قرارداد موثر در بخش مراقبت های ویژه مراقبت های بهداشتی. یک قرارداد مراقبت های بهداشتی موثر: فرصت ها و خطرات

قرارداد مؤثردر مراقبت های بهداشتی: فرصت ها و خطرات

از ویراستار:

همانطور که قول داده بودیم، ما همچنان به انتشار مطالب مرتبط با یک قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی ادامه می دهیم. این موضوع بسیار گسترده تر از موضوع حقوق کارکنان بهداشتی است. مطالب امروزی به فرصت ها و تهدیدهای مرتبط با اجرای یک قرارداد مؤثر، پیشنهاداتی برای مقابله با خطرات و تهدیدات موجود اختصاص دارد. در شماره های بعدی مجله، موضوع را ادامه خواهیم داد: مطالبی در مورد جنبه های منطقه ای اجرای یک قرارداد مؤثر، تجزیه و تحلیل سیستم های مختلف حقوق و دستمزد و غیره منتشر می شود. از خوانندگان خود دعوت می کنیم تا به بحث در مورد موضوعات مطرح شده بپیوندند.

سردبیر N.G. کوراکوا

اقدامات مربوط به اجرای یک قرارداد موثر روز به روز مشخص تر می شود. همراه با معروف * (1)، اسناد جدیدی در این موضوع ظاهر می شود. شایان ذکر است، به عنوان مثال، برنامه اقدام ("نقشه راه") "تغییرات در بخش های حوزه اجتماعی با هدف بهبود کارایی مراقبت های بهداشتی"، مصوب 28 دسامبر دولت فدراسیون روسیه، 2012 N 2599-r. هدف این «نقشه راه» ارتقای کیفیت مراقبت‌های پزشکی بر اساس افزایش کارایی فعالیت‌های سازمان‌های پزشکی و کارکنان آن‌ها است.

در اجرای این قطعنامه، تعدادی از دستورات وزارت بهداشت روسیه صادر شد، از جمله دستور 29 دسامبر 2012 N 1706 "در مورد تایید". دستورالعمل هادر مورد توسعه برنامه های اقدام توسط مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ("نقشه های راه") "تغییرات در شاخه های حوزه اجتماعی با هدف افزایش کارایی مراقبت های بهداشتی در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه". "

ما می بینیم که اقدامات مرتبط با اجرای یک قرارداد مؤثر بسیار فراتر از موضوعاتی است که مستقیماً به دستمزد کارگران مربوط می شود: اینها مسائل مربوط به قانون کار و سهمیه بندی کار و کیفیت مراقبت های پزشکی و کارایی سلامت است. موسسات مراقبتی به طور کلی و غیره و غیره.

اقدامات اصلی مرتبط با اجرای یک قرارداد موثر مورد استقبال قرار می گیرد. این واقعیت که افزایش دستمزدها به عنوان یک هدف به خودی خود تلقی نمی شود، مستحق ارزیابی مثبت است - وظیفه این است که از این امر به شکل بهبود در دسترس بودن و کیفیت مراقبت های پزشکی بازدهی جدی داشته باشیم. و تاکید بر عبارت "موثر" در رابطه با قرارداد تصادفی نیست - در چارچوب قانون کار فعلی و اشکال پذیرفته شده قراردادهای کار، اجرای تنها مشوق های مثبت (پاداش) آسان است. ایجاد یک تقاضای سخت برای کارمندان، کاهش دستمزد در صورت کار بی کیفیت بسیار دشوار یا حتی غیرممکن است.

چگونه راه حل صحیحهمچنین می توان ارزیابی کرد که اجرای یک قرارداد مؤثر به طور همزمان با افزایش در انجام می شود سطح عمومیدستمزد مقرر در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 7 مه 2012 N 597 "در مورد اقدامات برای اجرای سیاست اجتماعی دولتی" (از این پس - فرمان ریاست جمهوری). در واقع، با توجه به سطح نسبتاً پایین دستمزد کارکنان پزشکی، ایجاد مطالبات جدی در مورد حجم و کیفیت کار دشوار است. افزایش سطح عمومی دستمزدها، پیش‌شرط‌های خوبی برای افزایش تقاضای پرسنل پزشکی برای نتایج کار ایجاد می‌کند. از سوی دیگر، افزایش دستمزد به خودی خود هنوز کار چندانی نمی کند: اگر شما به سادگی دستمزد کارگران را مثلاً 2 برابر افزایش دهید، آنها نیز دو برابر شروع به کار نخواهند کرد، در این صورت اقدامات مسئولیت پذیری کافی لازم است. همزمانی این اقدامات، شکستن «دایره باطل» موجود را ممکن می سازد.

با این وجود، تلاش برای انتقال "یک مرحله ای" به یک قرارداد موثر ممکن است مملو از موارد باشد پیامدهای منفی... لازم است نه تنها ذهنیت غالب کارکنان پزشکی ("دفاع همه جانبه" در هنگام تلاش برای افزایش تقاضا برای نتایج کار، باج خواهی از طریق اخراج کارکنان در نظر گرفته شود - از این گذشته، مشکل پرسنل پس از اجرای قانون یک شبه حل نخواهد شد. یک قرارداد مؤثر و غیره). همچنین باید میزان افزایش دستمزد را نیز در نظر گرفت. اگر به پویایی مقادیر تقریبی (نشان دهنده) نسبت متوسط حقوق کارکنان بهداشت و درمان به میانگین حقوق در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در سال 2012-2018 * (2) نگاه کنیم، خواهیم دید که تا سال 2015 میزان افزایش دستمزدها بسیار کم است - رشد جهشی قابل توجه دستمزدها فقط در سال 2016-2017 انتظار می رود * (3). این «به تعویق افتادن» تصادفی نیست. اولاً، تا سال 2015، یک افزایش گام به گام از نظر مالی پرهزینه در میزان حق بیمه برای بیمه جمعیت غیر شاغل، که توسط نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه پرداخت می شود، باید روند محاسبه نرخ بیمه تکمیل شود. حق بیمه بیمه پزشکی اجباری جمعیت بیکار (حق بیمه به مبلغ 18864.6 روبل به ازای هر بیکار در سال). در عین حال، افزایش دستمزد کارکنان بخش دولتی برای تعدادی از مناطق غیرقابل تحمل خواهد بود. ثانیاً امید به بهبود وضعیت اقتصادی کشور تا تاریخ تعیین شده است.

اما به هر حال، با در نظر گرفتن واقعیت های موجود، به نظر ما، اعمال فوری الزامات سخت گیرانه تر برای کارکنان پزشکی در این کشور نامناسب است. تمام و کمال- این فرآیند باید مرحله ای باشد و به طور کلی با نرخ رشد دستمزد آنها مطابقت داشته باشد. وضعیتی که با افزایش اسمی دستمزد 5-7٪، اقداماتی ارائه می شود که امکان کاهش بسیار بزرگتر (حتی معقول) دستمزدها را فراهم می کند، می تواند بسیار منفی تلقی شود.

باید اعتراف کرد که متأسفانه تعدادی از فرصت های منحصر به فرد در زمان مقرر برای ایجاد وابستگی دستمزدها به نتایج عملکرد، از جمله به کیفیت مراقبت های پزشکی، از دست رفت. یک فرصت بالقوه عالی برای در نظر گرفتن شاخص های حاصل در دستمزدها با ارائه پرداخت های اضافی به کارکنان خدمات منطقه و آمبولانس، امدادگران در چارچوب پروژه ملی اولویت دار "سلامت" به وجود آمد. علاوه بر این، انتقال تدریجی به ایجاد وابستگی دستمزدها به نتایج به دست آمده می تواند تضمین شود. رسماً اعتقاد بر این بود که به عنوان مثال، پرداخت های اضافی به کارمندان خدمات منطقه (10 و 5 هزار روبل) برای انجام "وظیفه ایالتی برای ارائه کمک های پزشکی اضافی" انجام می شود. روابط کارگریبین این کارگرانو مؤسسات مراقبت های بهداشتی برای انجام مقدار اضافی کار در ارتباط با انجام وظایف دولتی برای ارائه مراقبت های پزشکی اضافی با انعقاد موافقت نامه های اضافی برای قراردادهای کار رسمیت یافتند. در قراردادها وظایفی برای کارمند تعیین شده بود تا بسته به موقعیت شغلی، در ساعات کاری تعیین شده برای او، مقدار اضافی کار را انجام دهد. برای انجام وظایف اضافی، به کارکنان پرداخت اضافی در قالب پاداش تشویقی به دستمزد پرداخت می شد. فرض بر این بود که عدم رعایت این تعهدات می تواند مبنایی برای کاهش یا برداشت کامل پرداخت های اضافی باشد. با این حال، معلوم شد که تحت هیچ شرایطی کاهش این پرداخت ها غیرممکن است - مجازات مالی کارکنان به دلیل عدم انجام وظایف اضافی تعیین شده غیرممکن است. بر این اساس، اثر مورد انتظار در قالب بهبود مراقبت های پزشکی از معرفی این پرداخت ها به دست نیامد (اگرچه وظیفه حفظ کارکنان تا حدی حل شد). بنابراین، این فرصت منحصر به فردپیوند دادن حداقل بخشی از دستمزد به نتایج کار اجرا نشده است.

لازم به ذکر است که اکنون بودجه برای این اهداف در مجموع یارانه های اختصاص داده شده به صندوق های بیمه سلامت اجباری منطقه ای از صندوق فدرال است. یعنی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه این حق را دارند که به طور مستقل میزان و شرایط انجام این پرداخت ها را تعیین کنند، از جمله تصمیماتی برای کاهش میزان پرداخت ها در صورت عدم رعایت الزامات تعیین شده.

این امید وجود دارد که اکنون فرصت پیوند افزایش دستمزدها با نتایج عملکرد از دست نرود.

علاوه بر این، پیش نیازهای خوبی برای اجرای یک قرارداد مؤثر وجود دارد. اول از همه، اینها شرایط جدیدی برای فعالیت موسسات دولتی (شهرداری) در ارتباط با اصلاحات جاری حوزه بودجه در چارچوب اجرای قانون فدرال 8 مه 2010 N 83-FZ "در مورد اصلاحیه ها" است. برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه در ارتباط با بهبود وضعیت حقوقی موسسات دولتی (شهرداری).

در پیام بودجه رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 28 ژوئن 2012 در مورد سیاست بودجه در سال 2013-2015، خاطرنشان شد: مکانیسم جدید برای تأمین مالی مؤسسات دولتی و شهرداری که قبلاً توسط قانون پیش بینی شده است و در داخل خود مؤسسات - به اطمینان از انتقال به یک "قرارداد موثر"، که باید شرایط حقوق و دستمزد و "بسته اجتماعی" یک کارمند، بسته به کیفیت و کمیت کار انجام شده توسط او را به وضوح تعریف کند. قرارداد نیز "به منظور افزایش رقابت پذیری دولت به عنوان یک کارفرما در بازارهای کار منطقه ای و مقایسه هزینه های نیروی کار در بخش دولتی، شهرداری و بخش خصوصی اقتصاد."

از جمله مفاد چارچوب نظارتی جدید فوق الذکر که به عنوان بخشی از اصلاح حوزه بودجه ایجاد شده است، نکات زیر را می توان متمایز کرد که به اجرای یک قرارداد مؤثر کمک می کند:

موسسات بهداشتی دولتی (شهری) به موجب لغو مسئولیت فرعی مالک در قبال تعهدات مستقل و موسسات بودجه، گسترش انواع اموالی که مسئولیت تعهدات خود را بر عهده دارند ، افزایش مسئولیت شخصی مدیران در قبال وجود حساب های پرداخت معوق و غیره ، نه تنها علاقه مند می شوند - آنها مجبور می شوند فعالیت های خود را با کارایی بیشتری انجام دهند.

نقش درآمد حاصل از فعالیت های درآمدزا، شامل استفاده از سایر، بیشتر سیستم های موثردستمزد

استقلال نهادها در بسیاری از زمینه ها از جمله در مسائل دستمزد و غیره در حال افزایش است.

یک پیش نیاز خوب برای اجرای یک قرارداد مؤثر، تجربه اجرای برنامه های نوسازی در مراقبت های بهداشتی است که در چارچوب آن تجربه ای در تدوین معیارهای ارزیابی کار تعدادی از دسته های کارکنان پزشکی جمع آوری شده است. نکته دیگر این است که در چارچوب اجرای برنامه های نوسازی، تثبیت واقعی دستمزدها همیشه انجام نمی شد. سازمان‌های بیمه‌گر می‌توانند در مواردی که استاندارد به‌طور کامل رعایت نشده باشد، بر اساس توافق نامه الحاقی به قرارداد، بخشی از تعرفه‌های پیش‌بینی‌شده برای اجرای استاندارد را از مؤسسه خارج کنند. اما، اولاً، در چارچوب موسسات، معمولاً هیچ ارتباطی بین دستمزد اضافی یک کارمند و میزان پرداخت دریافتی برای درمان یک بیمار خاص وجود نداشت. و ثانیاً ، کاهش پرداخت خدمات پزشکی ارائه شده توسط سازمان بیمه ارتباط مستقیمی با ارزیابی کیفیت نداشت - سازمان بیمه می تواند بخشی اضافی از تعرفه را به دلیل عدم رعایت استاندارد برداشت کند. صرف نظر از اینکه در این مورد خاص چقدر رعایت کامل استاندارد لازم بود، با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی بیمار، وجود بیماری های همراه و غیره.

همانطور که قبلا ذکر شد، یک قرارداد موثر شامل تعدادی ایده مثبت، مفاد، فرصت هایی برای بهبود عملکرد مراقبت های بهداشتی است. اما لازم است تهدیدات احتمالی مرتبط با فرآیند اجرای یک قرارداد موثر را در نظر گرفت تا تا حد امکان از آنها جلوگیری شود.

به ویژه، مطابق با دستور دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 N 2190-r "در مورد تصویب برنامه بهبود تدریجی سیستم پاداش در موسسات دولتی (شهری) برای سال های 2012-2018" ( از این پس به عنوان دستور نامیده می شود)، محاسبه سطح واقعی متوسط دستمزد دسته های خاصی از کارگران، در رابطه با میانگین دستمزد در نهاد مربوطه تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، به ازای 1 محاسبه می شود. شخصی(بر اساس آمار تعداد کارکنان). در این مورد، میزان دستمزد تعلق گرفته کارکنان در لیست حقوق و دستمزد شغل اصلی شامل دستمزد برای داخلی پاره وقتو همچنین حق الزحمه طبق قراردادهای مدنی که توسط کارکنان لیست حقوق و دستمزد با موسسه خود منعقد می شود. به خوبی شناخته شده است که مراقبت های بهداشتی دارای سطح بالایی از ترکیب و تحقق است کار اضافی، که طبق قانون متعلق به مشاغل پاره وقت نیستند، اما در واقع با آن مطابقت دارند. روش تایید شده توسط دستور، حقوق یک کارگر پزشکی را که با نرخ 1.5-2 کار می کند مقایسه می کند. دستمزدکارمند "متوسط" منطقه که با دستمزد 1.25 کار می کند. بنابراین، بسیاری از کارکنان پزشکی، با اطلاع از ماهیت این تکنیک، ناامید می شوند، زیرا به دلیل مشاغل پاره وقت، ترکیبی از موقعیت ها، وظایف اضافی، پرداخت برای ارائه خدمات پرداخت شده و غیره. و دستمزدهای فعلی ممکن است به اندازه کافی بالا باشد و مشمول افزایش جدی بیشتر نباشد.

همین امر در مورد حکم زیر از این دستور نیز صدق می کند: «هنگام ارزیابی نسبت دستمزد دسته های معینی از کارگران که توسط فرمان ریاست جمهوری تعیین می شود و میانگین دستمزد در منطقه، کلیه دستمزدهای دریافتی کارمند از همه منابع اخذ می شود. به حساب آوردن." از یک طرف، این خوب است - مشوق هایی برای توسعه خدمات رسمی پولی در همه سطوح وجود خواهد داشت: از روسای نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه گرفته تا روسای مؤسسات، محدودیت های غیر منطقی کمتری در این زمینه وجود خواهد داشت. . در عین حال، این پیش نیاز خوبی برای کاهش پرداخت های سایه برای مراقبت های پزشکی است. اما مجدداً ، کارمندانی که خدمات رسمی با حقوق ارائه می دهند (مهم نیست در ساعات معمولی یا خارج از وظیفه) ممکن است احساس کنند فریب خورده اند - بالاخره این دولت نیست که دستمزد بالاتری به آنها ارائه می دهد ، بلکه خود آنها هستند.

با توجه به همه اینها، کار توضیحی خوبی لازم است، طراحی شده برای نشان دادن چشم اندازهای واقعی برای افزایش دستمزدها (با تمام ملاحظات - بسیار جدی)، بدون ایجاد انتظارات نادرست.

و اگرچه در هر صورت افزایش حقوق کارکنان پزشکی قابل توجه خواهد بود، ویژگی های شاخههنوز باید در نظر گرفته شود

به علاوه. تاکنون در بسیاری از مسائل اساسی ابهام وجود دارد. به ویژه، این مربوط به مشخص شدن این است که کدام کارمندان خاص مشمول اقدامات افزایش دستمزد مقرر در فرمان ریاست جمهوری هستند. مثلاً در مورد پزشکان و کارمندان سازمان‌های پزشکی با تحصیلات عالی پزشکی (دارویی) یا سایر خدمات پزشکی (تضمین ارائه خدمات پزشکی) صحبت می‌کنیم: «از یک طرف خوب است که انجام ندادند کارگرانی که دارای تحصیلات عالی غیرپزشکی (مثلاً تحصیلات بیولوژیکی، آموزشی (گفتاردرمانگران) یا روانشناسی هستند) (همانطور که در بسیاری از موارد اتفاق افتاد) را فراموش کنید، اما از سوی دیگر، باید به وضوح مشخص شود که عبارت «ارائه خدمات پزشکی» چیست. آیا عادلانه است که آنها را از افزایش حقوق در نظر گرفته شده برای گروه اصلی پزشکان محروم کنیم؟ آموزش عالیبحث در مورد اتاق فشار؟ آیا پرستاران بدون وجود خواهد داشت آموزش پزشکیآیا بر اساس فرمان ریاست جمهوری واجد شرایط افزایش حقوق هستید (طبق قانون جدید، آنها برای کارکنان پزشکی اعمال نمی شوند)؟ این سؤالات بیشتر مرتبط هستند زیرا، به طور کلی، وظیفه هر کارمندی که مستقیماً کمک پزشکی ارائه نمی دهد، اطمینان از ارائه خدمات پزشکی است.

مشخص شدن این مفاد از منظر دیگری نیز حائز اهمیت است: معرفی یک قرارداد مؤثر نباید انتخابی باشد - باید برای همه کارکنان بخش دولتی اعمال شود (اقدامات باید در رابطه با دسته های مختلف کارمندان گزینشی باشد. ویژگی های کار آنها را در نظر بگیرید). عدم توجه کارکنان مسئول تدارکات (از جمله دارو)، تعمیر و نگهداری تجهیزات و غیره به عملکرد کلی مؤسسه، می تواند به ترمز جدی در اقداماتی برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز یک قرارداد مؤثر (به طور دقیق تر، در دستیابی به اهداف) تبدیل شود. نتایج مورد انتظار).

در همین راستا یادآوری می کنیم که بر اساس فرمان ریاست جمهوری، قرار است دستمزد نه تنها پزشکان، پرستاران و پرستاران، بلکه «افزایش دستمزد کارگران بخش بودجه ای اقتصاد» نیز افزایش یابد. ، بدون تعیین سطح افزایش یافته. بنابراین، برای جلوگیری از عدم تعادل بیشتر در سطوح دستمزد کارگران مؤسسات بهداشتی و درمانی (که یکی از خطرات انعقاد قرارداد مؤثر است)، لازم است سطح دستمزد کلیه کارگران کم و بیش قابل مقایسه در سرعت

در این راستا، من از موضوعات فدراسیون روسیه می خواهم ( شهرداری ها) و موسسات به دنبال بودجه برای افزایش دستمزد نه تنها برای دسته های پرسنل پیش بینی شده توسط فرمان ریاست جمهوری بودند و بازرسان نیز به نوبه خود به این واقعیت نمی چسبیدند که حقوق کارگرانی که به نظر آنها نبود. مستحق افزایش در مبالغ تعیین شده در فرمان ریاست جمهوری افزایش یافت (تا به عنوان «سوء استفاده از وجوه» و غیره تلقی نشود).

اجازه دهید یک نکته مهم دیگر را در نظر بگیریم. این دستور مقرر می دارد: "اطمینان از تمایز حقوق پرسنل اصلی و سایر کارکنان، بهینه سازی هزینه های پرسنل اداری و مدیریتی و کمکی، با در نظر گرفتن حداکثر سهم هزینه های پاداش کار آنها در صندوق دستمزد موسسه، بیش از 40 درصد نیست."

نیاز به بهینه سازی هزینه های پاداش پرسنل اداری و مدیریتی بدون شک است - آنها اغلب به دلیل پرسنل بیش از حد، حقوق های غیر منطقی بالا و غیره بیش از حد برآورد می شوند.

تجزیه و تحلیل تجربه مناطق نشان می دهد که اقدامات اصلی با هدف کاهش هزینه های نگهداری سایر پرسنل معمولاً شامل موارد زیر است:

ایجاد هنجاری مقادیر حدی برای سهم پرسنل اداری و مدیریتی در ساختار پست های تأسیس شده مؤسسات (یا در صندوق دستمزد).

انتقال تعدادی از وظایف اقتصادی به کارکنان پرستاری؛

سازماندهی مجدد موسسات بهداشتی و درمانی به منظور کاهش پرسنل مدیریتی؛

انتقال بخشی از وظایف موسسات بهداشتی و درمانی به برون سپاری.

با این حال، متأسفانه، همه این اقدامات تأثیر مثبت واقعی را ارائه نمی دهند. بنابراین، تمرین نشان می دهد که برون سپاری - درمان موثرکاهش هزینه های پرداختی سایر پرسنل اما، به عنوان یک قاعده، از نقطه نظر صرفه جویی در کل هزینه های موسسه - انتقال به برون سپاری تعدادی از عملکردها، مانند: تغذیه بیماران در بیمارستان ها، تمیز کردن، امنیت و غیره، ابزار موثری نیست. v مورد کلینه به کاهش، بلکه به افزایش هزینه ها منجر می شود. علاوه بر این، با توجه به سایر عملکردهای برون سپاری شده، هیچ یکنواختی وجود ندارد اصل کلی- همه چیز با ویژگی های موسسه، حجم خدمات منتقل شده تعیین می شود، قیمت های بازارمجریان و غیره باید اضافه کرد که تحقق این الزام برای کاهش هزینه های پرسنل اداری و مدیریتی از طریق برون سپاری کار سختی نیست. اما لازم است به درستی اولویت بندی شود: تنظیم سهم حقوق پرسنل اداری و مدیریتی وظیفه ای محدودتر (اختصاصی تر) نسبت به افزایش کارایی موسسه در کل است. عدم رعایت الزام مورد بررسی در یک نهاد خاص (البته در فرمان ریاست جمهوری گفته نشده است که این الزام باید در رابطه با هر نهاد رعایت شود) نباید باعث انتقام گیری در رابطه با روسای مؤسسات شود - تحلیلی از همه شرایط لازم است

اما مهمترین چیز این است که مؤسسات مراقبت های بهداشتی از نظر تجهیزات، سرزمین های اشغالی، روش های ارائه عملکردهای خاص (جایی، شستشو، نگهداریتجهیزات، پشتیبانی اطلاعات و غیره توسط خود مؤسسات و در جایی تحت قراردادهای سازمان های شخص ثالث (همان برون سپاری) انجام می شود. بنابراین، قالب های یکنواخت مجاز نیستند.

بله، حقوق سایر پرسنل باید حفظ شود نسبت بهینهبا حقوق پرسنل پزشکی اما، اگرچه ممکن است متناقض به نظر برسد، با تمام کمبود پرسنل در مراقبت‌های بهداشتی، اغلب کارکنان پزشکی نیستند که بیشترین کمبود را دارند، بلکه سایر پرسنل، به‌ویژه آنهایی که به تخصص‌های عمومی صنعت (مقام) مرتبط هستند: رانندگان، دست‌سازان، مهندسان هستند. ، و غیره. برای آنها آسانترین کار یافتن کار در سازمانهای دیگر، در صنایع دیگر است. این آنها هستند که گاهی اوقات مشکل اصلی پرسنل را ایجاد می کنند. علاوه بر این، این معمولاً یک کمبود پنهان و پنهان نرخ های خالی برای رانندگان، مهندسان و غیره است. اغلب نه آنقدر اما از آنجایی که آمبولانس بدون راننده و غیره ترک نمی‌کند، مؤسسات مجبورند برای این دسته‌ها هزینه اضافی بپردازند، بنابراین از نظر ظاهری همه چیز کم و بیش خوب به نظر می‌رسد. در عین حال، از نظر درصد، "حذف" برای سایر پرسنل اغلب به طور قابل توجهی بیشتر از پرسنل پزشکی است. در اجرای یک قرارداد مؤثر نیز باید همه اینها را در نظر گرفت.

همچنین سؤالات زیادی در مورد سازگاری مفاد این دستور با هنجارهای نه تنها کار، بلکه سایر قوانین و مقررات مربوط به مراقبت های بهداشتی وجود دارد. به ویژه، مطابق با دستور "تشکیل کارکنان مؤسسات قرار است با استفاده از سیستم های جیره بندی کار، با در نظر گرفتن نیاز به ارائه خدمات با کیفیت بالا (اجرای کار) دولتی (شهرداری) انجام شود." هیچ اعتراضی به این رویکرد وجود ندارد. با این حال، یک سوال طبیعی مطرح می‌شود: رویه‌های ارائه مراقبت‌های پزشکی که استانداردهای توصیه‌شده کارکنان را ارائه می‌کنند چطور؟ نیاز به اطمینان از سازگاری چارچوب نظارتی در مورد طیف وسیعی از موضوعات وجود دارد.

سوال مهم دیگر این است که باید ساختار دستمزد را به وضوح تعریف کنید. سیستم تقسیم حقوق پایه فعلی، پرداخت غرامتو پرداخت های تشویقی دارای معایبی هستند.

به ویژه، این به سطح تضمین شده پاداش مربوط می شود. اگرچه از نظر قانونی حداقل دستمزد است، اما این البته به این معنا نیست که وقتی استانداردهای کار رعایت می شود، کارمند فقط مستحق حداقل دستمزد است. هنگام انجام استاندارد کار، کارمند حق دریافت حقوق مطابق با سیستم پذیرفته شده پاداش در سطح تعیین شده توسط نتایج تعرفه را دارد. ایجاد وابستگی نزدیک تر از سطح دستمزد (حداقل از نظر پرداخت های تشویقی) به نتایج کار این سؤال را مطرح می کند که چه چیزی باید در تعرفه (قسمت تضمین شده) گنجانده شود و کارمند چه چیزی را در قالب اضافی دریافت می کند. پرداخت برای دستیابی به شاخص های تعیین شده؟

طرف دیگر این سوال: چه چیزی در مفهوم استانداردهای کار گنجانده می شود: فقط ساعات کار (برای سیستم های مبتنی بر زمان) یا مفهوم استانداردهای کار شامل دستیابی به حداقل سطح معینی از شاخص های کیفی (به عنوان مثال، حجم معاینه پزشکی، میزان عوارض) خواهد بود؟ به یاد بیاورید که مطابق با قانون کار، عدم رعایت استانداردهای کار می تواند مبنایی برای کاهش سطح دستمزدها باشد.

به عبارت دیگر، اگر پرداخت های تشویقی انجام شود، مثلاً برای فراتر از حد تعیین شده معاینه پزشکی، برای کاهش (نسبت به یک سطح خاص) در عوارض و غیره، آیا این نوع پرداخت های تشویقی در تعرفه قرار می گیرد یا نه؟

این سؤال بسیار مهم است - از این گذشته، تعدادی سؤال دیگر به آن بستگی دارد:

چه سطحی از دستمزدها در تعرفه های سیستم CHI گنجانده شده است (در صورت عدم تضمین، آیا شامل پرداخت های تشویقی می شود)؟ در نگاه اول، به نظر می رسد که پاسخ ساده است - آیا کارمند باید پول اضافی کسب کند و این پرداخت ها نباید در تعرفه ها لحاظ شود؟ اما اگر این نوع پرداخت‌های تشویقی در تعرفه‌ها یا میزان پرداخت سرانه لحاظ نشده باشد، در صورتی که کارمند به شاخص‌هایی رسیده باشد که این پرداخت‌های تشویقی انجام می‌شود، مؤسسه وجوه پرداخت آن را از کجا خواهد برد؟ اما اگر این پرداخت ها ثابت شود، قابل پرداخت نیست.

هنگام محاسبه نرخ قطعه (در مورد استفاده از سیستم پرداخت نرخ قطعه) باید از چه سطح دستمزد استفاده شود؟

هنگام محاسبه استانداردهای دستمزد براساس بهای تمام شده خدمات ارائه شده (در نظام بیمه اجباری پزشکی و ارائه خدمات پرداختی) از چه سطح دستمزد باید استفاده شود؟

چگونه می توان اندازه برنامه ریزی شده صندوق دستمزد را تشکیل داد (با یا بدون در نظر گرفتن آن دسته از پرداخت های تشویقی که تضمین نمی شوند)؟

همه اینها باید به وضوح تنظیم شود - عدم حل این مسائل ممکن است موضوع دادگاه های متعدد باشد.

نیاز به تجدید نظر در ساختار دستمزدها با دیگری مرتبط است. مطابق با این دستور، تغییر در سیستم های تشویقی شامل لغو پرداخت های دائمی می شود که به طور رسمی به عنوان مشوق طبقه بندی می شود، اما واقعاً انگیزه کارمندان برای انجام کارهای با کیفیت و کارآمد نیست، با امکان تخصیص مجدد بودجه برای افزایش حقوق و دستمزد کارکنان و برای پرداخت های تشویقی واقعی

بدیهی است که این در درجه اول برای شهروندان سالخورده اعمال می شود. در واقع، اکنون آنها به پرداخت های تشویقی اشاره می کنند. اما آنها چه چیزی را تحریک می کنند؟ متاسفانه نتیجه ای نیست قبلاً دلیل خاصی برای تحریک کار مداوم در موسسات بهداشتی دولتی (شهری) وجود داشت، اما اکنون وضعیت تغییر کرده است. اگر دولت علاقه مند به رقابت در بازار کار برای بازگرداندن تعدادی از کارکنان پزشکی که عازم سازمان های پزشکی تجاری شده اند به مناطق دیگر است، پرداختن به آنها به دلیل از دست دادن تجربه کاری نامناسب است (در سطح پزشکان تازه کار، و غیره.). به طور کلی، رها کردن ارشدیت بدیهی است که بیشتر از همه نیست بهترین راه... منطقی ترین کار این است که ارشدیت را در حقوق (در حال حاضر به عنوان پایه) درج کنید.

لازم است ارزیابی روانشناختی سیستم پذیرفته شده پاداش توسط کارکنان پزشکی در نظر گرفته شود. اگر از حقوق پایه شروع کنیم، همانطور که الان هست، کارگران آن را به عنوان سطح پرداختی که از سوی دولت ارائه می شود، آن را گداخته می دانند و ادعا می کنند که بقیه چیزها را خودشان به دست آورده اند. بنابراین، حتی زمانی که برخی اوقات حقوق بسیار مناسبی دریافت می کنند، کارکنان پزشکی اغلب حقوق خود را (منظور فقط حقوق پایه) توهین آمیز می دانند.

همانطور که می بینید، استفاده از مفهوم "حقوق پایه" چندان زیاد نیست تصمیم خوباز تعدادی موقعیت (مشاغل پاره وقت بسیار کمتر از کار با نرخ پایه پرداخت می شود؛ "مضر" فقط با حقوق اولیه پرداخت می شود و غیره). یکی از گزینه ها استفاده از مفهوم "واحد پایه" (مانند سن پترزبورگ) است که به عنوان مبنایی برای تشکیل حقوق عمل می کند.

قابل توجه است که اسناد هنجاری مربوط به یک قرارداد مؤثر وظیفه افزایش حقوق هر کارمند خاص را به سطح تعیین شده تعیین نمی کند - می آیددر مورد سطح منطقه ای بنابراین، دستمزد کارگرانی که سمت‌های یکسانی دارند، نه تنها در موسسات مختلف، بلکه حتی در یک موسسه، می‌تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

علاوه بر این، به عنوان بخشی از اجرای اقدامات پیش بینی شده در معرفی یک قرارداد مؤثر، می توان دستمزد کارکنان جوان و پیراپزشکی را به میزان قابل توجهی همگرایی کرد و تمایز موجه را کاهش داد.

به طور کلی، در جهت گیری یک قرارداد مؤثر تنها به سمت پرداخت های تشویقی (که از تعریف آن برمی آید)، شاهد ریسک های اصلی مرتبط با اجرای یک قرارداد مؤثر هستیم. یک قرارداد مؤثر نمی تواند صرفاً مبتنی بر پرداخت های تشویقی باشد. در غیر این صورت خودمان را به «تخت پروکروست» می‌رانیم. استفاده از تمامی گزینه های احتمالی ممکن برای معرفی سیستم های پرداخت تشویقی، از جمله استفاده از سیستم های پرداخت قطعه ای ضروری است.

به علاوه. طبق این مصوبه، افزایش دستمزد کارگران در بخش بودجه اقتصاد باید با جذب احتمالی برای این اهداف حداقل یک سوم وجوه دریافتی از طریق سازماندهی مجدد سازمان های ناکارآمد تضمین شود.

سیاست دولتی در مورد بهینه سازی شبکه موسسات بهداشتی دولتی (شهری) در اینجا به خوبی دنبال می شود که فقط می توان از آن استقبال کرد. با این حال، افراط و تفریط همیشه از ویژگی های کشور ما بوده است. خطرات تظاهرات آنها حتی در حال حاضر وجود دارد. قبلاً گاهی اوقات اظهاراتی را می شنوید مقامات منطقه اییک سوم کل بودجه مورد نیاز برای افزایش دستمزدها باید از طریق سازماندهی مجدد خود موسسات و کاهش تعداد کارکنان تامین شود. اما این تحریف آشکار عبارت فرمان رئیس جمهور است. در فرمان ریاست جمهوری آمده است که حداقل یک سوم پس انداز احتمالی حاصل از سازماندهی مجدد مؤسسات ناکارآمد باید صرف افزایش دستمزدها شود. علاوه بر این، آن را دقیقا نهادهای ناکارآمد است. بنابراین، برای جلوگیری از چنین خمیدگی، موارد زیر ضروری است.

مورد نیاز است کار جدیبرای اثبات امکان سازماندهی مجدد. اول از همه، لازم است معیارهای روشنی برای مفهوم "سازمان ناکارآمد" تدوین شود. ضمناً با عنایت واجب نشانگرهای اقتصادی... به طرز متناقضی، در حال حاضر چنین معیارهایی در مراقبت های بهداشتی در سطح فدرال وجود ندارد (در بیشتر موارد، چنین معیارهایی در سطح منطقه ای نیز وجود ندارد). به عبارت دقیق تر، تنها معیارهایی وجود دارد که مبنایی برای تحریک روسای مؤسسات قرار می گیرد، اما نه برای تصمیم گیری مدیریتی در مورد تغییر رئیس، سازماندهی مجدد مؤسسات و غیره.

البته در برخی موارد ادغام می تواند هزینه های غیرمنطقی اداری و تجاری را کاهش دهد. اما آیا بازدهی مؤسسه زیرمجموعه تنها از این بابت افزایش می یابد، آیا کیفیت خدمات درمانی ارائه شده افزایش می یابد؟ این تا چه اندازه منبع واقعی بودجه برای افزایش دستمزدها خواهد بود؟ آیا یک فرآیند مکانیکی ساده از ادغام دو یا چند مؤسسه بهداشتی درمانی معکوس تر نخواهد بود؟ قبل از شروع فرآیند سازماندهی مجدد باید به همه این سوالات پاسخ داده شود.

در این دستور آمده است که مبنای افزایش نقش تشویقی دستمزدها، ساختن سیستم های پایان به پایان شاخص ها برای ارزیابی اثربخشی مؤسسات در ارائه خدمات دولتی (شهرداری) (عملکرد کار) بر اساس اصل خواهد بود. "فدراسیون روسیه - نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - موسسه - کارمند".

در اصل، ایده درست است، اما، متأسفانه، همیشه در عمل قابل اجرا نیست. بنابراین، دولت علاقه مند به کاهش حجم مراقبت های بستری است. اما این بدان معنا نیست که خود کارکنان بیمارستان باید برای کاهش حجم خدمات بستری تشویق شوند. و نرخ بروز را نمی توان گره زد دستمزدمتخصصان خدمات تشخیصی، کارگران درگیر در معاینات حرفه ای و غیره. - نرخ تشخیص بلافاصله کاهش می یابد. بنابراین، با رعایت اصل کلی مقطعی، باید با در نظر گرفتن ویژگی های یک موقعیت خاص، یک کارمند خاص، کار را تحریک کرد.

کارشناسان خاطرنشان می کنند که برای انتقال موفقیت آمیز حوزه بودجه به یک "قرارداد موثر" مشکلات اصلی حل نشده است: چه چیزی نتیجه کار در نظر گرفته می شود، چگونه نتیجه را اندازه گیری کنیم، با چه پارامترهایی و غیره. "مطلوب است که نتیجه کار را اندازه گیری کنیم تا بدانیم آیا این یا آن موسسه، این یا آن کارمند به خوبی کار می کند یا خیر. انجام آن دشوار است، اما ممکن است... این یک مشکل دشوار است که نیاز به کار پر زحمت دارد. مانند همیشه، ما در تلاش هستیم تا همه چیز را با یک کمپین سریع حل کنیم. در اینجا خطر بزرگی وجود دارد که می تواند منجر به بی اعتبار شدن ایده یک قرارداد مؤثر شود که منطقی است "- می گوید پاول کودیوکین * (4) .

بیایید به یک خطر جدی دیگر اشاره کنیم. هیچ تضمینی وجود ندارد که افزایش دستمزد به دلیل کاهش هزینه دارو، تجهیزات، تعمیرات و غیره رخ ندهد. در حال حاضر، مقامات مالی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، با اشاره به تجهیزات خریداری شده به عنوان بخشی از برنامه های نوسازی و چشم انداز افزایش دستمزدها، اغلب روشن می کنند که انتظار نمی رود بودجه قابل توجهی برای تجهیزات و تعمیرات تخصیص داده شود. آینده ی نزدیک.

بنابراین اجرای یک قرارداد مؤثر مستلزم حل بسیاری از مشکلات است که برخی از آنها هنوز به وجود نیامده اند. این تصمیمات باید متعادل و مستدل باشد.

در و. استارودوبوف،

F.N. قدیروف،

FSBI "موسسه تحقیقات مرکزی سازمان و اطلاع رسانی وزارت بهداشت فدراسیون روسیه"،

مسکو، روسیه

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* (1) به صفحه 66 مجله "مدیر بهداشت"، شماره 2 برای سال 2013، با عنوان "مشاوره با مدیر بهداشت" مراجعه کنید - سردبیر ارشد N.G. کوراکوا.

* (3) پیوست شماره 4 برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در مؤسسات دولتی (شهری) برای سال 2012-2018 (دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره شهرداری) مؤسسات برای سال 2012 -2018 ").

*(4) کارمند دولتی موثر... http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

مفهوم یک قرارداد مؤثر در دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r، که برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در مؤسسات دولتی (شهری) را برای سال 2012 تصویب کرد، گنجانده شده است. 2018. این یک قرارداد کاری است که بسته به اثربخشی آن، طرح محاسبه میزان پاداش را به تفصیل شرح می دهد. همه کارفرمایان بخش دولتی مجبور بودند چنین قراردادهایی را با کارمندان منعقد کنند. کارکنان مراقبت های بهداشتی نیز از این قاعده مستثنی نبودند.

اهداف و معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی

اجرای نظام قراردادهای مؤثر در نظام سلامت وظایف زیر را دنبال می کند:

افزایش اعتبار کار در موسسات پزشکی بودجه؛
حفظ منابع انسانی؛
مطابقت دادن میزان دستمزد با کیفیت و حجم خدمات ارائه شده.

از این وظایف برمی‌آید که هدف اصلی قراردادهای نوع جدید ایجاد انگیزه در کارکنان پزشکی برای دستیابی به اهداف بیشتر است نتایج بالا v فعالیت حرفه ایو همچنین بهبود همه جانبه در کیفیت خدمات. برای این کار معیارهای ویژه ای برای ارزیابی راندمان کاری معرفی می شود که در قرارداد کار درج شده است. هنگام تعیین آنها، توصیه می شود به دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه به شماره 421 مورخ 2013/06/28 و دستور وزارت کار فدراسیون روسیه به شماره 287 مورخ 01/07/2013 اعتماد کنید.

قرارداد مؤثر در بهداشت و درمان: معیارهای ارزیابی عملکرد

نمونه هایی از معیارهای ارزیابی کیفیت کار پزشکان عدم وجود موارد زیر است:

خطاهای پزشکی و مرگ و میر؛
خطاهای هنگام کار با اسناد، نقض جریان اسناد و سایر رویه ها؛
ادعاهای موجه در مورد کیفیت کار؛
تخلفات مربوط به انجام وظایف و دستورالعمل های رسمی.

در مورد پرستاران و سایر پرسنل پیراپزشکی، کار آنها باید وجود نداشته باشد:

نقض در گزارش، ذخیره و حسابداری داروها؛
نقض ترتیب مراقبت و مشاهده بیماران؛
شکایت از پزشکان و غیره

لیست معیارها هنوز کامل نیست، می تواند شامل شاخص های آماری مختلفی باشد، به عنوان مثال، تعداد بیماران بستری، درصد واکسینه شده و غیره.

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی

در قرارداد جدید علاوه بر طرح ارزیابی کیفیت نیروی کار، نحوه پرداخت های مختلف نیز باید تشریح شود. به طور معمول، پرداخت در مراکز درمانی شامل حقوق، پرداخت های تشویقی، غرامت و پاداش است. میزان غرامت نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده باشد قانون کار... آنها را می توان برای ترکیب موقعیت ها، شرایط سخت و مضر کاری، کار در شب، برای جایگزینی کارمند غایب و غیره شارژ کرد.

پرداخت های تشویقی بر اساس نامه وزارت بهداشت به شماره 16-3 / 10 / 2-6752 مورخ 1393/09/04 برای موارد زیر پرداخت می شود:

شدت کار بالا؛
کیفیت خدمات ارائه شده؛
سابقه کار و سابقه کار؛
نتایج کار برای یک دوره خاص

کلیه شرایط محاسبه پرداخت های اضافی باید در رابطه با هر کارمند مشخص شود.

در زیر می توانید نمونه ای از قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی را دانلود کنید.

حرکت به سمت قراردادهای مراقبت های بهداشتی موثر

کارمندی که شغلی پیدا می کند قراردادی را امضا می کند که طبق قوانین جدید تنظیم شده است. با کسانی که قبلا در سازمان کار می کردند، یک قرارداد اضافی منعقد می شود که تمام نوآوری ها را معرفی می کند. در این صورت، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از معرفی، تغییرات برنامه ریزی شده را به اطلاع کارکنان برساند. اگر کارمند از امضای قرارداد اضافی امتناع ورزد، ممکن است طبق بند 7 قرارداد کار با او فسخ شود. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه... توصیه می شود که انتقال را مطابق با الگوریتم زیر ترتیب دهید:

مدیر دستور اجرای قراردادهای جدید را صادر می کند.
کارگروهی شامل نمایندگان اتحادیه کارگری، کارگران، رهبران در حال ایجاد است.
معیارهای عملکرد در حال توسعه است.
قراردادهای کار استاندارد برای کارکنان جدید و قراردادهای تکمیلی برای کارکنان فعلی تنظیم می شود.
کارمندان از تغییرات آتی مطلع می شوند.
اصلاحاتی در آیین نامه حقوق و دستمزد (در مورد معرفی پرداخت های تشویقی بسته به نتایج کار) انجام می شود، کارمندان با سند زیر امضا آشنا می شوند.
تغییرات ایجاد می شود شرح شغل، کارمندان تحت امضا با آنها آشنا می شوند.

دستمزدهای ثابت باعث می شود که کارگران از انجام مسئولیت های خود منصرف شوند سطح بالا... در واقع، چرا سخت کار کنید اگر می توانید مطابقت داشته باشید حداقل الزاماتو همان پول را دریافت کنید؟

تا سال 2012، قراردادهای کار دستمزد مشخصی را برای یک تخصص خاص تعیین می کردند و این رویکرد روندهای منفی را در بازار کار شکل داد:

خروج متخصصان جوان و پرسنل ارزشمند؛
کیفیت پایین مراقبت های پزشکی به جمعیت (در نتیجه عدم انگیزه برای انجام کار در سطح بالا)؛
درآمد اصلی پزشکان خدمات غیررسمی است که به این معنی است: نارضایتی از بیماران، پر کردن ناکافی بودجه و کمبود بودجه در کل صنعت.

طبق دستور دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r، برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در مؤسسات دولتی (شهرداری) برای سال 2012-2018 تصویب شد. اصلاح کلیدی این برنامه افزایش کارایی شکل قراردادی تعامل بین کارفرمایان و کارمندان است.

قرارداد مؤثر شکل خاصی از قرارداد کار بین کارفرما و کارمند با وظایف شغلی تعیین شده برای یک کارمند خاص (و نه فقط نماینده یک تخصص خاص) و معیارهایی برای ارزیابی اثربخشی کار انجام شده است. از این شاخص ها دستمزدها شکل می گیرد که شامل پاداش های تشویقی است.

پیوست برنامه نمونه ای از یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی را نشان می دهد که انعقاد اجباری آن تا سال 2018 در تمام نهادهای دولتی برنامه ریزی شده است. همچنین دستورالعمل هایی برای معرفی یک قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی تدوین شده است.

آیا یک قرارداد مؤثر مؤثر خواهد بود؟

در مقاله "قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی" دکتر. علوم اقتصادی F.N. قدیروف گزارش می دهد که انتقال به یک قرارداد مؤثر در نهادهای شهرداری به وضوح وابستگی حقوق کارکنان پزشکی را به کمیت و کیفیت کار انجام شده تعیین می کند. اکنون هنگام انعقاد قرارداد کار، هر کارمند به وضوح محدوده وظایف خود و میزان احتمالی پرداخت های اضافی را که می تواند با انجام کار در سطح بالا دریافت کند، درک می کند.

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی می توانید.

بر اساس ارائه یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی، می توان در مورد مزایای زیر از نوآوری نتیجه گیری کرد:

انگیزه برای کارکنان حجم کار برنامه ریزی شده بیش از حد انجام شد - یک جایزه جامد دریافت کرد.
بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی. کارکنان علاقه مند به حق بیمه حقوق وظایف خود را با دقت بیشتری انجام می دهند. در نتیجه بیماران خدمات پزشکی در سطح بالاتری دریافت می کنند.
رشد متوسط حقوق کارکنان مراقبت های بهداشتی.

در مؤسساتی که به قرارداد مؤثر روی آورده اند، در حال حاضر روند مثبتی در رشد حقوق پزشکان مشاهده می شود. بنابراین، رئیس بخش پرسنل MBU DGB شماره 5 در یکاترینبورگ، سادا نازیمونا باگیروا، تأیید می کند: "... علاوه بر پرداخت تضمینی (حقوق، پاداش برای موقعیت، مدت خدمت، دسته، مضرات) ، پزشکان، بسته به تخصص خود، زمانی که طرح بیش از حد انجام می شود، از 20 تا 28 هزار روبل پرداخت های تشویقی دریافت می کنند.

درست است، همه چیز آنقدر هموار نیست

به طور کلی، جنبه های مثبت زیادی در ایده یک قرارداد موثر وجود دارد. با این حال، در عمل، برخی از مشکلات مربوط به اجرای آن وجود دارد. شرایط جدید دستمزد سوالات زیادی را در میان کارکنان موسسات پزشکی دولتی در مورد اندازه دستمزد ایجاد می کند.

سیستم های فعلی ارزیابی نیروی کار دارای کاستی های قابل توجه زیادی هستند. بنابراین، ایده اولیه ایجاد معیارهای عملکرد برای هر موقعیت (به عنوان مثال، یک سیستم امتیازدهی) بود. هر متخصص یک ارزیابی از کار انجام شده در نقاطی دریافت می کند که خلاصه می شود، در یک ثابت ضرب می شود و نتیجه به کارمند پرداخت می شود. با این حال، این روش مستلزم ایجاد یک بخش جدید در موسسات است که منحصراً به محاسبه امتیاز می پردازد، زیرا در درمانگاه های شهرداری ممکن است چند صد کارمند وجود داشته باشد که به طور قابل توجهی روند محاسبه امتیاز را پیچیده و کند می کند.

مشکل مهم دیگر کمبود بودجه برای بخش بهداشت و درمان است. طبق ارزیابی اتاق حساب فدراسیون روسیه، کسری بودجه در سال 2014 به 55.3 میلیارد روبل رسید. صندوق حقوق به سادگی برای این واقعیت طراحی نشده است که همه کارکنان برنامه را 100٪ انجام دهند. بنابراین، مدیریت موسسات درمانی اغلب با وضعیتی مواجه می‌شود که این طرح محقق می‌شود، اما پولی برای پرداخت حق بیمه وجود ندارد. بنابراین لازم است در ابتدا ضریب کمی برای پرداخت های تشویقی در قراردادهای کار ذکر شود.

چه انتظاری باید داشته باشید؟

مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 7 مه 2012 شماره 597 "در مورد اقدامات برای اجرای سیاست اجتماعی دولتی" تا سال 2018، برنامه ریزی شده است که میانگین حقوق پزشکان به 200٪ افزایش یابد. میانگین درامددر یک منطقه خاص بنابراین، باید امیدوار بود که تامین مالی سلامت بهبود یابد. در این میان، همه نهادهای درمانی شهرداری باید به سمت یک سیستم قراردادی کارآمد حرکت کنند.

شکل یک قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی، به عنوان یک نوع قرارداد کار بهبود یافته، می تواند تغییر کند موقعیت فعلیچیزها در سمت بهتر... اجرای آن انگیزه قابل توجهی برای متخصصان مراقبت های بهداشتی ایجاد می کند. در مورد نواقص این سیستم، در حال حاضر کار فعالی برای ساده سازی و بهبود آن در حال انجام است. در مقاله "رویکردهای مؤثر جدید برای پرداخت به کارکنان پزشکی" (Borisova E.A.، Savina N.V.، Lutskan I.P.، Timofeev L.F.)، نویسندگان پیشنهاد می کنند مشکل پیچیدگی ارزیابی منظم کار کارکنان با استفاده از برنامه های رایانه ای را حل کنند.

از شما دعوت می کنیم در کنفرانس بین المللی کلینیک های خصوصی شرکت کنید , جایی که ابزارهایی برای ایجاد تصویر مثبت از کلینیک خود دریافت خواهید کرد که باعث افزایش تقاضا برای خدمات پزشکی و افزایش سود می شود. اولین قدم را برای توسعه کلینیک خود بردارید.

استفاده از یک قرارداد مؤثر برای کارکنان بهداشتی به منظور رساندن کیفیت خدمات به سطح جدیدی و افزایش علاقه کارگران به دستیابی به نتایج عملکرد بالا است. برای این منظور، کارکنان بهداشتی معیارهای خاصی را برای یک قرارداد مؤثر (در مراقبت های بهداشتی) تعیین می کنند. در واقع، معرفی یک قرارداد مؤثر این امکان را به وجود می آورد که بین کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط یک کارمند و میزان دستمزد یک کارمند خاص ارتباط مستقیم برقرار شود.

وظیفه اساسی مراقبت های بهداشتی بهبود کیفیت خدمات به مردم در سال های آینده است. برای دستیابی به این هدف، تصمیم گرفته شد که از بودجه تخمینی به یک سیستم پاداش پیشرفته تر - یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی - حرکت کنیم. اندازه پرداخت های تشویقی، حقوق، معیارهای ارزیابی نیروی کار - این شاخص ها بر سطح درآمد پرسنل پزشکی تأثیر می گذارد. مقامات اطمینان دارند که انتقال به قراردادهای مؤثر در مراقبت های بهداشتی باعث بهبود شرایط کار برای کارکنان، بهبود کیفیت خدمات برای مردم و جلوگیری از خروج پرسنل واجد شرایط می شود.

اهداف و معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی

مفهوم قرارداد مؤثر برای مدت نسبتاً کوتاهی در قانون وجود داشته است. این به دستور دولت روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r معرفی شد. این قانون هنجاری برنامه خاصی را تصویب کرد که بر اساس آن بهبود گام به گام روش پرداخت حقوق کارکنان مؤسسات بودجه انجام خواهد شد.

به منظور بهبود کارایی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به حداکثر نتایج حرفه ای، شرایط پرداخت های تشویقی ویژه در قرارداد کار درج شده است. در عین حال، چنین پرداخت هایی فقط زمانی انجام می شود که کارمند به شاخص های مشخص شده در قرارداد برسد.

در این راستا، اطلاعات مربوط به لیست پرداخت های تشویقی ایجاد شده در رابطه با هر کارمند خاص، به یک قرارداد مؤثر وارد می شود. علاوه بر این، شاخص ها به وضوح تعریف شده اند که در نتیجه به کارمند پرداخت های قراردادی پرداخت می شود.

بیشتر اوقات ، برای معرفی شاخص های عملکرد ، قرارداد کار موجود با کارمند با مفاد خاصی تکمیل می شود که شامل معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی است. برای این منظور توافق نامه الحاقی به فعلی منعقد می شود قرارداد استخدام، که شاخص های عملکرد، پرداخت های تشویقی و اندازه آنها را فهرست می کند.

شما می توانید یک قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی را در وب سایت ما دانلود کنید. در اینجا ما یک توافق نامه تکمیلی برای یک قرارداد کار را به شما جلب می کنیم که حاوی اطلاعات خاص یک قرارداد مؤثر است. چنین توافق اضافی به قرارداد کار (قرارداد مؤثر در نمونه مراقبت های بهداشتی)

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی

قرارداد مؤثر نوع جدیدی از قراردادهای استخدامی است که مسئولیت های هر کارمند را به وضوح مشخص می کند. یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی، نگرش کارکنان را به وظایف خود تغییر داده و سطح خدمات ارائه شده به مردم را افزایش می دهد. وظیفه اصلاحات تجزیه و تحلیل کار یک متخصص فردی و کل سازمان پزشکی است. اهداف اصلی برنامه دولتی:

صرفه جویی در منابع انسانی
ارائه دستمزد مناسب در هر سازمان پزشکی.
اعتبار این حرفه را افزایش دهید.
بهبود قابل توجهی کیفیت خدمات.
کارکنان را تشویق کنید تا مهارت های خود را بهبود بخشند.

برای دستیابی به اهداف مندرج در قرارداد کار جدید توجه ویژهبه بخش "حقوق" پرداخت می شود. یک قرارداد مراقبت های بهداشتی مؤثر چندین نوع پرداخت را ارائه می دهد:

نرخ و حقوق.
پرداخت های جبرانی - پاداش برای سابقه کار، شرایط کار و غیره.
پرداخت های تشویقی - این بند شامل سیستم توسعه یافته معیارهای ارزیابی پرسنل است.

توجه داشته باشید که "تشویق" دائمی نخواهد بود. برای دریافت آنها، کارمند باید شرایط خاصی را رعایت کند، هیچ شکایتی از بیماران نداشته باشد، برنامه تعیین شده را دنبال کند و غیره.

نمونه ای از یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی را می توان با شرایط دیگری تکمیل کرد:

معرفی یک سیستم امتیازدهی برای ارزیابی نیروی کار.
پاداش نقدی برای یک طرح بیش از حد انجام شده (مثلاً معاینات پزشکی و غیره).
تعیین مسئولیت های شغلی برای هر کارمند.
فراوانی پرداخت ها

حرکت به سمت قراردادهای مراقبت های بهداشتی موثر

اصلاحات همیشه دلهره آور هستند، اما یک قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی همان قرارداد است. تفاوت اصلی این است که تمام مسئولیت های شغلی در سند مشخص می شود. انتقال به یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی مستلزم رعایت شرایط خاصی است:

مرحله 1. تهیه و تحویل اطلاعیه به هر کارمند.

حداقل 2 ماه قبل از تغییر به سیستم جدیددستمزد، مدیر باید کارکنان را با نوآوری (امضا) آشنا کند.

مرحله 2. توسعه یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار فعلی.

شرایط کاری جدید در اینجا مقرر شده است. از آنجایی که تغییرات زیادی وجود خواهد داشت، طرفین در این مورد "توافق" دارند ویرایش جدیدتوافق.

مرحله 3. صدور دستور (قرارداد مؤثر مراقبت های بهداشتی).

این سند در مورد انتقال به یک سیستم جدید پاداش خبر می دهد.

اگر کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، ممکن است طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

علاوه بر این، کمیسیونی ایجاد می شود که معیارهای ارزیابی پرسنل را با توجه به شاخص های خاصی تشکیل می دهد. اصلاحاتی در اقدامات محلی سازمان در حال توسعه و ایجاد است - یک قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات مربوط به پاداش.

کارفرما باید مهلتی را برای انتقال کل سازمان به یک قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی مشخص کند.

پیش شرط های اصلاح - چرا گذار به یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی ضروری است؟

یک قرارداد مراقبت های بهداشتی موثر برای بهبود سیستم پاداش ضروری است: هر کارمند با ارائه خدمات با کیفیت، مبالغ تشویقی دریافت می کند. مهمترین وظایف پیش نیاز اصلاحات شد:

اجرای پروژه ملی "سلامت" - پرداخت اضافی به کارکنان بهداشتی.
برنامه نوسازی منطقه ای، معرفی استانداردهای بالای خدمات ارائه شده و بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی است.

در طی تجزیه و تحلیل سیستم موجود پاداش در مراقبت های بهداشتی، مشخص شد که کارآمد نیست. کارمندان پاداش های مختلف، حقوق، پرداخت برای آسیب دریافت می کنند. اما هیچ پرداخت مشوقی برای کیفیت خدمات و دستاوردهای شخصی وجود ندارد. یک قرارداد مؤثر در مراقبت‌های بهداشتی، مکانیسم حقوق و دستمزد را تغییر می‌دهد و کارکنان را تشویق می‌کند تا صلاحیت‌های خود را بهبود بخشند و حرفه‌ای بودن را تقویت کنند.

گذار به قراردادهای موثر در مراقبت های بهداشتی یک فرآیند پیچیده سازمانی است. اما این رویکرد باعث افزایش سطح درآمد کارگران، معرفی استانداردهای کیفی جدید برای ارائه خدمات پزشکی خواهد شد.

16 دسامبر در کاخ اتحادیه های کارگری در pl. Labor, 4 میزبان سمیناری بود که توسط Terkom در مورد قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی سازماندهی شده بود.

خوانده شده توسط F.N. قدیروف (معاون مدیر امور اقتصادی موسسه بودجه ای فدرال "موسسه تحقیقات مرکزی سازماندهی و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی" وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، دکترای اقتصاد، پروفسور، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه) مقررات و حقایق مربوط به انتقال به "قرارداد موثر"، هدف واقعی آن، تفاوت های ظریف برای رهبران در طراحی این انتقال، پیش بینی ها برای دوره تا سال 2018 در مورد اجرای فرمان 597 ریاست جمهوری.
پس از گوش دادن به سخنرانی، این احساس قوی وجود داشت که این سخنرانی نه برای کارمندان، بلکه برای مدیران خوانده می شود، زیرا تمام مراحل انتقال زیردستان به قالب جدیدی از کار فهرست شده و ارائه شده است "روی یک بشقاب نقره ای"، روش های " بدون درد» ترجمه با استفاده از دستکاری ماهرانه کارکنان و سکوت، فرم های اطلاع رسانی و تاکتیک های بخش پرسنل.
از طرفی باید دشمن را از روی دید بشناسید. و چندین راه برای کارمند و تیم وجود دارد که نمی توانند از انتقال جلوگیری کنند - دیر یا زود اتفاق می افتد، اما آن را به تاخیر بیندازید، زمان به دست آورید، در پاسخ به خواسته های جدید کارفرما برای از بین بردن حقوق جدید، تجویز کنید. نکات ظریف در قرارداد جمعی، به دنبال توسعه موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار.
بنابراین، گزارش سخنرانی (با نتیجه گیری شنونده).

«قرارداد مؤثر» چیست؟

قرارداد مؤثر (EC) به این معنی است:
- به معنای محدود - قرارداد کار.
- به معنای گسترده - مجموعه ای از اقدامات با هدف بهبود کیفیت و در دسترس بودن مراقبت های پزشکی.

یک قرارداد مؤثر در درجه اول با هدف حل مسئله پرسنل است. افزایش وعده داده شده دستمزدها تنها راهی برای حل آن است.

در عین حال، در این دوره (14-2013) بود که کمیته اتحادیه و کارمندان فرصت مطالبه پرداخت را دارند، زیرا وضعیت در حوزه قانونگذاری در سطح نهادها نسبتاً مبهم است. تقریباً در هر شرایطی که کارمندی از پرداخت محروم می شود، در صورت شروع چک، موضوع به نفع کارمند حل می شود. همچنین کارفرما موظف است شاخص نسبت دستمزد در موسسه خود را طبق نقشه راه برآورده کند.

* اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه؟

با اتحادیه کارگری تماس بگیرید!

نماینده یک سازمان صنفی، هم در شرایط "قرارداد موثر" و هم در شرایطی که هنوز انتقال به آن صورت نگرفته است، باید در کار کمیسیون محاسبه پرداخت های تشویقی شرکت کند - این در همه وجود دارد. موسسه، نهاد.
همچنین شامل: حسابدار ارشد، رئیس بخش اقتصادی، رئیس پزشکی است. تصمیم کمیسیون با امضای پزشک ارشد گرفته می شود.
در صورتی که این کمیسیون به هر دلیل تصمیم به محرومیت کارمند از پرداخت های تشویقی بگیرد، موافقت نماینده سازمان صنفی درخواست می شود.
در چنین شرایطی باید مخالفت خود را با محرومیت کارمند از پرداخت تشویقی اعلام کند. و اگر او نتواند کارفرما را متقاعد کند، مکانیسم به شرح زیر است:
رئیس سازمان صنفی شکایتی علیه کارفرما (پزشک ارشد) در مورد محرومیت کارمند از پرداخت به مقامات زیر می نویسد: رئیس جمهور فدراسیون روسیه ، نماینده رئیس جمهور در منطقه / شهر ، وزارت امور خارجه بهداشت فدراسیون روسیه، وزارت کار، بازرسی کار دولتی، دادستانی، فرماندار / شهردار، کمیته بهداشت، Terkom، Raizdrav.
شکایت نشان می دهد که نسخه های شکایت به کدام مقامات ارسال شده است
نتیجه مورد انتظار این است:
پرداخت وجوه به طور کامل، از آنجایی که مدیر به مراجع بالاتر (گورزدراو، رایزدراو) احضار می شود و به منظور جلوگیری از پیگیری بیشتر از بالا، به وی دستور داده می شود تا موضوع را به نحو مطلوب کارمند حل کند.

چه معیارهایی برای ارزیابی کارایی نیروی کار می تواند برای کارگران اعمال شود؟

معیارها، شاخص ها و فراوانی ارزیابی اثربخشی کارکنان فقط توسط موسسه بر اساس توصیه ها و دستورات روش شناختی تعیین می شود. به عبارت دیگر، کارفرما می تواند هر معیاری را برای ارزیابی کارآیی نیروی کار برای کارمند معرفی کند - با توجه به این موضوع، مسئولیت مجموعه صنفی و کارکنان غیر عضو اتحادیه باید افزایش یابد. باید تاکید کرد - جمعی - از آنجایی که رئیس سازمان صنفی بعید است با چنین حجمی از کار کنار بیاید. هر کارگر، حتی اگر عضو یک اتحادیه کارگری نباشد، حق دارد توسط یک تشکل صنفی حمایت و حمایت شود.

آیا می توان یک کارمند را طبق یک قرارداد مؤثر جریمه کرد؟

قانون کار استفاده از اقدامات انضباطی را به استثنای مجازات های پیش بینی شده توسط خود قانون به طور قاطع ممنوع می کند. قوانین فدرال، اساسنامه و مقررات مربوط به انضباط. نمی توان یک کارمند را مجبور کرد هفت روز در هفته کار کند یا از مرخصی محروم شود. کارمند را نمی توان جریمه کرد.
هنگامی که یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی می شود، کارفرما (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) این حق را دارد: تذکر شفاهی یا کتبی به کارمند، صدور توبیخ، اخراج کارمند. علاوه بر این، ترتیب درخواست اقدام انضباطیبه وضوح در هنر بیان شده است. 193 از الگوریتم قانون کار فدراسیون روسیه.
در زمینه پرداخت های تشویقی، ممکن است اعمال جریمه نباشد، بلکه عدم تعلق پاداش باشد، یعنی. اگر کارمندان نتوانند تعدادی از معیارها را برآورده کنند، پاداش به طور جزئی یا کامل به حساب نمی آید.
در توافق نامه اضافی باید تمام پرداخت های تشویقی به کارمند، شرایط عدم تعهد آنها و معیارهایی که بر اساس آن هزینه می شود و همچنین مبالغ مشخص شود. کارفرما در ستون "مبلغ" نمی تواند اعداد یا امتیاز خاصی را ذکر کند و به قرارداد جمعی و حکم در مورد حق الزحمه، حکم محاسبه پرداخت های تشویقی مراجعه کند.
اگر مبلغ مشخصی از شما دریافت شده است (مثلاً 1000 روبل برای عدم رعایت کد لباس)، شما حق دارید به دادگاه بروید، جایی که کارفرما باید توضیح دهد که بر چه اساسی این مبلغ برداشت شده است. بنابراین، اگر چنین ظرافت هایی به صورت محلی بیان نشده باشد آئین نامه، دادگاه به نفع شما رای خواهد داد.

یک قرارداد مؤثر به عنوان یک قرارداد کار.

در قانون کار، مفهوم قرارداد مؤثر هنوز وجود ندارد - از مفهوم "قرارداد کار" استفاده می شود.
به منظور بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی، و بر این اساس، برای تشدید تقاضای کارکنان پزشکی، دولت K را توصیه می کند. قرارداد کار را به عنوان یک قرارداد مؤثر اصلاح کنید.
که قرارداد مؤثر قرارداد کاری است که مسئولیت های شغلی، شرایط دستمزد، معیارهای ارزیابی اثربخشی برای تعیین پرداخت های تشویقی و همچنین اقدامات را مشخص می کند. حمایت اجتماعیکارگران
اگر قبلاً کافی بود که یک کارمند وظایف شغلی خود را انجام دهد، بدون تمرکز بر شاخص های خاص، پس هنگام تغییر به EC، کار نه تنها با عملکرد عملکرد، بلکه با تعدادی از شاخص های خاص مشخص می شود.
در مورد قراردادهای کاری موجود مدیریت شما حق فسخ و انعقاد قراردادهای جدید را ندارد.
علاوه بر این، با توجه به الگوریتم صحیح برای انتقال به EC، انعقاد موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار یکی از مراحل نهایی است.

مهم! مراحل انتقال به «قرارداد مؤثر» یا آنچه که یک کارگر عادی و اعضای یک تشکل صنفی باید بدانند.

1. ما هیچ قرارداد و قرارداد اضافی را یکجا امضا نمی کنیم!
طبق قانون، باید حداکثر 2 ماه قبل از تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (انتقال به یک سیستم جدید حقوق و دستمزد و نیاز به انعقاد قراردادهای اضافی برای قرارداد کار موجود) اخطار کتبی به شما داده شود. انتقال.
اصلاحات قرارداد کار در این شرایط بر اساس ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلایل تغییرات سازمانی یا فناوری در شرایط کار) انجام می شود.
در هیچ موردی مذاکره مجدد در مورد قرارداد کار (فسخ قرارداد موجود و انعقاد قرارداد جدید) غیر قابل قبول نیست - زیرا این به معنای اخراج با استخدام بعدی است. شاید این یک حرکت تاکتیکی برای از بین بردن یک کارمند ناخواسته باشد - ممکن است دوباره پذیرفته نشوید.
2. بنابراین، انجام شد مجمع عمومی، جایی که از نیاز به تغییر به یک سیستم پاداش جدید مطلع می شوید - یک قرارداد مؤثر با نیاز به انعقاد توافق نامه های اضافی.
3. علاوه بر این، یک به یک، کارکنان به بخش پرسنل احضار می شوند، جایی که به طور شفاهی از نیاز به امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار مطلع می شوند. استدلال برای عجله می تواند متفاوت باشد - "برای شما سودآور است، همه چیز به وضوح بیان شده است"، "در غیر این صورت پاداش دریافت نخواهید کرد"، "به همین ترتیب، همه باید امضا کنند" و غیره.
نگران نباشید - پاداش به شما پرداخت می شود، زیرا کاهش آن برای کارفرما سودآور نیست سطح متوسطدستمزد - پاداش او نیز به این بستگی دارد. و اگر خطر عدم پرداخت را ندارند، بند * را بخوانید اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه؟
و تنها یک دلیل وجود دارد - برای انتقال زودهنگام یا به موقع، مدیران مستحق دریافت پاداش هستند.
کسانی هستند که بلافاصله امضا می کنند. برای شادی و آسودگی افسران و روسای پرسنل.
4. آیا کارمند موظف است بلافاصله قرارداد تکمیلی را امضا کند؟
خیر اولاً، شما موظف هستید در مدت دو ماه یک اخطار کتبی در مورد تغییرات در شرایط قرارداد کار مشخص شده توسط طرفین بدهید.
طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه، شما 2 ماه فرصت دارید تا در مورد آن فکر کنید. اگر به هیچ وجه اختلاف خود را نشان ندهید، پس از 2 ماه همچنان به EC منتقل خواهید شد.
اگر در اخطار یا در برنامه خطاب به کارفرما بنویسید "من موافق نیستم"، 2 ماه پس از امضای اخطار، باید یک موقعیت خالی متناسب با صلاحیت خود یا حقوق کمتری به شما ارائه شود *
* مهم این است که شرایط کار در مقایسه با شرایط مقرر در قرارداد جمعی، وضعیت کارمند را بدتر نکند و جای خالی در همان منطقه تامین شود، مثلاً کارمند یک بیمارستان منطقه ای در یک شهر نباید جابجا شود. به شعبه ای در روستا، مگر اینکه در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد.
اگر یکی ندارید یا مطابق با ماده 77 قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه امتناع می کنید، می توانید اخراج شوید.

پس چرا 2 ماه صبر کنیم؟

در شرایطی که کارفرما قبل از هر چیز از کارمند می خواهد بدون پیش بینی تغییراتی در قرارداد جمعی، مقررات پرداخت های تشویقی، یک قرارداد اضافی امضا کند، می توانیم در مورد نقض الگوریتم انتقال به EC صحبت کنیم.
مرحله اول انتقال، تنظیم یک قرارداد جمعی با کمیته اتحادیه کارگری، مقررات مربوط به پرداخت های تشویقی است (از آنجایی که پرداخت های تشویقی به احتمال زیاد در توافق نامه اضافی با اشاره به قرارداد جمعی و مقررات داخلی در مورد پرداخت های تشویقی مشخص می شود. ).
فقط در این صورت می توانید تغییراتی در قرارداد کار با کارمند ایجاد کنید.
صحبت از قرارداد جمعی، فرم استاندارددر اسناد ما آمده است، اما در هر نهاد، کمیته اتحادیه می تواند از جزئیات خصوصی دفاع کند، زیرا ما به طور خاص در مورد یک توافق، یک قرارداد صحبت می کنیم - و این مستلزم مذاکرات، امتیازات و توافقات با هر دو طرف است. کارفرما فرصت گسترش و تعمیق دامنه مسئولیت های شغلی شما را از دست نخواهد داد - بنابراین فرصت دریافت حقوق جدید و پرداخت های اضافی را از دست ندهید.
علاوه بر این، در حالی که شما تحت یک قرارداد کاری معتبر و مقرر در مورد محاسبه مشوق ها کار می کنید، پاداش ها باید به طور مساوی با سایر کارمندان به شما پرداخت شود. در مورد تهدیدهای یک افسر پرسنل ("از آنجایی که قرارداد اضافی را امضا نکرده اید، مستحق دریافت پاداش نیستید")، فوراً برای چنین بیانیه ای توجیه کتبی بخواهید.

آیا کارمندانی که خدمات پزشکی انجام نمی دهند در لیست کارمندانی قرار می گیرند که مشمول فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه هستند؟ آیا حقوق آنها باید افزایش یابد؟

آمارگیر، حسابدار، مسئول پرسنل مرکز بهداشت و درمان با توجه به اسناد نظارتیدر لیست گروه های کارگرانی که دستمزد آنها باید افزایش یابد گنجانده نشده اند، با این حال، این ممنوعیتی ندارد - در صورتی که دسته های کارگران ذکر شده در نقشه راه به سطح هدف رسیده باشند. این موضوع توسط کارفرما تعیین می شود.
همین امر در مورد کارمندان مؤسسات کودکان نیز صدق می کند - افزایش حقوق آنها حق مؤسسه است.
انعکاس این نکات در قرارداد جمعی نیز مطلوب است.

دستمزدها با چه سرعتی افزایش خواهد یافت؟
طبق نقشه راه، حداکثر افزایش دستمزدها برای سال 1396 برنامه ریزی شده است.
با این حال، تا سال 2015، سرعت پایین خواهد بود. اول از همه، این به دلیل محاسبه تعرفه ها مطابق با 354 FZ 30.11.11 "در مورد میزان و روش محاسبه نرخ حق بیمه" است.

چرا دستمزد هر سهم من افزایش نیافته است؟

کارمند اینگونه فکر می کند:
- اگر طبق فرمان شماره 597 ریاست جمهوری و نقشه راه، حقوق یک پزشک در سال 2013 باید 129.7 درصد میانگین منطقه باشد (برای پزشکان در سن پترزبورگ، میانگین حقوق باید حدود 47 هزار باشد)، پس برای یک و نیم کار کردن، دو شرط یک و نیم تا دو برابر بیشتر به دست خواهم آورد - 60-90 هزار.
با این حال، این اتفاق نمی افتد. چرا؟

ارزیابی سطح دستمزد در حال حاضر برای یک فرد انجام می شود.

میانگین دستمزد چگونه محاسبه می شود؟
بر اساس دستور روستات شماره 574 مورخ 30/10/12، متوسط دستمزد کارکنان از تقسیم صندوق دستمزد بر تعداد افراد با توجه به این دسته از کارکنان (به عنوان مثال، مدیران، پزشکان، پرستاران، پرستاران) محاسبه می شود. جداگانه شمارش می شوند). بنابراین، با توجه به درصد بالای همپوشانی داخلی در موسسات پزشکی، بر اساس نظارت های انجام شده بر اساس دستور 574، میانگین حقوق بالاتر از میانگین حقوق در هر نرخ معلوم می شود.
و بر این اساس، اساساً شاخص های هدف به دست آمده تلقی می شوند - نیازی به پرداخت هزینه اضافی به کارمندان نیست! و شاخص ها رعایت می شود و نرخ ها تحت پوشش قرار می گیرد و رئیس پزشک برای دستیابی به شاخص های تعیین شده، مشوقی دریافت می کند. فقط کارمند ضرر می کند.
همه کارکنان نمی توانند مبالغ ذکر شده در نقشه راه را دریافت کنند. حقوق به صلاحیت ها، شاخص های کمی و کیفی کار بستگی دارد. بخشی از کارمندان به اندازه های مشخص شده در فرمان رئیس جمهور دستمزد دریافت نخواهند کرد. بنابراین، تحریک حاصل می شود.

در چنین شرایطی چه باید کرد؟
واضح است که از سال 2013 تا 2014، به ویژه در رابطه با گذار به قرارداد مؤثر، پرداخت های تشویقی به کارفرما منوط به دستیابی به شاخص های هدف میانگین حقوق در مؤسسه خواهد بود.
در چنین شرایطی او مجبور خواهد شد دستمزد کارمندان خود را "سقوط" کند.
و حالا بیایید به این فکر کنیم که چه چیزی سودآورتر است - کار کردن، مانند یک فرد معمولی، در یک شرط بندی، رفتن به خانه به موقع یا ترکیب خارجیو پایه حقوق 17 هزار به اضافه مشوق تا 47 هزار بگیرید یا با دو نرخ در یک موسسه کار کنید 34 هزار حقوق بگیرید و 13 هزار مشوق دریافت کنید؟
بنابراین، بسیاری از کارگران راه خروج را در "اعتصابات ایتالیایی" می بینند - کاملاً طبق آن کار کنند قانون کاربا انجام وظایف رسمی، استانداردهای پذیرش بیش از یک نرخ، با رعایت مقررات پذیرش.