سیاست های پرسنلی عنصر لاینفک فرهنگ سازمانی هر شرکت مدرن با هر نوع مالکیت است. در مقاله ، ما به طور مختصر نکات اصلی را که یک افسر پرسنل یا شخص دیگری که مسئول اجرای قوانین و مقررات مربوطه است باید در مورد آن بداند ، برجسته می کنیم.

چرا به سیاست پرسنل احتیاج دارید

عملکرد عادی یک شرکت مستقیماً به کارآیی و کیفیت فعالیت نیروی انسانی پرسنل آن بستگی دارد. با توجه به دستیابی به سطح مشخصی از استاندارد در تجهیزات ، در دسترس بودن نسبی دارایی های ثابت برای طیف وسیعی از شرکت ها و همچنین افزایش سهم بخش خدمات در اقتصاد ، دستیابی به آن بیش از پیش دشوار می شود. مزایای رقابتی با تکنیک و سایر وسایل "غیر زنده". بنابراین ، فقط کارکنان حرفه ای واجد شرایط ، کارآمد و با انگیزه مناسب می توانند به "برتری" رقبای موجود در بازار کمک کنند. کارآیی شرکت بستگی به صلاحیت کارکنان ، محل استقرار و استفاده آنها دارد که بر حجم و میزان رشد خروجی ، استفاده از وسایل مادی و فنی تأثیر می گذارد. این یا آن استفاده از پرسنل به طور مستقیم با تغییرات در بهره وری کار مرتبط است. رشد این شاخص مهمترین شرط توسعه نیروهای تولیدی کشور و منبع اصلی رشد درآمد ملی است.

هرگونه سیاست منابع انسانی افزایش سود مفید از استفاده از منابع کار است.

اجرای اهداف و اهداف مدیریت پرسنل از طریق خط مشی کارکنان انجام می شود.

سیاست کارکنان جهت کار با پرسنل ، مجموعه ای از اصول اساسی است که توسط بخش پرسنل شرکت اجرا می شود. در این راستا ، سیاست های پرسنلی یک خط رفتار استراتژیک در کار با پرسنل است.

سیاست های پرسنلی یک فعالیت هدفمند برای ایجاد یک گروه کارگری است که به بهترین نحو می تواند اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن را هماهنگ کند.

هدف اصلی سیاست پرسنل شرکت ، پرسنل (پرسنل) است. پرسنل شرکت ترکیب اصلی (تمام وقت) کارکنان آن است. پرسنل عامل اصلی و تعیین کننده تولید ، اولین نیروی مولد جامعه است. آنها ابزار تولید را ایجاد و به حرکت در می آورند ، آنها را دائماً بهبود می بخشند. کارآیی تولید تا حد زیادی به صلاحیت کارگران ، آموزش حرفه ای آنها و ویژگی های تجاری بستگی دارد.

جالب است که راه حل مشکل خط مشی پرسنل ، به عنوان یک قاعده ، بسیار متغیر است.

بنابراین ، به عنوان مثال ، در چارچوب سیاست پرسنل ، اخراج کارکنان می تواند انجام شود (یا برعکس - دوره ای برای حفظ و حفظ همه یا متخصصان اصلی انجام می شود). در عین حال ، باید در نظر داشت که کاهش ها به صورت منفرد یا گسترده خواهد بود.

اگر س aboutالی در مورد نیاز به شرایط خاص برای انجام برخی کارها وجود دارد ، در چارچوب سیاست پرسنلی است که مشخص می شود آیا این سازمان به تنهایی کارکنان را آموزش می دهد ، آنها را برای آموزش مناسب می فرستد یا متخصصان جدید استخدام می کند.

یکی دیگر از مهمترین وظایف سیاست پرسنل محاسبه بهینه سازی تعداد پرسنل است. به هر حال ، گذران زندگی با دولت فعلی بسیار اقتصادی تر از استخدام کارگران جدید است.

نحوه تدوین صحیح خط مشی پرسنلی

اول از همه ، هنگام انتخاب خط مشی پرسنلی ، عوامل زیر را باید در محیط داخلی و خارجی شرکت در نظر گرفت:

· استراتژی توسعه سازمان ؛

· قابلیت های مالی (از جمله حداکثر میزان هزینه هایی که یک شرکت می تواند برای مدیریت پرسنل بپردازد بستگی به آنها دارد) ؛

· ویژگیهای کمی و کیفی پرسنل.

· وضعیت بازار کار ، سطوح نوظهور دستمزد ؛

· حضور اتحادیه های کارگری ، میزان وفاداری آنها و توانایی واقعی آنها در دفاع از منافع کارگران برای تأثیرگذاری بر بازار کار.

· قانون و قوانین مربوط به کار ، ذهنیت ، سنت های شرکتی و آداب و رسوم تجاری.

بنابراین ، الزامات اصلی سیاست پرسنل به چهار اصل اساسی کاهش می یابد.

1. سیاست پرسنل باید با استراتژی توسعه شرکت ارتباط تنگاتنگی داشته باشد. از این نظر ، نشان دهنده نیروی انسانی این استراتژی است.

2. سیاست پرسنل باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد. این بدان معناست که از یک طرف باید پایدار باشد ، زیرا با ثبات است که انتظارات خاصی از کارمند در ارتباط است ، از سوی دیگر ، پویا ، یعنی مطابق با تغییرات تاکتیک های شرکت ، تولید و وضعیت اقتصادی تنظیم شود. پایدار باید جنبه هایی از آن باشد که بر در نظر گرفتن منافع پرسنل متمرکز شده و به فرهنگ سازمانی شرکت مربوط می شود.

3. از آنجا که تشکیل نیروی کار واجد شرایط با هزینه های خاصی برای شرکت همراه است ، سیاست پرسنل باید از نظر اقتصادی توجیه شود ، به عنوان مثال. از توانایی های مالی واقعی خود استفاده کند.

4. خط مشی پرسنلی باید رویکرد فردی به کارکنان خود ارائه دهد.

به نظر می رسد که سیاست پرسنل باید در جهت ایجاد چنین سیستم کاری با پرسنل باشد ، که بر رعایت قوانین فعلی نه تنها از نظر اقتصادی بلکه از تأثیر اجتماعی نیز متمرکز است.

ویژگیهای زیر در سیاست کارکنان یک سازمان مدرن ذاتی است:

2. جهت گیری برای برنامه ریزی بلند مدت.

3. اهمیت پرسنل.

4. طیف وسیعی از عملکردها و رویه های مربوط به پرسنل.

سیاست های پرسنلی بخشی جدایی ناپذیر از کلیه فعالیتها و سیاستهای مدیریتی سازمان است. در حالت ایده آل ، هدف آن ایجاد نیروی کار است که ویژگی های زیر را داشته باشد:

· انسجام ؛

· یک مسئولیت؛

· سطوح بالای پیشرفت حرفه ای و بهره وری.

بنابراین ، سیاست های پرسنلی باید نه تنها شرایط مطلوب کاری را ایجاد کند ، بلکه امکان پیشرفت شغلی و درجه اطمینان لازم را در آینده تضمین می کند. بنابراین ، یکی دیگر از وظایف اصلی سیاست پرسنل این است که اطمینان حاصل شود که منافع همه دسته های کارگران و گروه های اجتماعی کار در کار روزانه پرسنل در نظر گرفته می شود.

سیاست پرسنلی چیست

همانطور که در بالا ذکر شد ، در اجرای سیاست های پرسنلی ، طیف وسیعی از جایگزین ها قابل قبول است. به عنوان مثال ، او می تواند سریع ، قاطع ، نه خیلی انسانی با کارگران رفتار کند. چنین سیاست پرسنلی ، قبل از هر چیز ، برای دستیابی به نتایج معینی در فعالیت های اقتصادی طراحی شده است. نقطه مقابل آن سیاستی است که منافع جمعی را در اولویت قرار می دهد و از هزینه های به اصطلاح اجتماعی و روانی در کارگری می کاهد. برای وضوح ، اغلب از یک سیستم مختصات ویژه استفاده می شود ، جایی که یک محور منافع تیم را در نظر می گیرد ، و دیگری منافع تجارت را در نظر می گیرد. نقاط شدید (تظاهرات) آن معمولاً "خانه استراحت" ("همه چیز برای مردم ، هیچ چیز برای تجارت") و "تسلیم قدرت" ("همه چیز برای تجارت ، هیچ چیز برای مردم") نامیده می شود. با این حال ، در عمل ، به عنوان یک قاعده ، گزینه های "مخلوط" غالب هستند.

برخلاف نظر رایج (و اشتباه) ، محتوای خط مشی پرسنل تنها به استخدام محدود نمی شود ، بلکه به موضوعات اصولی شرکت در رابطه با آموزش ، توسعه پرسنل و اطمینان از تعامل بین کارمند و سازمان مربوط می شود. در حالی که سیاست پرسنل با انتخاب اهداف استراتژیک مرتبط است ، کار فعلی پرسنل بر حل سریع مسائل جدید متمرکز است. با این حال ، البته بین این لایه ها ، همیشه باید یک رابطه قابل اعتماد و عملیاتی حفظ شود.

شایستگی سیاست پرسنل شامل تشکیل موارد زیر است:

· الزامات خاص برای نیروی کار در مرحله استخدام (به عنوان مثال ، برای تحصیل و سطح مهارت های حرفه ای) ؛

· نگرش نسبت به "سرمایه گذاری" در نیروی کار (به عنوان مثال ، برای آموزش بیشتر یا آموزش زبان) ؛

· سطح مورد نیاز ثبات تیم (تعیین "گردش" قابل قبول و مطلوب) ؛

· ترتیب حرکت پرسنل در داخل سازمان (هم "افقی" و هم "عمودی").

به طور کلی ، سیاست های پرسنلی باید به افزایش قابلیت های شرکت ، برای پاسخگویی به نیازهای متغیر فناوری و بازار در آینده نزدیک کمک کند.

باید به خاطر داشت که "کادرها در مورد همه چیز تصمیم می گیرند". بنابراین ، نیروی کار یک سازمان می تواند هم عامل اصلی موفقیت و هم عامل اصلی شکست باشد. و این بستگی مستقیم به این دارد که چگونه سیاست های پرسنلی شرکت به طور مثر شکل گرفته و اجرا می شود.

سیاست های استراتژیک و عملیاتی منابع انسانی

در عمل ، باید بین سیاست های پرسنلی استراتژیک و عملیاتی تمایز قائل شد.

مدیریت منابع انسانی در یک شرکت دارای جنبه های استراتژیک و عملیاتی است. سازمان مدیریت پرسنل بر اساس مفهوم توسعه شرکت توسعه یافته است. این مفهوم به نوبه خود شامل سه بخش است:

· تولید ؛

· مالی و اقتصادی ؛

· اجتماعی (خط مشی پرسنلی).

سطح استراتژیک خط مشی پرسنلی (که استراتژی پرسنلی نیز نامیده می شود) وظایف زیر را تعیین می کند:

· بالا بردن اعتبار شرکت ؛

· تحقیق در مورد فضای کار ؛

· تجزیه و تحلیل چشم اندازهای توسعه پتانسیل نیروی کار.

· تعمیم و جلوگیری از دلایل اخراج از کار.

در سطح عملیاتی ، به اجرای روزانه استراتژی منابع انسانی اشاره دارد. علاوه بر این ، بخشهای منابع انسانی باید به مدیریت در دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت به طور کلی یا بخشهای جداگانه آن کمک کنند.

خلاصه:

1. خط مشی پرسنلی وظیفه افزایش سطح کارایی در استفاده از منابع کار شرکت را دارد.
2. سیاست پرسنل یک فعالیت هدفمند برای ایجاد یک گروه کارگری است که به بهترین نحو می تواند در جهت یابی اهداف و اولویت های شرکت و کارکنان آن سهیم باشد.
3. خط مشی پرسنلی از یک رویکرد چند متغیره برای حل مشکلات استفاده می کند.
4. سیاست های پرسنلی باید با هدف ایجاد چنین سیستم کاری با پرسنل انجام شود ، که با توجه به رعایت قوانین فعلی ، نه تنها از نظر اقتصادی ، بلکه از تأثیر اجتماعی نیز برخوردار است.
5. سیاست های پرسنلی باید به افزایش قابلیت های شرکت ، برای پاسخگویی به نیازهای متغیر فناوری و بازار در آینده نزدیک کمک کند.
6. تمایز بین سیاست های پرسنلی عملیاتی و استراتژیک.

پرسنل همه چیز است - این اصل نه تنها در تجارت بلکه بدیهی است. چگونه می توان با کارکنان ارتباط برقرار کرد تا کار کارآمد باشد و کیفیت کارکنان استخدام شده بدتر نشود و به موقع به روز شوند؟ چگونه می توان سبک ارتباطی و مدیریتی ایجاد کرد؟ آیا قانون مقررات قانونی سیاست های پرسنلی را پیش بینی کرده است؟

بیایید رایج ترین شیوه های تعامل بین مدیریت و / یا صاحبان سازمان با پرسنل استخدام شده را در نظر بگیریم.

تعیین خط مشی کارکنان

مفهوم سیاست ویژگیهای خاصی از مدیریت و تعامل را ارائه می دهد. در این مورد ، ما در مورد پرسنل صحبت می کنیم ، یعنی روشها ، اصول ، روشها ، رویکردها ، قوانین و غیره در نظر گرفته می شوند که نشان دهنده همه نوع تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر پرسنل استخدام شده است. تقریباً تمام فعالیتهای مربوط به پرسنل مربوط به آن است:

• سبک رهبری ؛
• تنظیم قرارداد جمعی ؛
• تدوین مقررات داخلی کار ؛
• اصول جذب نیرو ؛
• ویژگی های میز کار ؛
• صدور گواهینامه و آموزش پرسنل ؛
• اقدامات انگیزشی و انضباطی ؛
• چشم انداز شغلی و غیره

بدین ترتیب، سیاست پرسنلی- مجموعه ای از قوانین که بر نمایندگان سازمان در تعامل بین یکدیگر و شرکت حاکم است.

توجه داشته باشید!حتی اگر این قوانین مستند یا به طور کلی تدوین نشده یا درک نشده باشند ، با این وجود به نوعی شکل گرفته و بر روند تعامل پرسنل تأثیر می گذارد.

اهداف سیاست های پرسنلی

نه تنها یک تاکتیک و استراتژی کاملاً برنامه ریزی شده برای مدیریت پرسنل در یک شرکت برای حل تعدادی از وظایف کاملاً عملی طراحی شده است:

• تعادل بین حفظ و تجدید ترکیب پرسنل استخدام شده ؛
• نسبت مطلوب پرسنل "تازه" و با تجربه ، ترکیب آنها از نظر تعداد و شرایط.
• افزایش کارایی پرسنل ، بسته به نیاز بازار و الزامات شرکت ؛
• نظارت و پیش بینی آثار پرسنل ؛
• اجرای تأثیر هدفمند بر پتانسیل پرسنل استخدام شده.

اصول طبقه بندی خط مشی کارکنان

1. میزان آگاهی سازمان ، که توسط رهبری نشان داده می شود ، از روشهای تأثیرگذاری بر پرسنل و استفاده از آنها برای تأثیر مستقیم ، 4 نوع سیاست پرسنلی را از نظر تمرکز و مقیاس تعیین می کند:
   • منفعل ؛
   • واکنشی ؛
   • پیشگیرانه ؛
   • فعال (منطقی و ماجراجویانه را می توان تشخیص داد).
2. میزان تمایل به منزوی شدن از تأثیرات خارجی پرسنل ، تمرکز بر منابع انسانی یا پتانسیل های خارجی خود به ما امکان می دهد سیاست های پرسنلی را به موارد زیر تقسیم کنیم:
   • باز کن؛
   • بسته شده

انواع مختلف مقیاس سیاست های پرسنلی

بسته به روش های نفوذ ، سیاست های پرسنلی به چند نوع تقسیم می شود.

منفعل

سیاست منفعل پرسنلیدر چنین ساختارهای تجاری که حداقل تلاش خود را برای مدیریت پرسنل انجام می دهند ، اجازه می دهند وضعیت "مسیر خود را طی کند" ، تنها به اقدامات تنبیهی محدود می شود یا نتایج منفی اقدامات پرسنل را محدود می کند.

در چنین شرکتهایی ، مدیریت وقت لازم برای تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل ، پیش بینی تأثیر آن بر پرسنل و برنامه ریزی فعالیتهای پرسنل را ندارد ، زیرا مجبور است در حالت دائمی "خاموش کردن" آتش سوزیهای غیر منتظره ، که دلایل آن باعث می شود ، عمل کند. دیگر امکان تحلیل وجود ندارد تاکتیک ها بسیار فراتر از استراتژی هستند. طبیعتاً این سیاست کمترین تأثیر را دارد.

واکنشی

سیاست منابع انسانی واکنش پذیرعلل و پیامدهای لحظات منفی مرتبط با پرسنل را زیر نظر دارد. به عنوان بخشی از این روش مدیریت ، مدیریت نگران مشکلات احتمالی زیر است:

• شرایط تعارض بین پرسنل ؛
• نارضایتی از شرایط کار ؛
• عدم وجود پرسنل واجد شرایط در زمینه نیاز به آنها ؛
• کاهش انگیزه کارکنان و غیره

مشکلات باید حل شوند - و اینجاست که تلاش های مدیریت معطوف می شود. به عنوان بخشی از چنین سیاستی ، سازمان به دنبال توسعه برنامه هایی با هدف تجزیه و تحلیل موقعیت ها به منظور جلوگیری از تکرار آنها و همچنین حل و فصل درگیری های موجود به نفع متقابل است. عدم اثربخشی این روش مدیریت را می توان با برنامه ریزی بلند مدت آشکار کرد.

پیشگیرانه

سیاست فعال منابع انسانیبرعکس ، بر منابع انسانی آینده تمرکز می کند. افسران پرسنلی که از این سبک پیروی می کنند ، بین "نگاه به گذشته" و پیش بینی وضعیت آینده ، دومی را انتخاب می کنند. گاهی اوقات نمی توان تأثیر فوری بر موقعیت پرسنل را با فعالیتهایی که با هدف ایجاد چشم انداز ترکیب می شوند به یک اندازه ترکیب کرد.

سازمان ترجیح می دهد برنامه های توسعه ای را برای یک دوره کمابیش طولانی طراحی کند ، در حالی که بر شرایط فعلی با پرسنل تمرکز می کند. مشکل در اثربخشی چنین سیاستی در صورتی است که توسعه برنامه برای دستیابی به یک هدف خاص پرسنلی مورد نیاز باشد.

فعال

سیاست کارکنان فعالنه تنها پیش بینی ، میان مدت و بلند مدت ، بلکه ابزارهای تأثیر مستقیم بر شرایط موجود کارکنان را نیز فراهم می کند. بخش منابع انسانی یک شرکت که به این سیاست پایبند است:

• نظارت مداوم بر وضعیت کارکنان ؛
• توسعه برنامه هایی برای بحران ؛
• تجزیه و تحلیل عوامل خارجی و داخلی م personnelثر بر پرسنل ؛
• می تواند تنظیمات مناسب و به موقع را برای فعالیتهای توسعه یافته انجام دهد.
• تدوین وظایف و روش هایی برای توسعه پتانسیل کیفی پرسنل.

بسته به اینکه مدیریت چگونه اساس تجزیه و تحلیل و برنامه نویسی را به درستی ارزیابی می کند ، از دو طریق می توان سیاست استعدادهای فعال را دنبال کرد.

1. سیاست کارکنان منطقی- اقدامات انجام شده بر اساس نتیجه گیری هایی است که بر اساس مکانیسم های ادراک شده پرسنل ، در نتیجه ایجاد "تشخیص" و پیش بینی آگاهانه انجام شده است. یک روش منطقی برای مدیریت پرسنل نه تنها توانایی ایجاد اصول و قوانین لازم برای تأثیرگذاری بر پرسنل را فراهم می کند ، بلکه در صورت لزوم آنها را تغییر می دهد ، یک واکنش فوری به شرایط تغییر یافته. با این رویکرد ، هر جهت فعالیتی همیشه با تعداد مورد نیاز مجریان ، که صلاحیت آنها با آن سازگار است ، ارائه می شود. یک کارمند می تواند چشم انتظار توسعه و رشد در دراز مدت باشد.
2. سیاست پرسنل فعال ماجراجویانه... تمایل به تأثیرگذاری بر کارکنان بیش از اطلاعات منطقی و آگاهانه در مورد وضعیت آنها است. تشخیص وضعیت پرسنل انجام نمی شود یا به طور کافی عینی انجام نمی شود ، بودجه ای برای پیش بینی بلند مدت در این زمینه وجود ندارد یا از آنها استفاده نمی شود. با این حال ، اهداف توسعه پرسنل تعیین شده و برنامه هایی برای اجرای آنها در حال توسعه است. اگر مبتنی بر درک عمیقاً صحیح ، هرچند بصری ، از وضعیت کارکنان باشند ، چنین برنامه ای می تواند کاملاً مثر اجرا شود. اگر عوامل غیر منتظره ای دخالت کنند که پیش بینی آنها غیرممکن بود ، شکست ممکن است.
   ضعف اصلی این نوع مدیریت عدم انعطاف پذیری در صورت عوامل پیش بینی نشده است ، به عنوان مثال ، تغییر غیر منتظره در وضعیت بازار ، تغییر فناوری ، ظهور محصولات رقابتی و غیره.

انواع سیاست های پرسنلی بر اساس سطح تعامل با محیط

سیاست باز کردن پرسنلبا حداکثر شفافیت برای پرسنل در همه سطوح مشخص می شود. تجربه شخصی در یک سازمان خاص برای پتانسیل ساختن حرفه شما مهم نیست ، فقط مدارک تحصیلی مهم هستند. اگر شرکت به آن نیاز داشته باشد ، می توان بلافاصله در موقعیتی که با سطح او مطابقت دارد استخدام شد و مجبور نیست راه "از پایین" را طی کند. ویژگی های این نوع کنترل:

• استخدام پرسنل در یک محیط بسیار رقابتی (شرکت بهترین متخصصان را برای موقعیت های مورد نیاز "پیشی می گیرد") ؛
• توانایی انجام سریع کار بدون سازگاری طولانی مدت ؛
• فردیت و استقلال تفکر کارکنان پشتیبانی می شود (در شرایط مورد نیاز).
• شرکت متعهد به ارائه آموزش ، آموزش یا بازآموزی پرسنل ، اغلب در مراکز خارجی است.
• ارتقاء عمودی مشکل ساز است ، زیرا شرکت بر استخدام مدارک بسیار ضروری تمرکز کرده است.
• تحریک خارجی به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان رایج است.

سیاست بسته شدن پرسنلرشد تدریجی و جایگزینی داخلی پرسنل را فراهم می کند ، یعنی کارکنان در شرکت "دم می کنند" ، به تدریج صلاحیت خود را بهبود می بخشند ، ارزشها و اصول اساسی سازمان ، "روح شرکت" را افزایش و جمع می کنند. ویژگیهای چنین سیاستی:

• اغلب در شرایطی کار می کند که فرصتهای استخدام محدود است ، نیروی کار کمیاب است.
• سازگاری به طور م takesثر صورت می گیرد ، زیرا همیشه "معلمان" باتجربه ای از بین کارگران با تجربه محکم وجود دارند.
• آموزش های پیشرفته به میزان بیشتری بر اساس خود سازمان یا تقسیمات داخلی آن انجام می شود ، که وحدت رویکردها و سنت ها را تضمین می کند.
• می توان شغلی را برنامه ریزی کرد ، پیشرفت عمودی "از پایین به بالا" با افزایش تدریجی کارکنانی که تجربه خاصی را کسب کرده اند و مدت خدمات لازم را دریافت کرده اند ، رخ می دهد.
• انگیزه عمدتا با اطمینان از نیازهای اساسی کارکنان انجام می شود: ثبات ، به موقع بودن حمایت مالی ، امنیت ، شناخت اجتماعی و غیره.

سیاست کارکنان- مجموعه ای از قوانین و هنجارها ، اهداف و مفاهیم که جهت و محتوای کار با پرسنل را تعیین می کند. از طریق خط مشی پرسنلی ، اهداف و اهداف مدیریت پرسنل محقق می شود ، بنابراین آن را هسته اصلی سیستم مدیریت پرسنل می دانند. سیاست های پرسنلی توسط مدیریت سازمان شکل می گیرد ، که توسط خدمات پرسنل در انجام وظایف خود توسط کارکنان اجرا می شود. در اسناد نظارتی زیر منعکس شده است:

قوانین خانه

قرارداد جمعی

اصطلاح "سیاست پرسنلی" می تواند تفسیر گسترده و باریکی داشته باشد.

به معنای وسیع این یک سیستم از قوانین و هنجارهای تدوین شده و ثابت است که منابع انسانی را با استراتژی بلند مدت شرکت مطابقت می دهد.

اغلب ، با درک گسترده ای از سیاست های پرسنلی ، توجه به ویژگی های اعمال قدرت و سبک رهبری ضروری است. این امر به طور غیر مستقیم در فلسفه سازمان ، توافق جمعی و مقررات داخلی منعکس شده است. نتیجه می گیرد که کلیه فعالیتها برای کار با پرسنل - انتخاب ، کارمند ، صدور گواهینامه ، آموزش ، ارتقاء - می تواند از قبل برنامه ریزی شده و با اهداف استراتژیک و وظایف جاری سازمان هماهنگ باشد.

به معنای باریک این مجموعه ای از قوانین ، خواسته ها و محدودیت های خاص است (اغلب ناخودآگاه) که هم در فرایند تعامل مستقیم بین کارکنان و هم در رابطه بین کارکنان و سازمان به طور کلی اجرا می شود.

به این معنا ، به عنوان مثال ، عبارت "سیاست پرسنلی شرکت ما این است که افراد را فقط با تحصیلات عالی استخدام کنیم."

اهداف و اهداف سیاست های پرسنلی

خط مشی پرسنلی (KP) مجموعه ای از مهمترین مفاد و اصول نظری ، الزامات رسمی و اقدامات عملی است که جهت ها و محتوای اصلی کار با پرسنل ، اشکال و روش های آن را تعیین می کند. این دستورالعمل کلی و مبانی کار با پرسنل ، الزامات عمومی و خاص آنها را توسط موضوعات مربوط به مدیریت (دولت ، سیستم های سرزمینی ، سازمانها و غیره) تعیین می کند.

هدف اصلی خط مشی پرسنلی ارائه به موقع سازمان با پرسنل با کیفیت مورد نیاز و تعداد مورد نیاز است. اهداف دیگر آن را می توان در نظر گرفت:

1) اطمینان از شرایط اجرای حقوق و تعهدات شهروندان که توسط قانون کار پیش بینی شده است.

2) استفاده منطقی از منابع انسانی ؛

3) تشکیل و حفظ کار موثر گروه های کارگری.

انواع اصلی سیاست های پرسنلی به عنوان سیاست استخدام ، سیاست آموزش ، سیاست پاداش ، سیاست تشکیل مراحل پرسنلی ، سیاست روابط اجتماعی در نظر گرفته می شود.

سیاست های پرسنلی توسط روندها ، برنامه های توسعه شرکت هدایت می شود و از این طریق می توان وظایف زیر را مشخص کرد:

· اخراج یا حفظ کارکنان ؛ اگر آن را نگه دارید ، پس به چه روشی بهتر است: الف) انتقال به اشکال شغلی کاهش یافته ؛ ب) استفاده در کارهای غیر معمول ، در اشیاء دیگر ؛ ج) ارسال مجدد آموزش طولانی مدت و غیره ؛

· خود کارگران را آموزش دهند یا به دنبال افرادی باشند که قبلاً آموزش لازم را دیده اند.

· برای استخدام از خارج یا آموزش مجدد کارگران برای اخراج از شرکت ؛

· برای استخدام کارگران اضافی یا با تعداد موجود ، مشروط به استفاده منطقی تر از آن ؛

· روی آموزش کارگران "ارزان" اما بسیار متخصص یا "گران" اما قابل مانور و غیره سرمایه گذاری کنید.

الزامات مربوط به خط مشی پرسنل

الزامات کلی سیاست های پرسنلی در شرایط مدرن به شرح زیر است:

1. سیاست پرسنل باید با استراتژی توسعه شرکت ارتباط تنگاتنگی داشته باشد. از این نظر ، نشان دهنده نیروی انسانی این استراتژی است.

2. سیاست پرسنل باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد. این بدان معناست که از یک طرف باید پایدار باشد ، زیرا با ثبات است که انتظارات خاصی از کارمند در ارتباط است ، از سوی دیگر ، پویا ، یعنی مطابق با تغییرات تاکتیک های شرکت ، تولید و وضعیت اقتصادی تنظیم شود. پایدار باید جنبه هایی از آن باشد که بر در نظر گرفتن منافع پرسنل متمرکز شده و به فرهنگ سازمانی شرکت مربوط می شود.

3. از آنجا که تشکیل نیروی کار واجد شرایط با هزینه های خاصی برای شرکت همراه است ، سیاست پرسنل باید از نظر اقتصادی توجیه شود ، به عنوان مثال. از توانایی های مالی واقعی خود استفاده کند.

4. خط مشی پرسنلی باید رویکرد فردی به کارکنان خود ارائه دهد.

بنابراین ، سیاست پرسنل با هدف ایجاد چنین سیستمی از کار با پرسنل انجام می شود که با رعایت قوانین فعلی نه تنها از نظر اقتصادی ، بلکه از اثر اجتماعی نیز برخوردار است.

اصول سیاست های پرسنلی

رویکرد استراتژیک

هدف سیستم مدیریت پرسنل اجرای استراتژی شرکت است

کار با پرسنل مطابق با الزامات تشکیل و نگهداری تصویر بلند مدت از شرکت به عنوان یک کارفرمای جذاب انجام می شود

ثبات و یکپارچگی

تمام فرآیندهای سیستم مدیریت پرسنل به هم پیوسته و وابسته هستند

وحدت و شفافیت

اصول سیاست پرسنل برای همه شرکت ها یکسان است

از شرکت ، این شرکت کارکنان را در مورد اصول سیاست پرسنل در حال اجرا در شرکت مطلع می کند

رویکرد متمایز

شراکت

این شرکت به طور هدفمند نظر نیروی کار را در زمینه های کلیدی کار با پرسنل بررسی می کند

استقلال و مسئولیت فردی کارکنان

هر یک از کارکنان شرکت از عملکرد پشتیبانی می کند ، به طور جامع توسعه می دهد و کارایی خط مشاغل خود را افزایش می دهد

فعالیت و انعطاف پذیری

این شرکت محیط خارجی و داخلی را تحت تأثیر قرار می دهد که بر فرایندهای مدیریت پرسنل تأثیر می گذارد

گشودگی متوسط

میزان باز بودن اطلاعات در مورد اشکال و روشهای کار با پرسنل در چارچوب سیاست فعلی کارکنان شرکت توسط مقام دسترسی تعیین می شود

رعایت قوانین (مشروعیت ، قانونی بودن)

این شرکت روابط کار را با کارکنان خود بر اساس رعایت قانون و مشروعیت ایجاد می کند

شرح مهمترین اصول مناطق فردی KP.

1. مدیریت پرسنل سازمان.

اصل نیاز برابر برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی

نیاز به مصالحه صادقانه بین مدیریت و کارکنان ، به جای اولویت بندی منافع سازمان.

2. انتخاب و استقرار پرسنل.

اصل رعایت ، اصل شایستگی حرفه ای ، اصل دستیابی عملی اصل فردیت

مطابقت دامنه وظایف و مسئولیت با توانایی های فرد سطح دانش مطابق با الزامات موقعیت مورد نیاز تجربه ، توانایی های رهبری سطح رشد هوش ، شخصیت ، سبک رهبری

3. ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل

اصل انتخاب شاخص های ارزیابی ، اصل ارزیابی صلاحیت ، اصل ارزیابی تکالیف

سیستم شاخص هایی که هدف ارزیابی ها ، معیارهای ارزیابی مناسب بودن ، تعیین دانش لازم برای انجام این نوع فعالیت ها را ارزیابی می کند ارزیابی نتایج عملکرد

4. توسعه پرسنل

اصل آموزش مداوم ، اصل بیان خود ، اصل توسعه خود

نیاز به بازنگری دوره ای توصیفات شغلی برای توسعه مداوم پرسنل ، استقلال ، تأثیر در شکل گیری روشهای اجرایی توانایی و فرصت توسعه خود

5. انگیزه و تحریک پرسنل ، پاداش

اصل تناسب پرداخت با حجم و پیچیدگی کار انجام شده ، اصل ترکیبی از انگیزه ها ، تحریم ها ، اصل انگیزش

اثربخشی سیستم پاداش خاص بودن نوشتن وظایف ، مسئولیت ها و شاخص ها مشوق هایی که بر افزایش بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد.

عناصر سیاست پرسنلی

هدف از سیاست های پرسنلی ایجاد تیمی مسئول و منسجم است که بتواند با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان ، به موقع به تغییرات مداوم بازار پاسخ دهد. این شامل عناصر زیر است: نوع قدرت در جامعه ، سبک رهبری ، فلسفه شرکت ، مقررات داخلی ، توافق جمعی ، منشور سازمان و از طریق آنها تحقق می یابد.

انواع قدرت

اوکلوکراسی(ohlos - جمعیت) - به معنای واقعی کلمه قدرت جمعیت ، که با عدم تبعیت واضح شهروندان از هنجارهای اخلاق و قانون مشخص می شود و رفتار عمومی آن در جلسات ، تجمعات ، تظاهرات خود به خود تعیین می شود.

ستم(نرو ، ایوان وحشتناک) دیکتاتوری(هیتلر ، استالین ، فرانکو)

سلطنت(پیتر ، ناپلئون ، کاترین دوم) ،

دموکراسی (دموکراسی - مردم) - دموکراسی به شما امکان می دهد از پتانسیل درونی یک شخص استفاده کنید و از روش های اجبار به روش های اقناع حرکت کنید.

سبک رهبری

سبک اقتدارگرا- هنگام تصمیم گیری ، یک رهبر با اهداف ، معیارها و علایق خود هدایت می شود ، عملاً نظر تیم را نادیده می گیرد و خود را به یک حلقه محدود از افراد همفکر محدود می کند.

سبک دموکراتیکمبتنی بر ترکیبی از اصل رهبری منحصر به فرد و خودگردانی است.

سبک لیبرال- رهبر در تصمیم گیری با اهداف و علایق گروه های جداگانه نیروی کار هدایت می شود ، به طور مداوم برای حفظ برابری منافع مانور می دهد ، اغلب مواضع مختلف طرفین را اتخاذ می کند.

سبک مختلط- ترکیبی از انواع اعتبار فوق را فرض می کند.

فلسفه (اعتقاد) شرکت- مجموعه ای از هنجارها و قوانین اخلاقی و اداری برای روابط کارکنان ، منوط به دستیابی به هدف استراتژیک شرکت است.

قرارداد جمعی- یک قانون حقوقی که روابط اجتماعی و کار بین کارکنان و کارفرمایان را تنظیم می کند. محتوای قرارداد جمعی توسط طرفین در صلاحیت خود تعیین می شود.

جهت های اصلی سیاست های پرسنلی

سیاست های پرسنلی در سازمان می تواند در زمینه های زیر انجام شود:

پیش بینی ایجاد مشاغل جدید با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید ؛

توسعه برنامه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف جاری و آینده سازمان بر اساس بهبود سیستم آموزشی و انتقال شغل کارکنان ؛

توسعه مکانیسم های انگیزشی برای افزایش علاقه و رضایت شغلی ؛

ایجاد سیستم های مدرن برای جذب و انتخاب پرسنل

اجرای فعالیتهای بازاریابی در زمینه پرسنل

شکل گیری مفهوم پاداش و مشوق های اخلاقی برای کارکنان ؛

اطمینان از فرصت های برابر برای کار م ،ثر ، ایمنی و شرایط عادی آن ؛

تعیین الزامات اساسی برای پرسنل در پیش بینی توسعه شرکت

تشکیل ساختارهای جدید پرسنلی و توسعه روشهای مکانیزمهای مدیریت پرسنل ؛

بهبود جو اخلاقی و روانی در تیم ، جذب کارگران عادی به مدیریت پذیرش.

انواع سیاست های پرسنلی و ویژگی های آنها

انواع زیر از سیاست های پرسنلی وجود دارد.

1. مطابق با سطح آگاهی از آن قوانین و مقررات ، که زیربنای فعالیتهای منابع انسانی است:

آ) سیاست منفعل پرسنلی... این امر با عدم وجود برنامه مشخص عمل در ارتباط با پرسنل توسط مدیریت سازمان مرتبط است. سیاست پرسنل به حذف پیامدهای منفی در زمینه کار پرسنل کاهش می یابد.

ب ) سیاست واکنشی پرسنلمدیریت علائم یک وضعیت منفی در کار با پرسنل را زیر نظر دارد و برای بومی سازی مشکلات تدابیری اتخاذ می کند.

v) سیاست پیشگیری از پرسنلاین امر با این واقعیت مشخص می شود که مدیریت پیش بینی های توسعه وضعیت و در عین حال کمبود بودجه برای تأثیرگذاری بر آن را پایه گذاری کرده است.

ز) سیاست کارکنان فعال... این امر با این واقعیت مشخص می شود که مدیریت نه تنها پیش بینی های معقولی از توسعه وضعیت دارد ، بلکه ابزارهای تأثیرگذاری بر آن را نیز دارد.

2. بسته به میزان باز بودن نسبت به محیط خارجی هنگام تشکیل کارکنان سازمان:

آ) سیاست باز کردن پرسنل ... مشخصه آن شفافیت سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطح از سلسله مراتب مدیریت است.

ب) سیاست کارکنان بسته از نظر نفوذ ناپذیری آن در برابر پرسنل جدید در سطوح مدیریت میانی و فوقانی متمایز است.

عوامل م theثر بر شکل گیری سیاست های پرسنلی

شکل گیری و توسعه سیاست های پرسنلی تحت تأثیر عوامل بیرونی و داخلی است.

فاکتورهای محیطی- مواردی که سازمان به عنوان موضوع مدیریت نمی تواند آنها را تغییر دهد ، اما باید برای تعیین صحیح نیاز به پرسنل و منابع بهینه پوشش این نیاز در نظر گرفته شوند. این شامل:

وضعیت بازار کار (عوامل جمعیت شناختی ، سیاست آموزش ، تعامل با اتحادیه های کارگری) ؛

روندهای توسعه اقتصادی ؛

پیشرفت علمی و فنی (ماهیت و محتوای کار ، که بر نیازهای متخصصان خاص ، امکان بازآموزی پرسنل تأثیر می گذارد) ؛

محیط نظارتی (یعنی "قوانین بازی" که توسط دولت وضع شده است ؛ قوانین کار ، قوانین در زمینه حفاظت از کار ، اشتغال ، تضمین های اجتماعی و غیره). عوامل محیطی داخلیعواملی هستند که می توانند تحت کنترل سازمان قرار گیرند. این شامل:

اهداف سازمان (بر اساس آنها ، خط مشی پرسنلی شکل می گیرد) ؛

سبک مدیریت (متمرکز به شدت یا ترجیح اصل عدم تمرکز - بسته به این ، متخصصان مختلف مورد نیاز است) ؛ منابع مالی (توانایی سازمان در تأمین مالی فعالیتهای مدیریت پرسنل به این بستگی دارد) ؛

منابع انسانی سازمان (مرتبط با ارزیابی قابلیت های کارکنان سازمان ، با توزیع صحیح مسئولیت ها بین آنها ، که منبع کار م effectiveثر و پایدار است) ؛

سبک رهبری (همه آنها به طور یکسان بر اجرای خط مشی کارکنان خاصی تأثیر نمی گذارند).

مراحل توسعه و شکل گیری سیاست های پرسنلی

1. دسته های اصلی سیاست های پرسنلی.
2. اهداف و اهداف سیاست های پرسنلی.
3. اصول سیاست پرسنلی.
4. درسهایی از گذشته در کار پرسنلی.
5. فناوری ، اشکال و روشهای کار با پرسنل.
6. سیستم مدیریت منابع انسانی

مفاد عمومی سیاست پرسنل جمهوری

سیاست های پرسنلی و کار پرسنلی در اتحادیه یک حوزه فعالیت کاملاً تجربی بود که از پوشش علمی محافظت می شد. تمام توسعه پایان نامه ، مقالات علمی ، کنفرانس ها ماهیتی کاملاً کاربردی داشتند و عمدتا به حل مسائل خاص انتخاب ، استقرار و آموزش پرسنل در دستگاه های حزبی و شوروی ، بخشهای مختلف اقتصاد ملی مربوط می شد. تلاش برای تغییر این وضعیت در اواخر دهه 1980 انجام شد ، اما توسعه لازم را دریافت نکرد. در روسیه ، مشکلات سیاست پرسنلی تنها در سال 1993 شروع به رسیدگی جدی کرد. تعدادی از احکام ریاست جمهوری صادر شده است ، شورای سیاست گذاری پرسنل زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه تأسیس شده است. مشاوره در مورد سیاست های پرسنلی در موضوعات فدراسیون ، از جمله در اودمورتیا. آکادمی های روسیه در زمینه مدیریت ، اقتصاد ملی و خدمات عمومی تدوین نظری مشکلات سیاست های پرسنلی را آغاز کرده اند. اما حتی امروزه عملاً هیچ تحقیق علمی فلسفی ، جامعه شناختی ، نظری و مدیریتی در توسعه و اجرای خط مشی کارکنان وجود ندارد.

کارکنان مقامات دولتی یک سیاست پرسنلی ، برنامه ای برای کار با کارکنان ایالتی و شهرداری و پرسنل پیشرو تدوین و اتخاذ می کنند ، این صلاحیت آنها است ، اما می توان آن را تنها بر اساس رویکردهای کلی روش شناختی ، تحولات نظری توسعه و اتخاذ کرد. بنابراین ، مهم است که در ابتدا مفهوم سیاست پرسنلی جمهوری را به عنوان یک سیستم از دیدگاههای مربوط به کار پرسنل در شرایط مدرن دوره گذار ، اصول کلی فن آوری مدیریت پرسنل در ارتباط با کارکنان دولت و شهرداری تعریف کنیم.

نظریه پرسنل ، برای تبدیل شدن به چنین چیزی ، به زبان ، مفاهیم ، اصطلاحات ، مقوله ها ، اصول و همچنین زرادخانه روشها ، روشها و تکنولوژیکی خاص خود نیاز دارد. در دستگاه مفهومی این مفهوم ، دسته های زیر از سیاست های پرسنلی قابل تشخیص است ...

نامگذاریمنظور هر سازمان یا شخصی لیستی از اسامی ، موقعیت هایی است که استخدام و اخراج آنها در صلاحیت این سازمان یا شخص است.

متخصص- کارمندی است که دارای دانش نظری ، تجربه عملی ، مهارتها و تواناییهای خاصی برای انجام انواع خاصی از فعالیتها است ، این اموال وی است و با آن به بازار کار می آید. یک متخصص می تواند بدون فکر کردن به نفع کدام سازمان ، حزب کار کند.

منشیشهروندی است که در هر سازمانی دارای موقعیت است و فعالیتهای مدیریتی یا خدمات اجتماعی و فرهنگی را با پرداخت هزینه (پزشک ، معلم ، کتابدار ، منشی فنی ، بازرس ، اپراتور تلفن ، مدیر مغازه و غیره) انجام می دهد.

اجرایی- کارمندی که حق انجام اقدامات قانونی رسمی را دارد ، به عنوان مثال اقداماتی که پیامدهای قانونی را برای سازمانی که در آن موقعیت دارد به دنبال دارد.

پرسنل- این مفهوم در مقایسه با مفهوم یک متخصص ، پرسنل ، کارمند تنوع بیشتری دارد. تصادفی نیست که تنها تعداد این مفهوم ، "قاب" ، از کار افتاده است. پرسنل چیزی است که تنها به عنوان یک سلسله مراتب و بر اساس رتبه مقامات دارای معنا و اهمیت است. پرسنل با انجام وظایف حرفه ای و رسمی ، وظایف چندرشته ای را حل می کنند و به دولت ، شرکت ها ، سازمان ها ، سلسله مراتب خدمت می کنند. کلمه "قاب" نشان دهنده موقعیت رسمی ، رسمی شخص ، تعهد او است.

یک کارمند کادر در یک سیستم پیچیده روابط دولتی - اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی ، معنوی ، بافته شده است و هرچه آگاهانه تر در امور دولت ، شهرداری شرکت کند و اهداف و اهداف آنها را فعال تر اجرا کند ، وظایف خود را انجام می دهد ، او به عنوان یک "کادر" ، به عنوان عضو یک نهاد ایالتی یا شهرداری ارزشمندتر است.

همه متخصصان خوب نیستند ، متخصصان پرسنل خوبی هستند. ارزش یک متخصص کاملاً به صلاحیت ها و کیفیت وی ، اثربخشی عملکرد وظایف و کار مربوط می شود. ارزش فریم ها در مقیاس متفاوتی اندازه گیری می شود.

ویژگیهای زیر را می توان کیفیت پرسنل را تشخیص داد:

کیفیت خدمات:

ارادت به شرکت (ایالت ، شهرداری) و خدمات وظیفه شناس به اهداف و سیاست های آن ؛ جذب ارزشهای شرکتی (ملی) ؛ توافق با سلسله مراتب رسمی ایجاد شده ؛ وفاداری به مدیریت ؛

فعالیت های اجتماعی و شرکتی ، مشارکت در امور و رویدادهای شرکت (نهاد ایالتی ، دولت محلی) ، توسعه و اجرای سیاست شرکت (ایالتی) ؛ آمادگی اخلاقی نه تنها برای استفاده از مزایا و امتیازات شرکتی (دولتی) بلکه برای تقسیم مسئولیت در صورت شکست ، شکست.

ویژگیهای تجاری:

صلاحیت های حرفه ای ، دانش نظری ، تجربه عملی و مهارت های انجام وظایف با کیفیت بالا در موقعیت.

ویژگیهای شخصی:

ویژگیهای اخلاقی ، روانی ، فیزیکی که به هماهنگی ، کار م andثر و رفاه شرکت کمک می کند.

سیاست کارکنانیک سیستم از مقررات سیاسی ، اقتصادی ، سازمانی و قانونی امیدوارکننده است که اجرای آن به موضوع مدیریت اجازه می دهد تا از انتخاب ، پذیرش ، آموزش و استفاده از پرسنل به صورت علمی اطمینان حاصل کند. می توان تعریف زیر را از سیاست پرسنل جمهوری جمهوری ایالتی ارائه کرد.

سیاست پرسنلی جمهوری خواهان - مجموعه ای از اهداف ، اولویت ها ، اصول و اشکال فعالیت اودمورتیا ، به عنوان یک دولت ، تدوین شده و از نظر قانونی تثبیت شده است ، در زمینه انتخاب ، آموزش و جابجایی پرسنل خدمات دولتی و شهری ، سرپرستان بخشهای مختلف اقتصاد ، علم ، آموزش ، فرهنگ و ساختارهای اجرای قانون جمهوری.

استراتژی منابع انسانی یا سیاست منابع انسانی از طریق تاکتیک ها یا سیستم منابع انسانی (کار منابع انسانی) اجرا می شود.

کار منابع انسانی(سیستم کار با پرسنل) مجموعه ای از اقدامات قانونی ، سازمانی ، اقتصادی ، روانی و آموزشی برای انتخاب ، پذیرش ، استقرار ، آموزش و استفاده از پرسنل است.

سیاست های پرسنلی جمهوری بخشی جدایی ناپذیر از سیاست ملی اودمورتیا است ، اصلاحات پرسنلی بخشی از اصلاحات جامعه است و در کنار امور مالی ، به عنوان یک اهرم قدرتمند نفوذ بر همه حوزه ها و بخش های زندگی و توسعه کشور عمل می کند. جمهوری معیارها و اصول اصلی سیاست پرسنلی جمهوری مطابق با سیاست پرسنلی کل روسیه است ، زیرا سیاست دولت در هر دو مورد در نظر گرفته شده است.

در مرحله کنونی اصلاح جامعه ، مسائل مربوط به انتخاب ، استقرار و استفاده از پرسنل اهمیت ویژه ای پیدا می کند. یکی از موضوعات اصلی جنبش بیشتر جامعه در مسیر اصلاحات پرسنل آن است ، همه مشکلات خروج کشور از بحران با یک سیاست کارکنان فعال مرتبط است. سیاست پرسنلی باید شرایط تاریخی جدید برای توسعه جامعه.

اهداف و اهداف سیاست شخصی

سیاست پرسنل باید مورد مطالعه قرار گیرد ، به شرح زیر است:

الف) پدیده زندگی عمومی و دولتی ، که دارای پارامترهای اجتماعی و عملکردی و محتوای مربوطه است ؛

ب) یکی از جنبه های شکل سیاسی آگاهی عمومی ، که بازتاب روابط خاص عملکرد پرسنل است ؛

ج) فعالیتهای دولت در استفاده از منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سیاست دنبال شده توسط دولت.

سیاست پرسنل به عنوان یک پدیده جدایی ناپذیر ، به عنوان یک سیستم ، دارای ساختار خاصی است که شامل عناصر زیر است:

تعیین اهداف و تعیین وظایف اصلی برای تشکیل کارکنان در سیستم قدرت و مدیریت ؛

شکل گیری اصول و روشهای کار پرسنل ؛

توسعه الزامات برای پرسنل ؛

توسعه اقدامات برای بهبود کیفیت پرسنل ؛

توسعه مفهومی برای توسعه سیستم آموزش ، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل.

یکی از مسائل دشوار نظری و سیاسی ، مشکل موضوع و موضوع سیاست های پرسنلی در شرایط مدرن است. تحت شرایط سیستم تک حزبی ، CPSU موضوع اصلی و ایجاد کننده سیاست های پرسنلی بود. در شرایط مدرن پلورالیسم سیاسی و اقتصادی ، تعدادی از موضوعات سیاست های پرسنلی به وجود می آید.

حتی در مراحل اولیه ، جامعه مدنی دارای ساختار پیچیده ای است ، در درجه اول ساختار سیاسی موضوعات سیاست پرسنلسخنرانان: احزاب سیاسی ، جنبش ها ، سازمان های علمی و دیگر.

در سطح ایالتی ، موضوعات سیاست های پرسنلی نمایندگان ، اجرایی ، دستگاه های قضایی مقامات فدرال و جمهوری هستند. در سطح محلی - نهادهای دولتی محلی. لازم است مشروعیت سه سطح سیاست پرسنلی به رسمیت شناخته شود: سیاست پرسنلی فدرال ، سیاست پرسنلی جمهوری ، سیاست پرسنلی دولت محلی به عنوان شاخه های نسبتاً مستقل از یک سیاست پرسنلی ایالتی واحد.

مشکل اصلی ایجاد شده در این مورد ، یافتن ترکیب بهینه منافع ملی ، جمهوری خواه و محلی است.

ظهور دولت واقعی در اودمورتیا ، جدایی دولت محلی از قدرت دولتی ، ظهور کارآفرینی خصوصی و مشارکتی در اقتصاد ، در زمینه فرهنگ ، آموزش و پرورش ، ساختار پرسنلی اساساً متفاوت جامعه را ایجاد می کند ، وضعیت جدید پرسنل در جمهوری

ما در مورد ایجاد شرایط حقوقی ، فنی ، اقتصادی ، اجتماعی برای بهبود کار با پرسنل در سازمان ها و شرکت های دولتی صحبت می کنیم. در عین حال ، دولت می تواند و باید از طریق یک سیاست واحد پرسنلی بر وضعیت کارکنان شهرداری ها و بخش خصوصی اقتصاد تأثیر بگذارد.

برای اینکه این سیاست قوی و م effectiveثر باشد ، باید منافع همه اهداف آن - کارمندان دولتی و شهرداری ، متخصصان صنایع مختلف ، پرسنل شرکتهای خصوصی و سهامی و در نهایت منافع توده ای از متخصصان خصوصی را منعکس کند. و افرادی که به اصطلاح "ثبت نام" دائمی در هیچ شرکتی ندارند (کشاورزان ، پزشکان ، وکلا ، مشاوران).

اولین جهت در سیاستگذاری پرسنل - این یک آموزش تازه سازماندهی شده از مدیران و متخصصان دارای دانش ، مهارت و توانایی های لازم برای عملکرد مثر در اقتصاد بازار است.

بدیهی است که شاخه های اولویت بندی نیروی انسانی (یا بهتر است بگوییم بازسازی) در مرحله کنونی عبارتند از صنعت ، انرژی ، ساختمان ، حمل و نقل ، کشاورزی ، مشاغل کوچک ، امور مالی ، زیرا اینها شاخه هایی هستند که ظهور کشور را از بحران بدون حل مشکلات اقتصادی ، حل مشکلات اجتماعی ، معنوی و ... غیرممکن است.

جهت دوم در سیاست پرسنلی جمهوریخواهان مدرن ، این دوره ای است در جهت سیاست زدایی و توسعه حرفه ای پرسنل دستگاه نمایندگان ، مقامات اجرایی و قضایی ، تحکیم حقوقی و اقتصادی-اجتماعی موقعیت رسمی آنها ، ایجاد یک پایدار ، قوی و معتبر اعضای کادر کارکنان دولت و شهرداری در نظر مردم.

پرسنل خدمات دولتی و شهرداری اهرم اصلی نفوذ بر جامعه هستند. ثبات سیاسی ، موفقیت اقتصادی و افزایش رفاه مردم به طور مستقیم به حرفه ای بودن ، کارآمدی ، خدمات و ویژگی های اخلاقی کارکنان دولت و شهرداری بستگی دارد.

اصول اساسی سیاست شخص

کل مکانیسم خدمات دولتی و شهری ، مجموعه ای از دستگاههای دولتی و شهرداری در یک ایالت واحد ایجاد شده و برای حل اهداف مشترک ، وظایف مشترک مربوط به تضمین ثبات سیاسی و اقتصادی ، قانون و نظم ، تضمین حفاظت از آزادیهای قانونی ، حقوق و منافع شهروندان قانون اساسی فدراسیون روسیه و UR ، قوانین فعلی اصول اساسی سیاست جمهوریخواه پرسنل را تعیین می کند. اجرای مداوم و جامع آنها پیش نیاز کار مدرن با پرسنل است. به اصول اساسی سیاست پرسنلی جمهوریشامل اصول دموکراسی ، برنامه ریزی ، ارزیابی جامع ، حرفه ای و شایستگی ، خاص بودن ، جبران خسارت ، شفافیت و باز بودن ، حمایت اجتماعی و حقوقی ، با در نظر گرفتن ساختار ملی ، جمعیت شناختی و اجتماعی جمعیت.

اصل دموکراسیاین قبل از هر چیز ، تطابق کامل و مداوم فعالیتهای کارکنان دولت و شهرداری را با منافع شهروندان جمهوری ، دولت فرض می کند. اولاً ، این بدان معناست که یک کارمند همیشه به نفع "دیگری" عمل می کند و در صورت بروز درگیری ، او موظف است منافع دولتی و عمومی را هدایت کند. ثانیاً ، دموکراسی به طور کلی خدمات عمومی دولتی و شهری را برای همه شهروندان UR ، برابری شهروندان در فرصت تصاحب یک موقعیت خالی در یک نهاد دولتی یا نهاد خودگردان محلی پیش فرض می کند. ثالثاً ، این به معنای شفافیت و باز بودن در کار با پرسنل است و چهارم اینکه دموکراسی مستلزم تغییر در ترکیب کارکنان ، انتخابی و رقابت در انتخاب و استقرار پرسنل است.

اصل برنامه ریزی.اجرای این اصل متضمن معرفی فعالیتهای عملی دستگاههای دولتی برای پیش بینی نیاز به پرسنل ، برنامه ریزی آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان ، گذراندن خدمات ، تعیین رتبه ها و کلاسهای مناسب است.

اصل ارزیابی جامع کیفیت کارکنان دولت و شهرداری.مدیریت این اصل در کار پرسنل در انتخاب ، قرار دادن ، ارتقاء کارکنان موظف است که در مجتمع ویژگی های رسمی ، تجاری ، شخصی خود ، از جمله وضعیت جسمی و روانی را در نظر بگیرند. چنین رویکردی برای ارزیابی کارکنان شامل استفاده از مجموعه ای از فرم ها و روش ها برای اجرای آن است: مشاهدات ، امتحانات صلاحیت ، صدور گواهینامه ، تجزیه و تحلیل فعالیت های عملی و نتایج کار ، آزمایش ها ، پرسشنامه ها ، آزمون ها و سایر اشکال و روش ها.

اصل حرفه ای بودنمستلزم این است که دانش ، مهارت ها و توانایی های حرفه ای داوطلب برای موقعیت مطابق با شرایط لازم برای این موقعیت باشد. این امر مستلزم وجود شرح و مشاغل توسعه یافته و تأیید شده برای یک هدف خاص مدیریتی ، و همچنین آموزش های متمایز ، بازآموزی کارکنان ایالتی و شهرداری است.

اصل خاص بودن، به این معناست که باید نه تنها تناسب عمومی بین ویژگی های نامزد و الزامات موقعیت را در نظر گرفت ، بلکه وضعیت خاصی را که در کل شهر ، منطقه یا جمهوری ایجاد شده است ، و همچنین در دستگاه خاص این ممکن است حضور متخصصان آموزش دیده در زمان جذب نیرو ، چشم انداز ایجاد تقسیمات ساختاری جدید ، تعیین اهداف استراتژیک جدید و غیره باشد.

اصل جبران خسارت... مبنای روش شناختی این اصل این است که دستگاه مجموعه ای از متخصصان واجد شرایط مجزا ، افراد نیست ، بلکه یک تیم هماهنگ برای انجام وظیفه محوله است. اجرای اصل جبران خسارت مستلزم انتخاب چنین پرسنلی در یک نهاد دولتی یا نهاد خودگردان محلی است به طوری که ویژگی های منفی یک کارمند با ویژگی های مثبت مربوطه دیگری جبران می شود. کمبودهای دانش نظری ، مهارتهای عملی و تجربه برخی از آنها توسط دیگران تکمیل می شود و بنابراین یک گروه مدیریتی کارآمد و شایسته - "تیم" ایجاد می شود. این اصل مستلزم ترکیبی در دستگاه های پرسنل جوان و با تجربه ، زنان و مردان ، نمایندگی از اقشار مختلف اجتماعی است ، که امکان تداوم و بازتاب کامل و دقیق منافع مردم در رسیدگی به مسائل ، درخواستها و درخواستهای اصلی شهروندان را فراهم می آورد. به

اصل بازتاب ساختار ملی جمعیتارائه نمایندگی مناسب از ملت اودمورت و سایر ملیتها در ترکیب ارگانهای دولتی و نهادهای خودگردان محلی را بر عهده می گیرد.

اصل حمایت اجتماعی و حقوقی پرسنل... این اصل به معنی تصویب مقررات قانونی و مقررات لازم برای ایجاد شرایط مطلوب اجتماعی ، فنی ، اقتصادی و قانونی برای کار م .ثر خدمات دولتی و شهری است.

در اجرای سیاست های پرسنلی ، نمی توان تنها با یک یا چند اصل راهنمایی کرد. تنها با هدایت مجموعه ای از اصول اساسی می توانید بر موفقیت حساب کنید. اما ، البته رعایت مکانیکی آنها مهم نیست ، بلکه راهنمایی آگاهانه آنها در تصمیم گیری در مورد انتخاب ، استقرار و استفاده از پرسنل در هر موقعیت خاص است.

درسهای گذشته در سیاست شخصی

هنگام تدوین سیاست پرسنلی جمهوری خواهان مدرن ، باید از گذشته درس های مناسبی گرفته شود تا از اشتباهات محاسباتی مشابه در آینده جلوگیری شود ، تا سیاست پرسنل از تحریف ، رسمی گرایی ، سوبژکتیویته و دیگر حذف ها و اشتباهات خلاص شود و آن را مدرن ، فعال و هدفمند جلوه دهد. به

درس اولشامل حل به موقع مسائل فوری پرسنل ، اطمینان از تداوم و تجدید ، هجوم مداوم نیروهای جدید است. تغییر یا جایگزینی کادرهای م effectiveثر کافی نباید اقدامی خودجوش و اجباری باشد ، تجزیه و تحلیل مداوم جامع فعالیتهای کادرها و کنترل نتایج کار آنها برای توسعه ماهیت سیستماتیک کار با کادرها ضروری است.

درس دوم- دست کم گرفتن حرفه ای بودن ، مجموعه مشاغل لازم ، خدمات ، خصوصیات شخصی که الزامات مورد نیاز برای پست دولتی را برآورده می کند. دست کم گرفتن این عامل و بزرگنمایی وابستگی ایدئولوژیک و سیاسی یا وفاداری شخصی منجر به تضعیف کل سیستم دولت ایالتی و شهری شد.

درس سومدر این واقعیت نهفته است که در کار پرسنلی سالهای گذشته ، دو گرایش متضاد وجود داشت. از یک سو ، پدیده های راکد در کادرهای رده بالای حزب ، قدرت دولتی و رهبری اقتصادی وجود دارد. از سوی دیگر ، جهش واقعی در پیوندهای اصلی مدیریت وجود دارد. رکود و تغییرناپذیر بودن کار در هر موقعیتی نباید مجاز باشد. یافتن یا ترک موقعیت باید فقط با توجه به کیفیت و کارآیی انجام وظایف عملکردی و پیروی از مسیر سیاسی تعیین شود.

درس چهارمکار پرسنل به تضعیف مسئولیت و تقاضای مقامات کاهش می یابد. سیاست پرسنلی جمهوری خواهان نمی تواند بر اساس عدم نظم و انضباط شخصی ، بر سوء مدیریت و بی مسئولیتی پرسنل باشد. افرادی که وظایف خود را انجام نمی دهند یا به ضرر جمهوری اسلامی کار نمی کنند ، نباید در پست خود باقی بمانند.

درس پنجمبا تحقیر اصول باز بودن ، شفافیت و دموکراسی در کار پرسنل ، با محدودیت اهمیت و نقش نهادهای منتخب در اعمال کنترل بر فعالیت های پرسنل همراه است.

سیستم مدیریت کار ADR در جمهوری

موضوعات سیاست جمهوریخواهان پرسنلی عبارتند از: شورای دولتی ، دولت UR ، ارگانهای دولتی و نهادهای خودگردان محلی ، شورای سیاستگذاری پرسنل تحت ریاست شورای دولتی UR ، که در محدوده آنها اختیارات و شایستگی ها ، مسائل خاص کار پرسنل را حل کند.

شورای دولتی جمهوری اودمورت سیاست پرسنلی جمهوری و هزینه های جمهوری مرتبط با اجرای آن را تأیید می کند. تصویب قوانین ، مقررات دارای ماهیت هنجاری ، لازم برای اجرای سیاست های پرسنلی. نظارت بر رعایت قوانین و عمومی ترین مفاد خط مشی پرسنل. اعضای دولت را تعیین می کند و برکنار می کند ، افرادی که دارای مقامات ارشد دولتی در جمهوری هستند.

دولت جمهوری اودمورتبرنامه ها ، مقررات ، دستورالعمل ها و سایر اسناد را برای اجرای سیاست جمهوریخواه پرسنل تصویب می کند. بودجه فعالیتهای مرتبط با منابع انسانی را تأمین می کند. تدابیری را برای حمایت قانونی و اجتماعی از کارکنان دولت و شهرداری انجام می دهد.

افرادی را که جایگزین پست های اصلی و اصلی دولت در خدمات ملکی می شوند ، تعیین و برکنار می کند: معاونان وزیر ، معاون رئیس کمیته های دولتی UR. روسای کمیته ها و ادارات دولت جمهوری و معاونان آنها ، روسای ادارات و متخصصان ارشد دستگاه دولت UR. با انتصاب یا برکناری روسای ادارات ارضی دولت فدرال ، روسای شرکت ها ، موسسات و سازمانهای املاک دولتی فدراسیون روسیه واقع در قلمرو اودمورتیا رضایت می دهد.

ارگانهای دولتی(وزارتخانه ها ، کمیته های دولتی ، ادارات SD) دستگاه های خود را برای اجرای با کیفیت و به موقع قدرتها و وظایف محوله ، تشکیل می دهند ، کار را با پرسنل سازمانهای زیرمجموعه هماهنگ می کنند ، از قوانین و مقررات مربوط به خدمات ملکی دقیق پیروی می کنند. آنها آموزش پیشرفته کارکنان خود ، صدور گواهینامه ، ایجاد ذخیره کارکنان ، اطمینان از انتخاب پرسنل برای دستگاه ، کارآموزی ، امتحانات واجد شرایط ، مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی دولتی را تضمین می کنند.

ارگانهای دولت محلی

آنها استخدام می کنند ، کارمندان شهرداری ، مدیران شرکت ها ، سازمان ها و موسساتی را که در اموال شهرداری هستند منصوب و اخراج می کنند. آنها پرونده ها را حفظ کرده و حرکت کارکنان شهرداری را تجزیه و تحلیل می کنند ، ذخیره ایجاد می کنند ، آموزش پیشرفته ، صدور گواهینامه ، کارآموزی ، مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی ، ایجاد شرایط برای کار موثر و با کیفیت بالا را ترتیب می دهند.

شورای سیاستگذاری پرسنل تحت ریاست شورای دولتی UR.

هماهنگی عملکرد سیستم سیاست های جمهوریخواهان پرسنلی ، خدمات دولتی و شهری ، ارائه پیشنهاداتی برای استراتژی تشکیل پتانسیل پرسنلی جمهوری ، تهیه پیشنهادات ، توصیه هایی برای انتخاب ، انتصاب و اخراج پرسنل پیشرو در سیستم نمایندگان ، دستگاههای اجرایی و قضایی ، شرکتها ، سازمانها و م institutionsسسات مستقر در ایالت - یا دارای بیش از 10 درصد سهام هستند.

وضعیت و اثربخشی اجرای سیاست های پرسنلی ، تعامل مقامات جمهوری و محلی و کار پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند. هماهنگی آموزش ، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل ، ایجاد ذخیره ، سازماندهی و برگزاری مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی امتحانات صلاحیت ، صدور گواهینامه کارکنان دولت.

کمیته خدمات دولتی و شهری زیر نظر دولت UR.

سازماندهی و انجام کارها در زمینه پیش بینی و برنامه ریزی نیروی انسانی ، تشکیل و نگهداری سوابق ذخیره ، نگهداری ثبت نام کارکنان دولت. راهنمایی روش شناختی خدمات پرسنلی دستگاههای دولتی و نهادهای خودگردان محلی را در مورد اجرای سیاست جمهوریخواه پرسنل انجام می دهد.

هماهنگی و پشتیبانی روش شناختی از کارهای مربوط به برگزاری مسابقات ، امتحانات صلاحیت ، صدور گواهینامه ، آموزش ، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل را انجام می دهد.

م Instituteسسه خدمات شهری و ایالتی اودمورت.

از طریق سیستم آموزش مداوم پرسنل ، آموزش ، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان دولتی و شهرداری جمهوری سازماندهی و انجام می شود. پشتیبانی علمی ، اطلاعاتی و روش شناسی از موضوعات سیاست پرسنلی جمهوری در مورد کار پرسنل را انجام می دهد.

فن آوری ، فرم ها و روش های کار با چارچوب

پیوندهای اصلی کار پرسنل عبارتند از:

1. پیش بینی و برنامه ریزی نیروی انسانی.

2. توسعه کادروگرام ها ، پروسیوگرام ها.

3. انتخاب ، پذیرش و استقرار پرسنل.

4. حسابداری ، کنترل و تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل.

5. فرمها و روشهای کار با ذخیره کارکنان.

6. سازماندهی سیستم آموزش مداوم پرسنل.

7. بر روی ارزیابی عملکرد پرسنل کار کنید.

8. حمایت قانونی از پرسنل.

9. حمایت اجتماعی و اقتصادی پرسنل.

10. ایجاد شرایط برای کار مثر پرسنل.

اصطلاح "سیاست پرسنلی" می تواند تفسیر گسترده و باریکی داشته باشد.

در یک مفهوم وسیع ، این یک سیستم از قوانین و هنجارهای آگاهانه و به شیوه ای تدوین شده و ثابت است که منابع انسانی را مطابق با استراتژی بلند مدت شرکت به ارمغان می آورد.

در یک مفهوم محدود ، مجموعه ای از قوانین ، خواسته ها و محدودیت های خاص است (اغلب ناخودآگاه) ، که هم در فرایند تعامل مستقیم بین کارکنان و هم در رابطه بین کارکنان و شرکت به طور کلی اجرا می شود.

سیاست یک سازمان ، به طور معمول ، به سیستم قواعدی اطلاق می شود که مطابق آن افراد تشکیل دهنده سازمان عمل می کنند.

مهمترین م componentلفه سیاست استراتژیک سازمان ، سیاست پرسنلی آن است که فلسفه و اصول اجرا شده توسط مدیریت در رابطه با منابع انسانی را تعیین می کند.

هدف از سیاست های پرسنلی اطمینان از تعادل مطلوب فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل مطابق با نیازهای خود سازمان ، الزامات قوانین جاری و وضعیت بازار کار است.

با توجه به سطح آگاهی از قوانین و هنجارهای زیر بنای فعالیتهای منابع انسانی:

• غیرفعال - چنین سازمانی با عدم پیش بینی نیازهای پرسنل ، ابزارهای ارزیابی نیروی کار و پرسنل و تشخیص وضعیت پرسنل به طور کلی مشخص می شود. مدیریت در شرایط چنین خط مشی پرسنلی در حالت واکنش اضطراری به شرایط درگیری در حال ظهور عمل می کند ، که سعی می کند با هر وسیله ای حل و فصل کند ، اغلب بدون تلاش برای درک علل و پیامدهای احتمالی.
• Ш فعال (منطقی و ماجراجویانه) - اگر مدیریت نه تنها پیش بینی ، بلکه ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر وضعیت داشته باشد و خدمات پرسنلی قادر به توسعه برنامه های پرسنلی ضد بحران ، نظارت مداوم بر وضعیت و تنظیم اجرای برنامه ها در مطابق با پارامترهای وضعیت خارجی و داخلی ، پس می توانیم در مورد یک سیاست واقعاً فعال صحبت کنیم.
• Ш واکنش گرا - در راستای این سیاست ، مدیریت شرکت علائم یک وضعیت منفی در کار با پرسنل ، علل و موقعیتهای ایجاد بحران را کنترل می کند: ظهور موقعیت های درگیری ، فقدان نیروی کار به اندازه کافی واجد شرایط برای حل وظایف موجود ، عدم انگیزه برای کار بسیار مولد. مدیریت شرکت اقداماتی را برای بومی سازی بحران ، با تمرکز بر درک دلایلی که منجر به بروز مشکلات پرسنلی شده است ، انجام می دهد. خدمات پرسنلی چنین شرکت هایی ، به عنوان یک قاعده ، از ابزارهای تشخیص وضعیت موجود و کمک های اضطراری کافی برخوردار است.
• Ш پیشگیرانه - سیاست تنها زمانی بوجود می آید که مدیریت شرکت (شرکت) پیش بینی های معقولی از توسعه وضعیت داشته باشد. با این حال ، سازمانی که با سیاست پیشگیرانه پرسنلی مشخص می شود ، وسیله ای برای تأثیرگذاری بر آن ندارد. خدمات پرسنلی چنین شرکت هایی نه تنها ابزارهای تشخیص پرسنل را دارد ، بلکه وضعیت پرسنل را برای میان مدت پیش بینی می کند. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت و میان مدت در مورد نیاز به پرسنل ، چه از نظر کمی و چه از نظر کمی ، و وظایف مربوط به توسعه پرسنل تدوین می شود. مشکل اصلی چنین سازمان هایی توسعه برنامه های هدفمند پرسنل است.

از نظر میزان باز بودن:

• Ш باز - با این واقعیت که سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطح شفاف است ، می توانید بیایید و کار را از پایین ترین موقعیت و از موقعیتی در سطح مدیریت عالی شروع کنید. در صورت داشتن صلاحیت مناسب ، سازمان بدون در نظر گرفتن تجربه کار در این سازمان آماده استخدام هر متخصصی است.
• Ш بسته - مشخصه این واقعیت است که سازمان بر گنجاندن نیروهای جدید فقط از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان رخ می دهد. این نوع سیاست های پرسنلی معمولاً برای شرکتهایی متمرکز است که بر ایجاد فضای خاص شرکتی ، شکل گیری روحیه مشارکت ویژه و همچنین احتمالاً کار در شرایط کمبود منابع انسانی تمرکز کرده اند.
• با سیاست عقلانی پرسنل ، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی دارد و هم پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت و ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر آن دارد. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزارهای تشخیص پرسنل را دارد ، بلکه وضعیت پرسنل را برای میان مدت و بلند مدت پیش بینی می کند. برنامه های توسعه ای سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت در مورد نیاز به پرسنل (کمی و کیفی) است. علاوه بر این ، بخش جدایی ناپذیر این برنامه یک برنامه منابع انسانی با گزینه هایی برای اجرای آن است.
• با سیاست های پرسنلی ماجراجویانه ، مدیریت شرکت دارای تشخیص با کیفیت بالا ، پیش بینی موجه از توسعه وضعیت نیست ، اما به دنبال تأثیر بر آن است. به عنوان یک قاعده ، بخش پرسنل شرکت ، پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل را ندارد ، اما برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه هایی برای کار پرسنل است که اغلب بر دستیابی به اهدافی که برای آنها مهم است متمرکز است. توسعه شرکت ، اما از نظر تغییر وضعیت مورد تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است. در این مورد ، برنامه کار با پرسنل بر اساس یک ایده نسبتاً احساسی ، کمی مستدل ، اما شاید مناسب از اهداف کار با پرسنل است.

مهمترین اصول حوزه های فردی خط مشی پرسنلی سازمان و ویژگی های آنها در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1. ویژگیهای مهمترین اصول حوزه های فردی خط مشی کارکنان سازمان

جهت ها	اصول	مشخصه
1. مدیریت پرسنل سازمان	اصل ضرورت دستیابی به اهداف فردی و سازمانی.	نیاز به مصالحه صادقانه بین مدیریت و کارکنان ، به جای اولویت بندی منافع سازمان.
2. انتخاب و استقرار پرسنل	اصل انطباق اصل صلاحیت حرفه ای اصل دستیابی عملی اصل فردیت	تناسب دامنه وظایف ، اختیارات و مسئولیت ها با قابلیت های انسانی سطح دانش مطابق با الزامات موقعیت تجربه مورد نیاز ، مهارت های رهبری ظاهر ، سطح رشد هوش ، شخصیت ، نیت.
3. ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل	اصل انتخاب شاخص های ارزیابی اصل ارزیابی صلاحیت اصل ارزیابی اجرای وظایف	سیستم شاخص هایی که هدف ارزیابی ها ، معیارهای ارزیابی ، فراوانی ارزیابی ها را در نظر می گیرد مناسب بودن ، تعیین دانش لازم برای انجام این نوع فعالیتها سنجش عملکرد
4. تشکیل و آماده سازی ذخیره ای برای ارتقاء به سمت های رهبری	اصل رقابت پذیری اصل چرخش اصل تربیت فردی اصل تأیید با عمل اصل تناسب برای موقعیت اصل منظم بودن ارزیابی ویژگی های فردی.	انتخاب نامزدهای شرکت در مسابقه تغییر منظم موقعیت ها عمودی و افقی تهیه ذخیره برای یک موقعیت خاص با توجه به برنامه فردی کارآموزی موثر در پست های رهبری میزان شایستگی داوطلب برای موقعیت فعلی ارزیابی نتایج عملکرد ، مصاحبه ، شناسایی تمایلات و غیره
5. توسعه پرسنل	اصل ادامه تحصیل اصل بیان خود اصل توسعه خود	نیاز به بازنگری دوره ای شرح وظایف برای توسعه مستمر پرسنل استقلال ، خودکنترلی ، تأثیر در شکل گیری روشهای اعدام. توانایی و فرصت برای توسعه خود
6. انگیزش و تحریک پرسنل ، پاداش	اصل انطباق دستمزد با حجم و پیچیدگی کار انجام شده. اصل ترکیبی از انگیزه ها اصل انگیزش	سیستم مزد موثر ویژگی توصیف وظایف ، مسئولیت ها و شاخص ها مشوق های موثر بر افزایش بهره وری نیروی کار

به ویژه ، هنگام مطالعه عناصر تشکیل دهنده سیاست پرسنل A.P. اگورشین در کتاب درسی خود لحظاتی مانند: انواع قدرت در جامعه ، سبک رهبری ، اسناد مفهومی پرسنل ، اصول کار با پرسنل را برجسته می کند. این رویکرد مبتنی بر این واقعیت است که سیاست های پرسنلی اساس همه کارهای پرسنل است و ماهیتی مفهومی دارد ، که از دیدگاه "گسترده" سیاست های پرسنلی صحبت می کند. برخی از نویسندگان خط مشی پرسنل و استراتژی پرسنل را یکسان می دانند و به عنوان عناصر: اهداف ، اصول کار با پرسنل برجسته می شوند.

به گفته G.G. ملیکیان ، عناصر تشکیل دهنده سیاست کارکنان شرکت به شرح زیر است:

• 1. سیاست اشتغال - ارائه پرسنل با صلاحیت بالا و ایجاد شرایط کاری جذاب و اطمینان از ایمنی آنها و همچنین فرصت هایی برای ارتقاء سطح کارکنان به منظور افزایش میزان رضایت شغلی آنها.
• 2. سیاست آموزشی - تشکیل یک پایگاه آموزشی مناسب به طوری که کارکنان بتوانند صلاحیت خود را ارتقا دهند و در نتیجه فرصتی برای پیشرفت حرفه ای خود کسب کنند.
• 3. سیاست پاداش - ارائه دستمزد بالاتر از سایر شرکتها ، مطابق با تواناییها ، تجربه ، مسئولیت کارمند.
• 4. سیاست رفاه - ارائه طیف وسیع تری از خدمات و مزایا نسبت به سایر کارفرمایان. شرایط اجتماعی باید برای کارگران جذاب و برای آنها و شرکت مفید باشد.
• 5. سیاست روابط کار - ایجاد روشهای خاصی برای حل تعارضات کار.

عناصر مشابهی در رابطه با اجرای سیاست کارکنان دولت در نظر گرفته شده است. بنابراین ، به عنوان مثال ، باراباشف A.G. ، Bekov Kh.A. ، پیشنهاد می کند عناصر مهمی از سیاست های پرسنلی مانند استخدام ، استقرار ، ارزیابی و آموزش پرسنل را به طور جداگانه در نظر بگیرید.

هنگام آموزش سران شرکت ها ، مدیران مدیریت پرسنل در کارهای عملی ، از عناصر سیاست پرسنل به شرح زیر یاد می شود: حسابداری پرسنل و روابط کار. مدیریت شخصی؛ آموزش؛ سیستم انگیزش ؛ ارزیابی پرسنل ؛ توسعه سازمانی ؛ فرهنگ شرکت