Ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Зөрчил гаргасан ажилчнаас тайлбар авах. Сахилгын шийтгэлийн төрөл

Хязгаарлалтууд Тэд Урлагийн гурав дахь хэсэгт заасан байдаг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл. Энэхүү норм нь ялангуяа зөрчил гаргасан этгээдэд торгууль ногдуулах нөхцлийг тодорхойлдог. Сар бүрийн хугацааг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцдог. Энэ нь ажилтны мэдээлсэн хүн зөрчлийг мэдсэн өдөр юм. Энэ тохиолдолд энэ дээд албан тушаалтанд торгууль хэрэглэх эрх олгогдсон эсэх нь хамаагүй болно. Хэрэв зөрчлийн шийтгэл бол p -ийн дагуу ажлаас халах. 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 6 дахь хэсгийн "G", тооцоо сарын хугацаашүүхийн шийдвэр (шийтгэх тогтоол), захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага / ажилтны үйлдэл хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхэлнэ. Урлагийн дагуу байгуулагдсан Б өдрүүдийг хасах. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 -р зүйлд ажилтан нь өвчний чөлөө, амралтаар ажилдаа байхгүй байсан хугацааг тооцдоггүй.

Сахилгын шийтгэл, түүнийг хэрэглэх журам - ОХУ -ын худалдааны төвийн нийтлэл

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд байгууллагын ажилтныг тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд болох дүрэм, PVTP, бүтцийн нэгжийн тухай журамд захиргааны бүлэгт хуваарилах ёстой. Энэ үйлдэл нь түүний сахилгын эрх мэдлийн хүрээг тодорхойлох ёстой (жишээлбэл, зөвхөн зэмлэх, зэмлэх гэх мэт).

Анхаар

Нэмж дурдахад түүний сахилгын эрх мэдэл ямар хүмүүст хамааралтай болохыг тодорхойлох ёстой. Сахилгын эрх мэдлийн хамрах хүрээ нь ихэвчлэн дараахь эрх мэдлийг агуулдаг: заавал биелүүлэх заавар гаргах; хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох; сахилгын шийтгэл ногдуулах; урамшууллын 1 төрлийг ашиглах; өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд тушаал (тушаал) гаргах.

Буруу үйлдлийн нөхцөл байдлыг шийтгэлийг хөнгөрүүлэх, хүндрүүлэх гэсэн 2 төрөлд хувааж болно.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл. сахилгын журам

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол захиргаа түүнд сахилгын болон нийгмийн дарамт үзүүлэх эсвэл албадлагын арга хэмжээ авах үүрэгтэй. Албадлага - чухал элементэрх баригчид. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн 2 хэлбэр байдаг: 1) үүргээ биелүүлээгүй, үүнд үүргээ дутуу биелүүлсэн, үүргээ чанаргүй биелүүлсэн; 2) эрхийг урвуулан ашиглах, гэхдээ зөвхөн бусдын эрх, эрх чөлөөг зөрчсөн тохиолдолд.
17

ОХУ -ын Үндсэн хууль). Хариуцлага, эрх нь тухайн байгууллага өөрөө боловсруулсан орон нутгийн хууль тогтоомжийг багтаасан янз бүрийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудад тусгагдсан байдаг. Тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзнэ.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг сахилгын зөрчил.

192 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл

Чухал

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гол шалтгаанууд нь: ажлын зохион байгуулалтын дутагдал; зөрчлийг өдөөж, тэр байтугай ажилтныг зөрчил гаргахад хүргэсэн ажлын нөхцөл; сахилга баттай ажлыг өдөөхгүй цалин; хөдөлмөрийн үйл явцад хяналт тавихгүй байх; ажилчдын шийтгэлгүй байх; ажилтны хувийн зохион байгуулалтгүй байдал; гэр бүл, амьдрах нөхцөл. Зөрчлийн шалтгаан нь дараахь зүйлсийн хоорондох зөрчилдөөнийг багтаасан болно. Хуулийн хэм хэмжээ ба хөдөлмөрийн харилцааны бодит хэм хэмжээ; чадварлаг, чадваргүй хөдөлмөр; сэтгэцийн болон бие махбодийн хөдөлмөр; хувийн өмч, хоршооны хөдөлмөрийн байгууллага; хүмүүсийн ашиг сонирхол.

Шийтгэл нь гэмт этгээдийн ашиг тусыг хязгаарлах, хасахтай холбоотой байдаг - урамшуулал, тасалбар авах эрх гэх мэт. Энэ бол менежментийн субьект болох ажил олгогч ба түүний удирдлагаас хүний ​​үйл ажиллагаанд өгсөн сөрөг үнэлгээ юм.

Алдаа гарлаа.

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс: ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан түүнд оноосон хөдөлмөрийн үүргээ буруутай гүйцэтгээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй: 1) тайлбар; 2) зэмлэл; 3) зохих үндэслэлээр ажлаас халах.
Холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилга баттай холбоотой журам (энэ хуулийн 189 дүгээр зүйлийн тав дахь хэсэг) нь тодорхой ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно.
Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 -р зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилчнаасаа бичгээр тайлбар шаардах ёстой. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан энэ тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт боловсруулна.

Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэлд саад болохгүй. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх хугацаа, түүний амралтаар явсан хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, ёс зүйгүй үйлдэл илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор тооцно. ажилчид.

Сахилгын шийтгэлийг зохисгүй үйлдэл хийсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дараа, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, шалгалтын үр дүнд үндэслэн - түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэж болохгүй.
2, ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй нотлох баримт өгөх ёстой. анхаарч ажилласан. Хэрэв ажил дээрээ ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хэлэлцэхдээ шүүх ёс бус үйлдэл үнэхээр гарсан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхгүйгээр ажлаас халсан гэж үзвэл нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж болно.

Мэдээлэл

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй болно. 192 Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн эрх мэдэл юм. 5. Ажлаас халах гэх мэт шийтгэлийн арга хэмжээг хэрэглэхдээ үүнийг зөвхөн cl -д тусгайлан заасан үндэслэлээр зөвшөөрнө гэдгийг анхаарах ёстой.

Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй байдлаар гүйцэтгэсэн бол шууд удирдлага нь шийтгэл ногдуулж сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу 2019 онд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд ямар шийтгэл оногдуулж болох талаар бид цаашид ярих болно.

Хөдөлмөрийн шийтгэлийн төрөл

Хууль тогтоох хэлбэрүүд сахилгын шийтгэлАжил олгогчоос ажилтанд өгсөн өргөдлийг ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан болно.

Тэдгээрийг хоёр төрөлд ангилдаг:

1. Ерөнхий (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан);
2. Тусгай (тусгай хууль тогтоомжид заасан).

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар төрлийн сахилгын шийтгэл оногдуулсан болохыг, бусад үйлдлээр хүснэгтэд туслах болно.

Үзсэн тоо	Ерөнхий	Онцгой
Юу өгч байна	Урлаг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл	Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилга бат, журмын хэм хэмжээ
Тэд хэнд хандаж байна	Мэргэжил харгалзахгүй хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бүх ажилчдад	Тодорхой ангилалд (цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчид, төмөр замын тээврийн ажилчид, цөмийн энергийн салбарын ажилчид гэх мэт)
Торгуулийн төрөл	Сэтгэгдэл Зэмлэх Ажлаас халах	Сэтгэгдэл Зэмлэх Ажлаас халах Үйлчилгээний бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга Хатуу зэмлэл Ангийн зэрэглэл буурах Цэргийн албан тушаал буурах Цэргийн цол хэргэм буурах Зүтгүүр жолоодох эрхийн гэрчилгээг хасах гэх мэт.

* Дүрмийг хуулиар батлагдсан холбооны ач холбогдолтой норматив акт гэж ойлгох ёстой. Дүрэм нь байгууллагын орон нутгийн үйл ажиллагааг илэрхийлдэг тул энэ зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс, хэрэв сүүлийнх нь торгууль ногдуулахтай холбогдуулан холбооны актуудтай зөрчилдвөл тэдгээрийн заалтыг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу шийтгэл оногдуулах хэлбэр, журам

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тусгай актуудаар зохицуулаагүй бол (жишээлбэл, "ОХУ -ын Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны хууль, ОХУ -ын Засгийн газрын тогтоол "Оросын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журам"). Холбоо "гэх мэт), дараа нь ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу түүнд дараахь төрлийн шийтгэлийг л хэрэглэж болно.

Сэтгэгдэл

Анхааруулга хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн хамгийн түгээмэл хэрэглэдэг шийтгэл юм. Хууль тогтоомжид тодорхой заагаагүй - ямар гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд тодорхой шийтгэл оногдуулдаг. Сонголт нь менежерээс хамаарна.

Ихэнхдээ хөнгөн хэлбэрийг зөрчсөн тухай тэмдэглэл хийдэг, өөрөөр хэлбэл:

1. хөдөлмөрийн сахилга батыг бага зэрэг зөрчсөн;
2. бага зэргийн хохирол учруулсан;
3. анх удаа үйлдсэн.

Ийм буруу үйлдлийн жишээ бол ажилдаа хоцорч байгаа явдал юм.

Ажилтанд тайлбар өгөх шийдвэрийг баримтжуулсан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнээс өмнө ажил олгогч гэмт этгээдээс тайлбар шаардах ёстой. Сүүлд нь ажил олгогч хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор өгөх ёстой. Сэтгэгдэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийн жишээг доор харуулав.

"Нефтетрранссервис" ХХК
ЗАХИАЛГА No1100 / 64-3
Москва, 2018 оны 12 -р сарын 15
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Ерөнхий инженер Войков байхгүй тул А.П. 2018 оны 12 -р сарын 14 -ний 09.00 цагаас 10.00 цаг хүртэл хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр.

Би захиалж байна:

Ерөнхий инженер Войков Анатолий Владимировичт хэлсэн үгийг мэдэгдээрэй.

Суурь:

• хэлтсийн даргын 2018 оны 12 -р сарын 14 -ний өдрийн тэмдэглэл;
• ерөнхий инженер Войков Анатолий Владимировичийн 2018 оны 12 -р сарын 14 -ний өдрийн тайлбар тэмдэглэл;
• 2018 оны 12 -р сарын 14 -ний өдрийн ажилгүй байх тухай акт.

Байгууллагын дарга: Бражский И.Г.

Хэлтсийн дарга: Давыдов О.И.

Хүний нөөцийн дарга: Герасименко А.Ю.

Ажилтан нь захиалгыг мэддэг: A.V. Войков.

Ажилтанд өгсөн тайлбарын үр дагавар нь тийм ч мэдэгдэхүйц биш юм: тайлбар өгсөн тухай мэдээллийг оруулаагүй болно ажлын номхувийн карт, ийм шийтгэл нь өөрөө ямар ч шалтгаан болохгүй ноцтой үр дагаварсөрөг дүр. Гэсэн хэдий ч энэ нь сэрэмжлүүлэг болж өгдөг: хэрэв жилийн хугацаанд өөр зөрчил гарвал ажилтан зэмлэх эсвэл бүр ажлаас халагдах болно.

тэмдэглэлОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тусдаа шийтгэл гэж амаар хэлээгүй болно. Зөвхөн "тэмдэглэл" байдаг бөгөөд үүнийг зохих дарааллаар боловсруулдаг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (тушаал) -ийг ажилтанд гарын үсэг зурахаас өмнө мэдэгддэг. Энэ нь уг тэмдэглэлийг албан ёсны баримт бичиг хэлбэрээр илэрхийлсэн тул үүнийг "аман" гэж үзэх боломжгүй гэсэн үг юм.

Зэмлэх

Зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь завсрын шийтгэл бөгөөд мөн чанараараа зэмлэлээс илүү "хүнд" боловч ажлаас халахтай харьцуулахад илүү "зөөлөн" байдаг. Хэрэв энэ тайлбар нь зүгээр л анхааруулга юм бол ажлаас халахаас өмнөх "сүүлчийнх" нь зэмлэл болно.

Дараах тохиолдолд зарлана.

1. Ажилтан аль хэдийн нэг жилийн шийтгэл хүлээсэн.
2. Дунд зэргийн ноцтой зөрчлийг хүлээн зөвшөөрсөн.
3. Буруу үйлдэл нь материаллаг хохирол учруулсан боловч томоохон хэмжээний хохирол учруулсангүй.

Зэмлэхийн тулд ажилтан дансандаа нэг торгууль ногдуулсан байх шаардлагагүй. Ажилтан хэзээ ч сахилгын шийтгэл аваагүй байсан ч үүнийг хэрэглэж болно.

Зэмлэж болох буруу зөрчлийн жишээ бол хичээл таслах явдал юм. Ажлаас халагдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийн жишээг доороос үзнэ үү (энэ нь бас зэмлэх тушаалын жишээ юм). Хэдийгээр ажил таслах нь ажилтныг ажлаас халах хангалттай шалтгаан боловч практикт ийм арга хэмжээг бараг ашигладаггүй.

Зэмлэл нь хэлсэн үгнээс нэг их ялгаатай биш юм: түүний тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн ажилд оруулаагүй бөгөөд үүний үр дүнд түүний өөрөө авчирдаг үр дагавар. Гэсэн хэдий ч, жишээлбэл, хэрэв та ажлаас халсан тухай сахилгын шийтгэлийн хэлбэрээр давж заалдах хүсэлтэй байгаа бөгөөд ажлаас халагдахаас нэг жилийн дотор танд зэмлэл хүлээн авах юм бол шүүх ажил олгогчийн байр суурийг баримталж шийдвэрээ хэвээр үлдээнэ. Үүний зэрэгцээ, үзүүлсэн шиг арбитрын практик, тайлбар байгаа бол (мөн зэмлэл биш) ажлаас халах асуудлыг эсэргүүцэх магадлал өндөр байна. Түүнчлэн, ажилтны хувийн картанд зэмлэл зарласан тухай тэмдэглэлийг оруулсан боловч хэрэв анзаарсан бол тийм биш юм.

Зэмлэлийг зарлахаас өмнө ажилчнаас хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөх ёстой. Зөвхөн үүний дараа менежер цуглуулгыг баримтжуулж болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах жишээг доор үзүүлэв.

"Стройчермет" ХХК
ЗАХИАЛГА No 1800 / 65-2
Москва, 2019 оны 12 -р сарын 14
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа ирээгүйн улмаас ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевич 2019 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн ажлын 9-00-18-00 цагийн хооронд

Би захиалж байна:

Ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевичийг зэмлэх.

Суурь:

• Хэлтсийн даргын 2019 оны 12 дугаар сарын 13 -ны өдрийн санамж бичиг;
• ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевичийн 2019 оны 12 -р сарын 13 -ны өдрийн тайлбар тэмдэглэл;
• 2019 оны 12 -р сарын 13 -ны өдрийн ажил тасалсан тухай акт;
• 2019 оны ажлын цагийн хуваарь.

Байгууллагын дарга: Громов И.Г.

Хэлтсийн дарга: О.И.Лупко

Хүний нөөцийн дарга: А.Ю.Тарасенко

Ажилтан уг захиалгыг мэддэг: I.V.Будко

Ажлаас халах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажилтны хувьд хамгийн хатуу шийтгэл юм.

Энэ нь дараахь тохиолдолд хамаарна.

1. Жилд хоёр ба түүнээс дээш удаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг.
2. Ажил таслах.
   Ажилгүйгээр ажил таслах сайн шалтгаан 4 -ээс дээш цаг дараалан ажил тасалсан гэж тооцогддог (хэрэв ажилтан өдөржингөө байхгүй байсан бол энэ нь мэдээж ажил тасалдаг).
   • Ажил олгогчийн захиалгаар амралтын өдөр эсвэл амралтын үеэр ажил таслах;
   • ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91 -р зүйлд заасны дагуу ажлын цагийн хэвийн үргэлжлэх хугацааг хэтрүүлэхээр хуваарьт заасан тохиолдолд ажил таслах.
   • Ээлжийн хуваарьт өөрчлөлт орсон тохиолдолд ажилтан гарын үсэг зурахтай танилцаагүй бол ажил таслах.
   • Дуудлагын дагуу шүүхэд очиж, цагдаа, цэргийн бүртгэлийн газар, түүнчлэн - цагдан хорих, баривчлах, цагдан хорих;
   • Хэрэв ажилчин донор бол эмнэлэгт очиж цусны донор болно.
3. Ажил дээрээ согтуу харагдах байдал, түүнчлэн мансууруулах бодис, хордлогын үед.
   Ажилтан ажлын байрандаа хүрээгүй, ажлаа эхлээгүй байсан ч наад зах нь тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрт орсон (жишээлбэл, шалган нэвтрүүлэх цэгийг давсан) байсан ч гэсэн ажлын цагэнэ хэлбэрээр энэ нь түүнийг ажлаас халах хангалттай шалтгаан болж байна.
4. Хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэсний ачаар ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах.
   "Нууц" -ын энэ ангилалд иргэдийн хувийн мэдээллийг бас оруулсан болно.
5. Шүүгчийн шийтгэх тогтоол эсвэл шийдвэрээр үйлдсэн нь нотлогдсон бол хулгай, завших, ажил дээрээ эд хөрөнгийг санаатайгаар устгах, гэмтээх.
   Хулгай хийх нь зөвхөн ажил олгогчийн өмч хөрөнгийг төдийгүй бусад ажилчид, түүнчлэн гуравдагч этгээдийн хөрөнгийг харгалзан үздэг. Эдгээр үйлдлийг шүүхийн шийдвэрээр нотлох ёстой.
6. Хүнд үр дагаварт хүргэсэн эсвэл үүсэх аюул заналхийлж буй хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчих,комисс / хөдөлмөр хамгааллын комиссараар нотлогдсон бол.
7. Мөнгө, түүхий эдийн үнэ цэнэтэй ажилладаг хүмүүст (кассчин, худалдагч, цуглуулагч, хадгалагч) ажил олгогчийн итгэл алдагдах.
   Үүний зэрэгцээ, итгэлцэл алдагдах нь зөвхөн жагсаасан үнэт зүйлтэй харьцах дүрмийг зөрчсөн ажилтны бие махбодийн үйл ажиллагааны үр дүнд бий болдог. Тэд тоолох, жинлэх, хомсдлын баримт, хувийн хэрэгцээнд ашиглаж болно. Тэд бараа материалыг тоолох замаар тогтоодог. туршилтын худалдан авалт, шалгадаг. Ажилтан ямар нэгэн зөрчил, нотлогдсон баримтыг хүлээн зөвшөөрөөгүй тохиолдолд ажил олгогчийн субъектив үзэл бодол нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.
8. Мөргөлдөөнийг арилгах арга хэмжээ аваагүйн улмаас ажил олгогчийн итгэл алдах, хэрэв ажилтан нь түүний оролцогч бол өөрийн болон гэр бүлийн гишүүдийнхээ өмчийн шинж чанарын талаар үнэн зөв бус мэдээлэл өгөх, хэрэв шаардлагатай бол түүнийг өгөх шаардлагатай болно. Холбооны хууль тогтоомжид заасан байдаг.
9. Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны ёс суртахуунгүй үйлдэл.
   Зөвхөн ажлын байран дээрээ хийж байж л болно. Ийм зөрчлийг согтуу, зодоон хийсэн, ашигласан гэж үзэж болно муухай хэл... Өдөр тутмын амьдрал, тэр байтугай нийгэмд үйлдсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад хийгээгүй эдгээр үйлдэл нь багшийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй.
10. Байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэрийг дарга, түүний орлогч, нягтлан бодогч баталсан.
    Энэ нь үүний үндсэн дээр зөвхөн удирдах албан тушаал хашиж буй ажилчид зохих шийдвэр гаргаж, захиран зарцуулах эрхтэй байдаг материаллаг баялаг... "Үндэслэлгүй" шийдвэрийг гаргасан гэж үзэж болно.
    • дээр сэтгэл хөдлөлийн түвшинобъектив хүчин зүйлийг харгалзахгүйгээр;
    • дутуу эсвэл буруу өгөгдөл дээр үндэслэсэн;
    • тодорхой мэдээллийг үл тоомсорлох үед;
    • мэдээллийг буруу тайлбарласан тохиолдолд;
    • зохих бэлтгэлгүйгээр: зөвлөгөө өгөх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэл цуглуулах, тооцоолох, судлах.
11. Дарга эсвэл түүний орлогч нь ажлын үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.
    Ганц зөрчил ч гэсэн ажлаас халах үндэслэл болдог бол бусад ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулж, байгууллагын эд хөрөнгийг хохироож болзошгүй бол бүдүүлэг гэж үздэг.
12. Ерөнхий боловсролын байгууллагын дүрмээс хойш 1 жилийн дотор давтан зөрчил гаргасан.
    Зөвхөн багш нарт хамаатай.
13. 6 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар эрхийг хасах.
    Дүгнэлт хийсэн тамирчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ).
14. Нэг удаагийн допингийн эсрэг дүрэм зөрчсөн.
    Хөдөлмөрийн гэрээгээр (гэрээгээр) үйл ажиллагаагаа явуулж буй тамирчдын хувьд.

Жишээ 1... Петров С.Г. Би системтэйгээр ажилдаа 30-40 минут хоцордог байсан. Дахиад ийм удааширсны дараа аж ахуйн нэгжийн захирал түүнийг дуудаж, хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тул ажлаас халагдсанаа мэдэгдэв. Петров С.Г. тайлбар бичиг бичиж, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалд гарын үсэг зурсан боловч шүүхэд ханджээ. Тэрээр захирлын үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн тул өмнө нь түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх баримт байгаагүй. Шүүх энэхүү тушаалыг хууль бус гэж үзэв, учир нь хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа (2 ба түүнээс дээш удаа) зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ ийм зөрчлийг сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай даргын тушаалаар баримтжуулсан байх ёстой. Энэ тохиолдолд хэдийгээр Петров ажлаасаа хоцорсон ч тогтоосон журмын дагуу хэзээ ч шүүхэд шилжүүлээгүй бөгөөд энэ нь ажлаас халах үндэслэлгүй гэсэн үг юм.

Жишээ No2... Петров С.Г. Би ажилдаа тогтмол 30-40 минут хоцордог байсан боловч хамгийн сүүлд эхнэртэйгээ онгоцноос уулзсан болохоор (нислэг хойшлогдсон) 4 цаг 15 минут хоцорсон. Ажил дээрээ ирэнгүүтээ удирдлагадаа дуудагдаж, ажлаа тасалсны улмаас ажлаас халагдсанаа мэдэгдсэн байна. Ажилтан ирээгүй шалтгаанаа тайлбарласан тайлбар бичсэн боловч удирдлага үүнийг үл хүндэтгэсэн гэж үзжээ. Энэ тохиолдолд менежерийн хийсэн үйлдэл нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй, учир нь ажлын байранд 4 цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар байхгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогддог. Хичээл тасалсан тохиолдолд та сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй байсан ч ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Хөдөлмөрийн буруутай үйлдлийн шийтгэл болгон ажлаас халах тухай хүсэлт гарснаас хойш 2 хоногийн дараа гэм буруутай этгээдээс бичгээр тайлбар авсны дараа ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Энэ тохиолдолд тушаалыг хоёр биш нэгийг гаргадаг (шийтгэл оногдуулж, ажлаас халах - нэг баримт бичигт). Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзсан бол холбогдох тэмдэглэл бүхий акт гаргаж, гэмт этгээд гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал энэ баримтыг баталж, баримт бичигт гарын үсэг зурахыг гэрчдийг урьж байна.

Энэхүү шийтгэл ногдуулсан тухай мэдээллийг дараахь байдлаар оруулсан болно.

1. Хөдөлмөрийн дэвтэр;
2. Хувийн бизнес;
3. Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийн бүртгэл, энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түр тахир дутуу хүмүүс, амралтаараа ажилчдыг ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулах эрхгүй. Үүнийг хуулиар хориглосон байдаг.

Насанд хүрээгүй хүнийг зөвхөн Холбооны Хөдөлмөрийн Хяналтын Байгууллага, Насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлөөр ажлаас халах боломжтой (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269 дүгээр зүйл).

Ажил олгогч нь өөр шийтгэл ногдуулах замаар ажилтныг залруулах боломжгүй бол ажлаас халах тухай л санаж байх ёстой. Ажлаас халах хэлбэрийн ажилтны сахилгын хариуцлага практик дээр маш ховор тохиолддог бөгөөд ийм тохиолдолд шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ихэвчлэн ажилтны албан тушаалыг авдаг.

Хатуу зэмлэл: одоо ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ийм шийтгэл байна уу

Үгүй ээ, ОХУ -ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ийм сахилгын шийтгэл байхгүй.... Ажил олгогч нь 2002 оны 01 -р сарын 02 -ны өдрийг хүртэл хатуу зэмлэх хэлбэрээр торгууль ногдуулж болох байсан бол РСФСР -ын Дээд Зөвлөлөөс 1971 оны 12 -р сарын 9 -ний өдөр баталсан ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан (үүнд заасан. болзошгүй шийтгэл болох хатуу зэмлэл).

Практик дээр ажил олгогч нь байгууллагын дотоод орон нутгийн актуудыг удирдлага болгон хатуу зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах тохиолдол байдаг. Ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд шүүхэд гомдол гаргаж болно..

Гэсэн хэдий ч хэрэв заалт дээр хатуу зэмлэлХолбооны ач холбогдолтой хууль эрх зүйн актуудад тусгагдсан болно өгсөн үзэлбарьцаалах өргөдөл гаргаж болно. Жишээлбэл, үүнийг цэрэг, прокурор, гал сөнөөгчид болон бусад ангиллын төрийн албан хаагчид ашигладаг.

Хууль шийтгэл оноож, урамшууллыг нэгэн зэрэг буцааж авах боломжтой юу

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар 1 сахилгын зөрчилд зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Үүнтэй холбогдуулан практик дээр ихэвчлэн маргаан гардаг: жишээлбэл, ажил олгогч зэмлэл өгч, сар бүрийн урамшууллаас хасах боломжтой, учир нь ажилтан хоёр удаа шийтгэгддэг.

Үнэндээ энэ нь боломжтой бөгөөд энэ нь ямар ч байдлаар хууль зөрчөөгүй болно. Шагналаа эргүүлэн татах нь сахилгын шийтгэл биш юм. Энэхүү шагнал нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж буй ажилтанд урамшуулал олгодог (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191 -р зүйл). Тиймээс, хэрэв ажилтан нь тэдгээрийг даван туулахгүй, тэр ч байтугай хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол яагаад түүнд мөнгөн урамшуулал олгох ёстой юм бэ? Хэдийгээр энд нюансууд байдаг.

Ажил олгогч нь боломжтой тохиолдлуудыг орон нутгийн дүрэм журамд (Цалин хөлс, урамшууллын тухай журам, хамтын гэрээ гэх мэт) жагсаасан тохиолдолд л ажилчнаа урамшууллаас хасах эрхтэй.

Торгууль ногдуулах хугацаа

Торгуулийг дараахь өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулж болно.

1. Ажилтан зөрчлийг шууд удирдагч нь илрүүлсэн - ерөнхий тохиолдолд.
2. Шүүхийн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болох буюу захиргааны шийтгэл оногдуулах тухай шийдвэр гаргах - ажлаас халагдсаныг сахилгын шийтгэл болгон бүртгэсэн хэргүүд (завшсан, завшсан гэх мэт).

Сарын заасан хугацаанд дараахь зүйлийг оруулаагүй болно.

• Өвчний чөлөө;
• Амралтын цаг;
• Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацаа.

Цуглуулгыг дараа нь ногдуулах боломжгүй *:

1. Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сар - ерөнхий дүрэм;
2. 2 жил - аудит, эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаанд аудит хийх шаардлагатай тохиолдолд.

* заасан хугацаанд эрүүгийн байцаан шийтгэх хугацааг оруулаагүй болно.

Торгууль хэр удаан үйлчлэх вэ?

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь цуглуулгын төрөл тус бүрт нэг жилийн хүчинтэй байх хугацааг тогтоожээ.

Хэрэв энэ жилийн хугацаанд ажилтан шинэ зөрчил гаргаж, ажил олгогч түүнд өөр шийтгэл оногдуулсан бол хугацаа нь хамгийн сүүлчийн тушаал гарсан цагаас эхлэн "шинэчлэгдэж", хуанлийн 1 жил байна. Энэ хугацаа дууссаны дараа ажилтанд сахилгын арга хэмжээ аваагүй гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ямар ч бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй болно.

Барьцаа хөрөнгийг хугацаанаас нь өмнө арилгах боломжтой юу

Дараах тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

1. Ажилтан өөрөө ийм мэдэгдлийг ажил олгогчдод өгөх ёстой.
2. Үйлдвэрчний эвлэл үүнтэй төстэй өргөдлийг ажил олгогч руу илгээнэ.
3. Санаачлага нь зөрчил гаргасан ажилтан ажилладаг хэлтсийн даргаас гарах болно.
4. Ажил олгогч өөрөө торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах шийдвэр гаргана.

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд шийдвэр нь ажил олгогч дээр үлддэг, өөрөөр хэлбэл тэр ийм хүсэлтийг хангахгүй байх эрхтэй. Эрт татан буулгах ажлыг даргын нэрийн өмнөөс хийдэг.

Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн давж заалдах вэ

Ажилтан бүр сахилгын шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй. Хэрэв тэр ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл дараахь утсаар холбоо барьж болно.

1. Хөдөлмөрийн улсын хяналтын газар.
2. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага.

Сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ буруу гүйцэтгэсэн эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй бол түүнд гурван төрлийн шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 -р зүйл).

Тэмдэглэл (хатуу хариуцлага багатай);

Зэмлэх (хариуцлагын хатуу арга хэмжээ);

Ажлаас халах.

Зарим ангиллын ажилчдад (жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, гаалийн ажилтнууд, прокуроруудад) хамаарах холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилга бат, журамд бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл).

Энгийн байгууллагуудын хувьд эдгээр шийтгэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байдаг тул ажил олгогч ажилчдад өөр төрлийн шийтгэл (торгууль, урамшуулал хасах гэх мэт) хэрэглэх эрхгүй байдаг. Хэрэв ийм баримтыг Холбооны Хөдөлмөрийн Хяналтын Байгууллагаас илрүүлсэн бол тухайн байгууллагыг Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлагад татах боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн ОХУ -ын Захиргааны хуулийн 5.27.

Урлагт заасан торгууль. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийг зөвхөн ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дарааллаар хэрэглэж болохгүй. Тиймээс гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүний үр дагавар, гэмт этгээдийн хувийн шинж чанар зэргийг харгалзан үзэх. ажил олгогч нь ажилтныг шууд зэмлэх (мөн зэмлэх биш) эсвэл бүр ажлаас халах (хангалттай үндэслэл байгаа бол). Гэхдээ зөрчил бүрийн хувьд зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). Дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтныг нэгэн зэрэг зэмлэж, ажлаас халах боломжгүй. Үүний зэрэгцээ ажилтныг тодорхой зөрчлийн төлөө санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх (жишээлбэл, байгууллагын эд хөрөнгийг гэмтээх гэх мэт) нь ажил олгогчийг сахилгын шийтгэл нэгэн зэрэг хэрэглэх боломжийг хасдаггүй. Энэхүү дүгнэлтийг Урлагийн хэсгээс гаргасан болно. Урлаг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 248 дугаар зүйлд зааснаар санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь сахилгын шийтгэл биш юм.

Хариуцлагын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл "Хүний нөөцийн асуудлаарх гарын авлага. Ажилчдын хариуцлага" -г үзнэ үү.

Торгууль ногдуулж болох зөрчил

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Үүний зэрэгцээ эдгээр үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журамд заасан байдаг. Энэ нь ажилтныг шүүхэд өгөх журмыг эхлүүлэхийн өмнө ажилтан зөрчсөн баримт бичигтэй танилцсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй гэсэн үг юм. Ажилтны эдгээр баримт бичигтэй танилцсан байдлыг холбогдох баримт бичигт түүний гарын үсгээр (огноог зааж) тэмдэглэнэ.

Тиймээс торгууль хэрэглэх боломжтой:

Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн актад шууд хориглосон үйлдлийг ажилтан хийсэн тохиолдолд;

Амжилтгүй байдлын хувьд шаардлагатай арга хэмжэээдгээр баримт бичигт шууд заасан;

Хөдөлмөрийн гэрээгээр хориглоогүй, харин хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх гэсэн утгаас үүдэлтэй үйлдэл хийсэн тохиолдолд.

Ийм үйлдлийн жишээнд дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн чиг үүргээ биелүүлээгүй;

Толгойн тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих (хоцрох, хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах, хөдөлмөр хамгааллын үндсийг сурахаас татгалзах, согтуурсан байдалтай ажлын байранд байх гэх мэт);

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэр, шүүгч, байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон ажил олгогчийн эд хөрөнгөтэй холбоотой гэм буруутай үйлдэл (завших, завших, хохирол гэх мэт) хийх. албан ёснызахиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрхтэй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг "g" хэсэг).

Практик нөхцөл байдал

Ээлжийн хуваариар тогтоосон ээлжийн эхлэх цагийг будлиантуулж ажилдаа нэг цаг хоцорсон ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болох уу?

Ажилтан ээлжийн хуваарийг сайн мэддэг тохиолдолд л торгууль ногдуулдаг.

Урлагийн 4 -р хэсгийн дагуу. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 103 -р зүйлд заасны дагуу ажилчдын хуваарийг хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө танилцуулдаг. Энэ тохиолдолд худалдагч гарын үсгийн эсрэг хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө ээлжийн хуваарьтай танилцсан тохиолдолд л хариуцлага хүлээх болно. Цагийн хуваарийг оруулсан тохиолдолд нээлттэй газар(түүнтэй танилцах тухай ажилчдын гарын үсэг байхгүй бол) худалдагчийг шүүхэд өгөх боломжгүй юм.

Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь ажилчнаа хуульд заасан хугацаанд хуваарьтай танилцуулсан бол шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль ёсны болно.

Ажилтан сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн баримтыг бүртгэх

Үүнийг хийх хамгийн эхний зүйл зөв програмажилтанд ногдуулах шийтгэл - хөдөлмөрийн үүрэг, сахилга батыг зөрчсөн, шийтгэл ногдуулахаар төлөвлөж буй гэмт хэргийг (үйлдэл, эс үйлдэхүй) баримтжуулах. Практик дээр (ажилтан ямар зөрчил гаргаснаас хамаарч) энэ баримтыг ихэвчлэн дараахь баримт бичигт тэмдэглэдэг.

Санамж бичиг (жишээлбэл, ажилтан даалгавраа биелүүлээгүй эсвэл ажил олгогчийн нөөцийг (интернет, хуулах машин гэх мэт) хувийн зорилгоор ашиглах үед);

Үйлдэл хийх (жишээлбэл, хэрэв та ажлын байран дээр байхгүй эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзвал);

Комиссын шийдвэрээр (ажил олгогчид хохирол учруулсан, нууц мэдээллийг задруулсан баримтыг мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн).

Бүртгэгдсэн баримт бичгүүд нь бие даасан байдлаар (жишээлбэл, комиссын шийдвэр) болон нийт байдлаар (жишээлбэл, ажлын өдөр ажлын байранд ажилтан байхгүй тохиолдолд, дүрмээр,) санамж бичиг, дараа нь акт). Ажилчдыг эдгээр баримт бичигтэй танилцуулах үүрэг Хөдөлмөрийн тухай хууль RF байгуулагдаагүй байна.

Зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргахын өмнө ажилчдаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). Тиймээс, ажилтанд буруу үйлдлийнхээ шалтгааныг зааж өгөх боломжийг олгодог. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч ямар хэлбэрээр энэ тайлбарыг шаардах ёстойг заагаагүй болно. Тиймээс, хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөд бэлэн бол бичгээр гаргасан хүсэлтийг орхиж болно. Хэрэв нөхцөл байдал нь зөрчилдөх шинж чанартай байгаа бол энэ шаардлагыг бичгээр гаргаж, ажилтанд гарын үсэг зуруулахгүйгээр хүлээлгэн өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан хүсэлтэд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай болно.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтанд тайлбар өгөхөд ажлын хоёр өдөр өгдөг бөгөөд үүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойшхи өдрөөс эхлэн тооцдог. Хэрэв энэ хугацааны дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт боловсруулсан болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). Хэрэв ийм үйлдэл, ажилчнаас тайлбар хүссэн болохыг нотлох баримт бичиг байгаа бол ажилтны тайлбаргүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл).

Практик нөхцөл байдал

Ажилтан сахилга бат зөрчсөн талаар тайлбар өгөөгүй гэсэн акт гаргах шаардлагатай вэ?

Тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай актыг ажилтанд холбогдох хүсэлтийг танилцуулсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа хийх ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 -р зүйлд ажилтан сахилгын зөрчлийн талаар тайлбар өгөөгүй гэсэн актыг энэ шаардлага тавигдсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа гаргадаг. Үүний дагуу хэрэв даваа гаригт нэхэмжлэл гаргасан бол эхний өдөр Мягмар, хоёр дахь өдөр нь Лхагва гариг ​​болно. Үүний зэрэгцээ, заасан нормативын дагуу хоёр дахь өдөр дуусах ёстой. Тиймээс, хэрэв Лхагва гаригийн шөнө дунд гэхэд тайлбар аваагүй бол Пүрэв гаригт зохих акт гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар бичгийг ирүүлсэн бол ажил олгогчийн цаашдын үйлдэл нь түүнд заасан буруу үйлдлийн шалтгаанаас хамаарна. Хэрэв ажил олгогч тэднийг хүндэтгэлтэй ханддаг гэж үзвэл сахилгын арга хэмжээ авахгүй. Үгүй бол тайлбар бичиг нь сануулга эсвэл зэмлэлийг ашиглах үндэслэл болно.

Торгууль хэрэглэх тухай тушаалыг биелүүлэх

Ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй гэсэн тайлбар бичгийг хүлээн авсны дараа эсвэл акт хийсний дараа та зэмлэл, тайлбар өгөх тушаал гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч энэ тохиолдолд ямар шийтгэл оногдуулахаа өөрөө шийддэг. Ийм нөхцөлд буруу үйлдлийн нөхцөл байдал, түүний үр дагавар, ажилтны хэлсэн шалтгаан гэх мэтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Нэгдсэн маягтийм захиалга байдаггүй тул байгууллага үүнийг бие даан боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог;

Шийтгэл ногдуулсан ажилтны албан тушаал;

Ажилтан ажилладаг бүтцийн нэгж;

Ажилтан хийсэн зөрчил, гэрээний зөрчсөн заалтууд эсвэл ажлын байрны тодорхойлолт, энэ зөрчлийг баталгаажуулсан баримт бичгүүдийн хамт;

Буруу үйлдлийн нөхцөл байдал, түүний ноцтой байдал, ажилтны буруу;

Сахилгын шийтгэлийн төрөл (зэмлэх, зэмлэх).

Захиалга өгөх үндэслэл болгон уг үйлдэл, санамж бичиг эсвэл буруу үйлдлийг зассан бусад баримт бичиг, ажилтны тайлбар тэмдэглэл, тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт зэргийг тусгасан болно.

Захиалга гарсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтныг гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтанд байхгүй байх хугацааг тооцохгүй. Хэрэв ажилтан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзвал холбогдох акт боловсруулна.

Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй, түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэгээс илүүгүй хугацаагаар л сахилгын шийтгэл хэрэглэх тухай тушаал гаргах боломжтой (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 -р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Энэ тохиолдолд буруу үйлдлийг илрүүлсэн өдөр нь ажилтны шууд удирдлага нь энэхүү буруу үйлдлийг мэдсэн өдөр юм. Энэ удирдагч зэмлэл, зэмлэл авах эрхтэй эсэх нь хамаагүй (2004 оны 3 -р сарын 17 -ны өдрийн RF зэвсэгт хүчний пленумын тогтоолын 34 -р зүйл).

Дараах тохиолдолд эдгээр хугацааг сунгана.

Хэрэв аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, шалгалтын үр дүнд үндэслэн зөрчил илэрсэн бол буруу үйлдсэн өдрөөс хойш тоолсон хугацааг хоёр жил болгон нэмэгдүүлнэ (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). ;

Хэрэв ажилтны буруутай үйлдэл нь эрүүгийн хэрэг үүсгэх үндэслэл болсон бол зохисгүй үйлдэл хийснээс хойш өнгөрсөн хугацааг тооцохдоо энэ хэргийг хянан шийдвэрлэх хугацааг тооцдоггүй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). ;

Хэрэв ажилтан өвчтэй, амралттай байсан бол сар бүрийг тооцоолохдоо ажилтны өвчтэй байх хугацаа, түүний амралтаар байх хугацаа, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэх хугацааг тооцдоггүй. зөрчлийг илрүүлсэн цагаас хойш тоолсон хугацаа (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл).

Тэмдэглэл, зэмлэлийг зарлахдаа ажлын номыг бүртгэх

Сахилгын шийтгэлийг ажлаас халахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйл).

Тэмдэглэл, зэмлэл зарлахдаа хувийн картыг бүртгэх

Хувийн картанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тэмдэглэл хийх шаардлагагүй. Гэхдээ шаардлагатай бол (дотоод нягтлан бодох бүртгэлийг хангахын тулд) энэхүү мэдээллийг "Нэмэлт мэдээлэл" 10 -р хэсэгт тусгаж болно.

Ажилтанд торгууль ногдуулах үр дагавар

Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол (энэ нь хамаагүй, анхааруулга, зэмлэл) ажил олгогч дараахь эрхтэй.

Орон нутгийн дүрэм журамд сахилгын шийтгэл оногдуулаагүй тохиолдолд заасан төлбөрийг хийхгүй гэж заасан тохиолдолд ажилтанд урамшууллын төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа (нэг жилийн дотор) зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 -р зүйлийн 5 -р хэсэг).

Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг энэ материалын "Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах" хэсгийг үзнэ үү.

Торгууль хэрэглэх журмыг зөрчсөн ажил олгогчийн хариуцлага

Хэрэв шалгалтын явцад (үүнд ажилтны гомдлын дагуу хийсэн болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 -р зүйл)) ажил олгогч сахилгын шийтгэл хэрэглэх журмыг зөрчсөн эсвэл үндэслэлгүйгээр торгууль хэрэглэсэн нь тогтоогдвол Холбооны Хөдөлмөрийн Хяналтын Байгууллага нь Урлагийн дагуу байгууллагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ -ын Захиргааны хуулийн 5.27. Үүнээс гадна хэрэглэсэн ялыг хууль бус гэж үзэх болно. Тиймээс, хэрэв энэ хураамжийн улмаас ажилтанд ямар ч мөнгө төлөөгүй бол төлбөрийг хойшлуулсныхаа төлөө түүнд хүү (мөнгөн нөхөн олговор) төлөх ёстой болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйл).

Торгуулийг хасах

Торгуулийг хүчингүй болгосноор тухайн ажилтан сахилгын шийтгэл аваагүй гэж үзнэ. Ийм татан авалт нь автоматаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдэж болно.

1. Барьцаа хөрөнгийг автоматаар зайлуулах

Ажилтанд ногдуулсан шийтгэл (зэмлэл эсвэл зэмлэл) нь жилийн дараа автоматаар хасагдах бөгөөд энэ хугацаанд ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл оногдуулаагүй бол (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 дүгээр зүйл). Үүний зэрэгцээ, ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг шаарддаггүй тул ажил олгогч ямар ч бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй болно.

Хэрэв ажилтан жилийн дотор шинэ гэмт хэрэг үйлдсэн бол түүнд шинэ шийтгэл ногдуулсан бол торгуулийг хасах хугацаа нь шинэ гэмт хэрэгт шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан өдрөөс эхлэн дахин тоолж эхэлдэг. Үүний дагуу жилийн дараа хэрэв ажилтан шинэ хууль зөрчөөгүй бол түүнийг торгуульгүй гэж үзэх болно.

Практик нөхцөл байдал

Хэрэв ажилтныг хоёр дахь удаагаа зөрчил гаргахаас өмнө өөр албан тушаалд шилжүүлсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан хийсэн гэж үзэх үү?

Урлагийн 1 -р хэсгийн дагуу. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 -р зүйлд, сахилгын шийтгэл хэрэглэснээс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэлгүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар ажилтныг он дуустал өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хасах эрхтэй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 дүгээр зүйлийн 2 -р хэсэг). ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр албан тушаалд шилжих, ижил ажил олгогчтой өөр ажилд шилжүүлэх нь ажилтныг өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх нөхцөл гэж тооцдоггүй. Үүний дагуу хэрэв анхны сахилгын шийтгэлийг хэрэглэснээс хойш 12 сар өнгөрөөгүй бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг дахин зөрчсөн бол ийм зөрчлийг давтан хийсэн гэж үзнэ. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа гүйцэтгээгүйгээс болж ийм ажилтныг ажлаас халах үндэслэлтэй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р хэсэг).

2. Ажил олгогчийн санаачилгаар торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухай бүртгэл

Ажил олгогч нь шийтгэлийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө ажилчнаасаа хасах эрхтэй бөгөөд үүнийг аль алиных нь дагуу хийж болно. өөрийн санаачлагамөн ажилтан өөрөө, түүний шууд удирдлага эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 дүгээр зүйл).

Торгуулийг хасах нь захиалгаар албан ёсоор хийгддэг. Энэхүү захиалгын нэгдсэн маягт байхгүй тул байгууллага үүнийг бие даан боловсруулдаг. Захиалгад дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр;

Ажилтны албан тушаал, бүтцийн нэгж;

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл;

Барьцаа хөрөнгөөс татгалзсан огноо.

Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тушаалтай ажилтантай танилцах шаардлагатай.

Аливаа шийтгэл, түүний дотор сахилгын шийтгэлийг үндэслэлтэйгээр, албан ёсоор албан ёсны болгож, чанд мөрдөх ёстой хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж... Үгүй бол ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах захирамжийг давж заалдах боломжтой. Цаашид ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг, шийтгэл оногдуулах нь хууль ёсны хувьд хэрхэн зөв байх ёстойг цаашид авч үзье.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулдаг

Хөдөлмөрийн харилцааг хэрэгжүүлэх сахилгын шийтгэл бол албан тушаалтан, албан тушаалаас үл хамааран байгууллагын ажилтанд оногдуулдаг шийтгэл юм. Дараах тохиолдолд торгууль ногдуулж болно.

• албан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл чанаргүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд;
• дотоод журамд заасан компанийн дүрэм, журмыг зөрчсөн тохиолдолд:
  • хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих,
  • согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын хордлогын үед ажил дээрээ байх,
  • задруулах худалдааны нууцгэх мэт

Эдгээр болон бусад шийтгэлийг дагаж мөрдөх бусад шалтгааныг ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан болно. 81.

Иргэн албан үүргээ ухамсарлахгүй байгаа нь түүнийг биелүүлээгүйн төлөө хариуцлага хүлээхээс чөлөөлөхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан хийх ёстой бүх үйлдлийг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Энэхүү баримт бичигтэй танилцах нь ажилд ороход нэн тэргүүнд тавигдах асуудал юм.

Сонирхолтой баримтууд

Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийг тогтоосон өдрөөс хойш 1 сарын дотор, өвчний чөлөө, амралтаар өнгөрөөсөн хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх хугацааг зөвшөөрдөг. ажилчдын тоог харгалзан үзэхгүй.

Зөвхөн ажилтны гэм буруутай нь нотлогдсон, зөрчлийн баримтыг баримтжуулсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан үндэслэлгүй шалтгаанаар ажилдаа яваагүй, мөн ирц тасалбартаа ирээгүй гэж тэмдэглээгүй бол түүнд ямар нэгэн шийтгэл оногдуулах боломжгүй болно.

Сахилгын зөрчлийг дараахь баримт бичгийн хамт бүртгэж болно.

• үйлдэл хийх Энэ нь ихэвчлэн сахилгын шинж чанартай зөрчил гаргасан тохиолдолд хийгддэг. Жишээлбэл, та ажилдаа хоцорч, ажил таслах гэх мэт.
• санамж бичиг. Үүнийг албан үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэсэн, тайлан ирүүлэх зөрчил гаргасан гэх мэт алдаа гаргасан ажилтны дарга боловсруулсан болно.
• комиссын шийдвэрийн протокол. Энэ баримт бичгийг жишээ нь компанид материаллаг хохирол учруулсан тохиолдолд боловсруулсан болно.

Ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн тусламжтайгаар сахилгын шийтгэлийн эсрэг давж заалдах эрхтэй.

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа нэг жил бөгөөд хэрэв энэ хугацаанд ажилтан шинэ сахилгын шийтгэл аваагүй бол түүнд сахилгын шийтгэл оногдуулахгүй.

Сахилгын шийтгэлийн эрх зүйн акт болох нэр томъёо

Сахилгын шийтгэл нь аливаа процедурын нэгэн адил ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хатуу зохицуулагддаг. Торгууль ногдуулах хэм хэмжээ, журмыг зөрчсөн нь түүний хэрэглээг давж заалдах, хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй юм.

Сахилгын журам нь тухайн хэрэгт субьект, объект, субъектив болон объектив тал байгааг илэрхийлдэг.

• субьект нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтан;
• объект - хөдөлмөрийн байгууллагад тогтоосон хэм хэмжээ, журам;
• субъектив тал нь ажилтны буруу;
• Объектив тал нь торгууль ногдуулсан ажилтны буруугаас үүсэх үр дагавар хоорондын харилцаа юм.

Ажилтны сахилгын хариуцлагын төрөл

ОХУ -ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор батлагдсан хэд хэдэн төрлийн сахилгын шийтгэл байдаг (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 -р зүйл). Зөвхөн эдгээр төрлийг хэзээ хэрэглэх боломжтой хөдөлмөрийн харилцаабусад нь хууль бус болно.

Торгуулийн төрөл:

• сэтгэгдэл,
• зэмлэх,
• ажлаас халах.

Жагсаалтыг гаргасан зөрчлийн шийтгэлийн хүнд байдлыг өсөх дарааллаар загварчилсан болно. Тэмдэглэл бол нөлөөллийн хамгийн зөөлөн хэмжүүр бөгөөд үүнийг амаар хийдэг. Зэмлэлийг мөн амаар хэлдэг боловч илүү ноцтой үр дагавартай байдаг.

Хэрэв ажилтан хэд хэдэн зэмлэл авсан бол түүнийг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой. Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн хувьд давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд тухайн ажилтанд урьд нь хөнгөн хэлбэрийн шийтгэл оногдуулж байсан тохиолдолд хэрэглэнэ.

Нэг зөрчилд зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно. Энд нэг жишээ дурдъя: ажилтан заасан хугацаанд ажлаа хийж чадаагүй байна. Хэрэв ажил олгогч энэ талаар ажилтанд зэмлэл өгсөн бол тэр нэмэлт зэмлэл зарлах эрхгүй болно.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь ажилтны хууль бус үйлдэл хийхдээ хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэх үүрэг юм.

Торгууль оногдуулах шалтгаан

Ажил олгогч нь ажил олгогчид байгаа үндэслэлийг үндэслэн торгууль ногдуулж болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах шалтгаан нь сахилгын зөрчил гаргасан явдал юм (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189 дүгээр зүйл).

Буруу үйлдлийн тодорхойлолтод яг юу багтдаг вэ?

• ажилдаа хоцрох;
• шоу байхгүй ажлын байрямар ч шалтгаангүйгээр (ажил таслах);
• согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажлын байранд байх;
• аюулгүй ажиллагааны дүрмийг зөрчих;
• арилжааны нууцыг задруулах;
• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл чанаргүй гүйцэтгэсэн;
• компанийн дотоод дэг журмын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэт.

Ажилтны хийсэн аливаа зөрчил жагсаалтад ороогүй болно боломжит шалтгаануудсахилгын шийтгэл ногдуулах нь шийтгэлийг хэрэглэх үндэслэл болохгүй. Нэг зөрчилд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл нь ерөнхий болон онцгой байдаг. Нийтэд түгээмэл хэрэглэгддэг хөдөлмөрийн хамт олон, зөвхөн тодорхой бүс нутагт, жишээлбэл, ОХУ -ын Зэвсэгт хүчинд эсвэл нийтийн албанд онцгой.

Зарим баримт

Ажилтныг цуглуулгаас хугацаанаас нь өмнө чөлөөлсөн тохиолдолд ажил олгогч нь "цуглуулгыг хасах тухай" тушаал гаргаж, ажилтантай танилцаж гарын үсэг зурах шаардлагатай. Байгууллага захиалгын хуудсыг бие даан бүрдүүлж болно.

Урлагийн дагуу сахилгын ерөнхий шийтгэл ногдуулдаг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл.

• сэтгэгдэл,
• зэмлэх,
• ажлаас халах.

Сэтгэгдэл бол нөлөөллийн хамгийн зөөлөн арга бөгөөд ажлаас халах нь туйлын хэмжүүр юм.

ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах нөхцөл

Зөрчил гарснаас хойш тодорхой хугацааны дотор торгууль ногдуулах боломжтой. Энэ үетэнцүү 1 хуанлийн сарүйлдсэн сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн өдрөөс хойш, гэхдээ үүний зэрэгцээ үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтан амралттай байсан, өвчтэй байсан, бусад шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй байсан хугацааг тооцохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв аливаа шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн бол хөөн хэлэлцэх хугацаа 24 сар байна (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл).

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Арга хэмжээ авах тодорхой журам байдаг сахилгын зөрчил(ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). Аливаа үе шатыг өөрчлөх, орхигдуулах нь шийтгэл ногдуулахыг хууль бус болгож, цуцлахад хүргэж болзошгүй юм.

1 -р шат: ажил олгогч нь буруу үйлдэл хийсэн тухай дохио хүлээн авдаг.

Энэ дохиог бичгээр өгөх ёстой. Энэ нь аливаа шалгалт хийсний дараа гаргасан комиссын шийдвэрийн акт, тайлан, санамж бичиг эсвэл протокол байж болно. Бүртгэгдсэн баримт бичгийн аль нэг нь зөрчлийн тайлбарыг агуулсан байх ёстой. Ажил олгогч дохио хүлээн авсан огноо нь сахилгын шийтгэл нээсэн өдөр юм.

Сонирхолтой мэдээлэл

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн тайлбар өгөх хүсэлт, эдгээр тайлбарыг бичгээр өгөөгүй тухай холбогдох акт нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх тайлбарыг өгсөн бол цуглуулгыг цуцалж болно.

2 -р үе шат: Үйлдсэн үйлдлийнхээ талаар тайлбар өгөх хүсэлтээ ажилтанд бичгээр өгөх.

Энэхүү шаардлагыг танилцуулсны дараа ажилтан гарын үсэг зурах ёстой.

3 -р үе шат: ажилтны үйл явдлын талаархи тайлбар.

Илтгэлийн маягт нь тайлбар тэмдэглэл юм. Энэ нь зөрчил гаргахад хүргэсэн шалтгаануудын тайлбарыг агуулсан байх ёстой. Үндэслэл нь хүндэтгэлтэй эсвэл үл хүндэтгэсэн байж болно.

Ажил олгогч энэ шалгуурын шалтгааныг үнэлдэг тул тэдгээрийг өөрийн үзэмжээр ангилах эрхтэй. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "сайн шалтгаан" гэсэн ойлголтыг зохицуулаагүй тул нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн үндэслэлийг ашигладаг: өвчин, байхгүй байх материаллаг нөөц-ийн хувьд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, дээд байгууллагуудын захиалгыг биелүүлэх гэх мэт.

Ажилтан тайлбар бичихгүй байх эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд 2 хоногийн хүлээлтийн дараа ажил олгогч (эсвэл бусад хариуцлагатай хүн) ажилчнаас тайлбар аваагүй тухай тусгай акт гаргах ёстой. Ажил олгогч (эсвэл ажил олгогчийн төлөөлөгч) болон 2 гэрч энэ актад гарын үсэг зурах ёстой.

4 -р шат: сахилгын шийтгэл ногдуулах.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны буруутай үйлдлийн шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл тэр сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй. Ийм шийдвэрийг тушаал гаргах замаар гаргадаг. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• захиалгын дугаар, хэвлэгдсэн огноо;
• баримт бичгийг бүрдүүлэх үндэс нь тодорхой ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэсэн үг юм (бүтэн нэр, албан тушаалыг зааж өгсөн болно);
• шийтгэл ногдуулсан шалтгааныг зааж өгөх;
• ажил олгогчийн гарын үсэг.

Энэхүү тушаал нь шийтгэл оногдуулсан баримтуудыг баталгаажуулах чухал баримт бичиг юм. Ийм хэд хэдэн баримт бичиг нь ажил олгогчийг ажлаас халах сахилгын арга хэмжээ авах сайн шалтгаан болдог (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 -р зүйл).

Хэрэв нэг жилийн дотор өөр шийтгэл байхгүй бол тэр жилийн дараа ажилчдаас торгуулийг хасах ёстой. Хэрэв ажил олгогч хүсвэл үүнийг нэг жилийн дотор, түүнчлэн ажилтны хүсэлтээр, эсхүл төлөөлөгчийн байгууллага эсвэл ажилтны даргын хүсэлтээр цуцалж болно.

5 -р үе шат: ажилтанд гаргасан тушаалтай танилцах.

Үүнийг хэвлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд эсвэл ажил олгогч өөрөө хийх ёстой. Захиалгатай танилцсан нь ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно. Хэрэв иргэн энэ журмаас татгалзвал татгалзлыг зассан тусгай акт боловсруулдаг.

Альтернатив сахилгын шийтгэл

Нөлөөллийн сахилгын арга хэмжээг зөвхөн хөдөлмөрийн хамт олонд төдийгүй бусад бүтцэд ашиглаж болно. Жишээлбэл, ОХУ -ын Зэвсэгт хүчний эгнээнд, төрийн байгууллагуудад. Хууль эрх зүйн зохицуулалтЭдгээр бүтэц дэх сахилгын шийтгэлийг "ОХУ -ын Зэвсэгт хүчний тухай дүрэм", "Төрийн албан хаагчдын тухай" Холбооны хууль (FZ) тус тус хэрэгжүүлдэг.

Зэвсэгт хүчний сахилгын шийтгэлийн жагсаалтад стандарт хэмжээнээс гадна хэд хэдэн нэмэлт шийтгэл байдаг.

• бууралт;
• сахилгын баривчлах;
• амралтын чөлөө авахгүй байх;
• хасалт (хэрэв ирдэгцэргийн сургалт, курс, боловсролын байгууллагуудын тухай);
• хувцас солих гэх мэт.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах цаг хугацааны тухай видеог үзээрэй

Торгууль ногдуулах үр дагавар

Сэргээн засварлах нь ажилтанд хийсэн ёс бус үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй тухай албан ёсны анхааруулга юм. Дахин давтан зөрчсөн тохиолдолд дахин сануулга, зэмлэл хэлбэрээр торгууль ногдуулдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй хууль эрх зүйн үндэсзохих үг хэллэгийг баталснаар.

Хэрэв одоо байгаа торгуулийн дагуу ажилтан жилийн турш ийм зөрчил гаргаагүй бол түүнд оногдуулсан торгуулийг автоматаар хасдаг.

Сонирхсон бүх асуултыг нийтлэлийн сэтгэгдлээс асууж болно

Сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн, өөрөөр хэлбэл ажилтны буруутай хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.

1) тайлбар;

2) зэмлэл;

3) зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилга баттай холбоотой журам () нь тодорхой ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, 81 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийн 5, 6, 9, 10 -р зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, эсхүл гэм буруутай үйлдэл нь хохирол амсах үндэслэл болсон тохиолдолд хамаарна. өөртөө итгэх итгэл, эсвэл үүний дагуу ажилтан ажлын байран дээрээ болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг зөвшөөрдөггүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа тухайн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Урлагийн талаархи тайлбар. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл

1. Сахилгын гэмт хэргийн тухай ойлголтыг тодорхойлсон энэхүү нийтлэлд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэм буруутай ажилтнуудад сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэдэг ажил олгогчоос оногдуулж буй шийтгэлийн бүрэн хэмжээг тогтоосон болно.

2. 2004 оны 3 -р сарын 17 -ны өдрийн PPVS RF -ийн 35 дугаар зүйлийн 35 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нь сахилгын зөрчил юм.

3. Сахилгын дүрэм, журамд хамрагдах ажилтнууд сахилгын тусгай үүрэг хүлээдэг (үзнэ үү).

4. Сахилгын шийтгэлийн тодорхой арга хэмжээг сонгох нь зөвхөн холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилгын тухай журамд заасан шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй ажил олгогчоос хамаарна.

5. Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах ёсгүй, учир нь ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд энэ эсвэл тэр шийтгэлийг хэрэглэх эсэх, эсвэл ажилтныг сахилгын хариуцлагад оруулахгүй байх шийдвэрийг өөрөө гаргадаг. гэхдээ өөрийгөө аман яриа, хувийн яриа гэх мэтээр хязгаарлаарай.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн хоёр дахь тайлбар

1. Хөдөлмөрийн үүргээ үнэнчээр биелүүлж буй ажилчдыг урамшуулах арга хэмжээг авч хэрэгжүүлэхээр төлөвлөсөн боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигчдөд сахилгын шийтгэл ногдуулах тодорхой арга хэмжээг нэгэн зэрэг тогтоодог.

2. Ажилчдын сахилгын хариуцлага нь бие даасан төрөл зүйлхууль ёсны хариуцлага. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтнуудыг сахилгын хариуцлагад татаж болно. Тиймээс ийм хариуцлагын үндэс нь үргэлж тодорхой ажилтны сахилгын зөрчил юм. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар, буруутай гүйцэтгээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй бол сахилгын зөрчилд тооцогдоно.

3. Бусад гэмт хэргийн нэгэн адил сахилгын зөрчил нь субьектив, субъектив тал, объект, объектив тал гэсэн олон шинж чанартай байдаг.

Сахилгын зөрчлийн субъект нь тодорхой байгууллагатай хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн иргэн байж болно.

Сахилгын гэмт хэргийн субъектив тал бол ажилтны гэм буруу юм. Энэ нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаар байж болно.

Сахилгын гэмт хэргийн объект нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Энд байгаа объектив тал нь хор хөнөөлтэй үр дагавар, тэдгээрийн хооронд гэмт хэрэгтний үйлдэл (идэвхгүй байдал) хоорондын шууд холбоо юм.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас захиалга биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэж болохгүй. Хэрэв өмнөх ажлын үндсэн нөхцлийг хадгалах боломжгүй бөгөөд ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг 7 -р зүйлд заасны дагуу цуцлах ёстой (хөдөлмөрийн чухал нөхцлийг өөрчлөх талаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийг үзнэ үү). ОХУ -ын тухай болон түүний тайлбар).

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нь ажилтан нь санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гэрээ байгуулахаас татгалзах явдал юм (RSFSR Дээд Зөвлөлийн мэдээллийн товхимлыг үзнэ үү. 1991. N 10. P. 11).

4. Байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй. Урлагийн дагуу. Дүрмийн 192 -т зааснаар ажил олгогч сахилгын зөрчил гаргасан ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй боловч үүрэг хүлээдэггүй. Гэсэн хэдий ч сахилгын гэмт хэрэг үйлдэхдээ энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилга бат журам нь бусад дүрмийг тодорхойлж болохыг та мэдэж байх ёстой.

5. Холбооны хууль тогтоомжид заасан зарим тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй, гэхдээ нэр төр, албан тушаалтны томилгоонд нийцэхгүй зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, 1992 оны 1 -р сарын 17 -ны өдрийн "ОХУ -ын Прокурорын байгууллагын тухай" ОХУ -ын хуулийн дагуу нэмэлт, өөрчлөлт оруулснаар прокурорууд албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн төлөө хариуцлага хүлээдэг. мөн прокурорын нэр төр, алдар хүндийг гутаан доромжилсон үйлдэл хийснийхээ төлөө.

6. Урлагийн 1 -р хэсэг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 -р зүйлд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигчид сахилгын шийтгэл ногдуулсан. Ажил олгогч эдгээр арга хэмжээний аль нэгийг ашиглах эрхтэй.

7. Сахилгын хамгийн хүнд арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм. Энэ нь дараахь тохиолдолд боломжтой: хэрэв сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан удаа дараа хийхгүй байх (); Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн, тухайлбал: ажил таслах (ажлын өдөр дараалан дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан (81 -р зүйлийн 6 -р зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг); мансууруулах бодис эсвэл бусад хордлогын хордлого (81 дүгээр зүйлийн 1 -р хэсгийн 6 -р зүйлийн "б" дэд хэсэг); ажил хөдөлмөрөө гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдсэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах. үүрэг (81 -р зүйлийн "в" хэсгийн 6 -р зүйлийн 1 -р хэсэг); хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолоор тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх ажлыг ажлын байранд хийх (бага хэмжээгээр оролцуулан); Захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, албан тушаалтан, байгууллагын шийдвэрээр (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "g" дэд хэсэг); хөдөлмөр хамгааллын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар хөдөлмөрийн зөрчил гаргасан болохыг тогтоосон. хэрэв зөрчил гаргасан бол ажилтны хамгаалалтын шаардлага энэ нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл санаатайгаар ийм үр дагавар гарах бодит аюулыг бий болгосон (дэд зүйл. "D" хуудас.6 цаг.1 халбага. 81; nn 9 ба 10 цаг.1 tbsp. 81 эсвэл).

Нэмж дурдахад сахилгын шийтгэлд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, үүний дагуу ажилтан ажлын байран дээрээ ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд хамаарна.

8. Сахилгын тухай хууль тогтоомж, дүрэм журмын дагуу ажилтнууд хариуцдаг ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий, тусгай болон хоёр төрлийн сахилгын хариуцлага байдаг.

Сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэхээр Урлагт заасан торгуулийн жагсаалт. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 -р зүйлд бүрэн хамрагдсан болно. Байгууллагууд өөрсдөө нэмэлт сахилгын шийтгэл ногдуулж чадахгүй ч практик дээр торгууль, хасах зэрэг шийтгэл оногдуулдаг янз бүрийн төрөлтэтгэмж, анхааруулах зэмлэл болон хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй бусад зүйл.

Сахилгын тусгай хариуцлага нь сахилга бат, хууль тогтоомжид захирагдсан ажилтнуудад хамаарна. Эдгээр үйлдэлд дээр дурдсанчлан тусгай сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн ажилтнуудад оногдуулж буй шийтгэлээс ялгаатай хатуу шийтгэл оноож болно, гэхдээ тусгай арга хэмжээ, түүний дотор Урлагт жагсаасан арга хэмжээг авч хэрэгжүүлдэг. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл.

ОХУ -ын Засгийн газрын 1992 оны 8 -р сарын 25 -ны өдрийн тогтоолоор ОХУ -ын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын журмыг батлав (1993 оны 12 -р сарын 25 -ны өдөр, 1999 оны 2 -р сарын 8 -ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлтөөр) (CAPP RF 1992. N 9. Урлаг. 608; 1994. N 1. Урлаг. 11; 1999. N 7. Урлаг. 916)). Энэхүү журам нь зарим үл хамаарах зүйлээр метроны ажилчдад хамаарна (ОХУ -ын Засгийн газрын 1993 оны 10 -р сарын 11 -ний өдрийн тогтоолыг үзнэ үү // SAPP RF. 1993. N 42. Урлаг. 4008).

Дээрх журмын дагуу ажилтанд дараахь шийтгэлийг ногдуулж болно.

а) зүтгүүр (моторт машины хөдлөх бүрэлдэхүүн) жолоодох эрхийн жолоочийн гэрчилгээ, жолооч - суурин хэлбэрийн мотор төмөр замын тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрхийн гэрчилгээ, зүтгүүрийн жолоочийн туслах гэрчилгээг хасах жолоочийн туслах ажилтныг гурван сар хүртэл эсвэл нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх;

б) үйл ажиллагааны ажилтай холбоотой албан тушаалаас халах төмөр замМэргэжил (мэргэжил) -ийг харгалзан ажил гүйцэтгэх нөхцлөөр галт тэрэгний хөдөлгөөн, маневр хийх, тээвэрлэсэн бараа, тээш, итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах үйлдвэрлэлийн төмөр замын тээврийн болон бусад аж ахуйн нэгжүүд;

в) Хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтан галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд аюул заналхийлж, сахилга батыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах. бараа, ачаа тээш, итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн.

Төмөр замын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа нийтлэг хэрэглээтэдгээрийг ажилд авах онцлог, баталгаа, нөхөн олговор олгох асуудлыг 2003 оны 1 -р сарын 10 -ны өдрийн "ОХУ -ын төмөр замын тээврийн тухай" Холбооны хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, салбарын тарифын гэрээ, хамтын гэрээгээр зохицуулдаг.

Нийтийн төмөр замын тээврийн хэрэгслийн ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, холбооны хуулиар батлагдсан нийтийн төмөр замын тээврийн хэрэгслийн ажилчдын сахилга хариуцлагын журмаар зохицуулдаг. Гэхдээ 1992 оны 8 -р сарын 25 -ны өдрийн дээрх Дүрэм нь дараагийн нэмэлт, өөрчлөлтийн хамт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байна.

Бусад зохицуулалт- ОХУ -ын Засгийн газрын 1998 оны 7 -р сарын 10 -ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан атомын энерги ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагуудын ажилтнуудын сахилга хариуцлагын тухай дүрэм (SZ RF. 1998. N 29. Урлаг. 3557) ), дараахь сахилгын шийтгэлийг тусгасан болно.

а) албан ёсны шаардлагыг бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга;

б) ажилтны зөвшөөрлөөр өөр цалин багатай ажилд эсвэл өөр албан тушаалд гурван сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх;

в) ажилтны зөвшөөрлөөр атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэлд ажиллуулахтай холбоогүй мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан нэг жил хүртэлх хугацаагаар шилжүүлэх;

г) атомын энерги ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэлд ажилласантай холбогдуулан албан тушаалаас нь халах, ажилтны зөвшөөрлөөр бусад ажил мэргэжлийг харгалзан үзэх.

д) ОХУ -ын атомын энергийг ашиглах талаархи хууль тогтоомжийг Урлагийн 1 -р зүйлд заасан зөрчлийн нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах. 61 Холбооны хууль"Атомын энергийг ашиглах тухай", хэрэв энэхүү зөрчлийн үр дагавар нь байгууллагын аюулгүй байдалд заналхийлж, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж байвал.

Байгууллагын ажилтан өөр зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулсантай холбогдуулан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаар санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд. Дээрх дүрмийн "B", "c", "d", түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ -ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу цуцална.

Төрийн албан хаагчид 2004 оны 7 -р сарын 27 -ны өдрийн "ОХУ -ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийг үндэслэн сахилгын онцгой хариуцлага хүлээдэг.

Энэ хуульд заасны дагуу төрийн албан хаагчид албан үүргээ бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга өгч болно. Түүнчлэн, албан тушаалын зөрчил гаргасан төрийн албан хаагчийг сахилгын хариуцлагынхаа асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түр хугацаагаар (гэхдээ нэг сараас илүүгүй хугацаагаар) албан үүргээ гүйцэтгэхээс нь түдгэлзүүлж болно.

2000 оны 5 -р сарын 23 -ны өдрийн ОХУ -ын Засгийн газрын тогтоолоор тэнгисийн тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай дүрмийг батлав (SZ RF. 2000. N 22. Урлаг. 2311). Урлагт заасан арга хэмжээнээс гадна далайн тээврийн ажилчны эсрэг сахилгын тодорхой гэмт хэрэгт. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 -р зүйлд зааснаар албан тушаалтныг бүрэн дагаж мөрдөөгүй тухай анхааруулга болгон ийм шийтгэл ногдуулж болно (Далайн тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай дүрмийн 13 -р зүйлийг үзнэ үү).

ОХУ -ын загас агнуурын флотын ажилчдын сахилга хариуцлагын дүрмийг батлав. 2000 оны 9 -р сарын 21 -ний өдрийн ОХУ -ын Засгийн газрын тогтоол (SZ RF. 2000. N 40. Урлаг. 3965), ийм тогтооно. нэмэлт төрлүүдалбан ёсны шийтгэлийг албан ёсоор дагаж мөрдөөгүй тухай сэрэмжлүүлэг болгож, ОХУ -ын загас агнуурын флотын ахмад, офицеруудын дипломыг гурван жил хүртэл хугацаагаар хурааж, ажилтны зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлжээ. ОХУ -ын хууль тогтоомжийн дагуу мэргэжил (мэргэжил) -ийг харгалзан үзэх.

9. Сахилгын журам, дүрмүүд нь түүнд захирагдсан бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогчид өөрсдөө түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эрхгүй. Эдгээр үйлдлүүдийн нэг ялгаа нь бусад ажилчдаас илүү хатуу шийтгэл хүлээх явдал юм.

10. Сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэсэн ажил олгогч шийтгэл оногдуулахдаа ёс суртахууны ноцтой байдал, түүнд учирсан хохирол, үйлдсэн нөхцөл байдал, ерөнхий шинж чанарсахилгын зөрчил гаргасан хүн. Үүний зэрэгцээ Урлагт заасан торгуулийн дарааллыг хадгалах нь огт шаардлагагүй юм. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл.

Торгууль хэрэглэх шийдвэрийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар олгогдсон эрхээ ашиглахгүй байж, амаар үг хэлэх, яриа өрнүүлэх гэх мэтээр хязгаарлахыг ажил олгогч гаргадаг.