Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca su regulisani. Radni odnosi

Komentar na član 15

1. Ovaj član sadrži zvaničnu (pravnu) definiciju radnih odnosa koji čine norme radno pravo srž njihovog predmeta zakonska regulativa, ali ga ne iscrpljuju (vidi član 1. Zakona o radu i komentar na njega).

Materijalni sadržaj ovih odnosa predstavlja određena vrsta rada, koju zaposleni, na osnovu sporazuma, koristi u interesu i pod vodstvom poslodavca. Svrha poslodavca, koju ostvaruje sklapanjem odgovarajućeg ugovora, jeste da zadovolji potrebe za ovim poslom, koje je neophodno za njegovu privrednu ili drugu djelatnost. Zauzvrat, osoba koja pruža svoju radnu sposobnost poslodavcu teži da raspolaže svojom radnom snagom uz maksimalnu korist za sebe u vidu dobijanja najveće plate i udobne uslove rada. Budući da se radna snaga odnosi na ona davanja koja su u načelu neodvojiva od ličnosti osobe, sklapanjem takvog ugovora poslodavac ne postaje vlasnik radne snage lica sa kojim je stupio u radni odnos. U tom smislu radna snaga ne može biti samostalna roba na tržištu rada i predmet bilo kakvog sporazuma. Shodno tome, predmet ugovora između poslodavca i lica koje s njim stupa u radni odnos nije radna snaga, već određena radna funkcija zaposlenog (detaljnije o sadržaju pojma „radna funkcija“, vidi član 56. Zakona o radu i njegov komentar). Ova radna funkcija je, zapravo, vrsta specifičnog rada, koji je vlasnik odgovarajućih radnih sposobnosti dužan da koristi za plaću, u interesu, pod vodstvom i na rizik poslodavca.

Ovaj rad, nazvan „najamni“ ili „nesamostalan“, postaje predmet radnog odnosa zbog činjenice da je predmet ugovora o radu, koji se u tržišnoj ekonomiji zaključuje pod uslovima najotvorenijeg, slobodnog ponuda rada i izbor partnera po ugovoru o radu.

Najamni rad, iz kojeg nastaju radni odnosi, razlikuje se od svih ostalih vrsta rada koji se ili uopće ne dovode na tržište rada pa stoga ne stvaraju nikakve odnose, ili su dovedeni na tržište usluga i ostvaruju se unutar okvir drugih, odnosno vanradnih odnosa.

Prvi tip obuhvata individualni ili porodični rad koji ljudi primenjuju u sopstvenim interesima bez stupanja u bilo kakve spoljne odnose sa drugim ljudima u vezi sa njegovom primenom. Na primjer: a) rad u domaćinstvu, zemlji ili okućnica; b) rad samozaposlenih poljoprivrednika i članova njihovih porodica; c) domaći rad koji zadovoljava potrošačke potrebe samog lica i članova njegove porodice itd.

Druga vrsta rada, koja se iznosi na tržište plaćenih usluga i postaje predmetom građanskopravnih ugovornih odnosa, je samostalan rad koji se obavlja u obavljanju relevantnih poslova. Takvi odnosi nastaju, na primjer, u izvršavanju obaveza koje proizilaze iz različitih građanskopravnih transakcija (ugovori, uputstva, plaćene odredbe usluge, agencija, ugovor o autorskim pravima itd.). Predmet ovih transakcija obično nije sam rad, već neka vrsta življenja ljudska aktivnost, svakodnevno primjenjuje jedna osoba u interesu druge, ali je krajnji rezultat ili koristan učinak ovog rada. Ovaj rad ne stvara nikakve samostalne radne odnose osim građanskih, jer je sam rad u ovom slučaju samostalan i radna strana ga primjenjuje na građanski ugovor u uslovima lične autonomije od druge ugovorne strane.

Elementi troškovi rada mogu se naći u drugim vrstama društveno korisnih ljudskih aktivnosti. Posebno su prisutni u obuci, civilnoj i vojna služba, političke, društvene i kreativne aktivnosti, bogosluženje, sport (isključujući profesionalni sport) itd. Međutim, odnosi koji prate odgovarajuće troškove rada, po pravilu imaju drugačiju ciljnu orijentaciju u odnosu na najamni rad koji se koristi u interesima i pod vodstvom određenog poslodavca. Zbog toga ne nastaju u vezi sa zaključenjem ugovora o radu, koji danas služi kao univerzalna osnova za nastanak radnih odnosa regulisanih radnim zakonodavstvom.

Dakle, predmet pravnog uređenja normi radnog prava treba da obuhvati samo one radne odnose koji nastaju u vezi sa korišćenjem iznajmljenog rada koji se primenjuje na osnovu zaključenog ugovora o radu.

2. Radni odnosi nastali upotrebom takvog rada su bilateralni, individualni i trajni.

Bilateralna priroda ovih odnosa podrazumeva uključivanje najviše dva subjekta u njihove stranke. Kao jedan od njih pojavljuje se određeni zaposlenik, kao drugi određeni poslodavac (vidi član 20. Zakona o radu i komentar na njega).

Individualnost radnih odnosa očituje se u tome što su njihove stranke u pravnom odnosu, koji uvijek ima jedinstven karakter. Bez obzira na broj zaposlenih kod bilo kojeg poslodavca, svaki od njih ima samostalne, a samim tim i individualne, radne odnose sa svojim zajedničkim poslodavcem.

Kontinuirana priroda radnih odnosa znači da oni obavezuju strane u ovim odnosima tokom čitavog trajanja ugovora o radu, bez obzira na stvarni sadržaj njihovog konkretnu aktivnost i činjenice njegovog privremenog prestanka ili izmjene.

Bilateralizam, individualnost i kontinuirana priroda radnih odnosa predodređuju specifičnosti njihovog pravnog uređenja, što se manifestuje u korišćenju pravnih mehanizama zasnovanih na stabilnosti radnih odnosa, reciprocitetu i individualnosti radnih prava i obaveza datih njihovim stranama, garancijama za ostvarivanje ovih prava i obaveza, mjere pravne odgovornosti i zaštite.

U definiciji radnih odnosa, koja je sadržana u čl. 15. Zakona o radu daju se i drugi znaci ovih odnosa. Posebno ih karakteriše naknada, koja podrazumeva sistematsku nadoknadu zaposlenog, koju mora da obezbedi poslodavac, bez obzira na rezultate njegovog upravljanja (videti član 129. Zakona o radu i komentar na njega).

Druga specifičnost radnog odnosa je lična priroda radne funkcije koja je zaposlenom dodijeljena ugovorom. By opšte pravilo Zaposleni, kao strana u individualnom radnom odnosu, nema pravo da nikome delegira obavljanje svojih radnih obaveza, kao ni da druge uključuje u njihovo obavljanje. pojedinci bez saglasnosti poslodavca.

Radne odnose karakteriše i znak podređenosti zaposlenog regulatornim, upravnim i organima za sprovođenje zakona poslodavca, koji proizilazi iz ekonomska situacija poslodavac kao vlasnik, organizator i korisnik svih faktora koji čine njegovu ekonomsku sferu. Među tim faktorima je i najamni rad radnika.

Normativna moć poslodavca ostvaruje se u normativnom poslovanju njegovih pojedinačnih ili kolegijalnih organa izvršne vlasti koji donose lokalne propise. Upravna (direktiva) vlast poslodavca ostvaruje se kroz organizacione i rukovodeće aktivnosti određenih rukovodilaca koji su ovlašćeni da daju usmene i pismene naloge (uputstva, direktive) svojim podređenim zaposlenima u procesu rada.

Izvršna vlast poslodavca ostvaruje se izdavanjem pisanih naloga i uputstava koja su obavezujuća i za zaposlene, kojima se sprovode zahtjevi normi radnog prava sadržanih u različitim izvorima radnog prava. Takvi nalozi (uputstva) se izdaju, na primjer, prijem u radni odnos (vidjeti član 68. Zakona o radu i komentar na njega), mijenjanje uslova ugovora o radu, njegov raskid itd.

Navedeni znaci radnog odnosa razlikuju ih kako od građanskopravnih odnosa (detaljnije vidjeti član 56. Zakona o radu i komentar na njega), tako i od svih drugih odnosa koji su povezani s korištenjem sposobnosti osobe za rad bez potrebu zaključenja ugovora o radu.

Koncept radnih odnosa

Radni odnos je pravni odnos između zaposlenog i poslodavca u obavljanju poslova koje mu je zaposleni postavio.

Radni odnos- radi se o dobrovoljnom pravnom odnosu između zaposlenog i poslodavca, u kojem su obje strane u proizvodnom procesu predmet radnog zakonodavstva, kolektivnih i individualnih ugovora o radu.

Sami odnosi imaju specifične karakteristike:

• postupati u uslovima podređenosti pravilima internog radnog pravilnika;
• radnik je obično uključen u .

Učesnici (subjekti) radnih odnosa su radnika i poslodavaca. Subjekt radnog odnosa može biti stranac (i kao zaposlenik i kao predstavnik poslodavca), a poslodavac može biti i građanin pojedinac koji zaposlenog prihvati kao domaćicu, ličnog vozača, baštovana i sl.

Objekti radnih odnosa

Predmet radnog odnosa je vještine, sposobnosti, vještine, koje predlaže da iskoristi poslodavcu i koji su od interesa za poslodavca u procesu koji on organizuje. Za njih je poslodavac spreman platiti. U tržišnim odnosima se određuje cijena zaposlenog, kao i svake robe.

Vrste radnih odnosa

One zavise od vrste relevantnog odnosa i specifičnosti u osnovi nastanka i postojanja ovog pravnog odnosa. Stoga je u istoj proizvodnji moguće različite vrste radnih odnosa, budući da su moguće različite vrste ugovora o radu (na određeno, na neodređeno vrijeme, za vrijeme sezonskog rada, nepuno radno vrijeme i sl.).

Od ovih dva specifične vrste radni odnosi:

• u vezi sa nepunim radnim vremenom;
• po studentskom ugovoru.

Njihova specifičnost je u tome rad sa skraćenim radnim vremenom zasniva zaposleniku drugi radni odnos uz njegovo glavno mjesto rada. ALI studentski odnos obavezuje studenta, za razliku od ostalih radnih odnosa, da ne radi po specijalnosti, poziciji, već da ovu specijalnost savlada na radnom mjestu. Zatim, nakon položenog kvalifikacionog ispita, studentski pravni odnos u u cijelosti se transformiše u radni odnos ali stečenu specijalnost ili zvanje.

Osobine radnih odnosa

Posebnost radnih odnosa je da su radni odnosi su lični, odnosno razvojem slobode ugovora o radu razvija se individualizacija radnih odnosa zaposlenog.

Druga karakteristika je da su ti odnosi izgrađeni su na kompenziranom startu, povezana sa obaveznom naknadom za rad u vidu plate.

Treća karakteristika su radni odnosi su kontinuirane prirode tj. ne prestaju nakon što zaposlenik obavi određeni radni zadatak, već je povezan sa obavljanjem određene radne funkcije od njega (rad prema poziciji u skladu sa osoblje, zanimanja, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije; ili određivanje vrste posla koji se dodeljuje zaposlenom) - čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakonodavstvo utvrđuje da su radni odnosi zasnivaju se na sigurnosti i stabilnosti radne funkcije zaposlenog, i zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu (član 60. Zakona o radu Ruske Federacije).

I ugovor o radu i radni odnos iz njega uvijek su obostrane i bilateralne.

Obje strane u radnom odnosu imaju pravo zahtijevati od drugog subjekta da ispuni svoje radne obaveze prema predmetnom odnosu.

Budući da poslodavac ima pravo na disciplinsku vlast, on sam može kazniti zaposlenog ako ne ispunjava svoje obaveze u skladu sa radnim zakonodavstvom, dovesti ga do disciplinske i materijalne odgovornosti, a obje strane mogu pribjeći prinudnoj moći države. Ovo karakteriše voljni sadržaj radnih odnosa, koji je potkrijepljen normama radnog prava koje predviđaju normalnu, sigurnu, odgovarajuću platu, naknadu štete (štete), mogućnost otkaza i sl.

Nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa

, utvrđivanje nastanka, promjene i prestanka radnog odnosa, obično povezana sa trenutkom zaključenja, promjene i prestanka(Član 16. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali treba napomenuti da ove pravne činjenice ne predstavljaju uvijek neku vrstu radnje (zapošljavanje i otpuštanje radnika), ponekad su to okolnosti koje su u prirodi događaja (smrt uposlenika, vanredne okolnosti i sl.) . Osim toga, pravne činjenice često mogu pružiti učesnicima alternativni izbor(na primjer, osnov za otkaz) ili imaju složen sastav, uključujući nekoliko okolnosti zajedno (na primjer, prisutnost krivice, protivpravnost radnje, prisutnost štete i uzročna veza protivpravnog ponašanja i materijalne štete ).

Osnova za nastanak Radni odnos se obično smatra ugovorom o radu. Za zaposlene na izbornim funkcijama osnov za nastanak radnog odnosa je činjenica da su izabrani na ovu funkciju. Za neke kategorije zaposlenih osnov za nastanak radnog odnosa je složeni skup pravnih činjenica, kada mu, pored ugovora o radu, prethodi ili prati neka pravna činjenica. Dakle, za lica primljena po konkursu, zaključenju ugovora o radu treba da prethodi njihov izbor po konkursu za ovo radno mesto. Složena kompozicija nastajanja radnog odnosa kod 14-godišnjaka, kada ugovoru o radu mora prethoditi saglasnost roditelja.

Činjenica nastanka radnog odnosa može biti stvarna radna dozvolačak i ako zapošljavanje nije pravilno obrađeno.

Promjena radnih odnosa može biti zbog zakonitih radnji. Promjene će se smatrati okolnostima navedenim u poglavlju 12 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prestaje radni odnosčinjenica prestanka ugovora o radu iz razloga predviđenih zakonom (poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije).

Radni odnosi- odnosi na osnovu sporazuma između zaposlenog i poslodavca o ličnom obavljanju od strane zaposlenog radne funkcije za plaćanje (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim spiskom, strukom, specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija; određena vrsta posla dodijeljena zaposleniku) u interesu, pod upravljanjem i kontrolom poslodavca, podređivanjem zaposlenika pravilima internog radnog odnosa uz obezbjeđenje uslova za rad predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže zakon o radu. norme, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni pravila, ugovor o radu.

Nije dozvoljeno sklapanje građanskopravnih ugovora kojima se stvarno uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca.

Komentar na čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Dobrovoljna priroda pravnog odnosa između zaposlenog i poslodavca u budućnosti određuje prirodu odnosa između strana u radnom odnosu (vidi komentar na član 20. Zakona o radu).

2. Glavni element (specifičnost) koji razlikuje radne odnose od građanskopravnih odnosa koji se odnose na korištenje rada (obavljanje određenog posla) je obavljanje radne funkcije od strane zaposlenog (rad po radnim mjestima u skladu sa kadrovskim spiskom, profesijom). , specijalnost, sa naznakom kvalifikacija, konkretna vrsta posla koji se dodeljuje zaposlenom).

3. Zaposleni mora lično da obavlja svoj posao (u celini ili delimično). Izuzeci od ovog pravila mogu biti za rad od kuće (vidi komentar na član 310. Zakona o radu).

Zauzvrat, poslodavac može drugom licu povjeriti obavljanje radne funkcije. ovaj zaposlenik samo pod uslovima i na način propisan zakonom.

4. Zaposleni u obavljanju radne funkcije podleže internim propisima o radu koji su na snazi ​​kod datog poslodavca, što nije slučaj u građanskopravnim odnosima, u kojima građanin postupa na sopstvenu odgovornost i rizik, jer samo obavezan da ispuni predmet ugovora pod uslovima navedenim u njemu.

5. Radni odnosi su povratne prirode uz plaćanje samog procesa rada radnika za određenu radnu funkciju i rezultata tog rada, za razliku od građanskopravnih odnosa u kojima se plaća samo konačni rezultat rada.

6. Poslodavac je dužan da organizuje radni proces zaposlenog uz obezbeđivanje uslova za rad, kako predviđenih zakonima i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, tako i utvrđenih individualnim ugovorom (ugovorom o radu) ili kolektivnim ugovor (kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi) red.

Drugi komentar na član 15. Zakona o radu

1. Ovaj članak daje pojam radnog odnosa. Ona je uvijek bilateralna, ima voljni karakter, zasniva se na dobrovoljnom pristanku. Između zaposlenog i poslodavca postoji radni odnos. O stranama u radnom odnosu vidi čl. 20 Kodeksa i komentar na njega.

Radni odnos ima niz karakteristične karakteristike, koji omogućavaju da se pokaže njegova razlika od građanskopravnih odnosa.

2. Jedan od glavnih znakova radnog odnosa koji proizilazi iz sadržaja komentarisanog članka je lično obavljanje određene radne funkcije za plaćanje. Pod radnom funkcijom zakonodavac podrazumijeva rad prema radnom mjestu u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću, navodeći kvalifikacije, konkretnu vrstu posla koji se dodijeljuje zaposlenom.

3. Važna karakteristika je činjenica da zaposleni lično obavlja radnu funkciju koja mu je dodijeljena, što u građanskopravnom smislu možda nije slučaj.

4. Zaposleni nakon sklapanja ugovora o radu obavlja svoju radnu funkciju poštujući interne propise o radu ove organizacije. U građanskopravnim odnosima takve podređenosti nema.

5. Radni odnos je uvijek nadoknadiv. Radnik obavljanjem poslova ima pravo na isplatu zarade. Plaćanje se vrši za direktan rad koji je radnik utrošio. Plate se isplaćuju prema koeficijentu rada na mjesečnom nivou, ne nižem od utvrđenog od strane države minimalna veličina, a po građanskopravnom ugovoru - za konačni rezultat rada.

Trenutna verzija čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima i dopunama za 2018

Radni odnosi - odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog uz naknadu radne funkcije (rad na radnom mjestu u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; posebna vrsta rad raspoređen zaposlenom) u interesu, pod upravljanjem i kontrolom poslodavca, podređenost zaposlenog pravilniku o radu, dok poslodavac obezbeđuje uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivno sporazum, sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu.
Nije dozvoljeno sklapanje građanskopravnih ugovora kojima se stvarno uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca.

Komentar na član 15. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Radni odnosi nastaju samo na osnovu sporazuma između zaposlenog i poslodavca. Istovremeno, radne odnose treba razlikovati od drugih odnosa koji se odnose na obavljanje poslova ili pružanje usluga, a koji su regulisani građanskim pravom. Oznaka radnog odnosa je lično obavljanje radne funkcije od strane zaposlenog uz naknadu.

Radna funkcija podrazumijeva obavljanje poslova prema radnom mjestu u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija, specifične vrste posla koji se dodijeljuje zaposleniku.

U pismu Rostruda od 31. oktobra 2007. N 4412-6 „O postupku izmjene i dopune opisi poslova zaposleni" navodi da, uprkos činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pominjanje opisa posla, to je važan dokument, čiji sadržaj nije samo radna funkcija zaposlenog, krug službene dužnosti, granice odgovornosti, ali i kvalifikacioni zahtevi primijenjen na poziciju.

Radnu funkciju obavlja zaposleni lično.

Treba napomenuti da u skladu sa Federalnim zakonom od 5. maja 2014. N 116-FZ "O izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruska Federacija“Od 1. januara 2016. godine koncept radnih odnosa, objelodanjen u komentarisanom članku, biće dopunjen odredbom da se radna funkcija obavlja u interesu, pod upravljanjem i kontrolom poslodavca.

Subjekti radnog odnosa su poslodavac i zaposleni.

U nauci radnog prava razmatraju se pitanja sukcesije u oblasti radnih odnosa. U teoriji, opšte je prihvaćeno da je sukcesija u radnim odnosima moguća samo na strani poslodavca. Tako, na primjer, može doći do zamjene poslodavca u slučaju reorganizacije. Reorganizacijom organizacije ne može biti osnov za raskid ugovora o radu sa zaposlenima. Nasljedstvo na strani zaposlenog u radnim odnosima je nemoguće zbog zahtjeva zakonodavstva o ličnom obavljanju njegove radne funkcije.

________________
Veselkov E., Nechaev A. Sukcesija u radnim odnosima // Ezh-Lawyer. N 47. 2012.

U okviru radnog odnosa, na osnovu ugovora, zaposleni je dužan da poštuje pravila internog rada kada poslodavac obezbedi uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom. , sporazumi, LNA, ugovor o radu. Odjeljak 8 Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je regulisanju radnih propisa i radne discipline.

U skladu sa rezolucijom Državnog komiteta za rad SSSR-a od 20. jula 1984. N 213 "O odobravanju Modela internih pravilnika o radu za radnike i zaposlene u preduzećima, ustanovama, organizacijama", koji se trenutno primenjuje u meri u kojoj se ne primenjuje u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu imaju za cilj, posebno, promovirati racionalno korištenje radnog vremena, visoka kvaliteta rada, povećavajući produktivnost rada.

Zaposleni obavlja svoje radne obaveze uz naknadu, čiji iznos zavisi od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova poslova koji se obavljaju prema radnom zakonodavstvu. Plata zaposlenog takođe uključuje isplate kompenzacije i stimulativne isplate ().

Prema uslovima rada – skup faktora radne sredine i procesa rada koji utiču na rad i zdravlje zaposlenog. Jedna od važnih obaveza poslodavca je obezbjeđivanje odgovarajućih uslova rada, za koje su zahtjevi predviđeni radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, LNA i ugovorom o radu.

2. U skladu sa Federalnim zakonom od 28. decembra 2013. N 421-FZ "O izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije u vezi sa usvajanjem savezni zakon“O posebnoj ocjeni uslova rada” komentarisani član dopunjen je dijelom 2. prema kojem nije dozvoljeno zaključivanje građanskopravnih ugovora kojima se stvarno uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca.

Kršenje ovog uslova povlači odgovornost iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u obliku administrativne kazne na zvaničnici u iznosu od deset hiljada do dvadeset hiljada rubalja; na lica koja vrše preduzetničku aktivnost bez osnivanja pravnog lica - od pet hiljada do deset hiljada rubalja; za pravna lica - od pedeset hiljada do sto hiljada rubalja. A počinjenje ovog administrativnog prekršaja od strane osobe koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj kazni za sličan upravni prekršaj povlači za sobom izricanje administrativne kazne građanima u iznosu od pet hiljada rubalja; za službena lica - diskvalifikacija na period od jedne do tri godine; za osobe koje se bave poduzetničkim aktivnostima bez osnivanja pravnog lica - od trideset hiljada do četrdeset hiljada rubalja; za pravna lica - od sto hiljada do dvesta hiljada rubalja.

Prilikom razmatranja u sudskim sporovima o prirodi postojećih pravnih odnosa, kako je ukazao Ustavni sud Ruske Federacije, sudovi opšte nadležnosti ne bi trebali polaziti samo od prisustva (ili odsustva) određenih formalizovanih akata (ugovora o građanskom pravu, osoblja, itd.), ali i utvrdi da li su zaista postojali znaci radnog odnosa i ugovora o radu iz čl. 15. i 56. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi definiciju Ustavnog suda Ruske Federacije od 19. maja 2009. N 597-O-O).

Prisustvo radnih odnosa može se potvrditi upućivanjem na tarifne i kvalifikacione karakteristike posla, opisima poslova i bilo kojim dokumentarnim ili drugim naznakom određene profesije, specijalnosti, vrste posla. Art. 19.1 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na član 19.1).

Međutim, ni na sudu nije tako lako dokazati postojanje radnog odnosa. Na primjer, žalbena odluka Okružnog suda u Čeljabinsku od 18. novembra 2014. u predmetu br. radna knjižica, povraćaj plate, naknada za neiskorišćeni godišnji odmor, naknada nematerijalne štete. S obzirom na okolnosti slučaja, tužilac se poziva na činjenicu da je, na osnovu ugovora o posredovanju, u radnom odnosu kao zastupnik sa tuženim. Sudska odluka je zasnovana na činjenici da ne postoje radni odnosi, budući da nije potpisana prijava za zaključivanje ugovora o radu, ugovor o posredovanju ne sadrži uslove za obavljanje određene radne funkcije, uspostavljanje rada i odmora. režim, visinu plate i druge bitne uslove ugovora o radu.

Takođe, odlukom Lenjingradskog regionalnog suda od 7. avgusta 2014. N 33-3971 / 2014., odbijeni su uslovi za priznavanje ugovora o agenciji kao radni odnos, budući da podnosilac predstavke nije dostavio dokaze o trajnoj prirodi posla, postojanje obaveze obavljanja određene, unaprijed određene radne funkcije uz podređenost pravilima interne radne rutine.

Još jedan komentar na čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Komentirani član sadrži definiciju radnih odnosa, koji čine srž predmeta grane radnog prava (vidi član 1. Zakona o radu i njegov komentar). Materijalni sadržaj ovih odnosa je konkretan rad koji zaposleni, na osnovu ugovora o radu, koristi u interesu i pod vodstvom poslodavca. Uključivanjem ove radne snage u svoju privrednu sferu, poslodavac stiče mogućnost obavljanja privredne ili druge djelatnosti, a pojedinac zadovoljava sopstveni interes da dobije posao i da ga plati.

Radna snaga se odnosi na ona davanja koja su, u principu, neodvojiva od ličnosti osobe, pa se sklapanjem ugovora o radu poslodavac ne pretvara u vlasnika radne snage osobe s kojom je zasnovao radni odnos. odnos. U tom smislu radna snaga uopće ne može biti samostalna roba na tržištu rada i predmet bilo kakvog sporazuma. Shodno tome, predmet ugovora o radu između poslodavca i lica koje s njim stupa u radni odnos nije radna snaga kao takva, već određena radna funkcija zaposlenog (detaljnije vidjeti član 56. Zakona o radu i komentar uz njega), što je vrsta specifičnog rada za koji se vlasnik Radna snaga obavezuje da će se prijaviti za naknadu u interesu, pod vodstvom i na rizik poslodavca.

Zbog činjenice da se ovaj rad ne otuđuje od zaposlenog, već ga koristi samo poslodavac, tj. uzeo ga je, takoreći, za najam, dobio je naziv "najamni" ("nesamostalni") rad, koji se koristi u tržišnoj ekonomiji pod uslovima najotvorenije, slobodne ponude rada i izbora partnera po ugovoru o radu. Ovaj rad se bitno razlikuje od ostalih vrsta rada, koji se ili uopšte ne iznose na tržište rada i stoga ne stvaraju nikakve odnose, ili se dovode na tržište usluga i realizuju u okviru drugih, tj. nezarađeni, odnosi.

Prvi tip se može pripisati individualnom ili porodičnom radu koji ljudi obavljaju za svoje potrebe bez stupanja u bilo kakve eksterne odnose sa drugim ljudima u pogledu njegovog sprovođenja (npr. rad u domaćinstvo, u vikendici ili okućnici).

Drugi tip uključuje tzv. samostalni rad, koji se dovodi na tržište plaćenih usluga i postaje predmetom građanskopravnih ugovornih odnosa. Takvi odnosi nastaju, na primjer, u realizaciji obaveza koje proizilaze iz ugovora o djelu, zadaća, plaćenih usluga. Predmet ovih ugovora obično nije rad kao vrsta žive ljudske aktivnosti koju svakodnevno koristi jedna osoba u interesu drugog subjekta, već kao jednokratni konačni rezultat ili koristan učinak tog rada. Ovaj rad ne stvara samostalne radne odnose, jer je samostalan, nezavisan i primjenjuje ga radna strana na građanski ugovor u uslovima lične autonomije od druge ugovorne strane.

Elementi troškova rada mogu se naći i u drugim vrstama društveno korisnih aktivnosti ljudi. Prisutni su u obrazovanju, civilnoj i vojnoj službi, političkim, društvenim i kreativnim aktivnostima, vjerskim bogoslužjima, sportu (isključujući profesionalni sport) itd. Međutim, svi ovi odnosi, iako uključuju određene troškove rada, imaju drugačiju ciljnu orijentaciju u odnosu na najamni rad. Zbog toga ne nastaju po osnovu ugovora o radu.

Dakle, radni odnosi obuhvataju samo one odnose koji nastaju između poslodavca i zaposlenog radi korišćenja rada na osnovu zaključenog ugovora o radu.

2. Radni odnosi nastali takvim radom su bilateralni, individualni i trajni. Bilateralna priroda ovih odnosa proizilazi iz činjenice da u njihove strane nisu uključena više od dva subjekta – zaposlenik i poslodavac (vidi član 20. Zakona o radu i komentar uz njega). Individualnost radnih odnosa proizilazi iz posebnosti pravne povezanosti stranaka, koja se manifestuje u činjenici da je svaki zaposleni sa poslodavcem povezan posebnim radno pravnim odnosom, bez obzira na ukupan broj zaposlenih koje ima. Kontinuirana priroda ovih odnosa znači da se pravna veza stranaka održava tokom cijelog perioda primjene i korištenja najamnog rada, bez obzira na njegov sadržaj i rezultate.

U definiciji radnih odnosa daju se i njihova druga obeležja, a posebno: a) naknada, koja podrazumeva sistematsku nadoknadu zaposlenog, koju mora da obezbedi poslodavac, bez obzira na rezultate njegovog upravljanja (videti član 129. Zakon o radu i komentari uz njega); b) ličnu prirodu radne funkcije koja je dodijeljena zaposlenom, što podrazumijeva zabranu da zaposleni, kao strana u individualnom radnom odnosu, delegira obavljanje svojih radnih obaveza na bilo koga, kao i da uključuje druge osobe u njihovo obavljanje bez saglasnosti poslodavca; c) podređenost zaposlenog regulatornim, administrativnim i organima za provođenje zakona poslodavca, koja proizilazi iz njegovog ekonomskog položaja kao vlasnika, organizatora i primaoca koristi od korištenja svih faktora relevantnih ekonomska aktivnost, što uključuje rad radnika.

U najpotpunijoj formi, znaci radnog odnosa navedeni su u stavu 13. Preporuke MOR-a br. 198 „O radnom odnosu“ (usvojene u Ženevi 15. juna 2006. godine), kojom je utvrđeno da se u njih ubrajaju: obavljanje poslova u u skladu sa uputstvima i pod kontrolom poslodavca; integraciju zaposlenih u organizacijske strukture preduzeća; obavljanje poslova lično od strane zaposlenog i isključivo ili uglavnom u korist drugog lica po određenom rasporedu ili na radnom mestu koje odredi ili dogovori naručilac; prisustvo radnika na određenom mestu i obezbeđenje alata, materijala i mehanizama od strane naručioca radova; određeno trajanje i kontinuitet obavljenog posla; periodična isplata zaposlenom naknade, koja je za njega jedini ili glavni izvor prihoda; izvršenje plaćanja u naturi tako što se zaposleniku obezbjeđuje npr. prehrambeni proizvodi, stanovanje ili Vozilo; priznavanje prava kao što su sedmični odmori i godišnji odmori; plaćanje naručioca radova, putovanje koje je preduzeo zaposleni radi obavljanja posla; nema finansijskog rizika za zaposlenog.

Navedeni znaci razlikuju radne odnose ne samo od građanskopravnih, već i od svih drugih odnosa, iako se odnose na korištenje radne sposobnosti osobe, a ne ostvaruju se na osnovu ugovora o radu.

Konsultacije i komentari pravnika o članu 15. Zakona o radu Ruske Federacije

Ako i dalje imate pitanja o članu 15. Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni da su dostavljene informacije ažurne, možete se obratiti advokatima naše web stranice.

Pitanje možete postaviti telefonom ili na web stranici. Inicijalne konsultacije su besplatne od 9:00 do 21:00 po moskovskom vremenu svakog dana. Pitanja zaprimljena od 21:00 do 09:00 sati bit će obrađena sljedećeg dana.

Pitanje 3. Koncept radnih odnosa

Radni odnosi su glavni predmet regulisanja radnog prava. Njihov koncept i glavne karakteristike sadržani su u čl. 15 TK.
Radni odnosi - odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom obavljanju radne funkcije od strane zaposlenog uz naknadu (rad prema radnom mjestu u skladu sa spiskom osoblja, profesija, specijalnost sa naznakom kvalifikacija; određena vrsta rada raspoređenog zaposlenom), podređenost zaposlenog pravilima internog radnog odnosa kada poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima, ugovorom o radu.
Strane u radnom odnosu su zaposleni i poslodavac. Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca. Poslodavac može biti fizičko ili pravno lice koje je zasnovalo radni odnos kao zaposleni.
Radni odnosi podrazumevaju stabilan pravni odnos između zaposlenog i poslodavca, formalizovan ugovorom o radu, koji je uvek neophodan pravni osnov za nastanak radnog odnosa regulisanog zakonom o radu. U nekim slučajevima radni odnosi nastaju na osnovu složene pravne strukture - ugovora o radu i dr pravna činjenica(izbor na radno mjesto, izbor po konkursu za popunu odgovarajuće pozicije, imenovanje na radno mjesto, osuda o zaključenju ugovora o radu i dr.; vidi čl. 16 TC). Dakle, bez zaključenja ugovora o radu ne može nastati radni odnos.
Radni odnosi se uvijek odvijaju u okviru određene organizacije rada. Istovremeno, odgovornost za organizaciju rada je na poslodavcu. U tom smislu možemo reći da je rad u okviru radnog odnosa zavisan. Nije slučajno da je definicijom radnog odnosa utvrđena obaveza zaposlenog da se pridržava pravila internih propisa o radu, a kada radi za pojedinca, da se pridržava rasporeda rada koji su ugovorne strane ugovorile.
Radni odnosi podrazumevaju lično obavljanje od strane zaposlenog radne funkcije, koja obezbeđuje obavljanje poslova u određenoj profesiji, specijalnosti, poziciji, kvalifikaciji. Kada se radi za pojedince, radna funkcija se obično utvrđuje dogovorom o obimu poslova koje se zaposleni obavezuje da obavlja.
Radni odnosi podrazumevaju obavezu poslodavca da zaposlenom obezbedi sve uslove za rad predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorom o radu. To znači da radno pravo odnosi se u potpunosti na sve građane koji su stupili u radni odnos i koji su sa poslodavcem zaključili ugovor o radu.
Zakon o radu u skladu sa čl. 11. Zakona o radu obavezni su za primjenu u cijeloj Rusiji za sve poslodavce (pravna i fizička lica), bez obzira na njihov organizacioni i pravni oblik i oblik vlasništva. Važe i za radne odnose. strani državljani, lica bez državljanstva, organizacije koje su oni stvorili ili osnovali ili uz njihovo učešće, zaposleni u međunarodnim organizacijama i stranim pravnim licima, osim ako zakonom ili međunarodnim ugovorom Ruske Federacije nije drugačije određeno.
Ogromna većina učesnika u radnim odnosima su zaposleni – lica koja nisu vlasnici ili suvlasnici imovine pravnih i fizičkih lica – poslodavci koji obezbeđuju svoje radne snage poslodavca za naknadu u vidu zarade po osnovu ugovora o radu. Nije bitno gdje rade: u javnom sektoru, u nevladinim organizacijama, individualni preduzetnici ili od pojedinaca.
Zakonodavstvo dozvoljava mogućnost sklapanja ugovora o radu sa rukovodiocima organizacija bilo kojeg organizaciono-pravnog oblika i svakog oblika svojine (član 275. Zakona o radu), a samim tim i sa osnivačima pravnih lica, osim kada je rukovodilac jedini. osnivač organizacije, vlasnik njene imovine. Dakle, rad rukovodilaca nedržavnih pravnih lica može potpasti i pod zakon o radu, ako je u skladu sa osnivački dokumenti pravnog lica (osnivački ugovor, povelja), oni će zaključiti ugovor o radu pravno lice koje su suosnivali.