اخراج به دلیل عدم رعایت شرایط صلاحیت

از جمله دلایل اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما، قانون کار فعلی عدم کفایت کارمند را برای موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه، پیش بینی می کند. این اساس توسط بند 3 قسمت 1 هنر ایجاد شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در حال گسترش شرایط

قبل از صحبت در مورد معیارهایی که ناسازگاری یک کارمند با موقعیت یا کار انجام شده را تعیین می کند، لازم است اصطلاح "صلاحیت کارمندان" را افشا کنید، به خصوص که در قوانین قانونی فدراسیون روسیه به وضوح تعریف نشده است. مفهوم مورد بررسی در چندین ماده قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد. به عنوان مثال، هنر. 57 به عنوان یک بند اجباری قرارداد کار ، عملکرد کار کارمند را نام می برد ، که به معنای کار با توجه به موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان ، حرفه ، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها ، نوع خاص کاری است که به کارمند سپرده شده است. ماده 132 وابستگی حقوق کارمند را به عوامل متعددی از جمله صلاحیت وی تعیین می کند. ارزشی که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است، یک دسته صلاحیت نامیده می شود (ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه).

سطح آموزش حرفه ای یک کارمند تعیین شده توسط اسناد نظارتی سازمان که برای انجام وظایف محول شده به او (آموزش مناسب) ضروری است و همچنین مدت خدمت مورد نیاز برای این موقعیت را شرایط صلاحیت می نامند. آنها برای هر یک از موقعیت ها مشخص شده اند. شرایط لازم برای صلاحیت ها، همراه با مسئولیت های اصلی و دانش لازم برای تصدی سمت، صلاحیت نامیده می شود.

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه حق کارمند را برای دریافت دستمزد مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده تعیین می کند. در این راستا، ویژگی های صلاحیت تعیین شده برای کارکنان دارای موقعیت های مشابه باید یکسان باشد. منابع تعیین ویژگی های صلاحیت می تواند کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت باشد که شامل فهرستی از سمت ها، تخصص ها و حرفه ها با ذکر مسئولیت های اصلی کارمند، محتوای کار و حجم آن است.

مسئولیت های کارکنان باید در قرارداد کار یا شرح وظایف مشخص شود که توصیه می شود به عنوان ضمیمه قرارداد کار تنظیم شود. شرح شغل همچنین می تواند شرایطی را برای سابقه کار و سابقه کاری در موقعیت های مربوطه تعیین کند. یکنواختی و وضوح در تعیین الزامات موقعیت (حرفه) و همچنین وظایف کارمند به کمیسیون صدور گواهینامه اجازه می دهد تا مطابقت کارمند را با موقعیت یا کار انجام شده به طور عینی ارزیابی کند و تصمیم آگاهانه بگیرد.

بنابراین، در قانون کار، صلاحیت به عنوان سطح آمادگی، مهارت، آمادگی یک کارمند برای انجام کار در یک موقعیت یا حرفه خاص، تعیین شده توسط رتبه، طبقه، رتبه و سایر مقوله ها درک می شود.

صلاحیت کارمندی که باید استخدام شود با توجه به مدارک تحصیلی و همچنین مدارکی که تجربه کارمند را در موقعیت (حرفه ای) که برای آن پذیرفته شده است تأیید می کند.

گاهی اوقات عدم انطباق کارمند با سمتی که در حین فعالیت کاری وی به دست می آید آشکار می شود. دلایل ممکن است تغییرات در فرآیند فن آوری، بهبود و پیچیدگی تجهیزات، معرفی فناوری جدید، کامپیوتری شدن فعالیت های تولیدی باشد. اما شما نباید بلافاصله در مورد عدم صلاحیت کارمند صحبت کنید. قانون این امکان را در اختیار کارفرما قرار می دهد که آن را افزایش دهد و این کار را با هزینه سازمان انجام دهد و نه از بودجه خود کارمند.

در مواردی که کارمندی صلاحیت خود را ارتقاء ندهد، بر فناوری های جدید، تجهیزات کامپیوتری تسلط نداشته باشد و در نتیجه قادر به انجام وظایف محوله در سطح مناسب نباشد، می توان این سوال را مطرح کرد که ناکافی بودن موقعیت یا کار انجام شده او.

اگر موضوع مغایرت برخی از کارکنان با سمت (کار) در نظر گرفته شود، نه تنها صلاحیت ها، بلکه عدم امکان انجام کار در تخصص آنها به دلیل ارتکاب جرایم غیر اخلاقی در زندگی روزمره (مثلاً زمانی) مورد توجه قرار می گیرد. به معلم می رسد) و غیره.

وقتی بتوان استانداردهای کار را کمیت کرد، ساده است. و اگر ما در مورد عدم کفایت یک کارمند با موقعیتی صحبت می کنیم که نیاز به کار فکری دارد، صحبت در مورد محصولات معیوب، نقض هنجارها و غیره دشوار است. سپس باید تجزیه و تحلیل کنید:

کیفیت اجرای دستورات خاص رئیس؛

موارد نقض مهلت انجام وظایف؛

آیا کارمند با موفقیت با حجم کل کار کنار می آید.

آیا سطح صلاحیت وی با شرایط صلاحیت حرفه ای مطابقت دارد؟

اگر شکایتی وجود نداشته باشد چه برسد به مجازات های انضباطی، احراز و اثبات عدم صلاحیت کارمند تقریبا غیرممکن خواهد بود. مجدداً، شما باید ببینید که چقدر وظایف توسط مدیریت با صلاحیت و وضوح تعیین می شود، آیا میزان کار به طور مساوی بین کارکنان یک واحد ساختاری توزیع می شود. آیا در همه موارد واقعی است؟

تو باید این را بدانی.فقدان صلاحیت چگونه مشخص می شود؟

در مرحله اول، شرایط صلاحیت برای موقعیت ها توسط کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان، تصویب شده توسط قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21.08.1998 N 37 (از این پس - EKSD) تعیین شده است. فرمان وزارت کار روسیه مورخ 09.02.2004 N 9 رویه اعمال EKSD را تصویب کرد که بند 1 آن مستقیماً نشان می دهد که این راهنما برای رسیدگی به مسائل مربوط به تنظیم روابط کار و اطمینان از پرسنل مؤثر در نظر گرفته شده است. سیستم مدیریت سازمانها بدون توجه به مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی فعالیت. اگر موقعیت در سازمان به نحوی متفاوت خوانده شود، پس هنگام بررسی موضوع، لازم است آن را به موقعیت های مشابهی که در EKSD ایجاد شده است، "گره بزنید".

ثانیا، شما باید بدانید که چگونه ناسازگاری با کار به دلیل صلاحیت های ناکافی بیان می شود - در ازدواج سیستماتیک یا عدم اجرای استانداردهای کار. در نتیجه، در شرکت، مسائل مربوط به جیره بندی باید به وضوح تنظیم شود و با هنجارهای مربوطه تعیین شده توسط آیین نامه های فعلی، GOST ها و غیره مغایرت نداشته باشد.

در حین کار، یک کارمند خاص سازمان از نظر حرفه ای بودن بررسی می شود و مناسب بودن کار در شرایط مدرن در دوره صدور گواهینامه انجام می شود.

در تئوری، گواهینامه پرسنل روشی است برای تعیین صلاحیت، مهارت های عملی و ویژگی های تجاری یک کارمند و اثبات انطباق یا عدم انطباق آنها با موقعیت شغلی. صدور گواهینامه به منظور ترتیب منطقی پرسنل و استفاده مؤثر از آنها انجام می شود. بر اساس نتایج گواهینامه، تصمیمی اتخاذ می شود که موقعیت کارمند گواهی شده را تغییر دهد یا حفظ کند.

کارشناسان سه هدف مهم را از ارزیابی عملکرد پرسنل در نظر می گیرند:

1. بهبود کار فعلی.

2. تعیین اهداف و مقاصد تولید.

3. تعیین نیاز به آموزش.

وظایف اصلی صدور گواهینامه به شرح زیر است:

ارزیابی عینی از فعالیت های کارکنان و ایجاد مناسب بودن آنها برای موقعیت.

کمک به بهبود کارایی سازمان؛

شناسایی چشم انداز استفاده از توانمندی های بالقوه مدیران و متخصصان؛

تشکیل پرسنل مجرب سازمان؛

فراهم کردن امکان جابجایی پرسنل؛

تحریک رشد حرفه ای کارکنان.

صدور گواهینامه اجباری توسط قوانین خاص فدرال در رابطه با تعداد ناچیزی از دسته های خاصی از کارمندان در شاخه های خاصی از فعالیت اقتصادی ایجاد می شود. این کارگران عبارتند از:

انجام فعالیت های مرتبط با مدیریت اعزام عملیاتی در بخش انرژی؛

فعالیت های آن مربوط به حرکت قطارها و کار های شنتینگ در راه آهن عمومی است.

مسئول تضمین ایمنی ناوبری؛

شاغل در تاسیسات تولید خطرناک؛

شاغل در تأسیسات ذخیره سازی سلاح های شیمیایی و تأسیسات انهدام سلاح های شیمیایی؛

پرسنل هوانوردی؛

انجام کار با منابع تابش یونیزه؛

کارکنان کتابخانه؛

شاغل در تأسیسات زیرساخت فضایی؛

مربیان و رهبران مؤسسات آموزشی؛

صدور گواهینامه شامل رویکردی متمایز به دسته‌های مختلف کارکنان مطابق با سطح پیچیدگی وظایفی است که باید حل شوند یا وظایف و مسئولیت‌های شغلی که در شرح وظایف آنها منعکس شده است.

صدور گواهینامه کارکنان پست های غیر مدیریتی معمولاً با توجه به پارامترهای اصلی زیر انجام می شود:

نگرش به کار؛

کار گروهی؛

توانایی حل مشکلات؛

مهارت های ارتباطی؛

سطح مهارت.

اما متخصصان مدیریت نیز بر اساس معیارهای زیر ارزیابی می شوند:

یک مسئولیت؛

ابتکار عمل؛

رهبری؛

مدیریت شخصی؛

مهارت های برنامه ریزی و سازماندهی.

بر اساس نتایج صدور گواهینامه، مدیریت تعیین می کند که آیا یک فرد صلاحیت لازم برای یک محل کار خاص را دارد یا خیر. در صورت وجود، کارمند حقوق مناسبی دریافت می کند. کارمندانی که صلاحیت آنها در جای خود بسیار بالاتر از حد لازم است، در نتیجه گواهینامه، اولین کاندیدای مشاغل بالاتر می شوند. اگر معلوم شود که کارمند صلاحیت کافی ندارد، برنامه ای برای آموزش و توسعه او تشکیل می شود یا تصمیمی برای جایگزینی او اتخاذ می شود.

نمی توان فرض کرد که با انجام صدور گواهینامه، کارفرما حق اخراج کارکنان ناخواسته را تضمین می کند. صدور گواهینامه یک روش کاملاً رسمی است و کوچکترین انحراف از دستور مقرر می تواند تمام نتایج آن را باطل کند. مواردی که باید در نظر بگیرید تا بعداً دادگاه در مورد قانونی بودن و اعتبار گواهی شک نداشته باشد:

1- ترتیب و شرایط احراز گواهی را آیین نامه مربوطه که به تصویب رئیس سازمان می رسد تعیین می کند مگر اینکه به موجب مقررات خاصی برای دسته خاصی از کارکنان ترتیب دیگری مقرر شده باشد. به عنوان مثال، روسای شرکت های واحد ایالتی فدرال مطابق با مقررات مربوط به صدور گواهینامه روسای شرکت های واحد ایالتی فدرال که با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 2000/03/16 N 234 تأیید شده است تأیید می شوند. کارمندان دولت فدرال - طبق روال تعیین شده توسط آیین نامه صدور گواهینامه کارمندان دولت، مصوب 2005/01/2005 N 110 و غیره.

مقررات باید با امضای کلیه کارکنان مشمول گواهینامه آشنا باشد. برای جلوگیری از سوء تفاهم های احتمالی در قرارداد کار با کارمند، توصیه می شود بند مربوط به الزام به صدور گواهینامه را لحاظ کنید.

2. مقررات باید کلیه مسائل مربوط به سازماندهی و اجرای گواهینامه را پوشش دهد. اجباری است که مواردی را در مورد اینکه کارمندان باید تحت گواهینامه قرار بگیرند ، چند بار انجام می شود ، از چه معیارهایی برای ارزیابی گواهی شده استفاده می شود ، چه کسی در کمیسیون گواهینامه قرار می گیرد ، چه مدارکی قبل ، حین و بعد از گواهی تنظیم می شود ، درج می شود. به چه نتایجی می تواند منجر شود. لازم است کل مراحل صدور گواهینامه را با جزئیات شرح دهید.

بخش‌های زیر را می‌توان در بیانیه تصدیق گنجاند:

مقررات عمومی؛

آماده سازی برای صدور گواهینامه؛

صدور گواهینامه؛

ارزیابی کارمند گواهی شده؛

پیامدهای قانونی صدور گواهینامه؛

روش رسیدگی به اختلافات کارگری.

اقدامات کمکی که سازماندهی و انجام صدور گواهینامه را تضمین می کند - قوانین مقررات داخلی کار سازمان، مقررات مربوط به بخش های ساختاری سازمان، شرح وظایف کارکنان.

برای اجرای مراحل و مراحل صدور گواهینامه، دستورات رئیس سازمان در مورد نحوه انجام آن، بررسی کارکنان دارای گواهینامه، برگه های گواهینامه، برنامه زمانی صدور گواهینامه برای دسته های کارکنان و بخش های ساختاری، نمونه صورتجلسات جلسات کمیسیون صدور گواهینامه و سایر اسناد. مورد نیاز هستند.

صدور گواهینامه می تواند طبق برنامه ریزی انجام شود - طبق برنامه زمانی که توسط کمیسیون صدور گواهینامه یا رئیس سازمان تأیید شده است و بدون برنامه ریزی - به ابتکار خود کارمند یا سرپرست فوری او. زمان صدور گواهینامه برنامه ریزی شده کارکنان سازمان های مختلف با یکدیگر متفاوت است، اما، به عنوان یک قاعده، صدور گواهینامه کارکنان باید حداقل هر پنج سال یک بار انجام شود.

برای صدور گواهینامه لازم است:

تشکیل کمیسیون تصدیق؛

فهرستی از کسانی که باید گواهی شوند و برنامه ای از گواهینامه آنها تهیه کنید.

تهیه اسناد لازم برای کار کمیسیون صدور گواهینامه؛

لیست آماده شده سوالات آزمون های مهارتی را تایید کنید.

چه کمیسیونی...

این سوال نقش مهمی ایفا می کند: کمیسیون صدور گواهینامه چگونه و با مشارکت چه کسی باید ایجاد شود؟ اولاً، در بسیاری از سازمان های غیردولتی، کمیسیون صدور گواهینامه به سادگی "به عنوان غیر ضروری" وجود ندارد و بدون آن کمیسیون در یک شرکت خصوصی در بیشتر موارد نمی تواند ایجاد شود. دوم، این مهم است که کارگران ماهر چگونه در کمیسیون گنجانده می شوند، به خصوص در یک شرکت کوچک. ثالثاً اعضای این کمیسیون چه حرفه و تخصص خواهند داشت؟ بنابراین می توان به دلایل ذکر شده تصمیم کمیسیون تصدیق را به چالش کشید: نتیجه گیری این کمیسیون در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد. هنگام تشکیل کمیسیون صدور گواهینامه، باید چنین تفاوت های ظریف را در نظر گرفت. اگر نتایج گواهینامه بتواند مبنایی برای اخراج یک کارمند باشد، کمیسیون صدور گواهینامه باید شامل نماینده سازمان صنفی اولیه باشد (ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).

کمیسیون تصدیق مرکب از رئیس، معاون، منشی و اعضای کمیسیون است. ترکیب آن به تایید رئیس سازمان می رسد. وی همچنین برنامه زمانبندی صدور گواهینامه را تایید می کند که حداکثر یک ماه قبل از این رویداد به اطلاع هر فرد گواهی می رسد. جدول تاریخ و زمان صدور گواهینامه و همچنین تاریخ ارائه مدارک لازم برای هر فرد گواهی شده به کمیسیون صدور گواهینامه را نشان می دهد.

مطابق با مقررات صدور گواهینامه، حداکثر دو هفته قبل از شروع انجام آن، اسناد زیر برای هر کارمند گواهی شده به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود:

پرسشنامه مشخص کننده شخصیت فردی که گواهینامه می گیرد.

برگه نهایی با نتایج آزمون؛

بررسی کارمند مشمول صدور گواهینامه که توسط سرپرست فوری او امضا شده است.

بازخورد سند اصلی است که سطح مهارت های نظری و عملی کارمند، ویژگی های شخصی و اخلاقی او و همچنین انطباق این سطح با موقعیت را مشخص می کند. پاسخ باید نه تنها نشان دهنده شاخص های مشترک برای همه دسته های پرسنل، به عنوان مثال، سطح تحصیلات، تجربه کاری در این موقعیت و غیره، بلکه همچنین ویژگی های فردی فرد گواهی شده - میزان استقلال در عملکرد وظایف رسمی، کیفیت عملکرد و مسئولیت آنها در قبال کسب و کار محول شده، توانایی انطباق با وضعیت جدید و اعمال رویکردهای جدید در حل مشکلات به وجود آمده، توانایی سازماندهی کار زیردستان و غیره.

مقررات مربوط به صدور گواهینامه سازمان های مختلف شامل فهرست شاخص های زیر برای ارزیابی صلاحیت کارکنان است:

تحصیلات؛

سابقه کار در تخصص؛

صلاحیت حرفه ای؛

اخلاق صنعتی، سبک مدیریت؛

توانایی خلاق بودن، روحیه کارآفرینی؛

توانایی انجام فعالیت های تجاری؛

توانایی عزت نفس.

ارزیابی صلاحیت های حرفه ای کارمند گواهی شده بر اساس نتیجه گیری در مورد انطباق وی با مفاد شرح شغل ، تعیین سهم مشارکت وی در حل وظایف محول شده ، پیچیدگی کار انجام شده و اثربخشی آن است. نتایج صدور گواهینامه کارمند در برگه گواهینامه ثبت می شود.

مصاحبه انفرادی با حضور فرد تایید شده و سرپرست فوری وی انجام می شود.

به منظور جلوگیری از اختلافات، هنگام تدوین مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل، می توانید هنجارهای قطعنامه کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی و Goskomtrud اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 05.10.1973 N 470/267 "مقررات رویه صدور گواهینامه" را اتخاذ کنید. مدیران، کارگران مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های صنعت، ساخت و ساز، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات "(از این پس - قطعنامه N 470/267). از آنجایی که فرمان مذکور همچنان یک قانون هنجاری معتبر جهانی است در تمام بخش های اقتصاد ملی اعمال می شود. بر اساس بند 12، گواهی شده باید در جلسه کمیسیون حضور داشته باشد. در صورت عدم حضور، صدور گواهینامه را می توان به تعویق انداخت، اما حداکثر دو هفته. در صورت عدم حضور مکرر بدون دلیل موجه، کارمند فاقد گواهینامه شناخته می شود.

از مقررات مربوط به گواهینامه کارمندان دولتی فدراسیون روسیه مورخ 01.02.2005 N 110 (که با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 19.03.2013 N 208 اصلاح شده است) چنین است که گواهی با دعوت نامه انجام می شود. تایید شده به جلسه کمیسیون تصدیق. اگر شخصی که گواهی نامه دریافت می کند بدون دلیل موجه در جلسه کمیسیون مذکور حاضر نشود یا از گواهی امتناع کند، کارمند طبق قوانین فدراسیون روسیه به مسئولیت انضباطی معرفی می شود و گواهی به یک دادگاه موکول می شود. تاریخ بعدی (بند 16).

همانطور که از این اسناد اساسی پیداست نیازی به تایید مدیر عدم احترام به عدم حضور نیست. با این حال، اگر پرونده به دادگاه برود، برای برنده شدن در آن، سازمان باید موارد زیر را ارائه دهد:

آیین نامه فعلی در مورد گواهی، که مطابق با تمام قوانین تصویب شده است.

سندی که تأیید کننده واقعیت آشنایی کارمند در برابر امضای هم با قانون محلی و هم با اطلاعیه (یا برنامه زمانی) گواهینامه است.

مقررات مربوط به صدور گواهینامه یک سازمان خاص ممکن است نشان دهد: «در صورتی که حضور تک تک اعضای کمیسیون یا کارمند تأیید شده یا افراد دعوت شده در جلسه کمیسیون که حضور آن ضروری است غیرممکن باشد، این افراد باید اطلاع دهند. دبیر کمیسیون حداکثر یک روز قبل از تشکیل جلسه کمیسیون.

دلایل خوب برای غیبت یک کارمند:

بیماری کارمند گواهی شده یا اعضای خانواده او که توسط یک سند پزشکی مناسب تأیید شده است.

سفر کاری کارمند گواهی شده؛

مرخصی استحقاقی سالانه کارمند گواهی شده؛

سایر موارد عدم حضور که کمیسیون ممکن است آنها را معتبر بداند. «در صورت امتناع کارمند از دریافت اخطاریه در مورد گواهینامه، کارفرما باید اقدام مقتضی را تنظیم کند تا جلسه کمیسیون صدور گواهینامه در غیاب تشکیل شود. کارمند.

با توجه به رویه ایجاد شده در رابطه با پرسنل سازمان‌ها در بخش‌های مختلف اقتصاد و مدیریت، کمیسیون صدور گواهینامه یکی از ارزیابی‌های زیر را از فعالیت شخص گواهی‌شده ارائه می‌کند:

مربوط به موقعیتی است که در اختیار گرفته شده است.

مربوط به موقعیتی است که به شرط بهبود کار و اجرای توصیه های کمیسیون با صدور گواهینامه مجدد در یک سال؛

با موقعیتی که در اختیار گرفته شده مطابقت ندارد.

با این حال، کمیسیون صدور گواهینامه همچنین در مورد مسائل مربوط به استفاده کامل از پتانسیل کارکنانی که گواهینامه را گذرانده اند، نظر می دهد:

آیا می توان یک کارمند را در ذخیره پرسنل گنجاند.

نیاز به آموزش و آموزش پیشرفته؛

جابجایی پرسنل؛

تغییر در دستمزد.

مطابق با قانون هنجاری محلی لازم الاجرا در سازمان در مورد صدور گواهینامه کارکنان، کمیسیون های صدور گواهینامه می توانند یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ کنند:

مهم.نتیجه گیری کمیسیون گواهی در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر ویژگی های وی قابل ارزیابی است. ویژگی های تجاری یک کارمند باید به طور خاص به عنوان توانایی یک فرد برای انجام یک کار خاص با در نظر گرفتن ویژگی های حرفه ای و صلاحیت او (حضور یک حرفه، تخصص، صلاحیت خاص) و ویژگی های شخصی درک شود. به عنوان مثال، وضعیت سلامت (که می تواند بر کیفیت کار تأثیر بگذارد)، سطح معینی از تحصیلات، تجربه کاری در این تخصص، در این صنعت (به بند 10 مراجعه کنید. قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF در 17 مارس، 2004 N 2: با ویژگی های تجاری این کارمند، چنین امتناع موجه است ").

3. حفظ شرایط قرارداد کار با تحمیل تعهد اضافی برای کارمند - رفع نواقصی که توسط کمیسیون گواهینامه ذکر شده است و ظرف یک سال از تاریخ تصمیم گیری مجدداً تأیید شود.

4. تغییر محتوای قرارداد کار از نظر کارکرد کارگری.

5. فسخ قرارداد کار.

در عین حال، افرادی که فاقد آموزش یا تجربه کاری خاص در بند «شرایط صلاحیت» هستند، اما دارای تجربه عملی کافی هستند و وظایف محوله را با کیفیت بالا و به طور کامل به توصیه کمیسیون صدور گواهینامه، به عنوان یک استثنا، ممکن است در سمت های مربوطه و همچنین افرادی با آموزش و تجربه کاری خاص منصوب شود.

بنابراین، کمیسیون تصدیق، هنگام تصمیم گیری، باید نه تنها انطباق یا عدم انطباق رسمی کارمند با موقعیت یا کار انجام شده، بلکه امکان واقعی انجام کاری که به او سپرده شده است را نیز در نظر بگیرد.

بنابراین کمیسیون تصدیق با تشخیص کمبود دانش، مهارت و توانایی های خاص کارمند باید این موضوع را به وی اعلام کند و با در نظر گرفتن ماهیت و حجم کاستی ها در آموزش کارمند، محدوده زمانی رفع آنها را تعیین کند. سوال اخراج را تنها در صورتی می توان مطرح کرد که پس از انقضای این مدت، کارمند همچنان کار محول شده را ضعیف انجام دهد. موضوع با اکثریت ساده اعضای کمیسیون در رای علنی حل می شود، در صورت تساوی آرا، کارمند مربوط به سمت شناخته می شود.

یک نتیجه وجود دارد. بعدش چی؟

نتایج صدور گواهینامه بلافاصله پس از رای گیری به کارمند تایید شده اعلام می شود. وی پس از آشنایی با نتایج رای گیری و توصیه های کمیسیون، برگه تصدیق را امضا می کند. پس از آن این سند که توسط مهر تأیید شده است تا صدور گواهینامه بعدی در پرونده شخصی کارمند (در صورت نگهداری) ذخیره می شود.

تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه در یک پروتکل تنظیم می شود که به امضای اعضای کمیسیون صدور گواهینامه حاضر در جلسه می رسد. اخطار نتایج صدور گواهینامه باید حداکثر تا پنج روز پس از روز صدور گواهینامه برای کارمند صادر شود یا از طریق پست (پست ثبت شده) ارسال شود، مگر اینکه در سند فعلی مقرر شده باشد. گزیده صورتجلسه کمیسیون تصدیق ضمیمه پرونده شخصی می باشد.

رئیس اداره ای که کارمند گواهی شده در آن کار می کند موظف است نتایج را ظرف یک هفته پس از صدور گواهینامه به مدیر کل گزارش دهد. ارسال باید حاوی توصیه هایی در مورد ادامه (خاتمه) روابط کار، انتقال، تغییر (حفظ) حجم کار انجام شده، میزان دستمزد، نیاز به بهبود صلاحیت های کارمند باشد.

بر اساس تصمیم تهیه شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه، اطلاعات مربوط به نتایج صدور گواهینامه انجام شده در بخش IV کارت شخصی کارمند به شکل N T-2 منعکس شده است.

مدیر دستوری صادر می کند که در آن نتایج صدور گواهینامه تجزیه و تحلیل می شود ، اقداماتی برای بهبود کار با پرسنل ، اجرای توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه و همچنین انجام صدور گواهینامه بعدی کارمندان تصویب می شود. تأیید نتایج گواهینامه و حل مسائل پرسنل نباید در یک دستور باشد، زیرا دومی به دستور پرسنل اشاره دارد.

با توجه به دستور فعالیت های پس از صدور گواهینامه، لازم است دستوراتی برای هر مورد تهیه شود: در مورد انتقال، تشویق و سایر انتصابات.

شرایطی که طی آن بر اساس نتایج گواهینامه، کارفرما حق دارد در مورد ادامه، تغییر یا خاتمه روابط کار با کارکنان تصمیم بگیرد، توسط قانون کار تعیین نشده است. در عمل، انتقال کارمند به شغل دیگر یا اخراج وی بر اساس نتایج گواهینامه پس از دو ماه پس از اتمام آن مجاز است.

در صورتی که کارمندی برای سمت خود نامناسب تشخیص داده شود، رئیس شرکت می تواند بر اساس بندهای مذکور او را اخراج کند. 3 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج بر این اساس یک رویه نسبتاً پیچیده و "لغزنده" از نظر حقوقی است. برای قانونی بودن اخراج شروط بسیار زیادی در قانون پیش بینی شده است که باید رعایت شود.

اولین نکته قابل توجه، اگر با این وجود، صلاحیت ناکافی یک کارمند ایجاد شود، باید در نظر گرفت که او به یک یا آن دسته از پرسنل ممتاز تعلق دارد. چندین دسته از کارگران وجود دارند که به هیچ وجه نمی توان آنها را اخراج کرد:

زنان باردار، مگر اینکه سازمان منحل شود. در نتیجه، مهم نیست که یک زن باردار چقدر مدارک پایینی داشته باشد، نمی توان او را اخراج کرد (بخش 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمندانی که به دلیل مدت کوتاهی کار تجربه کافی ندارند (کارگران جوان و متخصصان) - بند 3 فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد صدور گواهینامه کارمندان دولت 2005/01/2005 N 110 (به عنوان اصلاح شده توسط فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 19.03.2013 N 208) و همچنین افراد زیر سن قانونی (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمند در طول دوره از کار افتادگی موقت خود و در مدت مرخصی، به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد (قسمت 6 ماده 81 قانون کار). فدراسیون روسیه).

شرط بسیار اساسی بعدی وجود یا عدم حضور شغل دیگری مناسب این کارمند در سازمان است و همچنین اینکه آیا چنین کاری به او پیشنهاد شده است یا خیر. اخراج در رابطه با ناسازگاری آشکار کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی، مطابق با قسمت 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورتی مجاز است که انتقال شخص با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد. بدون رعایت این شرط، اخراج را نمی توان قانونی تشخیص داد - به کارمند باید شغل یا موقعیت دیگری (از جمله شغلی با دستمزد کمتر یا موقعیت پایین تر) پیشنهاد شود که به دلایل و شرایط سلامتی می تواند انجام دهد. بنابراین، کارمند باید لیستی از تمام مشاغل موجود را ارائه دهد.

در نتیجه، دستور باید حاوی دستوری برای بخش پرسنل باشد تا به کارکنان پیشنهاد انتقال به سایر مشاغل موجود در سازمان را بدهد. اگر کارمند با انتقال موافقت کند (چنین رضایتی باید به صورت کتبی بیان شود)، دستور انتقال مطابق با هنر صادر می شود. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورتی که از انتقال امتناع کرد یا سازمان جای خالی مناسبی نداشت، می تواند روی خود پروپوزال بنویسد «از شغل پیشنهادی امتناع می کنم» یا درخواستی خطاب به رئیس سازمان ارائه کند. در این صورت او اخراج می شود. رئیس سازمان باید طبق فرم یکپارچه N T-8 (N T-8a) دستور صادر کند.

با عنایت به موارد فوق، این حکم درج شده است: "برکناری به دلیل مغایرت در سمت به دلیل عدم صلاحیت کافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه و امتناع از انتقال به سمت دیگر، بند 3 ماده 81 قانون کار. کد فدراسیون روسیه." مبنای صدور دستور ممکن است به عنوان مثال: دستور انجام فعالیت های متعاقب صدور گواهینامه، صورتجلسه جلسه کمیسیون صدور گواهینامه، پیشنهاد انتقال به شغل دیگر، اظهارات کارمند مبنی بر امتناع از انتقال به شغل دیگر.

بر اساس دستور، یک ورودی مربوطه در دفتر کار کارمند انجام می شود. اگر یک کارمند اخراج شود، دستور و سوابق کاری نشان می دهد - "در ارتباط با ناسازگاری موقعیت شغلی"؛ اگر یک کارگر، پس - "در ارتباط با ناکافی بودن کار انجام شده."

دستور باید در یک نسخه تنظیم شود. پس از امضای سند توسط رئیس، کارمند باید با امضای آن آشنا شود (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر در نتیجه صدور گواهینامه، مغایرت با موقعیت (کار انجام شده) کارمند عضو اتحادیه آشکار شود، اخراج وی با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت صنفی منتخب انجام می شود. بخش 2 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم به ذکر است کارفرما حداکثر تا یک ماه از تاریخ وصول نظر مستدل نهاد صنفی حق فسخ قرارداد کار را دارد.

به طور خلاصه می توان گفت که خاتمه قرارداد کار با کارمند مطابق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه بر اساس گواهینامه ضروری نیست. عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی توسط داده های عینی تعیین می شود و نه با نگرش ذهنی کارمند به وظایف کاری خود. شرط اصلی اخراج طبق بند 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - عدم وجود گناه در اقدامات او، یعنی. زمانی که عدم ایفای یا اجرای نادرست تعهدات مندرج در قرارداد کار به دلیل فقدان دانش، مهارت و صلاحیت های لازم باشد. اگر تحصیلات، صلاحیت ها، مهارت ها، تجربه به کارمند اجازه دهد تا وظایف کاری خود را به درستی انجام دهد، اما کارمند به تقصیر خود آنها را نادرست انجام دهد، مبنای مشخص شده برای اخراج قابل اجرا نیست. در این مورد، کارمند باید به دلیل نقض انضباط کار اخراج شود. مثلاً در طول سال چندین بار دیر سر کار آمده بود که در برگه زمان منعکس شد. سپس حضور در محل کار این کارمند در حالت مستی الکلی ثبت شد. در عین حال وظایف رسمی خود را به طور کامل انجام داد. در نتیجه گواهی برنامه ریزی شده، کارمند اخراج شد، با این حال، هیچ مدرکی مبنی بر عدم اجرای عملکرد کار به دلیل صلاحیت ناکافی وی ارائه نشد. در صورت بروز اختلاف حقوقی، فسخ قرارداد کار توسط دادگاه غیرقانونی اعلام خواهد شد.

نتیجه گیری:

1. ناهماهنگی با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی را می توان به عنوان ناتوانی عینی کارمند در انجام صحیح کار محول شده تعریف کرد. ناتوانی در انجام خوب کار مقرر در قرارداد کار در نتایج نامطلوب آن، ازدواج سیستماتیک، عدم رعایت استانداردهای کار و غیره آشکار می شود.

2- شرط درج شده در صورتجلسه کمیسیون تصدیق مبنی بر عدم تطابق کارمند با سمت درج شده برای عزل وی کافی نیست. دادگاه نتایج گواهی را همراه با سایر شواهد موجود در پرونده ارزیابی می کند (بند 31 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد اعمال قانون کار فدراسیون روسیه توسط دادگاه های فدراسیون روسیه"). برای هر یک از این واقعیت ها، شما باید یک سند پشتیبان داشته باشید - یادداشتی از مافوق فوری کارمند، یک عمل امضا شده توسط حداقل دو شاهد، شکایات مشتری. در دادگاه، نه تنها اسناد نهایی مفید خواهد بود، بلکه مواد گواهینامه نیز مفید خواهد بود - نتایج آزمایش، ارزیابی های کارشناسی، ویژگی های عملکرد، گزارش کارمندان در مورد کار انجام شده و غیره.

3. برای اخراج کارمند به دلیل مغایرت با سمت یا کار انجام شده، لازم است به طور سیستماتیک در انجام نادرست وظایف شغلی او.

4. اخراج کارمند در صورت مغایرت وی با موقعیت شغلی یا کار انجام شده (به ویژه از یک سازمان خصوصی) با رعایت کلیه هنجارهای قانونی تعیین شده توسط قانون یک تجارت پیچیده، زمان بر و تا حدی پرخطر است، زیرا تقریباً هر مرحله از کارفرما را می توان به چالش کشید. بنابراین، قبل از اخراج یک کارمند، یک سازمان اغلب مجبور است زمان و تلاش زیادی را صرف انجام کارهای بزرگ و شاید بتوان گفت خوب برای ایجاد چنین سیستم صدور گواهینامه ای که هر گونه امکان بازگرداندن یک فرد اخراجی را از بین می برد. در محل کار با تمام عواقب بعدی یا ارزش امتحان کردن را ندارد...

قانون کار فدراسیون روسیه از حقوق کارمند و کارفرما حمایت می کند. بنابراین در صورت انجام نامناسب وظایف عملکردی توسط کارگران، رئیس سازمان می تواند وی را به دلیل عدم رعایت سمت در اختیار اخراج کند. قانونی بودن چنین تصمیمی به وضوح در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است.

«عدم انطباق با سمت تصدی شده» به چه معناست؟

اگر مدیریت شرکت تمایل داشته باشد اخراج یک کارمند طبق این ماده به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی(به اختصار NZN)، پس او باید معنای این اصطلاح را به وضوح درک کند.

این مفهوم نشان می دهد که کارگر صلاحیت لازم برای انجام وظایف محوله را ندارد. یعنی به دلیل نداشتن دانش و مهارت تجربه مرتبط، کارمند قادر به انجام وظایف شغلی خود با کیفیت بالا نیست.

انجام یک بار بی کیفیت کار نمی تواند دلیلی بر اخراج باشد. مدیر می تواند پس از تکرار مکرر نقض کیفیت فعالیت چنین تصمیمی بگیرد.

رئیس می تواند اقدامات زیر را در برابر یک کارمند سهل انگار انجام دهد:

یک کارمند ناخواسته را می توان تحت NZD آورد اگر تحصیلات نداشته باشدبرای این موقعیت خاص مورد نیاز است.

قانون کار فعلی به وضوح نشان می دهد که درجه حرفه ای بودن یک کارمند و در نتیجه انطباق وی با موقعیت شغلی فقط با صدور گواهینامه پرسنل قابل تعیین است. در عین حال، ارزیابی بدنه دانش نمی تواند برای یک کارمند واحد انجام شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با کارمند، کارفرما باید از قبل معیارهای مناسب برای موقعیت را تعریف کند... آنها در اسناد نظارتی داخلی سازمان که بر اساس هنجارهای کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت تهیه شده است منعکس می شوند.

قانون از حقوق کارگران حمایت می کند، بنابراین، تعدادی از شهروندان وجود دارد که کارفرما نمی تواند تحت این ماده به دلیل گذراندن ضعیف آزمون های گواهینامه اخراج کند، اینها عبارتند از:

• کارگرانی که در زمان مرخصی یا بیماری از محل کار غایب هستند.
• زنان دارای فرزندان تحت تکفل زیر سه سال؛
• مادران مجرد یا پدران مجردی که کودکان خردسال یا معلول را بزرگ می کنند.
• خردسالان؛
• زنان در موقعیت؛
• متخصصان جوان؛
• کارمندانی که سه فرزند خردسال یا بیشتر به آنها وابسته هستند، مشروط بر اینکه شواهدی وجود داشته باشد که آنها تنها نان آور خانواده هستند.

اخراج به دلیل مغایرت با سمت، ماده بسیار دشوار قانون کار است. بنابراین برای اینکه کارفرما دچار دعوا و سایر درگیری های بعدی نشود، او موظف است در چارچوب قوانین جاری چنین تصمیمی مدیریتی اتخاذ کند.

چگونه ثابت کنیم که یک کارمند رعایت نمی کند

اگر در زمان استخدام حداقل محدوده الزامات برای او مشخص نشده باشد، اثبات عدم وجود مهارت و حرفه ای بودن کارمند غیرممکن خواهد بود.

قانون روسیه به وضوح مفهوم "صلاحیت" را فاش نمی کند. بنابراین، شایستگی کارگر با توجه به سطح آموزش وی، توانایی انجام واضح و مطابق مقررات داخلی وظایف محوله تعیین می شود. سطح صلاحیت را می توان با تجربه، تحصیلات، رتبه دریافتی، مدرک، درجه و سایر معیارها تعیین کرد.

تمام این نکات باید در قرارداد استخدام یا شرح شغل به وضوح بیان شود. در عین حال، الزامات مشابهی بر موقعیت های مشابه تحمیل می شود.

با استفاده از موارد زیر می توانید عدم کفایت یک کارمند را برای موقعیت شغلی تعیین کنید:

1. تائیدیه.
2. ارزیابی کار بر اساس GOST و سایر استانداردها.
3. مطابقت سطح یا نیمرخ تحصیلات با موقعیت مورد نظر. برخی از سازمان ها یک کارمند را برای جوایز، نویسندگی و موارد مشابه رتبه بندی می کنند.
4. تجزیه و تحلیل سلامت.

معرفی گسترده تجهیزات و فناوری جدید را فراموش نکنید، بنابراین، یک کارمند باتجربه که برای مدت طولانی پست خاصی را بر عهده دارد، ممکن است به دلیل عدم تمایل به تسلط بر نوآوری ها در معرض ناهماهنگی قرار گیرند.

سازمان های مختلف ارزیابی های خاص خود را از انطباق کارکنان دارند. بنابراین برخی از شرکت ها ممکن است الزامات ویژه ای برای ویژگی های شخصی کارمند، ظاهر، وضعیت سلامت یا داده های فیزیکی داشته باشند. انحراف از هنجار پذیرفته شده یا ناتوانی در انجام وظایف به دلیل تغییر وضعیت سلامت نیز دلیلی برای اخراج برای عدم رعایت است.

در هر شرایطی تصمیم مدیر مبنی بر برکناری به دلیل عدم رعایت این سمت باید موجه باشد. در صورتی که واحد پرسنل مدارک جعلی را پیدا نکرد، یعنی مدرک تحصیلی جعلی یا گواهی پایان دوره های تخصصی ارائه نشد، صلاحیت پایین کارگر باید به کمک گواهی اثبات شود.

گواهینامه نظارت بر مهارت ها، توانایی ها، دانش یک کارمند یک شرکت است.ارزیابی بر اساس معیارهای قبلی تعریف شده است. بسیاری از کسب و کارها یک ارزیابی سالانه برای کارکنان خود اعمال می کنند که پس از گذراندن آن می توانند نمره یا نمره بالاتری دریافت کنند.

دو نوع تصدیق وجود دارد:

• برنامه ریزی شده. این برای بخش ها یا بخش های خاصی از سازمان در یک دوره مشخص ارائه می شود یا در هنگام انتقال کارمند به سمت مسئولیت بیشتری استفاده می شود.
• برنامه ریزی نشده. برای کل سازمان یا برای یک کارمند منفرد نصب شده است.

کارکنان شرکت باید با آزمایش های آینده آشنا باشند. کل روش به وضوح در اسناد داخلی توضیح داده شده است.

دستورالعمل های گام به گام برای اخراج در این مورد

شرکت ها اغلب از بند LPD هنگام اخراج کارگران استفاده نمی کنند. اگر مدیریت شرکت تصمیم نهایی را در مورد اخراج کارگر طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه گرفته باشد. لازم است به شدت به کل رویه نظارتی پایبند باشید... در غیر این صورت، کارمند هر دلیلی برای به چالش کشیدن چنین ابتکاری در دادگاه خواهد داشت.

مراحل گام به گام اخراج به شرح زیر است:

1. گواهی یک کارمند، به روشی که در آیین نامه از گواهینامه تعیین شده است.
2. ارائه موقعیت دیگری به یک کارمند با شرایط پایین تر. این مورد در صورتی امکان پذیر است که ایالت دارای جای خالی مناسب باشد. در صورت عدم وجود جای خالی یا امتناع کتبی کارمند از انتقال، می توانید روند اخراج را آغاز کنید.
3. هماهنگی اخراج کارگر از سمت خود با سازمان صنفی.
4. تنظیم حکم عزل و مدارک مربوطه. دستور صادر شده و برای بررسی تحت امضا به کارمند ارسال می شود. درج مناسب در کارت و دفترچه کار کارمند.
5. صدور کلیه مبالغ به کارمند.
6. انتقال دفترچه کار به کارمند اخراجی.

تسویه حساب کامل با کارمند و انتقال دفترچه کار در آخرین روز کار انجام می شود. در این صورت پرداخت هیچ گونه مشوق اضافی پیش بینی نمی شود. کارمند دریافت می کند:

• پاداش برای مدت زمان کار؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

روند اخراج نمی تواند زودتر از دو ماه پس از صدور گواهینامه ناموفق شروع شود. بسیاری از سازمان‌ها امکان گذراندن مجدد گواهینامه را با تعلیق از کار تا زمان گذراندن آن اتخاذ کرده‌اند.

اگر تصمیم به اخراج یک کارمند از موقعیت خود به دلایل بهداشتی گرفته شود، پس نیاز به نظر کمیسیون دارد، که باید عدم امکان انجام وظایف را به دلیل کاهش برگشت ناپذیر توانایی کار تأیید کند.

نمونه درج در کتاب کار

کتاب کار یک سند رسمی است. پر کردن آن مطابق با دستورالعمل فعلی انجام می شود.

رکورد اخراج برای NZD به شرح زیر انجام می شود:

1. یک خط باید از ورودی قبلی تورفتگی داشته باشد.
2. شماره گذاری مداوم اعمال می شود. یعنی به ترتیب سابقه اخراج به شماره بعدی اختصاص می یابد.
3. تاریخ اخراج در ستون "شماره" درج می شود.
4. در مرحله بعد، باید دلیل اخراج را ثبت کنید. تصویر
5. شماره و تاریخ حکم عزل در ستون مربوطه درج می شود.
6. سوابق نهایی امضای مدیر یا مسئول می باشد. برای اینکه مدخل دارای قدرت قانونی باشد، نام شخص به وضوح مشخص شده و امضا با مهر محفوظ است.

پس از چنین پر کردن، باقی مانده است که در ژورنال حرکت کتاب های کار وارد شوید. تحویل دفترچه کار به کارمند اخراج شده با امضای وی در مجله تأیید می شود.

تمرین آربیتراژ

مخالفت با برکناری وی بر اساس ماده کارمند حق دارد با بیانیه ادعایی مبنی بر اینکه اقدامات مدیریت واجد شرایط نیست به دادگاه مراجعه کندسازمان های. برای اینکه کارمند فرصتی برای به چالش کشیدن اقدامات مدیریت شرکت نداشته باشد، لازم است تمام تشریفات رویه را رعایت کند.

مقامات دادگاه به احتمال زیاد نسبت به کارفرما به نفع کارمند تصمیم می گیرند، به خصوص اگر موارد زیر وجود داشته باشد:

• فقدان اسناد داخلی در تاسیس شرکت مقررات برای ارزیابی سطح صلاحیت ها;
• نقض قوانین تستتعیین شده توسط مقررات داخلی؛
• کار کردن دستورالعمل ها و رویه های داخلی را برای مطالعه ارائه نکرده است، که به او اجازه نمی داد تمام ویژگی های موقعیت خود را به طور کامل مطالعه کند.
• قبل از آزمایشات اطلاعاتی در مورد هدف ارزیابی به کارمند داده نشددانش و فهرست احتمالی سوالاتی که باید تحلیل شوند.
• تفاوت شرایط صلاحیت برای موقعیت های مشابه... عدم رعایت قوانین تعیین شده در شرکت با قانون کار فعلی؛ این لحظات گواهی بر عدم عینیت تصمیم خواهد بود.
• نتیجه گیری کمیسیون توسط اسناد اضافی پشتیبانی نمی شود... به عنوان مثال، در رابطه با کارمند اخراجی، هیچ شکایتی از مراجعین وجود نداشت، هیچ اظهارنظر و یادداشت شفاهی یا کتبی از سوی مدیر مستقیم وجود نداشت.
• کارفرما به کارمند فاقد گواهینامه پیشنهادی برای تصدی سمت دیگری نداد.

هنگام رسیدگی به پرونده، مقامات قضایی ممکن است "سرنخ" دیگری برای سفید کردن کارمند "متخلف" بیابند. بنابراین، کارفرمایان به ندرت از چنین عباراتی در هنگام اخراج استفاده می کنند.

اگر سازمانی پرسنل زیادی داشته باشد، به طور مرتب گواهینامه را انجام دهد و دارای کارکنان واجد شرایطی باشد که قادر به رعایت صحیح تمام تفاوت های ظریف اخراج برای عدم رعایت باشند، استفاده از این ماده از قانون کار قابل قبول است. در موارد دیگر بهتر است با عبارتی متفاوت در کتاب کار از یک موقعیت درگیری خارج شویدبه خصوص اگر تخلف جدی از طرف کارمند اخراج شده وجود نداشته باشد.

در این ویدئو مشاوره وکیل دادگستری در مورد اخراج به دلیل عدم کفایت شغلی.

عدم کفایت موقعیت شغلی یکی از دلایل رایج اخراج یا اخراج یک کارمند از وظایف رسمی است.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و بدون روز پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

گاهی اوقات کارفرما به سادگی کارمند را با انجام وظایف دیگر به موقعیت دیگری منتقل می کند. مخصوصاً وقتی صحبت از یک کارمند مسئول باشد که باید تعهدات خود را به درستی انجام دهد.

اگر اقدامات با پارامترهای خاصی مطابقت ندارند، باید یا کارمند را اخراج کنید یا انتقال دهید. و این باید به درستی انجام شود.

در غیر این صورت، شخص می تواند نه تنها پولی را که طبق قانون به او بدهکار است، بلکه وجوهی را برای جبران خسارت معنوی دریافت کند. بنابراین، شما باید از قبل با قانون و امکان اخراج به دلیل عدم رعایت موقعیت آشنا شوید.

چارچوب قانونی

این موضوع توسط قوانین قانونی زیر تنظیم می شود:

• ماده 77 قانون کار روسیه، که قوانین اساسی برای اخراج و زمینه های خاتمه همکاری را فهرست می کند.
• ماده 78 قانون کار روسیه، در اینجا می توان با توافق طرفین روابط قراردادی را خاتمه داد.
• هنر 79 قانون کار روسیه، در اینجا ویژگی های خاتمه کلیه روابط قراردادی آمده است.
• ماده 80 قانون کار روسیه، در اینجا ابتکار کارمند برای خاتمه رابطه کاری است.
• هنر 81 قانون کار روسیه، در اینجا تمام زمینه های خاتمه روابط کار تصریح شده است.

اخراج به دلیل مغایرت با سمتی که در اختیار داشت

اخراج به دلیل ناسازگاری در سال 2019 یک دلیل رایج برای اخراج نیست. اما اگر کارمند تعهدات خود را به درستی انجام ندهد، کارفرما ممکن است به این عمل بیاید.

صلاحیت های ناکافی

صلاحیت به عنوان مجموعه ای از مهارت ها و دانش یک کارمند درک می شود که برای انجام برخی از قدرت ها ضروری است. شامل سابقه کار، تحصیلات، سابقه کار و سطح آموزشی است.

برای درک صلاحیت ها، ارزش صدور گواهینامه متخصصان را دارد که در طی مطالعه آن ویژگی های تجاری و مهارت های عملی آشکار می شود.

برای یک صنعت خاص، این عمل یک روش اجباری با دفعات عبور است. به عنوان مثال، برای کتابداران یا یک معلم، چنین لحظه ای لازم است. به ابتکار مدیریت، سایر کارکنان نیز می توانند چنین فرآیندی را طی کنند. این می تواند به صورت تست، نظرسنجی کتبی باشد.

در نتیجه چنین تصدیقی، می توان عدم کفایت موقعیت، حق افزایش دستمزد یا عدم کفایت موقعیت را آشکار کرد.

روش

روش خاصی برای شناسایی چنین کمبودی وجود دارد.

کارفرما باید بداند که چگونه چنین اقداماتی را به درستی انجام دهد، در غیر این صورت ممکن است مشمول تأیید بازرسی کار شود.

انجام صدور گواهینامه

ارزیابی می تواند در قالب آزمون یا نظرسنجی کتبی انجام شود. کمیسیون ممکن است شامل مدیریت، مافوق و مافوق شخص ثالث باشد.

ممیزی تنها زمانی می تواند انجام شود که کارمند با بررسی های کار خود آشنا باشد.

صدور گواهینامه فقط در حضور خود کارمند انجام می شود. اگر بیمار شود، صدور گواهینامه به تعویق می افتد.

فرآیند صدور گواهینامه اغلب شامل چندین مرحله است:

• بررسی اسناد و مدارک؛
• سخنرانی کارکنان؛
• تصمیم گیری

در نتیجه، مطابقت یا مغایرت موضع، توصیه نوشته شده است.

مدارک مورد نیاز

برای ثبت نام ارائه :

• کتاب شخصی کارمند؛
• سفارش؛
• سابقه اشتغال؛
• کارت شخصی

سفارش

اخراج بر اساس ماده به دلیل مغایرت با سمتی که در اختیار دارد تنها در صورت وجود نظر کمیسیون در این مورد امکان پذیر است.

تمام اطلاعات از این نوع وارد می شود، کارمند به آن معرفی می شود. او می تواند یک درخواست داخلی داشته باشد و دوباره به تمام سوالات در مورد موقعیت خود پاسخ دهد. این عمل اغلب وجود دارد، اما به عنوان یک قاعده، اخراج همچنان اتفاق می افتد.

این دستور یک بند را در مورد تغییر کارمندان، تغییر در دستمزدها و سایر تصمیمات کارفرما تعیین می کند. همچنین اقداماتی که در رابطه با این کارمند انجام می شود در اینجا قید شده است.

چنین سندی برای اختلاف در یک نهاد قضایی لازم است.

اطلاعات استخدام

اخراج از این نوع می تواند به دو صورت باشد - به میل و طبق ماده قانون کار. همانطور که تمرین نشان می دهد، اغلب بیانیه ای نوشته می شود، زیرا برای کارفرما یا کارمند مفید نیست که کتاب کار را خراب کند. این امر از بسیاری از مشکلات برای اشتغال بیشتر جلوگیری می کند.

هیچ ورودی در کتاب کار در مورد گواهینامه گذرانده نشده است. این به شما امکان می دهد اسناد و مدارک و کارفرما را به حداقل برسانید.

اگر اخراج به میل خود آنها اتفاق بیفتد، این یک فرآیند استاندارد است. اگر این مطابق با مقاله است، پس شما نیاز دارید:

• اطلاع رسانی کارکنان؛
• تهیه سفارش با امضای توافق نامه با کارمند؛
• در اسناد کار؛
• صدور گواهینامه 2-NDFL؛
• در دو هفته.

یک رکورد در کتاب کار ثبت می شود که منعکس کننده رویداد است.

زمان بندی

این اصطلاح توسط قانون فعلی تنظیم نشده است. اطلاعیه اخراج باید دو هفته قبل از رویداد باشد.

با توافق طرفین، اخراج می تواند زودتر از مدت تعیین شده انجام شود.

پرداخت ها

در اینجا لازم است کلیه الزامات استاندارد برای صدور دفترچه کار و محاسبه رعایت شود.

با توجه به کارمند:

• دستمزد برای دوره کار؛
• نقدی؛
• پرداخت گواهی ناتوانی در انجام کار در صورت وجود.

مسئولیت کارفرما

اگر اخراج در گروه های زیر از شهروندان اتفاق بیفتد، کارفرما مسئول است:

• کسانی که در مرخصی والدین هستند؛
• زنان دارای فرزند زیر سه سال؛
• مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند.

در این صورت کارفرما مشمول این ماده می شود که در آن به شخص اخراجی جریمه و غرامت پرداخت می کند.

آیا می توان در تصمیم گیری مناقشه کرد؟

شما می توانید با در دست داشتن اسناد و مدارک، تصمیم را مخالفت کنید. برای انجام این کار ، کارمند سابق باید به بازرسی کار یا دادگاه مراجعه کند ، بیانیه ای بنویسد و شکایتی را تنظیم کند ، جایی که نقض حقوق خود را نشان دهد.

اگر مدارک برای برآورده کردن ادعا کافی باشد، کارفرما باید کارمند را اعاده کند یا غرامت بپردازد.

یکی از، شاید، منفی ترین دلایل اخراج، عدم کفایت کارمند نسبت به موقعیت خود است. به نظر می رسد هنگام درخواست شغل، متخصصان بخش پرسنل سازمان به دقت تمام مدارک نامزد را بررسی می کنند: دیپلم ها، گواهی ها و گواهی هایی که صلاحیت ها، دسته بندی و تجربه وی را تأیید می کند. با این حال، در نتیجه کار، تمام اسناد مربوط به تحصیلات، دانش و مهارت های کارمند می تواند برعکس بگوید - که او با وظایفی که به او سپرده شده است کنار نمی آید. تنها یک راه برای خروج از کارفرما وجود دارد - اخراج یک زیردست طبق ماده ای که توسط قانون مقرر شده است به دلیل ناسازگاری با موقعیتی که در اختیار دارد. چگونه می توان این کار را در چارچوب قانون انجام داد؟

چارچوب قانونی

به منظور عینی و عادلانه بودن تصمیمات کمیسیون، حضور نمایندگانی از بخش ها و خدمات مختلف شرکت الزامی است. کمیسیون با اکثریت آرا تصمیم گیری می کند. اغلب، حداقل 2/3 از رای دهندگان. گزینه های تصمیم گیری می تواند به شرح زیر باشد:

• مربوط به موقعیت؛
• با موقعیت مطابقت ندارد؛
• با موقعیتی که در اختیار دارید مطابقت ندارد، توصیه می شود از آن در موقعیتی با حجم کار کمتر و غیره استفاده کنید.

بر اساس نتایج بررسی کارمند، کمیسیون ممکن است به نتایج مثبت نیز برسد. به عنوان مثال، برای تصمیم گیری در مورد پاداش به گواهی، ارجاع به آموزش یا ارتقاء به یک موقعیت معتبرتر، که در عمل بسیار نادر است.

وکیل دانشکده حمایت حقوقی. او در رسیدگی به پرونده های مربوط به اختلافات کارگری تخصص دارد. دفاع در دادگاه، تهیه دعاوی و سایر اسناد هنجاری به مقامات نظارتی.

اخراج به دلیل عدم رعایت موقعیت به ابتکار کارفرما انجام می شود. دریابید که بر اساس آن می توانید قانونی بودن خاتمه رابطه کاری با کارمند را تأیید کنید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

عبارت "عدم کفایت برای سمتی که در اختیار گرفته شده" به چه معناست؟

زمینه اخراج کارمندان به وضوح توسط قانون کار تعریف شده است. بحث برانگیزترین موضوع خاتمه روابط کار، عدم تطابق با سمتی است که در اختیار دارد. کارفرما با این سوال مواجه است که چگونه کارمند را ارزیابی کند تا بتوان این فرمول را اعمال کرد. اگر ارزیابی نادرست باشد، کارمند می تواند به دادگاه رفته و به آن اعتراض کند نوع اخراج.

اخراج به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی بر اساس بند 3 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. کارفرما حق دارد به ابتکار خود رابطه کاری را خاتمه دهد در صورتی که:

• گواهی انجام شد که بر اساس آن مشخص شد که کارمند مناسب موقعیت نیست.
• هیچ جای خالی در سازمان برای ترجمه وجود ندارد.
• کارمند از انتقال به جای خالی مطابق با سطح صلاحیت وی خودداری کرد.

لازم است در نظر گرفته شود که آیا کارمند به دسته هایی تعلق دارد که به دلیل عدم رعایت این موقعیت قابل اخراج نیستند. اگر سؤال مربوط به خاتمه روابط کار بر اساس بند 3، قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه باشد، باید رضایت کتبی از هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه اخذ شود. تنها در صورت احراز تمامی شرایط، اخراج قانونی و موجه خواهد بود.

اگر پروتکل تنظیم شده پس از جلسه کمیسیون گواهی حاکی از عدم مطابقت کارمند با موقعیت شغلی باشد، این برای اخراج کافی نخواهد بود. دادگاه نه تنها نتایج گواهینامه را ارزیابی می کند، بلکه شواهد دیگری را نیز در نظر می گیرد که قانونی بودن خاتمه روابط کار را به ابتکار کارفرما تأیید می کند.

عدم انطباق با موقعیت شغلی باید با حقایقی به شرح زیر ثابت شود:

1. اسناد پشتیبان؛
2. یادداشت تهیه شده توسط مافوق مستقیم کارمند؛
3. عملی که توسط دو شاهد امضا شده باشد.
4. شکایات مشتریان در هنگام ارائه خدمات.

علاوه بر این، لازم است ارزیابی های کارشناسی، نتایج آزمایش، گزارش کار به منظور شناسایی ناهماهنگی های موقعیت و ویژگی های خدماتی به دادگاه ارائه شود.

باید در نظر داشت که فقدان مدرکی که تحصیلات ویژه یک کارمند را تأیید می کند، تنها در صورتی برای اخراج به دلیل مغایرت با موقعیتی است که دیپلم واقعاً برای انجام کار مربوطه مهم باشد. به عنوان مثال، یک پزشک نمی تواند بدون مدرکی که رسماً حرفه اکتسابی را تأیید می کند، کار کند. اما طراحي كه ديپلم نداشته باشد ولي با كار محوله كارش را عالي انجام دهد، نمي توان بر اين اساس اخراج كرد.

اخراج کارمند به دلیل عدم رعایت موقعیت در اختیار با در نظر گرفتن قوانین جدید

چگونه می توان یک کارمند را به دلیل عدم رعایت موقعیت شغلی با در نظر گرفتن قوانین جدید موجود اخراج کرد؟ به تازگی، نه تنها تصدیق انجام شده، بلکه به دست آوردن موارد منع پزشکی برای انجام کار مربوطه. اگر به یک کارمند کارگروهی از کارافتادگی اختصاص داده شود، این امر به ابتکار کارفرما منجر به خاتمه کار می شود.

چنین هنجارهایی آنقدر مبهم بودند که تقریباً همیشه اخراج به دلایل ذکر شده در دادگاه بعدی به پایان می رسید. به عنوان دلایل اصلی، اشاره شد که در گزارش پزشکی دریافت شده توسط کارمند، نشانه خاصی از انواع کارهایی که کارمند نمی تواند انجام دهد وجود ندارد. که دلیلی برای اشاره به غیرقانونی بودن محرومیت از کار فراهم کرد.

قانونگذاران این را در نظر گرفتند و به دلایل پزشکی رویکرد خاتمه روابط کار را به طور اساسی تغییر دادند. طبق نظر پزشکی، مغایرت ماده با سمت، اجازه اخراج کارمند را نمی دهد. کارمند به موقعیتی منتقل می شود که انجام وظایف آن به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). ترجمه به صورت موقت یا دائم انجام می شود.

نحوه اخراج یک کارمند به دلیل ناسازگاری در موقعیتی که در سال 2019 در اختیار داشت

روش اخراج برای عدم انطباق کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابق با قانون فعلی انجام می شود. هدف اصلی از تهیه کلیه اسناد تأیید و ثبت واقعیت عدم انطباق است. باید در نظر داشت که عدم انطباق کارمند با موقعیت شغلی فقط با کمک نتایج گواهینامه ایجاد می شود. هیچ مکانیسم تایید دیگری در نظر گرفته نشده است. و بقیه لیست اسناد کمکی است.

در قوانین مربوط به مراحل صدور گواهینامه، اندکی گفته شده است. اساساً آیین نامه ها گواهینامه را در مؤسسات، ساختارها و ادارات شهرداری و دولتی تنظیم می کنند. در سازمان های تجاری همه مسائل تنظیم می شود مقررات محلی.

چگونهصدور گواهینامه برای اخراج به دلیل عدم رعایت این موقعیت:

ایجاد کمیسیون	فقط اعضای کمیسیون متشکل از حداقل سه نفر می توانند در مورد نتایج گواهینامه اقدام کنند
ارزیابی کار را با در نظر گرفتن همه شرایط ارائه دهید	اگر کارمند بدون عیب و نقص کار کرده باشد، زودتر از سوی کارفرما، سرپرست فوری، کارمند هیچ نظری نشان نداد، مجازات انضباطی اعمال نکرد، تصمیم پس از تأیید عدم رعایت ناعادلانه تلقی می شود.
تصمیم گرفتن	باید در نظر داشت که تصمیم به اخراج توسط کارفرما گرفته می شود و نه توسط اعضای کمیسیون تصدیق.

برای اینکه قانون هنجاری محلی با نتایج گواهینامه قدرت قانونی داشته باشد، سند باید از قبل تهیه و تأیید شود و به درستی اجرا شود. کارمندان به تصمیم کمیسیون تصدیق در مورد دریافت معرفی می شوند.

همچنین بخوانید:

سایر مشاغل موجود در سازمان را پیشنهاد دهید

مغایرت کارمند با موقعیت شغلی بر اساس تصمیم اعضای کمیسیون تصدیق تعیین می شود. اخراج طبق ماده مربوطه نمی تواند تا زمانی که کارفرما تمام موقعیت های خالی موجود در شرکت را به کارمند ارائه دهد. این می تواند شغلی با حقوق و مهارت کمتر باشد. پس از دریافت امتناع کتبی، موضوع اخراج بررسی می شود.

کدام دسته از کارگران را نمی توان اخراج کرد:

1. زنان حامله؛
2. زنان مجرد که کودکان زیر 14 سال را بزرگ می کنند.
3. مادران دارای فرزند زیر سه سال؛
4. همین قوانین در مورد پدران، وصی ها، وصی ها نیز صادق است.

با توجه به نتایج صدور گواهینامه، لازم است در نظر گرفته شود که در سطح قانونگذاری، این دسته از کارمندان به ابتکار کارفرما به دلیل عدم رعایت موقعیت شغلی مشمول اخراج نیستند (مواد 261، 264 قانون کار). کد فدراسیون روسیه).

با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری

قبل از اخراج کارمند به دلیل مغایرت با سمت، در صورتی که سازمان فاقد تشکل صنفی اولیه باشد، باید موافقت هیئت منتخب صنفی یا اتحادیه بالاتر را اخذ کرد.

در سال 1398 هیچ تغییری در ماده 81 قانون کار ایجاد نشده است. بر این اساس، روال اخراج به همین شکل باقی ماند. برای اخراج مدارک زیر مورد نیاز است:

1. مقررات مربوط به تصدیق؛
2. دستورات مربوطه برای سازمان صدور گواهینامه؛
3. برنامه؛
4. برگه ها، پروتکل های صدور گواهینامه؛
5. گزارش های مربوط به ناهماهنگی موقعیت در اختیار گرفته شده؛
6. مدرک کتبی پیشنهاد جای خالی؛
7. امتناع کتبی؛
8. حکم اخراج

ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود