همانطور که می گویند کادرها همه چیز هستند. این ضرب المثل هنوز هم امروزه مطرح است، زیرا پرسنل واجد شرایط مهمترین مؤلفه موفقیت تقریباً هر تجارتی هستند. برای ارائه چنین کارکنانی به شرکت، برای حفظ سطح آنها، به طوری که معلوم نشود که افراد حرفه ای به سمت رقبا نمی روند، یک سیاست پرسنلی با دقت فکر شده ضروری است. چیست، چه وظایفی دارد، چه کسی آن را توسعه می دهد، به چه نکاتی ارزش توجه دارد - ما در مقاله به شما خواهیم گفت.

مفهوم خط مشی پرسنلی و انواع آن

یکی از عوامل تعیین کننده تضمین کارایی و رقابت برای هر شرکتی بالاست منابع انسانی... در عین حال، باید به خاطر داشت که کار با پرسنل به استخدام ختم نمی شود - فرآیند کار با پرسنل باید به گونه ای ساختار یابد که کوتاه ترین راه برای رسیدن به نتیجه مطلوب در رابطه با هر موضوعی باشد و در منابع انسانیهم. این توسط یک سیاست پرسنلی توسعه یافته و به وضوح تدوین شده - مجموعه ای از قوانین و هنجارها، اهداف و مفاهیمی که جهت و محتوای کار با پرسنل را تعیین می کند، تسهیل می شود. از طریق خط مشی پرسنلی است که اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل محقق می شود، بنابراین هسته اصلی سیستم مدیریت پرسنل محسوب می شود.

خط مشی پرسنلی توسط مدیریت شرکت شکل می گیرد و توسط بخش پرسنل در فرآیند انجام وظایف خود توسط کارکنان آن اجرا می شود. اصول، روش ها، قواعد و هنجارها در زمینه کار با پرسنل باید به روشی خاص تدوین شود، سیاست پرسنلی باید در قوانین محلی و سایر مقررات قانونی شرکت، به عنوان مثال، قوانین کار داخلی تثبیت شود. برنامه، قرارداد جمعی البته، همیشه در اسناد به وضوح نشان داده نمی شود، با این حال، صرف نظر از میزان بیان "روی کاغذ"، هر سازمان سیاست پرسنلی خود را دارد.

هدف - شی سیاست پرسنلیهمانطور که قبلاً فهمیدیم پرسنل سازمان هستند. اما موضوع یک سیستم مدیریت پرسنل است، متشکل از خدمات مدیریت پرسنل، واحدهای ساختاری مستقل، که بر اساس اصل تابعیت عملکردی و روش شناختی متحد شده اند.

توجه داشته باشید.خط مشی منابع انسانی فلسفه و اصول اجرا شده توسط مدیریت را در رابطه با منابع انسانی تعریف می کند.

انواع مختلفی از سیاست های پرسنلی وجود دارد.

فعال. با چنین سیاستی، مدیریت شرکت نه تنها می تواند توسعه شرایط بحرانی را پیش بینی کند، بلکه بودجه ای را برای تأثیرگذاری بر آنها تخصیص می دهد. خدمات مدیریت پرسنل قادر به توسعه برنامه های ضد بحران، تجزیه و تحلیل وضعیت و انجام تنظیمات مطابق با تغییرات عوامل خارجی و داخلی است.

در این نوع سیاست پرسنلی، دو زیرگونه متمایز می شوند:

- منطقی (زمانی که خدمات پرسنلی دارای ابزار تشخیص پرسنل و پیش بینی وضعیت پرسنل در میان مدت و بلندمدت باشد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت از نیاز به پرسنل است. (کیفی و کمی) علاوه بر این، قسمتی ازطرح برنامه ای از کار پرسنل با گزینه هایی برای اجرای آن است).

- ماجراجویانه (زمانی که مدیریت پیش بینی توسعه وضعیت ندارد، اما به دنبال تأثیرگذاری بر آن است. خدمات پرسنلی شرکت، به عنوان یک قاعده، ابزاری برای پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل ندارد، در حالی که برنامه کاری پرسنل مبتنی بر یک ایده نسبتاً احساسی و ضعیف است، اما شاید ایده درستی از اهداف این فعالیت باشد).

منفعل. با این نوع سیاست، مدیریت سازمان برنامه عملی برای کارکنان ندارد و کار پرسنلی به انحلال می رسد. پیامدهای منفی تاثیرات خارجی... چنین سازمان هایی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل، ابزار ارزیابی تجاری کارکنان و سیستمی برای تشخیص انگیزه پرسنل مشخص می شوند.

خط مشی پرسنل در تمام سطوح مدیریتی انجام می شود: مدیریت عالی، مدیران خط، خدمات مدیریت پرسنل.

پیشگیرانه در مواردی انجام می شود که مدیریت دلیلی برای فرض احتمال وقوع شرایط بحرانی داشته باشد، پیش بینی های خاصی وجود دارد، اما بخش پرسنل سازمان ابزاری برای تأثیرگذاری بر وضعیت منفی ندارد.

واکنش پذیر. رهبری سازمانی که انتخاب کرد نوع داده شدهسیاست پرسنلی، به دنبال کنترل شاخص هایی است که نشان دهنده وقوع موقعیت های منفی در روابط با پرسنل است (تعارض ها، فقدان نیروی کار به اندازه کافی واجد شرایط برای حل وظایف محول شده، فقدان انگیزه برای کار بسیار مولد). خدمات منابع انسانی در چنین شرکت هایی معمولاً ابزاری برای شناسایی چنین موقعیت هایی و اتخاذ اقدامات اضطراری دارند.

بسته به جهت گیری نسبت به پرسنل خود یا خارجی، در درجه باز بودن در رابطه با محیط خارجی، یک سیاست پرسنل باز متمایز می شود (سازمان برای رفع نیاز به کارگران به منابع خارجی روی می آورد، یعنی می توانید شروع به کار کنید. در سازمان هم از جایگاه پایین تر و هم از سطح مدیریت ارشد؛ این امر اغلب در شرکت های جدید که در تلاش برای تسخیر سریع بازار، رسیدن به خط مقدم صنعت هستند) و بسته (زمانی که شرکت روی آن متمرکز است انجام می شود. گنجاندن پرسنل جدید از سطح پایین و پر کردن پست های خالی فقط از تعداد کارمندان رخ می دهد ، یعنی در واقع از منابع انسانی خود استفاده می شود).

توسعه سیاست پرسنلی

برای برخی از شرکت های با سابقه، به ویژه اگر آنها از نزدیک با شرکای خارجی کار می کنند، ایده سیاست پرسنلی، فرآیندهای پرسنلی و اقدامات برای اجرای آنها مستند است. برای برخی، ایده نحوه کار با پرسنل در سطح درک وجود دارد، اما در اسناد شرکت گنجانده نشده است. در هر صورت، شکل‌گیری خط‌مشی مدیریت پرسنل با شناسایی فرصت‌های بالقوه در حوزه مدیریت و با شناسایی آن حوزه‌های کاری با پرسنل آغاز می‌شود که برای اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی شرکت باید تقویت شوند.

شکل گیری خط مشی پرسنلی تحت تأثیر عوامل بیرونی و داخلی است. سازمان نمی تواند عوامل محیطی را تغییر دهد، اما باید برای تعیین صحیح نیاز به پرسنل و منابع بهینه پوشش این نیاز را مد نظر قرار دهد. این شامل:

- وضعیت بازار کار (عوامل جمعیتی، سیاست آموزشی، تعامل با اتحادیه های کارگری).

- روندها توسعه اقتصادی;

- پیشرفت علمی و فناوری (بر ماهیت و محتوای کار، نیاز به متخصصان خاص، امکان بازآموزی پرسنل تأثیر می گذارد).

- محیط نظارتی ( قانون کار، قوانین در زمینه اشتغال و حمایت از کار، ضمانت های اجتماعی و غیره).

عوامل محیط داخلیمتمایل به نفوذ مدیریت توسط سازمان این شامل:

- اهداف سازمان، چشم انداز زمانی آنها و میزان تفصیل آنها (به عنوان مثال، شرکتی که هدف آن کسب سود سریع و سپس بسته شدن است، به متخصصان کاملاً متفاوتی نسبت به شرکتی که بر توسعه تدریجی متمرکز است نیاز دارد).

- سبک مدیریت (رویکرد شدید متمرکز یا اصل عدم تمرکز - بسته به این، متخصصان مختلف);

- منابع انسانی سازمان (مرتبط با ارزیابی توانایی های کارکنان سازمان، با توزیع صحیح مسئولیت ها بین آنها که مبنای کار موثر و پایدار است).

- شرایط کاری (میزان مضر بودن کار برای سلامتی، موقعیت محل کار، میزان آزادی در حل مشکلات، تعامل با سایر افراد در فرآیند کار و غیره) کارکنان روی آنها).

- سبک رهبری (تا حد زیادی بر ماهیت خط مشی کارکنان تأثیر می گذارد).

شکل گیری خط مشی پرسنلی را می توان به چند مرحله تقسیم کرد.

در مرحله اول، اهداف و اهداف سیاست پرسنلی شکل می گیرد. هماهنگی اصول و اهداف کار با پرسنل با اصول و اهداف شرکت، تدوین برنامه ها و راه های رسیدن به اهداف کار پرسنل ضروری است. توجه داشته باشید که اهداف و اهداف سیاست پرسنلی مطابق با مفاد اسناد نظارتی تعیین می شود و با اهداف و اهداف تضمین عملکرد مؤثر سازمان به عنوان یک کل مرتبط است.

جهت اطلاع شماهدف اصلی سیاست پرسنلی استفاده کامل از پتانسیل شایستگی کارکنان است. این امر با ارائه کاری متناسب با توانایی ها و شایستگی های هر کارمند به دست می آید.

در مرحله دوم، نظارت پرسنل انجام می شود. برای این، روش هایی برای تشخیص و پیش بینی وضعیت پرسنل در حال توسعه است. به طور خاص، در این مرحله لازم است تعیین شود:

- الزامات کیفیت برای کارکنان بر اساس الزامات موقعیت؛

- تعداد کارمندان بر اساس موقعیت ها، صلاحیت ها و غیره.

- جهت گیری های اصلی سیاست پرسنل برای انتخاب و قرار دادن کارکنان، تشکیل ذخیره، ارزیابی توسعه پرسنل، پاداش، استفاده از منابع انسانی و غیره.

خوب ، در مرحله نهایی ، برنامه ای از فعالیت های پرسنل ، روش ها و ابزارهای برنامه ریزی پرسنل تهیه می شود ، اشکال و روش های مدیریت پرسنل انتخاب می شود و مجریان مسئول منصوب می شوند.

جهت اطلاع شماابزارهای اجرای سیاست پرسنلی عبارتند از: برنامه ریزی پرسنل. کار فعلی پرسنل؛ مدیریت شخصی؛ فعالیت برای توسعه حرفه ای، ارتقاء صلاحیت کارکنان، حل مشکلات اجتماعی; پاداش و انگیزه در نتیجه استفاده از این ابزارها، رفتار کارکنان تغییر می کند، راندمان کاری آنها افزایش می یابد و ساختار تیم بهینه می شود.

دستورالعمل های سیاست پرسنلی

جهت گیری های سیاست پرسنلی با جهت گیری های کار پرسنل در یک سازمان خاص منطبق است. به عبارت دیگر، آنها با عملکردهای سیستم مدیریت پرسنل فعال در سازمان مطابقت دارند. بنابراین، سیاست پرسنلی را می توان در زمینه های زیر انجام داد:

- پیش بینی نیاز به ایجاد مشاغل جدید با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید.

- توسعه برنامه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان بر اساس بهبود سیستم آموزشی و انتقال شغل کارکنان.

- توسعه مکانیسم های انگیزشی برای افزایش علاقه و رضایت کارکنان از کار.

- ایجاد سیستم های مدرن جذب و انتخاب پرسنل، فعالیت های بازاریابی در رابطه با پرسنل، شکل گیری مفهوم پاداش و انگیزه های اخلاقی برای کارکنان.

- تضمین فرصت های برابر برای کار مؤثر، ایمنی آن و شرایط عادی.

- تعیین الزامات اساسی برای پرسنل در پیش بینی توسعه شرکت، تشکیل ساختارهای جدید پرسنل و توسعه رویه ها و مکانیسم های مدیریت پرسنل.

- بهبود جو اخلاقی و روانی در تیم، جذب کارگران عادی به مدیریت.

به یاد بیاوریم که هر کارمند مهم است، زیرا در نهایت نتایج نهایی کل شرکت به کار یک فرد بستگی دارد. در این راستا، اخلاقی و مشوق های مادیضمانت‌های اجتماعی باید جنبه اصلی سیاست پرسنلی در سازمان‌ها باشد. پرداخت کمک هزینه و سیستم مشارکت کارکنان در توزیع سود، میزان بالای علاقه آنها را به نتایج نهایی فعالیت های سازمان تضمین می کند.

ارزیابی انتخاب خط مشی پرسنلی

تدوین و اجرای خط مشی پرسنلی از طریق زمان مشخصمشمول ارزیابی مشخص می شود که آیا موثر است یا نه، آیا چیزی نیاز به تنظیم دارد. در عمل، ارزیابی خط مشی پرسنل با توجه به شاخص های زیر انجام می شود:

- بهره وری نیروی کار؛

- رعایت قانون؛

- میزان رضایت شغلی؛

- وجود / عدم حضور غیبت و شکایت؛

- گردش مالی کارکنان؛

- وجود / عدم وجود درگیری های کاری؛

- فراوانی صدمات صنعتی

یک خط مشی پرسنلی به خوبی شکل گرفته نه تنها کارکنان به موقع و با کیفیت بالا را تضمین می کند، بلکه استفاده منطقی از نیروی کار مطابق با صلاحیت ها و مطابق با آموزش های ویژه و همچنین پشتیبانی در سطح بالایی از کیفیت زندگی برای کارکنان را تضمین می کند که باعث می شود کار در یک سازمان خاص مطلوب است.

سرانجام

بنابراین، در مقاله به طور خلاصه در مورد سیاست پرسنلی سازمان صحبت کردیم. هدف اصلی سرویس منابع انسانی چیست؟ تامین نیروی انسانی برای حل موثر مشکلات فوری در شرایط بازار، استفاده کارآمداین کادرها، توسعه حرفه ای و اجتماعی است. و الزامات سیاست پرسنلی به شرح زیر است.

اولاً، باید ارتباط نزدیکی با استراتژی توسعه شرکت داشته باشد و به اندازه کافی پایدار باشد و امکان تنظیم آن را مطابق با تغییرات در استراتژی شرکت، تولید و وضعیت اقتصادی فراهم کند.

ثانیاً سیاست پرسنلی باید توجیه اقتصادی داشته باشد، یعنی از توانمندی های مالی واقعی سازمان نشات بگیرد و همچنین رویکرد فردی به کارکنان را پیش بینی کند.

معرفی خط مشی پرسنلی شامل تجدید ساختار کار خدمات مدیریت پرسنل سازمان است. ما باید مفهومی برای مدیریت پرسنل ایجاد کنیم، مقررات مربوط به واحدهای خدمات پرسنلی را به روز کنیم، احتمالاً تغییراتی را در رهبری سازمان با تکیه بر داده های صدور گواهینامه فوق العاده انجام دهیم. معرفی روش های جدید جذب، انتخاب و ارزیابی کارکنان و همچنین سیستمی برای ارتقاء حرفه ای آنها. علاوه بر این، توسعه برنامه هایی برای هدایت حرفه ای و سازگاری پرسنل، سیستم های تشویقی جدید و انگیزه کاری و مدیریت انضباط کاری ضروری خواهد بود.

از طریق خط مشی پرسنلی، اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل محقق می شود، بنابراین هسته اصلی سیستم مدیریت پرسنل محسوب می شود. خط مشی پرسنلی توسط مدیریت سازمان شکل می گیرد که توسط خدمات پرسنلی در فرآیند انجام وظایف آن توسط کارکنان آن اجرا می شود. در اسناد نظارتی زیر منعکس شده است:

• قوانین خانه
• قرارداد جمعی

اصطلاح "سیاست پرسنلی" تفسیر گسترده و محدودی دارد:

1. سیستمی از قوانین و هنجارها (که باید به روشی خاص تحقق و تدوین شوند) که منابع انسانی را با استراتژی شرکت مطابقت می دهد (از این رو تمام فعالیت ها برای کار با پرسنل: انتخاب، تدوین میز پرسنل، صدور گواهینامه، آموزش، ارتقاء - از قبل برنامه ریزی شده و با درک کلی از اهداف و اهداف سازمان توافق شده است.
2. مجموعه ای از قوانین، خواسته ها و محدودیت های خاص در روابط بین افراد و سازمان. در این معنا، به عنوان مثال، عبارت: «سیاست پرسنلی شرکت ما این است که افراد را فقط با آموزش عالی"- می تواند به عنوان یک استدلال در حل یک موضوع خاص پرسنلی استفاده شود.

انواع خط مشی پرسنلی

پایه اولممکن است با سطح آگاهی از آن قواعد و هنجارهایی که زیربنای فعالیت های پرسنل هستند و در ارتباط با این سطح، تأثیر مستقیم دستگاه مدیریت بر وضعیت پرسنل در سازمان مرتبط باشد. به همین دلیل، انواع سیاست های پرسنلی زیر قابل تشخیص است:

• سیاست پرسنلی منفعل مدیریت برنامه ای از اقدامات در رابطه با پرسنل ندارد و کار پرسنل به حذف پیامدهای منفی کاهش می یابد. چنین سازمانی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل ، ابزار ارزیابی کار و پرسنل ، تشخیص وضعیت پرسنل و غیره مشخص می شود.
• خط مشی منابع انسانی واکنشی مدیریت شرکت علائم وضعیت منفی در کار با پرسنل، علل و وضعیت توسعه بحران را کنترل می کند: ظهور درگیری ها، کمبود نیروی کار واجد شرایط، عدم انگیزه برای کار. خدمات منابع انسانی توسعه یافته است. اما هیچ برنامه جامعی برای پیش بینی توسعه پرسنل وجود ندارد.
• سیاست های پرسنلی پیشگیرانه مدیریت پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت پرسنل دارد. با این حال، سازمان ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن ندارد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت و میان مدت نیاز به پرسنل، وظایف تدوین شده برای توسعه پرسنل است. مشکل اصلی توسعه برنامه های پرسنلی هدفمند است.
• سیاست پرسنل فعال به منطقی و ماجراجو تقسیم می شود.

با یک سیاست پرسنلی منطقی، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی و هم پیش‌بینی معقولی از توسعه وضعیت دارد و ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر آن دارد. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزارهای تشخیص پرسنل، بلکه پیش بینی وضعیت پرسنل برای میان مدت و بلند مدت را نیز دارد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیاز به پرسنل (کیفی و کمی) است. علاوه بر این، بخشی جدایی ناپذیر از طرح، برنامه منابع انسانی با گزینه هایی برای اجرای آن است.

با یک سیاست پرسنلی ماجراجویانه ، مدیریت شرکت دارای تشخیص با کیفیت بالا ، پیش بینی مستدل از توسعه وضعیت نیست ، اما به دنبال تأثیرگذاری بر آن است. بخش پرسنل شرکت، به عنوان یک قاعده، ابزاری برای پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل ندارد، با این حال، برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه هایی برای کار پرسنل است که اغلب بر روی دستیابی به اهداف مهم متمرکز است. توسعه شرکت، اما از نقطه نظر تغییر وضعیت مورد تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است. در این مورد، برنامه کار با پرسنل بر اساس یک ایده نسبتاً احساسی، کمی منطقی، اما، شاید، درست از اهداف کار با پرسنل است.

دلیل دومزیرا شکل گیری خط مشی پرسنلی یک جهت گیری اساسی برای پرسنل خود یا پرسنل خارجی است، میزان باز بودن در رابطه با محیط خارجی در تشکیل پرسنل.

• یک خط مشی پرسنل باز با این واقعیت مشخص می شود که سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطحی شفاف است، سازمان آماده است تا هر متخصص با صلاحیت های مناسب را بدون در نظر گرفتن تجربه کاری در سازمان های دیگر استخدام کند. چنین سیاست پرسنلی ممکن است برای سازمان های جدیدی که سیاست تهاجمی تسخیر بازار را دنبال می کنند و بر رشد سریع و پیشرفت سریع به موقعیت های پیشرو در صنعت خود متمرکز هستند، کافی باشد.
• یک خط مشی پرسنل بسته با این واقعیت مشخص می شود که سازمان فقط بر روی گنجاندن پرسنل جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از تعداد کارکنان سازمان رخ می دهد. این خط مشی پرسنلی برای شرکت هایی است که بر ایجاد یک جو شرکتی خاص متمرکز شده اند و یک روحیه خاص مشارکت را تشکیل می دهند.

همبستگی مفاهیم «سیاست پرسنلی» و «مدیریت پرسنل»

وقتی صحبت از سیاست پرسنلی شد، نمی توان آن را با مدیریت پرسنل یکی دانست. مفاهیم "مدیریت پرسنل" و "سیاست" به خودی خود به دور از یکسان هستند. "مدیریت" اصطلاح بسیار گسترده تری است که یکی از آنها سیاست است، در این مورد سیاست پرسنلی.

محتوای اصلی خط مشی پرسنل

• امنیت نیروی کار کیفیت بالااز جمله برنامه ریزی، انتخاب و استخدام، آزادی (بازنشستگی، اخراج)، تجزیه و تحلیل گردش کارمندان و غیره.
• توسعه کارکنان، هدایت حرفه ای و بازآموزی، صدور گواهینامه و ارزیابی سطح صلاحیت ها، سازماندهی پیشرفت شغلی.
• بهبود سازماندهی و تحریک نیروی کار، تضمین ایمنی، مزایای اجتماعی. واحدهای مدیریت پرسنل هنگام انعقاد قراردادهای دسته جمعی، در تجزیه و تحلیل شکایات، ادعاها و اعمال کنترل بر انضباط کار، فعالانه در مذاکرات با اتحادیه های کارگری شرکت دارند.

اهداف سیاست پرسنلی

1. اجرای بی قید و شرط حقوق و تعهدات شهروندان در زمینه کار مقرر در قانون اساسی. انطباق کلیه سازمان ها و شهروندان با مفاد قوانین کار و اتحادیه های کارگری، قانون کار، آیین نامه های داخلی نمونه و سایر اسناد مصوب بالاترین مقام در این مورد.
2. اطاعت کلیه کارها با پرسنل به وظایف تأمین بی وقفه و با کیفیت بالا فعالیت اقتصادیتعداد مورد نیاز کارمندان با صلاحیت های حرفه ای مورد نیاز؛
3. استفاده منطقی از پتانسیل پرسنل در اختیار شرکت، سازمان، انجمن؛
4. تشکیل و نگهداری تیم های تولیدی کارآمد و دوستانه، توسعه اصول سازمانی فرآیند کار; توسعه دموکراسی درون صنعتی؛
5. توسعه معیارها و روش های انتخاب، انتخاب، آموزش و قرار دادن پرسنل واجد شرایط؛
6. آموزش و آموزش پیشرفته بقیه کارگران؛
7. توسعه تئوری مدیریت پرسنل، اصولی برای تعیین تأثیر اجتماعی و اقتصادی فعالیت های موجود در این مجموعه.

اصول اساسی برای تشکیل خط مشی پرسنلی

• خصلت علمی، استفاده از تمامی پیشرفت های علمی روز در این زمینه که بتواند حداکثر اثر اقتصادی و اجتماعی را به همراه داشته باشد.
• پیچیدگی، زمانی که تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود.
• سازگاری، یعنی با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و به هم پیوستگی اجزای فردی این کار؛
• نیاز به در نظر گرفتن اثرات اقتصادی و اجتماعی، اثرات مثبت و منفی یک رویداد بر نتیجه نهایی؛
• کارایی: هرگونه هزینه فعالیت در این حوزه باید از طریق نتایج فعالیت های اقتصادی جبران شود.

ویژگی های اصلی خط مشی پرسنلی در شرکت

• پیوند به استراتژی

• بر برنامه ریزی بلند مدت تمرکز کنید.

• اهمیت نقش کارکنان

• فلسفه وجودی شرکت در رابطه با کارکنان.

• طیف وسیعی از عملکردها و رویه های مرتبط برای کار با پرسنل.

همه این پنج ویژگی یک سیاست منابع انسانی "ایده آل" را به سختی در هیچ شرکت خاصی یافت نمی شود.

مراحل سیاست پرسنلی

مرحله 1. جیره بندی. هدف هماهنگ کردن اصول و اهداف کار با پرسنل، با اصول و اهداف کل سازمان، استراتژی و مرحله توسعه آن است. تجزیه و تحلیل مورد نیاز است فرهنگ شرکتی، استراتژی ها و مراحل توسعه سازمان، پیش بینی تغییرات احتمالی، مشخص کردن تصویر کارمند مورد نظر، راه های شکل گیری آن و هدف کار با پرسنل. به عنوان مثال، توصیه می شود الزامات یک کارمند سازمان، اصول وجودی او در سازمان، فرصت های رشد، الزامات توسعه توانایی های خاص و غیره را شرح دهید.
مرحله 2. برنامه نویسی. هدف توسعه برنامه ها، راه های دستیابی به اهداف کار پرسنل است، با در نظر گرفتن شرایط فعلی و دقیق تغییرات احتمالیموقعیت ها ایجاد سیستمی از رویه ها و اقدامات برای دستیابی به اهداف، نوعی فناوری پرسنلی، که در اسناد، فرم ها گنجانده شده است و لزوماً با در نظر گرفتن وضعیت فعلی و امکان تغییر ضروری است. یکی از پارامترهای اساسی موثر بر توسعه چنین برنامه هایی، درک ابزارها و روش های قابل قبول نفوذ، همسویی آنها با ارزش های سازمان است.
مرحله 3. نظارت بر پرسنل. هدف توسعه روش هایی برای تشخیص و پیش بینی وضعیت پرسنل است. لازم است شاخص های وضعیت پتانسیل انسانی برجسته شود، برنامه ای برای تشخیص مداوم و مکانیزمی برای توسعه اقدامات خاص برای توسعه و استفاده از دانش، مهارت ها و توانایی های پرسنل ایجاد شود. ارزیابی اثربخشی برنامه های پرسنل و ایجاد روشی برای ارزیابی آنها توصیه می شود. برای شرکت هایی که به طور مداوم بر پرسنل نظارت می کنند، بسیاری از برنامه های منابع انسانی جداگانه (ارزیابی و صدور گواهینامه، برنامه ریزی شغلی، حفظ جو کار موثر، برنامه ریزی و غیره) در یک سیستم واحد از وظایف مرتبط داخلی، روش های تشخیص و تأثیر، روش های پذیرش گنجانده شده است. و پیاده سازی راه حل ها در این صورت می توان از وجود خط مشی پرسنلی به عنوان ابزاری برای مدیریت سازمانی صحبت کرد.

معیارهای ارزیابی خط مشی پرسنل

1. ترکیب کمی و کیفی پرسنل. برای راحتی تجزیه و تحلیل، ترکیب کمی سازمان معمولاً به سه دسته تقسیم می شود: مدیریت، مدیریت و خدمات، مردان و زنان، بازنشستگان و افراد زیر 18 سال، شاغل و در مرخصی (به عنوان مثال، مراقبت از کودکان، بدون پرداخت و غیره)، و همچنین کار در بخش مرکزی یا شعب و غیره. به نوبه خود، ترکیب کیفی سازمان معمولاً به کارکنان با تحصیلات عالی، متوسطه تخصصی، متوسطه و غیره تقسیم می شود و همچنین شامل تجربه کاری، پیشرفت حرفه ای توسط کارکنان و عوامل دیگر می شود.
2. سطح جابجایی پرسنل یکی از شاخص ترین معیارهای خط مشی پرسنل یک شرکت است. البته جابجایی پرسنل هم مثبت و هم منفی است. اول، قابلیت های کارمند گسترش می یابد و توانایی او برای سازگاری افزایش می یابد. ثانیاً ، کارکنان شرکت "تازه شده" هستند ، هجوم افراد جدید و در نتیجه ایده های جدید وجود دارد.
3. انعطاف پذیری سیاست دنبال شده بر اساس ویژگی های آن ارزیابی می شود: ثبات یا پویایی. خط مشی پرسنلی باید تحت تأثیر شرایط و شرایط در حال تغییر به صورت پویا بازسازی شود.
4. درجه ای که منافع کارمند / تولید در نظر گرفته می شود و غیره. درجه توجه به منافع کارمند در مقایسه با درجه توجه به منافع تولید در نظر گرفته می شود. وجود یا عدم وجود رویکرد فردی به کارکنان شرکت بررسی می شود.

را نیز ببینید

ادبیات

• مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. تی یو. بازاروا، بی.ال. ارمینا. - ویرایش دوم، Rev. و اضافه کنید. - م: واحد، 2002.-560 ص. شابک 5-238-00290-4

بنیاد ویکی مدیا 2010.

ببینید «خط‌مشی پرسنل» در فرهنگ‌های دیگر چیست:

از کجا می توان شخص مناسب را پیدا کرد تا بفهمد واقعاً چنین است یا خیر فرد مناسبواقع بر مکان درست? Wieslaw Brudziński اگر دو کارمند همیشه با یکدیگر موافق باشند، یکی از آنها اضافی است. دیوید ماهونی اگر دو نفر از یک حرفه همیشه ... ... دایره المعارف تلفیقی کلمات قصار

جهت کلی کار پرسنل؛ مجموعه ای از اصول، روش ها، اشکال، مکانیسم سازمانی برای توسعه اهداف و مقاصد با هدف: حفظ، تقویت و توسعه منابع انسانی. برای ایجاد یک کارایی بالا، ...... واژه نامه کسب و کار

خط مشی پرسنلی- سیستمی از دانش حقوقی، دیدگاه ها، اصول و معیارها، اشکال و روش های فعالیت های ناشی از آن برای شکل گیری و توسعه یک بازیگر کارآمد و حرفه ای، قانون مدار، آماده میهن پرستانه و حمایت اجتماعی ... واژگان مرزی

سیاست پرسنل- یک استراتژی جامع و عینی تعیین شده برای کار با پرسنل، متحد کردن اشکال گوناگون، روش ها و مدل های کار پرسنلی و با هدف ایجاد پرسنلی منسجم، مسئولیت پذیر و با بهره وری بالا که قادر به انجام ... فرهنگ لغت راهنمایی شغلی و حمایت روانی

خط مشی پرسنلی ... واژه نامه اصطلاحات مدیریت بحران

راهبرد ملی شکل‌گیری، توسعه و استفاده منطقی از ظرفیت‌های نیروی کار کشور. همچنین ببینید: سیاست اجتماعی سیاست منابع انسانی واژگان مالی Finam ... واژگان مالی

سیاست کارکنان دولت- نهاد قانونی فعالیت های ارگان های حکومتی جمهوری و محلی برای ایجاد یک سیستم یکپارچه از شکل گیری و استفاده موثر منابع کارتوسعه نیروی انسانی دستگاه های دولتی و خودگردان، مختلف ... همه کاره اضافی عملی فرهنگ لغت توضیحیمن. موستیتسکی

اصول شکل گیری و هدایت خط مشی پرسنلی

اگر از ضرورت تطبیق اهداف فردی و سازمانی پیش برویم، می‌توانیم اصل اساسی خط‌مشی پرسنلی را تدوین کنیم. اصل اساسی سیاست پرسنلی این است که برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی به یک اندازه ضروری است. این بدان معناست که وقتی تعارض ایجاد می‌شود، به جای اولویت‌بندی اهداف سازمان، باید مبادلات منصفانه را پیدا کنید. درک صحیح از ماهیت سیاست پرسنلی تنها در صورتی امکان پذیر است که این شرایط به طور کامل در نظر گرفته شود. تمرین سالهای اخیرنشان می دهد که این اصل به طور فزاینده ای در سازمان ها رعایت می شود. اصول اساسیشکل گیری خط مشی پرسنلی سازمان و ویژگی های آنها در جدول 2.1 نشان داده شده است. نمونه ای از تدوین مفاد اصلی سیاست پرسنلی یکی از سازمان های روسیه.

مفاد اصلی سیاست پرسنلی عبارتند از:

سازماندهی برنامه ریزی و مدیریت نیازهای پرسنل با در نظر گرفتن تأثیر عوامل خارجی و داخلی که وضعیت کیفی و کمی منابع کار منطقه (ایالت) و پرسنل خود را که برای اجرای استراتژی سازمان در یک مرحله خاص لازم است تعیین می کند.

انتخاب بهینه ترین و روش های موثرسازماندهی کار با پرسنل، با توجه به وضعیت فعلی توسعه سازمان بر اساس پیش بینی و حسابداری تغییرات اجتماعی - جمعیتی، سیاسی، اقتصادی، حقوقی و غیره در محیط خارجی و تأثیر آنها بر پرسنل سازمان.

ایجاد و عملکرد سیستم مدیریت پرسنلی که مدیریت موثر و منعطف منابع انسانی سازمان را بر اساس پیاده سازی مدرن رویکردهای علمیبرای مدیریت این نوع منابع؛

دستیابی به آگاهی عمیق توسط مدیران تمام سطوح از نقش تعیین کننده پرسنل در تضمین شکوفایی سازمان، درک ماهیت اجتماعی و مسئولیت اجتماعی اقدامات برای مدیریت منابع انسانی.

اجرای جهت گیری اجتماعی مدیریت پرسنل سازمان بر اساس در نظر گرفتن تأثیر عوامل اجتماعی بیرونی، رفع نیازهای اجتماعی کارکنان در سطحی که وضعیت اجتماعی واقعی آنها را تضمین کند، با تمرکز بر چرخه زندگی آنها.

تشکیل فرهنگ سازمانی واحد سازمان، مشترک کارکنان و ارائه یک رویکرد جمعی برای اجرای وظایف پیش روی سازمان و واحدهای ساختاری فردی آن؛

دستیابی به راندمان بالا از بودجه اختصاص یافته توسط سازمان برای توسعه پرسنل به عنوان یک منبع. کاهش هزینه ها به دلیل استفاده ناکارآمد از توان انسانی موجود و نیروی انسانی مازاد سازمان.

تغییر تدریجی در اولویت های معنادار در مدیریت پرسنل: از حل سریع ساده مسائل تا شناسایی نیازهای آینده افراد و توسعه پتانسیل آنها. به اصطلاح مدیریت فعال، مبتنی بر رهبری نوآورانه و ادغام عملکردهای منابع انسانی.

جهت گیری های اصلی خط مشی پرسنلی سازمان که بر اساس استراتژی مدیریت پرسنل تدوین شده است عبارتند از:

انجام دادن فعالیت های بازاریابیدر حوزه پرسنل؛

برنامه ریزی نیازهای کارکنان سازمان؛

پیش بینی ایجاد مشاغل جدید با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید.

سازمان جذب، انتخاب، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، هدایت شغلی و انطباق کار پرسنل.

انتخاب و جابجایی پرسنل؛

توسعه سیستم های تشویقی و مکانیسم های انگیزشی برای افزایش علاقه و رضایت شغلی، دستمزد.

منطقی سازی هزینه های پرسنل سازمان؛

توسعه برنامه های توسعه پرسنل به منظور حل نه تنها وظایف امروز، بلکه آینده سازمان بر اساس بهبود سیستم های آموزشی، پیشرفت شغلی کارکنان و تهیه ذخیره برای ارتقاء به پست های مدیریتی.

سازماندهی کار و محل کار؛

توسعه برنامه های اشتغال و اجتماعی؛

توزیع و استفاده موثر کارکنان شاغل در سازمان، بهینه سازی تعداد آنها.

مدیریت نوآوری در کار پرسنل؛

تضمین ایمنی و سلامت پرسنل؛

تجزیه و تحلیل دلایل آزادی پرسنل و انتخاب منطقی ترین گزینه ها.

امنیت سطح بالاکیفیت کار، زندگی کاری و نتایج کار؛

توسعه پروژه های بهبود مدیریت پرسنل سازمان و ارزیابی کارایی اجتماعی و اقتصادی.

اجرای چنین سیاست پرسنلی مستلزم تجدید ساختار کار خدمات مدیریت پرسنل سازمان است. هدف اصلی خدمات مدیریت پرسنل تامین پرسنل سازمان، استفاده موثر از آنها، توسعه حرفه ای و اجتماعی است. علاوه بر این، با پرسنلی که قادر به حل موثر مشکلات سازمان در شرایط بازار هستند. استراتژی منابع انسانی به استراتژی منابع انسانی بستگی دارد. علاوه بر این، استراتژی منابع انسانی استراتژی منابع انسانی سازمان را تعریف می کند. در حال حاضر، سه مفهوم از استراتژی سیاست پرسنلی وجود دارد.

اولین مفهوم فرض می کند که استراتژی منابع انسانی توسط استراتژی سازمان تعیین می شود. مدیریت پرسنل یک عملکرد خدماتی را انجام می دهد که شامل تأمین و حفظ عملکرد پرسنل لازم برای سازمان است. مفهوم دوم مبتنی بر این واقعیت است که استراتژی منابع انسانی مرکزی، مستقل است و به استراتژی سازمان بستگی ندارد. کارگران شاغل در سازمان به عنوان منابع مستقلی در نظر گرفته می شوند که با کمک آنها بسته به کیفیت و توانایی آنها می توان مشکلات مختلف ناشی از اقتصاد بازار را حل کرد. در این مورد، استراتژی های منابع انسانی به منابع انسانی موجود یا بالقوه بستگی دارد. مفهوم سوم ترکیبی از دو مفهوم قبلی است. استراتژی سازمان با منابع انسانی موجود و بالقوه مقایسه می شود، مطابقت با جهت گیری استراتژی خط مشی پرسنلی تعیین می شود. در نتیجه چنین مقایسه ای می توان استراتژی کل سازمان و خط مشی پرسنلی آن را تغییر داد.

خط مشی پرسنلی سازمان یک مجموعه است روش های شناخته شدهو تکنیک هایی که می توانند بر فرآیند سازمانی شرکت تأثیر بگذارند. همه قوانین باید در عمل آزمایش شوند و نه تنها باید بهبود یابند ساختار تولید، بلکه پتانسیل نیروی کار کارگران است.

هدف از سیاست پرسنلی چیست؟

هر شرکتی روش ها و روش های خاص خود را برای تغییر خط مشی پرسنل دارد، اما همه آنها مستند نیستند. شایان ذکر است که هدف اصلی پرسنل تضمین روند کاری روان، حفظ کارکنان ارزشمند و ایجاد شرایط کاری مناسب است.

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

شکل گیری خط مشی پرسنلی: تأثیر عوامل

فعالیت ها در این زمینه با شناسایی نیازهایی که باید برآورده شوند آغاز می شود. فرصت های بالقوه در کار با پرسنل مشخص می شود. برای شکل‌گیری خط‌مشی صحیح پرسنلی، باید دریابید که چه چیزی برای عملکرد شرکت مهم است.

شکل گیری خط مشی پرسنلی تحت تأثیر موارد زیر است:

1. فاکتورهای محیطی -اینها پدیده هایی هستند که شرکت باید با آنها در نظر بگیرد. شما نمی توانید آنها را ترک کنید، زیرا همه چیز را می توان در سطح ایالتی اصلاح کرد. این شامل:
   • وضعیت بازار کار.
   • روند رشد اقتصادی کشور
   • چارچوب قانونی کشور که می تواند قانون کار را اصلاح کند.
   • پیشرفت علمی و فناوری (در صورت ظهور فناوری های جدید، به متخصصانی نیاز است که بتوانند آنها را مدیریت کنند).
2. عوامل محیطی داخلی- این همان چیزی است که مستقیماً در خود شرکت اتفاق می افتد. این می تواند شامل موارد زیر باشد:
   • سبک مدیریت پرسنل
   • اهداف اصلی دستیابی به نتایج.
   • سبک رهبری.
   • روش های مدیریت سازمانی

جهت های اصلی سیاست پرسنل: اصول و ویژگی ها

اگر در مورد صحبت کنید شرکت های مختلف، سپس هر کدام جهت خاصی دارند. نمای بصری و رایج تر، جهت های زیر است:

1. مدیریت منابع انسانی سازمان -دارای یک اصل مدیریتی، هم برای ایده های کلی و هم برای ایده های فردی است. در این صورت باید به دنبال سازش دائمی بین کارمندان و مدیریت ارشد باشید.
2. انتخاب و جابجایی پرسنل -همچنین شامل چندین اصل است - اینها صلاحیت حرفه ای، فردیت، انطباق، دستاوردهای عملی است. مشخصه آن این است که هر کارمند شرایط خود را دارد و موقعیت خود را اشغال می کند. او باید با تجربه باشد و مهارت های حرفه ای داشته باشد، سبک مدیریتی خودش را داشته باشد.
3. تشکیل و تهیه ذخیره برای ارتقاء پست های مدیریتی -این جهت شامل چندین اصل است: چرخش، انطباق با موقعیت، تجلی در کار، ارزیابی ویژگی های فردی یک کارمند. مشخصه آن این است که تبلیغات بر اساس یک مسابقه یا مناقصه انجام می شود. یک آموزش فعال برای کارمندی که باید یک موقعیت مدیریتی داشته باشد در حال انجام است. نامزد بر اساس تجربه خود تعیین می شود.
4. ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل -با استفاده از اصول انتخاب شاخص ها، کیفیت تکالیف و ارزیابی صلاحیت ها تعیین می شود. با کمک این جهت، می توانید شاخص های اصلی را تعیین کنید که باید در کار رعایت شود و هنوز باید توسعه یابد. بنابراین، می توان پتانسیل کارکنان و راه های دستیابی به حداکثر سود را ارزیابی کرد.
5. توسعه کارکنان -با کمک اصول توسعه حرفه ای، امکان خودسازی، راه های ابراز وجود سه برابر می شود. این یک جهت بسیار ضروری است، زیرا به حداکثر رساندن آمادگی پرسنل واجد شرایط کمک می کند.
6. انگیزه و تحریک پرسنل، پاداش – نکته مهم، که بر اساس اصول ترکیب عادلانه و مشوق ها تعیین می شود. در این صورت باید تکلیف و زمان اجرای آنها تعیین شود. باید عوامل تشویقی وجود داشته باشد که بر اساس آن فرد از بهترین ویژگی های خود استفاده کند.

انواع ابزار

1. برنامه ریزی پرسنل- قبل از بکارگیری روش های خاصی برای کار، لازم است یک برنامه مشخص ساخته شود که باید قبل از آن کار شود. با داشتن یک برنامه خوب، می توانید خط مشی پرسنلی درستی ایجاد کنید.
2. کار فعلی منابع انسانی- این فرآیندی است که قبلاً در حال اجراست، اما قبل از آن، نکات خاصی توسط بازرسان پرسنلی بررسی شده بود.
3. مدیریت شخصی- این کار آسانی نیست، که توسط یک فرد آموزش دیده خاص انجام می شود. او به نوبه خود باید در کار با پرسنل مهارت داشته باشد. باید به چنین فردی احترام گذاشت و به او گوش داد.
4. اقدامات برای توسعه آن، توسعه حرفه ای- این نکته مهمی است که به کار خوب و با کیفیت کمک می کند. قبل از معرفی فعالیت های جدید، مطالعه افراد و کار آنها ضروری است.
5. اقداماتی برای حل مشکلات اجتماعی- در هر تیمی، اختلافات و سایر موقعیت های مشکل ساز دائماً ایجاد می شود که مدیریت باید بتواند آنها را حل کند.
6. پاداش و انگیزه– برای اینکه بیشترین بهره را از کارمندان ببرید، باید به کارمند انگیزه داد و بر اساس آن به او پاداش مالی داد. بنابراین نشان می دهد که کار او بیهوده نیست.

مراحل توسعه

مانند هر فعالیتی، مراحل اجرای خود را دارد. آنها شامل و:

• مطالعه منابع کار شرکت که بر اساس آن پیش بینی ساخته می شود.
• تعیین نقاط اصلی و اولویت های فعالیت.
• آشنایی مدیریت و پرسنل شرکت با خط مشی اتخاذ شده. راه اصلی ترویج اطلاعات
• تعیین بودجه برای اجرای سیاست پرسنلی جدید که تضمین می کند تحریک موثرکار یدی.
• توسعه فعالیت های اصلی برای تشکیل ستاد پرسنل.
• اجرای اهداف تعیین شده از طریق برنامه های ویژه توسعه، سازگاری کارکنان، آموزش های پیشرفته.
• جمع بندی - تجزیه و تحلیل تمام فعالیت ها برای سازماندهی خط مشی پرسنل، شناسایی مناطق مشکل، ارزیابی پتانسیل کارکنان.

انواع اصلی

بر اساس مقیاس فعالیت پرسنل:

منفعل- دولت تغییراتی جهانی در سیاست پرسنل ایجاد نمی کند ، فقط سعی می کند مشکلات موجود را حل کند ، که از بازده ضعیف کارمندان صحبت می کند. بخش منابع انسانی فقط در موارد خاصی شروع به کار می کند. این اغلب منجر به جابجایی بالای کارکنان می شود که به طور منفی کارایی اجرای کار را منعکس می کند.

واکنش پذیر- فقط بر اساس کار مناطق مشکل دار که می تواند سازمان را به یک وضعیت بحرانی سوق دهد. این در شرکت‌هایی اتفاق می‌افتد که وظایف و اولویت‌بندی‌های ضعیفی دارند. در چنین مواردی، رهبر فقط به از بین بردن اثر علاقه دارد، اما به هیچ وجه علت بحران، که ممکن است بارها و بارها ظاهر شود، نیست.

پیشگیرانه- فقط برای موارد خاص، لجن برای یک دوره معین توسعه یافته است. ثابت است و نیازی به رفع آن در بین کارکنان نیست. هدف خاصی برای آن وجود دارد، به ترتیب، منابع نیروی کار، که با هدف انجام یک کار خاص است.

فعال- اگر یک شرکت دارای پیش بینی ها، یک پیش بینی خاص و مجموعه ای از اقدامات باشد، این نوع سیاست پرسنلی انجام می شود. هدف آن دستیابی است حداکثر نتیجه... در چنین مواقعی بهترین کارمندانی جذب می شوند که قادر به انجام این فعالیت باشند. همه اولویت ها در اینجا به وضوح تعریف شده اند، هیچ استثنایی وجود ندارد. مدیریت کل وضعیت را تحت کنترل نگه می دارد.

با درجه باز بودن:

باز کن- مدرن تر شده است. مشخصه آن این است که آشکارا امکانات کار را نشان می دهد. رشد شغلی از پایین به سمت مدیریت شروع می شود. سازمانی با چنین خط مشی پرسنلی، در صورت برخورداری از مهارت ها و صلاحیت های لازم، آماده پذیرش هر متخصصی است. چنین سیستمی برای مخابرات و شرکت های حمل و نقل... بنابراین شرکت ها در تلاش هستند تا وارد بازار جدیدی شده و خود را معرفی کنند.

بسته شد- در چنین شرکتی، یک کارمند که کار می کند می تواند یک موقعیت مدیریتی را اشغال کند مدت زمان طولانی... کارمندان جدید فقط می توانند موقعیت های اولیه را بگیرند. مشخصه شرکت هایی است که مدت هاست کار می کنند، از فعالیت خود راضی هستند و برای رشد برنامه ریزی نمی کنند.

معیارهای ارزیابی

1. ترکیب کمی و کیفی پرسنل.کمی به سه دسته تقسیم می شود - پرسنل مدیریتی، مدیریتی و خدماتی. اگر ترکیب کیفی را مورد بحث قرار دهیم، کارمندان بر اساس سطح تحصیلات، تجربه کاری، آموزش پیشرفته توسط کارمندان بین خود تقسیم می شوند.
2. نرخ جابجایی کارکنانیکی از مهم ترین عوامل در کسب و کار مدرن. سطح بالادر شرکت هایی مشاهده می شود که در آنها آموزش ویژه لازم نیست. بنابراین، کارآفرین می خواهد بدون صرف هزینه برای سیاست پرسنل، سود سریعی به دست آورد. و جالب ترین چیز را می توان در ابتدا به دست آورد نتیجه خوب، اما پس از مدتی توسعه بسیار ضعیف خواهد بود، زیرا هیچ انگیزه ای برای کارگران در کار آنها وجود ندارد.
3. انعطاف پذیری سیاست- هر فعالیتی باید قابل مدیریت باشد. هنگامی که یک خط مشی جدید پرسنلی در یک شرکت معرفی می شود، لازم است که برای هر بخش قابل مدیریت باشد. همه آن را دارند بخش تولیدهدف آن و اجرای سیاست های جدید باید با ویژگی های آنها سازگار باشد.
4. درجه توجه به منافع کارمند / تولید- هر گونه تغییر باید توسط کارکنان درک شود. این امر باعث می شود که کارایی کارکنان در انجام کارشان به حداکثر برسد. همانطور که در معیار قبلی تصریح شد، خط مشی جدید باید با مسئولیت هایی که انجام می شود سازگار باشد. کار تیمی اولین قدم برای موفقیت است.

چه فعالیت هایی لازم است؟

به منظور بهبود خط مشی پرسنلی، استفاده از اقدامات زیر ضروری است:

1. انتخاب پرسنل بر اساس معیارهای خاصی است که با مسئولیت های آنها مطابقت دارد. هر چه فرد تجربه بیشتری داشته باشد، میزان بهره وری در کار بالاتر می رود. همچنین نباید افراد تازه وارد را کنار زد، زیرا آنها دیدگاه متفاوتی نسبت به کار دارند و می توانند در اکتشافات جدیدی که به طور کلی بر توسعه تأثیر مثبت خواهد گذاشت، کمک کنند.
2. برای اطمینان از فرآیند تولید پایدار و مستمر، جلب همکاری های بلندمدت ضروری است.
3. بخش پرسنل باید تا حد امکان کلیه کارکنان لازم را در اختیار شرکت قرار دهد. مدیریت باید به این فرآیند توجه کند. اگر همه مشاغل پر باشند، شرکت به طور پایدار کار می کند.
4. متخصصان منابع انسانی باید تحلیلی از نیروی کار در شرکت انجام دهند. آنها موظفند از قرارگیری صحیح کارکنان تمام وقت اطمینان حاصل کنند تا صلاحیت آنها با موقعیتی که دارند مناسب باشد.
5. مدیریت شرکت باید دوره هایی را برای پرسنل خود فراهم کند که بتواند صلاحیت آنها را بهبود بخشد. بنابراین، این شرکت دارای کارگران مجربی خواهد بود که قادر به انجام کارهایی با هر پیچیدگی خواهند بود. به دلیل عدم تجربه از دست دادن زمان کار، نقص تولید می توان از آن اجتناب کرد.

سیاست پرسنلی شرکت نکته بسیار مهمی است که به حداکثر توسعه شرکت کمک می کند. چندین زمینه وجود دارد که به حداکثر رساندن سود شرکت کمک می کند.

جهت های شناخته شده به توزیع صحیح پرسنل در مکان های خود کمک می کند.

شرکت باید سیاست پرسنلی خود را هر از چند گاهی به روز کند. با گذشت زمان، نه تنها افراد، بلکه دیدگاه آنها در مورد گردش کار نیز تغییر می کند. نوآوری به نتایج مثبتی کمک می کند که می تواند توسط افرادی با دیدگاه تازه به دست آید فرایند ساخت... شما نباید به سیاست قدیمی پرسنل پایبند باشید، زیرا نه تنها بی اثر خواهد بود، بلکه می تواند شرکت را به سمت انحلال سوق دهد.

پرسنل همه چیز هستند - این اصل نه تنها در تجارت یک اصل است. چگونه می توان با کارکنان تعامل کرد تا کار کارآمد باشد و کیفیت کارکنان استخدام شده به موقع به روز نشود؟ چگونه یک سبک ارتباطی و مدیریتی بسازیم؟ آیا قانون برای سیاست پرسنلی مقررات قانونی را پیش بینی می کند؟

بیایید رایج ترین سبک های تعامل بین مدیریت و / یا صاحبان سازمان با پرسنل استخدام شده را در نظر بگیریم.

تعیین خط مشی پرسنلی

مفهوم سیاست ویژگی های خاصی از مدیریت و تعامل را فراهم می کند. در این مورد، ما در مورد پرسنل صحبت می کنیم، یعنی روش ها، اصول، روش ها، رویکردها، قوانین و غیره در نظر گرفته می شود که منعکس کننده انواع تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر پرسنل استخدام شده است. کاملاً تمام فعالیت های مربوط به پرسنل به آن مربوط می شود:

• سبک رهبری؛
• تنظیم قرارداد جمعی؛
• تدوین مقررات داخلی کار؛
• اصول استخدام؛
• ویژگی های میز کارکنان؛
• صدور گواهینامه و آموزش پرسنل؛
• اقدامات انگیزشی و انضباطی؛
• آینده شغلی و غیره

بدین ترتیب، سیاست پرسنلی- مجموعه قوانین حاکم بر نمایندگان سازمان در تعامل بین یکدیگر و شرکت.

توجه داشته باشید!حتی اگر این قوانین مستند نباشند یا اصلاً تدوین نشده باشند یا درک نشده باشند، با این وجود به نوعی وجود دارند و بر روند تعامل پرسنل تأثیر می گذارند.

اهداف سیاست پرسنلی

نه فقط یک تاکتیک و استراتژی آگاهانه، بلکه برنامه ریزی شده برای مدیریت پرسنل در یک شرکت برای حل تعدادی از وظایف کاملاً عملی طراحی شده است:

• تعادل بین حفظ و تجدید ترکیب پرسنل استخدام شده؛
• نسبت بهینه پرسنل "تازه" و با تجربه، ترکیب آنها از نظر تعداد و صلاحیت.
• بهبود کارایی پرسنل بسته به نیاز بازار و نیازهای شرکت؛
• نظارت و پیش بینی اثرات پرسنل؛
• اجرای تأثیر هدفمند بر پتانسیل پرسنل استخدام شده.

اصول طبقه بندی خط مشی پرسنلی

1. میزان آگاهی سازمان، که توسط رهبری ارائه می شود، از روش های تأثیرگذاری بر پرسنل و کاربرد آنها برای تأثیر مستقیم، 4 نوع سیاست پرسنلی را از نظر تمرکز و مقیاس تعیین می کند:
   • منفعل
   • واکنشی؛
   • پیشگیرانه؛
   • فعال (عقلانی و ماجراجو قابل تشخیص است).
2. میزان تمایل به منزوی کردن خود از تأثیرات پرسنل خارجی، تمرکز بر منابع انسانی خود یا پتانسیل خارجی به ما امکان می دهد سیاست پرسنل را به موارد زیر تقسیم کنیم:
   • باز کن؛
   • بسته

انواع مختلف مقیاس سیاست پرسنلی

بسته به روش های نفوذ، سیاست پرسنلی به چند نوع تقسیم می شود.

منفعل

سیاست پرسنلی منفعلدر چنین ساختارهای تجاری عمل می کند که حداقل تلاش را برای مدیریت پرسنل انجام می دهد، اجازه می دهد وضعیت مسیر خود را طی کند، خود را فقط به اقدامات تنبیهی یا تسطیح محدود می کند. نتایج منفیاقدامات پرسنل

در چنین شرکت‌هایی، مدیریت زمان لازم برای تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل، پیش‌بینی تأثیر بر پرسنل و برنامه‌ریزی هرگونه فعالیت پرسنلی را ندارد، زیرا مجبور است در حالت دائمی «خاموش کردن» غیرمنتظره آتش‌سوزی‌ها عمل کند، دلایل آن دیگر امکان تحلیل وجود ندارد. تاکتیک ها بسیار فراتر از استراتژی هستند. طبیعتا این سیاست کمترین تاثیر را دارد.

واکنش پذیر

خط مشی منابع انسانی واکنشیعلل و پیامدهای لحظات منفی مرتبط با پرسنل را نظارت می کند. به عنوان بخشی از این روش مدیریت، مدیریت به چنین مواردی توجه دارد مشکلات احتمالی، چگونه:

• موقعیت های درگیری بین پرسنل؛
• نارضایتی از شرایط کاری؛
• فقدان پرسنل واجد شرایط در زمینه نیاز به آنها؛
• کاهش انگیزه کارکنان و غیره

مشکلات باید حل شوند - و این جایی است که تلاش های مدیریت هدایت می شود. به عنوان بخشی از چنین سیاستی، سازمان به دنبال توسعه برنامه هایی با هدف تجزیه و تحلیل موقعیت ها به منظور جلوگیری از تکرار آنها و همچنین حل تعارضات موجود برای منافع متقابل است. عدم اثربخشی این روش مدیریتی را می توان با برنامه ریزی بلندمدت آشکار کرد.

پیشگیرانه

خط مشی منابع انسانی فعالبرعکس، بر منابع انسانی آینده تمرکز دارد. افسران پرسنلی که به این سبک پایبند هستند، با انتخاب بین "نگاه به گذشته" و پیش بینی وضعیت آینده، دومی را انتخاب می کنند. گاهی اوقات نمی توان به طور مساوی تأثیر فوری بر موقعیت های پرسنل را با فعالیت هایی با هدف ایجاد دیدگاه ترکیب کرد.

سازمان ترجیح می دهد برنامه های توسعه را برای یک دوره کم و بیش طولانی تنظیم کند و در عین حال بر موقعیت های فعلی پرسنل تمرکز کند. مشکل اثربخشی چنین سیاستی در صورتی است که برای دستیابی به یک هدف خاص پرسنلی نیاز به توسعه یک برنامه باشد.

فعال

سیاست پرسنل فعالنه تنها پیش بینی، هم میان مدت و هم بلندمدت، بلکه ابزارهای تأثیر مستقیم بر وضعیت کارکنان موجود را نیز فراهم می کند. بخش منابع انسانی شرکتی که به این خط مشی پایبند است:

• نظارت مداوم بر وضعیت پرسنل انجام دهید.
• توسعه برنامه برای بحران؛
• تجزیه و تحلیل عوامل خارجی و داخلی موثر بر پرسنل؛
• می تواند تنظیمات مناسب و به موقع را در اقدامات توسعه یافته انجام دهد.
• تدوین وظایف و روش های توسعه پتانسیل کیفی پرسنل.

بسته به اینکه مدیریت تا چه حد مبنای تحلیل و برنامه ریزی را ارزیابی می کند، دو راه وجود دارد که می توان یک سیاست نیروی کار فعال را دنبال کرد.

1. خط مشی پرسنل فعال منطقی- اقدامات انجام شده بر اساس نتیجه گیری های انجام شده بر اساس مکانیسم های درک شده پرسنل، در نتیجه تدوین یک "تشخیص" و پیش بینی آگاهانه است. یک روش منطقی مدیریت پرسنل نه تنها توانایی ایجاد اصول و قوانین لازم برای تأثیرگذاری بر پرسنل را فراهم می کند، بلکه در صورت لزوم آنها را تغییر می دهد تا فوراً به یک وضعیت تغییر یافته پاسخ دهد. با این رویکرد، هر جهت فعالیت همیشه فراهم خواهد شد مقدار مورد نیازمجریانی که صلاحیت هایشان تا حد امکان با او مطابقت دارد. یک کارمند می تواند منتظر توسعه و رشد در دراز مدت باشد.
2. سیاست پرسنل فعال ماجراجو... تمایل به تأثیرگذاری بر کارکنان بیش از اطلاعات منطقی و آگاهانه در مورد وضعیت آنها است. تشخیص وضعیت پرسنل انجام نمی شود یا به اندازه کافی عینی انجام نمی شود، بودجه ای برای پیش بینی طولانی مدت در این زمینه وجود ندارد یا از آنها استفاده نمی شود. با این حال، اهداف توسعه پرسنل تعیین شده و برنامه هایی برای اجرای آنها در حال تدوین است. اگر آنها بر اساس یک درک کلی و البته شهودی از وضعیت کارکنان باشند، چنین برنامه ای می تواند کاملاً مؤثر اعمال شود. در صورت دخالت عوامل غیرمنتظره ای که پیش بینی آنها ممکن نبود، شکست ممکن است.
   ضعف اصلی این نوع مدیریت عدم انعطاف پذیری در صورت بروز عوامل پیش بینی نشده به عنوان مثال تغییر غیرمنتظره در وضعیت بازار، تغییر تکنولوژی، ظهور محصولات رقابتی و غیره است.

انواع خط مشی پرسنلی بر اساس سطح تعامل با محیط

سیاست پرسنلی بازبا حداکثر شفافیت برای پرسنل در تمام سطوح مشخص می شود. تجربه شخصی در یک سازمان خاص برای پتانسیل ایجاد حرفه شما حیاتی نیست، فقط صلاحیت ها مهم هستند. اگر شرکت به آن نیاز داشته باشد، می توان بلافاصله در موقعیتی که با سطح او مطابقت دارد استخدام شود و مجبور نیست از پایین به بالا برود. ویژگی های این نوع کنترل:

• استخدام در یک محیط بسیار رقابتی (شرکت "بیشتر از مناقصه" بهترین متخصصانبرای موقعیت های مورد نیاز)؛
• توانایی درگیر شدن سریع در کار بدون دوره طولانی انطباق؛
• فردیت و استقلال تفکر کارکنان (در چارچوب شرایط لازم) پشتیبانی می شود.
• شرکت متعهد به ارائه آموزش، آموزش یا بازآموزی پرسنل، اغلب در مراکز خارجی است.
• ترفیع عمودی مشکل ساز است، زیرا شرکت بر استخدام صلاحیت های بسیار ضروری متمرکز است.
• تحریک بیرونی به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان غالب است.

سیاست پرسنلی بستهرشد تدریجی و جایگزینی داخلی پرسنل را فراهم می کند، یعنی کارکنان در داخل شرکت "دم می کنند"، به تدریج صلاحیت های خود را بهبود می بخشند، ارزش ها و اصول اساسی سازمان را افزایش می دهند و انباشته می شوند، "روح شرکتی". مشخصات چنین سیاستی:

• اغلب در شرایطی عمل می کند که فرصت های استخدام محدود است، نیروی کار کمیاب است.
• سازگاری به طور مؤثر انجام می شود، زیرا همیشه "معلمان" با تجربه از میان کارگران با تجربه قوی وجود دارد.
• آموزش پیشرفته تا حد زیادی بر اساس خود سازمان یا تقسیمات داخلی آن انجام می شود که وحدت رویکردها و سنت ها را تضمین می کند.
• می توان یک حرفه را برنامه ریزی کرد، پیشرفت عمودی "از پایین به بالا" با افزایش تدریجی کارکنانی که تجربه خاصی را به دست آورده اند و طول خدمت لازم را دریافت کرده اند اتفاق می افتد.
• انگیزه عمدتاً با اطمینان از نیازهای اساسی کارکنان انجام می شود: ثبات، به موقع بودن حمایت مالی، امنیت، شناخت اجتماعی و غیره.