Radite za sebe, radite i onda opet - šef najavljuje smanjenje broja zaposlenih. Nažalost, mnogi su se suočili s takvom situacijom.

Odmah se postavljaju mnoga pitanja koja zahtijevaju pojašnjenje. Na primjer, kakve bi trebale biti isplate zaposlenom u slučaju otpuštanja? Koji je zakonski ispravan način da otpustite zaposlenog? Da li je moguće otpustiti penzionere, trudnice?

Vaša pozicija više nije potrebna

Jedno od prvih pitanja koje se postavlja pri otpuštanju zaposlenika je: "Na koje isplate imam pravo?" Slična situacija se dešava i u velike kompanije i u malim. Prema zakonu, smanjenje se mora najaviti najmanje dva mjeseca unaprijed.

Zaposleni mora potpisati da je obavešten na vreme. Ako zaposlenik odbije da potpiše, tada se sastavlja poseban akt. Ako se ovo pravilo ne poštuje, tada se osoba može vratiti na položaj. Čim prime potpise, kompanija je dužna ponuditi nova radna mjesta koja odgovaraju specijalnosti zaposlenog.

Kada se dvomjesečni period završi, on se prekida ugovor o radu a isplate se vrše zaposleniku u slučaju tehnološkog viška. Dobija se dodatak u obliku prosječna plata... Ostaje za period zaposlenja (ali ne duže od dva mjeseca).

Smanjenje broja zaposlenih. Isplate. Zakon o radu

Ova tema regulirana je članom 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Šta ona kaže:

1. Otpuštenom zaposlenom isplaćuje se dodatak. Njegov iznos jednak je prosječnoj mjesečnoj zaradi.
2. Na dan otkaza, kompanija je dužna da zaposlenom isplati celokupan dug prema plati. Kao i naknada za nerealizirani odmor.
3. Šezdeset dana nakon otpuštanja, osobi se isplaćuje prosječni mjesečni prihod.
4. Ako se prijavio službi za zapošljavanje najkasnije u roku od dvije sedmice od datuma otkaza, ali nije pronašao potrebno upražnjeno mjesto, tada se odlukom ovog tijela isplata naknade za smanjenje zaposlenika produžava za još mjesec dana.
5. Novac se mora izdati na vrijeme, u suprotnom otpuštena osoba može osporiti svoja prava na sudu.

Više o iznosima

Dakle, kakve su isplate zaposleniku kada se osoblje smanji? Prvo, ovo je finansiranje u obliku prosječnog mjesečnog dohotka. Plaća se do 60 dana. Drugo, dodatak, koji se izdaje odmah u trenutku otkaza.

Treće, menadžer je dužan nadoknaditi sve zaostale plaće, kao i neiskorišteni godišnji odmor. Četvrto, u posebnim slučajevima, zaposleniku se može pripisati prosjek prihoda od dvije sedmice. Ovo se odnosi na trenutke kada se ne slaže sa prelaskom na drugu službu u slučajevima koji se razmatraju u zakonu. Takođe, isplate zaposlenom u slučaju tehnološkog viška vrše se u vezi sa:

• pozivajući ga u vojsku;
• vraćanjem osobe koja je prethodno bila na ovoj funkciji (povlačenje iz uredbe ili žalba putem suda);
• odbijanjem preseljenja u drugo područje;
• uz priznanje da je nesposoban za rad;
• sa odbijanjem rada zbog promjena uslova ugovora.

Ovdje trebate imati na umu da se porez na dohodak ne zadržava iz obaveznih iznosa. Preduzeće je dužno platiti novčanu naknadu kako u slučaju likvidacije preduzeća, tako i u slučaju kršenja pravila sastavljanja ugovora o radu (ako nisu počinjene krivnjom zaposlenog).

Kolektivni i pojedinačni ugovori čuvaju naknade za tehnološki višak. Vrijeme izdavanja sav dospjelog novca ograničeno je na zadnji dan na koji je zaposlenik još uvijek naveden u organizaciji. Ako je došlo do kašnjenja u plaćanjima, svaki dan oni obračunavaju kamate najmanje 1/300 stope refinanciranja Centralne banke Ruske Federacije.

Kršenje zakona

Činjenica ilegalnog otpuštanja često se nalazi u Svakodnevni život... Poslodavac želi uštedjeti svoj novac i može igrati na nepoznavanju zakona o radu. Svatko ko je otpušten nakon prikupljanja dokaza o kršenju njegovih prava uvijek može podnijeti tužbu sudu. Rok za prijavu - trideset kalendarski dani od trenutka prijema kopije naloga za otkaz ili izdavanje radne knjižice. Dobri razlozi zakašnjenje u kontaktiranju može povećati vrijeme potrebno za prihvatanje zahtjeva. Takođe, razlog za podnošenje tužbe je odbijanje plaćanja procenta kašnjenja zbog naknade radnika.

Uslovi za "ispravno" stezanje

Ako je menadžer odlučio smanjiti broj osoblja, tada se moraju poštivati ​​brojna pravila:

1. Stvarno otpuštanje radnika. Činjenica otkaza unosi se u tablicu osoblja organizacije. Takođe se izdaje nalog za odobravanje novog rasporeda.
2. Prema članu 179. Zakona o radu, potrebno je u pisanoj formi osigurati niz drugih slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog.
3. Prema članu 180 Zakona o radu, šef mora obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca prije otkaza. Zaposleni mora potpisati da je upozoren na vrijeme. Takođe, menadžer odobrava plan za saopštavanje informacija o smanjenju. U ovom slučaju mogu se koristiti novine, oglasna ploča, sastanak.
4. Otkaz bi trebalo razmotriti selektivno sindikalno tijelo. Sadrži advokata, direktora za ljudske resurse i predstavnika sindikalnog odbora. Takođe se donosi naredba o formiranju komisije.
5. Prema Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine, šef organizacije odgovoran je za potvrđivanje zakonitosti otkaza i poštovanje njegovog naloga.

Koga ne treba otpustiti

Na osnovu člana 261. Zakona o radu, trudnica se ne može smanjiti. U slučaju njenog rada na ugovor na određeno vrijeme preduzeće je dužno po isteku ovaj period obnoviti sporazum. Ženi će trebati samo ljekarsko uvjerenje koje potvrđuje njen položaj.

Ali to se može smanjiti u slučaju kada je registrovan u organizaciji tokom odsustva prethodnog zaposlenika, a ne postoji mogućnost premještanja na drugo slobodno radno mjesto. Takođe, žene koje imaju djecu mlađu od tri godine i samohrane majke s djetetom mlađim od 14 godina ili djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina ne podliježu otkazu.

Postoji jedno upozorenje na polju obrazovanja. Što se tiče smanjenja nastavnog osoblja obrazovne institucije, tada je ova akcija moguća tek po završetku školske godine.

Korisne suptilnosti

1. Obračun isplata u slučaju tehnološkog viška radnika koji radi sa nepunim radnim vremenom se ne vrši. Razlog tome leži u postojanju primarnog mjesta poslovanja.
2. Otpušteni radnik ima pravo na naknade za prijevremenu penziju. Štaviše, mora ga izdati najranije dvije godine prije zakonskog datuma.
3. Ako je zaposlenik radio u organizaciji manje od šest mjeseci, tada se isplaćuju naknade za neiskorišteni godišnji odmor kada je zaposlenik otpušten.
4. Otpremnine ne podležu jedinstvenom socijalnom porezu, penzijskim doprinosima, porezu na lični dohodak. Kao i premije osiguranja za FSS. Naknada za nerealizirane dane odmora podliježe porezu na dohodak, ali ne i UST.
5. Ako se isplate zaposlenom tokom smanjenja ne vrše na štetu budžetskih sredstava, tada se uzimaju u obzir u sastavu troškova koji idu na plate. Dakle, smanjuje se porez na dohodak (član 9, član 255 Poreznog zakonika Ruske Federacije).
6. Poslodavac može otpustiti zaposlenika bez upozorenja, dok se sve isplate moraju sačuvati. Sporazum ove vrste, međutim, kao i svi drugi, mora biti sastavljen u pismenoj formi. Ako se radnik i šef organizacije nisu složili, smanjenje bi se trebalo odvijati na zajedničkoj osnovi.

Smanjenje broja zaposlenih. Koje isplate se obračunavaju? Primjer proračuna

Dajmo sljedeći primjer. Zaposlenik je započeo karijeru 09.01.07., A otkaz je dobio 23.04.09. (Dobio je obavještenje od svojih pretpostavljenih). Dao je otkaz 24.06.09. Za 12 mjeseci plata je iznosila 126 hiljada rubalja. Počni radna aktivnost u nova organizacija- 05.09.09. Izračunajmo prosječnu zaradu, iznos dodatka i naknade za nerealizirani odmor.

Dakle, koja je procedura za isplate kad je zaposlenik otpušten?

Prvo, izračunajmo dugovanja koja se duguju. Da bismo to učinili, cijelu platu dijelimo sa 12 mjeseci i brojem radnih dana. Dobivamo prosječnu zaradu dnevno - 357,14 rubalja. Pomnožimo ovu brojku s trideset kalendarskih dana i dobijemo 10714,2 rubalja.

Drugo, izračunaćemo iznos koji ćemo platiti tokom nekoliko mjeseci. Budući da zaposlenik u prvom od njih nije dobio posao novi posao, tada veličina otpremnine ide prema zadržanom prosječnom dohotku. U ovom slučaju, obavezna isplata prosječne zarade vrši se tokom drugog mjeseca. Iznos naknade iznosit će 11.071,34 rubalja (prosječna dnevna zarada pomnožena je s 31 kalendarski dan). Treći mjesec neće biti uplata, jer je zaposlenik dobio posao u novoj organizaciji.

Treće, izračunaćemo dodatak za neiskorišteni odmor. Na osnovu činjenice da je zaposlenik radio deset mjeseci, naknada će biti isplaćena za 23,33 dana. 28 dani odmora pomnoži se sa brojem odrađenih mjeseci (10) i podijeli s njihovim brojem u godini (12). Množeći rezultirajuću cifru sa prosječnom dnevnom zaradom, dobivamo cjelokupan iznos plaćanja - 8.332,08 rubalja.

Prijevremeni otkaz zaposlenika

Član 180. Zakona o radu kaže da se zaposlenici organizacija obavještavaju o smanjenju dva mjeseca prije. U istom članku postoji klauzula u kojoj je zapisano da šef, u dogovoru s podređenim, može likvidirati ugovor o radu bez čekanja na objavljeni datum. Sve isplate za prijevremeno otpuštanje zaposlenika zadržavaju se. Ali, izgubit će odštetu ako je osnova za raskid ugovora obavijest o otkazu po njegovoj volji. Dakle, da bi se došlo do prijevremenog smanjenja svih legalnih plaćanja, mora se učiniti sljedeće:

1. Rukovodilac izrađuje ponudu zaposleniku da otkaže ugovor o radu pre službenog datuma otkaza.
2. Zaposlenik napiše pismeni pristanak na ovu ponudu.

Naknade za tehnološki višak zaposlenika ne vrše se ako u prijavi stoji „Tražim da me otpustite svojom voljom“. Ili postoji pismo novog vođe u kojem se traži premještaj u drugu organizaciju. Ako u prijavi stoji „Tražim da me otpuste zbog smanjenja položaja prije isteka roka“, tada će biti potreban pristanak poslodavca.

Odlazak na sud

Budući da je za poslodavca korisno otpustiti zaposlenika na njegov vlastiti zahtjev, ovaj bi mogao biti izložen psihološkom pritisku. I ovo je razlog za odlazak na sud. Morat će se dokazati prinuda na pisanje izjave. Prilikom razmatranja radnog spora, sud skreće pažnju na sljedeće:

1. Koji su razlozi za pisanje prijave - lična želja ili prinuda zaposlenika.
2. Koje su okolnosti njegove registracije.
3. Koliko je jasno, žalba je napisana, uz prisustvo potrebnih detalja.
4. Koje su namjere radnika.
5. Koji je postupak za otkaz.

Ako sud prizna raskid radni odnosi nezakonito, tada je rukovodilac dužan da preformuliše osnovu za otkaz, kao i da izvrši sve isplate zaposlenom u slučaju tehnološkog viška. Takođe je moguće vratiti prethodni položaj uz novčanu nadoknadu. prisilni izostanak.

Otkaz zaposlenika u starosnoj granici za odlazak u penziju

Kada se smanjuje penzionisani zaposlenik, isplate se moraju izvršiti na sljedeći način:

1. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor.
2. Benefit.
3. Održavanje prosječne zarade za vrijeme zaposlenja ne duže od dva mjeseca. Ako se organizacija nalazi na krajnjem sjeveru, onda do tri.

Ako se zaposlenik razboli dok traži novi posao

Zaposleni ima pravo predati bolovanje menadžeru ili teritorijalnom organu Fonda socijalnog osiguranja u roku od trideset dana od dana prestanka radnog odnosa. Bolovanje se plaća po stopi od 60% prosječnog dohotka zaposlenog.

Sniženje prema ugovoru na određeno vrijeme

Prema članu 79. Zakona o radu, ova vrsta ugovora likvidira se na kraju perioda važenja. Šef mora obavijestiti zaposlenika u roku od tri dana i to uvijek u pisanoj formi. Sezonski radnici moraju biti obaviješteni sedam dana unaprijed. Oni takođe imaju pravo na dodatak u iznosu od dvije sedmice prosječna plata rad. Ako je ugovor nakon datuma isteka ponovo izdat na neodređeno, tada zaposlenik podliježe otkazu na općem osnovu.

Ovaj članak će vam reći o tome kako pravilno otpustiti zaposlenika prilikom smanjenja ili smanjenja broja zaposlenih.

Postupak	Objašnjenja postupka i dokumentacije
KORAK 1
Izdati nalog za osnivanje komisije za smanjenje broja zaposlenih ili smanjenje broja zaposlenih koju je potpisao direktor organizacije. Komisija donosi odluku i sastavlja protokol o smanjenju određenog broja radnika	1. Ovaj korak nije obavezan, ali je poželjan. Odluku o ukidanju određenih pozicija može donijeti direktor kompanije. Međutim, sudska praksa pokazuje da je poželjno donositi takve odluke kolektivno uz uključivanje javnosti kompanije. 2. Donošenje odluka o razrješenju određenih zaposlenici, treba imati na umu da trudnice, žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti otpuštene prema ovom članu; samohrane majke koje podižu dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina); druge osobe koje odgajaju takvu djecu bez majke (dio 4 člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije). 3. Zaposleni sa većom produktivnošću rada i kvalifikacijama (dio 1. člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije) imaju preferencijalno pravo da ostanu na poslu, odnosno, prije svega, ocjenjuje se profesionalnost zaposlenih i njihova korisnost za kompaniju. Ovdje je potrebno uzeti u obzir nivo obrazovanja, radno iskustvo, rezultate sljedeće certifikacije, ispunjavanje planiranih pokazatelja utvrđenih za ovo radno mjesto, dostupnost podsticaja od poslodavca, poznavanje specifičnosti rada, kvalifikacije zaposlenog za radno mjesto itd. U čemu uporedna analiza kvalifikacije zaposlenika trebale bi se obavljati ne samo u okviru istih radnih mjesta, već i za radna mjesta sa različitim zvanjima, ali istovremeno sa sličnim funkcionalnim odgovornostima. Dokazi za veće performanse jesu : radi više posla od ostalih zaposlenih na sličnim radnim mjestima ili radi isti posao; primanje nagrada za visoke performanse u radu; veća stopa učešća radne snage, odsustvo braka itd. Poštovanje prava na preferencijalni boravak na poslu mora biti dokumentovano. U praksi se za to obično sastavlja tabela za poređenje. Bilješka! U skladu sa važećim zakonodavstvom, ostale kategorije građana (supružnici vojnog osoblja, zaposlenici među siročadima i djecom koja su ostala bez roditeljskog staranja itd.) Uživaju preferencijalno pravo da ostanu na poslu kada se smanji broj ili osoblje. 4. S jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama pravo prvenstva na poslu su ostale sljedeće kategorije zaposlenih (dio 2 člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije): - radnici sa dvoje ili više izdržavanih članova (članovi porodice sa invaliditetom koji to čine puni sadržaj zaposlenik ili oni koji od njega primaju pomoć, koja je za njih stalni i glavni izvor egzistencije); - osobe u čijoj porodici nema drugih radnika sa samostalnom zaradom (izdržavanje za djecu, starosna ili porodična penzija, stipendija, naknada za nezaposlenost itd. nisu zarada). Govorimo konkretno o nadnicama); - radnici koji su zadobili povredu na radu u ovoj organizaciji ili Profesionalna bolest; - invalidi Velike Otadžbinski rat i onesposobljeni borci da brane Otadžbinu; - zaposleni koji poboljšavaju svoje kvalifikacije u pravcu poslodavca na poslu. Kolektivnim ugovorom mogu se odrediti i druge kategorije radnika koji uživaju preferencijalno pravo da ostanu na poslu s jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama.
KORAK 2
Izdati nalog za smanjenje broja zaposlenih i formirati listu smanjenih pozicija i zaposlenih, uzimajući u obzir pravo prečeg zapošljavanja.	1. Naredba o smanjenju broja zaposlenih (provođenje organizacionih i kadrovskih mjera) mora se izdati dva mjeseca prije očekivanog otkaza zaposlenika, ali sama naredba stupa na snagu istovremeno sa naredbom o otpuštanju zaposlenog. 2. U slučajevima kada su promjene u kadrovskom rasporedu prilično opsežne, ima smisla stvoriti novi kadrovski sto (koji će stupiti na snagu za dva mjeseca i u kojem neće biti mjesta otpuštenih radnika). Nova tablica osoblja uvodi se po nalogu poslodavca ne ranije od dana od kada prestaju postojati smanjene pozicije, tj. dan otkaza zaposlenika. Ako su promjene jedinstvene prirode, tada će biti dovoljno izdati naredbu o izmjenama na trenutnom kadrovskom stolu. 3. Nije potrebno koristiti otpuštanja da bi se osoblje smanjilo za "fiktivno" smanjenje položaja, odnosno, nedugo nakon smanjenja položaja, uvesti novu tablicu kadrova, u kojoj bi smanjena pozicija (ponekad i pod drugim nazivom ) je zapravo prisutan ili se povećava broj zaposlenih i platni spisak. Često se otpuštenim zaposlenima nudi posao u istoj organizaciji, ali već prema ugovoru o građanskom zakonu. Kada se zaposlenik obrati sudu radi zaštite svojih prava, u ovom slučaju, odluka će najvjerojatnije biti donesena u korist zaposlenika. Uvođenje drugog položaja s drugim imenom, uz zadržavanje istih funkcija, kao i uvođenje i povlačenje iz kadrovski sto radnih mjesta, što na kraju nije dovelo do smanjenja broja zaposlenih uopšte.
KORAK 3
Obavijestite zaposlenika o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih.	1. Obavijestiti zaposlenike koji su otpušteni treba najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg otkaza (dio 2 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). 2. Obavezno je pismeno obavestiti zaposlenika protiv potpisa sa naznakom datuma prijema obaveštenja. Takođe je poželjno svakom otpuštenom zaposleniku predstaviti ličnu "obavijest" o predstojećem otkazu. Ako odluku donosi komisija, zaposlenom se takođe može dostaviti zapisnik sa sastanka komisije ili izvod iz nje na uvid. Jednu kopiju obaveštenja treba zadržati za sebe, a drugu kopiju dati zaposlenom. 3. Ako je zaposlenik odbio da potpiše obaveštenje ili bilo koji drugi dokument u vezi sa smanjenjem njegovog položaja, tada se takvo obaveštenje može poslati na njegovu kućnu adresu preporučenom poštom, sa spiskom priloga i sastaviti akt odbijanja zaposlenog da se upozna sa obaveštenjem, koja se ovjerava potpisom nalogodavca i još dvoje zaposlenih koji su prisustvovali odbijanju. 4. Uz pisanu saglasnost zaposlenika i ako je poslodavac zainteresovan, ugovor o radu može se otkazati prije isteka dvomjesečnog razdoblja, uz plaćanje dodatne naknade u iznosu prosječne zarade zaposlenog, izračunatog proporcionalno do preostalog vremena prije isteka obavijesti o otkazu (dio 3 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije). O pitanju primjene člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije, pogledajte Pregled zakonodavstva i sudska praksa Vrhovni sud Ruska Federacija za 1. kvartal 2007. godine
KORAK 4
Ponudite zaposleniku da zauzme još jedno upražnjeno radno mjesto.	1. Po uručenju obaveštenja, kao i kada se nova radna mesta pojave u roku od 2 meseca od dana uručenja obaveštenja zaposleniku, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mesta dostupna u organizaciji (na datom mestu, ako radnim ili kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno). Treba ponuditi upražnjena radna mjesta, i odgovarajuće kvalifikacije zaposlenih i slabije plaćene pozicije, koju zaposlenik može izvršiti uzimajući u obzir stanje svog zdravlja (dio 3 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom sastavljanja liste predloženih slobodnih radnih mjesta, imajte na umu da zaposlenik može imati nekoliko različitih profesija, stoga, prilikom sastavljanja liste slobodnih radnih mjesta koja se nude zaposlenom, treba uzeti u obzir sve njegove profesionalne vještine. 2. U slučaju neslaganja da nastavi raditi na predloženim uslovima, zaposlenik mora na obavještenja da navede spisak slobodnih radnih mjesta o svom odbijanju sa predloženih pozicija ("Odbijam ponuđena radna mjesta", potpis i datum). Ako poslodavac ne može zaposleniku ponuditi drugo radno mjesto zbog njihovog odsustva, preporučuje se sastaviti dokument o tome (na primjer, obavijest) i upozoriti ga na zaposlenika protiv potpisa. Tabela osoblja i osoblja u organizaciji takođe moraju ukazivati ​​na to da nema slobodnih mjesta. Sud po pravilu uvijek traži ove dokumente kao dokaz zakonitosti postupanja poslodavca (okrivljenog). 3. U slučaju prestanka rada podružnice, predstavništva ili druge odvojene strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom području, otkaz ugovora o radu sa zaposlenima u ovoj jedinici vrši se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacija organizacije (dio 4 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
KORAK 5
Obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije (ako postoji) o predstojećem smanjenju - čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije. Uzimajući u obzir motivisano mišljenje izabranog tela primarne sindikalne organizacije prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije). U prisustvu maloljetnika, poslodavac mora: pribaviti saglasnost Državne inspekcije rada i Komisije za pitanja maloljetnika i zaštitu njihovih prava za otpuštanje maloljetnih radnika (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije). Pismeno obaveštenje organa službe za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju radnika (deo 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji“, izmenjen i dopunjen 27. jula 2010).	1. Poslodavac obavještava sindikat o smanjenje broja ili broja zaposlenih u pismenoj formi najkasnije 2 mjeseca prije početka događaja, uz masovno smanjenje - najkasnije 3 mjeseca. Kriteriji za masovno otpuštanje definirani su sektorskim i / ili teritorijalnim sporazumima. 2. Zakon zahtijeva „informiranje“, ali ne i „pribavljanje saglasnosti“ od sindikalnog tijela, stoga, ako sindikalno tijelo izrazi prigovore kandidatima za otkaz koje naznači poslodavac, stranke provode dodatne konsultacije, čiji rezultati zapisuju se u zapisnik. U konačnici, poslodavac može sam donijeti odluku. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od datuma prijema motivisanog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (dio 5 člana 373 Zakona o radu Ruske Federacije). Razrješenje šefova (njihovih zamjenika) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija (koje nisu izuzete iz svog glavnog posla) dopušteno je uz opći poredak samo uz prethodnu saglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela (član 374. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako takvo tijelo ne postoji, otpuštanje tih radnika vrši se u skladu sa čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije (obrazloženo mišljenje). 4. Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i eventualnom otkazu ugovora o radu sa zaposlenima, poslodavac o tome mora pismeno obavijestiti službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti ( individualni poduzetnik najkasnije dvije sedmice) i naznačiti položaj, profesiju, specijalnost i kvalifikacioni uslovi njima uslovi nagrađivanja svakog određenog zaposlenika, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, - najkasnije tri mjeseca prije početka mjerodavnih mjera. Bilješka! Kada se uvodi skraćeno radno vrijeme (smjena) i (ili) nepotpuno radna sedmica(Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i u slučaju obustave proizvodnje, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti vlasti službe za zapošljavanje u roku od tri radna dana nakon donošenja odluke o održavanju relevantnih aktivnosti.
KORAK 6
Izvršiti transfer zaposlenih koji su izrazili saglasnost za zauzimanje drugih funkcija.	Postupak za prijavu premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto provodi se prema standardnoj proceduri. U tom slučaju, zaposlenik mora napisati obavijest o pristanku za prelazak na jedno od predloženih mjesta (naznačujući određeno radno mjesto) i navesti datum. Dalje, u ugovoru o radu se izvršavaju izmjene sastavljanjem dodatnog sporazuma o radu, nakon čega poslodavac izdaje nalog za premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto.
KORAK 7
Donijeti otkaz radi smanjenja broja zaposlenih koji nisu pristali zauzeti druge predložene položaje.	1. Prije isteka dvomjesečnog perioda upozorenja, potrebno je izdati nalog za otpuštanje zaposlenog u propisanom obliku, u kojem mora potpisati. Dalje, morate unijeti unos u radnu knjižicu. Posljednjeg dana rada ona mora biti predana otpuštenima. Prema njemu pismena izjava morate izdati i druge dokumente u vezi s radom. I napravite konačni proračun. Činjenica izdavanja radne knjižice mora biti upisana u registar radne knjižice uz obavezno zalepljivanje datuma izdavanja i ličnog potpisa zaposlenika. 2. Ako je radnu knjižicu nemoguće izdati zbog odsustva zaposlenika ili njegovog odbijanja da je primi, potrebno je zaposleniku poštom poslati obavijest o potrebi dolaska po radnu knjižicu ili pristati na njezino slanje poštom. Od dana slanja obavještenja, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice (dio 6. člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). 3. Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka na odmoru nije dozvoljeno (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). treba imati na umu da se zakon bavi privremenom nesposobnošću za rad samog zaposlenika, bolovanje za njegu djeteta u ovom slučaju ne može poslužiti kao osnova za odgađanje otkaza. Ako je zaposlenik na dan otkaza bolestan ili je na godišnjem odmoru , otkaz se odgađa do dana kada napusti odmor ili se oporavi. Ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta iz drugih razloga (uključujući bolest djeteta), otkaz se vrši prema uobičajenim pravilima, a zaposleniku se šalje i telegram ili naručeno pismo s prijedlogom da preuzmete svoju radnu knjižicu i dobijete izračun.
KORAK 8
Plaćajte otpuštenim radnicima otpremnina i naknadu	U konačnom obračunu pored plata isplate za posljednji mjesec rada moraju takođe uključivati ​​iznose predviđene u dijelovima 1 i 2 čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenik nije našao posao u roku od 2 mjeseca i potvrdio ovu činjenicu poslodavcu, tada bi mu trebala biti isplaćena dodatna naknada. Za zaposlenika koji je otpušten prema stavu 2 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije zadržavaju se prosječne mjesečne zarade za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza (uključujući otpremninu). Zaposleni će primati prosječnu mjesečnu zaradu samo ako ne može dobiti novi posao. Da bi potvrdio ovu činjenicu, bivši zaposlenik mora predočiti radnu knjižicu. Ako je zaposlenik sklopio ugovor o radu u roku od drugog mjeseca, tada bi mu prosječna zarada trebala biti isplaćena samo za one dane drugog mjeseca dok nije bio zaposlen. Ako zaposlenik nije zaposlen ni u trećem mjesecu od datuma otkaza, kompanija odlukom službe za zapošljavanje isplaćuje dodatnih jednu prosječnu mjesečnu zaradu za ovaj mjesec, međutim, pod uslovom da se zaposleni tamo prijavio u roku od dva tjedna nakon otkaz. Zaposlenik koji je otpušten iz organizacije koja se nalazi na Dalekom sjeveru i ekvivalentnim područjima zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za period zaposlenja, ali ne više od tri mjeseca od datuma otkaza (uključujući otpremninu). U izuzetnim slučajevima prosječna mjesečna zarada se čuva za navedeni zaposlenik u roku od četvrtog, petog i šestog mjeseca od datuma otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposlenik prijavio ovom organu u roku od mjesec dana nakon otkaza i da kod njega nije bio zaposlen (član 318. Zakona o radu Ruska Federacija).

1. Potrebno je razlikovati pojmove "smanjenje" i "smanjenje".

Dakle, smanjenje je smanjenje broja zaposlenih na određenim radnim mjestima, a smanjenje je izuzeće određenih kadrovskih jedinica iz kadrovskog stola.

Analiza sudske prakse pokazuje da ni poslodavci ni sudovi u velikom broju slučajeva nisu razlikovali ove pojmove.

Ako je osoblje zaposlenih stvarno smanjeno, redom i redom radna knjiga zapisano, otkaz je izvršen zbog smanjenja broja, zaposlenik ima pravo tražiti da promeni formulaciju razloga za otkaz, uključujući obraćanje sudu na osnovu dela 5. čl. 394. Zakona o radu Ruske Federacije.

2. Opravdanost smanjenja

By opšte pravilo, poslodavac samostalno određuje strukturu, osoblje organizacije i ima pravo na izmjene kadrovskog stola, uključujući smanjenje radnih mjesta.

Prilikom rešavanja sporova o otkazu iz stava 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud nema pravo ulaziti u raspravu o valjanosti odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih.

Poslodavac mora dokazati činjenicu smanjenja, a ne valjanost upravljačke odluke. Sud zauzvrat provjerava je li se smanjivanje broja osoblja zaista dogodilo, ali nema pravo da se upušta u razloge takvog smanjenja.

Gradski sud Dudinskog Krasnojarskog teritorija udovoljio je K.-ovim zahtjevima iz sljedećih razloga. Kao što je utvrdio sud, tužilac je otpušten prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja zaposlenih). Međutim, nakon što je izvršio uporednu analizu kadrovskih stolova (prije i nakon reorganizacije), sud je zaključio da činjenice smanjenja broja osoblja, kao i položaj koji zauzima tužitelj nisu dokazane. To je zbog činjenice da je broj inspektorata nakon reorganizacije ostao nepromijenjen i iznosio je 115 jedinica i izvršiti uporednu analizu opisi poslova nije bilo moguće zbog njihovog gubitka. Pored toga, tužitelju nisu ponuđena sva upražnjena radna mjesta, uključujući podređena, koja je mogao zauzeti, uzimajući u obzir obrazovanje i kvalifikacije. S tim u vezi, referenca tuženog na odbijanje tužioca da radi prepoznata je kao neopravdana. Štaviše, sud je utvrdio da su tokom perioda kada je tužitelj bio „bez osoblja“ druge osobe primljene na upražnjena radna mjesta, dok administracija nije uzela u obzir okolnosti koje K. daju prednost pri ostanku na poslu.

Na osnovu navedenog, sud je otkaz tužioca prepoznao kao nezakonit i donio odluku o vraćanju zaposlenika na prethodno zauzeto radno mjesto (Pregled sudske prakse u radnim sporovima uz učešće teritorijalnih poreskih vlasti za prvu polovinu 2002. Pismo Odeljenja za kadrovsku politiku Ministarstva poreza i carina Rusije od 19. 03. 2003. br. 15-5-11 / 41-I577).

Primjer iz sudske prakse Amurskog regionalnog suda

F. se žalio na njegovu smenu sa mesta pravnog savetnika MUP-a Dorozhnik. Ne poričući da je do smanjenja broja zaposlenih u preduzeću zaista došlo, tužilac je osporio opravdanost smanjenja položaja advokata, ističući da je okrivljeni i dalje trebao usluge advokata. Gradski sud Svobodnenskog Amurske oblasti odbio je F.-ov zahtjev. Sudski odbor za građanski poslovi Amurski regionalni sud potvrdio je odluku prvostepenog suda nepromijenjenom, navodeći da je sud nema pravo da se miješa u ekonomsku aktivnosti preduzeća i rješavaju pitanja svrsishodnosti i potrebe redovnih aktivnosti koje poslodavac obavlja. Opravdanost prilagođavanja stola osoblja nije okolnost koju treba utvrditi prilikom rješavanja radnog spora.

3. Postupak za ostvarivanje prava prečeg zadržavanja na radu

3.1. Pretežno pravo da ostanu na poslu treba primijeniti samo među zaposlenima na položaju koji se smanjuje.

T. je podneo tužbu protiv Centralne banke Ruske Federacije koju zastupa ogranak RCC-a u Kotlasu, Glavne uprave Centralne banke Ruske Federacije u Arhangelskoj regiji za vraćanje na posao. Svoje zahtjeve motivirala je činjenicom da okrivljeni, pri smanjenju broja ili osoblja, nije uzeo u obzir svoje pretežno pravo da ostane na poslu pred ostalim zaposlenima, posebno prije V. Kako je utvrdio sud, T. je radila kao računovođa prve kategorije računovodstvenog i operativnog odjela podružnice RKTsg. Kotlas GU Centralna banka Ruske Federacije u Arhangelskoj regiji. U RCC-u broj zaposlenih smanjen je za dvije računovođe prve kategorije računovodstveno-operativnog odjela, zadržavajući pritom zaposlenike u međubankarskom i elektronskom obračunu, koji su dio strukture ovog odjeljenja.

Tužilac je obavešten o predstojećem otkazu dva meseca unapred. Da bi pronašla posao, ponuđeno joj je mjesto knjigovođe druge kategorije u odjelu za automatiziranu obradu informacija u RCC-u u Arhangelsku, što je ona odbila. Po nalogu poslodavca, tužilac je otpušten prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Odlukom gradskog suda, koju je podržao sudski odbor za građanske predmete regionalnog suda Arhangelsk, T.-ov zahtjev je odbijen. Regionalni kolegijum tačno je naznačio da su u RCC-u Kotlas smanjene dvije računovođe prve kategorije računovodstvenog i operativnog odjeljenja (šifra djelatnosti 0700). Jedinica računovođe prve kategorije sektora elektronskih i međubankarskih poravnanja (šifra djelatnosti 0600), koju je zauzimao V., nije smanjena.

3.2. Procjenu veće produktivnosti rada i kvalifikacija zaposlenika, donošenje odluke o prvenstvenom pravu da ostane na poslu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji donosi poslodavac.

Primjer iz prakse Belgorodskog regionalnog suda

Tužilac se obratio sudu tužbom protiv LLC preduzeća "MP" Santekhservice "za vraćanje na posao, prikupljanje plate za vrijeme prisilnog odsustva, naknadu moralne štete, pozivajući se na činjenicu da poslodavac prilikom otkaza nije uzeo u obzir njeno pretežno pravo da ostane na poslu. Smatra da je otkaz nezakonit, jer je uprava zastupnice Santekhservice negativno nastrojena prema njoj. Smanjivanje broja osoblja izvršeno je s ciljem da je otpusti. Međutim, kad je otpuštena, nije uzeto u obzir da je dugo godina radila u REU, zatim u LLC "MP" Santekhservice "kao serviser i ima preferencijalno pravo da ostane na poslu.

Odlukom prvostepenog suda u zadovoljstvo potraživanja odbijen.

Poništavajući odluku suda, Građansko sudbeno vijeće je ukazalo na sljedeće. To se ne vidi iz materijala slučaja, kada i ko je razmatrao pitanje prvenstvenog prava da ostane na njemu raditi u vezi s D., kome je bilo draže i na osnovu čega... Zanemarivanje i verifikacija argumenata D. da se smanjenje preduzeća odnosilo samo na tužioca.

Kao što proizlazi iz naloga za smanjenje osoblja, kompanija smanjuje broj 1 jedinice majstora održavanja. Istom naredbom samo je predradnik D. upozoren na predstojeću smjenu, uprkos prisustvu još dva radna mjesta u preduzeću. održavanje(Informativni bilten Belgorodskog regionalnog suda, 2005., br. 9).

4. Poštivanje uslova obavještenja o otkazu

4.1. U skladu sa dijelom 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposlenici se upozoravaju lično i protiv potpisivanja najmanje 2 mjeseca prije otkaza.

Nije određen maksimalni period upozorenja zaposlenika na predstojeće izdanje.

4.2. Upozorenje ne gubi na snazi ​​ni nakon dvomjesečnog razdoblja, jer više dugoročno u ovom slučaju ne prejudicira prava zaposlenog.

Primjer iz sudske prakse Čeljabinskog regionalnog suda

Tako je, odlukom gradskog suda, P. vraćena na posao šefa proizvodnje u stručnoj školi. Rešavajući meritorni spor, prvostepeni sud je utvrdio da je položaj šefa proizvodnje koji je tužilac zauzimao od 1. septembra 2006. godine isključen iz kadrovskog stola; Dana 3. jula 2007. godine, pismeno je upozorena na otpuštanje od 4. septembra 2007. godine u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih; odbila je ponuđena upražnjena radna mjesta i naredbom od 16. oktobra 2007. godine otpuštena je sa posla prema stavu 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ukidajući odluku prvostepenog suda i donoseći novu odluku o odbacivanju tužbe, veće sudija se pozvalo na pogrešnu primenu normi materijalnog prava od strane prvostepenog suda.

Zaključak suda o nezakonitosti otkaza iz razloga što je zaposlenik, nakon dvomjesečnog razdoblja od dana upozorenja, podložan prinudnom otkazu, a ako je zaposlenik otpušten nakon dvomjesečnog razdoblja , upozorenje postaje nevaljano, zasniva se na pogrešnom tumačenju dijela 2. čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije.

Okolnosti P.-ovog kasnog upozorenja o smanjenju zauzetog položaja ne ukazuju na nezakonitost otkaza. P. je otkaz izvršen ako je bilo osnova i u skladu sa utvrđenim postupkom, u vezi s kojim nije bilo osnova za udovoljavanje tužbenom zahtjevu ( kasacijska presuda Čeljabinskog regionalnog suda br. 33-77 / 2008).

4.3. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da upozori zaposlenog na predstojeći otkaz zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih tokom njegovog privremenog invaliditeta ili odmora. Ako u ovom trenutku ističe rok za otkaz, zaposlenik može biti otpušten narednog dana nakon posljednjeg dana bolesti ili odmora.

4.4. Ako je poslodavac otpustio zaposlenog prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, bez upozorenja dva mjeseca unaprijed i bez pribavljanja pismene saglasnosti za takvo otpuštanje, u većini slučajeva takva povreda postupka otpuštanja (u odsustvu drugih povreda) ne podrazumijeva vraćanje na posao. Ranije važeća Rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16 (paragraf 23) predviđala je da „ako se ne poštuje rok za obaveštenje zaposlenika o otkazu, ako ga se ne može vratiti na druge osnova, sud mijenja datum njegove otkazne dužnosti na takav način da je ugovor o radu (ugovor) otkazan nakon isteka propisanog perioda upozorenja. Period na koji je produžen ugovor o radu (ugovor) zbog odlaganja datuma otkaza plaća se na osnovu njegove prosječne zarade. " ali Rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni sudova Zakona o radu Ruske Federacije Ruske Federacije " Otkazana je Rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992., br. Istovremeno, gore navedeni pristup u rješavanju pitanja nepoštivanja od strane poslodavca perioda upozorenja za zaposlenika koristi se u sudskoj praksi do danas.

Primjer iz sudske prakse Arhangelskog regionalnog suda

Dakle, Shch. Je otpušteno iz CJSC "Polarni medvjed" bez upozorenja o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja osoblja. U vrijeme rješavanja spora, protekao je dvomjesečni period od datuma otkaza, stoga je Okružni sud u Isakogorsku pravilno promijenio datum otkaza tužiteljice i prikupio u njenu korist prosječnu zaradu za period od datum otkaza na promijenjeni datum otkaza.

5. Ponuda zaposlenima na upražnjenim radnim mjestima

Otkaz pod str. 2 kašike 81. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljeno je samo ako je zaposlenika uz njegov pristanak nemoguće prebaciti na drugi posao.

5.1. Poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta dostupna u datoj oblasti.

Primjer iz sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije

Zaposleni je podnio zahtjev Akcionarskoj komercijalnoj štedionici Rusije za vraćanje na posao, naplatu plata za vrijeme prisilnog odsustva, naknadu moralne štete. U prilog svojim tvrdnjama, naznačio je da je otpušten sa mesta višeg inženjera jednog od odeljenja Centralnog ureda Sberbanke Rusije prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u organizaciji. Tužilac je postupke poslodavca smatrao nezakonitim, jer je otkazom kršeno radno zakonodavstvo, uključujući i to što mu nisu ponuđena sva radna mjesta u organizaciji.

Odbijajući da udovolji navedenim zahtevima, prvostepeni sud je zaključio da je zaposlenik otpušten u skladu sa zahtevima zakona: nalog za otkaz nije prekršen, nije bilo slobodnih mesta u Centralnom uredu Sberbanke Rusije što odgovara kvalifikacijama tužioca. Optuženi je sudu pružio informacije o slobodnim radnim mestima u filijalama (filijalama) Sberbanke Rusije u Moskvi u vreme smanjenja broja zaposlenih i u vreme otkaza tužioca. Međutim, prvostepeni sud ograničio se na ispitivanje okolnosti vezanih za mogućnost zapošljavanja tužioca samo u Centralnom uredu Sberbanke Rusije, čime je napravio grešku, koju je naknadno eliminisao Sudski kolegijum za građanske slučajeve Vrhovnog suda. Sud Ruske Federacije.

Na osnovu čl. 20. Zakona o radu Ruske Federacije, strane u radnim odnosima su zaposlenik i poslodavac. Poslodavac - pojedinac ili pravno lice (organizacija) koje je stupilo u radni odnos sa zaposlenikom. Dakle, stranka u ugovoru o radu sa tužiocem (odnosno pravnim licem i poslodavcem) je Štedionica Rusije, kojoj je, na osnovu zakona, poverena obaveza da obezbedi upražnjena radna mesta tokom postupka za otpuštanje zaposlenih smanjiti osoblje u istoj organizaciji, uključujući sve njene podružnice i strukturne jedinice dostupne u tom području.

Under dato mjesto se podrazumijeva kao područje nalazi se u liniji naselje prema postojećoj upravno-teritorijalnoj podjeli. U situaciji koja se razmatra, poslodavac je bio dužan da radniku ponudi sva slobodna radna mesta dostupna na teritoriji grada Moskve.

Uzimajući u obzir gore navedeno, sudski odbor je utvrdio činjenicu nezakonitog otpuštanja tužioca i donio presudu o vraćanju tužioca na njegovo prethodno radno mjesto (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03.11.2006, br. 5-B06-94).

5.2. Zahtjevi za upražnjeno radno mjesto utvrđeni su dijelom 3 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije

Rezolucija plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 (tačka 29.) objašnjava: „otkaz je dozvoljen ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegov pismeni pristanak na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu što odgovara kvalifikacijama i upražnjeno niže ili slabije plaćeno radno mjesto koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir obrazovanje, kvalifikacije, radno iskustvo i zdravstveno stanje. "

Dakle, poslodavac nije dužan zaposleniku ponuditi posao koji zahtijeva drugačije obrazovanje i višu kvalifikaciju.

Primjer iz prakse Uljanovskog regionalnog suda

Odlukom Okružnog suda u Surskomy S., razrešen s položaja pravnika ZAO „Surskiy Commercial Bank“ prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijen je zahtjev za vraćanje na posao. Sud je pošao od činjenice da otkazom S. nisu prekršene norme radnog zakonodavstva. Tužiocu su ponuđena slobodna radna mjesta u banci. Argumente da mu nije ponuđeno upražnjeno knjigovodstveno mjesto sud nije uzeo u obzir zbog činjenice da je, u skladu sa čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom provođenja mjera za smanjenje broja ili broja zaposlenih u nekoj organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi postojeći posao (upražnjeno radno mjesto) u istoj organizaciji, koji odgovara njegovim kvalifikacijama ... S. nije imao potrebno obrazovanje i kvalifikacije računovođe, pa stoga, u skladu sa zakonom, uprava nije bila dužna da mu ponudi ovo radno mjesto. Sudski glasnik. 2005. br. 1 (21).

5.3. Nije utvrđena obaveza poslodavca da udovolji mogućim zahtjevima zaposlenika da poslodavac obezbijedi osposobljavanje zaposlenika za drugu profesiju, poboljša njegove kvalifikacije, prekvalifikuje se ako postoje slobodna radna mjesta za koja bi mogao biti zaposlen tek nakon završetka obuke.

5.4. Ako poslodavac nije ponudio zaposleniku upražnjeno radno mjesto, za koje otpušteni zaposlenik nije želio, ne želi i ne može, na primjer, zbog udaljenosti od mjesta prebivališta, pronalaska ovog posla u drugoj regiji itd., Tada povreda koju je počinio okrivljeni ne može biti osnova za vraćanje tužioca na njegovo prethodno radno mjesto, jer nije rezultirala stvarnom povredom njegovih radnih prava.

Primjeri iz sudske prakse

1. Dakle, prilikom razmatranja slučaja po tužbi CH-a protiv Saveznog državnog unitarnog preduzeća, sud je utvrdio da je preduzeće imalo upražnjeno radno mjesto računovođe 7. razreda, što bi tužiteljica, zbog svojih kvalifikacija, mogla ispuniti, i koja joj nije bila ponuđena. IN sudska sednica Ch.Potvrdila je svoju želju da nastavi radne odnose s organizacijom, radeći na navedenom položaju. Sudski kolegijum za građanske slučajeve, slažući se sa odlukom Gradskog suda u Kotlasu, kojim je uvažen zahtjev tužioca, ukazao je na sljedeće. Utvrđujući strane u radnim odnosima (član 20. Zakona o radu Ruske Federacije) i dajući koncept ugovora o radu (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac je pošao od činjenice da je poslodavac pravno lice u čije ime je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu. Iz slučaja proizlazi da je takvo u odnosu na tužitelja Savezno državno jedinstveno preduzeće "Severnaya" Željeznica", Stoga joj je trebalo ponuditi one dostupne tokom perioda puštanja u ovu organizaciju (u sistemu pravno lice općenito) sva slobodna radna mjesta koja su odgovarala njenim kvalifikacijama i na koja je bila spremna preseliti se na posao. Optuženi se nije pridržavao ovog zakonskog zahtjeva.

2. U drugom primjeru, sud je utvrdio da je tokom perioda postupka koji se odnosio na puštanje tužioca koji je radio na položaju zamjenika generalni direktor JSC, u organizaciji su bila slobodna radna mjesta aparatčika (privremeni rad), utovarivača i vozača. Činjenicu da ova radna mesta tužiocu nisu ponuđena po redosledu zaposlenja, sud je smatrao kršenjem naloga za otkaz i vratio Z. na posao. U međuvremenu, ova povreda mogla bi biti osnova za zadovoljenje zahtjeva samo ako je podrazumijevala kršenje prava zaposlenog. Ove okolnosti bile su van sudske istrage, sud od tužitelja nije saznao njegove namjere da nastavi raditi na pozicijama koje mu nisu dodijeljene. U isto vrijeme, postoje dokazi u predmetu da je tužitelju ponuđeno mjesto bravara, električar, službenik u uredu, menadžer... Na ročištu je tužitelj potvrdio vašu ostavku na ove funkcije, pozivajući se na činjenicu da nisu jednaki položaju koji je prethodno zauzimao, navodeći da bi iz istog razloga odbio mjesto glavnog inženjera ako bi mu se to ponudilo. Ove okolnosti jasno su ukazivale da povreda koju je počinio poslodavac nije uticala na prava tužioca.

5.5. Radno mjesto za koje je zaposlenica na porodiljskom odsustvu je upražnjeno i mora se ponuditi otpuštenim zaposlenicima tokom zaposlenja.

Primjer iz sudske prakse Regionalnog suda u Krasnojarsku

Tužitelj je podnio zahtjev poslodavcu za vraćanje na posao, naplatu zarada za vrijeme prisilnog izostanka, naknadu moralne štete. U prilog svojim tvrdnjama, navela je da je razriješena s mjesta voditeljice oglašavanja prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog smanjenja broja organizacija. Tužiteljica je radnje poslodavca smatrala nezakonitima, budući da je otkazom povrijeđeno radno zakonodavstvo, uključujući sva slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji, koja joj nisu ponuđena. Kako je objasnio zastupnik optuženog, slobodna radna mjesta nisu ponuđena zbog njihovog odsustva. Međutim, tužiteljica je sudu iznijela dokaze da je organizacija u vrijeme otpuštanja imala jedno radno mjesto za koje je zaposlenica bila na porodiljskom odsustvu.

Poslodavac nije porekao postojanje radnog mjesta, ali je tvrdio da to radno mjesto nije upražnjeno, budući da je sa zaposlenicom na porodiljskom odsustvu zaključen ugovor o radu prema kojem se poslodavac obvezao da će joj osigurati ugovorni posao. Shodno tome, u slučaju da je zaposlenica odlučila napustiti godišnji odmor, utvrđeno je da je njen položaj zauzet, što predstavlja kršenje važećeg zakonodavstva i ugovora o radu sa zaposlenikom.

Udovoljavajući navedenim zahtjevima, sud je donio sljedeće zaključke. Argumenti poslodavca da radno mjesto na kojem je zaposlenica bila na porodiljskom odsustvu nije upražnjeno nije u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Porodiljsko odsustvo odobrava se u skladu sa čl. 255 Zakona o radu Ruske Federacije. Na kraju porodiljskog odsustva, zaposlenica se vraća na posao, na svoje radno mjesto. Za vrijeme dok je zaposlenica na porodiljskom odsustvu, poslodavac ima pravo zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme s drugom zaposlenom na njenom radnom mjestu (u skladu s članom 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema tome, mjesto za koje je zaposlenica bila na porodiljskom odsustvu treba proglasiti upražnjenim. Posljedično tome, poslodavac je dužan podnosiocu zahtjeva ponuditi ovu poziciju i ona je imala pravo pristati na privremeni rad ili odbiti.

Kao rezultat toga, sud je presudio da tužiteljicu vrati na prethodno radno mjesto u vezi s utvrđivanjem činjenice nezakonitog otkaza.

Treba napomenuti da ako postoji radno mjesto za koje je zaposlenik na roditeljskom dopustu, takvo radno mjesto se priznaje upražnjenim.

Kad primite obavijest o posjekotini, morate sjesti i dobro razmisliti. Prvo procijenite koliko vremena imate za pronalaženje novog posla. Možda ćete otkaz dobiti tek nakon nekoliko mjeseci, a prije tog vremena imat ćete vremena pronaći novi posao.

Drugo, nemojte se obeshrabriti. Imajte na umu da je organizacija, ako ste, naravno, zaposleni u skladu sa zakonom, dužna da vam isplati brojne naknade. Trebali bi vam biti dovoljni dok ne nađete novi posao.

Kakve isplate imaju zaposleni

Nakon što se upoznate s nalogom za smanjenje i potpišete sve papire o kojima ste obaviješteni i saglasni, možete početi tražiti drugi posao.

Dan koji je u dokumentima naznačen kao dan otkaza postaće vaš posljednji radni dan na ovom mjestu rada. Ako je vaše otpuštanje inicijativa poslodavca, on vam mora platiti:
- ;
- novčana naknada za neiskorišteni odmor;
- ostali finansijski dugovi (nadnice, bonusi itd.)

Novčana naknada otpuštenim zaposlenima mora se izdati najkasnije na dan otkaza. Plata za posljednji radni mjesec isplaćuje se dan prije službenog smanjenja.

Zaposleni će primati otpremninu dva mjeseca, pod uslovom da za to vrijeme još nije službeno dobio posao.

Ako ste već pronašli posao u periodu kada ste dobili otpremninu, ali niste službeno prijavljeni kod njega, tj. primite li platu u koverti, ne gubite pravo na otpremninu.

U prvom mjesecu iznos otpremnine jednak je prosječnoj mjesečnoj zaradi otpuštenog radnika. Plata za drugi mjesec izračunava se na nešto drugačiji način - jednaka je broju radnih dana u tom mjesecu pomnoženom sa prosječnom platom za jedan dan.

U nekim se slučajevima državna isplata može produžiti za treći mjesec, ali samo ako osoba još uvijek nije pronašla posao. Ova činjenica mora biti potvrđena u centru za zapošljavanje.

Naknada za neiskorišteni odmor

Ako prije otkaza zaposlenik nije imao vremena iskoristiti svoj sljedeći odmor, iako ima pravo na to, treba mu to novčano nadoknaditi. Naknada u ovoj situaciji jednaka je iznosu obračunate naknade za godišnji odmor. Pored toga, morat ćete napisati izjavu o prijenosu godišnjeg odmora s tekuće godine na sljedeću.

Isplata 13. plate u slučaju smanjenja

Mnoga preduzeća imaju takav bonus kao 13. plata. Zaposleni, ne znajući dobro svoja prava, ponekad ni ne shvate da u slučaju tehnološkog viška poslodavac mora platiti i otpušteni bonus. Čak i ako se smanjenje dogodi ljeti. Istina, to je moguće samo ako je osoba radila u kompaniji najmanje godinu dana.

Danas je situacija na tržištu rada takva da čak i zaposlenici u javnom sektoru i oni koji su zaposleni u njima javna služba... Nije potrebno ni govoriti o onima koji rade u privatnim komercijalnim preduzećima. Ali u svim okolnostima zakon je jedinstven i on jasno navodi mehanizam za postupak smanjenja radnih mjesta i naknade koja pripada otpuštenom zaposlenom.

Kako poslodavac treba da se ponaša

Poslodavac vas mora unaprijed obavijestiti da se planira ukidanje radnih mjesta, što uključuje i mjesto koje zauzimate prema tablici kadrova. To mora biti urađeno u pisanoj formi najkasnije dva mjeseca prije datuma otkaza (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Činjenicu da ste primili obavještenje morate potvrditi svojim potpisom na drugoj kopiji. Ako se ova formalnost nije ispoštovala, bilo koji sud će vas vratiti na vaše prethodno radno mjesto. U ovom slučaju možete čak računati na novčanu naknadu u visini plaće za čitav period prisilnog izostanaka dok ne dobijete sudsku odluku.

Istovremeno s obavještenjem o predstojećem smanjenju, poslodavac vam mora ponuditi da u preduzeću zauzmete sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju vašoj specijalnosti i radnom iskustvu, ali u isto vrijeme nije dužan garantirati očuvanje prethodnih kvalifikacija i zarade . Ako nema slobodnih radnih mjesta ili se ne slažete s ponuđenim, trebali biste se pripremiti za otkaz.

Ako ste bili na bolovanju ili na godišnjem odmoru, vaš poslodavac nema pravo otpustiti vas.

U nekim slučajevima, poslodavac, ako zaposlenik odbije da zauzme manje plaćeno radno mjesto, pozivajući se na zakonske odredbe koje je ispunio, može vam ponuditi da na sto po svojoj volji stavite ostavku. To se ni u kojem slučaju ne bi smjelo raditi - u protivnom ćete izgubiti svu naknadu do koje dolazi zbog otkaza prema članku o otpuštanjima. Ali morate napismeno odbiti upražnjeno radno mjesto koje vam je ponuđeno. Ne morate objašnjavati razlog odbijanja.

Na berzi rada možete se prijaviti i početi primati beneficije nakon dva mjeseca nakon odlaska.

Naknada za zaposlenika u slučaju otpuštanja

Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, uz radnu knjižicu morate primiti sve isplate i naknade koje vam pripadaju na dan otkaza. U slučaju smanjenja, imate pravo na:
- otpremnina u iznosu prosječne mjesečne zarade, koja se izračunava uzimajući u obzir posljednjih 12 mjeseci koliko ste radili;
- u roku od dva mjeseca nakon otkaza možete računati na nadnice, pod uslovom da za to vrijeme nećete dobiti drugi posao;
- novčana naknada za sve preostale neiskorištene odmore, počev od 2002. godine, kada je stupio na snagu novo izdanje Zakon o radu Ruske Federacije.

Ekonomska kriza razlog je što su mnoga preduzeća primorana na reorganizaciju i smanjenje broja zaposlenih koji rade u preduzeću po ugovorima o radu. Smanjenje broja prilično je skupa procedura, pa neki poslodavci pokušavaju nagovoriti zaposlenike da otpuštaju pisma o otkazu svojom voljom, ali u ovom slučaju zaposlenici gube pravo na naknadu.

Kako se vrši otpuštanje?

Razumljivo je da se poslodavac želi riješiti zaposlenih koji su mu postali nepotrebni, ali ne bi smio zaboraviti ni na njihova prava. Dakle, poslodavac mora opravdati da će se reorganizacija i druge organizacione i kadrovske mjere zaista provesti u preduzeću. Po posebnom nalogu šefa, trebao bi se uvesti novi kadrovski sto, prema kojem bi bilo jasno da se broj radnih mjesta zaista smanjio. Tek nakon izdavanja takvog naloga uprava može započeti postupak smanjenja radnika.

Ako zaposlenik pristane na otkaz prije dvomjesečnog roka, po prestanku rada mora mu se isplatiti dodatna naknada u iznosu prosječne zarade, izračunate proporcionalno preostalom periodu prije otpuštanja.

Provodi se u dogovoru sa sindikalnom organizacijom ili drugim predstavničkim tijelom radnika. Ako dolaze masovna otpuštanja, na to morate biti upozoreni 3 mjeseca unaprijed; u ostalim slučajevima zaposlenici moraju primiti 2 mjeseca prije predstojećih otpuštanja i potpisati račun. Imajte na umu da imate pravo popuniti slobodna radna mjesta dostupna u novoj tablici kadrova, ako to dopuštaju vaše kvalifikacije. U slučaju da se odlučite za novi posao, poslodavac vam je dužan isplatiti naknadu zbog smanjenja broja zaposlenih, zbog zakona.

Koje su kompenzacije za smanjenje

Procedura za isplatu naknada u slučaju smanjenja osoblja predviđena je članom 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Po prestanku morate dobiti potpunu nagodbu, uključujući naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i prekovremeni rad. Uz to, morate platiti najmanje dvije plaće - jedna je otpremnina, a druga vaše vrijeme provedeno u potrazi za novim poslom. U slučaju da vas služba za zapošljavanje ne može zaposliti u roku od prvog mjeseca nakon otkaza, možete očekivati ​​primanje nove plaće od vašeg bivšeg poslodavca. Da biste to učinili, morat ćete predočiti odgovarajuću potvrdu službe za zapošljavanje.

Minimalna otpremnina ne može biti manja od prosječne mjesečne zarade zaposlenog.

Raspitajte se o uslovima Kolektivnog ugovora koji je na snazi ​​u vašem preduzeću. Može propisati dodatne isplate naknada zaposlenima koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih.

Povezani videozapisi

Otkaz zaposlenika može se dogoditi iz različitih razloga i razloga, ali u gotovo svim slučajevima zaposlenik ima pravo na primanje različitih isplata. Isplate koje dospijevaju nakon otkaza zanimljive su zaposlenima koji otkažu ugovor o radu. Iznos isplata i njihov broj ovisit će o specifičnim uvjetima ugovora o radu, lokalnim aktima kompanije i razlozima otkaza.

Instrukcije

Kada treba izdati otkazne isplate?

Otpušteni zaposlenik mora primiti uplatu posljednjeg radnog dana. A ako na današnji dan nije radio, isplate zbog otkaza neće moći primiti kasnije tokom dana pored dana kada je zaposlenik zatražio od poslodavca da mu plati.

Spisak uplata zbog otkaza

Kada zaposlenik otkaže ugovor o radu, mora dobiti sljedeće pogodnosti:
plata za vrijeme koje je radio u određenom mjesecu;
naknada za godišnji odmor koji zaposlenik nije skinuo;
otpremnina - u slučajevima predviđenim zakonom.

Isplata plaće po prestanku radnog odnosa mora uključivati ​​sve pripadajuće dodatke, bonuse i dodatke.

Vrijedno je zapamtiti da zaposlenik prije otkaza može tražiti dopust. U ovom slučaju, isplate zbog otkaza izvršavaju se prije odmora.

Zaposleni mora dobiti otpremninu po otkazu ako je razlog otkaza ugovora o radu smanjenje ili likvidacija preduzeća. Iznos ovog dodatka odgovara prosječnoj mjesečnoj plati. Pored toga, dok otpušteni zaposlenik traži posao, on takođe može očekivati ​​primanje zarade, ali istina nije dulja od 2 mjeseca. A ako služba za zapošljavanje donese odgovarajuću odluku, tada će zaposlenik moći primiti platu u trećem mjesecu.

Sljedeće kategorije zaposlenih mogu se kvalifikovati za isplatu otpremnine nakon otkaza:
šef kompanije, njegov zamjenik, glavni računovođa prilikom promjene vlasnika - 3 prosječne mjesečne plate;
zaposlenik koji je odbio premjestiti - dvije sedmice zarade;
zaposlenik koji ne odgovara zauzetoj funkciji - plata od 2 sedmice;
zaposlenik koji uđe u vojsku - plata od 2 nedelje;
zaposlenik koji zamjenjuje drugog zaposlenika - dvije sedmice zarade.

Ugovor o radu ili interni dokumenti kompanije mogu sadržavati i druge isplate koje dospijevaju nakon otkaza.

Ako je osnova za otkaz bio sporazum između poslodavca i zaposlenika, tada ovaj sporazum može predvidjeti i dodatne isplate nakon otkaza.

Poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenog prema samoinicijativno... To se događa ako je dato preduzeće u potpunosti likvidirano ili ako se njegovo preduzeće smanji proizvodni pogoni... Tada se ispostavlja, takozvano smanjenje broja radnika. Ovaj postupak mora se provoditi strogo u skladu sa zakonom i pridržavati se Zakona o radu, odnosno: čl. 81, 178, 179, 180.

Koje su koristi od smanjenja?

Kada se smanjuje broj radnika, zakon predviđa sljedeće isplate: to je takozvana otpremnina, koja se izračunava u visini prosječne mjesečne plaće. Ona se, pak, može povećati ako je takva klauzula navedena u kolektivnom ugovoru.

Takođe, za vrijeme zaposlenja u periodu od najviše 2 mjeseca, zaposlenik zadržava pravo da zadrži prosječnu mjesečnu zaradu. U nekim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može se zaposleniku isplaćivati ​​3 mjeseca. To se događa ako takvu odluku donese lokalna služba za zapošljavanje. Da bi primio ove isplate, zaposlenik se mora sam prijaviti službi za zapošljavanje u roku od dva tjedna i ne smije biti zaposlen ni u jednom drugom mjestu rada.

Nakon što se u preduzeću saznalo da će uskoro početi otpuštanja, poslodavac je dužan obavijestiti svoje zaposlenike najmanje dva mjeseca prije ovog događaja i od radnika uzeti potvrdu da su o tome obaviješteni. Radnici ne moraju čekati datum otpuštanja i napustiti posao unaprijed svojom voljom. U ovom slučaju, prijevremeni otkaz popunjava se u pisanoj formi, a zaposlenik ima pravo na isplatu iznosa prosječne mjesečne zarade za period koji je ostao do datuma smanjenja.

Uvijek je vrijedno zapamtiti da otpuštanje zbog otkaza ugovora o radu nikada ne podliježe porezu na dohodak. Ova situacija se odnosi i na one građane koji su napustili preduzeće unaprijed, ne čekajući datum smanjenja. Sve ostale isplate zaposlenika podliježu porezu na dohodak na općoj osnovi.

Takođe, iznos isplaćene otpremnine uključuje zarade zaposlenih za stvarno odrađene sate i gotovina za neiskorišteni odmor.

Dodatna prava zaposlenika otpuštenog otpuštanjem

Potpuno otpušteni zaposlenik može se, u roku od 30 kalendarskih dana od datuma potpunog poravnanja, vratiti u ovo preduzeće i zatražiti od bivšeg poslodavca isplatu potvrde o privremenoj invalidnosti. Po zakonu, bivši poslodavac u što je brže moguće dužan je udovoljiti zahtjevu bivšeg zaposlenog.

Postupak smanjenja

Može biti nekoliko razloga zbog kojih poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka. Najčešći su nastale finansijske poteškoće. Smanjenje može biti posljedica promjene vrste aktivnosti kompanije ili njegove reorganizacije. U svakom slučaju, zaposlenici preduzeća moraju biti obaviješteni o predstojećim promjenama u njihovoj sudbini najkasnije 2 mjeseca prije dana predloženog otkaza. Preduvjet je pismeno obavještenje, na drugom primjerku zaposlenik mora staviti svoj potpis, kojim potvrđuje da je saznao za predstojeće smanjenje.

U nekim slučajevima poslodavac može zaposleniku ponuditi da popuni slobodna radna mjesta, ali je, po pravilu, nivo nadnica za njih niži. Zaposleni mora pismeno odbiti ako se ne slaže s ovim prijedlogom. Treba imati na umu da se zaposlenik ni u kom slučaju ne bi trebao složiti s ponudom poslodavca da jednostavno da otkaz. Ako se otkaz dogodi svojom voljom, zbog smanjenja neće moći dobiti nikakvu naknadu. Ne biste trebali podleći nagovorima ili prijetnjama poslodavca, prije svega morate poštivati ​​svoje interese.

U slučaju tehnološkog viška, zaposlenik mora dobiti novčanu naknadu za sve neiskorištene odmore. Pored toga, poslodavac je dužan isplatiti jednu prosječnu mjesečnu zaradu, uzimajući u obzir sve uplate primljene tokom prošle godine... Zaposleni mora razjasniti odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi ​​u preduzeću; sasvim je moguće da on predviđa neke druge dodatne isplate u slučaju tehnološkog viška.

Pored mjesečne otpremnine, zaposlenik ima pravo i na gotovinu koja se može dobiti u roku od 2 mjeseca nakon otkaza u slučaju da može dobiti drugi posao radno mjesto... Odnosno, ako zaposlenik ostane nezaposlen, na dan isplate može sigurno doći u preduzeće i još dva puta primiti iznos jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi.

Zakon predviđa da se, u izuzetnim slučajevima, zaposleni može treći put prijaviti u blagajni svog preduzeća, što će trebati učiniti ako, prijavi službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otkaza, nije bio zaposlen . Odluku o isplati prosječne mjesečne plaće donosi teritorijalni ured zavoda za zapošljavanje, ali ju je bivši poslodavac dužan ispuniti.

Instrukcije

Prije izdavanja naloga za predstojeći broj ili, potrebno je izuzeti sva slobodna radna mjesta dostupna na ovaj trenutak u organizaciji, u suprotnom ćete ih morati ponuditi kao alternative otpuštenom zaposlenom.

Donosimo naredbu (naredbu) o razrješenju u vezi sa smanjenjem u tom i takvom odjelu takvog i takvog položaja nakon dva mjeseca od dana izdavanja naloga. Predstavljamo osobu pod potpisom čiji položaj pada, ako osoba ne spada u kategoriju ljudi koji u ovoj fazi nisu podložni, prema Zakonu o radu Ruske Federacije: slobodni, odgajaju djecu mlađu od 14 godina , žene s djecom mlađom od tri godine, jedine hraniteljice u porodici.

Nakon toga popunjavamo poseban obrazac iz Centra za zapošljavanje, gdje naznačujemo položaj, dob, ukupno radno iskustvo i radno iskustvo na ovom radnom mjestu. Ispunjeni, ovjeravamo potpisima HR stručnjaka i šefa preduzeća. Gotov obrazac prenosimo u Zavod za zapošljavanje.

Dalje, pripremamo službenu, za koju obavještavamo članove sindikalne organizacije da je taj i takav zaposlenik upozoren dva mjeseca prije predstojećeg otpuštanja. Sindikat je dužan da na osnovu ovog pisma održi sastanak i dostavi vam zapisnik sa sastanka.

U roku od dva mjeseca zaposleni u odjelu za kadrove dužni su da smanjenom radniku ponude sva slobodna radna mjesta koja su u to vrijeme bila dostupna i koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Sve je to sastavljeno u obliku akta sa potpisima skraćeno zaposlenik o pristanku / neslaganju sa predloženim položajem i kadrovskim službenicima. Ako nema slobodnih radnih mjesta, kadrovski radnici i dalje moraju pismeno, protiv potpisa, obavijestiti otpuštene radnike o nepostojanju slobodnih radnih mjesta u roku od dva mjeseca.
Nakon dva mjeseca, ako zaposlenom nije osigurano drugo radno mjesto, to je zbog smanjenja broja ili.

Izvori:

• kako otpustiti zaposlenog

Neke su organizacije prisiljene otpustiti svoje osoblje kako bi se izvukle iz trenutne finansijske krize. Naravno, poslodavac mora s punom odgovornošću pristupiti smanjenju broja radnika i voditi se Zakonom o radu Ruske Federacije, jer mu nepridržavanje zahtjeva zakona prijeti kaznama.

Instrukcije

Dalje, napišite obavijest o smanjenju broja županijskog centra za zapošljavanje. U njemu navedite radna mjesta, zahtjeve za poslom za zaposlenike, iznos naknade za svakog zaposlenika koji se otpušta. Stvorite obavijest u duplikatu, od kojih će jedno ostati, a drugo označeno s vama. Napominjemo da se ovaj zahtjev mora podnijeti dva mjeseca prije otpuštanja, a ako otpustite više od 15 ljudi, tri mjeseca.

Nakon toga, obavijestite zaposlenog o predstojećem raskidu ugovora. U ovom pismu navedite datum smanjenja i razlog. Ne zaboravite da vas obavijestite najkasnije dva mjeseca prije otkaza.

Možete mu ponuditi i drugu poziciju, navedite ovu priliku u obavještenju. Zaposleni, pak, mora potpisati, što će značiti njegov pristanak.

Ako zaposlenik odbije potpisati, odnosno ne slaže se s predstojećim smanjenjem - sastavite akt odbijanja. Imajte na umu da ne možete otpustiti trudnice, majke koje su tamo, samohrane majke i druge predviđene kategorije radnika radno zakonodavstvo.

Nakon što prođu dva mjeseca, morate pripremiti dokumente za otkaz. Prvo, isplatiti zaposleniku sve neisplaćene zarade za odrađeni period, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, otpremninu, koja je jednaka prosječnoj mjesečnoj plati.

Nakon toga sastaviti nalog za otkaz ugovora o radu, pozivajući se na član 81. Zakona o radu. Zatim unesite podatke u radnu knjižicu zaposlenika i u nju unesite sljedeće: "Osoblje organizacije je otpušteno, stav 2 dela 1 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Ne zaboravite odobriti i novu tablicu kadrova. I unesite podatke na ličnu karticu zaposlenika, odnosno stavite otkaz.

Naravno, u poslu nema nezamjenjivih ljudi. A kompanija može bez ikakvog stručnjaka, čak i privremeno. Zbog toga u vrijeme krize menadžment pokušava smanjiti troškove globalnim rezovima. Ali možete pokušati postati vrijedan zaposlenik i tada vas nevolja neće utjecati. Napokon, postoji poseban odnos prema vrijednim zaposlenima.

Instrukcije

Znajte kako se predstaviti. Ponekad naporan rad i izvrsni rezultati nisu dovoljni, jednostavno zato što uprava ni ne sumnja ko vuče odjel iz mjeseca u mjesec. Slobodno pokažite svoja postignuća i uspjehe. Napokon, ovo su zaista vaši uspjesi i dostignuća.

Pokažite optimizam i poverenje menadžmenta u budućnost kompanije. Svi vole vidjeti srećna i sretna lica oko sebe. I vaš šef nije izuzetak. Ako postoji izbor između vječito gunđajućeg i nezadovoljnog štrebera i vedrog, aktivnog optimista spremnog na podvig, uprava će radije dati ovo drugo. Naravno, s jednakim profesionalne kvalitete.

Postanite pouzdani šefov pomoćnik. To znači "najviše-šef". Da biste to učinili, morate stalno biti s njim, osjećati pravu simpatiju prema vođi i biti dobar psiholog. Imajte na umu da je razgovor upravo o tome da vas u pravom trenutku "veliki šef" uvijek traži očima i nije važno znate li kako popraviti njegov I-Phone ili uvijek imate prazan papir za bilješke.

Postanite „lice“ kompanije. Pokušajte postepeno prenositi sve predstavničke funkcije na sebe. Vremenom ćete postati oličenje firme za poslovne partnere. Promjena takvog zaposlenika može biti vrlo teška za menadžment. Ali imajte na umu da ova opcija zahtijeva puno stresa i sposobnost da se nikada ne umorite. Mnogo lakše sljedeća opcija.

Zaključaj se najviše radni kontakti. Stvorite bazu podataka za glavne i ostatku zaposlenih što je više moguće otežajte pristup. Izgradite posebne odnose sa dobavljačima ili kupcima na osnovu ličnih odnosa. Ali ne zaboravite: uprava mora biti svjesna ovog odnosa i razumjeti da će, ako odete, kompanija izgubiti previše.

Slobodno preuzmite dodatne odgovornosti. Ako ste ozbiljno zabrinuti zbog otpuštanja, poziv za poziv nije za vas. Vaš je zadatak raditi prekovremeno, ne zahtijevajući veću plaću, rezignirano odlaziti vikendom na svoje radno mjesto. Ovo je najlakša opcija. Ali da li ste spremni za takve žrtve?

Povezani videozapisi

Korisni savjeti

Da biste shvatili jeste li vrijedan zaposlenik, odgovorite na samo pet pitanja:

Hoće li vaš odlazak uzrokovati neuspjeh vašeg odjela?
- Je li teško pronaći stručnjaka koji će vas zamijeniti?
- Treba li novom zaposleniku složenu prethodnu obuku prije nego što preuzme poziciju?
- Imate li informacije čiji prenos trećim licima može nanijeti štetu kompaniji?
- Imate li ličnih veza sa onima koji su važni za aktivnosti kompanije?

Ako je većina odgovora "da", gotovo nikada nećete biti smanjeni.

Savjet 4: Kako otpustiti zaposlenika bez otkaza u 2019. godini

IN teška vremena financijska previranja, mnoga preduzeća traže načine za optimizaciju, često pribjegavajući otpuštanjima. S tim u vezi, izraz "otpušten sporazumom strana" sve je češći. Ova metoda otkaza može biti korisna i poslodavcu i zaposlenom. Da biste to učinili, morate pravilno sastaviti ugovor.

Trebat će vam

• - Zakon o radu Ruske Federacije,
• - historija zapošljavanja.

Instrukcije

Otkaz po dogovoru strana ima nesporne prednosti za poslodavca, jer se u ovom slučaju sa zaposlenikom možete rastati odmah nakon potpisivanja sporazuma, ne morate pisati preliminarno obavještenje o otkazu i stvarati troškove još dva mjeseca. Međutim, u ovom slučaju prvo trebate uvjeriti zaposlenika da potpiše takav dokument. Da bi to učinio, on mora vidjeti vlastitu korist od toga.

Da zaposlenik ne bi odbio predloženo otpuštanje sporazumom, poslodavac mu mora nadoknaditi uplate propisane zakonom u iznosu prosječne plaće za dva mjeseca. Uvjeti i iznos naknade moraju biti navedeni u ugovoru i obavezujući su. U suprotnom, zaposlenik može na sudu osporiti sporazum kao neispunjen.

Ako se zaposlenik složi s vašom ponudom, započnite postupak za sastavljanje dokumenta u kojem naznačujete datum otkaza ugovora o radu i uslove pod kojima je zaključen. Ugovor je sastavljen u slobodnoj formi, nisu predviđeni obavezni oblici i uslovi za njegovo zaključivanje.

Prvo se usmeno dogovorite sa zaposlenikom u kojem ćete razgovarati o svim nijansama njegovog otkaza, isplati naknade i tako dalje.

Zatim prenesite ove sporazume na papir. Da biste pravilno sastavili sporazum o otkazu, pročitajte odgovarajući član 78 Zakona o radu Ruske Federacije „Otpuštanje sporazumom strana“

U ovom dokumentu pogledajte ovaj članak Zakona o radu Ruske Federacije. Navedite datum raskida ugovora, popunite svoje podatke.

Predajte ugovor zaposleniku na potpis. Provjerite je li ispravno ispunio svoje podatke, potpisao i dešifrirao.

Napišite naredbu koja odražava odluku o otkazu ovaj zaposlenik na osnovu ovog dokumenta, a takođe odrediti koji datum treba smatrati posljednjim danom rada zaposlenog. Na osnovu ove naredbe, računovodstvo preduzeća mora pripremiti obračun, koji će odražavati sve troškove.

Ako se donese odluka o smanjenju broja zaposlenih, šef organizacije mora izdati odgovarajuću naredbu. Trebao bi odrediti datum otpuštanja - u postupku je to početna tačka o kojoj će ovisiti mnoge prateće točke, na primjer, period tokom kojeg zaposlenici trebaju biti obaviješteni o otkazu.

Kako se vrši otpuštanje?

Glavne faze postupka smanjenja su kako slijedi:
- izdaje se nalog za smanjenje;
- zaposlenici se obavještavaju o otpuštanju, nudi im se ponuda za drugi posao;
- vrši se obavještavanje sindikata, kao i službe za zapošljavanje;
- vrši se otpuštanje radnika.

Kada je nalog spreman i izdat, zaposlenici koji podliježu višku moraju biti obaviješteni 2 mjeseca prije datuma navedenog u nalogu. Na kraju postupka otpuštanja treba izdati naredbe za otpuštanje radnika. U koloni "razlog" morate se pozvati na naredbu o provođenju mjera za smanjenje, na obavijest o tome. Takođe, ako su dostupni, moraju se navesti detalji dokumenata, gde se zaposlenik složio da otkaže ugovor o radu pre isteka perioda upozorenja.

Kakav bi trebao biti upis u radnu knjižicu zaposlenika nakon otkaza zbog viška zaposlenih

U radnoj knjižici zaposlenika upis o otkazu vrši se određenim redoslijedom. Prvo se u stupac broj 1 stavlja redni broj unosa, u drugoj koloni treba navesti datum otkaza. U treću kolonu upisuje se razlog otkaza, u četvrtu naziv dokumenta na osnovu kojeg je izvršen ovaj upis, odnosno nalog poslodavca ili drugi oblik odluke, datum i broj naznačen je dokument.

Treba imati na umu da se posljednjim radnim danom treba smatrati datumom otkaza, osim ako je ugovor o radu, savezni zakon ili sporazum između zaposlenika i poslodavca navodi drugačije.

Prilikom upisa u radnu knjižicu mora se imati na umu da ona mora tačno odgovarati formulaciji zakon o radu, što je navedeno u redoslijedu. Stoga, prije nego što napravite unos, morate tačno znati čemu služi otkaz. Ponekad se smanjenje i smanjenje smanjuju za istu stvar.

Upis u radnu knjižicu trebao bi izgledati otprilike ovako: "Otpušten zbog smanjenja broja osoblja u organizaciji, klauzula 2 dijela 1 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Nezaposlenost nije baš ugodan trenutak. To se može dogoditi po volji. Otpuštanja se često odvijaju zbog smanjenja broja zaposlenih. Isplata naknada u ovom slučaju je zagarantovana zakonom. Postupak napuštanja posla iz ovog razloga ima svoje osobine.

Koncept

Smanjenje broja je zakonska procedura. Otkaz u ovom slučaju mora se dogoditi prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Ako poslodavac ne poštuje njegove uslove, povlači se vraćanje zaposlenika na radno mjesto.

Pored toga, poslodavac mora platiti nezakonito otpuštanje plata za cijelo odsustvo. Sporovi oko posla često se rješavaju na sudu. Štaviše, strana bivših zaposlenih često je prihvaćena.

Norme zakona

Pitanja u vezi sa smanjenjem regulisana su Zakonom o radu Ruske Federacije. Temeljni aspekti prisutni su u:

1. Art. 178 i 179 - zahtjevi i poredak.
2. Art. 261 - garancije.
3. Član 296 - odredbe o smanjenju sezonskih radnika.

Prava

Prava zaposlenog u slučaju otpuštanja zaštićena su zakonom. Određenim zaposlenima pružaju se garancije za zaštitu od otkaza. Oni se mogu smanjiti samo kada se institucija likvidira. Postoje neke kategorije ljudi kojima je dato prvenstveno pravo da ostanu na funkciji. Stoga, ako je likvidiran, poslodavac mora toj osobi ponuditi drugi posao.

U blagodatima uživaju:

1. Radnici koji su pretrpjeli bolest ili ozljedu zbog posla.
2. Osobe koje ovise o 2 ili više osoba s invaliditetom.
3. Zaposleni koji se smatraju jedinim hraniteljima porodice.
4. Invalidi borci.
5. Radnici u profesionalnom razvoju.

Na primjer, osoba se smatra jedinom u porodici koja ostvaruje prihod. U slučaju likvidacije radnog mjesta, poslodavac je dužan da mu ponudi još jedno slobodno radno mjesto.

Značajke smanjenja

Otkaz se može izvršiti zbog viška osoblja ili nakon likvidacije. Ovi postupci imaju svoje osobenosti. Po zakonu, uprava nije dužna davati argumente za takve događaje. Ali još uvijek mora navesti razloge viška osoblja.

Osoblje - ukupan broj radnih mjesta u firmi. Njegovo smanjenje je često neovisno o upravljanju. Ali bez obzira na to, moraju se poštovati norme Zakona o radu Ruske Federacije. U nekim slučajevima otpuštanje ne podrazumijeva otpuštanje, već samo preraspoređivanje zaposlenih. Takođe se može primeniti na određeni položaj. Tada se sastavlja novi raspored, gdje nema starih radnih mjesta.

Otpuštanje može utjecati na sve zaposlene. Ovo se odnosi i na penzionere. Isplata naknada zagarantovana je zakonom. Na primjer, osoba se prijavljuje na službu za zapošljavanje kako bi ostvarila prihod, a u međuvremenu traži novi posao. Maloljetnik može biti otpušten samo uz potpunu likvidaciju ustanove, kao i uz dozvolu Državnog inspektorata. U drugim slučajevima, nezakonito je lišavanje osoba mlađih od 18 godina rada.

Opis postupka

Postoji postupak otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih. Kada se izvrši, nema razloga za obraćanje sudu zbog nezakonitih radnji. Postupak je sljedeći:

1. Nalog je kreiran. Trebalo bi da sadrži spiskove pozicija koje treba skratiti. Takođe su naznačene osobe odgovorne za ovaj postupak. Oblik dokumenta je proizvoljan.
2. Na osnovu obrasca br. T-3 izrađuje se novi raspored. Označava broj zaposlenih, pozicije, stope i plate.
3. Naredba se izdaje na osnovu uvođenja kadrovskog stola. Dokument informiše zaposlene o početku njegove važnosti.
4. Razmatraju se lični dosijei kandidata. Organizira se komisija za analizu koristi ljudi. Na osnovu rezultata sastavlja se protokol koji ukazuje na zaključke o nemogućnosti otpuštanja zaposlenih.
5. Obavještenje se izdaje zaposlenicima o predstojećem događaju. Sve osobe naznačene u njemu moraju pročitati i potpisati se.
6. Oni zaposlenici koji odluče da rano raskinu ugovor trebaju dozvolu za prijevremeni raskid. Poslaće se poslodavcu u pisanom obliku.
7. Obavijest se zatim šalje centru za zapošljavanje i sindikatu.
8. Ako poslodavac ima upražnjena radna mjesta, otpušteni radnici mogu ih zauzeti.
9. Nakon što su sva pitanja riješena, izdaje se nalog obrasca br. T-8 o raskidu ugovora.
10. Evidencija se vrši u radnim knjižicama, gdje je naznačena klauzula 2 dijela 1
11. Zaposleni primaju isplate. Takođe se mogu dostaviti bilansi uspjeha za dvije godine.

Ovo je postupak za otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. Ako je zaposlenik koji je u vojnoj evidenciji otpušten, uprava ima rok od 2 sedmice da obavijesti vojnu registraciju. U slučaju smanjenja osobe, od čijeg su dohotka sredstva isplaćena prema izvršnoj najavi, tada o tome treba obavestiti izvršitelja.

Obavijest

Tek nakon obavještavanja trebalo bi doći do otpuštanja. Isplata naknada biće zakonska mjera socijalne zaštite građana. Obavijest se mora izdati 2 mjeseca prije valjanosti novog rasporeda. Sadrži spisak svih otpuštenih. Kada je sezonski radnik otpušten, obavještenje se mora dogoditi 7 dana prije. Ako zaposlenik ode, čiji ugovor vrijedi 2 mjeseca, obavještenje se javlja 3 dana unaprijed.

Postupak će biti obustavljen bez najave. Otkazom se mora sastaviti spisak dokumenata. U ovom slučaju, poslodavac se mora pridržavati određenih rokova. Na primjer, moraju proći najmanje 2 mjeseca od datuma izdavanja naloga do samog postupka. Samo u ovom slučaju postupak će biti legalan.

Isplate

Ako je došlo do otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, isplata naknada je zagarantovana. Obezbeđeno:

1. Prošlomjesečna plata i naknada za nepotrošeni godišnji odmor. Morate platiti najkasnije zadnji dan posao.
2. Otpremnina. Ako je došlo do otpuštanja zbog smanjenja broja osoblja, potrebna je isplata ove vrste naknade. Prenosi se u roku od 3 mjeseca nakon smanjenja, ako osoba ne dobije novi posao. Prvi put se plaća unaprijed, uzimajući u obzir obračun nakon otkaza.
3. Privilegije. Obezbeđuje se prilikom registracije u centru za zapošljavanje, ako u roku od 3 meseca nije pronađen novi posao. Tek tada ova organizacija osigurava isplate za tehnološke viškove. Primjeri i karakteristike ovih postupaka omogućuju razumijevanje na što vrijedi računati. Na primjer, ako se osoba smatra nezaposlenom 4 mjeseca, tada centar za zapošljavanje pruža beneficije, tako da osoba može potražiti odgovarajući položaj.

Isplate

Ako je došlo do postupka smanjenja zaposlenika, on će primati isplate na osnovu normi zakona. U ovom slučaju, veličina odgovara iznosu prosječnog mjesečnog dohotka.

Beneficije se izračunavaju na sljedeći način:

1. Od 4 do 7 mjeseci - 75%.
2. Od 4 mjeseca nakon naznačenog perioda - 60%.
3. Tada - 45%.

Svima treba osigurati prihod gdje god se dogodi otpuštanje. Primjeri kompenzacije pomoći će vam utvrditi koliko možete očekivati. U obzir se uzimaju prosječni prihodi zaposlenog. Ako je 20.000 rubalja, tada će u slučaju nezaposlenosti iznositi 15.000 rubalja od 4 do 7 mjeseci. Tada će prihodi opadati. Za to vrijeme, uz pomoć centra za zapošljavanje, možete potražiti odgovarajuće slobodno mjesto.

Kome je zabranjeno pucati?

Postoji nekoliko kategorija osoba kojima se pružaju garancije. Otpuštanje ih neće uspjeti, smatra se iznimkom. Trebali bi im ponuditi druga radna mjesta. Novi posao trebao bi biti sličan starom u pogledu plata i kvalifikacija.

Nije moguće otpustiti:

1. Trudna.
2. Majke djece s invaliditetom.
3. Majke sa djecom mlađom od 3 godine.
4. Samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina.
5. Samohrani očevi sa djecom mlađom od 14 godina.
6. Maloljetnici.
7. Radnici na odmoru.
8. Privremeno onemogućeno.

Garancije

Zakon predviđa garancije za osobe koje su postale tehnološkim viškom. Imaju period tokom kojeg mogu naći novi posao. Zaposleni imaju pravo na druga radna mjesta, ako postoje. Moguć je transfer u drugu podružnicu kompanije. Garancija uključuje primanje pogodnosti.

Ako imate bilo kakvih pritužbi na postupak smanjenja broja zaposlenih, u roku od mjesec dana možete se obratiti sudu i žaliti se na odluku. Treba imati na umu da ovo tijelo ne vraća ljude uvijek na položaj. Na primjer, to neće biti moguće učiniti ako se zaposlenik ne uklapa u privilegiranu kategoriju, a postupak se obavlja legalno. Sud može izmijeniti tekst upisa u radnu knjižicu, kao i osigurati prijenos plaćanja za prisilni izostanak.

A poslodavac može sa zaposlenikom pružiti dokaze o zakonitosti otkaza:

1. Stari i novi raspored: jedan dokument će naznačiti položaj, a drugi ne.
2. Lični dosijei kandidata: jedan može imati prednosti, a drugi ne.
3. Pismeno odbijanje osobe da primi novi položaj.

Dakle, otpuštanja zbog viška radnika imaju svoje osobine. Obje strane moraju uzeti u obzir norme zakona, jer one upravljaju takvim odnosima.