Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Profesinio orientavimo formavimosi istorija. Profesinio orientavimo teorija. Karjeros orientavimo metodika. Karjeros orientavimo darbo organizavimo ir planavimo pagrindai. Profesionalus studentų ugdymas. Socialinė-profesinė jaunimo adaptacija.

santrauka, pridėta 2003-05-19


Profesinio orientavimo esmė ir prasmė. Profesinio orientavimo darbo rūšys. Individualūs-tipologiniai asmenybės bruožai ir personalo profesinė orientacija. Temperamento tipai, asmenybės charakteris. Profesinio orientavimo valdymo organizavimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-22


baigiamasis darbas, pridėta 2010-10-28


Profesinio orientavimo formavimosi istorija. Profesinis orientavimas kaip valstybės elementas personalo politika ir kaip privatus klausimas. Psichologinės ir pedagoginės pagalbos renkantis profesijas esmė. Karjeros orientavimo darbo organizavimo ir planavimo pagrindai.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-09-22


testas, pridėtas 2010-07-14


Darbo našumo vertinimas. Šiuolaikiniai metodai, pagrindiniai personalo darbo vertinimo principai ir tvarka. Sertifikavimo procedūros sukūrimas. Tarptautinio ir vidaus turizmo skyriaus veiklos organizavimas OJSC „Akmolaturist“ pavyzdžiu.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-09-09


Karjeros orientavimo esmė ir rūšys. Pagrindiniai profesinio orientavimo metodai. Personalo ir jo tipų pritaikymas. Profesinio mokymo proceso ypatumai. Įmonės MUP ZhKH „Verkh-Tulinskoye“ personalo profesinio orientavimo ir adaptacijos valdymo analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-09-30


Personalo darbo vaidmuo įmonėje, efektyvaus ir efektyviai dirbančio personalo formavimo ypatumai. Personalo vertinimo samprata, uždaviniai ir rūšys, metodikos esmė ir jo įgyvendinimo tvarka. Personalo atestavimo įgyvendinimo tvarka ir vaidmuo.

kontrolinis darbas, pridėtas 2012-01-06

Profesinės orientacijos ir adaptacijos valdymas Pagrindinis jų tikslas – kad jaunų darbuotojų adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis. Karjeros orientavimo ir prisitaikymo valdymo skyrius turėtų atlikti šias funkcijas: tirti ir prognozuoti darbo rinkos situaciją, vykdyti prisitaikymo prie jos priemones, vykdyti atitinkamą žmogiškųjų išteklių pertvarką; personalo įdarbinimas ir atranka naudojant profesiogramas ir pareigybių aprašymus, darbuotojų testavimas ir interviu, siekiant geresnio profesinio orientavimo; ir kt. Profesinė orientacija - tai tarpusavyje susijusių ekonominių, socialinių, medicininių, psichologinių ir pedagoginių priemonių kompleksas, skirtas formuoti profesinį pašaukimą, nustatyti gebėjimus, interesus, tinkamumą ir kitus veiksnius, turinčius įtakos profesijos pasirinkimui ar profesijos pakeitimui. Prisitaikymas - tai darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija, pagrįsta laipsnišku darbuotojo tobulėjimu naujomis profesinėmis, socialinėmis, organizacinėmis ir ekonominėmis darbo sąlygomis. Adaptacijos tipai yra pateikiami: Profesionalus pritaikymas būdingas papildomas profesinių galimybių (žinių ir įgūdžių) tobulinimas psichofiziologinė adaptacija vystosi visuma visų sąlygų, kurios turi skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu. Šios sąlygos apima: fizinį ir psichinį stresą, sanitarinius ir higienos standartus ir kt.). Per socialinė-psichologinė adaptacija vyksta darbuotojo įtraukimas į kolektyvo santykių sistemą su savo tradicijomis, gyvenimo normomis, vertybinėmis orientacijomis. Per sanitarinis ir higieninis pritaikymas darbuotojas yra pripratęs prie naujų darbo reikalavimų, pramonės technologinės drausmės, darbo reglamentų.

Asmeniniai ir gamybiniai prisitaikymo veiksniai. Asmeniniai - Socialiniai-demografiniai: 1. Darbo stažas, amžius 2. Išsilavinimas 3. Kvalifikacija 4. Socialinė aplinka Psichologinė: 5. Pretenzijų lygis 6. Savęs suvokimas Sociologinis: 7. Profesinio susidomėjimo laipsnis 8. Domėjimosi savo laipsnis nuosavas uždarbis 9. Požiūrio į tęstinį mokymąsi buvimas 10. Pramonės perspektyvų žinojimas

Gamyba - 1.Turinys darbo veikla 2. Darbo sąlygos ir vidaus taisyklės, darbo organizavimas, valdymas 3. Galimybės tobulėti, dalyvauti priimant sprendimus 4. Judėjimo į darbą rūšys ir būdai, judėjimo į darbą trukmė 5. Atlyginimas 6. Psichologinis klimatas kolektyve . Jaunų darbuotojų orientacijos vertybinė struktūra. Svarbus jaunų darbuotojų orientacijos į darbą struktūros bruožas yra stabilumo, karjeros ir profesinio augimo troškimas. Personalo vertinimo, motyvavimo ir karjeros valdymo ypatumai adaptacijos stadijoje

Treniruotės- personalo tobulinimo programa, orientuota į naujų žinių perteikimą organizacijai svarbiose srityse, gebėjimą spręsti konkrečias gamybines situacijas ir elgesio patirtį profesionaliai reikšmingose ​​situacijose. Personalo mokymas- sistemingas ir organizuotas visų žmogaus veiklos sričių kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, įgūdžių ir bendravimo metodų rinkinį, mokymas ir atleidimas. Treniruočių rūšys Darbo apmokymuose: yavl. Pigus ir efektyvus, pasižymintis ryšiu su kasdieniu darbu, kuris palengvina darbuotojo, kuris nėra įpratęs prie užsiėmimų klasėje, įėjimą į ugdymo procesą. Mokymasis ne darbo vietoje: efektyvesnis, tačiau tai susiję su papildomomis išlaidomis ir atitraukia darbuotojo dėmesį nuo darbo pareigų.

Profesinio tobulėjimo formos ir metodai Profesinis tobulėjimas – tai darbuotojų įgijimas naujų kompetencijų, žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos jie naudoja ar naudos savo profesinėje veikloje. Pagrindiniai kvalifikacijos kėlimo metodai: profesinis mokymas, karjeros ugdymas, ugdymas.

Perkvalifikavimo ir tobulinimosi esmė ir formos

sistemingas darbuotojo savarankiškas mokymasis (savarankiškas darbas) pagal individualų planą darbuotojo asmeninių lėšų sąskaita. 2. darbuotojo įtraukimas į švietimo, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo planus organizacijos lėšomis (trumpalaikis mokymas). 3. kvalifikacijos kėlimas organizacijoje, kitose įmonėse, nuotolinis mokymas. 4. kvalifikacijos kėlimo sritis: profesinis, metodinis, socialinis. Personalo tobulinimas- personalo mokymas, siekiant tobulinti žinias, įgūdžius ir bendravimo būdus, susijusius su profesijos ar paaukštinimo reikalavimų augimu. Personalo perkvalifikavimas- personalo mokymas, siekiant įgyti naujų žinių, įgūdžių ir bendravimo būdų, susijusių su naujos profesijos įsisavinimu ar besikeičiančiais reikalavimais darbo turiniui ir rezultatams. Organizacijų personalo atestavimas - pagrindinė valdymo grandis – darbuotojų kvalifikacijos, žinių lygio, praktinių įgūdžių, dalykinių ir asmeninių savybių, darbo kokybės ir jo rezultatų nustatymo bei jų atitikties (nesuderinamumo) užimamoms pareigoms nustatymo tvarka.

Sertifikavimo etapai.

Treniruotėsįatestacijos, įskaitant: principų kūrimą; sertifikavimo metodikos kūrimas; sertifikavimo rengimo ir vykdymo norminių dokumentų skelbimas; sertifikavimo veiklos mokymo sesijos surengimas; sertifikavimo medžiagos paruošimas.

Sertifikavimas: ataskaitų rengimas, vertinimo formų pildymas, rezultatų analizė, atestacijos komisijos posėdžių rengimas.

1 Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas: personalo informacijos, įvesties ir organizavimo analizė , asmeninės informacijos naudojimas; rekomendacijų dėl darbo su personalu rengimas; sertifikavimo rezultatų patvirtinimas.

Sertifikavimo funkcijos: administracinė, informacinė, motyvacinė, vertinimo (diagotikos)

Personalo vertinimo tikslai

1. Administracinis: padidinimas, perkėlimas, sumažinimas, darbo sutarties nutraukimas 2. Informacinis (Darbuotojų informavimas apie jų kvalifikaciją, darbo kokybę ir rezultatus. 3. Motyvuojantis (Atlyginimas padėkomis, atlyginimas, darbuotojų skatinimas. Atsargų darbo didinimui paieška produktyvumas. Darbuotojų domėjimasis savo darbo rezultatais ir visa organizacija)

Socializacija – tai žmogaus savarankiškai ir tikslingai veikiant (ugdant) tam tikros vertybių sistemos įsisavinimas, socialinės normos ir elgesio modelius, būtinus asmenybės formavimuisi, jos socialinei padėčiai (statusui) įgyti tam tikroje visuomenėje. Socializacija apima visus supažindinimo su kultūra, bendravimo procesus, kurių metu žmogus įgyja galimybę dalyvauti socialiniame gyvenime.

Socializacija prasideda vaikystėje, šeimoje, kuri yra pirmasis socializacijos veiksnys žmogaus gyvenime ir pasižymi didžiausiu emocinių ryšių intensyvumu. Socializacija vaikystėje yra lemiamas momentas individo gyvenime, daugiausia lemiantis jo asmenybę ir tolesnį dalyvavimą visuomeniniame gyvenime.

Socializacija tęsiasi visą gyvenimą, nes individas susiduria su būtinybe atlikti įvairius socialinius vaidmenis. Jau suaugusiam, sparčių socialinių ir gamybinių-technologinių pokyčių sąlygomis, anksčiau priimtinus elgesio modelius turėtų pakeisti naujos žinios, įgūdžiai ir įpročiai, atitinkantys pasikeitusias aplinkybes, t.y. vyksta resocializacija. Socializacijos procese per savojo „aš“ formavimąsi pasireiškia šio individo, kaip asmens, unikalumas.

Vadovaujant organizacijos personalui, svarbu atsižvelgti į tai, kad socializacijos procesas yra tiesiogiai susijęs su darbuotojo profesiniu orientavimu ir darbo prisitaikymu prie organizacijos socialinės ir gamybinės-technologinės aplinkos, jo patekimu į vieną ar kitą. socialinė grupė, organizacijos komandos vaidmenų struktūra.

Komandos socialinę struktūrą sudaro šie rodikliai: lytis, amžius, darbo patirtis, išsilavinimas, Socialinis statusas, tautybė, šeimyninė padėtis, motyvacijos tipas, progresyvumo lygis, pragyvenimo lygis, požiūris į nuosavybę (6.7 pav.). Lentelėje. 6.8 parodo būdingiausius darbuotojo kūrybinius, bendravimo ir elgesio vaidmenis komandoje su trumpu jų aprašymu.

Komandos vaidmenų struktūra lemia kūrybinių, bendravimo ir elgesio vaidmenų sudėtį ir paskirstymą tarp atskirų darbuotojų ir yra svarbi priemonė darbo su personalu sistemoje. Kūrybiniai vaidmenys būdingi entuziastams, išradėjams ir organizatoriams ir apibūdina aktyvią poziciją sprendžiant problemines situacijas, ieškant alternatyvių sprendimų ir mąstymo kintamumą. Komunikacijos vaidmenys lemia dalyvavimo informacijos procese turinį ir lygį,

Ryžiai. 6.7. Komandos socialinė struktūra

keitimosi informacija sprendimų priėmimo procese palengvinimas. Elgesio vaidmenys apibūdina tipinius žmonių elgesio darbe, namuose, atostogų, darbe, darbe modelius. konfliktines situacijas ir žaisti svarbus vaidmuo kolektyve.

Žinoma, kiekvienas žmogus vienokiu ar kitokiu laipsniu turi atlikti visų trijų tipų vaidmenis, o galima kalbėti tik apie jo asmenybės pasireiškimo laipsnį viename ar kitame kūrybiniame, komunikaciniame ir elgesio vaidmenyje. Žmogaus elgesys turi daugiakrypčių tendencijų tiek į gerąją, tiek į blogesnę pusę ir priklauso nuo išorinės aplinkos.

6.8 lentelė. Komandos vaidmenų struktūra

Vaidmens pavadinimas
1. Kūrybiniai vaidmenys
Idėjos generatorius	Iškelia esmines idėjas, nustato pagrindines problemas, siūlo alternatyvius sprendimus, nustato idėjų įgyvendinimo būdus ir priemones
Idėjų kompiliatorius	Perkelia esmines idėjas į taikomą sprendimą, turi galimybę susijungti skirtingos idėjos, kuria iškeltų idėjų panaudojimo praktikoje technologiją
	Enciklopedinės informacijos apie įvairias problemas nešėjas
	Geba įvertinti idėjos įgyvendinamumą ir duoti teisingas patarimas diskusijos metu
Entuziastas	Asmeniniu pavyzdžiu ir žavesiu užkrečia grupę tikėjimu bendro reikalo sėkme, skatina kitus dirbti sąžiningai
	Kritiškai analizuoja grupės darbo eigą ir rezultatus, kritiškai ir dažnai neigiamai vertina iškeltas idėjas
Organizatorius	Organizuoja grupės darbą, susieja atskirų grupės narių darbo „smegenų šturmo“ procese galutinio tikslo siekimo požiūriu.
2. Bendravimo vaidmenys
	Asmuo, turintis didelį asmeninį ir profesinį autoritetą grupėje, darantis įtaką visos grupės ir atskirų jos narių elgesiui.
raštininkas	Atlieka svarbų įprastą darbą fiksuodamas idėjas, nuorodas, nuomones ir sudarydamas galutinę grupės ataskaitą
	Sujungia grupės narius neformaliu tarpasmeniniu pagrindu, kartais konfliktuoja tarpusavyje, suteikia išorinius grupės santykius
"sargas"	Paskirsto ir kontroliuoja informacijos srautą, įvertindamas pranešimų svarbą ar antrinę svarbą ir pateikia juos vadovui.
Koordinatorius	Susieja atskirų grupės narių veiksmus siekiant galutinio tikslo bendraujant su lyderiu
Nihilistas	Visada nėra tikras dėl bendro reikalo sėkmės, turi kritinį požiūrį, dažniausiai kitokį nei visuotinai priimtas
Konformistas	Laikosi visuotinai priimtų elgesio normų, pasyviai sutinka su grupės, atstovaujančios „tyliąją daugumą“, sprendimu.
Dogmatikas	atkakliai laikosi žinomos normos, jo nuomone, stoja iki paskutinio, nesutikdamas su racionaliu grupės sprendimu
Komentatorius	Įrašai ir komentarai apie įvykius, vykstančius žmonių gyvenime, pasaulyje, darbe, sporte ir kasdieniame gyvenime
Klyauznik	Renka ir skatina skleisti gandus, dažnai nepatikrintus ir klaidingus. Jis visame kame įžvelgia asmeninį įžeidimą ir yra pasirengęs rašyti skundus visoms instancijomis
Kovotojas už tiesą	Jis yra visuomenės moralės, įmonės filosofijos, žmogaus teisių nešėjas ir atstovas. Gali atlikti tiek progresyvius, tiek konservatyvius vaidmenis
visuomenininkas	Jis aistringas socialiniam darbui, dažnai sugalvoja ir vykdo „iniciatyvas“ ir „renginius“ darbo laikas. Vidutiniškai atlieka savo pareigas tarnyboje
„Svarbus paukštis“	Žvelgia paslaptingai svarbiu žvilgsniu, aiškiai parodydamas, kad jis daug žino ir turi „ranką“
"Kazanės našlaitė"	Siekia kitų užuojautos, skundžiasi savo vargais ir nesusipratimais komandoje bei vadovybėje
	Dažniausiai būna irzlios būsenos, atstumiantis draugus ir ieškantis priešų, konfliktuojant su vadovybe ir kolegomis
"Canny"	Daugiausia užsiima asmeniniais reikalais darbo valandomis (skaito paskaitas, rašo disertaciją, įrenginėja butą ir vasarnamį ir kt.), naudodamasis tarnybine padėtimi.
	Darbe nerodo jokio aktyvumo, užsiima antraeiliais reikalais (miega, skaito laikraščius, rūko, vaikšto po skyrius), veda tuščius pokalbius
"Napoleonas"	Tuščiagalvis dažniausiai yra mažo ūgio, su didybės, genialumo, nepripažinimo kliedesiais, siekiantis užimti lyderio poziciją, mėgstantis kalbėti apie savo sėkmes ir pasiekimus.

Pagrindiniai vaidmenų struktūros nustatymo metodai yra socialiniai-psichologiniai metodai, testavimas, stebėjimas, biografinių ir personalo duomenų analizė, personalo vertinimo medžiaga, verslo žaidimų rezultatai.

6.4.2. Personalo orientavimo karjerai ir adaptacijos esmė ir rūšys

Profesinė orientacija ir adaptacija yra svarbi personalo mokymo sistemos sudedamoji dalis ir yra švietimo sistemos ir gamybos ryšio reguliatorius. Jie skirti padėti patenkinti organizacijos darbo jėgos poreikius reikiama kokybine ir kiekybine išraiška, siekiant padidinti jų pelningumą ir konkurencingumą.

Profesinis orientavimas – tai profesinio informavimo, profesinio konsultavimo, profesinės atrankos ir profesinio pritaikymo priemonių sistema, padedanti žmogui pasirinkti profesiją, geriausiai atitinkančią visuomenės poreikius ir jo asmeninius gebėjimus bei savybes. Neišsamus darbuotojo galimybių panaudojimas darbo veikloje ne tik kenkia jo paties vystymuisi, bet ir virsta nuostoliu organizacijai. Atotrūkis tarp profesinio pasirengimo ir darbuotojo atliekamų darbo funkcijų turinio mažina jo susidomėjimą darbu, efektyvumą, o tai galiausiai lemia produktyvumo kritimą, gaminių kokybės pablogėjimą, profesinių sergamumo ir traumų padidėjimą.

Profesinis orientavimas – tai tarpusavyje susijusių ekonominių, socialinių, medicininių, psichologinių ir pedagoginių veiklų kompleksas, kuriuo siekiama formuoti profesinį pašaukimą, nustatyti gebėjimus, interesus, tinkamumą ir kitus veiksnius, turinčius įtakos profesijos pasirinkimui ar profesijos pakeitimui. Karjeros orientavimas yra skirtas padėti jauniems žmonėms (daugiausia studentams bendrojo lavinimo mokyklose) ir darbo ieškantiems asmenims renkantis profesiją, specialybę, darbo ar studijų vietą, atsižvelgiant į žmonių polinkius ir interesus, jų psichofiziologines ypatybes, taip pat atsižvelgiant į esamą situaciją darbo rinkoje.

Pirmiau minėtas bendras tikslas apima keletą konkretesnių tikslų. Jie apima:

Suinteresuotųjų šalių informavimas siekiant palengvinti rūšių atranką profesinę veiklą;

Sąlygų būsimų darbuotojų profesiniu požiūriu reikšmingų gebėjimų ugdymui sudarymas;

Kreipusiųjų į konsultaciją psichofiziologinių ir socialinių-psichologinių savybių atitikties nustatymas profesinius reikalavimus jų pasirinkto darbo pobūdžio.

Pagrindinės profesinio orientavimo darbo formos – profesinis mokymas, sąmoningo darbo poreikio ugdymas; profesinė informacija; profesionalūs patarimai; profesionalus pasirinkimas.

Profesinis mokymas – tai pirminis moksleivių profesinis mokymas, vykdomas per darbo pamokas, būrelių organizavimą, specialias įvairios profesinės veiklos pagrindų pamokas ir kt.

Profesinė informacija – priemonių sistema, skirta supažindinti studentus ir darbo ieškančius asmenis su situacija darbo rinkoje pasiūlos ir paklausos srityje, veiklos plėtros perspektyvomis, pagrindinių profesijų ir specialybių darbo pobūdžiu, sąlygomis ir darbo užmokesčiu; profesines mokyklas ir personalo mokymo centrus, taip pat kitais profesijos įgijimo ir įsidarbinimo klausimais.

Profesionali konsultacija – tai pagalbos teikimas suinteresuotiems asmenims renkantis profesiją ir darbo vietą, tiriant konsultacijos besikreipiančio asmens asmenybę, siekiant nustatyti jo sveikatos būklę, orientaciją ir gebėjimų struktūrą, interesus ir kitus veiksnius, turinčius įtakos. profesijos pasirinkimas ar persikvalifikavimo kryptis.

Profesinė atranka – dalyvavimas personalo atrankoje ir atrankoje, atsižvelgiant į konkrečių profesijų ir darbų reikalavimus, siekiant geresnio darbuotojų profesinio orientavimo.

Yra ir kita svarbi profesinio orientavimo užduotis – skatinti greitus struktūrinius užimtumo pokyčius. Šiuo metu mišri ekonomika suteikia įvairių gebėjimų ir interesų darbuotojams galimybę rasti vietą darbo srityje. Idealiu atveju darbo vietų mažinimas turėtų būti vykdomas tik tada, kai yra sudarytos sąlygos perkvalifikuoti atleistus darbuotojus, atsižvelgiant į motyvacinį profesijos pasirinkimo mechanizmą, kai pradeda veikti programas kurti naujas darbo vietas visuomenei prioritetinėse srityse. Kol vadovai nepriims karjeros orientavimo kaip darbo jėgos pasiūlos organizacijoje reguliavimo metodo, jie patirs ekonominių ir psichologinių sunkumų.

Norint identifikuoti ir išvystyti psichologinį ir motyvacinį profesijos pasirinkimo mechanizmą, būtina panaudoti profesinio orientavimo valdymo mechanizmą. Tai būdas organizuoti tarpusavyje susijusius konkurencingomis savybėmis pasižyminčio darbuotojo asmenybės formavimosi procesus ( profesinis išsilavinimas darbuotojo švietimas, konsultavimas, atranka, mokymas ir adaptacija).

Profesinio orientavimo darbo kokybinis lygis yra viena iš sėkmingos darbuotojų adaptacijos darbo sąlygomis sąlygų. Profesinis orientavimas (įskaitant profesinį informavimą ir profesinį konsultavimą) leidžia užmegzti ryšius tarp darbuotojų ir organizacijų net ir prieš tiesioginę adaptaciją. Laikymas įvairių formų profesinis orientavimas padeda užtikrinti didžiausią profesijos reikalavimų ir asmenybės bruožų derinį.

Karjeros orientavimas yra skirtas dar vienai sąlyga sėkmingam darbuotojų adaptacijos darbui ateityje. Tai profesijų ir specialybių prestižas ir patrauklumas visuomenėje, įvairiose socialines grupes, asmeniui. Prestižas apibūdina bet kokios rūšies veiklos vertinimą pagal visuomenėje priimtų vertybių skalę. Patrauklumas lemia vieno ar kito potencialaus darbuotojo norą įgyti profesiją ar specialybę. Kuo aukštesnis profesijos prestižas ir patrauklumas, tuo stipresnis darbuotojo noras joje įsitvirtinti. Kartu reikia turėti omenyje, kad darbo prestižas ir patrauklumas gali būti siejamas su konkrečios organizacijos autoritetu ir populiarumu. Ji geba formuoti teigiamą savo įvaizdį potencialių darbuotojų akyse profesinio orientavimo procese.

Viena iš darbo su personalu problemų organizacijoje pritraukiant personalą yra darbo adaptacijos valdymas. Vykstant darbuotojo ir organizacijos sąveikai, vyksta jų tarpusavio adaptacija, kurios pagrindas – laipsniškas darbuotojo įėjimas į naujas profesines ir socialines-ekonomines darbo sąlygas.

Adaptacija – tai darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija, pagrįsta laipsnišku darbuotojo tobulėjimu naujomis profesinėmis, socialinėmis, organizacinėmis ir ekonominėmis darbo sąlygomis.

Kai žmogus eina į darbą, jis įtraukiamas į vidinių organizacijos santykių sistemą, vienu metu joje užimamas kelias pareigas. Kiekviena pareigybė atitinka aibę reikalavimų, normų, elgesio taisyklių, kurios lemia socialinį asmens vaidmenį kolektyve kaip darbuotojo, kolegos, pavaldinio, vadovo, kolektyvinio valdymo organo nario, visuomeninės organizacijos ir kt. Iš kiekvieną iš šių pareigų užimančio asmens tikimasi jį atitinkančio elgesio. Įstojęs į darbą konkrečioje organizacijoje, žmogus turi tam tikrus tikslus, poreikius, elgesio normas. Pagal jas darbuotojas kelia tam tikrus reikalavimus organizacijai, darbo sąlygoms ir savo motyvacijai.

Kuo sėkmingesnis bus darbuotojo ir organizacijos abipusės adaptacijos arba darbo adaptacijos procesas, kuo labiau kolektyvo normos ir vertybės bus arba taps individualaus darbuotojo normomis ir vertybėmis, tuo greičiau geriau jis priima, įsisavina savo socialinius vaidmenis komandoje.

Yra dvi adaptacijos darbo sritys: pirminė ir antrinė adaptacija. Darbo rinkos funkcionavimo sąlygomis išauga antrinės adaptacijos vaidmuo. Kartu būtina atidžiai išstudijuoti užsienio įmonių, kurios skiria didesnį dėmesį pirminei jaunų darbuotojų adaptacijai, patirtį. Šiai personalo kategorijai reikalingas specialus organizacijų administracijos darbas. Dažniausiai profesinė adaptacija laikoma žmogaus supažindinimo su tam tikros profesijos darbu, įtraukimu į gamybinę veiklą, sąlygų įsisavinimas ir darbo efektyvumo standartų pasiekimas, procesas. Tačiau adaptacija negali būti vertinama tik kaip specialybės įsisavinimas. Taip pat numato naujoko prisitaikymą prie kolektyve galiojančių socialinių elgesio normų, tokių darbuotojo ir kolektyvo bendradarbiavimo santykių užmezgimą, kurie labiausiai užtikrina efektyvų darbą, pasitenkinimą materialiniu, buitiniu ir dvasiniu darbu. abiejų šalių poreikius. Adaptacijos tipai parodyti fig. 6.8.

Profesinei adaptacijai būdingas papildomas profesinių gebėjimų (žinių ir įgūdžių) ugdymas, taip pat profesionaliai būtinų asmenybės savybių formavimas, teigiamas požiūris į savo darbą. Paprastai pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai pasiekiami tam tikri rezultatai, o pastarieji – darbuotojui įsisavinus darbo konkrečioje darbo vietoje specifiką.

Ryžiai. 6.8. Adaptacijos rūšys ir ją įtakojantys veiksniai

Psichofiziologinės adaptacijos procese įvaldoma visuma visų sąlygų, kurios turi skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu. Šios sąlygos apima: fizinę ir psichinę įtampą, darbo monotonijos lygį, sanitarines ir higienos normas gamybos aplinkoje, darbo ritmą, darbo vietos patogumą, išorinius įtakos veiksnius (triukšmą, šviesą, vibraciją ir kt.). .

Socialinės-psichologinės adaptacijos procese darbuotojas įtraukiamas į kolektyvo santykių sistemą su savo tradicijomis, gyvenimo normomis, vertybinėmis orientacijomis. Tokios adaptacijos metu darbuotojas gauna informaciją apie dalykinių ir asmeninių santykių sistemą kolektyve ir atskirose formaliose bei neformaliose grupėse, apie atskirų grupės narių socialines pozicijas. Jis šią informaciją suvokia aktyviai, koreliuodamas su savo praeities socialine patirtimi, su vertybinėmis orientacijomis. Kai darbuotojas priima grupės normas, individo identifikavimo procesas vyksta arba su visa komanda, arba su kokia nors formalia ar neformalia grupe.

Organizacinio ir administracinio pritaikymo procese darbuotojas susipažįsta su organizacijos valdymo mechanizmo ypatumais, savo padalinio vieta ir pareigomis. bendra sistema tikslus ir organizacinė struktūra. Su šiuo pritaikymu darbuotojas turėtų susidaryti supratimą apie savo vaidmenį bendrame gamybos procese. Reikėtų išskirti dar vieną svarbų ir specifinį organizacijos adaptacijos aspektą - darbuotojo pasirengimą naujovių (techninio ar organizacinio pobūdžio) suvokimui ir diegimui.

Ekonominė adaptacija leidžia darbuotojui susipažinti su ekonominiu organizacijos valdymo mechanizmu, ekonominių paskatų ir motyvų sistema, prisitaikyti prie naujų savo darbo apmokėjimo ir įvairių apmokėjimo sąlygų.

Sanitarinės ir higieninės adaptacijos procese darbuotojas pripranta prie naujų darbo, gamybos ir technologinės drausmės reikalavimų, darbo taisyklių. Jis įpranta ruošti darbo vietą darbo procesui tokiomis gamybos sąlygomis, kurios susiklostė organizacijoje, laikantis higienos ir sanitarinių standartų, saugos ir sveikatos reikalavimų, taip pat atsižvelgiant į ekonominio saugumo aplinką.

Nepaisant adaptacijos tipų skirtumo, jie visi nuolat sąveikauja, todėl valdymo procesui reikalinga vieninga poveikio priemonių sistema, užtikrinanti adaptacijos greitį ir sėkmę.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo kelių sąlygų:

Kokybiškas potencialių darbuotojų profesinės orientacijos darbo lygis;

Personalo verslo vertinimo objektyvumas (tiek darbuotojų atrankoje, tiek darbo adaptacijos procese);

Adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo ištobulinimas;

Profesijos prestižas ir patrauklumas, darbas pagal tam tikrą specialybę šioje konkrečioje organizacijoje;

Darbo organizavimo ypatumai, suvokiant darbuotojo motyvacines nuostatas;

Pasiteisinusios naujovių diegimo sistemos prieinamumas;

Organizacijoje veikiančios personalo mokymo sistemos lankstumas;

Komandoje susiformavusio socialinio-psichologinio klimato ypatumai;

Asmeninės prisitaikančio darbuotojo savybės, susijusios su jo psichologinėmis savybėmis, amžiumi, šeimine padėtimi ir kt.

Adaptacijos proceso valdymo organizacinis mechanizmas numato trijų sprendimą kritiniais klausimais:

1) prisitaikymo valdymo funkcijų struktūrinis konsolidavimas organizacijos valdymo sistemoje;

2) prisitaikymo valdymo priemonių formavimas;

3) informacinė adaptacijos proceso parama.

Adaptacijos valdymo organizacinio mechanizmo neišvystymas yra viena iš pagrindinių adaptacijos valdymo deklaratyvumo ir šūkiu skelbiančių jos būtinumą priežasčių.

Darbo adaptacijos valdymas reikalauja visų pirma sukurti tris organizacinius elementus: struktūrinį adaptacijos valdymo funkcijos konsolidavimą; prisitaikymo valdymo proceso technologija; šio proceso informacinė pagalba.

Kaip galimi organizaciniai prisitaikymo valdymo funkcijų struktūrinio konsolidavimo problemos sprendimai gali būti siūlomi:

1. Personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje atitinkamo padalinio (grupės, skyriaus) paskirstymas. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo padalinio dalis.

2. Adaptacijos valdyme dalyvaujančių specialistų pasiskirstymas pagal skyrius (dirbtuves, skyrius) ar skyrių grupes. Šiuo atveju personalo specialistas tampa tam tikrų skyrių kuratoriumi. Pažymėtina, kad adaptacijos valdymo specialistu gali būti tiek vieno iš personalo valdymo sistemos padalinių darbuotojas, tiek šiam vaidmeniui parengtas kito funkcinio padalinio darbuotojas.

3. Mentorystės plėtra, kuri in pastaraisiais metais nepelnytai užmirštas buitinėse organizacijose. Užsienio įmonės aktyviai naudoja mentorystę, laikydami tai pasitikėjimo patyrusiu darbuotoju forma, taip pat tam tikru jo paaukštinimo etapu. Kartu mentorystė remiama materialinėmis paskatomis. Mentoriais gali veikti tiek patyrę, turintys patirties darbuotojai, tiek vadovai, tiek jauni, ne vienerius metus dirbę ir teigiamai save įrodę darbuotojai. Ši patirtis, kilusi iš Japonijos, pastaraisiais metais sėkmingai plėtojama Europos įmonėse.

4. Struktūrinių ryšių tarp personalo valdymo sistemos (ypač adaptacijos valdymo padalinio) su valdymo organizavimo tarnyba kūrimas. Daugelyje užsienio firmų ši paslauga struktūriškai įtraukta į kontrolės sistemą. Funkcinių santykių tarp adaptacijos valdymo ir valdymo organizavimo padalinių tema daugiausia yra darbo organizavimo formų ir principų, naujovių diegimo sistemų ir kt.

Organizaciniai sprendimai dėl adaptacijos valdymo priemonių formavimo apima:

Seminarų, kursų ir panašių renginių įvairiais adaptacijos aspektais organizavimas;

Individualių vadovo, mentoriaus pokalbių vedimas su nauju darbuotoju;

Intensyvūs trumpalaikiai kursai vadovams pirmą kartą;

Organizacinių ir parengiamųjų darbų, diegiant naujoves, vykdymas;

Specialūs mentorių mokymo kursai;

Taikant naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško komplikavimo metodą. Kartu būtina kontrolė su konstruktyvia klaidų, padarytų atliekant užduotis, analize. Kartu patartina apgalvoti ir papildomų paskatinimų sistemą darbuotojui už sėkmingą pavestų užduočių sprendimą;

Vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, vykdymas;

Vienkartinių nurodymų organizuoti valdymo organo darbą vykdymas ( gamybinis susirinkimas, direktorių valdyba ir kt.);

Personalo pakeitimo ruošimas jų rotacijos metu;

Vykdoma specialiojo padalinio komandoje vaidmenų žaidimas sutelkti darbuotojus ir plėtoti grupės dinamiką.

Be to, atkreiptinas dėmesys į darbuotojų motyvacinį poveikį darančių ir darbuotojų adaptacijos procesą palengvinančių darbo organizavimo principų įgyvendinimą. Šie darbo organizavimo principai apima:

Tikslinių probleminių grupių, kūrybinių komandų kūrimas, jų sudėties, laiko ir darbo problemų keitimas;

Įmonių organizavimas;

Nustatant racionalų darbo režimo laisvės laipsnį, plačiai naudojamas akordinis darbo principas:

Optimalus padalinių užduočių dubliavimas, padalinių, projektų konkurencingumo ir konkurencingumo elementų įvedimas ir kt.;

Darbo rezultatų viešinimas (tiek grupinis, tiek individualus);

Darbuotojų dalyvavimas valdyme (naudojant grupinių sprendimų priėmimo metodus, kolektyvinį dalyvavimą rengiant strategines programas, įgaliojimų ir atsakomybės delegavimą ir kt.);

Racionalaus dažnumo ir trukmės susirinkimų rengimas;

Racionalus besiformuojančių referentinių grupių naudojimas;

Kūrybinių sprendimų priėmimo metodų naudojimas;

Saugumas Atsiliepimas su administracija ir kolegomis apie pasiektus darbo rezultatus ir jų įvertinimo adekvatumą.

Adaptacijos proceso informacinės paramos svorio centras yra jo lygio ir trukmės rodiklių rinkimas ir įvertinimas. Šie rodikliai sąlygiškai skirstomi į objektyvius ir subjektyvius. Objektyviems rodikliams priskiriami rodikliai, apibūdinantys darbo veiklos efektyvumą, darbuotojų aktyvumą įvairiose jos srityse. Be to, adaptacijos rodikliai skirstomi pagal priklausymą vienam iš jos aspektų, pavyzdžiui, profesiniam (kvalifikacijos atitikimas darbo vietos reikalavimams); socialinis-psichologinis (asmens įsakymo atitikties normoms, susiformavusioms šioje komandoje, laipsnis); psichofiziologinis (nuovargio laipsnis, nervų perkrovos lygis).

Subjektyvūs rodikliai apibūdina darbuotojo pasitenkinimą visu darbu ar atskiromis jo apraiškomis. Jie skirstomi panašiai kaip ir objektyvieji pagal priklausymą vienam iš adaptacijos aspektų ir lemia paties darbuotojo vertinimą: jo požiūrį į profesiją ir kvalifikaciją; santykiai su darbuotojų komanda, su vadovybe; savijauta, darbo sąlygos ir sunkumas; atskirų užduočių vaidmens supratimas sprendžiant bendrus organizacijos uždavinius.

Informaciją apie adaptacijos lygį ir trukmę patartina rinkti ir apdoroti dabartinio personalo verslo vertinimo rėmuose. Be to, naujų darbuotojų atveju verslo vertinimo procedūra turėtų būti atliekama dažniau adaptacijos laikotarpiu.

Pagrindinė informacinės paramos adaptacijai problema – poreikis kaupti norminius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius. Išvada apie sėkmingą jos įgyvendinimą daroma remiantis faktinių ir standartinių rodiklių palyginimu.

6.4.3. Karjeros orientavimo ir personalo adaptacijos valdymo organizavimas

Karjeros orientavimas ir prisitaikymo valdymas kuriamas formuojant ir plėtojant įvairių lygių valdymo organų sistemą. Bendrąjį šios srities koordinavimą vykdo Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija, Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija. Regioninėje ir vietos lygiaišį darbą atlieka ugdymo įstaigos, užimtumo centrai, profesinio orientavimo ir adaptacijos centrai. Įgyvendinant pagrindines šio darbo formas jiems padeda organizacijos, kurios yra pagrindinės personalo orientavimo karjerai ir adaptacijos rezultatų vartotojos.

Buitinės patirties tyrimas parodė, kad paprastai nėra specialios tarnybos, kuri spręstų profesinio orientavimo ir adaptacijos organizacijoje klausimus. Formaliai profesinio orientavimo funkcijas atlieka mokymų specialistas, dirbantis su remiamų mokyklų absolventais.

Adaptacijos klausimus sprendžia atskiri darbuotojai iš skirtingų padalinių: personalo vadovas, tiesioginiai vadovai ar darbo kolegos. Pagrindinis jų tikslas – kad jaunų darbuotojų adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis. Pažymėtina, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai reikšmingai nesiskiria; visi įvykiai yra panašūs vienas į kitą ir atrodo taip. Adaptacijos procesas tiesiogiai prasideda personalo skyriuje, priimant į darbą ir kreipiantis dėl darbo. Personalo inspektorius veda trumpą pokalbį, kurio metu bendrais bruožais pristato įmonę, padalinį ar dirbtuves, kuriose dirbs naujokas. Tada palydi naują darbuotoją į jo darbo vietą ir supažindina su tiesioginiu vadovu. O jis savo ruožtu supažindina komandą, kolegas darbe, su darbo vieta. Vadovas savo nuožiūra prie naujoko gali priskirti mentorių iš labiau patyrusių ir vyresnių darbuotojų. Paprastai dar mėnesį vadovas periodiškai bendrauja su nauju darbuotoju, domisi jo patiriamais sunkumais, sėkme, sistemingai vertina jo darbą. Personalo skyrius nekontroliuoja adaptacijos proceso eigos. Kai kurios organizacijos leidžia specialias brošiūras, kuriose aprašoma konkreti gamybos rūšis, darbo vieta, profesija ar pareigos.

Organizuodami moksliškai pagrįstą profesinio orientavimo ir adaptacijos valdymo sistemą, jie vadovaujasi tikslais ir uždaviniais, pateiktais pav. 6.9. Norint pasiekti šiuos tikslus organizacijose, esamuose personalo valdymo padaliniuose patartina turėti specialistus arba savarankišką padalinį.

Ryžiai. 6.9. Personalo orientavimo karjerai ir adaptavimo organizacijoje vadybos sistemos tikslai ir uždaviniai

profesinio orientavimo ir personalo adaptavimo valdymas. Tokio padalinio personalą turėtų sudaryti ne mažiau kaip du žmonės: profesionalus konsultantas (profesinė orientacija) ir personalo vadovas (darbuotojų atranka, mokymas ir pritaikymas). Tiesioginiai vadovai tiesiogiai dalyvauja įgyvendinant adaptacijos procesą.

Šio padalinio funkcijos turėtų būti orientuotos į darbuotojus, kuriems reikalinga pagalba profesiniam orientavimuisi ir persiorientavimui, taip pat remiamų mokyklų absolventus, kurie susiduria su būsimos profesijos pasirinkimu, bei į organizaciją atėjusius ar darbą pakeitusius naujus darbuotojus. jos viduje.

Karjeros orientavimo ir adaptacijos valdymo padalinys turėtų atlikti šias funkcijas:

Studijuoti ir prognozuoti darbo rinkos konjunktūrą, imtis prisitaikymo prie jos priemonių, vykdyti atitinkamą žmogiškųjų išteklių pertvarką;

Darbuotojų įdarbinimas ir atranka naudojant profesiogramas ir pareigybių aprašymus, darbuotojų testavimas ir apklausos siekiant geresnio profesinio orientavimo;

Personalo paskirstymas pagal skyrius, skyrius, darbo vietas, fiksuojamas rotacijos ir personalo judėjimas gamyboje, stabilios darbo jėgos formavimas;

Vadovų atranka iš jaunų darbuotojų, turinčių organizatoriaus talentą;

Sąveikos su regionine profesinio orientavimo ir adaptacijos valdymo sistema organizavimas abipusiai naudingomis sąlygomis.

Svarbiausios skyriaus veiklos, skirtos valdyti profesinį orientavimą ir personalo adaptaciją organizacijoje, parodytos pav. 6.10.

Profesionalaus konsultanto pareigos (žr. 6.10 pav.) apima:

1) įmonės darbuotojų profesinė konsultacija;

2) informacijos rinkimas, kaupimas, rinkos sąlygų, profesijos prestižo tyrimas ir prognozavimas;

3) dalyvavimas personalo įdarbinimo ir atrankos procese;

4) organizuoti (kartu su mokyklos administracija) moksleivių profesinio orientavimo darbus;

Ryžiai. 6.10. Personalo orientavimo karjerai valdymo ir adaptacijos skyriaus veiklos sritys

5) ryšių su profesinėmis mokyklomis, kolegijomis užmezgimas;

6) profesinio orientavimo biuro įrangos organizavimas įmonėje;

7) pagalba profesinėms mokykloms ir mokykloms įrengiant teminius profesinio orientavimo stendus;

8) profesiogramų rengimo organizavimas;

9) teminių vakarų moksleiviams organizavimas;

10) paskaitų, seminarų vedimas mokyklose, kviečiant įmonės darbininkus, vadovus, vadybos specialistus;

11) profesijos pasirinkimo literatūros parodų organizavimas mokyklose;

12) grupinės moksleivių profesinio orientavimo tyrimo atlikimas;

13) paskaitų salės moksleivių tėvams apie profesinį orientavimą organizavimas;

14) laikymas organizuojant dieną atviros durys.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos apima:

1) supažindinimas su organizacija, įdarbinimo sąlygų ypatumais, atlyginimu;

2) pristatymas vadovui, tiesioginiam vadovui, mokymo instruktoriui;

3) ekskursijų į darbo vietas organizavimas;

4) darbo sąlygų išaiškinimas, supažindinimas su funkcijomis (kartu su vadovu);

5) mokymų organizavimas (kartu su mokymo skyriumi);

6) supažindinimas su kolektyvu, darbuotojų pristatymas (kartu su vadovu).

Naujiems darbuotojams organizuojamas specialus mokymo ir ugdymo kursas, skirtas kuo greičiau ir racionaliausiai pritaikyti juos prie darbo organizacijoje ar padalinyje stiliaus ir metodų. Adaptacijos formos gali būti paskaitos ir seminarai tiesiogiai organizacijoje; užsiėmimai vietoje specialioje mokymo bazėje su specialistų ir ekspertų kvietimu; lauko grupinės treniruotės.

Naujų darbuotojų adaptacijos darbuose personalo vadovas turi naudoti specialiai sukurtą programą. Adaptacijos programa skirstoma į bendrąją ir specializuotą. Bendra prisitaikymo programa apima visą organizaciją ir sprendžia šiuos klausimus:

Bendra organizacijos idėja: sveikinimo žodis; įmonės plėtros tendencijos, tikslai, prioritetai, problemos; tradicijos, normos; produktai ir jų vartotojai; veikla; organizacija, struktūra, komunikacijos; informacija apie vyresniąją vadovybę, vidinius santykius;

atlyginimas organizacijoje;

Papildomi privalumai: draudimo rūšys; išeitinė išmoka; ligos pašalpos, šeimos ligos, motinystės pašalpos; pensijos dydis; mokymosi darbo vietoje galimybės;

Darbo sauga ir sveikata: atsargumo priemonės; priešgaisrinės saugos ir kontrolės taisyklės; elgesio taisyklės nelaimingų atsitikimų atveju; sveikatos priežiūros ir pirmosios pagalbos įstaigos;

Darbuotojų santykiai su profesine sąjunga; įdarbinimo sąlygos; susitikimai, judėjimai, paaukštinimai; darbuotojo teises ir pareigas; profesinių sąjungų sprendimų įgyvendinimas; drausmė ir nuobaudos;

Buitinė paslauga: maistas; poilsio kambariai; kitos buitinės paslaugos.

Įgyvendinus bendrąją adaptacijos programą, vykdoma specializuota adaptacijos programa. Ji apima klausimus, susijusius konkrečiai su bet kuriuo skyriumi ar darbo vieta. Šią programą dažniausiai vykdo tiesioginiai vadovai arba mentoriai. Ši programa apima šias temas:

Padalinio funkcijos, tikslai ir prioritetai; organizacija, struktūra ir funkcijos; santykiai su kitais padaliniais;

Pareigos ir atsakomybės; Išsamus aprašymas dabartinis darbas ir laukiami rezultatai; paaiškinimas, kodėl šis konkretus darbas yra svarbus, kaip jis susijęs su kitų rūšių darbu padalinyje ir visoje įmonėje; darbo dienos trukmė ir grafikas; reikalavimai atliekamų darbų kokybei;

Nurodančios taisyklės: taisyklės, būdingos tik tam tikram darbui arba tam tikram vienetui; saugumo reguliavimas; santykiai su kitų padalinių darbuotojais; maistas, rūkymas darbo vietoje; asmeninio pobūdžio pokalbiai telefonu darbo valandomis;

Įrenginio apžiūra: priešgaisrinės signalizacijos mygtukas, įėjimai ir išėjimai; rūkymo vietos; pirmosios pagalbos vietos;

Pristatymas skyriaus darbuotojams.

Ši programa gali būti naudojamas tiek pirminiam, tiek antriniam pritaikymui. Kadangi jaunų darbuotojų, dar neturinčių profesinės patirties, adaptacija skiriasi tuo, kad ji apima ne tik informacijos apie organizaciją įsisavinimą, bet ir paties darbo mokymąsi, mokymas būtinai turi būti įtrauktas į adaptacijos programą. Vyresnio amžiaus darbuotojai turi specialių prisitaikymo poreikių. Jiems taip pat reikia mokymų, jų poreikiai šiek tiek panašūs į jaunų darbuotojų, jiems dažnai sunkiau įsilieti į kolektyvą. Moterų, grįžusių į darbą po vaiko priežiūros atostogų, adaptacija turi savo ypatybių; žmonės su negalia; po grįžusių darbuotojų mokymo kursai. Viso to negalima ignoruoti ir į tai reikia atsižvelgti rengiant adaptacijos programas.

Darbuotojų profesinis orientavimas ir pritaikymas darbui

Socializacija- asmens įsisavinimas savarankiškai ir kryptingai veikiant (ugdant) tam tikrą vertybių sistemą, socialines normas ir elgesio modelius, būtinus asmeniui formuotis, įgyti jo socialinę padėtį (statusą) tam tikroje visuomenėje.

Komandos socialinė struktūra apima šiuos rodiklius: lytis, amžius, darbo patirtis, išsilavinimas, socialinė padėtis, tautybė, šeimyninė padėtis, motyvacijos tipas, progresyvumo lygis, gyvenimo lygis, požiūris į nuosavybę.

Profesinė orientacija - tai tarpusavyje susijusių ekonominių, socialinių, medicininių, psichologinių ir pedagoginių priemonių kompleksas, skirtas formuoti profesinį pašaukimą, nustatyti gebėjimus, interesus, tinkamumą ir kitus veiksnius, turinčius įtakos profesijos pasirinkimui ar profesijos pakeitimui.

Pagrindinės profesinio orientavimo darbo formos yra profesinis išsilavinimas; sąmoningo darbo poreikio ugdymas; profesinė informacija; profesionalios konsultacijos; profesionalų atranka (5.9 pav.).

5.9 pav. Pagrindinės profesinio orientavimo darbo formos

profesinis išsilavinimas- tai pradinis moksleivių profesinis mokymas, vykdomas per darbo pamokas, būrelių organizavimą, specialias įvairios profesinės veiklos pagrindų pamokas ir kt.

Profesionali informacija- priemonių sistema, skirta supažindinti studentus ir darbo ieškančius asmenis su situacija pasiūlos ir paklausos darbo rinkoje srityje, veiklos plėtros perspektyvomis, pagrindinių profesijų ir specialybių darbo pobūdžiu, sąlygomis ir darbo užmokesčiu, profesinėmis mokyklomis. ir personalo mokymo centrai, taip pat kiti profesijos įgijimo ir įsidarbinimo klausimai.

Profesionalus patarimas- tai pagalbos teikimas suinteresuotiems asmenims renkantis profesiją ir darbo vietą, tiriant besikreipiančiojo asmens asmenybę, siekiant nustatyti jo sveikatos būklę, orientaciją ir gebėjimų struktūrą, interesus ir kitus veiksnius, turinčius įtakos profesijos pasirinkimas ar persikvalifikavimo kryptis.

Profesionalus pasirinkimas- dalyvavimas personalo atrankoje ir atrankoje, atsižvelgiant į konkrečių profesijų ir darbų reikalavimus, siekiant geresnio darbuotojų profesinio orientavimo.

Prisitaikymas- tai darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija, pagrįsta laipsnišku darbuotojo tobulėjimu naujomis profesinėmis, socialinėmis, organizacinėmis ir ekonominėmis darbo sąlygomis.

Adaptacijos tipai parodyti fig. 5.10.

Profesionalus pritaikymas pasižymintis papildomu profesinių galimybių (žinių ir įgūdžių) ugdymu, taip pat profesiniu reikalingų asmenybės bruožų formavimu, pozityviu požiūriu į savo darbą. Paprastai pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai pasiekiami tam tikri rezultatai, o pastarieji – darbuotojui įsisavinus darbo konkrečioje darbo vietoje specifiką.

Per psichofiziologinė adaptacija vystosi visuma visų sąlygų, kurios turi skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu. Šios sąlygos apima: fizinę ir psichinę įtampą, darbo monotonijos lygį, sanitarines ir higienos normas gamybos aplinkoje, darbo ritmą, darbo vietos patogumą, išorinius įtakos veiksnius (triukšmą, šviesą, vibraciją ir kt.). .

5.10 pav. Adaptacijos rūšys ir ją įtakojantys veiksniai

Per socialinė-psichologinė adaptacija vyksta darbuotojo įtraukimas į kolektyvo santykių sistemą su savo tradicijomis, gyvenimo normomis, vertybinėmis orientacijomis. Tokios adaptacijos metu darbuotojas gauna informaciją apie dalykinių ir asmeninių santykių sistemą kolektyve ir atskirose formaliose bei neformaliose grupėse, apie atskirų grupės narių socialines pozicijas. Jis šią informaciją suvokia aktyviai, koreliuodamas su savo praeities socialine patirtimi, su vertybinėmis orientacijomis. Kai darbuotojas priima grupės normas, individo identifikavimo procesas vyksta arba su visa komanda, arba su kokia nors formalia ar neformalia grupe.

Per organizacinis ir administracinis pritaikymas darbuotojas susipažįsta su organizacijos valdymo mechanizmo ypatumais, savo padalinio ir pareigų vieta bendroje tikslų sistemoje bei organizacijos struktūroje. Su šiuo pritaikymu darbuotojas turėtų susidaryti supratimą apie savo vaidmenį bendrame gamybos procese. Reikėtų išskirti dar vieną svarbų ir specifinį organizacijos adaptacijos aspektą - darbuotojo pasirengimą naujovių (techninio ar organizacinio pobūdžio) suvokimui ir diegimui.

Ekonominis prisitaikymas leidžia darbuotojui susipažinti su ekonominiu organizacijos valdymo mechanizmu, ekonominių paskatų ir motyvų sistema, prisitaikyti prie naujų savo darbo apmokėjimo ir įvairių apmokėjimo sąlygų.

Per sanitarinis ir higieninis pritaikymas darbuotojas pratinamas prie naujų darbo, gamybos ir technologinės drausmės reikalavimų, darbo reglamentų. Jis įpranta ruošti darbo vietą darbo procesui tokiomis gamybos sąlygomis, kurios susiklostė organizacijoje, laikantis higienos ir sanitarinių normų, saugos ir sveikatos reikalavimų, taip pat atsižvelgiant į ekonominę aplinkos saugą.

Fundamentalus adaptacijos tikslai gali būti sumažintas iki šių:

Sumažinti pradines išlaidas, nes naujas darbuotojas prastai išmano savo darbą, tačiau dirba mažiau efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų;

Sumažėjęs nerimas ir netikrumas tarp naujų samdomų darbuotojų;

Sumažinti darbo jėgos kaitą, tarsi naujokai jaustųsi nepatogiai naujas darbas ir jaučiasi nepageidaujami, jie gali reaguoti atleisdami iš darbo;

Vadovo ir darbuotojų laiko taupymas, nes pagal programą atliekami darbai padeda sutaupyti laiko kiekvienam iš jų;

Teigiamo požiūrio į darbą, pasitenkinimo darbu ugdymas.

Reikia pasakyti, kad vidaus organizacijose yra neišvystytas adaptacijos proceso valdymo mechanizmas. Šis mechanizmas leidžia išspręsti tris pagrindines problemas:

Adaptacijos valdymo funkcijų struktūrinis konsolidavimas organizacijos valdymo sistemoje;

adaptacijos proceso technologijos organizavimas;

adaptacijos proceso informacinės paramos organizavimas.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo daugelio sąlygų, įskaitant:

· potencialių darbuotojų profesinio orientavimo darbų kokybės lygis;

personalo verslo vertinimo objektyvumas (tiek darbuotojų atrankoje, tiek darbinės adaptacijos procese);

· adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo kūrimas;

profesijos prestižą ir patrauklumą, darbą pagal tam tikrą specialybę šioje konkrečioje organizacijoje;

Darbo organizavimo ypatumai, suvokiant darbuotojo motyvacines nuostatas;

nusistovėjusios naujovių diegimo sistemos prieinamumas; organizacijoje veikiančios personalo mokymo sistemos lankstumas;

Komandoje susiformavusio socialinio-psichologinio klimato ypatumai;

prisitaikančio darbuotojo asmeninės savybės, susijusios su jo psichologinėmis savybėmis, amžiumi, šeimynine padėtimi ir kt.

Kaip galimi organizaciniai prisitaikymo valdymo funkcijų struktūrinio konsolidavimo problemos sprendimai gali būti siūlomi:

atitinkamo padalinio (grupės, skyriaus) paskirstymas personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo padalinio dalis;

Adaptacijos valdyme dalyvaujančių specialistų pasiskirstymas pagal skyrius (dirbtuves, skyrius) ar skyrių grupes. Šiuo atveju personalo specialistas tampa tam tikrų skyrių kuratoriumi. Atkreiptinas dėmesys, kad adaptacijos valdymo specialistu gali būti tiek vieno iš personalo valdymo sistemos padalinių, tiek šiam vaidmeniui parengto kito funkcinio padalinio darbuotojas;

· mentorystės plėtra, pastaraisiais metais nepelnytai pamirštama šalies organizacijose. Užsienio įmonės aktyviai naudoja mentorystę, laikydami tai pasitikėjimo patyrusiu darbuotoju forma, taip pat tam tikru jo paaukštinimo etapu. Kartu mentorystė remiama materialinėmis paskatomis. Mentoriais gali veikti tiek patyrę, turintys patirties darbuotojai, tiek vadovai, tiek jauni, ne vienerius metus dirbę ir mentoriais save įrodę darbuotojai. Šią patirtį, kilusią iš Japonijos, pastaraisiais metais sėkmingai plėtojo Europos įmonės;

· struktūrinių ryšių tarp personalo valdymo sistemos (ypač adaptacijos valdymo padalinio) su valdymo organizavimo tarnyba plėtojimas. Daugelyje užsienio firmų ši paslauga struktūriškai įtraukta į kontrolės sistemą.

Funkcinių santykių tarp adaptacijos valdymo ir valdymo organizavimo padalinių tema daugiausia yra darbo organizavimo formų ir principų, naujovių diegimo sistemų ir kt.

Prie organizacinių sprendimų dėl adaptacijos valdymo proceso technologijos galima priskirti:

seminarų, kursų ir panašių renginių įvairiais adaptacijos aspektais organizavimas;

Individualių vadovo, mentoriaus pokalbių vedimas su nauju darbuotoju;

· Intensyvūs trumpalaikiai kursai vadovams, kurie šias pareigas stoja pirmą kartą;

Organizacinių ir parengiamųjų darbų, diegiant naujoves, vykdymas;

specialūs mentorių mokymo kursai;

Naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško komplikavimo metodo taikymas. Kartu būtina kontrolė su konstruktyvia klaidų, padarytų atliekant užduotis, analize. Kartu patartina apgalvoti ir papildomų paskatinimų sistemą darbuotojui už sėkmingą pavestų užduočių sprendimą;

Vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, įgyvendinimas;

· vienkartinių nurodymų organizuoti valdymo organo darbą (gamybinis susirinkimas, valdyba ir kt.) vykdymas;

personalo pakeitimo rengimas jų rotacijos metu;

Specialių vaidmenų žaidimų vedimas padalinio komandoje, siekiant suvienyti darbuotojus ir ugdyti grupės dinamiką.

Be to, atkreiptinas dėmesys į darbo organizavimo principų įgyvendinimą, kurie turi motyvacinį poveikį personalui ir palengvina darbuotojų adaptacijos procesą. Šie darbo organizavimo principai apima:

Tikslinių probleminių grupių, kūrybinių komandų kūrimas, jų sudėties, laiko ir darbo problemų keitimas;

Įmonių organizavimas;

racionalaus darbo režimo laisvės laipsnio nustatymas, platus akordinio darbo principo taikymas;

· optimalus padalinių užduočių dubliavimas, padalinių, projektų ir kt. konkurencingumo ir konkurencingumo elementų įvedimas;

darbo rezultatų viešinimas;

darbuotojų dalyvavimas valdyme;

racionalaus dažnumo ir trukmės susirinkimų rengimas;

Racionalus besiformuojančių etaloninių grupių naudojimas;

kūrybiškų sprendimų priėmimo metodų naudojimas;

· grįžtamojo ryšio su administracija ir kolegomis teikimas apie pasiektus darbo rezultatus ir jų įvertinimo adekvatumą.

Karjeros orientavimas ir prisitaikymo valdymas yra kuriami formuojant ir plėtojant įvairių lygių valdymo organų sistemą.

Organizuodami moksliškai pagrįstą profesinio orientavimo ir adaptacijos valdymo sistemą, jie vadovaujasi tikslais ir uždaviniais, pateiktais pav. 5.11.

5.11 pav. – Personalo profesinio orientavimo ir adaptavimo organizacijoje vadybos sistemos tikslai ir uždaviniai

Svarbiausios skyriaus veiklos, skirtos valdyti profesinį orientavimą ir personalo adaptaciją organizacijoje, parodytos pav. 5.12.

5.12 pav. - Personalo orientavimo karjerai ir adaptacijos valdymo skyriaus veiklos sritys

Adaptacijos programa skirstoma į bendrąją ir specializuotą. Bendroji adaptacijos programa liečia visą organizaciją ir paliečia šiuos klausimus:

bendra organizacijos idėja: sveikinimo kalba; įmonės plėtros tendencijos, tikslai, prioritetai, problemos; tradicijos, normos; produktai ir jų vartotojai; veikla; organizacija, struktūra, komunikacijos; informacija apie vyresniąją vadovybę, vidinius santykius;

darbo užmokestis organizacijoje

papildomos naudos: draudimo rūšys; išeitinė išmoka; ligos pašalpos, šeimos ligos, motinystės pašalpos; pensijos dydis; mokymosi darbo vietoje galimybės;

· Darbo sauga ir sveikata: atsargumo priemonės; priešgaisrinės saugos ir kontrolės taisyklės; elgesio taisyklės nelaimingų atsitikimų atveju; sveikatos priežiūros ir pirmosios pagalbos įstaigos;

Santykiai tarp darbuotojų ir profesinių sąjungų įdarbinimo sąlygos; susitikimai, judėjimai, paaukštinimai; darbuotojo teises ir pareigas; profesinių sąjungų sprendimų įgyvendinimas; drausmė ir nuobaudos;

buitinė paslauga: maistas; poilsio kambariai; kitos buitinės paslaugos.

Įgyvendinus bendrąją adaptacijos programą, specializuota adaptacijos programa. Ji apima klausimus, susijusius konkrečiai su bet kuriuo skyriumi ar darbo vieta. Šią programą dažniausiai vykdo tiesioginiai vadovai arba mentoriai. Ši programa apima šias temas:

padalinio funkcijos, tikslai ir prioritetai; organizacija, struktūra ir funkcijos; santykiai su kitais padaliniais;

pareigos ir atsakomybės; išsamus dabartinių darbų ir laukiamų rezultatų aprašymas; paaiškinimas, kodėl šis konkretus darbas yra svarbus, kaip jis susijęs su kitų rūšių darbu padalinyje ir visoje įmonėje; darbo dienos trukmė ir grafikas; reikalavimai atliekamų darbų kokybei;

Nurodančios taisyklės: taisyklės, būdingos tik tam tikram darbui arba tam tikram vienetui; saugumo reguliavimas; santykiai su kitų padalinių darbuotojais; maistas, rūkymas darbo vietoje; asmeninio pobūdžio pokalbiai telefonu darbo valandomis;

įrenginio patikrinimas: priešgaisrinės signalizacijos mygtukas, įėjimai ir išėjimai; rūkymo vietos; pirmosios pagalbos vietos;

Pristatymas skyriaus darbuotojams.

Ši programa gali būti naudojama tiek pirminiam, tiek antriniam pritaikymui. Kadangi jaunų darbuotojų, dar neturinčių profesinės patirties, adaptacija skiriasi tuo, kad ji apima ne tik informacijos apie organizaciją įsisavinimą, bet ir paties darbo mokymąsi, mokymas būtinai turi būti įtrauktas į adaptacijos programą. Vyresnio amžiaus darbuotojai turi specialių prisitaikymo poreikių. Jiems taip pat reikia mokymų, jų poreikiai šiek tiek panašūs į jaunų darbuotojų, jiems dažnai sunkiau įsilieti į kolektyvą. Moterų, grįžusių į darbą po vaiko priežiūros atostogų, adaptacija turi savo ypatybių; žmonės su negalia; darbuotojų, kurie grįžo baigę mokymo kursus. Viso to negalima ignoruoti ir į tai reikia atsižvelgti rengiant adaptacijos programas.

Situacijos aprašymas.

Nečiporenko „Strela“ batų gamyklai vadovauja 15 metų. Po 2 metų jis ketina išeiti į pensiją ir turi iš anksto pasirinkti bei paruošti įpėdinį. „Strela“ išgyvena sunkmetį – gamybos apimtys mažėja, gamyklos produkcija neatlaiko konkurencijos, darbuotojai negauna atlyginimų, reikia keisti pasenusią įrangą. Pavelas Georgijevičius svarsto tris galimus kandidatus - Aleksandrą Plutą, Iriną Semenovą ir Igorį Severskį, tačiau negali pasirinkti (žr. lentelę)

	A.PLUT	I.Semenova	I. Severskis
Amžius
Išsilavinimas	Aukštasis, inžinierius ekonomistas	Aukštasis, inžinierius-technologas	Aukštasis išsilavinimas, inžinierius mechanikas
Kval. ekranas. zn., konv.	Pardavimų ir tiekimo skyriaus vadovas (1 metai)	Vyriausiasis technologas (5 m.)	vyriausiasis inžinierius (11 m.)
patirtį	3 metai-gen. Gorizont LLP direktorius (metalinių durų montavimas), 15 metų tarnybos kariuomenėje: ekonomistas, pulko finansų skyriaus viršininkas	1 metai - vyriausiojo technologo pavaduotojas, 3 metai - cecho vadovas, 3 metai - procesų inžinierius (visi Strele)	4 metai - vyriausiasis inžinierius, 5 metai - gamybos vadovas, 3 metai - meistras, 4 metai - cecho vadovas, 6 metai - tekintotojas (visų plieno konstrukcijų gamykla)
Bendravimo įgūdžiai	Gerai	Puikiai	Vidutinis
Darbštumas	Gerai	Puikiai	išskirtinis
Autoritetas komandoje	Vidutinis	Aukštas	Aukštas
Analitiniai įgūdžiai	Gerieji	išskirtinis	Gerieji
atkaklumas	išskirtinis	aukštas	Aukštas

Problemos formulavimas.

1.Ką rekomenduotumėte įpėdiniu? Kodėl?

2. Kiekvienam kandidatui sudaryti individualius tobulėjimo planus.

Sprendimas:

1. I. Semenovą galima patarti kaip Pavelo Georgijevičiaus įpėdinį, nes ji turi pakankamai administracinės patirties, efektyvaus technologinio proceso įgyvendinimo ir įgyvendinimo patirties. Turi didelį autoritetą kolektyve, asmenines savybes ir profesionali kokybė būtini įmonės antikriziniam planui parengti ir įgyvendinti.

2. pritaikyti planai:

1) A. Plutas:

Gaukite sekundę Aukštasis išsilavinimas(techninis).

Atlikite praktiką.

2) I. Semenova:

Atlikite praktiką

3) I. Severskis:

Įgyk antrą aukštąjį išsilavinimą (ekonomika)

Atlikite praktiką

Išklausykite psichologijos, komandos formavimo, personalo valdymo, darbo teisės kursus.

Profesinis orientavimas – tai tarpusavyje susijusių ekonominių, socialinių, medicininių, psichologinių ir pedagoginių veiklų kompleksas, skirtas profesinio pašaukimo formavimui, gebėjimų, interesų, tinkamumo ir kitų veiksnių, turinčių įtakos profesijos pasirinkimui ar profesijos pakeitimui, nustatymas. Karjeros orientavimas yra skirtas padėti jauniems žmonėms (daugiausia bendrojo lavinimo mastų studentams) ir asmenims, ieškantiems darbo, pasirenkant profesiją, specialybę, darbo ar studijų vietą, atsižvelgiant į žmonių polinkius ir interesus, jų psichofiziologines ypatybes, t. taip pat besiformuojančios rinkos situacija darbo jėgos.

Nuo praėjusio amžiaus vidurio pradėjo formuotis tvarkingo profesinio orientavimo pagrindai. Viena pirmųjų šiai temai skirtų knygų buvo „Profesijos pasirinkimo vadovas“, išleistas 1849 m. Prancūzijoje. Pirmieji diagnostikos metodai, diagnostikos centrai, pirmosios privačios profesinio orientavimo paslaugos atsirado Anglijoje, Prancūzijoje. JAV XX amžiaus pradžioje. Amerikietiškų testų skiemenų patirtis parodė didelį psichologinės atrankos efektyvumą profesijoje. Iškritimų iš švietimo įstaigų sumažėjo daugiau nei 25-30 proc. nelaimingų atsitikimų skaičius įmonėse yra 40-70%.

Praktinio profesinio orientavimo vaidmuo mūsų šalyje yra ypač svarbus ir reikšmingas. Šių paslaugų gyventojai vis labiau paklausa ir tam yra nemažai priežasčių. Pirma, profesijų pasaulis tapo labiau diferencijuotas, daug kartų išaugo universitetų ir darbo sričių skaičius. Todėl daugeliui tampa vis sunkiau pasirinkti profesionalų pasirinkimą, todėl išaugo pagalbos šiuo klausimu aktualumas. Antra, pamažu formavosi gyventojų pasitikėjimas profesiniu orientavimu ir psichologinėmis paslaugomis, supratimas apie būtinybę jas atlikti jauname ir suaugusiame amžiuje bei suvokimas šio profesinio apsisprendimo etapo svarbos.

Pirmiau minėtas bendras tikslas apima keletą konkretesnių tikslų. Jie apima:

• - suinteresuotųjų šalių informavimas, siekiant palengvinti profesinės veiklos rūšies pasirinkimą;
• -sąlygų būsimų darbuotojų profesinės reikšmės gebėjimų ugdymui sudarymas;
• - kreipusiųjų konsultacijos psichofiziologinių ir socialinių-psichologinių savybių atitikimo pasirinktos darbo veiklos rūšies profesiniams reikalavimams nustatymas.

Pagrindinės profesinio orientavimo darbo formos – profesinis mokymas, sąmoningo darbo poreikio ugdymas; profesinė informacija; profesionalūs patarimai: profesionalų atranka.

Profesinis mokymas – tai pirminis moksleivių profesinis mokymas, vykdomas per darbo pamokas, būrelių organizavimą, specialias įvairios profesinės veiklos pagrindų pamokas ir kt.

Profesinio orientavimo darbus prasminga pradėti jau jaunesniame ir vidurinė mokykla. Čia labiausiai tinka žaismingi aktyvinimo būdai. Šiame amžiuje ateities profesijos pasirinkimo problema dar nėra tokia opi, tačiau jau prasminga kelti moksleivių susidomėjimą darbu. Šiuo atžvilgiu mokyklų psichologų tarpe labai populiarus vadinamasis aktyvinantis požiūris (pirmaujantis atstovas – prof. N. S. Prjažnikovas).

Pagrindinis šio požiūrio bruožas yra tas, kad žaidimo elementų naudojimas, nestandartiniai klausimai ir provokacijos turėtų sužadinti žmogaus susidomėjimą profesinio apsisprendimo problemomis, naujai pažvelgti į pažįstamus reiškinius, priversti susimąstyti apie save, apie akivaizdžius ir paslėptų savybių profesijas, apie gyvenimo vertybes ir jų santykį su numatomu profesinio tobulėjimo keliu.

Taikydami šį metodą, psichologai ir mokytojai gali supažindinti vaikus su profesijų pasauliu, rodyti teminius vaizdo įrašus, pakviesti specialistus iš skirtingos sritys veikla, suteikia galimybę išbandyti save skirtingi tipai darbas, kaip įprasta Japonijoje (garsusis „Fukuyamos testas“). Be to, jau dabar galima pradėti identifikuoti moksleivių pomėgius ir gebėjimus testų ir aktyvinančių profesinio orientavimo žaidimų pagalba. Orientavimo karjerai metodų rezultatai gali būti įrašomi į specialius asmeninius studentų aplankus, kad šiuos duomenis būtų galima papildyti ir analizuoti aukštojoje mokykloje ir toliau, baigus studijas, kartu su brandos atestatu, pavyzdžiui, stojant į universitetą ir įsidarbinant.

Profesinė informacija – priemonių sistema suteikti žmogui įvairią patikimą informaciją apie šiuolaikines profesijas, apie švietimo įstaigos ir darbo vietas suteikiančias organizacijas, apie darbo rinką ir kaip planuoti savo karjerą, apie veiklos plėtros perspektyvas ir kt.

• * edukacinės parodos, atvirų durų dienos, darbo mugės, susitikimai su specialistais, įvairių universitetų ir organizacijų atstovais, pristatymai, seminarai profesinio orientavimo temomis;
• * vadovai, straipsniai žiniasklaidos vaizdo medžiagoje:
• * svetainės, kuriose yra informacijos apie mokymo įstaigas, profesijų aprašymai, naudingi straipsniai, universitetų ir specialybių reitingai, darbo rinkos apžvalgos, interneto forumai:
• * Interneto paieškos sistemos – laisvų darbo vietų bankai ieškantiems darbo ir darbdaviams.

Profesionalios konsultacijos – padėti suinteresuotiems asmenims pasirinkti profesiją ir darbo vietą, nustatant asmens atitikimą tam tikrai veiklos rūšiai, lyginant jo savybes ir reikalavimus konkrečiai profesijai, siekiant nustatyti jo sveikatos būklę, orientaciją. gebėjimų struktūra, interesai ir kiti veiksniai, darantys įtaką profesijos pasirinkimui ar perkvalifikavimo krypčiai.

• * interviu-interviu ir apklausa;
• * profesinis orientavimas ir psichologinis konsultavimas;
• * profesinio orientavimo testai ir testavimo kompleksai, įvertinantys tiriamųjų potencialą ir jų profesiniu požiūriu svarbias savybes (kompetencijas).

Profesinis apsisprendimas yra svarbus asmens asmeninio tobulėjimo komponentas.

Pagrindinės suaugusiųjų profesinio konsultavimo problemos yra šios:

• * supratimas, kad ši profesija pasirinkta neteisingai, o žmogus tik eikvoja savo laiką ir jėgas;
• * nėra noro dirbti pagal jau gautą specialybę;
• * turi darbo patirties, tačiau profilis nėra paklausus;
• * darbo pasirinkimas baigus studijas;
• * Nepavykę interviu
• * profesinės veiklos nesėkmės, susijusios su asmeninėmis savybėmis;
• * noras sužinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir dėl to pagerinti jų efektyvumą.

Taigi suaugusiųjų profesiniame konsultavime, viena vertus, specialistas turi spręsti asmenines besikreipiančiojo problemas: pasyvumas ir žema savivertė akivaizdžiai neprisideda prie sėkmės. profesionalus įgyvendinimas. Be to, žmogus gali patirti streso būseną dėl darbo netekimo (atleidimas, sumažinimas, persikėlimas į kitą gyvenamąją vietą, išėjimas iš užsitęsusių nėštumo ir gimdymo atostogų ir pan.). Todėl konsultacija gali apimti psichoterapijos elementus: reikia padėti žmogui patikėti savimi, suprasti savo problemas. Kita vertus, į profesionalų konsultantą kreipiamasi ir praktinio pobūdžio klausimais: tai profesijos pasirinkimas, išsilavinimo pasirinkimas – aukštasis ar papildomas, ir įsidarbinimo problemos sprendimas, ir konkretaus apibrėžimas. pozicijos vienoje profesijoje. Todėl profesionaliam konsultantui svarbu orientuotis darbo rinkoje, kiek ta ar kita profesija yra paklausi, koks apmokėjimo lygis ir pan.

Karjeros konsultavimas gali vykti, pavyzdžiui, taip: pirmiausia asmeniui, kuris kreipėsi dėl profesionalios konsultacijos, atliekamas psichologinis testas, tada su juo kalbasi psichologas. Tyrimo rezultatai naudojami kaip būsimų konsultacijų pagrindas. Todėl, norint gauti tikslią patikimi rezultatai turėtų būti naudojami tik gerai pagrįsti ir patikrinti metodai. Profesionalūs diagnostikai rekomenduoja naudoti 3-4 vienas kitą papildančių metodų paketą.

Būtina atsižvelgti ir į kitą informaciją apie žmogų: akademinę sėkmę, pomėgius, pomėgius, polinkius, šeimyninę situaciją ir daug daugiau. Šią informaciją galima gauti tik pokalbio metu. Pats pokalbio procesas gali būti suskirstytas į kelis etapus. Pirmiausia – kliento pažinimas: nuo pirmųjų susitikimo minučių svarbu užmegzti kontaktą, parodyti susidomėjimą ir geranoriškumą. Toliau - išsamiai papasakoti apie testavimo rezultatus. Konsultanto užduotis – nustatyti pagrindinius vadovaujančių poreikių asmenybės bruožus, stilių tarpasmeniniai santykiai, sprendimų priėmimo stilius, atsparumas stresui ir, atsižvelgiant į šias savybes, pateikti pagrindines rekomendacijas, kaip pagerinti veiklą. Pačios rekomendacijos turėtų būti tikroviškos ir konkrečios, teisingos ir be emocijų. Informaciją būtina teikti teigiamai, prieinama kalba, akcentuojant kliento potencialą.

Be to, palyginti su psichograma - tai psichologiškai svarbių darbuotojo savybių, turinčių įtakos jo efektyvumui siekiant profesionaliai reikšmingo rezultato, sąrašas. Ir galiausiai, remdamiesi testavimo ir pokalbių rezultatais, nustatykite priimtiną profesijų spektrą, suteikite Detali informacija apie mokymo įstaigas, kurios rengia dominančios srities specialistus. Jei reikia, galite rekomenduoti tam tikras asmeninio tobulėjimo programas, tam tikros rūšies mokymus: tobulinti bendravimo įgūdžius, priimti sprendimus.

Karjeros orientavimo konsultacijose holistinis požiūris į asmenį bus veiksmingesnis. Atėjęs į konsultaciją žmogus kartais tikisi, kad išsirinks jam „tinkamą“ profesiją - dizainerio, buhalterio, vadybininko ir pan.

Jam reikia paaiškinti, kad tik pagal vardą spręsti būsimas darbas sunku: organizacijos yra skirtingos, tos pačios profesijos pareigos gali skirtis. Geriau pateikite profesijų, kurios yra psichologiškai panašios veiklos rėmuose, sąrašą – tegul būna pasirinkimas.

Kita vertus, gyvenimo aplinkybės gali susieti žmogų su nelabai jam tinkama profesija, tačiau vis dėlto esamos rėmuose galima nustatyti efektyvias kryptis užimti savo nišą ir rasti pritaikymo tašką esamai. žinių ir įgūdžių. Svarbu, kokiai karjeros orientacijai teikiama pirmenybė: tai gali būti noras verslumo veikla arba į oficialų augimą, statusą. Ir kažkas mano, kad būtina tobulinti profesinius įgūdžius – viskas priklauso nuo motyvacijos.

Profesinė atranka – dalyvavimas personalo atrankoje ir atrankoje, atsižvelgiant į konkrečių profesijų ir darbų reikalavimus, siekiant geresnio darbuotojų profesinio orientavimo.

Jau dirbantys specialistai gali įgyti praktinių žinių ir įgūdžių, reikalingų sėkmingai karjerai, baigę kvalifikacijos kėlimo mokymus, komandos formavimo mokymus, pardavimų ir derybų mokymus, mokymus viešojo kalbėjimo: plėtoti bendravimo įgūdžiai ir savęs pristatymo būdus, išmokite rašyti sėkmingus gyvenimo aprašymus.

• * mokymai ir meistriškumo kursai, ugdantys tam tikras kompetencijas, būtinas sėkmingam profesijos ugdymui ar mokymo optimizavimui;
• * verslo organizaciniai žaidimai, leidžiantys išbandyti įvairius profesionalius vaidmenis ir atkurti situaciją darbo santykiai ir konkrečių problemų sprendimas grupėje;
• * koučingas;
• * psichotechniniai pratimai, lavinantys savireguliacijos įgūdžius;
• * kompiuterines programas;
• * įgūdžius formuojančios mokymų konsultacijos efektyvi paieška darbas, CV rašymas, savirefleksija ir prisitaikantis elgesys šiuolaikinėje darbo rinkoje.

Studentams ir universitetų absolventams tampa jaunieji specialistai aktualiais klausimais apie konkrečios organizacijos pasirinkimą, kurioje bus galima realizuoti savo potencialą ir patenkinti poreikius, ar tai būtų kūrybiškumo, bendravimo, materialinio saugumo, stabilumo ir pan.

Daugelis studentų sunkiai įsivaizduoja, ką konkrečiai darys su savo išsilavinimu, kokia darbo specifika šalies ir užsienio, didelėse ir mažose, valstybinėse ir komercinėse organizacijose. Informacijos apie tai galima gauti internete ir kitose žiniasklaidos priemonėse: darbdavių svetainėse, forumuose ir teminiuose tinklaraščiuose bei profesionalų bendruomenėse. Darbo bankai kiekvienam suteikia galimybę susirasti darbą internetu pagal įvairius kriterijus: specialybę, gebėjimus, įsidarbinimo formą, numatomą atlyginimo lygį ir kt.

Darbo mugės suteikia jauniems specialistams galimybę palyginti įvairius darbdavius, išsirinkti labiausiai tinkami variantai ir palikite savo gyvenimo aprašymą bei anketą čia. Be to, darbo mugės yra gera proga užmegzti naujų naudingų kontaktų.

Karjeros orientavimas gali tapti naudingesnis – psichologo testavimas ir konsultavimas, kurio tikslas – sukurti individualią profesinio tobulėjimo strategiją. Testo rezultatai gali būti įtraukti į kliento portfelį ir vėliau naudojami įdarbinimui. Tie studentai, kurie nusivilia įgyta profesija, gali pereiti profesinį orientavimą, kad išsirinktų sau tinkamesnę specialybę.

Norint identifikuoti ir išvystyti psichologinį ir motyvacinį profesijos pasirinkimo mechanizmą, būtina panaudoti profesinio orientavimo valdymo mechanizmą. Tai tarpusavyje susijusių konkurencingų savybių turinčio darbuotojo asmenybės formavimo procesų organizavimo būdas (darbuotojo profesinis mokymas, švietimas, konsultavimas, atranka, mokymas ir adaptacija).

Profesinio orientavimo darbo kokybinis lygis yra viena iš sėkmingos darbuotojų adaptacijos darbo sąlygomis sąlygų. Profesinis orientavimas (įskaitant profesinį informavimą ir profesinį konsultavimą) leidžia užmegzti santykius tarp darbuotojų ir organizacijų net ir etapuose iki tiesioginės adaptacijos. Įvairių formų profesinis orientavimas padeda užtikrinti didžiausią profesijos reikalavimų ir asmenybės bruožų derinį.

Karjeros orientavimas yra skirtas dar vienai sąlyga sėkmingam darbuotojų adaptacijos darbui ateityje. Tai yra profesijų ir specialybių prestižas ir patrauklumas visuomenėje. Įvairiose socialinėse grupėse, individui. Prestižas apibūdina bet kokios rūšies veiklos vertinimą pagal visuomenėje priimtų vertybių skalę. Patrauklumas lemia vieno ar kito potencialaus darbuotojo norą įgyti profesiją ar specialybę. Kuo aukštesnis profesijos prestižas ir patrauklumas, tuo stipresnis darbuotojo noras joje įsitvirtinti. Kartu reikia turėti omenyje, kad darbo prestižas ir patrauklumas gali būti siejamas su konkrečios organizacijos autoritetu ir populiarumu. Ji geba formuoti teigiamą savo įvaizdį potencialių darbuotojų akyse profesinio orientavimo procese.