Federalinis įstatymas dėl darbuotojų atleidimo. Kas negali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo: Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kas yra „negaliojantis“ santrumpa, arba kaip išvengti darbo ginčo

Kai gaunate pranešimą apie sumažinimą, turite atsisėsti ir gerai pagalvoti. Pirmiausia įvertinkite, kiek laiko turite susirasti naują darbą. Galbūt jus atleis tik po poros mėnesių, o iki to laiko turėsite laiko susirasti naują darbą.

Antra, nenusiminkite. Atminkite, kad organizacija, jei, žinoma, dirbate pagal įstatymą, privalo sumokėti jums nemažai kompensacijų. Jų jums turėtų pakakti, kol susirasite naują darbą.

Kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojui

Susipažinę su sumažinimo įsakymu ir pasirašę visus popierius, kad jums buvo pranešta ir sutinkate, galite pradėti ieškoti kito darbo.

Diena, kuri dokumentuose nurodyta kaip atleidimo iš darbo diena, taps paskutine Jūsų darbo diena šioje darbo vietoje. Jei jūsų atleidimas yra darbdavio iniciatyva, jis turi jums sumokėti:
- ;
- piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas;
- kitos finansinės skolos (darbo užmokestis, premijos ir kt.)

Piniginė kompensacija atleidžiamiems darbuotojams turi būti išduota ne vėliau kaip atleidimo dieną. Atlyginimas už paskutinį darbo mėnesį mokamas dieną prieš oficialų sumažinimą.

Darbuotojas gaus dviejų mėnesių išeitinę kompensaciją, jei per tą laiką dar oficialiai nesusirado darbo.

Jei gavote išeitinė išmoka, jau susirado darbą, bet nėra jame oficialiai užsiregistravę, t.y. atlyginimą gaunate vokelyje, neprarandate teisės į išeitinę kompensaciją.

Pirmą mėnesį išeitinės kompensacijos dydis lygus atleisto darbuotojo vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Atlyginimas už antrąjį mėnesį skaičiuojamas kiek kitaip – ​​jis lygus to mėnesio darbo dienų skaičiui, padaugintam iš vidutinio darbo užmokesčio už vieną dieną.

Kai kuriais atvejais valstybės išmoka gali būti pratęsta ir trečiam mėnesiui, tačiau tik tuo atveju, jei žmogus vis tiek nerado darbo. Šis faktas turi būti patvirtintas užimtumo centre.

Nepanaudotų atostogų kompensacija

Jei iki atleidimo darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis savo atostogomis, nors turi tam teisę, jam tai turi būti kompensuota finansiškai. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptų atostogų išmokų sumai. Be to, turėsite parašyti pareiškimą apie atostogų perkėlimą iš einamųjų metų į kitus.

13 atlyginimo mokėjimas sumažinus

Daugelis įmonių turi tokią priedą kaip 13 atlyginimas. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesusimąsto, kad atleidimo atveju darbdavys privalo sumokėti atleidžiamam ir šią priedą. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei žmogus įmonėje išdirbo bent metus.

Šiandien situacija darbo rinkoje yra tokia, kad net viešojo sektoriaus darbuotojai ir tie, kurie dirba viešoji tarnyba... Apie tuos, kurie dirba privačiose komercinėse įmonėse, net nereikia kalbėti. Bet bet kokiomis aplinkybėmis įstatymas yra vienodas, jame aiškiai nurodytas darbo vietų mažinimo tvarkos ir kompensacijų, kurios priklauso atleistam darbuotojui, mechanizmas.

Kaip turėtų elgtis darbdavys

Darbdavys turi iš anksto pranešti, kad planuojama atleisti darbo vietas, įskaitant vietą, kurią užimate pagal etatų lentelę. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos (180 straipsnis). Darbo kodeksas RF). Tai, kad gavote pranešimą, turi būti patvirtintas savo parašu antrajame egzemplioriuje. Jei šio formalumo nesilaikysite, bet kuris teismas grąžins jus į ankstesnę darbo vietą. Tokiu atveju netgi galite tikėtis atlyginimo dydžio piniginės kompensacijos už visą priverstinės pravaikštos laiką, kol gausite teismo sprendimą.

Kartu su pranešimu apie būsimą sumažinimą darbdavys turi pasiūlyti Jums užimti visas laisvas darbo vietas įmonėje, atitinkančias Jūsų specialybę ir darbo patirtį, tačiau tuo pačiu neprivalo garantuoti ankstesnės kvalifikacijos ir atlyginimo išsaugojimo. . Jei laisvų darbo vietų nėra arba nesutinkate užimti tų, kurios buvo pasiūlytos, turėtumėte pasiruošti atleidimui.

Jei buvote nedarbingumo atostogose arba atostogavote, jūsų darbdavys neturi teisės jūsų atleisti iš darbo.

Kai kuriais atvejais darbdavys, darbuotojui atsisakius užimti mažiau apmokamas pareigas, remdamasis įstatymo reikalavimais, kuriuos jis įvykdė, gali pasiūlyti jums padėti ant stalo atsistatydinimo laišką. patys... Tai neturėtų būti daroma jokiomis aplinkybėmis - kitaip jūs prarasite visas kompensacijas, kurios priklauso nuo atleidimo pagal straipsnį dėl atleidimo iš darbo. Bet jūs turite parašyti raštišką atmetimą dėl jums pasiūlytos laisvos pareigybės. Jūs neprivalote paaiškinti atsisakymo priežasties.

Darbo biržoje užsiregistruoti ir išmokas pradėti gauti galima praėjus dviem mėnesiams po išvykimo.

Atleidimo iš darbo atveju darbuotojui priklausanti kompensacija

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, visas jums priklausančias išmokas ir kompensacijas turite gauti atleidimo iš darbo dieną kartu su darbo knyga. Sumažinimo atveju turite teisę:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama atsižvelgiant į paskutinius 12 jūsų dirbtų mėnesių;
- per du mėnesius po atleidimo galite tikėtis atlyginimo, jei per tą laiką negausite kito darbo;
- kompensacija pinigais už visas likusias nepanaudotas atostogas nuo 2002 m., kai ji įsigaliojo naujas leidimas Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Ekonominė krizė yra priežastis, dėl kurios daugelis įmonių yra priverstos persitvarkyti ir mažinti įmonėje pagal darbo sutartis dirbančių darbuotojų skaičių. Darbuotojų mažinimas yra gana brangi procedūra, todėl kai kurie darbdaviai bando įtikinti darbuotojus rašyti atleidimo raštus savo noru, tačiau tokiu atveju darbuotojai netenka teisės į kompensaciją.

Kaip vyksta atleidimai iš darbo

Suprantama, kad darbdavys nori atsikratyti jam nereikalingais tapusiais darbuotojais, tačiau jie neturėtų pamiršti savo teisių. Taigi darbdavys turi pagrįsti, kad įmonėje realiai bus vykdomos reorganizacijos ir kitos organizacinės bei personalo komplektavimo priemonės. Specialiu vadovo įsakymu, naujas personalo lentelė, kas parodytų, kad darbų tikrai sumažėjo. Tik po tokio įsakymo išdavimo vadovybė gali pradėti darbuotojų mažinimo procedūrą.

Jei darbuotojas sutinka išeiti iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, išėjus iš darbo jam turi būti išmokėta papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai likusiam laikotarpiui iki atleidimo.

Tai atliekama susitarus su profesinių sąjungų organizacija ar kitu darbuotojams atstovaujančiu organu. Jei artėja masiniai atleidimai, apie tai reikia įspėti prieš 3 mėnesius, kitais atvejais darbuotojai turi gauti raštu prieš 2 mėnesius iki būsimo atleidimo ir pasirašyti kvitą. Turėkite omenyje, kad turite teisę užimti laisvas darbo vietas naujoje personalo lentelėje, jei tai leidžia jūsų kvalifikacija. Jei nuspręsite ieškotis naujo darbo, darbdavys privalo jums išmokėti kompensaciją dėl darbuotojų sumažinimo pagal įstatymą.

Kokios kompensacijos už sumažinimą

Kompensacijų išmokėjimo atleidžiant iš darbo tvarka nustatyta Darbo kodekso 178 str. Rusijos Federacija... Nutraukus darbo sutartį, turite gauti pilną atsiskaitymą, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir viršvalandžius. Be to, iš jūsų reikalaujama mokėti bent du atlyginimus – viena išeitinė, kita – laikas, praleistas ieškant. naujas darbas... Tuo atveju, jei įdarbinimo tarnyba negalės jūsų įdarbinti per pirmąjį mėnesį po atleidimo, galite tikėtis gauti kitą atlyginimą iš buvusio darbdavio. Norėdami tai padaryti, turėsite pateikti atitinkamą pažymą iš užimtumo tarnybos.

Minimali išeitinė išmoka negali būti mažesnė už darbuotojo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Pasiteiraukite apie Jūsų įmonėje galiojančios Kolektyvinės sutarties sąlygas. Jame gali būti papildomų kompensacinių išmokų darbuotojų, kurie atleidžiami dėl darbuotojų mažinimo.

Susiję vaizdo įrašai

Darbuotojo atleidimas iš darbo gali įvykti dėl įvairių priežasčių ir priežasčių, tačiau beveik visais atvejais darbuotojas turi teisę gauti įvairias išmokas. Mokėjimai, kurie turi būti sumokėti po atleidimo, yra svarbūs darbuotojams, kurie nutraukia darbą darbo sutartis... Išmokų dydis ir jų skaičius priklausys nuo konkrečių darbo sutarties sąlygų, įmonės vietinių aktų ir atleidimo priežasčių.

Instrukcijos

Kada turėtų būti išmokamos atleidimo iš darbo išmokos?

Atleistas darbuotojas atlyginimą turi gauti paskutinę darbo dieną. Ir jei tą dieną jis nedirbo, tada atleidžiant mokėtinų išmokų jis negalės gauti vėliau tą dieną kitą dieną, kai darbuotojas paprašė darbdavio jam sumokėti.

Mokėjimų, mokėtinų atleidžiant iš darbo, sąrašas

Kai darbuotojas nutraukia darbo sutartį, jis turi gauti šias išmokas:
atlyginimas už tam tikrą mėnesį dirbtą laiką;
kompensacija už atostogas, kurių darbuotojas nepasiėmė;
išeitinė išmoka – įstatymų numatytais atvejais.

Į darbo užmokesčio mokėjimą nutraukus darbo sutartį turi būti įtrauktos visos mokėtinos priemokos, priedai ir priemokos.

Verta prisiminti, kad darbuotojas gali paprašyti atostogų prieš atleidžiant iš darbo. Šiuo atveju mokėjimai atleidžiant iš darbo atliekami prieš atostogas.

Atleidžiant iš darbo darbuotojas privalo gauti išeitinę išmoką, jeigu darbo sutarties nutraukimo priežastis buvo įmonės sumažinimas ar likvidavimas. Šios pašalpos dydis atitinka vidutinį mėnesinį atlyginimą. Be to, kol atleistas darbuotojas ieškos darbo, jis taip pat gali tikėtis gauti uždarbio, tačiau tiesa ne daugiau nei 2 mėn. O jeigu įdarbinimo tarnyba priims atitinkamą sprendimą, tai darbuotojas atlyginimą galės gauti trečią mėnesį.

Šių kategorijų darbuotojai gali gauti išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo:
įmonės vadovui, jo pavaduotojui, vyriausiajam buhalteriui pasikeitus savininkui - 3 vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio;
atsisakiusiam pervesti darbuotojui - 2 savaičių darbo užmokestis;
einamų pareigų neatitinkančiam darbuotojui - 2 savaičių darbo užmokestį;
darbuotojui, išeinančiam į kariuomenę - 2 savaičių atlyginimas;
darbuotojui, pakeičiančiam kitą darbuotoją – 2 savaičių darbo užmokestis.

Darbo sutartyje ar įmonės vidaus dokumentuose gali būti įrašyti kiti mokėjimai, kurie turi būti sumokėti atleidžiant iš darbo.

Jei atleidimo pagrindas buvo darbdavio ir darbuotojo susitarimas, tai šiame susitarime taip pat gali būti numatytos papildomos išmokos atleidžiant iš darbo.

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją pagal savo iniciatyva... Taip atsitinka, jei įmonė visiškai likviduojama arba jos sumažėjo gamybinės patalpos... Tada paaiškėja, vadinamasis darbuotojų skaičiaus mažinimas. Ši procedūra turi būti atliekama griežtai laikantis įstatymų ir laikantis Darbo kodekso, būtent: 1 str. 81, 178, 179, 180.

Kokia lengvatų nauda?

Mažinant darbuotojų skaičių, įstatymai numato šias išmokas: tai vadinamoji išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiu. Ji savo ruožtu gali būti padidinta, jei tokia sąlyga yra išdėstyta kolektyvinėje sutartyje.

Taip pat ne ilgiau kaip 2 mėnesius dirbantis darbuotojas išsaugo teisę išlaikyti savo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Kai kuriais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis darbuotojui gali būti mokamas 3 mėnesius. Taip atsitinka, jei tokį sprendimą priima vietos įdarbinimo tarnyba. Norėdamas gauti šias išmokas, darbuotojas per dvi savaites pats turi kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir negali būti įdarbintas jokioje kitoje darbo vietoje.

Įmonėje sužinojus, kad netrukus prasidės atleidimai, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti savo darbuotojus apie šį įvykį ir paimti darbuotojų kvitą, kad apie tai buvo įspėta. Darbuotojams nereikia laukti atleidimo datos ir iš anksto išeiti iš darbo jų pačių prašymu. Tokiu atveju išankstinis atleidimas iš darbo įforminamas raštu ir darbuotojas turi teisę gauti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką už laikotarpį, likusį iki sumažinimo dienos.

Visada verta atminti, kad atleidimas iš darbo dėl darbo sutarties nutraukimo niekada nėra apmokestinamas pajamų mokesčiu. Ši situacija taip pat taikoma tiems piliečiams, kurie išstoja iš įmonės iš anksto, nelaukdami sumažinimo datos. Visos kitos darbuotojams mokėtinos išmokos yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendrais pagrindais.

Taip pat į išmokėtos išeitinės kompensacijos sumą įskaičiuojamas darbuotojų darbo užmokestis už faktiškai dirbtas valandas ir grynųjų pinigų už nepanaudotas atostogas.

Papildomos darbuotojo teisės atleidžiant iš darbo

Visiškai atleistas darbuotojas gali per 30 m kalendorinių dienų nuo visiško atsiskaitymo dienos grįžti į šią įmonę ir reikalauti iš buvusio darbdavio sumokėti laikinojo nedarbingumo pažymėjimą. Pagal įstatymą buvęs darbdavys į kuo greičiau privalo tenkinti buvusio darbuotojo prašymą.

Sumažinimo procedūra

Priežastys, kodėl darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, gali būti kelios. Dažniausia – iškilę finansiniai sunkumai. Sumažinti gali ir pasikeitus įmonės veiklos pobūdžiui ar jos reorganizavimui. Bet kokiu atveju įmonės darbuotojai apie būsimus likimo pokyčius turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki siūlomo atleidimo iš darbo dienos. Būtina sąlyga – rašytinis pranešimas, ant kurio antrajame egzemplioriuje darbuotojas turi pasirašyti savo parašu, patvirtinančiu, kad sužinojo apie būsimą sumažinimą.

Kai kuriais atvejais darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui užimti laisvas darbo vietas, tačiau paprastai jiems atlyginimo lygis yra mažesnis. Darbuotojas, nesutinkantis su šiuo pasiūlymu, turi parašyti raštišką atsisakymą. Pažymėtina, kad darbuotojas bet kuriuo atveju neturėtų sutikti su darbdavio pasiūlymu tiesiog išeiti iš darbo. Jei atleidimas įvyks savo noru, jis negalės gauti jokios kompensacijos dėl atleidimo. Nereikėtų pasiduoti darbdavio įtikinėjimams ar grasinimams, pirmiausia reikia paisyti savo interesų.

Atleidimo atveju darbuotojas turi gauti piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas. Be to, darbdavys privalo mokėti vieną vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, atsižvelgiant į visas per gautas išmokas praeitais metais... Darbuotojas turi išaiškinti įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas, gali būti, kad joje yra numatyti papildomi mokėjimai atleidimo atveju.

Be mėnesinės išeitinės išmokos, darbuotojas taip pat turi teisę gauti grynuosius pinigus, kuriuos gali gauti per 2 mėnesius po atleidimo, jei jis galėtų gauti kitą darbą. darbo vieta... Tai yra, jei darbuotojas lieka bedarbis, atlyginimo dieną jis gali saugiai atvykti į įmonę ir dar 2 kartus gauti sumą, lygią vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.

Įstatymas numato, kad išimtiniais atvejais darbuotojas gali kreiptis į savo įmonės kasą trečią kartą, tai reikės padaryti, jei per dvi savaites po atleidimo į įdarbinimo tarnybą jis neįsidarbino. Sprendimą dėl vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimo priima įdarbinimo tarnybos teritorinis skyrius, tačiau jį vykdyti privalo buvęs darbdavys.

Kai organizacija nutraukia veiklą arba jai reikia sumažinti darbuotojų skaičių dėl įtikinamų priežasčių, darbdavys gali savo iniciatyva atleisti darbuotoją.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir BE DIENŲ.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Kaip tinkamai išleisti atleidimą dėl darbuotojų mažinimo 2019 m.? Atleidžiant darbuotoją, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, būtina laikytis galiojančių taisyklių ir reglamentų.

Reikia tinkamai organizuoti procesą ir viską sumokėti mokėtiną kompensaciją... Kaip 2019 m. vykdoma atleidimo procedūra dėl etatų ar darbuotojų mažinimo?

Bendrieji punktai

Pirmiausia darbdavys turi žinoti, kad neteisėtas atleidimas iš darbo gali sukelti labai neigiamų pasekmių.

Darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo gali paduoti ieškinį teismui, norėdamas apskųsti darbdavio sprendimą.

Kaip pretenzija galima teigti:

• grąžinimas į pareigas;
• pakeisti įrašo dėl atleidimo iš darbo formuluotę;
• kompensacija už priverstinę pravaikštą.

Pretenzijos patenkinimas priklauso nuo galimybių įrodymų bazė pateikė šalys.

Taigi teismas negalės grąžinti ieškovo į pareigas, jei jis nepatenka į neatleistinų darbuotojų kategoriją arba vykdo įstatyme numatytą procedūrą.

Darbdavys turi teisę ginčytis, kad jis nepadarė pažeidimų. Darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo patvirtinimas yra:

Kaip tinkamai įgyvendinti etatų mažinimo procedūrą 2019 m.

Kas tai yra

Personalo mažinimas reiškia etatų ar darbuotojų skaičiaus mažėjimą.

Pavyzdžiui, organizacijoje tose pačiose pareigose dirba keli žmonės, po sumažinimo lieka vienas ar du darbuotojai.

Logikos požiūriu viskas paprasta. Darbdavys nusprendė, kad reikia mažinti darbuotojų skaičių ir atleido nereikalingus darbuotojus.

Bet iš pozicijos darbo teisė situaciją apsunkina būtinybė laikytis tam tikrų taisyklių. Personalas reiškia bendrą organizacijoje esančių pareigybių skaičių.

Atitinkamai, darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia, kad kai kurios pareigybės neįtraukiamos į personalo lentelę.

O kadangi organizacija neturi darbuotojui tinkamos pareigos, tai papildomas darbuotojas gali būti atleistas.

Tačiau, be kita ko, yra niuansų, susijusių su tam tikrų kategorijų piliečių atleidimu. Taigi kai kurie asmenys dėl savo statuso negali būti atleisti kitaip kaip.

Todėl, mažinant etatus, tokiems darbuotojams būtina pasiūlyti ir kitas laisvas darbo vietas. Atleisti iš darbo leidžiama tik visiškai nesant tinkamų pareigų arba darbuotojui atsisakius persikelti.

Bendra mažinimo schema atrodo taip:

1. Darbuotojas informuojamas apie būsimą atleidimą.
2. Vadovybė išduoda įsakymą atleisti iš darbo.
3. Atleidimas vykdomas visapusiškai atsakingai.

Pagrindinės poreikio priežastys

Norint teisėtai įgyvendinti etatų mažinimą, būtina turėti pakankamą pagrindimą įtikinti darbo komitetą. Darbdavys turi įrodyti, kad neturi kito pasirinkimo, kaip tik likviduoti pareigas.

Įstatymas numato šias atleidimo iš darbo priežastis darbdavio iniciatyva dėl atleidimo iš darbo:

• organizacijos veiklos nutraukimas ir visiškas jos likvidavimas;
• darbuotojų ar etatų skaičiaus mažinimas dėl tam tikrų aplinkybių.

Verta paminėti, kad daugelis įmonių, mažindamos etatus, nori, kad darbuotojai išeitų savo nuožiūra.

Tai paaiškinama tuo, kad šiuo atveju nereikia mokėti jokių išeitinių kompensacijų. Atleidus iš darbo dėl atleidimo iš darbo, turi būti sumokėta:

• atlyginimas už faktiškai dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotą;
• vidutinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį.

Darbuotojo teisės

Įgyvendindami atleidimą, susijusį su darbuotojų mažinimu, turite žinoti kai kuriuos ypatumus.

Ypač ateina dėl darbuotojų teisių. Pavyzdžiui:

Jei darbuotojas atostogauja arba yra nedarbingumo atostogų	Tada jį sumažinti galima tik grįžus į darbą. Tokį darbuotoją galite atleisti savo noru.
Diskriminacija dėl amžiaus laikoma nepriimtina	Kai pensinio ir priešpensinio amžiaus žmonės išeina tik dėl savo amžiaus. Šios kategorijos darbuotojai dažniausiai turi pranašumą dėl savo didelės patirties.
Ne visą darbo dieną dirbantys asmenys turi tokias pat teises	Visai kaip paprasti darbininkai. Jie išvyksta už bendrieji pagrindai ir turi panašias teises į mokėjimus
Atleisti iš darbo anksčiau laiko galima tik jam sutikus	Be to, būtinai mokama dalis atlyginimo, kurį jis būtų dirbęs iki nustatytos sumažinimo datos

Svarbu! Darbuotojas turi gauti pranešimą apie atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Per šį laiką darbuotojas gali susirasti kitą darbą ir anksti išeiti iš darbo.

Kurio negalima atleisti

Kai atleidžiamas sezoniniam darbui priimtas darbuotojas, jis turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 7 dienas iki atleidimo iš darbo dienos.

Mokėjimo tvarka ir sąlygos

Sumažinus etatus, turi būti laikomasi mokėjimo terminų. Tačiau tuo pačiu metu nereikia mokėti visų mokėtinų sumų per vieną dieną.

Atleidimo dieną atleistas darbuotojas turi gauti:

• priskaičiuotas darbo užmokestis už visas dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• išeitinę išmoką už vieną mėnesį.

Praėjus mėnesiui po atleidimo iš darbo atleistas darbuotojas neturi teisės į jokias išmokas. Tačiau po antrojo mėnesio atleistas darbuotojas gali gauti kompensaciją kasmėnesine įmoka.

Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi pateikti buvusiam darbdaviui be naujo darbo stažo.

Tavo žiniai! Gauti kompensaciją dėl kito darbo nebuvimo po atleidimo galima tik tuo atveju, kai atleistas darbuotojas užsiregistravo Užimtumo centre ir gavo oficialų statusą.

Be to, per dvi savaites po sumažinimo turėtumėte kreiptis į Centrinį centrą. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo kompensuoti trečią mėnesį po atleidimo.

Vaizdo įrašas: darbuotojų mažinimo procedūra – kaip ji atrodo ir jos niuansai

Pagrindas – Užimtumo centro išduotas dokumentas dėl neįsidarbinimo. Kompensacija už antrą ir trečią mėnesius išmokama su gavėju sutartais terminais.

Kadangi ši išmoka nėra atlyginimas, jos mokėti nereikia tą dieną, kai sumokama darbuotojams.

Kokie niuansai gali atsirasti

Planuodamas atleidimą iš darbo, darbdavys turėtų žinoti atleidimo iš darbo subtilybes. Niuansai susiję su momentais, kai darbuotojas negali būti atleistas be tam tikrų struktūrų sutikimo arba kai kompensacijos už nedarbą mokamos net ir pasibaigus standartiniam dviejų mėnesių terminui.

Paprastai požymiai susiję su mažiausiai saugomomis gyventojų kategorijomis – pensininkais ir nepilnamečiais.

Į šias darbuotojų kategorijas pirmiausia atsižvelgia darbdavys, kai reikia mažinti etatus ar panaikinti tam tikras pareigybes, tačiau valstybė griežtai gina šių asmenų interesus.

Pensininkams

Pagal darbo įstatymą darbuotojai, kurie ir toliau dirba išėję į pensiją, atleidžiami įprastu būdu ir visuotinai priimtais pagrindais. Pensininko atleidimo kaip tokio skirtumų nėra.

Tačiau tuo pačiu atleistas pensininkas, kreipęsis į Užimtumo centrą ir nesusiradęs naujo darbo, trečią mėnesį po atleidimo turi teisę reikalauti kompensacijos už darbo trūkumą.

Be to, kai kuriais atvejais pensininkas gali gauti iki šešių mėnesių. Sprendimą dėl mokėjimų skyrimo priima teismas.

Kartu vertinamos įvairios aplinkybės, pavyzdžiui, pensininko pajamų lygis, tęstinumo svarba. darbo veikla ir tt

Nepilnamečiams

Kalbant apie nepilnamečius darbo teisės aktai turi daug niuansų. Tai yra įdarbinimo tvarka, leistinos veiklos rūšys ir atsakomybės lygis.

Tai yra, susirasti darbą nepilnametis pilietis gali būti gana sudėtinga. Bet atleisti tokį darbuotoją dar sunkiau.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš veiksmingi būdai sumažinti išlaidas arba sumažinti gamybos tempą, jei organizacijos produktas nustojo nešti pakankamą pelną. Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kaip išvengti klaidų mažinant darbuotojų skaičių.

Jei darbdavys nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių, jis turi atsižvelgti į visus to niuansus sudėtingas procesas... Padarytos klaidos ne sumažina, o, priešingai, gerokai padidina išlaidas personalui.

Pavyzdžiui, teismas gali grąžinti darbuotoją į darbą ir įpareigoti darbdavį jam sumokėti vidutinio uždarbio už visą priverstinės pravaikštos laiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 str., toliau - Rusijos Federacijos darbo kodeksas), taip pat moralinės žalos atlyginimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 str. ). Tokiu atveju darbdavys privalo apmokėti visas bylinėjimosi išlaidas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 88 straipsnis).

Be to, darbuotojui kreipiantis dėl savo teisių gynimo į darbo inspekciją, netinkamai įforminus sumažinimą, darbdaviui gresia administracinė atsakomybė pagal 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str.

Apsvarstykite tipines klaidas, kurią darbdaviai įsipareigoja išduodami darbuotojų mažinimą.

1. NETEISINGAI PRAŠYKITE APIE SUMAŽINIMĄ

Įspėjant darbuotojus apie atleidimus, būtina atsižvelgti į visus įstatymų reikalavimus bei susiklosčiusią praktiką, siekiant sumažinti ginčų riziką ateityje. Rekomenduojame užpildyti pranešimą apie darbuotojų skaičiaus (etatų) mažinimą. Kuo dokumentas išsamesnis, tuo daugiau mažiau klausimų, jis sukels nesusipratimų ir susierzinimų tarp darbuotojų (1 pavyzdys).

2. DARBUOTOJAI NEPASPĖŽIAMI APIE SUMAŽINIMUS ARBA NEPERSPĖJAMI APIE SKIRTUMUS

Svarbus niuansas – absoliučiai visi atleisti darbuotojai turi būti įspėti apie atleidimą ir laiku.

Pagal antrąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai įspėti darbuotojus apie jų sumažinimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo.

Jei darbuotojas atsisako perskaityti įspėjimą ar pasirašyti, kad susipažintų su juo, tai darbdavys turės garsiai perskaityti įspėjimą darbuotojui ir surašyti aktą, kuriame turi pasirašyti du ar trys darbuotojai, dalyvavę susipažinime (2 pavyzdys). ).

Tačiau darbuotojo pranešimo laikui yra išimčių.

Prieš kelias dienas. Pavyzdžiui, jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie sumažinimą turi būti pranešta raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas (DK 292 str. antroji dalis). Rusijos Federacija). Darbuotojas, dirbantis sezoninį darbą, turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnio antroji dalis).

Pranešimas apie ligą ir atostogas. Jei reikia įspėti darbuotoją apie atleidimą, jis atostogauja arba yra nedarbingumo atostogų, geriau palaukti, kol jis eis į darbą ir įteikti pranešimą asmeniškai. Bet jei tai yra nuotolinis darbuotojas arba vadovybė reikalauja įspėti darbuotoją nepaisant atostogų?

Tokiu atveju reikia išsiųsti pranešimą apie sumažinimą visais žinomais darbuotojo buvimo vietos adresais vertingu laišku su priedų sąrašu ir grąžinimo kvitu (3 pavyzdys). Pranešimo data yra data, kai darbuotojas gavo vertingą laišką.

Jei darbuotojas yra pasiekiamas telefonu, verta jam paskambinti ir pasakyti apie būtinybę gauti pranešimą. Be to, tai turi būti daroma per garsiakalbį ir liudininkų akivaizdoje. Pokalbis turi būti įrašytas su aktu (4 pavyzdys). Toks aktas byloja apie darbdavio sąžiningumą ir patvirtina, kad jis padarė viską, kas įmanoma, kad informuotų darbuotoją apie atleidimą.

3. NESIŪLYKITE VISŲ TINKAMŲ DARBŲ

Jei organizacijoje yra laisvų darbo vietų, jos turėtų būti pasiūlytos sumažintam darbuotojui (jeigu jos tinka pagal kvalifikaciją ir sveikatos būklę), kai tik atsiranda per du mėnesius, o įspėjimo apie atleidimą iš darbo dėl atleidimo terminas. galioja (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis) ...

Neretai teismai darbuotojus grąžina į darbą būtent todėl, kad ne visos laisvos darbo vietos jiems buvo pasiūlytos. Teismai kruopščiai tikrina, ar etatų lentelėje ir pasiūlymuose dėl laisvų darbo vietų sutampa pareigybės (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015-02-02 Apeliacinės instancijos teismo nutartį byloje Nr. 33-949 / 2015, A-9).

Būtina siūlyti ne tik darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir žemesnių lygių.

KLAUSIMAS TEMOJE

Ar man reikia pasiūlyti laisvą aukštą poziciją?

Jei tikrai žinote, kad jūsų kvalifikacija yra nepakankama, šios laisvos vietos siūlyti nereikia (žr. Maskvos miesto teismo 2015 m. kovo 30 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-10408 / 2015).

Bet jei tiksliai nežinoma, ar darbuotojas gali užimti aukštesnes pareigas (galbūt yra papildomai apmokytas ar turi patirties, kuri neatsispindi darbo knygelėje), kyla ginčų rizika. Tuo tikslu siūlome informuoti darbdavį apie darbdaviui nežinomus kvalifikacijos dokumentus pranešime apie atleidimą (žr. 1 pavyzdį).

Taigi, jūs turite užtikrinti, kad personalo lentelėje nebūtų nereikalingų laisvų darbo vietų (tik tuo atveju). Visos laisvos darbo vietos, kurių dar neieškota, turėtų būti neįtrauktos.

Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas tik nurodytoje vietovėje, jeigu ko kita nenustato darbo ar kolektyvinė sutartis (žr. Maskvos miesto teismo 2012-24-12 apeliacinę nutartį byloje Nr. 11-25754).

Pažymėtina, kad pareigos, kuriose moteris buvo motinystės atostogose, daugelio teismų nuomone, nebuvo laikomos laisvomis (žr., pvz., Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį Nr. 4g / 8-3516) . Ši vieta laikinai laisva – nes moteris gali grįžti, o kada – po trijų mėnesių ar po trejų metų, nežinome.

4. SUMAŽINTI SAUGOMŲ DARBUOTOJŲ

Nepaisant to, kad apibrėžti organizacinė struktūra o personalo lentelė – darbdavio teisė, įstatymas gina tam tikras darbuotojų kategorijas, kuriems reikalinga valstybės parama. Apsaugoti darbuotojai apima:

nėščia moteris (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio pirmoji dalis);

Moteris su vaiku iki trejų metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis);

Vieniša motina, auginanti vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (arba asmuo, auginantis tokį vaiką be motinos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis). Pagal plenumo nutarimo 28 punktą Aukščiausiasis Teismas RF 2014-01-28 Nr. 1 vieniša motina yra moteris, auginanti savo vaikus (giminaičius ar įvaikius) ir užsiimanti jų vystymu savarankiškai, be tėvo. Visų pirma, jei tėvas:

Mirė, pripažintas dingusiu (reikia prašyti darbuotojo mirties liudijimo, atitinkamo teismo sprendimo);

Atimtos tėvystės teisės, apribotos tėvų teises(atitinkamas teismo sprendimas);

Pripažintas neveiksniu (iš dalies neveiksniu) arba dėl sveikatos negali asmeniškai auginti ir išlaikyti vaiko (teismo sprendimas ar pažyma, pvz., apie neįgalumą);

Atlieka bausmę įstaigose, vykdančiose laisvės atėmimo bausmę (atitinkama pažyma);

Vengia auginti vaikus ar ginti jų teises ir interesus. Kalbame apie išsiskyrusias moteris, kurios kreipėsi į teismą ir antstolių tarnybą dėl alimentų išieškojimo, tačiau, nepaisant to, alimentų išieškoti nepavyko (pažyma iš antstolių tarnybos, kad nepavyko išieškoti alimentų );

Kitos situacijos (pvz., kai nenustatyta vaiko tėvystė ir gimimo liudijime yra brūkšnys);

Vienas iš tėvų, jeigu jis yra vienintelis vaiko iki trejų metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau vaikų iki 14 metų, ir tuo pačiu metu kitas iš tėvų (vaiko atstovas) nėra narys darbo santykiai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis).

Siekiant sumažinti bylinėjimosi riziką, geriausia tokių darbuotojų neatleisti.

Taip pat atkreipkite dėmesį, kad darbuotojai iki 18 metų gali būti atleisti dėl atleidimo iš darbo tik gavus darbo inspekcijos ir nepilnamečių reikalų komisijos sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).

Be to, jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, jis gali būti atleistas tik susitarus su pagrindine profesinės sąjungos organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 373 str. antroji dalis).

Ir galiausiai neatleisti darbuotojo jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogaujant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštoji dalis, Rusijos Federacijos plenumo nutarimo 23 punkto a papunktis). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

5. NENAUDOKITE PRIVALUMOS TEISĖS LITI DARBE

Su tokia problema galite susidurti mažindami, jei etatų lentelėje yra kelios to paties pavadinimo pareigybės. Pavyzdžiui, skyriuje dirba trys pardavimų vadybininkai, tačiau atleisti reikia tik vieną. Šiuo atveju 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis reikalauja, kad darbdavys, atleidęs iš darbo, paliktų darbuotojus, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė.

Kvalifikaciją galima patikrinti pagal išsilavinimą ir darbo knygelę, tačiau darbo našumo įvertinimas pareikalaus iš darbdavio pastangų.

• Kaip įvertinti darbo našumą?Įvertinti dirbančio personalo produktyvumą nesunku – pakanka išsiaiškinti, ar darbuotojai laikosi darbo normų (laikas ir išdirbis). Kur kas sudėtingesnė situacija su intelektualinių darbuotojų produktyvumo vertinimu. Štai keletas patarimų:

1. Jei organizacija atlieka metinį personalo vertinimą, rekomenduojame pridėti rezultatus. Taip pat bus naudingi sertifikavimo rezultatai, jei jie bus atlikti.

2. Jei organizacijoje yra nustatyti priedų rodikliai, darbuotojų produktyvumas gali būti vertinamas pagal jiems kaupiamų priedų dydį ir dažnumą. Taip pat galite atsižvelgti į reguliarų vykdymą papildomo darbo(pavyzdžiui, ne visą darbo dieną arba pagal specialų užsakymą). Rekomenduojame įvertinti ir darbo drausmė darbuotojas. Jeigu drausmė žema arba yra pastabų, papeikimų, tai toks darbuotojas neturi pirmumo teisės.

• Kaip dokumentuoti produktyvumo įvertinimus. Pirmiausia reikia priimti įsakymą dėl komisijos, kuri nustatytų pirmumo teisę likti darbe, sudarymo. Įsakyme turi būti šios nuostatos:

Vertinimo rezultatai turi būti nurodyti specialiosios komisijos posėdžio protokole. Teisme protokolas yra įrodymas, kad darbdavys atsižvelgė į darbuotojų pirmenybės teisę pirkti. Prie protokolo turi būti pridedamos lentelės su darbuotojų veiklos atlikimo ar aptarnavimo standartų įvertinimu, planais, užsakymais ir kt. (žr. lentelę).

Jei tas pačias pareigas einančių darbuotojų produktyvumas ir kvalifikacija yra maždaug vienodi, reikėtų eiti toliau ir teikti pirmumo teiseŠios kategorijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio antroji dalis):

Vedęs, jei yra du ar daugiau išlaikytinių;

Asmenys, kurių šeimoje nėra dirbančių šeimos narių;

Darbuotojai, kurie dirbdami organizacijoje patyrė profesinę traumą ar profesinę ligą;

Antrojo pasaulinio karo ir karinių operacijų neįgalieji;

Darbuotojai, kurie tobulina savo kvalifikaciją nenutraukdami darbo darbdavio nurodymu;

Tokių darbuotojų turėtų būti paprašyta pateikti patvirtinamuosius dokumentus. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis du ar daugiau vaikų, turi pateikti gimimo liudijimus, taip pat pasą su registracija, patvirtinančią gyvenamąją vietą su vaikais; neįgalus asmuo – pažyma.

6. DARBO IR PROFESINĖS SĄJUNGOS PRANEŠIMAS

Pagal 2 str. 1991-04-19 Rusijos Federacijos įstatymo Nr.1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ (su 2017-07-29 pakeitimais, toliau – Įstatymas Nr.1032-1) 25 str. personalo, net jei tik viena pareigybė ar vienas darbuotojas, apie tai turite pranešti įdarbinimo tarnybai ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Jei mažinimas masinis – likus trims mėnesiams iki mažinimo pradžios. Kiekvienas regionas turi savo pranešimo formą. Tai turėtų būti nurodyta regioninės užimtumo tarnybos interneto svetainėse. Štai pranešimo Maskvoje pavyzdys (5 pavyzdys).

Masinio pobūdžio kriterijų nustato sektoriniai, teritoriniai ar regioniniai profesinių sąjungų ir darbdavių susitarimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio pirmoji dalis).

Jeigu šios sutartys netaikomos konkrečiam darbdaviui, reikėtų vadovautis Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, 1 punktu (patvirtintas Vyriausybės 1993-02-05 nutarimu Nr. 99).

Pagal pirmąją str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str., jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, apie tai reikia pranešti tuo pačiu metu (6 pavyzdys).

7. PERSONALO DOKUMENTAI RUOŠTI SU KLAIDOMIS

Klaidos projektuojant personalo dokumentus gali būti skirtos baudos ir net darbuotojo susigrąžinimas. Norėdami jų išvengti, turite atidžiai suformuluoti jo atleidimą paskutinę darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio pirmos dalies antra dalis, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto 35 punktas). Federacijos 2003 04 16 Nr. 225).

Žemiau pateikiame darbdavio veiksmus paskutinę atleisto darbuotojo darbo dieną.

Su darbuotojo įsakymu būtina susipažinti prieš parašą. Jei atsisakote susipažinti, turite surašyti atitinkamą aktą, kurį turi pasirašyti du ar trys darbuotojai (8 pavyzdys).

• Sudarome pastabą-skaičiavimą. Skaičiavimo pažyma yra privalomas paskelbti dokumentas ir siunčiamas į buhalteriją darbuotojo atleidimo dieną. Jį išduoda arba vieninga forma T-61 arba organizacijos patvirtinta forma. Jame personalo pareigūnas iš anksto atspindi nepanaudotų ar panaudotų atostogų dienų skaičių (9 pavyzdys).
• Darome įrašą asmeninėje kortelėje. T-2 formos asmens kortelės XI skyriuje turi būti padarytas įrašas apie darbuotojo atleidimą, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas su parašu (10 pavyzdys).

• Išduodame darbo knyga. Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui turi būti išduodama darbo knygelė su pažyma apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis) pasirašytinai darbo knygelėje (11 pavyzdys).

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, turi būti surašytas dviejų ar trijų darbuotojų pasirašytas aktas (12 pavyzdys).

Jei darbuotojas neatvyksta į darbo knygelę, būtina iki darbo dienos pabaigos išsiųsti jam pranešimą apie būtinybę atsiimti darbo knygelę (13 pavyzdys) arba duoti raštišką sutikimą bet kokia forma ją išsiųsti. paštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio šeštoji dalis). Geriau siųsti pranešimą visais žinomais darbuotojo adresais, kad padidėtų tikimybė jį gauti.

• Išduodame sertifikatus. Atleidžiant iš darbo, darbdavys taip pat privalo suteikti darbuotojui:

Pažyma apie jo darbo užmokesčio sumą, už kurią buvo paskaičiuotos draudimo įmokos į socialinio draudimo fondą (4.1 straipsnio 2 dalis). Federalinis įstatymas 2006 m. gruodžio 29 d. Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“);

Pažyma su informacija apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas Pensijų fondas RF (1996 04 01 federalinio įstatymo Nr. 27-FZ „Dėl individualios (asmeninės) apskaitos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“ 11 str.).

8. PALEIKITE PAREIGAS DARBUOTOJE

Atleidžiamo darbuotojo pareigos kitą dieną po jo atleidimo turi būti pašalintos iš etatų lentelės. Jei darbuotojas atleidžiamas rugsėjo 30 d., tada nuo spalio 1 d. šios pareigybės personalo lentelėje neturėtų būti.

Tokiu atveju kelis mėnesius būtina susilaikyti nuo tos pačios ar panašios pareigybės įvedimo (žr. Novosibirsko apygardos teismo 2015-05-05 apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-3752 / 2015).

9. DARBUOTOJAS NETINKAMAS APSKAIČIUOTAS

Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojams vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Darbo užmokesčio dydis nustatomas darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką per tam tikrą mėnesį. Kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti skaičiuojama vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsnis.

Jeigu paskutinę darbo su darbuotoju dieną jie nesumokėjo, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui palūkanas pagal 2 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnį ne mažiau kaip 1/150 tuo metu galiojusio Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso už kiekvieną uždelstą dieną, neatsižvelgiant į darbdavio kaltę. Darbdavys privalo mokėti vidutinį darbo užmokestį už antrą ir trečią mėnesius, jei darbuotojas neranda darbo.

Norint gauti išmokas už antrą mėnesį, darbuotojas turės pateikti darbdaviui asmens tapatybės kortelę, darbo knygelės originalą be darbo įrašų po sumažinimo datos.

Jei darbuotojas negauna darbo ir nori gauti išeitinę kompensaciją už trečią mėnesį, jis turi atitikti šias sąlygas:

Per dvi savaites po atleidimo užsiregistruokite įdarbinimo agentūroje kaip bedarbis;

Būti bedarbiu šioje įdarbinimo tarnyboje trečią mėnesį po atleidimo;

Pateikite darbdaviui įdarbinimo agentūros sprendimą už trečią mėnesį mokėti darbuotojui vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Įdarbinimo tarnybai priėmus tokį sprendimą, išmoką teks mokėti trečią mėnesį.

Pastaba: jei organizacija ar jos filialai yra Tolimojoje Šiaurėje ar lygiavertėse vietovėse, tai pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsniu, vidutinis atleistų darbuotojų uždarbis išlieka iki trijų mėnesių. Išimtiniais atvejais – iki šešių mėnesių (įdarbinimo tarnybos sprendimu).

Pabaigoje pristatome žingsnis po žingsnio algoritmas darbuotojų skaičiaus mažinimas (schema).

Gamybos mažėjimas daugelyje pramonės šakų yra normali pasaulinės ekonomikos krizės pasekmė. Dėl to gamyklų ir įmonių savininkai yra priversti gerokai sumažinti savo darbuotojų skaičių. Darbuotojų atleidimo procedūra turėtų būti atliekama laikantis visų taisyklių. Darbdavys daro viską, kad po to darbuotojai vėl galėtų įsidarbinti atitinkamose pareigose.

Pirmas žingsnis

Darbuotojų mažinimas turi būti dokumentuojamas. Darbdavys išleidžia įsakymą, kuriame aprašomas bendras atleidimų skaičius. Patvirtintas naujas specialistų grafikas, pagal kurį organizacijos ar įmonės darbas vyksta ateityje. Čia nurodomas bendras darbuotojų skaičius po mažinimo procedūros, taip pat data, kada buvo įvestas naujas grafikas. Kiekvienoje įmonėje gali būti mažinamas visų kategorijų ar atskirų specialybių darbuotojų skaičius. gali būti vykdomas tik pertvarkant organizaciją. Daugeliu atvejų atleidžiama tik 15-20% visų darbuotojų.

Darbdavys privalo iš anksto informuoti įdarbinimo tarnybą apie būsimą darbuotojų mažinimą. Jei vyksta masinis darbuotojų atleidimas, patarimo laišką verta atsiųsti ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki procedūros. Įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta prieš 90 kalendorinių dienų, jeigu per vieną mėnesį planuojama atleisti daugiau kaip 50 darbuotojų, o per tris mėnesius – daugiau kaip 200 darbuotojų. Masinis mažinimas yra tada, kai įmonė ar organizacija yra likviduojama. Priklausomai nuo teritorinių ir ekonominės savybės konkrečiame regione gali būti nustatyti ir kiti daugybinio atleidimo iš darbo veiksniai. Bet kokie nukrypimai nuo visuotinai priimtų normų tvirtinami vietos valdžios institucijų.

Antras žingsnis

Galutinai ir neatšaukiamai priėmus sprendimą mažinti etatus, reikėtų pasirinkti specialistus, kurie bus atleisti. Tokiu atveju būtina laikytis pirmenybės išeiti iš darbo vietos taisyklės. Kai kurie darbuotojai negali būti atleisti dėl kelių priežasčių. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, sumažinimas negali būti taikomas motinystės atostogose esančioms moterims, darbuotojams, auginantiems vaikus iki trejų metų, vienišoms motinoms, prižiūrinčioms nepilnametį vaiką, taip pat kitiems asmenims, slaugantiems neįgalų asmenį. arba nepilnametis.

Aprašoma, kam gali būti suteikta pirmenybė likti darbo vietoje. Atleidimai dėl atleidimo yra paskutiniai, kurie liečia didelę patirtį ir aukštą kvalifikaciją turinčius darbuotojus. Didelis našumas turi būti patvirtintas dokumentais. Darbdavys negali priimti sprendimų pagal savo pageidavimus. Specialisto kvalifikaciją gali liudyti tokie veiksniai kaip aukštesniojo buvimas profesinis išsilavinimas, didelis skaičius praeities sertifikatai. Turintieji arba rangą atleidžiami paskutiniai.

Jei visi įmonės darbuotojai turi vienodas sąlygas, pirmenybė teikiama darbuotojams, turintiems daugiau nei vieną nepilnametį vaiką. Anksčiau įmonėje sužalotų ar sužalotų darbuotojų skaičius negali būti mažinamas. Taip pat jie nešauna Antrojo pasaulinio karo ar kitų karo veiksmų dalyvių.

Privalumas taip pat gali būti suteiktas asmenims, kurie yra bet kokių išradimų autoriai. V vyriausybines organizacijas ir karinius dalinius, pirmenybė teikiama karinio personalo sutuoktiniams. Atleidimai dėl atleidimo iš darbo jiems rūpi paskutinėje vietoje. Piliečiai atleisti iš karinė tarnyba o iš samdomųjų negali būti atimta pirmoji vieta. Jiems taip pat suteikiama pirmumo teisė likti darbo vietoje.

Konkrečiai organizacijai galima apibūdinti kitas specialistų kategorijas, kurios gali turėti pranašumą atleidžiant iš darbo. Pagrindiniai iš jų yra aprašyti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Sumažinimas turi būti atliekamas laikantis visų taisyklių ir reglamentų.

Trečias žingsnis

Darbdavys privalo raštu informuoti kiekvieną atleidžiamą darbuotoją. Visi niuansai aprašyti 2 dalyje Kiekvienas gauna raštišką atleidimą iš darbo atleisti darbuotoją. Be to, vadovas gali pranešti asmeniškai, gavęs kvitą. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki būsimo atleidimo iš darbo dienos. Tai leidžia darbuotojui susirasti kitą vertą darbą.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai atsisako pasirašyti po įsakymu atleisti iš darbo. Tokiu atveju procedūra tampa šiek tiek sudėtingesnė. Darbdavys turi išsiųsti pranešimo laišką namų adresu. Tuo pačiu metu surašomas specialus aktas dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su atleidimo iš darbo tvarka. Jei darbuotojas vėliau kreipsis į teismą reikalaudamas suprasti atleidimo iš darbo pagrindus, darbdavys galės viską pateikti be problemų. Reikalingi dokumentai... Teisingai bus laikomasi darbuotojo mažinimo tvarkos.

Ketvirtas žingsnis

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidus darbuotoją darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam perkelti į kitą darbą. Įdarbinimo priemonės padės atleistiems žmonėms vėl gauti darbą kitoje organizacijoje. Tokios priemonės yra tik pagalbinės. Darbuotojas turi teisę atsisakyti siūlomos laisvos darbo vietos ir savarankiškai susirasti kitą. Kai kuriais atvejais galimas vidinis perkėlimas. Tai yra, vienoje įmonėje specialistas atleidžiamas iš vienų pareigų ir pereina į kitas. Tokiu atveju turi būti sudaromas naujas darbuotojų grafikas, taip pat turi būti patvirtinti pareigybių aprašymai. Juose aprašoma nauja darbovietė, atlygio niuansai.

Pirmiausia specialistui gali būti pasiūlytos jo kvalifikaciją atitinkančios pareigos. Jei jų nėra, gali būti pasiūlyta laisva vieta užimti žemesnes pareigas. Reikėtų nepamiršti, kad atlyginimai tokiu atveju bus šiek tiek mažesni. Gali būti siūlomi darbai, atitinkantys specialisto kvalifikaciją, taip pat jo sveikatos būklę.

Jei darbuotojas sutinka su siūloma laisva darbo vieta, perkėlimas atliekamas kuo greičiau. Atsistatydinimas iš pareigų yra įrodytas dokumentais. Surašomas specialus aktas, ant kurio būtinas atleisto darbuotojo parašas. Jei darbdavys negali pasiūlyti darbuotojo kvalifikaciją atitinkančių pareigų, taip pat surašomas aktas dėl negalėjimo pereiti į kitas pareigas.

Reikėtų nepamiršti, kad darbuotojų mažinimas galimas tik tada, kai neįmanoma jų perkelti į panašias pareigas kitame padalinyje. Šio reikalavimo nesilaikymas yra šiurkštus Darbo kodekso pažeidimas ir reiškia darbdavio atsakomybę. Kad apsisaugotų nuo bylinėjimosi, organizacijos ar įmonės vadovas turėtų gauti atleidžiamo darbuotojo raštišką atsisakymą pereiti į kitas pareigas.

Penktas žingsnis

Kiek sudėtingesnė darbuotojo, priklausančio profesinei sąjungai, mažinimo tvarka. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi išsiųsti profesinės sąjungos organizacijai dokumento kopiją, kuri yra būsimo atleidimo pagrindas. Be to, gali būti išsiųstas įsakymo dėl atleidimo projektas. Ši procedūra atliekama praėjus mėnesiui po įspėjimo darbuotojui apie atleidimą dalinio atleidimo atveju ir po dviejų mėnesių masinio atleidimo atveju. Profesinės sąjungos organas šį klausimą gali svarstyti ne ilgiau kaip septynias darbo dienas. Tada išsiunčiamas raštiškas atsakymas su rekomendacijomis.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai profesinė sąjunga nesutinka su darbdavio sprendimu atleisti konkretų darbuotoją. Tokiu atveju per tris dienas po rašytinio atsakymo šalys turi susitikti ir aptarti detales. Tokio susirinkimo rezultatai surašomi raštu, o visi derybų niuansai įrašomi į protokolą. Per dešimt dienų po derybų darbdavys jau priima galutinį sprendimą. Darbuotojo mažinimo tvarka ateityje atitinka visas taisykles. Darbdavio sprendimas gali būti skundžiamas Valstybinei darbo inspekcijai. Gavus skundą, klausimas išnagrinėjamas per 10 darbo dienų. Jei sumažinimo procedūra buvo atlikta neteisėtai, darbuotojas gali būti grąžinamas į pareigas.

Nutraukus darbo sutartį su darbuotoju, kuriam dar nėra sukakę 18 metų, be profesinės sąjungos organizacijos, darbdavys turi pranešti ir nepilnamečių teisių inspekcijai. Tik gavus šios organizacijos sutikimą, darbuotojas gali būti atleistas.

Šeštas žingsnis

Gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, darbdavys turi teisę anksčiau laiko nutraukti su juo darbo sutartį. Kartu papildomai mokama mažinimo pašalpa, kuri atitinka likusių darbo dienų darbo užmokesčio dydį. Kompensacija apskaičiuojama pagal darbo aprašymas konkretus darbuotojas, taip pat darbo valandų skaičius iki atleidimo iš darbo dienos. Priešlaikinio atleidimo iš darbo procedūra vykdoma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalį.

Darbdavys priima įsakymą nutraukti darbo sutartį. Mažinant turi būti gerbiamos darbuotojo teisės. Darbuotojų atleidimas iš darbo jų laikino nedarbingumo ar apmokamų atostogų metu neleidžiamas. Vienintelė išimtis gali būti visiškas įmonės likvidavimas. Tokiu atveju masinis atleidimas įvyksta nepranešus profesinių sąjungų organizacijoms.

Kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su įsakymu sumažinti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Darbuotojas pasirašo atitinkamame protokole. Tuo patvirtina, kad buvo informuotas apie atleidimą. Mažinimo nurodymas turi būti įrašytas į užsakymų žurnalą.

Septintas žingsnis

Darbdavys privalo mokėti darbuotojams išeitines išmokas. Skaičiavimas atliekamas pagal Papildomai mokama kompensacija už visas nepanaudotas atostogų dienas. Jei darbo sutartis nutraukiama likviduojant įmonę ar organizaciją, darbuotojas turi teisę į vidutinį mėnesinį atlyginimą. darbo užmokesčio... Be to, darbuotojui išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, jei reikia kreiptis pagalbos į įdarbinimo tarnybą. Tuo pačiu metu išmokos gali būti mokamos ne ilgiau kaip du mėnesius nuo oficialaus atleidimo iš darbo dienos.

Specialisto darbo knygoje būtinai atsiranda įrašas apie darbo sutarties nutraukimą. Nurodoma priežastis, kodėl asmuo buvo atleistas iš organizacijos. Atleisti darbuotojai turi daug daugiau naudos... Jie sugeba rasti daug greičiau gerai apmokamas darbas o ne tai, kad jie išėjo iš ankstesnio darbo savo noru. Visi įrašai darbo knygelėje įrašomi vadovaujantis Įmonės dokumentų tvarkymo ir saugojimo taisyklėmis Nr.255. Specialisto apskaičiavimas, taip pat darbo knygelės išdavimas jam atliekami tiesiogiai atleidimo iš darbo dieną. . Jei šiuo metu darbuotojo nėra vietoje, apskaičiavimas atliekamas paprašius. Kai tik asmuo atvyksta į organizaciją, iš kurios buvo atleistas sumažinus, jis gali raštu pateikti prašymą dėl atsiskaitymo. Pašalpa iš darbo išmokama ne vėliau kaip kitą darbo dieną.

Sumažinimo ataskaita

Kai darbuotojas atleidžiamas, darbdavys privalo įspėti įdarbinimo tarnybą, kad buvo atlikta atleidimo procedūra. Tai turi būti padaryta per 10 dienų po darbo sutarties nutraukimo. Už pavėluotą pranešimo apie atleidimą pateikimą įmonės ar organizacijos vadovui gresia baudos. Valstybė turės sumokėti rimtą kompensaciją, lygią metiniam atleidžiamo darbuotojo atlyginimui, apie kurią informacijos įdarbinimo tarnyba negavo. Baudos gali būti skirtos tiek privatiems verslininkams ( asmenys) ir organizacijos (juridiniai asmenys).

Dažnai darbdavys įrašą darbuotojo darbo knygelėje įrašo neteisingai. Tai daroma sąmoningai, kad nebūtų rengiami nereikalingi dokumentai. Faktas yra tas, kad atleidžiant iš darbo „šalių susitarimu“ papildomai įdarbinimo tarnybai pranešti nereikia. Tuo pačiu metu atleistas darbuotojas gauna absoliučiai tokias pačias teises kaip ir atleidimo metu.

Darbdavys privalo ne tik laiku pateikti sumažinimo ataskaitą, bet ir teisingai ją užpildyti. Dokumente turi būti nurodyti tokio darbuotojo paso duomenys, pareigų pavadinimas, profesijos kodas pagal darbo kodeksą, gali būti nurodytas darbuotojo kvalifikacijos lygis, jo papildomas išsilavinimas. Jei jis turi negalią, reikia derėtis dėl grupės. Visi šie duomenys padės įdarbinimo tarnybos darbuotojams greitai susirasti tinkamas pareigas atleidžiamam asmeniui.

Ataskaitą turi surašyti vadovaujančias pareigas einantis darbuotojas arba jo pavaduotojas. Dokumentas patvirtintas šlapiu antspaudu ir parašu.

Ką turėtų daryti darbuotojas atleidimo iš darbo atveju?

Darbuotojų mažinimas ekonominės krizės metu yra įprasta procedūra, kuriai visi turėtų būti pasirengę. Pakankamai lengva suprasti, kad darbuotojas gali būti atleistas. Belieka tik įsivaizduoti, ar gamyba nukentės, jei žmogus atsistatydins savo noru. Jei ne, darbdavys lengvai galės jį sumažinti, kai tik reikės. Pirmiausia atleidžiami neoficialiai dirbantys. Todėl kiekvienas turėtų stengtis įsidarbinti pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles.

Dažnai darbuotojai susiduria su vadovų pasiūlymu rašyti savo noru. Jokiu būdu toks pareiškimas neturėtų būti rašomas. Nauda darbdaviui gali būti puiki suma... Nereikia mokėti išeitinių kompensacijų ir daug tvarkyti dokumentų. Darbuotojo atleidimas iš darbo yra ilga ir daug laiko reikalaujanti procedūra. Bet darbuotojui sutarties nutraukimas savo noru negali būti naudingas. Ne tik nebus galima gauti išeitinių kompensacijų, bet ir išmokos iš įdarbinimo tarnybos prasidės tik praėjus trims mėnesiams po registracijos.

Darbuotojas visada praneša apie atleidimą iš anksto (ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki artėjančios atleidimo datos). Per šį laiką kiekvienas turi galimybę susirasti vertą darbą. Be to, pats darbdavys privalo siūlyti darbą kitame skyriuje, jei jis laisvas. Vertingi specialistai visada į kainą. Todėl savo darbą turite atlikti sąžiningai, kad visada būtumėte geroje padėtyje.

Apibendrinkime

Darbuotojų mažinimas gali įvykti be incidentų, jei darbdavys tai įvykdo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles. Nenusiminkite, jei turėjote pasirašyti atsistatydinimo įsakymą. Būtina aukšta kvalifikacija ir patirtis. Geras darbuotojas visada gali rasti tinkamą darbą. O įdarbinimo tarnybos specialistai visada mielai tai padeda.

DARBUOTOJŲ GRAŠTO KOREGAVIMAS

Visų pirma, reikia parengti mažinimo planą ir įsakymą dėl personalo lentelės pakeitimų. statybos įmonė.

TEISĖS AKTŲ GARANTIJOS

Rengiant atitinkamus dokumentus reikia turėti omenyje, kad kai kurių kategorijų darbuotojai turi pirmumo teisę būti paliktiems darbe atleidimo atveju, o kai kurių iš darbo iš esmės negalima atleisti.

Pirmumo teisė suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tai apibrėžta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje.
Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:
- šeima - esant dviem ar daugiau išlaikytinių;
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;
- darbuotojai, kurie dirbdami šioje įmonėje patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;
- Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir neįgalūs kovotojai;
- darbuotojai, kurie darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
- kitų kategorijų darbuotojams, kurių pirmumo teisė apibrėžta kolektyvinėje sutartyje.

Kurių negalima nupjauti. Neleidžiama nutraukti sutarties darbdavio iniciatyva, sumažinus šių darbuotojų skaičių arba darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- nėščios moterys (nėščią darbuotoją atleisti iš darbo leidžiama, jei ji buvo priimta į darbą nesančio darbuotojo pareigų laikui ir nėra galimybės jos perkelti į laisvas pareigas);
- moterys su vaikais iki trejų metų;
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką - iki aštuoniolikos metų);
- kiti darbuotojai, auginantys šiuos vaikus be mamos.
Taip pat neįmanoma atleisti darbuotojų ligos ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Praktikoje dažnai kyla klausimas: ar įmanoma sumažinti asmenį, kuris yra bandomasis laikotarpis? Taip tu gali. Juk tokiems darbuotojams taikomos visos darbo teisės nuostatos, susijusios su paprastais visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais.

PRANEŠIMAS APIE BŪSIMĄ SUMAŽINIMĄ

Įmonė privalo ne tik informuoti apie artėjančius atleidimus, bet ir įdarbinimo tarnybą.
Darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti įspėti asmeniškai ir gavus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atleidimo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Oficialiai tokio pranešimo forma nėra patvirtinta, todėl jis gali būti surašytas bet kokia forma.
Tuo pačiu įmonė, gavusi raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį anksčiau – nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tačiau tokiu atveju darbuotojas turės mokėti papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai iki termino pabaigos likusiam laikui.
Atkreipkite dėmesį: įspėjimo laikas gali skirtis.
Taigi darbuotojai, sudarę terminuotas darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o dirbantys sezoninį darbą – prieš septynias kalendorines dienas (DK 292, 296 straipsniai). Rusijos Federacijos kodeksas).
Apie būsimą atleidimą įmonė taip pat turi informuoti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius. O jei kalbame apie masinį atleidimą – po trijų mėnesių. Tokią tvarką numato 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo Nr. 25 straipsnio 2 dalis.
1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str.
Tokiu atveju turite užpildyti:
- „Informacija apie masinius darbuotojų atleidimus“;
– „Informacija apie paleistus darbuotojus“.
Formų formos pateiktos Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos – Vyriausybės vasario 5 d. 1993 Nr.99.

LAISVŲ VIETŲ PASIŪLYMAS

Svarbu atminti, kad atleidimai dėl atleidimo iš darbo laikomi teisėtais tik tuo atveju, jei įmonė negali suteikti žmonėms kitų organizacijoje esamų darbo vietų. Be to, atsižvelgiama į laisvas darbo vietas – tiek atitinkamą atleidžiamo darbuotojo kvalifikaciją, tiek žemesnę (ar mažiau apmokamą). Svarbiausia, kad darbuotojas duotų raštišką sutikimą dėl perkėlimo (jei gali atlikti kitus darbus, atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę).
Kartu darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam asmeniui visas jo turimas atitinkamus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas. Siūlyti darbą kitose vietovėse turėtumėte tik tais atvejais, kai tokia galimybė yra numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Pasiūlymo dėl laisvų darbo vietų forma taip pat nėra oficialiai patvirtinta, todėl gali būti surašyta bet kokia forma.

MASINĖS IŠLAIDOS KRITERIJAI

Jie apibrėžiami sektoriniuose arba teritoriniuose susitarimuose. Tokio dokumento statybai nėra. Todėl reikėtų vadovautis bendromis normomis, įtvirtintomis nutarimu Nr. 99 patvirtintų Nuostatų 1, 2 punktuose. Pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai dėl organizacijų likvidavimo ar sumažinimo. darbuotojų skaičius arba personalas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:
a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau žmonių, likvidavimas;
b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:
- 50 ir daugiau asmenų per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
c) darbuotojų atleidimas iš darbo skaičiaus
1 procentas nuolaida iš viso dirbantys dėl organizacijos likvidavimo arba per 30 kalendorinių dienų sumažinus jų skaičių ar darbuotojų skaičių regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius mažesnis nei 5000 žmonių.
Atsižvelgiant į teritorinius ir sektorinius ūkio išsivystymo ypatumus bei nedarbo lygį regione, gali būti nustatyti kiti respublikų valstybinių institucijų nustatyti masinio paleidimo vertinimo organizacijų darbuotojų socialinei apsaugai stiprinti kriterijai. Rusijos Federacijos teritorijoje, teritorijose, regionuose, autonominėse formacijose, miestuose ir rajonuose.
DERINIMAS SU PROFESINIU SĄJUNGA

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio pirmąja dalimi, priimdamas atitinkamą sprendimą privalo
apie tai ne vėliau kaip prieš du (tris – masinio atleidimo atveju) mėnesius iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžios raštu pranešti apie tai pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui.
Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo poziciją, išreikštą 2008 m. sausio 15 d. nutarime Nr.
Nr. 201-O-P. Teismas pabrėžė, kad šios nuostatos tikslas – suteikti profesinės sąjungos organizacijai laiko, reikalingo įgyvendinti jos turimas galimybes ginti darbuotojų socialines ir darbo teises bei interesus nutraukus su jais darbo sutartis, tačiau jokiu būdu neapribojantis darbdavio įgaliojimų savarankiškai priimti būtinus personalo sprendimai veiksmingai įgyvendinti ekonominė veikla... Ši išvada grindžiama konstituciniais reikalavimais sąžiningam darbuotojų teisių ir interesų derinimo su darbdavių, kaip darbo sutarties šalių ir socialinės partnerystės dalyvių, teisėmis ir interesais.
Kitaip tariant, renkamo organo sutikimas sumažinimui nereikalingas, užtenka apie tai pranešti raštu.
Mažinant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį turi būti atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotą nuomonę.

Atleidimas iš darbo

Praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo apie atleidimą įteikimo, darbdavys turi teisę priimti įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo. Darbuotojui perskaičius įsakymą (prieš gavimą), jo darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą iš darbo.
Įsakymas išduotas forma Nr. T-8, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu Nr. 1.
Kaip surašyti darbo knygelę atleidimo atveju paaiškinta Instrukcijos, patvirtintos Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. potvarkiu Nr. 69, 5 skirsnyje. Atleidimas (darbo sutarties nutraukimas) su nuoroda į atitinkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalis. Pavyzdžiui: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis“.
Įrašo formuluotė knygoje turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso dalies (straipsnio), nurodytos kaip įrašo pagrindas, formuluotę. Santrumpos neleidžiamos nei tekste, nei nuorodose: negalima rašyti „juosta“. vietoj "išversta", "p." vietoj „pastraipos“, „Rusijos Federacijos darbo kodeksas“ vietoj „Rusijos Federacijos darbo kodekso“, „ir kt. vietoj „užsakymo“ ir pan. (Instrukcijų 1.1 punktas). Tai būtina norint pašalinti galimą painiavą.

Mokėjimų mažinimas

Su atleidžiamais darbuotojais turi būti atsiskaitoma paskutinę jų darbo dieną. Jei asmuo atleidimo dieną nedirbo, pinigai jam išmokami kitą dieną po to, kai jis kreipėsi.
Ši tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnyje.

KOKIE MOKĖJIMAI YRA DARBUOTOJAS

Atleidžiant iš darbo dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbuotojas turi mokėti:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
- vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje.
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos.
Bet tam reikia įdarbinimo tarnybos sprendimo (jis gali būti išduotas, jei asmuo kreipėsi per dvi savaites po atleidimo ir nebuvo įdarbintas).
Statybininkams, dirbantiems organizacijose, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis suteikia papildomų lengvatų.
Taigi maksimalus vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpis už darbo laikotarpį yra trys mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.
O išimtiniais atvejais įdarbinimo tarnybos sprendimu vidutinį mėnesinį darbo užmokestį galima sutaupyti per ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius (jei asmuo kreipėsi per mėnesį ir nedirbo).
Be to, kaip pažymėta aukščiau, jeigu darbo sutartis nutraukiama prieš terminą (nepraėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo gavus darbuotojo sutikimą), mokama papildoma kompensacija. Kompensacijos dydis yra lygus vidutiniam darbo užmokesčiui, skaičiuojamam proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).
Ir žinoma, atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas (įskaitant papildomas).
Atkreipkite dėmesį: kai pasibaigus kvotoms atleidžiami užsienio statybininkai (remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 str. 12 punktu), išeitinė išmoka nemokama. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis šiuo atveju nenumato jo mokėjimo. Ir toks atleidimas nelaikomas sumažinimu.