Valdymo sistemos elementai. Tikslinė organizacijos valdymo sistemos posistemė

Bet kuri organizacija yra sudėtinga socialinė sistema susideda iš dviejų elementų - valdyti ir valdyti... Pats valdymo elementas, būdamas visos organizacijos posistemiu, kartu yra labai sudėtingas darinys.

Struktūriškai valdymo sistema susideda iš valdymo ir valdomų posistemių, (ribos tarp jų yra labai sąlyginės), vienybėje formuojant valdymo dalyką, taip pat jų sąveikos mechanizmas, įskaitant įgaliojimų, principų, metodų, taisyklių, normų, procedūrų, reglamentuojančių įgyvendinimą, visuma valdymo veiksmai link valdymo objektas... Sisteminis požiūris reikalauja atsižvelgti į valdymo subjektą ir objektą kaip visumą ir kartu su išorine aplinka.

Pagal valdymo posistemis valdymo sistemos supranta, kad jos dalis, kuri generuoja, priima ir transliuoja valdymo sprendimus, užtikrina jų įgyvendinimą.

Pagal pavyko suprasti tą, kuris juos suvokia ir įgyvendina praktiškai.

Valdymo hierarchijos kontekste dauguma jos grandžių, priklausomai nuo konkrečios situacijos, gali priklausyti valdančiajam arba valdomam posistemiui.

Valdymo posistemio viršūnėje yra jos direktorius (centrinė grandis), personifikuojanti valdymo įtaką. Ji gali būti individuali (vadovas) arba kolektyvinė (akcinės bendrovės direktorių valdyba).

Valdymo posistemis taip pat apima jo poveikio valdomiesiems mechanizmai- planavimas, kontrolė, stimuliavimas, koordinavimas ir kt.

Valdomas posistemis apima valdymo objekto elementus, kurie suvokia valdymo veiksmą ir pagal jį transformuoja objekto elgesį, taip pat šių elementų (asmeninių interesų, darbuotojų, jų santykių ir kt.) sąveikos mechanizmą.

Paprastai valdymo posistemis yra mažesnio masto nei valdymo posistemis ir jo sudėtingumas yra mažesnis; bet jis aktyvesnis, dinamiškesnis. Priešingai, valdoma posistemė turi didelę inerciją, kuriai įveikti paprastai reikia daug energijos. Ši sistema laužo valdymo sprendimus pagal savo specifiką, o tai daugiausia lemia jų įgyvendinimo efektyvumą.

Jeigu valdymas yra oficialaus pobūdžio, tai jo subjektas organizaciškai ir teisiškai įforminamas pareigybės arba pareigybių, sudarančių valdymo vienetą (valdymo aparatą), forma. Priešingu atveju subjektas gali būti atskiras asmuo arba žmonių grupė, formaliai nesusijusi su tam tikromis pareigomis. Svarbiausia čia yra tai, kad kontrolės subjektas generuoja sprendimus, reguliuojančius valdymo objekto funkcionavimą.

Būtina atskirti nuo vadybos dalyko vadybos dalykai- gyvi žmonės, kuriuose įasmeninami valdymo santykiai - aparato vadovai ir darbuotojai.

Kad valdančiojo ir valdomo posistemių sąveika būtų efektyvi, turi būti įvykdytos kelios sąlygos.

Iš pradžių, jie turi atitikti vienas kitą. Jei tokio susirašinėjimo nebus, jiems bus sunku „prisirišti“, jie negalės suprasti vienas kito darbo procese, taigi ir realizuoti savo potencialias galimybes. Nesunku įsivaizduoti, pavyzdžiui, tokį atvejį, kai žmogus, būdamas protingas ir gabus, tampa lyderiu toje veiklos srityje, kurios neįsivaizduoja gerai. Akivaizdu, kad jo priimti sprendimai bus nesuprantami pavaldiniams, o pastarieji nesugebės dirbti su reikiamu atsidavimu.

Be to, turėtų būti suderinamas draugas su draugas kad jų sąveika nesukurtų neigiamų pasekmių tai gali lemti jų nesugebėjimą atlikti savo užduočių. Taigi, jei vadovas ir pavaldinys psichologiškai nesuderinami, anksčiau ar vėliau tarp jų prasidės konfliktai, kurie turės daugiausiai Neigiama įtaka apie darbo rezultatus.

Antra, vienybės rėmuose valdymo ir valdomo posistemio privalo turėti santykinė nepriklausomybė... Centrinis valdymo blokas ne viską gali numatyti būtini veiksmai konkrečiose situacijose dėl atokumo nuo įvykio vietos, detalių nežinojimo, objekto interesų ir galimų jo psichologinių reakcijų, ypač susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms. Todėl sprendimai, priimami viršuje, negali būti optimalūs.

Trečia, valdantys ir valdomi posistemiai turi atlikti tarpusavyje dvipusė sąveika remiantis principais Atsiliepimas tam tikru būdu reaguodamas į iš kitos šalies gautą valdymo informaciją. Tokia reakcija yra gairė koreguojant vėlesnius veiksmus, kurie užtikrina subjekto ir valdymo objekto prisitaikymą ne tik prie išorinės situacijos pasikeitimo, bet ir prie naujos vienas kito būsenos.

Ketvirta tiek valdantys, tiek valdomi posistemiai turi būti suinteresuoti aiškia sąveika; vienas – duodant tam tikroje situacijoje būtinas komandas, kitas – laiku ir tiksliai vykdant jas.

Subjekto gebėjimas valdyti atsiranda dėl objekto pasirengimo vykdyti gaunamas komandas.

Panaši situacija susidaro tada, kai valdymo proceso dalyvių asmeniniai tikslai sutampa ir tuo pačiu atitinka valdymo objekto tikslus. Todėl jų gebėjimas pasiekti savo tikslus turėtų būti tiesiogiai proporcingas valdymo objekto tikslų pasiekimo laipsniui, kylančiam iš jo poreikių.

Išvardyti veiksniai turėtų suteikti valdomumas objektas, apibūdinamas valdymo laipsniu, kurį valdymo posistemis jo atžvilgiu atlieka per valdomą.

Valdomumas pasireiškia kaip subjekto pavaldaus, valdomo objekto arba visos valdymo sistemos reakcija į valdymo veiksmą. Tai gali pasireikšti atitinkamų reikalavimų tenkinimu, neveikimu, priešprieša, formaliais veiksmais, tai yra, jam būdingas noras vykdyti valdymo ir bendradarbiavimo reikalavimus. Vadovavimas priklauso nuo tokių aplinkybių kaip personalo žinios ir patirtis, valdymo tipo atitikimas vidinės ir išorinės situacijos sąlygoms, vadovo autoriteto pakankamumas, socialinis-psichologinis klimatas.

Valdymo sistemos rėmuose tarp jos valdymo ir valdomų posistemių yra daugiausia įvairios jungtys: tiesioginis ir netiesioginis; majoras ir minoras; vidinis ir paviršutiniškas; nuolatinis ir laikinas; reguliarus ir atsitiktinis. Per šiuos ryšius veiksmas atliekamas valdymo mechanizmas, kuris suprantamas kaip priemonių ir metodų visuma daryti įtaką valdomam objektui, siekiant jį suaktyvinti, taip pat personalo elgesio motyvus kaip jo valdymą. esminis elementas(interesai, vertybės, nuostatos, siekiai).

Valdymo mechanizmas turi atitikti objekto tikslus ir uždavinius, realias jo funkcionavimo sąlygas, numatyti patikimus, tarpusavyje subalansuotus poveikio objektui būdus, turėti tobulėjimo galimybių.

Valdymo sistema turi būti veiksminga, o tai reiškia: efektyvumą ir patikimumą, priimamų sprendimų kokybę; susijusių laiko sąnaudų sumažinimas; santaupų visų išlaidų ir valdymo aparato išlaikymo, pagrindinės veiklos techninių ir ekonominių rodiklių bei darbo sąlygų gerinimo, valdymo darbuotojų dalies visame organizacijos kolektyve kaštai.

Kontrolės sistemos veikimo efektyvumą galima padidinti patikimesnių atsiliepimų, informacijos savalaikiškumo ir išsamumo pagalba, atsižvelgiant į dalyvių socialines-psichologines savybes, užtikrinant optimalus dydis padaliniai.

Konkurencijos dėl žaliavų rinkų ir produkcijos pardavimo kontekste vis aštrėja įmonės valdymo efektyvumo didinimo problema. Įmonėse reikia kurti kokybiškai naujas, racionalias valdymo sistemas, pritaikytas ir praktiškai parengtas veiklos sąlygoms konkurencinėje aplinkoje.

Įmonės valdymas turėtų būti mobilus, dinamiškas ir reaguoti į nuolatinius rinkos sąlygų pokyčius. Todėl viena iš sąlygų efektyvus darbasįmonė yra naujoviškų mechanizmų naudojimas verslo subjektams valdyti. Dėl to galima užmegzti vidinius ir išorinius ryšius tarp susijusių gamybos sferų organizacijų, nustatyti visų gamybos proceso grandžių veiklas, padidinti darbo našumą – nuo ​​paprasto darbuotojo iki vadovo, visa tai pasiekiama. įmonėje diegiant efektyvius ūkio valdymo mechanizmus.

Plačiąja prasme įmonės valdymo sistema apima socialinį-ekonominį, organizacinį, motyvacinį, administracinį poveikį darbuotojams, kuris leis pasiekti tiek trumpalaikius, tiek strateginius tikslus, su kuriais susiduria įmonė ir jos administracinis personalas. Tam, kad verslo subjekto valdymas duotų teigiamą poveikį trumpuoju laikotarpiu, valdymui reikėtų taikyti ne tik standartinius mechanizmus (statistinius, ekonominius), bet ir progresyvią valdymo patirtį. įvairių formųįmonių. Aktualus pažangių technologijų diegimas, naujų valdymo metodų taikymas. gamybos procesas, organizacinės struktūros tobulinimas ir išplėtimas.

Kiekviena socialinė ir ekonominė sistema yra dviejų posistemių vienybė: valdomos ir valdančios. Valdymo posistemis (kontrolės subjektas) – tai visuma kontrolės įstaigų ir atskirų jos darbuotojų, kurie atlieka tikslinį poveikį kontroliuojamam posistemiui.

Kad valdymo ir valdomų posistemių sąveika būtų veiksminga, turi būti įvykdytos kelios sąlygos:

Jų atitikimas vienas kitam ir sprendžiamoms užduotims (pavyzdžiui, norint turėti vienarūšes profesijas, išsilavinimo lygio skirtumas yra ne didesnis kaip 2 eilės).

Dvipusė sąveika grįžtamojo ryšio principu (Informacijos keitimasis – automobilį vairuoti užrištomis akimis. Valdymo posistemis ne tik veikia valdomą, bet ir prisitaiko prie jo.

Be to, valdantys ir valdomi posistemiai turi būti suderinami vienas su kitu, kad jų sąveika nesukeltų neigiamų pasekmių, galinčių sukelti nesugebėjimą atlikti savo užduočių. Taigi, jei vadovas ir pavaldinys psichologiškai nesuderinami, tai anksčiau ar vėliau tarp jų prasidės konfliktai, kurie turės didžiausią neigiamą įtaką darbo rezultatams.

Vienybės rėmuose valdantys ir valdomi posistemiai turi būti santykinai nepriklausomi. Centrinė valdymo grandis negali numatyti visų būtinų veiksmų konkrečiose situacijose dėl atokumo nuo įvykio vietos, detalių nežinojimo, objekto interesų ir galimų jo psichologinių reakcijų, ypač susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms. Todėl sprendimai, priimami viršuje, negali būti optimalūs.

Valdančioji ir valdoma posistemės turi vykdyti abipusę sąveiką viena su kita remdamosi grįžtamojo ryšio principais, tam tikru būdu reaguodama į iš kitos pusės gaunamą valdymo informaciją. Tokia reakcija yra gairė koreguojant vėlesnius veiksmus, kurie užtikrina subjekto ir valdymo objekto prisitaikymą ne tik prie išorinės situacijos pasikeitimo, bet ir prie naujos vienas kito būsenos.

Tiek valdantys, tiek valdomi posistemiai turi būti suinteresuoti aiškia sąveika; vienas – duodant tam tikroje situacijoje būtinas komandas, kitas – laiku ir tiksliai vykdant jas. Subjekto gebėjimas valdyti priklauso nuo objekto pasirengimo vykdyti gaunamas komandas.

Valdymo posistemis susideda iš dviejų dalių: gamybos kontrolės ir tiek gamybos, tiek paties valdymo posistemio tolesnio tobulinimo procesų valdymo. Valdymo posistemis apima įmonės valdymą, specialistus ir valdymo organus.

Išskiriami šie valdymo posistemio metodai:

Planavimas (nustato plėtros perspektyvą ir būsimą sistemos būklę);

reguliavimas (siekiamas išlaikyti ir tobulinti nusistovėjusį įmonės veiklos režimą);

Apskaita ir kontrolė (informacijos apie valdymo posistemio būklę gavimas).

Šių metodų poreikis sistemoje grindžiamas valdymo esme ir poreikiu atlikti atitinkamas funkcijas.

Valdymo posistemis apima:

Kontrolės mechanizmas – tai priemonių ir metodų visuma, daranti įtaką žmonių ir visos organizacijos veiklai;

Valdymo funkcijos – tai ypatinga valdymo veiklos rūšis, kurios pagalba valdymo subjektas daro įtaką valdomam objektui;

Valdymo procesas – tai valdymo sistemos veikimas arba valdymo funkcijų įgyvendinimas tam tikra seka;

Socialiniai-psichologiniai valdymo aspektai – tai visuma veiksnių, didinančių individo ir visos komandos efektyvumą, sukuriančių normalų moralinį ir psichologinį klimatą;

Plėtros mechanizmas reikalauja įvesti naują, progresyvią, nuolatinę kovą su pasenusiais reiškiniais, trukdančiais toliau vystytis.

Valdymo posistemis sukurtas remiantis dviem pagrindiniais principais: hierarchija ir grįžtamuoju ryšiu. Hierarchijos principas yra sukurti daugiapakopę valdymo sistemą, kurioje pirmines gamybos grandis valdo kito lygio organai. Jie, savo ruožtu, yra pavaldūs ir kontroliuojami kito lygio organų ir kt.

Valdymo posistemis nuolat siunčia informaciją į valdomą posistemį valdymo sprendimų forma. Valdymo sprendimų kūrimo pagrindas yra valdomo posistemio informacija ir iš jos gaunama informacija išorinė aplinka... Sprendimų įtakoje vykdoma sistemos elementų sąveika.

Funkciniai ir organizaciniai valdymo posistemio elementai apima:

Gamybos funkcijos;

Gamybos technologija;

Gamybos organizavimo metodai;

Gamybos struktūra.

Valdymo posistemio išteklių elementai apima:

Informacija;

Techninės priemonės;

Darbo objektai;

Gamybos personalas(įmonės darbuotojai, darbuotojai).

Pagalbinių posistemių (pagalbinių posistemių) sudėtį lemia bendrojo linijinio, tikslinio ir funkcinio valdymo poreikiai. Svarbiausia, kad šiuo atveju turi būti sudarytos sąlygos, garantuojančios visos valdymo sistemos teisėtumą, pagrįstumą, patikimumą, racionalumą, savalaikiškumą ir efektyvumą.

Standartizavimu pagrįstos vadybos sistemos įdiegimas prisidėjo prie šių įmonių darbo techninių ir ekonominių rodiklių pagerėjimo, išgaunant didesnį jų veiklos ekonominį efektą.

Pastebėta, kad įdiegus valdymo sistemą:

· Sutvarkyta tvarkybos darbų veikla;

· Racionaliai paskirstyta valdymo funkcijų sudėtis padaliniuose;

· Panaikintas veiklos dubliavimas valdymo aparate;

Daugeliu atvejų pasikeitė teigiamai bendra sistema valdymas;

· Didesnis kūrybiškumas ir išplėsti demokratiniai principai įmonės valdyme;

· Padidinta vadovų atsakomybė ir darbo drausmė, patobulintas sprendimų vykdymo ir standartų reikalavimų atidumas bei kontrolės organizavimas.

Valdymo sistema – sistema mokslinius požiūrius ir metodai, kuriais siekiama, teikia, valdo ir valdo posistemes, prisidedant prie konkurencinių sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo.

Pagalbinis posistemis – valdymo sistemos posistemis, kuriame sudėtis, kokybės lygis ir organizacinius reikalus aprūpinti sistemos įvestį viskuo, ko reikia normaliam jos veikimui. Pagalbinio posistemio komponentai apima: metodinius, išteklių, informacinius ir teisinė pagalba... Tiekėjai turi būti patikimi ir konkurencingi.

Pagrindinės pagalbinio posistemio užduotys yra šios:

· Valdymo sistemos norminių ir metodinių dokumentų konkurencingumas;

· Įvairių išteklių vartojimo konkrečioms prekėms ir jų gyvavimo ciklo etapams standartų sudėties ir kokybės pagrįstumas; išteklių šaltiniai;

· Informacijos kokybė;

· Įvairių valdymo aspektų teisės aktų sudėtis ir kokybė;

Organizacinių ir technologinių projektų, skirtų tikslams pasiekti, prieinamumas ir efektyvumas

· Valdymo sistema, jos veikimo mechanizmas.

Vienas iš esminės sąlygos valdymo sistemos vientisumą, efektyvumą ir racionalios jos erdvinės-struktūrinės, procesų organizavimo ir sąveikos užtikrinimą. ekonominiai metodai valdymas – tai jį palaikančių posistemių – personalo, informacijos ir techninių – formavimas moksliniu pagrindu.

Pagal sisteminio požiūrio esmę, organizacijos valdymo sistemą (vadybos sistemą) turėtų sudaryti išorinė aplinka (už „juodosios dėžės“) ir vidinė struktūra("juodosios dėžės" viduje). Nemažai autorių pagrindžia būtinybę suprojektuoti penkių posistemių organizacijos valdymo sistemos vidinę struktūrą: 1) mokslinis sistemos pagrindimas; 2) tikslinis posistemis; 3) pagalbinis posistemis; 4) valdomas posistemis; 5) valdymo posistemis. Kalbant apie „juodąją dėžę“, tikslinį posistemį racionalu dėti prie jos „išėjimo“, o pagalbinį (energijos) – į „įvestį“. Sistemos mokslinis pagrindimas siejamas su visais organizacijos valdymo sistemos posistemiais, todėl ji turėtų būti „juodosios dėžės“ centre. Taigi organizacijos valdymo sistemos struktūra bus tokia (1.1 pav.).

Ryžiai. 1.1.

valdymo posistemio psichologinė pagalba

Apsvarstykite pagalbinio posistemio struktūrą. Pagalbinį posistemį sudaro šie komponentai: metodinė pagalba (3.1); išteklių aprūpinimas(3.2); informacinė pagalba (3.3); teisinė pagalba (3.4).

Organizacijoje ryšiai tarp posistemių, kaip taisyklė, yra tiesioginiai ir abipusiai. „Juodosios dėžutės“ viduje esančių nuorodų jungtys rodo, kad bet kurios operacijos atlikimas ( bendrą funkciją).

Atsižvelgiant į sprendžiamus valdymo uždavinius, gali būti naudojamos šios informacinės ir valdymo technologijos. Taupymas (taupykite darbo sąnaudas, medžiagas ir finansiniai ištekliai, tačiau neturi esminės įtakos įmonės būklės ir veiklos lygio pokyčiui), daugiausia perduodant informaciją iš šaltinio adresatui be atsakomybės už perduodamos informacijos esmę ir jos panaudojimą adresatui. Racionalizuoja (apima ne tik perdavimo funkcijas, bet ir tam tikru mastu yra atsakingi už informacijos panaudojimą). Kūrybinis (naujų žinių kūrimas, jų perdavimas, apdorojimas, panaudojimas tobulinant valdymo objektą).

Pagalbinių posistemių sudėtis nepriklauso nuo pasirinktos dalykinės srities. Apskritai informacinės sistemos veikimą valdymo kilpoje apibūdina funkcinė struktūra ir informacinė pagalba. Žmogaus elgesys valdymo kilpoje pasižymi organizacine parama ir darbo išteklių... Automato elgseną valdymo kilpoje aprašo matematinė ir techninė pagalba.

Funkcinė struktūra – tai jos įgyvendinamų funkcijų (užduočių) sąrašas, atspindintis jų pavaldumą. Informacinės sistemos funkcija suprantama kaip visuma sistemos veiksmų, kuriais siekiama konkretaus valdymo tikslo. Įgyvendintų funkcijų sudėtis informacinė sistema, yra suskirstytas į informacijos ir valdymo funkcijas.

Informacinės funkcijos savo ruožtu apima: centralizuoto valdymo, skaičiavimo ir loginių operacijų funkcijas. Į valdymo funkcijų skaičių turėtų būti įtrauktos šios funkcijos: racionalaus valdymo režimų paieška ir skaičiavimas; nurodytų valdymo režimų įgyvendinimas.

Informacinė parama – tai priemonių ir metodų rinkinys informacinei bazei kurti. Jis apibrėžia valdymo objekto būsenos rodymo būdus ir formas duomenų apie valdymo sistemos vidinę būseną, dokumentų, grafikų ir išorinės aplinkos signalų pavidalu.

Techninė pagalba (sudėtinga techninėmis priemonėmis) susideda iš įrenginių: matavimo, konvertavimo, perdavimo, saugojimo, apdorojimo, rodymo, registravimo, įvesties (išvesties) informacijos ir vykdomųjų įrenginių.

Organizacinė parama – tai gamybos organizavimo ir jos valdymo priemonių ir metodų visuma. Organizacinės paramos tikslas yra: valdymo užduočių parinkimas ir formulavimas; valdymo sistemos analizė ir jos tobulinimo būdai; sąveikos, personalo organizavimo sprendimų kūrimas; valdymo uždavinių įgyvendinimas. Organizacinė pagalba apima darbo metodus, dokumentų tvarkymo reikalavimus, pareigybių aprašymai ir tt Baigdami pažymime, kad visi pagalbiniai posistemiai yra tarpusavyje susiję su funkciniais posistemiais ir valdymo posistemiu. Taigi, pavyzdžiui, „Organizacinės paramos“ posistemis nustato sistemos kūrimo ir įgyvendinimo tvarką, organizacinę struktūrą ir darbuotojų sudėtį, kurių teisinės instrukcijos yra „Teisinės paramos“ posistemyje.

Personalo valdymo esmė - sistemingas, sistemingai organizuotas poveikis formavimosi, paskirstymo, perskirstymo procesui darbo jėgaįmonėje sudaryti sąlygas panaudoti darbuotojo (darbo jėgos) darbo savybes, siekiant užtikrinti efektyvų įmonės funkcionavimą ir visapusišką darbuotojų tobulėjimą.

Pagrindiniai CJS tikslai yra šie:
1.organizacijos aprūpinimas personalu;
2. efektyvaus jų naudojimo organizavimas;
3. sąlygų personalo profesiniam ir socialiniam tobulėjimui sudarymas;
4. efektyvus naudojimas kiekvieno darbuotojo asmeninis potencialas. Šiuo principu, kuris yra personalo valdymo pagrindas, remiasi dabartinis etapasįgyvendinama trijose srityse:
- kūryba būtinas sąlygas už visapusišką darbuotojo asmeninio potencialo ugdymą,
- sudaryti sąlygas maksimaliai išnaudoti darbuotojų potencialą,
- nuolatinis ir sistemingas tobulėjimas profesines savybes darbuotojų pagal organizacijos plėtros strategiją.
Funkcijos- valdymo veiklos rūšys viduje personalo politika organizacijos, kurios išsiskiria darbo turinio homogeniškumu ir tiksline orientacija.
Plačiai paplitęs požiūris į HR funkcijų apibrėžimą yra sistemingas požiūris. SRIUBA- tikslų, uždavinių ir pagrindinių veiklos sričių rinkinys, taip pat skirtingi tipai, formas, būdus ir atitinkamą valdymo mechanizmą, kuriuo siekiama užtikrinti nuolatinį organizacijos konkurencingumo didėjimą, užtikrinti darbo našumo augimą, užtikrinti aukštą socialinį kolektyvo funkcionavimo efektyvumą. Pagal šį metodą PM kaip sistema susideda iš kelių posistemių, atliekančių atitinkamas funkcijas:
1. Teisinė CJS parama:
darbo santykių teisinių klausimų sprendimas
sprendžiant teisinius klausimus ūkinėje ir gamybinę veiklą
organizacinių ir paskirstymo dokumentų derinimas
2. Planavimo, prognozavimo ir rinkodaros personalas:
PM strategijos kūrimas
personalo politikos kūrimas
analizė Žmogiškieji ištekliai
darbo rinkos analizė
personalo poreikių planavimas ir prognozavimas
3. Įdarbinimo valdymo ir personalo apskaitos posistemis:
įdarbinimo, atleidimų, darbuotojų perkėlimo organizavimas
EMS informacinė pagalba
užimtumo valdymas
organizacija profesinis orientavimas ir racionalaus personalo panaudojimo
4. Personalo tobulinimo valdymo posistemis:
mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas
naujų darbuotojų įvedimas ir adaptavimas
darbo su personalo rezervu organizavimas
verslo karjeros ir paslaugų įgyvendinimas bei profesinis tobulėjimas
personalo verslo vertinimas
5.Valdymas darbo santykiai:
grupės ir asmeninių santykių analizė ir reguliavimas
valdymo santykių analizė ir reguliavimas
pramoninių konfliktų valdymas
socialinė-psichologinė diagnostika
laikymasis etikos standartus santykiai
sąjungos valdymas
6. Socialinės plėtros skyrius:
organizacija Maitinimas
būsto ir vartotojų paslaugų valdymas
kultūros ir kūno kultūros plėtra
socialinio draudimo organizacija
sveikata ir poilsis
socialinių konfliktų ir streso valdymas
7. Darbo paskatų analizės ir plėtros posistemis:
darbo motyvacijos valdymas
darbo užmokesčio sistemų plėtra
paskatų kūrimas ir naudojimas
personalo dalyvavimo pelne ir kapitale formų plėtra
sukurti įmonės dvasią
8. Darbo sąlygų posistemis:
darbo ergonomikos ir psichofiziologijos reikalavimų laikymasis
techninės estetikos reikalavimų atitikimas
darbo apsauga, sauga, aplinkos apsauga
9. Informacinės paramos posistemė:
personalo apskaitos ir statistikos tvarkymas
informacija ir EMS techninė pagalba
organų darbo organizavimas žiniasklaida organizacija
aprūpinti personalą moksline ir technine informacija
10. Organizacijų plėtros posistemė. valdymo struktūros:
esamos org analizė. valdymo struktūros
naujos organizacinės valdymo struktūros projektavimas ir formavimas
plėtra personalo lentelė
vadovavimo stiliaus ir valdymo metodų ugdymo rekomendacijų rengimas ir įgyvendinimas.
UP sistemos kūrimo ypatumai, jos vaidmuo organizacinė sistema nustatyti jo pagrindinių veiksnių ypatybes:
- Objektas ir subjektas;
- Sistemos tikslai, funkcijos ir struktūra.
Kaip UP sistemos objektas darbuotojai, darbo grupės ir viskas darbo kolektyvas, į kurią nukreipta vadybinė įtaka.
Pagal UP tema suprasti linijinį ir funkcinį valdymo personalas atsakingas už personalo valdymo funkcijų valdymą ir įgyvendinimą praktikoje.
Būdingas PM sistemos bruožas šiuolaikinėse organizacijose yra sąlyginis, subjektinis - objektinis padalijimas, nes tarp jų sunku nubrėžti ribą socialinės partnerystės ir aktyvaus darbuotojų dalyvavimo valdymo procese kontekste. UP sistemos tikslų nustatymas reprezentuoja dviejų tikslų grupių – ekonominių ir socialinių – vienybę. Ekonominiai tikslai sudaro sistemos pagrindą ir yra skirti suteikti organizacijai aukštos kvalifikacijos ir galutiniu rezultatu besidominčius darbuotojus, kurie padidintų pelną ir konkurencinius pranašumusšioje organizacijoje. Socialiniai tikslai yra orientuoti į darbuotojų socialinių poreikių tenkinimą (užtikrinti užimtumą, gerinti darbinio gyvenimo kokybę, profesinį mokymą, teisinę apsaugą, skatinti kūrybiškumą, organizuoti poilsį, buitį ir sveikatos apsauga, užtikrinant sveiką moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve). PM sistemos efektyvumą lemia ekonominių ir socialinių tikslų nuoseklumas. Taigi pagrindinis PM sistemos tikslas yra racionalus darbuotojo darbo ir kūrybinių gebėjimų formavimas, panaudojimas, ugdymas siekiant organizacijos tikslų ir tenkinti asmeninius jos darbuotojų poreikius.
Tarp įvairių UP funkcijų paprastai išskiriamos šios:
1. Personalo poreikių prognozavimas ir planavimas;
2. Organizacijos personalo kiekybinės ir kokybinės sudėties analizė;
3. Darbuotojų atrankos, profesionalų atrankos, samdymo organizavimas;
4. Darbuotojų įdarbinimas, judėjimas ir rotacija;
5. Naujų darbuotojų profesinė ir socialinė adaptacija;
6. Darbo vietų analizė ir projektavimas;
7. Darbo laiko ir darbo sąlygų valdymas;
8. Personalo verslo vertinimas;
9. Darbuotojų išleidimo valdymas;
10. Socialinių programų kūrimas ir įgyvendinimas;
11. Personalo rezervo formavimas ir darbas su juo;
12. Profesinis išsilavinimas ir pažangus darbuotojų mokymas;
13. Konfliktų (darbo ginčų) diagnostika ir sprendimas;
14. ES informacijos ir dokumentų palaikymas;
15. Darbuotojų apmokėjimo ir skatinimo organizavimas;
16. Pagalba gerinant moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve bei plėtojant socialinę partnerystę.
Taigi personalo valdymas vykdomas atliekant tam tikras tikslingas funkcijas, kurios yra glaudžiai tarpusavyje susijusios ir sudaro vientisą funkcinė sistemaįtraukta į UP struktūrą.

Jei organizacija netinkamai suplanuos sistemą, pagrindinės lyderystės funkcijos nebus realizuojamos. Mokslininkai įrodė, kad darbuotojų traktavimas tik kaip išteklius sukelia nuviliančių pasekmių. Juk darbuotojams svarbu ne tik gauti atlygį, kad galėtų toliau bendradarbiauti su organizacija. Jie nori, kad vadovybė atsižvelgtų į jų nuomonę ir periodiškai pagirtų ar kitaip skatintų.

Kas yra personalo valdymo sistema?

Organizacijos personalo valdymo sistema, anot jos šalininkų, yra valdymo sistemos elementas. Ir kuo jis efektyvesnis, tuo geresnis rezultatasįmonės veikla. Atitinkamai personalo valdymo procesas apima keletą posistemių.

Mažai kas žino, kad šis terminas (personalo valdymo sistema) gali būti suprantamas kaip technikų ir technologijų visuma, leidžianti dirbti su darbuotojais. Jeigu apibrėžimus vartosime siaurąja prasme, tai tokią sistemą galima interpretuoti kaip elementų, reguliuojančių personalo veiklą, visumą.

Personalo valdymo sistemą sudaro šie elementai:

• personalo įdarbinimo ir vertinimo metodai ir technologijos;
• darbuotojų adaptavimo įmonėje metodika;
• personalo tobulinimo būdai ir mechanizmai (vadyba taip pat turėtų būti apmokoma ir tobulinama);
• darbuotojų motyvavimo ir racionalaus organizavimo įmonėje technologijos.

Darbas su personalu turi būti vykdomas nuolat, kad būtų galima laiku įdarbinti reikiamus darbuotojus, vykdyti rotaciją, nustatyti demotyvacijos problemas. Priešingu atveju mažėja įmonės efektyvumas, t. dėl sumažėjusio darbo našumo.

Tikslų nustatymas ir tikslų nustatymas

Personalo valdymo sistemos tikslai ir funkcijos gali skirtis priklausomai nuo šių sąlygų:

• pramonės šaka, kurioje organizacija veikia;
• organizacijos dydis, kuris yra netiesioginis išteklių prieinamumo apribojimas;
• vertybes, kurios priimamos kaip organizacinės (nors personalas ne visada yra įmonės kultūros pagrindas);
• įmonėje priimta strategija.

Tarp pagrindinių tikslų, kurių siekiama kuriant personalo valdymo sistemą, galima išskirti:

• Ekonominis, tarp kurių yra pagrindinis. Gali būti nustatytas tikslas, susijęs su personalo pritraukimo ir panaudojimo kaštų sumažinimu.
• Socialiniai, susiję su darbuotojų socialinių poreikių tenkinimu.
• Mokslinis ir techninis, reiškiantis tam tikro išsivystymo lygio užtikrinimą, gamybos technologijų tobulinimą ir kt.
• Gamybinė ir komercinė, kurios ribose personalo valdymo sistema turi užtikrinti tam tikrą produkcijos tiekimo ir gamybos ritmą, veikimo būdą, gaminių kokybę ir klientų aptarnavimą.

Remiantis priimtais tikslais, formuojamas užduočių rinkinys, kuris reiškia motyvavimą, darbuotojų mokymą ir kitų technologijų naudojimą.

Funkcijos

Funkcijos, kurias turi įgyvendinti personalo valdymo sistema, yra glaudžiai persipynusios.

Gerai, jei įmonėje yra apibrėžta strategija. Tada funkcijos skirtingi apibrėžimai kurie rodo konkrečių veiksmų buvimą, bus veiksmingesni. Jie apima:

• Užtikrinti aiškų personalo supratimą apie organizacijos tikslus ir uždavinius.
• Situacijos darbo rinkoje prognozavimas.
• Personalo pokyčių organizacijoje prognozavimas.
• Turimo personalo analizė ir sistemos plėtros planavimas.
• Patogių darbo sąlygų sukūrimas įmonėje.
• Darbuotojų adaptacijos palengvinimas, kuris apima ir mentorystę, ir susipažinimą su kolegomis.
• Darbuotojų vertinimas ir mokymas. Šios funkcijos įgyvendinimas svarbus tiek personalo atrankos etape, tiek dirbant su personalu organizacijoje.
• Skatinimo sistemos sukūrimas. Populiariausias šios funkcijos įgyvendinimo mechanizmas – talentų telkinio sistemos įdiegimas.
• Darbuotojų apmokėjimo už darbą mechanizmo sukūrimas. Čia svarbu ne tik nustatyti kaupimo schemas darbo užmokesčio, bet ir pagalvoti apie nematerialinę personalo motyvaciją.

Kartais išvardytų funkcijų įgyvendinimą įmonėje atlieka skirtingos tarnybos. Pavyzdžiui, būtinas užduotis atlieka personalo skyrius, Švietimo centras, darbo užmokesčio skyrius ir kt.

Personalo valdymo posistemės

Yra daug problemų, kurias reikia išspręsti su bet kurios organizacijos personalu. Šiuo atžvilgiu didelėse įmonėse personalo valdymo struktūros skirstomos į mažesnes. Tai leidžia suprasti, kokie personalo valdymo posistemiai egzistuoja:

• bendras ir linijinis valdymas;
• planavimas ir vidinė rinkodara, kuri yra motyvacinės sistemos dalis;
• darbuotojų apskaita ir kontrolė;
• skirtas organizacinių santykių formavimui ir plėtrai;
• standartinių darbo sąlygų užtikrinimas, t.y. teisės ir vidaus standartų laikymosi užtikrinimas;
• personalo tobulinimo valdymas;
• socialinio vystymosi valdymas.

Smulkus ir vidutinis verslas dauguma nėra personalo valdymo posistemių. Ši situacija padidina sprendimus priimančių asmenų ir personalo darbo krūvį ir atsakomybę.

Technologijos

Bet kuri sistema naudoja technologiją. Juos galima pasiskolinti iš kitų sričių arba sukurti specialiai savo poreikiams. Jie gali būti naudojami paveikti atskirą darbuotoją ar personalo grupę, arba organizacinės struktūros... Personalo valdyme technologijos paprastai skirstomos į šiuos blokus:

• Individualūs, kurie taikomi individualiam darbuotojui ir yra skirti atsižvelgti į jo darbo funkcijas ir vertybinę struktūrą.
• Tarpininkas, o tai reiškia, kad įmonėje vieni darbuotojai gali padėti kitiems, siekdami bendro tikslo. Iš personalo valdymo sistemos pusės svarbu suprasti, kur gali būti abipusiai interesai ir kaip teisingai organizuoti procesą.
• Daugiapakopis, kai reikia atlikti eilę nuoseklių veiksmų, kad darbuotojai gautų norimą efektą.

Tarp daugiapakopių galima išskirti personalo įdarbinimo technologiją, kai jau atrankos ir vertinimo, darbuotojo registravimo etape apgalvojama, kokios gali būti jo augimo ar judėjimo perspektyvos organizacijoje.

Veiklos teikimas

Kad sistema atliktų savo funkcijas, būtina tam paruošti pagrindą. Tarp tų metodų, išteklių ir įrankių, kurių reikės darbui, yra:

• personalo - nėra geri specialistai neįmanoma sukurti efektyvios personalo valdymo sistemos;
• reguliavimo ir metodinė pagalba, leidžianti suderinti sistemą su teisės aktų normomis ir įgyvendinti veiksmingi metodai darbas;
• organizacinė parama reiškia, kad turi būti sukurtos personalo valdymo struktūros;
• informacinė pagalba, apimanti operatyvinę, techninę, Papildoma informacija, kuri leidžia laiku priimti personalo sprendimus;
• materialinis ir techninis aprūpinimas, nes bet koks darbas reikalauja išteklių naudojimo.

Reikėtų prisiminti, kad prieigos prie vienos iš išteklių sistemų apribojimas gerokai sumažina visos personalo valdymo sistemos efektyvumą.

Personalo valdymo sistemos kūrimo metodai

Mokslininkai išskiria dvi pagrindines metodų grupes, leidžiančias formuoti personalo valdymo sistemą:

• žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos plėtros ir tobulinimo krypčių nustatymas;
• charakterizuojantys reikalavimus, kuriuos turi atitikti pati sistema ir jos veikla.

Tarp atskirų metodų galima išskirti palyginimo metodą. Tai yra efektyvaus darbo kūrimo pagrindas, nes leidžia suprasti, ką esama sistema organizacijoje skiriasi nuo kitų, įskaitant konkurencingus. Ekspertinis-analitinis metodas taikomas, kai organizacija turi galimybę pritraukti ekspertus ar konsultantus savo uždaviniams personalo kaitos srityje įgyvendinti.

Organizacijos vadovai visada turi stebėti, ar žmogiškųjų išteklių sistema yra jos dalis bendra kortelė vadovus. Kartais dėl kontrolės ir suderintų veiksmų stokos tai gali prieštarauti bendrai strategijai.