Цагийн цалин гэж юу гэсэн үг. Цагийн цалингийн төрлүүд. Цалин хөлсний хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацааны хэлбэр

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс.

Компанийн ажлын онцлогоос хамааран хэсэгчилсэн цалин эсвэл цагийн хөлс ... Тэдний гол шинж чанаруудыг авч үзье.

v Цалин хөлсний хэсэгчилсэн тогтолцоо.

Цалин хөлсний тогтолцооны хувьд орлогыг гүйцэтгэсэн ажлын бодит хэмжээ дээр үндэслэн тооцоолсон хэсэгчилсэн үнээр тооцдог. үйлдвэрлэлийн хэмжээ эсвэл цаг хугацааны хувь хэмжээ... Ажлын хэмжээг янз бүрийн нэгжид тооцож болно: тонн, ширхэг, стандарт цаг гэх мэт.

Ажилтны орлого нь түүний үйлдвэрлэсэн нэгжийн тооноос (үйл ажиллагаа, үзүүлсэн үйлчилгээ) хамаарна. At хэсэгчилсэн төлбөрхөдөлмөр дараах томъёог хэрэглэнэ.

§ Ажил олгогч хүсэлт гаргасан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ , ширхэгийн хэмжээг тооцоолохын тулд тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваана.

Жишээ.Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, ажил олгогч хэрэглэнэ үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ... Ажилчин Р.В.Макеевын үйлдвэрлэлийн хэмжээ өдөрт 20 ширхэг байна. Түүний тарифын хэмжээ 800 рубль байна. нэг өдрийн дотор. Хэсгийн үнэ - 40 рубль. нэг ширхэг (800 рубль: 20 хүүхэд). Сарын турш Р.В.Макеев 380 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.

Түүний цалин:

40 рубль × 380 ширхэг. = 15 200 рубль.

§ Хэрэглэсэн үед цаг хугацааны хэм хэмжээ , хэсэгчилсэн үнэ тарифын хувь хэмжээг цаг хугацааны ханшаар үржүүлэх замаар тооцоолно.

Жишээ. Ажил олгогчийн хэрэглэж буй хэсэгчилсэн ажлын хөлс цаг хугацааны хэм хэмжээ... Оператор Киреев А.И.-д нэг үйлчилгээ үзүүлэх хугацаа. - 1/4 цаг (15 минут). Тарифын хэмжээ - 160 рубль. цагт. Тиймээс нэг ширхэгийн үнэ 40 рубль байна. үйлчилгээ тус бүр (160 × 1/4). Нэг сарын хугацаанд А.И.Киреев 480 үйлчилгээ үзүүлсэн.

Түүний цалин:

40 рубль × 480 хөрв. = 19,200 рубль

§ Ажилчдын орлогын хэмжээг тодорхойлохдоо зөвхөн тоо хэмжээ төдийгүй үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг анхаарч үзээрэй ... Тиймээс, ажилтны буруугаас бүрэн гэрлэлт нь төлбөр төлөхгүй бөгөөд хэсэгчилсэн гэрлэлтийг бүтээгдэхүүний тохиромжтой байдлын зэргээс хамааран хөнгөлөлттэй үнээр төлдөг. Цалин хөлсний систем бүхий гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний төлбөрийн тодорхой хэмжээг орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.

§ Хийж байхдаа янз бүрийн мэргэшлийн ажил, ажилчдын хөдөлмөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний дагуу төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдад оноогдсон дүнгээс доогуур үнээр ажлын гүйцэтгэлийг даалгавал ажил олгогч орон хоорондын зөрүүг тэдэнд төлөх үүрэгтэй... Орон хоорондын зөрүүг тооцох журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Байгууллага үүнийг хамтын гэрээ, орон нутгийн актаар засах хэрэгтэй. Үүнийг дараах байдлаар тооцоолж болно.

Жишээ. Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, зэрэглэлийн зөрүүний нэмэлт төлбөрийн тооцоо.

3-р зэрэглэлийн ажилтан Б.А.Смирнов сарын дотор 3, 2-р зэрэглэлийн бүтээлүүдийг гүйцэтгэсэн. 3-р ангиллын ажлын хэсэг - 27.4 рубль, 2-р ангиллын хувьд - 23.5 рубль. Смирнов Б.А. үйлдвэрлэсэн 200 эд анги, 27.4 рублийн үнээр төлсөн, 170 эд анги, 23.5 рублийн үнээр төлсөн.

Төлбөрийн хэмжээ нь:

ü 3-р зэрэглэлийн ажлын гүйцэтгэлийн хувьд:

200 хүүхэд × 27.4 рубль = 5480 рубль.

ü 2-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд:

170 хүүхэд × 23.5 рубль = 3995 рубль.

Орон хоорондын ялгаа нь:

(27.4 рубль-23.5 рубль) × 170 хүүхэд = 663 рубль.

Цалин Смирнов Б.А. сар бүр:

5480 рубль + 3995 рубль + 663 рубль = 10,138 рубль

§ Ажилчдын сарын цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байхаар ажлын хувь хэмжээ, цагийн хуваарийг төлөвлөх ёстой. Хэрэв ажилтан бага цалин авсан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хүртэл нэмэгдэл хураамж авах шаардлагатай.

§ Ажлын хөлсний систем олон янз байдаг. Нормативыг хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох төлбөрийн өөрчлөлтөөс хамаарна Прогрессив, шугаман болон регрессив системийг ялгах.

о Прогрессив систем хөдөлмөрийн стандартыг хэтрүүлэн биелүүлэхийг өдөөдөг. Нормативаас хэтэрсэн бараа (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн хөлсийг нэмэгдсэн үнээр төлдөг.

о At шугаман систем стандарт үзүүлэлтэд хүрэхэд ширхэгийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

о Регрессив систем нормоос хэтрүүлэн гаргасан бүтээгдэхүүн борлуулж чадахгүй гэдгийг ойлгоод ажилчид төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэхгүй байхыг зорьдог. Үүнийг ашиглахдаа төлөвлөгөөнөөс илүү гарсан бүтээгдэхүүнд бага үнээр төлдөг.

v Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо энгийн бөгөөд цаг хугацаа шаардсан байж болно.

§ Цаг хугацааны энгийн системээр ажилтны ажлын хөлсийг сарын цалин, бодит ажилласан цагаар тооцож олгоно. Цалин гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тогтоосон тогтмол хэмжээ юм. Цалин нь тухайн ажилтны ур чадвараас хамаарна. Цагийн цалинтай ажилтан янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх тохиолдолд түүний ажлын хөлсийг илүү өндөр мэргэшилд үндэслэн төлдөг.

Хэрэв ажилтан үүнийг бүрэн гүйцэд боловсруулсан бол цалингийн хэсэг нь сарын ажлын өдрийн тооноос хамаарахгүй. Түүний цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Жишээ. Цагт суурилсан цалингийн тогтолцоо, цалин.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева А.И. хагас цагаар ажилладаг (0.5 ажилтан). Түүний бүтэн цагийн цалин 25,000 рубль байна. Тэр сард гурван өдөр ажилладаг (сард нийт 22 ажлын өдөр), үлдсэн хугацаанд нь амралтгүй байсан. цалин.

Ковалева А.И.-ийн сарын цалин дараахь байх болно.

(25,000 рубль × 0.5 ажилтны нэгж): 22 хоног. × 3 хоног = 1704.55 рубль

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Ердийн цагийн хуваариас хазайсан тохиолдолд бодит ажилласан цагийн хөлсийг авдаг. Ажилласан цагтай нь харьцуулан тооцсон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Мөн ажилтны орлогыг цагийн болон өдрийн цалин хөлс, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцож болно. Энэ тохиолдолд дараах томъёог хэрэглэнэ.

Жишээ. Цагт суурилсан цалингийн систем, цагийн хөлс.

Харуул Павлов А.А. цагийн хөлсийг тогтоосон. Цагийн үнэ 85 рубль байна. Сард ажлын 21 өдөр байдаг, А.А.Павлов. бүрэн боловсруулсан. Ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа 8 цаг байна. Сард ажилласан цагийн тоо 168 байна.

Цалин Павлов А.А. сарын хугацаанд:

168 цаг × 85 урэх. = 14,280 рубль

§ Цагийн урамшууллын системтэй Хөдөлмөрийн хөлс нь зөвхөн цалин эсвэл өдөр тутмын (цагийн) тарифын дагуу ажилласан бодит цагийг тооцохоос гадна тодорхой үзүүлэлтэд хүрэхэд зориулж цалин хөлсийг тооцох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, цалингийн хэсгээс гадна ажилчдад ажлын амжилтын төлөө урамшуулал олгодог.

v Бид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн нөхцөлийг тусгасан.

Цалин хөлсний нөхцөл - хэсэгчилсэн хувь хэмжээ эсвэл цаг хугацааны хувьд - хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

§ Цаг хугацааны төлбөрийн системтэй Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлс, тэтгэмж, нэмэгдэл, түүнчлэн цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллыг тусгасан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129, 135 дугаар зүйл).

§ Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заана хэсэгчилсэн цалингийн систем ... Мөн хэсэгчилсэн үнэ, үйлдвэрлэлийн хэмжээг (цаг хугацааны хувь) тогтоодог орон нутгийн актыг үзнэ үү. Ажилтан энэ баримт бичигтэй гарын үсэг зурсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

v Үүний үндсэн дээр цалинг тооцох баримт бичиг.

§ Үүний үндсэн дээр ажилтны цалингийн хэмжээг тогтоодог:

ü боловсон хүчний хүснэгт,

ü орон нутгийн актууд цалин,

ü хөдөлмөрийн гэрээ,

ü ажилд авах дараалал.

§ Мөн бичиг баримт байгаа Үүний үндсэн дээр сарын цалинг өөрчлөх боломжтой:

ü үйлчилгээний тэмдэглэл,

ü урамшууллын захиалга гэх мэт.

§ Нэмж дурдахад, цалингийн Ажилтан цагийн нормыг боловсруулсан, үйлдвэрлэлийн нормыг биелүүлсэн болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг хэрэгтэй... Байгууллага ашигладаг бол жигд хэлбэрүүдЦагийн цалинтай анхан шатны байгууллагууд нь цагийн хуудас, цалингийн хуудас (маягт Т-12) эсвэл цагийн хуудас (маягт Т-13) юм.

§ Цалин хөлсний систем нь илүү нарийн төвөгтэй ажлын урсгалыг агуулдаг... Ажил олгогч нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн стандартыг тодорхойлсон баримт бичгийг боловсруулахаас гадна ажилтан бүрийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагаа, үйлчилгээний нягтлан бодох бүртгэлийг баталгаажуулах ёстой. Үүний тулд үндсэн баримт бичгүүдийг ашигладаг: мэдэгдэл, захиалга, хувийн данс гэх мэт.

v Хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэрийн сул талууд:

1. Магадгүй бүтээгдэхүүний чанар буурах , ажилтан илүү сайн биш, илүү ихийг хийхийг эрмэлздэг тул.

2. Тоног төхөөрөмжид зохих ёсоор засвар үйлчилгээ хийгдээгүй байж болно , учир нь компаниудын ажилчид үүнд цаг үрэхийг хүсэхгүй байна.

3. Зөрчсөн аюулгүй байдлын инженерчлэл (яаралдсанаас).

4. Байдаг үйлдвэрлэлийн технологийн зөрчил .

5. Хаягдал материал, түүхий эд ... Ажилтан нь нөөцөө хэмнэх сонирхолгүй байдаг, учир нь энэ нь түүний орлогод нөлөөлөхгүй.

Цалин хөлсийг цалингийн системийг ашиглан тооцдог - өөрөөр хэлбэл түүнийг тооцож, тогтоосон тодорхой дүрмүүд. Аж ахуйн нэгжүүдэд ийм хоёр системийг ихэвчлэн ашигладаг - энэ нь цаг хугацаа, хэсэгчилсэн үнэ юм. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай.

Аль нь тухайн аж ахуйн нэгжид хамгийн тохиромжтой болохыг тодорхойлохын тулд цаг хугацааны систем бүрийн шинж чанар, сорт, жишээг нарийвчлан авч үзэх, мөн үүнийг хэсэгчилсэн тарифын системтэй харьцуулах нь зүйтэй.

Энэ нь хэзээ хэрэглэгддэг вэ, энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Цагийн цалинг тохиолдолд ашигладаг тухайн ажилтан яг хэдий хэмжээний ажил гүйцэтгэсэн болохыг тогтооход хэцүү (эсвэл боломжгүй) үед... Цалин хөлсний энэ хэлбэрээр түүний ажиллаж байсан хугацааг харгалзан үздэг. Энэ нь мөн ажилтны мэргэшил, түүний ажлын нөхцлөөс хамаарна.

Ажилчдын хувьд цагийн цалинг тарифын тогтолцооны үндсэн дээр (цагийн эсвэл өдөр тутмын цалингийн хэмжээ), удирдлагын ажилтнуудад (түүнчлэн ажилчид, мэргэжилтнүүд) албан ёсны цалингийн хэлбэрээр хийдэг.

Тооцоолол хийх үндсэн баримт бичиг бол ажлын цагийн нягтлан бодох бүртгэл юм. Энэ нь тухайн ажилтан хэдэн цаг (эсвэл өдөр) ажиллаж байсан, хэдэн цаг хоцорсон, ямар шалтгаанаар ажилласныг харуулдаг.

Цэвэр хэлбэрээр энэ систем ховор олддог бөгөөд түүний сортуудын нэг нь ихэвчлэн ашиглагддаг.

Энгийн

Энэ бол төлбөрийн хамгийн энгийн хэлбэр юм зөвхөн ажилласан хугацаанд нь гүйцэтгэнэ.

Давуу тал. Ажилтны хувьд тэднээс илүү олон байдаг - тэр зөвхөн дэргэд нь байж мөнгөө авах баталгаатайажлын байранд түүний хийж буй ажлын чанарыг харгалзан үздэггүй.

Сул талууд. Урам зориг дутмагажилтны хувьд илүү сайн ажиллаж, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхийн тулд цалин хөлсний шударга бус хандлага - ухамсартай, шударга бус ажилчид ижил цалин авах болно.

Жишээ. Энэхүү системийг ашиглан ажилтны цалинг цалин, тарифын хувь хэмжээг ашиглан хэрхэн тооцохыг авч үзье.

Аж ахуйн нэгж нь таван өдрийн (дөчин цаг) ажилладаг. ажлын долоо хоног... Ажилтны албан ёсны цалин нь 23,000 рубль юм. Ажлын өдөр, цагийн тоо:

• 1-р сард - 15 хоног (120 цаг);
• 2-р сард - 20 хоног (160 цаг);
• 3-р сард - 21 хоног (168 цаг).

Эдгээрээс 2-р сар, 3-р сарыг бүрэн боловсруулсан боловч 2-р сард ажилтан үнэгүй амралтаа авсан (хуанлийн 5 хоног).

Энэ нь эдгээр сарын цалин дараах байдалтай байна гэсэн үг юм.

• 1-р сард - 23,000 рубль;
• 2-р сард - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 рубль;
• 3-р сард - 23,000 рубль.

Хэрэв бид тарифын хувь хэмжээг хэрэглэвэл цалинг дараахь байдлаар тооцно.

Өдөр тутмын тарифын хэмжээ - 1 250 рубль.

Цалин:

• 1-р сард - 15 * 1 250 = 18 750 рубль;
• 2-р сард - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 рубль;
• 3-р сард - 21 * 1 250 = 26 250 рубль.

Цагийн тарифын хэмжээ - 170 рубль.

Цалин:

• 1-р сард - 120 * 170 = 20 400 рубль;
• 2-р сард - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 рубль;
• 3-р сард - 168 * 170 = 28 560 рубль.

Тооцооллоос харахад цалинг тухайн сард ажлын өдрийн тооноос үл хамааран олгодог боловч тарифын хувь хэмжээг хэрэглэснээр сар бүр өөр өөр байх болно.

Цагийн дээд ба холимог

Цалин хөлсний эхний систем нь тогтоосон цалин, тарифын орлогоос гадна тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд ажилтан урамшуулал авах эрхтэй байдаг ( өндөр чанартайбүтээгдэхүүн, харилцагчийн найрсаг үйлчилгээ гэх мэт)

Давуу тал. Нэмэлт урамшуулал авахажилчдын хувьд сайн үр дүнд нь шагнах, цаашдын сайжруулалтад нөлөөлөх боломж.

Сул талууд. Хэрэгтэй нэмэлт хяналтыг нэвтрүүлэхажилчдын ард аль нь илүү сайн ажиллаж байгааг тодорхойлох.

Цалин = 32,000/21 * 18 = 27,429 рубль.

Шагнал = 27 429 * 20% = 5 485 рубль.

Цалин = 27 429 + 5 485 = 32 914 рубль.

Холимог (хэсэг-хэсэг хөлс) нь цагийн болон ажлын хөлсний тогтолцооны элементүүдийг агуулсан цалин хөлсний хэлбэр юм. Жишээ нь, ажилтны цалинг орлогын хувиар тогтоох, эсвэл ажиллах хүчний оролцооны түвшинтэй уялдуулан тооцох.

Давуу тал: систем бүрээс хамгийн сайхан мөчүүдийг авах чадвар, цалин хөлсийг үр дүнтэй уялдуулна.

Сул талууд: харгалзан үзнэ ажилчдын хяналтаас гадуурх хүчин зүйлсийг авдаггүй(жишээ нь, бүтээгдэхүүний эрэлт) болон тус бүрийн ажилд хувь нэмэр оруулах.

Жишээ. Борлуулалтын албаны цалингийн нэгдсэн сан 80000.Хөдөлмөрийн оролцооны дараах илтгэлцүүрүүдийг тогтооно.

1. Иванов I.I. - 1.25.
2. Петров П.П. - 1.5.
3. Сидоров С.С. - 0.75.

Нийт магадлалын нийлбэр нь 1.25 + 1.5 + 0.75 = 3.5 байна.

Иванов I.I-ийн авах цалин:

Цалин = 80,000 / 3,5 * 1,25 = 28,571 рубль.

Стандартчилсан даалгавартай

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин тогтмол цалин (хувь), нэмэлт төлбөр гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэтөлөвлөгөөг биелүүлэхийн төлөө. Ийм төлөвлөгөөг тодорхой хугацаанд боловсруулсан бөгөөд нэмэлт төлбөр нь зөвхөн түүнийг хэрэгжүүлэхэд зориулагдсан бөгөөд төлбөрийн илүү биелэлтийн хувь нь ямар ч материаллаг нөхөн олговор өгдөггүй.

Давуу тал: нэмэлт урамшууллын хүртээмжтогтоосон ажлын цар хүрээг гүйцэтгэх, хянах чадварын төлөө.

Сул талууд: харилцааны хомсдол төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсэн хэмжээ болон урамшууллын хооронд.

Тооцооллыг авч үзье. Төлөвлөгөөний дагуу ажилтан 150 зарах ёстой байсан гар утас... Цалин 18000, төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсний урамшуулал 30%. Борлуулсан барааны бодит тоо хэмжээ нь 185. Нийт цалин нь:

Шагнал = 18,000 * 0,3 = 5,400 рубль.

Цалин = 18,000 + 5,400 = 23,400 рубль.

Үүний зэрэгцээ төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсэн хэмжээ (23.3%) нь урамшууллын хэмжээнд нөлөөлөхгүй.

Ажлын болон цагийн цалингийн харьцуулалт

Эдгээр хоёр системийн аль нь илүү сайн, аль нь илүү муу болохыг тодорхойлох нь нэлээд хэцүү байдаг, учир нь тэдгээрийн хэрэглээ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хамрах хүрээнээс хамаардаг. Та эдгээр системүүд ямар онцлогтой болохыг харьцуулж болно:

Цалин:

• хэрэглэсэн ихэвчлэн үйлдвэрлэлд байдаг- энэ чиглэлээр ажил эрхэлж, гүйцэтгэсэн ажлынхаа дагуу төлбөр төлөхөд хялбар байдаг;
• багц хөдөлмөрийн бүтээмжээс цалингийн шууд хамаарал;
• ажилтанд тогтвортой байдлын мэдрэмжийг өгдөггүй- өвчтэй болон ажилдаа явахгүй байх бусад шалтгааны улмаас цалингаа алдах;
• Энэ нь ажил олгогчийн хувьд илүү ашигтай байдаг, учир нь тэр зөвхөн тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд мөнгө төлдөг - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл үзүүлсэн үйлчилгээ эсэхээс үл хамааран;
• ажилчдыг үр дүнд нь урамшуулдаг- тэд илүү сайн ажиллах тусам эцэст нь илүү ихийг олж авдаг;
• чанарт сөргөөр нөлөөлдөгүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (эцэст нь ажилтан тэдний тоог нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг) эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээ (эелдэг байдал, найрсаг байдал, инээмсэглэлийн төлөө нэмэлт төлбөр байхгүй, энэ нь урам зориг байхгүй гэсэн үг).

Цагийн цалин:

• хаана ашигласан хөдөлмөрийн үр дүнг стандартчилахад хэцүүтоон үзүүлэлтээр - үйлчилгээний салбарт, гүйцэтгэх үед дизайны ажилгэх мэт;
• цалин гүйцэтгэлээс шууд бусаар хамаарч болно(ажлын сайн үр дүнгийн урамшууллын хувьд) - ихэнх тохиолдолд ажилтан ажлын үр дүнгээс үл хамааран тогтоосон цалин авдаг;
• тогтвортой орлого, ажлын байрыг баталгаажуулдагөрсөлдөөний түвшин доогуур байгаа тул илүү эв нэгдэлтэй багт;
• ажилтанд илүү ашигтай- тэр хагас хүч чадлаар ажиллаж, боломжит ажлынхаа зөвхөн хэсгийг л гүйцэтгэж, тэр үед бүрэн цалин авах боломжтой;
• урамшуулал ашиглахгүйгээр урам зориг бүрэн дутагдаж байна гэсэн үгажилчдын хувьд - цалин хэвээр байвал оролдох шаардлагагүй;
• нөхцөлөөр гүйцэтгэлийн урамшуулал ажилчид биелүүлэхийг хичээх болнотэр илүү дээр.

Мэдээжийн хэрэг, бизнес эрхлэгчдийн хувьд ажлын тодорхой үр дүнг харгалзан үздэг энэхүү систем нь цалин хөлсний систем нь илүү ашигтай байдаг. Үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн хүрээ, энэ системийг жижиг бизнесүүдэд ч ашигладаг. Жишээлбэл, дэлгүүрүүдэд цалинг орлогын хувиар тогтоодог бөгөөд машин угаалгын газруудад цалинг үйлчилгээнд хамрагдсан автомашины тоо, үүний төлөө авсан төлбөрөөс хамааруулан тооцдог.

Хуримтлал хэрхэн явагддаг вэ?

Цагийн хуудас нь тухайн ажилтан хэдэн өдөр, хэдэн цаг ажилласан тухай бүрэн мэдээллийг агуулдаг. Цалин хөлсийг тооцоолохдоо эдгээр өгөгдөл, бүрэн цагийн ажлын тогтоосон төлбөрийг ашигладаг - цалин эсвэл цалингийн хувь хэмжээ.

Цалингийн хувьд цалингийн хувьд тооцдог бүрэнхэрэв ажилтан ажлын бүх өдөр ажлын байранд байсан бол. Хэрэв зарим өдрийг өнгөрөөсөн бол цалингийн тооцоо нь бодит ажилласан цагтай пропорциональ байна.

Тарифын хувьд ажилтан бүрийн ажилласан цаг (өдөр)-ийн талаархи мэдээллийг цагийн хуудаснаас авч, түүнд тогтоосон цагийн (өдөр тутмын) тарифын тарифаар үржүүлнэ.

Хэрэв урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр байгаа бол энэ дүнгийн тодорхой хувийг нэмж өгдөг. Энэ бүх мөнгө хамтдаа цалин, урамшуулал, тэтгэмж, эцэст нь ажилтанд хуримтлагдах цалинг бүрдүүлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Хөдөлмөрийн гэрээ бүрт тусгагдсан урьдчилсан нөхцөл бол цалин хөлс юм.

Цаг дээр суурилсан цалинтай бол ажил олгогч аль хэдийн заасан байдаг боловсон хүчний хүснэгтцалин эсвэл цалингийн хувь хэмжээ. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр утгыг тодорхой хэмжээ эсвэл коэффициентээр зааж өгөх ёстой. Хэмжээг заагаагүй бол орон тооны хүснэгтэд (эсвэл бусад орон нутгийн баримт бичигт) хандах боломжгүй юм.

Үүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээ бүгдийг оруулах ёстой ажилтны улмаастэтгэмж эсвэл нөхөн олговор- дүүрэгт (зөвхөн тодорхой нутаг дэвсгэрт суурилуулсан) багтана.

Шимтгэлийн хувьд түүний хэмжээ, хүлээн авах нөхцөлийг ихэвчлэн орон нутагт зааж өгдөг дүрэм журам... Эдгээр нөхцлүүд нь ажлын үр дүн, бодит ажилласан цаг, ажлын гайхалтай ололт амжилт зэргээс шалтгаалж болно.

Стандартчилахад хэцүү, үйлчилгээний салбарт эсвэл ажлын төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх шаардлагагүй тохиолдолд цаг хугацааны системийг ашиглах нь илүү тохиромжтой.

Үүний гол сул тал болох ажилчдын ажилд урам зориг дутмаг байгаа нь томилогдсон даалгаврыг биелүүлэхийн тулд урамшуулал, нэмэлт төлбөр тогтоодог цагийн урамшууллын системийг ашиглах замаар арилгаж болно. Ийм системийг эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй орнуудын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг бөгөөд хамгийн орчин үеийн, дэвшилтэт систем юм.

Цаг хугацааны төлбөрийн систем хөдөлмөр- энэ нь үүргээ бүрэн биелүүлсэн ажилтны ажлын хөлсийг ажилласан хугацаанд нь төлдөг тогтолцоо бөгөөд ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үздэг.

Дүрмээр бол энэ системийг хаана ашигладаг тодорхой ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг үйл ажиллагаа, байгууллагын үр дүнгээс салгах боломжгүй юм.Жишээлбэл, үйлчилгээний салбарт, үйлдвэрлэлийн салбарт, хэрэв бүтээгдэхүүний эцсийн гарц нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрөөс шууд хамаардаггүй бөгөөд тоо хэмжээ биш, харин чанар, тоног төхөөрөмжийн салбарт онцгой анхаарал хандуулдаг. засвар үйлчилгээ гэх мэт.

Дүрмээр бол менежерүүдийн ажлыг мөн цагийн хуваарийн дагуу төлдөг. Д манай шинэ нийтлэлталаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан бодит асуултОлон ажил олгогч, ажилчдын сонирхлыг татдаг: "Цагийн цалин: энэ юу вэ?"

Цагийн цалинг тооцох онцлог

Цэнэглэх үед эхлэх цэгийн хувьдцалин авч болно:

• цагийн хэмжээ,
• өдрийн цалингийн хэмжээ,
• албан ёсны цалин.

Тэдний хэмжээг цалин хөлсний тухай журмын дагуу тодорхойлж, байгууллагын орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. Сүүлийнх нь Т-3 маягт (Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан) хэлбэрээр эмхэтгэж, байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд заасан ажилтны албан тушаалын цол нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалтай ижил байх ёстой. Ажилтныг орон тооны хүснэгтэд ороогүй албан тушаалд хүлээн авахгүй (Rostrud-ийн 2014 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн PG / 13229-6-1 тоот захидлын дагуу).

Тусгай цагийн хүснэгт ашиглан ажилтны бодит ажилласан цагийг тооцоолхүний ​​нөөцийн ажилтан, нягтлан бодогч болон даргын эрх олгосон бусад ажилтан зурсан

Ялангуяа энэ нь дараахь зүйлийг харуулж байна.

• ажилтны ажилдаа байхгүй болсон шалтгаан (холбогдох баримт бичгийн дагуу тодорхойлсон);
• цагийн ажлын цаг,
• цаг хугацаа өнгөрөх тусам.

Ийм цагийн хуудсыг сар бүр, нэг хувь эсвэл бүх ирц, тасалдлын тоог харгалзан бөглөнө. ажлын байр, эсвэл зөвхөн байгууллагын ажлын горимын зөрчлийг харгалзан үзэх (ажил таслах, саатуулах гэх мэт).

Төгсгөлд нь хуанлийн сарнийт дүнг харгалзан төлбөрийн тооцоонд шууд очно уу.

• ажилласан өдөр эсвэл цаг,
• оройтож ирэх, ирэхгүй байх,
• амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв цалинг тооцоолоход тусдаа баримт бичиг, жишээлбэл, цалингийн хуудсыг ашигладаг бол ажлын цагийн ашиглалтын бүртгэлийг тусгахад л хангалттай.

Ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх хэлбэрээс хамааран ажлын цагийн хуудасны T-12 маягтыг гараар нягтлан бодох бүртгэлд, эсвэл компьютер дээр нягтлан бодох бүртгэлд T-13 ашигладаг. Аль аль нь Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Дууссан цагийн хуудсыг бөглөсөн ажилтан гарын үсэг зурж, дараа нь байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, эцэст нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлж, тухайн байгууллагад батлагдсан системийн дагуу цалингийн хэмжээг шууд тооцдог.

Үндсэн төрлүүд

• энгийн,бодит ажилласан цагийн энгийн төлбөр байдаг. Ажилтны ажил нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд шууд нөлөөлөхгүй тохиолдолд ийм хуримтлалыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг тооцоолохдоо:

1. бодит ажилласан цагийн хэмжээг цагийн хөлсөөр үржүүлнэ;
2. бодит ажилласан өдрийн хэмжээг өдрийн нормоор үржүүлнэ.
3. Хэрэв албан ёсны цалинг эхлэлийн цэг болгон авсан бол түүнийг нэг сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж, гарсан тоог бодит ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

• цагийн урамшуулал, цалин дээр урамшуулал нэмж болно - урьдчилан тогтоосон хэмжээ эсвэл цалингийн хувь. Ажилчдыг илүү бүтээмжтэй, үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулахыг хүссэн тохиолдолд ийм хуримтлалыг ашигладаг. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг ажлын онцлогийг харгалзан урьдчилан сайтар бодож үздэг.

Дүрмээр бол тэдгээрийн хоёроос гурваас илүүгүй, тус бүр нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс, тухайн байгууллагын ажилтны ажлын ачаар бараа бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулах, илүү өрсөлдөх чадвартай бараа борлуулснаас нэмэлт орлого олж авах боломжтой бол урамшуулал хуримтлагддаг.

Энэ тохиолдолд хэрэглээ материаллаг нөөцажилтнууд хамаарна нягтлан бодох бүртгэл, мөн урамшууллын хэмжээ нь бодит итгэмжлэгдсэн ашгийн хэмжээтэй шууд пропорциональ байна. Хэрэв ажилчид төлөвлөсөн даалгавраа биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн бол тэдний урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн хувьд зөвтгөх нь илүү хэцүү байдаг.

Эцсийн эцэст хэрэв төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлбэл, урамшуулал олгох үед үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох цалингийн хэрэглээ нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох нөхцөлт тогтмол зардлыг бууруулж байна.

Тиймээс шимтгэлийн зөвшөөрөгдөх дээд хувийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

Хаана Даваа- тогтмол нэмэлт зардал (рубль эсвэл%).

Как-Нөхцөлтэй тогтмол зардлын хэмнэлтийн урамшууллын ашиглалтын хувь хэмжээ (0.7-оос 1 хүртэл).

Зосн- ажилтны үндсэн цалин.

Kvp- төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн хурд.

Үйлдвэрлэлийн нөхцөл болон ажилтны мэргэшлийн хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байгаа бол нэмэлт цалин, олж авсан үр дүн, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын нэмэлт төлбөр, төлбөрийн нийт дүнгээр тодорхойлогддог.

Үүнийг дараах томъёогоор тооцоолно.

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Хаана доор Znцалинг (стандарт цалин) ойлгох, хаалтанд байгаа нөхцлөөр - нэмэлт төлбөрийг тооцно хувиар:

• Ди - хөдөлмөрийн эрчмийн хувьд,
• DS - мэргэжлийг хослуулах,
• DM - олон ээлжээр ажиллах, орой болон шөнийн цагаар ажиллах,
• DB - мастер, багийн ахлагч нарын нэмэлт төлбөр,
• Dk - ангиллын хувьд (жолооч, бичигчдэд зориулсан),
• Өдөр - тогтмол бус ажлын цагаар.

Үүний үр дүнд цаг хугацааны урамшууллын цалинг тооцох томъёог энэ хэлбэрт шилжүүлж болно:

Хаана доор ХХЗХ... урамшууллын харьцаа, өөрөөр хэлбэл бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн нийлбэрийг ойлгодог.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын цалинг тооцохдоо ажлын цар хүрээ, ажилтны хариуцлагыг тодорхой зааж, үйлчилгээний стандартыг тогтоож, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харгалзан үздэг.

Үйлдвэрлэлийн орхигдол, зөрчлийг илрүүлэхэд хөдөлмөрийн сахилга батудирдлага нь ажилтны урамшууллын хэмжээг хасах эсвэл бүрмөсөн хасч болно.

Мөн цаг үе шаттай байж болно:

• стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны урамшуулал, үүнд цаг хугацааны цалин хөлсний элементүүд - бодитоор ажилласан хугацааны цалин хөлсний элементүүдтэй хослуулсан байдаг - стандартчилсан ажлыг гүйцэтгэхэд. Энэ тохиолдолд төлбөр нэмэлт даалгавар, тэдгээрийн биелэлтийн түвшингээр тодорхойлогддог хэмжээг цалингийн үндсэн хэсгийн хувиар, урамшууллыг (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл төлбөртэй холбоотой) - анхны цалингийн хувиар тооцно. цалингийн хувь хэмжээ.

Нэмэлт төлбөрийн тусламжтайгаар зохих чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтийг өдөөдөг. Гэхдээ нэмэлт ажил хийхээс ялгаатай нь нэмэлт төлбөрийг тооцохдоо зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд үүнийг хэтрүүлэн биелүүлдэггүй. Даалгаврууд нь бригад эсвэл хувь хүн байж болно.

• холимог,ажилтны орлого нь багийн ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг. Энэ системийг бас тарифгүй гэж нэрлэдэг. Энэ нь зөвхөн дараахь байгууллагуудад хамаарна.

1. хөдөлмөрийн үр дүнг тооцох бодит боломж;
2. үр дүнд нь хөдөлмөрийн нэгдлийн бүх гишүүдийн нийтлэг ашиг сонирхол;
3. багийн удирдагчид итгэх итгэл, нэг ёс суртахууны хандлага.

Ихэвчлэн ийм байгууллагад баг нь жижиг, ажилчдын бүрэлдэхүүн тогтвортой байдаг.

Тарифгүй тогтолцооны дагуу хэлтэс бүр цалингийн сантай байдаг - цалингийн сан, ажилтан бүр өөрийн мэргэшлийн түвшин - K, сүүлийн үеийн боловсрол, мэргэшил, үр ашгийг харгалзан үздэг.

Ажилтан бүр дараахь томъёогоор тооцоолсон тодорхой хэмжээний оноо авдаг.

Ki = K * T * KTU

Түүнээс гадна доор Тдор ажилласан хүний ​​цагийг хэлнэ КТУ- хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент.

Дараа нь байгууллагын бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг тодорхойлно. Ни.

Хувьцааг тооцоол Зураг 1 онооны төлбөртэй холбоотой (руб), томъёоны дагуу:

Шинэ бүтээл нь тухайн байгууллагын ажилтны цалинг тодорхойлдог томъёоны дагуу:

Байгалийн, бүх цалин, тарифын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан болно: тодорхой хэмжээ буюу коэффициентийг тогтооно.

Энэ нь шаардлагатай бүх нөхөн олговорт хамаарна. Гэхдээ шимтгэлийн хэмжээ, түүнийг хүлээн авах нөхцлийг зааж өгөхийн тулд орон нутгийн зохицуулалт хангалттай.

Мэдээжийн хэрэг, цаг хугацааны системцалин нь сайн болон сул талуудтай.

Цаг хугацааны цалингийн давуу болон сул талууд

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийн гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Үр дүнд нь:

• Ажилтан нь баталгаатай орлогодоо итгэлтэй байдаг тул хайх шаардлагагүй гэж үздэг илүү сайн газармөн урт хугацааны хамтын ажиллагааг урьдчилан сонирхож байна. Тиймээс "боловсон хүчний эргэлт" буурч, байгууллагын ашиг тусын тулд ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох боломж гарч ирж байна;
• Ирээдүйд итгэх итгэл нь багийн уур амьсгал дахь хурцадмал байдлыг бууруулдаг. Ажилчдын хооронд өрсөлдөөн байхгүй, нэгнийх нь амжилт нөгөөгийнх нь бүтэлгүйтэл гэсэн үг биш;
• Цалингийн ажилласан цагаас хамааралтай байх нь ажил таслалгүй ажиллахад түлхэц өгч, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлдэг.

Гэхдээ ижил тогтвортой байдал нь заримдаа хэрцгий хошигнол тоглодог:

• Үнэн хэрэгтээ ажлын байранд үлдэх урамшууллын тогтолцоо нь өөрөө үр бүтээлтэй ажиллах урамшуулал гэсэн үг биш юм. Ажлын явцыг хянах шаардлагатай байна.

Гэсэн хэдий ч шаардлагатай ур чадвар, иж бүрэн мэдээлэл бүхий удирдагч бүр үүргээ биелүүлж чадахгүй, үүнээс гадна тэрээр хяналт тавихаар дуудагдсан хүмүүстэй зүгээр л тохиролцож чаддаг. Тиймээс хянагч заримдаа өөр хянагч хэрэгтэй болдог.

• Хяналтын систем нь өртөг өндөртэй бөгөөд түүний оршихуй нь ажилчдын цалинд нөлөөлдөг. Тиймээс цаг хугацааны системээр тооцдог цалин нь ихэвчлэн ажлын хөлсөөс бага байдаг;
• Бүтээмжтэй ажилтантай зэрэгцэн бүтээмжгүй ажилтан яг ижил цалин авдаг боловч эхнийх нь ачаар байгууллагын ашиг нэмэгдэж, хоёр дахь нь буурдаг. Түүнчлэн, зарим ажилчид өөрсдийн ашиг сонирхлоо ашиг сонирхлоос дээгүүр тавьдаг бөгөөд энэ нь удаан хугацаагаар давтагдах нь алдагдалд хүргэдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг аливаа аж ахуйн нэгжид, ялангуяа өндөр технологийн салбарт үр дүнтэй ашиглах боломжтой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжилд хамгийн ирээдүйтэй юм. Цаг дээр суурилсан цалингийн систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэвч сул дорой аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн цалин хөлсний цагийн систем нь ажлын хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Нэрнээс нь харахад цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын байрандаа зарцуулсан цаг хугацаанаас шууд хамаардаг гэсэн үг юм.

Эдийн засгийн толь бичигт дараахь тодорхойлолтыг өгдөг: цалин хөлсний цаг хугацааны тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь ажлын цаг, ажилласан цагаас хамаарах зарчимд суурилдаг цалин хөлсний хэлбэр юм.

Хэд хэдэн төрөл байдаг цагийн цалинхөдөлмөр:

• энгийн цаг дээр суурилсан - тарифын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд цалин хөлс олгоно, эсвэл албан ёсны цалин(мөн: цалинтай цагийн хөлс гэж нэрлэдэг);
• цаг хугацааны урамшуулал - зөвхөн ажилласан цагийн цалинг тооцохоос гадна тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэх урамшуулал;
• тогтоосон стандарт даалгавар бүхий цаг хугацааны үндсэн дээр - тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын төлөвлөгөөг гаргаж, орлого нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ: цаг хугацааны хэсэг ба даалгаврыг гүйцэтгэсэн нэмэлт төлбөр;
• хэсэгчилсэн цалин - цалин хөлсний холимог тогтолцоог хэлдэг бөгөөд ажилласан цагийн тогтмол төлбөр, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээний цалин хөлсийг нэгтгэдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн олон давуу талтай.

Хамгийн эхэнд,удирдахад тун хялбар.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтны ажлын цагтай шууд холбоотой бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн холбогдох цагийн хуудсанд бичигдсэн байдаг. Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу бүх ажилчдаа мэдээлэх үүрэгтэй. Тиймээс эдгээр зардлууд нь бүтээгдэхүүнийхээ өртөгт аль хэдийн орсон бөгөөд цагийн хуваарийн засвар үйлчилгээ нь нэмэлт зардал шаарддаггүй. Орчин үеийн нягтлан бодох бүртгэлээр програм хангамжЦагийн хуудас хаагдах үед ажилтан бүрийн цалинг тооцоолох нь хэдхэн секундын асуудал юм.

Ажилтныг ажилд авахаас өмнө тариф, цалин, тэтгэмж, урамшууллыг тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Урамшуулал болон бусад төлбөрийг тооцох журмыг аж ахуйн нэгж бүрийн "Урамшууллын журам" эсвэл "Цалин хөлс олгох журам"-д тусгасан байх ёстой. Энэхүү тогтоосон журмыг зохих цалингийн хөтөлбөрт математикийн томьёо болгон хөрвүүлсэн бөгөөд цалингийн хэмжээг тооцоолохдоо нягтлан бодогчийн нэмэлт хүчин чармайлтгүйгээр эдгээр төлбөрийг хялбархан тооцдог.

Хэрэв компани нь нэг удаагийн урамшуулал төлдөг ба / эсвэл тэдгээрийн хэмжээг тодорхой шалгуурын үндсэн дээр менежер эсвэл тусгайлан байгуулагдсан комисс шууд тогтоодог бол энэ тохиолдолд ийм удирдлагын нэмэлт зардал байхгүй эсвэл бага байна. нэгжийн цалингийн нэгдсэн сан.эсвэл нийт аж ахуйн нэгж.

Хоёрдугаарт,Цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны ачаар ажилчдын үйлдвэрлэлийн технологи, дүрэм журам, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, засварын хуваарь зэргийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих нь илүү хялбар байдаг.

Ажилтны цалин нь түүний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй шууд "уяагүй" бөгөөд төлөвлөсөн материаллаг шагналыг авахын тулд ямар ч аргаар "үйлдвэрлэлийг жолоодох" шаардлагагүй бол ажилтныг албадан ажилд оруулах нь илүү хялбар болно. хатуу гүйцэтгэх технологийн процессболон бүх урсгал засвар үйлчилгээ. Технологийн бүх үйл ажиллагаа, түүний дотор боловсруулах горим, түр зуурын гэх мэт техникийн үзүүлэлтүүдийг чанд дагаж мөрдвөл, жишээлбэл, тоног төхөөрөмжийг шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн болгон өөрчлөх үед ажилтны бүтээмж нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй, бүтээгдэхүүний чанар нь тохирсон байх болно. үйлдвэрлэлийн технологийн түвшин. Өөрөөр хэлбэл, цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны үед үйлдвэрлэлийн бодит хэмжээ нь төлөвлөсөн хэмжээтэй тэнцэх, улмаар тухайн үйлдвэрлэлийн хамгийн дээд хэмжээ, чанар нь тогтвортой, урьдчилан тодорхойлсон байх нөхцлийг бүрдүүлж чадна. технологийн түвшин.

Бүтээгдэхүүний чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал байдаг өндөр технологийн үйлдвэрүүдэд, боломжит гэрлэлтээс үүдэлтэй алдагдал (нэр хүнд, санхүүгийн) маш өндөр байдаг тул зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь бүх хүн үйлдвэрлэлийн технологийг хатуу дагаж мөрдөх баталгаа болдог. ажилчдыг зохих удирдлагаар хангаж, үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг синхрончлох замаар хэмнэлтэй үйлдвэрлэлийг бий болгох боломжийг танд олгоно.

Гуравдугаарт,цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол ажилчдын хооронд өрсөлдөөн үүсэх урьдчилсан нөхцөл байхгүй.

Өрсөлдөөн нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн гадаад орчинд, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд сайн байдаг. Багийн доторх өрсөлдөөнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Өрсөлдөөн нь өөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулах замаар ялах зорилготой өрсөлдөөнөөс ялгаатай нь өрсөлдөгчийнхөө гүйцэтгэлийг муутгах, түүний ажилд шууд хор хөнөөл учруулах зэрэг ямар ч үнээр хамаагүй ялалтыг урьдчилан таамагладаг. Түүгээр ч зогсохгүй өрсөлдөгчөө гэмтээх нь сайжруулахаас хамаагүй хялбар бөгөөд хялбар байдаг өөрийн ажил... Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн нь түүний гадаад өрсөлдөх давуу талыг үргэлж дордуулдаг.

Цалин хөлсний цагийн тогтолцооны хүрээнд өрсөлдөөн бас боломжтой. Гэхдээ түүний цалин хөлсний системээс гол ялгаа нь өрсөлдөөний үндсэн зарчим биш юм. Тиймээс, цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн байж болно, үгүй ​​ч байж болно, энэ бүхэн менежерийн хүсэл зоригоос хамаарна. Цалин хөлсний тогтолцоотой бол өрсөлдөөн үргэлж байдаг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь зөвхөн түүний эрч хүч, илрэлийн хэлбэрт нөлөөлж чаддаг.

Дөрөвдүгээрт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилчдыг ур чадвараа дээшлүүлэхэд түлхэц өгдөг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны цалин эсвэл цалингийн хэмжээ нь түүний ур чадвараас хамаардаг тул ямар ч тохиолдолд ийм байх ёстой. Тиймээс цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтан мэргэшлээ дээшлүүлэх тал дээр ажиллах шаардлагатай байна. тэр цорын ганц арга замцалингийн өсөлт (энэ зүйлд даргын ивээл дор ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх сонголтыг авч үзэхгүй).

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх сонирхолтой нь зөвхөн ажилтан төдийгүй энгийн ажил олгогч юм. Одоо бүх менежерүүд шаардлагатай мэргэшилтэй ажилчдыг олоход маш хэцүү гэж гомдоллодог. Цаг хугацааны цалингийн тогтолцоогоор ажил олгогч өөрийн багтаа шаардлагатай боловсон хүчнийг "өсгөх" боломжтой. Түүнээс гадна эдгээр ажилчид ажил олгогчдоо үнэнч байх болно, энэ нь аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд маш чухал юм.

Тавдугаарт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтанд тогтмол орлоготой байх баталгаа болдог.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ирэх сард, зургаан сар, жилийн дараа ямар цалин авахаа үргэлж мэддэг. Өнөө үед дэлхий дээрх тасралтгүй өөрчлөлт, тогтворгүй байдал нь хүн бүрийн хувьд маш чухал юм. Энэ тохиолдолд та ямар нэгэн байдлаар амьдралаа нэлээд урт хугацаанд төлөвлөж чадна. Энэ нь ялангуяа залуу гэр бүлийн хувьд үнэн юм.

Ирээдүйнхээ төлөө үнэхээр ажилладаг, аж ахуйн нэгжийнхээ амбицтай төлөвлөгөөтэй удирдагчийн хувьд тогтвортой, үр ашигтай хамт олон байх нь чухал. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт нь том асуудал бөгөөд урт хугацааны сөрөг үр дагавартай байдаг. Энэ тохиолдолд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь багийг "цементжүүлэх" хүчин зүйлийн үүргийг гүйцэтгэж чадна.

Цагийн цалингийн тогтолцооны хэд хэдэн гол давуу талууд энд байна. Мэдээжийн хэрэг, цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь зөвхөн шаардлагатай нөхцөлТүүнд тусгагдсан эерэг урьдчилсан нөхцөлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд. Эдгээр боломжуудыг бодит үр дүнд хүргэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй, эс тэгвээс энэ бүхэн зөвхөн сайн сайхан хүсэл хэвээр үлдэх болно. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд байнгын ажил хийхийг шаарддаг. Гэхдээ ийм ажлын үр өгөөж нь зарцуулсан хүчин чармайлтаас хэд дахин их байх болно, хэрэв мэдээжийн хэрэг тэдгээрийг ашиглах юм бол зөв газармөн зөв чиглэлд.

Салбарын зарим мэргэжилтнүүд боловсон хүчний бодлогоАжилчдын урам зоригийг зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэлэхэд хэцүү эсвэл боломжгүй үйлдвэрүүдэд, эсвэл ажилтан нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнд нөлөөлж чадахгүй байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоог бий болгохыг зөвлөж байна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол сул тал нь ажилчдыг эрчимтэй ажиллахад түлхэц болдоггүй, бүтээмжийг нь хянах нэмэлт зардал шаарддаг гэж үздэг.

Гэхдээ тийм үү?

Ажилчдад тавих "сайжруулсан" хяналтаас эхэлье.

Аль ч дээр үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжАжилчдын бүтээмжийг хянах, эс тэгвээс үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг газар дээр нь шууд гүйцэтгэдэг: мастер, мастер, хэсгийн дарга, цехийн дарга, ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжид: үйлдвэрлэлийн менежер, төлөвлөлтийн хэлтэс. Зарим аж ахуйн нэгжүүдэд энэ бүлгийн хүмүүс өөр байж болно, бусад хэлтсүүд нэмэгдэж, хэлтсийн нэрийг өөрчилж болно, гэхдээ ерөнхийдөө аливаа, тэр байтугай хамгийн жижиг аж ахуйн нэгжид үргэлж захиалга гүйцэтгэх хугацаа, дарааллыг хянадаг ажилтнууд байдаг. . Ийм хяналтын систем нь ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс үл хамааран аливаа аж ахуйн нэгжид байдаг: хэсэгчилсэн ажил эсвэл цаг хугацаа.

Түүгээр ч зогсохгүй ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдийн хяналтын байгууллагуудын тоон бүтэц нь ойролцоогоор ижил бөгөөд ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс илүү аж ахуйн нэгжийн хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг.

Цалин хөлсний цагийн хуваарьтай аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчин бүр эсвэл хэсэг бүлэг ажилчид ажилдаа хянуур хянадаг хянагч томилж, ажил үүргээсээ зайлсхийсэн үед нь уриалан дуудаж байх ёстой гэвэл гэнэн хэрэг болно. Мөн хэсэгчилсэн цалинтай бол бүх ажилчид робот шиг өөр өөрийнхөөрөө үлдэж, бие даасан горимоор дэлгүүрийн эргэн тойронд гүйж, хөтөлбөрөө хэрэгжүүлдэг. Хаа сайгүй мастер, мастер, бусад хяналтын боловсон хүчин хэрэгтэй. Цалин хөлсний цагийн тогтолцоотой аж ахуйн нэгжид ч, хувь хүний ​​цалингийн тогтолцоотой аж ахуйн нэгжид ч хэн нэгэн цех, хэсэг, баг, ажилчдад үүрэг даалгавар өгч, тэдгээрийн хэрэгжилтийг цаг тухайд нь хянаж, шаардлагатай бол даалгавраа өөрчлөх, төлөвлөгөөг өөрчлөх ёстой. , гэх мэт.

XIX зуунд Төв болон Өмнөд Америкбоолууд чихрийн нишингийн тариалан дээр ажилладаг байв. Боолын хөдөлмөр бол хамгийн бага бүтээмжтэй хөдөлмөр гэдгийг та мэднэ. Яаж боолуудыг шаргуу хөдөлмөрлүүлдэг вэ? Та боол болгонд харгалзагч хавсаргахгүй гэж үү? Энэ нь хянагч цалин авах ёстой учраас эдийн засгийн хувьд ашиггүй. Амархан гарц оллоо.

Тариалангийн талбайд анх удаа боол авчрахад түүнд харгалзагч томилсон бөгөөд тэр боолыг өдөржин "хөөж" түүнийг албадан ажиллуулж, амрах, ажлаасаа чөлөө авах боломж олгохгүй байв. Өдрийн төгсгөлд боолын хураасан бүх чихрийн нишингийг жинлэж, боолын өдөр тутмын нормыг тогтоожээ.

Дараа нь боол тогтоосон хэм хэмжээг биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг шийтгэв.

Энэ нь 19-р зуунд ч гэсэн гүйцэтгэлийг хянах явдал юм ажиллах хүчнэмэлт зардал шаардагдахгүй, харин одоо байгаа "хяналтын байгууллага" буюу харгалзагч нараас татгалзаж, гол үүрэг нь боолуудыг зугтахгүйн тулд ажиглах явдал байв.

Өөр олон зүйл бий үр дүнтэй арга замуудгүйцэтгэлийн хяналт.

Үндсэн ажилчдын цалин хөлсний цаг хугацааны тогтолцоотой аж ахуйн нэгж нь зохицуулалтын байгууллагуудын засвар үйлчилгээ хийхэд нэмэлт зардал гаргадаг гэсэн домог юм. Зардал нь ойролцоогоор ижил бөгөөд цалин хөлсний хэлбэрээс хамаардаггүй.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системээр бүтээмж бага байгаагийн хувьд.

Харамсалтай нь олон аж ахуйн нэгжид тохиолддог менежментийн чанар муу байгаа ч цалингийн тогтолцоонд тийм ч их ялгаа байдаггүй. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны бүтээмж нь хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны бүтээмжээс бага эсвэл өндөр байж болно - энэ нь хамаагүй. Цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны бага бүтээмж нь бүтээгдэхүүний чанар муутай (гэрлэлт) болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тарифыг тогтооход оролцдог мэргэжилтнүүдийн орон тооны засвар үйлчилгээний нэмэлт зардлаар "нөгдөг". Өөр нэг зүйл чухал. Эдгээр бизнесүүд хоёулаа бие биедээ болон бусад сайн зохион байгуулалттай бизнесүүдэд ямагт хожигдох болно.

Тиймээс, менежментийн түвшин багатай аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд цалин хөлсний хэлбэр нь огт хамаагүй - тэдгээр нь тодорхойлолтоор үр дүнгүй бөгөөд цалин хөлсний хэлбэрийг өөрчлөх нь энд тус болохгүй. Гэхдээ цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь зах зээлд тэргүүлэгч байр суурийг эзлэхийг эрмэлздэг, хамгийн орчин үеийн, хамгийн орчин үеийн арга хэрэгслийг ашиглахад бэлэн байгаа аж ахуйн нэгжид юу өгдөг вэ? үр дүнтэй аргуудудирдлага?

Энэ асуудлыг гүйцэтгэлийн талаас нь авч үзье.

Аж ахуйн нэгжийн бүтээмж нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалт, ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн эрч хүч гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид сайн, их ажиллах нь хангалтгүй, харин тэднийг байнгын ажил, хяналтаар хангаж, тухайн үед аж ахуйн нэгжид үнэхээр хэрэгтэй байгаа зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Ажилтны ажлын эрч хүч нь түүний сэдэлд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь эргээд түүний хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг.

Зөвхөн гурван төрлийн хэрэгцээ байдаг:

• материал - хувцас, хоол хүнс, орон байр, дулаан, аюулгүй байдал гэх мэт хэрэгцээ;
• статус - тодорхой нэгэнд харьяалагдах хүсэл нийгмийн бүлэг, хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хайрлагдах, гэр бүл, найз нөхөдтэй болох гэх мэт;
• өөрийгөө ухамсарлах (А. Маслоугийн хэлснээр "өөрийгөө таниулах") - өөрийн чадвараа ухамсарлах, танин мэдэх, судлах хүсэл эрмэлзэл дэлхий, тавьсан зорилгодоо хүрэх, өөрийгөө бүтээлчээр илэрхийлэх.

Товчхондоо сэдэл гэдэг нь тухайн үед үнэ цэнэтэй хэрэгцээг хангахын тулд тодорхой арга хэмжээ авахад түлхэц өгөх үйл явц юм.

Зөвхөн материаллаг хэрэгцээнд тулгуурласан сэдэл нь бүх төрлийн сэдэлээс хамгийн сул нь бөгөөд тоон үзүүлэлтийн хувьд үргэлж хязгаартай байдаг. өөр өөр ажилчид, гэхдээ энэ нь үргэлж байдаг бөгөөд өртөлтийн үргэлжлэх хугацааны хязгаарлалттай. (Сэдэл төрүүлэх нь тусдаа сэдэв юм).

Тиймээс зөвхөн ийм төрлийн сэдэл ашиглах нь тухайн аж ахуйн нэгжийг хэсэг хугацаанд "хөвөгч" байлгах боломжийг олгоно, гэхдээ манлайллын байр суурийг эзлэхгүй. Хэрэв энэ хөтөлбөрт хамрагдсан ажилчид зөвхөн их хэмжээний материаллаг шагнал авах хүсэл эрмэлзэлтэй байсан бол бид хэзээ ч, ямар ч мөнгө төлөөд сансарт пуужин хөөргөхгүй. Энэ нь байсан байх, гэхдээ энэ нь гол биш байсан хөдөлгөгч хүч.

Бусад хоёр төрлийн хэрэгцээнд суурилсан сэдэл нь хамгийн хүчтэй, ялангуяа сүүлийнх нь юм. Тэдгээрийг менежер зөвхөн аж ахуйн нэгжийнхээ хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ашиглах ёстой. Хүсэл эрмэлзэл нь хэд хэдэн хэрэгцээнд нэгэн зэрэг нөлөөлж болох бөгөөд санаа зовох зүйл байхгүй. Ажилтны өөрийгөө таниулах хэрэгцээг хангахад чиглэсэн сэдэл нь түүний материаллаг хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагаатай үл нийцэх ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн аль алинд нь хамгийн их нөлөө үзүүлнэ гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Мэдээж хэрэглээрэй янз бүрийн төрөлбүхий аж ахуйн нэгжүүдэд сэдэл үр дүнтэй байж болно янз бүрийн хэлбэрүүдцалин: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны аль алинд нь. Гэхдээ бид аль хэдийн олж мэдсэнээр цаг хугацааны цалингийн систем нь удирдахад хялбар бөгөөд хямд байдаг. Хэрэв материаллаг хэрэгцээ нь ажилтны ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэх гол хөдөлгөгч хүч биш бөгөөд бусад салбарт энэ нь огт сөрөг нөлөө үзүүлдэг бол яагаад хөдөлмөрийн хөлсний нарийн төвөгтэй тогтолцоог ашиглах ёстой вэ - энэ нь зөвхөн эерэг чанар юм бол хэлцэл. Ажилтны цалин түүний бүтээмжээс шууд хамааралтай юу - ажиллахгүй байна уу?

Гаралт:Бусад бүх зүйл ижил байх тохиолдолд аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд аж ахуйн нэгжийг цаашид хөгжүүлэх зорилгоор цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах нь эдийн засгийн хувьд илүү тохиромжтой юм. Цаг дээр суурилсан цалингийн систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ дунд болон маш сул аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн ямар ч өөдрөг төсөөлөлгүй байсан ч цаг хугацааны цалингийн систем нь цалин хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Тэгвэл яагаад олон менежерүүд цалин хөлсний тогтолцоог бүх асуудалд нь эм тариа гэж хардаг вэ?

Эдгээр менежерүүдийн нүдээр цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол "сул тал" нь миний бодлоор үүнийг хүлээн зөвшөөрдөггүй ч амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага орчин үеийн мэдлэгийг шаарддаг явдал юм. үр дүнтэй системүүдудирдлага, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар. Үүнд аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги төлөвлөлт, ажилчдын зорилгодоо хүрэх өндөр урам зориг (зөвхөн тийм ч их материал биш), үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилах, зохион байгуулах, төслийн үе шатанд бүтээлч судалгаа хийх нөхцлийг бүрдүүлэх, тайзны бүтээл дээр батлагдсан төлөвлөгөөг чанд хэрэгжүүлэх, хамт олонд сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгалыг бүрдүүлэх гэх мэт.

Цалин хөлсний тогтолцоотой бол өндөр орлоготой ажиллах сонирхолтой ажилчид бие даан өндөр эрчимтэй ажил хийхийг эрмэлзэх бөгөөд энэ нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх эсвэл ямар ч тохиолдолд хадгалах болно гэж таамаглахад хялбар байдаг. тэр цагт өндөр түвшин... Харамсалтай нь хүчин чармайлт, хөдөлмөргүйгээр юу ч тохиолддоггүй.

Нэг үйлдвэрийн даргатай тохиолдсон явдлыг санаж байна.

Даалгавар бол аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлэх явдал байв богино хугацаа- гэрээг цуцлах аюул заналхийлсэн тушаалын гүйцэтгэлд асуудал гарсан.

Түүнд удирдагчийн хувьд удирдлагын бүтэц, олон үйл явцыг эрс өөрчилсөн хүнд хэцүү шийдвэрүүдийг гаргах шаардлагатай төлөвлөгөөг санал болгосон. Төлөвлөгөөтэй танилцсан түүний анхны хариу үйлдэл нь дараа сарын 1-нээс эхлэн үйлдвэрлэлийн хэмжээ хоёр дахин нэмэгдэнэ гэж зүгээр л тушаал гаргаж болохгүй гэж үү?

Дашрамд дурдахад, төлөвлөгөө хэрэгжиж эхэлснээр тус компани зөвхөн цагийн хуваарьтай цалингийн тогтолцоог ашиглаж байсан ч хоёр дахь сард хөдөлмөрийн бүтээмж 50%-иар өссөн байна.

Цалин хөлсний хэлбэр нь чухал боловч аж ахуйн нэгжийн менежментийн цорын ганц хэрэгсэл биш бөгөөд түүнийг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн менежментийн бусад хэрэгслүүдтэй хамт боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь түүний хэрэглээнд олон давуу талтай бөгөөд ихэвчлэн хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг зохион байгуулахдаа бизнес эрхлэгчийн боломжийн, үр дүнтэй сонголт болдог.

Энэхүү систем нь хэд хэдэн сорттой бөгөөд түүнийг хэрэглэх хэлбэрүүдийн нэг нь цалингийн массад хувь хэмжээ эсвэл тарифаас гадна тодорхой урамшуулал оруулах явдал юм. Цагийн урамшууллын төлбөрийн онцлог юу болохыг, бизнесийн ямар нөхцөлд энэ системийг ашиглах нь илүү ашигтай болохыг авч үзье. тодорхой жишээЭнэ схемийн дагуу тооцоо.

Цагийн урамшууллын цалингийн тогтолцооны онцлог

Аливаа "цагийн хуваарь" нь түүний төрлөөс үл хамааран тодорхой ажилтан бүрийн хувьд бодитоор ажиллаж байсан хугацаанд олсон дүнгийн хуримтлал дээр суурилдаг. Нянгууд нь нэмэлт төлбөртэй холбоотой бөгөөд үүнийг тарифын хувь хэмжээ (цалин) -аас хамааран үндсэн тоон үзүүлэлтэд нэмж болно.

Цаг дээр суурилсан урамшууллын системЦалингийн хуримтлал нь ажилчдыг урьдчилан тохиролцсон нөхцөл, тоо хэмжээ ба / эсвэл чанарын үзүүлэлтэд хүрэх үед үндсэн орлогоос гадна нэмэлт цалин авах эрхтэй байдаг цалин хөлсний арга юм.

Зөвхөн ажилласан цагаас хамаардаг энгийн "цагт суурилсан" системээс ялгаатай нь цагийн урамшууллын систем нь нэмэлт хүчин зүйлээс хамааралтай болохыг илэрхийлдэг.

• ажлын хэмжээ;
• түүний хэрэгжилтийн чанар.

Урамшууллын үзүүлэлтүүд

Хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох тогтолцооны дагуу ажилтанд түүний ажилласан хугацаатай пропорциональ хэмжээний мөнгөн тэтгэмжийн цалин (цалин) хэсгийг баталгаажуулдаг. Цалингийн хоёр дахь хэсэг - урамшуулал нь ажилтны өөрийн хүчин чармайлт, хүчин чармайлтаас хамаарна. Холбогдох баримт бичигт заасан урамшууллын шаардлагаас шууд хамаардаг тул энэ нь зайлшгүй төлбөр биш юм. Ийм нөхцөл байж болно:

• төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх;
• тогтоосон тоон үзүүлэлтэд хүрэх;
• шаардлагатай хугацааг яг нарийн дагаж мөрдөх буюу багасгах;
• гомдол, зөрчил, гомдол дутагдал;
• гаргасан бүтээгдэхүүний чанарын тодорхой шалгуурт нийцсэн байдал.

Эдгээр нөхцлийг дагаж мөрдөх нь хувийн болон хамтын байж болно.

АНХААР!Зохицуулсан нөхцлийг дагаж мөрдөхийг урьдчилан тогтоосон хугацаанд баталгаажуулах ёстой бөгөөд үүний дараа үр дүнг нэгтгэж, цалин хөлсийг төлнө. Энэ нь ихэвчлэн нэг сар байдаг, гэхдээ ажил олгогч ямар ч тохиромжтой цагийг тогтооход юу ч саад болохгүй.

Гэсэн хэдий ч баримтжуулсан нөхцөл байдал үүсэх нь цалингийн баталгааны нэг хэсэг болох тул зарласан урамшууллыг тооцох зайлшгүй үндэслэл болно. Хэрэв ажил олгогч зохих урамшууллыг олгохоос хууль бусаар татгалзвал ажилтан гомдол гаргаж, хууль ёсны дагуу хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхийг шаардах эрхтэй.

Хуримтлуулах баримт бичгийн үндэслэл

Энэхүү цалингийн системийг аж ахуйн нэгжид ашиглахыг зөвтгөх эрх зүйн нотлох баримтыг олон тооны дотоод баримт бичигт тусгасан болно. Цагийн урамшууллын загварт суурилсан цалингийн хувьд ийм баримт бичгийн дээж шаардлагатай.

1. - энэ нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигЭнэ нь ямар ч төрлийн цалингийн хуваарилалтад шаардлагатай байдаг, учир нь түүний үндсэн дээр цалингийн үндсэн хэсэг болох түр зуурын цалингийн хуримтлалын үндсэн үзүүлэлтийг тооцдог.
2. Тарифын хуваарь эсвэл орон тооны хүснэгт,цалин эсвэл хувь хэмжээг тогтоох.
3. Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээ эсвэл түүнд нэмэлт гэрээнд холбогдох заалтууд. Цалин хөлсний тогтолцоо нь ажил олгогч ба ажилтны харилцан үйлчлэлийн зайлшгүй нөхцөл тул үүнийг эрх зүйн баримт бичигт заавал тусгасан байх ёстой.
4. Урамшууллын журам(тусдаа эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг). Цалингийн нэмэгдэл хэсгийг орон нутгийн тусгай актад заасан нөхцлөөр зохицуулдаг бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг тодорхой заасан зохицуулалт юм.
   • урамшуулал хуримтлагдах нөхцөл;
   • түүний хэмжээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд;
   • өсөлтийг тооцох журам (тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хувь, тогтмол хэмжээ, хүлээн авсан орлогын эзлэх хувь гэх мэт);
   • ажилтныг цалингийн нэмэлт (шагнал) хэсгийг авах эрхийг хассан шалтгаан.

ЖИЧ!Хэрэв аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бөгөөд энэ нь урамшууллын бодлогыг өөрчлөх шаардлагатай бол удирдлага нь одоо байгаа журамд оноог нэмэгдүүлэх, бууруулах талаар бие даасан өөрчлөлт оруулах боломжтой. Ийм өөрчлөлтийг тухайн аж ахуйн нэгжийн тусгай захиалгаар албан ёсны болгох ёстой. Захиалга өгөх, ажилтнуудтай танилцах журам нь стандарт юм.

Үнэлгээ (цалин) нэмээд урамшуулал, тэгээд л болоо юу?

Цагийн урамшууллын систем нь боловсон хүчин, түүний дотор санхүүгийн нэмэлт урамшууллыг үгүйсгэхгүй. Ажил олгогч нь шаардлагатай гэж үзсэн санхүүгийн нэмэлт төлбөрийг шийдэх эрхтэй, жишээлбэл:

• материаллаг тусламж;
• нийгмийн төлбөр;
• тусгай шагнал;
• төрөл бүрийн үзүүлэлтүүдийн урамшуулал гэх мэт.

Зөвхөн хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ, урамшууллын тухай журам, бусад тусгай журам зэрэг холбогдох баримт бичигт цалингийн бүх санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бүртгэх шаардлагатай.

Цагийн урамшууллын төлбөрийг хэзээ хэрэглэх нь зүйтэй вэ?

Энгийн "цагт суурилсан" аргын нэгэн адил цалин хөлсийг зохион байгуулах энэ аргыг тухайн аж ахуйн нэгж хөдөлмөрийн үр дүнг ажилласан цагтай тодорхой уялдуулах боломж байхгүй, өөрөөр хэлбэл объектив шалтгааны улмаас нормыг хуваарилах нь хэцүү үед тогтоогддог. Энэ байдал нь мэргэжлийн олон салбарт, тухайлбал боловсрол, менежмент, олон салбарт бий болсон үйлдвэрлэлийн үйл явцгэх мэт. Time-premium горим нь бүх давуу талуудаас гадна урамшууллын нэмэлт давуу талыг багтаасан тул тохиромжтой.

1. Ажил олгогчийн хувьд энэхүү цалингийн тогтолцооны эргэлзээгүй давуу тал нь хөдөлмөрийн хөлсийг тоон болон чанарын хүчин зүйлтэй уялдуулах замаар ажилтнууд хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог явдал юм.
2. Энэхүү систем нь тооцоололд маш энгийн бөгөөд ажилчдад ойлгомжтой түвшинд ч ойлгомжтой байдаг тул ажилтнууд цалингийн хэмжээнд ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгааг хялбархан ойлгох боломжтой бөгөөд энэ нь ажлын үр дүнд нэмэлт сонирхлыг бий болгодог.
3. Ажилтан хуримтлал үүсгэх сонирхолтой байдаг тул ажлын зохион байгуулалт сайжирч байна хөдөлмөрийн нөөц, энэ нь үр ашиггүй үйл ажиллагаанаас болж алдагдах боломжтой (энэ мөчийг энгийн цагийн төлбөрөөр тооцохгүй).
4. Ажилчдын тоног төхөөрөмжид болгоомжтой хандах хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна.

ГАРЦ:Уян хатан байдал, хэрэглэх, хянах энгийн байдлаас шалтгаалан цаг хугацааны дээд зэргийн систем нь маш сайн үр дүнтэй хэрэгсэлцалин хөлсийг зохион байгуулах, ялангуяа ажилтнуудын урамшууллын бусад хэлбэрүүдтэй хослуулах.

Цагийн урамшууллын системээр цалинг тооцох жишээ

"Inspiration" SPA салонд цалин хөлсний цагийн урамшууллын систем байдаг. Урамшууллын журамд тус салоны сарын нийт орлого тодорхой хэмжээнд хүрсэн буюу түүнээс дээш гарсан тохиолдолд бүх ажилчдын цалинг 25 хувиар нэмэгдүүлэх эрхтэй гэж заасан байдаг. Мастер массажист сарын 8 мянган рублийн цалинтай. Сард ажлын 25 хоног ажилласан 22. Салоны ашиг тайлант сард сайн үзүүлэлтэд хүрч, урамшуулал олгох үндэслэл болсон. Мастер массажист энэ сард хэдэн төгрөг авахыг тооцоод үзье.

Нэгдүгээрт, бид цалингийн дагуу түүнд төлөх цагийн хөлсний хэсгийг тооцдог. Үүнийг хийхийн тулд бид сарын дүнг ажлын өдрийн нормоор хувааж, бодит ажилласан цагаар хуваана: 8000 / 25 x 22 = 7040 рубль.

Одоо бид найдаж буй урамшууллын хэмжээг тодорхойлох болно, бид цалингийн 25% -ийг олох болно (тэмдэглэл, цалингаас биш, харин энэ сард олсон дүнгээс): 7040 x 25/100 = 1760 рубль.

Эцэст нь цалингийн хоёр хэсгийг нэгтгэн дүгнэж үзье - цаг хугацаа, урамшуулал: 7040 + 1760 = 8 800 рубль. Массажны эмч энэ сард яг ийм хэмжээний мөнгө авах эрхтэй.