Прекратяването на трудовите правоотношения често се случва в контекста на развиващ се конфликт между страните. В същото време работодателят, като страна, която има право да взема решения и да води документооборота по време на процедурата, носи повишена отговорност пред закона. Междувременно служител, който е недоволен от изхода на делото, има широки възможности да защити правата си по няколко начина наведнъж - като се свърже с инспекцията по труда, прокуратурата или съдебната власт. Разбира се, не във всеки случай неговата жалба ще бъде призната за основателна. Все пак работодателят трябва да знае всички нюанси на признаването на уволнението за незаконно и последствията от него, защото никой не е застрахован от грешки.

В какви случаи уволнението се признава за незаконно

Нормите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация не съдържат определение за незаконно уволнение. въпреки това арбитражна практикадава основание да се квалифицират като такива няколко групи многостранни нарушения на закона от страна на работодателя:

1. Прекратяване на трудов договор на основания, които не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон (общият списък на основанията за уволнение съдържа член 77 от Кодекса на труда);
2. Уволнение на служител по законни, но не в действителност основания (например за измислено отсъствие);
3. Уволнението се прилага като дисциплинарна мярка, ако не е пропорционално на тежестта на нарушението, извършено от служителя. Работодателят при вземане на решение за налагане на наказание е длъжен да вземе предвид всички обстоятелства, съпътстващи извършването на нарушението.
4. Съществени нарушения на процедурата за уволнение. Преценката на съществеността на конкретно нарушение е от компетентността на органа, който разглежда въпроса, но по правило такива се признават като:
   • допуснати грешки при регистриране на дисциплинарно нарушение;
   • нарушение от работодателя на реда за уволнение по здравословни причини - липса на писмено предложение до служителя за подходящи свободни работни места в държавата;
   • нарушение на нормите на Кодекса на труда, изискващи да се вземе предвид обоснованото мнение на синдикалната организация при уволнение на синдикални членове;
   • уволнение на служител, който отсъства от работа поради отпуска или отпуск по болест;
   • подписване на заповед за уволнение от неупълномощено лице и др.
5. Неспазване на гаранциите (правата), установени със закон за определени категории работници (бременни жени, майки и самотни бащи и др.).

Където служител може да се обърне, за да защити правата си

Несъгласието на служител с уволнението в съответствие с разпоредбите на глава 60 от Кодекса на труда на Руската федерация е конфликт, който може да се определи като индивидуален трудов спор. Страните му са бивш служител и бивш работодател. Само съдът е упълномощен да разглежда и взема обвързващи решения по такива индивидуални спорове - случаи на възстановяване на работа, промяна на текста на уволнение и др. са от изключителната му компетентност (чл. 391 от Кодекса на труда).

Разглеждането на трудовите спорове от съда има някои особености в сравнение с обикновените граждански дела. На първо място, за обжалване на уволнение чрез завеждане на дело от бивш служител, законодателят определя специални съкратени срокове - 1 месец от датата на получаване на копие от съответния административен документ или трудова книжка. В допълнение, всички искове на служители, съдържащи претенции за защита трудови праваи интересите не подлежат на държавно мито. В случай, че работодателят загуби спора, със съдебно решение, държавното мито ще бъде събрано от него в пълен размер.

Преди да подаде исковата молба, гражданинът трябва да се съобрази с исковата процедура за разрешаване на спор - да изпрати на бившия работодател писмено искане за възстановяване на нарушени права. Копие от този документ е приложено към исковата молба заедно с документи, потвърждаващи факта на съществуващото трудово правоотношение и доказателства за незаконосъобразността на уволнението.

Задължението за доказване на законността на уволнението в случаи на възстановяване на работа винаги е на работодателя.

Съдебната власт има широки правомощия при разглеждане и разрешаване на трудови спорове:

• Съдията разглежда абсолютно всички обстоятелства по случая - до причините, довели до извършване на дисциплинарно нарушение от служителя (за това могат да бъдат разпитани свидетели, могат да се проучат всякакви доказателства).
• Съдът може да реши:
  • възстановяване бивш служителв позицията;
  • обезщетение за морални вреди;
  • възстановяване на материални щети за него (изчислението включва заплатите за периода на принудително отсъствие от работа);
  • възстановяване на извършени в пробен периодразноски (правни разходи и разходи за правна помощ);
  • промяна на текста на основанието за прекратяване на трудовия договор - ако служителят не желае да бъде възстановен на работа.
• Съдията има право да привлече работодателя (служебно или юридическо лице) към административна отговорност.

Бивш служител, който не е съгласен с уволнението, освен правен спор, има няколко други възможности за защита на собствените си интереси: да подаде жалба до инспекцията по труда или до прокуратурата. Те се различават от описаното наведнъж по няколко начина:

• Компетентността на изброените органи е да проверяват спазването на законодателството в предприятията и организациите, което те могат да извършват както по своя инициатива, така и по искане на гражданин.
• И инспекторатът, и прокуратурата проверяват само процедурните аспекти на уволнението (т.е. няма да се задълбочават в това дали наистина е имало причина за уволнението).
• Заповедта на инспекцията по труда или искането на прокурора за отстраняване на нарушенията на закона нямат силата на изпълнителен документ и следователно, в сравнение със съдебно решение, са много условни.

В останалата част надзорните органи действат в същата посока като съдебните органи - въз основа на резултатите от одита се отправя искане за отстраняване на нарушенията и компенсиране на щетите. В допълнение, инспекцията по труда самостоятелно и прокуратурата - чрез изпращане на съответното заявление до компетентните органи, могат да привлекат работодателя към административна отговорност.

Имайте предвид, че срокът за подаване на жалба в Държавната инспекция по труда започва да тече от момента на давността и също изтича след един месец. Фактът на контакт с инспекцията не може да служи добра причиназа удължаване на срока за предявяване на иск в съда.

Последици от незаконно уволнение за работодател

Правни и финансови

Независимо от основанията и обстоятелствата на незаконното уволнение (дали то е оформено принудително като споразумение на страните, дали е станало в резултат на изпитателен срок, или пресилено отсъствие е станало основание за прекратяване на трудовия договор), след официалното потвърждение на факта на нарушение на закона, работодателят ще се сблъска със същите правни и финансови последици:

• Възстановяване на служител на длъжност или промяна на запис в трудовата книжка, ако последният не желае да продължи да работи.
• Административна отговорност с налагане на глоби.
• Обезщетение на служител за материални щети, причинени от уволнение.
• Други неприятни последици (необходимост от прекратяване на договора с лицето, наето на мястото на незаконно уволненото лице, проверка на спазването на трудовото законодателство от компетентните органи и др.).

Възстановяване на работа на бивш служител

Работодателят е длъжен незабавно да възстанови работника или служителя въз основа на подходящо съдебно решение, заповед на инспекцията по труда или искане на прокурор. Процедурата за възстановяване е както следва:

1. Ако е имало съдебно решение, въз основа на него се издава изпълнителен лист в деня на вземане на решението и се изпраща на съдебната служба за изпълнение.
2. Ако на мястото на възстановения служител бъде приет нов служител, той трябва да бъде уволнен, ако длъжността е намалена, тя трябва да бъде възстановена.
3. Наемателят не го прави по късно през деня, след деня на решението (получаване на заповед или искане), издава заповед за отмяна на заповедта за уволнение (трябва да се помни, че служителят трябва да се възстанови при същите условия на труд - длъжност, квалификация, бонуси, надбавки и др. - съществувала преди издаване на заповед за уволнение);
4. Запознаване на възстановеното на работа лице със заповедта за отмяна на предишната поръчка (копие от новата заповед може да бъде изпратено на гражданина по пощата заедно с изискването за представяне на трудова книжка в службата за персонал и уведомяване за деня, в който той трябва да започне да изпълнява задълженията си).
5. В трудовата книжка се прави поправителен запис - за признаване на предишната за недействителна.
6. В личната карта и в личното досие вписванията, съответстващи на уволнението, се зачертават, а в колоната за допълнителна информация се вписва запис за възстановяването, като се посочват подробностите за съдебното решение или друг документ, задължителен за служителя.
7. В съответствие със съдебното решение се правят корекции в графика (обозначение "PV" (цифров код - 22) - принудително отсъствие).

По писмено искане на служителя трябва да му бъде издаден дубликат от трудовата книжка без протокол за незаконно уволнение.

Административна отговорност

За факта на нарушение на трудовото законодателство при уволнение, длъжностно лице или юридическо лице, установено от упълномощения орган (прокуратура, инспекция по труда, съд), индивидуален предприемачможе да бъде предупреден или глобен. Ограничените размери на глобите се съдържат в чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация:

• за длъжностни лица- от 1 до 5 хиляди рубли, в случай на повторно нарушение, глоба от 10 до 20 хиляди рубли с дисквалификация от една до три години;
• за индивидуални предприемачи - от 1 до 5 хиляди рубли, в случай на повторно нарушение - от 10 до 20 хиляди рубли;
• за юридически лица - от 30 до 50 хиляди рубли, повторно нарушение- от 50 до 70 хиляди рубли.

За едно и също престъпление при уволнение, както организация, така и длъжностно лице (например мениджър) могат да бъдат подведени под отговорност.

Компенсация на служителите

Ако трудовият спор бъде загубен, работодателят трябва да се подготви да заплати няколко разходни позиции, които имат компенсаторен характер:

1. Изплащане на средна заплата по време на принудителното отсъствие на незаконно уволненото лице на работа. Този период започва да тече от деня, следващ деня на уволнението, и приключва в деня на решението (предписание и др.), тъй като на следващия ден служителят вече трябва да бъде възстановен на работа. Като се вземат предвид сроковете на давност на действията и разглеждането на делото, установени от трудовото и гражданското законодателство, средно продължителността принудително отсъствиеможе да бъде от 1 до 2 месеца. Това плащане е задължително - пряко е предвидено в чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Обезщетение за морални вреди - целта на такова плащане е прерогатив на съда. Размерът на това обезщетение се определя от съдията в зависимост от размера на предявените от ищеца релевантни искове и обстоятелствата по делото. Моралните вреди в парично изражение трябва да са съизмерими с моралните страдания, претърпени от служителя. Задължението за възстановяване на морално обезщетение е отразено в чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Възстановяване на съдебни разноски, направени от служителя – съдебни разноски (съдебни разходи за изпращане на кореспонденция и др.) и разходи за правна помощ. Припомнете си, че служителят е освободен от държавно мито при подаване на заявление, но когато случаят бъде решен в негова полза, размерът на митото, установен от закона, трябва да бъде изплатен на държавата от губещия работодател.

Други възможни последствия

Съществува вероятност от настъпване на други последици от незаконното уволнение (някои от тях са свързани с официалното признаване на такова, други се дължат на конфликтни отношения между бившите страни по трудовите правоотношения):

• Задължение за уволнение (или преместване на друго подходящо място) на служител, който е бил отведен на мястото на незаконно уволнения (ако фактът на незаконното уволнение е официално потвърден). Освен това, в случай на уволнение, гражданинът ще трябва да издаде обезщетениеразмерът на средната заплата за две седмици (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Проверки от оторизирани държавни органи - инспекции по труда, данъчен офис, проверка за сигурност заобикаляща средаи така нататък - в зависимост от това какви нарушения в работата на организацията са известни на бившия й служител.
• Разкриване на търговски тайни, уникални технологии и др. Въпреки наличието на мощни механизми за правна защита, обидените работници често решават да предприемат този метод на отмъщение.

Арбитражна практика

Съдебната практика потвърждава водещата позиция на категорията случаи на възстановяване на работа в общия брой на трудовите спорове. В този случай най-често съдът признава претенциите на ищците за възстановяване на работа след уволнението, извършено със следните нарушения.

Трудовото правоотношение между работодателя и служителя предполага наред с другото и процедурата за уволнение. Уволнението, за съжаление, не винаги е законно и разумно. Нека разгледаме какви могат да бъдат правните последици от незаконното преместване и уволнение на служител за работодателя.

Терминология

Уволнението или преместването на служител може да се счита за незаконно, ако има поне един от следните два фактора:

• нарушение на предвидената в закона процедура за прекратяване на трудовите правоотношения;
• несъответствие на основанията за уволнение със списъка на разрешените от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация.

Всяка една от горните точки може да стане основание за оспорване на решението на работодателя.

Списък на възможните нарушения при уволнение

Често при уволнение на служител работодателят умишлено или несъзнателно нарушава различни норми на трудовото право.

Ето най-честите нарушения в практиката:

Освен това

Често срещан случай в практиката е, когато служител напише писмо за уволнение под сами по себе сипод влияние на натиск или заплахи от страна на работодателя. След като напише такова изявление, служителят има право да се обърне към съда с искане за обжалване. Трябва обаче да се има предвид, че за доказване на подобно нарушение ще е необходимо представяне на свидетелски показания и писмени доказателства.

• незаконосъобразна причина за уволнение;
• фиктивни основания за прекратяване на трудовото правоотношение;
• неспазване на реда за уволнение при дисциплинарно нарушение на служителя. Например, уволнението като дисциплинарно наказание е невъзможно без предварителна надлежна регистрация на извършените дисциплинарни нарушения под формата на предупреждения и порицания. Повече за реда за налагане на дисциплинарни мерки можете да научите на нашия уебсайт;
• нарушение на реда за ликвидация на дружеството;
• неспазване на процедурата за съкращаване на персонала, ако формулировката на уволнението на служителя се основава именно на това основание. Прочетете какъв трябва да бъде редът за уволнение при съкращаване.
  Основните нарушения при съкращаването на персонала на компанията:
  • липса на уведомяване на службата по заетостта за предстоящо съкращаване на фирмата,
  • неуспех да се предложи на служителя алтернативно работно място,
  • липса на съгласие на служителя да бъде уволнен за съкращения,
  • или служители с деца под 3 години,
  • уволнение на жени, които сами отглеждат деца под 14-годишна възраст или хора с увреждания под 18-годишна възраст,
  • уволнение на мъже, които сами отглеждат дете,
  • уволнение на служители в отпуск по болест,
  • уволнение без задължително предупреждение 2 месеца предварително;
• неизплащане на заплати при уволнение;
• липса на сертифициране или нарушение на процедурата за неговото провеждане при уволнение на служител с формулиране на неадекватност за заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация;
• липса на медицинско становище относно невъзможността за заемане на определена длъжност по здравословни причини, когато служител е уволнен с подобна формулировка.

За отговорността за незаконното уволнение на служител вижте следното видео

Правни последици от незаконно преместване или уволнение

Жалба до инспекцията по труда

Ако уволненият служител счита, че прекратяването на трудовия договор е незаконно, той има право да подаде искова молбана съдебните органи (член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация). Същото можете да направите и в случай на незаконно прехвърляне към друг работно мястоили при.

Решението, взето от съда в полза на служителя, е основата за възстановяването му на старото място на работа с предишните условия на труд (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работодателят трябва да изплати на служителя средната заплата за периода на принудително отсъствие от работа. В случай на увеличение на тарифните ставки по време на периода на принудително отсъствие, служителят е длъжен да заплати средна работна заплатакато се вземат предвид новите увеличени тарифи. По искане на уволнен гражданин, ако няма желание да бъде възстановен на предишното си работно място, все пак трябва да му бъде изплатено парично обезщетение.

Документалното основание за процедурата по възстановяване и ръководство за действие за работодателя в този случай става изпълнителен лист (чл.428 Граждански кодекс(Граждански кодекс) RF). Когато гражданин напусне предишното си място на работа, работодателят трябва да направи подходяща корекция в трудовата си книжка: да направи вписване, че формулировката за уволнение е невалидна въз основа на съответната заповед. Ако служителят изисква от работодателя да му даде дубликат на работата му без запис за анулираното уволнение, тогава работодателят е длъжен да направи това.

Работодателят е длъжен да вземе предвид факта, че всяко нарушение на нормите на труда и на друго законодателство влече, в зависимост от тежестта на извършените нарушения, административна, гражданска или наказателна отговорност.

Полезно е да се отбележи:често при преместване на служител в друга компания новият работодател му определя изпитателен срок. Трябва да се помни, че подобни действия са незаконни и работодателят ще носи отговорност за тях, тъй като преводът означава пълна готовностнаемете този служител. Можете да научите повече за изпитателния срок при преместване в друга организация.

Последици за работодателя при неизпълнение на съдебното решение

Неспазването незабавно на съдебното решение за възстановяване на гражданин на предишното му място на работа заплашва работодателя с парична глоба и изплащане на средната заплата за периода на забавяне на възстановяването на служителя. Тези моменти са регламентирани от закона, а именно: членове 105, 106 от Федералния закон № 229-ФЗ от 02.10. 2007 г. и член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Последици за работодателя при уволнение на служител с грешна формулировка

Неправилната формулировка, въведена в трудовата книжка при уволнение на служител, може да се превърне в причина, която възпрепятства по-нататъшната работа на гражданин. Такова развитие на събитията е достатъчна причина служителят да се обърне към съда.

След разглеждане на делото, при вземане на решение в полза на жалбоподателя, съдът задължава бившия работодател да изплати на гражданина средната му заплата за периода, през който служителят не е могъл да си намери работа (член 394 от Кодекса на труда на Русия). Федерация). Освен това съдът по инициатива на заявителя може да задължи работодателя да заплати парично обезщетение за неимуществени вреди. Изплащането на всички обезщетения се извършва въз основа на заповед, която от своя страна се издава въз основа на съдебно решение.

Освен това работодателят е длъжен да промени датата на уволнение в случай на неправилна формулировка на уволнението. Датата на прекратяване на трудовия договор трябва да бъде датата, от която е валидна новата редакция. Ако гражданин вече е получил работа на ново място на работа към момента на вземане на съдебното решение, тогава датата на уволнението трябва да предхожда деня на сключване на трудов договор с нов работодател.

За да получите експертен отговор, задайте въпроси в коментарите.

Законът определя нормите за прекратяване на трудовите правоотношения. Ако работодателят по някакъв начин заобиколи тези норми, като по този начин нарушава правата на своите служители, идваза незаконно уволнение, което може да бъде оспорено и отменено.

Нека да изясним какво точно се счита за нарушение на правилата за уволнение от гледна точка на Кодекса на труда на Русия. Нека разгледаме какви случаи на уволнение, несъобразно закона, най-често се срещат в практиката на работодателите. Ще посъветваме служител как да реагира на такова грубо нарушение на правата му, какви са условията и перспективите за това.

Какво означава незаконно уволнение?

V законодателни документилипсва термин "незаконно уволнение", както и не оперират с думата "уволнение". Обикновено се разбира като прекратяване на трудовото правоотношение между двете страни в процеса – служителя и работодателя. Това прекратяване може да стане в резултат на прекратяване на трудовия договор или неговото прекъсване по инициатива на която и да е страна, както и по обективни причини, които не зависят нито от работодателя, нито от работника.

Незаконно уволнениев такъв случай ще се счита такова освобождаване от работа, за което е вярно едно или повече от следните условия:

• няма причини за уволнение или те са недостатъчни;
• процедурата по уволнение е извършена в нарушение на КТ.

ЗАБЕЛЕЖКА! Дерогации от закона са възможни при всякакви обстоятелства на прекратяване на трудовото правоотношение: винаги трябва да обръщате внимание на правните норми и процедурата за издаване на уволнение.

Възможности за уволнение против закона

Помислете за всички възможни случаикогато работодател случайно или умишлено заобикаля Кодекса на труда, като се отървава от своя служител. В този случай отговорността е на работодателя като повече силна странатрудови отношения: уволнен служител може да не познава своите права и норми на Кодекса на труда, както и нюансите на процедурата по регистрация, а за работодателя това е една от основните отговорности.

Няма причина!

Желанието на работодателя да се отърве от служителя, дори ако причините за това желание са много значими, не е достатъчно. За това трябва да има основания, а не каквито и да било, а предвидени от Кодекса на труда и никой не е упълномощен произволно да разширява списъка си, тъй като той е затворен (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

ВАЖНО! В част 2 на този член има клауза за възможността за други основания, ако те не противоречат на Кодекса на труда и други федерални законодателни актове.

Първо изискване за законност

Така, първо изискване за законностуволнение: основата трябва да бъде един от списъка, предвиден от Кодекса на труда или федералния закон.

Второто изискване за законност

Тази или онази причина трябва да е наистина реална, а не да се приписва на служителя, а доказателството за нейната реалност е при работодателя. Второто изискване за законностуволнения: съответствие на основанието с действителността, за което има документални доказателства или доказателства.

Трето изискване за законност

И накрая, дори ако причината за уволнението е правилна, работодателят трябва да гарантира, че служителят вече не може да изпълнява функциите си. С други думи, не всяко нарушение, дори формално попадащо под основанието за уволнение, наистина го заслужава. Законът дава на работодателя избор за степента на административна отговорност на служителите, а уволнението е само негова последна мярка. Често е достатъчно вместо това да се приложи дисциплинарно наказание – предупреждение или порицание. Трето изискване за законностуволнение - пропорционалност на зем.

ОБЩА СУМА... Незаконосъобразно уволнение, свързано с неспазване на основанието, настъпва, ако:

• непредвидени в закона основания Руска федерация;
• действителната реалност на фондацията не е доказана;
• основата не може да бъде призната за материална.

Само законни опции

Изброяваме основанията за уволнение, за които е допустимо. И условията, при които става незаконно. Те са изброени в таблица 1.

Таблица 1 Правни основания за уволнение и дерогации от тях

№	Основание, предвидено от закона	Незаконна дерогация
1	Собствено желание	Няма изявление от служител с тази формулировка
2	Съкращаване или съкращаване на персонала	позицията не беше намалена, а само преименувана; служителят не подлежи на уволнение, тъй като принадлежи към привилегированите категории; приемствеността на квалификациите не беше взета предвид при избора на кандидатите, които ще бъдат намалени.
3	Неиздържане на изпитателния срок	самият срок не е заложен първоначално в трудовия договор; неуспехът на теста не е документиран; тестът се установява за привилегировани категории, които не са предмет на него.
4	Голям дисциплинарно нарушение(отсъствия)	фактът на отсъствие не е документиран; причините за отсъствие, обяснени от служителя, могат да се считат за валидни.
5	Многократно неизпълнение на трудовите задължения	неизпълнение на задължения не е документирано; няма предварително дисциплинарно наказание; наложеното дисциплинарно наказание е отменено на датата на уволнението.
6	Уволнение на бременни жени и тези в отпуск по майчинство	Винаги е незаконно, освен по собствената воля на служителя и в случаите на ликвидация или реорганизация на предприятието.
7	Уволнение на служители по време на ваканция
8	Уволнение по време на валидност на удостоверението за временна неработоспособност

Не нарушавайте процедурата

Ако всичко е наред с основанието за уволнение, това не е гаранция за неговата законосъобразност. Той трябва да бъде съставен в съответствие с одобрената процедура, само тогава ще има законна сила.

Следването на процедурата означава, че работодателят, когато работни отношенияс уволнените трябва да действат по строго определен начин, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация и други нормативни документи.

За всяка причина и съответно член на уволнението тази процедура ще бъде различна. Важно е да се отбележи дали работодателят се е отклонил силно от него или незначително: това може да бъде решаващо по въпроса за законосъобразността на уволнението.

Съществени нарушения, засягащи законността на уволнението

Това са нарушения на процедурата, които сериозно нарушават изискванията на Кодекса на труда и други законодателни актове. Няколко примера:

• дисциплинарно уволнение при неспазване на процедурата за привличане на отговорност;
• намаление, ако на служителя не са били предложени съществуващи свободни работни места;
• становището на синдикалната организация не е взето предвид в случаите, когато е важно при прекратяване на трудовите правоотношения с членове на синдикалната организация.

Всички тези и подобни случаи на грубо нарушение на процедурата за уволнение я правят незаконосъобразна. Какво може да се докаже в съда.

Незначителни нарушения на процедурата

Те не винаги могат да бъдат решаващи при установяване на законността на уволнението. Ако съдът разглежда иск относно законосъобразността на уволнението въз основа на такива нарушения, той може да се ръководи от допълнителна информация и решението не винаги ще бъде недвусмислено. Тези видове нарушения включват:

• незначително неспазване на сроковете при изпълнение на поръчките и калкулацията на служителя;
• ненавременно издаване на трудова книжка;
• липса на подпис на служител за това, че е запознат със заповедта за уволнение и др.

Къде да отидете на незаконно уволнени

От момента, в който служителят е престанал да бъде такъв и има основание да смята, че това е незаконно, има три месеца да опита да възстанови правата си. И конфликтите, свързани с незаконността на уволнението, ако има такива, трябва да бъдат разгледани месечен срок(стр. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да направи това, обиденият служител има право да се обърне към един от трите органа, всеки от които има своя собствена компетентност и правомощия:

• федерална инспекция по труда;
• прокуратурата;

Как инспекцията по труда може да помогне

Ако служител е подал заявление за незаконно уволнение в инспекцията по труда, тогава инспекторът по трудово право ще бъде длъжен да провери обстоятелствата, посочени в него в рамките на 1 месец. И резултатът от проверката ще има определени последствия. Какво може да направи инспекторът в резултат на проверка:

• да разпореди на работодателя да отстрани нарушенията на Кодекса на труда и в резултат на това нарушените права на служителя;
• привличане на работодателя към административна отговорност.

СПРАВКА! Броят на предписанията може да включва задължително изискванеда възстанови неоснователно уволнен служител.

Работодателят може да обжалва получената заповед или възложената отговорност в тримесечен срок.

СЪВЕТ КЪМ СЛУЖИТЕЛЯ. Инспекция по трудаобръща внимание преди всичко на процесуалните нарушения, следователно, ако основанията са противоречиви и изискват разпит на свидетели и събиране на доказателства, контактът с инспекцията по труда може да бъде неефективен.

Кога да отидете в прокуратурата

Прокуратурата има право да проверява спазването на всяко законодателство. По отношение на трудовото право, неговите правомощия са практически подобни на тези на инспекцията по труда:

• установяване на факта на нарушения,
• издаване на рецепти,
• привличане към отговорност.

За разлика от инспекцията по труда, прокурорите са заети с други области на законови нарушения, така че ще се обръща минимално внимание на обикновените нарушения на правата. Ако прокурорската проверка не е страшна за работодателя, тя също може да бъде неефективна.

Съд - независима защита на вашите права

Това е единственият вариант, който позволява да се постави окончателна точка по въпроса за законността на уволнението: всички други органи могат само да инициират обжалване тук. Затова повечето от незаконно уволнените, за да не пропуснат установения месечен срок, се обръщат незабавно към този орган.

Искът трябва да бъде предявен в районния съд относно местонахождението на работодателя. Ищецът като слаба странаосвободени от държавни такси и други съдебни разноски.

По-ефективно е да кандидатствате за представителство на вашите интереси пред професионален адвокат.

Съдът има право не само да възстанови незаконно уволненото лице, но и да задължи работодателя да плати всички пари за принудително отсъствие, а понякога и обезщетение. Освен това съдебните изпълнители ще следят задължителната сила на това решение.

Как ще реагира работодателят. Глоби за незаконно уволнение

Предвидените от закона правни последици са неизбежни и неизбежни при влязло в сила съдебно решение, с което уволнението е признато за незаконно.

Степента на отговорност зависи от естеството и степента на нарушенията, извършени от работодателя.

1. Административната отговорност е заплашена с глоба до 5 хиляди рубли. или с дисквалификация за срок до три години.
2. Защитата на правата на бременни жени и майки на малки деца може да доведе до наказателна отговорност на нарушителя: глоба до 200 хиляди рубли. или в размер на една и половина годишна заплата на неоснователно уволнен служител, както и на работодателя може да бъде назначен поправителен труд до 15 дни.

1. Цели и задачи на трудовото законодателство

3. Разграничаване на правомощията между федералните държавни органи и държавните органи на съставните образувания на Руската федерация в областта на трудовите отношения

4. Действие на закони и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, в кръг от лица, във времето и пространството

Тема 4. Субекти на трудовото право

1. Понятието и видовете субекти на трудовото право

2. Гражданинът като субект на трудовото право

3. Работодателят като субект на трудовото право

Тема 5. Правоотношения в областта на трудовото право

1. Понятието и видовете правоотношения в областта на трудовото право

2. Трудови отношения

Тема 6. Правно положение на синдикатите в света на труда

1. Нормативна уредба на дейността на синдикалните организации

2. Защита на трудовите права на работниците от синдикалните организации

3. Ролята на синдикатите в разрешаването на трудови спорове

Тема 7. Колективният договор като правен акт на социалното партньорство

1. Основни понятия на социалното партньорство и неговите принципи

2. Колективен договор (концепция, страни, ред за сключване, срок на валидност)

3. Съдържание на колективния трудов договор

4. Отговорност за сключването и изпълнението на колективния договор

Тема 8. Правна уредба на заетостта и заетостта

1. Понятие за заетост, ред и условия за признаване на гражданите за безработни

2. Размер, условия и срокове за изплащане на обезщетенията за безработица

3. Мерки за социална и правна защита на безработните граждани

4. Заетост на гражданите

Тема 9. Трудов договор

1. Понятие и характеристика на трудовия договор

2. Съдържание на трудовия договор

3. Редът за сключване на трудов договор

4. Изпитателен срок

5. Видове трудови договори

Особености на срочните трудови договори

Характеристики на договорите за временна работа

Особености на регулирането на труда на работниците, заети на сезонна работа

Особености на регулирането на работата на непълно работно време

Особености на регулирането на труда на служителите, работещи при работодатели - физически лица

Глава 48 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда спецификата на регулирането на труда на служителите, работещи за работодатели - физически лица.

Характеристики на трудовата дейност на гражданин, преминаващ алтернативна гражданска служба

Характеристики на трудовата дейност на чуждестранни граждани на територията на Руската федерация

6. Преместване на друга работа: понятие, значение, класификация

7. Отстраняване на служител от работа

8. Прекратяване на трудов договор

Процедурата за уволнение по собствено желание на служителя

Процедурата за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Гаранции при уволнение на служител по инициатива на работодателя

Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции и компенсации за служителите, свързани с прекратяване на трудов договор.

Процедурата за уволнение във връзка с ликвидация на организация или прекратяване на дейност от работодател, който е физическо лице

Процедурата за уволнение в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията

Уволнение по т. 3 на чл. 81 търговски център rf

Уволнение в случай на отсъствие и повторно неизпълнение на задълженията на служителя

Нарушения на правилата за наемане като основание за прекратяване на трудов договор

Регистрация на уволнение на служител и изплащане на обезщетение

Правни последици от незаконното уволнение

9. Трудова книжка на служителя

Тема 10. Работно и почивно време

1. Понятие и видове работно време

2. Отпуски: понятие, видове, продължителност, ред за предоставяне на годишен отпуск

3. Парично обезщетение за неизползван отпуск

4. Неплатен отпуск

Тема 11. Работни заплати. Гаранционни плащания и надбавки, плащания на компенсации

1. Понятие за работната заплата и методи за нейното правно регулиране

2. Системи на заплатите

3. Възнаграждение за труд при отклонение от нормалните условия на труд

4. Ред, срокове и място на изплащане на работната заплата

5. Изчисляване на средната работна заплата

6. Удръжки от заплати

7. Гаранционни плащания, гаранционни надбавки, компенсационни плащания

Тема 12. Трудова дисциплина

1. Правна уредба на вътрешния трудов правилник

2. Мерки за стимулиране на труда

3. Дисциплинарна отговорност: понятие и видове

4. Мерките за дисциплинарно наказание и редът за тяхното прилагане

Тема 13. Отговорност

1. Отговорност: понятие и отличителни белези

2. Отговорност на работника или служителя за вреди, причинени на работодателя

3. Ред за възстановяване на щети, причинени от служител

4. Материална отговорност на работодателя към работника или служителя

Тема 14. Охрана на труда

1. Понятие, значение и съдържание на охраната на труда

2. Редът за разследване и регистриране на трудовите злополуки

Тема 15. Трудови спорове

1. Понятие, видове и основания на трудовите спорове

2. Ред за разглеждане на индивидуални трудови спорове

3. Колективни трудови спорове: понятие и ред за разрешаване

4. Правото на стачка и неговото прилагане

Тема 16. Надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство

1. Защита на трудовите права на работниците: концепция и методи

2. Държавен надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство

Правни последици от незаконното уволнение

Уволнението на служител се счита за незаконно, когато е извършено без правно основаниеили в нарушение на установения ред за уволнение. Например, уволнението на служител се счита за незаконно, ако трудовият договор е прекратен не на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (уволнение по искане на трудовия колектив, по искане на синдикален орган). Прекратяването на срочен трудов договор без писмено предупреждение три дни предварително (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) води до признаване на уволнението за незаконно. Ако работодателят не спазва изискванията на закона за предварителното (преди издаване на заповед) получаване на съгласието на съответния по-горе изборен синдикален орган за прекратяване на трудовия договор или за подаване на заявление до съответния изборен синдикален орган за получаване на мотивирано становище на синдикалния орган относно възможното прекратяване на трудовия договор със служителя, когато е задължително, уволнението на служител е незаконно и той трябва да бъде възстановен на работа (параграф 26 от решението на Пленума). на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако уволнението бъде обявено за незаконно, настъпват правни последици.

Служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, разглеждащ индивидуалния трудов спор (Държавната инспекция по труда или съда). Възстановяването на работа предполага връщане към предишното правно положение, на служителя се предоставя предишната работа (позиция).

Ако към момента на възстановяване на служителя длъжността е заета, то новонаетият служител подлежи на уволнение по ал.2 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (или преместен на друга работа с негово съгласие). Ако е невъзможно да се възстанови предишната му работа поради ликвидация на организацията, служителят се признава за уволнен съгласно параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията.

При забавяне на изпълнението на решение за възстановяване на работник или служител на работа възникват определени правни последици за работодателя. И така, органът, който е взел решението, издава решение за изплащане на средната заплата или разликата в доходите на служителя за цялото време на забавяне на изпълнението на решението (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация, Член 74 от Федералния закон от 21 юли 1997 г. N 119-FZ "За изпълнителното производство"). По разпореждане на съдебния изпълнител-изпълнител, при нарушения без уважителни причини за изпълнение на решението, работодателят е длъжен да заплати глоба на основание чл. 85 от Федералния закон "За изпълнителното производство".

Работодателят е длъжен да направи съответните вписвания в трудовата книжка на служителя. Например "Записът за такъв и такъв номер е невалиден, възстановен при предишната работа." В колона 4 от трудовата книжка се прави препратка към заповедта на работодателя за възстановяване на работа. Основанието за издаване на такава заповед е решението на съда или надзорния орган за признаване на уволнението за незаконно. В съответствие с клауза 1.2 от Инструкцията за попълване на трудови книжки, правната последица от незаконното уволнение от работа е задължението на работодателя да издаде писмено изявлениедубликат трудова книжка на служителя без да се прави протокол за незаконно уволнение.

На служителя се изплаща средната заплата за целия период на принудителното отсъствие, независимо от неговата продължителност. При събиране на средната заплата се прихваща изплатеното на работника или служителя обезщетение. Въпреки това, при определяне на размера на възнаграждението за времето на принудително отсъствие, средната печалба, събрана в полза на служителя, не подлежи на намаляване с размера на възнаграждението, получено от друг работодател, независимо дали служителят е работил за него в деня за уволнение или не, обезщетения за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в рамките на периода на платено отсъствие, както и размера на обезщетенията за безработица, които е получил през периода на принудително отсъствие, тъй като тези плащания не са включени в действащото законодателство сред плащанията които подлежат на прихващане при определяне размера на плащането за времето на принудителното отсъствие.

Клауза 17 от Наредбата за особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 11 април 2003 г. *(72) предвижда, че ако по време на принудителното отсъствие тарифните ставки са били увеличени ( официални заплати, парично възнаграждение), тогава средната заплата, определена за заплащане за времето на принудително отсъствие, трябва да се увеличи с коефициент, изчислен чрез разделяне на размера на работната заплата (служебна заплата, парично възнаграждение), установен за служителя от датата на възстановяване на предишната работа по ставката на работната заплата (служебна заплата, парично възнаграждение), установена през отчетния период.

По искане на работника или служителя органът, разглеждащ трудовия спор, може да се ограничи до вземане на решение за възстановяване на обезщетение в негова полза без възстановяване на работа.

По искане на работника или служителя органът, разглеждащ трудовия спор, може да реши да промени текста на основанието за уволнение за уволнение по собствено желание. Ако формулировката на причината за уволнение бъде призната за неправилна или несъобразена със закона, съдът е длъжен да я промени и да посочи в решението причината и основанието за уволнение в стриктно съответствие с текста на Кодекса на труда или други федерален закон. Ако неправилната формулировка на причината за уволнение в трудовата книжка попречи на служителя да постъпи на друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната печалба за целия период на принудителното отсъствие. Само ако има доказателства за невъзможност за работа, периодът от време, през който служителят не е работил след уволнение, се счита за принудително отсъствие.

Ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на срока на договора, съдът възстановява служителя на предишната му работа, а ако към момента на разглеждане на спора от съдът, срокът на трудовия договор вече е изтекъл, признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение за уволнение след изтичане на срока на трудовия договор (клауза 60 от решението на Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г.).

От деня на възстановяване на работа непрекъснатият трудов стаж на служителя се възстановява и времето на принудително отсъствие се включва в старшинство, включително трудовия стаж, даващ право на годишен основен платен отпуск (чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

От деня на възстановяване на работа служителят има право на обезщетения за временна неработоспособност, дори и да не е започнал работа.

В случай на незаконно уволнение, независимо от изискванията на служителя (възстановяване на работа, промяна в формулировката на причината за уволнението, плащане за времето на принудително отсъствие), може да се вземе решение да се изплати на служителя парично обезщетение като компенсация за морални вреди, причинени от незаконни действия на работодателя. Въпросът за обезщетение за неимуществени вреди се решава по искане на служителя. Окончателното решение за изплащането на паричното обезщетение и неговия размер се взема от съда (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдът трябва да вземе предвид конкретните обстоятелства във всеки отделен случай, размера и естеството на нанесените на работника или служителя психически или физически страдания, степента на вина на работодателя, други забележителни обстоятелства, както и изискванията за разумност и справедливост.

Кодекса на труда в чл. 394 предвижда, че „в случай, че уволнението или преместването на друга работа бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, разглеждащ индивидуалния трудов спор“. В същото време този орган взема решение за изплащане на средната заплата на служителя за цялото време на принудителното отсъствие или разликата в доходите за целия период на изпълнение на по-ниско платена работа. Съдът, по искане на служителя, може да вземе решение за обезщетение за него парично обезщетение за морални вреди,причинени от тези незаконни действия (част 7 от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Размерът на това обезщетение се определя от съда. Преместванията и уволненията, извършени без правно основание или в нарушение на техния ред, се признават за незаконни.

Съдебното решение за възстановяване на служител на предишната му работа трябва да бъде изпълнено от работодателя незабавно (чл. 396 от Кодекса на труда). RF).

Възстановете се на работа- това означава да осигурите на служителя предишната работа, която е имал преди преместването или уволнението, със същото заплащане и условия на труд. При възстановяване на работа служителят трябва да бъде възстановен във всички права на придобивки от предишната му работа, длъжност. Работодателят трябва да оформи такова възстановяване със заповедта си за допускане на възстановеното до предишната му работа, като едновременно с това отмени заповедта за неговото преместване или уволнение, която е призната за незаконно издадена.

Съдът има право, ако признае преместването или уволнението за незаконно, да откаже да удовлетвори искането на служителя да го възстанови на предишната му работа, длъжност, ако работодателската организация е напълно ликвидирана и в този случай съдът признава служителя като отхвърлен по ал.1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (ликвидация на организация), промяна на формулировката на прехвърлянето или причините за уволнение и събиране от правоприемника на ликвидираната организация на всички дължими компенсации на служителя.

Принудителното отсъствие поради незаконно преместване или уволнение трябва да бъде платено за цялото време. В този случай плащането трябва да бъде съответно индексирано.

Тъй като моралната вреда е физическото и психическо страдание, претърпяно от работника или служителя във връзка с незаконните действия на работодателя, който е нарушил правото му на труд, съдът, определяйки размера на обезщетението за морални вреди на служителя, го преценява в зависимост от конкретния ситуация, установяваща колко голямо е било това страдание на този служител.

Съдът разглежда исковете на служителя за възстановяване на работа и заплащане за времето на принудителното отсъствие в едно съдебно производство. Ако в исковата молба за възстановяване на работа служителят не посочи изискването за заплащане на принудителното отсъствие, тогава съдът обяснява на ищеца правото му да декларира това изискване в този процес. Средни доходиопределени с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.

37. Договор за чиракуване: концепция, страни, съдържание.

Договор за чиракуване- договор за професионално образованиев организация с бъдещ служител или за професионална преквалификация със служител на тази организация, сключена от тази организация.

Съответно, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда 2 вида студентски договори:

1) с лице, което търси работа;

2) със служител на тази организация (част 1 от член 198 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вторият сорт е допълнително споразумениеда се трудя.

Страните по първия вид договор за чиракуване са студентска и преподавателска организация -бъдещ работодател.

Правното съдържание на договора за чиракуване са правата и задълженията на страните за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията.

2) посочване на конкретна професия, специалност, квалификация, придобита от ученика;

3) задължението на работодателя да предостави на работника или служителя възможност да учи в съответствие с договора за чиракуване;

4) задължението на служителя да премине обучение в съответствие с придобитата професия, специалност, квалификация;

5) задължението на работника или служителя да работи по трудов договор с работодателя през периода, установен с договора за чиракуване:

6) срока на чиракуване;

7) размера на заплащането през периода на чиракуване.

Договорът за чиракуване може да съдържа и други условия, определени по споразумение на страните.

Правни последици от незаконното уволнение и преместване на друга работа

Нарушаването на процедурата за уволнение на служител може да доведе до съдебни и трудови спорове. Уволнението на служител се счита за незаконно, когато организацията няма основание за прекратяване на трудовия договор. Ако работодателят уволни служител без достатъчна причина или неговите действия не отговарят на законово установената процедура за уволнение, в този случай можем да говорим за несправедливо уволнение. В такава ситуация служителят има право да се обърне към съда с иск за възстановяване на работа. Нарушаването на процедурата за уволнение може да послужи като основание за възстановяване на служител на работа, дори ако работодателят е имал основание за уволнение на служителя. Уволнението също е незаконно, ако не се вземат предвид специалните гаранции, установени от закона за служителите. Например, когато съкращенията на персонала не се вземат предвид преференциално правонапускане на служител на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на незаконно уволнение на служител, нарушение на реда за уволнение, частните трудови спорове подлежат на задължително съдебно производство по молби от:

Самият служител: - възстановяване на предишното място на работа, независимо от причините, довели до прекратяване на трудовия договор; - Внасяне на някои корекции в самата формулировка на мотивите за уволнение или датата на уволнението;

Работодателят - за обезщетение от служителя за щети, причинени от него на организацията, ако друга възможност за обезщетение не е предвидена във федералните закони.

Ако уволнението или преместването на друга работа бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишната му работа от органа, разглеждащ индивидуалния трудов спор.

Прочетете също: Лични сметки на служители на заплати

Органът, разглеждащ индивидуален трудов спор, решава да изплати на работника или служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в доходите за целия период на изпълнение на по-ниско платената работа.

Ако уволнението бъде признато за незаконно, органът, разглеждащ индивидуалния трудов спор, може по искане на служителя да вземе решение за промяна на формулировката на основанието за уволнение за уволнение по негова собствена воля. Ако формулировката на основанието и (или) причината за уволнението бъде призната за неправилна или несъобразена със закона, съдът, който разглежда индивидуален трудов спор, е длъжен да го промени и да посочи в решението основанието и причината за уволнението в стриктно съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон с позоваване на съответния член, част от член, параграф на член.

Ако след признаване на уволнението за незаконно, съдът вземе решение да не възстановява служителя на работа, а да промени формулировката на основанието за уволнение, тогава датата на уволнението трябва да бъде променена на датата на решението на съда. В случай че към момента на вземане на посоченото решение служителят след оспорваното уволнение е встъпил в трудово правоотношение с друг работодател, датата на уволнението трябва да бъде променена с датата, предхождаща деня на постъпване на работа с този работодател.

Ако неправилното формулиране на основанията и (или) причините за уволнение в трудовата книжка попречи на служителя да постъпи на друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната печалба за целия период на принудителното отсъствие.

В случаи на уволнение без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение или незаконно преместване на друга работа, съдът може по искане на служителя да вземе решение за възстановяване в полза на служителя на парично обезщетение за морални вреди, причинени му от тези действия. Размерът на това обезщетение се определя от съда.

1. Правни последици от нарушение на реда за сключване на трудов договор. Правни последици от незаконно преместване и уволнение на служители.

Трудовият договор се прекратява поради нарушаване на правилата за сключването му, установени от този кодекс или друг федерален закон (клауза 11 от част първа от член 77 от този кодекс), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

сключването на трудов договор за изпълнение на работа е противопоказано този служителпо здравословни причини съгласно издадено по предписания начин медицинско свидетелство федерални законии други регулаторни правни актове на Руската федерация;

липса на подходящ сертификат за образование, ако изпълнението на работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг регулаторен правен акт;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, за лишаване от право или друго административно наказание, изключващо възможността служителя да изпълни задълженията си по трудов договор или да сключи трудово правоотношение договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно участието на трудова дейностграждани, освободени от държавна или общинска служба;

в други случаи, предвидени от федералните закони.

В случаите, предвидени в първата част на този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да се премести служителят с негово писмено съгласие на друга работа, на разположение на работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служител и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, не е извършено по вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение за уволнение.

Член 84.1. Общ редрегистрация на прекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (указ) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (заповедта) за прекратяване на трудов договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (заповедта) се прави съответно вписване.

Преместване и уволнение.

Служител, който е незаконно уволнен или преместен на друга работа, трябва да бъде възстановен на предишната си работа (чл. 394 от Кодекса на труда).

Ако е невъзможно да се възстанови от предишната работа поради ликвидация на организацията, уволнението трябва да бъде признато за незаконно. Служителят в този случай се признава за уволнен по параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда във връзка с ликвидацията на организацията.

По искане на служителя, вместо възстановяване на работа, формулировката на основанието за уволнение до уволнение по негова собствена воля (по инициатива на служителя) се променя (част 4 от член 394 от Кодекса на труда).

Една от последиците от признаването на уволнението за незаконно е изплащането на средния доход на служителя за целия период на принудителното отсъствие. Цялото време на принудителното отсъствие се заплаща изцяло, независимо от продължителността му.

В случай на незаконно уволнение, независимо от изискванията на служителя (възстановяване на работа или промяна на формулировката на причината за уволнението), може да се вземе решение за изплащане на обезщетение за обезщетение за морални вреди, причинени от незаконни действия на работодателя.

Въпросът за обезщетение за неимуществени вреди се решава по искане на служителя.

Фактът на причиняване на морална вреда чрез незаконно уволнение или преместване се доказва от служителя. Служителят трябва да посочи и размера на компенсацията, която би искал да получи.

Прочетете също: Уволнение и наемане на работа в същия ден

Окончателното решение за обезщетение за неимуществени вреди и размера на това обезщетение се взема от съда (магистрат).

При определяне на размера на обезщетението за морални вреди е необходимо да се вземе предвид степента на физическото и психическото страдание.

1. Понятие, значение, форми на надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство.

Държавният надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, от всички работодатели на територията на Руската федерация се осъществява от Федералната инспекция по труда.

Държавният надзор върху спазването на правилата за безопасно провеждане на работа в определени отрасли и в някои промишлени съоръжения, заедно с Федералната инспекция по труда, се извършва от съответните федерални органи на изпълнителната власт, които упражняват функции по контрол и надзор в установената област на дейност.

Вътрешноведомственият държавен контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, в подчинени организации се осъществява от федерални органи на изпълнителната власт, изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация, както и органи на местно самоуправление в Руската федерация. по начин и при условия, определени от федералните закони и законите на субектите на Руската федерация.

Държавният надзор върху точното и еднакво прилагане на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се осъществява от главния прокурор на Руската федерация и подчинените му прокурори в съответствие с федералния закон.

Федералната инспекция по труда е единна централизирана система, състояща се от федерален орган на изпълнителната власт, упълномощен да извършва държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и неговите териториални органи (държавни инспекции по труда).

Държавните инспектори по труда при упражняване на правата си и изпълнение на задълженията си са упълномощени представители на държавата и са под нейната закрила, независими от държавни органи, длъжностни лица и се ръководят само от Конституцията и законите.

Една от гаранциите за спазване на трудовите права на гражданите у нас е дейността на системата от държавни органи за контрол и надзор върху спазването на трудовото законодателство и наличието на обществен контрол в тази област.

Контролът и надзорът по спазването на трудовото законодателство са видове защитни дейности на държавните органи и обществени организациинасочени към гарантиране на трудовите права на гражданите и потискане на нарушенията на трудовото законодателство.

Разграничението между посочените дейности ( контрол и надзор) се извършва от органите, които ги извършват, начините за установяване на нарушения на трудовото законодателство от тях и начините за реагиране при тях.

В зависимост от органите, които осъществяват контролно-надзорна дейност в областта на трудовото законодателство, те разграничават: държавен контрол и надзор върху спазването на това законодателство, както и обществен контрол в областта на труда.

Органи, осъществяващи контролно-надзорна дейност по спазването на трудовото законодателство

Държавният контрол и надзор се осъществява от:

1. специално упълномощени органи за контрол и надзор;
2. органи на прокуратурата;
3. съдебни органи;
4. федерални изпълнителни органи.

Общественият контрол се осъществява от:

1. профсъюзи;
2. други упълномощени представителни органи на служителите.

Системата за осъществяване на държавен надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство се формира от специално упълномощени органи и инспекторати, които извършват тази дейност в предприятия, институции и организации, независимо от техните форми на собственост и подчинение. Те включват:

1. Федерална инспекция по труда към Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация ( Федерална инспекция по труда);
2. Федерален минно-промишлен надзор на Русия ( Госгортехнадзор на Русия);
3. Федерален надзор за ядрена и радиационна безопасност ( Госатомнадзор на Русия);
4. органи за държавен енергиен надзор ( държавен енергиен надзор) в Руската федерация;
5. органи и институции за държавен санитарен и епидемиологичен надзор ( държавен санитарен и епидемиологичен надзор), чиято система се ръководи от Министерството на здравеопазването на Руската федерация;
6. Министерството на икономиката на Руската федерация, което изпълнява определени контролни и надзорни функции в областта индустриална безопасностпри производството и обезвреждането на ракетно гориво, експлозиви, изпитване на боеприпаси и ракети в опасни производствени съоръжения.

Какви са правните последици от незаконното преместване и уволнение

Уволнението се счита за незаконно, ако управителят е допуснал сериозни нарушения на правилата и процедурите, предвидени в настоящата версия на законодателството.

Тези видове нарушения водят до налагане на няколко отговорности:

• Изплащане на заплати за целия период, докато е било в сила незаконното уволнение.
• Изплащане на обезщетение във връзка с материални щети.
• Обезщетяване на разноски във връзка с организирането на съдебното заседание.
• Административна отговорност.

Следните действия, предприети към момента на прекратяването, се считат за нарушения:

• Липса на обезщетение и обезщетение. Грешно, дори ако някои от изброяванията липсват.
• Уволнение на лица, с които работодателите не могат да прекратят работа Трудов договорсамо по тяхна инициатива.
• Процедурата за уволнение е нарушена.
• Използването на така наречения "заден номер" - прекратяване на договора, докато служителят е болен или почива.
• Неверни или фалшифицирани данни като основание за прекратяване на договора.
• Отхвърляне при използване на неприемливи връзки.

Ако се докаже, че процедурата нарушава изискванията на закона. тогава втората страна може да се обърне към съда максимум месец след инцидента. Или от деня, в който сте получили История на заетостта, или поръчка. Следват правните последици от незаконното преместване и уволнение на работници.

Как може мениджър и служител да разберат, че е допусната грешка

Как да оспорите уволнението

Трябва да се спазват няколко параметъра наведнъж, които са разгледани по-долу:

• Допустимо е да се използват само тези основания, които са пряко посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Отхвърлянето ще бъде незаконно, ако връзката към статията липсва. Или ако съществува, но самата основа не съвпада с казаното в Закона. Освен в ситуации. когато съответните основания са посочени в стандартния трудов договор.
• За всяка причина се изискват документални доказателства. Работодателят трябва да събере определени документи, за да докаже, че уволнението не е в нарушение на закона. Във всеки случай се определя индивидуален пакетдокументи. В същото време уволнението е незаконно, дори и да има доказателства, но няма официално издадени книжа.
• Важно е трудовите стандарти действително да се нарушават от служител, а не само на хартия. Дори и документацията да е налице, това не е достатъчно, за да се каже, че нарушението действително е извършено. Работодателите често могат да издават фалшиви документи. Тогава е лесно да се получат доказателства в полза на незаконосъобразността на уволнението. Всяко средство за фиксиране на информация, писмено и устно, се използва като доказателство.
• Процедурата за прекратяване трябва да се спазва на 100 процента. В този случай е предвидена отделна процедура за всеки от видовете основания. Тук не са много важни критерии... На първо място, трябва да спазвате съответните срокове. И започнете да подготвяте съответните документи.
• Т. нар. „прекомерно уволнение“ е неприемливо. Работодателите често забравят за рационалността и справедливостта на своите действия, въпреки че спазват максимално закона. Съдът може да провери управителя, ако признае, че уволнението е прекомерна дисциплинарна мярка. Тогава ще се установи, че причината е в нарушение на закона.
• Недопустимо е да се въвежда престорено уволнение със специална схема. Понякога се създават специални законови схеми за уволнение на служители. От гледна точка на правната регулация всичко може да изглежда съвсем законно. Но при по-внимателна проверка е лесно да се види, че няма реална причина да се предприемат действия.
• Има категории служители, за които уволнението по принцип е неприемливо. Някои категории граждани не позволяват уволнение. Дори ако нормите Трудово законодателствонаистина са нарушени. Обикновено това са бременни жени и които са взели отпуск по майчинство или лица пенсионна възраст... Или ветерани, както и завършили редовно обучение. И т.н. Правните последици от незаконното преместване и уволнение на служител от тази категория са стандартни.