یک قرارداد م effectiveثر در دندانپزشکی انتقال به یک قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی

در زمینه بهداشت و درمان روسیه ، سال 2014 با تعدادی از تغییرات مهم همراه بود. موسسات درمانی و پیشگیرانه از 1 ژانویه شروع به تغییر کردند سیستم جدیددستمزد کارگران - یک قرارداد م effectiveثر مانند بسیاری از اصلاحات دیگر ، این نوآوری هنوز س questionsالات و نگرانی های بسیاری از سازمان ها را ایجاد می کند. با این حال ، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز آنطور که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست.

اولین گام ها در جهت داروی مثر

در زمینه بهداشت و درمان روسیه ، سال 2014 با تعدادی از تغییرات مهم همراه بود. موسسات درمانی و پیشگیرانه از 1 ژانویه شروع به تغییر وضعیت جدید کردند سیستم دستمزدکارگران - قرارداد م effectiveثر... مانند بسیاری از اصلاحات دیگر ، این نوآوری هنوز س questionsالات و نگرانی های بسیاری را ایجاد می کند سازمان های پزشکی... با این حال ، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز به همان اندازه ترسناک نیست که در نگاه اول به نظر می رسد. بیایید به نمونه ای از نحوه آهنگسازی مطابق قوانین جدید نگاه کنیم قرارداد کار در یک موسسه پزشکی، نصب وظایف پزشکان، تعريف كردن معیارهای ارزیابی اثربخشی پرسنل، اختصاص دهید پرداخت های تشویقیو تغییرات سیستم را منعکس می کند اتوماسیون سوابق پرسنل.

قرارداد کار به روشی جدید

رئیس جمهور فدراسیون روسیه در پیام بودجه خود در تاریخ 28 ژوئن 2012 ، وظیفه اساسی در بخش مراقبت های بهداشتی را برای سالهای آینده تدوین کرد: بهبود کیفیت خدمات درمانی دولتی و شهری. برای دستیابی به این هدف ، تصمیم گرفته شد از بودجه برآورد شده موسسات به معرفی یک سیستم پرداخت جدید - یک قرارداد م moveثر - منتقل شود. این یک قرارداد کار است که وظایف رسمی یک کارمند بهداشت ، شرایط پاداش ، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیتها برای تعیین پرداختهای تشویقی را بسته به نتایج کار و کیفیت دولت (شهرداری ) خدمات ارائه شده ، و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی.

مقامات اطمینان دارند که انتقال به یک سیستم جدید حقوق و دستمزد باعث جذب متخصصان واجد شرایط به سازمان های پزشکی دولتی و شهری می شود و خروج پرسنل به سازمان های خصوصی پزشکی را از بین می برد. به گفته سرپرست وزارت بهداشت روسیه ، ورونیکا اسکورتسووا ، در روسیه کمبود پرستار 270 هزار نفر و حدود 40 هزار پزشک است.

از ابتدای سال 2014 ، برخی از م institutionsسسات مراقبت های بهداشتی در حال تغییر به یک سیستم جدید پاداش هستند. البته انجام این کار در یک روز امکان پذیر نخواهد بود: شما باید اسناد مربوطه را تهیه کرده و تعدادی تغییر در برنامه های خودکارسازی سوابق پرسنل ایجاد کنید.

پیشگامان اورال: یک قرارداد م inثر در عمل

بیمارستان کودکان شهر 5 شهر یکاترینبورگ یکی از اولین افرادی بود که بر قراردادهای موثر تسلط داشت. در حال حاضر پزشکان بیمارستان کودکان MBU 5 پوند (بیش از 100 نفر وجود دارد) به یک سیستم جدید پاداش منتقل شده اند. مرکز مراقبت های بهداشتی همچنین با تمام پزشکان تازه استخدام شده قرارداد موثری منعقد می کند. انتقال آسان نبود. شرکت کنندگان مستقیم این رویداد - سرپرست پزشک ، سرپرست بخشهای ساختاری بیمارستان - تلاش زیادی کردند و با مشکلات زیادی روبرو شدند.

اول از همه ، آنها پیش نویس اعلانات کارکنان بهداشتی را در مورد تغییرات آینده تهیه کردند و توافقنامه اضافی را به قرارداد کار به سند جدید پیوست کردند. بنابراین ، مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، همه کارکنان بیمارستان دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن اصلاحات از نوآوری ها مطلع بودند. برای اینکه چرخ دوباره اختراع نشود ، قرارداد استخدام(قرارداد م effectiveثر) را می توان در بخش ezine یافت "حسابداری در نهادهای بودجه ای» ... در صورت لزوم ، موسسه حق دارد کمی محتوای سند را تغییر دهد. به عنوان مثال ، مدیریت MBU DGB # 5 تغییرات جزئی را در بخش "مسئولیت های شغلی" و در مورد "پاداش" ایجاد کرد. برای هر پزشک موارد زیر مشخص و مشخص شده است:

• وظایف شغلی؛
• شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها ؛
• اندازه و شرایط پرداخت های تشویقی ، با در نظر گرفتن شاخص های توصیه شده تعیین می شود.

معیارهای ارزیابی کارایی: دستورالعمل استفاده

تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد متخصصان پزشکیبیشترین سختی را ایجاد کرد برای حل این مسئله ، کمیسیونی در بیمارستان ایجاد شد که شامل روسای بخشهای ساختاری بود. به عنوان مثال ، در تعیین معیارهای ارزیابی فعالیت های کارکنان بیمارستان ، معاون پزشک برای کارهای پزشکی در کار کمیسیون شرکت کرد و اگر در مورد کارکنان پلی کلینیک بود ، سپس معاون خدمات سرپایی پزشک به یا مدیران برای توسعه معیارهای ارزیابی عملکرد همکاری کردند و آنها را برای بررسی به بخش منابع انسانی ارائه کردند. در نتیجه ، برای هر تخصص ، پنج تا هفت معیار برای ارزیابی اثربخشی فعالیت پزشکان تعیین شد.

اصل اساسی در توسعه شاخص های عملکرد پرسنل پزشکی برای تعیین اندازه پرداخت های تشویقی این است که روش و شرایط ایجاد آنها برای کارفرما و کارمند روشن است. به طور خاص ، برای بخش تشخیص آزمایشگاهی ، مشخص شد که انجام حجم برنامه ریزی شده با حفظ دسترسی پزشکی در چارچوب برنامه تضمین های دولتی تا 100 درصد ، 0 امتیاز (بدون پرداخت مشوق) ، از 101 تا 103 درصد - 1 امتیاز (2000 روبل) ، بیشتر 103 درصد - 2 امتیاز (4000 روبل). یا مثال دیگری - انجام معاینات پیشگیرانه از افراد زیر سن قانونی ، از جمله تجزیه و تحلیل کلی خون ، ادرار ، قند: کمتر از 95 درصد - 0 ، بیش از 95 درصد - 1 امتیاز ، بیش از 100 درصد - 2 امتیاز و غیره. بنابراین ، هنگامی که برنامه بیش از حد اجرا می شود ، کارکنان بهداشتی علاوه بر پرداخت های تضمین شده (حقوق و مزایای موقعیت ، طول مدت خدمت ، رده ، مضرات) ، از 20 تا 28 هزار روبل دریافت می کنند. پرداخت های تشویقی مقدار دقیق بستگی به تخصص پزشک و میزان اجرای حجم برنامه ریزی شده کار دارد.

دو کمیسیون در محاسبه امتیاز بیمارستان MBU شماره 5 کودکان کودکان درگیر هستند. مورد اول شامل روسای ادارات است. آنها عملکرد کارکنان بهداشتی را مرور کرده و برای هر معیار ارزیابی عملکرد امتیاز تعیین می کنند. سپس پزشکان پروتکل را امضا می کنند ، تأیید می کنند که با مبلغ پرداخت مشوق یا عدم وجود آن موافق هستند. این سند به کمیسیون سطح دوم منتقل می شود ، جایی که پزشک ارشد ، اقتصاددان ارشد ، حسابدار اصلی و رئیس بخش پرسنل آن را تأیید می کنند و برای پرداخت ارائه می دهند.

پرداخت های تشویقی: هر عددی در جای خود

معلوم شد که تسلط بر بهمن داده های جدید فوراً آسان نیست: معیارهای ارزیابی عملکرد ، امتیاز ، درصد. لازم بود کار توضیحی فردی با کارکنان مراقبت های بهداشتی انجام شود ، توضیح داده شود که مبلغ تضمین شده شامل چه مواردی است و پرداخت های تشویقی از چه چیزی انجام می شود. به طور جداگانه ، لازم است توضیح داده شود که کارمند در هر صورت مبلغ تضمین شده و پرداخت های تشویقی را دریافت می کند - فقط در صورتی که برنامه بیش از حد انجام شود.

اگر یک کار اطلاعاتی شخصی با هر یک از کارکنان انجام شود ، معرفی یک قرارداد م inثر در یک موسسه پزشکی آرام تر خواهد بود. حتی در مرحله ایجاد اعلان به کارکنان ، بخش پرسنل برای وضوح دو جدول آماده کرد ، که در آنها معیارهای ارزیابی فعالیتها ، یعنی اینکه چقدر پول و دقیقاً پزشک چه چیزی دریافت می کند ، شرح داده شد. هنگام تهیه پیوست های قرارداد تحت یک قرارداد م ،ثر ، توصیه های وزارت بهداشت روسیه به شدت دنبال شد: همه داده ها در یک جدول گنجانده شده است. اما کارکنان قبلاً درک کرده بودند که کجا و چه رقمی گرفته شده است.

دو ماه اول پس از معرفی یک قرارداد م inثر در بیمارستان شماره 5 MBU شهر کودکان ، یک دوره سازگاری بود: برای عدم تحقق این طرح ، کارکنان پزشکی جریمه نمی شوند و به آنها اجازه می دهد تا با سیستم جدید عادت کنند. اما در ماه مه 2014 ، مجازات ها شروع به کار کردند.

قرارداد کارآمد و اتوماسیون منابع انسانی

فعالیت های افسران پرسنل موسسات پزشکی در حال حاضر خودکار شده است. بنابراین ، برای انتقال به یک قرارداد م ،ثر ، نه تنها مستندات و پرسنل موسسات پزشکی ، بلکه برنامه هایی برای اتوماسیون سوابق پرسنل نیز ضروری است. در بیمارستان کودکان MBU № 5 ، آنها از سیستم "Kontur-Personnel Medicine" استفاده می کنند. قراردادهای م requireثر مستلزم سفارشی سازی برنامه است ، بنابراین موسسه پزشکی به متخصص همراه شرکت توسعه دهنده مراجعه کرد. افسران پرسنل بیمارستان مسئولیت شغلی خود را در بخش "کارکنان" نشان می دهند. به عنوان مثال ، آنها موقعیت "متخصص اطفال" را ایجاد می کنند و همه مسئولیت ها به آنجا منتقل می شوند تا به طور خودکار به قرارداد کشیده شوند.

با دنبال کردن موارد زیر می توانید برنامه را به تنهایی پیکربندی کنید توصیه های گام به گامتوسعه دهندگان آنها بسیار متنوع هستند ، ما آنها را در زیر لیست می کنیم.

مرحله 1... شما باید پرداخت های تشویقی را بر اساس نتایج تنظیم کنید فعالیت کارگری... این برنامه دارای فهرست خاصی است که لیستی از این پرداخت ها را شامل می شود. برای هر یک باید شرایط دریافت را تعیین کنید. به عنوان مثال ، برای پرداخت به دلیل عدم وجود شکایات موجه ، شرایط ممکن است به شرح زیر باشد:

• عدم وجود شکایات اثبات شده - 1 امتیاز ؛
• 1 یا بیشتر شکایت اثبات شده - 0 امتیاز.

اگر دایرکتوری فاقد هرگونه پرداخت است ، می توانید آنها را اضافه کنید. در این حالت ، یک متخصص همراه (کارمند توسعه دهنده) به تنظیمات کمک می کند.

گام 2... باید در میز کارکناناطلاعاتی در مورد انواع پرداخت های تشویقی برای هر واحد کارمند. برای انجام این کار ، در یک مورد خاص در کارت واحد کارکنان ، باید انواع را از کتاب مرجع (تنظیمات آن در مرحله 1 توضیح داده شده است) انتخاب کنید. پرداخت های سررسید... در مقابل هر نوع پرداخت ، باید ارزش یک نقطه را به روبل و دفعات پرداخت را نشان دهید.

مرحله 3... توصیه می شود دلایل لغو پرداخت ها و لیست وظایف شغلی را با جزئیات خاصی در کارت پرسنل ذکر کنید. پس لازم نیست بعداً این اطلاعات را به صورت یک قرارداد م effectiveثر تایپ کنید.

انتقال بیمارستان به یک قرارداد م fromثر از مسئولان پرسنل مستلزم مراقبت و مسئولیت بیشتری نسبت به شیوه کار قبلی است ، به ویژه در هنگام استخدام یک نفر. متخصص منابع انسانی باید به وضوح بداند چه معیارهایی با موقعیت معرفی شده مطابقت دارد و از کجا باید آنها را بدست آورد.

لازم است وظایف شغلی کارمند را با دقت وارد کنید و معیارهای عملکرد مناسب را در برنامه وارد کنید. حتی اگر همه معیارهای ارزیابی فعالیتها در برنامه حسابداری پرسنل (در بخش "پاداش") معرفی شود ، باز هم باید معیار مناسب را انتخاب کنید. پس از همه ، اگر معیار اشتباه را وارد کنید ، ممکن است وجود داشته باشد پیامدهای منفی... فرض کنید یک کارمند قبلاً قرارداد را خوانده و آن را امضا کرده است ، و سپس معلوم می شود که او به دلیل چیزی که در قرارداد وجود ندارد جریمه شده است. تجربه نشان می دهد که بسیار مفید است اگر هر کارمند بخش منابع انسانی همیشه لیستی از معیارها با امتیازها و مبالغ در دست رومیزی داشته باشد. سپس ، هنگام پر کردن اسناد ، می توانید همه چیز را به سرعت بررسی کنید.

همچنین نگاه کنید به:
- قرارداد مctiveثر
- مشوق های مالیاتی برای موسسات بودجه ای
- سیستم های پاداش کار موسسات بودجه 2014
- سیستم پاداش کارکنان بخش دولتی 2014
- افزایش دستمزد

برای خواندن آخرین مطالب مجله "حسابداری در موسسات بودجه" ، به عنوان مشترک وارد شوید یا مشترک مجله شوید.

در این شماره به شما خواهیم گفت که مراکز درمانی پس از تغییر به یک قرارداد م risksثر در عمل با چه خطراتی روبرو هستند.

اهداف و اهداف یک قرارداد م effectiveثر

در برنامه بهبود مرحله ای سیستم های پاداش در موسسات دولتی (شهری) ، که توسط دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 به تصویب رسید ، اهداف مشخصی تعیین شد:

• صرفه جویی منابع انسانی;
• افزایش اعتبار کار در موسسات پزشکی بودجه ؛
• دستمزد کارگران پزشکی را مطابق با سطح کیفیت کار انجام شده توسط آنها انجام دهید.

برای دستیابی به این اهداف تا سال 2018 در بخش مراقبت های بهداشتی ، لازم است تعدادی از کارها را حل کنیم:

معایب و مزایا

در حالی که ارزش زیادی در ایده یک قرارداد م effectiveثر وجود دارد ، هنگام تصویب آن باید احتمال خطرات را در نظر گرفت. مخصوصاً در مرحله اولیههنگامی که س questionsالات زیادی در مورد میزان پول و کارکنان مراکز مراقبت های بهداشتی دریافت می شود ، در یک سیستم جدید پاداش کار کنید.

وی می گوید: "قرار بود سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای سازماندهی شود که هم پیچیدگی کار و هم کیفیت آن در نظر گرفته شود." کار پروژهشرکت SKB Kontur Alina GALIULINA. - اما این مستلزم حل مسئله ساختار است دستمزد... تاکنون ، تمام سیستمهای پیشنهادی برای ارزیابی کار پزشکان دارای تعدادی کاستی هستند. ایده اولیه معرفی معیارهای عملکرد برای هر موقعیت ، مانند سیستم امتیاز بود. هر شاخص برای هر تخصص در امتیاز ارزیابی می شود. سپس امتیازات کارمند خلاصه می شود ، در یک ثابت خاص ضرب می شود و مبلغ حاصله به شخص پرداخت می شود. به نظر می رسد که همه چیز منطقی است ، اما این گزینه بد است زیرا هر ماه باید امتیازها را محاسبه کنید (و ممکن است چند صد کارمند در مراکز مراقبت های بهداشتی حضور داشته باشند) ، این داده ها را به اقتصاددانان ارائه دهید و آنها باید میزان حق بیمه را محاسبه کنند. زمان کوتاه. به سادگی غیر واقعی است ، برای محاسبه امتیازات به یک بخش یا حداقل یک کارمند نیاز دارید که فقط این کار را انجام دهد. "

بنابراین ، بسیاری از مراکز مراقبت های بهداشتی ، به منظور اجتناب از حجم زیاد کار با امتیازدهی ، سیستم ضرایب را معرفی کرده و با کسری در صورتحساب دستمزد مواجه شدند. این امر تا حدی به این دلیل صورت گرفت که حقوق و دستمزد برای اجرای 100٪ برنامه توسط همه کارکنان طراحی نشده بود ، و تا حدی به دلیل کمبود بودجه عمومی بخش مراقبت های بهداشتی.

طبق ارزیابی اتاق حساب فدراسیون روسیه ، کسری بودجه در بخش مراقبت های بهداشتی در سال 2014 بالغ بر 55.3 میلیارد روبل با هزینه بیمه درمانی اجباری بوده است.

به گفته ایرینا TITOVA ، رئیس بخش پرسنل در Krasnoufimskaya RB ، Irina TITOVA ، مشکلات زیادی در پرداخت هزینه در مرکز درمانی آنها وجود داشت. علیرغم این واقعیت که طبق نقشه راه ، بخشهای اصلی و انگیزشی پرداخت باید به ترتیب 60 و 40 درصد باشد ، اما در عمل همه چیز از حالت دور است و قسمت اساسی بسیار کمتر است. بنابراین هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه می توان به سطح دستمزد دست یافت ، که توسط دستور تأیید شده توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

با این حال ، در همان زمان ، ایرینا TITOVA مزایای پرداخت بخشی از دستمزد را مطابق با معیارهای ارزیابی نیروی کار ذکر می کند: این کارگران را تشویق می کند تا وظایف محوله را صددرصد انجام دهند.

النا سرمیاگینا ، رئیس بخش منابع انسانی بیمارستان بالینی منطقه ای Sverdlovsk شماره 1 می گوید: "با معرفی سیستم پاداش جدید ، کارایی کار پرسنل افزایش یافته است ، کارایی افزایش یافته است." - البته کارهای زیادی برای افسران پرسنل و اقتصاددانان اضافه شده است. و ما باید به تجزیه و تحلیل اثربخشی یک قرارداد م continueثر ادامه دهیم ، اما تا کنون ما به طور خاص به نقاط منفی توجه نکرده ایم. و امروزه کارهای سیستماتیک زیادی انتظار می رود ، که اصل معرفی قراردادهای م justثر را توجیه می کند. انجام بسیاری از اقدامات سازمانی ضروری است ، اما در نهایت یک قرارداد م reallyثر واقعاً به معنای کامل کلمه موثر خواهد بود. و سپس شخص می داند که برای چه کاری و برای چه کاری کار می کند ، کیفیت کار و نگرش او نسبت به کار بهتر و بهتر می شود. من در معرفی یک قرارداد موثر هیچ چیز منفی نمی بینم. فقط همه چیز جدید توسط مردم با احتیاط درک می شود و همیشه کسانی هستند که جدید را قبول ندارند ، دوست دارند به شیوه قدیمی زندگی کنند. "

در برخی از مراکز مراقبت های بهداشتی در منطقه Sverdlovsk ، انتقال به یک قرارداد م quiteثر اخیراً اتفاق افتاده است ، اما به دلیل کمبود بودجه ، به سختی می توان انتظار تغییرات مثبت را داشت.

رئیس بخش پرسنل یکی از بیمارستان های منطقه می گوید: "بله ، آنها قرارداد کار را تغییر نام دادند ، آن را گسترش دادند ، وظایف خود را در آنجا چاپ کردند." - اما اگر پولی وجود ندارد ، این فقط یک هتک حرمت دولتی دیگر است. شاید هنگام اجرای یک قرارداد م ،ثر ، وضعیت برخی از مراکز مراقبت های بهداشتی به دلیل کاهش موقعیت های کلیدی بهبود یابد ، اما نه همه آنها. اما مسئولیت های جدید افسران پرسنلی مانند گلوله برفی است ، گزارش دهی چهار برابر شده است. "

راه حل ممکن

ادارات منطقه ای پاسخ روشنی نمی دهند در صورت عدم وجود بودجه کافی برای پرداخت بخش تشویقی حقوق. بنابراین ، افسران پرسنل و اقتصاددانان مراکز مختلف مراقبت های بهداشتی به تنهایی سعی می کنند راهی برای خروج از این وضعیت پیدا کنند.

در بیمارستان شهر مرکزی کارپینسکی ، آنها همچنین با کمبود حقوق و دستمزد روبرو شدند و ، همانطور که رئیس بخش پرسنل تاتیانا واسیلیشینا می گوید ، مجبور شدم با کارکنان صحبت کنم ، وضعیت را توضیح دهم که چرا مبالغ دریافتی کمتر از حد انتظار بوده و همچنین معرفی می کنم. موافقت نامه های جدید به قرارداد پرداخت هر ماه. همه اینها البته بر روی کاغذبازی برای افسران پرسنل می افزاید.

به نوبه خود ، در GBUZ SO "Malyshevskaya GB" معرفی یک قرارداد مستقیم م didثر باعث ایجاد مشکلات اقتصادی نشد ، اما کاهش بعدی بودجه بیمارستان برای سال 2015 همچنین اقتصاددانان مرکز مراقبت های بهداشتی را دچار تردید کرد.

"به طور متناوب ، لازم است ابتدا یک ضریب کوچک برای پرداخت های تشویقی ایجاد شود تا در لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده باقی بماند. اما چگونه می توانید از قبل پیش بینی کنید که یک کارمند چقدر برنامه را انجام می دهد؟ - می گوید آلینا گالیولینا. - بنابراین ، در حال حاضر اکثریت م institutionsسسات مراقبت های بهداشتی قراردادهای موثری را یا با عبارت مبهم یا بدون تجویز شاخص منعقد می کنند. اما در این صورت هرگونه بررسی نشان می دهد که هیچ فایده ای برای انعقاد قرارداد موثر وجود ندارد. بهترین راه- ضریب صحیح را با تجزیه و تحلیل کار تحت یک قرارداد موثر به مدت شش ماه محاسبه کنید. به تلاش و زمان زیادی نیاز دارد. "

16 دسامبر در کاخ اتحادیه های کارگری در pl. Labour، 4 میزبان سمیناری بود که توسط Terkom در زمینه قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی سازماندهی شد.

خوانده شده توسط F.N. قدیروف (معاون امور اقتصادی موسسه بودجه ایالتی فدرال "موسسه تحقیقاتی مرکزی برای سازماندهی و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی" وزارت بهداشت فدراسیون روسیه ، دکتر علوم اقتصادی، پروفسور ، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه) به وضوح و جزئیات مقررات و حقایق مربوط به انتقال به "قرارداد م effectiveثر" ، هدف واقعی آن ، تفاوت های ظریف مدیران هنگام انجام این انتقال ، پیش بینی های دوره بعدی تا سال 2018 در مورد اجرای فرمان ریاست جمهوری 597 ...
پس از گوش دادن به سخنرانی ، احساس شد که نه برای کارکنان بلکه برای مدیران خوانده می شود ، زیرا همه مراحل انتقال زیردستان به قالب جدید کار فهرست شده و "در یک بشقاب نقره ای" روش های "بدون درد" ارائه شده است. ترجمه با استفاده از دستکاری ماهرانه کارکنان و سکوت ، فرم های اطلاع رسانی و تاکتیک های بخش پرسنل.
از سوی دیگر ، شما باید دشمن را با دید بشناسید. و راههای مختلفی برای کارمند و تیم وجود دارد که نمی توانند از انتقال جلوگیری کنند - دیر یا زود این اتفاق می افتد ، اما آن را به تأخیر می اندازد ، زمان را به دست می آورد ، در پاسخ به درخواستهای جدید کارفرما برای از بین بردن حقوق جدید ، تجویز ظرافت های موجود در قرارداد جمعی ، به دنبال توسعه قراردادهای اضافی به قراردادهای کار.
بنابراین ، گزارش سخنرانی (با نتیجه گیری شنونده).

"قرارداد م effectiveثر" چیست؟

یک قرارداد م (ثر (EC) به این معنی است:
- در مفهوم محدود - قرارداد کار.
- به معنای وسیع - مجموعه اقدامات با هدف بهبود کیفیت و در دسترس بودن مراقبت های پزشکی.

قرارداد مctiveثرهدف اصلی آن حل مسئله پرسنل است. افزایش دستمزد وعده داده شده تنها راهی برای حل آن است.

در عین حال ، در این دوره (2013-14) بود که کمیته اتحادیه های کارگری و کارکنان این فرصت را داشتند که تقاضای پرداخت کنند ، زیرا وضعیت در حوزه قانونگذاری در سطح موسسات نسبتاً مبهم است. تقریباً در هر شرایطی که یک کارمند از پرداخت محروم است ، در صورت شروع چک ، این مسئله به نفع کارمند حل می شود. علاوه بر این ، کارفرما ملزم به رعایت شاخص نسبت دستمزد در موسسه خود با توجه به نقشه راه است.

* اگر کارمند از پرداخت تشویقی محروم شود چه؟

با اتحادیه کارگری تماس بگیرید!

نماینده یک سازمان صنفی ، هم در شرایط "قرارداد م effectiveثر" و هم در شرایطی که انتقال به آن هنوز اتفاق نیفتاده است ، باید در کار کمیسیون محاسبه پرداخت های تشویقی شرکت کند - در همه موارد وجود دارد. موسسه، نهاد.
همچنین شامل: حسابدار ارشد ، رئیس بخش اقتصادی ، افسر ارشد پزشکی است. تصمیم کمیسیون تحت امضای پزشک ارشد گرفته می شود.
در صورت تصمیم این کمیسیون برای محروم کردن کارمند از پرداخت های تشویقی به هر دلیلی ، رضایت نماینده سازمان صنفی درخواست می شود.
در چنین شرایطی ، او باید مخالفت خود را با محرومیت پرداختی مشوق کارمند اعلام کند. و اگر او نتواند کارفرما را متقاعد کند ، مکانیسم به شرح زیر است:
رئیس سازمان اتحادیه های کارگری علیه کارفرما (پزشک ارشد) شکایت می کند در مورد محروم کردن کارمند از پرداخت به مقامات زیر: رئیس فدراسیون روسیه ، نماینده تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه در منطقه / شهر ، وزارت بهداشت فدراسیون روسیه ، وزارت کار ، بازرسی دولتی کار ، دادستانی ، فرماندار / شهردار ، کمیته بهداشت ، Terkom ، Raizdrav.
شکایت نشان می دهد که نسخه های شکایت به کدام مراجع ارسال شده است
نتیجه مورد انتظار این است:
پرداخت وجوه در تمام و کمال، از آنجا که مدیر به مقامات بالاتر (گورزدراو ، رایزدراو) احضار می شود ، و به منظور جلوگیری از اقدامات بعدی از بالا ، به او دستور داده می شود که موضوع را به نحوی مطلوب برای کارمند حل کند.

چه معیارهایی برای ارزیابی کارایی نیروی کار می تواند برای کارگران اعمال شود؟

معیارها ، شاخص ها و فراوانی ارزیابی اثربخشی کارکنان فقط توسط موسسه بر اساس توصیه ها و دستورات روش شناختی تعیین می شود. به عبارت دیگر ، کارفرما می تواند هر معیاری را برای ارزیابی کارآیی کار برای کارمند معرفی کند - با توجه به این امر ، مسئولیت گروه های صنفی و کارمندانی که عضو اتحادیه نیستند باید افزایش یابد. باید تأکید شود - مجموعه - زیرا رئیس سازمان صنفی بعید است که با چنین حجم کاری کنار بیاید. هر کارگری ، حتی عضو اتحادیه های کارگری ، حق حمایت و حمایت از سوی یک سندیکای کارگری را ندارد.

آیا یک کارمند تحت یک قرارداد موثر جریمه می شود؟

قانون کار بطور قاطع استفاده از اقدامات انضباطی را ممنوع می کند ، به جز مجازاتهای پیش بینی شده توسط خود این قانون ، قوانین فدرال، قوانین و مقررات مربوط به انضباط. نمی توان یک کارمند را مجبور به کار هفت روز در هفته کرد یا از مرخصی محروم شد. یک کارمند نمی تواند جریمه شود.
وقتی کارمندی متعهد می شود تخلف انتظامی، کارفرما (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) حق دارد: به کارمند اظهارنظر شفاهی یا کتبی کند ، توبیخ کند ، کارمند را اخراج کند. علاوه بر این ، ترتیب برنامه اقدام انضباطیبه وضوح در هنر آمده است 193 قانون کار الگوریتم فدراسیون روسیه.
در زمینه پرداخت های تشویقی ، ممکن است اعمال جریمه نباشد ، بلکه عدم احتساب پاداش ، یعنی اگر کارکنان تعدادی از معیارها را برآورده نکنند ، پاداش به طور کامل یا جزئی تعلق نمی گیرد.
توافقنامه اضافی باید به طور واضح کلیه پرداختهای تشویقی ناشی از کارمند ، شرایط عدم تعهدی آنها و معیارهایی که برای آنها اخذ می شود و همچنین مبالغ را بیان کند. کارفرما در ستون "مبلغ" نمی تواند اعداد یا امتیاز خاصی بدهد و به قرارداد جمعی و مقررات مربوط به پاداش ، پیش بینی محاسبه پرداخت های تشویقی مراجعه کند.
اگر مبلغ خاصی از شما گرفته شد (مثلاً 1000 روبل برای عدم رعایت کد لباس) ، حق دارید به دادگاه بروید ، جایی که کارفرما باید توضیح دهد که این مبلغ بر چه اساسی برداشت شده است. بنابراین ، اگر چنین ظرافت هایی به صورت محلی بیان نشده باشد آئین نامه، دادگاه به نفع شما حکم می دهد.

یک قرارداد م asثر به عنوان یک قرارداد کار.

در قانون کار ، مفهوم قرارداد م yetثر هنوز وجود ندارد - مفهوم "قرارداد کار" استفاده می شود.
دولت به منظور ارتقاء کیفیت مراقبت های پزشکی و بر این اساس تقاضای کارکنان پزشکی توصیه می کند قرارداد کار را در قالب یک قرارداد موثر تصحیح کنید.
که یک قرارداد م contractثر یک قرارداد کاری است که مسئولیت های شغلی ، شرایط پاداش ، معیارهای ارزیابی کارآیی در تعیین تسهیلات تشویقی و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی از کارکنان را مشخص می کند.
اگر قبلاً کافی بود که یک کارمند وظایف شغلی خود را انجام دهد ، بدون تمرکز بر شاخص های خاص ، در هنگام تغییر به EC ، کار نه تنها با عملکرد عملکرد بلکه با تعدادی شاخص خاص مشخص می شود.
در مورد قراردادهای کاری موجود ، مدیریت شما حق فسخ و انعقاد قراردادهای جدید را ندارد.
علاوه بر این ، با توجه به الگوریتم صحیح انتقال به EC ، انعقاد موافقت نامه های اضافی با قراردادهای کار یکی از مراحل نهایی است.

مهم! مراحل انتقال به یک "قرارداد م effectiveثر" یا آنچه یک کارگر عادی و اعضای یک سندیکا باید بدانند.

1. ما هیچ قرارداد و قرارداد اضافی را به طور همزمان امضا نمی کنیم!
طبق قانون ، شما باید یک تغییر کتبی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (انتقال به سیستم پاداش جدید و نیاز به انعقاد موافقت نامه های اضافی به قرارداد فعلی اشتغال) حداکثر 2 ماه قبل به شما اطلاع داده شود. انتقال.
اصلاحات در قرارداد کار در این شرایط بر اساس ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلایل تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در شرایط کار) انجام می شود.
در هیچ موردی مذاکره مجدد در مورد قرارداد کار (فسخ قرارداد فعلی و انعقاد قرارداد جدید) غیرقابل قبول نیست - زیرا این به معنی اخراج با استخدام بعدی است. شاید این یک حرکت تاکتیکی به منظور حذف یک کارمند ناخواسته باشد - شما به سادگی ممکن است دوباره پذیرفته نشوید.
2. بنابراین ، انجام شد مجمع عمومی، جایی که در مورد نیاز به تغییر به سیستم پاداش جدید - یک قرارداد م withثر با نیاز به انعقاد توافق نامه های اضافی ، مطلع می شوید.
3. علاوه بر این ، یکی پس از دیگری ، کارکنان به بخش پرسنل احضار می شوند ، و در آنجا به طور شفاهی از لزوم امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار مطلع می شوند. استدلال های عجله می تواند متفاوت باشد - "برای شما سودآور است ، همه چیز به وضوح بیان شده است" ، "در غیر این صورت پاداش دریافت نمی کنید" ، "به هر حال ، همه باید امضا کنند" و غیره.
نگران نباشید - پاداش به شما پرداخت می شود ، زیرا کاهش آن برای کارفرما سودآور نیست سطح متوسطدستمزد - پاداش او نیز به این بستگی دارد. و اگر آنها خطر پرداخت نکردن را ندارند ، پاراگراف را بخوانید * اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه؟
و تنها یک دلیل وجود دارد - برای انتقال زودهنگام یا به موقع ، مدیران از پاداش برخوردار می شوند.
کسانی هستند که بلافاصله امضا می کنند. به شادی و آرامش افسران پرسنل و روسا.
4- آیا کارمند موظف است فوراً قرارداد تکمیلی را امضا کند؟
خیر در مرحله اول ، شما موظف به اطلاع مکتوب تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین در دو ماه هستید.
با توجه به ماده قانون کار فدراسیون روسیه ، شما 2 ماه فرصت دارید تا در مورد آن فکر کنید. اگر به هیچ وجه مخالفت خود را نشان ندهید ، پس از 2 ماه همچنان به EC منتقل می شوید.
اگر در اعلان یا در درخواست خطاب به کارفرما "من موافق نیستم" بنویسید ، 2 ماه پس از امضای اعلانات ، باید یک موقعیت خالی مربوط به مدارک تحصیلی شما یا کمتر پرداختی به شما ارائه شود *
* این مهم است که شرایط کار نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایطی که در قرارداد جمعی مقرر شده است بدتر کند ، و جای خالی باید در همان محل ارائه شود ، به عنوان مثال ، کارمند یک بیمارستان منطقه ای در یک شهر نباید جابجا شود به شعبه ای در یک روستا ، مگر اینکه با توافق جمعی پیش بینی شده باشد.
اگر یکی از آنها را ندارید یا مطابق با ماده 77 ، بخش 1 قانون کار فدراسیون روسیه امتناع می کنید ، می توانید اخراج شوید.

پس چرا 2 ماه منتظر می مانید؟

در شرایطی که کارفرما قبل از هر چیز کارمند را ملزم به امضای یک قرارداد اضافی می کند ، بدون ایجاد تغییر در قرارداد جمعی ، مقررات مربوط به پرداخت های تشویقی ، می توان در مورد نقض الگوریتم انتقال به EC صحبت کرد.
اولین مرحله گذار ، ایجاد یک توافق جمعی با کمیته اتحادیه های صنفی ، مقررات مربوط به پرداخت های تشویقی است (زیرا پرداخت های تشویقی به احتمال زیاد در قرارداد اضافی با اشاره به قرارداد جمعی و مقررات داخلی پرداخت های تشویقی بیان می شود. )
تنها در این صورت است که می توانید در قرارداد کار با کارمند تغییراتی ایجاد کنید.
صحبت از قرارداد جمعی ، فرم استاندارددر اسناد ما آمده است ، اما در هر م institutionسسه کمیته اتحادیه می تواند از جزئیات خصوصی دفاع کند می آیدبه طور خاص در مورد یک توافقنامه ، یک قرارداد - و این مستلزم مذاکره ، امتیاز و توافق با هر دو طرف است. کارفرما این فرصت را برای گسترش و تعمیق دامنه مسئولیت های شغلی شما از دست نخواهد داد - بنابراین فرصت دریافت حقوق جدید و پرداخت های اضافی را از دست ندهید.
علاوه بر این ، در حالی که شما تحت یک قرارداد کاری معتبر و مقررات مربوط به محاسبه مشوق ها کار می کنید ، پاداش ها باید به طور مساوی با سایر کارکنان به شما پرداخت شود. برای تهدیدهای یک افسر پرسنل ("از آنجا که شما یک قرارداد اضافی امضا نکرده اید ، حق دریافت پاداش ندارید") بلافاصله برای چنین بیانیه ای توجیه کتبی بخواهید.

آیا کارمندانی که خدمات پزشکی انجام نمی دهند در لیست کارمندانی مشمول حکم رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار دارند؟ آیا حقوق آنها باید افزایش یابد؟

با توجه به آمارشناس ، حسابدار ، افسر پرسنل مرکز مراقبت های بهداشتی اسناد نظارتیدر لیست گروههایی از کارگران که باید دستمزد آنها افزایش یابد وجود ندارد ، با این حال ، این ممنوع نیست - در صورتی که دسته های کارگر مشخص شده در نقشه راه به سطح هدف رسیده باشند. این موضوع توسط کارفرما تصمیم گیری می شود.
همین امر در مورد کارکنان موسسات کودکان نیز صدق می کند - افزایش حقوق آنها حق موسسه است.
همچنین مطلوب است که این نکات در قرارداد جمعی منعکس شود.

دستمزد با چه سرعتی افزایش می یابد؟
طبق نقشه راه ، حداکثر افزایش دستمزد برای سال 2017 برنامه ریزی شده است.
با این حال ، تا سال 2015 ، سرعت پایین خواهد بود. اول از همه ، این به دلیل محاسبه تعرفه ها مطابق با 354 FZ از 30.11.11 "در مورد میزان و روش محاسبه نرخ حق بیمه" است.

چرا دستمزد هر سهم من افزایش نیافته است؟

کارمند اینطور فکر می کند:
- اگر طبق فرمان ریاست جمهوری شماره 597 و نقشه راه ، دستمزد پزشک در سال 2013 باید 129.7 the از میانگین منطقه باشد (برای پزشکان در سن پترزبورگ ، متوسط ​​حقوق باید حدود 47 هزار نفر باشد) ، پس با یک و نیم کار دو شرط یک و نیم تا دو برابر بیشتر - 60-90 هزار.
با این حال ، این اتفاق نمی افتد. چرا؟

ارزیابی سطح دستمزد در حال حاضر برای یک فرد انجام می شود.

میانگین دستمزد چگونه محاسبه می شود؟
بر اساس دستور Rosstat شماره 574 از 30/10/12 ، میانگین دستمزد کارکنان با تقسیم صندوق دستمزد بر تعداد افراد مطابق این دسته از کارکنان (به عنوان مثال ، مدیران ، پزشکان ، پرستاران ، پرستاران) محاسبه می شود. جداگانه محاسبه می شوند). بنابراین ، با توجه به درصد بالا هم ترازی داخلیدر موسسات پزشکی ، طبق نظارت انجام شده مطابق دستور 574 ، متوسط ​​حقوق بیشتر از متوسط ​​حقوق در هر نرخ است.
و بر این اساس ، اساساً ، شاخص های هدف به عنوان دستاوردهایی در نظر گرفته می شوند - نیازی به پرداخت حقوق اضافی به کارگران نیست! و شاخص ها برآورده می شوند و نرخ ها تحت پوشش قرار می گیرند و پزشک اصلی برای دستیابی به شاخص های تعیین شده ، مشوق دریافت می کند. فقط کارمند ضرر می کند.
همه کارکنان قادر به دریافت مبالغ مشخص شده در نقشه راه نیستند. دستمزد بستگی به شرایط ، شاخص های کمی و کیفی کار دارد. بخشی از کارکنان در اندازه های مشخص شده در حکم رئیس جمهور مزد دریافت نخواهند کرد. بنابراین ، تحریک به دست می آید.

در چنین شرایطی چه باید کرد؟
واضح است که از سال 2013-2014 ، به ویژه در ارتباط با انتقال به یک قرارداد م ،ثر ، پرداخت مشوق به کارفرما بستگی به دستیابی به شاخص های هدف متوسط ​​حقوق در موسسه دارد.
در چنین شرایطی ، او مجبور می شود دستمزد کارکنان خود را "سخت" کند.
و اکنون بیایید در مورد آنچه سودآورتر است فکر کنیم - کار کردن ، مانند یک فرد عادی ، با شرط ، رفتن به موقع به خانه یا ترکیب خارجیو حقوق پایه 17 هزار بعلاوه مشوق تا 47 هزار دریافت کنید یا با دو نرخ در یک موسسه کار کنید ، 34 هزار حقوق بگیرید و مبلغ 13 هزار مشوق دریافت کنید؟
بنابراین ، بسیاری از کارگران راه حل را در "اعتصابات ایتالیایی" می بینند - مطابق دستور کار کنید قانون کار، با انجام وظایف رسمی ، استانداردهای پذیرش بیش از یک نرخ ، مطابق با قوانین پذیرش.

تا همین اواخر ، قوانین داخلی نه تنها نمونه ای از یک قرارداد م effectiveثر ، بلکه مفهوم چنین ابزاری را شامل نمی شد. با این حال ، با تصویب برنامه بهبود تدریجی سیستم پاداش در م institutionsسسات دولتی (شهرداری) برای 2012 - 2018 ، تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 N 2190 -r ، این مکانیسم از ثبت نام روابط کارگریدر عمل داخلی ظاهر شد

قرارداد کار موثر

دولت فدراسیون روسیهبا دستور خود ، یک قرارداد م asثر را به عنوان یک قرارداد کار تعریف کرد که دارای معیارهای مشخص و قابل درک برای ارزیابی کار یک کارمند به منظور محاسبه پرداخت های تشویقی است.

باید در نظر داشت که انتقال به این نوع ثبت روابط حقوقی با کارکنان باید مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود.

علاوه بر این ، قوانین داخلی که در حال حاضر در حال اجرا است ، تنها به کارمندان سازمان های دولتی و شهری اجازه می دهد تا به قراردادهای م transferredثر منتقل شوند.

کارکنان شرکت های خصوصی را نمی توان به این شکل از ثبت روابط منتقل کرد.

هر کارفرما ، هنگام معرفی این نوع قرارداد ، باید مراحل زیر را انجام دهد:

• به طور خاص مسئولیت ها و عملکرد هر یک از کارکنان شرکت را تعریف کنید.
• تدوین معیارهایی برای ارزیابی اثربخشی فعالیت نیروی کار ؛
• نه تنها سطح پرداخت ، بلکه مشوق ها را نیز موافقت کنید.
• رضایت کارمند را برای انتقال به دریافت کنید نوع جدیدقرارداد.

نمونه ای از یک قرارداد م (ثر (قرارداد کار) در دستور فوق الذکر دولت روسیه تأیید شده است. فرم آن را می توان با استفاده از سیستم مرجع قانونی مشاور پلاس دریافت یا از وب سایت های مقامات فدراسیون روسیه بارگیری کرد.

مهم است که به خاطر داشته باشید که هدف نهایی انتقال کارکنان به سیستم م effectiveثرپاداش دستیابی به انطباق با اندازه درآمد از پیچیدگی عملکردهای انجام شده توسط کارمند است.

قرارداد م afterثر پس از 2018

در حال حاضر ، تاریخ نهایی برای استفاده از رویکرد م toثر در پرداخت حقوق کارکنان دولت 2018 است.

با این حال ، دولت فدراسیون روسیه حتی پس از آن تاریخ پایان برنامه خود را اعلام نکرد.

برای دوره 2017 ، برنامه ریزی شده است تا اجرای ابتکار را تجزیه و تحلیل کرده و توصیه هایی برای آن ارائه دهد استفاده بیشتر.

با در نظر گرفتن اهداف اعلام شده ، می توان فرض کرد که پس از سال 2018 ، ایجاد یک قرارداد م fromثر از رویه داخلی ثبت نام کارکنان دولت برای کار محو نخواهد شد.

قرارداد کار موثر: نمونه

لازم به ذکر است که دولت فدراسیون روسیه فقط این مورد را تأیید کرد فرم تقریبیقرارداد کار موثر

هر ساختار ایالتی و شهرداری حق دارد نسخه خاص خود از چنین سندی را که برای انتقال کارکنان به آن استفاده می شود ، توسعه دهد روش موثردستمزد

با این حال ، با توجه به تازگی نسبی چنین ابزاری ، استفاده از فرم توسعه یافته معقول است.

هنگام معرفی سیستم مشخص حقوق و دستمزد کارکنان ، کارفرما باید انواع زیر را برای ثبت روابط جدید اعمال کند:

• هنگام اشتغال اولیه - برای انعقاد قرارداد مناسب ؛
• برای انتقال کارکنان فعلی ، لازم است از قراردادهای اضافی برای قراردادهای موجود استفاده کنید.

نادیده گرفتن این الگوریتم اجازه نمی دهد که کارکنان به درستی به یک سیستم پاداش کارآمد منتقل شوند. شرایط جدید به سادگی در مورد کارکنان مربوط اعمال نخواهد شد.

نمونه قرارداد موثر

دستمزد ثابت باعث می شود که کارگران از انجام وظایف خود دلسرد شوند سطح بالا... در واقع ، اگر می توانید سخت کار کنید ، اگر می توانید مطابقت داشته باشید حداقل الزاماتو همین پول را بدست آورید؟

تا سال 2012 ، قراردادهای کار به طور واضح دستمزد را برای یک تخصص خاص تعیین می کرد و این رویکرد روندهای منفی را در بازار کار شکل داد:

• خروج متخصصان جوان و پرسنل ارزشمند ؛
• کیفیت پایین مراقبت های پزشکی به مردم (در نتیجه عدم انگیزه برای انجام کار خود در سطح بالا) ؛
• درآمد اصلی پزشکان خدمات پولی غیررسمی است که به این معنی است: نارضایتی از بیماران ، پر نکردن بودجه کافی و کمبود بودجه کل صنعت.

طبق دستور دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r ، برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در موسسات دولتی (شهرداری) برای 2012-2018 تصویب شد. اصلاح کلیدی برنامه افزایش کارآیی شکل قراردادی تعامل بین کارفرمایان و کارکنان است.

قرارداد م effectiveثر یک نوع خاص از قرارداد کار بین کارفرما و کارمند است که مقرر شده است وظایف شغلییک کارمند خاص (و نه فقط نماینده یک تخصص خاص) و معیارهایی برای ارزیابی اثربخشی کار انجام شده. از این شاخص ها ، دستمزد تشکیل می شود که شامل پاداش های تشویقی است.

ضمیمه برنامه نمونه ای از یک قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی را نشان می دهد ، که انعقاد اجباری آن برنامه ریزی شده است که در همه موارد معرفی شود سازمان های دولتیتا سال 2018 همچنین توسعه یافته است دستورالعمل هادر مورد معرفی یک قرارداد م inثر در مراقبت های بهداشتی.

آیا یک قرارداد م effectiveثر خواهد بود؟

در مقاله "یک قرارداد م inثر در مراقبت های بهداشتی" ، دکترای اقتصاد F.N. قدیروف گزارش می دهد که انتقال به یک قرارداد م inثر در نهادهای شهرداری به وضوح وابستگی دستمزد کارگران پزشکی را به کمیت و کیفیت کار انجام شده تعیین می کند. اکنون ، هنگام انعقاد قرارداد کار ، هر کارمند به وضوح محدوده وظایف خود و میزان بالقوه پرداخت های اضافی را که می تواند با انجام کار خود در سطح بالا دریافت کند ، درک می کند.

می توانید از یک قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی استفاده کنید.

بر اساس ارائه یک قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی ، می توان در مورد مزایای زیر نوآوری نتیجه گرفت:

• تشویق برای کارکنان. حجم برنامه ریزی شده کار را بیش از حد انجام داد - پاداش قابل توجهی دریافت کرد.
• بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی. کارکنان علاقه مند به حق بیمه حقوق و دستمزد وظایف خود را دقیق تر انجام می دهند. در نتیجه ، بیماران خدمات پزشکی در سطح بالاتری دریافت می کنند.
• افزایش متوسط ​​حقوق کارکنان مراقبت های بهداشتی.

در موسساتی که به یک قرارداد مitثر روی آورده اند ، در حال حاضر روند مثبتی در افزایش حقوق پزشکان وجود دارد. بنابراین ، رئیس بخش پرسنل MBU DGB شماره 5 در یکاترینبورگ ، سادا ناظیمونا باگیروا ، تأیید می کند: "... علاوه بر پرداخت تضمینی (حقوق ، پاداش برای موقعیت ، طول مدت خدمت ، رده ، مضرات) ، پزشکان ، بسته به تخصص خود ، هنگامی که برنامه بیش از حد انجام می شود ، پرداخت های تشویقی از 20 تا 28 هزار روبل دریافت می کنند ".

درست است ، همه چیز چندان هموار نیست

به طور کلی ، ایده های یک قرارداد موثر جنبه های مثبت زیادی دارد. با این حال ، در عمل ، برخی از مشکلات مربوط به اجرای آن وجود دارد. شرایط جدید دستمزد س questionsالات زیادی را در مورد اندازه دستمزد در میان کارکنان موسسات پزشکی دولتی ایجاد می کند.

سیستم های فعلی ارزیابی کار دارای کاستی های قابل توجه زیادی است. بنابراین ، ایده اولیه ایجاد معیارهای عملکرد برای هر موقعیت (به عنوان مثال ، سیستم نمره گذاری) بود. هر متخصص یک ارزیابی از کار انجام شده در نقاط دریافت می کند ، که خلاصه شده ، ضرب در یک ثابت ، و نتیجه به کارمند پرداخت می شود. با این حال ، این روش مستلزم ایجاد یک بخش جدید در موسسات است که منحصراً با محاسبه امتیازها سروکار دارد ، زیرا در درمانگاههای شهرداری ممکن است چند صد کارمند وجود داشته باشد ، که این امر فرآیند محاسبه امتیاز را بسیار پیچیده و کند می کند.

مشکل مهم دیگر کمبود بودجه برای بخش مراقبت های بهداشتی است. بر اساس ارزیابی اتاق حساب فدراسیون روسیه ، کسری بودجه در سال 2014 بالغ بر 55.3 میلیارد روبل بود. صندوق حقوق به سادگی برای این واقعیت طراحی نشده است که همه کارکنان 100 درصد برنامه را انجام دهند. بنابراین ، مدیریت موسسات پزشکی اغلب هنگام تحقق برنامه با وضعیتی روبرو می شود ، اما پولی برای پرداخت حق بیمه وجود ندارد. بنابراین لازم است ابتدا ضریب کوچکی برای پرداخت های تشویقی در قراردادهای کار مشخص شود.

چه انتظاری باید داشته باشید؟

مطابق فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 7 مه 2012 شماره 597 "در مورد اقدامات برای اجرای سیاست اجتماعی دولت" تا سال 2018 برنامه ریزی شده است که متوسط ​​حقوق پزشکان را به 200 of افزایش دهد. میانگین درامددر یک منطقه خاص بنابراین ، باید امیدوار بود که تامین مالی سلامت بهبود یابد. تا آن زمان ، همه شهرداری موسسات پزشکیلازم است به یک سیستم قراردادی م switchثر تغییر دهید.

شکل یک قرارداد م effectiveثر در مراقبت های بهداشتی ، به عنوان یک نوع بهبود یافته از قرارداد کار ، می تواند تغییر کند موقعیت فعلیچیزهایی در طرف بهتر... اجرای آن انگیزه قابل توجهی را برای متخصصان مراقبت های بهداشتی ایجاد می کند. در مورد کاستی های این سیستم ، در حال حاضر ، کار ساده ای برای ساده سازی و بهبود آن در حال انجام است. در مقاله "رویکردهای م effectiveثر جدید برای پرداخت هزینه کارگران پزشکی" (Borisova E.A.، Savina N.V.، Lutskan I.P.، Timofeev L.F.) ، نویسندگان پیشنهاد می کنند مشکل پیچیدگی ارزیابی منظم کار کارکنان با استفاده از برنامه های رایانه ای را حل کنند.

از شما دعوت می کنیم تا در کنفرانس بین المللی کلینیک های خصوصی شرکت کنید , در آنجا ابزارهایی برای ایجاد تصویر مثبت از کلینیک خود دریافت خواهید کرد ، که باعث افزایش تقاضا برای خدمات پزشکی و افزایش سود می شود. اولین قدم را در جهت توسعه کلینیک خود بردارید.