Darbuotojo atleidimas – rimtas išbandymas. Čia svarbios ne tik asmeninės viršininko savybės, bet ir teisinės bazės laikymasis, nes įstatyme yra apibrėžtos konkrečios priežastys, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas. Išsamiau apsvarstykite darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką kitame straipsnyje.

Kodėl legalu atleisti darbuotoją?

Yra trys pagrindinės priežastys, kodėl įstatymai leidžia lengvai atleisti darbuotoją:

1. Nustatytos drausmės pažeidimas arba tarnybinių pareigų neatlikimas . Gana dažna atleidimo priežastis, tačiau norint atleisti darbuotoją iš darbo, reikės įrodyti tokio veiksmo teisėtumą. Tai reiškia, kad darbdaviui reikės dokumentinių įrodymų ir kitų įrodymų, kad atleidžiant iš darbo jis nebūtų nepagrįstas. Priešingu atveju darbuotojas galės pareikšti ieškinį ir laimėti bylą.
2. Natūrali įmonės mažinimo ar likvidavimo procedūra . Paprastai tokiose situacijose darbuotojų atleidimas yra beveik neišvengiamas. Tačiau darbdavys privalo iš anksto įspėti apie atleidimą. Įstatymas rekomenduoja raštu pranešti apie būtiną atleidimą prieš 2 mėnesius.
   Pagal susitarimą nustatomas atleidimo iš darbo pašalpos dydis, kuris gali būti 3 arba 5 atlyginimai. Jei atleidimas įvyksta dėl etato mažinimo, tai yra lygus vienam atlyginimui. Jei darbo sutartis su darbuotoju sudaroma trumpesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui, išeitinė išmoka jam nemokama.
   Nepaisant to, kad atleidimo priežastis bus oficiali, darbuotojas turės tai paaiškinti ir patvirtinti žodžiu ir raštu.
3. Atleidimas iš darbo pagal valią . Jei darbuotojas asmeniškai išreiškia norą išeiti iš darbo, tai čia įstatymas taip pat nedaro jokių kliūčių. Panašiai ir tuo atveju, kai atleidimas įvyksta abiejų šalių noru. Tokio atleidimo privalumai yra tai, kad vėliau nebus galima nuginčyti atleidimo per teismą.

Daugelis darbdavių imasi gudrybės atleisti darbuotoją už tokį straipsnį: siūlo jam didelio masto kompensaciją arba teigiamą atsiliepimą už kitą darbą. Jei šis metodas neveikia, darbdavys pradeda „bauginti“ darbuotoją - jis sako, kad atsisakymo atveju atleis darbuotoją pagal „blogą straipsnį“ (dėl pravaikštų ar drausmės pažeidimų).

Jei darbuotojas supranta jurisprudenciją ir žino savo įstatymines teises, tai net menkiausi pažeidimai jo atleidimo metu gali sukelti didelių rūpesčių darbdaviui. Tačiau darbuotojas į teismą galės kreiptis tik gavęs „baltą“, o ne atlyginimą vokelyje. Kad ir kaip būtų, pagrindinis teisės aktas, kuriuo turėtų vadovautis ir darbdavys, ir darbuotojas atleidžiant iš darbo, yra Darbo kodeksas.

Kaip atleisti darbuotoją, kuris neišlaikė bandomojo laikotarpio?

Darbuotojas, neišlaikęs bandomojo laikotarpio, atleidžiamas supaprastinta forma. Tam reikia vadovautis Darbo kodekso 71 str. Darbdaviui pakanka išsiųsti darbuotojui įspėjimą, kuriame nurodo atleidimo priežastį, likus 3 dienoms iki bandomojo laikotarpio pabaigos. Tuo pačiu metu tokia atleidimo procedūra yra paprasta ir teisėta abiem šalims.

Jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas nebuvo patenkintas savo darbo sąlygomis, jis taip pat gali išeiti iš darbo supaprastintomis sąlygomis. Tuo pačiu darbuotojas taip pat turi apie tai pranešti darbdaviui likus 3 dienoms iki atleidimo iš darbo, po kurio jis visiškai teisėtai galės nutraukti darbo sutartį. Apsvarstykite keletą procedūros ypatybių:

1. Jei bandomasis laikotarpis baigiasi ir darbuotojas toliau dirba, vadinasi, bandomąjį laikotarpį jis sėkmingai baigė. Todėl vėliau (net pirmosiomis darbo dienomis pasibaigus bandomajam laikotarpiui) pagal 71 straipsnį jo bus tiesiog neįmanoma atleisti.
2. Į pranešimo apie atsistatydinimą išsiuntimo terminus taip pat įeina ne darbo dienos ir savaitgaliai.
3. Jeigu per bandomąjį laikotarpį darbuotojas sirgo ar dėl kitos svarbios priežasties neatvyko į darbą, darbdavys įsipareigoja pratęsti išbandymo laikotarpį lygiai tiek laiko, kiek darbuotojas praleido.
4. Jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja, teisiškai neįmanoma nuspręsti, kad jis neišlaiko bandomojo laikotarpio.

Kaip ir bet kuris kitas darbuotojas, neišlaikęs bandomojo laikotarpio, turi teisę gauti išeitinę kompensaciją. Visus mokėtinus mokėjimus darbdavys sumoka po to, kai sutarties nutraukimas įrašomas į darbo knygelę.

Kaip atleisti darbuotoją be jo valios?

Jei reikia atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra objektyvių priežasčių, galite pasinaudoti kai kuriais praktikoje išpopuliarėjusiais „problemais“:

1. Darbdavys turi teisę teisės aktų nustatyta tvarka pakeisti sutarties sąlygas nepažeisdamas darbuotojo teisių. Kartais darbuotojas nėra pasiruošęs tokiems pokyčiams ir kreipiasi dėl atleidimo arba pats darbdavys jam pasiūlo tokią galimybę.
   Šio metodo trūkumas yra tai, kad jis yra gana ilgas. Bent jau norint atlikti pakeitimus, reikės gauti visų aukšto rango pareigūnų parašus. Po to, likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki pakeitimų įsigaliojimo, apie juos reikia pranešti darbuotojui ir gauti jo sutikimą arba atsisakymą dirbti tokiomis sąlygomis.
2. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra šiurkštus darbuotojo nusižengimas. Net jei jis vieną kartą pažeis įmonėje nustatytą tvarką, jis gali būti teisėtai atleistas. Kartais pravaikštos tampa rimta atleidimo priežastimi.
3. Kartais viršininkas gali atleisti darbuotoją, nes jo atliekamas darbas neatitinka reikalaujamų sąlygų. Priežastis gali būti nepakankama kvalifikacija arba neigiami ankstesnio sertifikavimo rezultatai patikrinti darbo sąlygas.
   Tokiu atveju darbdavio pareiga tampa darbuotojui privalomai pasiūlyti jo kvalifikaciją atitinkančias arba pagal atestacijos rezultatus tinkamas pareigas. Negalėjimas pasiūlyti laisvos darbo vietos (dėl jos trūkumo) turi būti patvirtintas dokumentais.
4. Pareigų neatlikimas yra dažna atleidimo priežastis. Vadovo problema šiuo atveju – būtinybė patvirtinti faktą, kad darbuotojas sąmoningai nevykdo savo darbo pareigų. Pažeidimai taip pat gali būti susiję su vietos taisyklėmis ir kitais dokumentais, nustatančiais tvarką įmonėje.

Pažymėtina, kad atleidžiant darbuotojus svarbu atsiminti ne tik įstatyminius klausimo aspektus, bet ir etinius. Atleidimas iš darbo jokiu būdu neturėtų diskriminuoti darbuotojo ar pažeisti įstatymų nustatytas jo teises.

Kaip atleisti mirusį darbuotoją?

Darbuotojui mirus, darbdaviui tenka didelė atsakomybė už daugelio dokumentų ir dokumentų įforminimą. Apsvarstykite mirusio darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką:

• Būtina išduoti atsistatydinimo raštą. Įsakymui suformuoti reikalingi mirties faktą patvirtinantys dokumentai. Paprastai tokie dokumentai yra liudijimas arba mirties liudijimas, kurį turi pateikti mirusiojo artimieji. Be šių dokumentų įsakymo formavimas neįmanomas.
• Padarykite reikiamą įrašą darbo knygoje. Šis reikalavimas gali atrodyti absurdiškas, tačiau vienaip ar kitaip jis yra nustatytas įstatymu. Giminaičio parašas darbo knygelėje nebūtinas.
• Piniginės kompensacijos išmokėjimas darbuotojo artimiesiems. Dažniausiai tai nulemia darbuotojo atlyginimas, o kartais – sutartinis.

Paprastai atleidimo iš darbo data yra darbuotojo mirties data. Tačiau reikia atsiminti, kad oficialus darbo sutarties nutraukimo momentas yra paskutinė darbuotojo apsilankymo darbo vietoje diena. Todėl nustatant datą reikėtų pradėti nuo individualios situacijos.

Vaizdo įrašas: tinkamas darbuotojo atleidimas

Šiame vaizdo įraše ekspertas papasakos apie teisingo darbuotojo atleidimo paslaptis:

Nuosekli darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka

Siekiant išvengti pasekmių po darbuotojo atleidimo, viskas turi būti padaryta teisiškai kompetentingai. Norėdami tai padaryti, galite iš anksto pasikonsultuoti su advokatu, ypač tais atvejais, kai jūsų byla turi tam tikrų individualių savybių. Taip pat svarbu procedūrą atlikti iš eilės:

1. Teisinių darbuotojo atleidimo pagrindų nustatymas. Be konkrečių priežasčių, tai gali būti atleidimas iš darbo arba abipusis noras.
2. Asmeninis pokalbis su darbuotoju arba jo raštiškas įspėjimas apie atleidimą.
3. Visų reikalingų dokumentų (taip pat ir patvirtinančių atleidimo iš darbo teisėtumą) surinkimas.
4. Atleidimo įsakymo surašymas, įrašai darbo knygelėje ir pašalpų mokėjimas. Jis gali būti išduotas T-8 arba T-8a forma:

Darbdavys privalo suteikti darbuotojui ir psichologinę pagalbą. Daugeliui atleidimas iš darbo (net dėl ​​objektyvios priežasties) gali būti rimtas smūgis ir sukelti gana sunkių problemų.

Kaip atleisti neatsargų ir arogantišką darbuotoją

*Ši medžiaga yra senesnė nei treji metai. Galite pasiteirauti su autoriumi jo tinkamumo laipsnį.

Kaip atleisti neatsargų ir arogantišką darbuotoją

Darbuotojo atleidimo iš darbo nesant formalaus pagrindo algoritmas. Darbo kodeksas, saugomas darbdavio.

Drįsčiau teigti, kad daugeliui su darbo teise susijusių teisininkų, taip pat personalo pareigūnų yra žinoma tokia situacija: vadovas (klientas) iškelia užduotį atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra pagrindo. Natūralu, kad kalbame apie pagrindus, įtvirtintus Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tokioje situacijoje, kaip taisyklė, pakanka neformalių priežasčių: darbuotojas gali būti kivirčas, netvarkingas, nelojalus ir pan.

Ir pasitaiko atvejų, kai darbuotojas, žinodamas apie savo nepažeidžiamumą ir apsaugą nuo įstatymų, sąmoningai elgiasi taip, kad parodytų darbdaviui savo bejėgiškumą. Paskutinio scenarijaus pavyzdys yra tokia situacija. Organizacijos vadovas kreipėsi į straipsnio autorių, kuris teigė, kad vienas iš vairuotojų sabotuoja struktūrinio padalinio, kuriam jis yra priskirtas, veiklą: atlikdamas darbo užduotis, laikosi visų kelių eismo taisyklių, juda išskirtinai dešine eismo juosta. , sąmoningai pasirenka maršrutus, kuriuose intensyviausias eismas. Natūralu, kad buvo užduotas klausimas, ar jis gali būti atleistas?

Atsakymas, atrodytų, akivaizdus: ne, tai neįmanoma, atleidimas bus neteisėtas.

Bet ar tikrai taip? Ar galima pasiūlyti išeitį iš šios situacijos? Galų gale, kai kuriais atvejais yra tiek daug neoficialių priežasčių išsiskirti su darbuotoju, kad tolesnis jo darbas komandoje yra kupinas kitų darbuotojų atleidimo iš darbo.

Civilinėje teisėje yra toks dalykas – „piktnaudžiavimas teise“. Draudimas piktnaudžiauti teise nustatytas Rusijos Federacijos civilinio kodekso 10 straipsnyje, kuris dėl piktnaudžiavimo teise rodo galimą jo teisminės gynybos atsisakymą. Darbo teisėje tokios sąvokos nėra. Praktikoje pasitaiko situacijų, kai darbuotojas piktnaudžiauja savo teisėmis.

Šiuo atveju nenagrinėsime atleidimo iš darbo savo noru variantų gerai žinomo aforizmo prasme: „dauguma prašymų atleisti savo noru rašomi pagal diktantą“. Taip pat nekalbėsime apie labai patogų, mano nuomone, atleidimo pagrindą – „šalių susitarimu“, nors primygtinai rekomenduoju juo pasinaudoti.

Siūlau atidžiai išnagrinėti atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva priežasčių sąrašą - Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktą.

Akivaizdu, kad didžioji dauguma 81 straipsnio 1 dalies punktų reikalauja, kad darbuotojas atliktų tam tikrus veiksmus ar neveikimą, sukeliančius teisines pasekmes. Neįmanoma „išgalvoti“ pravaikštų, kurių realiai nebuvo, taip pat pripažinti darbuotoją netinkamu užimamoms pareigoms nesilaikant nustatytos tvarkos. „Pasitikėjimo praradimas“ negali būti priskirtas asmeniui, kuris nėra susijęs su piniginėmis ar prekinėmis vertybėmis ir pan.

Šiuo atveju darbdavio gelbėjimosi ratas gali būti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas - pakartotinis darbuotojo nevykdymas be rimtos priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda.

Numatyti prieštaravimų, tokių kaip: „kad būtų taikomas 81 straipsnio 5 punktas, darbuotojas turi atlikti ir tam tikrus veiksmus“ – sutinku ir atkreipiu dėmesį, kad šio pagrindo nelaikau patikimu darbuotojo atleidimo būdu. Tačiau turėdamas patirties dirbant su įvairaus lygio įmonėmis ir suprasdamas darbo drausmės lygį, galiu manyti, kad sėkmingo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalies taikymo tikimybė daugeliu atvejų yra didelė.

Taigi, į ką reikėtų atkreipti dėmesį taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą?

Visų pirma, būtina peržiūrėti vietinius reglamentus, susijusius su konkrečiu darbuotoju. Ideali situacija, kai su darbuotoju pasirašoma ne tik darbo sutartis, bet ir pareigybės aprašymas, po parašu darbuotojas supažindinamas su Vidaus darbo nuostatais. Be to, svarbu, kad visi šie dokumentai būtų ne formaliai surašyti (paimti iš interneto, teisinės bazės), o pritaikyti prie situacijos konkrečioje įmonėje. Darbdaviui svarbios taisyklės ir draudimai turi būti apibrėžti raštu. Priešingu atveju gali paaiškėti, kad atleistas darbuotojas tampa praktiškai nepažeidžiamas: net ir pripažinęs akivaizdžius darbo drausmės pažeidimus, nebus patrauktas atsakomybėn. O drausminę nuobaudą dalyvaujantis asmuo visada galės ginčyti teisme.

2010 m. spalio 12 d. Maskvos miesto teismo civilinėse bylose IC nustatymas byloje Nr. 33-31970: „Drausminis nusižengimas yra kaltas, neteisėtas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas atlikimas. , įskaitant pareigybių aprašymų, nuostatų, darbdavio įsakymų pažeidimą . Darbuotojų veiksmų ar neveikimo neteisėtumas reiškia, kad jie nesilaiko įstatymų, kitų norminių teisės aktų, įskaitant drausmės nuostatų ir chartijų, pareigybių aprašymų.

Analizuojant lokalinę dokumentaciją, reikėtų nustatyti, ar darbdavys gali „išprovokuoti“ nepriimtiną darbuotoją darbo drausmės pažeidimą: duoti užduotis (raštu ir darbuotojo darbo funkcijų ribose), nustatyti terminus, formaliai patvirtinti aprangos kodą, tiesiog tapti daugiau. budrus darbuotojo atžvilgiu.

2010 m. spalio 12 d. Maskvos miesto teismo civilinėse bylose Nr. 33-31970 IC nustatymas: „Pirmosios instancijos teismo sprendimas buvo panaikintas, nes pirmosios instancijos teismas nagrinėjo drausminės nuobaudos taikymo pagrindus. sankcijas, išreikštas papeikimais ieškovui, nesiaiškino, kokie konkrečiai pažeidimai buvo pagrindas šias nuobaudas taikyti ir ar šie pažeidimai yra tiesiogiai susiję su ieškovei pavestomis darbo pareigomis.

Kartu reikia nepamiršti, kad pernelyg didelis darbdavio aktyvumas šiuo klausimu bus pastebimas teismui, ypač jei jis pasireikš konkretaus darbuotojo atžvilgiu, todėl, siekiant išvengti kaltinimų diskriminacija, 2015 m. reikėtų atidžiai išanalizuoti savo veiksmus ir išduotus dokumentus.

Kiti aktualūs darbo teisės straipsniai:

Antras svarbus dalykas – darbdavio supratimas apie drausminės atsakomybės tvarką ir tvarką.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 2 dalį, remiantis 81 straipsnio 5 dalimi, tai reiškia drausmines nuobaudas. Vadinasi, darbuotojas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį turi būti patrauktas drausminėn atsakomybėn ne tik skiriant pirminę drausminę nuobaudą, bet ir tiesiogiai atleidžiant iš darbo.

Drausminės nuobaudos skyrimo algoritmas yra toks:

1. Surašome tiesioginio atleidžiamo darbuotojo vadovo memorandumą direktoriaus ar kito asmens, kurio funkcijos apima drausminę atsakomybę, vardu. Pastaboje aprašome įvykusį įvykį, pavyzdžiui, vėlavimas į darbą, nemandagus bendravimas su klientu, jei tai draudžia pareigybės aprašymas ir pan.

2. Surašome ir įteikiame atleidžiamam darbuotojui pasirašytinai dokumentą - reikalavimą duoti pasiaiškinimą - kuriame nurodome koks buvo nustatytas darbo drausmės pažeidimas ir prašome dėl šio fakto pasiaiškinti.

IC apibrėžimas Maskvos miesto teismo civilinėse bylose 2011 m. vasario 14 d. Nr. 33-3831: „Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis yra garantinio pobūdžio, jis įpareigoja darbdavį taikyti drausminę nuobaudą. raštu reikalauti darbuotojo paaiškinimo».

Darbuotojo atsisakymas priimti reikalavimą įrašomas į komisijos aktą arba ant reikalavimo daromas protokolas ir jį pasirašo du ar trys atsisakymo liudytojai.

3. Po dviejų darbo dienų ( darbininkų dienų atleistas darbuotojas), nesant paaiškinimų, surašome komisijos aktą dėl atsisakymo duoti pasiaiškinimą. Akte komisija fiksuoja, kad tam tikrą dieną darbuotojo paaiškinimų nebuvo gauta. Pažymėtina, kad net jei darbuotojas prašymo pasiaiškinti gavimo metu jį informavo, kad joks pasiaiškinimas nebus, aktyvuoti atsisakymą ir imtis tolesnių veiksmų galima tik po dviejų darbo dienų. Priešingu atveju procedūra bus laikoma pažeista dėl to, kad darbuotojui buvo atimta teisė į savigyną pareiškiant savo poziciją dėl fakto.

4. Priimame įsakymą patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, nurodant vieną iš galimų sankcijų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. (mūsų atveju, jei kalbame apie pirmąjį pritraukimą, pastabą arba papeikimas). Sprendžiant skirti drausminę nuobaudą atleidimu iš darbo, būtina nurodyti ankstesnių įsakymų duomenis, pagal kuriuos darbuotojui drausminė atsakomybė nepanaikinta. Darbdaviams svarbu žinoti, kad kodeksas nenumato kitų sankcijų: negalima bausti, „bausti rubliu“, kaip praktikuoja daugelis darbdavių. Jeigu darbuotojas savo veiksmais padarė žalą, jo išieškojimas vykdomas griežtai nustatyta tvarka, nesusijusia su drausmine atsakomybe.

5. Per tris darbo dienas supažindiname darbuotoją su įsakymu skirti drausminę nuobaudą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą ir patvirtinti savo pažintį, surašome apie tai aktą. Procedūra baigta.

Kadangi kalbame apie Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalies taikymą, aukščiau aprašytą procedūrą reikės atlikti bent du kartus (o dėl „stabilumo“ - tris kartus). Tuo pačiu pagrindai (nusižengimai) turi skirtis dėl tiesioginio draudimo traukti du kartus už vieną drausminį nusižengimą, kuris yra svarbus vykstančių pažeidimų atžvilgiu. Atleidimas iš darbo bus sankcija už pakartotinį (ar trečią) asmens patraukimą drausminėn atsakomybėn.

Svarbus procedūros teisingumo komponentas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytų terminų laikymasis: drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į atstovaujamojo organo nuomonę. darbuotojų. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Teisme darbdavys turės įrodyti faktą, kad buvo laikomasi terminų (tam reikalingas tvarkos apraše nurodytas atmintinė). Akivaizdu, kad šiuo atveju kalbama apie kalendorinį mėnesį, atostogos gali būti ir eilinės, ir nemokamos, o jei nemokamų atostogų trukmė viršija šešis mėnesius, už tai darbuotojo prisiimti atsakomybę taps neįmanoma. Išimtis – finansinės ir ūkinės veiklos auditas (auditas, auditas), leidžiantis darbdaviui per dvejus metus patraukti darbuotoją prie atsakomybės. Tačiau net ir patikrinimo atveju teismas nustatys, kada jis buvo pradėtas: ar kai darbdavys sužinojo (ar turėjo sužinoti) apie drausminį nusižengimą, ar patikrinimas atliekamas paskutinėmis darbo dienomis. dvejų metų laikotarpis dirbtiniam jos pratęsimui. Nustačius tokią aplinkybę, drausminė nuobauda bus pripažinta neteisėta, nes ji buvo paskirta praleidus patraukimo baudžiamojon atsakomybėn terminą.

Kitas svarbus niuansas laiko klausimu taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą yra „patraukto drausminėn atsakomybėn“ statuso išsaugojimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis tam nustato vienerių metų laikotarpį, kurį darbdavys gali sutrumpinti. Atitinkamai, pakartotinis darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn turi įvykti per metus nuo pirmojo įsakymo priėmimo dienos. Priešingu atveju nebus pasikartojimo požymių, būtinų taikant 81 straipsnio 5 dalį.

Įdomus momentas, į kurį verta atkreipti dėmesį, buvo Permės apygardos teismo svarstymo objektas (2012 m. vasario 1 d. Permės apygardos teismo kasacinė nutartis byloje Nr. 33-1015-2012). Darbuotojas S. tą pačią dieną - 11-04-27 - padarė du savarankiškus drausminius nusižengimus.Už pirmąjį S. patrauktas atsakomybėn 11-04-30, už antrąjį - 11-06-05, tuo pačiu metu taikant sankciją, ji buvo atleista iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį. Teismas, pripažindamas atleidimą iš darbo neteisėtu, nurodė, kad DK 81 straipsnio 5 dalies nuostata reikalauja, kad asmeniui būtų skirta drausminė nuobauda antrojo nusižengimo metu. Ir atvirkščiai: kad atleidimas būtų teisėtas, nuobaudą gavęs asmuo turi padaryti naują nusižengimą. Tuo tarpu S. laikotarpiu nuo 2011-04-30 iki 2011-05-06 drausminių nusižengimų nepadarė.

Iš to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad tą pačią dieną padaryti tarnybiniai nusižengimai, jeigu asmuo neturi nuobaudų (arba pagal pirmą kartą patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką), negali būti naudojami atleidžiant darbuotoją nuo darbo dienos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto pagrindu.

Panaši situacija ir tokioje situacijoje: traukiamas atsakomybėn darbuotojas savo noru parašo atsistatydinimo laišką, o per 14 dienų įspėjimo apie atleidimą terminą įsipareigoja antrą (galbūt trečią, ketvirtą...) drausminio nusižengimo. Natūralus darbdavio noras yra atleisti darbuotoją iš darbo ne savo noru, o savo iniciatyva, taikant 81 straipsnio 5 punktą. Tačiau, spėdamas pasekmes, darbuotojas išeina nedarbingumo atostogų. Atitinkamai, darbdavys neturi laiko atlikti drausminės nuobaudos skyrimo procedūros nepasibaigus 14 dienų terminui. Tokiu atveju po 14 dienų darbuotojas turi būti atleistas savo noru, nepaisant to, kad tiek faktiškai, tiek teisiškai darbdavys turėjo teisę nubausti darbuotoją.

Taigi, taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, reikėtų atsižvelgti į daugelį ypatybių. Tačiau šios pastraipos taikymo procedūra yra paprasta, nepaisant akivaizdaus sudėtingumo. Bet kuriuo atveju būtent ši dalis suteikia galimybę darbdaviams-įmonių savininkams ginti savo interesus „surištų rankų“ sąlygomis, jei darbuotojai piktnaudžiauja savo teisėmis.

(№1/2013)

užsieniečiai darbuotojai, personalo apskaitos tvarkymas, etatų mažinimas, darbo teisė, darbo ginčai

3 dažniausiai pasitaikantys darbuotojo atleidimo variantai: neatitikimas užimamoms pareigoms, darbo drausmės pažeidimas, buvimas apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų.

 

Ar galima atleisti darbuotoją be jo valios?

Krizės metu daugelis įmonių bando sumažinti darbuotojų skaičių, kad sumažintų išlaidas, tačiau ne visada pavyksta su jais išsiskirti atleidžiant iš darbo savo noru. Jei bus atleistas dėl darbuotojų mažinimo, bus mokami papildomi mokėjimai, o tai darbdaviui nenaudinga.

Verslininkai, nežinantys, kaip pagal įstatymą atleisti darbuotoją be jo valios, su galimomis atleidimo priežastimis gali susipažinti ac. iš str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis:

• Nepakankama kvalifikacija, neatitikimas užimamoms pareigoms, pavaldinių neišlaikymas atestacijos.
• Sutartyje nustatytų darbo įsipareigojimų nevykdymas, pakartotiniai drausmės pažeidimai.
• Darbuotojo pasirodymas organizacijoje neblaivus.
• Komisijos nustatytų darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas.
• Pinigų vagystė.
• Moralės normoms prieštaraujančios veikos padarymas, dėl kurio neįmanoma tęsti darbo.

Norint išvengti bylinėjimosi, kurioje teismas neabejotinai stos darbuotojo pusėn, svarbu žinoti vieną smulkmeną: negalima darbuotojo atleisti jam esant nedarbingumo, nėštumo ar atostogų metu.

Atleidimas iš darbo, kai nesutampa su darbuotojo užimamomis pareigomis

Norėdami atleisti darbuotoją dėl reikalavimų nesilaikymo, turite atlikti kelis veiksmus:

• Išduokite darbuotojui įsakymą išlaikyti sertifikatą, tada praneškite jam apie tai.
• Organizuokite sertifikavimą, įtraukdami į jį sunkiausias užduotis, su kuriomis jis negalės susidoroti.
• Pripažinkite darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms.

Vadovui šis būdas nėra pats priimtiniausias, nes. pagal įstatymą nekvalifikuotam darbuotojui turi pasiūlyti laisvą žemesnę pareigą, su kuria gali sutikti, likdamas dirbti įmonėje.

Atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus

Jei darbuotojas anksčiau buvo patrauktas drausminėn atsakomybėn ir ant jo „kabo“ papeikimas ar pastaba, pakartotinio pažeidimo atveju darbdavys turi teisę jį atleisti. Kaip atrodo pati procedūra:

• Pakartotinio nusižengimo padarymo faktas įforminamas protokolu, aktu, komisijos sprendimu arba nurodant faktiškai dirbtą laiką, lyginant su bendra darbo valandų norma.
• Reikalingas aiškinamasis raštas iš nusikaltusio pavaldinio. Jo nesant, ateityje darbuotojas atleidimą iš darbo galės ginčyti teisme, remdamasis 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo jį išreikalauti iš pavaldinio. Jei per dvi darbo dienas jo nepateikia, surašomas atitinkamas aktas.
• Įsakymai priimami dėl patraukimo drausminėn atsakomybėn už sistemingus darbo drausmės pažeidimus, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo už darbo įsipareigojimų nevykdymą.
• Darbo knygelėje daromas įrašas apie atleidimą nurodant priežastį - 5 punkto 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Paskutinę darbuotojo darbo dieną būtina sumokėti visas jam priklausančias įmokas: už dirbtą laikotarpį uždirbtą atlyginimą, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kt.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl to, kad jis buvo neblaivus

Tokie atvejai itin reti, o lengviau atsikratyti darbuotojo per atestaciją ar drausmės pažeidimus, kurių turi visi. Jei kyla abejonių dėl jo blaivumo, turite atlikti šiuos veiksmus:

• Atlikti medicininę apžiūrą. Pageidautina, kad joje dalyvautų verslininkas.
• Surašyti aktą dėl pavaldinio buvimo darbo vietoje ar įmonės teritorijoje, apsvaigusio nuo alkoholio (narkotikų).
• Išduoti įsakymą atleisti iš darbo.
• Paprašykite darbuotojo raštelio su paaiškinimais.
• Surašyti memorandumą dėl darbuotojo atsiradimo neblaivaus būklės fakto.
• Darbdavio iniciatyva išduoti įsakymą atleisti iš darbo ir įregistruoti registracijos žurnale.
• T-61 formoje padaryti pastabą-skaičiavimą, supažindinti buvusį pavaldinį su įsakymu prieš parašą.
• Padarykite įrašą darbo knygoje, nurodydami pastraipas. b p.5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
• Išduokite užpildytą darbo knygą ir padarykite įrašą sąskaitų knygoje.

Paprastai dauguma darbuotojų, kurie darbe matomi neblaivūs, sutinka išeiti savo noru, todėl visiškai įmanoma išvengti minėtų procedūrų pasiūlius išsiskirstyti taikiai.

Paprasčiausios priežastys mesti

Lengviausias būdas yra darbdaviams, kurie samdo darbuotojus tam tikram laikui pagal sutartį, nes pasibaigus šio dokumento galiojimui jis gali būti nepratęstas. Be to, dažniausia atleidimo iš vadovų priežastis yra darbo drausmės nesilaikymas, o tai apima pažeidimus, būdingus 90% pavaldinių:

• Nebuvimas ir vėlavimas.
• Ankstyvas išvykimas iš darbo be sutarties su vadovybe.
• Direktoriaus įsakymų nepaisymas.
• Tiesioginių darbo pareigų nevykdymas.

Nepaisant daugybės įvykių raidos variantų, atsistatydinimas savo noru vis tiek išlieka paprasčiausias, nes tik tokiu atveju atleistas darbuotojas negalės laimėti ieškinio teisme, jei neįrodys, kad atleistas buvo spaudžiamas darbdavio. Net ir tokiu atveju tikimybė, kad teismas palaikys jo pusę, yra labai maža.

Atleidimo procedūra gali atsirasti dėl trijų priežasčių: administracijos iniciatyvos arba nuo sutarties šalių nepriklausančių aplinkybių. Darbo teisės aktai reglamentuoja kiekvieną skaičiavimo rūšį iš darbo vietos. Numatytų taisyklių laikymasis yra privalomas abiem šalims, kitu atveju kyla ginčai, kuriems reikalinga teisminė peržiūra.

Klausimas, kaip galima atleisti darbuotoją be jo valios ir laikytis įstatymų, reikalauja ypatingo dėmesio. Kiekvienoje tokioje situacijoje iškyla šalių konfliktas, todėl reikalingas maksimalus teisinis raštingumas.

Atleidimo iš darbo priežastys vadovybės įsakymu

Darbo santykių nutraukimas administracijos valia absoliučiai daugumoje atvejų yra susijęs su darbo normų ar įmonės vietinių norminių aktų pažeidimais, einamų pareigų neatitikimais ir kitais pažeidimais.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, sutarties nutraukimo priežastys yra teisiškai nustatytos, leidžiančios apskaičiuoti darbuotoją neatsižvelgiant į jo interesus.

Sąrašas nėra uždaras, tai yra, jis gali būti išplėstas konkrečioje situacijoje. Tuo pačiu metu vadovybė turės pateikti dokumentinius savo pozicijos įrodymus, jei byla bus nagrinėjama priežiūros ar teisminėse institucijose.

Pagrindinis atleidimo priežasčių sąrašas administracijos valia numato šias situacijas:

• uždarymas arba . Dirbant individualiam verslininkui, oficialus darbdavio veiklos nutraukimas tampa tokio atleidimo galimybe;
• darbuotojų skaičiaus padidėjimas arba sumažėjimas. Abi procedūros turi būti atliekamos laikantis nustatytų taisyklių ir be procedūrinių pažeidimų;
• darbuotojas neišlaikė pakartotinio atestavimo, negalėjo įrodyti savo profesinio tinkamumo eiti pareigas;
• skiriant tarnybines nuobaudas ir traukiant drausminėn atsakomybėn. Nuobaudų terminas skaičiuojamas už metinį laikotarpį nuo pirmosios ir vėlesnių nuobaudų paskyrimo. Paprastai atleidimas pagal atitinkamą straipsnį taikomas kraštutiniu atveju, po kelių tarnybinių nusižengimų;
• vienkartinio tvarkos pažeidimo, sukėlusio sunkias pasekmes ir atnešusio savininkui didelę materialinę žalą, atveju. Atleidimas iš darbo kaip bausmės priemonė taikoma, jeigu dėl neteisėtų veiksmų darbo metu kaltininkai patyrė fizinį sveikatos sutrikdymą arba sukėlė kitų darbuotojų mirtį. Visų pirma, piliečiai, šiurkščiai pažeidę saugos priemones, netenka darbo;
• vienkartinė pravaikšta arba neatvykimas į eitas pareigas daugiau nei pusę pamainos be pateisinamos priežasties. Pagrįstos priežastys apima įrodytą negalėjimą pranešti apie vykstančias ekstremalias situacijas ir pažymų bei darbuotojo nekaltumo įrodymų pateikimą;
• dokumentais įrodyta neblaivumo būsena ar kitoks netinkamas elgesys darbo valandomis;
• kai įrodyta teisme arba atlikus administracinį vagystės fakto tyrimą, įmonės ar kiti darbuotojai. Iki procesinių veiksmų pabaigos administracija neturi teisės atleisti darbuotojo pagal atitinkamą straipsnį;
• valstybės paslapčių ar vidaus paslapčių informacijos atskleidimas, įskaitant apie kitų darbuotojų profesinę veiklą;
• iškėlus baudžiamąją bylą finansiškai atsakingiems asmenims, sudariusiems atitinkamą asmeninę sutartį arba pasirašiusiems kolektyvinę sutartį;
• įmonės techninių priemonių ar transporto priemonių naudojimas asmeniniais tikslais be vadovybės sutikimo;
• pasitikėjimo atėmimas, kai darbuotojas, susijęs su materialinėmis vertybėmis, yra pagautas dėl nesąžiningo požiūrio į buhalterinę apskaitą arba sąmoningai siekdamas savanaudiškų tikslų;
• paaiškėjo, kad darbo metu buvo pateikta melaginga informacija apie asmens duomenis, išsilavinimą ar profesinius pažymėjimus.

Kaltų veikų sąraše nurodytos pagrindinės konfliktinės situacijos ypatybės. Klausimas, kaip pagal įstatymą galima atleisti darbuotoją be jo noro, visų pirma, numato pateiktus pagrindus. Nepagrįstas vadovybės noras be aiškios priežasties išsiskirti su darbuotoju didžiąja dalimi atvejų gali būti ginčijamas teisme ir grąžinamas į tą pačią vietą.

Kalbant apie įmonės valdymą, yra papildomų priežasčių, dėl kurių darbo santykiai nutraukiami neatsižvelgiant į asmeninę iniciatyvą.

Tai apima šias priežastis:

• neteisėtas ir grynai asmeninis sprendimas, dėl kurio buvo padaryta didelė materialinė žala;
• savininko pasikeitimas, kai naujasis savininkas iš naujo sudaro personalo lentelę;
• vieną šiurkštų tarnybinių nuostatų ir tarnybinių pareigų pažeidimą.

Federalinių ir regioninių organizacijų darbuotojams, valstybės tarnautojams taip pat nustatomos papildomos priverstinio atleidimo sąlygos. Tai ir neteisingų pajamų deklaracijų pateikimas mokesčių inspekcijai, valstybės tarnautojo etikos nesilaikymas kreipusių piliečių atžvilgiu, svetimo turto buvimas, įgaliojimų viršijimas.

Įstatymas nustato dokumentų sąrašą, kurios išduodamos atleidžiamam asmeniui jo prašymu:

• darbo sutarties, sudarytos darbo metu, kopija;
• administracinis nurodymas nutraukti bendradarbiavimą;
• pažyma apie pervedimus į fondus darbo metu;
• pažymą apie darbo laikotarpį, nurodant pirmą ir paskutinę darbo dieną.

Pati priežastis kartu su atitinkamu Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu nurodyta buvusio darbuotojo darbo knygoje.

Darbdavio atitiktis

Įgyvendinant bus visapusiškai laikomasi teisinių priežasčių, kodėl atsisakyta toliau bendradarbiauti su piliečiu šios būtinos sąlygos:

• padėties nuorodos buvimas Rusijos Federacijos darbo kodekse;
• nuoseklus visos atleidimo iš darbo procesinės eigos vykdymas, nuostatų ir įspėjimo darbuotojui tvarkos pažeidimų nebuvimas.

Atleidus iš darbo, darbuotojas turi būti įspėtas prieš du mėnesius iki numatomo įvykio, kuris suteikia galimybę susirasti naują darbo vietą. Kilus konfliktams, kai vengiama susipažinti su įsakymu, dokumentas į gyvenamąją vietą siunčiamas registruotu paštu. Galima surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su sprendimu, dokumentą pasirašo liudytojai ir administracijos atstovai.

Jei darbo nutraukimas įvyksta administracijos valia, kai atleidžiama iš darbo, tuomet būtinas aiškinamasis raštas. Kaltininkas turi per dvi pamainas pateikti pasiaiškinimą dėl savo nusižengimo, po to bylos svarstymas perduodamas profesinei sąjungai arba darbo ginčų komisijai.

Suskaičiuoti kaltą asmenį už drausminį nusižengimą galima po šių organų susitarimo ir teigiamo sprendimo. Atkreiptinas dėmesys, kad praėjus mėnesiui po pažeidimo padarymo ir fiksavimo, atleisti ir prirašyti kaltės nebegalima.

Už nusižengimą, dėl kurio patrauktas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn, pilietis negali būti atleistas iki atitinkamų institucijų sprendimo. Tačiau šioje situacijoje, susijusioje su sukčiavimu, klastojimu ar piktnaudžiavimu tarnyba, darbuotojas perkeliamas į vietą, kuri neleidžia jam pakartoti tokių veiksmų.

Teisė atleisti iš darbo vadovybės sprendimu

Nesutikimas su sprendimu nutraukti darbo sutartį gali būti skundžiamas darbo ginčų inspekcijai, priežiūros institucijai, tai yra prokuratūrai, arba paduodant ieškinį teisme. Prieš kreipiantis į teismą, rekomenduojama surašyti komisijos sprendimą, kuriame nurodytas darbdavio padarytas pažeidimas.

Jei patikrinimo sprendimas neturėjo įtakos vadovybei, tuomet galite kreiptis į prokuratūrą arba teismą. Prokuratūra pradeda auditą įmonėje dėl darbuotojo atleidimo be jo noro pagrindų teisėtumo. Teigiamas ieškovui teismo sprendimas leis jam atsigauti prarastoje vietoje ir gauti kompensaciją už priverstinę pravaikštą ir.

Kaip atleisti darbuotoją be jo sutikimo

Pas mane konsultuotis dažnai kreipiasi verslo savininkai su klausimu, kaip greitai ir neskausmingai, o svarbiausia – be nuostolių įmonei atleisti aplaidų darbuotoją. Šiame straipsnyje išsamiai neaprašysiu teisinių subtilybių, o sutelksiu dėmesį į atleidimo algoritmą, psichologinius aspektus ir pasakysiu, kaip atlikti atleidimą, kad išeitumėte iš šios procedūros su minimaliomis neigiamomis emocijomis, tačiau paprastai - „no offence“, ir tas, kuris atleidžiamas, ir tas, kuris atleidžia.

Panagrinėkime tipišką situaciją.

Taigi po ilgų svarstymų jūs, kaip direktorė, padarėte išvadą, kad Ivanovos pardavimų vadovė jums visiškai netinka savo profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis. Pajamos vis mažėja, naujų klientų nepritraukia, o iš senųjų, matyt, jau turi „atkatų“. Be to, ji visada viskuo nepatenkinta, nesisveikina, o vakar buhalterę išvadino kvaile. Prieš pusę vienuolikos Ivanovos jos darbo vietoje nepamatysi, bet penkios minutės po septynių ją jau nupūtė vėjas.

Ateini į buhalteriją (dar žinomą kaip personalo skyrius) su fraze: „Ivanovą reikia atleisti. Pirma, pabandykime... savo valia.

Priežastys: kodėl atleidžiate?

Norėdami atleisti darbuotoją, turite aiškiai suprasti, kodėl tai darote. Kodėl aiškiai žinoti? Kad ta sąmonė neklaidžiotų. Išsikelk tikslą užsidegti – ugnis. Toliau mes nustatome priežastį.

Išskirčiau penkias pagrindines priežastis, kodėl mesti rūkyti:

darbuotojo neprofesionalumas. Trūksta žinių, įgūdžių ir patirties. O gauti nėra noro.. Darbuotojų motyvacijos stoka. Jau praėjo bandomasis laikotarpis, žmogus galvoja, kad mokytis nebereikia, automatiškai atlieka kažkokį darbą. Tavęs tai netenkina.Jo įtaka komandai neigiama. Žmogus nuolat nepatenkintas, savo nepasitenkinimu, požiūriu į darbą užkrečia visą kolektyvą. Jis yra virusas, kurį reikia lokalizuoti ir neutralizuoti, kol jis paralyžiuoja visą komandą. Ir čia aš jus pamaloninsiu, nes jūs tai jau lokalizavote: jums jau kilo abejonių. Belieka neutralizuoti.nepagarba vadovui. Darbuotojas menkina vadovo autoritetą. Sukelia sabotažą darbe, užkrečia kitus žmones. Jis parodo, kaip pažįstamas ir drąsus su tavimi bendrauti. Ar esate pasirengęs tam, kad netrukus visi jūsų darbuotojai pradės su jumis bendrauti taip pat? Ne - tada daryti parodomąjį atleidimą.Darbuotojo misijos (tikslų - ką jis dirba) neatitikimas įmonės misijai. Tai peržiūrima kreipiantis dėl darbo. Jei pagrindinis įmonės tikslas yra tobulėjimas, o žmogus turi kitų vertybių, tada jums bus sunku rasti bendrą kalbą, o jūs vis tiek išsiskirsite. Teoriškai turėjote tai pastebėti pokalbio metu, bet kažkodėl to nepastebėjote iš karto... Viskas gerai – išeitis visada yra.

Kodėl bijai būti atleistas?

Atleisti niekada nebūna lengva, o visi vadovai visais įmanomais būdais atidėlioja šią nemalonią akimirką. Netgi verslininkai, turintys ryškų autoritarinį valdymo stilių, galintys rėkti, trypti ir spjaudyti nusižengusį darbuotoją, sunkiai atleidžia darbuotojus.

Priežastys dažniausiai yra psichologinės. Mano patirtis rodo, kad yra trys pagrindiniai:

1 priežastis. Gaila neatsargaus darbuotojo. Nes šis niekam tikęs, nekompetentingas, nedrausmingas darbuotojas turi šeimą, ir jūs paliksite jo nekaltą buitį be pragyvenimo šaltinio.

Arba dažnai būna taip: su darbu neišeina, bet šiaip jis labai geras žmogus, visi kolektyve jį myli.

1 sprendimas: paskaičiuok, kiek kainuoja tokio darbuotojo išlaikymas ir kiek jis tau atneša pajamų – gaila tuoj praeis.

Pasiimk skaičiuotuvą ir jo mėnesinį atlyginimą padaugink iš dvylikos (nepamiršk prie jo pridėti mokesčių ir socialinių įmokų).

Pavyzdžiui, kiek kainuoja gailestis?

25 000 rublių x 12 mėnesių = 300 000 rublių per metus.

Norintys gali atsižvelgti į šio darbuotojo dabartinio išlaikymo išlaidas. Biuro darbuotojui tai yra išlaidos telefono, interneto ir elektroninio pašto ryšiui, komponentų ir kanceliarinių prekių įsigijimui ir pan.. Apskritai išlaidų pakanka.

Galbūt, gavus galutinę figūrą, jūsų gailestis atleidžiamam žmogui ne tik gerokai sumažės, bet net virs apmauda ar bent gailesčiu dėl prarastų pinigų, kuriems tikrai rasite geresnį panaudojimą.

Tačiau jei norite būti dosnūs, galite išmokėti darbuotojui išeitinę kompensaciją. Tai jums kainuos daug pigiau nei mokėti mėnesinį negautą atlyginimą.

2 sprendimas: supraskite, kad atleisdami suteikiate žmogui galimybę susirasti mėgstamą darbą!

Pateiksiu pavyzdį iš praktikos – iš laimingo atleisto žmogaus istorijos:

„Supratusi, koks darbas man patinka, dar metus ruošiausi jo įgyvendinimui ir galiausiai palikau inžinieriaus pareigas „darbo su žmonėmis“ srityje. Kai pradėjau dirbti savo darbą, mano laimei nebuvo ribų. Nuolatinis stresas nuo suvokimo, kad „rytoj vėl į darbą“ dingo, darbo vietoje neliko susierzinimo ir negatyvo. Kilo noras apie tai papasakoti artimiesiems ir draugams, draugams ir pasidalinti naujais dalykais, ką randi ir išmoksti kiekvieną dieną. O jei kartais tekdavo sunkiai dirbti, tai nuovargis būdavo malonus.

Priežastis 2. Gaila savęs ir išeikvotų jėgų: tiek daug jo išmokiau, o čia vėl tenka ieškoti kito ir treniruotis iš naujo. O kur ir kaip ieškoti naujų darbuotojų? Vėl toks personalo galvos skausmas!

Sprendimas: žr. sprendimus 1 priežastyje.

Priežastis 3. Baimė, kad darbuotojas supyks ir iškils kokių nors problemų: „nustatys“ mokesčių paslaugą, draskys automobilį, skleis paskalas, atims klientus ir t.t.

Sprendimas: svarbiausia išsiskirti draugiškai. Asmeniui turėtų būti suteikta galimybė priimti tokį sprendimą. Jeigu jis pats nenori, tai sukurk tokias sąlygas, kad neliktų pasirinkimo. Nebijok, tu teisus.

Kaip šaudyti?

Jūsų užduotis – priversti patį darbuotoją suprasti, kad jis negali susidoroti su darbu, arba sudaryti jam tokias sąlygas, kad jis vėl nuspręstų išeiti savo noru.

Aiškiai apibrėžkite jo motyvaciją ir dirbtinai ją pašalinkite. Pavyzdys: jei motyvacija yra profesinis augimas, paaiškinkite, kad augimo nebus. Jei motyvacija yra arti namų, pasakykite, kad ši prekė persikels į sandėlį kitoje miesto pusėje. Jei motyvacija yra bendravimas, „pasidžiaugk“ juo, kad netrukus pereis prie darbo tik su kompiuteriu ir pan.. Suteik darbuotojui sunkią užduotį, aišku, kad neįmanoma: „Eik ten – nežinau kur, atnešk – aš neturiu nežinia ką...". Jam nepavyks, nes jam trūksta profesinės patirties, nes pati užduotis yra sunki (jei iš viso).

Pavyzdžiui, jei atleidžiamas asmuo dirba rinkodaros vadybininku arba yra atsakingas už pardavimą, tuomet jūs turite galimybę smarkiai padidinti planą, taip pat reikalauti greitai sudaryti sutartis su pačiais nepasiekiamais, bet geidžiamais klientais ir klientų.

Jei darbuotojas susidoroja su neįmanoma misija, puiku. Galbūt tada atleidimo poreikis tiesiog išnyks.

Jei stebuklas neįvyks, bus formali priežastis užuojautai atsidūsti: „Žinoma, gaila, bet tu pats matai, kad tau ir man niekas neišeina“.

Paprašykite darbuotojo pinigų apmokėti už mokymus (kad jis pats sumokėtų už metus į priekį).Pasakyk, kad tuoj ateis atestacija - gali išsigąsti.Pakeiskite darbo sąlygas. Kurti griežtesnes taisykles, standartus. Daugelis žmonių bijo pokyčių.Papasakokite apie galimus pokyčius įmonėje.

Draudimas ekstremalioms situacijoms

Mano praktikoje buvo atvejis, kai dėl nepriimtino elgesio įmonės šventėje teko atleisti puikų specialistą, turintį puikių rezultatų. Jis buvo labai girtas, kai lipo ant scenos ir, atsiprašau, nusimovė kelnes tuo metu, kai mūsų generalinis direktorius iš Londono transliavo sveikinimo kalbą. Šį reginį stebėjo 600 žmonių iš įvairių šalies regionų. "Ugnis! Iškart sekė įsakymas. – Už blogą elgesį!

Ryte blaiviam darbuotojui man buvo sunku paaiškinti, kodėl noriu jį atleisti, tačiau mano apsauginis tinklas (preliminarus aiškinamųjų raštų apie smulkius pažeidimus rinkinys) leido tai padaryti.

Patogu atleisti tuos, kurie nėra ypač sąmoningi dėl darbo drausmės nesilaikymo: pakartotinio vėlavimo, pravaikštų ir pan. Kad šis būdas „veiktų“, darbuotojo darbo sutartyje ir vidaus darbo reglamente būtina nurodyti, kada prasideda ir baigiasi darbo diena.

Vėlavimas turi būti užfiksuotas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Darbuotojui ir vėl laiku nepasirodžius darbo vietoje, sudaryti komisiją ir surašyti vėlavimo aktą. Darbuotojui atlikus visus asmeninius reikalus ir pasirodžius biure, prašyti jo rašytinių paaiškinimų (DK 193 str.). Atsisako rašyti aiškinamąjį raštą – sudaryti komisiją ir surašyti atsisakymo aktą. Į komisiją įeina skyriaus vedėjas, personalo skyriaus darbuotojas, du ar trys liudininkai (pavyzdžiui, apsaugos darbuotojas ar sekretorė).

Smulkmenose „rasti kaltę“ gana lengva - pavėlavote dvi minutes, išėjote pusantros anksčiau - parengi aktą ir jo pagrindu rašytinę pastabą. Darbuotojai, kaip taisyklė, bando užginčyti papeikimą, bet kažkaip nekreipia dėmesio į komentarus. Tada karts nuo karto atnaujinate šias pastabas. Kai tik neatsargus darbuotojas padaro pirmą rimtą pažeidimą, jūs rašote papeikimą. O štai Darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis – pakartotinis darbo pareigų nevykdymas, esant drausminei nuobaudai!

Turint įsakymą atleisti šiuo pagrindu, geriau neskubėti. Palaukite, kol darbuotojo asmens byloje bus pateikti keli pavėluoti veiksmai, komentarai ir atmintinės: jei byla pateks į teismą, tai gerokai padidins jūsų šansus laimėti.

Kaip užmegzti pokalbį su kandidatu į atleidimą

Preliminarus pokalbis. Suteikti antrą šansą? Pateikiame planus ir užduotis. Apibrėžiame minimalius terminus ir konkrečius rezultatus. Griežta kontrolė!

Pokalbis yra pagrindinis ir lemiamas. Jos metu reikia leisti žmogui suprasti, kad jis reikšmingas, tačiau jūsų keliai išsiskyrė. Esate pasirengęs padėti jam tolimesniame įrenginyje, nelaikykite jo pikta, duokite rekomendacijas, jei reikia. Pasinaudokite paskutiniu pokalbiu su darbuotoju ir norėdami nustatyti savo komandos problemas bei trūkumus, paprašykite jo patarimo.

Po atleidimo

Nenurodykite neigiamų savybių, jei to prašo kitos įmonės.

Atskiroje lėkštėje pabaigoje:

Patarimas:
Apibūdinkite norimą kandidatą remdamiesi geru darbuotojo, kurio nenorite, pavyzdžiu!

Iš savo patirties

Greitai atleidžiu, nedirbdamas, mokėdamas atlyginimą, kurį žmogus būtų gavęs mėnesio pabaigoje kaip kompensaciją.

Visada dalinuosi žmogaus profesionalumu ir asmenybe. Su žmogumi, turėdami abipusį troškimą, galite išlikti geromis ir netgi draugiškomis.

O šį straipsnį pabaigsiu Steve'o Jobso citata: „Neleisk, kad kitų akys užgožtų tavo paties vidinio balso. Ir labai svarbu turėti drąsos vadovautis savo širdimi ir intuicija. Jie kažkaip jau žino, ką tu iš tikrųjų nori daryti. Visa kita yra antraeilė“.