Savezni zakon o otpuštanjima. Ko ne može biti otpušten zbog smanjenja osoblja: Zakon o radu Ruske Federacije. Šta je "nevažeće" smanjenje, odnosno kako izbjeći radni spor

Kada dobijete obavijest o otpuštanju, trebate sjesti i dobro razmisliti. Prvo procijenite koliko vremena imate da pronađete novi posao. Možda ćete dobiti otkaz tek nakon nekoliko mjeseci, a prije toga ćete već imati vremena da nađete novi posao.

Drugo, nemojte se obeshrabriti. Zapamtite da je organizacija, ako ste, naravno, zaposleni u skladu sa zakonom, dužna da vam isplati određeni broj naknada. Trebalo bi da vam budu dovoljni dok ne nađete novi posao.

Koje su isplate zaposlenima

Nakon što pročitate nalog za otpuštanje i potpišete sve papire o kojima ste obavešteni i sa kojima se slažete, možete krenuti u potragu za drugim poslom.

Dan koji je u dokumentima naveden kao dan otpuštanja biće Vaš posljednji radni dan na ovom radnom mjestu. Ako je vaše smanjenje na inicijativu poslodavca, on vam mora isplatiti:
- ;
- novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
- ostala finansijska dugovanja (plate, bonusi, itd.)

Otpuštenom radniku mora biti isplaćena novčana naknada najkasnije na dan otpuštanja. Plate za posljednji radni mjesec izdaju se dan prije službenog umanjenja.

Zaposleni će primati otpremninu dva mjeseca, pod uslovom da za to vrijeme još nije zvanično dobio posao.

Ako u periodu u kojem ste primili otpremnina već su našli posao, ali nisu zvanično prijavljeni na njemu, tj. primate platu u koverti, ne gubite pravo na otpremninu.

U prvom mjesecu iznos otpremnine je jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi otpuštenog radnika. Isplata za drugi mjesec se obračunava malo drugačije - jednaka je broju radnih dana u ovom mjesecu, pomnoženom sa prosječnom zaradom za jedan dan.

U nekim slučajevima državna plata se može produžiti na treći mjesec, ali samo ako osoba još uvijek nije našla posao. Ovu činjenicu treba potvrditi na zavodu za zapošljavanje.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Ako zaposlenik prije otpuštanja nije imao vremena da iskoristi svoj sljedeći godišnji odmor, iako na to ima pravo, mora dobiti novčanu naknadu. Naknada u ovoj situaciji jednaka je iznosu obračunate naknade za godišnji odmor. Dodatno, morat ćete napisati zahtjev za prijenos godišnjeg odmora iz tekuće godine u narednu.

Isplata 13. plate u slučaju smanjenja

Takav bonus kao 13. plata dostupan je u mnogim preduzećima. Zaposleni, ne poznavajući dobro svoja prava, ponekad i ne shvate da prilikom otpuštanja poslodavac mora isplatiti ovaj bonus otpuštenom licu. Čak i ako se smanjenje dogodi ljeti. Istina, to je moguće samo ako je osoba radila u kompaniji najmanje godinu dana.

Danas je situacija na tržištu rada takva da ni zaposleni u javnom sektoru i oni koji su zaposleni na tržištu rada nisu imuni na otpuštanja. javna služba. O onima koji rade u privatnim privrednim preduzećima nije potrebno ni govoriti. Ali, u svakom slučaju, zakon je isti i jasno propisuje mehanizam procedure za smanjenje broja radnih mjesta i naknade koje pripada smanjenom zaposlenom.

Kako poslodavac treba da se ponaša

O činjenici da je planirano smanjenje radnih mjesta, što uključuje i mjesto koje zauzimate prema kadrovskom rasporedu, poslodavac vas mora unaprijed obavijestiti. To se mora učiniti pismenim putem najkasnije dva mjeseca prije dana razrješenja (član 180 Zakon o radu RF). Činjenica da ste primili obavijest mora biti potvrđena vašim potpisom na drugom primjerku. Ako ova formalnost nije ispoštovana, svaki sud će vas vratiti na prethodni posao. U tom slučaju čak možete računati i na novčanu naknadu u visini plaće za cijeli period prisilnog odsustva do trenutka kada dobijete sudsku odluku.

Istovremeno sa obavještenjem o predstojećem smanjenju, poslodavac vam mora ponuditi da u preduzeću zauzmete sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju vašoj specijalnosti i radnom iskustvu, ali u isto vrijeme nije u obavezi da garantuje očuvanje prethodnih kvalifikacija i plata. Ako nema slobodnih radnih mjesta ili ne pristajete da preuzmete ponuđena, pripremite se za otpuštanje.

Ako ste bili na bolovanju ili godišnjem odmoru, poslodavac nema pravo da vas otpusti zbog smanjenja broja zaposlenih.

U nekim slučajevima, poslodavac, ako zaposleni odbije da zauzme manje plaćenu poziciju, pozivajući se na uslove zakona koje je ispunio, može vam ponuditi da stavite pismo ostavke na sto za vlastitu volju. To se ni u kom slučaju ne smije činiti – inače ćete izgubiti svu naknadu koja je dužna po otkazu prema članu o smanjenju. Ali morate napisati pismeno odbijanje upražnjenog mjesta koje vam je ponuđeno. Niste dužni da objašnjavate razlog odbijanja.

Možete se prijaviti na burzi rada i početi primati beneficije nakon isteka roka od dva mjeseca nakon otpuštanja.

Naknada zaposlenom pri smanjenju

Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, morate primiti sve isplate i naknade koje vam pripadaju na dan otpuštanja istovremeno sa radnom knjižicom. U slučaju smanjenja, morate:
- otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade koja se obračunava uzimajući u obzir posljednjih 12 mjeseci rada;
- u roku od dva mjeseca nakon otpuštanja možete računati na platu, pod uslovom da za to vrijeme ne dobijete drugi posao;
- novčana naknada za sve preostale neiskorišćene godišnje odmore, počev od 2002. godine, kada je novo izdanje TK RF.

Ekonomska kriza je razlog da su mnoge kompanije prinuđene na reorganizaciju i smanjenje broja zaposlenih u preduzeću po ugovoru o radu. Smanjenje broja zaposlenih je prilično skupa procedura, pa neki poslodavci pokušavaju nagovoriti zaposlene da svojom voljom napišu otkaze, ali u tom slučaju zaposleni gube pravo na naknadu.

Kako se vrši redundantnost

Razumljiva je želja poslodavca da se riješi zaposlenih koji su mu postali nepotrebni, ali ne treba zaboraviti na svoja prava. Dakle, poslodavac mora opravdati da će se reorganizacija i druge organizacione i kadrovske aktivnosti zaista i izvršiti u preduzeću. Po posebnom nalogu načelnika, nova osoblje, što bi pokazalo da se broj radnih mjesta zapravo smanjio. Tek nakon izdavanja ovakvog naloga, uprava može započeti proceduru otpuštanja radnika.

Ako zaposleni pristane da da otkaz prije dva mjeseca, po otpuštanju mu se mora isplatiti dodatna naknada u visini prosječne zarade, koja se obračunava srazmjerno periodu preostalom do otkaza.

Obavlja se u dogovoru sa sindikalnom organizacijom ili drugim predstavničkim tijelom radnika. Ukoliko dolazi do masovnih otpuštanja, o tome treba biti upozoren 3 mjeseca unaprijed, u ostalim slučajevima zaposleni bi trebali dobiti pismenu obavijest o predstojećem smanjenju za 2 mjeseca i potpisati za prijem. Imajte na umu da ispunjavate uslove za popunjavanje slobodnih radnih mjesta u novoj tabeli osoblja ako vam to dozvoljavaju vaše kvalifikacije. U slučaju da se odlučite za traženje novog posla, poslodavac vam je dužan isplatiti zakonsku naknadu pri otpuštanju.

Koja se nadoknada duguje po smanjenju

Postupak isplate naknade u slučaju smanjenja broja zaposlenih propisan je članom 178. Zakona o radu. Ruska Federacija. Prilikom otpuštanja morate dobiti punu isplatu, uzimajući u obzir naknadu za neiskorišteni odmor i prekovremeni rad. Osim toga, od vas se traži da isplatite najmanje dvije plaće - jedna je otpremnina, druga je isplata za vrijeme koje ste potrošili na pretragu novi posao. U slučaju da vas služba za zapošljavanje ne može smjestiti u roku od prvih mjesec dana nakon otpuštanja, možete računati na još jednu platu od bivšeg poslodavca. Da biste to učinili, morat ćete predočiti relevantnu potvrdu službe za zapošljavanje.

Minimalna otpremnina ne može biti manja od prosječne mjesečne zarade zaposlenog.

Zainteresujte se za odredbe Kolektivnog ugovora koji je na snazi ​​u vašem preduzeću. Može uključivati ​​dodatne isplate kompenzacije radnici otpušteni zbog viška zaposlenih.

Povezani video zapisi

Otpuštanje radnika može nastati iz različitih razloga i razloga, ali u gotovo svim slučajevima zaposleni ima pravo na različite isplate. Isplate koje dospijevaju po otpuštanju su od interesa za zaposlene koji otpuštaju ugovor o radu. Visina isplata i njihov broj zavisiće od konkretnih uslova ugovora o radu, lokalnih akata kompanije i razloga za otpuštanje.

Uputstvo

Kada dospijevaju otpremnine?

Otpušteni radnik obračun mora primiti posljednjeg radnog dana. A ako tog dana nije radio, onda će moći da prima isplate koje mu dospijevaju po otkazu kasno poslijepodne nakon dana kada je zaposlenik tražio od poslodavca da mu isplati.

Spisak dospjelih isplata po otpuštanju

Kada zaposlenik otkaže ugovor o radu, mora primiti sljedeće isplate:
plata za vrijeme koje je radio u datom mjesecu;
naknada za godišnji odmor koji zaposleni nije uzeo;
otpremnine - u slučajevima predviđenim zakonom.

Isplata plate po otkazu mora uključivati ​​sve dodatke, bonuse i dospjele doplate.

Vrijedi zapamtiti da zaposlenik može tražiti odsustvo prije otkaza. U ovom slučaju, dospjele isplate po otkazu se vrše prije godišnjeg odmora.

Zaposleni mora dobiti otpremninu po otkazu ako je razlog za otkaz ugovora o radu smanjenje ili likvidacija preduzeća. Iznos ove naknade odgovara prosječnoj mjesečnoj plati. Osim toga, dok otpušteni radnik traži posao, može računati i na zaradu, ali istina je ne više od 2 mjeseca. A ako služba za zapošljavanje donese odgovarajuću odluku, onda će zaposleni moći da prima platu treći mjesec.

Sljedeće kategorije zaposlenih mogu podnijeti zahtjev za otpremninu po otpuštanju:
direktor preduzeća, njegov zamjenik, glavni računovođa u slučaju promjene vlasništva - 3 prosječne mjesečne plate;
zaposleni koji je odbio transfer - 2 sedmice zarade;
radnik koji ne odgovara radnoj poziciji - 2 sedmice zarade;
radnik koji ide u vojsku - 2 sedmice zarade;
zaposleni koji zamjenjuje drugog zaposlenika - 2 sedmice zarade.

Ugovor o radu ili interna akta preduzeća mogu sadržati i druge isplate koje dospevaju po otkazu.

Ako je sporazum između poslodavca i zaposlenog postao osnov za otkaz, tada se ovim sporazumom mogu predvidjeti i dodatne isplate pri otkazu.

Poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog vlastitu inicijativu. Ovo se dešava ako je preduzeće potpuno likvidirano ili dođe do njegovog smanjenja proizvodni kapacitet. Tada se ispostavlja takozvano smanjenje osoblja. Ovaj postupak mora biti sproveden striktno u skladu sa zakonom iu skladu sa Zakonom o radu, odnosno: čl. 81, 178, 179, 180.

Koja plaćanja dospijevaju po umanjenju?

Prilikom smanjenja broja zaposlenih radnika, zakon predviđa sljedeće isplate: radi se o takozvanoj otpremnini koja se obračunava u visini prosječne mjesečne zarade. On se, pak, može povećati ako je takva klauzula navedena u kolektivnom ugovoru.

Takođe, za period trajanja radnog odnosa u trajanju od najviše 2 mjeseca, zaposleni zadržava pravo na zadržavanje prosječne mjesečne zarade. U nekim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može biti isplaćena zaposlenom u roku od 3 mjeseca. To se dešava ako takvu odluku donese lokalna služba za zapošljavanje. Za primanje ovih isplata, zaposleni se mora sam prijaviti službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice i ne smije biti zaposlen na drugom mjestu rada.

Nakon što se u preduzeću saznalo da će smanjenje uskoro početi, poslodavac je dužan da o ovom događaju obavesti svoje zaposlene najmanje dva meseca unapred i da od zaposlenih uzme potvrdu da su o tome obavešteni. Radnici ne smiju čekati krajnji datum i dati otkaz svojom voljom unaprijed. U ovom slučaju prijevremeni otkaz se završava pismenim putem, a zaposleni ima pravo na isplatu prosječne mjesečne zarade za period koji je preostao prije dana umanjenja.

Uvijek je vrijedno zapamtiti da smanjenja osoblja zbog prestanka ugovora o radu nikada ne podliježu porezu na dohodak. Ova odredba se odnosi i na one građane koji su unaprijed napustili preduzeće, ne čekajući datum smanjenja. Sve ostale obaveze prema zaposlenima podležu porezu na dohodak fizičkih lica na opštoj osnovi.

Takođe, iznos isplaćene otpremnine uključuje i plate zaposlenih za stvarno odrađene sate i gotovina za neiskorišćeni odmor.

Dodatna prava radnika koji se otpušta smanjenjem

Potpuno otpušten radnik može u roku od 30 kalendarskih dana od dana pune isplate, vratiti se u ovo preduzeće i tražiti od bivšeg poslodavca isplatu lista privremene nesposobnosti. Po zakonu, bivši poslodavac u što je brže moguće obavezan da postupi po zahtjevu bivšeg radnika.

Procedura redukcije

Može postojati više razloga zbog kojih poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka. Najčešći su finansijski problemi. Do smanjenja može doći i zbog promjene vrste djelatnosti preduzeća ili njegove reorganizacije. U svakom slučaju, zaposleni u preduzeću moraju biti obavešteni o predstojećim promenama u njihovoj sudbini najkasnije 2 meseca pre dana predloženog otpuštanja. Preduslov je pismeno obaveštenje, na čijoj drugoj kopiji zaposleni mora da stavi svoj potpis kojim potvrđuje da je saznao za predstojeće smanjenje.

U nekim slučajevima poslodavac može ponuditi zaposlenom da zauzme raspoloživa slobodna radna mjesta, ali je, po pravilu, nivo plata za njih niži. Zaposleni mora pismeno odbiti ako se ne slaže sa ovim prijedlogom. Treba napomenuti da u svakom slučaju zaposleni ne treba da pristane na ponudu poslodavca da jednostavno da otkaz. Ukoliko do otkaza dođe slobodnom voljom, neće moći dobiti nikakvu naknadu zbog smanjenja. Ne treba podleći nagovorima ili prijetnjama poslodavca, prije svega morate voditi računa o svojim interesima.

U slučaju smanjenja, zaposleni mora dobiti novčanu naknadu za sve neiskorištene godišnji odmor. Pored toga, poslodavac je u obavezi da isplati jednu prosječnu mjesečnu platu, uzimajući u obzir sve isplate primljene u toku prošle godine. Zaposleni mora da razjasni odredbe važećeg kolektivnog ugovora u preduzeću, sasvim je moguće da predviđa neka dodatna plaćanja u slučaju smanjenja.

Pored mjesečne otpremnine, zaposleni ima pravo i na novčana sredstva koja može dobiti u roku od 2 mjeseca nakon otkaza u slučaju da se zaposli radno mjesto. Odnosno, ako zaposleni ostane nezaposlen, na dan isplate plate može mirno doći u preduzeće i još 2 puta primiti iznos u visini prosječne mjesečne plate.

Zakon predviđa da se u izuzetnim slučajevima zaposleni može i treći put prijaviti na blagajnu svog preduzeća, što će morati učiniti ako se, nakon što se prijavio službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja, nije zaposlio. . Odluku o isplati prosječne mjesečne zarade donosi teritorijalni organ zavoda za zapošljavanje, ali je bivši poslodavac dužan da je poštuje.

Kada organizacija prestane sa radom ili treba da smanji broj zaposlenih iz opravdanog razloga, poslodavac može, na sopstvenu inicijativu, otpustiti zaposlenog.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Kako podnijeti zahtjev za otpuštanje viška u 2019. godini? Otpuštanjem radnika u cilju smanjenja broja zaposlenih, potrebno je pridržavati se važećih pravila i propisa.

Potrebno je pravilno obraditi proces i sve platiti dužna naknada. Kako se u 2019. godini provodi postupak otpuštanja u slučaju smanjenja broja ili osoblja?

Opšte tačke

Prije svega, poslodavac treba da zna da nezakoniti otkaz može uzrokovati vrlo negativne posljedice.

Zaposleni može podnijeti tužbu sudu u roku od mjesec dana nakon otkaza radi žalbe na odluku poslodavca.

As TVRDITI može se navesti:

• vraćanje u službu;
• promijeniti tekst zapisnika o otkazu u;
• kompenzacijski izostanak.

Zadovoljenje potraživanja zavisi od raspoloživosti baza dokaza predstavljene od strane strana.

Dakle, sud neće moći da vrati tužioca ako ne spada u kategoriju zaposlenih koji ne podležu otkazu ili u toku postupka po zakonu.

Poslodavac ima pravo da argumentuje nepostojanje prekršaja sa njegove strane. Potvrda legitimnosti otpuštanja zaposlenog je:

Kako pravilno provesti proceduru smanjenja broja zaposlenih u 2019. godini?

Šta je to

Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja radnih mjesta ili broja osoblja.

Na primjer, organizacija zapošljava nekoliko ljudi na istoj poziciji, nakon smanjenja ostaje jedan ili dva radnika.

Sa stanovišta logike, sve je jednostavno. Poslodavac je odlučio da je potrebno smanjiti broj zaposlenih i otpustio nepotrebne radnike.

Ali sa pozicije radno pravo situacija je komplikovana potrebom da se poštuju određena pravila. Broj zaposlenih se odnosi na ukupan broj pozicija u organizaciji.

Shodno tome, smanjenje broja zaposlenih znači da su neke pozicije isključene iz kadrovske tabele.

A pošto organizacija nema poziciju koja odgovara zaposlenom, onda dodatni zaposlenik može biti otpušten.

No, između ostalog, postoje nijanse u vezi s otpuštanjem određenih kategorija građana. Dakle, neke osobe, na osnovu svog statusa, ne mogu biti otpuštene drugačije nego.

Stoga je kod smanjenja osoblja potrebno takvim zaposlenima ponuditi druga radna mjesta. Otpuštanje je dozvoljeno samo u slučaju apsolutnog odsustva odgovarajućih pozicija ili ako zaposleni odbije prelazak.

Opća shema smanjenja izgleda ovako:

1. Zaposleni je obaviješten o predstojećem smanjenju.
2. Uprava izdaje nalog za razrješenje.
3. Otpuštanje se vrši po punom obračunu.

Glavni razlozi potrebe

Za zakonsku implementaciju smanjenja osoblja potrebno je imati dovoljno opravdanja koja će uvjeriti radnu komisiju. Poslodavac mora dokazati da nema drugog izbora osim da likvidira poziciju.

Zakonom su predviđeni sledeći razlozi za otkaz, na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih:

• prestanak aktivnosti organizacije i njena potpuna likvidacija;
• smanjenje broja zaposlenih ili broja radnih mjesta zbog određenih okolnosti.

Vrijedi napomenuti da mnoga preduzeća, prilikom smanjenja broja zaposlenih, preferiraju da zaposleni odlaze svojom voljom.

To se objašnjava činjenicom da u ovom slučaju nije potrebna otpremnina. Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih plaća se:

• plata za stvarno odrađene dane;
• naknada za neiskorišćeno;
• prosječna plata za period zaposlenja.

Prava zaposlenih

Prilikom otpuštanja povezanog sa smanjenjem osoblja, morate biti svjesni nekih karakteristika.

Posebno mi pričamo o pravima radnika. Na primjer:

Ako je zaposlenik na odmoru ili bolovanju	To se može smanjiti tek nakon povratka na posao. Takvog radnika je moguće otpustiti na lični zahtjev.
Starosna diskriminacija se smatra neprihvatljivom	Kada ljudi u starosnoj i predpenzionoj dobi odlaze isključivo zbog godina. Radnici u ovoj kategoriji obično imaju prednost zbog svog velikog iskustva.
Pratioci imaju ista prava	Kao i obični radnici. Odlaze u penziju zajedničke osnove i imaju slična prava na plaćanja
Prijevremeno otpuštanje smanjenog radnika moguće je samo uz njegovu saglasnost	Štaviše, dio plate koji bi on odradio prije određenog datuma smanjenja obavezno se isplaćuje.

Bitan! Zaposleni mora primiti obavijest o smanjenju najkasnije dva mjeseca prije smanjenja. Za to vrijeme zaposlenik može naći drugi posao i prijevremeno dati otkaz.

Ko ne može biti otpušten

Kada radnik angažovan na sezonskom radu dobije otkaz, mora se obavijestiti najkasnije 7 dana prije datuma otkaza.

Procedura i uslovi plaćanja

U slučaju smanjenja osoblja moraju se poštovati rokovi plaćanja. Ali u isto vrijeme, nema potrebe da se sve dospjele iznose plaćaju u istom danu.

Neposredno na dan otpuštanja, otpušteni radnik mora dobiti:

• obračunate plate za sve odrađene dane;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnine za jedan mjesec.

Mjesec dana nakon otpuštanja otpušteni radnik nema pravo na isplatu. Ali nakon drugog mjeseca, otpušteni radnik može dobiti naknadu u vidu mjesečne plate.

Da bi to učinio, zaposlenik mora bivšem poslodavcu dostaviti bez novog radnog staža.

Bilješka! Primanje naknade zbog nedostatka drugog posla nakon smanjenja moguće je samo ako je otpušteni radnik prijavljen na Zavodu za zapošljavanje i dobio službeni status.

Štaviše, trebali biste kontaktirati CZ u roku od dvije sedmice nakon smanjenja. U nekim slučajevima poslodavac mora isplatiti naknadu za treći mjesec nakon otkaza.

Video: postupak smanjenja osoblja - kako to izgleda i njegove nijanse

Osnova je dokument koji izdaje Zavod za zapošljavanje o nemogućnosti zapošljavanja. Naknada za drugi i treći mjesec se isplaćuje u rokovima dogovorenim sa primaocem.

Budući da ova isplata nije plata, nije je potrebno isplaćivati ​​na dan kada zaposleni primaju platu.

Koje nijanse se mogu pojaviti

Prilikom planiranja smanjenja osoblja, poslodavac bi trebao biti svjestan zamršenosti otpuštanja. Nijanse se odnose na trenutke kada zaposlenik ne može biti otpušten bez saglasnosti pojedinih struktura ili kada se isplaćuje naknada za nedostatak posla i nakon isteka standardnog dvomjesečnog roka.

Po pravilu, karakteristike se odnose na najmanje zaštićene kategorije stanovništva - penzionere i maloljetnike.

Ove kategorije radnika poslodavci prvenstveno uzimaju u obzir ukoliko je potrebno smanjenje broja zaposlenih ili ukidanje određenih radnih mjesta, ali država striktno čuva interese tih lica.

Za penzionere

Prema normama radnog prava, zaposleni koji nastavljaju da rade u penziji se smanjuju na standardni način i po opšteprihvaćenim osnovama. Nema razlike u otpuštanju penzionera kao takvog.

Ali istovremeno, otpušteni penzioner, u slučaju da se obrati Zavodu za zapošljavanje, a ne nađe novi posao, ima pravo zahtijevati naknadu za odsustvo s posla treći mjesec nakon otpuštanja.

Osim toga, u nekim slučajevima penzioner može dobiti i do šest mjeseci. Odluku o određivanju isplate donosi sud.

Istovremeno se procjenjuju različite okolnosti, poput visine primanja penzionera, važnosti nastavka radna aktivnost itd.

Za maloljetnike

Što se tiče maloljetnika radno pravo sadrži dosta nijansi. Ovo je redoslijed zapošljavanja, i dozvoljene vrste aktivnosti i nivo odgovornosti.

Odnosno, zaposliti maloletni državljanin može biti prilično teško. Ali još je teže otpustiti takvog radnika.

Smanjenje broja zaposlenih je jedna od njih efikasne načine smanjiti troškove ili smanjiti tempo proizvodnih aktivnosti ako proizvod organizacije više nije profitabilan. U članku ćemo vam reći kako izbjeći greške pri smanjenju osoblja.

Ako poslodavac odluči smanjiti broj zaposlenih, mora uzeti u obzir sve nijanse toga složen proces. Učinjene greške ne smanjuju, već, naprotiv, značajno povećavaju troškove osoblja.

Na primjer, sud može vratiti zaposlenog na posao i naložiti poslodavcu da mu isplati prosječne zarade za cijelo vrijeme prisilnog odsustva (član 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije), kao i za naknadu moralne štete (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). U ovom slučaju, poslodavac je dužan platiti sve pravne troškove (član 88. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).

Osim toga, ako se zaposleni za zaštitu svojih prava obrati inspekciji rada, ako je umanjenje pogrešno sastavljeno, poslodavac prijeti administrativnu odgovornost iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Razmislite tipične greške koje poslodavci rade kada otpuštaju.

1. NEISPRAVNO RAZVOJ OBAVIJESTI O SMANJENJU

Prilikom upozoravanja zaposlenih na otpuštanja, potrebno je voditi računa o svim zahtjevima zakona, kao i ustaljenoj praksi, kako bi se smanjio rizik od sporova u budućnosti. Preporučujemo da izdate obavijest o smanjenju broja (osoblja) zaposlenih. Što je dokument detaljniji, manje pitanja, nerazumijevanje i iritaciju, to će izazvati radnike (Primjer 1).

2. ZAPOSLENI NISU OBAVJEŠTENI O SMANJENJU ILI SU OBAVJEŠTENI O PREKRŠENJAMA

Važna nijansa je da apsolutno svi otpušteni radnici moraju biti upozoreni na smanjenje i na vrijeme.

Prema drugom dijelu čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pisanim putem upozoriti zaposlene na potpis o smanjenju najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Ako zaposleni odbije pročitati obavijest ili potpisati za upoznavanje, tada će poslodavac morati zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti akt u kojem se moraju potpisati dva ili tri zaposlena koja su bila prisutna u trenutku upoznavanja ( Primjer 2).

Međutim, postoje izuzeci od otkaznog roka za zaposlenog.

Nekoliko dana najave. Na primjer, ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme na period do dva mjeseca, on mora biti pisanim putem upozoren na smanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed (drugi dio člana 292. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Zaposlenika koji se bavi sezonskim radom treba pismeno upozoriti na smanjenje najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed (drugi dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijest o bolovanju i godišnjem odmoru. Ako zaposlenika treba obavijestiti o smanjenju, a on je na godišnjem odmoru ili bolovanju, bolje je pričekati da ode na posao i lično uruči obavijest. Ali ako se radi o udaljenom radniku ili uprava zahtijeva da obavijesti zaposlenika uprkos godišnjem odmoru?

U tom slučaju potrebno je da na sve poznate adrese na kojima se zaposleni nalazi, pošaljete obavještenje o smanjenju vrijednosnim pismom sa spiskom priloga i obavještenjem o prijemu (Primjer 3). Datum obavještenja je datum kada zaposlenik primi vrijedno pismo.

Ako je zaposlenik dostupan telefonom, trebate ga nazvati i reći mu o potrebi da dobije obavještenje. Štaviše, to se mora uraditi na spikerfonu i pred svjedocima. Razgovor mora biti zabilježen u aktu (Primjer 4). Takav čin govori o dobroj vjeri poslodavca i potvrđuje da je učinio sve da obavijesti radnika o smanjenju.

3. NE NUDI SVE ODGOVARAJUĆE POSLOVE

Ukoliko postoje slobodna radna mjesta u organizaciji, treba ih ponuditi smanjenom zaposleniku (ako mu odgovaraju po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju) kako se pojave u roku od dva mjeseca, dok je na snazi ​​otkazni rok za otkaz zbog smanjenja. (treći dio člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Često sudovi vraćaju radnike na posao upravo zato što im nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo provjeravaju da li se pozicije na spisku osoblja i u ponudi radnih mjesta poklapaju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949 / 2015, A-9) .

Neophodno je ponuditi ne samo pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, već i podređene.

PITANJE TEMI

Trebam li ponuditi upražnjeno višu poziciju?

Ako sigurno znate da su kvalifikacije nedovoljne, ne morate da nudite ovo radno mjesto (vidi Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 30. marta 2015. u predmetu br. 33-10408 / 2015).

Ali ako se sa sigurnošću ne zna može li zaposlenik zauzeti višu poziciju (možda je prošao dodatnu obuku ili ima iskustvo koje se ne odražava u radnoj knjižici), povećava se rizik od sporova. Da bismo to uradili, predlažemo u obaveštenju o smanjenju da se prijavi kvalifikacioni dokument koji nije poznat poslodavcu (vidi primer 1).

Dakle, morate osigurati da nema dodatnih slobodnih radnih mjesta na listi osoblja (za svaki slučaj). Sva slobodna radna mjesta koja još nisu pretražena trebaju biti isključena.

Poslodavac je dužan da ponudi slobodna radna mesta samo na datom lokalitetu, osim ako drugačije nije predviđeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom (vidi Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. decembra 2012. godine u predmetu br. 11-25754).

Treba napomenuti da se radno mjesto koje obavlja žena na porodiljskom odsustvu ne smatra upražnjenim po mišljenju većine sudova (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. br. 4g / 8-3516). Ovo mjesto je privremeno upražnjeno – uostalom, žena se može vratiti, a ne znamo kada – za tri mjeseca ili za tri godine.

4. SMANJENJE "ZAŠTIĆENIH" RADNIKA

Iako definišuće organizacijske strukture i kadrovsko – pravo poslodavca, zakon štiti određene kategorije radnika kojima je potrebna podrška države. "Zaštićeni" radnici uključuju:

Trudnica (prvi dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

Žena koja ima dijete mlađe od tri godine (četvrti dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

Samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (ili lice koje odgaja takvo dijete bez majke) (dio četvrti člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavu 28. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 28. januara 2014. br. 1, samohranom majkom smatra se žena koja odgaja svoju djecu (srodnu ili usvojenu) i bavi se njihovim razvojem samostalno, bez oca. Posebno, ako otac:

Umro, priznat kao nestao (potrebno je od zaposlenika tražiti smrtovnicu, odgovarajuću sudsku odluku);

Lišen roditeljskog prava, ograničen u roditeljska prava(odgovarajuća sudska odluka);

Priznati kao nesposobni (djelimično nesposobni) ili iz zdravstvenih razloga ne mogu lično odgajati i izdržavati dijete (sudska odluka ili uvjerenja, na primjer, o invalidnosti);

Izdržavanje kazne u ustanovama koje izvršavaju kaznu u vidu lišenja slobode (odgovarajuća potvrda);

Izbjegava podizanje djece ili zaštitu njihovih prava i interesa. Riječ je o razvedenim ženama koje su se prijavile za naplatu alimentacije sudu i službi izvršitelja, ali, uprkos tome, nije bilo moguće naplatiti alimentaciju (potvrda službe izvršitelja da nije bilo moguće naplatiti alimentaciju) ;

Druge situacije (na primjer, kada očinstvo djeteta nije utvrđeno i postoji crtica u izvodu iz matične knjige rođenih);

Roditelj, ako je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine ili djeteta sa invaliditetom do 18 godina u porodici sa troje ili više djece do 14 godina starosti, i drugi roditelj (predstavnik djeteta) nije član radnih odnosa(deo četvrti člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije).

Da bi se smanjili rizici od sudskih sporova, bolje je ne otpuštati takve radnike.

Također imajte na umu da zaposlenici mlađi od 18 godina mogu biti otpušteni zbog otpuštanja samo uz saglasnost inspekcije rada i komisije za maloljetnike (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, ako je zaposlenik član sindikata, može biti otpušten samo u dogovoru sa primarnom sindikalnom organizacijom (drugi dio, članovi 82, 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

I na kraju, nemojte otpuštati zaposlenog tokom njegovog perioda privremene nesposobnosti i tokom njegovog odmora (dio šest člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, podstav "a" stavka 23 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

5. PRAVO PRIORITETA NA OSTANAK NA RADU SE NE RAČUNA

S takvim problemom, prilikom smanjenja, možete naići ako u kadrovskoj tabeli postoji nekoliko pozicija istog imena. Na primjer, u odjelu su tri menadžera prodaje, a samo jednog treba otpustiti. U ovom slučaju, prvi dio čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac, tokom smanjenja, ostavi na poslu radnike veće produktivnosti i kvalifikacija.

Kvalifikacije se mogu provjeriti prema dokumentu o stručnoj spremi i radnoj knjižici, međutim, procjena produktivnosti rada zahtijevat će određene napore od strane poslodavca.

• Kako procijeniti produktivnost rada? Nije teško procijeniti produktivnost radnog osoblja - dovoljno je saznati da li zaposleni poštuju standarde rada (vrijeme i učinak). Situacija je mnogo komplikovanija kada je u pitanju evaluacija produktivnosti radnika znanja. Evo nekoliko savjeta:

1. Ako organizacija provodi godišnju procjenu osoblja, preporučujemo da priložite njene rezultate. Rezultati atestiranja, ako ih bude, također će biti korisni.

2. Ako je organizacija uspostavila indikatore bonusa, produktivnost zaposlenih može se procijeniti po veličini i učestalosti bonusa koji im se pripisuju. Možete uzeti u obzir i redovno izvršenje dodatni rad(na primjer, honorarno ili po posebnom nalogu). Preporučujemo procjenu radna disciplina radnik. Ako je disciplina niska ili ima komentara, ukora, onda takav zaposlenik nema pravo prvenstva.

• Kako dokumentirati ocjenu učinka. Prvi korak je izdavanje naloga za formiranje komisije za utvrđivanje prava prečeg odsustva sa rada. Naredba mora sadržavati sljedeće odredbe:

Rezultati ocjenjivanja moraju biti navedeni u zapisniku sa sastanka posebne komisije. Protokol je na sudu dokaz da je poslodavac uzeo u obzir prava prvenstva zaposlenih. Protokolu treba priložiti tabele sa ocjenom ispunjavanja od strane zaposlenih standarda proizvodnje ili usluge, planova, uputstava itd. (vidi tabelu).

Ako su produktivnost i kvalifikacije radnika na istim pozicijama približno jednake, trebali biste ići dalje i obezbijediti pravo preče kupovine sljedeće kategorije (drugi dio člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije):

Porodica sa dvoje ili više izdržavanih članova;

Lica u čijoj porodici nema članova porodice;

Zaposleni koji su tokom rada u organizaciji zadobili industrijsku povredu ili profesionalnu bolest;

Invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;

Zaposleni koji usavršavaju svoje vještine na poslu u smjeru poslodavca;

Od takvih radnika treba tražiti da dostave prateću dokumentaciju. Na primjer, zaposleni sa dvoje ili više djece mora dostaviti izvode iz matične knjige rođenih, kao i pasoš sa prijavom koja potvrđuje prebivalište sa djecom; borbeni invalid - potvrda.

6. NE OBAVJEŠTAVAJTE ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE I SINDIKAT

U skladu sa stavom 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032 - 1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" (sa izmjenama i dopunama od 29. jula 2017. godine, u daljem tekstu - Zakon br. 1032-1) o smanjenju broja ili osoblja, čak i ako je samo jedno radno mjesto ili jedan zaposleni, morate obavijestiti službu za zapošljavanje najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako je smanjenje masovno - tri mjeseca prije početka smanjenja. Svaka regija ima svoj oblik obavještenja. Treba ga navesti na web stranicama regionalnih službi za zapošljavanje. Dajemo primjer obavijesti za Moskvu (Primjer 5).

Kriterijum masovnosti određen je sektorskim, teritorijalnim ili regionalnim sporazumima između sindikata i poslodavaca (prvi dio, član 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko se ovi sporazumi ne odnose na određenog poslodavca, treba se pridržavati stava 1. Pravilnika o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja (odobrenog Uredbom Vlade br. 99 od 5. februara 1993. godine).

Prema prvom dijelu čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, mora se obavijestiti u istom roku (Primjer 6).

7. KADROVSKI DOKUMENTI SE IZDAJU SA GREŠKAMA

Greške u dizajnu kadrovska dokumenta može dovesti do novčanih kazni, pa čak i vraćanja radnika na posao. Da biste ih izbjegli, potrebno je pažljivo sastaviti njegovo otpuštanje posljednjeg dana rada (stav dva prvog dijela prvog člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 35 Uredbe Vlade Ruske Federacije). Ruska Federacija od 16. aprila 2003. br. 225).

U nastavku navodimo radnje poslodavca posljednjeg radnog dana otpuštenog radnika.

Sa nalogom se radnik mora upoznati sa potpisom. U slučaju odbijanja upoznavanja potrebno je sačiniti odgovarajući akt, koji moraju potpisati dva ili tri zaposlena (Primjer 8).

• Napravimo bilješku-kalkulaciju. Bilješka-obračun je obavezan dokument za objavljivanje i šalje se računovodstvu na dan otpuštanja radnika. Izdaje se bilo unificirani oblik br. T-61 ili na obrascu odobrenom od strane organizacije. U njemu kadrovski službenik unaprijed odražava broj dana neiskorištenog ili iskorištenog odsustva (Primjer 9).
• Vršimo unos u ličnu kartu. U odeljku XI lične karte obrasca broj T-2 mora se izvršiti upis o otpuštanju zaposlenog sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potpis (Primer 10).

• Mi izdajemo radna knjižica. Na dan otpuštanja, zaposleniku se mora predati radna knjižica sa zapisnikom o otkazu (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) uz potpis u radnoj knjižici (Primjer 11).

Ako zaposleni odbije da dobije radnu knjižicu, o tome se mora sastaviti akt koji potpisuju dva ili tri zaposlena (Primjer 12).

Ukoliko se zaposleni nije javio po radnu knjižicu, potrebno mu je prije kraja radnog dana poslati obavještenje o potrebi preuzimanja radne knjižice (Primjer 13) ili dati pismenu saglasnost u bilo kom obliku za slanje do poštom (šesti dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bolje je poslati obavještenje na sve poznate adrese zaposlenika kako bi se povećala vjerovatnoća da ga primi.

• Izdajemo sertifikate. Poslodavac je u obavezi da radniku prilikom otkaza izda i:

Potvrda o visini njegove zarade na koju su naplaćene premije osiguranja Fondu socijalnog osiguranja (2. dio člana 4.1. savezni zakon od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom“);

Potvrda sa podacima o obračunatim i uplaćenim premijama osiguranja u Penzioni fond Ruska Federacija (član 11 Federalnog zakona br. 27-FZ od 1. aprila 1996. „O individualnom (personalizovanom) računovodstvu u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja”).

8. NAPUŠTANJE OSOBLJA

Radno mjesto otpuštenog radnika mora biti isključeno iz spiska osoblja narednog dana nakon njegovog otpuštanja. Ako je zaposlenik otpušten 30. septembra, onda od 1. oktobra ovo mjesto ne bi trebalo biti na spisku osoblja.

Istovremeno, potrebno je suzdržati se od uvođenja istog ili sličnog položaja nekoliko meseci (vidi Žalbenu presudu Novosibirskog okružnog suda od 05.05.2015. u predmetu br. 33-3752 / 2015).

9. ZAPOSLENI JE POGREŠNO PROCJENJENO

Poslodavac je dužan da zaposlenima na dan otkaza isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade, zarade i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor.

Visina zarade utvrđuje se u iznosu koji radniku pripada za stvarno odrađeno vrijeme u datom mjesecu. Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor mora se obračunati u skladu sa čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako poslednjeg dana rada zaposleni ne bude isplaćen, poslodavac je dužan da zaposleniku isplati kamatu iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od najmanje 1/150 ključne stope Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi ​​u to vrijeme za svaki dan kašnjenja, bez obzira na krivicu poslodavca. Poslodavac je dužan isplatiti prosječnu zaradu za drugi i treći mjesec ako zaposleni nije našao posao.

Za primanje naknade za drugi mjesec, zaposleni će poslodavcu dostaviti ličnu kartu, originalnu radnu knjižicu bez radne knjižice nakon datuma smanjenja.

Ako zaposleni nije našao posao, a želi da prima otpremninu za treći mjesec, mora ispuniti sljedeće uslove:

U roku od dvije sedmice nakon otpuštanja prijaviti se u organe za zapošljavanje kao nezaposleni;

biti nezaposlen u ovoj agenciji za zapošljavanje u trećem mjesecu nakon otkaza;

Poslodavcu dostaviti rješenje organa za zapošljavanje o isplati prosječne mjesečne zarade zaposlenom za treći mjesec.

Ukoliko Zavod za zapošljavanje donese takvu odluku, naknada će se morati isplaćivati ​​za treći mjesec.

Bilješka: ako se organizacija ili njeni ogranci nalaze u regijama krajnjeg sjevera ili područjima koja su im ekvivalentna, tada u skladu sa čl. 318 Zakona o radu Ruske Federacije, prosječne zarade otpuštenih radnika ostaju do tri mjeseca. U izuzetnim slučajevima - do šest mjeseci (po odluci službe za zapošljavanje).

U zaključku predstavljamo korak po korak algoritam smanjenje broja zaposlenih (dijagram toka).

Pad proizvodnje u mnogim industrijama normalna je posljedica globalne ekonomske krize. Kao rezultat toga, vlasnici fabrika i preduzeća su primorani značajno smanjiti broj zaposlenih. Postupak otpuštanja radnika mora se provesti u skladu sa svim pravilima. Poslodavac čini sve kako bi nakon toga osoblje ponovo dobilo posao na odgovarajućoj poziciji.

Prvi korak

Smanjenje zaposlenih mora biti dokumentovano. Poslodavac izdaje nalog koji opisuje ukupan broj otpuštanja. Odobren je novi raspored specijalista, prema kojem će organizacija ili preduzeće raditi u budućnosti. Označava ukupan broj zaposlenih nakon postupka smanjenja, kao i datum stupanja na snagu novog rasporeda. Broj zaposlenih svih kategorija ili pojedinačnih specijalnosti može se smanjiti po preduzeću. može se izvršiti samo uz restrukturiranje organizacije. U većini slučajeva otpušteno je samo 15-20% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih.

Poslodavac je dužan da unapred obavesti službu za zapošljavanje o predstojećem smanjenju zaposlenih. Ako dođe do masovnog otpuštanja osoblja, vrijedi poslati savjetodavno pismo najkasnije tri mjeseca prije postupka. Potrebno je obavijestiti službu za zapošljavanje 90 kalendarskih dana unaprijed ako se planira otpuštanje više od 50 radnika u jednom mjesecu ili više od 200 radnika za tri mjeseca. Masovno smanjenje je likvidacija preduzeća ili organizacije. Ovisno o teritorijalnom i ekonomske karakteristike u određenom regionu mogu se utvrditi i drugi faktori višestrukih otpuštanja. Sva odstupanja od opšteprihvaćenih normi odobravaju lokalne samouprave.

korak dva

Nakon što odluka o smanjenju osoblja bude konačno i neopozivo donesena, potrebno je odabrati stručnjake koji će biti otpušteni. U ovom slučaju, neophodno je pridržavati se pravila preferencije napuštanja radnog mjesta. Neki zaposleni ne mogu dobiti otkaz iz više razloga. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, smanjenje se ne može odnositi na žene na porodiljskom odsustvu, zaposlene sa djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje brinu o maloljetnom djetetu, kao i druge osobe koje se brinu o invalidima. lice ili maloljetno lice.

C opisuje kome se može dati prioritetno pravo da ostane na radnom mjestu. Otpuštanja su posljednje sredstvo za zaposlenike sa velikim iskustvom i visokim kvalifikacijama. Visoke performanse moraju biti dokumentovane. Poslodavac ne može donijeti odluku na osnovu vlastitih preferencija. O kvalifikacijama specijaliste mogu svjedočiti faktori kao što je prisustvo višeg stručno obrazovanje, veliki broj prošlih certifikata. Osobe sa činom ili činom posljednje se otpuštaju.

Ukoliko svi zaposleni u preduzeću imaju jednake uslove, prednost imaju zaposleni koji imaju više od jednog maloletnog deteta. Zaposleni koji su prethodno bili osakaćeni ili povređeni u preduzeću ne mogu biti otpušteni. Također, ne otpuštaju se učesnici Drugog svjetskog rata ili drugih neprijateljstava.

Prednost se može dati i osobama koje su autori bilo kojeg izuma. AT vladine organizacije i vojnih jedinica, prednost imaju supružnici vojnika. Otpuštanja su posljednja stvar koja ih se tiče. Građani otpušteni iz vojna služba a onima koji su se zaposlili ne može se oduzeti prvo radno mjesto. Takođe im se daje povlašćeno pravo da ostanu na radnom mjestu.

Konkretna organizacija može opisati i druge kategorije stručnjaka koji mogu imati prednost pri otpuštanju. Glavni su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije. Smanjenje se mora izvršiti u skladu sa svim pravilima i propisima.

Treći korak

Poslodavac je dužan da svakog zaposlenog koji podliježe otpuštanju pismeno obavijesti. Sve nijanse su opisane u Dijelu 2. Svi dobijaju pismeni otkaz za smanjenje zaposlenog. Takođe, rukovodilac se može lično prijaviti uz potvrdu. To se mora učiniti najkasnije 2 mjeseca prije datuma predstojećeg otpuštanja. Ovo omogućava zaposleniku da pronađe drugi pristojan posao.

Često postoje slučajevi kada zaposleni odbijaju da stave svoj potpis pod nalog za smanjenje. U ovom slučaju, postupak je malo složeniji. Poslodavac je dužan poslati pismo obavještenja na kućnu adresu. Paralelno sa tim, sastavlja se poseban akt o odbijanju zaposlenika da se upozna sa nalogom za otpuštanje. Ako se zaposlenik kasnije obrati sudu sa zahtjevom da razumije razloge za otkaz, poslodavac će moći sve iznijeti bez ikakvih problema Potrebni dokumenti. Procedura smanjenja broja zaposlenih će se pravilno poštovati.

Četvrti korak

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, kada je zaposlenik otpušten, poslodavac mu mora pismeno ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Mjere zapošljavanja pomoći će ljudima koji su postali tehnološki višak da se ponovo zaposle na odgovarajućoj poziciji u drugoj organizaciji. Takve mjere su samo podrške. Zaposleni ima pravo odbiti ponuđeno radno mjesto i samostalno pronaći drugo. U nekim slučajevima moguć je interni prijenos. Odnosno, u jednom preduzeću, specijalista se smanjuje s jedne pozicije i odlazi na drugu. Istovremeno, mora se izraditi novi raspored zaposlenih, kao i odobreni opisi poslova. Oni opisuju novo radno mjesto, kao i nijanse nagrađivanja.

Prije svega, specijalistu se može ponuditi radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama. Ako ih nema, može se ponuditi konkurs za niže radno mjesto. Treba imati na umu da će plate u ovom slučaju biti nešto niže. Mogu se ponuditi poslovi koji odgovaraju kvalifikacijama specijaliste, kao i njegovom zdravstvenom stanju.

U slučaju da zaposlenik pristane na predloženo radno mjesto, premještaj se vrši u najkraćem mogućem roku. Ostavka je dokumentovana. Sastavlja se poseban akt koji mora potpisati zaposlenik koji je potpao pod smanjenje. Ako poslodavac ne može ponuditi radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije zaposlenog, sastavlja se i akt o nemogućnosti prelaska na drugo radno mjesto.

Treba imati na umu da je smanjenje zaposlenih moguće samo kada ih je nemoguće premjestiti na slično radno mjesto u drugi odjel. Nepoštivanje ovog zahtjeva predstavlja ozbiljno kršenje zakona o radu i povlači odgovornost poslodavca. Da biste se zaštitili od sudskih sporova, rukovodilac organizacije ili preduzeća treba da dobije pismeno odbijanje zaposlenog koji je podvrgnut smanjenju da bude premešten na drugu poziciju.

Korak peti

Procedura za smanjenje zaposlenog koji je član sindikata je nešto složenija. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac mora poslati kopiju dokumenta sindikalnoj organizaciji, što je osnova za predstojeće smanjenje. Dodatno, može se poslati nacrt naloga za otpuštanje. Ovaj postupak se obavlja mjesec dana nakon otkaza radnika za djelimično smanjenje i dva mjeseca za masovno smanjenje. Sindikalni organ može razmatrati ovo pitanje najduže sedam radnih dana. Slijedi pismeni odgovor sa preporukama.

Često postoje slučajevi kada se sindikat ne slaže sa odlukom poslodavca da smanji određenog zaposlenog. U tom slučaju, u roku od tri dana nakon pismenog odgovora, strane se moraju sastati i razgovarati o detaljima. Rezultati takvog sastanka se dokumentuju u pisanoj formi, a sve nijanse pregovora se zapisuju u zapisnik. U roku od deset dana nakon pregovora, poslodavac već donosi konačnu odluku. Procedura za smanjenje zaposlenog u budućnosti odvija se po svim pravilima. Na odluku poslodavca može se uložiti žalba državnoj inspekciji rada. Po prijemu reklamacije, pitanje se razmatra u roku od 10 radnih dana. Ako je postupak smanjenja sproveden nezakonito, radnik može biti vraćen na posao.

Ako zaposlenom koji još nije navršio 18 godina, ugovor o radu prestane, pored sindikalne organizacije, poslodavac je dužan da obavijesti i inspekciju za prava maloljetnika. Tek nakon dobijanja saglasnosti ove organizacije, zaposlenik se može smanjiti.

Šesti korak

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo ispred vremena otkazati ugovor o radu. Istovremeno se isplaćuje i dodatni dodatak u slučaju smanjenja, koji odgovara visini zarade za preostale radne dane. Naknada se obračunava prema opis posla određenog zaposlenog, kao i broj radnih sati do dana otpuštanja. Postupak prijevremenog otpuštanja provodi se u skladu sa 3. dijelom člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac donosi nalog za otkaz ugovora o radu. Prilikom smanjenja moraju se poštovati prava radnika. Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenih u periodu njihove privremene spriječenosti za rad ili boravka na plaćenom odsustvu. Jedini izuzetak je potpuna likvidacija preduzeća. U ovom slučaju do masovnog smanjenja dolazi bez obavještavanja sindikalnih organizacija.

Svaki zaposleni mora biti upoznat sa nalogom za smanjenje u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Zaposleni stavlja svoj potpis u odgovarajući protokol. Time potvrđuje da je obaviješten o smjeni. Nalog za smanjenje mora biti upisan u dnevnik naloga.

korak sedam

Poslodavac je dužan zaposlenima isplatiti otpremninu. Obračun se vrši u skladu sa Dodatkom naknade plaća se za sve neiskorištene dane godišnjeg odmora. Ako ugovor o radu prestane zbog likvidacije preduzeća ili organizacije, zaposleni ima pravo na isplatu u visini prosječne mjesečne plate. Pored toga, zaposleni zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, uz podnošenje zahtjeva za pomoć službi za zapošljavanje. Istovremeno, isplate ne mogu trajati duže od dva mjeseca od trenutka službenog razrješenja.

U radnoj knjižici specijaliste obavezno se pojavljuje upis o otkazu ugovora o radu. Naveden je razlog zbog kojeg je osoba otpuštena iz organizacije. Zaposleni koji su otpušteni imaju mnogo više pogodnosti. Uspiju da nađu mnogo brže visoko plaćen posao nego oni koji su svojom voljom dali ostavku na prethodno mjesto. Svi upisi u radnu knjižicu upisuju se u skladu sa pravilima za vođenje i čuvanje korporativne dokumentacije br. 255. Obračun specijaliste, kao i izdavanje radne knjižice, vrši se neposredno na dan otpuštanja. . Ako u to vrijeme zaposleni nije na licu mjesta, obračun se vrši na zahtjev. Čim osoba dođe u organizaciju iz koje je otpuštena radi smanjenja, može podnijeti zahtjev za nagodbu u pisanoj formi. Otpremnine se isplaćuju najkasnije narednog radnog dana.

Izveštaj o smanjenju broja zaposlenih

Prilikom otpuštanja zaposlenog, poslodavac je dužan da obavesti službu za zapošljavanje da je sproveden postupak otpuštanja. To se mora učiniti u roku od 10 dana nakon prestanka ugovora o radu. Za kasno podnošenje izvještaja o otpuštanju rukovodilac preduzeća ili organizacije suočava se sa kaznama. Država će morati da isplati ozbiljnu nadoknadu u visini godišnje plate otpuštenog radnika, o čemu služba za zapošljavanje nije dobila informaciju. Kazne se mogu izreći i privatnim preduzetnicima ( pojedinci), te o organizacijama (pravnim licima).

Često poslodavac pogrešno upisuje upis u radnu knjižicu zaposlenog. To se radi namjerno kako se ne bi sastavljala nepotrebna dokumentacija. Činjenica je da za otpuštanje "po dogovoru stranaka" nije potrebno dodatno obavještavanje službe za zapošljavanje. Istovremeno, otpušteni radnik dobija potpuno ista prava kao i kod smanjenja.

Poslodavac je dužan ne samo blagovremeno dostaviti izvještaj o smanjenju, već ga i uredno popuniti. U dokumentu se moraju navesti podaci o pasošu takvog zaposlenika, naziv njegovog radnog mjesta, šifra zanimanja u skladu sa zakonom o radu, nivo kvalifikacije zaposlenika, može se navesti njegovo dodatno obrazovanje. Ako ima invaliditet, mora se navesti grupa. Svi ovi podaci pomoći će zaposlenima u službi za zapošljavanje da brzo pronađu odgovarajuću poziciju za otpuštenu osobu.

Zapisnik mora sastaviti zaposleni na rukovodećoj funkciji, odnosno njegov zamjenik. Dokument je ovjeren mokrim pečatom i potpisom.

Šta zaposleni treba da uradi kada dobije otkaz?

Smanjenje zaposlenih tokom ekonomske krize je normalna procedura za koju bi svi trebali biti spremni. Razumijevanje da se zaposlenik može otpustiti je prilično jednostavno. Treba samo zamisliti da li će proizvodnja patiti ako osoba odustane svojom voljom. Ako ne, onda ga poslodavac lako može smanjiti na prvu potrebu. Prije svega, otpuštaju se oni koji rade nezvanično. Stoga bi svi trebali težiti zaposlenju u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.

Često se zaposleni suočavaju s prijedlogom nadređenih da pišu svojom voljom. Ni pod kojim okolnostima se takva izjava ne smije dati. Beneficije za poslodavca mogu biti velika količina. Nema potrebe da plaćate otpremnine i popunjavate gomilu papira. Otpuštanje viška radnika je dugotrajna i dugotrajna procedura. Ali zaposlenik ne može raskinuti ugovor na vlastiti zahtjev. Ne samo da nećete moći da primate otpremninu, već će isplate od službe za zapošljavanje početi tek tri mjeseca nakon prijave.

Obavijest radnika o smanjenju uvijek dolazi unaprijed (najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg datuma otkaza). Za to vreme svako ima priliku da nađe pristojan posao. Osim toga, sam poslodavac je u obavezi da ponudi posao u drugom odjeljenju ako je upražnjeno. Vrijedni stručnjaci uvek cenjeno. Stoga je neophodno savjesno raditi svoj posao kako biste uvijek bili u dobroj poziciji.

Sažimanje

Smanjenje osoblja može se dogoditi bez incidenata ako ga poslodavac izvrši u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Ne očajavajte ako ste morali da potpišete otkazni nalog. Visoke kvalifikacije i iskustvo su od velike važnosti. Dobar zaposlenik će uvijek moći pronaći pravo radno mjesto. A stručnjaci službe za zapošljavanje stanovništva uvijek su spremni pomoći u tome.

PRILAGOĐAVANJE OSOBLJA

Prije svega, trebate izraditi plan smanjenja i pripremiti nalog za izmjenu kadrovske tablice građevinsko preduzeće.

GARANCIJE ZAKONODAVSTVA

Prilikom pripreme relevantnih dokumenata treba imati na umu da neke kategorije radnika, prilikom smanjenja broja zaposlenih, imaju pravo prvenstva da budu ostavljene na poslu, a neke se u principu ne mogu smanjiti.

Pravo prvenstva imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. To je definirano članom 179 Zakona o radu Ruske Federacije.
Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje:
- porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica;
- lica u čijoj porodici nema drugih radnika sa samostalnim primanjima;
- zaposleni koji su zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest tokom rada u ovom preduzeću;
- invalidi Velikog Otadžbinski rat i borbeni invalidi;
- zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na radnom mjestu;
- druge kategorije zaposlenih čije je pravo preče kupovine definisano kolektivnim ugovorom.

Koja se ne može rezati. Nije dozvoljeno raskid ugovora na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja sa sljedećim zaposlenicima (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):
- trudnice (dozvoljeno je otpustiti trudnicu ako je primljena u radni odnos na vrijeme odsutnog radnika i ne postoji način da se premjesti na upražnjeno radno mjesto);
- žene sa djecom mlađom od tri godine;
- samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete sa invaliditetom - do osamnaest godina);
- ostali zaposleni koji ovu djecu odgajaju bez majke.
Takođe je nemoguće smanjiti zaposlene tokom bolesti i tokom odmora (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
U praksi se često postavlja pitanje: da li je moguće smanjiti osobu koja je na probnog perioda? Da, možeš. Na kraju krajeva, takvi radnici podliježu svim odredbama zakona o radu koje se odnose na obične zaposlene s punim radnim vremenom.

OBAVJEŠTENJE O PREDSTOJEĆEM SNIŽENJU

Kompanija je dužna da o predstojećem sniženju obavesti ne samo zaposlene, već i službu za zapošljavanje.
Zaposleni moraju biti upozoreni na predstojeći otkaz lično i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Zvanično, obrazac za takvo obavještenje nije odobren, pa se može sastaviti u bilo kojoj formi.
Istovremeno, kompanija, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da sa njim raskine ugovor o radu i ranije - pre isteka roka od dva meseca. Međutim, u ovom slučaju zaposleni će morati da isplati dodatnu naknadu u visini prosječne zarade, koja se obračunava srazmjerno vremenu koje je preostalo do isteka mandata.
Napomena: vrijeme obavještenja može varirati.
Tako radnici koji su zaključili ugovor o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca moraju biti upozoreni na umanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed, a radnici zaposleni na sezonskim poslovima - sedam kalendarskih dana unaprijed (čl. 292, 296 Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).
Preduzeće takođe mora da obavesti službu za zapošljavanje o predstojećem otkazu najkasnije dva meseca unapred. A ako govorimo o masovnim otpuštanjima - za tri mjeseca. Ovaj postupak je predviđen stavom 2 člana 25 Zakona od 19. aprila 1991. godine br.
br. 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" i član 82. Zakona o radu Ruske Federacije.
U ovom slučaju potrebno je popuniti:
- “Informacija o masovnom otpuštanju radnika”;
- "Informacija o otpuštenim radnicima".
Obrasci su dati u dodacima br. 1 i br. 2 Pravilnika o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja, odobrenog Uredbom Vijeća ministara - Vlade Ruske Federacije od 5. februara. , 1993 br. 99.

PONUDA SLOBODNIH MESTA

Važno je zapamtiti da se otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih smatraju legalnim samo ako kompanija nije u mogućnosti da ljudima obezbijedi drugi posao dostupan u organizaciji. Štaviše, upražnjena radna mjesta se uzimaju u obzir kako koja odgovaraju kvalifikacijama smanjenog zaposlenika, tako i niže (ili manje plaćene). Najvažnije je da zaposlenik da pismeni pristanak na prelazak (ako može obavljati i druge poslove, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje).
Istovremeno, poslodavac je dužan da otpuštenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju relevantne uslove koje ima u datoj oblasti. Ponuda rada u drugim oblastima trebala bi biti samo u slučajevima kada je takva mogućnost predviđena kolektivnim ili radnim ugovorom (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Obrazac ponude za slobodna radna mjesta također nije zvanično odobren, pa se može sastaviti u bilo kojoj formi.

KRITERIJI ZA MASOVNI OTKAZ

Oni su definisani u sektorskim ili teritorijalnim sporazumima. Ne postoji takav dokument za izgradnju. Stoga se treba rukovoditi opštim pravilima utvrđenim u stavovima 1, 2 Pravilnika usvojenog Uredbom br. 99. Glavni kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacija ili smanjenje broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period. To uključuje:
a) likvidaciju organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika sa osobljem od 15 ili više ljudi;
b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:
- 50 ili više osoba u roku od 30 kalendarskih dana;
- 200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;
- 500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;
c) otpuštanje radnika u iznosu
1 posto popusta ukupan broj rad u vezi sa likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5.000 ljudi.
U zavisnosti od teritorijalnih i sektorskih karakteristika razvoja privrede i stepena nezaposlenosti u regionu, mogu se utvrditi i drugi kriterijumi kojima se unapređuje socijalna zaštita zaposlenih u organizacijama za procenu masovnih otpuštanja, koje utvrđuju republički državni organi u okviru Ruska Federacija, teritorije, regije, autonomne formacije, gradovi i regije.
KOORDINACIJA SA SINDIKATOM

Poslodavac je, u skladu sa prvim dijelom člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja odgovarajuće odluke dužan
o tome pismeno obavijestiti izabrani organ primarne sindikalne organizacije najkasnije dva (tri - u slučaju masovnog smanjenja) mjeseca prije početka prestanka ugovora o radu sa zaposlenima.
U ovom slučaju treba uzeti u obzir stav Ustavnog suda Ruske Federacije, koji je izražen u odluci od 15. januara 2008.
br. 201-O-P. Sud je naglasio da je svrha ove norme da se sindikalnoj organizaciji obezbijedi vrijeme potrebno da ostvari svoje mogućnosti zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika u slučaju raskida ugovora o radu sa njima, ali ni na koji način. ograničiti ovlaštenja poslodavca da samostalno usvoji potrebne kadrovske odluke za efektivno ekonomska aktivnost. Ovaj zaključak je zasnovan na ustavnim zahtjevima za pravično usklađivanje prava i interesa zaposlenih sa pravima i interesima poslodavaca kao ugovornih strana i učesnika u socijalnom partnerstvu.
Drugim riječima, saglasnost izabranog tijela za smanjenje nije potrebna, dovoljno je o tome obavijestiti pismeno.
Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, mora se uzeti u obzir obrazloženo mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije u skladu sa članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

OTKAZ

Poslodavac ima pravo da posle dva meseca od dostavljanja obaveštenja o smanjenju izdaje nalog za otpuštanje. Nakon što se zaposlenik upozna sa nalogom (po prijemu), u njegovu radnu knjižicu sačinjava se zapisnik o otkazu.
Naredba je izdata na obrascu br. T-8, odobrenom Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br.
Kako izdati radnu knjižicu tokom smanjenja objašnjeno je u odeljku 5 Uputstva odobrenog Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69. Dakle, kada se ugovor o radu raskida na inicijativu poslodavca, uključujući i kod smanjenja osoblja, u radnu knjižicu se vrši upis o otkazu (prestanku ugovora o radu) s obzirom na relevantni stav člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer: "Otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, stav 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije."
Tekst upisa u knjigu mora odgovarati tekstu stava (člana) Zakona o radu Ruske Federacije koji je naznačen kao osnova za upis. Skraćenice nisu dozvoljene ni u tekstu ni u referencama: ne možete pisati "trans". umjesto "prevedeno", "p." umjesto "točka", "Kodeks rada Ruske Federacije" umjesto "Zakon o radu Ruske Federacije", "pr." umjesto "naredba" itd. (tačka 1.1 Uputstva). Ovo je potrebno kako bi se eliminisala moguća odstupanja.

Smanjenje plaćanja

Otpušteni zaposleni moraju biti plaćeni posljednjeg dana rada. Ako lice nije radilo na dan otpuštanja, novac mu se isplaćuje narednog dana nakon što je podnio zahtjev.
Ovaj postupak je utvrđen članom 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

KOJE PLAĆANJA OBAVEZUJU ZAPOSLENI

Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, zaposleni je dužan da isplati:
- otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade;
- prosječne zarade za vrijeme radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).
To je navedeno u članu 178 Zakona o radu Ruske Federacije.
U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu smanjeni zaposleni zadržava treći mjesec od dana otkaza.
Ali za to je potrebna odluka službe za zapošljavanje (može se izdati ako se osoba prijavila u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja, a nije bila zaposlena).
Za građevinare koji rade u organizacijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima, član 318. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa dodatne pogodnosti.
Dakle, za njih je maksimalni period za održavanje prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa tri mjeseca od dana otkaza.
A u izuzetnim slučajevima, odlukom zavoda za zapošljavanje, prosečna mesečna plata se može uštedeti za četvrti, peti i šesti mesec (ako se lice prijavilo u roku od mesec dana, a nije zaposleno).
Osim toga, kao što je gore navedeno, ako se ugovor o radu otkaže prije roka (prije isteka roka od dva mjeseca od dana obavještavanja, uz pismenu saglasnost zaposlenog), dospijeva dodatna naknada. Iznos naknade jednak je prosječnoj zaradi, izračunatoj srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
I naravno, otpuštenom radniku mora biti isplaćena naknada za neiskorišteni godišnji odmor (uključujući i dodatni).
Imajte na umu: u slučaju otpuštanja stranih građevinara na kraju kvota (na osnovu stavka 12. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije), otpremnina se ne isplaćuje. Član 178. Zakona o radu Ruske Federacije ne predviđa njegovo plaćanje u ovom slučaju. I takvo otpuštanje se ne smatra smanjenjem.