tikru būdu sukurta ir suformuluota normų ir taisyklių sistema, kurios turimus žmogiškuosius išteklius derina su įmonės plėtros kryptimi. Tuo pačiu metu personalo atranka ir jų mokymas, atestavimas ir personalo komplektavimas yra planuojami. Visos šios užduotys sprendžiamos remiantis bendru organizacijos tikslų supratimu.

Personalo politikos sritis

Sėkmingas darbas su darbuotojais įmanomas tik nuolat analizuojant įvairių mus supančio pasaulio aspektų įtaką, sistemingai apskaitant, taip pat laiku pritaikant įmonę prie išorinių poveikių. Kartu ypač svarbi personalo valdymo strategija ir jos pavertimas vadovybe į vientisą sistemą.

Personalo politikos srityje yra tokie aspektai kaip:

• personalo rinkodara (įdarbinimas);
• personalo kontrolė;
• kokybinis ir kiekybinis darbuotojų planavimas;
• sumažinimas;
• informacija, socialinė politika;
• pagalba įmonės darbui ekonominėje ir viešojoje sferoje;
• gairių ir paskatų politika.

Darbo personalo valdymo klausimais tikslai

Personalo politika bet kurioje organizacijoje turi neabejotinai laikytis piliečių teisių ir pareigų, susijusių su darbo sritimi, numatytomis Rusijos Federacijos konstitucijoje. Kartu už Darbo kodekso, vidaus tvarkos taisyklių ir kitų lokalinių dokumentų nuostatų pažeidimą gali būti taikoma tam tikros rūšies bausmė.

Personalo politikos tikslai išplaukia iš racionalaus organizacijoje ar asociacijoje turimo darbinio potencialo panaudojimo. Kartu turėtų būti išspręsta ir nepertraukiamo ūkio subjekto aprūpinimo kvalifikuotu personalu, reikalingu įmonei, problema.

Personalo politikos tikslai – išlaikyti draugišką ir efektyvų kolektyvą, kuriame santykiai būtų kuriami remiantis vidinės demokratijos principais. Be to, kompetentingas personalo valdymas neįmanomas be tam tikrų metodų ir darbuotojų atrankos, mokymo, atrankos ir įdarbinimo kriterijų sukūrimo.

Personalo politikos, kurios įgyvendinimas leis ūkio subjektui sėkmingai vykdyti veiklą, tikslas – gerinti visų darbuotojų kvalifikaciją. Sėkmingas visų esamų uždavinių sprendimas leis gauti maksimalų ne tik ekonominį, bet ir socialinį vykdomos veiklos efektą.

Taigi visus personalo politikos vykdymo organizacijos siekiamus tikslus galima suskirstyti į ekonominius ir socialinius. Įmonei būtina pasiekti pirmąjį iš jų maksimalus pelnas. Tai įmanoma optimizuojant personalo sąnaudų ir darbo našumo santykį.

Visi socialiniai personalo valdymo tikslai – gerinti materialinę ir nematerialinę darbuotojų padėtį. Tai įmanoma padidinus darbo užmokestį ir socialines išlaidas, suteikiant darbuotojams daugiau teisių, laisvių ir pan.

Personalo valdymo darbo principai

Personalo politikos vykdymas yra svarbus sėkmingos įmonės veiklos aspektas. Būtent todėl personalo valdymo darbe svarbu pasirinkti tokį pagrindinį principą, kuris bus efektyviausias konkretaus verslo subjekto sąlygomis. Tai gali būti:

1. Mokslinis. Tai reiškia, kad bus naudojami naujausi personalo valdymo srities pasiekimai, kurių taikymas duos maksimalų socialinį ir ekonominį poveikį.
2. Sudėtingumas. Remdamiesi šiuo principu, personalo pareigūnai savo darbu aprėpia visų kategorijų darbuotojus.
3. Nuoseklumas. Tai reiškia visų darbo su personalu komponentų tarpusavio ryšį ir tarpusavio priklausomybę.
4. Efektyvumas. Šio principo taikymas laikomas veiksmingu tuo atveju, kai atlyginamos bet kokios įmonės išlaidos personalo klausimais.
5. metodiškas. Jį sudaro kokybinė analizė pasirinktos konkretaus sprendimo parinktys, kai yra keletas vienas kitą paneigiančių metodų.

Organizacija turėtų atsižvelgti į visus esamus personalo politikos principus ir pasirinkti tik vieną, fiksuodama jį pareigybių aprašymuose, parengtuose nuostatuose, įdarbinimo metoduose ir kt.

Personalo politika dabartiniame etape

Rinkos santykių plėtros sukelti pokyčiai palietė ir personalo valdymo sritį. Šiandien verslui reikia įgūdžių darbo jėgos prisitaikė prie naujų sąlygų. Būtent todėl personalo politika patyrė tam tikrų pokyčių. Personalo tarnyba šiandien negali dirbti pagal buvusį, administracinį tipą. Juo siekiama užtikrinti priemonių, tokių kaip:

• darbuotojų motyvacijos kūrimas efektyviam ir itin produktyviam darbui;
• efektyvumo užtikrinimas gamybos procesai kurie priklauso nuo darbuotojų.

Šiandien personalo politikos tikslų ir esamų uždavinių įgyvendinimą vykdo pareigūnai visų lygių įmonės valdymo. Tai ir administracija, ir visų skyrių bei padalinių vadovai, ir, žinoma, personalo tarnyba. Kartu jie privalo laikytis ne tik reglamentasįmonių, bet ir bendrųjų darbo teisės aktų nuostatų.

Bet kurios įmonės personalo politika taip pat turi atitikti tuos Konstitucijos straipsnius, kurie garantuoja Rusijos Federacijos piliečiams laisvę ugdyti asmenybę ir suteikia nuosavybės garantijas. Pagal šiuos dokumentus darbdaviui uždraudžiami savavališki veiksmai samdomo darbuotojo atžvilgiu. Tai taip pat taikoma atleidimams iš darbo. Tačiau samdymas yra tik įmonių ir firmų kompetencija.

Organizacijos politikos strategija personalo klausimais

Šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis įmonės savo darbe yra priverstos naudoti naujas, patobulintas priemones. Viena iš jų – personalo valdymo strategija, kuri remiasi:

• naudojant mokslo ir technologijų pažangos pasiekimus;
• kvalifikuotų darbuotojų atranka.

Iki šiol yra trys koncepcijos, kurių pagrindu kuriama personalo politikos strategija. Pirmasis iš jų skirtas aptarnavimo funkcijai atlikti. Tuo pačiu pagrindines jos kryptis lemia bendra įmonės strategija. Tokio tipo personalo politika aprūpina organizaciją reikiamu personalu ir palaiko jos veiklą.

Antroji personalo valdymo strategijos samprata reiškia jos nepriklausomumą ir nepriklausomumą nuo tolesnės įmonės plėtros planų. Į įmonės kolektyvą įtraukti darbuotojai yra laikomi resursu, leidžiančiu spręsti rinkoje iškylančias problemas.

Trečioji koncepcija apibendrino dvi ankstesnes. Jis pagrįstas esamų ir potencialių darbo išteklių palyginimu. Tokios analizės metu nustatoma pagrindinė įmonės veiklos kryptis.

Personalo politikos klasifikacija

Analizuojant personalo valdymo sąlygas organizacijoje, galima išskirti du pagrindus juos skirstyti į grupes. Pirmasis iš jų yra susijęs su normų ir taisyklių, kurios sudaro personalo priemonių pagrindą, žinojimo laipsniu, taip pat su įmonės vadovybės įtakos situacijai su darbo ištekliais lygiu. Šis pagrindas leidžia išskirti šiuos personalo politikos tipus:

• pasyvus;
• aktyvus;
• prevencinis;
• reaktyvus.

Kokios dar personalo politikos rūšys išskiriamos? Analizuodamas situaciją įmonėje, jos vadovybė gali naudoti įvairius metodus. Dėl to programų ir prognozių pagrindai gali būti sąmoningi arba sunkiai aprašomi ir algoritmuojami. Kartu atsiranda tokios personalo politikos rūšys kaip racionali (pirmuoju atveju) ir avantiūristiška (antruoju atveju). Jie yra aktyvaus personalo valdymo porūšis.

Antrasis diferenciacijos pagrindas yra esminė orientacija į nuosavą arba išorinį personalą, taip pat atskleidžia nuorodos į išorinę aplinką laipsnį įmonės įdarbinimo procese. Remiantis tuo, išskiriami tokie personalo politikos tipai kaip uždara ir atvira. Apsvarstykite aukščiau išvardytus tipus išsamiau.

Pasyvi politika

Šis terminas personalo valdymo klausimais jau pats savaime atrodo labai keistas. Tačiau yra situacijų, kai įmonėje nėra personalo politikos krypties. Įmonės vadovybė rūpinasi tik likvidavimu Neigiamos pasekmės dirbti su darbo ištekliais. Tokiose organizacijose personalo poreikių prognozės paprastai nėra. Jie taip pat neatlieka situacijos diagnostikos žmogiškaisiais ištekliais. Tokių įmonių vadovybė dirba nuolatinio avarinio reagavimo į iškylančias problemines situacijas režimu. Kartu ji siekia bet kokiomis priemonėmis užgesinti konfliktus, nesistengdama suprasti jų priežasčių ir galimų pasekmių.

Aktyvi politika

Organizacijos vadovybė gali turėti ne tik prognozes, bet ir priemones paveikti problemines situacijas. Šiuo atveju veikia aktyvi personalo valdymo sistema. Apie jo buvimą galime kalbėti net tada, kai personalo skyrius geba nuolat stebėti situacijas, rengti antikrizines personalo programas ir jas koreguoti pagal esamą vidaus ir išorės situaciją.

Prevencinė politika

Apie tokio tipo personalo valdymo buvimą įmonėje galima pasakyti tik tuo atveju, jei vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes. Tačiau reikia turėti omenyje, kad prevencinę personalo politiką taikanti organizacija neturi galimybių ją kažkaip paveikti. Šiose įmonėse atliekama personalo diagnostika ir prognozuojama tolimesnė situacija su darbo ištekliais. Tačiau organizacija neturi galimybių rengti tikslinių programų.

Reaktyvioji politika

Apie tai galime kalbėti tuo atveju, kai įmonės administracija sugeba suvaldyti neigiamos situacijos simptomus personalo valdymo klausimais. Nagrinėjama krizės raidos situacija ir jos priežastys bei imasi priemonių jai pašalinti. Tokios įmonės turi priemonių diagnozuoti problemas, suteikiama tinkama skubi pagalba. Tačiau, nepaisant plėtros programų, tokioms įmonėms sunku prognozuoti vidutinės trukmės laikotarpį.

Racionali politika

Ji vyksta tose įmonėse, kuriose personalo tarnybos gali pagrįstai numatyti tolesnę situacijos su personalu raidą, atlikti kokybinę diagnostiką ir gali turėti įtakos iškilusioms problemoms. Kartu prognozuojamos ne tik vidutinės trukmės, bet ir ilgalaikės. Vienas iš plano elementų vykdant patikimą personalo valdymo politiką yra darbo programa. Be to, yra ir įvairių variantų jo įgyvendinimas.

Nuotykių kupina politika

Kai kuriose įmonėse vadovybė neturi pagrįstos ir kokybiškos situacijos raidos prognozės. Tačiau aukšti pareigūnai siekia kažkaip paveikti kylančias problemas. Tokiais atvejais personalo skyrius neturi prognozavimo priemonių, tačiau įmonės plėtros programoje tikrai yra darbo išteklių valdymo planų. Visi surašyti dokumentai yra pagrįsti emociniu situacijos suvokimu ir neturi motyvuoto pagrindimo.

Tokia personalo valdymo sistema negali atlaikyti padidėjusios veiksnių įtakos, neįtrauktos į surašytų dokumentų svarstymą, išbandymo. Pavyzdžiui, atsiradus naujam produktui arba pasikeitus dideliam rinkos pokyčiui.

Atvira politika

Ją įgyvendinant, organizacija yra skaidri žmonėms, siekiantiems užimti joje laisvas darbo vietas. Joje galima įsidarbinti ne tik žemiausiose, bet ir vadovaujančiose pareigose. Tokios organizacijos personalo politikos principai leidžia į savo kolektyvą priimti bet kurį reikiamos kvalifikacijos specialistą. Čia neatsižvelgiama į ankstesnę potencialaus darbuotojo darbo patirtį šioje ar panašioje organizacijoje.

Tokio tipo personalo politikos formavimas yra pageidautinas naujai kuriamoms organizacijoms, kurios yra sukurtos agresyviai kovai, siekiant spartaus augimo ir greito rinkos užkariavimo. Juk jiems reikia grandiozinių planų įgyvendinimo didelis skaičius darbo išteklių.

Uždara politika

Toks personalo valdymo būdas būdingas toms įmonėms, kurios siekia išlaikyti tam tikrą korporacinę atmosferą arba dirba darbo jėgos trūkumo sąlygomis. Taikant uždarą personalo politiką, organizacija skiria tik savo darbuotojus, kad juos pakeistų, o žemesnio lygio darbuotojai skiriami į aukščiausias vadovaujančias pareigas.

Valstybės personalo politika

Tam tikro tipo darbai atliekami siekiant sukurti efektyvų ir efektyvi komanda tarnautojai. Valdymo organų ir institucijų valstybės personalo politika vykdoma remiantis mokslinis požiūris ir technologizavimas, kartu atliekama pareigūnų kokybinės sudėties, profesionalumo ir atsakomybės analizė. Tai vadovų ir personalo pareigūnų veikla, kuria siekiama surasti ir atrinkti personalą, paskatinti ir motyvuoti atlikti savo užduotis.

Valstybės personalo politika yra skirta:

• sportuoti strategines kryptis valstybės tarnybos plėtra, atsižvelgiant į asmens interesus ir visuomenės bei visos šalies raidos perspektyvas;
• aprūpinti vadovybę ir institucijas profesionaliais ir patikimais specialistais;
• sudaryti būtinas materialines ir socialines sąlygas personalo veiklai, taip pat vykdyti įgyvendinimo kontrolę tarnybinės pareigos;
• palaikyti tokį moralinį ir psichologinį klimatą, kuris padėtų aukšto lygio valstybės tarnautojų komandai atlikti savo tarnybines pareigas;
• sukurti ir užtikrinti tinkamo lygio valstybės aparato darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir mokymo sistemos funkcionavimą;
• sudaryti sąlygas, kurios sudarytų darbuotojams galimybę kūrybiškai augti;
• sukurti sistemą profesinis orientavimas jaunų žmonių atgaminti elitą į valstybės tarnybą.

Visų šių, taip pat daugelio kitų užduočių Rusijos vyriausybėje sprendimu sprendžia Personalo politikos departamentas. Jis yra Rusijos Federacijos prezidento biuro narys. Panašios paslaugos teikiamos įvairiose valstybės institucijų struktūrose.

Kaip pagerinti personalo politiką?

Bet kuri įmonė siekia pagerinti savo darbo efektyvumą. Tam turi būti nuolat tobulinamas personalo politikos valdymas. Kokia veikla vykdoma siekiant išspręsti šią problemą? Visų pirma, jie susiję su personalo atrankos sistemos stiprinimu. Šis darbas apima visą veiklos spektrą – nuo ​​darbuotojo priėmimo į darbą iki atleidimo. Be to, tobulinant personalo politiką, tobulinama informavimo apie laisvas darbo vietas ir kandidatus, diskusijų ir susitikimų tvarka. Kiekvienas iš šių momentų atskirai atrodo nereikšmingas. Tačiau šių sričių visuma yra svarbus kriterijus tobulinant personalo politiką organizacijoje.

Daugumoje įmonių už personalo valdymą atsakingi skyriai rūpinasi tik darbuotojų skaičiaus planavimu. Tačiau tai neteisingas požiūris. Daugiau efektyvus darbasįmonėms reikalinga įvairių darbo rinkos veiksnių analizė. Tai leis papildyti personalą aukštos kvalifikacijos personalu ir tinkamai paskirstyti darbuotojus.

Personalo politika- taisyklių ir normų, tikslų ir idėjų rinkinys, lemiantis darbo su personalu kryptį ir turinį. Per personalo politiką vykdomas personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas, todėl tai laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi. Personalo politiką formuoja organizacijos vadovybė, ją įgyvendina personalo tarnyba, savo darbuotojams atlikdama savo funkcijas. Tai atsispindi šiuose norminiuose dokumentuose:

vidaus nuostatai

kolektyvinė sutartis.

Sąvoka „personalo politika“ gali būti aiškinama plačiai ir siaurai.

Plačiąja prasme tai sąmoningų ir tam tikru būdu suformuluotų bei pririštų taisyklių ir normų sistema, derinanti žmogiškuosius išteklius su ilgalaike įmonės strategija.

Dažnai, plačiai suvokiant personalo politiką, reikia atkreipti dėmesį į valdžios ir vadovavimo stiliaus įgyvendinimo ypatumus. Netiesiogiai tai atsispindi organizacijos filosofijoje, kolektyvinėje sutartyje ir vidaus reglamentuose. Iš to seka, kad visos veiklos, skirtos darbui su personalu – atranka, komplektavimas, atestavimas, mokymai, paaukštinimas – gali būti planuojamos iš anksto ir derinamos su strateginiais organizacijos tikslais ir einamosiomis užduotimis.

Siaurąja prasme tai konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų (dažnai nesąmoningų) visuma, kuri įgyvendinama tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos organizacijos santykiuose.

Šia prasme, pavyzdžiui, žodžiai „mūsų įmonės personalo politika – samdyti tik aukštąjį išsilavinimą turinčius žmones“.

Personalo politikos tikslai ir uždaviniai.

Personalo politika (CP) – tai svarbiausių teorinių nuostatų ir principų, oficialių reikalavimų ir praktinių priemonių visuma, lemianti pagrindines darbo su personalu kryptis ir turinį, jo formas ir būdus. Ji nustato bendrąją darbo su personalu kryptį ir pagrindus, atitinkamų valdymo subjektų (valstybės, teritorinių sistemų, organizacijų ir kt.) bendruosius ir specifinius jiems keliamus reikalavimus.

Pagrindinis tikslas personalo politika – tai savalaikis organizacijos aprūpinimas reikiamos kokybės ir reikiamu skaičiumi personalu. Kiti jo tikslai yra šie:

1) piliečių teisių ir pareigų, numatytų darbo teisės aktuose, įgyvendinimo sąlygų užtikrinimas;

2) racionalus žmogiškųjų išteklių naudojimas;

3) darbo kolektyvų efektyvaus darbo formavimas ir palaikymas.

Pagrindinės personalo politikos rūšys yra įdarbinimo politika, mokymo politika, darbo užmokesčio politika, personalo procedūrų formavimo politika, socialinių santykių politika.

Personalo politika grindžiama tendencijomis, įmonės plėtros planais, iš kurių galima išskirti šias užduotis:

Atleisti arba palikti darbuotojus; jei išlaikomas, koks yra geriausias būdas: a) pereiti prie sumažintų darbo formų; b) naudoti neįprastuose darbuose, kituose objektuose; c) siųsti ilgalaikiam persikvalifikavimui ir pan.;

• apmokyti darbuotojus patys arba ieškoti jau turinčių reikiamą išsilavinimą;

samdyti iš išorės arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie būtų atleisti iš įmonės;

Įdarbinkite papildomų darbuotojų arba susitvarkykite su esamu skaičiumi, racionaliau jį naudojant;

· investuoti į „pigių“, bet labai specializuotų darbuotojų ar „brangių“, bet manevringų ir kt.

HR politikos reikalavimai.

Bendrieji personalo politikos reikalavimai in šiuolaikinėmis sąlygomis pereikite prie šių dalykų:

1. Personalo politika turi būti glaudžiai susijusi su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu jis atstovauja šios strategijos įgyvendinimo personalui.

2. Personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji turi būti, viena vertus, stabili, nes tam tikri darbuotojo lūkesčiai siejami su stabilumu, o iš kitos – dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos pasikeitimą, gamybinę ir ekonominę situaciją. Stabilūs turėtų būti tie aspektai, kurie yra orientuoti į darbuotojų interesus ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remiantis jo realiomis finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Taigi personalo politika siekiama sukurti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominės, bet ir socialinės naudos gavimą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Personalo politikos principai.

Strateginis požiūris

Personalo valdymo sistema yra skirta įmonės strategijai įgyvendinti

darbas su personalu vykdomas laikantis ilgalaikio įmonės kaip patrauklaus darbdavio įvaizdžio formavimo ir palaikymo reikalavimų.

Nuoseklumas ir vientisumas

Visi personalo valdymo sistemos procesai yra tarpusavyje susiję ir priklausomi

Vienybė ir skaidrumas

Personalo politikos principai yra vienodi visose įmonėse

įmonės, įmonė informuoja darbuotojus apie įmonėje galiojančius personalo politikos principus

Diferencijuotas požiūris

partnerystė

Įmonė tiria ir kryptingai formuoja darbo kolektyvo nuomonę pagrindinėse darbo su personalu srityse

Darbuotojų savarankiškumas ir individuali atsakomybė

Kiekvienas įmonės darbuotojas palaiko savo veiklos kryptį, visapusiškai plėtoja ir efektyvina veiklą

Aktyvumas ir lankstumas

Įmonė stebi išorinę ir vidinę aplinką, kuri turi įtakos personalo valdymo procesams

vidutinio atvirumo

Informacijos apie darbo su personalu formas ir metodus atvirumo laipsnį pagal esamą įmonės personalo politiką nustato prieigos institucija.

Įstatymų laikymasis (teisėtumas, teisėtumas)

Įmonė darbo santykius su darbuotojais kuria remdamasi įstatymų laikymusi ir teisėtumu

Svarbiausių principų aprašymas individualios kryptys KP.

1. Organizacijos personalo valdymas.

Vienodo poreikio siekti individualių ir organizacijos tikslų principas

Poreikis ieškoti teisingų kompromisų tarp vadovybės ir darbuotojų, o ne teikti pirmenybę organizacijos interesams.

2. Personalo atranka ir įdarbinimas.

Atitikties principas, Profesinės kompetencijos principas, Praktinių pasiekimų principas Individualumo principas

Užduočių apimties ir atsakomybės atitikimas žmogiškosioms galimybėms Žinių lygis atitinkantis pareigybės reikalavimus Reikalinga patirtis, vadovavimo gebėjimai Intelekto išsivystymo lygis, charakteris, vadovavimo stilius

3. Personalo vertinimas ir atestavimas

Vertinimo rodiklių parinkimo principas, Kvalifikacijos vertinimo principas, Užduočių vertinimo principas

Rodiklių sistema, kurioje atsižvelgiama į vertinimų tikslą, vertinimo kriterijus Tinkamumas, žinių, reikalingų šios rūšies veiklai atlikti, nustatymas Veiklos rezultatų vertinimas

4. Personalo tobulinimas

Išplėstinio mokymo principas, Saviraiškos principas, Saviugdos principas

Poreikis periodiškai peržiūrėti pareigybių aprašymus nuolatiniam personalo tobulėjimui Savarankiškumas, įtaka vykdymo metodų formavimui Gebėjimas ir galimybė tobulėti

5. Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas, atlygis

Apmokėjimo atitikties atliekamo darbo apimčiai ir sudėtingumui principas, tolygaus paskatų, sankcijų derinio principas, motyvacijos principas

Atlyginimo sistemos efektyvumas Užduočių, pareigų ir rodiklių nurašymo konkretumas Motyvuojantys veiksniai, įtakojantys darbo efektyvumo didinimą.

Personalo politikos elementai

Personalo politika siekiama sukurti atsakingą, darnią komandą, gebančią laiku reaguoti į nuolat kintančius rinkos reikalavimus, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją. Ją sudaro šie elementai: valdžios tipas visuomenėje, vadovavimo stilius, įmonės filosofija, vidaus nuostatai, kolektyvinė sutartis, organizacijos įstatai ir per juos tai realizuojama.

Galios rūšys

Ochlokratija(ohlos – minia) – pažodžiui minios galia, kuriai būdingas aiškus piliečių paklusnumas moralės ir teisės normoms ir kurios viešas elgesys nulemtas spontaniškuose susirinkimuose, mitinguose, demonstracijose.

tironija(Neronas, Ivanas Rūstusis) diktatūra(Hitleris, Stalinas, Franco)

monarchija(Petras, Napoleonas, Jekaterina II),

Demokratija ( demos - žmonės) - Demokratija leidžia išnaudoti vidinį žmogaus potencialą, pereiti nuo prievartos metodų prie įtikinimo metodų.

Vadovavimo stilius

Autoritarinis stilius- priimdamas sprendimus vadovas vadovaujasi savo tikslais, kriterijais ir interesais, praktiškai ignoruodamas kolektyvo nuomonę ir apsiribodamas siauru bendraminčių ratu.

Demokratinis stilius remiantis vienvaldės lyderystės ir savivaldos principo deriniu.

liberalus stilius- lyderis priimdamas sprendimus orientuojasi į atskirų darbo jėgos grupių tikslus ir interesus, nuolat laviruoja siekdamas išlaikyti interesų paritetą, dažnai užima skirtingas šalių pozicijas.

mišrus stilius- apima pirmiau minėtų kietėjimo tipų derinį.

Įmonės filosofija (kredo).- tai moralinių ir administracinių normų ir taisyklių rinkinys personalo, pavaldaus įmonės strateginio tikslo siekimui, santykiams.

Kolektyvinė sutartis- teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių. Kolektyvinės sutarties turinį pagal savo kompetenciją nustato šalys.

Pagrindinės personalo politikos kryptys

Personalo politika organizacijoje gali būti vykdoma šiose srityse:

naujų darbo vietų kūrimo prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

personalo tobulinimo programos rengimas, siekiant spręsti tiek esamus, tiek būsimus organizacijos uždavinius, remiantis darbuotojų mokymo ir įdarbinimo sistemos tobulinimo sistema;

motyvacinių mechanizmų kūrimas, siekiant padidinti susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu;

modernių personalo įdarbinimo ir atrankos sistemų sukūrimas

įgyvendinimas rinkodaros veikla personalo srityje

darbuotojų atlygio ir moralinių paskatų sampratos formavimas;

lygių galimybių efektyviam darbui, jo saugos ir normalių sąlygų užtikrinimas;

pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę

naujų formavimas personalo struktūros personalo valdymo mechanizmų procedūrų kūrimas;

moralinio ir psichologinio klimato kolektyve gerinimas, paprastų darbuotojų įtraukimas į įmonės valdymą.

Personalo politikos rūšys ir jų ypatumai

Yra šios personalo politikos rūšys.

1. Atsižvelgiant į tų taisyklių ir normų žinojimo lygį, kurie sudaro žmogiškųjų išteklių veiklos pagrindą:

a) pasyvi personalo politika. Tai yra susiję su aiškiais veiksmų programos trūkumais organizacijos vadovybės personalo atžvilgiu. Personalo politika redukuojama iki neigiamų pasekmių personalo darbo srityje pašalinimo;

b ) reaktyvi personalo politika. Vadovybė stebi neigiamos būsenos simptomus darbe su personalu ir imasi priemonių problemoms lokalizuoti;

in) prevencinė personalo politika. Jai būdingas pagrįstų vadovybės prognozių dėl situacijos raidos buvimas ir tuo pačiu lėšų trūkumas jai paveikti;

G) aktyvi personalo politika. Jai būdingas ne tik pagrįstos situacijos raidos prognozės, bet ir priemonės ją paveikti.

2. Priklausomai nuo atvirumo laipsnio išorinės aplinkos atžvilgiu formuojant organizacijos personalą:

a) atvira personalo politika . Jai būdingas organizacijos skaidrumas potencialiems darbuotojams bet kuriame valdymo hierarchijos lygyje;

b) uždara personalo politika. Naujiems vidutinio ir aukštesnio lygio vadovybės darbuotojams jis neįveikiamas.

Veiksniai, įtakojantys personalo politikos formavimą

Personalo politikos formavimą ir plėtrą įtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai.

Faktoriai išorinė aplinka - tie, kurių organizacija, kaip valdymo subjektas, negali keisti, tačiau turi atsižvelgti, kad teisingai nustatytų personalo poreikį ir optimalius šio poreikio padengimo šaltinius. Jie apima:

Situacija darbo rinkoje (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);

Ekonominės plėtros tendencijos;

Mokslo ir technologijų pažanga (darbo pobūdis ir turinys, turintis įtakos tam tikrų specialistų poreikiams, galimybė perkvalifikuoti personalą);

Reguliacinė aplinka (t.y. tos „žaidimo taisyklės“, kurias nustato valstybė; darbo teisės aktai, teisės aktai darbo apsaugos, užimtumo, socialinių garantijų srityje ir kt.). Faktoriai vidinė aplinka Tai yra veiksniai, kuriuos gali kontroliuoti organizacija. Jie apima:

Organizacijos tikslai (jų pagrindu formuojama personalo politika);

Valdymo stilius (griežtai centralizuotas arba pirmenybę teikiantis decentralizacijos principui – priklausomai nuo to reikalingi skirtingi specialistai); finansiniai ištekliai (nuo to priklauso organizacijos galimybės finansuoti personalo valdymo veiklą);

Organizacijos personalo potencialas (susijęs su organizacijos darbuotojų gebėjimų įvertinimu, teisingu pareigų paskirstymu tarp jų, kas yra efektyvaus ir stabilaus darbo šaltinis);

Vadovavimo stilius (visi jie nevienodai įtakoja tam tikros personalo politikos įgyvendinimą).

Personalo politikos kūrimo ir formavimo etapai

Organizacijos personalo politika – tai bendroji personalo darbo kryptis, principų, metodų, formų visuma, organizacinis tikslų ir uždavinių kūrimo mechanizmas, skirtas žmogiškiesiems ištekliams išlaikyti, stiprinti ir plėtoti, sukurti kvalifikuotą ir labai produktyvią darnią komandą, galinčią laiku reaguoti į nuolat kintančius rinkos reikalavimus, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją.

Personalo politika yra glaudžiai susijusi su visomis organizacijos ekonominės politikos sritimis. Iš pagrindinio personalo politikos tikslo galima išvesti personalo valdymo dalinius tikslus, pavyzdžiui, iki nustatytos datos, nustatytam laikotarpiui, tam tikroms darbo vietoms aprūpinti tam tikros kokybės ir kiekio darbo išteklius. Remiantis tokiais tikslais, galima nustatyti personalo politikos turinį organizacijoje.

Pagrindinis personalo politikos principas – vienodai būtina siekti individualių ir organizacijos tikslų.

Pagrindinius atskirų organizacijos personalo politikos sričių principus galima pavadinti taip.

Kryptys	Principai	Charakteristika
1. Organizacijos personalo valdymas	tas pats poreikis pasiekti asmeninius ir organizacijos tikslus (pagrindinis)	Poreikis ieškoti sąžiningų kompromisų tarp vadovybės ir darbuotojų, o ne teikti pirmenybę organizacijos interesams
2. Personalo atranka ir įdarbinimas	laikymasis profesinę kompetenciją praktiniai pasiekimai individualumas	Užduočių, įgaliojimų ir atsakomybės apimties atitikimas žmogaus galimybėms Pareigos reikalavimus atitinkantis žinių lygis Būtina patirtis, vadovavimo gebėjimai (organizacija nuosavas darbas ir pavaldiniai) Išvaizda, intelektinės savybės, charakteris, ketinimai, vadovavimo stilius
3. Rezervo kėlimui į vadovaujančias pareigas formavimas ir paruošimas	konkurencingumą individualus mokymas aktų patikrinimai atitikimas pareigoms individualių savybių ir galimybių vertinimo reguliarumas	Kandidatų atranka konkurso būdu Sistemingas pozicijų keitimas vertikaliai ir horizontaliai Rezervo ruošimas konkrečiai pareigybei pagal individualią programą Efektyvią praktiką vadovaujančiose pozicijose Šiuo metu kandidatas atitinka pareigas Veiklos įvertinimas, interviu, polinkių nustatymas ir kt.
4. Personalo vertinimas ir atestavimas	vertinimo rodiklių parinkimas kvalifikacijos vertinimas veiklos vertinimai	Rodiklių sistema, kurioje atsižvelgiama į vertinimų tikslą, vertinimo kriterijus, vertinimų dažnumą Tinkamumas, žinių, reikalingų šios rūšies veiklai vykdyti, nustatymas Veiklos vertinimas
5. Personalo tobulinimas	išplėstinis mokymas saviraiška savęs ugdymas	Poreikis periodiškai peržiūrėti pareigybių aprašymus nuolatiniam personalo tobulėjimui Savarankiškumas, savikontrolė, įtaka atlikimo metodų formavimuisi Gebėjimas ir galimybė tobulėti
6. Personalo motyvavimas ir stimuliavimas, atlygis	darbo užmokesčio atitikimas atliekamo darbo apimčiai ir sudėtingumui netgi paskatų ir sankcijų derinys motyvacija	Veiksminga darbo užmokesčio sistema Užduočių, pareigų ir rodiklių aprašymo specifiškumas Darbo efektyvumo didinimui įtaką darantys motyvuojantys veiksniai

Personalo politika formuojama atsižvelgiant į vidinius resursus, organizacijos tradicijas ir išorinės aplinkos veiksnius. Personalo politika yra organizacijos politikos dalis ir turi visiškai atitikti jos kūrimo koncepciją.

Personalo politikos formavimą galima suskirstyti į etapus.

Pirmajame etape vykdomas personalo politikos tikslų ir uždavinių formavimas. Normavimas ir programavimas - darbo su personalu principų ir tikslų derinimas su organizacijos principais ir tikslais, programų rengimas, pirmajame etape nustatytų personalo darbo tikslų įgyvendinimo būdai.

Personalo politikos tikslai ir uždaviniai nustatomi remiantis pagrindinėmis norminių dokumentų nuostatomis, iš tikslų ir uždavinių visumos užtikrinti efektyvų organizacijos ir jos padalinių funkcionavimą. Pagrindinis personalo politikos tikslas – visapusiškai išnaudoti personalo kvalifikacijos potencialą. Šis tikslas pasiekiamas suteikiant kiekvienam jo gebėjimus ir kvalifikaciją atitinkantį darbą.

Antantra m etapas vyko personalo stebėjimas- kuriamos personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūros.

Šis etapas susideda iš trijų blokų:

1) kokybės reikalavimai darbuotojams, kurie nustatomi remiantis darbovietės aprašymu ir reikalavimais pretendentui į pareigas;

2) kiekybiniai reikalavimai, kurie siejami su personalo poreikio nustatymu pagal pareigas, kvalifikacines charakteristikas ir pan.;

3) pagrindiniai personalo politikos principai svarbiausiose srityse: personalo atranka ir įdarbinimas, rezervo pareigoms formavimas ir parengimas, personalo išsivystymo laipsnio įvertinimas, darbo apmokėjimas, žmogiškųjų išteklių panaudojimas ir kt. .

Trečiajame etape nustatomas pagrindinių personalo valdymo formų ir metodų pasirinkimas, kuriamas personalo planavimo priemonių rinkinys.

Ketvirtajame etape sudaromas personalo priemonių planas, nustatomi šių priemonių terminai ir atsakingi vykdytojai.

Organizacijos personalo politikos raidą ir būklę įtakoja vidiniai ir išoriniai veiksniai.

Vidiniai veiksniai tai organizacijos tikslai ir struktūra, moralinis ir psichologinis klimatas komandoje.

Išoriniai veiksniai- tai darbo teisės aktai, darbo rinkos plėtros perspektyvos, santykiai su profesine sąjunga ir kt.

Atsižvelgiant į šiuos veiksnius, organizacijos personalo politika formuojasi išorinės įtakos organizacijai nustatytose ribose ir yra nulemta vidinių veiksnių būklės. Ši aplinkybė lemia įvairaus pobūdžio organizacijų personalo politiką.

Globalizacijos ir spartėjančios mokslo bei technologijų plėtros kontekste organizacijos patiria nuolatinį konkurentų „spaudimą“, kuris verčia nuolat tobulinti technologijas, plėsti asortimentą ir gerinti prekių, produktų ir paslaugų kokybę, optimizuoti gamybos ir valdymo procesus, racionaliai ir efektyviai naudoti žmogiškuosius išteklius.
Norint išplėsti šią problemą, būtina aiškiai išplėtota personalo politika federalinėje, regioninėje, savivaldybių, vietos lygiai ir organizacijos, įmonės, korporacijos lygmeniu.
Personalas- socialinė ir ekonominė kategorija, apibūdinanti organizacijos žmogiškuosius išteklius, savivaldybė, regionas, šalis.
„Personalo“ sąvoka apima nuolatinę organizacijos darbuotojų sudėtį, t.y. darbingų gyventojų darbo santykiai su įvairiomis organizacijomis.
Personalas yra kolektyvinė ir daugiapakopė sąvoka. Kolektyvas – kas vienija darbuotojus įvairios pramonės šakos, profesijos, specialybės, darbo rūšys (ekonominis, mokslinis, medicinos, švietimo ir kt.). Darbuotojo priklausymas tam tikrai pramonės šakai suteikia bendriausią supratimą apie jo padėtį socialiniame darbo pasidalijime ir atliekamas funkcijas.
Daugiapakopė koncepcija atspindi valdymo organų struktūrą ir darbuotojų hierarchiją organizacijose. Kartu išskiriamos tokios darbuotojų kategorijos kaip vadovai, specialistai, darbuotojai, atlikėjai. Vadovai yra aukščiausio lygio vadovai politikai, generalinis direktorius), vidurinis ir žemesnis lygis. Specialistai skiriasi įgūdžių lygiu, kategorijomis ir klasėmis. Darbuotojai yra valstybės ir savivaldybių civiliniai pareigūnai. Atlikėjai yra dirbantis personalas, suskirstytas į pagrindinius ir pagalbinė gamyba ir turi skirtingą kvalifikaciją.
Personalas yra ir subjektas, ir objektas, o personalo politikos tikslas, kurio įgyvendinimas apima formavimą, paskirstymą
visuomenės gamybiniame ir negamybiniame sektoriuose dirbančių darbuotojų padalijimas ir racionalus panaudojimas.
Politika (senovės graikų apklausos – valstybė, politike – valstybės ir viešieji reikalai) – veiklos sritis, susijusi su santykiais tarp klasių, tautų ir kitų. socialines grupes, tarp valstybių.
Personalo politika yra principų ir normų sistema, derinanti žmogiškuosius išteklius su organizacijos, regiono, valstybės strategija. Tai yra, visos veiklos, skirtos darbui su personalu, yra planuojamos iš anksto ir suderinamos su bendru organizacijos, regiono, valstybės tikslų ir uždavinių supratimu.
Organizacijos personalo politika- taisyklių sistema, pagal kurią elgiasi visa sistema ir pagal kurią veikia į šią sistemą įtraukti žmonės. Taigi kiekviena organizacija kuria ir įgyvendina savo personalo politiką.
Organizacijos personalo politikos sudedamosios dalys parodytos fig. vienas.

Ryžiai. 1. Organizacijos personalo politikos komponentai
Remiantis pav. 1 galima identifikuoti funkciniai blokai organizacijos valdymo sistemos įgyvendinant personalo politiką, pateiktos lentelėje. vienas.
1 lentelė.

Rinkos sąlygomis vienas iš lemiamų organizacijos efektyvumo ir konkurencingumo veiksnių yra užtikrinti kokybišką ir racionalų žmogiškųjų išteklių panaudojimą.
Personalo politikos esmė – darbas su žmonėmis (personalu), atitinkantis organizacijos plėtros sampratą. HR politika yra komponentas visą valdymą ir gamybinę veiklą organizacijose.
Personalo politikos tikslas – užtikrinti racionalų personalo atnaujinimo ir kokybės gerinimo balansą, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus bei organizacijos požiūrį į išorinę aplinką (darbo rinką, santykius su valstybe). valdžios institucijos ir administracijos).
Pagrindinis organizacijos personalo politikos tikslas – užtikrinti, kad būtų atsižvelgiama į visų kategorijų darbuotojų interesus, turinčius organizacijos interesus.
Formuojant ir įgyvendinant personalo politiką būtina atsižvelgti į išorinei ir vidinei organizacijos aplinkai būdingus veiksnius:
. produkcijos reikalavimas ir organizacijos plėtros perspektyvos;
. organizacijos finansines galimybes, nulemtas jos priimtino žmogiškųjų išteklių valdymo išlaidų lygio;
. esamų darbuotojų kiekybinės ir kokybinės savybės bei jų tobulinimo kryptis ateityje;
. darbo jėgos paklausa ir pasiūla darbo rinkoje, atsižvelgiant į kokybines savybes ir darbo užmokesčio lygį;
. profesinių sąjungų veikla ir įtaka, tvirtumas ginant darbuotojų interesus;
. galiojančių teisės aktų reikalavimas.
Šiuolaikinėmis sąlygomis personalo politikai pristatoma nemažai irklavimo.

Pirma, personalo politika turėtų būti glaudžiai susieta su organizacijos strategija.
Antra, ji turi būti pakankamai lanksti: viena vertus, stabili, suteikianti darbuotojams tam tikras garantijas, kita vertus – dinamiška; koreguoti atsižvelgiant į organizacijos, gamybos, ekonominės, teisinės situacijos taktikos pokyčius.
Trečia, organizacijos personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus, įskaitant planavimą, samdymą, atranką, plėtrą ir atleidimą, organizacijos tobulinimą, apmokėjimą ir skatinimą.
Taigi personalo politika yra tiek bendro pobūdžio, kai ji liečia visos organizacijos personalą, tiek privati ​​ar atrankinė, kai orientuota į konkrečių problemų sprendimą atskirų struktūrinių padalinių, funkcinių ir profesinių grupių bei tam tikrų kategorijų darbuotojų viduje.
Personalo politika yra politikos dalis ir turi visiškai atitikti jos kūrimo koncepciją.
Taigi, formuojant personalo politiką, būtina koordinuoti:
. su organizacine ir personalo politika - žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas, darbuotojų struktūros ir personalo formavimas, jų skyrimas, rezervo sukūrimas ir judėjimas;
. informacinė politika – platinimo principų taikymas finansiniai ištekliai teikti efektyvi sistema apmokėjimas ir paskatinimai darbuotojams;
. personalo tobulinimo politika – tobulėjimo programos teikimas, darbuotojų orientavimas ir adaptavimas, karjeros planavimas, komandos formavimas ir profesinis mokymas;
. organizacijos personalo veiklos vertinimas - problemų personalo darbe analizė ir nustatymas, personalo potencialo įvertinimas ir kt.

Personalo politikos rūšys

Organizacijos personalo politikos kūrimas ir sprendimas priklauso nuo tiesioginės administracinio aparato įtakos personalo situacijai. Tuo remiantis galima išskirti keletą personalo politikos tipų: pasyviąją, aktyviąją, reaktyviąją ir prevencinę, atvirą ir uždarą.
Pasyvi personalo politika pasižymi tuo, kad organizacijos vadovybė neturi aiškiai apibrėžtos veiksmų programos darbuotojų atžvilgiu. Tokia organizacija pasižymi tuo, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir darbuotojų įvertinimo priemonių, personalo situacijos analizės. Valdymas šioje situacijoje veikia režimu " greitas reagavimas» apie iškylančias konfliktines situacijas, kurias siekia pašalinti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nesistengdamas nustatyti priežasčių ir galimų pasekmių.

Aktyvi personalo politika pasižymi tuo, kad organizacijos vadovybė turi išplėtotą prognozę ir priemones paveikti konfliktines situacijas, geba rengti antikrizines personalo programas, stebėti (nuolatinis tyrimas ir analizė) žmogiškųjų išteklių panaudojimą, koreguoti darbo užmokestį. programų vykdymas pagal išorinės ir vidinės aplinkos pokyčius.
Tačiau mechanizmai, kuriuos naudoja organizacijos vadovybė analizuodama situacijas ir rengdama prognozes bei programas, gali būti ir racionalūs (sąmoningi), ir neracionalūs (nuotykių – rizikingi).
Taikant racionalų požiūrį personalo politikoje, organizacijos vadovybė turi kokybinę diagnozę (atpažinimą), pagrįstą analize, pagrįstą situacijos raidos prognozę ir turi priemonių jai įtakoti trumpuoju, vidutiniu ir ilgalaikiu laikotarpiu. Organizacijos plėtros programose pateikiamos personalo poreikio prognozės visiems laikotarpiams.
Taikant rizikingą (neracionalią) personalo politiką, organizacijos vadovybė neturi kokybiškos diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, o siekia paveikti situaciją. Darbo su personalu planas šiuo atveju grindžiamas nepakankamai argumentuota darbo su personalu tikslų idėja.
Reaktyvi personalo politika pasižymi neigiamos būsenos apraiškų (simptomų) darbe su personalu kontrolė, krizės (įvykio) vystymosi priežastys ir situacija. konfliktines situacijas, trūksta pakankamai kvalifikuotų darbuotojų reikalingoms užduotims išspręsti, trūksta reprodukcinio darbo motyvacijos). Tokių organizacijų personalo tarnybos turi priemones diagnozuoti esamą situaciją ir suteikti adekvačią (aktualią) skubią pagalbą.
Prevencinė personalo politika gali būti įgyvendinama tik tada, kai organizacijos vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes, bet neturi priemonių tai daryti. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, formuojamos užduotys jų plėtrai. Tačiau tokiose organizacijose problema yra tikslinių personalo programų kūrimas.
Iš esmės orientuota į atvirą personalo politiką išorės darbuotojai. Organizacija yra „skaidri“ bet kokio lygio potencialiems darbuotojams – nuo ​​žemiausių pareigų iki aukščiausio lygio vadovų, turinčių atitinkamą kvalifikaciją, net neatsižvelgiant į darbo patirtį. Toks personalo politikos tipas būdingas naujoms organizacijoms (pavyzdžiui, serviso, automobilių), kurios vykdo rinkos „užkariavimo“ politiką, orientuotą į spartų augimą ir siekimą savo veikloje.

Uždarai personalo politikai būdinga tai, kad organizacija orientuojasi į naujo darbuotojo įvedimą tik iš žemiausio oficialaus lygio, o laisvos pareigybės užpildomos tik iš organizacijos darbuotojų tarpo. Šis tipas personalo politika būdinga organizacijoms, orientuotoms į tam tikros vidinės organizacijos (įmonės) aplinkos (atmosferos) kūrimą, „ypatingos įsitraukimo dvasios“ formavimą, taip pat organizacijos gebėjimą veikti žmonių trūkumo sąlygomis. išteklių. Atviros ir uždaros personalo politikos palyginimas pateiktas lentelėje. 7.2.

Personalo politikos formavimo etapai

Personalo politikos formavimui didelę įtaką daro išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai.
Aplinkos veiksniai, susiję su organizacija, yra reguliavimas, teisiniai apribojimai ir situacija darbo rinkoje.
Personalo politikos rengimo reguliavimo sistemos efektyvinimas apima: jos suderinimą su reikalavimais, įskaitant galimybę skaičiuoti personalo tobulinimo rodiklius visuose etapuose; progresyvumo užtikrinimas norminiai dokumentai remiantis įvairiais personalo valdymo organizavimo metodais; metodinės vienovės užtikrinimas kuriant standartus įvairiems valstybės, sektorių, teritorinių lygių, savivaldybės valdžia ir atsiskaitymo (planinio) laikotarpio trukmė; nuolatinis standartų atnaujinimas, atsižvelgiant į naujausius šalies ir užsienio personalo valdymo pasiekimus, laipsniškus pokyčius moksline organizacija personalo valdymas, platus prisistatymas automatizuota sistema valdymas.
Teisinius apribojimus reglamentuoja Rusijos Federacijos Konstitucija, valstybės ir savivaldybių tarnybos įstatymų pagrindai, Rusijos Federacijos darbo teisės aktai ir kt.
Situaciją darbo rinkoje lemia konkurencijos buvimas, t.y. darbo pasiūla ir paklausa, laisvųjų darbuotojų struktūrinė ir profesinė sudėtis, duomenys apie profesinę ir visuomenines asociacijas kuriuose dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą.
Reikšmingiausi iš vidinės aplinkos veiksnių: a) valdymo stilius – griežtai centralizuotas arba decentralizuotas, organizacijai reikalinga skirtingos kokybės profesionalių darbuotojų sudėtis; b) organizacijos tikslus, jų laiko perspektyvą ir pagrįstumo laipsnį. Pavyzdžiui, organizacija, orientuota į pelno siekimą per trumpą laiką, reikalauja visiškai kitokio profesionalaus personalo nei organizacija, orientuota į laipsnišką augimą ir diegimą. didelio masto gamyba; c) darbuotojus traukiančios ar atstumiančios darbo sąlygos, pvz., didelis fizinis ir psichinis stresas, kenkiantis sveikatai, vieta, organizavimas, darbo vietų išdėstymas ir priežiūra, racionalus darbo ir poilsio režimas, savarankiškumo laipsnis sprendžiant gamybos ir valdymo užduotis; G) kokybės charakteristikas darbo kolektyvo – socialiniai ir darbo santykiai, psichologinis klimatas, darbuotojų stabilumas ir suderinamumas, profesinio ar specialaus pasirengimo lygis, interesai, organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas; e) apmokėjimo organizavimas, darbuotojų skatinimas ir motyvavimas, prisidedant prie produktyvią veiklą, pasitenkinimą darbu ir efektyvių personalo programų įgyvendinimą.
Atsižvelgiant į išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių įtakos laipsnį ir darbuotojų informuotumo apie organizacijos plėtros strategiją lygį, nustatomas personalo politikos tipas.
Organizacijos, regiono, pramonės, valstybės personalo politikos kūrimas ir įgyvendinimas vykdomas keliais etapais.
Pirmasis etapas – personalo politikos tikslų ir uždavinių prioritetų apibrėžimas ir pagrindimas. Personalo politika turi realizuoti galutinį tikslą – kuo pilnesnį socialinių ir individualių poreikių tenkinimą formuojant ir panaudojant naują personalą, naujus žmogiškuosius išteklius.
Antrasis etapas – pradinio žmogiškųjų išteklių veiklos lygio analizė. Esamo aprūpinimo kvalifikuotu personalu materialinės gamybos ir negamybinės sferos lygio, darbuotojų reguliavimo, organizavimo, apmokėjimo, skatinimo ir motyvavimo lygio nustatymas.
Trečiasis etapas yra plano rengimas – prognozuojami balansai: konsoliduotas žmogiškųjų išteklių balansas; personalo prieinamumas ir judėjimas; mokslus baigusių jaunų darbuotojų pritraukimas vidurinė mokykla, specialiosios mokymo įstaigos ir universitetai; kvalifikuoto personalo (darbuotojų ir specialistų) rengimo poreikiai; kvalifikuoto personalo ir darbo vietų prieinamumas (pagal kategorijas), personalo įdarbinimas pagal sritis ir ūkio šakas, darbo užmokesčio fondo formavimas, rankų darbo mažinimas.
Ketvirtasis etapas – rodiklių sistemos apskaičiavimas: a) apskaičiuojami apibendrinti rodikliai: mokyklos mokinių, kvalifikuotų darbuotojų, specialistų rengimo kaina (nuo mokymo pradžios iki pabaigos); kaina pagrindinio ir apyvartinis kapitalas švietimo įstaigų ir įmonės, dalyvaujančios personalo mokyme; personalo mokymo ir panaudojimo efektyvumas; b) apskaičiuojami rodikliai, apibūdinantys investicijas, skirtas ikimokyklinių įstaigų, įmonių plėtrai, bendrojo lavinimo mokyklose, profesinės mokyklos, universitetai ir kitos organizacijos, tiesiogiai susijusios su personalo mokymu ir baigimu; c) sudaromas personalo veiklos planas, nustatomi šios veiklos terminai ir atsakingi vykdytojai.
Penktasis etapas – prognozuojamų rodiklių sistemos koregavimas remiantis išgrynintais perspektyviniais darbo našumo didėjimo pramonės šakose rodikliais. Nacionalinė ekonomika visų kategorijų darbuotojams. Prognozuojamos vertės absoliutūs rodikliai pagal jų galutinių produktų produkciją, jie leidžia išsiaiškinti būsimą įvairių kategorijų darbuotojų poreikį, atsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį.
Taigi kvalifikuotų darbuotojų ir specialistų poreikio gamybiniuose ir negamybiniuose šalies ūkio sektoriuose nustatymas planavimo laikotarpiui yra centrinė ir metodologiškai sunkiausia personalo politikos problema. Kvalifikuoto personalo poreikio nustatymo metodika turėtų suteikti galimybę apskaičiuoti reikiamą darbuotojų (pagal pagrindines profesijas) ir specialistų (pagal specialybių grupes) skaičių pramonės ir teritoriniu mastu, atsižvelgiant į organizacijų poreikius, subalansuotą visos šalies ir atskirų teritorinių vienetų (regionų, rajonų, didmiesčių) darbingų gyventojų dydis.

Personalo politikos formavimo principai

Personalo politika glaudžiai susijusi su visomis organizacijos ekonominės veiklos sritimis. Visa organizacijos veikla turėtų prisidėti prie tikslo siekimo. Reikėtų nepamiršti, kad ne tik organizacija turi tikslus. Kiekvienas organizacijos darbuotojas turi savo, individualius tikslus.
Remdamiesi individualių ir organizacijos tikslų derinimo poreikiu, galime suformuluoti pagrindinį personalo politikos principą. Tai slypi tame, kad vienodai būtina siekti individualių ir organizacijos tikslų. Tai reiškia, kad kilus konfliktams reikia ieškoti sąžiningų kompromisų, o ne teikti pirmenybę organizacijos tikslams. Teisingai suprasti personalo politikos esmę įmanoma tik visapusiškai atsižvelgus į šią aplinkybę. Praktika rodo, kad šio principo organizacijose laikomasi vis labiau. Esminiai principai atskiros organizacijos personalo politikos sritys ir jų charakteristikos pateiktos lentelėje. 7.3.