روش اخراج کارمندی که دارای موقعیت پاره وقت است. اخراج کارگران پاره وقت خارجی و داخلی. سفارش نمونه

تاتیانا گژا،
کارشناس-مشاور ارشد TLS-PRAVO LLC

در روزهای سخت ما، بسیاری از کارگران به دنبال کسب درآمد اضافی هستند و علاوه بر شغل اصلی خود، به شغل پاره وقت نیز دست می یابند.

مطابق با هنر. 60.1 قانون کار فدراسیون روسیه، کارکنان حق دارند برای انجام کارهای دیگر در اوقات فراغت خود از شغل اصلی خود قراردادهای کاری منعقد کنند. می توانید با سایر کارفرمایان (شغل پاره وقت خارجی) و همچنین با کارفرمایی که کارمند در حال حاضر برای او کار می کند (شغل پاره وقت داخلی) قرارداد کار منعقد کنید. لازم به یادآوری است که انعقاد قراردادهای کار برای کار پاره وقت با تعداد نامحدودی از کارفرمایان مجاز است، مگر اینکه در قانون فدرال (قسمت 2 ماده 282 قانون کار فدراسیون روسیه) خلاف آن مقرر شده باشد. هیچ کس حق بررسی یا محدود کردن کارمند را ندارد. کارگران پاره وقت دارای کلیه حقوق و تعهداتی هستند که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است
کارمندان اصلی شرکت
دلایل اختلافات کاری و روش اخراج
قرارداد کار با یک کارمند پاره وقت به همان دلایلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمند اصلی پیش بینی شده است، فسخ می شود. به عنوان یک قاعده، فسخ قرارداد کار به دلایل عمومی بدون مشکل انجام می شود. با این حال، در قانون کار فدراسیون روسیه دلیلی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد که مستقیماً برای کارگران پاره وقت ارائه شده است.
این هنر است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه "زمینه های اضافی برای خاتمه قرارداد کار با افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند." در مواردی که کارگر پاره وقت که با یک سازمان برای مدت نامحدود قرارداد کار منعقد کرده است طبق ماده 15 از کار اخراج می شود. 288 قانون کار فدراسیون روسیه به خاطر استخدام کارمندی که این کار برای او اصلی خواهد بود، در عمل اغلب اختلافات کاری ایجاد می شود.
برای اخراج یک کارگر پاره وقت بر این اساس، لازم است به شدت از روش فسخ قرارداد کار مطابق با هنر پیروی کنید. 288 قانون کار فدراسیون روسیه. اول از همه، کارفرما، حداکثر دو هفته قبل از خاتمه قرارداد کار، باید به کارمند پاره وقت در مورد قصد فسخ قرارداد کار با او هشدار دهد ().
اگر کارمند از خواندن اخطار اخراج آتی امتناع کند، کارفرما باید اقدامی در مورد امتناع کارمند از خواندن اخطار اخراج آینده تنظیم کند ().
پس از تنظیم چنین عملی، کارفرما مدرکی دریافت می کند که الزامات هنر را برآورده کرده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه و اخراج به درستی انجام شد. نقض همان رویه اخراج در رابطه با کارگر پاره وقت، به عنوان یک قاعده، مبنای تشخیص اخراج وی غیرقانونی است. این به نوبه خود مستلزم بازگرداندن کارگر در محل کار خواهد بود. این را تعداد زیادی از اختلافات کارگری بر این اساس تأیید می کند.
تمرین آربیتراژ
1. فسخ تحت هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه فقط می تواند یک قرارداد کاری باشد که برای مدت نامحدود منعقد شده است.
بنابراین، دادگاه شهر مسکو پرونده شماره 33-7266 را بر اساس شکایت سازمان علیه تصمیم دادگاه قبلی مبنی بر غیرقانونی اعلام اخراج کارمند Z. تحت هنر بررسی کرد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه از این سازمان. کارمند ز به عنوان دیسپچر در سازمان پذیرفته شد. با او قرارداد کار معینی به مدت یک سال منعقد شد. پس از 5 ماه، کارمند از اخراج آتی طبق ماده مطلع شد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با ارائه موقعیت خود به کارمندی که کار برای او محل اصلی کار خواهد بود. Z. از امضای اخطار خودداری کرد، همانطور که در ورودی مربوطه در اعلان مشهود است. کارمند اخراج شد.
با حل اختلاف، دادگاه بدوی به این نتیجه رسید که برکناری ز. 288 قانون کار فدراسیون روسیه ، زیرا اخراج کارمند بر این اساس فقط در صورتی امکان پذیر است که قرارداد کار با وی برای مدت نامحدود منعقد شود ، در حالی که یک قرارداد کار با مدت معین با Z. منعقد شده است. که با آن قرارداد کار با او فقط می تواند به دلایل کلی پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه فسخ شود و او نمی تواند طبق این ماده اخراج شود. 288 قانون کار فدراسیون روسیه.
از آنجایی که عزل ز غیرقانونی است، دادگاه بدوی به استناد ماده. هنر 234، 237 قانون کار فدراسیون روسیه به طور معقولی دستمزد را برای زمان غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی به نفع او جمع آوری کرد. رای دادگاه بدوی در هیات قضات تایید شد.
2. اخراج یک کارمند پاره وقت بر اساس هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورت استخدام اجباری کارمندی که این کار برای او اصلی خواهد بود امکان پذیر است.
م. با شکایت از سازمان برای اعاده به کار، برای بازیابی میانگین درآمد در طول غیبت اجباری از کار، به دادگاه مراجعه کرد. م به عنوان راننده پاره وقت با قرارداد کار نامحدود در سازمان مشغول به کار بود. وی طبق ماده 11 از سازمان برکنار شد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه ، قبلاً اخطار خاتمه قرارداد کار را در رابطه با استخدام کارمندی دریافت کرده بود که کار برای او اصلی خواهد بود. اما هیچکس به جای م.
این واقعیت در طول دادگاه تأیید شد. متهم نتوانست مدرکی را در قالب قرارداد کار یا حکم استخدام ارائه کند که تأیید کند کارمند دیگری برای سمت راننده استخدام شده است که این کار برای او اصلی است. با توجه به مراتب فوق، دادگاه بدوی در مورد غیرقانونی بودن اخراج م. و اعاده مجدد وی به کار به نتیجه صحیح رسید.
به ترتیب هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج یک کارمند پاره وقت فقط در صورت استخدام اجباری کارمندی انجام می شود که این کار برای او اصلی خواهد بود. در نتیجه، در صورت عدم استخدام کارمندی که این کار برای او اصلی خواهد بود، اخراج کارمند پاره وقت امکان پذیر نیست، در غیر این صورت به معنای محدودیت غیرموجه حقوق کار افرادی است که به صورت پاره وقت کار می کنند. اساس
در نتیجه، هیئت قضات دادگاه منطقه ای مسکو در پرونده شماره 33-6794 مورخ 31/03/2011 تصمیم دادگاه بدوی را بدون تغییر تأیید کرد.
3. اگر کارگر پاره وقت در محل اصلی کار خود با کارفرما قطع رابطه کرده باشد کار پاره وقت به شغل اصلی وی تبدیل نمی شود. بنابراین، تصمیم تجدید نظر دادگاه منطقه ای ساراتوف در پرونده شماره 33-1271، تصمیم دادگاه منطقه را تأیید کرد. کارمند ت. بابت اعاده به کار و همچنین استیفای درآمد غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی علیه سازمان شکایت کرد. شاکی به صورت پاره وقت در این سازمان کار می کرد. با استعفا از محل اصلی کار طبق بند 3 ساعت 1 از هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ، او درخواستی را به بخش پرسنل ارائه کرد که شغل اصلی خود را از دست داده است و خواستار حل مسئله تغییر وضعیت کار پاره وقت به کار در محل اصلی کار خود شد.
با این حال، درخواست تغییر در وضعیت کار به او بازگردانده شد و در همان زمان به او اخطار داده شد که کارمند در رابطه با استخدام کارمندی که این کار برای او اصلی باشد اخراج می شود. . کارمند ت. با این استدلال که به دلیل از دست دادن شغل اصلی، وضعیت پاره وقت خود را از دست داده و در زمان اعلام فسخ قرارداد کار، شغل ثابت دیگری نداشته است، اخراج خود را غیرقانونی دانست. به نظر او ، کارفرما در این مورد حق اعمال هنر را نداشت. 288 قانون کار فدراسیون روسیه.
هیأت قضات در حل اختلاف نتیجه گیری دادگاه بدوی را صحیح تشخیص دادند. با انعقاد قرارداد کار برای کار پاره وقت، کارمند به موجب این قرارداد وضعیت مناسبی به دست می آورد که به دلیل تغییراتی که در محل اصلی کار اتفاق می افتد، به طور خودکار تغییر نمی کند، یعنی در صورتی که کارمند روابط کاری خود را با کارفرما قطع کند. محل اصلی کار، پس کار پاره وقت برای او اصلی ترین نمی شود.
این نتیجه گیری از محتوای قسمت 4 هنر حاصل می شود. 282 قانون کار فدراسیون روسیه که طبق آن شرط کار پاره وقت پیش نیاز قرارداد کار است. شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین و کتبی قابل تغییر است.
4. شما را نمی توان بر اساس ماده اخراج کرد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که فرزند تحت تکفل زیر 3 سال دارد.
کارمند G. در یک سازمان به صورت پاره وقت تحت قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود کار می کرد. او بر اساس هنر برکنار شد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با استخدام کارمندی که این کار برای او اصلی است. خود «گ» اخراج را غیرقانونی می دانست، زیرا کارمند جدید که این شغل برای او اصلی می شد، در زمان اخراج «گ» استخدام نشده بود.
علاوه بر این، او را نمی توان به موجب مفاد این ماده برکنار کرد. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا او یک فرزند خردسال دارد. G. درخواست کرد که او را در محل کار بازگرداند، دستمزد غیبت اجباری، مبلغ غرامت مرخصی استفاده نشده را که پس از اخراج پرداخت نشده بود، پس بگیرد.
در حل اختلاف، دادگاه بدوی اشاره کرد که غ. فرزند تحت تکفلی دارد که به سن سه سالگی نرسیده است - یک پسر. علاوه بر این، مقررات
هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج زنان دارای فرزند زیر 3 سال به ابتکار کارفرما را فقط به دلایلی که تقصیر کارمند نیست ممنوع می کند، که می تواند شامل اخراج بر اساس مفاد هنر نیز باشد. . 288 قانون کار فدراسیون روسیه (در مورد استخدام کارمندی که این کار برای او اصلی خواهد بود). اخراج «گ» را نمی توان قانونی تشخیص داد و او مشمول اعاده به کار به صورت پاره وقت است.
همچنین باید به خاطر داشت که فسخ قرارداد کار مطابق با هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه به اخراج به ابتکار کارفرما اشاره می کند ، بنابراین اخراج کارمند بر این اساس در طول دوره از کار افتادگی موقت یا در تعطیلات ممنوع است (قسمت 6 ماده 81 قانون کار. قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، دادگاه اسناد ارائه شده توسط متهم را تجزیه و تحلیل کرد و به درستی به این نتیجه رسید که در زمان اخراج شاکی، در واقع کارمند جدیدی که این کار برای او اصلی است استخدام نشده است. در نتیجه، تصمیم دادگاه منطقه ای لیپتسک در پرونده شماره 33-2698 / 2013 مورخ 2013/10/09 تصمیم دادگاه منطقه را تأیید کرد.

پیوست 1

مدیر فروش
آندریف V.V.

اطلاعیه مورخ 09/10/2015 شماره 21
فسخ قرارداد کار

وادیم ویکتورویچ عزیز!

مطابق با هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، ما به شما اطلاع می دهیم که قرارداد کاری منعقد شده با شما بر اساس استخدام پاره وقت در تاریخ 14/05/2013 شماره 16/13 در تاریخ 25/09/2015 فسخ خواهد شد. با استخدام AS Inozemtsev که این کار برای او اصلی خواهد بود.

مدیر کل پتروف / پ. پی. پتروف /

با اطلاعیه آشنا شد: مدیر آندریف / وی. V. Andreev /

ضمیمه 2

شرکت با مسئولیت محدود "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
مسکو

در مورد امتناع کارمند از دریافت امضا در مورد اخراج آتی 09/10/2015 در ساعت 14 ساعت 20 دقیقه. در دفتر شماره 302 (دفتر بخش پرسنل) با حضور رئیس بخش پرسنل L.N. Stepanova، رئیس بخش فروش A.P. Soloviev و مشاور حقوقی A.V. Lukin، مدیر بخش فروش V.V. با اطلاعیه آشنا شوید. مورخ 09/10/2015 شماره 21 در مورد اخراج آتی در رابطه با استخدام کارمند A. Inozemtsev که کار به عنوان مدیر فروش برای او کار اصلی خواهد بود.
V.V. Andreev، بدون توضیح دلایل، از دریافت کپی خود از اطلاعیه خودداری کرد. وی همچنین از آشنایی با این اطلاعیه برای امضا خودداری کرد. رئیس بخش منابع انسانی L.N.Stepanova در حضور V.V. Andreev رئیس بخش فروش
A.P. Solovyov، مشاور حقوقی A.V. Lukin اعلامیه را با صدای بلند خواند.

رئیس بخش منابع انسانی استپانووا / ال. N. Stepanova /

V.V. Andreev از آشنایی با این عمل خودداری کرد. رئیس بخش منابع انسانی استپانووا / ال. N. Stepanova /
رئیس بخش فروش Soloviev / A. P. Soloviev /
مشاور حقوقی لوکین / A. وی. لوکین /

چگونه یک شغل پاره وقت را به ابتکار کارفرما اخراج کنیم؟ آیا دلایلی برای این کار علاوه بر موارد ذکر شده در هنر وجود دارد؟ 80 قانون کار فدراسیون روسیه؟ در مورد همه چیز در مقاله ما بخوانید.

در مقاله ما بخوانید:

نحوه اخراج یک کارمند پاره وقت خارجی به ابتکار کارفرما: ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه

برخی از کارگران ممکن است از ارائه اخطاریه اجتناب کنند، زیرا معتقدند که آنها را از اخراج نجات می دهد. با این حال، اینطور نیست. در صورت امتناع از دریافت سند می توان آن را با حضور چند شاهد به صورت شفاهی قرائت کرد. یادداشتی در این باره با امضای شهود بر سربرگ کارفرما درج می شود.

در صورتی که انجام اقدامات فوق غیرممکن باشد، می توان اخطار را از طریق پست سفارشی همراه با تایید رسید و لیست پیوست ها برای کارمند پاره وقت ارسال کرد. در عین حال ، ارزش دارد که زمان ارسال نامه و چند روز "در رزرو" را به دوره اطلاع رسانی 14 روز تقویم اضافه کنید. از آنجایی که ممکن است نامه نگاری به تعویق بیفتد یا نامه بلافاصله دریافت نشود. و با این روش اطلاع رسانی، شمارش معکوس از لحظه دریافت نامه شروع می شود.

مرحله 2. صدور حکم اخراج کارگر پاره وقت (نمونه آن در زیر آورده می شود). این سفارش در فرم یکپارچه T-8 یا در فرمی که توسط شرکت تأیید شده است صادر می شود (از ژانویه 2013، استفاده اجباری از فرم های یکپارچه اسناد پرسنل لغو شده است، قانون فدرال شماره 402-FZ مورخ 06.12.2011 "در مورد حسابداری»).

در این مورد، مبنای فسخ در سند - استخدام کارمند اصلی ذکر شده است و به ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه اشاره می شود.

مرحله 3. صدور گواهی. در صورت درخواست کارمند، اطلاعات مربوط به کار پاره وقت را می توان در دفتر کار وارد کرد. اما این کار فقط توسط کارفرما در محل اصلی کار انجام می شود. بنابراین شخص برکنار شده بنا به درخواست خود باید صادر کند:

• گواهی مبنی بر تاریخ پذیرش و اخراج، شماره سفارش، و همچنین موقعیت و واحد ساختاری.
• یک کپی از حکم استخدام؛
• کپی حکم عزل

مرحله 4. محاسبه نهایی و پرداخت مبالغ سررسید. اخراج یک کارمند پاره وقت به ابتکار کارفرما به معنای پرداخت حقوق پایان کار نیست. پرداخت ها همان است که اگر به خواست خودش رفته باشد، یعنی:

• دستمزد پرداخت نشده برای ساعات کار؛
• جوایز و جوایز تعلق گرفته؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

اخراج کارگر پاره وقت داخلی

اخراج کارگر پاره وقت به میل خود

این اخراج به طور کلی با دو هفته تعطیلی انجام می شود. شروع رویه از لحظه ارسال درخواست به رئیس شروع می شود.

با توافق می توان دوره کار را کاهش داد یا به طور کامل لغو کرد. همچنین امکان تعویض آن با تعطیلات وجود دارد. ارائه یا عدم ارائه چنین فرصتی به یک کارمند پاره وقت به عهده کارفرما است.

کارمندان پاره وقت برای شرکت سودمند هستند، زیرا هزینه های حقوق و دستمزد کمی کاهش می یابد. کارگر پاره وقت فعالیت خود را طبق قرارداد کار در اوقات فراغت از شغل اصلی انجام می دهد. اما ممکن است یک متخصص واجد شرایط تر به محل کارمند پاره وقت بیاید که مکان اشغال شده برای او اصلی خواهد بود. علاوه بر این، ممکن است اتفاق بیفتد که یک کارمند در جایی نظم و انضباط را بشکند و دیگر مناسب شما نباشد. کارمند باید با رعایت قوانین کار اخراج شود. چگونه می توان اخراج یک کارمند پاره وقت را به درستی ترتیب داد؟ دستورالعمل های گام به گام و محاسبه با یک کارمند پاره وقت پیوست شده است.

ویژگی های قطع روابط کار

استخدام و اخراج یک نفر پاره وقت مانند هر کارمندی که به صورت تمام وقت کار می کند ضروری است. تفاوت ها ناچیز خواهد بود و مربوط به نوع کار پاره وقت کارمند است و به چه دلیل او را اخراج می کنید.

موقعیت ترکیبی داخلی و خارجی است. یک کارمند داخلی در همان شرکتی که به عنوان کارمند اصلی در آنجا مشغول به کار است، یک مکان مشترک می گیرد. یک خارجی در یک موقعیت اصلی در یک شرکت دیگر کار می کند و یک کار نیمه وقت در شرکت شما انجام می دهد. سوابق شغلی فردی که موقعیت را در همان شرکت ترکیب می کند در بایگانی بخش پرسنل ذخیره می شود. با تراز بیرونی، کتاب در محل کار اصلی قرار دارد.

ممکن است چندین موقعیت توسط یک کارگر پاره وقت اشغال شود؛ قانون فقط این را تصریح می کند که کارمند باید زمان کافی برای خواب داشته باشد. در هر مکان، قرارداد کار با یک کارمند پاره وقت منعقد می شود و کارمند حق دریافت مرخصی سالانه و پرداخت پاداش را دارد.

در هر مکان، قرارداد کار با یک کارمند پاره وقت منعقد می شود و کارمند حق دریافت مرخصی سالانه و پرداخت پاداش را دارد.

قرارداد همکاری که بر اساس آن کار پاره وقت انجام می شود دو نوع است: فوری (با تاریخ انقضا مشخص) یا نامحدود. هنگام انعقاد قرارداد بی پایان، فرد استخدام شده حق دارد بدون ارائه هیچ دلیلی در هر زمانی به شما انصراف دهد.

دلایل اخراج

خاتمه روابط کار با یک کارمند پاره وقت مطابق با قوانین و مقررات مقرر در هنر انجام می شود. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. دلایل اخراج بسته به شروع کننده تقسیم می شود:

1. به درخواست خود کارمند
2. به ابتکار کارفرما.
3. با توافق متقابل کارفرما و فرد استخدام شده.

اخراج یک کارمند به ابتکار شما ممکن است دلایل زیر را داشته باشد:

• هنگام پذیرش کارمند اصلی در مکانی که توسط یک کارمند پاره وقت اشغال شده است.
• کارکنان شرکت نیاز به کاهش دارند.
• کارمند به کارکنان دائمی منتقل می شود.
• مدت قرارداد کار منعقد شده به پایان رسیده است و شما قصد ادامه همکاری را ندارید.
• در محل کار (غیبت سیستماتیک، تاخیر)؛
• انحلال شرکت.

یک کارمند می تواند بدون هیچ دلیلی استعفا دهد. نکته اصلی این است که 3 روز قبل به کارفرما اطلاع دهید تا جایگزین مناسبی برای این موقعیت پیدا شود (ФЗ 30.06.2006 N 90-ФЗ و 02.07.2013 N 185-ФЗ). اگر کارمند هنگام تصمیم به اخراج مرخصی می گیرد یا در مرخصی استعلاجی است، باید بیانیه ای بنویسد و به شما بدهد. او پس از بازگشت، محاسبه را همراه با نیروی کار دریافت خواهد کرد. شما باید 2 هفته پس از تعطیلات یا پایان مرخصی استعلاجی کار کنید. معافیت از کار می تواند با توافق دوجانبه با کارفرما رخ دهد. اگر در طول مدت کار، کارمند نظر خود را در مورد ترک تغییر دهد، باید درخواست خود را پس گرفته و به موقعیت خود بازگردد. اما کارفرما حق دارد همکاری با او را تمدید نکند.

فرقی نمی کند که یک کارگر پاره وقت داخلی یا خارجی را اخراج کنید. این روش توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

اگر کارگر پاره وقت در مرخصی استعلاجی یا مرخصی زایمان باشد، نمی توانید به ابتکار خود یک کارگر پاره وقت را اخراج کنید (قانون کار فدراسیون روسیه 12/30/2001 N 197-FZ). باید منتظر بازگشت وی بود و سپس 2 هفته قبل اخراج آتی را به وی اعلام کرد.

شما می توانید یک کارمند خارجی را به سادگی با دستور اخراج کنید. در پرونده شخصی کارمند کد دلیل اخراج درج می شود، دفترچه کار به درخواست کارفرما و کارمند پر می شود.

روش اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی:

1. کارمند باید 3 روز قبل در مورد اخراج آینده اطلاع دهد. اگر اخراج به ابتکار شما انجام شود، اخطار کتبی به کارمند 2 هفته قبل انجام می شود. اگر شخصی بدون دلیل موجه سر کار نرود، اخطاریه از طریق پست سفارشی برای او ارسال می شود. در لحظه دریافت اخطار به کارمند تلقی می شود.
2. دستور قطع روابط کار با کارگر پاره وقت طبق فرم شماره T8-a تنظیم می شود. در این دستور، علامت گذاری یک کارمند پاره وقت خارجی یا یک کارمند داخلی لازم نیست. نام کامل مشخص شده است. کارمند، دلیل و تاریخ اخراج، موقعیت و شماره پرسنل، اطلاعات مربوط به وجوه نگهداری (غرامت، پرداخت های اضافی)، امضای کارفرما.
3. سوابق استخدامی اخراج تشکیل می شود. اگر کارمند نیز موقعیت اصلی را ترک کند، در این صورت 2 ورودی در کار انجام می شود: ابتدا اصلی، سپس از پایین، برای موقعیت ترکیبی. دلایل اخراج از سمت های اصلی و ترکیبی را می توان یکسان یا متفاوت ذکر کرد.
4. در روز اخراج، حسابداری باید برای فرد اخراجی محاسبه و غرامت مرخصی صادر کند.

تفاوت اصلی بین اخراج یک کارمند پاره وقت از نظر مرخصی است. واقعیت این است که فارغ از اینکه کارمند چقدر کار کرده است، مرخصی در محل اصلی کار و در محل کار ترکیبی باید همزمان باشد. به عنوان مثال، کارمند N.N. کیسلوف تصمیم گرفت در تاریخ 2018/05/22 از شغل خود به عنوان پیک انصراف دهد و از 2018/01/20 استخدام شد. در کار اصلی خود، کیسلوف در تاریخ 2018/03/22 مرخصی گرفت. همچنین موظفند از تاریخ 1397/03/22 به صورت ترکیبی به او مرخصی بدهند اما او نگرفت. علیرغم این واقعیت که کارمند به مدت 6 ماه برای کار پاره وقت کار نکرده است، پس از اخراج، مستحق دریافت غرامت مادی برای تعطیلات استفاده نشده است. پرداخت ها باید حداکثر 3 روز پس از تاریخ اخراج انجام شود. در غیر این صورت کارمند سابق حق شکایت دارد و شما باید غرامت مادی را به او بپردازید. موقعیت های یک کارگر پاره وقت و موقعیت اصلی پس از اخراج یک کارمند در حساب های شخصی مختلف حساب می شود.

اگر کارگر پاره وقت تصمیم گرفته باشد که کار اضافی را به عنوان اصلی انجام دهد، ابتدا نامه ای استعفا از محل ترکیبی نوشته می شود، حکم خاتمه همکاری صادر می شود و تنها پس از آن قرارداد بی پایان صادر می شود. برای محل کار دائمی منعقد شده است. شما می توانید یک کارمند را با ترجمه ترتیب دهید، سپس تجربه کاری او از بین نمی رود. در حین انتقال، دستوری تنظیم می شود و قراردادی با کارمند منعقد می شود. نمونه سفارش انتقال از برنامه مشاور پلاس قابل دانلود است.

اگر کارگر پاره وقت تصمیم گرفت کار اضافی را به عنوان اصلی انجام دهد، ابتدا حکم خاتمه همکاری صادر می شود و تنها پس از آن یک قرارداد بی پایان برای محل کار دائمی منعقد می شود.

اخراج برای غیبت بر اساس اعمالی انجام می شود که به صورت دلخواه رها شده باشد، رضایت فرد شاغل مورد نیاز نیست. برای هر روز غیبت لازم است یک قانون جدید تهیه شود. مرخصی از اخراج قریب الوقوع مطلع می شود یا در انتظار بازگشت خود است.

پس از خاتمه قرارداد کار برای کاهش پرسنل، 3 حقوق به کارمند پرداخت می شود.

کارمندی که دارای موقعیت پاره وقت است، طبق قوانین دیگر کارمندان اخراج می شود. کارمند موظف است دو هفته پس از اخراج کار کند، این مدت قابل تمدید نیست. می توانید با توافق دوجانبه بین کارفرما و کارمند ساعات کاری را کاهش دهید یا اخراجی ها را به طور کامل از تعهدات رها کنید. درج در دفترچه کار باید فقط توسط یک کارگر پاره وقت داخلی اخراج شده انجام شود؛ در مورد شغل پاره وقت خارجی، ثبت به میل خود انجام می شود. تفاوت اصلی در محاسبه کارگر پاره وقت اخراج شده است. او مستحق غرامت عدم مرخصی کار است، حتی اگر مدت اشتغال کمتر از شش ماه باشد. هیچ تفاوت دیگری وجود ندارد و این روش برای شما مشکلی ایجاد نمی کند.

کارمند پاره وقت کارمندی است که به طور منظم وظایف اضافی را در اوقات فراغت خود از شغل اصلی انجام می دهد. استخدام پاره وقت می تواند داخلی (هم شغل اصلی و هم شغل اضافی در یک شرکت است) یا خارجی (اشتغال اصلی در یک شرکت و اشتغال اضافی در شرکت دیگر). طبق قانون، شهروندان می توانند هر تعداد شغل اضافی که بخواهند (البته با محدودیت زمانی معقول) داشته باشند. و از همه مهمتر، شغل پاره وقت باید به اندازه شغل اصلی رسمی باشد. این مقاله بر نحوه اخراج یک کارمند پاره وقت، نحوه انجام صحیح آن و نکات ظریفی که باید در نظر گرفته شود تمرکز خواهد کرد.

استخدام و اخراج کارگر پاره وقت

مهمترین چیزی که یک کارفرما باید به خاطر داشته باشد این است که یک کارگر پاره وقت مانند سایرین کارمند است، بنابراین استخدام و اخراج او به طور کلی انجام می شود. ثبت شغل پاره وقت در محل کار در چند مرحله انجام می شود:

• بیانیه مربوطه نوشته شده است؛
• طرفین قرارداد کار امضا می کنند؛
• بر اساس قرارداد کار، دستور یا دستوری برای استخدام مشاغل پاره وقت برای شرکت صادر می شود.

کارگر پاره وقت خارجی همچنین باید به بخش پرسنل (یا رئیس شرکت، اگر در مورد یک سازمان کوچک صحبت می کنیم) گذرنامه و در صورت لزوم مدارک تحصیلی ارائه دهد. کارگر پاره وقت داخلی در حال حاضر بسته لازم را در شرکت دارد. هنگام درخواست کار، نیازی به استخراج یا کپی از کتاب کار نیست.

از موارد فوق ، باید به قرارداد کار توجه ویژه ای شود ، زیرا این او است که بر اخراج از کار پاره وقت تأثیر می گذارد. در غیر این صورت روال اخراج کار پاره وقت (داخلی یا خارجی) و کارمندان اصلی یکسان است.

قرارداد کار

قرارداد کار پاره وقت مانند قرارداد عادی تنظیم می شود. او ممکن است:

• فوری - یعنی تا یک تاریخ خاص یا تا پایان / شروع رویدادهای خاص (مثلاً تا زمانی که کارمند کار را ترک کند یا کار تعمیر را به طور کامل انجام دهد) اقدام کنید.
• نامحدود - یعنی بدون تعیین شرایط (معتبر است تا زمانی که کارمند تصمیم به خاتمه دادن به رابطه کاری با کارفرما بگیرد).

مدت قرارداد کار است که بر اخراج کارگر پاره وقت تأثیر می گذارد. بیایید نگاهی دقیق تر به این مسائل بیندازیم.

دلایل اخراج

اخراج یک شغل پاره وقت (داخلی یا خارجی)، مانند کارمندان اصلی، به طور کلی صورت می گیرد. بر اساس قانون، اخراج کارمندانی که در مرخصی استعلاجی، در مرخصی، مرخصی زایمان یا مراقبت از کودک هستند غیرممکن است. تاریخی که در آن کارمند اخراج می شود نمی تواند زودتر از تاریخ مرخصی وی از مرخصی یا بسته شدن مرخصی استعلاجی باشد.

قرارداد مدت معین

اگر قرارداد کار با مدت معین امضا شده باشد، کارمند را می توان تنها پس از انقضای دوره خود و نه زودتر از آن اخراج کرد (اکنون مواردی را در نظر نمی گیریم که نقض انضباط کار یا انحلال کامل شرکت وجود داشته باشد).

قرارداد دائمی

در صورت امضای قرارداد کار بی پایان، کارفرما حق دارد کارگر پاره وقت را در صورت یافتن کارمند اصلی به جای او اخراج کند. در این مورد، اطلاعیه کتبی اخراج حداکثر دو هفته قبل از تاریخ مورد انتظار ارسال می شود. در عین حال، کارمند می تواند شغل اصلی خود را ترک کند، سپس فعالیت پاره وقت - حتی با کار پاره وقت - و اخراج کار پاره وقت به ابتکار کارفرما، اصلی محسوب می شود. در رابطه با استخدام کارمند اصلی دیگر نمی توان انجام داد.

مراحل اخراج

از آنجایی که کارگر پاره وقت همان کارمند تمام عیار مانند بقیه است، می توان او را اخراج کرد:

• با اراده آزاد خود؛
• با توافق طرفین؛
• به ابتکار کارفرما (برای کاهش یا تغییر وضعیت).

در دو مورد اول، همه چیز بسیار ساده است: درخواستی برای اخراج پاره وقت نوشته می شود، سفارش یا دستوری برای شرکت تنظیم می شود، در صورت لزوم، ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود - در صورتی که علامتی در مورد استخدام پاره وقت وجود داشت. این گونه سوابق بر اساس مدارک مربوطه در محل اصلی کار نگهداری می شود.

به میل خودت

اخراج یک کارمند پاره وقت به میل خود به همان شیوه کارمند اصلی اتفاق می افتد: بیانیه ای نوشته می شود ، دستوری برای شرکت تهیه می شود ، کارمند دو هفته اختصاص داده شده را انجام می دهد. اخراج پاره وقت اجباری است، مگر اینکه کارمند با کارفرما توافق کرده باشد که مدت کار را کاهش دهد یا حتی به طور کلی آن را لغو کند.

تاریخ اخراج نمی تواند در تعطیلات یا یک روز تعطیل باشد، حتی اگر فرد در آن روز کار کرده باشد - از این گذشته، کارفرما باید محاسبه نهایی را انجام دهد و مدارک لازم را تنظیم کند، و بخش حسابداری و بخش پرسنل به سختی انجام می دهند. آخر هفته کار کنید

کاهش کارمند پاره وقت

کاهش یک شغل پاره وقت (خارجی یا داخلی) نیز به صورت کلی اتفاق می افتد. دو ماه قبل از کاهش مورد انتظار، به کارمند اطلاع داده می شود، دستوری برای اصلاح ساختار شرکت و جدول کارکنان (در مورد کاهش کارکنان) صادر می شود. در این مدت کارفرما موظف است مشاغل خالی دیگری را ارائه دهد. در عین حال، این گزینه‌های شغلی می‌توانند دستمزد کمتری داشته باشند، کمتر جالب باشند و به مدارک پایین‌تری نیاز داشته باشند - اغلب کارفرمایان اگر به دلایلی نیاز به اخراج داشته باشند، به طور خاص به چنین اقداماتی می‌روند.

اگر کارمندی از موقعیت های خالی پیشنهادی امتناع کند، به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شود. در این صورت باید حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​دستمزد ماهانه پرداخت شود و این پرداخت ها در صورتی که در این مدت کارمندی پیدا نکند حداکثر تا دو ماه برای کارمند باقی می ماند.

هنگام اخراج یک شغل پاره وقت نیز باید در نظر گرفت که کاهش زنان باردار، کارگران خانواده که تنها نان آور خانه هستند، کارگران اتحادیه های کارگری (اگر کار پاره وقت متعلق به فعالیت های صنفی باشد غیرممکن است. ، و همچنین سایر دسته های کارگران ذکر شده در قانون.

حکم اخراج کارگر پاره وقت

هنگامی که یک کارگر پاره وقت اخراج می شود، دستوری برای شرکت صادر می شود. حکم اخراج پاره وقت در فرم T8-a تنظیم می شود. این سند باید شامل موارد زیر باشد:

• نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
• موقعیت؛
• شماره پرسنل؛
• تاریخ اخراج؛
• دلایل اخراج و ماده مربوطه قانون کار؛
• اطلاعات مربوط به پرداخت غرامت یا کسورات؛
• امضای رئیس شرکت؛
• امضای یک کارگر پاره وقت مبنی بر آشنایی با دستور.

دستور اخراج کارگر پاره وقت داخلی با دستور اخراج کارگر خارجی تفاوتی ندارد - این ویژگی ها در سند ثبت نشده است.

غرامت مرخصی

قبل از اخراج یک کارمند پاره وقت داخلی، لازم است غرامت برای روزهای تعطیلات استفاده نشده یا کسر روزهای تعطیلات بیش از حد سپری شده محاسبه شود. از آنجایی که تعطیلات یک کارگر پاره وقت باید همزمان با استراحت او در محل کار اصلی باشد، او می تواند از قبل روزهای تعطیل را در محل کار پاره وقت بگذراند، بنابراین، پس از اخراج، مبلغ مربوطه باید از او دریغ شود. یک کارمند ممکن است در طول تعطیلات اصلی خود از مرخصی نیمه وقت استفاده نکند - در این مورد، روزهای استفاده نشده جبران می شود.

کارگران پاره وقت همان کارگران اصلی هستند، آنها فقط کار اضافی می کنند. مشاغل پاره وقت اغلب توسط شرکت های کوچک با انتصاب یک کارمند در دو موقعیت (شغل های پاره وقت داخلی) استفاده می شود. این کار به منظور بارگذاری بیش از حد جدول پرسنل و بهینه سازی ساعات کاری انجام می شود. اخراج یک کارمند پاره وقت طبق قوانین کلی رسمی است ، اما یک تفاوت ظریف وجود دارد - زمینه اضافی برای اخراج .

نحوه اخراج شغل پاره وقت

دلایل اخراج در ماده 77 قانون کار درج شده است... دلایل فسخ قرارداد با یک کارمند پاره وقت کلی است، یعنی مانند کارمند اصلی:

• توافق متقابل؛
• انقضای قرارداد؛
• تمایل کارمند؛
• دلایل منفی (اخراج از شغل پاره وقت به ابتکار کارفرما برای
  فرار از مدرسه، نقض نظم و انضباط، ظاهر شدن در محل کار مست و غیره)؛
• انحلال یا سازماندهی مجدد شرکت؛
• کاهش کارکنان؛
• ترجمه؛
• امتناع از کار در صورت تغییر شرایط قرارداد.

که در آن اخراج طبق اصل کلی انجام می شود:

• اساس اخراج در حال تهیه است (بیانیه به تنهایی ، دستور انضباط ، تصمیم برای اخراج و غیره).
• دستور T-8 صادر شده است.
• محاسبه کامل انجام شده است.

در رابطه با کارگر پاره وقت اخراج شده، کلیه ضمانت های مربوط به کارمندان و مندرج در قانون کار، به عنوان مثال:

• وقتی او در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی است، نمی توانید یک شغل پاره وقت را اخراج کنید.
• در صورت کاهش پرسنل، 2 ماه قبل از شروع روند به کارمند پاره وقت اطلاع داده می شود.
• در صورت سازماندهی مجدد، انحلال شرکت یا کاهش پرسنل، به کارگر پاره وقت دستمزد اخراج پرداخت می شود (اما حقوق مدت اشتغال به دلیل شاغلین اصلی، در صورت استخدام کارگر پاره وقت پرداخت نمی شود. در مکان اصلی).

سابقه اشتغال

وقتی یک کارگر پاره وقت استخدام می شود، نمی توان از او دفترچه کار مطالبه کرد.
از آنجایی که در پرونده های بخش پرسنل در محل کار اصلی نگهداری می شود... اگر خود کارگر پاره وقت بخواهد می توان سوابق استخدامی را در پرونده استخدامی درج کرد. این کار طبق الگوریتم انجام می شود:

• کپی یا گزیده ای از حکم استخدامی از کار پاره وقت گرفته شده است.
• در شغل اصلی، افسر پرسنل کار پاره وقت را ثبت می کند.

همین الگوریتم برای اخراج نیز اعمال می شود - اگر سابقه کار پاره وقت انجام شده باشد، اخراج نیز باید ثبت شود:

• کارمند یک کپی یا استخراج از سفارش T-8 را در کار اضافی می گیرد.
• در شغل اصلی، سابقه اخراج به کار وارد می شود.

برای رسمی کردن صحیح اخراج یک کارمند پاره وقت، اطلاعات استخدام، که نمونه ای از آن باید بنا به درخواست دستورالعمل تهیه شود:

• اطمینان حاصل کنید که سابقه استخدام یک کارگر پاره وقت وجود دارد.
• شماره سریال رکورد را در ستون 1 قرار دهید.
• تاریخ اخراج را در ستون 2 وارد کنید.
• در ستون 3، مبنای اخراج را بنویسید (با ذکر ماده قانون کار).
• در ستون 4، جزئیات سفارش را بنویسید.

یادآور.

یک نسخه از حکم اخراج یا گزیده ای از آن در پرونده شخصی در محل کار اصلی قرار می گیرد، زیرا این مبنای ایجاد سابقه کار است.

اخراج کارگر پاره وقت در رابطه با استخدام کارمند اصلی

کارگر پاره وقت در صورتی که شخص دیگری برای جای خود درخواست دهد که شغلی به عنوان کارمند اصلی پیدا می کند، در معرض خطر اخراج قرار می گیرد. این امر بر اساس مفهوم ماده 288 قانون کار امکان پذیر است.

این ماده مقرر می دارد که اداره شرکت حق دارد کارگر پاره وقت را اخراج کند و کارمند اصلی را به جای او انتخاب کند. خود کارگر پاره وقت نمی تواند برای کار اضافی به عنوان کار اصلی اقدام کند، اگر بخش منابع انسانی قبلاً درخواستی از متقاضی دیگری برای این موقعیت داشته باشد، اما نه به عنوان شغل پاره وقت.

تفاوت های ظریف.

با توافق با مدیریت، یک کارگر پاره وقت می تواند کارمند اصلی در این موقعیت شود، اما پس از آن باید از شغل اصلی خود دست بکشید یا منتقل شوید. در این صورت، رکورد در کتاب کار ظاهر می شود: کار پاره وقت خاتمه یافته است، به عنوان کارمند اصلی به کار خود ادامه می دهد ».

اگر مدیریت مشکلی ندارد کارمند را به صورت پاره وقت ترک کند و جای خالی مناسبی وجود داشته باشد، می توانید برای انتقال اقدام کنید.

ثبت نام اخراج

ابتدا باید درخواستی از متقاضی برای شغل اصلی تهیه کنید. درخواست ممکن است نشان دهد که متقاضی به صورت پاره وقت کار خواهد کرد، اما نه به عنوان یک شغل پاره وقت.

پس از ثبت درخواست، به کارگر پاره وقت باید اخطار اخراج آتی در مقابل امضا داده شود.... متن می تواند اینگونه باشد: " با توجه به اینکه پی.».

مهم.

از لحظه تحویل اخطار تا تاریخ عزل باید حداقل دو هفته طول بکشد!

می توانید با استفاده از فرم T-8 یا توسط فرم، دستور پایان کار پاره وقت را صادر کنید قوانین کار اداری که در شرکت اتخاذ شده است... با این حال، سفارش باید شامل موارد اجباری باشد:

• نام شرکت؛
• شماره ثبت و تاریخ سفارش؛
• تاریخ اخراج؛
• نام کامل کارگر پاره وقت؛
• نشان بخش و موقعیت؛
• دلایل (اخراج طبق ماده 288 قانون کار)؛
• جزئیات هشدار؛
• ویزای کارگردان؛
• رشته آشنایی کارکنان

حکم اخراج کارگر پاره وقت، که نمونه ای از آن تنها زمانی اجرا می شود که:

• کارگردان او را تایید خواهد کرد.
• یک کارگر پاره وقت با آن آشنا می شود.
• یک کپی از آن در پرونده شخصی قرار می گیرد و خود سفارش در پوشه نامگذاری قرار می گیرد.

مهم.

اخراج یک کارمند پاره وقت در صورت کار کردن تحت قرارداد مدت معین غیرممکن است از آنجایی که استخدام کارمند اصلی مستلزم فسخ قرارداد با کارگر نیمه وقت است که تنها در صورت اعتبار قرارداد برای مدت نامحدود جایز است.