سیاست های پرسنلی عنصر لاینفک فرهنگ سازمانی هر یک است شرکت مدرنهر نوع مالکیت در مقاله ، ما به طور خلاصه نکات اصلی را که یک افسر پرسنل یا شخص دیگری که مسئول اجرای قوانین و مقررات مربوطه است باید در مورد آن بداند ، برجسته می کنیم.

چرا به سیاست پرسنل احتیاج دارید

عملکرد عادی یک شرکت مستقیماً به کارآیی و کیفیت فعالیت نیروی انسانی پرسنل آن بستگی دارد. با دستیابی به سطح خاصی از استانداردسازی تجهیزات ، در دسترس بودن نسبی دارایی های ثابت برای طیف وسیعی از شرکت ها و همچنین افزایش سهم بخش خدمات در اقتصاد ، برای دستیابی به مزایای رقابتیتکنیک و دیگر وسایل "بی جان" روز به روز سخت تر می شود. بنابراین ، فقط کارکنان حرفه ای واجد شرایط ، کارآمد و با انگیزه مناسب می توانند به "برتری" رقبای موجود در بازار کمک کنند. کارآیی یک شرکت بستگی به صلاحیت کارکنان ، نحوه استفاده و استفاده از آنها دارد که بر حجم و میزان رشد خروجی ، استفاده از وسایل مادی و فنی تأثیر می گذارد. این یا آن استفاده از پرسنل با تغییرات در بهره وری نیروی کار ارتباط مستقیم دارد. رشد این شاخص است شرط اساسیتوسعه نیروهای تولیدی کشور و منبع اصلی رشد درآمد ملی.

هرگونه سیاست منابع انسانی افزایش سود مفید از استفاده از منابع کار است.

اجرای اهداف و اهداف مدیریت پرسنل از طریق خط مشی کارکنان انجام می شود.

سیاست کارکنان جهت کار با پرسنل ، مجموعه ای از اصول اساسی است که توسط بخش پرسنل شرکت اجرا می شود. در این راستا ، سیاست پرسنل یک خط استراتژیک رفتار در کار با پرسنل است.

سیاست های پرسنلی یک فعالیت هدفمند برای ایجاد نیروی کار است که بهترین راهمی تواند به هماهنگی اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن کمک کند.

هدف اصلی سیاست پرسنل شرکت ، پرسنل (پرسنل) است. پرسنل شرکت ترکیب اصلی (تمام وقت) کارکنان آن است. کادرها عامل اصلی و تعیین کننده تولید ، اولین نیروی مولد جامعه هستند. آنها ابزار تولید را ایجاد و به حرکت در می آورند ، آنها را دائماً بهبود می بخشند. کارایی تولید تا حد زیادی به صلاحیت کارگران ، آموزش حرفه ای آنها و ویژگی های تجاری بستگی دارد.

جالب است که راه حل مشکل هدف سیاست پرسنل ، به عنوان یک قاعده ، بسیار متغیر است.

بنابراین ، به عنوان مثال ، در چارچوب سیاست پرسنل ، اخراج کارکنان می تواند انجام شود (یا برعکس - دوره ای برای حفظ و حفظ همه یا متخصصان اصلی انجام می شود). در عین حال ، باید در نظر داشت که آیا کاهش ها به صورت واحد یا گسترده خواهد بود.

اگر س aboutالی در مورد نیاز به شرایط خاص برای انجام برخی کارها وجود دارد ، در چارچوب سیاست پرسنلی است که مشخص می شود آیا سازمان به تنهایی کارکنان را آموزش می دهد ، آنها را برای آموزش مناسب می فرستد یا متخصصان جدید استخدام می کند. به

یکی دیگر از وظایف مهم سیاست پرسنل محاسبه بهینه سازی تعداد پرسنل است. به هر حال ، اغلب کنار آمدن با دولت فعلی بسیار مقرون به صرفه تر از استخدام کارگران جدید است.

نحوه تدوین صحیح خط مشی پرسنلی

اول از همه ، هنگام انتخاب خط مشی پرسنلی ، عوامل زیر را باید در محیط داخلی و خارجی شرکت در نظر گرفت:

· استراتژی توسعه سازمان ؛

قابلیت های مالی (بستگی به آنها دارد ، از جمله حداکثر سطحهزینه هایی که شرکت می تواند برای مدیریت پرسنل بپردازد) ؛

کمی و ویژگی های کیفیکارکنان ؛

وضعیت بازار کار ، سطوح نوظهور دستمزد;

· حضور اتحادیه های کارگری ، میزان وفاداری آنها و توانایی واقعی آنها در دفاع از منافع کارگران برای تأثیرگذاری بر بازار کار.

· قوانین و قوانین مربوط به کار ، ذهنیت ، سنت های شرکتی و آداب و رسوم تجاری.

بنابراین ، الزامات اصلی سیاست پرسنل به چهار اصل اساسی کاهش می یابد.

1. سیاست پرسنل باید با استراتژی توسعه شرکت ارتباط تنگاتنگی داشته باشد. از این نظر ، نشان دهنده نیروی انسانی این استراتژی است.

2. سیاست پرسنل باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد. این بدان معناست که از یک طرف باید پایدار باشد ، زیرا با ثبات است که انتظارات خاصی از کارمند در ارتباط است ، از سوی دیگر ، پویا ، یعنی. مطابق با تغییرات در تاکتیک های شرکت ، تولید و وضعیت اقتصادی تنظیم شود. پایدار باید جنبه هایی از آن باشد که بر در نظر گرفتن منافع پرسنل متمرکز شده و به فرهنگ سازمانی شرکت مربوط می شود.

3. از آنجا که تشکیل نیروی کار واجد شرایط با هزینه های خاصی برای شرکت همراه است ، سیاست پرسنل باید از نظر اقتصادی توجیه شود ، به عنوان مثال. از توانایی های مالی واقعی خود استفاده کند.

4. خط مشی پرسنلی باید رویکرد فردی به کارکنان خود ارائه دهد.

به نظر می رسد که سیاست پرسنل باید در جهت ایجاد چنین سیستم کاری با پرسنل باشد ، که بر رعایت قوانین فعلی نه تنها از نظر اقتصادی بلکه از تأثیر اجتماعی نیز متمرکز است.

ویژگیهای زیر در سیاست کارکنان یک سازمان مدرن ذاتی است:

2. جهت گیری برای برنامه ریزی بلند مدت.

3. اهمیت پرسنل.

4. طیف وسیعی از عملکردها و رویه های مربوط به پرسنل.

سیاست پرسنل است قسمتی ازکلیه فعالیتها و سیاستهای مدیریتی سازمان. در حالت ایده آل ، هدف آن ایجاد نیروی کار است که ویژگی های زیر را داشته باشد:

· انسجام ؛

· مسئوليت؛

· سطوح بالای توسعه حرفه ای و بهره وری.

بنابراین ، سیاست های پرسنلی باید نه تنها شرایط مطلوب کاری را ایجاد کند ، بلکه امکان پیشرفت شغلی و درجه اطمینان لازم را در آینده تضمین می کند. بنابراین ، یکی دیگر از وظایف اصلی سیاست پرسنلی این است که اطمینان حاصل شود که منافع همه دسته های کارگران و گروه های اجتماعی کار در کار روزانه پرسنل در نظر گرفته می شود.

سیاست پرسنلی چیست

همانطور که در بالا ذکر شد ، در اجرای سیاست های پرسنلی ، طیف وسیعی از جایگزین ها قابل قبول است. به عنوان مثال ، او می تواند سریع ، قاطع ، نه خیلی انسانی با کارگران رفتار کند. چنین سیاست پرسنلی ، قبل از هر چیز ، برای دستیابی به نتایج معینی در فعالیت های اقتصادی طراحی شده است. نقطه مقابل آن سیاستی است که منافع جمعی را در اولویت قرار می دهد و از هزینه های به اصطلاح اجتماعی و روانی در کارگری می کاهد. برای شفافیت ، اغلب از یک سیستم مختصات ویژه استفاده می شود ، جایی که یک محور منافع تیم را در نظر می گیرد ، و دیگری منافع تجارت را در نظر می گیرد. او نقاط افراطی(تظاهرات) معمولاً "خانه استراحت" ("همه چیز برای مردم ، هیچ چیز - برای تجارت") و "اطاعت از اقتدار" ("همه چیز برای تجارت ، هیچ چیز برای مردم") نامیده می شود. با این حال ، در عمل ، به عنوان یک قاعده ، گزینه های "مخلوط" غالب هستند.

برخلاف نظر رایج (و اشتباه) ، محتوای خط مشی پرسنل تنها به استخدام محدود نمی شود ، بلکه به موضوعات اصولی شرکت در رابطه با آموزش ، توسعه پرسنل و اطمینان از تعامل بین کارمند و سازمان مربوط می شود. در حالی که سیاست منابع انسانی با انتخاب اهداف استراتژیک مرتبط است ، کار منابع انسانی فعلی بر روی آن متمرکز شده است تصمیم فوریمسائل نوظهور با این حال ، البته بین این لایه ها ، همیشه باید یک رابطه قابل اعتماد و عملیاتی حفظ شود.

شایستگی سیاست های پرسنلی شامل تشکیل موارد زیر است:

· الزامات خاص برای نیروی کار در مرحله استخدام (به عنوان مثال ، برای تحصیل و سطح مهارت های حرفه ای) ؛

· نگرش نسبت به "سرمایه گذاری" در نیروی کار (به عنوان مثال ، دریافت تحصیلات تکمیلییا آموزش زبان) ؛

· سطح مورد نیاز ثبات تیم (تعیین "گردش" قابل قبول و مطلوب) ؛

· ترتیب حرکت پرسنل در داخل سازمان (هم "افقی" و هم "عمودی").

به طور کلی ، سیاست های پرسنلی باید به افزایش قابلیت های شرکت ، برای پاسخگویی به نیازهای متغیر فناوری و بازار در آینده نزدیک کمک کند.

باید به خاطر داشت که "کادرها در مورد همه چیز تصمیم می گیرند". بدین ترتیب، کارکنانسازمانها می توانند عامل اصلی موفقیت و عامل اصلی شکست باشند. و این بستگی مستقیم به این دارد که چگونه سیاست های پرسنلی شرکت شکل گرفته و اجرا می شود.

سیاست های استراتژیک و عملیاتی منابع انسانی

در عمل ، باید بین سیاست های پرسنلی استراتژیک و عملیاتی تمایز قائل شد.

مدیریت منابع انسانی در یک شرکت دارای جنبه های استراتژیک و عملیاتی است. سازمان مدیریت پرسنل بر اساس مفهوم توسعه شرکت توسعه یافته است. این مفهوم به نوبه خود شامل سه بخش است:

· تولید ؛

· مالی و اقتصادی ؛

· اجتماعی (خط مشی پرسنلی).

سطح استراتژیک خط مشی پرسنلی (که استراتژی پرسنلی نیز نامیده می شود) وظایف زیر را تعیین می کند:

· بالا بردن اعتبار شرکت ؛

· تحقیق در مورد فضای کار ؛

· تجزیه و تحلیل چشم اندازهای توسعه پتانسیل نیروی کار.

· تعمیم و جلوگیری از دلایل اخراج از کار.

در سطح عملیاتی ، به اجرای روزانه استراتژی منابع انسانی اشاره دارد. علاوه بر این ، بخشهای منابع انسانی باید به مدیریت در دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت به طور کلی یا بخشهای جداگانه آن کمک کنند.

خلاصه:

1. خط مشی پرسنلی وظیفه افزایش سطح کارایی در استفاده از منابع کار شرکت را دارد.
2. سیاست پرسنل یک فعالیت هدفمند برای ایجاد یک گروه کار است که به بهترین نحو می تواند اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن را هماهنگ کند.
3. خط مشی پرسنلی از یک رویکرد چند متغیره برای حل مشکلات استفاده می کند.
4- سیاست های پرسنلی باید در جهت ایجاد چنین سیستم کاری با پرسنل باشد ، که بر رعایت قوانین فعلی نه تنها از نظر اقتصادی بلکه از تأثیر اجتماعی نیز متمرکز است.
5. سیاست های پرسنلی باید به افزایش قابلیت های شرکت ، برای پاسخگویی به تغییر تکنولوژی و نیاز بازار در آینده نزدیک کمک کند.
6. تمایز بین سیاست های عملیاتی و استراتژیک پرسنل.

اصول شکل گیری و جهت گیری سیاست های پرسنلی

اگر از نیاز به تطبیق اهداف فردی و سازمانی استفاده کنیم ، می توانیم اصل اساسی خط مشی کارکنان را تدوین کنیم. اصل اساسی سیاست های پرسنلی این است که دستیابی به اهداف فردی و سازمانی به همان اندازه ضروری است. این بدان معناست که هنگام بروز درگیری ها ، باید به جای اولویت بندی اهداف سازمان ، مبادلات منصفانه ای پیدا کنید. درک صحیح اصل سیاست پرسنل تنها در صورتی امکان پذیر است که این شرایط کاملاً در نظر گرفته شود. عملکرد سالهای اخیر نشان می دهد که این اصل در سازمانها به میزان بیشتری رعایت می شود. اصول اساسیشکل گیری خط مشی پرسنلی سازمان و ویژگی های آنها در جدول 2.1 نشان داده شده است. نمونه ای از تدوین مفاد اصلی سیاست پرسنلی یکی از سازمان های روسی.

مفاد اصلی سیاست های پرسنلی عبارتند از:

سازماندهی برنامه ریزی و مدیریت نیازهای پرسنل ، با در نظر گرفتن تأثیر عوامل خارجی و داخلی که وضعیت کیفی و کمی منابع نیروی کار منطقه (ایالت) و پرسنل خود را برای اجرای استراتژی سازمان در مرحله خاصی تعیین می کند.

انتخاب بهینه ترین و روشهای م effectiveثرسازماندهی کار با پرسنل ، با توجه به وضعیت فعلی توسعه سازمان بر اساس پیش بینی و حسابداری تغییرات اجتماعی ، جمعیتی ، سیاسی ، اقتصادی ، حقوقی و سایر تغییرات در محیط خارجی و تأثیر آنها بر پرسنل سازمان ؛

ایجاد و عملکرد یک سیستم مدیریت پرسنل که مدیریت موثر و انعطاف پذیر منابع انسانی سازمان را بر اساس اجرای رویکردهای علمی مدرن در مدیریت این نوع منابع تضمین می کند.

دستیابی به آگاهی عمیق توسط مدیران در همه سطوح از نقش اساسی پرسنل در تضمین رفاه سازمان ، درک جوهر اجتماعیو مسئولیت اجتماعی اقدامات مدیریت منابع انسانی ؛

پیاده سازی جهت گیری اجتماعی مدیریت پرسنل سازمان بر اساس در نظر گرفتن تأثیر خارجی عوامل اجتماعیبرآوردن نیازهای اجتماعی کارکنان در سطحی که موقعیت اجتماعی واقعی آنها را تضمین می کند ، تمرکز بر چرخه زندگی آنها.

شکل گیری فرهنگ سازمانی واحد سازمان ، مشترک کارکنان و ارائه رویکرد جمعی برای اجرای وظایف پیش روی سازمان و واحدهای ساختاری فردی آن ؛

دستیابی به راندمان بالای بودجه اختصاص یافته توسط سازمان برای توسعه پرسنل به عنوان منبع. کاهش هزینه های ناشی از استفاده ناکارآمد از موجود منابع انسانیو زائد منابع کارسازمان های؛

تغییر تدریجی در اولویت های معنی دار در مدیریت پرسنل: از حل سریع مشکلات ساده تا شناسایی نیازهای آینده افراد و توسعه پتانسیل آنها. به اصطلاح مدیریت فعال ، مبتنی بر رهبری نوآورانه و ادغام عملکردهای منابع انسانی.

جهت های اصلی سیاست های پرسنلی سازمان که بر اساس استراتژی مدیریت پرسنل تدوین شده است عبارتند از:

فعالیتهای بازاریابی در زمینه پرسنل ؛

برنامه ریزی نیازهای کارکنان سازمان ؛

پیش بینی ایجاد مشاغل جدید با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید ؛

سازمان جذب ، انتخاب ، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل ، راهنمای شغلی و سازگاری کار پرسنل ؛

انتخاب و استقرار پرسنل ؛

توسعه سیستم های تشویقی و مکانیسم های انگیزشی برای افزایش علاقه و رضایت شغلی ، دستمزد ؛

منطقی کردن هزینه های پرسنل سازمان ؛

توسعه برنامه های توسعه پرسنل به منظور حل نه تنها وظایف امروز ، بلکه وظایف آینده سازمان بر اساس بهبود سیستم های آموزشی ، پیشرفت شغلی کارکنان و آماده سازی ذخیره ای برای ارتقاء به موقعیت های مدیریتی ؛

سازماندهی کار و محل کار ؛

توسعه برنامه های اشتغال و اجتماعی ؛

توزیع و استفاده م ofثر از کارکنان شاغل در سازمان ، بهینه سازی تعداد آنها ؛

مدیریت نوآوری در کار پرسنل ؛

اطمینان از ایمنی و سلامت پرسنل ؛

تجزیه و تحلیل دلایل آزادی کارکنان و انتخاب منطقی ترین گزینه ها ؛

اطمینان از سطح بالایی از کیفیت کار ، زندگی کاری و نتایج کار ؛

توسعه پروژه هایی برای بهبود مدیریت پرسنل سازمان و ارزیابی کارآیی اجتماعی و اقتصادی.

اجرای چنین خط مشی پرسنلی شامل تجدید ساختار خدمات مدیریت پرسنل سازمان است. هدف اصلی خدمات مدیریت پرسنل این است که سازمان را با پرسنل خود ، در اختیار آنها قرار دهد استفاده کارآمد، توسعه حرفه ای و اجتماعی علاوه بر این ، با پرسنلی که قادر به حل م effectivelyثر مشکلات سازمان در شرایط بازار هستند. استراتژی منابع انسانی بستگی به استراتژی منابع انسانی دارد. علاوه بر این ، استراتژی منابع انسانی استراتژی منابع انسانی سازمان را تعریف می کند. در حال حاضر ، سه مفهوم استراتژی سیاست پرسنل وجود دارد.

مفهوم اول فرض می کند که استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تعیین می شود. مدیریت پرسنل یک وظیفه خدماتی را انجام می دهد که عبارت است از ارائه و حفظ عملکرد پرسنل لازم برای سازمان. مفهوم دوم بر این واقعیت استوار است که استراتژی منابع انسانی مرکزی ، مستقل بوده و به استراتژی سازمان بستگی ندارد. کارکنان شاغل در سازمان به عنوان منابع مستقل در نظر گرفته می شوند که با کمک آنها ، بسته به کیفیت و توانایی های آنها ، می توان مشکلات مختلف ناشی از اقتصاد بازار را حل کرد. در این مورد ، استراتژی های منابع انسانی به منابع انسانی موجود یا بالقوه بستگی دارد. مفهوم سوم ترکیبی از دو مورد قبلی است. استراتژی سازمان با منابع انسانی موجود و بالقوه مقایسه می شود ، مطابقت با جهت های استراتژی سیاست پرسنل تعیین می شود. در نتیجه چنین مقایسه ای ، استراتژی کل سازمان و خط مشی پرسنلی آن قابل تغییر است.

اصطلاح "سیاست پرسنلی" می تواند تفسیر گسترده و باریکی داشته باشد.

در یک مفهوم گسترده ، این یک سیستم از قوانین و هنجارهای آگاهانه و به شیوه ای تدوین شده و ثابت است که منابع انسانی را مطابق با استراتژی بلند مدت شرکت به ارمغان می آورد.

در یک مفهوم محدود ، مجموعه ای از قوانین ، خواسته ها و محدودیت های خاص است (اغلب ناخودآگاه) ، که هم در فرایند تعامل مستقیم بین کارکنان و هم در رابطه بین کارکنان و شرکت به طور کلی اجرا می شود.

سیاست یک سازمان ، به طور معمول ، به سیستم قواعدی اطلاق می شود که مطابق آن افراد تشکیل دهنده سازمان عمل می کنند.

مهم ترین جزءخط مشی استراتژیک سازمان - سیاست پرسنلی آن ، که فلسفه و اصول اجرا شده توسط مدیریت را در رابطه با منابع انسانی تعریف می کند.

هدف از سیاست های پرسنلی اطمینان از تعادل مطلوب فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل مطابق با نیازهای خود سازمان ، الزامات قوانین جاری و وضعیت بازار کار است.

با توجه به سطح آگاهی از قوانین و هنجارهای زیربنایی فعالیتهای منابع انسانی:

• غیرفعال - چنین سازمانی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل ، ابزارهای ارزیابی نیروی کار و پرسنل و تشخیص وضعیت پرسنل به طور کلی مشخص می شود. در شرایطی که چنین سیاست پرسنلی وجود دارد ، مدیریت در حالت واکنش اضطراری به شرایط درگیری در حال ظهور عمل می کند ، که در پی حل آن با هر وسیله ای است ، اغلب بدون تلاش برای درک علل و پیامدهای احتمالی.
• Ш فعال (منطقی و ماجراجویانه) - اگر مدیریت نه تنها پیش بینی ، بلکه ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر وضعیت داشته باشد و خدمات پرسنلی قادر به توسعه برنامه های پرسنلی ضد بحران ، نظارت مداوم بر وضعیت و تنظیم اجرای برنامه ها در مطابق با پارامترهای وضعیت خارجی و داخلی ، سپس می توانیم در مورد یک سیاست واقعاً فعال صحبت کنیم.
• Ш واکنش گرا - در راستای این سیاست ، مدیریت شرکت علائم یک وضعیت منفی در کار با پرسنل ، علل و موقعیتهای ایجاد بحران را کنترل می کند: ظهور موقعیت های درگیری ، فقدان نیروی کار به اندازه کافی واجد شرایط برای حل وظایف موجود ، عدم انگیزه برای کار بسیار مولد. مدیریت شرکت اقداماتی را برای بومی سازی بحران ، با تمرکز بر درک دلایلی که منجر به بروز مشکلات پرسنلی شده است ، انجام می دهد. به عنوان یک قاعده ، خدمات پرسنلی چنین شرکت هایی از ابزار تشخیص وضعیت موجود و کمک های اضطراری کافی برخوردار است.
• Ш پیشگیرانه - سیاست تنها زمانی بوجود می آید که مدیریت شرکت (شرکت) پیش بینی های معقولی از توسعه وضعیت داشته باشد. با این حال ، سازمانی که با سیاست پیشگیرانه پرسنلی مشخص می شود ، وسیله ای برای تأثیرگذاری بر آن ندارد. خدمات پرسنلی چنین شرکتهایی نه تنها ابزارهای تشخیص پرسنل را دارد ، بلکه وضعیت پرسنل را نیز برای میان مدت پیش بینی می کند. برنامه های توسعه این سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت و میان مدت در مورد نیاز به پرسنل از نظر کمی و کیفی است و وظایف مربوط به توسعه پرسنل تدوین می شود. مشکل اصلی چنین سازمان هایی توسعه برنامه های هدفمند پرسنل است.

از نظر میزان باز بودن:

• Ш باز - مشخصه این واقعیت است که سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطح شفاف است ، می توانید بیایید و از پایین ترین موقعیت و از موقعیتی در سطح مدیریت عالی شروع به کار کنید. در صورت داشتن صلاحیت مناسب ، سازمان بدون در نظر گرفتن تجربه کار در این سازمان آماده استخدام هر متخصصی است.
• Ш بسته - مشخص می شود که سازمان بر گنجاندن نیروهای جدید فقط از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان رخ می دهد. این نوع سیاست پرسنلی برای شرکتهایی متمرکز است که بر ایجاد فضای شرکتی خاص ، شکل گیری روحیه مشارکت ویژه و احتمالاً کار در شرایط کمبود منابع انسانی تمرکز کرده اند.
• با یک سیاست پرسنلی منطقی ، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی دارد و هم پیش بینی معقول توسعه وضعیت را دارد و از ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر آن برخوردار است. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزارهای تشخیص پرسنل را دارد ، بلکه وضعیت پرسنل را برای میان مدت و بلند مدت پیش بینی می کند. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت در مورد نیاز به پرسنل (کمی و کیفی) است. علاوه بر این ، بخش جدایی ناپذیر این برنامه یک برنامه منابع انسانی با گزینه هایی برای اجرای آن است.
• با سیاست پرسنلی ماجراجویانه ، مدیریت شرکت دارای تشخیص با کیفیت بالا ، پیش بینی مناسب از توسعه وضعیت نیست ، اما به دنبال تأثیر بر آن است. به عنوان یک قاعده ، بخش پرسنل شرکت ، پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل را ندارد ، اما برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه هایی برای کار پرسنل است که اغلب بر دستیابی به اهدافی که برای آنها مهم است متمرکز است. توسعه شرکت ، اما از نظر تغییر وضعیت مورد تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است. در این مورد ، برنامه کار با پرسنل بر اساس یک ایده نسبتاً احساسی ، کمی مستدل ، اما شاید درست از اهداف کار با پرسنل است.

اصول اساسی جهت های جداگانهخط مشی کارکنان سازمان و ویژگی های آنها در جدول 1 آورده شده است.

جدول 1. ویژگیهای مهمترین اصول حوزه های فردی خط مشی کارکنان سازمان

جهت ها	اصول	مشخصه
1. مدیریت پرسنل سازمان	اصل ضرورت دستیابی به اهداف فردی و سازمانی.	نیاز به جستجوی سازش صادقانه بین مدیریت و کارکنان ، به جای اولویت بندی منافع سازمان.
2. انتخاب و استقرار پرسنل	اصل انطباق اصل صلاحیت حرفه ای اصل دستیابی عملی اصل فردیت	تناسب دامنه وظایف ، اختیارات و مسئولیت ها با قابلیت های انسانی سطح دانش مطابق با الزامات موقعیت تجربه مورد نیاز ، مهارت های رهبری ظاهر ، سطح هوش ، شخصیت ، نیت.
3. ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل	اصل انتخاب شاخص های ارزیابی اصل ارزیابی صلاحیت اصل ارزیابی اجرای وظایف	سیستم شاخص هایی که هدف ارزیابی ها ، معیارهای ارزیابی ، فراوانی ارزیابی ها را در نظر می گیرد مناسب بودن ، تعیین دانش لازم برای انجام این نوع فعالیتها سنجش عملکرد
4. تشکیل و آماده سازی ذخیره ای برای ارتقاء به سمت های رهبری	اصل رقابت پذیری اصل چرخش اصل تربیت فردی اصل تأیید با عمل اصل تناسب برای موقعیت اصل منظم بودن ارزیابی خصوصیات فردی.	انتخاب نامزدهای شرکت در مسابقه تغییر منظم موقعیت ها عمودی و افقی تهیه ذخیره برای یک موقعیت خاص با توجه به برنامه فردی کارآموزی موثر در پست های رهبری میزان شایستگی داوطلب برای موقعیت فعلی ارزیابی نتایج عملکرد ، مصاحبه ، شناسایی تمایلات و غیره
5. توسعه پرسنل	اصل ادامه تحصیل اصل بیان خود اصل توسعه خود	نیاز به بازبینی دوره ای شرح شغلبرای توسعه مداوم پرسنل استقلال ، خودکنترلی ، تأثیر در شکل گیری روشهای اعدام. توانایی و فرصت برای توسعه خود
6. انگیزش و تحریک پرسنل ، پاداش	اصل تناسب پاداش با حجم و پیچیدگی کار انجام شده. اصل ترکیبی از انگیزه ها اصل انگیزش	سیستم مزد موثر ویژگی توصیف وظایف ، مسئولیت ها و شاخص ها مشوق های موثر بر افزایش بهره وری نیروی کار

به ویژه ، هنگام مطالعه عناصر تشکیل دهنده سیاست پرسنل A.P. اگورشین در کتاب درسی خود نکاتی مانند: انواع قدرت در جامعه ، سبک رهبری ، مفهومی را برجسته می کند اسناد پرسنلی، اصول کار با پرسنل. این رویکرد مبتنی بر این واقعیت است که سیاست های پرسنلی اساس همه کارهای پرسنل است و ماهیتی مفهومی دارد ، که از دیدگاه "گسترده" سیاست های پرسنلی صحبت می کند. برخی از نویسندگان خط مشی پرسنل و استراتژی منابع انسانی، همچنین برجسته کردن عناصر: اهداف ، اصول کار با پرسنل.

به گفته G.G. ملیکیان ، عناصر تشکیل دهنده سیاست کارکنان شرکت به شرح زیر است:

• 1. سیاست اشتغال - ارائه پرسنل با صلاحیت بالا و ایجاد شرایط کاری جذاب و اطمینان از ایمنی آنها ، و همچنین فرصت هایی برای ارتقاء سطح کارکنان به منظور افزایش میزان رضایت شغلی آنها.
• 2. سیاست آموزشی - تشکیل یک پایگاه آموزشی مناسب به طوری که کارکنان بتوانند صلاحیت خود را ارتقا دهند و در نتیجه فرصتی برای پیشرفت حرفه ای خود کسب کنند.
• 3. سیاست پاداش کار - ارائه دستمزد بالاتر از سایر شرکتها ، مطابق با تواناییها ، تجربه ، مسئولیت کارمند.
• 4. سیاست رفاه - ارائه طیف وسیع تری از خدمات و مزایا نسبت به سایر کارفرمایان. شرایط اجتماعی باید برای کارگران جذاب و برای آنها و شرکت مفید باشد.
• 5. سیاست روابط کار - ایجاد روشهای خاصی برای حل تعارضات کار.

عناصر مشابهی در رابطه با اجرای سیاست کارکنان دولت در نظر گرفته شده است. بنابراین ، برای مثال ، باراباشف A.G. ، Bekov Kh.A. ، به طور جداگانه چنین مواردی را پیشنهاد می کنند عناصر ضروریسیاست های منابع انسانی مانند جذب ، قرار دادن ، ارزیابی و آموزش پرسنل.

هنگام آموزش رهبران تجاری ، مدیران منابع انسانی کار عملیعناصر سیاست پرسنلی به شرح زیر ذکر شده است: حسابداری پرسنل و روابط کار. مدیریت شخصی؛ آموزش؛ سیستم انگیزش ؛ ارزیابی پرسنل ؛ توسعه سازمانی ؛ فرهنگ شرکت

در شرایط جهانی شدن و سرعت بخشیدن به توسعه علمی و فناوری ، سازمانها تحت فشار مداوم رقبا هستند ، که آنها را مجبور به بهبود مستمر فناوری ، گسترش دامنه و بهبود کیفیت کالا ، محصولات و خدمات ، بهینه سازی فرآیندهای تولید و مدیریت و به طور کارآمد می کند. و استفاده بهینه از منابع انسانی
برای گسترش این مشکل ، یک سیاست پرسنلی به وضوح در سطوح فدرال ، منطقه ای ، شهرداری ، محلی و در سطح یک سازمان ، شرکت ، شرکت مورد نیاز است.
پرسنل- یک دسته اقتصادی اجتماعی که منابع انسانی یک سازمان را مشخص می کند ، شهرداری، منطقه ، کشور.
مفهوم "پرسنل" شامل ترکیب دائمی کارکنان سازمان ، به عنوان مثال E. جمعیت توانمند ، متشکل از روابط کارگریبا سازمانهای مختلف
پرسنل یک مفهوم جمعی و چند سطحی است. جمعی - آن چیزی است که کارگران صنایع مختلف ، حرفه ها ، تخصص ها ، انواع کار (اقتصادی ، علمی ، پزشکی ، آموزشی و غیره) را متحد می کند. تعلق یک کارمند به یک صنعت خاص ، کلی ترین تصور از موقعیت وی در تقسیم اجتماعی کار و عملکردهای انجام شده را ارائه می دهد.
مفهوم چند سطحی نشان دهنده ساختار بدنه های مدیریتی و سلسله مراتب کارکنان درون سازمان ها است. در عین حال ، چنین دسته هایی از کارگران به عنوان مدیر ، متخصص ، کارمند ، مجری مشخص می شوند. کارگران پیشرو رهبران عالی رتبه هستند (سیاستمداران ، مدیر کل) ، سطوح متوسط ​​و پایین. متخصصان از نظر سطح مهارت ، طبقه و کلاس متفاوت هستند. کارمندان از مقامات کشوری ایالتی و شهرداری هستند. مجریان کارگرانی هستند که به کارگران اصلی و تولید کمکیو دارای صلاحیت های مختلف
پرسنل هم موضوع و هم موضوع است و هدف سیاست پرسنلی است که اجرای آن شامل تشکیل ، توزیع است
تقسیم و استفاده منطقی از کارگران شاغل در بخشهای تولیدی و غیر تولیدی جامعه.
سیاست (نظرسنجی های یونان قدیم - دولت ، سیاست - ایالت و امور عمومی) حوزه ای از فعالیت است که با روابط بین طبقات ، ملت ها و دیگران مرتبط است. گروه های اجتماعی، بین ایالت ها
سیاست کارکنانسیستم اصول و هنجارهایی است که منابع انسانی را با استراتژی یک سازمان ، منطقه ، ایالت هماهنگ می کند. یعنی همه فعالیتها برای کار با پرسنل از قبل برنامه ریزی شده و با درک مشترک از اهداف و اهداف سازمان ، منطقه ، ایالت توافق شده است.
سیاست منابع انسانی سازمان- سیستمی از قوانین که طبق آن سیستم به طور کلی رفتار می کند و بر اساس آن افرادی که وارد این سیستم می شوند عمل می کنند. از این رو ، هر سازمان سیاست پرسنلی خود را تدوین و اجرا می کند.
عناصر تشکیل دهنده خط مشی کارکنان سازمان در شکل نشان داده شده است. یکی

برنج. 1. عناصر تشکیل دهنده خط مشی پرسنلی سازمان
بر اساس شکل 1 را می توان تشخیص داد بلوک های عملکردیسیستم های مدیریتی سازمان در فرایند اجرای سیاست های پرسنلی ، در جدول ارائه شده است. یکی
میز 1.

در شرایط بازار ، یکی از عوامل تعیین کننده در اثربخشی و رقابت پذیری سازمان ، تضمین است کیفیت بالاو استفاده منطقی از منابع انسانی
اصل سیاست پرسنلی کار با افراد (پرسنل) است که با مفهوم توسعه سازمان مطابقت دارد. سیاست های پرسنلی بخشی جدایی ناپذیر از کل مدیریت است و فعالیتهای تولیدیسازمان های.
هدف از سیاست های پرسنلی اطمینان از تعادل منطقی تجدید و بهبود ترکیب کیفی پرسنل مطابق با نیازهای خود سازمان ، الزامات قوانین جاری و نگرش سازمان به محیط خارجی (بازار کار) است. ، روابط با مقامات دولتی و مدیریت).
وظیفه اصلی سیاست های پرسنلی سازمان این است که اطمینان حاصل شود که منافع همه دسته های کارکنان با منافع سازمان در نظر گرفته می شود.
هنگام شکل گیری و اجرای خط مشی پرسنلی ، لازم است عوامل ذاتی محیط بیرونی و داخلی سازمان را در نظر بگیریم:
... الزامات تولید و چشم انداز توسعه سازمان ؛
... توانایی های مالی سازمان ، تعیین شده توسط سطح قابل قبول هزینه های آن برای مدیریت منابع انسانی ؛
... ویژگیهای کمی و کیفی کارگران موجود و جهت بهبود آنها در آینده ؛
... عرضه و تقاضای کار در بازار کار با در نظر گرفتن ویژگی های کیفی و سطح دستمزد ؛
... فعالیت و نفوذ اتحادیه های کارگری ، استحکام در دفاع از منافع کارگران ؛
... الزامات قانون فعلی
به سیاست پرسنل در شرایط مدرنتعدادی قایقرانی ارائه شده است

اول ، سیاست پرسنلی باید با استراتژی سازمان هماهنگ باشد.
ثانیاً ، باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد: از یک سو ، پایدار - برای تضمین ضمانت های خاص به کارکنان ، از سوی دیگر - پویا ، یعنی. با در نظر گرفتن تغییرات در تاکتیک های سازمان ، تولید ، وضعیت اقتصادی ، حقوقی تنظیم می شود.
ثالثاً ، سیاست های پرسنلی سازمان باید یک رویکرد فردی به کارکنان خود ارائه دهد ، از جمله برنامه ریزی ، استخدام ، انتخاب ، توسعه و آزادی ، بهبود سازمان ، پاداش و مشوق های کار.
بنابراین ، سیاست های پرسنلی هم زمانی که به پرسنل سازمان به طور کلی مربوط می شود ، هم به صورت کلی است و هم به صورت خصوصی یا انتخابی ، هنگامی که بر حل مشکلات خاص در واحدهای ساختاری فردی ، گروه های عملکردی و حرفه ای و دسته های خاصی از کارگران تمرکز می کند.
خط مشی کارکنان بخشی از سیاست است و باید کاملاً با مفهوم توسعه آن مطابقت داشته باشد.
بنابراین ، در ابتدای شکل گیری سیاست های پرسنلی ، لازم است در مورد موارد زیر به توافق برسیم:
... با سیاست سازمانی و کارکنان - برنامه ریزی نیاز به منابع انسانی ، تشکیل ساختار و کارکنان کارکنان ، انتصاب آنها ، ایجاد ذخیره و جابجایی ؛
... سیاست اطلاعات - استفاده از اصول توزیع وجوه برای اطمینان از سیستم م effectiveثر پاداش و مشوق کارکنان ؛
... سیاست توسعه پرسنل - ارائه برنامه توسعه ، راهنمایی شغلی و سازگاری کارکنان ، برنامه ریزی شغلی ، ایجاد تیم و آموزش حرفه ای ؛
... ارزیابی عملکرد پرسنل سازمان - تجزیه و تحلیل و شناسایی مشکلات در کار پرسنل ، ارزیابی پتانسیل پرسنل و غیره.

انواع سیاست های پرسنلی

تدوین و حل سیاست های پرسنلی سازمان بستگی به تأثیر مستقیم دستگاه مدیریت بر وضعیت پرسنل دارد. اساس داده شده را می توان به چند نوع سیاست پرسنلی تقسیم کرد: منفعل ، فعال ، واکنشی و پیشگیرانه ، باز و بسته.
خط مشی پرسنل منفعل با این واقعیت مشخص می شود که مدیریت سازمان برنامه عملی مشخصی در رابطه با کارکنان ندارد. چنین سازمانی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل ، ابزارهای ارزیابی نیروی کار و کارکنان و تجزیه و تحلیل وضعیت پرسنل مشخص می شود. در این شرایط ، مدیریت در " پاسخ سریع»به موقعیت های درگیری نوظهور ، که به دنبال از بین بردن آنها با هر وسیله ای است ، اغلب بدون تلاش برای شناسایی علل و پیامدهای احتمالی.

یک سیاست پرسنلی فعال با این واقعیت مشخص می شود که مدیریت سازمان دارای پیش بینی و ابزارهای تأثیرگذار بر شرایط درگیری است ، قادر به توسعه برنامه های پرسنلی ضد بحران ، نظارت بر (تحقیقات و تجزیه و تحلیل مداوم) استفاده از منابع انسانی ، تنظیم اجرای برنامه ها مطابق با تغییرات خارجی و محیط داخلی.
با این حال ، مکانیزم های مورد استفاده مدیریت سازمان در تجزیه و تحلیل شرایط و توسعه پیش بینی ها و برنامه ها می تواند هم منطقی (درک شده) و هم غیرمنطقی (ماجراجویانه - مخاطره آمیز) باشد.
با رویکردی منطقی در مورد سیاست های پرسنلی ، مدیریت سازمان ، بر اساس تجزیه و تحلیل ، دارای تشخیص کیفی (تشخیص) ، پیش بینی منطقی از توسعه وضعیت و ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر آن در کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت است. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی هایی از نیاز به پرسنل در تمام دوره ها است.
با یک سیاست پرسنلی مخاطره آمیز (غیرمنطقی) ، مدیریت سازمان دارای تشخیص با کیفیت بالا ، پیش بینی موجه از توسعه وضعیت نیست ، اما به دنبال تأثیرگذاری بر وضعیت است. برنامه کار با پرسنل در این مورد مبتنی بر ایده ای است که دلیل کافی برای اهداف کار با پرسنل وجود ندارد.
سیاست های پرسنلی واکنشی با کنترل بر تظاهرات (علائم) یک وضعیت منفی در کار با پرسنل ، علل و وضعیت توسعه بحران (ظهور موقعیت های درگیری ، عدم وجود کارگران به اندازه کافی واجد شرایط برای حل مشکلات) مشخص می شود. وظایف ، عدم انگیزه برای کار تولید مثل). خدمات پرسنلی چنین سازمان هایی ابزارهایی برای تشخیص وضعیت موجود و کمک فوری (مناسب) مناسب دارد.
سیاست پیشگیری از پرسنل تنها زمانی قابل اجراست که مدیریت سازمان پیش بینی های معقولی از توسعه وضعیت داشته باشد ، اما وسایل لازم برای تأثیرگذاری بر آن را نداشته باشد. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت و میان مدت در مورد نیاز به پرسنل و تعیین وظایف برای توسعه آنها است. با این حال ، در چنین سازمان هایی ، مشکل توسعه برنامه های هدفمند پرسنل است.
یک سیاست پرسنلی باز اساساً بر روی آن متمرکز شده است کارگران خارج... سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطحی - از پایین ترین سطح تا مدیریت ارشد با صلاحیت مناسب ، حتی بدون در نظر گرفتن سابقه کار ، شفاف است. این نوع سیاست پرسنلی در سازمانهای جدید (به عنوان مثال ، خدمات ، خودرو) ، که سیاست "تسخیر" بازار را دنبال می کنند ، متمرکز بر رشد سریع و رسیدن به خط مقدم در فعالیتهای خود است.

یک سیاست بسته پرسنلی با این واقعیت مشخص می شود که سازمان فقط بر روی معرفی کارمند جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی موقعیت های خالی فقط از بین کارکنان سازمان اتفاق می افتد. این نوع سیاست پرسنلی در سازمانهایی متمرکز است که بر ایجاد یک محیط (جو) درون سازمانی (شرکتی) خاص ، شکل گیری "روحیه ویژه مشارکت" و همچنین توانایی سازمان برای فعالیت در شرایطی متمرکز هستند. کمبود منابع انسانی مقایسه سیاست باز و بسته پرسنل در جدول ارائه شده است. 7.2

مراحل شکل گیری سیاست های پرسنلی

شکل گیری سیاست های پرسنلی به طور قابل توجهی تحت تأثیر عوامل محیط بیرونی و داخلی است.
عوامل محیطی در ارتباط با سازمان عبارتند از: محدودیت های قانونی ، قانونی و وضعیت بازار کار.
ساده سازی چارچوب نظارتی برای توسعه خط مشی پرسنل مستلزم این است: مطابقت آن با الزامات ، از جمله اطمینان از امکان محاسبه شاخص های توسعه پرسنل در تمام مراحل ؛ اطمینان از تدریجی بودن اسناد نظارتی بر اساس روشهای مختلفسازماندهی مدیریت پرسنل ؛ اطمینان از وحدت روش شناختی در تدوین استانداردها برای سطوح مختلف ایالتی ، بخشی ، سرزمینی ، دولت شهرداریو مدت دوره محاسبه شده (برنامه ریزی شده) ؛ به روز رسانی مداوم استانداردها ، با در نظر گرفتن آخرین دستاوردهای مدیریت پرسنل داخلی و خارجی ، تغییرات پیشرونده در سازمان علمیمدیریت پرسنل ، معرفی گسترده یک سیستم مدیریت خودکار.
محدودیت های قانونی توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه ، اصول قوانین خدمات دولتی و شهری ، اقدامات قانونی فدراسیون روسیه در مورد کار و غیره تنظیم می شود.
وضعیت بازار کار با وجود رقابت ، یعنی تقاضا و عرضه نیروی کار ، ترکیب ساختاری و حرفه ای کارگران آزاد ، داده های حرفه ای و انجمن های عمومیکه در آن کارکنان یا نامزدهای شغلی دخیل هستند.
مهمترین عوامل محیط داخلی: الف) سبک مدیریتی - متمرکز یا غیر متمرکز ، مستلزم ترکیبی از کارگران حرفه ای با کیفیت متفاوت برای یک سازمان است. ب) اهداف سازمان ، چشم انداز زمانی آنها و میزان اعتبار. به عنوان مثال ، یک سازمان متمرکز بر سود کوتاه مدت نیاز به نیروی کار حرفه ای بسیار متفاوتی نسبت به سازمان متمرکز بر رشد و استقرار افزایشی دارد. تولید در مقیاس بزرگ؛ ج) شرایط کاری که باعث جذب یا دفع کارگران می شود ، مانند استرس شدید جسمی و روحی مضر برای سلامتی ، موقعیت مکانی ، سازماندهی ، برنامه ریزی و نگهداری محل کار ، رژیم های منطقی کار و استراحت ، میزان استقلال در حل وظایف تولید و مدیریت ؛ د) ویژگیهای کیفی گروه کار - روابط اجتماعی و کار ، جو روانی ، ثبات و سازگاری کارکنان ، سطح آموزش حرفه ای یا ویژه ، علایق ، درک و پذیرش هدف سازمان ؛ ه) سازمان پرداخت ، تحریک و ایجاد انگیزه در کارکنان ، مشارکت در فعالیت های مولد ، رضایت شغلی و اجرای برنامه های کارآمد پرسنل.
بسته به میزان تأثیر عوامل محیط خارجی و داخلی و میزان آگاهی از استراتژی توسعه سازمان توسط کارکنان ، نوع سیاست پرسنلی تعیین می شود.
توسعه و اجرای سیاست های پرسنلی یک سازمان ، منطقه ، صنعت ، ایالت در چند مرحله انجام می شود.
مرحله اول تعریف و توجیه اولویت های اهداف و اهداف سیاست های پرسنلی است. سیاست های پرسنلی باید هدف نهایی را که برآوردن کامل نیازهای اجتماعی و فردی در شکل گیری و استفاده از پرسنل جدید و نیروی انسانی جدید است ، پیاده کند.
مرحله دوم تجزیه و تحلیل سطح اولیه فعالیت منابع انسانی است. تعیین سطح فعلی تأمین نیروی انسانی واجد شرایط در شاخه های تولید مواد و حوزه غیر تولیدی ، میزان جیره بندی ، سازماندهی ، پرداخت ، تحریک و انگیزه کار کارگران.
مرحله سوم تدوین برنامه - موازنه پیش بینی: تعادل تلفیقی منابع انسانی است. در دسترس بودن و حرکت قاب ها ؛ جذب کارگران جوان فارغ التحصیل دبیرستان، موسسات آموزشی ویژه و دانشگاهها ؛ نیازهای آموزش پرسنل واجد شرایط (کارگران و متخصصان) ؛ در دسترس بودن پرسنل و مشاغل واجد شرایط (بر اساس طبقه بندی) ، استخدام پرسنل توسط حوزه ها و صنایع ، تشکیل صندوق دستمزد ، کاهش نیروی کار دستی.
مرحله چهارم محاسبه سیستم شاخص ها است: الف) شاخص های کلی محاسبه می شود: هزینه آموزش دانش آموزان مدرسه ، کارگران واجد شرایط ، متخصصان (از ابتدا تا انتهای آموزش) ؛ هزینه داراییهای ثابت و در گردش موسسات آموزشی و شرکتهای درگیر در آموزش پرسنل ؛ اثربخشی آموزش و استفاده از پرسنل ؛ ب) شاخص هایی محاسبه می شوند که مشخص کننده سرمایه گذاری با هدف توسعه موسسات پیش دبستانی ، شرکت ها ، مدارس متوسطه ، مدارس حرفه ای ، دانشگاه ها و سایر سازمان هایی است که مستقیماً در آموزش و فارغ التحصیلی پرسنل مشارکت دارند. ج) برنامه ای از فعالیتهای پرسنلی تهیه می شود ، شرایط و مجریان مسئول این فعالیتها مشخص می شود.
مرحله پنجم تعدیل سیستم شاخص های پیش بینی شده بر اساس شاخص های بازنگری شده افزایش بهره وری نیروی کار در صنایع است. اقتصاد ملیبرای همه دسته های کارگری مقادیر پیش بینی شاخص های مطلقبرای انتشار محصولات نهایی خود ، آنها می توانند نیازهای احتمالی کارگران در رده های مختلف را با در نظر گرفتن سطح صلاحیت آنها روشن کنند.
بنابراین ، تعیین نیازهای بخشهای تولیدی و غیر تولیدی اقتصاد ملی برای کارگران ماهر و متخصصان برای دوره برنامه ریزی ، اصلی ترین و از نظر روش سخت ترین مشکل سیاست پرسنل است. روش تعیین نیاز به پرسنل واجد شرایط باید امکان محاسبه تعداد مورد نیاز کارگران (برای مشاغل اصلی) و متخصصان (برای گروه های تخصصی) در مقیاس های بخشی و سرزمینی را با در نظر گرفتن نیازهای سازمانها ، متعادل با اندازه جمعیت توانمند کشور به عنوان یک کل و واحدهای سرزمینی جداگانه (مناطق ، مناطق ، شهرهای بزرگ).

اصول شکل گیری سیاست های پرسنلی

سیاست های پرسنلی با تمام زمینه های فعالیت اقتصادی سازمان ارتباط تنگاتنگی دارد. تمام فعالیتهای سازمان باید در دستیابی به هدف سهیم باشد. باید در نظر داشت که نه تنها سازمان اهداف دارد. هر کارمند سازمان اهداف فردی و شخصی خود را دارد.
اگر از نیاز به تطبیق اهداف فردی و سازمانی استفاده کنیم ، می توانیم اصل اساسی خط مشی کارکنان را تدوین کنیم. این در حقیقت نهفته است که دستیابی به اهداف فردی و سازمانی به همان اندازه ضروری است. این بدان معناست که هنگام بروز درگیری ها ، شما باید به جای مصالحه صادقانه به دنبال اولویت بندی اهداف سازمان باشید. درک صحیح اصل سیاست پرسنل تنها در صورتی امکان پذیر است که این شرایط کاملاً در نظر گرفته شود. عملکرد نشان می دهد که این اصل در سازمان ها به میزان فزاینده ای رعایت می شود. مهمترین اصول حوزه های فردی خط مشی کارکنان سازمان و ویژگی های آنها در جدول آورده شده است. 7.3

همانطور که می گویند ، کادرها همه چیز هستند. این ضرب المثل هنوز هم اهمیت دارد ، زیرا پرسنل واجد شرایط مهمترین جزء موفقیت تقریباً هر مشاغل هستند. برای ارائه چنین کارمندانی به شرکت ، برای حفظ سطح آنها ، به طوری که این اتفاق نیفتد که مزایا به رقبا برسد ، یک سیاست پرسنلی دقیق مورد نیاز است. این چیست ، چه وظایفی دارد ، چه کسی آن را توسعه می دهد ، به چه نکاتی باید توجه کنید - ما در مقاله به شما خواهیم گفت.

مفهوم سیاست پرسنل و انواع آن

یکی از عوامل تعیین کننده تضمین کارآیی و رقابت هر شرکتی ، پتانسیل بالای انسانی است. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کار با پرسنل با استخدام پایان نمی یابد - روند کار با پرسنل باید به گونه ای ساختاربندی شود که کوتاهترین راه برای رسیدن به نتیجه دلخواه در رابطه با هر مسئله ای باشد ، و در حوزه پرسنل نیز این امر با یک سیاست پرسنلی توسعه یافته و شفاف تدوین شده - مجموعه ای از قوانین و هنجارها ، اهداف و مفاهیم که جهت و محتوای کار با پرسنل را تعیین می کند. اهداف و اهداف مدیریت پرسنل از طریق سیاست های پرسنلی محقق می شود ، بنابراین هسته اصلی سیستم مدیریت پرسنل محسوب می شود.

خط مشی پرسنلی توسط مدیریت شرکت شکل می گیرد و توسط بخش پرسنل در انجام وظایف خود توسط کارکنان اجرا می شود. اصول ، روشها ، قواعد و هنجارها در زمینه کار با پرسنل باید به روش خاصی تدوین شود ، سیاست پرسنل باید در قوانین قانونی محلی و سایر مقررات شرکت ، به عنوان مثال ، قوانین کار داخلی ، تعیین شود. برنامه ، قرارداد جمعی البته ، همیشه در اسناد به وضوح نشان داده نشده است ، با این حال ، صرف نظر از میزان بیان "روی کاغذ" ، هر سازمان سیاست پرسنلی خاص خود را دارد.

همانطور که قبلاً متوجه شدیم ، هدف سیاست های پرسنلی پرسنل سازمان است. اما موضوع یک سیستم مدیریت پرسنل است ، متشکل از خدمات مدیریت پرسنل ، واحدهای ساختاری مستقل ، که بر اساس اصل تابعیت عملکردی و روش شناختی متحد شده اند.

توجه داشته باشید.سیاست منابع انسانی فلسفه و اصولی را که مدیریت در رابطه با منابع انسانی اجرا می کند ، تعریف می کند.

انواع مختلفی از سیاست های پرسنلی وجود دارد.

فعال. با چنین سیاستی ، مدیریت شرکت نه تنها می تواند توسعه شرایط بحرانی را پیش بینی کند ، بلکه بودجه ای را نیز برای تأثیرگذاری بر آنها اختصاص می دهد. خدمات مدیریت پرسنل قادر به توسعه برنامه های ضد بحران ، تجزیه و تحلیل وضعیت و ایجاد تغییرات مطابق با تغییرات عوامل خارجی و داخلی است.

در این نوع سیاست های پرسنلی ، دو زیرگونه متمایز می شوند:

-منطقی (هنگامی که خدمات پرسنل دارای امکانات تشخیص پرسنل و پیش بینی وضعیت پرسنل برای میان مدت و بلند مدت است. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت از نیاز به پرسنل است. (کیفی و کمی). علاوه بر این ، بخش جدایی ناپذیر این برنامه برنامه منابع انسانی با گزینه هایی برای اجرای آن است) ؛

- ماجراجویانه (هنگامی که مدیریت پیش بینی پیشرفت وضعیت را ندارد ، اما می خواهد بر آن تأثیر بگذارد. خدمات پرسنلی شرکت ، به عنوان یک قاعده ، از وسایل پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل برخوردار نیست ، در حالی که برنامه کار پرسنل بر اساس احساسات نسبتاً ضعیف ، اما شاید ایده صحیح اهداف این فعالیت است).

منفعل. با این نوع سیاست ، مدیریت سازمان برنامه ای برای کارکنان ندارد و کار پرسنل به انحلال کاهش می یابد پیامدهای منفی تاثیرات خارجی... چنین سازمانهایی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل ، ابزارهای ارزیابی مشاغل کارکنان و سیستم تشخیص انگیزه پرسنل مشخص می شوند.

سیاست پرسنل در تمام سطوح مدیریتی اجرا می شود: مدیریت عالی ، مدیران خط ، خدمات مدیریت پرسنل.

پیشگیرانه. این امر در مواردی انجام می شود که مدیران دلایل احتمالی شرایط بحرانی را دارند ، پیش بینی های خاصی وجود دارد ، اما بخش پرسنل سازمان ابزار لازم برای تأثیرگذاری بر وضعیت منفی را ندارد.

واکنشی رهبری سازمانی که انتخاب کرد نوع داده شدهسیاست های پرسنلی ، به دنبال کنترل شاخص هایی است که وقوع شرایط منفی در روابط با پرسنل را نشان می دهد (درگیری ها ، فقدان نیروی کار به اندازه کافی برای حل وظایف محوله ، عدم انگیزه برای کار بسیار مولد). خدمات منابع انسانی در چنین شرکتهایی معمولاً از ابزارهایی برای تشخیص چنین شرایطی و انجام اقدامات اضطراری برخوردار است.

بسته به گرایش به پرسنل خود یا خارجی ، بر اساس میزان باز بودن نسبت به محیط خارجی ، یک سیاست پرسنل باز مشخص می شود (سازمان به منابع خارجییعنی می توانید کار در سازمان را هم از موقعیت پایین و هم در سطح مدیریت عالی شروع کنید. این اغلب در شرکتهای جدید که در تلاش برای تسخیر سریع بازار ، ورود به موقعیت های پیشرو در صنعت هستند) اتفاق می افتد و بسته می شود (زمانی که شرکت بر گنجاندن نیروهای جدید از سطح پایین تمرکز می کند و پر کردن موقعیت های خالی اتفاق می افتد) فقط از تعداد کارکنان ، یعنی در واقع از منابع انسانی خود استفاده می شود).

توسعه سیاست های پرسنلی

برای برخی از شرکت های قدیمی ، به ویژه اگر آنها با شرکای خارجی همکاری نزدیک داشته باشند ، ایده سیاست پرسنلی ، فرایندهای پرسنلی و اقدامات لازم برای اجرای آنها مستند شده است. برخی از افراد در مورد نحوه کار با پرسنل ایده دارند ، در سطح درک وجود دارد ، اما در اسناد شرکت تصریح نشده است. در هر صورت ، شکل گیری سیاست مدیریت پرسنل با شناسایی فرصت های بالقوه در زمینه مدیریت و با شناسایی زمینه های کاری با پرسنل که باید برای اجرای موفق استراتژی شرکت تقویت شوند ، آغاز می شود.

عوامل بیرونی و داخلی بر شکل گیری سیاست کارکنان تأثیر می گذارد. سازمان نمی تواند عوامل محیطی را تغییر دهد ، اما باید به منظور تعیین صحیح نیاز به پرسنل و منابع مطلوب پوشش این نیاز را در نظر بگیرد. این شامل:

- وضعیت بازار کار (عوامل جمعیت شناختی ، سیاست آموزش ، تعامل با اتحادیه های کارگری) ؛

- گرایش ها توسعه اقتصادی;

- پیشرفت علمی و تکنولوژیکی (بر ماهیت و محتوای نیروی کار ، نیاز به متخصصان خاص ، امکان بازآموزی پرسنل) ؛

- محیط نظارتی ( قانون کار، قوانین مربوط به اشتغال و حفاظت از کار ، ضمانت های اجتماعی و غیره).

عوامل محیط داخلی تحت تأثیر مدیریت سازمان قرار می گیرند. این شامل:

- اهداف سازمان ، چشم انداز زمانی آنها و میزان تفصیل (به عنوان مثال ، شرکتی که هدف آن کسب سود سریع و سپس بسته شدن آن است ، نیاز به متخصصان کاملاً متفاوتی نسبت به شرکت متمرکز بر توسعه تدریجی دارد) ؛

- سبک مدیریت (رویکرد متمرکز یا اصل عدم تمرکز - بسته به این ، متخصصان مختلف);

- منابع انسانی سازمان (مرتبط با ارزیابی قابلیت های کارکنان سازمان ، با توزیع صحیح مسئولیت ها بین آنها ، که اساس کار م effectiveثر و پایدار است) ؛

- شرایط کار (میزان مضرات کار برای سلامتی ، محل کار ، میزان آزادی در حل مشکلات ، تعامل با افراد دیگر در روند کار و غیره) کارکنان در آنها) ؛

- سبک رهبری (تا حد زیادی بر ماهیت سیاست پرسنل تأثیر می گذارد).

تشکیل سیاست پرسنلی را می توان به چند مرحله تقسیم کرد.

در مرحله اول ، اهداف و اهداف سیاست پرسنلی شکل می گیرد. لازم است اصول و اهداف کار با پرسنل را با اصول و اهداف شرکت هماهنگ کرده ، برنامه ها و روشهای دستیابی به اهداف کار پرسنل را تدوین کنید. توجه داشته باشید که اهداف و اهداف سیاست های پرسنلی مطابق مفاد اسناد نظارتی تعیین می شود و با اهداف و اهداف حصول اطمینان از عملکرد م ofثر سازمان به طور کلی مرتبط است.

جهت اطلاع شماهدف اصلی سیاست های پرسنلی استفاده کامل از پتانسیل صلاحیت کارکنان است. این امر با ارائه کار به هر کارمند مطابق با توانایی ها و صلاحیت های خود به دست می آید.

در مرحله دوم ، نظارت بر پرسنل انجام می شود. برای این منظور ، روش هایی برای تشخیص و پیش بینی وضعیت پرسنل در حال توسعه است. به طور خاص ، در این مرحله لازم است تعیین شود:

- الزامات کیفیت برای کارکنان بر اساس الزامات موقعیت ؛

- تعداد کارکنان بر اساس موقعیت ها ، مدارک و غیره ؛

- جهت اصلی سیاست های پرسنلی برای انتخاب و استقرار کارکنان ، تشکیل ذخیره ، ارزیابی توسعه پرسنل ، پاداش ، استفاده از منابع انسانی و غیره.

خوب ، در مرحله نهایی ، برنامه ای از فعالیتهای پرسنلی ، روشها و ابزارهایی برای برنامه ریزی پرسنل تهیه می شود ، اشکال و روشهای مدیریت پرسنل انتخاب می شوند و مجریان مسئول تعیین می شوند.

جهت اطلاع شماابزارهای اجرای سیاست های پرسنلی عبارتند از: برنامه ریزی پرسنل؛ کار فعلی پرسنل ؛ مدیریت شخصی؛ فعالیت هایی برای توسعه حرفه ای، ارتقاء صلاحیت کارکنان ، حل مشکلات اجتماعی؛ پاداش و انگیزه در نتیجه استفاده از این ابزارها ، رفتار کارکنان تغییر می کند ، کارایی کار آنها افزایش می یابد و ساختار تیم بهینه می شود.

جهت سیاست های پرسنلی

جهت سیاست های پرسنلی با جهت کار پرسنل در یک سازمان خاص مطابقت دارد. به عبارت دیگر ، آنها با عملکردهای سیستم مدیریت پرسنل فعال در سازمان مطابقت دارند. بنابراین ، سیاست های پرسنلی را می توان در زمینه های زیر انجام داد:

- پیش بینی نیاز به ایجاد مشاغل جدید ، با توجه به معرفی فناوری های جدید ؛

- توسعه برنامه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف جاری و آینده سازمان بر اساس بهبود سیستم آموزشی و انتقال شغل کارکنان ؛

- توسعه مکانیسم های انگیزشی برای افزایش علاقه و رضایت کارکنان از کار ؛

- ایجاد سیستم های مدرناستخدام و انتخاب پرسنل ، فعالیت های بازاریابیدر رابطه با پرسنل ، شکل گیری مفهوم پاداش و مشوق های اخلاقی برای کارکنان ؛

- تضمین فرصتهای برابر برای کار م ،ثر ، ایمنی و شرایط عادی آن ؛

- تعیین الزامات اساسی برای پرسنل در پیش بینی توسعه شرکت ، تشکیل ساختارهای جدید پرسنل و توسعه روشها و مکانیزمهای مدیریت پرسنل ؛

- بهبود جو اخلاقی و روانی در تیم ، جذب کارگران عادی به مدیریت.

به یاد داشته باشید که هر کارمندی اهمیت دارد ، زیرا در نهایت نتایج نهایی کل شرکت به کار یک فرد بستگی دارد. در این رابطه ، اخلاقی و مشوق های مادی، ضمانت های اجتماعی باید جنبه اصلی سیاست کارکنان در سازمان ها باشد. پرداخت کمک هزینه و سیستم مشارکت کارکنان در تقسیم سود ، میزان بالایی از علاقه آنها را در نتایج نهایی فعالیتهای سازمان تضمین می کند.

ارزیابی انتخاب خط مشی پرسنل

سیاست پرسنلی را تدوین و اجرا کرد زمان مشخصمشروط به ارزیابی مشخص می شود م itثر است یا خیر ، آیا چیزی نیاز به تنظیم دارد. در عمل ، ارزیابی سیاست های پرسنلی با توجه به شاخص های زیر انجام می شود:

- بهره وری نیروی کار ؛

- رعایت قانون ؛

- میزان رضایت شغلی ؛

- وجود / عدم غیبت و شکایت ؛

- گردش مالی کارکنان؛

- وجود / عدم وجود درگیری های کاری ؛

- فراوانی صدمات صنعتی

یک سیاست پرسنلی مناسب ، نه تنها نیروی انسانی به موقع و با کیفیت بالا را تضمین می کند ، بلکه همچنین استفاده منطقی از نیروی کار با توجه به صلاحیت ها و مطابق آموزش های خاص و همچنین پشتیبانی از آنها را تضمین می کند. سطح بالاکیفیت زندگی کارکنان ، که باعث می شود کار در یک سازمان خاص مطلوب باشد.

سرانجام

بنابراین ، در مقاله ما به طور خلاصه در مورد سیاست های پرسنلی سازمان صحبت کردیم. هدف اصلی خدمات منابع انسانی چیست؟ تأمین پرسنلی در سازمان که قادر به حل م effectivelyثر مشکلات فوری در شرایط بازار ، استفاده م effectiveثر از این پرسنل ، توسعه حرفه ای و اجتماعی هستند. و الزامات سیاست پرسنل به شرح زیر است.

اول ، این باید با استراتژی توسعه شرکت ارتباط تنگاتنگی داشته باشد و از ثبات کافی برخوردار باشد و امکان تعدیل آن را مطابق با تغییرات استراتژی ، وضعیت تولید و وضعیت اقتصادی شرکت فراهم آورد.

ثانیاً ، سیاست پرسنل باید از نظر اقتصادی توجیه شود ، یعنی از توانایی های مالی واقعی سازمان ناشی می شود و همچنین باید رویکرد فردی به کارکنان ارائه دهد.

معرفی سیاست های پرسنلی شامل تجدید ساختار خدمات مدیریت پرسنل سازمان است. ما باید مفهومی برای مدیریت پرسنل ایجاد کنیم ، مقررات مربوط به واحدهای خدمات پرسنلی را به روز کنیم ، احتمالاً با تکیه بر داده های گواهینامه فوق العاده ، تغییراتی را در کارکنان مدیریت سازمان ایجاد کنیم. معرفی روشهای جدید جذب ، انتخاب و ارزیابی کارکنان و همچنین سیستم ارتقاء حرفه ای آنها. علاوه بر این ، توسعه برنامه هایی برای هدایت حرفه ای و سازگاری پرسنل ، سیستم های جدید تشویقی و انگیزه کار و مدیریت انضباط کاری ضروری خواهد بود.