94 دستمزد زمانی چیست؟ چه کسی پرداخت مبتنی بر زمان را اعمال می کند. قرارداد کار و سیستم مزد پاداش زمانی

سیستم پرداخت مبتنی بر زمان کار یدیسیستمی است که در آن کار کارمندی که وظایف خود را به طور کامل انجام داده است، مطابق با زمان کار شده توسط وی پرداخت می شود، در حالی که صلاحیت کارمند و شرایط کاری او بدون نقص در نظر گرفته می شود.

به عنوان یک قاعده، این سیستم در جایی استفاده می شود جدا کردن نتایج اقدامات یک کارمند خاص از نتایج اقدامات یا سازمان غیرممکن است.به عنوان مثال، در حوزه خدمات، در حوزه تولید، اگر خروجی نهایی محصولات به طور مستقیم به نیروی کار یک کارمند خاص بستگی نداشته باشد و تاکید بر کمیت نباشد، بلکه بر کیفیت، در حوزه تجهیزات تأکید شود. نگهداری و غیره

به عنوان یک قاعده، کار مدیران نیز بر اساس مقیاس زمانی پرداخت می شود. در ما مقاله جدیدحاوی اطلاعات جامع در مورد سوال واقعیمورد علاقه بسیاری از کارفرمایان و کارمندان: "دستمزد زمان: چیست؟"

ویژگی های محاسبه دستمزد زمانی

برای نقطه شروع هنگام شارژدستمزد می توان گرفت:

• نرخ ساعتی،
• نرخ دستمزد روزانه،
• حقوق رسمی

اندازه آنها مطابق با مقررات مربوط به پاداش تعیین می شود و در جدول کارکنان سازمان منعکس می شود. دومی مطابق فرم T-3 (مصوب با فرمان کمیته آمار دولتی 5 ژانویه 2004 شماره 1) تنظیم و به دستور رئیس سازمان تأیید شده است.

در این صورت، عنوان سمت کارمند مقرر در جدول کارکنان باید با عنوان مقرر در قرارداد کار یکسان باشد. کارمندی برای موقعیتی که در جدول کارکنان نباشد (طبق نامه روسترود مورخ 21 ژانویه 2014 شماره PG / 13229-6-1) پذیرفته نمی شود.

با استفاده از یک جدول زمانی خاص، زمان واقعی کار توسط کارمند را محاسبه کنیدتوسط یک کارمند منابع انسانی، حسابدار یا کارمند دیگری که توسط رئیس مجاز است، تهیه می شود

به ویژه نشان می دهد:

• دلایل غیبت کارمند از کار (تعیین شده مطابق با اسناد مربوطه)،
• ساعات کار پاره وقت،
• زمان اضافه کاری.

چنین برگه زمانی به صورت ماهانه و در یک نسخه یا با در نظر گرفتن کلیه حضور و غیبت پر می شود. محل کار، یا صرفاً موارد نقض رژیم کاری سازمان (غیبت، دیر رسیدن و ...) را در نظر بگیرد.

در پایان ماه تقویمبا در نظر گرفتن کل مبلغ، مستقیماً به محاسبات پرداخت بروید:

• روزها یا ساعات کار،
• دیر رسیدن و عدم نمایش،
• آخر هفته ها و تعطیلات

با این حال، اگر از یک سند جداگانه برای محاسبه حقوق استفاده می شود، به عنوان مثال، حقوق و دستمزد، کافی است تنها منعکس کننده حسابداری استفاده از ساعات کاری باشد.

بسته به شکل نگهداری سوابق ساعات کار، از برگه زمانی فرم T-12 - هنگام حسابداری دستی، یا T-13 - هنگام حسابداری روی رایانه استفاده می شود. هر دو با قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی 5 ژانویه 2004 تصویب شدند.

برگه زمانی تمام شده توسط کارمندی که آن را پر کرده است امضا می شود، سپس توسط رئیس سازمان و در نهایت به بخش حسابداری منتقل می شود، جایی که محاسبه مستقیم دستمزد مطابق با سیستم اتخاذ شده در سازمان انجام می شود.

انواع اصلی

• ساده،که در آن یک پرداخت ساده برای ساعات واقعی کار وجود دارد. اقلام تعهدی معمولاً زمانی استفاده می شود که کار کارمند مستقیماً بر نتیجه فعالیت های سازمان تأثیر نمی گذارد. هنگام محاسبه آن:

1. مقدار ساعات کار واقعی در نرخ ساعتی ضرب می شود.
2. تعداد روزهایی که واقعاً کار کرده اید در نرخ روزانه ضرب می شود.
3. اگر حقوق رسمی به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته شود، بر تعداد روزهای کاری در ماه تقسیم می شود و رقم حاصل در تعداد روزهای کار واقعی ضرب می شود.

• حق بیمه زمانی، که در آن می توان یک پاداش به حقوق اضافه کرد - یا مبلغ از پیش تعیین شده یا درصدی از حقوق. چنین اقلام تعهدی زمانی استفاده می شود که آنها بخواهند کارگران را تشویق کنند تا کار را با بهره وری بیشتر و کارآمدتر انجام دهند. شاخص های پاداش از قبل با در نظر گرفتن ویژگی های کار به دقت فکر می شوند.

به عنوان یک قاعده، بیش از دو یا سه مورد وجود ندارد و هر کدام توجیه اقتصادی دارند. بنابراین، اگر به لطف کار یک کارمند سازمان، بتوان در کاهش هزینه کالاها صرفه جویی کرد، درآمد اضافی از فروش کالاهای رقابتی تر و غیره دریافت کرد، پاداش تعلق می گیرد.

در این صورت مصرف منابع مادی توسط کارکنان منوط است حسابداری دقیق، و مقدار حق بیمه با مقدار سود واقعی تعیین شده متناسب است. اگر کارمندان وظایف برنامه ریزی شده را انجام داده یا بیش از حد انجام داده باشند، توجیه اقتصادی میزان پاداش آنها دشوارتر است.

به هر حال، اگر طرح بیش از حد انجام شود، زمانی که حق بیمه پرداخت می شود، مصرف دستمزد به ازای هر واحد تولید افزایش می یابد. با این حال، در همان زمان، هزینه های ثابت مشروط برای هر واحد تولید کاهش می یابد.

بنابراین، حداکثر درصد مجاز حق بیمه با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

جایی که دوشنبه- هزینه های سربار ثابت (روبل یا٪).

کاک-نرخ استفاده از جوایز به صرفه جویی در هزینه های ثابت مشروط (از 0.7 تا 1).

Zosn- حقوق پایه کارمند.

Kvp- میزان اجرای طرح.

اگر بین شرایط تولید و صلاحیت کارمند تفاوت معناداری وجود داشته باشد، اضافی حق الزحمه ، با مجموع پرداخت ها و پرداخت های اضافی برای نتیجه به دست آمده و پیچیدگی کار تعیین می شود.

با فرمول محاسبه می شود:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

کجا زیر رویحقوق (حقوق استاندارد) را درک کنید و با شرایط موجود در پرانتز - پرداخت های اضافی محاسبه شده است در درصد:

• دی - برای شدت کار،
• DS - برای ترکیب حرفه ها،
• DM - برای کار چند شیفتی، کار در عصر و شب،
• DB - هزینه اضافی برای سرکارگران و رهبران تیم،
• DK - برای کلاسی بودن (برای رانندگان، تایپیست)،
• روز - برای ساعات کاری نامنظم.

در نتیجه، فرمول محاسبه حقوق پاداش مبتنی بر زمان می تواند به این فرم کاهش یابد:

کجا زیر CRC... نسبت پاداش درک می شود، یعنی مجموع تمام کمک هزینه ها و هزینه های اضافی.

طبیعتاً هنگام محاسبه دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، محدوده کار و مسئولیت های کارمند به وضوح مشخص می شود، استانداردهای خدمات تعیین می شود و شاخص های عملکرد در نظر گرفته می شود.

در صورت تشخیص نقص یا تخلف در تولید انضباط کارمدیریت می تواند یا میزان پاداش کارمند را کاهش دهد یا به طور کامل آن را محروم کند.

همچنین فاز زمانی می تواند:

• پاداش مبتنی بر زمان با یک کار استاندارد، که در آن عناصر پرداخت مبتنی بر زمان - برای زمان واقعی کار شده با عناصر ترکیب می شوند پرداخت تکه ای- برای انجام وظایف استاندارد. در این صورت پرداخت وظایف اضافی، که میزان آن بر اساس میزان انجام آنها تعیین می شود، به عنوان درصدی از قسمت اصلی حقوق و پاداش (از جمله موارد مربوط به پرداخت های اضافی برای حرفه ای بودن و شرایط کاری) - به عنوان درصدی از حقوق اولیه محاسبه می شود. نرخ دستمزد

با کمک پرداخت اضافی، شاخص های کمی نیروی کار در تولید محصولات با کیفیت مناسب تحریک می شود. اما در مقابل کار اضافی، هنگام محاسبه پرداخت اضافی، فقط تحقق برنامه در نظر گرفته می شود و نه انجام بیش از حد آن. وظایف می تواند تیپ یا فردی باشد.

• مختلط،که در آن درآمد کارمند به طور مستقیم به نتایج کار تیم بستگی دارد. به این سیستم بدون تعرفه نیز می گویند. این فقط در سازمان هایی مرتبط است که دارای:

1. فرصت های واقعی برای در نظر گرفتن نتایج کار؛
2. منافع مشترک همه اعضای گروه کاری در نتایج؛
3. اعتماد تیم به رهبر و نگرش اخلاقی واحد.

معمولاً تیم در چنین سازمانی کوچک است و ترکیب کارگران ثابت است.

تحت یک سیستم بدون تعرفه، هر بخش دارای یک صندوق دستمزد - لیست حقوق و دستمزد است و به هر کارمند سطح صلاحیت خود - K با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها، کارایی دومی اختصاص داده می شود.

هر کارمند مقدار مشخصی امتیاز را به دست می آورد که با فرمول محاسبه می شود:

Ki = K * T * KTU

علاوه بر این، تحت تیبه معنای مقدار ساعت کارکرده انسان، زیر KTU- ضریب مشارکت نیروی کار.

سپس مجموع امتیازهای کسب شده توسط کلیه کارکنان سازمان تعیین می شود - نی.

سهم را محاسبه کنید عکسقابل انتساب به پرداخت 1 امتیاز (روبل)، طبق فرمول:

اختراعات حقوق یک کارمند فردی در یک سازمان را تعیین می کنند طبق فرمول:

طبیعتا، همه حقوق و نرخ های تعرفه به وضوح در قرارداد کار مشخص شده است: مقدار یا ضریب خاصی تجویز می شود.

همین امر در مورد تمام کمک هزینه های غرامت مورد نیاز صدق می کند. اما برای نشان دادن اندازه حق بیمه و شرایط دریافت آن، مقررات محلی کافی است.

البته، سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، جوانب مثبت و منفی خود را دارد.

مزایا و معایب دستمزدهای مبتنی بر زمان

مزیت اصلی شکل دستمزد مبتنی بر زمان، ثبات است. در نتیجه:

• کارمند به درآمد تضمین شده اطمینان دارد، بنابراین نیازی به جستجو ندارد مکانی بهترو علاقه مند به همکاری طولانی مدت از قبل است. از این رو، کاهش «تعویض کارکنان» و ایجاد فرصت‌هایی برای انگیزه‌های اضافی برای کارکنان به نفع سازمان؛
• اعتماد به آینده باعث کاهش تنش در جو تیم می شود. هیچ رقابتی بین کارگران وجود ندارد و موفقیت یکی به معنای شکست دیگری نیست.
• وابستگی دستمزدها به ساعات کار باعث تحریک کار بدون غیبت و تقویت انضباط کار می شود.

اما همین ثبات گاهی اوقات شوخی بی رحمانه ای بازی می کند:

• خود سیستم پاداش، در واقع، برای ماندن در محل کار، به معنای انگیزه ای برای کار مولد نیست. نیاز به کنترل گردش کار وجود دارد.

با این حال ، هر کنترل کننده ای با صلاحیت های لازم و مجموعه کاملی از اطلاعات با وظایف خود مقابله نمی کند ، علاوه بر این ، او به سادگی می تواند با کسانی که برای نظارت بر آنها فراخوانده شده است موافقت کند. بنابراین کنترلر گاهی اوقات به کنترلر دیگری نیاز دارد.

• سیستم کنترل پرهزینه است و وجود آن بر حقوق کارمندان تأثیر می گذارد. بنابراین، حقوق و دستمزد بر اساس سیستم مبتنی بر زمانبه عنوان یک قاعده، کمتر از نرخ قطعه؛
• در کنار یک کارمند مولد، کارمند غیرمولد دقیقاً همان حقوق دریافت می کند، اما اگر به لطف اولی سود سازمان افزایش یابد، به لطف دومی کاهش می یابد. علاوه بر این، برخی از کارگران منافع خود را بر منافع خود مقدم می دارند که با تکرار طولانی مدت منجر به ضرر می شود.

برای عملکرد مؤثر، مدیریت شرکت باید اقدامات مناسبی را انجام دهد که کارکنان را ترغیب کند تا به منافع خود علاقه مند شوند. انگیزش کار یکی از مهمترین وظایف مدیریت پرسنل است.

انگیزه کار- مجموعه ای از نیروهای مشوق برای رشد نیروی مولد کار.

این نیروهای محرک نه تنها شامل منافع مادی، بلکه مزایای اخلاقی نیز می شود که در رضایت از کار، در منزلت کار، در برآوردن نگرش های درونی انسان و نیازهای اخلاقی بیان می شود.

اشکال اصلی تحریک کار کارکنان در شرکت عبارتند از:

• مشوق های مادیاز جمله حقوق، پاداش، حقوق اضافی، تخفیف خدمات، ارائه حقوق اضافی، مزایا و غیره.
• مجازات مادیکاهش، از دست دادن پاداش، دستمزد کمتر، جریمه، مقدار جزئی، کامل یا افزایش غرامت خسارت وارده به شرکت و غیره.
• تشویق اخلاقیکارکنان با ابراز قدردانی، اعطای امتیاز، ارتقاء به موقعیت های جدید و معتبر در محل کار، از جمله در گروه های غیررسمی خارج از محل کار (محافل، خلاق، انجمن های عمومی، اعطای حقوق اضافی (حالت عملیات رایگان)، مشارکت در مدیریت شرکت و غیره.
• مجازات اخلاقیبرای قصور و کاستی در کار از طریق تذکر، توبیخ، محرومیت از مزایا و امتیازات، عزل از مناصب معتبر، سلب عناوین افتخاری و قاطعیت - انفصال از کار.

دستمزد منبع اصلی انگیزه و درآمد برای کارکنان شرکت است. بنابراین، اندازه آن توسط دولت و روسای شرکت ها تنظیم می شود.

حق الزحمه- این بخشی از محصول اجتماعی است که متناسب با کمیت و کیفیت هزینه شده به صورت پولی در اختیار کارمند قرار می گیرد.

حقوق پایه- پاداش برای کار انجام شده مطابق با استانداردهای کار تعیین شده (نرخ تعرفه، حقوق، نرخ قطعه).

حقوق اضافی- پاداش برای کار بیش از حد استاندارد تعیین شده، برای موفقیت در کار و برای شرایط کاری خاص (، پرداخت غرامت).

سازمان پاداش نیروی کار

سازماندهی پاداش به عنوان مجموعه ای از اقدامات در نظر گرفته می شود پاداش کاربسته به کمیت و کیفیت آن هنگام سازماندهی کار، فعالیت های زیر مربوط به جیره بندی نیروی کار، سهمیه بندی تعرفه دستمزدها، توسعه اشکال و سیستم های پاداش برای کارگران با پاداش. جیره بندی نیروی کار بر اساس تعیین نسبت های معینی در هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای تولید یک واحد خروجی یا انجام مقدار معینی از کار تحت شرایط سازمانی و فنی خاص است. وظیفه اصلیسهمیه بندی نیروی کار - توسعه و بکارگیری هنجارها و استانداردهای مترقی.

عناصر اصلی سهمیه بندی تعرفه دستمزد: نرخ تعرفه، مقیاس تعرفه، تعرفه و کتاب مرجع صلاحیت.

نرخ تعرفه- بیان شده به صورت پولی، مقدار مطلق دستمزد در واحد زمان کار (ساعتی، روزانه، ماهانه وجود دارد).

شبکه تعرفه- مقیاسی متشکل از دسته های تعرفه و ضرایب تعرفه که امکان تعیین دستمزد هر کارمند را فراهم می کند. صنایع مختلف مقیاس های متفاوتی دارند.

کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت — سند هنجاری، بر اساس آن هر دسته تعرفه با معینی ارائه می شود الزامات صلاحیت، یعنی کلیه انواع اصلی کار و حرفه و دانش لازم برای انجام آنها را فهرست می کند.

عناصر دستمزد

در حال حاضر، عناصر اصلی پاداش، طرح های حقوق و دستمزد و انواع دستمزد است. حداقل دستمزد (فرمول وزارت کار فدراسیون روسیه) است هنجار اجتماعیو نمایانگر مرز پایین هزینه های فاقد صلاحیت است نیروی کار، برای 1 ماه محاسبه شده است.

حقوق مهندسان و کارکنانتعیین شده توسط میز پرسنل یعنی بر اساس طرح حقوق و دستمزد و تعداد کارمندان هر گروه.

صندوق حقوق و دستمزد دانش آموزاناز تعداد و فوایدکه دریافت می کنند. دستمزد کارگران، کارمندان و کارگران وقت به طور جداگانه محاسبه می شود. دستمزد کارگرانبر اساس تعیین می شود مقررات فنی، یعنی بر اساس توسعه هنجارهایی برای صرف زمان کار در هر واحد تولید. نرخ‌های ورودی نیروی کار شامل نرخ‌های زمانی، نرخ تولید، نرخ خدمات است. نرخ تولید وظیفه ای است برای یک قطعه کار در تولید محصولات با کیفیت مورد نیاز در واحد زمان تحت شرایط خاص. هنجار زمان دوره ای از زمان کار (ساعت، روز) است که در طی آن کارگر باید مقدار معینی محصول تولید کند. نرخ خدمات تعداد مکانیسم هایی را که یک کارگر معین (یا چندین نفر) باید در طول یک شیفت خدمات ارائه دهند، تعیین می کند.

V شرایط مدرن روابط کارگریدر شرکت ها بر اساس قراردادهای کاری ساخته می شوند.

قراردادهای کار به شکل زیر است:

• قرارداد کار- یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار بین کارمندان و کارفرمایان. در سطح است فدراسیون روسیه، موضوع فدراسیون روسیه، قلمرو، صنعت و حرفه. قرارداد کار بین پیمانکار و مشتری، کارمند و کارفرما منعقد می شود.
• قرارداد جمعی- یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار بین کارکنان سازمان و کارفرما. حقوق و تعهدات طرفین را در زمینه روابط اجتماعی و کار در سطح بنگاه تأمین می کند.

دستمزد واقعی- تعداد کالاها و خدماتی که می توان با حقوق اسمی خریداری کرد.

دستمزد واقعی = (دستمزد اسمی) / ()

مطالعه پویایی دستمزدها با استفاده از شاخص ها انجام می شود.

شاخص دستمزد فردی را می توان با فرمول تعیین کرد:

حقوق هم برای زمان کار کرده و هم بدون کار قابل پرداخت است.

برای تعیین میزان دستمزد، با در نظر گرفتن پیچیدگی آن و شرایط کاری دسته های مختلف کارگران، سیستم تعرفه از اهمیت بالایی برخوردار است.

سیستم تعرفهمجموعه ای از هنجارها شامل کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت، نرخ تعرفه، حقوق رسمی است.

کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت شامل مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که نشان دهنده الزامات صلاحیت های پیمانکار است.

نرخ تعرفه- این مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود.

دو سیستم اصلی پاداش وجود دارد: نرخ قطعه و بر اساس زمان.

شکل قطعه ای از پاداش

سیستم دستمزد قطعه ایتولید شده با نرخ قطعه مطابق با میزان تولیدات (کار، خدمات). به زیر تقسیم می شود:

1. کار مستقیم(درآمد کارکنان با نرخ از پیش تعیین شده برای هر نوع خدمات یا محصول تولید شده تعیین می شود).

به عنوان مثال: نرخ ساعتی یک کارگر 30 روبل است. زمان استاندارد برای ساخت یک واحد تولیدی 2 ساعت است. قیمت هر واحد تولید 60 روبل. (30 * 2). کارگر 50 قطعه ساخت.

• محاسبه: 60 روبل. * 50 قسمت = 3000 روبل؛

2. تکه تکه مترقی(توسعه کارمند در چارچوب هنجار با نرخ های تعیین شده پرداخت می شود ، بیش از حد معمول ، پرداخت با نرخ قطعه افزایش یافته انجام می شود).

به عنوان مثال: قیمت هر واحد تولید با نرخ 100 واحد 40 روبل. بیش از 100 واحد نرخ 10 درصد افزایش می یابد. در واقع کارگر 120 واحد ساخت.

• محاسبه: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 روبل؛

3. قطعه حق بیمه(حقوق شامل درآمد با نرخ های پایه و پاداش برای انجام شرایط و شاخص های پاداش تعیین شده است).

به عنوان مثال: قیمت هر واحد تولید 50 روبل است. طبق مقررات مربوط به پاداش به مؤسسه، در صورت عدم ازدواج، پاداشی به میزان 10 درصد از درآمد پرداخت می شود. در واقع کارگر 80 واحد ساخت.

• محاسبه: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 روبل؛

4. تکه تکه غیر مستقیم(درآمدها به نتایج کار کارگران بستگی دارد).

مثال: حقوق یک کارمند 15% حقوق تعلق گرفته به تیپ تعیین شده است. درآمد تیپ بالغ بر
15000 روبل

• محاسبه: 15000 * 15٪ = 2250 روبل.

5. آکورد(مبلغ پرداخت برای کل محدوده کار تعیین می شود).

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

نوع حقوق و دستمزد مبتنی بر زمان به شکلی از حقوق گفته می شود که در آن دستمزد کارکنان بر اساس مقیاس دستمزد یا حقوق تعیین شده محاسبه می شود. برای ساعت های واقعی کار.

با دستمزد زمانیدرآمد زمان کار با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه در تعداد ساعات یا روزهای کار تعیین می شود.

سیستم دستمزد پاداش زمانی دو شکل دارد:

1. فاز زمانی ساده(نرخ دستمزد ساعتی در تعداد ساعات کار ضرب می شود).

به عنوان مثال: حقوق یک کارمند 2000 روبل است. در آذرماه از 22 روز کاری، 20 روز کار کرده است.

• محاسبه: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 روبل.

2. حق بیمه زمان(درصد افزایش به دستمزد ماهانه یا سه ماهه تعیین می شود).

به عنوان مثال: حقوق یک کارمند 2000 روبل است. شرایط قرارداد جمعی پرداخت پاداش ماهانه به میزان 25٪ دستمزد را پیش بینی می کند.

• محاسبه: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 روبل.

حق الزحمه کار مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس حقوق رسمی تعیین شده توسط اداره سازمان با توجه به موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود.

علاوه بر سیستم های پاداش، ممکن است بر اساس نتایج، پاداش برای کارکنان سازمان ها نیز تعیین شود کار تمام شده... میزان حق الزحمه با در نظر گرفتن نتایج کار کارمند و مدت سابقه کار مستمر وی در سازمان تعیین می شود.

اداره شرکت می تواند پرداخت های اضافی را در رابطه با انحراف از شرایط عادی کار مطابق با قانون فعلی انجام دهد.

ساعت شب از ساعت 22 تا 6 صبح در نظر گرفته شده است. در هر ساعت کار شبانه در کارنامه ثبت می شود و با نرخ افزایشی پرداخت می شود.

ممنوعیت کار در شب: نوجوانان زیر 18 سال، زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر سه سال، افراد معلول.

پرداخت کار در شب به میزان 20% نرخ دستمزد کارگر وقت و قطعه کار و در صورت کار چند شیفتی به میزان 40% پرداخت می شود.

اضافه کاری بیش از حد در نظر گرفته می شود مدت زمان را تنظیم کنیدروز کاری. اضافه کاری در دستور کار یا جداول ثبت می شود. اضافه کاری نباید از چهار ساعت در دو روز متوالی یا 120 ساعت در سال تجاوز کند.

اضافه کاری برای دو ساعت اول حداقل یک و نیم بار و برای ساعات بعدی - حداقل دو بار پرداخت می شود. پرداخت غرامت اضافه کاری مجاز نیست.

V تعطیلاتکارهایی مجاز است که تعلیق آنها به دلیل شرایط تولید و فنی غیرممکن است.

در صورتی که یک روز تعطیل و یک روز تعطیل رسمی همزمان شود، روز تعطیل به روز کاری بعدی پس از تعطیلات منتقل می شود. به درخواست کارمندی که در تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

کار در تعطیلات حداقل دو برابر پرداخت می شود:

• کارگران قطعه - نه کمتر از دو برابر نرخ قطعه؛
• کارمندانی که کارشان با نرخ ساعتی یا روزانه پرداخت می شود - حداقل دو برابر نرخ ساعتی یا روزانه.
• کارمندانی که حقوق ماهیانه دریافت می کنند - حداقل یک نرخ ساعتی یا روزانه بیش از حقوق.

میزان پرداخت اضافی برای ترکیب حرفه ها در همان سازمان یا برای انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط اداره سازمان تعیین می شود.

هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، کار کارگران وقت و همچنین کارمندان برای کار با صلاحیت بالاتر پرداخت می شود. کار کارگران قطعه - با نرخ کار انجام شده.

هنگامی که کارمندی به شغلی با درآمد کمتر منتقل می شود، شغل قبلی خود را حفظ می کند درآمد متوسطظرف دو هفته از تاریخ انتقال

در مواردی که در نتیجه جابجایی کارمند به دلایلی خارج از اختیار وی درآمد کاهش می یابد، حداکثر ظرف مدت دو ماه از تاریخ انتقال به میانگین حقوق قبلی اضافه می شود.

زمان از کار افتادن با یک برگه خرابی مستند شده است که نشان می دهد: خرابی، علل و مقصران.

از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود و نه به دلیل تقصیر کارمند - به میزان 2/3 نرخ تعرفه طبقه بندی تعیین شده برای کارمند.

می توان از زمان توقف استفاده کرد، یعنی کارگران در این مدت وظیفه جدیدی دریافت می کنند یا به کار دیگری منصوب می شوند. کار با عصاره سفارشات تهیه می شود و تعداد سفارش و ساعات کار در برگه بیکار مشخص شده است.

بین ردها: قابل بازیابی و اصلاح ناپذیر و همچنین خطاهای ناشی از تقصیر کارمند و تقصیر سازمان تمایز قائل می شود.

ازدواج بدون تقصیر کارمند به میزان 2/3 نرخ دستمزد رده مربوطه برای مدتی که باید برای این کار به نرخ صرف شود پرداخت می شود.

ازدواج با یک عمل رسمیت می یابد. اگر کارگر اجازه ازدواج داد و خودش آن را اصلاح کرد، عمل تنظیم نمی شود. هنگامی که ازدواج تصحیح می شود، برای سایر کارگران لباسی برای کارهای تکه ای با یادداشتی در مورد تصحیح ازدواج صادر می شود.

دستمزد برای زمان کار نشده

پرداخت های زمان کار نشده عبارتند از: پرداخت مرخصی سالیانه، پایه و اضافه، پرداخت مرخصی تحصیلی، پرداخت غرامت مرخصی در صورت اخراج، پرداخت حقوق پایان کار در صورت اخراج، پرداخت وقفه بدون تقصیر کارمند، پرداخت مدت زمان. غیبت اجباری، پرداخت ساعات ترجیحی برای مادران شیرده.

روش اعطای و پرداخت برای تعطیلات سالانه و اضافی

مرخصی استحقاقی سالانه به کارکنان با مدت حداقل 24 روز کاری در هر شش روز تعلق می گیرد هفته کارییا حداقل 28 روز تقویمی. در سال اول کار یک کارمند در شرکت، می توان او را زودتر از 6 ماه پس از شروع کار مرخصی اعطا کرد.

کارگران موقت و فصلی حق استفاده از مرخصی با حقوق را دارند زمینه های عمومی... اما اگر کارگران موقت تحت قرارداد کار تا 4 ماه و کارگران فصلی - تا 6 ماه کار کرده باشند، حق مرخصی ندارند. به کارگران خانه به طور کلی مرخصی اعطا می شود.

کارمندانی که بدون غیبت بوده اند دلیل خوب، مرخصی استحقاقی با تعداد روزهای غیبت کاهش می یابد.

برخی از دسته های کارگران از حق مرخصی تمدید شده برخوردار هستند. این دسته ها عبارتند از: کارگران جوان
18 ساله، کارمند موسسات آموزشی، مؤسسات کودکان ، مؤسسات تحقیقاتی ، سایر دسته های کارگران که مدت مرخصی آنها مطابق با قوانین قانونی تعیین می شود.

مرخصی سالانه اضافی به: کارمندان با ساعات کار نامنظم، کارمندان شمال دور و مناطق معادل، کارکنان شاغل در مشاغل با شرایط کاری خطرناک اعطا می شود.

اگر کارمند در مدت مرخصی بعدی بیمار شود، مرخصی برای روزهای بیماری تمدید می شود.

اگر کارمند در مدت مرخصی اضافی بیمار شود، مرخصی تمدید نمی شود و به مدت دیگری به تعویق نمی افتد.

در صورت فرا رسیدن مدت مرخصی زایمان در مدت مرخصی بعدی، مرخصی مرخصی در هر زمان دیگری به درخواست مستخدم قطع و ارائه می شود.

اگر کارمندی قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی دریافت کرده است ترک کند ، مبلغ روزهای مرخصی کار نشده از وی کسر می شود.

کسر روزهای مرخصی معلولان در موارد زیر انجام نمی شود: اگر پس از اخراج کارمند مستحق پرداخت نیست، تماس کارمند برای خدمت سربازی، کاهش پرسنل سازمان و همچنین در صورت انحلال، بازنشستگی، ارجاع به تحصیل، غیبت بیش از چهار ماه متوالی از کار به دلیل ازکارافتادگی موقت، عدم تناسب کارمند با سمت.

مثال: محاسبه برای زمان تعطیلات بعدی، زمانی که تمام ماه های دوره صورتحساب به طور کامل انجام شده است.

کارمند در ماه مه به تعطیلات می رود. تعطیلات بر اساس سه ماه قبل محاسبه می شود: فوریه، مارس، آوریل.

• حقوق ماهانه - 1800 روبل.
• میانگین تعداد روزهای یک ماه 29.6 است.
• میانگین درآمد روزانه عبارتند از:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 روبل.
• مبلغ پرداختی مرخصی به شرح زیر خواهد بود:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل.

مقادیر واقعی تعلق تعطیلات معمولی و اضافی، غرامت برای تعطیلات استفاده شده در هزینه های تولید و گردش لحاظ می شود.

سازمان ها برای محاسبه مرخصی می توانند ذخیره ای ایجاد کنند که در حساب 96 "ذخیره هزینه های آتی" حساب می شود. در هنگام تشکیل اندوخته موارد زیر انجام می شود: بدهکار حساب 20 "تولید اصلی" و بستانکار حساب 96 "ذخیره هزینه های آتی". زمانی که کارمندان واقعاً به تعطیلات می روند: حساب بدهکار 96 و حساب اعتباری 70 "پرداخت حقوق و دستمزد". درصد کسورات ذخیره به عنوان نسبت مبلغ مورد نیاز برای پرداخت مرخصی در سال آینده به کل حقوق و دستمزد سال آینده تعیین می شود.

مثال: حقوق و دستمزد سالانه سازمان 90،000،000 روبل است، مبلغ پرداختی مرخصی 6،300،000 روبل، درصد کسر ماهانه به ذخیره تعطیلات 6،300،000 است: 90،000،000 * 100% = 7%.

کسر ماهانه به ذخیره دستمزد طبق فرمول محاسبه می شود: 3P + FSS + PF + MHIF: 100٪ * Pr,

• در جایی که حقوق، حقوق واقعی تعلق گرفته برای دوره گزارش است؛
• FSS - کمک به صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه؛
• PF - کمک به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه؛
• MHIF - کمک به صندوق بیمه پزشکی اجباری فدراسیون روسیه؛
• Pr - درصد کسورات ماهانه.

محاسبه مزایای از کارافتادگی موقت

مبنای پرداخت مزایا گواهی ناتوانی در کار است که توسط موسسه پزشکی صادر می شود. مزایای از کارافتادگی موقت از اولین روز پرداخت برای توانایی کار صادر می شود. در صورت آسیب خانگی، کمک هزینه از روز ششم ناتوانی در کار صادر می شود. اگر صدمات ناشی از بلایای طبیعی باشد، برای تمام مدت ناتوانی در کار، مزایا پرداخت می شود.

مزایای ازکارافتادگی موقت ناشی از جراحت کار و بیماری های شغلیبه میزان درآمد کامل پرداخت می شود، و در موارد دیگر - بسته به مدت تجربه کار مداوم، از جمله فرزندان زیر سن قانونی. بنابراین، با کمتر از 5 سال سابقه - 45٪ حقوق واقعی، از 5 تا 8 سال - 65٪ و بیش از 8 سال - 85٪.

محاسبه میزان مزایای از کارافتادگی موقت پرداختی بر اساس درآمد متوسط ​​است. برای محاسبه میانگین درآمد، باید مبالغی را که در 12 ماه گذشته به کارمند تعلق گرفته است جمع کنید و نتیجه را بر تعداد روزهای کار در این دوره تقسیم کنید. این رویه در ماده 139 مقرر شده است قانون کار RF.

اگر در دوره صورتحسابکارمند حقوق دریافت نکرده یا اصلاً کار نکرده است ، سپس میانگین درآمد بر اساس پرداخت های دوره قبل برابر با محاسبه شده محاسبه می شود. اگر کارمندی هنوز 12 ماه در شرکت کار نکرده باشد، فقط باید ماه هایی را که قبلاً کار کرده است در نظر گرفت.

کمک هزینه برای زنانثبت شده در موسسات پزشکی در تاریخ های اولیهبارداری.

برای پرداخت مزایا به زنان گواهی ثبت نام از کلینیک بارداری صادر می شود. این کمک هزینه به طور همزمان با کمک هزینه زایمان پرداخت می شود. پس از انحلال یک سازمان مبلغ یکجابه هزینه صندوق بیمه اجتماعی RF به میزان حداقل دستمزد ماهانه پرداخت می شود. پرداخت کمک هزینه به هزینه صندوق های بیمه اجتماعی انجام می شود.

هر روز کارفرمایان بیشتری کارمندان خود را به دستمزدهای زمانی منتقل می کنند. این سیستم پرداخت مستلزم محاسبه دستمزد بسته به اندازه کل ساعات کار است.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه مشکل شما را حل کنید- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و بدون روز پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

در این مورد، برنامه کاری را می توان هم از قبل و هم به صورت دلخواه - با توجه به ساعات کار تهیه کرد.

آنچه هست

بر اساس زمان، دستمزدها را مطابق با مواد قابل اجرا، که مستقیماً به دستمزد و حقوق اعمال می شود، ارائه می دهد. تنها تفاوت در فرمت محاسبه میزان پرداخت است.

امروزه اصطلاح "دستمزدهای زمانی" به عنوان قالب خاصی از پرداخت ها درک می شود که در آن میزان وجوه دریافتی توسط کارمند به طور مستقیم به ساعات کار بستگی دارد.

در عین حال، عوامل مهم زیر لزوماً بر میزان پرداخت تأثیر می گذارد:

• صلاحیت کارکنان؛
• شرایط کاری.

علاوه بر این، اگر به دلایلی کارمند به طور کامل زمان اختصاص داده شده را طبق یک برنامه تنظیم شده خاص کار نکرده باشد، در آن لحظه پرداخت با اصلاحیه انجام می شود. بر این اساس زمان باید مجدداً محاسبه شود.

هنگام استفاده از دستمزد زمانی، می توان از موارد زیر استفاده کرد:

• نرخ تعرفه؛
• حقوق رسمی؛
• مقیاس تعرفه یکنواخت

هنگامی که اعمال می شود

هدف از استفاده از این نوع پاداش، ارتقای صلاحیت کارگران و همچنین تقویت نظم و انضباط است. از آنجایی که این شکل از محاسبه اغلب مقدار خروجی را در نظر می گیرد.

بیشتر اوقات، timephased در موارد زیر استفاده می شود:

• در انواع مختلف تولید نوار نقاله;
• هنگام انجام تعمیر و نگهداری برنامه ریزی شده و سایر تجهیزات؛
• در مکان هایی که اطمینان حاصل شود کیفیت بالاکار انجام شده؛
• اگر به دلایلی کارمند فرصت تأثیرگذاری بر خروجی کمی یا کیفی محصول را نداشته باشد.

اما در عین حال، شکل دستمزد مبتنی بر زمان با هیچ حالت محاسبه خاصی مشخص نمی شود.

به همین دلیل است که تمام مواد مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حمایت از حقوق کارکنان رسمی شاغل باید در مورد کارمندانی که برای پرداخت از این نوع کار می کنند اعمال شود.

معمولاً هنگام اجرای هیچکدام از دستمزدهای زمانی استفاده نمی شود وظایف شغلیبه معنای یک روز کاری استاندارد 8 ساعته است.

از آنجایی که در این مورد تعیین دستمزد مشخص کافی خواهد بود - این عملی و قابل توجیه خواهد بود. در واقع، هنگام پرداخت دستمزد در یک زمان خاص، لازم است که یک محاسبه مجدد ثابت بدون شکست انجام شود.

این منجر به افزایش احتمال هر گونه اشتباه می شود که غیرقابل قبول است - چنین اشتباهاتی توسط قوانین حاکم در قلمرو فدراسیون روسیه به شدت مجازات می شوند.

ارزش استفاده از دستمزدهای زمانی را دارد که صرفاً منطقی باشد. در غیر این صورت، شما نباید کاغذبازی غیر ضروری ایجاد کنید - باید از سیستم استاندارد پرداخت حقوق استفاده کنید.

سیستم مبتنی بر زمانپرداخت کار یدی

هنگام استفاده از دستمزد زمانی، دستمزد همیشه به نسبت مستقیم با مقدار زمان کار محاسبه می شود.

در عین حال، استفاده تقریباً در هر صنعتی امکان پذیر است - قانون هیچ محدودیتی در این مورد برای کارفرما اعمال نمی کند.

او فقط باید اسناد را بر این اساس آماده کند و همچنین نرخ های تعرفه ویژه ای را برای پرداخت از قبل تعیین کند:

• حقوق و دستمزد
• در روز؛
• شب

علاوه بر این ، لحظه ذکر شده در بالا مستقیماً در سطح قانونگذاری گنجانده شده است - ساعات شب همیشه باید دو برابر مبلغ پرداخت شود.

وضعیت کار در روزهای تعطیل نیز مشابه است. فقط لازم است به یاد داشته باشید که کارفرما در انتخاب حقوق کاملاً آزاد است.

فقط مهم است که اندازه آن کمتر از حداقل دستمزد نباشد - حداقل اندازهدستمزد این مقدار تقریباً هر سال تغییر می کند، ایندکس می شود.

اگر کارمند شاغل در نرخ کامل، پس حقوق او حتی با دستمزد ساعتی نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد. در سال 2019 حداقل حقوق است 5 965 روبل

در آینده، 2019، افزایش پیش بینی می شود - حدود 4-5.5٪. عدم رعایت الزامات قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حداقل دستمزد با جریمه های نسبتاً زیادی مجازات می شود.

هنگام محاسبه دستمزد، استفاده از یک برگه زمانی خاص ضروری است.

باید بدون شکست انجام شود فرم یکپارچه... این در سطح قانونگذاری با فرمان ویژه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 05.01.2013 تصویب شد.

روش محاسبه خود، در غیاب عوامل اضافی، بسیار ساده است. برای محاسبه دستمزد، فقط باید ساعات کار در روز را مستقیماً در نرخ دستمزد از پیش تعیین شده توسط خود کارفرما ضرب کنید.

در برخی موارد از یک نوع دستمزد زمانی استفاده می شود - پاره وقت. این به معنای استفاده از نرخ تعرفه ویژه با پرداخت زمان و همچنین هزینه اضافی برای مقدار کار انجام شده است.

استفاده از این نوع محاسبه دستمزد کار با مشکلاتی همراه است. بنابراین استفاده کنید این سیستمفقط در مواردی که واقعا توجیه اقتصادی دارد ارزشش را دارد.

انواع آن

استفاده از دستمزد زمانی با تعداد بسیار زیادی تفاوت های ظریف بسیار متفاوت همراه است.

لازم به یادآوری است که چندین نوع از این پرداخت به طور همزمان وجود دارد:

• ساده مبتنی بر زمان؛
• دستمزد پاداش زمانی

هنگام استفاده از اولین طرح برای محاسبه میزان دستمزد، کارفرما فقط زمان کار واقعی کارمند را در نظر می گیرد. برای محاسبه آن، از یک برنامه از پیش آماده شده و همچنین روش های دیگر استفاده می شود.

به عنوان مثال، در بسیاری از صنایع بزرگ، کارخانه ها نصب می شوند سیستم های خودکارردیابی زمان - سیستم های کارت برای دسترسی به قلمرو و دیگران.

تشکیل اسناد حسابداری ویژه توسط کارفرما کاملاً الزامی است. در غیر این صورت، اگر ادعاهایی از کارمند در مورد دستمزد وجود داشته باشد، ممکن است مشکلات جدی ایجاد شود.

علاوه بر این، اگر برای یک کارمند حقوق ماهانه تعیین شود، میزان حقوق به کل مدت زمان کار در ماه خاصی بستگی ندارد. حقوق به طور کامل دریافت می شود.

اگر به دلایلی کارمند تمام روز کار نکرده باشد، از فرم مخصوصی برای دریافت پرداختی وی استفاده می شود.

اگر از سیستم پاداش زمانی استفاده شود، علاوه بر خود حقوق، پاداش نیز بدون نقص دریافت می شود.

این پرداخت ها را می توان به صورت زیر تنظیم کرد:

• در مقادیر ثابت؛
• به عنوان درصدی از حقوق مندرج در قرارداد کار.

روش محاسبه میزان دستمزد هنگام استفاده از سیستم پاداش زمانی مانند پرداخت معمول بر اساس زمان به نظر می رسد.

کل مبلغ پاداش به کارمند لزوماً مستقیماً به حقوق اضافه می شود و به همراه آن در مدت مقرر پرداخت می شود.

تاریخ پرداخت در قرارداد کار و محلی ذکر شده است آئین نامهتوسط کارفرما در شرکت پذیرفته شده است.

فقط لازم است به یاد داشته باشید که دستمزد باید حداقل هر 15 روز یک بار پرداخت شود. در غیر این صورت، کارمند حق دارد با بیانیه مربوطه درخواست دهد بازرسی کاریا حتی به دادگاه

تمام مقررات در مورد کارمندانی که دستمزد ساعتی دریافت می کنند اعمال می شود. قانون کار RF.

فرمول

فرمول محاسبه دستمزد بر اساس دستمزد زمانی استاندارد است.

به نظر می رسد این است:

اما محاسبه دستمزد هنگام استفاده از سیستمی از این نوع ویژگی های مهم خود را دارد.

بنابراین، در صورت امکان، ارزش دارد که با روش انجام محاسبات آشنا شوید مثال ساده: کارمند OJSC ARGO، قفل ساز ایوان ایوانوویچ ایوانف، ساعت کار ساعتی حقوق دریافت کرده است.

مبلغ این پرداخت 123 روبل در هر ساعت کار است. در ماه نوامبر، کارمند ایوانف تنها 184 ساعت به طور کامل کار کرد. این به 23 روز کاری کامل می رسد - هر کدام 8 ساعت.

در چنین شرایطی، ارزش دستمزد ایوانف به شرح زیر محاسبه می شود:اگر قرارداد کار تعیین کند که کارمند دارای نرخ روزانه است، مقدار دستمزد بر اساس تعداد روزهای کاری که او در هر ماه خاص کار کرده است محاسبه می شود.

محاسبه از فرمول زیر استفاده می کند:

برق پتر پتروویچ پتروف یک قرارداد کاری با Electroshield LLC امضا کرد که نرخ روزانه 1200 روبل در روز را مشخص می کند. در نوامبر دوره گزارش، برق پتروف فقط 23 روز کار کرد.

برای یک ماه، حقوق کارمند عبارت است از:در صورت تعیین حقوق ماهانه برای یک کارمند، میزان حقوق وی به تعداد کل ساعات کاری یا روزهایی که تمام زمان ذکر شده در جدول ویژه به طور کامل انجام شده است، بستگی ندارد. حقوق به طور کامل محاسبه می شود.

خیاط شرکت OJSC "Nitki-Needles" با کارفرما قراردادی منعقد کرده است که نشان دهنده حقوق ماهانه به مبلغ 18000 روبل است.

در ماه سپتامبر، کارمند تمام 22 روز کاری تعیین شده را کار کرد. به همین دلیل است که دستمزد به طور کامل و بدون کسر به او پرداخت می شود.

در همان زمان، در ماه اکتبر، یک خیاط به دلیل بیماری فقط 20 روز از 21 روز تعیین شده کار نکرد. بنابراین، حقوق این ماه 818 روبل کمتر خواهد بود - این دقیقاً مبلغ پرداختی برای یک است. روز کاریاز این کارمند

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان مزایای زیادی در کاربرد خود دارد و اغلب انتخاب معقول و مؤثر یک کارآفرین در سازماندهی پرداخت پاداش برای کار پرسنل استخدام شده است.

این سیستم دارای انواع مختلفی است که یکی از اشکال کاربرد آن درج در توده حقوق و دستمزد، علاوه بر خود نرخ یا تعرفه، پاداش های خاص است. بیایید در نظر بگیریم که ویژگی محاسبه زمان حق بیمه پرداخت چیست، در کدام شرایط تجاری استفاده از این سیستم خاص سودآورتر است و همچنین مثال خاصمحاسبه بر اساس این طرح.

ویژگی سیستم حقوق و دستمزد پاداش زمانی

هر «نرخ زمانی»، صرف نظر از نوع آن، بر اساس اقلام تعهدی مبالغ به دست آمده برای زمانی است که در واقع برای هر کارمند خاص کار می کرد. تفاوت های ظریف با پرداخت های اضافی همراه است که بسته به نرخ تعرفه (حقوق) می تواند به شاخص کمی اصلی اضافه شود.

سیستم پاداش مبتنی بر زماناقلام تعهدی حقوق روشی برای پاداش دادن به کارکنان است که در آن هنگام دستیابی به شرایط از پیش توافق شده، شاخص های کمیت و / یا کیفیت، آنها علاوه بر درآمد پایه، مستحق دریافت مبلغ اضافی هستند.

بر خلاف یک سیستم ساده "مبتنی بر زمان"، که فقط به شاخص های ساعات کار بستگی دارد، سیستم پاداش زمانی نیز وابستگی به عوامل اضافی را بیان می کند:

• مقدار کار؛
• کیفیت اجرای آن

شاخص های پاداش

بر اساس سیستم مشخص شده محاسبه حق الزحمه کار، کارمند دستمزد (حقوق) بخشی از امنیت نقدی را به میزانی متناسب با زمان کار خود تضمین می کند. بخش دوم حقوق - پاداش - به تلاش و تلاش خود کارمند بستگی دارد. این یک پرداخت ضروری نیست، زیرا مستقیماً به الزامات پاداش تعیین شده در اسناد مربوطه بستگی دارد. چنین شرایطی می تواند باشد:

• اجرای بیش از حد برنامه؛
• دستیابی به شاخص کمی تعیین شده؛
• رعایت دقیق یا کاهش مهلت های لازم؛
• عدم شکایت، تخلف، شکایت؛
• انطباق محصولات منتشر شده با معیارهای کیفی خاص.

رعایت این شرایط می تواند هم شخصی و هم جمعی باشد.

توجه!رعایت شرایط تنظیم شده باید برای یک دوره از پیش تعیین شده تضمین شود، پس از آن نتایج جمع بندی شده و پاداش پرداخت می شود. این معمولا یک ماه است، اما هیچ چیز مانع از تعیین هر دوره زمانی مناسب توسط کارفرما نمی شود.

با این وجود، وقوع شرایط مستند، مبنایی اجباری برای محاسبه پاداش اعلام شده است، زیرا بخشی از تضمین حقوق را تشکیل می دهد. در صورتی که کارفرما به طور غیرقانونی از پرداخت پاداش مقرر خودداری کند، کارمند حق شکایت و مطالبه پرداخت حق الزحمه قانونی کار خود را دارد.

دلایل اسنادی برای تعهد

شواهد قانونی که استفاده از این سیستم حقوق و دستمزد را در شرکت توجیه می کند در تعدادی از اسناد داخلی موجود است. برای حقوق و دستمزد بر اساس مدل پاداش زمانی، چنین نمونه اسنادی مورد نیاز است.

1. - این سند حسابداری برای هر نوع توزیع حقوق مبتنی بر زمان مورد نیاز است، زیرا بر اساس آن شاخص اصلی تعهدی حقوق قسمت اصلی حقوق - موقت - محاسبه می شود.
2. مقیاس تعرفه یا جدول کارکنان،تعیین ارزش حقوق و دستمزد یا نرخ
3. مفاد مربوطه در قرارداد دسته جمعی، قرارداد کار انفرادی یا موافقتنامه تکمیلی آن. سیستم دستمزد نیروی کار یک شرط اساسی برای تعامل بین کارفرما و کارمند است، بنابراین لزوماً باید در اسناد عنوان موجود باشد.
4. مقررات پاداش(به طور جداگانه یا به عنوان بخشی از قرارداد کار). بخش اضافی دستمزد توسط شرایط مقرر در یک قانون محلی خاص کنترل می شود - مقرراتی که در آن به وضوح تعیین شده است:
   • شرایطی که در آن پاداش تعلق می گیرد؛
   • عوامل موثر بر اندازه آن؛
   • روش محاسبه افزایش (درصد نرخ تعرفه یا حقوق، مبلغ ثابت، سهم درآمد دریافتی و غیره)؛
   • دلایلی که کارمند را از حق دریافت قسمت اضافی (پاداش) حقوق محروم می کند.

توجه داشته باشید!اگر وضعیت شرکت تغییر کرده باشد، که نیاز به تغییر در سیاست پاداش دارد، مدیریت می تواند تغییرات فردی را در مقررات موجود هم از نظر افزایش و هم از نظر کاهش امتیاز ایجاد کند. چنین تغییراتی باید با دستور خاصی برای شرکت رسمی شود. روال انجام سفارش و آشنایی پرسنل با آن استاندارد است.

نرخ (حقوق) به اضافه پاداش و تمام؟

سیستم پاداش زمانی مشوق های اضافی برای پرسنل، از جمله مشوق های مالی را حذف نمی کند. کارفرما حق دارد در مورد هر گونه پرداخت اضافی مالی که مناسب می داند تصمیم بگیرد، به عنوان مثال:

• کمک های مادی؛
• پرداخت های اجتماعی؛
• جوایز ویژه؛
• حق بیمه برای اندیکاتورهای مختلف و غیره

فقط لازم است تمام اجزای مالی دستمزد در اسناد مربوطه ثابت شود: قرارداد کار (جمعی)، مقررات مربوط به پاداش و سایر مقررات خاص.

چه زمانی توصیه می شود که پرداخت پاداش زمانی را اعمال کنید

مانند یک روش ساده "مبتنی بر زمان"، این روش سازماندهی پرداخت پاداش زمانی ایجاد می شود که شرکت فرصتی برای ارتباط واضح نتایج کار با ساعات کار ندارد، یعنی جیره بندی به دلایل عینی دشوار است. این وضعیت در بسیاری از زمینه های حرفه ای ایجاد می شود، به عنوان مثال، در آموزش، مدیریت، بسیاری فرآیندهای تولیدو غیره. حالت حق بیمه زمانی راحت است که علاوه بر تمام مزایا، مزایای اضافی پاداش را نیز شامل می شود.

1. مزیت بدون شک این سیستم حقوق و دستمزد برای کارفرما این است که به دلیل ارتباط دستمزد نیروی کار با عوامل کمی و کیفی، پرسنل برای افزایش کارایی نیروی کار تحریک می شوند.
2. این سیستم در محاسبات بسیار ساده است و حتی در سطح شهودی برای کارکنان قابل درک است، به طوری که پرسنل به راحتی می توانند متوجه شوند که چه عواملی بر اندازه دستمزد آنها تأثیر می گذارد، که باعث علاقه بیشتر به نتایج کار می شود.
3. سازمان کار در حال بهبود است، زیرا کارمند مستقیماً به پس انداز علاقه مند است منابع کارکه می تواند در عملیات غیرمولد از بین برود (این لحظه با پرداخت های ساده مبتنی بر زمان در نظر گرفته نمی شود).
4. نیاز روزافزونی به نگرش دقیق کارگران به تجهیزات وجود دارد.

خروجی:سیستم تایم پریمیوم به دلیل انعطاف پذیری و سادگی در کاربرد و کنترل بسیار است ابزار موثرسازماندهی پاداش، به ویژه در ترکیب با سایر اشکال تشویق کارکنان.

نمونه ای از محاسبه حقوق با سیستم پاداش زمانی

در سالن SPA "Inspiration"، یک سیستم پاداش زمانی برای پاداش ایجاد شده است. مقررات پاداش می گوید که تمام کارمندان در صورتی که کل درآمد ماهانه سالن به رقم خاصی برسد یا از آن فراتر رود، مستحق 25 درصد افزایش حقوق هستند. متخصص ماساژ با حقوق ماهانه 8 هزار روبل. از 25 روز کاری در ماه 22 کار کرده است. سود سالن در ماه حسابداری به شاخص های خوبی رسیده است و زمینه را برای پاداش فراهم می کند. بیایید محاسبه کنیم که متخصص ماساژ در این ماه چقدر دریافت می کند.

ابتدا قسمتی از مزد زمانی را که به وی تعلق می گیرد با توجه به حقوق محاسبه می کنیم. برای انجام این کار، مقدار ماهانه را بر هنجار روزهای کاری تقسیم می کنیم و بر ساعات کار واقعی تقسیم می کنیم: 8000 / 25 x 22 = 7040 روبل.

اکنون مقدار پاداش تکیه را تعیین می کنیم، 25٪ حقوق را می یابیم (توجه داشته باشید، نه از حقوق، بلکه از مبلغ کسب شده در این ماه): 7040 x 25/100 = 1760 روبل.

در نهایت، اجازه دهید دو بخش حقوق و دستمزد را خلاصه کنیم - بر اساس زمان و پاداش: 7040 + 1760 = 8800 روبل. این دقیقاً همان مقداری است که یک ماساژدرمانگر در این ماه حق دارد.