Курсын ажил

Шинжилгээ ажилтнуудБали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжүүд

Танилцуулга

Бүлэг 1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үндэс

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн, бүтэц

1.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онцлог

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдгээрийн төлөвлөлт

Бүлэг 2. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний менежмент

2.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, зорилго, зорилтууд

2.2 Санхүүгийн шинжилгээ эдийн засгийн үйл ажиллагаа"Балигийн гоо сайхны салоны сүлжээ"

2.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үндсэн шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Танилцуулга

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) үйл ажиллагааг хүмүүсгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Боловсон хүчин бол аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал нөөц бөгөөд түүний чадавхийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд ажилчдын бүлэг эсвэл бие даасан ажилтан бүрийн шийддэг үйлдвэрлэлийн тодорхой ажлуудын онцлогоос хамааран тусгай шийдлийг шаарддаг. Байгууллагын боловсон хүчин нь нийгмийн тогтолцооны хувьд тухайн байгууллагын эзний зорилгоос хамааран, түүний зорилгод нийцүүлэн бүрэлдэж, өөрчлөгддөг, хөгжиж байдаг. Тиймээс удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Тусдаа байгууллагын хүрээнд хамгийн их хэрэглэгддэг ойлголт бол "боловсон хүчин", өөрөөр хэлбэл нийгэм, сэтгэл зүй, мэргэжлийн, урам зориг гэх мэт бие даасан чанаруудын цогц цогц хүмүүс бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлээс ялгарах шинж чанар юм. (түүхий эд, машин, эрчим хүч, хөрөнгө) ...

Учир нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа мэргэжлийн болон мэргэшлийн янз бүрийн бүлгийн ажилчдын харилцан уялдаатай багц бөгөөд түүний цалингийн жагсаалтад багтдаг. Тэд үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлийг хөдөлгөж, үйлчилгээ, үнэ цэнэ, ашгийн хэлбэрээр илүүдэл бүтээгдэхүүнийг бий болгодог тул байгууллагын гол нөөц юм. Энэ бүхэн хүмүүсээс, тэдний мэргэшил, мэдлэг, ур чадвараас, тэдний үйл ажиллагааг хэрхэн, ямар бүрэлдэхүүнээр зохион байгуулахаас хамаарна. Зөв сонгогдсон боловсон хүчин бол аливаа байгууллагын үндсэн ажлын нэг юм.

Амжилттай ажиллах хүчийг хөгжүүлэх хөтөлбөр нь бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг ажиллах хүчөндөр чадвартай, байгууллагын өмнө тулгарч буй ажлуудыг гүйцэтгэх хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд хүргэх ёстой.

Тиймээс аливаа байгууллага үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв ​​газарт, зөв ​​тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилтэй байлгах нь чухал юм. Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний үр дүнтэй бодлогыг боловсруулах нь урам зориг, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Судалгааны объект нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин юм.

Судалгааны сэдэв нь Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн ажилтнууд юм.

Судалгааны зорилго нь Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний нөөцөд дүн шинжилгээ хийх явдал юм

Судалгаанд хамрагдах ёстой ажлууд:

1) аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг авч үзэх;

2) Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн ажилтнуудад дүн шинжилгээ хийх

Бүлэг 1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үндэс

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн, бүтэц

Байгууллагын боловсон хүчний хувьд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үндсэн (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүнийг ойлгох нь заншилтай байдаг.

Үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь оролцооноос хамааран аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчнийг аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин (PPP) болон үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин гэж хоёр ангилалд хуваадаг.

Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнуудад үйлдвэрлэл, түүний засвар үйлчилгээтэй шууд холбоотой ажилчид орно.

Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчин гэдэгт үйлдвэрлэл, түүний засвар үйлчилгээтэй шууд холбоогүй ажилчид орно. Эдгээр нь гол төлөв орон сууц, нийтийн аж ахуй, хүүхдийн болон эмнэлгийн ариун цэврийн байгууллагын ажилтнууд юм.

Хариуд нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг гүйцэтгэх чиг үүргээс нь хамааран дараахь ангилалд хуваадаг: ажилчид; удирдагчид; мэргэжилтнүүд; ажилчид.

Ажилчид нь бий болгоход шууд оролцдог аж ахуйн нэгжийн ажилчид юм материаллаг үнэт зүйлсэсхүл үйлдвэрлэл, тээврийн үйлчилгээ үзүүлэх. Ажилчид нь эргээд үндсэн ба туслах гэж хуваагддаг. Гол нь үйлчилгээний үйлдвэрлэлтэй шууд холбоотой ажилчид, үйлчилгээний засвар үйлчилгээтэй туслах ажилчид орно. Энэ хуваагдал нь зөвхөн дур зоргоороо байдаг бөгөөд практик дээр заримдаа тэдгээрийг хооронд нь ялгахад хэцүү байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдэд: нягтлан бодогч, эдийн засагч, техникч, механикч, сэтгэл зүйч, социологич, зураач, барааны шинжээч, технологич гэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад: худалдан авалтын төлөөлөгч, бичигч, нарийн бичгийн дарга, бичигч, кассчин, бичиг хэргийн ажилтан, цаг хэмжигч, тээвэр зууч, доктор.

ТХХТ-ийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ангиллаас гадна ангилал тус бүрийн ангилал байдаг. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн менежерүүд нь тэдний удирддаг багуудаас хамааран ихэвчлэн шугаман болон функциональ гэж хуваагддаг. Шугамын менежерүүдэд үйлдвэрлэлийн хэлтэс, аж ахуйн нэгж, нийгэмлэг, үйлдвэрүүдийн багийг тэргүүлдэг менежерүүд, тэдгээрийн орлогч нар; функциональ - функциональ үйлчилгээний багуудын дарга (хэлтэс, хэлтэс), тэдгээрийн орлогч нар.

Улс орны эдийн засгийн удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд байгаа түвшний дагуу бүх менежерүүдийг доод, дунд, дээд түвшний удирдагчид гэж хуваадаг.

Доод шатны дарга нарыг мастер, ахлах мастер, мастер, жижиг цехийн дарга, түүнчлэн чиг үүргийн хэлтэс, үйлчилгээний хэлтсийн дарга гэж нэрлэдэг.

Дунд шатны менежерүүд нь аж ахуйн нэгжийн захирал, янз бүрийн холбоодын ерөнхий захирал, тэдгээрийн орлогч, томоохон цехүүдийн дарга нар гэж тооцогддог.

Шилдэг менежерүүдэд ихэвчлэн FIG-ийн дарга нар, томоохон холбоодын ерөнхий захирлууд, яам, газрын чиг үүргийн хэлтсийн дарга нар, тэдгээрийн орлогч нар багтдаг. Ажилчдын ангилал бүр нь хэд хэдэн мэргэжлээр хангадаг бөгөөд тэдгээр нь эргээд мэргэжлийн бүлгүүдээр төлөөлдөг. Мэргэшлийн хүрээнд ажилчдыг ур чадварын түвшингээр нь хувааж болно.

Мэргэжил гэдэг нь аливаа салбарт тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай онолын тусгай мэдлэг, практик ур чадварын цогц юм.

Мэргэжил гэдэг нь үйлдвэрлэлийн тодорхой чиглэлээр ажил гүйцэтгэхэд нэмэлт ур чадвар, мэдлэг шаарддаг мэргэжлийн салбар юм.

Мэргэшил гэдэг нь тодорхой нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог мэдлэг, практик ур чадварын нэгдэл юм. Мэргэшлийн түвшингээр ажилчдыг ур чадваргүй, ур чадвар багатай, ур чадвартай, өндөр ур чадвартай гэж хувааж болно. Ажилчдын мэргэшлийг зэрэглэлээр тодорхойлдог.

Жагсаалтад орсон ангиллын ажилчдын нийт тоонд эзлэх хувь, хувиар илэрхийлсэн харьцааг боловсон хүчний бүтэц гэж нэрлэдэг.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц цаг хугацааны явцад өөрчлөгддөг бөгөөд эдгээр өөрчлөлтүүд нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс шалтгаална.

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололтыг нэвтрүүлэх;

Аж ахуйн нэгжийн хэмжээ өөрчлөгдөх;

Бүтээгдэхүүний бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт.

Тиймээс энэ хэсэгт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг танилцуулж байгаа бөгөөд үүнийг онцлон тэмдэглэв хамгийн чухал шалгуурмэргэшил юм.

1.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онцлог

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөц, пүүс доторх харилцаатай холбоотой удирдлагын нэг хэсэг юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь:

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах;

боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байраар ахиулах;

аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглах.

Боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

ажиллах хүчийг төлөвлөх, сонгон шалгаруулах, байршуулах;

ажилчдыг сургах, сургах, давтан сургах;

албан тушаал ахих, ажил мэргэжлийн зохион байгуулалт;

хөдөлмөр эрхлэх, хөдөлмөрлөх, төлөх нөхцөл;

албан ба албан бус харилцаа холбоог бий болгож, багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох.

Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг бүх салбарын менежерүүд, түүнчлэн зарим функциональ хэлтэс, үйлчилгээ, бие даасан мэргэжилтэн, менежерүүд гүйцэтгэдэг.

Хүний нөөцийн хэлтэс;

хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс;

техникийн сургалтын хэлтэс;

боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс;

лаборатори биш;

менежерүүд (захирал, менежерүүд) боловсон хүчин.

Ажилчдын зохион байгуулалт, тэдний дунд ажил үүргийн хуваарилалт нь одоо байгаа хөдөлмөрийн хуваагдлын тогтолцоонд суурилдаг.

Хамгийн өргөн тархсан нь хөдөлмөрийн хуваарилалтын дараах хэлбэрүүд юм.

технологийн - ажлын төрөл, мэргэжил, мэргэжлээр;

хоршоо - технологийн процессын тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны хувьд;

гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн дагуу: a) үндсэн; б) туслах; в) туслах; мэргэшлээр.

Боловсон хүчнийг ажилд авахдаа хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ чухал. Энэ нь бизнес эрхлэгч болон ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийн хооронд шууд гэрээ юм. тодорхой системажилд авах, энэ нь дотоодын практикт улам бүр ашиглагдаж байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

ажлын газар;

ажлын хариуцлага;

мэргэшил;

мэргэжил;

албан тушаал;

цалингийн хэмжээ;

ажил эхлэх цаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь дараахь байдлаар ялгаатай байна.

3 жилээс илүүгүй;

тодорхой ажлын хугацаанд;

Тодорхой бус хугацаагаар.

Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, зорилтууд нь пүүсийн ерөнхий зорилготой нийцэж байх ёстой. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчийг чөлөөлөх арга хэмжээг багтаасан болно.

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдгээрийн төлөвлөлт

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын чухал хэсэг юм. Үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай боловсон хүчинтэй байх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад чухал ач холбогдолтой юм.

Энэ ажилтан байх ёстой тодорхой хугацаа, тодорхой байршилд, зохих тоо хэмжээ, зохих мэргэшилтэй. Түүнчлэн боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх сэдлийг бий болгоход чиглэгдэх ёстой. Боловсон хүчний асуудлыг ерөнхий аж ахуйн үйл ажиллагааны хүрээнд шийдвэрлэдэг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн хэрэгцээ нь аж ахуйн нэгжүүдэд техникийн болон зохион байгуулалтын хурдацтай өөрчлөлтүүдтэй холбоотой юм. Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь шинэ үйлдвэрлэлийн ажилд ажилчдыг цаг тухайд нь хайж олох, бэлтгэх боломжийг олгодог бөгөөд ажилчдыг цомхотгох асуудлыг багасгах боломжтой.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь аж ахуйн нэгжийн удирдагчид болон хөдөлмөрийн хамт олны ашиг сонирхлыг зохицуулахад тусалдаг. Хэрэв өмнө нь боловсон хүчний төлөвлөлтийг зөвхөн ажиллах хүчний хомсдолд л хийх шаардлагатай гэж үздэг байсан бол одоо ажилгүйдэл байгаа үед ч шаардлагатай гэсэн үзэл бодол байдаг (ажилгүйдлийн түвшин хангалттай өндөр байсан ч мэргэшсэн боловсон хүчин олоход бэрхшээлтэй байдаг. ажилчид).

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулт өгөх ёстой.

хэдэн ажилтан, ямар мэргэжил, хэзээ, хаана шаардлагатай (боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх)

Нийгмийн талыг харгалзан шаардлагатай боловсон хүчнийг хэрхэн татах, эсвэл шаардлагагүй боловсон хүчнийг багасгах (боловсон хүчнийг татах, багасгахаар төлөвлөх)

ажилчдыг чадварын дагуу хэрхэн ашиглаж болох вэ (боловсон хүчний ашиглалтыг төлөвлөх)

Хөгжлийн тусламжийг чадварлаг ажлын байрыг (хүний ​​хөгжлийн төлөвлөлт) хэрэгжүүлэхэд хэрхэн системтэй, зорилготойгоор ашиглаж болох вэ?

Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ (боловсон хүчний зардал).

Боловсон хүчний тоог төлөвлөхдөө аж ахуйн нэгжүүдээс тодорхой мэргэжилтнүүд ямар хэрэгцээтэй байгаа, 1 жил, 5 жилийн дараа ямар байх, эдгээр мэргэжилтнүүд хаанаас ирэх, ямар нөхцөлд ажиллахыг харуулах нь зүйтэй. татагдсан (бүрэн, хагас цагаар), хөдөлмөрийн хөлсний систем гэж юу вэ, нэмэлт төлбөр, хэн, хэзээ, хаана давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдах.

Хүний нөөц гэдэг нь тухайн байгууллагын өмнө тулгамдаж буй шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэл, нийгэм эдийн засгийн асуудлыг чанартай, цаг тухайд нь шийдвэрлэхийн тулд тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилтнуудыг хэлнэ. Хүний нөөцийг тоон болон чанарын хэд хэдэн үзүүлэлтээр тодорхойлж болно.

Эхнийх нь:

аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо (ерөнхий болон ангиллаар);

дундаж нас (ерөнхийдөө, ажил эрхлэлт, ангиллаар;

аж ахуйн нэгжид болон энэ албан тушаалд ажлын дундаж туршлага;

боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ;

ажилчид, мэргэжилтнүүдийн дундаж цалинг бусад аж ахуйн нэгжийн зохих цалинтай харьцуулсан харьцаа;

Чанарын шинж чанарт үнэ цэнийн чиг хандлага, соёл, боловсролын түвшин гэх мэт орно.

Стратегийн зорилтуудыг харгалзан хөдөлмөрийн нөөцийн томоохон аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулах хэрэгцээг хөдөлмөрийн нөөцийг үнэлэх замаар тодорхойлж болно (ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийг ажиллах хүчээр хангах, боловсон хүчний бүтэц, бүтэц, боловсон хүчний эргэлт). хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүдийг боловсруулах.

Компанийн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт тодорхой ажлын хуваарь, аж ахуйн нэгжийн зорилгыг өөрчлөн зохион байгуулахад шаардлагатай ажилчдыг татах (үлдүүлэх), ажилд авах, сургах, сургах, урамшуулах ажлыг зохион байгуулах үйл ажиллагааг тусгасан байх ёстой.

Хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно.

боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах шалгуур, аргачлалыг боловсронгуй болгох санал;

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гэрчилгээг сайжруулах, албан тушаал ахих нөөцтэй ажиллах, боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх;

аж ахуйн нэгжид ажилчдыг татах, ажилд авах, хадгалах зорилгоор цалингийн бүтэц, тэтгэмжийн төрлүүдийн талаархи санал;

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, ажилчдын анхааралд хүргэх;

ажилчдыг их эсвэл бага хариуцлагатай албан тушаалд шилжүүлэх, өөр албан тушаал, ажлын чиглэл рүү шилжих замаар мэргэжлийн туршлагаа хөгжүүлэх;

Хөгжлийн тодорхой чиглэл бүрийн хувьд хүний ​​нөөцОдоогийн байдлаар энэ аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан төсөл боловсруулагчдад санал болгох дотоодын болон гадаадын аргууд байдаг.

Боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг 2 бүлэгт хувааж болно.

дотоод.

Гадных нь зах зээлийн нөхцөл байдал, зах зээлийн бүтэц, өрсөлдөөн, улс орны нийгэм, эдийн засгийн байдал зэрэг орно.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь технологийн түвшин, ажлын зохион байгуулалтын түвшин, сул зогсолт, хөтөлбөрийн өөрчлөлт гэх мэт.

Дотоодын болон гадаадын төлөвлөлтийн практикт боловсон хүчний өнөөгийн хэрэгцээ болон хэтийн төлөвийн хооронд ялгаа байдаг.

Одоогийн эрэлтийг нэг жилийн хүрээнд, ирээдүйн эрэлтийг илүү урт хугацаагаар тодорхойлдог.

Төлөвлөлтийг дараах үе шаттайгаар явуулдаг.

Боломжит нөөцийн үнэлгээ;

Ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх;

Ирээдүйн хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах.

Ерөнхийдөө энэ үйл явцыг диаграммд дүрсэлж болно.

Ажилтны тоог төлөвлөхдөө анхны өгөгдөл нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, орон тооны хүснэгт, зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээ авах төлөвлөгөө, боловсон хүчний хөдөлгөөн, тэдний эргэлт, ажлын цагийн төсөв юм.

Аж ахуйн нэгжүүд амьжиргааны хөдөлмөрийн хамгийн бага өртгийг хангахын тулд ажилчдын оновчтой тоог бий болгохыг хичээх ёстой.

Ажилчдын тоог тооцоолоход ажлын цагийн тэнцвэрийг тодорхойлох нь маш чухал юм. Үүнийг эмхэтгэсэн:

бүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн хувьд;

заримдаа ажилчдын бүлэг бүрт.

Хамгийн түгээмэл нь ажиллах хүчний хэрэгцээг тодорхойлох дараах үндсэн аргууд юм.

ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч;

үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр;

машин, угсралтын засвар үйлчилгээ, технологийн процессыг хянах стандартын үндсэн дээр ажлын байраар.

Хөдөлмөрийн эрчмийг тооцоолох аргыг ихэвчлэн стандартчилсан ажлын байранд ашигладаг. Энэ аргыг тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоо, бүтцийн хэлтэс, мэргэжил, ур чадварын түвшинг олоход ашигладаг бөгөөд энэ тоог тодорхойлохдоо зөвшөөрөгдсөн ажлын хэмжээг (стандарт цагаар) нормын биелэлтийн хувиар хуваана.

Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын тоог биетээр тооцсон үйлдвэрлэлийн хэмжээг тухайн аж ахуйн нэгжийн нэг ажилчинд ногдох энэ бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн төлөвлөсөн түвшинд хуваах замаар тогтоож болно.

Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө ирц, дундаж цалингийн хэмжээг тодорхойлдог. Нэг ээлжиндээ харагдах ажилчдын тоо нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйлдвэрлэлийн ээлжийн даалгаврыг биелүүлэх ажилчдын норматив тоо юм.

Үйлчилгээний стандартад нийцсэн ажил гүйцэтгэх туслах ажилчдын тоог төлөвлөхдөө ажлын ээлжийг харгалзан үйлчилгээний нийт объектын тоог тодорхойлох хүртэл бууруулна. Энэ тоог үйлчилгээний үнэд хуваах коэффициент нь ажилчдын бодит тоо юм.

Ажилчдын тоог салбарын дундаж өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр, хэрэв байхгүй бол тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсруулсан стандартын дагуу тодорхойлж болно.

Ажилчдын тоо стандартыг зорилгоос хамааран зөвхөн удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, чиг үүргийн бүлэг, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь төдийгүй бие даасан ажлын төрлүүдэд (нягтлан бодох бүртгэл, график, тооцоолол гэх мэт) боловсруулж болно. албан тушаалд (дизайнер, технологич, эдийн засагч, нягтлан бодогч гэх мэт).

Үйлчилгээний ажилтнуудын тоог үйлчилгээний нэгдсэн стандартын дагуу тодорхойлж болно.

Удирдах чадварын хэм хэмжээ болон бусад олон хүчин зүйлийг харгалзан менежерүүдийн тоог тодорхойлж болно.

Үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог тодорхойлохоос гадна бэлэн ажиллах хүчтэй харьцуулах, боловсон хүчний эргэлтийг үнэлэх, боловсон хүчний нэмэлт хэрэгцээ, илүүдэл зэргийг тодорхойлох явдал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлохдоо үйлдвэрлэл, ашиглалтад бэлтгэх үе шатуудыг ялгах шаардлагатай. Үйлдвэрлэлд бэлтгэх үе шатанд хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлийг бий болгох бүх бэлтгэл арга хэмжээнүүдтэй холбоотой байдаг. Тиймээс удирдах боловсон хүчин, дунд шатны боловсон хүчин, техникч, машинистуудыг сургах зорилгоор төдийгүй барилга байгууламж барих, тоног төхөөрөмж суурилуулах ажилд оролцох ажлыг урьдчилан зохион байгуулах шаардлагатай байна. тэд ажиллах болно. Тооцооллыг хүн-сарын зардлын ердийн томъёог ашиглан гүйцэтгэсэн функцээр хийж, капиталыг зарцуулах хөдөлмөрийн өртгийг тодорхойлно. Энэ үе шатанд үйлдвэрлэлийн өмнөх үеийн зардлыг бууруулахын тулд шаардлагатай боловсон хүчний тоо хамгийн бага байх ёстой.

Хөдөлмөрийн шаардлагыг үнэлэхдээ шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, зохих сургалтын хөтөлбөр боловсруулах бүтэцтэй байхын тулд ажилчид, инженер, ажилчдын ангилалд хуваах ёстой. Эдгээр хэрэгцээг үнэлэхдээ ажиллах хүчний хүртээмж, бүтээмжийн өөрчлөлтийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоод, гадаадын ажиллах хүч гэж ялгах хэрэгтэй.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь тэдний эргэлттэй нягт холбоотой байдаг. Энэ нь 2 эх сурвалжаас гаралтай:

гадна;

дотоод.

Хэрэглээ гадаад эх үүсвэргаднаас боловсон хүчнийг элсүүлэхийг хамарна. Энэ тохиолдолд янз бүрийн арга хэрэгслийг ашигладаг. олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, боловсролын байгууллагад шилжүүлэх.

Тиймээс ихэнх аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэхдээ өөрсдийн дотоод чадавхийг харгалзан үзэхийг хичээдэг. Үүнд ажилчдыг өөр газар шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх, үйлдвэрлэлийн болон бригадын сургалтын системээр дамжуулан ажилчдыг сургах зэрэг орно. Дотоод авъяас чадварын нөөцийг ашиглахын давуу тал нь эдийн засгийн үр ашигтай байдал юм.

Бүлэг 2. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний менежмент

2.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, зорилго, зорилтууд

Бали гоо сайхны салоны сүлжээ нь гоо сайхан, эрүүл мэндийн салбарт өвөрмөц, орчин үеийн үйлчилгээ үзүүлдэг Нижний Новгород дахь нэр хүндтэй компани юм. Компанийн үндсэн үйл ажиллагаа:

¾ бараа борлуулах;

¾ сургалтын хөтөлбөр явуулах;

¾ гоо зүйн гоо сайхны үйлчилгээ;

¾ эмнэлгийн гоо сайхны үйлчилгээ;

¾ жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тусгай хөтөлбөрүүд;

¾ эрэгтэйчүүдэд зориулсан журам;

¾ үс засах үйлчилгээ;

¾ хумсны үйлчилгээ гэх мэт.

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК нь Нижний Новгород хот болон Нижний Новгород муж дахь салоны бизнесийн томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн нэг юм.

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн эрхэм зорилго нь байгууллагын эдийн засаг, санхүүгийн тогтвортой байдал, динамик хөгжил, ажилчдынхаа нийгмийн халамжийг дээшлүүлэх үндэс болгон хэрэглэгчийн шаардлага, хүлээлтэд нийцсэн өрсөлдөх чадвартай үйлчилгээг хөгжүүлэн хэрэгжүүлэх явдал юм. Үндсэн зорилго:

Чанарын удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй ажиллагааг хангах, амьдралын мөчлөгийн бүх үе шатанд үйлчилгээний чанарыг хангах;

бүх нөөцийг зохистой ашиглах;

үйлчилгээ үзүүлэхээс хамгийн их ашиг олох.

2.2 Бали гоо сайхны салоны сүлжээний санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн дүн шинжилгээ

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд аливаа аж ахуйн нэгжийн зорилго бол ашиг олох явдал юм. Тайлант өдрийн санхүүгийн нийт үр дүнг (ашиг, алдагдал) бүх ашиг ба бүх алдагдлыг тэнцвэржүүлэх замаар олж авна.

Санхүүгийн нийт үр дүнг балансын ашиг гэж нэрлэдэг. Балансын орлогод дараахь зүйлс орно.

· бүтээгдэхүүн, бараа, ажил, үйлчилгээг борлуулснаас олсон ашиг (алдагдал);

· эргэлдэж буй материалын борлуулалтын ашиг (алдагдал).
хөрөнгө болон бусад хөрөнгө; · үндсэн хөрөнгийг худалдсан болон бусад зарснаас олсон ашиг (алдагдал);

· гадаад валютын ханшийн зөрүүний орлого, алдагдал;

· үнэт цаас болон бусад урт хугацааны санхүүгийн хөрөнгө оруулалт, түүний дотор бусад аж ахуйн нэгжийн өмчид оруулсан хөрөнгө оруулалтаас олсон орлого (зардал).

Албан журмын төлбөрийг татвар, хураамжийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу балансын ашгаас хийдэг, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь төр, аж ахуйн нэгжийн хооронд хуваарилагддаг. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн балансын ашигт дүн шинжилгээ хийцгээе.

Хүснэгт 1. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн балансын ашгийн бүтэц, динамикийн шинжилгээ.

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн балансын ашгийн дүн шинжилгээ нь 2013 онд үндсэн үйл ажиллагааны (ашиг) санхүүгийн үр дүн 5680 мянган рублиэр өссөн болохыг харуулж байна. буюу 306.86% байна. Энэхүү санхүүгийн үр дүнд борлуулалтын ашиг 5680 рублиэр өссөн нь нөлөөлсөн. өмнөх жилтэй харьцуулахад. Тайлант хугацаанд борлуулсан бараа (ажил, үйлчилгээ)-ийн өртөг 4,108 мянган рублиэр буурч, бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) борлуулснаас олсон орлого 1,572 мянган рублиэр өссөн нь ерөнхийдөө нийт дүнгийн өсөлтөд хүргэсэн. ашиг.

Бусад үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүн 7391 мянган рублиэр өссөн байна. Энэ нь бусад орлого 2,388 мянган рублиэр өссөнтэй холбоотой бөгөөд зээлийн хүү 1,062 мянган рублиэр өссөн бол бусад зардал 6,065 мянган рублиэр буурсан байна.

Хүчин зүйлсийн хуримтлагдсан нөлөөллийн үр дүнд 2013 онд татварын өмнөх ашиг 13,071 мянган рублиэр өссөн байна. бөгөөд 15,214 мянган рубль болсон.

Байгууллагын ашигт ажиллагааны түвшинг зөвхөн ашгийн үнэмлэхүй хэмжээгээр дүгнэх боломжгүй, учир нь түүний хэмжээ нь зөвхөн ажлын чанар төдийгүй аж ахуйн нэгжийн цар хүрээнээс хамаардаг. Тиймээс, ажлыг тодорхойлохын тулд ашгийн үнэмлэхүй хэмжээнээс гадна үйлдвэрлэлийн эрчмийн харьцангуй үзүүлэлтийг ашигладаг - ашигт ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний эдийн засгийн үйл ажиллагааг удирдах үр ашгийг хоёуланг нь тодорхойлдог. өөрийн хөрөнгөөр ​​хөрөнгө оруулалт хийсэн.

Ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжид оруулсан хөрөнгө оруулалтын ерөнхий үр ашгийг үнэлэх зорилготой юм. Эдгээр нь бүх салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд өргөн хэрэглэгддэг. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагааны түвшинг харуулдаг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг үнэлэх хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг юм.

Ашигт ажиллагааны шинжилгээний зорилго - компанид оруулсан хөрөнгийн орлого олох чадварыг үнэлэх. Байгууллагын хөрөнгө оруулалтын сонирхол, ногдол ашгийн төлбөрийн хэмжээ нь ашигт ажиллагааны түвшингээс хамаарна.

Хүснэгт 2. "Бали гоо сайхны салон сүлжээ" ХХК-ийн ашигт ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ.

Хүснэгт 2-д үндэслэн тайлант хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагааны бараг бүх үзүүлэлтүүд өссөн гэж бид дүгнэж болно. Зардлаа бууруулах замаар бараа зарсан, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ болон орлогын өсөлт, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны ашиг буюу зардлын ашиг 0.215 пунктээр буюу 4.6 дахин өссөн байна.

Үүнтэй ижил шалтгаанаар эргэлтийн ашиг 0.160 пунктээр буюу 4 дахин өссөн байна.

Цэвэр ашиг 13,065 мянган рублиэр нэмэгдэв. өөрийн хөрөнгийн өртөг нэгэн зэрэг өссөнөөр өөрийн хөрөнгийн өгөөж 0.328 пунктээр буюу 5.5 дахин өсөхөд хүргэсэн.

Үндсэн чиглэлийн жилийн дундаж зардлын өсөлт үйлдвэрлэлийн хөрөнгө 16638.5 мянган рубль болж, ашиг нь нэгэн зэрэг өссөн нь тайлант хугацаанд үндсэн хөрөнгийн ашигт ажиллагааг 0.280 пунктээр буюу 4.3 дахин нэмэгдүүлсэн.

Тайлант хугацаанд аж ахуйн нэгжийн бүх хөрөнгө (баланс) 16674.5 мянган рублиэр нэмэгдэж, ашиг нь пропорциональ өссөн нь хөрөнгийн өгөөжийг 0.180 пунктээр буюу 5.4 дахин нэмэгдүүлсэн байна.

Хөрөнгийн өгөөжийн харьцаа мөн тайлант хугацаанд 0.107 нэгжээр нэмэгдэж 0.181 болсон нь өмнөх оныхоос 2.5 дахин өссөн байна. Бүх зүйлийн үзүүлэлтүүд өссөн нь тайлант хугацаанд хоршоо сэтгэл ханамжтай ажилласныг гэрчилж байна.

Ийнхүү Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК нь үйл ажиллагаа нь үр дүнтэй, тогтвортой үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгж юм. 2012, 2013 оны эцэст компани ашигтай ажилласан бөгөөд өсөлт нь 2012 онд тэмдэглэгджээ. курсын ажил... Судлагдсан бүх зүйлийн ашигт ажиллагааны өсөлт, үзүүлж буй үйлчилгээний өртөг буурч байгаа нь компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд эерэгээр нөлөөлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

2.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үндсэн шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний бүтцийг ангиллаар нь хүснэгт 1-д үзүүлэв.

Хүснэгт 3. Бали гоо сайхны салоны сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний бүтэц боловсон хүчний хүснэгт

Ийнхүү сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд орон тооны хүснэгтийн боловсон хүчний тоо цөөрсөн гэдгийг тэмдэглэж болно. Одоогийн байдлаар бүх албан тушаал хашиж байна, өөрөөр хэлбэл орон тоо нь орон тооны хүснэгттэй бүрэн давхцаж байна.

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн боловсон хүчний тооны динамикийг Хүснэгт 1-ийн сүүлийн 2 баганад харуулав.Сүүлийн 2 жилийн хугацаанд орон тооны хүснэгтэд гарсан өөрчлөлтөөс харахад ажилчдын тоо 14-өөр цөөрсөн байна. Хүний нөөцийн хэлтэст хүмүүс, орон тооны цомхотгол гарсан (2014 оны орон тооны хүснэгтэд зөвхөн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн орсон бөгөөд үүнээс өмнө статистикийн албан тушаалтай байсан), эдийн засгийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд ( нийт орон тооны цомхотгол 8), маркетингийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд (2013 онд маркетингийн мэргэжилтний 1 орон тоо буурсан боловч үүнтэй зэрэгцэн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ажиллагсдын тоо нэмэгдсэн (судалгааны хугацаанд 2) хүмүүс), гэхдээ нээлттэй шинэ салонуудад 2 кассчин ажилд орсон тул ийм өсөлт зайлшгүй шаардлагатай байна. санхүүгийн үйл ажиллагаа, суралцах хугацаанд ашгийн өсөлт, ашигт ажиллагааны өсөлт. Ажилтнууд орон тооны хүснэгттэй тохирч, цалин нь салбарын дунджаас өндөр байгаа хэдий ч 4-р хүснэгтэд үзүүлсэн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний бага зэрэг эргэлт байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хүснэгт 4. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн статистик мэдээ ( өөрийн тухайэсвэл орон тооны цомхотголын улмаас) Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-д

Ийнхүү орон тооны цомхотгол их байгаа хэдий ч цомхотголын статистик тоо бага зэрэг өөрчлөгдөж, 2014 оны 2014 оны 10-р сарын 01-ний өдрийн мэдээг танилцуулж байгаа тул цомхотголын тоо өсөх магадлал өндөр байгааг тэмдэглэж болно. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн цалингийн статистикийг бүлгээр нь хүргэж байна.

Хүснэгт 5. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн орон тооны хүснэгтийн дагуу сарын цалингийн статистик.

Диаграм 1. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн орон тооны хүснэгтийн дагуу сарын цалингийн статистик.

Тиймээс сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд цалингийн хуримтлал 200,000 рубль байсныг тэмдэглэж болно. сар бүр, энэ нь боломжтой бөгөөд аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан.

Ажилтны зардлын тооцоог хийх ёстой.

Тиймээс сүүлийн жилүүдэд боловсон хүчний зардал 3 сая гаруй рубль хэмнэж байсан бол ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх зардал нэмэгдсэн нь технологийн өөрчлөлтийг нэгэн зэрэг санал болгох шаардлагатай байгаатай холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээр үйлчилгээний болон Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-д байгаа тул энэ зардлын зүйл зөвхөн өсөх болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг 7-р хүснэгтэд үзүүлэв

Хүснэгт 7. Нэг ажилтанд ногдох хөдөлмөрийн бүтээмж

Ийнхүү боловсон хүчний тоо цөөрсөн хэдий ч хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж байгааг тэмдэглэж байгаа нь боловсон хүчинтэй ажиллах үр ашиг нэмэгдэж байгааг харуулж байна. Ийнхүү сүүлийн гурван жилийн хугацаанд “Бали гоо сайхны салон сүлжээ” ХХК-ийн орон тооны цомхотголд орсон нь илэрчээ. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгж нь цалин хөлс, татвар, ажлын хувцасны зардлыг бууруулж чадсан нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлсэн. Үүний зэрэгцээ дүн шинжилгээ хийх явцад ажилчдын бүтээмж нэмэгдсэн нь тогтоогдсон.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийн нийт нөөцөөс хөдөлмөрийн нөөц онцгой байр суурь эзэлдэг. Хөдөлмөрийн нөөцийн өөрчлөлт нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл ба үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд оролцож буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд үүсдэг.

Үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог тодорхойлохоос гадна бэлэн ажиллах хүчтэй харьцуулах, нэмэлт хэрэгцээ, боловсон хүчний илүүдэл зэргийг тодорхойлох явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, хөдөлмөрийн нөөцийн талаархи зорилтууд нь пүүсийн ерөнхий зорилтуудтай нийцэж байх ёстой. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчийг чөлөөлөх арга хэмжээг багтаасан болно.

Ирэх хугацаанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангахын тулд бүтээгдэхүүн, ажлын хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулахтай холбоотой хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах бүх арга хэмжээний үр нөлөөг тодорхойлох шаардлагатай. Арга хэмжээний үр дүнгийн тооцоог стандарт цагаар шууд илэрхийлж, бие даасан арга хэмжээний үр нөлөөг боловсон хүчний тоог бууруулах замаар илэрхийлж болно.

Ихэнх аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэхдээ өөрсдийн дотоод чадавхийг харгалзан үзэхийг хичээдэг. Үүнд ажилчдыг өөр газар шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх, үйлдвэрлэлийн болон бригадын сургалтын системээр дамжуулан ажилчдыг сургах зэрэг орно. Дотоод авъяас чадварын нөөцийг ашиглахын давуу тал нь зардал багатай байдаг

Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК нь үйл ажиллагаа нь үр дүнтэй, тогтвортой үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгж юм. 2012, 2013 оны эцэст компани ашигтай ажилласан бөгөөд өсөлтийг курсын ажилд тэмдэглэсэн. Судлагдсан бүх зүйлийн ашигт ажиллагааны өсөлт, үзүүлж буй үйлчилгээний өртөг буурч байгаа нь компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд эерэгээр нөлөөлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдын бүтцийг тодорхой илэрхийлж, менежер, мэргэжилтэн, ажилчид, ажилчид гэж хуваадаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үндсэн болон туслах ажилтан гэж хуваадаг. Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн тухайд үндсэн бүрэлдэхүүнд харилцагчийн үйлчилгээний хэлтэс (удирдагч) багтдаг.

Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд Бали гоо сайхны салон сүлжээ ХХК-ийн орон тооны цомхотголд орсон нь илэрсэн. Үүний зэрэгцээ тус компани цалин хөлс, татвар, ажлын хувцасны зардлыг бууруулж чадсан нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлсэн. Үүний зэрэгцээ дүн шинжилгээ хийх явцад ажилчдын бүтээмж нэмэгдсэн нь тогтоогдсон.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын чанарыг сайжруулах, үүний үр дүнд түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг дээшлүүлэхийн тулд байгууллагын ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, тэдэнд ангилал олгох, ажилчдыг урамшуулах аргыг ашиглан урамшуулах ажлыг хийх боломжтой. материаллаг ба материаллаг бус шинж чанар гэх мэт.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж / V.A. Дятлов, Москва: PRIOR, 2013, 365 х.

2. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Менежмент: Сурах бичиг. - М .: UNITI, 2012 .-- 168 х.

3. Кабушкин Н.И. Менежментийн үндэс: Сурах бичиг. - Минск .: Шинэ хэвлэл, 2012 .-- 256 х.

4. Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг. / БАС БИ. Кибанов, Москва: INFRA-M, 2011, 304 х.

5. Клаттербак D. Ажлын байран дахь багийн дасгалжуулагч: бие даан суралцах байгууллага бий болгох технологи.- М .: Эксмо, 2013.- 288 х.

6. Омельченко, Н.А. Төрийн болон хотын албаны ёс зүй [Текст]: сурах бичиг / Н.А.Омельченко. - 5-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: Юрайт, 2013 .-- 408 х.

7. Төрийн болон хотын удирдлагын тогтолцоо [Текст]: сурах бичиг / Ю.Н.Шедко, Ю.Б.Миндлин, И.Г.Цыпин; ed. Ю.Н.Шедко - М .: Юрайт, 2013 .-- 570 х.

8. Тебекин, А.В. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / A.V. Тебекин. - М .: KnoRus, 2013 .-- 624 х.

9. Федорова, Н.В. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / N.V. Федорова, О.Ю. Минченков. - М .: KnoRus, 2013 .-- 432 х.

10. Хяналтын онол [Текст]: заавар/ нийт доогуур. ed. Н.И.Астахова, Г.И.Москвитина - М .: Юрайт, 2013 .-- 375 х.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Хүсэлт илгээнэ үүяг одоо сэдвийн дагуу зөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэх.

Боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх

Менежер, мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүний түвшин

үйл ажиллагааны үр ашгийн түвшинг голчлон тодорхойлдог

эсвэл өөр эдийн засгийн тогтолцоо, учир нь эдгээрийн хувийн шинж чанарууд

ажилчид, тэдний ерөнхий боловсрол, мэргэшил

гаргасан шийдвэрийн чанар, хэрэгжилтийн үр дүн хамаарна

Лизаци. Боловсон хүчний чанарын бүтцэд дүн шинжилгээ хийх нь ажлыг судлах явдал юм.

хүйс, нас, боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага болон бусад байдлаар хоч

нийгэм-хүн ам зүйн шинж чанар.

Удирдлагын боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнд чухал хүчин зүйл бас байдаг

эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тооны оновчтой харьцаа янз бүрийн албан тушаалд

tyakh болон мэргэжлийн бүлгүүдэд. Эрэгтэйчүүдийн хэрэглээний ерөнхий чиг хандлага ба

Удирдах албан тушаалд ажиллаж буй эмэгтэйчүүдийн тоо дараах байдалтай байна: эрчүүд илүү амархан даван туулдаг

хамт чиг үүргийн менежерүүд (аж ахуйн нэгжийн дарга, цех, хэсэг, ээлжийн дарга), эмэгтэйчүүдийн ажил нь чиг үүргийн менежер (хэлтэс, товчоо, салбар, бүлгийн дарга), мэргэжилтнүүдийн албан тушаалд өөрсдийгөө сайн харуулсан.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний чанарын бүтцэд боловсрол, мэргэшлийн хувьд дүн шинжилгээ хийх нь дээд боловсролтой ажилчдын тоон бүрэлдэхүүн, ажилчдыг албан тушаалаар байршуулах чанарын түвшин, мэргэжилтнүүдийн зохистой ашиглалтын түвшинг тодорхойлоход оршино.

хамт дээд боловсрол гэх мэт.

Албан тушаалаар боловсон хүчнийг байршуулах чанарын үзүүлэлтийг удирдах болон инженерийн албан тушаал хашиж буй дээд боловсролтой мэргэжилтний тоог мэргэжилтнүүдээр солих шаардлагатай ажлын байрны нийт тоонд хуваах коэффициентээр тооцно. Боловсон хүчнийг байршуулах чанарыг тооцоолох жишээг хүснэгтэд үзүүлэв. есөн.

Хүснэгт 9

Боловсон хүчнийг албан тушаалаар байршуулах чанарыг тодорхойлох үзүүлэлтүүд

				Албан тушаал
			солих шаардлагатай		шаардахгүй
		индекс
			мэргэжилтэн	бага
				мэргэжилтэн
					боловсрол
		Нийтлэлийн тоо
		Ажилчид орлуулсан:
		дээд боловсролтой
		хоёрдогч тусгай
		боловсрол
		Нийт мэргэжилтнүүд (х. 2 + х. 3)
		Дээд болон хоёрдогч зүйл байхгүй
		тусгай боловсрол
		Нийт ажилчид (мөр 2 + мөр 3 + мөр 5)

УДИРДЛАГЫН АЖИЛТНЫ БОЛОМЖ

Мэргэжилтнүүдийг албан тушаалаар (PD) байршуулах чанарын үзүүлэлтийг дараах байдлаар тооцоолно.

P (2, I) + P (3, II)

P D = P (1, I) + P (1, II) 100%,

Энд P нь хүснэгтийн шугам (1 - 5) ба баганын (I - III) огтлолцол дахь тоо юм. есөн.

Томъёонд тоон утгыг орлуулснаар бид байршлын чанарын үзүүлэлтийг олж авна.

P = 329 +199 100% ≈ 42%.

D 800 + 437

Үүний нэгэн адил дээд боловсролтой мэргэжилтнүүдээр солигдох албан тушаалд боловсон хүчнийг байршуулах чанарын үзүүлэлтүүдийг тусад нь тооцдог.

Удирдлагын боловсон хүчний чанарын бүтцэд дүн шинжилгээ хийхэд чухал ач холбогдолтой зүйл бол боловсон хүчнийг мэргэшсэн мэргэжлээр байршуулах чанарын үзүүлэлт, ажилчдын ашиглалтын оновчтой байдлын түвшинг тодорхойлох явдал бөгөөд энэ нь боловсон хүчний ажлын төлөвлөлтийн чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Мэргэжилтнүүдийн нэмэлт хэрэгцээг тодорхойлох нь мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх үндсэн арга хэмжээг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үндэс суурь болдог - удирдлагын боловсон хүчний шинэ бүрэлдэхүүн, байршуулалт. Мэргэжилтнүүдийн чанарын бүрэлдэхүүн, байршуулалт, ашиглалтын үзүүлэлтүүдийн динамикийг тусгасан тогтмол дүн шинжилгээ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зөв зохион байгуулах чухал нөхцөл юм. Ийм дүн шинжилгээ хийхдээ дээд боловсролтой мэргэжилтнүүдийг ажлын байранд ашиглахыг харгалзан үзэж, тэдний мэргэжил, мэргэшлийн профайлд тохирсон албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай арга хэмжээг авах шаардлагатай. Энэ ажилд зориулсан ажлын баримт бичиг нь мэргэжилтнүүдийн бөглөх албан тушаалын нэр томъёо юм.

Ажлын нэршил дэх албан тушаалын үндсэн үзүүлэлтүүд:

♦ ажлын байран дахь ажил, үйл ажиллагааны функциональ тодорхойлолт;

♦ ирүүлсэн албан тушаалын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилтны боловсролын түвшинг тодорхойлох;

♦ функциональ үүргээ амжилттай биелүүлэхэд шаардлагатай мэргэжил эсвэл хэд хэдэн мэргэжил;

♦ ажлын туршлага эсвэл туршлага мэргэжлийн үйл ажиллагааЭдгээр ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай.

Дээрх үзүүлэлтүүд нь менежерийн ажлын байранд тавигдах шаардлагын бүтэц, улмаар удирдлагын боловсон хүчний шаардлагатай мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг тодорхойлдог. Тиймээс ажилтны ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа түвшинг тодорхойлохын тулд тухайн албан тушаалын нэр томъёо байх шаардлагатай. зохицуулалтын шаардлагаалбан тушаал бүрт.

Удирдлагын ажилтнуудын чанарын бүрэлдэхүүнийг нэг албан тушаалд ашиглах хугацаа, албан тушаалтны дүн шинжилгээнд үндэслэн судлах нь зүйтэй.

удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах ажлыг сайжруулахад чухал ач холбогдолтой зам.

Судалгаанаас харахад тодорхой хугацааны дараа (ихэвчлэн таваас долоон жилийн дараа) ихэнх менежерүүд дутагдлыг анзаарахаа больж, түүнд дасаж, заримдаа өөрсдөө тэдний эх сурвалж болдог.

Эхний 3-4 жилийн хугацаанд амжилттай ажиллах дараах үндсэн шалтгаануудыг тодорхойлсон.

нэгжийг хамгийн сайн техникийн үр дүнд хүрэхэд саад болж буй асуудлуудын талаар тодорхой төсөөлөлхамтын эдийн засгийн үзүүлэлтүүд;

ажилд сонирхол, үйлдвэрлэлийн шинэ чиг үүргийг гүйцэтгэх, нийгмийн шинэ үүрэг;

өөрсдийгөө батлахыг эрмэлзэж, удирдлагын түвшний удирдагчдын дунд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг.

Менежерүүдийн мэргэжлийн болон нийгмийн туршлага нь мэдээжийн хэрэг үр дүнтэй ажиллахад чухал ач холбогдолтой юм. Гэсэн хэдий ч туршлага нь өргөн цар хүрээтэй, давтагдах боломжтой гэдгийг мэддэг. Төрөл бүрийн албан тушаалд тогтмол ажилладаг удирдагчид арвин туршлагатай, менежерүүд, урт хугацаанэг байр суурь эзэлдэг. Ийм удирдагчид шийдвэрээ илүү болгоомжтой гаргадаг, тэд консерватив хандлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн захирлуудын мэргэжлийн замналын дүн шинжилгээнээс харахад тэдний шилдэг нь энэ албан тушаалд томилогдохоосоо өмнө 8-10 ажлын түвшинг давж, тус бүрдээ 2.5 жилээс илүүгүй ажилласан байна. дундаж. Өөрөөр хэлбэл, өмнөх албан тушаалд ажиллаж байсан эдгээр менежерүүд энэ хугацаанд бараг гараагүй хамгийн их үр ашигбие бялдрын хүч чадал, бүтээлч байдлын оргил үед өндөр байр суурь эзэлдэг. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн шугаман бүтцийн хүрээнд мэргэжилтнүүдийн шилжилт хөдөлгөөн (урт удирдагч - хэсгийн дарга - цехийн дарга - аж ахуйн нэгжийн захирал) нь илүү шийдэмгий, хариуцлагатай менежерүүдийг бүрдүүлдэг болохыг тэмдэглэв. функциональ бүтцийн хүрээ (инженер - бүлгийн дарга - хэлтсийн дарга - ерөнхий мэргэжилтэн) - илүү болгоомжтой удирдагчид, гэхдээ мэдлэгтэй, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд.

Удирдлагын боловсон хүчинтэй ажиллах гол зорилго нь (удирдлагын боловсон хүчнийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй сонгох, байршуулах, түүнчлэн төлөвлөсөн зохион байгуулалт, боловсролын хэд хэдэн арга хэмжээний үндсэн дээр) нарийн төвөгтэй, олон талт даалгавруудыг шийдвэрлэх чадвартай нэгдмэл удирдлагын багийг бүрдүүлэх явдал юм. орчин үеийн үйлдвэрлэлийн .

Удирдлагын чанарын бүрэлдэхүүнийг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд

ажиллаж байгаа ажилчид, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн нэгдсэн удирдлагын багийг бүрдүүлэх нь:

♦ байгууллага мэргэжлийн чиг баримжаа олгохудирдах боловсон хүчнийг мэргэшсэн сонгон шалгаруулах, тэдний чадвар, ажлын үр дүнг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй үнэлсний үндсэн дээр ажилтны хувийн болон бизнесийн чанарыг гүнзгийрүүлэн судлах;

♦ нэр дэвшүүлэх нөөцийн нэг хэсэг болох удирдлагын боловсон хүчний зорилтот мэргэжлийн сургалтыг зохион байгуулах, ажилчдын мэргэшил, ажилтан бүрийн ерөнхий боловсролын түвшинг системтэйгээр дээшлүүлэх;

УДИРДЛАГЫН АЖИЛТНЫ БОЛОМЖ

♦ ашиглах үндсэн дээр удирдлагын боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах зохион байгуулалт орчин үеийн хэлбэрүүдболовсон хүчний ажлын арга барил (төслийн уралдаан, албан тушаалд шалгалт өгөх, олон нийтийн санаа бодлыг судлах, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг системтэйгээр зохион байгуулах, менежерүүдийг нэр дэвшүүлэх журмын үр ашгийг нэмэгдүүлэх гэх мэт);

♦ Удирдлагын ажилчдын янз бүрийн ангилал, бүлгүүдийн (залуу мэргэжилтнүүд, мастерууд, дэд бүлгүүд гэх мэт) онцлог, түүнчлэн тэдгээрийн үйлдвэрлэл, үйл явцыг зөв зохион байгуулахад үндэслэн удирдлагын боловсон хүчинтэй боловсролын ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх. нийгмийн дасан зохицох.

Залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах

Менежмент, инженерчлэлийн нөөцийг нөхөх чухал эх үүсвэр

байгууллага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь залуу мэргэжилтнүүд юм

өндөр боловсрол.

Тэдэнтэй ажиллах нь оюутнуудыг сургах үе шат бүрт ийм бүтэцтэй байдаг

тэдний үйлдвэрлэлийн сургалтыг хамтран явуулсан

сургалтыг үйлдвэрлэлтэй хослуулах зарчмаар суурь аж ахуйн нэгж, байгууллагуудтай

цагийн болон хагас цагийн удирдлагын ажил ажлын долоо хоног... Пер

Оюутан бүр ажлын байр авахын тулд сургалтын цагийг хангах ёстой

тухайн мэргэжлийн профайлын дагуу мэргэжлүүд, түүнчлэн анхан шатны ур чадварыг эзэмшсэн байх

мөн чанарт нийцүүлэн мэргэжлийн үйл ажиллагаа ирээдүйн ажилдээр

үйлдвэрлэл - технологийн, үйл ажиллагааны, удирдлагын, кон-

бүтцийн гэх мэт Үүнтэй холбоотойгоор судалгаанд хамрагдах сонгон шалгаруулалтыг эрс сайжруулах шаардлагатай

үед аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчин залуучуудын хамгийн бэлтгэлтэй хэсэг

мэргэжлийн урт хугацааны хэлбэрийг хөгжүүлэх, боловсронгуй болгох үндэс

холбогдох мэргэжлүүдэд чиг баримжаа олгох, хамгийн зохистойг тодорхойлох

хүссэн профилын дээд боловсролын байгууллагад элсэх өргөдөл гаргагчид.

Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг практикт нэгтгэх зорилгоор

дээд боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийн мэргэжлээр суралцсан;

ажлын үр дүнд тэдний хариуцлага, ашиглалтыг сайжруулах

үйлдвэрлэлийн мэргэжилтнүүдийн хувьд газар дээр нь гурван жил ажилласны дараа хүлээн зөвшөөрдөг

хуваарилалт, үр дүнгийн дагуу залуу мэргэжилтэн тусгай гэрчилгээ авдаг

Энэ нь түүний цаашдын бизнесийн карьерыг тодорхойлдог.

Байгууллага, аж ахуйн нэгж, дээд байгууллагын хамтын ажлын гол ажил

Ирээдүйн үйлдвэрлэлийн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх боловсролын байгууллагууд юм

бие даан шийдвэр гаргах, үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх чадварыг сургах

vii, мэргэжлийн гүнзгий мэдлэг олгох, түүнчлэн материалыг хөгжүүлэх

боловсролын байгууллагын бодит суурь.

Тус улсын байгууллага, аж ахуйн нэгжийн залуу мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах

дараах байдалтай байна. Тохирох талуудтай байгуулсан гэрээнд үндэслэн

муэссисэлэрин персонал управлениесинин мудирлэри вэ

байгууллагууд ерөнхий инженер буюу орлогч дарга нарын хамт

боловсон хүчний хувьд тэд ирээдүйн залуу мэргэжилтнүүдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг

боловсролын салбарт хувийн хуваарилалт хийх комиссын ажилд оролцох

байгууллагууд. Томилогдсон тушаалтай зэрэгцүүлэн бага мэргэжилтэн тус бүрд ажлын талбайн өндөр мэргэшсэн мастер, мастер болон бусад шууд удирдагчдаас зөвлөгч, дээд боловсролтой мэргэжилтэн тус бүрийг нэг жил хүртэлх хугацаагаар дадлагын менежерээр томилно.

Техникийн сургууль, коллеж төгссөн залуу мэргэжилтнүүдийг мэргэжлийн жагсаалтын дагуу ажилчнаар ажиллуулж болно.

болон салбарын яам, газруудаас баталсан мэргэшил. Менторууд залуу мэргэжилтнүүдтэй жилийн турш ажиллаж, тэдний мэргэжлийн туршлагаа шилжүүлдэг.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь залуу мэргэжилтнийг цаг тухайд нь бэлтгэхэд хяналт тавьдаг

болон түүний удирдагчбие даасан дадлагын төлөвлөгөөхүлээн авсан мэргэжил, түүнийг аж ахуйн нэгжийн удирдагчдын аль нэгний зөвшөөрлийн дагуу. Хувь хүний ​​төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг дадлагын менежер системтэйгээр хянадаг. Төлөвлөгөөний хуулбарыг хувийн хэрэгт хадгална залуу мэргэжилтэн... Дадлагын төгсгөлд сүүлийнх нь тайлан гаргаж, дадлагын үр дүнг нэгтгэх комисст хүргүүлж, зөвлөмж гаргадаг. цаашдын хэрэглэээнэ ажилтан. Комиссын шийдвэрийг зохих тушаалаар албажуулна.

Дадлага хийх гол ажилзалуу мэргэжилтнүүд албан тушаалдаа хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай практик болон зохион байгуулалтын ур чадварыг эзэмшиж, үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн мэдлэгийг гүнзгийрүүлж, шинжлэх ухааны байгууллагахөдөлмөр, менежмент, шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэлийн ололттой танилцах. Үүний зэрэгцээ дадлага хийх явцад их, дээд сургууль төгсөгчдийн ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарууд илэрдэг.

Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд дадлагын менежерийн ажилд хяналт тавьдаг

болон залуу мэргэжилтний төгссөн их сургуультай холбоотой байх. Дадлага хийх арга барилыг боловсронгуй болгох асуудлаар боловсон хүчний хэлтсүүд дадлагын явцын талаар их дээд сургуулиудад холбогдох тайланг хүргүүлдэг.

В 10-аас доошгүй залуу мэргэжилтэн ажилладаг аж ахуйн нэгж, байгууллагад залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааг эзэмших идэвхийг нэмэгдүүлэх, тэдний мэргэшил, соёлын өсөлтийг дэмжих зорилгоор залуу мэргэжилтнүүдийн зөвлөлүүдийг байгуулж байна. Эдгээр зөвлөлүүд их дээд сургууль төгсөгчдийг оролцохыг уриалж байнашинжлэх ухаан, техникийн бага хурал, төрөл бүрийн техник, эдийн засгийн дугуйлан; шинийг санаачлах, зохион бүтээх чадварыг харуулсан залуу мэргэжилтнүүдэд анхаарал хандуулж, тэдний бүтээлч санаачилгыг хөгжүүлэх, бизнесийн ур чадвараа тасралтгүй дээшлүүлэх, ажлын туршлага, хөдөлмөрийн багийг удирдах чадварыг аль болох эрт олж авах нөхцлийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах. Нэг жил ажилласны дараа залуу мэргэжилтнүүдтэй байгууллага, аж ахуйн нэгжийн дарга нарын уулзалтыг зохион байгуулж, ажлын үр дүн, орон сууцны нөхцөл, ахуйн асуудал гэх мэт асуудлаар ярилцдаг.Байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий инженер, хүний ​​нөөцийн менежерүүд зөвлөлийн ажлыг удирдан чиглүүлдэг. залуу мэргэжилтнүүд, төлөвлөгөөний ажлын агуулга, хэрэгжилтэд хяналт тавих. Муэссисэдэ вэ муэссисэлэрдэ, назирлик вэ идарэлэриндэ ]анч мутехассис-лэрлэ ишлэшдирмэк комисси]алары тэшкил едилир.

Аж ахуйн нэгжийн залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах ерөнхий схемийг Зураг дээр үзүүлэв. арван нэгэн.

Үйлдвэрийн менежер, Хүний нөөцийн орлогч дарга. Ярилцлага

Ажлын бүртгэл. Их дээд сургууль төгсөгчдийн хувьд - дадлага хийх захиалга, техникийн сургуулийн төгсөгчдөд - зөвлөгөө өгөх тухай.

Аюулгүй байдлын заавар

Залуу мэргэжилтэн

Үйлдвэрийн боловсон хүчний хэлтэс

Залуу мэргэжилтнүүдийн зөвлөлийн дарга.

Бүртгэл. Ярилцлага

Мэргэжлийн дасан зохицох

	Дадлага хийх		Анхаарах зүйл
		Төсөл боловсруулах	болон үрчлэлт	шинжлэх ухаанд		Сайжруулалт
	үеэр
				техникийн	нотлох шинж чанартай
	зөвлөгч		дараа комисс		болон зохион бүтээх -
		дадлага хийх	дуусгах
					утас ажил
			дадлага хийх

Нийгмийн дасан зохицох

Нэр дэвшүүлэх нөөцөд оруулах

Мэргэжлийн сурталчилгаа

Зураг 11. Залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах схем

УДИРДЛАГЫН БОЛОМЖТОЙ БАЙГУУЛЛАГУУД

Магиструудтай ажиллах зохион байгуулалт

Практик ажилд өөрсдийгөө сайн харуулсан залуу мэргэжилтнүүд албан тушаал ахих боловсон хүчний нөөцийг нөхөх гол эх үүсвэр юм. Залуу мэргэжилтэнг сурталчлах дараахь арга замууд боломжтой: ажилтан мэргэшсэн мэргэжилтэн болж өсөж, сонгосон мэргэжлээрээ мэдлэгээ тогтмол нэмэгдүүлж, гүнзгийрүүлдэг; Мэргэжилтний хувьд үйл ажиллагааныхаа тодорхой үе шатанд ажилтан хэд хэдэн зүйлийг хэрэгжүүлэх боломжтой захиргааны чиг үүрэг, ингэснээр доод түвшний менежерүүдийн бүлэгт шилжих (функциональ манлайлал); залуу мэргэжилтэн үйлдвэрлэлийн салбарын менежерүүдийн шатлалыг ахиулж байна.

Үйлдвэрлэлийн командлагчдын хамгийн олон тооны отряд бол үйлдвэрлэлийн хэсгийн мастерууд юм. Төлөвлөгөө, үүргийн биелэлт нь тэднээс ихээхэн хамаардаг.

тел, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн соёл. Сурган хүмүүжүүлэх ажилд ч тэдний үүрэг их. Магистрын үүргийг нэмэгдүүлэх байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдийн ажлын үндсэн чиглэлүүдэд дараахь зүйлс орно.

Мастерын албан тушаалыг дээд боловсролтой, түүнчлэн хүмүүстэй ажиллах чадвартай хүмүүс хүлээн авдаг. Энэ албан тушаалд ажилд авахдаа залуу мэргэжилтнүүдийг залуу мастеруудад зориулсан сургуулиудад сургалтын дамжаанд эсвэл шууд үйлдвэрлэлд бэлтгэдэг. Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд мастерын бэлэн байдлын түвшинд нөлөөлдөг чухал хүчин зүйл бол мэргэшлийг байнга дээшлүүлэх явдал юм. Тиймээс боловсон хүчний хэлтэс нь мастерыг ажилд авахдаа түүнд ахисан түвшний сургалтын хугацааг төлөвлөж, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг.

Магиструудад практик туслалцаа үзүүлэх, судлах, түгээх шилдэгБайгууллагад техник, эдийн засаг, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудлаарх семинар, зөвлөгөөн зохион байгуулах, удирдлагын бүх түвшинд туршлага солилцох давтамжийг тогтоож, мастеруудтай цалин хөлсийг хянах тогтолцоог боловсруулж байна.

Сонгон шалгаруулалтын шинжлэх ухаан, практик үндэс

удирдлагын боловсон хүчнийг байршуулах

Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтад сонгох, сонгох үйл явц байдаг

хоол хийх, байрлуулах, ахисан түвшний сургалт, ашиглалт

үйлдвэрлэлд ботник . Доод удирдлагын боловсон хүчнийг сонгохойлгох

ажилчдын тохирох байдлыг тодорхойлохын тулд тэдгээрийг шалгах үйл явц

амжилттай хэрэгжүүлэх удирдлагын чиг үүрэгтодорхой албан тушаалд.

Удирдлагын боловсон хүчнийг байрлуулах нь оновчтой хуваарилалтаас бүрдэнэ

тавигдах шаардлагын дагуу бүтцийн хэлтсүүдээр ажиллаж байгаа ажилтнууд

удирдлагын баг бүхэлдээ. Нэр дэвшүүлэхэд заасан байдаг

уйтгартай, удирдах боловсон хүчний нөөцөд ажилчдыг элсүүлэх, түүнчлэн өнгөрөх

нөөцийн нэг хэсэг болгон шаардлагатай сургалтыг тэднээс.

В одоогоор байгаасонгон шалгаруулах гурван үндсэн механизм, өргөтгөл

болон удирдлагын боловсон хүчнийг байршуулах: чөлөөт сонголт; албан ёсны шалгуурыг хангах; тэмцээн.

УДИРДЛАГЫН АЖИЛТНЫ БОЛОМЖ

Үнэгүй сонголтсул орон тооны удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг хайхад аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний албаны бие даасан үйл ажиллагаанаас бүрддэг. Чөлөөт сонгон шалгаруулалтын сул тал нь нэр дэвшигчдийг сонгох хүмүүсийн тоог хязгаарлах, албан тушаал ахих санамсаргүй байдал, бүхэл бүтэн аппаратад тавигдах ижил шаардлагыг дагаж мөрдөхөд бэрхшээлтэй байдаг.

Албан ёсны шалгуурыг хангах механизм дагуу чиг үүрэг гүйцэтгэдэг

Сүүлийнхтэй - жишээлбэл, менежер, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалын нэр томъёо, ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн загвар, ажилчдын албан тушаалын салбарын мэргэшлийн шинж чанар гэх мэт. Энэхүү механизмын сул тал нь бүрэн гүйцэд, нарийн тодорхойлох бараг боломжгүй юм. үнэн зөв жагсаалт шаардлагатай шаардлагахолбогдох ажилтанд.

Удирдлагын аппаратад ажиллах нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулахдаа өрсөлдөөний зарчмыг баримтална. Энэхүү механизмын давуу тал нь ил тод байдлыг бий болгодог шаардлагатай нөхцөлболовсон хүчний бодлогын хэрэгжилтэд хяналт тавихын зэрэгцээ өргөн хүрээний хүмүүсийг уралдаанд оролцуулах боломжоор хангах. Удирдлагын аппарат дахь албан тушаалыг нөхөх тусгай, гэхдээ авч үзэж буй механизмд хамгийн ойрын хэлбэр бол түүнийг сонгуулиар элсүүлэх явдал юм.

Удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох, сурталчлах, байрлуулах механизмыг холбогдох хэлбэрээр илэрхийлж болно. хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх загварууд, тэдгээрийг жишиг загвар, зэрлэг ургамлуудын загвар, төлөөлөгчийн загвар гэж уламжлалт байдлаар нэрлэдэг.

Лавлагаа загвар, эсвэл "өргөдөл гаргагч - зөвлөгч" загвар , хамтран төлөөлдөг

тулаан гэдэг нь тодорхой стандартыг (жишээлбэл, мэргэшлийн шаардлага эсвэл тухайн ажлын бүлгийн тодорхой шилдэг төлөөлөгч) ашиглах үндсэн дээр удирдлагын боловсон хүчнийг элсүүлэх арга юм. Ийм загварыг бий болгох, амжилттай ажиллуулахын тулд шаардлагатай ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн загвар болох янз бүрийн удирдлагын албан тушаалд зориулсан мэргэжлийн графикуудыг боловсруулах нь чухал юм. Мэргэжлийн загваруудУдирдлагын аппарат дахь янз бүрийн ангиллын ажилчдад тавигдах ерөнхий шаардлагыг стандартчилах, оновчтой болгох, ажлын чиг үүргийг системтэй зохицуулах зорилгоор менежер, мэргэжилтнүүдийг боловсруулсан болно. Эдгээр загварт үндэслэн менежер, мэргэжилтний сул орон тоог нөхөхийн тулд бүрэлдэхүүнийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, албан үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд удирдлагын ажилтнуудын хооронд функциональ холболтыг бий болгох, менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээ олгох, удирдлагын боловсон хүчний хөдөлмөрийн чанарын өнөөгийн үнэлгээг өгсөн болно.

Мэргэжлийн мэргэшлийн загварт үндэслэн, сургалтын хөтөлбөрүүдменежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын төлөвлөгөө. Энэ загвар нь хоёр үндсэн хэсгээс бүрдэнэ.

Ерөнхий шаардлага;

ажилтны үйл ажиллагааны эрх, үүрэг.

Мэргэжлийн загварыг хүний ​​нөөц, нийгмийн

удирдлагын аппаратын бүх албан тушаалын стандартчиллын хэлтэстэй хамтран боловсруулж, түүний даргын баталсан аж ахуйн нэгжийн стандарт хэлбэрээр албан ёсоор боловсруулдаг.

Тиймээс авч үзэж буй загварын мөн чанар нь стандартын дагуу ажиллаж буй ажилд авах байгууллага нь ажилчдын эхний багцад шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийг (стандартаас доогуур биш) олж, үүний үндсэн дээр харгалзах хэлбэрийг бүрдүүлэх явдал юм. удирдлагын ажилтнуудын бүлгүүд.

Өөр нэг хувилбар бас боломжтой: удирдлагын боловсон хүчний одоогийн бүрэлдэхүүнээс хамгийн тохиромжтой ажилтныг ("шүүгч"), эхний багцаас "өргөдөл гаргагч" -ыг тодорхойлж, дараа нь харьцуулна. Хэрэв "өргөдөл гаргагч" нь "өргөдөл гаргагч" -аас дордохгүй бол түүнийг удирдлагын бүлэгт оруулна. Энэ загварэлитээс гарсан ажилчдыг солих журмын дагуу удирдлагын боловсон хүчнийг (эсвэл зохион байгуулалтын онолын дагуу элит бүлгүүдийг) бий болгох нь өндөр бүтээмжтэй удирдлагын бүлгүүдийг бий болгох, тэдгээрийн доройтолд хувь нэмэр оруулах боломжтой. .

Жишиг загварын эдгээр хоёр горимыг авч үзье: хамгийн муу нь хамгийн түрүүнд сургуулиа хаях үед, хамгийн сайн ажилчид эхлээд хаях үед. Хэрэв жишигт нийцсэн шилдэг ажилчид элит бүлгүүдэд удаан хугацаагаар үлддэг бол энэ нь хамгийн муу хүмүүсийг "татгалзах", эдгээр бүлгийг тэднээс цэвэрлэхэд тусалдаг. Хэрэв хамгийн сайн нь эхлээд сургуулиа хаявал дараа нь удалгүй элит бүлгүүдийг хамгийн муу ажилчдын зардлаар дүүргэдэг, учир нь эхнийх нь "зөвлөгч" болж чадахгүй тул үлдсэн (хамгийн сайн биш) ажилчдыг бусадтай харьцуулдаг. "өргөдөл гаргагчид". Үүний үр дүнд ийм тогтолцоо нь өөрт хэрэгтэй удирдагчдыг дахин төрүүлж чадахгүй, учир нь шинэ томилгоо бүр өмнөхөөсөө дорддог боловч тийм ч их биш байх болно. Тиймээс урьдчилсан таамаглал: энэ элит бүлэг доройтох ёстой.

Тиймээс сөрөг санал хүсэлттэй бүлгүүдийн шинж чанар (хамгийн сайн нь эхлээд сургууль завсардсан) болон ажилд авах механизм нь "өргөдөл гаргагч - зөвлөмж" нь энэ бүлэгт анх байгуулагдахдаа стандартыг давж, дор хаяж хамгийн муу ажилчдын өчүүхэн хэсгийг олж авсан тохиолдолд зайлшгүй муудах болно. руу. Үүний зэрэгцээ эерэг санал хүсэлт бүхий бүлгүүдийн шинж чанар (хамгийн муу нь эхлээд сургуулиа орхисон) байнга сайжирч байна. Ийм жишээг спортоос олж болно: дүрэм ёсоор хамгийн муу тамирчид шигшээ багаас хамгийн түрүүнд хасагддаг.

Удирдлагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх загвар, эсвэл хогийн ургамал тарих загвар, ажилд авах байгууллага нь өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах хязгаарлагдмал хэмжээнд, жишээлбэл, нэг аж ахуйн нэгж, байгууллагын хүрээнд ажиллахаас өөр аргагүй болсон тохиолдолд хэрэглэнэ. Энэ тохиолдолд удирдлагын бүлгийн бүрэлдэхүүнээс түүний хөгжлийн дараагийн үе шат бүрт (жишээлбэл, байнгын гэрчилгээ, одоогийн үнэлгээ бүрийн дараа) бусадтай харьцуулахад хамгийн муу ажилчдыг бусад хүмүүсээр солино. Энэ тохиолдолд "хогийн ургамал устгах" нь илүү үр дүнтэй болж, бүлгийн хөгжлийн үе шат бүрт цөөн тооны ажилчдыг зайлуулж, өөрөөр хэлбэл хамгийн муу нэгийг нь хасах нь бүхэл бүтэн доод талыг нь хамтад нь авахаас илүү ашигтай байдаг. жагсаалтын. Үүний эсрэгээр, хамгийн их хохирол амсаж буй бүлэг нь нэг шилдэг ажилтнаа алдсан бүлэг юм. Өөрөөр хэлбэл, шилдэг ажилчдын ажлаасаа халагдсаны нөхөн төлбөрийг хамгийн мууг нь системтэй “хогийн ургамлаар устгах” замаар л удирдлагын бүлэг үр дүнтэй хэвээр үлдэнэ. Ийм процедурын хэрэгсэл байж болно шинжээчдийн үнэлгээҮүний үр дүнд үндэслэн (оноо онооны хэмжээ буурах тусам) ажилчдын ажил хэрэгч, хувийн чанарыг харуулах хуваарь гаргадаг. Үнэлгээнд хамрагдсан бусад ажилтнуудтай харьцуулахад хамгийн бага нийт оноо авсан менежерүүдийг энэ удирдлагын бүлгээс гарах нэр дэвшигчид гэж үзэж болно.

Орчин үеийн ертөнц аливаа шийдвэрийг зүрх сэтгэлийн хүслээр бус, дүн шинжилгээ хийх үндсэн дээр гаргахыг шаарддаг. Компани болон түүний хэлтсүүдийг удирдах нь бодолтой байх ёстой бөгөөд тоо, баримтад тулгуурласан байх ёстой. Боловсон хүчний ажилд хэрхэн дүн шинжилгээ хийх вэ? Ямар үзүүлэлтүүдийг хянах вэ? Бид энэ нийтлэлээс уншсан.

Боловсон хүчний хэлтсийн ажилд дүн шинжилгээ хийх. Хэлтсийн зорилго, зорилтууд

Тайлан бүр зарим үндсэн мэдээллээр эхлэх ёстой бөгөөд ингэснээр цаашдын дүн шинжилгээнд тулгуурлах зүйл бий. Тиймээс, эхлээд бид хэлтсийн бүтэц, хэнд харьяалагддаг, ямар баримт бичигт үндэслэн үйл ажиллагаагаа явуулж байгааг тодорхойлж, хамгийн чухал нь хэлтсийн даалгаврыг тодорхойлдог.

• Ажилтныг ажилд авах,
• Сургалт,
• Боловсон хүчний нөөц,
• Боловсон хүчний эргэлт
• Баримт бичгийн урсгал
• Мөн эрүүл ухаан, компанийн чиглэл дээр үндэслэн тодорхойлж болох бусад ажлууд. Зүгээр л бодоод үз - Хүний нөөцийн хэлтэс ямар чиг үүргийг гүйцэтгэдэг вэ, энэ нь юунд зориулагдсан вэ?

Даалгаврууд дээр үндэслэн та зорилгоо тодорхойлж эсвэл өмнө нь бодож байсан зүйлээ ашиглаж болно (хэдэн хүнийг ажилд авахаар төлөвлөж байсан, хэдэн ажилтан сургах, ажлын явцыг автоматжуулах гэх мэт).

KPI тайлан (Хүснэгтэд хийсэн)

Энэ үе шатанд мэдээлэл цуглуулах, боломжтой бол тайланг (график, диаграмм гэх мэт) боловсруулах ажлыг автоматжуулах нь чухал юм. Та ямар хэрэгслийг ашиглаж болох вэ?

• Excel бол энгийн бөгөөд түгээмэл хэрэгсэл боловч маш олон өгөгдлийг гараар оруулах шаардлагатай болдог.
• Аналитик шийдлүүд нь маш сайн сонголт юм: бараг бүрэн автоматжуулалт, өгөгдөл цуглуулах, үзэсгэлэнтэй дүрслэл. Гэхдээ танд төсөв, хэрэгжүүлэх цаг хугацаа, түүнчлэн аналитик, хөгжлийн мэргэжилтнүүд хэрэгтэй.
• Tableau гэх мэт хөнгөн тайлан, аналитик шийдлүүд.

Боловсон хүчний хэлтсийн ажилд дүн шинжилгээ хийх. Tableau-тай хийсэн тайлангууд

Ийм шийдвэрийг яагаад амархан гэж нэрлэдэг вэ?

• Тэдгээрийг компьютер эсвэл зөөврийн компьютер дээрээ татаж аваад суулгахад хялбар байдаг (бусад програм шиг)
• Хөтөлбөртэй ажиллах үндсийг сурч, эзэмшихэд хялбар. Энэ нь мэдээллийн технологийн болон аналитикийн мэдлэггүй мэргэжилтнүүдэд тусгайлан зориулагдсан болно.
• Үр дүн нь тодорхой тайлангууд юм сайхан графикуудболон диаграммууд.

Tableau ашигладаг компаниуд хэрэв өмнө нь тайлан гаргахад 8 цаг зарцуулдаг байсан бол одоо ижил тайлан гаргахад 20 минут зарцуулдаг (тайлангийн маягтыг аль хэдийн үүсгэсэн тул шаардлагатай файлыг татаж авахад л үлддэг) гэж хэлж байна. өгөгдөл эсвэл үүнийг тогтмол, автоматаар хийх) ...

Биднээс асуулт асуугаарай. Эсвэл Skype эсвэл оффисоор дамжуулан зөвлөгөө захиалаарай (бид Оросын бүх бүс нутагтай ажилладаг!)

Танилцуулга

Үйлдвэрлэл бий болгох нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүстэй үргэлж холбоотой байдаг. Үйлдвэрлэлийн зөв зарчим, оновчтой систем, журам нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн амжилт нь тодорхой хүмүүс, тэдний мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаг. Сахилга бат, урам зориг, асуудал шийдвэрлэх чадвар, суралцах чадвар. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцаа нь бизнес эрхлэхэд хамгийн хэцүү асуудал байж магадгүй юм, ялангуяа аж ахуйн нэгжийн хамт олон арав, зуу, мянган хүн байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаабайгууллагатай холбоотой өргөн хүрээний асуудлыг хамарна хөдөлмөрийн үйл явц... Боловсон хүчнийг сургах, элсүүлэх, цалин хөлсний оновчтой тогтолцоог сонгох, аж ахуйн нэгжид нийгмийн түншлэлийн харилцааг бий болгох замаар Хөдөлмөрийн нөөц бол аливаа үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Тэдний нөхцөл байдал, үр дүнтэй хэрэглээ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд шууд нөлөөлдөг. Хөдөлмөрийн нөөцөд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байгаа шалтгаан нь боловсон хүчний хангамж, хөдөлмөрийн нөөцийн эргэлтийн шалтгааныг тодорхойлох, хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилгоор боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг судлах явдал юм.

Судалгааны объект нь аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ашиглалтын шинж чанар юм. Аж ахуйн нэгж нь Оренбургийн ашигт малтмалын ХК юм.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын шинж чанар, дүн шинжилгээ юм.

Курсын ажлын зорилго нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг судлах, дүн шинжилгээ хийх, онолын үндэслэлийг харгалзан үзэх, хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзүүлэлтүүдийг тооцоолох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжит арга замыг тодорхойлох явдал юм. судалж буй аж ахуйн нэгжийн ажилчид.

Энэхүү зорилттой холбогдуулан ажлын хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэж байна.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах онолын асуудлууд, тэдгээрийн шинж чанарыг судлах;

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, бүрэлдэхүүн, хуваарилалт, ашиглалт, динамикийн судалгаа;

Байгууллагын боловсон хүчнээр хангагдсан байдалд тоон болон чанарын дүн шинжилгээ хийх;

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сургалтын үзүүлэлтүүдийг судлах;

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах арга замыг илрүүлэх.

1. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ашиглалтын онолын асуудлууд

1.1 Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт, тэдгээрийн шинж чанар

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц бол аж ахуйн нэгж бүрийн гол нөөц бөгөөд ашиглалтын чанар, үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийн үр дүн, өрсөлдөх чадвараас ихээхэн хамаардаг. Хөдөлмөрийн нөөц нь үйлдвэрлэлийн материаллаг элементүүдийг хөдөлгөж, ашиг хэлбэрээр бүтээгдэхүүн, үнэ цэнэ, илүүдэл бүтээгдэхүүнийг бий болгодог.

Байгууллагын боловсон хүчин буюу хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа, цалингийн жагсаалтад багтсан мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийн ажилчдын багц юм. Цалингийн жагсаалтад түүний үндсэн болон үндсэн бус үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд авсан бүх ажилчдыг багтаасан болно.

Хөдөлмөрийн нөөцөд хөдөлмөрийн насны хүн ам (16-аас 59 насны эрэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүдийн хувьд - 16-аас 54 нас хүртэл); I, II бүлгийн ажилгүй дайны болон хөдөлмөрийн тахир дутуу болон өндөр насны хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авч байгаа хүмүүсийг эс тооцвол, а. мөн эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (өсвөр насныхан, хөдөлмөрийн насны хүн ам). Түүнчлэн зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хувьд хөдөлмөр, бие бялдар, оюун санааны чадвар, мэдлэг, ур чадвар, түүнчлэн мөнгөн хуримтлалыг бий болгоход хөрөнгө оруулалт хийдэг хөлсний болон өмчлөгчдийн нийт ажилтнуудыг ойлгох шаардлагатай. аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагааг явуулах. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь үйлдвэрлэлийн чадавхитай нийцэж, эдийн засгийн үр ашгийн нэлээд өндөр үзүүлэлтийг хангах ёстой. Хөдөлмөрийн нөөц нь муж, бүс нутаг, аж үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн түвшний удирдлагын объект юм.

Байнгын ажилчдаас гадна бусад хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд богино хугацааны үндсэн дээр оролцож болно. хөдөлмөрийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл Олон аж ахуйн нэгжүүд үндсэн үйл ажиллагаанаасаа гадна үндсэн зорилгодоо үл нийцэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь хөдөлмөрийн чадавхитай нийцэж байгаа хөлсөлсөн болон өмчлөгчийн ажилчдын бүхэл бүтэн багц гэж ойлгох ёстой. үйлдвэрлэл явуулж, эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангадаг.

Үндэсний эдийн засгийг удирдах бүх тогтолцооны гол элемент нь нэгэн зэрэг удирдлагын объект, субьект болж чаддаг боловсон хүчин юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын нэг хэсэг учраас объект юм. Кадрууд нь аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдын ажилтнуудыг төлөөлдөг бөгөөд удирдлагын боловсон хүчин, ажлын боловсон хүчин гэсэн хоёр том бүлэгт хуваагддаг.

Хөдөлмөрийн нөөц ба бусад төрлийн аж ахуйн нэгжийн нөөцийн ялгаа нь ажилтан бүр өөрт нь санал болгож буй нөхцлөөс татгалзаж, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх, хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зүйлийг өөрчлөхийг шаардах, түүний үзэл бодол, ажил, бусад мэргэжлээр давтан сургах, дахин сургах боломжтой байдагт оршино. мэргэшсэн, эцэст нь гарч болно.Аж ахуйн нэгж, өөрийн хүслээр.

Байгууллагын боловсон хүчин, боловсон хүчин, түүний өөрчлөлтүүд нь тодорхой тоон, чанарын болон бүтцийн шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг их бага найдвартайгаар хэмжиж болох бөгөөд дараахь үнэмлэхүй ба харьцангуй үзүүлэлтүүдэд тусгагдсан байдаг.

тодорхой өдөр аж ахуйн нэгжийн болон (эсвэл) түүний дотоод хэлтэс, бие даасан ангилал, бүлгүүдийн ажилчдын цалингийн болон ирцийн тоо;

Тухайн аж ахуйн нэгж ба (эсвэл) түүний дотоод хэлтсийн ажилчдын тодорхой хугацааны дундаж тоо;

Тодорхой татах хүчаж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоонд тус тусын хэлтэс (бүлэг, ангилал) -ын ажилчид;

Тодорхой хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тооны өсөлтийн хурд (олз);

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж ангилал;

Аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын болон (эсвэл) ажилчдын тоонд дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь;

Аж ахуйн нэгжийн менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлээр дундаж ажлын туршлага;

Ажилчдыг ажилд авах, халах үед боловсон хүчний эргэлт;

Байгууллагын ажилчид ба (эсвэл) ажилчдын хөрөнгийн хөдөлмөрийн харьцаа гэх мэт.

Дээр дурдсан болон бусад олон үзүүлэлтүүдийн хослол нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, чанар, бүтцийн төлөв байдал, боловсон хүчний менежментийн зорилгоор тэдгээрийн өөрчлөлтийн чиг хандлагын талаар, түүний дотор арга хэмжээг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх, боловсруулах зэрэг болно. аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн тоон шинж чанарыг үндсэндээ цалингийн жагсаалт, ирц, ажилчдын дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг.

1) Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн тоо гэдэг нь тухайн өдөр ажилд орсон, гарсан ажилчдыг харгалзан тодорхой тоо эсвэл огнооны цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо юм.

2) Ажилчдын тоо гэдэг нь ажилдаа ирсэн цалингийн хуудасны ажилчдын тоо юм. Ирц ба цалингийн хоорондох ялгаа нь өдрийн турш зогсолт (амралт, өвчин, бизнес аялал гэх мэт) тоог тодорхойлдог.

3) Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд үзүүлэлтийг ашиглана дундаж ажилтны тоо... Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин, эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний эргэлт, тоог тооцоолоход хэрэглэгддэг. бусад үзүүлэлтүүд. Сард ажиллагсдын дундаж тоог баярын болон амралтын өдрүүдийг оролцуулан тухайн сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг тоонд хуваах замаар тодорхойлно. хуанлийн өдрүүдсар. Улирлын (жил) ажилчдын дундаж тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн нэг улиралд (жил) ажилласан бүх сарын ажилчдын дундаж тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг 3 (12)-д хуваах замаар тодорхойлно. Ажилчдын дундаж тоог зөв тодорхойлохын тулд ажилчдыг хүлээн авах, өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (захиалга) -ыг харгалзан цалингийн жагсаалтад ажилчдын өдөр тутмын бүртгэлийг хөтлөх шаардлагатай.

4) Ажилчдын тооноос гадна аж ахуйн нэгж, түүний дотоод салбаруудын хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг хүн-өдөр эсвэл хүн-цагаар хөдөлмөрийн нөөцийн сан (F) хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн (боловсон хүчин) чанарын шинж чанар нь тухайн байгууллагын зорилго, гүйцэтгэж буй ажлыг биелүүлэхэд ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн зохистой байдлын түвшингээр тодорхойлогддог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чанарын шинж чанар, хөдөлмөрийн чанарыг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн чанар, ажиллах хүчний хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар нэгдсэн ойлголт байхгүй байна. 1940-60-аад он, 70-аад оны эдийн засгийн уран зохиолд эдгээр асуудлын талаархи урт хугацааны хэлэлцүүлэгт зөвхөн хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлдог үндсэн параметрүүд эсвэл шинж чанаруудыг тодорхойлсон болно.

1) эдийн засгийн (хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшил, салбарын харьяалал, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилласан хугацаа);

2) хувийн (сахилга бат, ур чадвар, ухамсар, үр ашиг, бүтээлч үйл ажиллагаа);

3) зохион байгуулалт, техникийн (хөдөлмөрийн сэтгэл татам байдал, түүний техникийн тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн зохион байгуулалтын түвшин, хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалт);

4) нийгэм-соёл (нэгдэл, нийгмийн үйл ажиллагаа, ерөнхий соёл, ёс суртахууны хөгжил).

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн (боловсон хүчин) бүтцийн шинж чанар нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бие даасан ангилал, бүлгүүдийн бүтэц, тоон харьцаагаар тодорхойлогддог. Гүйцэтгэсэн чиг үүргээс нь хамааран үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг хэд хэдэн ангилал, бүлэгт хуваадаг. Худалдааны ажилчид болон Хоол хийх, аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа орон сууц, эрүүл мэндийн болон эрүүл мэндийн байгууллага, боловсролын байгууллага, курс, түүнчлэн сургуулийн өмнөх боловсрол, соёлын байгууллагууд аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчинд хамаарна.

Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэх үйл явцтай шууд холбоотой аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, i.e. үндсэн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс нь аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин. Үүнд үндсэн, туслах, туслах, үйлчилгээний цехүүдийн бүх ажилчид; аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа судалгаа, зураг төсөл, технологийн байгууллага, лаборатори; үйлдвэрийн удирдлага бүхий бүх хэлтэс, үйлчилгээ, түүнчлэн тоног төхөөрөмжийн их болон урсгал засвар үйлчилгээ эрхэлдэг үйлчилгээ болон Тээврийн хэрэгсэлтанай аж ахуйн нэгж.

Аж үйлдвэрийн ажилтнуудыг хоёр үндсэн бүлэгт хуваадаг.

Ажилчид;

Ажилчид.

Ажилчид нь материаллаг үнэт зүйлийг бий болгох, үндсэн хөрөнгийг засварлах, ачаа зөөвөрлөх, зорчигч тээвэрлэх, материаллаг үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт ажилд шууд оролцдог хүмүүсийг багтаадаг. Эргээд ажилчдыг ихэвчлэн үндсэн болон туслах гэж хуваадаг.

Ажилчдын бүлэгт ийм ангиллын ажилчдыг ихэвчлэн менежер, мэргэжилтэн, ажилчид өөрсдөө гэж ялгадаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг тодорхой бүлэгт хуваарилах нь ажилчдын мэргэжил, албан тушаал, цалингийн зэрэглэлээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь үндсэндээ бүх Оросын төрийн стандартын утгатай байдаг. Менежерүүдэд аж ахуйн нэгж, тэдгээрийн бүтцийн хэлтсийн менежерийн албан тушаалыг хашиж буй ажилчид, түүнчлэн тэдгээрийн орлогч дарга, дараахь албан тушаалд ажилладаг хүмүүс багтана: аж ахуйн нэгжийн захирал, дарга, менежер, менежер, бүтцийн нэгж, хэлтсийн дарга; ерөнхий мэргэжилтнүүд (ерөнхий нягтлан бодогч, ерөнхий инженер, ерөнхий механик, ерөнхий технологич, ерөнхий эдийн засагч гэх мэт). Мэргэжилтнүүдийн дунд инженер, эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид орно. Бодит ажилчдын тоонд баримт бичиг, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээ, албан тасалгааны ажил (агент, касс, хянагч, бичиг хэргийн ажилтан, нягтлан бодогч, зураач гэх мэт) бэлтгэж, гүйцэтгэдэг ажилчид орно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшингээр хуваадаг. Ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц нь мэргэжлийн болон мэргэшлийн хөдөлмөрийн хуваагдлын нөлөөн дор бүрддэг. Энэ тохиолдолд мэргэжил гэж онолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаардсан хөдөлмөрийн тусгай төрөл, мэргэжил гэж ажилчдаас онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаардсан мэргэжлийн хүрээнд хийх үйл ажиллагааны төрлийг хэлнэ.

1.3 Ажилчдын динамик, бүрэлдэхүүний үзүүлэлтүүд

Үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг зохистой ашиглах нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын тасралтгүй байдлыг хангах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах янз бүрийн талуудад дүн шинжилгээ хийхдээ янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн үзүүлэлтүүдийг судлахдаа юуны өмнө тухайн байгууллагыг шаардлагатай боловсон хүчинээр хэрхэн хангаж байгаад анхаарлаа хандуулдаг. Энэ зорилгоор дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц;

Байгууллага, түүний салбар нэгжийг ажилчид, захиргаа, удирдлагын боловсон хүчнээр хангах;

Мэргэшсэн ажилтны боловсон хүчнээр хангах;

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөн.

Мэргэшлийн тоо, түвшний хувьд хөдөлмөрийн нөөц нь тогтмол биш, байнга өөрчлөгддөг: зарим ажилчдыг халж, заримыг нь ажилд авдаг. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд дараахь үзүүлэлтүүдийн динамикийг тооцоолж, дүн шинжилгээ хийдэг.

1) Боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа ():

ажлаас халагдсан ажилчдын тоо хаана байна (хүмүүс).

3) Ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ (.):

Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийхдээ ажилчдыг ажлаас халах болсон шалтгаанд онцгой анхаарал хандуулдаг. Ажлаас халах гол шалтгаанууд нь: байгалийн бууралт (үхлийн улмаас); хамтын болон хувь хүний ​​ажлаас халах; албан тушаалын өөрчлөлт (эсвэл өөр албан тушаалд шилжих); тэтгэвэрт гарах; гэрээний хугацаа дуусах.

Ажилчдыг ажлаас халах шалтгааныг судлах шаардлагатай (өөрийн хүсэлтээр, орон тооны цомхотгол, зөрчил) хөдөлмөрийн сахилга батгэх мэт)

Ажлын цаг ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх явцад ажлын цаг ашиглалтын бүрэн байдлыг үнэлдэг. Ажлын цагийн баланс, хөдөлмөрийн болон цагийн бүртгэлийн тайлангийн үндсэн дээр тухайн байгууллага, түүний хэлтэс, ажилчдын ангилал тус бүрээр ажлын цагийн балансыг гаргадаг.

Ажлын цагийн ашиглалтыг тайлагнасан мэдээллийг төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулан шинжилдэг. Гэхдээ юуны өмнө ажлын цаг ашиглалтын ерөнхий үнэлгээг өгөх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд шинжилгээний объект нь тайлант хугацаанд бодит ажилласан цагийг өмнөх үеийн ижил үзүүлэлтээс эсвэл төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайх явдал юм. Ажлын цагийн сангийн томъёог авч үзье.

,

(1.5)

ажлын жилийн үргэлжлэх хугацаа хаана байна (жилд дунджаар нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо);

Ажлын дундаж цаг (цаг).

Ажлын жилийн үргэлжлэх хугацаа буурах нь ажлын өдрийн бүтэн өдрийн алдагдлыг, ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа буурах чиглэлийн өөрчлөлт нь ээлжийн сул зогсолтын хэмжээг илэрхийлдэг.

Энэ тохиолдолд шинжилгээний объект нь тайлант хугацаанд бодит ажилласан цагийг өмнөх жилийн харгалзах үзүүлэлтээс хазайх явдал юм. Энэ хазайлтад ажилчдын тоо өөрчлөгдөх, ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа, ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа өөрчлөгдөх зэрэг хүчин зүйлүүд нөлөөлж болно.

2. "Оренбургийн эрдэс" ХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ.

2.1 "Оренбургийн эрдэс баялаг" ХК-ийн үйл ажиллагааны ерөнхий шинж чанар

Оренбургийн ашигт малтмалын комбинат нь 1979 онд ашиглалтад орсон салбарын хамгийн залуу үйлдвэр юм. Уг үйлдвэр нь Оренбург муж, Ясны хотод байрладаг. Зураг төсөл боловсруулахдаа шинжлэх ухаан, технологийн хамгийн сүүлийн үеийн ололт амжилтыг харгалзан үзэж, дотоод, гадаадын баяжуулах үйлдвэрүүдэд олон жилийн турш хуримтлуулсан туршлагыг ашигласан. Өнөөдөр энэ нь орчин үеийн тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон, өндөр механикжсан уул уурхай, боловсруулах үйлдвэр юм. үйлдвэрлэлийн процессуудхамгийн их автоматжуулсан байдаг. Үйлдвэрийн дэд бүтцэд: Хүдрийн хэлтэс, Баяжуулах фабрик, Үйлдвэрлэл үйлчилгээний хэлтэс.

Оренбургийн ашигт малтмалын комбинат нь Киембаевскийн талбай дээр ажиллаж, хризотил эслэг үйлдвэрлэдэг. өргөн хүрээтэйянз бүрийн салбарын бүтээгдэхүүнд тавигдах тодорхой шаардлагыг хангах боломжийг олгодог дэвшилтэт технологийн дагуу. Бүтээгдэхүүнийг Оросын хэрэглэгчдэд хүргэхээс гадна дэлхийн 24 гаруй оронд гадаадын хэрэглэгчдэд хүргэдэг.

"Orenburg Minerals" ХК нь ГОСТ 12871-93 стандартын дагуу өөр өөр шилэн урттай 3-7 бүлгийн хризотил эслэг үйлдвэрлэдэг. Тус үйлдвэр нь стандарт хризотилийн сортуудаас гадна хэрэглэгчдийн шаардсан чанарын үзүүлэлт бүхий хризотилийн эслэгийн хольцыг санал болгодог. Төмөрлөг бус Барилгын материал: буталсан чулуу, боржин шигших - бүдүүн ширхэгтэй боолт ба элс буталсан чулуун хольц.

Оренбургийн эрдэс баялгийн үндсэн дээр ажилладаг хризотилийн Киембаевскийн орд нь Оренбург хотоос 450 км-ийн зайд Оренбург мужийн нутаг дэвсгэрт, Өмнөд Уралын зүүн энгэр дээр байрладаг. Төмөр замын цех, уурхайн цех, технологийн тээврийн цех бүхий Хүдрийн захиргаа хүдэр олборлож баяжуулах үйлдвэрт нийлүүлдэг. Хризотилийн хүдрийг Боловсруулах үйлдвэрт шаардлагатай тоо хэмжээ, зохих чанараар нийлүүлдэг. Баяжуулах үйлдвэр нь жилд 10 сая тонн хүдэр боловсруулах чадвартай өндөр автоматжуулсан үйлдвэр юм. Тус үйлдвэр нь бутлах, шигших цогцолбор, баяжуулах цех, бэлэн бүтээгдэхүүний цехээс бүрдэнэ. 2004 онд асбест савлах полипропилен уут үйлдвэрлэх цех ажиллаж эхэлсэн.

Үйлдвэрлэл үйлчилгээний алба нь тус үйлдвэрийн туслах хэсэг юм. ХКН-ын ажилчид барилга, орон сууцны барилга угсралт, засварын ажилд оролцдог. Одоогийн байдлаар Оренбургийн ашигт малтмалын комбинат ирээдүйн Бизнесийн төвийг (хуучнаар урт хугацааны барилга) сэргээн засварлах завгүй ажиллаж байна, самбар байшингаас бүрдсэн зуслангийн байшин баригдаж байна. Мөн ПСУ-ын барилгачид шинэ цэнгэлдэх хүрээлэнгийн барилгын ажилд оролцож байна. Тус үйлдвэрийн RSC нь одоогийн байдлаар Дорнод Оренбург мужийн хамгийн том барилгын байгууллагуудын нэг юм.

Түүхийн туршид үйлдвэр нь нөхцөл байдлыг сайжруулахад үргэлж анхаарч, онцгой анхаарал хандуулдаг хүрээлэн буй орчинуул уурхайн цогцолборын нөлөөллийн нутаг дэвсгэр дээр . Байгаль орчны үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг жил бүр боловсруулж, байгаль орчны хяналтын тогтолцоог бий болгож, ажиллаж байна.

Эдийн засгийн талаасаа үйлдвэрт ашиггүй бүтээн байгуулалтыг аваад орон сууцны асуудлыг шийдэж байна. 2005 онд Оренбургийн ашигт малтмал ХК нь 40 айлын орон сууцны барилгыг ашиглалтад оруулж, Ясны хотын хамгийн том наяад оны урт хугацааны бүтээн байгуулалт болох Соёлын ордоныг сэргээн засварлав. 2006 онд тус үйлдвэр хотын захиргааны үйлчилгээг авчээ. Orenburg Minerals OJSC нь охин компани болох Urban Communal Management ХХК-ийг зохион байгуулав.

Тус үйлдвэр жил бүр 160 сая гаруй рублийн хөрөнгө оруулалт хийдэг. үйлдвэрлэл, шинэ технологи, хөрөнгө оруулалтын төслүүдийг хөгжүүлэх, улмаар зах зээлд аж ахуйн нэгжийн тогтвортой байр суурийг хангах.

2005 онд "Оренбургийн ашигт малтмал" ХК нь бүс нутгийн шилдэг арван аж ахуйн нэгжийн тоонд орж, нийгмийн өндөр идэвхжилтэй аж ахуйн нэгжээр бүсийн уралдаанд хүндэт шагнал хүртжээ.

Үйлдвэрийн удирдлагад европ маягаар боловсрол эзэмшсэн, шинэ ангиллаар сэтгэсэн шинэ хүмүүс гарч ирэв. Тэд аж ахуйн нэгжийн өнөө ба маргаашийг тодорхой харж, үйлдвэрлэлийг шинэчлэхэд ихээхэн ач холбогдол өгч, баталгаатай шаардлагыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг. нийгмийн эрхажилчид, боловсон хүчний мэргэжлийн өсөлтийг анхаарч үзээрэй.

2.2 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үнэлгээ

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүрэлдэхүүнийг ажилчдын тоо, бүтэц, ажлын байр нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүрэлдэхүүнтэй нийцэж байгаа эсэх, ажилчдын тооны динамик, эргэлт, тэтгэвэрт гарах, ажилд авах, эргүүлэх зэргээр дүн шинжилгээ хийх нь заншилтай байдаг. боловсон хүчин.

Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг Хүснэгт 2.1-д үзүүлэв.

Хүснэгт 2.1. 2006-2008 оны Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, хүмүүс

P / p Үгүй.	Үзүүлэлтүүд	2006 он	2007 он	2008 он.	2008-2006 онуудын хазайлт		2008-2007 онуудын хазайлт
					abs., хүмүүс	харьцангуй.,%	abs., хүмүүс	харьцангуй.,%
1	PPP-ийн тоо	3013	3263	3268	255	8,46	5	0,15
1.1	Ажилчид:	2474	2672	2701	227	9,18	29	1,09
	- үндсэн	786	930	955	169	21,5	25	2,69
	- туслах	1688	1742	1746	58	3,44	4	0,23
1.2	Ажилчид	539	591	567	28	5,2	-24	-4,06
2	АЦС-ын тоо	30	31	32	2	6,6	1	3,23
3	Тоо, нийт	3043	3294	3300	257	8,45	6	0,18

Хүснэгт 2.1-ээс харахад 2008 оны эхэнд Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн боловсон хүчний тоо 3300 хүн байсан бол 2006 онтой харьцуулахад 257 хүнээр нэмэгдэж, 8.45% -иар хазайлттай байсан бол 2007 онтой харьцуулахад 2000-аар өссөн байна. 6 хүн бөгөөд өсөлт нь ердөө 0.18% байв. 2008 онд боловсон хүчний бүрэлдэхүүн ихээхэн нэмэгдэж, үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоо 2006 онтой харьцуулахад 8.46%, 2007 онтой харьцуулахад ердөө 0.15% -иар өссөнийг бид харж байна. 2008 онд ажилчид, ажилчдын харьцангуй өсөлт 2006 онтой харьцуулахад 9.18%, 5.2% буюу 2007 он гэж хэлэхийн аргагүй, үнэмлэхүй утга нь ажилчдын тоо 24 хүнээр буурч, харьцангуй үзүүлэлтээр -4, 06%.

Хүснэгт 2.2-т аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоо динамик, бүтцийг харуулав.

Хүснэгт 2.2. 2006-2008 оны Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн дундаж боловсон хүчний динамик ба бүтэц, хүмүүс.

P / p Үгүй.	Үзүүлэлтүүд	2006	2007	2008	Тодорхой татах хүч,%			2008-2006 онуудын хазайлт		2008-2007 онуудын хазайлт
					2006	2007	2008	abs., хүмүүс	харьцангуй.,%	abs., хүмүүс	харьцангуй.,%
1	Удирдагчид	205	215	223	6,8	6,59	6,82	18	8,78	8	3,72
2	Мэргэжилтнүүд	229	270	287	7,6	8,27	8,78	58	25,33	17	6,3
3	Ажилчид	18	19	17	0,6	0,58	0,52	-1	-5,5	-2	-10,5
4	Ажилчид	2474	2672	2701	82,11	81,89	82,65	227	9,18	29	1,09
5	Оюутнууд	87	87	40	2,89	2,67	1,23	-47	-54,02	-47	-54,02
6	Нийт	3013	3263	3268	100	100	100	255	8,46	5	0,15

Хүснэгт 2.2-оос динамик, бүтцийг авч үзвэл нийт боловсон хүчний хамгийн их хувийг аж ахуйн нэгжийн чухал холбоос болох ажилчид эзэлж байгааг харж байна, тухайлбал ажилчдын эзлэх хувь 2008 онд 82.65%, 2007 онд 81.89% байна. , 2006 онд ажиллагсдын 82.11% тус тус Аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь 2008 онд 8, 78% -иар 2006 онтой харьцуулахад 58 хүнээр нэмэгдэж, хазайлт 25.33%, 2007 онтой харьцуулахад мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь 8.27% -иар бага жинтэй байна. 6.3%-иар. 2008 онд сурагчдын эзлэх хувь 1.23% байсан бол 2007, 2008 онтой харьцуулахад 47 хүнээр (54.02%) буурсан байна.

2007 онд дээд боловсролтой хүмүүсийн нийт ажиллагсдын 9.3%, 2006 онд 8.9%, 2005 онд 12.2% тус тус эзэлж байна. Дунджаар компанийн хөдөлмөрийн нөөцийн 6.7 орчим хувийг менежерүүд эзэлдэг бөгөөд тэдний нийт боловсон хүчинд эзлэх хувь 2008 онд 6.82%, 2007 онд 6.59%, 2006 онд 6.8% тус тус тус тус эзэлж байна. Сурагчид бага зэрэг давамгайлж, тэдний нийт дундаж боловсон хүчинд эзлэх хувь 2006 онд 2,89%, 2007 онд 2,67%, 2008 онд 1,23% байна. Хамгийн бага ажилчид нь ажиллагсад бөгөөд нийт ажиллагсдын тоонд эзлэх хувь 2008 онд 0,52%, 2007 онд 0,58%, 2006 онд 0,6% байна.

Хүснэгт 2.3 дахь ажиллах хүчний хөдөлгөөний үзүүлэлтүүдийн динамикийг авч үзье, үүнийг эмхэтгэхдээ ажиллах хүчний хөдөлгөөний коэффициентийг ашиглана: 1.1 томъёоны дагуу тооцсон элсэлтийн коэффициент, тэтгэвэрт гарах, боловсон хүчний эргэлт, нийт эргэлтийн коэффициент. , 1.2, 1.3, 1.4-ийг энэ ажлын 1.3-т заасан ...

Хүснэгт 2.3. 2006-2008 оны "Оренбургийн эрдэс" ХК-ийн ажиллах хүчний хөдөлгөөний динамик, хүмүүс.

P / p Үгүй.	Үзүүлэлтүүд	2006	2007	2008	2008-2006 оны өөрчлөлтүүд		2008-2007 оны өөрчлөлтүүд
									abs., хүмүүс	харьцангуй.,%	abs., хүмүүс	харьцангуй.,%
					1	Хүлээн зөвшөөрсөн	715	776	567	-148	-20,7	-209	-26,9
2	Ажлаас халагдсан	524	526	562	38	7,25	36	6,84
1.2	Өөрийн хүслээр	170	156	150	-20	-11,76	-6	-3,85
1.3	Сурах	48	52	53	5	10,42	1	1,9
1.4	Тэтгэвэрт гарсан болон хуульд заасан бусад шалтгаанаар	234	251	299	65	27,8	48	19,12
1.5	Зэвсэгт хүчинд	46	43	40	-6	-13,04	-3	-6,9
1.6	Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний төлөө	26	24	20	-6	-23,08	-4	-16,6
3	Тоо, нийт	3013	3263	3268	255	8,46	5	0,15
4	Хүрээний хурд	0,237	0,238	0,174	-0,063	-	-0,064	-
5	Тэтгэврийн хувь	0,174	0,161	0,172	-0,002	-	0,011	-
6	Ажилчдын эргэлтийн түвшин	0,065	0,055	0,052	-0,013	-	-0,003	-
7	Эргэлтийн хэмжээ	0,063	0,077	0,002	-0,061	-	-0,075	-

Хүснэгтээс харахад 2008 онд боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа 2007 онтой харьцуулахад 0.075-аар, 2006 онтой харьцуулахад 0.061-ээр буурсан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөн нэмэгдсэнийг харуулж байна. Ажлаас халагдсан ажилчдын тоо буурсан нь хөдөлмөрийн эргэлтийн түвшин буурах хандлагатай байгаа тул 2008 онд энэ үзүүлэлт 2007 онд 0.003, 2006 онд 0.013 байсан байна. Ажилд орсон хүний ​​тоо аажмаар буурч байгаа тул 2008 онд ажилд авах хувь 2007, 2006 онтой харьцуулахад 0.064, 0.063-аар тус тус буурсан байна. Тэтгэвэрт гарах хувь хэмжээ 2007 онтой харьцуулахад 2008 онд 0.011-ээр өссөн нь тухайн аж ахуйн нэгжийн цомхотгол нэмэгдсэнийг харуулж байгаа боловч 2006 онтой харьцуулахад 0.002-оор буурсан байна.

Компанийн боловсон хүчний ашиглалтын бүрэн байдлыг нэг ажилтны жилд ажилласан өдөр, цаг, түүнчлэн ажлын цагийн сангийн ашиглалтын түвшингээр үнэлж болно.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт, тэдгээрийн хазайлтад дүн шинжилгээ хийхдээ 2.4-р хүснэгтэд үзүүлсэн анхны мэдээлэлд үндэслэн хийсэн болно.

Хүснэгт 2.4. 2006-2008 онд Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах.

Ажлын цагийн санг үнэмлэхүй зөрүүний аргыг ашиглан дүн шинжилгээ хийцгээе, ажлын цагийн сангийн өөрчлөлтөд эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийг гинжин орлуулах аргаар тогтоож болно, тооцооллыг 1.5 томъёоны дагуу өгөв.

3263 209 7,973 = 5437322,891

3013 310 7,97 = 7444219,1

() = (3268 – 3263) 209 7,973 = + 8331,785

() = (3263 – 3013) 310 7,97 = + 617675

Энэ нь ажилчдын тоо 2007 онд (()) 5 хүнээр, 2006 онд (()) 250 хүнээр нэмэгдсэн гэсэн үг юм. ажлын цагийн санг 8331.785, 617675 хүн/цагаар тус тус нэмэгдүүлсэн.

() = 3263 (210 – 209) 7,973 = + 26015,899

() = 3013 (209 – 310) 7,97 = – 2425374) 1

Энэ нь 2007 онд ажлын өдөр 1-ээр (() 1-ээр нэмэгдэж, 2006 онд 101 хоногоор буурсан (()) ажлын цагийн сан 26015.899-өөр нэмэгдэж, 2425374.61 хүн-цагаар буурсан гэсэн үг юм.

() = 3263 209 (7,98 – 7,973) = + 4773,769

() = 3013 310 (7,973 – 7,97) = + 2802,09

Энэ нь 2007 онд (()) ажлын өдөр 0,007 цагаар, 2006 онд (()) 0,003 цагаар нэмэгдсэнээр ажлын цагийн сан 4773,769, 2802,09 хүн/цагаар тус тус нэмэгдсэн гэсэн үг.

Ийнхүү 2008 онд ажлын цагийн сан 2007 онтой харьцуулахад 39,191,509 цагаар, үүнд ажиллагсдын тоо 8331,785 цагаар, өдрийн ажлын өдрийн тоо 26015,899 цагаар, ажлын хэмжээ нэмэгдсэнээр нэмэгджээ. цаг - 4,773,769 цаг.

Дунджаар нэг ажилтан 210 хоног биш 209 хоног ажилласан тул нэг ажилтанд ногдох ажлын цагийн алдагдал гараагүй байна.

Нэг өдрийн (ээлж) ажлын цагийн алдагдлыг 0.007 (7.98 - 7.973), ажилчдын ажилласан бүх өдрийн хувьд 4773.769 (0.007 209 3013) -аар нэмэгдүүлсэн тул нэг өдрийн ажлын цагийн алдагдлыг илрүүлээгүй. 2008 оны нийт илүүдэл хугацаа 39121.453 цаг (26015.899 + 4773.769 + 8331.785) байна.

Үзүүлсэн тоо баримтад дүн шинжилгээ хийхэд ажилчдын тоо нэмэгдэх нь ажлын цагийн санд эерэгээр нөлөөлж, ажилласан өдөр, ажлын цаг нэмэгдэхийн хэрээр ажлын цагийн сан нэмэгдэж байгаа нь илт харагдаж байна.

Хүснэгт 2.5-д өгөгдсөн ажилчдын сургалтын үзүүлэлтүүдийн талаархи мэдээллийг авч үзье.

Хүснэгт 2.5. 2006-2008 оны Оренбургийн ашигт малтмалын ажилтнуудын сургалтын үзүүлэлтүүдийн динамик, хүмүүс.

P / p Үгүй.	Үзүүлэлтүүд	2006	2007	2008	2008-2006 оны өөрчлөлтүүд		2008-2007 оны өөрчлөлтүүд
					abs., хүмүүс	харьцангуй.,%	abs., хүмүүс	харьцангуй.,%
1	Сургалт	992	425	583	-409	-41,23	158	37,18
2	Хоёр дахь мэргэжил	357	167	363	6	1,68	196	117,37
3	Дахин сургах	255	196	174	-81	-31,76	-22	-11,22
4	Нийт	1604	788	1120	-484	-30,17	332	42,13

Хүснэгт 2.5-аас харахад Оренбургийн ашигт малтмалын газарт ажилчдын сургалтын үнэмлэхүй үнэ цэнэ 2007 онтой харьцуулахад 2008 онд өндөр, харьцангуй үнэ цэнэ 42.13%, 2006 онтой харьцуулахад буурч, сөрөг хазайлт авч байна - 30.17% ... 2006 оны сургалтын үзүүлэлтүүдийн нийлбэр нь 2007 (788 хүн), 2008 (1120 хүн) онтой харьцуулахад өндөр (1604 хүн).

Ажилтнууд хоёр дахь мэргэжил эзэмшсэн нь эерэг үр дүнд хүрсэн бөгөөд 2008 онд 2007, 2006 онтой харьцуулахад өссөн байна. 196, 6 хүн, 117.37%, 1.68% тус тус эзэлж байна.

Дахин сургах хувь жил бүр буурч байна. Давтан сургалтад хамрагдсан ажилчдын тоо 2008 онд 174 хүн, 2007 онд 196 хүн байна. ба 2006 онд - 255 хүн. тус тус. 2008 онд (174 хүн) 2007 онд (196 хүн), 2006 онд (255 хүн) давтан сургах ажилтны тооны өөрчлөлтийн хувь. сөрөг бөгөөд тус тус 11.22% ба 31.76% утгыг авдаг.

3. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг оновчтой болгох

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн чухал арга замуудын нэг юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой:

1) үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах, үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх замаар;

2) үйлдвэрлэлийн иж бүрэн механикжуулалт, автоматжуулалтыг нэвтрүүлэх;

3) илүү дэвшилтэт технологи, технологи, хөдөлмөрийн дэвшилтэт арга;

4) үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах замаар ажлын цагийн алдагдлыг бууруулах;

5) материал техникийн хангамж;

6) ажилчдыг ажлын фронтоор хангах;

7) боловсон хүчний бүтээлч үйл ажиллагаа, мэргэшлийг нэмэгдүүлэх, бусад хүчин зүйлүүд.

Цогцолбор дахь дээр дурдсан бүх зүйл нь нэгж цаг (гаралт) -д гүйцэтгэсэн ажил (үйлчилгээ) нэг рубльд ногдох хүний ​​хөдөлмөрийн өртөг эсвэл нэгж ажлын цаг (хөдөлмөрийн эрчм) -ийг бууруулахыг хангах ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг зорилго, зорилтоо хэрэгжүүлэхэд нь урамшуулах нь бодитой шаардлага бөгөөд бүх менежерүүд үүнийг хүлээн зөвшөөрдөг. Практикаас харахад хамгийн үр дүнтэй өдөөгч хүчин зүйл бол гүйцэтгэсэн ажил нь тухайн хүнийг хүн гэж хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ шаардлагад нийцэх, өөрийгөө илэрхийлэх боломж юм. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хөдөлмөрийг урамшуулах аргад илүү их ач холбогдол өгөх ёстой. Байгууллагын ажилчдыг урамшуулах (урамшууллын) үндсэн хэлбэрүүд нь:

1) Аж ахуйн нэгжийн үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхийг тодорхойлдог цалин. Энэ нь тухайн салбарын болон бүс нутгийн ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдийн цалинтай харьцуулж, өрсөлдөхүйц байх ёстой. Ажилтны орлого нь түүний мэргэшил, хувийн чадвар, ажлын амжилт зэргээс хамаарч тодорхойлогддог бөгөөд янз бүрийн нэмэлт төлбөр, урамшуулал орно.

2) Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо: хөнгөлөлттэй, хөнгөлөлттэй хоол, халуун ундаа, хөнгөн зууш борлуулах автомат машин суурилуулах; компанийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдад хямд үнээр борлуулах (ихэвчлэн 10% ба түүнээс дээш); ажилтны ажлын байр руу буцах замын зардлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх; ажилтнууддаа хүүгүй эсвэл бага хүүтэй зээл олгох; компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах эрхийг олгох; тодорхой хэмжээнээс хэтэрсэн өвчний чөлөө олгох төлбөр, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын эрүүл мэндийн даатгал; үр дүнтэй урамшуулал, аж ахуйн нэгж дэх ажлын туршлагын нэмэлт төлбөр гэх мэт.

3) Ажилчдын биет бус ашиг тус, давуу тал: ажлын уян хатан хуваарьтай ажиллах эрхийг олгох; ажлын тодорхой амжилт, амжилтын төлөө амралтын цаг олгох, цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх; эрт тэтгэвэрт гарах гэх мэт.

4) Ажлын утга учир, ажилтны бие даасан байдал, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх, түүний мэргэшлийн өсөлтийг өдөөх арга хэмжээ. Ажилчдыг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад татан оролцуулах нь тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлдэг, учир нь энэ тохиолдолд тэднийг аж ахуйн нэгж, түүний менежерүүдээс холдуулах асуудал шийдэгддэг. Дэлхий даяар хэвтээ холбоосууд ба хэвтээ удирдлагын бүтцийг хөгжүүлэх нь ажилчдын урам зоригийг бий болгох зохион байгуулалтын үндэс суурь болдог.

5) Нийгмийн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажилчдын бие даасан бүлэг, жирийн ажилчид болон удирдлагын аппаратын ажилтнуудын хоорондын статус, захиргааны, сэтгэл зүйн саад тотгорыг арилгах, баг доторх итгэлцэл, харилцан ойлголцлыг хөгжүүлэх.

Ажилчдын янз бүрийн албан бус функциональ бүлгүүдийг (жишээлбэл, чанарын дугуйлан) бүрдүүлэх, үүнд оролцох нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйл хэрэгт шууд оролцох мэдрэмжийг бий болгодог.

Ажилчдын ёс суртахууны урам зориг.

6) Ажилчдыг сурталчлах, тэдний карьерыг төлөвлөх, сургалт, ахисан түвшний сургалтын төлбөр.

Хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх эдгээр арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг илүү үр ашигтай ашиглах, түүнчлэн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах тодорхой арга хэмжээг боловсруулж, ажилчдын цаг, өдөр, жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Ажилчдыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг бол үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо юм. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь түүний төлбөрийн өсөлтөөс давсан байхаар хөдөлмөрийн хөлсний санг ашиглах ёстой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид нөхөн үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх боломжийг бүрдүүлж байна.

Аж ахуйн нэгж бүр хөдөлмөр, цалингийн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх схемийг боловсруулж, хуримтлагдсан туршлагыг харгалзан жил бүр шинэчилж, бүх ажилчдын өмч болгох ёстой.

Тухайн аж ахуйн нэгжид улс орны хэмжээнд болон бүс нутагт зонхилох чиг хандлагыг харгалзан хөдөлмөр, цалингийн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Цалин хөлсийг шинэчлэх нь ОХУ-ын Засгийн газрын бодлогын тэргүүлэх чиглэл бөгөөд дараахь чиглэлүүдийг агуулна.

- зах зээлийн зохицуулагч, нийгмийн түншлэлийн механизм, бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын гэрээний харилцааны тогтолцоог ашиглах;

- хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг амьжиргааны доод түвшинд аажмаар ойртуулж, бууруулах эдийн засгийн байдал) хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болон сарын дундаж хөдөлмөрийн хөлсний хоорондох үндэслэлгүй зөрүү;

- цалингийн орлогын гол эх үүсвэр, ажилчдын эдийн засгийн үйл ажиллагааг хамгийн чухал хөшүүрэг болох үүргийг аажмаар сэргээх.

Материаллаг урамшууллын механизм нь ажилтан бүрийн хувийн оруулсан хувь нэмэр, багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарч цалингийн зарчимд суурилдаг. Тиймээс ажилчдын цалингийн бүтэц дараах байдалтай байна.

60 - 70% - үндсэн цалин: тарифын хувь хэмжээ (цалин), нөхөн төлбөрийн нэмэгдэлболон тэтгэмж (хүнд нөхцөлд ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, илүү цагаар ажиллуулах гэх мэт);

30 - 40% - нэмэлт цалин: урамшууллын урамшуулал, тэтгэмж, хувь хүн (хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, нөөцийг хэмнэх) болон хамтын (аж ахуйн нэгжийн ашгийн өсөлт) хөдөлмөрийн үр дүнгийн цалин, урамшууллын урамшуулал.

Тиймээс боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь бүхэлдээ үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд шууд нөлөөлж болно. Тиймээс ажлаасаа гарсан хүмүүстэй хамтран ажиллаж, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулж байна чухал элементүүдболовсон хүчинтэй ажиллах.

Ажилчдын эргэлт, боловсон хүчний эргэлтийн өндөр түвшинг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, бизнесийн онцлог, эсвэл аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого амжилтгүй болсонтой холбон тайлбарлаж болно. Тиймээс боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахын тулд дараахь арга хэмжээг авч үзэж болно.

1) хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг сайжруулах;

2) ажилчдын чадварыг бүрэн ашиглах;

3) харилцаа холбоо, сургалтыг сайжруулах;

4) нийгмийн (корпорацын) үр ашгийн үр дүнтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх;

5) боловсон хүчний бодлого, цалин хөлсний байнгын дүн шинжилгээ, зохицуулалт;

6) гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны сонирхол татахуйц байдлыг нэмэгдүүлэх гэх мэт.

Ажиллах хүчний хомсдол үүсэх газар, цаг хугацааг тодорхойлох, хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлтийг урьдчилан таамаглах нь юуны түрүүнд тодорхой бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлд тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн хөдөлмөрийн нөөцийг төлөвлөх, урьдчилан таамаглахтай холбоотой юм. Түүнчлэн ажиллах хүчний ур чадвар өндөр байх тусам эдгээр зах зээл дээрх аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын өрсөлдөөн өндөр болно.

Үүнийг туршлага харуулж байна үр дүнтэй арга замуудажилд авах гэдэг нь зар сурталчилгаа түгээх, түүнчлэн ижил төстэй байгууллагуудын боловсон хүчний үйлчилгээтэй албан бус харилцаа холбоо тогтоох явдал юм.

Ажилтны боловсрол, сургалт, давтан сургах нь ажилтны чадвар, чадварыг ажлын мөн чанар, агуулгад хамгийн их нийцүүлэх, түүнчлэн ажилтны бүх чадварыг ашиглах, хөгжүүлэх хэрэгцээтэй холбоотой юм. Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах шаардлагатай байгаа гол шалтгаан нь шууд өрсөлдөөн бөгөөд энэ нь зардлыг бууруулах, хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах, технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, ажилчдын чадавхийг хөгжүүлэх гэх мэт.

Ажилчдын материаллаг урамшууллаас гадна хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

- ёс суртахууны урамшуулал (хүндэт самбар, өргөмжлөл гардуулах, шагнал гардуулах, ажилчдын мэргэжлийн баяр, тэмдэглэлт ойтой холбогдуулан урамшуулах);

Нийгмийн хөтөлбөрүүд (хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан эрүүл мэнд, спортын зусланд хөнгөлөлттэй эрхийн бичиг, ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах хөтөлбөр, ажилчдын хүүхдүүдэд шинэ жилийн бэлэг өгөх);

- боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, ажил мэргэжлийн өсөлтийг дэмжих;

- ажилчдын хүсээгүй зан үйлийн (хоцролт, ажлын байраа дутуу орхих, ажил таслах, үйлдвэрлэлийн сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчих, хулгай хийх) тохиолдлын тоог багасгахад чиглэсэн сахилгын арга хэмжээ, хөдөлмөрийн урам зориг.

Хөдөлмөрийн зардал нь зардлын нийлбэрээр бүрэлдэж, борлуулалтын хувиар хэмжигддэг бөгөөд энэ нь тэдгээрийг орлого, борлуулалтын зардал, ашгийн түвшин, үнийн дүнтэй харьцуулах боломжтой болгодог.

Аж ахуйн нэгж бүр цалингийн зохион байгуулалтад байгаа дутагдлыг тодорхойлох арга хэмжээний тогтолцоог тодорхойлж, улмаар эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэхийг эрэлхийлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн зардлыг үндэслэлгүйгээр нэмэгдүүлэхийг зөвшөөрсөн аж ахуйн нэгжүүд өрсөлдөөнд оролцох боломжоо бууруулдаг.

Бодит байдал дээр аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлт нь хөдөлмөрийн хамт олны хөдөлмөрөөс хамаарна гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Ажилчид, ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг уялдуулах боломжийг олгодог цалин хөлсний салбарын удирдлагын бодлогыг тодорхой боловсруулж, практикт хэрэгжүүлэх нь өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах, хадгалах, хувь хүний ​​болон хамтын хөдөлмөрийн үр дүнг сайжруулах сонирхлыг хангах боломжийг олгоно.

Дүгнэлт

"Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний онцлог" курсын ажилд 2006-2008 оны "Оренбургийн эрдэс баялаг" ХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийг судалж, судалсан. Тус үйлдвэр нь дэвшилтэт технологиор олон төрлийн хризотил эслэг үйлдвэрлэдэг бөгөөд баяжуулалтын хаягдал, даацаас металл бус барилгын материал үйлдвэрлэдэг.

Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн боловсон хүчний бүтцийг ажилчдын ангиллаар судалсны үр дүнд аж ахуйн нэгжийн нийт боловсон хүчний дийлэнх хувийг ажилчид эзэлдэг болохыг бид харж байна.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг судлах, дүн шинжилгээ хийх явцад үйлдвэрлэлийн нэгжийн ажлын байрыг үйлдвэрлэлд шаардагдах мэргэжлийн боловсон хүчинтэй боловсон хүчин, хөдөлмөрийн нөөцийн үр ашгийг судалсан. нөөц, учир нь ажлын өдрүүд багассанаас болж цаг хугацаа алдагддаг Сөрөг нөлөөажлын цагийн сангийн хувьд.

Ажилтны боловсрол, сургалт, давтан сургах нь ажилтны чадвар, чадавхийг ажлын мөн чанар, агуулгад хамгийн их нийцүүлэх, түүнчлэн ажилтны бүх чадварыг хамгийн дээд хэмжээнд ашиглах, хөгжүүлэх хэрэгцээтэй холбоотой юм.

Боловсон хүчний бодлого, хөдөлмөрийн нөөцийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн зорилтууд нь тухайн байгууллагын ерөнхий зорилттой нийцэж байх ёстой. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчийг чөлөөлөх арга хэмжээг багтаасан болно.

Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн эргэлтийн түвшинд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг: аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны төрөл, ажилчдын хүйс, нас, ерөнхий байдалконьюнктур гэх мэт Хөдөлмөрийн эргэлт нь нэлээд их зардалтай холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилчдын эргэлт, боловсон хүчний эргэлтийн өндөр түвшинг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, бизнесийн онцлог, эсвэл аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого амжилтгүй болсонтой холбон тайлбарлаж болно. Тиймээс боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь бүхэлдээ үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд шууд нөлөөлж болно. Тиймээс, ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнтэй ажиллах, ажилчдын эргэлтийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулах нь боловсон хүчинтэй ажиллах чухал элемент юм.

Энэ хугацааны илтгэлд:

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн онолын талыг судалсан;

Оренбургийн ашигт малтмал ХК-ийн үйл ажиллагааны товч тайлбарыг өгсөн болно;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийн дүн шинжилгээ, боловсон хүчний дундаж тоо, боловсон хүчний сургалтын үзүүлэлтүүдийн динамик, боловсон хүчний тооны динамикийн дүн шинжилгээ;

Ажилтнуудын хөдөлгөөний коэффициентийг тооцоолсон;

Ажлын цаг ашиглалтын дүн шинжилгээг (гинжин орлуулах аргаар) хийж, ажлын цаг алдагдах шалтгааныг тодорхойлсон;

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг оновчтой болгох чиглэлийг тодорхойлсон.

Курсын ажлын мэдээллийн эх сурвалж нь ажлын цаг, боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, сургалтын үзүүлэлтүүдийн талаархи мэдээлэл байв.

Шинж чанар, дүн шинжилгээний ач холбогдол, хамаарал нь аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглахад гарсан дутагдлыг олж илрүүлэх, боловсон хүчнийг байнгын бүрэлдэхүүн, тогтвортой байдалд байлгах арга зам, арга хэмжээг хайж олоход оршино.

Ерөнхийдөө курсын ажлын хувьд зорилгодоо хүрч, бүх ажлуудыг шийдэж, аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах талаар практик зөвлөмж өгч, ажилчдын урамшуулал, шийтгэлийг сайжруулах арга хэмжээг санал болгов.

Ном зүй

1. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ: Сурах бичиг / И.А. Белобжетский, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков болон бусад; ed. В.А. Белобородова, 2-р хэвлэл, хянан засварласан. болон нэмэх. - М .: Санхүү, статистик, 1985 .-- 352 х. - ISBN 978-985-475-232-5

2. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ: сурах бичиг / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун болон бусад; нийт дор. ed. БА. Стражева. - 2-р хэвлэл, Стереотип. - М .: Выш.шк., 1996 .-- 363 х. - ISBN 978-5-238-01234-5

3. Волков, О.И. Аж ахуйн нэгжийн (фирмийн) эдийн засаг: сурах бичиг / хэвлэл. проф. О.И. Волкова, Асс. О.В. Девяткина. - 3-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: INFRA-M, 2007 .-- 601 х. - ISBN 978-5-16-002990-0

4. Горфинкел, В.Я. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / ed. проф. V. Я. Горфинкель, проф. В.А. Швандара. - 4-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: UNITI, 2007 .-- 670 х. - ISBN 978-5-238-01201-8

5. Мөөг, В.Д. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. / В.Д. Грибов, В.П. Гүржүүд. - Эд. Москва: Санхүү, статистик, 2003 .-- 335 х. - ISBN 5-279-02338-8

6. Ильин, А.И. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: сурах бичиг / A.I. Ильин. - Эд. М.: MINSK, Шинэ мэдлэг, 2007 .-- 236 х. - ISBN 978-985-475-232-7

7. Любушин, Н.П. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага / N.P. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьяков; ed. проф. Н.П. Любушин. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 .-- 471 х. - ISBN 5-276-59646-8

8. Потемкина, В.М. Аж ахуйн нэгжийн санхүү: сурах бичиг. тэтгэмж. / В.М. Потемкин. - Донецк: KITIS, 2000 .-- 276 х. - ISBN 5–7975–0109–0

9. Ричард, Ж.Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, дүн шинжилгээ: сурах бичиг / Ж.Ричард; ed. Л.П. Цагаан. - М .: Аудит, UNITI, 1997 .-- 375 х. - ISBN 978-985-475-232-7

10.Сафронов, Н.А. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: сурах бичиг / ed. проф. АСААЛТТАЙ. Сафронов. - М .: Хуульч, 2002 .-- 605 х. - ISBN 5–7975–0109–0

11. Скляренко, В.К. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: сурах бичиг / V.K. Скляренко, В.М. Прудников. - Эд. М .: INFRA-M, 2006 .-- 528 х. - ISBN 5-16-002194-9

12. Ширенбек, Х.Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: сурах бичиг. тэтгэмж. / Х.Ширэнбек. - Эд. 15, Москва: Петр, 2005 .-- 850 х. - ISBN 978-5-91180-155-7

13.Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / В.Я. Горфинкел, Э.М. Купряков, В.П. Прасолова болон бусад; Эд. проф. V. Я. Горфинкель, проф. ИДЭХ. Купряков. - М .: Банкууд ба биржүүд, UNITI, 1996 .-- 367 х. - ISBN 978-5478-55-5

Энэхүү нийтлэл нь "Төрийн байгууллага - Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюй улус (дүүрэг) дэх ОХУ-ын тэтгэврийн сангийн удирдлага" жишээн дээр байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийхэд зориулагдсан болно.

• Маркетингийн судалгаа (Якутск "Туймаада" худалдаа, зугаа цэнгэлийн цогцолборын жишээн дээр)
• Байгууллагын эмгэг судлалын судалгаа (М.К. Аммосовын нэрэмжит NEFU-ийн дотуур байрны ажилчдын жишээн дээр)
• Аялал жуулчлалын хөгжилд эдийн засгийн хүчин зүйлсийн нөлөөлөл

2015 оны 6-р сард бид Вилюй улус (дүүрэг) дэх ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн хэлтсийн ажилтнуудын дүн шинжилгээг хийсэн. Шинжилгээ хийх үед тус газрын албан хаагчдын тоо 33 орон тооны нэгжтэй байсан. Тэдний хоёр нь 1.5 нас хүртэлх хүүхэд асрах, хоёр нь жилийн цалинтай, өөрөөр хэлбэл тус газрын 29 ажилтан газар дээр нь байсан. Байгууллагын бүх ажилчдад дүн шинжилгээ хийсэн.

Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюй улус (дүүрэг) дэх ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилтнуудын чанарын бүрэлдэхүүн, өөрөөр хэлбэл ажилчдын хүйс, нас, боловсролын түвшингээр хуваарилалтыг авч үзье.

Оффис дахь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцааг анхаарч үзээрэй. Тус хэлтэст 16 эрэгтэй, 17 эмэгтэй хүн ажиллаж байна гэж орон тооны хүснэгтээс харж болно.

Цагаан будаа. 1. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргаа дахь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа Саха (Якут) улсын Вилюй улусын (дүүрэг)

Диаграмаас харахад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа бараг ижил түвшинд байгааг харж болно.

Дараа нь бид хэлтсийн ажилтнуудын насны бүтцийг авч үзэх болно. Хүснэгт 1-д өгөгдсөн мэдээллээс харахад ажилчдын дундаж нас 30-30 жил байгаа бөгөөд тэдний нэг нь л удирдах албан тушаалтан байна. Эндээс харахад удирдах албан тушаалд 40-60 ба түүнээс дээш насны ажилтнууд ажиллаж байгаа нь удирдах албан тушаалд шаардагдах туршлага, мэдлэгтэй холбоотой байж болох юм.

Хүснэгт 1. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилтнуудын насны бүтэц Саха (Якут) улсын Вилюй улус (дүүрэг)

Нас, жил	Дарга нар, удирдагчид	Мэргэжилтнүүд	Мэргэжилтнүүд-мэргэжилтнүүд	Тэргүүлэх мэргэжилтнүүд
60 ба түүнээс дээш

Зураг 2. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилтнуудын насны бүтэц Саха (Якут) улсын Вилюй улус (дүүрэг)

Эцэст нь тус газрын ажилтнуудын боловсролын түвшингээр хуваарилалтыг авч үзье.

Дээрх диаграмаас харахад тус газрын ихэнх ажилчид буюу МНН-ын ажилчдыг тооцохгүйгээр 62 хувь нь дээд боловсролтой байна. 38% нь дунд мэргэжлийн боловсрол.

Ингээд тус газрын нийт ажиллагсдын 52 хувь нь эрэгтэйчүүд байна. Ажилчдын дийлэнх нь 30-39 насныхан байна.

Ийнхүү тус байгууллагыг судалсны үр дүнд Төрийн байгууллага - ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн алба Саха (Якут) бүгд найрамдах улсын Вилюй улус (бүс) зарим тохиолдолд тэдний гэр бүл) хуульд заасны дагуу улсын тэтгэвэр, тэтгэмж. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх явцад тус хэлтсийн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа бараг ижил түвшинд байгааг олж мэдсэн бөгөөд нийт ажилчдын ихэнх нь буюу 62% нь МОХ-ны ажилтнуудыг тооцохгүй бол дээд боловсролтой байдаг. 38% нь дунд мэргэжлийн боловсрол.

Ном зүй

1. Веснин В.Р. Удирдлага: сурах бичиг - 4-р хэвлэл, Шинэчилсэн найруулга. болон нэмэх. - Москва: Проспект, 2011.616 х.
2. Менежментийн онол: сурах бичиг. тэтгэмж / V. G. Ignatov, L. N. Albastova. - Эд. 2-р, илч. болон нэмэх. - Ростов n / a: "Март" хэвлэлийн төв; Финикс, 2010 .-- 478, х., Өвч. - (Сургалтын курс). - S. 241.
3. 2010.04.01-ний өдрийн "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүн (хувь хүний) нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хууль. № 27-ФЗ.
4. "ОХУ-д заавал тэтгэврийн даатгалын тухай" Холбооны хууль 2010.12.15. № 167-ФЗ.
5. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлийн 2009 оны 09-р сарын 10-ны өдрийн тогтоол. № 205p "PFR-ийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагуудын бүтцийн тухай".
6. тухай журам Засгийн газрын агентлаг- ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлийн 2011 оны 12-30-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Саха (Якут) улсын Вилюй улу дахь ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн алба. No 192p (PFR Удирдах зөвлөлийн 2012.06.20-ны өдрийн 147p, 2012.02.01-ний өдрийн 23p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).
7. Тамгын газрын даргын 2013.10.31-ний өдрийн тушаалаар батлагдсан Тамгын газрын боловсон хүчин, албан хэрэг эрхлэх газрын тухай журам.