Ką lengva naudoti. Ar nedarbingumo atostogos mokamos? Ką daryti darbuotojui nesumokėjus priverstinės prastovos

Pagrindinės Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, reglamentuojančios prastovą, yra str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas „Laikinas perkėlimas į kitą darbą“, kuriame apibrėžiamas prastovos laikas, ir str. 157 „Apmokėjimas už prastovą“. Iš šių straipsnių matyti, kad paprastas- tai laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių. Viena iš prastovų rūšių yra dėl darbuotojo kaltės, o jos akivaizdus skirtumas nuo prastovos dėl darbdavio kaltės arba dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių yra neatsiskaitymas. Be jokios abejonės, taip yra dėl darbuotojo kaltės atsiradus prastovoms.

Bet čia jau pastebimas teisinio reguliavimo trūkumas – kaltės apibrėžimas nepateiktas. Atkreipkite dėmesį, kad „vyno“ sąvoka labai dažnai minima Rusijos Federacijos darbo kodekse, tačiau tik str. 233 „Darbo sutarties šalies materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygos“ reiškia kaltą neteisėtą elgesį, išreikštą veiksmais ar neveikimu. Kalbant apie prastovą, lieka neaišku, kaip turi būti išreikšta darbuotojo kaltė – tiesiogine tyčia ar ir neatsargumu, tik veiksmais ar neveikimu taip pat gali būti laikomas kaltu.

Galbūt įstatymų leidėjas darbuotojo kaltės sampratos prastovų atžvilgiu nekonkretizavo būtent dėl ​​interpretacijos platumo, atsižvelgiant į konkrečią situaciją. Ir mažai tikėtina, kad darbuotojo, kalto dėl paprastos operacijos, elgesys būtų išimtinai neteisėtas.

Todėl visai logiška manyti, kad darbuotojo kaltė gali būti išreikšta tiek veiksmais (sulaužė įrangą), tiek neveikimu (neatliko reikiamų manipuliacijų pagal 2014 m. technologinis procesas, dėl ko sugedo įranga). Taip pat kaltė gali pasireikšti ir tyčia (sąmoningai sugadinus medžiagas), ir neatsargumu (netyčia). Žinoma, dažniau prastovos dėl darbuotojo kaltės atsiranda dėl jo neatsargumo. Sunku įsivaizduoti, kad darbuotojas sąmoningai sukuria situaciją, kai ne tik netenka darbo užmokesčio, bet ir išvis gali būti atleistas už tyčinį darbo pareigų pažeidimą.

Kitas klausimas: dėl kokių priežasčių gali būti prastovos dėl darbuotojo kaltės... Mažai tikėtina, kad čia būtų taikomos ekonominės ir technologinės priežastys. Ekonominės prastovų priežastys (paklausos pablogėjimas, finansavimo trūkumas ir kt.) dažnai yra išorinio pobūdžio arba priklauso nuo darbdavio (laiku nesudarė sutarčių, nepratęsė licencijos, privedė įmonę prie bankroto). Technologinės priežastys (gamybos parametrų ir vietos keitimas, logistikos keitimas ir kt.) priklauso nuo darbdavio iniciatyvos.

Tačiau dėl organizacinių priežasčių gali atsirasti prastovų dėl darbuotojo kaltės: pavyzdžiui, atsakingas darbuotojas laiku neparengė brigados išvykimo į vietą (nesurašė dokumentų, neorganizavo kelionių ir pan.), dėl to kurį laiką nedirbo jis pats ir kiti darbuotojai. Arba darbuotojas, klaidingai motyvuodamas savo veiksmus darbo teisių savigyna, tiesiog atsisakė dirbti (plačiau žr. žemiau).

Nekyla abejonių dėl prastovos dėl darbuotojo kaltės galimybės dėl techninių priežasčių(įrangos gedimas, autoįvykis dėl darbuotojo kaltės ir kt.).

Pažymėtina ir tai, kad darbuotojo veiksmai (neveikimas), sukėlę prastovą dėl darbuotojo kaltės, kartu gali būti pagrindu skirti drausminė nuobauda.

Skirtumas nuo nušalinimo nuo darbo

Kartais darbdavys nežino, ką daryti tam tikroje situacijoje – ar paskelbti darbuotoją prastovą dėl jo kaltės, ar nušalinti nuo darbo. Darbdavys gali skirti nepakankamai dėmesio skirtumui tarp šių veiksmų, nes jų yra panašumas:

1. ekonominės pasekmės yra vienodos - tiek už kaltos prastovos laiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio 3 dalis), tiek už nušalinimo nuo darbo laiką pagal bendrąją taisyklę (76 straipsnio 3 dalis). pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą), darbuotojas negauna atlyginimo;
2. kai darbuotojas nušalinamas nuo darbo, dažniausiai tai yra jo kaltė dėl nušalinimo priežasčių atsiradimo (tačiau kai kurios nušalinimo priežastys gali atsirasti ir dėl darbdavio kaltės - DK 76 straipsnio 3 dalis). Rusijos Federacija ir atsižvelgiant į valstybės institucijų reikalavimą - Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio 1 dalies 7 dalis);
3. abiem atvejais prastovos dėl darbuotojo kaltės priežastis ir nušalinimo nuo darbo priežastis kartu gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą.

1. tai darbdavio teisė paskelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės. Nušalinimas nuo darbo daugeliu atvejų yra prievolė (taip pat leidžiamas paprastas „sutarimu“ - Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnio 4 dalis);
2. šv. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje (ir kai kuriose kitose normose, pvz., Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnyje) išvardintos konkrečios nušalinimo nuo darbo priežastys (neblaivumo būsena, mokymosi nebaigimas, medicininė apžiūra, instruktažas). ir kt.). Nustatomos prastovos dėl darbuotojo kaltės priežastys bendros sąvokos(techninis, organizacinis, daugiau informacijos rasite aukščiau);
3. darbuotojas privalo informuoti darbdavį apie prastovos pradžią ir priežastis, sukėlusias ją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio 4 dalis). O darbuotojas neprivalo pranešti apie nušalinimo nuo darbo aplinkybes – jas darbdavys turi nustatyti pats;
4. nušalinimas nuo darbo reglamentuojamas plačiau – tam skirtas atskiras straipsnis. 76, kuriuo remdamasis darbdavys nušalina darbuotoją tik tiek, kiek yra aplinkybių, lėmusių nušalinimą. Būtų logiška, kad įstatymų leidėjas tą patį nurodytų ir dėl prastovų, tačiau tai nebuvo padaryta.

Šio skirtumo supratimas padės išvengti klaidų deklaruojant prastovą dėl darbuotojo kaltės vietoj nušalinimo nuo darbo, taip pat priešingoje situacijoje (nušalinimas vietoj prastovos dėl darbuotojo kaltės). Reikia turėti omenyje, kad jei kalta veika darbuotojas (pamiršau atnaujinti vairuotojo pažymėjimas, neatvyko į medicininę apžiūrą ir pan.) yra nušalinimo nuo darbo pagrindas, tuomet taikomos Rusijos Federacijos darbo kodekso normos dėl nušalinimo nuo darbo. Kitos priežastys, neįtrauktos į nušalinimo nuo darbo priežasčių sąrašą ir atitinkančios DK 3 dalies kriterijus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas gali būti pagrindas paskelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės.

Kaip teisingai sutvarkyti

Paprastai prastovos registracija prasideda su atmintine ar paslaugų (aiškinamuoju) raštu vadovui apie prastovos atsiradimą ir jos priežastis (1 pavyzdys).

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Tada rekomenduojama išduoti paprastas veiksmas(2 pavyzdys). Jis turi įrašyti prastovos datą ir laiką, jos priežastis, išvadas dėl darbuotojo kaltės. Ta pati veika gali būti pagrindas drausminei nuobaudai skirti.

2 pavyzdys

Sutraukti šou

Tada paskelbta tuščiosios eigos tvarka su nuoroda į ankstesnius dokumentus (atmintinę, tarnybinius raštus, aktą, žr. 3 pavyzdį). Įsakyme turi būti nurodyta, kad prastovos skelbiamos iki jos atsiradimo priežasčių pašalinimo (įrangos remonto metu, perkant naujas medžiagas pažeistoms pakeisti ir pan.) arba konkrečią datą – kad darbuotojas aiškiai suprastų, kada jis galės toliau atlikti savo darbo funkciją.

3 pavyzdys

Sutraukti šou

Jeigu įsakyme dėl prastovos paskelbimo jos terminas buvo nustatytas ne pagal konkrečią datą, o kaip „kol bus pašalintos prastovos priežastys“, tuomet patartina išduoti atskiras įsakymas „Dėl prastovos pabaigos“ nurodant prastovos priežasčių pašalinimą (4 pavyzdys).

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Paskelbus prastovą dėl darbuotojo kaltės, kyla klausimas, ar darbuotojas turi būti darbo vietoje, jeigu prastovos trunka kelias dienas ir ilgiau? O ką darbuotojas turėtų daryti prastovos metu?

Šiuo atveju, kadangi prastovos atsirado dėl darbuotojo kaltės, logiška toje pačioje nutartyje nurodyti, kad prastovos metu (jei tai įmanoma dėl darbuotojo kompetencijos) jis privalo imtis priemonių, kad būtų pašalintos priežastys, dėl kurių buvo darbuotojas. prastovos darbo vietoje. Būtina nurodyti, ką tiksliai darbuotojas turi daryti: organizuoti apgadinto automobilio, įrangos remontą, užsakyti naujas medžiagas, pertvarkyti sutrikusią kelionę ir pan.

Darbuotojas gali prieštarauti, kad kadangi jo laikas neapmokamas, jis nieko nedarytų. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas nekalba apie darbuotojo teisę prastovos laikotarpiu dėl savo kaltės nieko neveikti. Todėl manome, kad bus visiškai teisėta įtraukti darbuotoją prastovų metu, kad būtų pašalintos prastovos priežastys, atsiradusios dėl jo kaltės.

Jei darbdavys leidžia darbuotojui nebūti darbo vietoje prastovos metu, tai taip pat turi būti nurodyta įsakyme.

Ką sako teismas

Dabar pažvelkime į keletą pavyzdžių. teismų praktika: kur buvo teisingai taikomos prastovos dėl darbuotojo kaltės normos, o kur darbdavys padarė klaidų.

Paprasta vietoj atsiskyrimo

Apeliaciniame skunde Aukščiausiasis Teismas Iš Baškirijos Respublikos 2013-09-12 byloje Nr. 33-11182 / 2013 darbuotojas bandė per teismą panaikinti įsakymą paskelbti jam prastovą dėl to, kad atsisakė būti privalomajame mokyme ir instruktaže. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, pripažindamas, kad nutartis yra teisėta. Bet darbuotojo apeliacinis skundas buvo patenkintas, atskleidžiant apylinkės teismo klaidą: darbuotojo atsisakymas duoti nurodymus įgyti saugaus darbo atlikimo praktinių įgūdžių ir technikos yra pagrindas darbuotojo atleidimui iš darbo pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 str., o ne paskelbimas apie prastovą dėl darbuotojo kaltės. Vien dėl šios priežasties – dėl darbdavio painiavos tarp prastovų dėl darbuotojo kaltės ir nušalinimo nuo darbo – darbuotojas laimėjo bylą ir gavo daugiau vidutinio uždarbio už netinkamo įsakymo galiojimo laiką.

Apeliacinės instancijos teismas ginčijamą dokumentą sukritikavo ir kitu aspektu, nurodydamas, kad „darbdavio įsakymas (įsakymas) yra teisės aktas ir jame turi būti aiški ir darbuotojui suprantama formuluotė. Tuo pačiu iš skundžiamo įsakymo turinio nėra aiškiai ir neabejotinai įžvelgiama, iki kada darbdavys paskelbė prastovą – konkrečią datą ar kol darbuotojas pašalins prastovos priežastis“.

Panaši situacija aprašyta Amūro srities Tyndinsko rajono apylinkės teismo 2016-11-02 sprendime byloje Nr.2-184 / 16. Darbuotojas, pasveikęs nuo neteisėtas atleidimas iš darbo, pripažintas paprastu, nes negavo reikiamo mokymo. Teismas pažymėjo, kad darbdavys neįrodė sukūrimo būtinas sąlygas už jų mokymą. O prastovos paskelbimas dėl darbuotojo kaltės, net ir darbuotojui atsisakius mokytis, šioje situacijoje yra neteisėtas, kadangi 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str.

Kitas teisminis aktas – Sankt Peterburgo Kolpinskio apygardos teismo 2016-12-05 sprendimas byloje Nr.12-162 / 2016 – aprašomas atvejis, kai darbdavys padarė dvi klaidas vienu metu. Paskelbė darbuotojo prastovą dėl atsisakymo pasitikrinti sveikatą, o medicininės apžiūros atlikimas nebuvo privalomas. Klaidą nustatė Valstybinė darbo inspekcija, o darbdavys patrauktas atsakomybėn.

Darbo teisių savigyna nėra lengva

Labai įdomi situacija aprašyta minėtame teismo akte. Ieškovė nuotoliniu būdu dirbo organizacijos vyriausiąja buhaltere. Darbdavys jai yra skolingas daugiau nei 15 dienų darbo užmokesčio. Tuo pagrindu ji pateikė prašymą sustabdyti darbus pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnis. Darbdavys atsakydamas įsakymu paskelbė darbuotojo prastovą dėl jos kaltės dėl to, kad ji nepagrįstai atsisakė eiti savo darbo pareigas. Bet teismas šio laikotarpio nepripažino prastovomis dėl darbuotojo kaltės ir iš darbdavio priskaičiavo ieškovės vidutinį darbo užmokestį už laikotarpį, kol ji nedirbo ir laukė darbo užmokesčio išmokėjimo.

Kai darbo teisių savigyna tampa prastovomis

Pasitaiko situacijų, kai darbo teisių savigyna gali virsti prastovomis (Lipecko apygardos teismo 2012-10-18 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2104 / 2012).

Ieškovė, dirbdama plastiko suvirintoju, atsisakė dirbti gindama darbo teises, motyvuodama nesaugiomis darbo sąlygomis ir nesutikimu su darbo normų didinimu. Darbdavys paskelbė ieškovei neapmokėtą prastovą dėl jos kaltės dėl atsisakymo atlikti darbą.

Teismas atsisakė ieškovę pripažinti paprastąjį įsakymą neteisėtu, nes darbo sąlygos atitiko nustatytas įstatyme, o darbo normų keitimas taip pat buvo atliktas pagal 2014 m. teisinius reglamentus... Teismas padarė tokią išvadą: pareiškimas dėl darbo teisių savigynos ir tokios savigynos panaudojimo nesilaikant vidaus darbo grafiko taisyklių, darbo pareigų neatlikimo nesant. to priežastis nėra kliūtis priimti įsakymus paskelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės.

Drausminės nuobaudos panaikinimas ir paprastas

Drausminės nuobaudos panaikinimas nesukelia prastovos neteisėtumo (Permės apygardos teismo 2015-07-01 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-6645). Nustatyta, kad ne darbo laikas Ieškovo tarnybinis automobilis įstrigo sniege ir buvo apgadintas ištraukiant automobilį. Darbdavys išsiuntė automobilį remontuoti, paskyrė vairuotojui drausmines nuobaudas ir paskelbė prastovą dėl darbuotojo kaltės remontuojant automobilį.

Darbuotojas sugebėjo panaikinti įsakymą skirti drausminę nuobaudą dėl formalių priežasčių – dėl darbdavio padarytų tvarkos pažeidimų. Teismas atsisakė panaikinti darbuotojo prastovą, kadangi prastovos pagrindas ir ieškovo kaltė buvo įforminti dokumentais, drausminės nuobaudos panaikinimas formaliais pagrindais nereiškia, kad dėl jo kaltės darbuotojui buvo pranešta prastovos neteisėtumu.

Kokias išvadas galima padaryti iš teismų praktikos? Praktika patvirtina, kad darbdaviai dažnai nemato skirtumo tarp prastovų dėl darbuotojo kaltės ir nušalinimo nuo darbo, painioja prastovos priežastis ir nušalinimo nuo darbo priežastis. Tai sukelia liūdnas pasekmes darbdaviui: ne tik atšaukiamas įsakymas, bet ir susigrąžinamas vidutinis uždarbis už nelegalių prastovų laikotarpį.

Įdomi situacija, kai darbuotojas vykdo darbo teisių savigyną. Jeigu šie darbuotojo veiksmai yra pagrįsti, tai prastovos dėl darbuotojo kaltės yra neteisėtos. O jei darbuotojas neturėjo pagrindo gintis dėl darbo teisių, jo prastovos laikas gali būti paskelbtas prastovu dėl darbuotojo kaltės.

Aukščiau kalbėjome apie drausminių nuobaudų ir darbuotojo sukeltų prastovų santykį. Bet naujausias praktikos pavyzdys rodo, kad šias poveikio darbuotojui priemones sieja tik jų taikymo priežastys. Drausminės nuobaudos skyrimo ir jos panaikinimo tvarkos nesilaikymas savaime nereiškia prastovos neteisėtumo. Tiks ir atvirkštinis teiginys: neteisingai atliktos prastovos panaikinimas neleis panaikinti teisėtai paskirtos drausminės nuobaudos.

Įtampa gamybos procesas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių, tai įmonės vadovo klaida. Ši priemonė yra priverstinė ir gali sukelti įvairių nepatogumų, tačiau jos imamasi siekiant išsaugoti darbo vietas ir pašalinus ją lėmusius veiksnius, tai leidžia visiškai atkurti įmonės procesą.

Reglamentas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Susidarius tokiai nestandartinei situacijai, darbuotojas turi žinoti savo teises, o prireikus jas ginti. Vadovo teisės ir pareigos prastovos metu yra išsamiai aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Bet kokie darbo santykių aspektai rodomi specialioje teisinis dokumentas, kuris vadinamas Rusijos Federacijos darbo kodeksu. Priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės išsamiai aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnyje, 157 straipsnyje nurodytas minimalus darbuotojo atlyginimas laikinai sustabdžius įmonės veiklą. Įmonės priverstinės prastovos dėl kaltės atveju
darbdaviui, darbuotojui mokama ne mažiau kaip 2/3 jo vidutinio darbo užmokesčio už nebuvimo darbe laiką ir darbdavys nesuteikia alternatyvių galimybių tęsti darbo veikla pagal darbo sutartis.

Ši kompensacija mokama už visą prastovos laiką. Mokant kompensaciją, atsižvelgiama į vidutinį darbo užmokestį, kuris skaičiuojamas nuo darbuotojo atlyginimo. Šiuo atveju mėnesinis atlyginimas dalijamas iš valandų, kurias jis privalo dirbti per šį laikotarpį, skaičiaus ir dauginamas iš valandų skaičiaus priverstinės prastovos... Jei priverstinis darbo santykių sustabdymas, suformuotas
dėl darbuotojo kaltės tokia kompensacija nėra mokama.

Kas gali sukelti tai?

Yra keletas priežasčių, galinčių sukelti prastovą:

Technologinė ar techninė priežastis

Dažniausiai tai sukelia naujos įrangos įvedimas į gamybą, o tai pareikalaus papildomo personalo mokymo ir pažangaus mokymo. Kartais gali būti sustabdyta
kritinių mazgų ir mechanizmų ar kitos įrangos gedimo priežastis, dėl kurių personalas negalės atlikti savo pareigų, kol įranga nebus atkurta m. pilnai.

Už technologinius veiklos sustabdymo veiksnius visiškai atsako darbdavys, o tokios situacijos atsiradimo laikotarpiu įstatymų nustatyta tvarka mokama piniginė kompensacija.

Organizacinis

Atsiranda vadovybei nusprendus pakeisti gamybos proceso organizavimą.

Ekonominis

Dažna prastovų priežastis – įmonės finansiniai rūpesčiai. Labai dažnai tiesioginė darbdavio kaltė dėl tokio tipo gamybos sustabdymo nepastebima. Tokios situacijos priežastis gali būti finansinės krizės ir staigūs konkretaus produkto paklausos svyravimai. Verslo prastovos gali atsirasti dėl to, kad sandorio šalys nevykdo savo įsipareigojimų.

Net jei priverstinį įmonės veiklos sustabdymą sąlygoja išoriniai veiksniai, atsakomybė bet kuriuo atveju tenka įmonės vadovui. Koncepcija verslumo veikla reiškia verslą savo pačių rizika ir rizika, todėl kompensacijos darbuotojams turi būti visiškai išmokėtos su tokiu įmonės veiklos sustabdymu.

Priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės – registracijos procesas

Tuo atveju, kai darbuotojas negali atlikti savo pareigų dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jis privalo nedelsdamas apie tai pranešti vadovybei. Vadovams gali būti pranešta raštu arba žodžiu. Nepriklausomai nuo pranešimo formos, turite nurodyti tikslų laiką nuo darbo eigos sustabdymo.

Darbdaviui pranešus apie priverstinę prastovą, jis turi išduoti įsakymą, kuriame bus rodomi šie punktai:

• darbo sustabdymo pradžios data;
• darbuotojų, kurių profesinė veikla sustabdyta, pareigos ir vardai ir pavardės;
• nurodyti darbo užmokesčio dydį už prastovos laikotarpį;
• nurodyti asmenį, atsakingą už priverstinę prastovą.

Išduodamas įsakymą, darbdavys privalo su šiuo dokumentu supažindinti kiekvieną įmonės darbuotoją.

Darbdavio įsipareigojimai priverstinės prastovos atveju

Kai įmonė neveikia dėl darbdavio kaltės, jis turi šias pareigas:
darbdavys privalo pripažinti prastovos faktą ir išduoti įsakymą pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles;
įmonės vadovybė turėtų imtis visų įmanomų priemonių prastovoms sustabdyti.
darbdavys privalo sudaryti galimybę įmonės darbuotojams atlikti savo darbo pareigas. Jei tai neįmanoma, vadovybė turi sumokėti darbuotojams piniginę kompensaciją pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Jeigu išvardintų normų vadovybė neįvykdo pilnai, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl darbo užmokesčio kompensavimo įmonės prastovos metu.

Mokėjimo niuansai – kas ir kam?

Prastovos dėl darbdavio kaltės atveju darbuotojams mokama kompensacija už visą nebuvimo darbe laiką, ne mažesnė kaip 2/3 dydžio. Vidutinis atlyginimas darbuotojas. Nedirbdamas darbuotojas turi būti darbe, kitaip kompensacija jam nebus mokama.

Ką daryti, jei darbdavys nemoka už prastovos laikotarpį?

Darbdaviui nesumokėjus kompensacijos, darbuotojas gali kreiptis į teismą, kad išieškotų jam pagal įstatymą priklausančią kompensaciją. Iš vadovybės pusės, įmonės veiklai sustabdžius, galimi apgaulės atvejai. Ištikus momentui, kai įmonė neveikia dėl darbdavio kaltės, vadovybė stengiasi savo lėšomis išsiųsti darbuotojus atostogų.

Jei tokius darbo kodekso pažeidimus nustato darbo inspekcija, darbdaviui gresia nemažos baudos, taip pat teisės užsiimti verslu atėmimas iki 3 metų. Tuo atveju, kai įmonės vadovybė nemoka kompensacijos už prastovos laiką, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl moralinės žalos atlyginimo. Tokio reikalavimo dydis priklausys nuo teisės aktų ir nukentėjusios šalies pageidavimų.

Ką darbuotojas turėtų daryti prastovos metu?

Prastova nėra atostogos, o darbuotojas privalo būti darbo vietoje net tada, kai dėl susiklosčiusios situacijos negali atlikti savo tarnybinių pareigų. Jeigu darbuotojas įmonės prastovos metu yra namuose, tai šis faktas gali būti vertinamas kaip pravaikšta, todėl net ir susitarus su darbdaviu, kad darbuotojai negali būti darbe. Šis laikotarpis, šis faktas turėtų būti atspindėtas atitinkamoje eilėje.

Šioje situacijoje darbuotojas turėtų būti atsargus. Net jei yra žodinis vadovybės leidimas nesilankyti darbo vietoje, būtina reikalauti teisinės tokio įsakymo registracijos. Daugelis nesąžiningų darbdavių, pasinaudodami savo pavaldinių teisiniu neraštingumu pasibaigus darbo sustabdymo laikotarpiui, gali apkaltinti darbuotojus pažeidus darbo normas, siekdami nemokėti piniginės kompensacijos už laikotarpį.
tik aš.

Jei yra galimybė darbuotojui pasiūlyti jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, tai darbdavys gali pasiūlyti perkelti darbuotoją į kitą skyrių. Su tokiu perkėlimu darbuotojo atlyginimo lygis neturėtų mažėti. Atlikti perkėlimą be darbuotojo sutikimo galima tik priverstinės prastovos atveju ne ilgesniam kaip 1 mėnesio laikotarpiui. Jei įmonės veiklos sustabdymas įmanomas daugiau ilgas laikas, tuomet laikinai perkelti darbuotoją į naują skyrių galima tik jam sutikus.

Laikas, kuriam darbuotojas perkeliamas į naują skyrių, neturėtų būti ilgesnis nei 1 metai. Praėjus šiam laikotarpiui, darbdavys privalo grąžinti darbuotoją į ankstesnę darbo vietą arba oficialiai užsiregistruoti naujoje.

Ar nedarbingumo atostogos apmokamos už priverstinę prastovą?

Įmonės priverstinės prastovos laikotarpiu ligoninė pašalpa nemokama. Jei darbuotojo invalidumo laikotarpis prasidėjo prieš prasidedant veiklos sustabdymui, o pasibaigė priverstinės prastovos metu, tada jam mokamos nedarbingumo atostogos, tik už faktiškai dirbtas valandas gamyboje.

Panaši situacija su ligoninių pašalpų mokėjimu gali susidaryti, jei piliečio neįgalumas atsirado įmonės prastovos metu, o pasibaigė pasibaigus įmonės prastovos laikui, tai tokiu atveju pašalpa taip pat mokama tik už laiką. įmonė dirba standartiniu režimu.

Išvada

Įmonės sustabdymo laikotarpiu darbuotojai netenka 1/3 savo uždarbio, tačiau vadovybei nesąžiningai užmezgus finansinius santykius su darbuotojais, jie gali prarasti visą uždarbį. Kai įvyksta prastovos, nepakanka žodinių viršininko nurodymų.

Nesant atitinkamų rašytinių įsakymų, būtina reikalauti, kad jis priimtų įsakymą pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles. Jei įmonės vadovybė nesistengia laikytis Rusijos Federacijos teisės aktų, būtina kreiptis į atitinkamas institucijas, kad išspręstų konfliktines situacijas tarp darbdavio ir darbuotojų.

Esant grubiems Darbo kodekso pažeidimams, darbdaviui gali būti iškelta byla dėl moralinės žalos atlyginimo ir darbo užmokesčio atlyginimo.

Susisiekus su

1. Prastova – laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių (žr. 72.2 str. komentarą).

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio 5 dalimi, kūrybingi darbuotojai ir profesionalūs sportininkai bet kurį laiką (neapsiribojant maksimaliu) nevykdo pasirodymų, pasirodymų, koncertų ir pan. laikotarpį), nes jų darbo pareigų vykdymas yra susijęs ne tik su darbų kūrimu ir atlikimu, bet ir su pasirengimu tokiai veiklai. Už darbo laiką, nesusijusį su aktyviu kūrybiniu procesu, gali būti apmokama pagal nustatytas darbo valandas kolektyvinėje sutartyje, vietos norminiame akte, darbo sutartyje nustatyta suma ir tvarka.

Paprastai kūrybiniams darbuotojams nustatomas darbo užmokesčio dydis (atlyginimas), kuris mokamas neatsižvelgiant į pasirodymo, koncertinės ir kitos kūrybinės bei sportinės veiklos intensyvumą. Už dalyvavimą spektakliuose, spektakliuose, koncertuose, radijo ir televizijos laidose, meno kūrinių kūrimą mokama pagal specialiai nustatytus standartus.

2. Prastova apmokama atsižvelgiant į darbuotojo ar darbdavio kaltės buvimą (nebuvimą).

3. Apmokėjimas už prastovą nėra siejamas su darbuotojo raštiško įspėjimo apie prastovos pradžią buvimu. Toks pakeitimas įvedamas dėl to, kad prastovos ne visada atsiranda dėl darbuotojui žinomų priežasčių. Darbo sustabdymas gali turėti įtakos visiems konkretaus darbdavio darbuotojams (struktūrinio padalinio, kelių struktūrinių padalinių darbuotojams) ir įvykti dėl nelaimingo atsitikimo, stichinės nelaimės, elektros energijos tiekimo nutraukimo, žaliavų ir medžiagų trūkumo ir kt. Tokiu atveju darbuotojui nereikia deklaruoti prastovos: darbdavys (organizacijos vadovybė) yra geriau informuotas apie prastovos priežastis ir trukmę. Tačiau kai prastovos atsiranda dėl įrangos gedimo, sugedusios saugos įrangos, pagalbinių mechanizmų ar įrankių trūkumo konkrečioje darbo vietoje, darbuotojas apie tai turėtų informuoti savo tiesioginį vadovą. Ta pati taisyklė galioja ir streiko, dėl kurio jame nedalyvaujantis darbuotojas negali atlikti savo darbo pareigų, atveju (DK 414 str.).

Taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnį, reikia turėti omenyje, kad vadovui dėl kokių nors priežasčių nesant organizacijoje, būtina informuoti aukščiausią vadovą ar personalo valdymo struktūrinio padalinio vadovą apie prastovos pradžia.

Pranešimo (pranešimo) apie prastovos pradžią forma nėra apibrėžta, todėl, tikėtina, darbuotojas gali įspėti įmonės vadovybę (darbdavį - individualus) ir žodžiu.

5. Konkretus prastovos atvejis yra darbo pareigų neatlikimas dėl darbuotojo neaprūpinimo asmeninėmis ir kolektyvinėmis apsaugos priemonėmis (DK 220 str.).

Priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės – tai darbuotojo darbo sustabdymas tam tikram laikui, sukeltas jo viršininko klaidos.

Ši priemonė būtina norint išsaugoti piliečio darbo vietą ir įkurti gamybą. Tuo pačiu metu prastovos darbuotojams kelia daug klausimų, į kuriuos atsakymus rasite šiame straipsnyje.

Reglamentas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalį prastovos priežastis gali būti technologinės, techninės, organizacinės ar ekonominis planas... Taip pat šiame straipsnyje fiksuotas pats šios sąvokos apibrėžimas.

Galima prastovos trukmė teisės aktuose nėra fiksuota, todėl darbdaviui suteikiama teisė pratęsti darbo atidėjimą neribotam laikui.

Straipsnis numato, kad dėl darbo sustabdymo gali būti kaltas darbdavys arba darbuotojas. Įstatymas taip pat leidžia situacijas, kai sustabdymas nepriklauso nuo darbo santykių šalių.

Apmokėjimą už prastovą dėl darbdavio kaltės reglamentuoja DK 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str. Jame fiksuojamos operacijos, kuriomis apskaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį.

Kas gali sukelti tai?

Daugeliu atvejų priverstinis delsimas įvyksta dėl darbdavio kaltės, būtent dėl ​​jo aplaidaus, neatsakingo požiūrio. Kaip minėta pirmiau, priverstinio darbo sustabdymo priežastys yra kelios:

• Technologinis... Tokios priežastys siejamos su staigiu gamybos pasikeitimu. Pavyzdžiui, naujų darbo metodų, su kuriais darbuotojai nėra susipažinę, įdiegimas. Tokiais atvejais prastovos yra susijusios su personalo perkvalifikavimu. Už tai atsakinga vadovybė.
• Techninė... KAM šios rūšies apima įrangos gedimą arba atnaujinimą. Čia gali būti kaltas ir darbdavys, ir darbuotojas. Sugedus kokiai nors įrangai, pastarajam bus sunku įrodyti savo nekaltumą.
• Organizacinis... Šios problemos yra susijusios su gamybos organizavimo pokyčiais, pavyzdžiui, padalinių skaidymu ar sujungimu. Darbdavio kaltę čia įrodyti nesunku, nes būtent jis priima sprendimą keisti įmonės struktūrą.
• Ekonominis... Tokios priežastys yra finansinės krizės, trūkumas materialiniai ištekliai ir žaliavos. Įrodyti vadovo kaltę tokiais atvejais gana sunku, kadangi tokios aplinkybės nepriklauso nuo gamybos vadovo. Kitoje pusėje, Rusijos teisės aktai pripažįsta, kad šie veiksniai yra susiję su darbdavio verslo rizika, o tai reiškia, kad jis pats yra už jas atsakingas.

Teisės aktuose nenurodomos vėlavimo priežastys dėl nenugalimos jėgos, kuriai negali turėti įtakos nei darbuotojas, nei vadovybė. Šie veiksniai apima stichinės nelaimės ir kitos nelaimės.

Atsižvelgdami į šiuos duomenis, galime daryti išvadą, kad dėl priverstinių prastovų daugiausia kaltas darbdavys.

Registracijos procesas

Jei darbuotojas dėl darbdavio kaltės negali tęsti darbo, jis privalo nedelsdamas apie tai pranešti pačiam viršininkui arba jį pavaduojančiam asmeniui. Rusijos Federacijos darbo kodekse to nėra privalomų reikalavimų prie pranešimo. Apie paprastą dalyką darbuotojas gali pranešti tiek žodžiu, tiek raštu. Svarbiausia išsiaiškinti veiklos sustabdymo pradžios laiką ir priežastį.

Už registraciją turi būti atsakingas darbdavys. Norėdami tai padaryti, jis privalo išduoti įsakymą, kuriame bus nurodyta:

• darbo sustabdymo pradžios ir pabaigos data ir laikas;
• Darbuotojų, kurių darbas sustabdytas, vardas, pavardė ir pareigos;
• darbuotojų atlyginimai už šį laikotarpį;
• asmuo, kuris kaltas dėl susidariusios situacijos.

Darbdavys yra atsakingas už savo darbuotojų supažindinimą su šiuo įsakymu.

Kai kurie veiklos sustabdymo niuansai aptariami šiame vaizdo įraše:

Darbdavio įsipareigojimai

Jei prastovos įvyko dėl vadovo kaltės, jis turi daugybę įsipareigojimų darbuotojui, kuriuos jis privalo vykdyti:

• Pirma, jis turi prisiimti atsakomybę už vėlavimo priežastį, taip pat išduoti įsakymą, kuris atitiks Rusijos Federacijos darbo kodeksą.
• Antra, darbdavys privalo imtis visų priemonių ir priemonių prastovoms sustabdyti.
• Trečia, jis turi suteikti darbuotojui galimybę atlikti savo darbo pareigas ir už jas gauti darbo užmokestį. Jei tai neįmanoma, jis privalo sumokėti už visą darbo sustabdymo laikotarpį pagal Darbo kodekso normas.

Pažymėtina, kad visi darbdavio veiksmai turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso normas. Jei jie pažeidžiami, darbuotojas gali kreiptis pagalbos į atitinkamas institucijas.

Mokėjimo niuansai

Mokėjimas už prastovą pirmiausia priklauso nuo to, kas sukėlė tokią situaciją. Esant darbdavio kaltei, darbo užmokestis už darbo sustabdymo laikotarpį turi būti ne mažiau kaip 2/3 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Jis apskaičiuojamas viso uždarbio sumą padalijus iš viso darbo laikotarpio dienomis. Toliau ši suma padauginama iš neveiklumo dienų skaičiaus. 2/3 gautos sumos išmokama darbuotojui.

Taip pat atlyginimas už šį laikotarpį gali būti mokamas pagal įmonės vidaus įstatus, jei tokių yra.

Ką daryti, jei darbdavys nemoka už prastovos laikotarpį?

Dažnai pasitaiko vadovybės apgaulės atvejų. Pavyzdžiui, norėdamas nemokėti už darbo sustabdymo laikotarpį, viršininkas gali nepripažinti savo kaltės arba versti darbuotoją išeiti atostogų, kurios dėl tam tikrų priežasčių nebus apmokamos.

Neapmokėtos prastovos dėl vadovo kaltės yra Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimas. Darbuotojas gali saugiai kreiptis į prokuratūrą arba darbo inspekcija... Jeigu valstybinio audito metu bus atskleisti darbdavio padaryti teisės pažeidimai, jam bus keliami privalomi reikalavimai.

Jei darbdavys ir toliau neišmokėjo atlyginimo, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą su reikalavimu per tris mėnesius sumokėti prastovą.

Valstybinės institucijos gali patraukti vadovybę administracinėn atsakomybėn, taip pat susigrąžinti bauda nuo 1 000 iki 50 000 rublių... Taip pat vyriausybinės agentūros gali atimti iš asmens teisę verstis verslu iki trejų metų.

Be paties atlyginimo, darbuotojas turi teisę į moralinės žalos atlyginimą iš darbdavio. Norėdami tai padaryti, jis turi pateikti atitinkamą ieškinį teisme. Piniginės kompensacijos dydis priklausys nuo paties darbuotojo pageidavimų ir Rusijos Federacijos teisės aktų normų.

Ką darbuotojas turėtų daryti prastovos metu?

Šis laikotarpis nelaikomas atostogomis, todėl darbuotojas turi būti pasiruošęs pradėti darbą. Kita vertus, jam ne visada dėl įvairių aplinkybių reikia būti darbo vietoje.

Darbuotojas ir darbdavys turi susitarti iš anksto Šis momentas... Jei tai nėra būtina, viršininkas turi teisę leisti savo darbuotojui nesilankyti darbo vieta... Tačiau tai turi būti įforminta teisiškai ir turi būti įrašyta įsakyme dėl prastovos. Priešingu atveju neatvykimas į darbo vietą gali būti vertinamas kaip pravaikšta.

Pažymėtina, kad darbdaviai dažnai naudojasi savo darbuotojų teisiniu neraštingumu. Pavyzdžiui, viršininkai gali leisti darbuotojui nesilankyti savo veiklos vietoje žodžiu, nefiksuodami šio fakto įsakyme. Dėl to neatvykimas bus laikomas pravaikštomis, kurias darbdavys naudos, kad išvengtų atlyginimo mokėjimo. Tą patį galima pasakyti ir apie pasiūlymą išeiti nemokamų atostogų.

Darbuotojui gali būti pasiūlyta laikinai pereiti į kitą skyrių ar į kitas pareigas ir ten dirbti. Tai pati progresyviausia priemonė.

Tačiau jį įgyvendinti gali būti labai sunku, nes tam įmonė turi turėti laisvų vietų, kurios atitiktų darbuotojo profesiją.

Perkėlimas be asmens sutikimo gali būti atliktas tik tuo atveju, jei prastovos laikotarpis trunka ne ilgiau kaip mėnesį, o naujų pareigų kvalifikacija prilygs pagrindinės darbo vietos kvalifikacijai. Visais kitais atvejais reikalingas darbuotojo sutikimas. Maksimalus vertimo laikotarpis yra 1 metai., po kurio vadovas privalo arba grąžinti darbuotoją į senas pareigas, arba oficialiai pataisyti naujose. Atlyginimas laikinose pareigose neturėtų būti mažesnis už vidutinį nuolatines pareigas einančio piliečio atlyginimą.

Ar nedarbingumo atostogos mokamos?

Remiantis Rusijos Federacijos teisės aktais, laikinoji negalia mokama, jei ši sąlyga atsirado prieš veiklos atidėjimą. Nedarbingumo atostogos nemokamos, jei neįgalumo laikotarpis turi įtakos tik priverstinio darbo sustabdymo laikui.

Pašalpa per šį laikotarpį mokama 2/3 normos.

Tuo atveju, kai liga prasidėjo neveiklumo laikotarpiu, bet pasibaigė vėliau, darbuotojui pašalpa mokama tik už dienas po priverstinio veiklos sustabdymo pabaigos.

Prastovos pranešimai yra būdas užtikrinti gamybą ir darbuotojų saugumą laikino sustabdymo laikotarpiais. Tačiau jo įvedimas kelia daug klausimų. Kada galite paskelbti, kad tai paprasta? Kokiu laikotarpiu? Kiek darbuotojų? Ar įsakymų nebuvimas gali būti laikomas darbdavio kaltė ir kaip tokiu atveju apmokėti laikiną darbo sustabdymą? Ar prastovos atlyginimas gali būti mažesnis minimalus dydis darbo užmokestis (minimalus atlyginimas)?

Kas yra paprasta?

Prastova – laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso, toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 72_2 str.). Taigi prastovų priežastys gali būti visiškai skirtingos: įrangos gedimas, komponentų trūkumas, mažėjanti organizacijos gaminamų prekių paklausa ir pan. Krizės metu, kaip taisyklė, ekonominiai sunkumai, su kuriais susiduria darbdavys, gali sukelti prastovą.

Kokią teisinę reikšmę turi priežastys, dėl kurių galimos prastovos?

1. Darbuotojas gali nesutikti, kad jam nėra darbo, t. ginčyti patį ekonominio, techninio, technologinio ar organizacinio pobūdžio priežasčių, dėl kurių laikinai sustabdomi darbai, egzistavimo faktą.
Tokiu atveju darbuotojas turi teisę pateikti skundą darbo inspekcijai ar prokuratūrai, arba kreiptis į teismą su ieškiniu pripažinti įsakymą išsiųsti jį paprastam neteisėtam, darbdavio pareiga priimti jį į darbą, prastovų apmokėjimo skirtumą iki viso vidutinio darbo užmokesčio išieškoti remiantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 str., kuris numato darbdavio pareigą atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto galimybės dirbti atėmimo atvejais.
Reikėtų nepamiršti, kad kreipdamiesi į darbo inspekciją ir (ar) prokuratūrą, greičiausiai šios institucijos įvertins, kad susiklostė ginčytina situacija, kurią galutinai išspręsti gali tik teismas, taip pat rekomenduos kreiptis į teismui su ieškiniu.
Koks galėtų būti tikrasis jūsų reikalavimo pagrindas? – Reikia žiūrėti į situaciją. Galite sužinoti savo kolegų, kurie nedirba, darbo apimtį, palyginti savo situaciją su tais, kurie taip pat nedirba ir pan. Tai gali būti nelengva, bet čia gali būti vienas patarimas: iš anksto, prieš teismą, sukaupkite įrodymus, kad jūsų siuntimas į paprastąjį yra neteisėtas. Priklausomai nuo situacijos, taip pat galite nurodyti faktą, kad buvote išsiųsti tuščiąja eiga tam tikrą nustatytą datą: taip pat galite ginčytis, teigdami, kad bet kuriuo metu gali atsirasti naujos sutartys su tiekėjais ir klientais arba prasidėjusios derybos. baigtas ir pan., t.y. kad praktiškai neįmanoma iš anksto numatyti, kiek truks prastovos.
Įvertinę situaciją arba geriau pasikonsultavę su specialistu, pasvėrę visas rizikas, galite kreiptis į teismą.

2. Prastovos gali atsirasti vykstant įprastai įvykių eigai: komponentų tiekėjas pasirodė nesąžiningas ir vėlavo pristatyti. Kita vertus, prastovos gali lemti ir ypatingos aplinkybės, būtent: stichinė ar žmogaus sukelta nelaimė, pramoninė avarija, pramoninė avarija, gaisras, potvynis, badas, žemės drebėjimas, epidemija ar epizootija ir bet kokie išskirtiniai atvejai, keliantys pavojų gyvybei ar normaliam gyvenimui. visų gyventojų ar jų dalies sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72_2 straipsnio 2 dalis). Jeigu prastovos atsirado dėl nurodytų ypatingų aplinkybių, tuomet galima laikinai perkelti darbuotoją be jo sutikimo iki vieno mėnesio į darbą, nenumatytą darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu (plačiau apie nurodytas pervedimas, žr. toliau).

Laikinai nedirbęs krizės metu – ką turėtų daryti darbuotojas?

Taigi krizės metu dėl ekonominių priežasčių dažniausiai atsiranda prastovos. Tačiau kadangi prastovos metu darbuotojams mokamas darbo užmokestis (paprastai), taip pat daugybė garantijų, darbdaviai dažnai imasi įvairių įstatymų pažeidimų.
Iškilus ekonominiams sunkumams, darbdavys turi keletą teisinių veiksmų variantų:

1) sumažinti skaičių ar personalą;
2) išduoti įsakymą dėl prastovos;
3) jeigu dėl ekonominių priežasčių pasikeičia organizacinės ar technologinės darbo sąlygos (pakeičiama technologija ir gamybos technologija, struktūrinis gamybos pertvarkymas ir kt.), o tai savo ruožtu kelia grėsmę masiniam darbuotojų atleidimui, darbdavys siekiant išsaugoti darbo vietas turi teisę pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis įvesti darbą ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Trečiasis variantas šiame straipsnyje nenagrinėjamas.

Pirmuoju atveju darbdavys sprendžia dėl negalėjimo išlaikyti darbuotojus, šiuo atveju jo teisę mažinti skaičių ar etatus pripažįsta įstatymų leidėjas. Sprendimą dėl tokių veiksmų tikslingumo priima darbdavio organas, turintis tokią teisę pagal 2014 m. steigimo dokumentai; šio sprendimo pagrįstumas negali būti ginčijamas teisme ar kreipiantis į valstybės institucijas (darbo inspekciją, prokuratūrą). Tam tikra prasme profesinė sąjunga gali turėti įtakos šiam sprendimui ir jo pasekmėms: darbdavys, priimdamas sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių bei galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą, privalo apie tai pranešti išrinktam profesinės sąjungos organui. raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius (jei galima masinį mažinimą – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius) iki atitinkamų renginių pradžios. Nurodyti profesinės sąjungos komiteto įspėjimo terminai faktiškai sutampa su pačių darbuotojų įspėjimo apie jų atleidimą iš darbo laikotarpiais: darbdavys privalo įspėti profesinės sąjungos komitetą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbo sutarčių nutraukimo pradžios. darbuotojų. Tai buvo išaiškinta Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2008-01-15 apibrėžime N 201-О-П. Darbdavys gali pasitarti su profesine sąjunga ir atsižvelgti į jos nuomonę dėl sumažinimo būtinumo ir tvarkos.

Antruoju atveju darbdavys nusprendžia išlaikyti darbuotojus. Rusijos darbo teisės aktai nustato specialias normas, leidžiančias darbuotojui ir darbdaviui išgyventi laikino nebuvimo darbe laikotarpį, išsaugant darbuotojui darbo vietą. Laikinai nesant darbo, darbdavys privalo įforminti darbuotojo buvimą prastovos metu.
Tačiau praktikoje paplitęs kitoks požiūris, kai darbdavys surašo dokumentus, kad darbuotojas yra nemokamų atostogų – tai leidžia nemokėti darbo užmokesčio, o tokių atostogų laikas neribojamas maksimalia trukme. Tačiau darbuotojui tokios atostogos dažnai yra nepriimtinas pasirinkimas būtent dėl ​​apmokėjimo stokos. Nemokamų atostogų siuntimas priverstinai yra neteisėtas: pagal 2009 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsniu, darbuotojui gali būti suteiktos nemokamos atostogos rašytinis pareiškimas dėl šeimyninių priežasčių ir kt pagrįstų priežasčių; atostogų trukmė nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Daugiau informacijos apie savo lėšomis apmokamas atostogas rasite čia.

Kas laukia darbuotojo prastovos atveju?

Kadangi prastovos yra laikinas darbo sustabdymas, tai reiškia, kad jūs esate jūsų reguliarus darbas nereikia. Tačiau nėra normos, leidžiančios darbuotojui nebūti savo darbo vietoje prastovos metu. Juk prastovos gali baigtis bet kada: bus baigtas įrangos remontas, iškraunamos prekės ir t.t. Prastova yra ypatingas laikotarpis, tai nėra darbuotojo poilsio laikas, ty laikas, per kurį darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų ir kurį gali išnaudoti savo nuožiūra. Vadinasi, prastovos metu darbuotojai darbo valandomis turėtų būti savo darbo vietose. Ši išvada pasitvirtina jurisprudencija(žr., pvz., Volgo-Vjatkos apygardos FAS 2006 m. vasario 28 d. nutarimą Nr. А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, Riazanės srities arbitražo teismo sausio 22 d. 2007 Nr. А54-4926 / 2006С18).
Tuo pačiu kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietiniame reglamente ar Jūsų individualioje darbo sutartyje gali būti numatyta, kad visą prastovos laiką ar jos dalį darbuotojai atleidžiami nuo pareigos būti savo darbo vietose. Ši kolektyvinės sutarties nuostata arba vietinė norminis aktas galios, nes pagerina darbuotojų padėtį lyginant su nustatyta darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra normų darbo teisė(ką leidžia Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 str. ir 9 str.).

Laikinas perkėlimas į kitą darbą prastovos atveju

Įprastomis darbo sąlygomis darbuotojas privalo dirbti tik tą darbą, kuriam buvo pasamdytas; jis turi teisę atsisakyti pasiūlymo ar įsakymo atlikti bet kokį kitą jo darbo sutartyje nenumatytą darbą.

Atsiradus prastovoms dėl aukščiau paminėtų avarinių situacijų, situacija keičiasi: darbdavys turi teisę, neatsižvelgdamas į darbuotojo sutikimą, perkelti jį iki vieno mėnesio į kitą darbą ne. numatyta darbo sutartyje.
Tokio perdavimo teisėtumo sąlygos yra šios:
- prastovos priežastis yra būtent tos ypatingos aplinkybės, kurios nurodytos 2 str. 72_2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
- laikinas perkėlimo pobūdis: iki vieno mėnesio;
- perkėlimas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą;
- Draudžiama perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72_1 straipsnis).
Tokiu perkėlimu darbuotojui turi būti mokamas už atliktą darbą, bet bet kuriuo atveju ne mažesnis nei vidutinis darbo užmokestis už ankstesnį darbą, net jei dirbamas žemesnės kvalifikacijos darbas.
Laikinas perkėlimas į kitą darbą dėl prastovos surašomas vadovo įsakymu (įsakymu), kuriame turi būti nurodytas darbas, į kurį perkeliamas darbuotojas (pareigos, profesija, specialybė, kvalifikacija ar konkrečios darbo pareigos), pradžia ir pabaiga. perkėlimo į kitą darbą data, konkreti perkėlimo priežastis.

Kaip reikėtų apmokėti prastovą?

Prastovos laikotarpiu Jūsų darbo vieta išsaugoma ir paprastai už šį laikotarpį turi būti mokama.
Vaidyba Darbo kodeksas Rusijos Federacija numato, kad už prastovą mokama įvairiais būdais, atsižvelgiant į tai, ar vienos iš šalių prastovos kaltė yra ar nebuvimo. darbo santykiai(157 str.):
už prastovą dėl darbdavio kaltės apmokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
už prastovą dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, apmokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių tarifo dydžio, darbo užmokesčio (pareiginės algos), skaičiuojant proporcingai prastovos laikui;
prastovos dėl darbuotojo kaltės neapmokamos.

Atkreipkite dėmesį, kad įstatymai nustato tik minimalius prastovos apmokėjimo limitus. Jeigu darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje numatytas didesnis darbo užmokesčio dydis, tuomet taikomos atitinkamai darbo sutarties, kolektyvinės sutarties, sutarties taisyklės.

Vidutinis darbo užmokestis už prastovą dėl darbdavio kaltės nustatomas m bendra tvarka pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str., taip pat Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimu „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“ 2007-24-12 Nr. 922. Vidutiniam darbo užmokesčiui apskaičiuoti visi atsižvelgiama į išmokų rūšis, numatytas atitinkamo darbdavio taikomoje darbo užmokesčio sistemoje, neatsižvelgiant į šių išmokų šaltinį. Atsiskaitymo laikotarpis – t.y. laikotarpis, už kurį atsiskaitoma į šias išmokas, yra lygus 12 kalendorinių mėnesių, einančių prieš mėnesį, kurį įvyko prastovos. Šiuo atveju kalendoriniu mėnesiu laikomas laikotarpis nuo atitinkamo mėnesio 1 dienos iki 30 (31) dienos imtinai (vasarį – iki 28 (29) dienos imtinai).

Vidutinis darbuotojo uždarbis
=
Vidutinis dienos uždarbis
x 2/3 x

Vidutinis dienos darbo užmokestis paprastai apskaičiuojamas padalijus faktiškai sukauptą darbo užmokestį už dirbtas dienas atsiskaitymo laikotarpis, įskaitant priedus ir darbo užmokestį, apskaitytą pagal minėtą Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimą, už faktiškai dirbtų dienų skaičių per šį laikotarpį.
Nustatant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį su apibendrinta darbo valandų apskaita, reikia nustatyti vidutinį valandinį darbo užmokestį ir jį padauginti iš darbo valandų skaičiaus pagal darbuotojo grafiką per apmokamą laikotarpį.

Apmokėjimas už prastovą dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir darbdavio, nustatomas atsižvelgiant į organizacijoje nustatytą darbo užmokesčio formą: laiko ar gabalo.
At laiku pagrįstą mokėjimą darbuotojų darbo užmokestis, atsižvelgiant į Jums nustatytas apmokėjimo sąlygas, apskaičiuojamas remiantis:
1) arba valandinis tarifas;
2) arba dienos tarifo norma;
3) arba atlyginimas (pareiginė alga).

Jei darbuotojui nustatytas valandinis atlygis, tai užmokestis už prastovą apskaičiuojamas valandinį atlygį dauginant iš 2/3 ir iš darbo valandų normos per vieną darbo dieną (pamainą) ir iš darbo dienų skaičiaus prastovos metu. :

=
Valandinis įkainis
Darbo valandos per darbo dieną (pamainos)
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Jei darbuotojui nustatytas darbo užmokesčio tarifas, tada užmokestis už prastovą apskaičiuojamas darbo užmokesčio normą padauginus iš 2/3 ir iš darbo dienų skaičiaus prastovos metu:

Prastovos darbo užmokestis dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir darbdavio
=
Dienos darbo užmokesčio norma
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Jei darbuotojas turi atlyginimą ( atlyginimas), t.y. už fiksuotą atlyginimą kalendorinis mėnuo, tada mokėjimas už prastovą apskaičiuojamas taip:

Prastovos darbo užmokestis dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir darbdavio
=
Atlyginimas (oficialus atlyginimas)
: bendras darbo dienų skaičius per mėnesį
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Apmokėjimas už prastovą darbuotojams, kurių darbas apmokamas pagal etatinį atlygį, apskaičiuojamas pagal 2/3 jų valandinio (paros) tarifo taip pat, kaip ir darbuotojams, kurių darbas apmokamas etatu.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama.

Taigi darbdavys turi teisę nemokėti už prastovą tik vienu atveju: jeigu darbuotojas kaltas dėl prastovos, pavyzdžiui, darbuotojas tyčia padarė įrangą netinkamą naudoti.

Ar darbdavys kaltas dėl paprasto: kaip tai nustatyti?

Dažnai sunku nustatyti, ar darbdavio kaltė ar prastovos atsirado dėl priežasčių, nepriklausančių nuo bet kurios darbo sutarties šalies, praktiškai sunku. Neretai ir patys darbdaviai neskuba pripažinti savo kaltės, apmokėjimą už prastovą nustatydami pagal darbuotojo darbo užmokesčio tarifą ar atlyginimą. Tai darbuotojui gali būti itin nenaudinga, nes tarifinė (pastovi) jo uždarbio dalis gali būti gana maža, o didžioji jo pajamų dalis gali būti vadinamoji. kintamos dalys: įvairios priemokos ir priemokos, premijos ir išmoka viršvalandinis darbas, darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais ir kt. Į visas šias išmokas atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, tačiau jos neįtraukiamos į jūsų atlyginimą ar darbo užmokesčio tarifą.

Kalbant apie šią problemą, ginče su darbdaviu dėl apmokėjimo už prastovą dydžio galima remtis Rusijos Federacijos prekybos ir pramonės rūmų nuomone, pagal kurią „neigiami finansiniai ir ekonominiai veiksniai, t. vadinama „pasauline finansų krize“<...>yra ne force majeure aplinkybės verslo subjektų santykiuose, bet yra susijusios su finansinės rizikos... Paprastai force majeure aplinkybėmis laikomi gaisrai, potvyniai, žemės drebėjimai, uraganai, karo veiksmai, prekių eksporto ir importo draudimai, epidemijos, streikai ar kitos sutarties šalių aiškiai nurodytos aplinkybės. Tačiau pagal 3 str. 401 [ Civilinis kodeksas RF], nenugalimos jėgos aplinkybės neapima visų pirma skolininko sandorio šalių įsipareigojimų pažeidimo, reikalingų prekių nebuvimo rinkoje, reikalingų prekių nebuvimo. Pinigai“ (2008 m. lapkričio 25 d. laiškas Nr. 9/600, oficialiai neskelbtas). Kitaip tariant, paskutiniame sakinyje nurodytos aplinkybės neatleidžia organizacijos nuo pareigos vykdyti su sandorio šalimis sudarytas sutartis, o jų neįvykdymas dėl nurodytų priežasčių gali užtraukti skolininko civilinę atsakomybę (palūkanų išieškojimas, ir tt), ty skolininko elgesį teismas pripažįsta kaltu. Ta pačia logika galima pagrįsti darbo ginčus su darbdaviu dėl apmokėjimo už prastovą klausimo.

Tokią išvadą patvirtina teismų praktika.
Taigi trečiajame Teismų praktikos leidime (2009 m.), kurį parengė Rusijos kalnakasybos ir metalurgijos profesinės sąjungos centrinė taryba, pateikti sėkmingos teisminės praktikos pavyzdžiai išieškant prastovos išmokų skirtumą iki 2/3 mokamas vidutinis darbo užmokestis.
UAB „Zlatoustovsky metalurgijos gamykla„(Čeliabinsko sritis) kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydamas pripažinti neteisėtais valstybinio darbo inspektoriaus nurodymus. Pareiškėjas nesutiko su inspektorės reikalavimais: apmokėti prastovas ne mažiau kaip dviejų trečdalių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio ir už darbo laiko trūkumą ne visą darbo dieną apmokėti kaip prastovą.
Pareiškėjos atstovas teisme nurodė, kad įsakymas priimtas neatsižvelgus į esamą situaciją metalurgijos pramonėje. Įmonės produkcijos užsakymų trūkumą lemia pasaulinės finansų ir ekonomikos krizės kontekste pablogėjusi bendra ekonominė situacija šalyje ir užsienyje. Šiuo atžvilgiu gamybos apimčių sumažėjimas gatavų gaminių ir sustabdymas gamybinės patalpos turėtų būti vertinamos kaip aplinkybės, nepriklausančios nuo darbuotojo ir darbdavio. Vadinasi, už prastovas turėtų būti mokama dviejų trečdalių tarifo dydžio (atlyginimo) suma, skaičiuojama proporcingai prastovoms.
Teismas, išnagrinėjęs bylos aplinkybes, paliko galioti valstybinio darbo inspektoriaus įsakymą ir įpareigojo pareiškėją už ekonominių priežasčių praleistą laiką atlyginti ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Panašią bylą dėl OJSC „Kombinat“ Magnezit“ nagrinėjo Čeliabinsko srities Satkos miesto teismas. Tačiau šiuo atveju pirmosios instancijos teismas laikė, kad prastovos atsirado dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo kaltės, todėl už prastovos laiką turi būti mokama dviejų trečdalių tarifo dydžiu. norma.
Teisėjų kolegija už civiliniai reikalaiČeliabinsko apygardos teismas nesutiko su pirmosios instancijos teismo sprendimu ir laikė teisėtu valstybinio darbo inspektoriaus reikalavimą už prastovą apmokėti ne mažiau kaip du trečdalius vidutinio darbo užmokesčio.
Abiem atvejais teismo posėdžiuose dalyvavo vyriausioji darbo teisės inspektorė Čeliabinsko srityje L. Meščeriakova ir darbo teisės inspektorius A. Goriunovas.

Uralredmet OJSC kreipėsi į Jekaterinburgo Kirovskio rajono teismą su ieškiniu Sverdlovsko srities Valstybinei darbo inspekcijai, prašydama pripažinti įsakymą neteisėtu ir jį panaikinti.
Ginčo esmė. Vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius išdavė UAB „Uralredmet“ įsakymą pašalinti darbo teisės aktų pažeidimus: apmokėti prastovą ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
Ieškovas, pagrįsdamas savo reikalavimus, nurodė, kad prastovos priežastys buvo pirkėjų neatsiskaitymas už įmonės pagamintą produkciją, užsakymų sumažėjimas ir kitos priežastys - finansinės ir ekonominės krizės pasekmės. Vadinasi, už prastovą reikia mokėti bent du trečdalius tarifo.
Teismas su tokiais ieškovo argumentais nesutiko ir tenkino pretenzijas atsisakė. V teismo posėdis Dalyvavo Sverdlovsko srities profesinių sąjungų komiteto Teisės skyriaus vedėjo pavaduotojas O. Rachimovas.

Ar užmokestis už prastovą gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą?

Taip, gal, nes bet kuriuo atveju tau mokama arba 2/3 vidutinio atlyginimo, arba 2/3 atlyginimo (pareiginės algos)/tarifinio tarifo, o ne visas atlyginimas. Antra, minimalus atlyginimas nustatomas mėnesiniam laikotarpiui, o prastovos gali trukti vos kelias dienas.

Kitas klausimas, kuris nepatenka į šio straipsnio sritį – ar jūsų atlyginimas gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą?
Mūsų nuomone, Jūsų darbo užmokestis (pareiginė alga) negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą). Ši išvada grindžiama šiais dalykais.
Viena vertus, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsniu, darbuotojo, kuris per šį laikotarpį visiškai išdirbo darbo laiką ir įvykdė darbo normas (darbo pareigas), mėnesinis atlyginimas negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Kitaip tariant, norint gauti minimalaus atlyginimo dydžio atlyginimą, reikia įvykdyti tik dvi sąlygas: 1) susidėlioti darbo laiko normą (o ne perdirbti viršvalandžius ar darbą švenčių dienomis) ir 2 ) atitikti darbo standartus (darbo pareigas). Jokių kitų papildomų sąlygų nereikia.

Jei lygintume šią Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatą su darbo užmokesčio (pareiginės algos) samprata, pateikta str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, mūsų nuomone, tampa akivaizdu, kad jis (atlyginimas) negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Taigi darbo užmokestis (pareiginė alga) yra fiksuota išmoka darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant kompensacijų, skatinamųjų ir socialinių išmokų. Tie. tam, kad gautumėte visą darbo užmokestį, turite įvykdyti tas pačias dvi sąlygas: 1) būti išdirbęs kalendorinį mėnesį ir 2) įvykdęs savo darbo pareigas šiuo laikotarpiu. Jokių kitų sąlygų nereikia.

Ar turiu pranešti darbdaviui apie prastovos pradžią?

Jūs privalote pranešti darbdaviui, ty informuoti savo tiesioginį vadovą ar kitą darbdavio atstovą (pavyzdžiui, organizacijos vadovą) apie prastovų pradžią dėl įrangos gedimo ir kitas priežastis, dėl kurių Jūs negalite toliau atlikti savo darbo funkciją.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja jūsų teisės gauti išmoką už prastovą vykdant šią pareigą, tačiau vis dėlto jūs suinteresuota apie tokias priežastis pranešti raštu. Taip pat geriausia savo paslaugos (atmintinės) kopijoje įrašyti priėmimo pažymą. Tai nustatys tikslią prastovos pradžią, todėl turės įtakos jos mokėjimo teisingumui. Be to, taip pat išvengsite rizikos būti nubaustam už darbo pareigų neatlikimą: laiku pranešę apie prastovą, neatsakote už negalėjimą atlikti savo darbo pareigų.

O jei darbo nėra, o darbdavys atsisako išduoti paprastą?

Prastovos pradžią ir pabaigą turi fiksuoti darbdavys. Darbdavys privalo duoti įsakymą išsiųsti darbuotoją (darbuotojus) į prastovą, nurodydamas jo priežastį ir apmokėjimo už prastovą tvarką.
Remiantis šiuo dokumentu, įrašai daromi darbo laiko apskaitos žiniaraštyje (formos N T-12 ir T-13, patvirtintos Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu N 1). Naudojamas prastovoms nurodyti dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo simbolis: abėcėlinis kodas - "NP" arba skaitmeninis kodas - 32, o buvimas neaktyvus dėl darbdavio kaltės: abėcėlinis kodas "RP" arba skaitmeninis kodas - 31.
Jei darbas nesuteikiamas pagal darbo sutartį, o darbdavys neišduoda įsakymo skirti paprastą darbą, turėtumėte parašyti ir išsiųsti darbdaviui pareiškimą, kad esate nedarbingas ir paprašyti sumokėti už šį laiką pagal su darbo teisės aktais. Prašyme turi būti nurodyta prastovos priežastis, nes tai turi įtakos darbuotojui mokėtino atlyginimo dydžiui. Taip pat galite nurodyti, kad esate pasirengęs pradėti dirbti bet kuriuo metu ir paprašyti priežasties, kodėl nedirbate.

Kilus galimam ginčui, prasminga gauti įrodymus, patvirtinančius darbo trūkumą. Jei nėra galimybės pasidaryti vidinių darbo dokumentų ar žurnalų, kuriuose nurodoma, koks darbas yra patikėtas darbuotojui, kopijų (jei tokie dokumentai saugomi), galite kreiptis į išrinktą profesinės sąjungos organą, kad profesinės sąjungos vardu būtų atliktas aktas. buvo surašytas vienam ar keliems darbuotojams apie pravaikštą. Akte turi būti nurodyta, kad darbuotojas buvo darbo vietoje, tačiau jis nebuvo duotas ar paskirtas dirbti. Aktą pasirašo profesinės sąjungos komiteto sudarytos komisijos nariai, taip pat gali būti pasirašyti liudytojai (darbuotojo kolegos), pats darbuotojas. Nesant profesinės sąjungos komiteto, pasitelkite kolegų paramą, perduokite pareiškimą dalyvaujant liudytojams.

Pasitaiko atvejų, kai darbdavys nesurašo prastovos dėl savo kaltės, o tiesioginiai vadovai žodžiu informuoja darbuotojus, kad šiandien galima neiti į darbą. Tačiau toks neplanuotas darbuotojų „poilsio laikas“ gali sugrįžti persekiojimui: šeštadienį ar sekmadienį reikia dirbti vėliau. Tuo pačiu metu visos šios manipuliacijos gali neatsispindėti vidinėje dokumentacijoje, taip pat apskaitoje.
Galite arba sutikti su tokiomis darbo sąlygomis, suprasdami, kad darote dideles nuolaidas darbdaviui ir jam duodate reali galimybė sutaupyti: pirma, nemokėti už prastovą, antra, nemokėti padidinto darbo kiekio poilsio dieną.

Jei nesutinkate su tokiu „darbo grafiku“, tuomet nekreipkite dėmesio į žodinius įspėjimus ir skambučius, pasirodykite savo darbo vietoje, parašykite pareiškimą apie prastovos pradžią, perleisdami jį po priėmimo žyma. Jei už šį laiką nesumokate, rašykite skundą darbo inspekcijai, prokuratūrai arba kreipkitės į teismą. Jei jūsų prašoma atvykti „padirbti“ prastovos laisvą dieną pagal savo grafiką, laisvą dieną, paprašykite raštiško įsakymo tai padaryti. Geriau iš anksto gauti pamainos grafiko kopiją su savo parašu, kad po ranka būtų įrodymų, jog prieštaringai vertinama diena jums buvo laisva diena. Kad išvengtumėte atleidimo iš darbo už pravaikštas, atvykite į darbą savaitgalį, tačiau užfiksuokite šį faktą: savo prašymais dėl įsakymo pritraukti Jus dirbti savaitgalį, apmokėti už darbą savaitgalį padidinta suma iki kolegų parodymai.

Prastovos ir laikinas neįgalumas, prastovų įtaka darbo stažui

Jei susirgote prastovos metu, turite teisę susimokėti už nedarbingumo atostogas.
Apmokėjimo už laikiną nedarbingumą ir motinystės atostogų prastovos metu klausimus reglamentuoja 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinis įstatymas Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“ (toliau – Įstatymas Nr. 255 -FZ). Pagal 7 str. 255 7 str., Laikinojo neįgalumo pašalpa už neveiklumo laikotarpį mokama tokio pat dydžio, kaip per šį laiką išlaikomas darbo užmokestis, bet ne didesnis už pašalpos, kurią šis darbuotojas ar darbuotojas gautų pagal Įstatymo Nr. Bendrosios taisyklės išmokų apskaičiavimas.

Į darbo stažą reikėtų įskaityti prastovą, kuri suteikia teisę į kasmetines mokamas atostogas. Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 str., į tokį darbo stažą įskaitomas laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau pagal darbo teisės aktus išlaikė savo darbo vietą (pareigas), t.y. Šiuo metu įskaičiuotos prastovos.

Prastova turėtų būti įskaičiuota į darbo stažą, nustatant laikinojo neįgalumo pašalpų, motinystės pašalpų dydį, kaip bendresnio laikotarpio dalį: darbo pagal darbo sutartį laikotarpį. Prastova neatsispindi darbo knyga, o stažas apmokėti nedarbingumo išmokas nustatomas pagal įrašus darbo knygelėje. Be to, už prastovas sumokėtas sumas mokamos draudimo įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą.

Kalbant apie draudimo patirtis skiriant darbo pensijas, prastovos turėtų būti įskaitytos į bendrą draudimo stažą kaip bendresnio darbo pagal darbo sutartį laikotarpį. Be to, sumos, sumokėtos už prastovą, apmokestinamos draudimo įmokomis į Rusijos Federacijos pensijų fondą.
Kalbant apie ankstyvą darbo pensija, tada situacija kitokia. Pagal Darbo laiko apskaičiavimo taisyklių 9 punktą, suteikiantį teisę anksti skirti senatvės pensijas pagal federalinio įstatymo „Dėl darbo pensijų Rusijos Federacijoje“ 27 ir 28 straipsnius, prastovos laikotarpiai. (tiek dėl darbdavio, tiek dėl darbuotojo kaltės).

Federalinės mokesčių tarnybos 2009-04-20 rašte N 3-6-03 / 109 išaiškinta, kad darbdavys turi teisę remtis išlaidomis, mažinančiomis pajamų mokesčio bazę, visą mokėjimo už prastovą sumą. , kaip ekonomiškai pagrįstos išlaidos (RF mokesčių kodekso 252 straipsnis). Taip pat šiame rašte buvo paaiškinta (dėl anksčiau apmokestinto vieningo socialinio mokesčio), kad išmokos už prastovą dėl darbdavio kaltės ir nuo darbdavio bei darbuotojo nepriklausančių priežasčių yra apmokestinamos vieningu socialiniu mokesčiu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 str. ir draudimo įmokos pagal 10 straipsnio 2 dalį Federalinis įstatymas 2001-12-15 Nr. 167-FZ „Dėl privalomojo pensijų draudimo Rusijos Federacijoje“ bendrai nustatyta tvarka.
Jei darbo (kolektyvinėse) sutartyse ar organizacijos vidaus darbo apmokėjimo nuostatuose yra numatytas apmokėjimas už prastovą didesnio dydžio nei nustatyta str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, perviršiui taip pat taikomas vieningas socialinis mokestis ir draudimo įmokos.

Išanalizavus galiojančius teisės aktus dėl draudimo įmokų mokėjimo į nebiudžetinius fondus taip pat leidžia daryti išvadą, kad už prastovą sumokėtoms sumoms taikomos nurodytos draudimo įmokos.