Дисциплинарното наказание е наказание, наложено на войник или служител в случай на нарушение на установените дисциплинарни норми. Ако трябва да знаете какво точно ще срещнете, трябва да се запознаете подробно с проблема. Всичко, свързано с възстановяването, се разглежда в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове дисциплинарни наказания

Дисциплинарното наказание е обичайна мярка, официално приета в съответствие със закона. Има няколко вида със свои собствени характеристики. След като се запознае с тях, човек научава подробностите възможни последствиявсяко нарушение:

Коментирайте

Забележката е най-простият начин за наказание от висшестоящ или надзорен орган. В този случай възстановяването се извършва орално, така че рядко води сериозни последици. Обикновено такова наказание е предварително действие, след което ще трябва да бъдете изправени пред глоба или уволнение.

Забележката остава най-простата мярка, така че се издава дори за дребни нарушения, например закъснение.

порицание

Порицанието е сериозна забележка, направена в писмен вид. Обикновено външният му вид включва строги мерки за влияние или „влизане в частен файл“. Това сочи към дългосрочендействие, така че да не можете свободно да го премахнете.

Ето примерна заповед за обявяване на порицание:

На практика такова наказание не може да се нарече слабо, тъй като в зависимост от нарушението за него се издава глоба или има понижение и звание.

Порицанието не се елиминира в краткосрочен. Това изисква специални условия, както и задължителното отсъствие на нарушения за дълго време. В противен случай ръководството ще увеличи наказанието, ако е необходимо, стигайки до уволнение на служителя.

Уволнение

Уволнението е категорично наказание от страна на ръководството. Такива решения се вземат при сериозни нарушения на дисциплината или пълно неизпълнение на всички инструкции. Освен това е практически невъзможно да се опровергае решението, дори като се използват собствените права, посочени в законодателството на Руската федерация.

Уволнението става последната мярка за наказание. Такова дисциплинарно наказание води до загуба на работа и е документирано. В такива случаи няма да се получи глоба, колкото и да настоява служителят, което е пряко свързано със сериозността на причините, довели до уволнението.

Редът за прилагане на дисциплинарни наказания

Той е официално описан, а подробностите му могат да бъдат изяснени в член 193 от Кодекса на труда:

• Работодателят установява факта на дисциплинарно нарушение, като получава протокол с фактите за извършени нарушения.

Администрацията е длъжна да вземе предвид не само извършеното деяние, но и обстоятелствата, довели до такива действия;

• Преди да наложи дисциплинарно наказание, служителят трябва да бъде задължен да обясни писмено:

• Служителят има право да откаже да разкрие причините, довели до нарушението, след което ще бъде съставен подробен акт по образец:

• При вземане на решение за дисциплинарно наказание се взема предвид решението на синдикалния комитет или друг орган, представляващ правата на служителите. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено въз основа на наказателно производство;
• Наказанието се налага изключително под формата на заповед и трябва да бъде доведено до знанието на служителя срещу подпис в 3-дневен срок:

• Служителят не желае да подпише уведомлението, след което се извършва процедурата за попълване на съответния акт.

Решение на администрацията

Най-често дисциплинарното наказание се премахва с решение на администрацията. Причината може да бъде погрешността на избрания метод на наказание или трудовия стаж на служителя. Рядко ръководството иска да продължи да наказва служител до края на мандата, така че използва мерки единствено за сплашване на екипа.

Ако администрацията вземе решение, дисциплинарното наказание се отменя предсрочно и се издава съответната заповед:

Служителят е уведомен за това, но той не трябва да продължава да извършва същото нарушение, в противен случай мярката за влияние може да бъде засилена. Страхотен пример е уволнението след 3-4 закъснели. работно място.

Решение на синдикалния комитет

При постановяване на дисциплинарно наказание се взема предвид и решението на синдикалния комитет. Може да се използва и за ранно премахване на наказанието. Подобни действия станаха възможни след внасянето на изменения в Кодекса на труда, където се появиха официални представители, отговарящи за правата на служителите. Сега можете да кандидатствате за помощ, която ще бъде представена след ново разглеждане на случая.

Решението на синдикалния комитет е сложен въпрос. Досега се издава, като се вземат предвид желанията на ръководството, поради което не винаги се оказва правилно. Най-често служителите дори не се опитват да се свържат със съответните органи, въпреки че тяхната подкрепа е посочена в законодателството на Руската федерация.

Продължителността на дисциплинарното наказание

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само в рамките на 1 месец от деня на установяване на факта на нарушението. Въпреки това през този период не се вземат предвид следните интервали:

• отпуск по болест;
• платен отпуск;
• времето, необходимо за съгласуване със синдиката.

Такава мярка за наказание не може да се прилага в следните условия:

• След 6 месеца от датата на дисциплинарното нарушение.
• След 24 месеца от датата на извършване на нарушението, разкрито от резултатите от съответните проверки.

Тези условия не отчитат времето, което ще отнеме наказателното дело (ако е открито).

Обжалване на дисциплинарно наказание

Служителят може да обжалва дисциплинарно наказание, ако не е съгласен с такова решение. За да направи това, той трябва да кандидатства в Държавната инспекция по труда, комисията по трудови споровеили съдът, който съставя съответния акт по образец:

Молбата трябва да бъде направена възможно най-вярно, в противен случай, ако се установят факти за измама, наказанието може да бъде увеличено.

Можете да подадете жалба в рамките на 3 месеца от датата на заповедта. Този срок обаче се намалява на 1 месец, ако резултатът от дисциплинарното наказание е уволнение.

Има много причини за обжалване, включително:

• нареждането за събиране е изпълнено неправилно;
• глобата е издадена в нарушение на сроковете;
• наказанието е наложено, когато служителят е бил в отпуск по болест или в отпуск;
• служителят не е получил уведомление за искането.

След одобрението на жалбата органът, който е взел такова решение, е длъжен да предприеме строги действия срещу ръководителя на организацията. Причината за това ще бъде потвърждение на незаконни действия.

Видео: Дисциплинарни мерки на работното място

Въпросът за дисциплинарните наказания ще бъде подробно обсъден в следното видео:

Процедурата за вземане на решение изисква детайлно разглеждане на различни нива. Дисциплинарните наказания се съставят само в писмена форма, подкрепени с необходимата документация. Има определени периоди на валидност, както и инструменти за въздействие за ранно премахване на наказанието.

В допълнение към политиката на поощрения от различни видове, трудовото законодателство предвижда и дисциплинарни мерки, прилагани срещу тези, които нарушават строгата трудова дисциплина. Следователно всеки служител трябва да има представа какво е дисциплинарно наказание и в какви ситуации може да заплаши.

Какво е дисциплинарно наказание е ясно посочено в Кодекса на труда

Обичайно е да се позовава на определено дисциплинарно наказание регламентиначин за въздействие на служител при неизпълнение от него на непосредствените му трудови задължения.

Много хора са изградени по такъв начин, че нямат импулса, отговорен за самодисциплина, и трябва да се упражняват върху тях от време на време. външно влияниекоето им помага да се съсредоточат. Това е заза трудовите правила, рутината, дисциплината.

Трябва да се отбележи, че страхът от наказание е голям стимул за хората да не се ангажират.

Важно условие: работещ гражданин със своето неизпълнение, съзнателно или не, е причинил вреда на работодателя.

Заповед за дисциплинарни действия

Дисциплинарното наказание е валидно 1 месец от момента, в който служителят е извършил дисциплинарно нарушение. За да бъде наказан, работодателят трябва да се погрижи за съставянето на съответната заповед.

Този документ е в свободна форма. Административната част на заповедта трябва да съдържа следната информация:

• времето, когато е направено
• в момента на разкриване на деянието.

Въз основа на тези данни се съставя заповед за възстановяване, като се посочва нейният вид. Документът трябва да бъде подписан от ръководителя. След това поръчката се прехвърля на служителя за преглед.

В допълнение към самата оригинална заповед се правят две копия на документа, едното от които трябва да бъде залепено в лично досие, а другото да се даде на служителя.

Какви видове дисциплинарни наказания са известни

Порицанието като дисциплинарно наказание

Федералното трудово законодателство установява три основни вида дисциплинарни наказания:

1. коментар
2. порицание

На самата институция е позволено да установи допълнителна градация (например не просто порицание, а маркировка „строго“). Основното е, че това трябва да бъде фиксирано с местни актове на организацията.

Важно! Законодателството не позволява да се прибягва до използването на онези мерки, които излизат извън обхвата на Кодекса на труда. Например увеличаването на работния ден, налагането на глоби, физическото въздействие не са правно валидни.

Видът на дисциплинарното наказание, избран от ръководителя, трябва да бъде обоснован и съизмерим с нарушението, което служителят е извършил. Има чести случаи, когато чрез съда е било възможно да се отмени наказанието, наложено на служителя, и последиците от него.

Решението за това кое нарушение да се използва забележка и порицание се решава директно от ръководителя на организацията. Но причините, които могат да доведат до уволнение, са предвидени от закона в член 81 от Кодекса на труда. Този списък е строг, не може да бъде допълван. Включва следните престъпления:

• отсъствия от работа
• пиянство на работното място
• присвояване
• и т.н.

Особености на прилагането на дисциплинарно наказание, неговите условия

Уволнение като наказание за нарушение трудова дисциплина

От момента на извършване на нарушението в 2-дневен срок виновният служител е длъжен да даде обяснение за действията си, като посочи причините в писмена форма.

Ако работодателят намери посочените причини за основателни или основателни, той има право да не налага наказание на нарушителя. Ако не е имало обяснения, тогава наказанието се налага без тях.

Има определени срокове, в които може да бъде наложено наказание. Те са фиксирани със закон. В рамките на 30 дни от датата на откриване на нарушението. В същото време периодът на заболяване, ваканция и времето за разглеждане на ситуацията не са включени тук.

• В шестмесечен срок от датата на акта.
• В рамките на 2 години, считано от момента на извършване на нарушението, в ситуации, когато деянието е разкрито в резултат на финансово-икономическа или одиторска проверка, одит.

Важно! Ако е трудно да се прецени очевидната вина на служител, е необходим вътрешен одит, който изисква създаването на специална комисия. Резултатът от одита ще бъде специален документ за напредъка и резултатите от проучването.

Трудовите отношения, които се развиват между служителя и работодателя, се състоят в приемането на определени норми, правила и задължения. Знаейки какво представлява и всички негови характеристики, ще бъде възможно да се избегнат неприятни инциденти по време на работа.

Как да подам дисциплинарно наказание? Разберете от видеото:

4. Понятие, същност, особености и принципи на дисциплинарната отговорност

6. Понятие за дисциплинарно нарушение, неговите признаци.

7. Видове дисциплинарни наказания, прилагани от работодателя към служителите

8. Ред за прилагане на дисциплинарни наказания

9.Отмяна и оттегляне на дисциплинарно наказание

Как става предсрочното отстраняване на дисциплинарно наказание от служител

База

Поръчка

Кой подписва заповедта?

10. Характеристики на дисциплинарната отговорност на служителите, чиято трудова дисциплина е регламентирана с устав и правилник за дисциплината.

11. Концепцията за материална отговорност на служителите според нормите на трудовото право и нейната разлика от имуществената отговорност в гражданското право.

12. Основания и условия за привличане на отговорност

13. Видове и граници на отговорност на служителите.

14.Ограничена материална отговорност на служителя.

15.Пълна отговорност на служителите

16. Писмени споразумения за пълна отговорност

17. Колективна (екипна) отговорност

18. Определяне размера на щетата, която трябва да бъде компенсирана Определяне размера на вредата, причинена от служителя

Процедурата за възстановяване на щети, причинени от служител

19. Намаляване от органа за разрешаване на трудови спорове на размера на щетата, която трябва да бъде възстановена от работника или служителя.

20. Ред за събиране на обезщетения

21. Възстановяване на разходите, свързани с обучението на служителите

22. Материална отговорност на работодателя: понятие, основание за възникване. Понятие и условия за възникване на отговорността

23. Случаи на привличане на работодателя към отговорност Отговорност на работодателя

24. Материалната отговорност на работодателя за вреди, причинени на работника или служителя в резултат на лишаването му от възможността да работи.

25. Отговорност на работодателя за забавяне на изплащане на заплати и други плащания, дължими на работника или служителя.

26. Отговорност на работодателя за вреди, причинени на имуществото на работника или служителя.

27. Обезщетение за морални вреди, причинени на служител.

29.Особености на материалната отговорност на непълнолетните работници.

30.Особености на правната отговорност на държавните служители и лицата, заемащи публични длъжности.

8. Ред за прилагане на дисциплинарни наказания

Чл. 193. Редът за налагане на дисциплинарни наказания

Преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от ден на откриваненеправомерно поведение, без да се брои времето на боледуване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, одит на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.

Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Редът за налагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарни меркиможе да бъде наложено на служител не по-късно от 1 месец от деня, в който работодателят е регистрирал случай на нарушение на трудовата дисциплина. Но този период от време не включва:

дни, когато служителят е бил в отпуск по болест;

• времето, прекарано за съгласуване с представителния орган (синдика).

Трябва да се помни, че всяка дисциплинарни меркине могат да бъдат наложени:

след 6 месеца от деня на извършване на дисциплинарното нарушение;

след 2 години от датата на извършване на нарушението, разкрито в резултат на финансов, одит или одит.

Тези условия няма да включват периода от време, през който е в ход наказателното производство.

Редът за прилагане на дисциплинарни наказанияследващия.

Работодателят установява, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. По правило докладът се изпраща до ръководителя на организацията бележка(доклад или друг документ), в който са посочени фактите за нарушението. От датата на този документ започват да се отчитат всички срокове. Но не от датата, на която е написан авторът на меморандума, а от датата, когато този документ стигна до главата.

Освен това работодателят трябва да поиска обяснение от служителя. Ако след 2 работни дни служителят откаже да пише обяснителен, след което съответните длъжностни лица съставят действай. Обръщаме внимание на факта, че непредоставянето на обяснения от служителя не може да послужи като основание за не кандидатстване дисциплинарни мерки.

Ако служителят напише обяснителна бележка, тогава той съответно посочва причините за неправомерното поведение. Трудовото законодателство не предвижда критериите за „основателни” причини, така че работодателят ги оценява по своя преценка.

Ако работодателят прецени, че причините за нарушението са неуважителни, а дисциплинарна заповед.

Налагане на ред дисциплинарни меркиможе да се издава само в случаите, когато вината на служителя е напълно доказана.

Ако служител подлежи на дисциплинарни меркипод формата на порицание или забележка, тогава дисциплинарна заповедкомпилиран по случаен начин.

След издаване на заповедта за налагане дисциплинарни меркислужителят трябва да бъде запознат с него в рамките на 3 дни. Ако той откаже да се запознае, тогава трябва да се състави подходящ акт за това. Дисциплинарни меркитака или иначе ще бъде наложено. Този период от време не включва периода, през който служителят е отсъствал от работа.

Ако работодателят не спази този срок, служителят има право да обжалва налагането дисциплинарни мерки.

Записването на нарушение на трудовата дисциплина от служител под формата на наказателна заповед е необходимо за работодателя. В крайна сметка, ако има няколко изключителни дисциплинарни меркислужител може да бъде уволнен по параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (служител многократно не изпълнява служебни задължения без сериозни основания, докато дисциплинарни мерки).

Порицанието е доста строга дисциплинарна мярка, която може да послужи като един от факторите за уволнение и поради това изисква изключително коректен подход от страна на работодателя към прилагането му. Помислете за основните нюанси на процедурата за порицание на служител, както е възможно правни последициза служителя и работодателя.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя ли порицанието като вид дисциплинарно наказание

Порицание, наред с мерки като предизвестие и уволнение, съгласно разпоредбата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е вид дисциплинарна санкция. В същото време ръководството на предприятието трябва ясно да разбере за какво може да бъде порицан служителят. Практическото значение на порицанието може да се изрази в 2 основни аспекта:

• Първо, едно порицание като дисциплинарно наказание може да бъде правни основанияда уволни служител (клауза 5, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) за повторно неизпълнение на задължения при наличието на дисциплинарно наказание. В същото време порицанието, от една страна, е дисциплинарно наказание, а от друга страна, факт, който показва поне еднократно неизпълнение на задълженията на служителя. 2 порицания, стига да са законни (как да гарантираме, че спазват това, ще обсъдим по-късно), дават на работодателя правото да уволни служителя. Но само ако са издадени за различни нарушения (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Второ, порицанието може да се разглежда като една от мерките за подобряване на производствената дисциплина. От тази гледна точка приемането му има повече психологическо, отколкото правно значение. Служителят, който е получил порицание, записан в лично досие, е вероятно той да иска да се реабилитира в очите на работодателя и да започне да работи по-добре.

Как да издадем порицание за неправилно изпълнение на служебни задължения

Официално порицание - юридически факттака че този процес трябва да се извърши правилно. Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални правни актове не съдържат регламент, който да определя как порицание, но въз основа на практиката се препоръчва това действие да се извърши съгласно следния алгоритъм:

• Първо, работодателят трябва да документира факта на неизпълнение (или неправилно изпълнение) от служителя на неговите задължения. Най-често това става чрез изпращане на меморандум до директора на компанията от прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Можете също да запишете неправомерно поведение с помощта на акт, съставен от комисия, сформирана от ръководителя на компанията, за да оцени действията на служителя.
• Второ, работодателят, преди да издаде забележка, трябва да даде възможност на служителя да обясни действията си. За да направите това, трябва да изпратите уведомление до служителя за представянето на обяснителна бележка.
• На трето място, работодателят трябва да изчака 2 дни - толкова време служителят трябва да изготви обяснителна бележка (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не направи това, работодателят трябва да състави съответен акт. Освен това (а също и в случай, че е представено обяснение, но аргументите на служителя не изглеждат убедителни), вече е възможно да се издаде порицание.

Порицание се издава с издаване на заповед, подписана от ръководителя на дружеството.

Заповедта за порицание трябва:

• посочете, че всички документи, които споменахме по-горе, са приложени към него: меморандум за неправомерно поведение (или акт на комисията), известие за необходимостта от представяне на обяснителна бележка, самата обяснителна бележка или акт за непредставяне то;
• посочете датите и заглавията на съответните документи.

Порицанието трябва да бъде подписано от:

• ръководителят на фирмата;
• от служителя в 3-дневен срок от датата на заповедта.

Ако служителят откаже да подпише документа, ще е необходимо да се състави акт за това (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информация за издаване на служител порицаниеможе да се запише в личен файл.

Възможно ли е да се обяви порицание без коментар и издава ли се за отсъствие от работното място

Забележката също е дисциплинарно наказание, но се счита за по-леко наказание, тъй като чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е малко по-високо в списъка на наказанията. Възниква резонен въпрос: трябва ли забележка да предхожда порицанието или може да бъде заобиколена?

Трудовото законодателство не класифицира наказанията според степента на вината и не установява строга последователност за тяхното налагане. Следователно самият работодател има право да прецени колко голяма е вината на работника или служителя в нарушението и каква санкция заслужава.

Така за отсъствие от работа може да се направи забележка, ако има основателни причини за пропускане на работното време, може да се направи забележка, ако това е направено умишлено без съществени основания и дори е възможно уволнение, когато такова нарушение е от системен характер. .

Тук трябва да се спазва само един неизменен принцип: едно нарушение - един вид наказание.

Какъв е срокът за порицание?

Порицанието, както всяко друго дисциплинарно наказание, трябва да бъде издадено от работодателя в рамките на един месец след разкриване на нарушението на служителя. Компанията няма право да наказва служителя по-късно. Посоченият срок може да бъде удължен, ако служителят отсъства от работа поради отпуск по болест или отпуск (включително обучение).

Срокът за издаване на порицание от работодателя е 6 месеца. Вярно е, че ако по време на одит се разкрие неправомерно поведение (например одит), порицание може да бъде издадено след не повече от 2 години от установения момент на извършване на това нарушение.

Примерно порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения

За да не създавате всеки път нов документ и да не помните как е дадена тази или онази информация в него, е по-добре една компания да използва готов шаблон. Представяме на сайта една от версиите на документа. Ръководството ще трябва да вземе тази проба като основа, преди да направи забележка на служителя и, ако е необходимо, да промени текста и фамилията на нарушителя, да отпечата необходимата заповед.

Как работодателят може да отмени порицание?

Случва се работодателят да стигне до заключението, че служителят е наказан неправомерно и иска да премахне порицанието от него. Как мога да направя това?

Много просто. Всичко, което се изисква, за да се отмени порицанието, е да се издаде подходяща заповед от ръководителя на дружеството. Тя може да бъде съставена по всяко време (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самият служител или негов пряк началник също може да подаде молба за отстраняване на порицание.

Счита се, че служителят има дисциплинарно наказание при издаването му точно за 1 година, ако през това време не извърши друго нарушение, последвано от други дисциплинарни наказания (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази връзка има и друг вариант за оттегляне порицаниеот служител - изчакайте да бъде автоматично отменено.

Правни последици от порицание по време на работа за служител

Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, данните за порицание не са записани в работна книжка. В краен случай отделът по персонал може (но не е задължен) да въведе информация за порицанието в личната карта на служителя, която е вътрешен документ. Така че новият работодател, както и всеки друг субект, най-вероятно няма да знае, че към дадено лице са приложени дисциплинарни наказания.

Това означава, че от гледна точка на отношенията с новия работодател (или други юридически независими от настоящия работодател лица), наличието на порицание на работа няма да има значителни правни последици за работника или служителя.

Но служителят може да се интересува от запазване на текущата работа. И в този случай ще бъде полезно за него да обърне внимание на 1 нюанс.

В съответствие с параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да уволни служителя, ако той многократно не спазва. служебни задължения. Включително неправомерно поведение, за което служителят получи порицание. Нюансът е, че работодателят може да използва следния интересен механизъм за прилагане на нормите на параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, установяващ месецза дисциплинарни действия.

След като открие неправомерното поведение на служителя, работодателят може установена схемаизведи го порицаниеи веднага издава нова заповед - за друго нарушение в рамките на едномесечна давност (ако, разбира се, е имало такова нарушение).

Оказва се, че работодателят ще има в ръцете си 2 доказани факта за нарушаване на трудовата дисциплина и веднага ще има право да уволни служителя. Така че служителите, допуснали веднъж неправомерно поведение, за което работодателят сякаш си е затворил очите, не трябва да провокират властите да налагат вече официално дисциплинарно наказание – това може да има преки правни последици за тях под формата на уволнение.

Порицание на служител: правни последици за работодателя

Порицанието е юридически факт и трябва да бъде правилно изпълнено. Много хора забравят, че например Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда никакви строги порицания. Работодателят няма право да използва официално тази фраза. Ако все пак той направи строго порицание на служителя, тогава инспекцията по труда (ако служителят се оплаква там) може:

• първо, напишете внушителна глоба на дружеството въз основа на параграф 1 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация;
• и второ, да се отмени заповедта за строго порицание.

Освен това работодателят има право да наложи всякакви дисциплинарни наказания, включително порицание, само ако служителят не изпълнява или изпълнява задълженията си неправилно. Тези задължения обаче трябва да бъдат фиксирани някъде: в договора, длъжностната характеристика, трудовите разпоредби. И ако по някаква причина работодателят не е запознал служителя със задълженията му срещу подпис, тогава правото на издаване порицаниеза техния провал той няма.

Уволнението въз основа на строго порицание, други несъществуващи дисциплинарни наказания, както и когато порицание е издадено извън нормативната уредба, може да бъде висока вероятностуспех, оспорен от служителя в съда. В резултат на това съдът може да разпореди на работодателя да възстанови лицето на работа. И веднага. Ако компанията не направи това, тя ще трябва да изплати на служителя заплата за времето, през което е отсъствал от работното място, въпреки че по силата на съдебно решение е трябвало да присъства (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Резултати

Порицанието е официална процедура, фиксирана на ниво местен документ (в заповедта на ръководителя на фирмата), при прилагане на подходяща дисциплинарна мярка срещу служител.

Въпреки това, издаването на тази заповед от властите трябва да бъде правилно формализирано чрез изготвяне на документална база, включваща:

• източници, установяващи неправомерно поведение (меморандум, акт на комисията);
• уведомяване на служителя за необходимостта от съставяне на обяснителна бележка;
• при непредставяне на обяснителна записка - акт за това;
• при отказ да подпише заповед за порицание от служителя - и съответния акт.

порицаниене трябва да се нарича строго порицание, в противен случай инспекцията по труда или съдът ще отмени заповедта за издаването й.

порицаниетрябва да бъде оправдано. Може да бъде издаден поради неизпълнение на служителя само на тези задължения, които са определени в разпоредбите на документите, заверени от служителя, като напр. трудов договор, длъжностна характеристика, фирмен трудов правилник.

Научете повече за другите важни аспектимодерно управление на персонала можете да намерите в нашите статии:

Трудовите отношения не винаги вървят гладко. Служителите по различни причини извършват неправомерно поведение, свързано с изпълнението на трудовите задължения. В този случай работодателят прилага дисциплинарни мерки към служителя. Най-често или порицание, но понякога се стига до уволнение. Има и други начини за наказание на нарушителя. Дисциплинарното наказание продължава една година, освен ако дисциплинарното наказание не бъде премахнато по-рано или служителят не бъде подложен на друго дисциплинарно наказание.

Какво е дисциплинарно наказание

По време на трудова дейностслужителят е длъжен да изпълнява възложените му задължения, да съхранява имуществото на работодателя и да спазва установения режим. При неспазване на тези изисквания служителят подлежи на наказание. Дисциплинарното наказание е валидно за една година и се налага за нарушение, свързано с трудова дейност.

Да включва:

• неизпълнение на служебни задължения;
• немарливо или непълно изпълнение на възложената работа;
• неспазване на установения график - закъснение, отсъствие, предсрочно напускане на работното място;
• причиняване на вреди на имуществото на работодателя;
• разкриване на търговски тайни;
• нарушаване на правилата за безопасност, независимо от последствията;
• неспазване на инструкциите за използване на оборудването;
• отказ от усъвършенствано обучение или обучение, ако е предвидено описание на работатаили професионален стандарт.

В зависимост от сферата на дейност и характеристиките на производството ще се променят както процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, така и списъкът с нарушения. Те трябва да бъдат задължително разписани, както в колектива трудов договор, и в индивидуални указания за длъжности и дейности.

Видове дисциплинарни наказания

Ако вземем за основа, тогава дисциплинарните санкции включват:

• уволнение;
• порицание;
• коментар.

Именно в тази много проста формулировка те трябва да бъдат включени в съответния ред. Неопитните кадрови служители понякога променят имената си, като в този случай служителят може да обжалва заповедта, като посочи, че само едно от списъка е дисциплинарно наказание. И комисията по трудови спорове в този случай ще бъде на страната на персонала.

Какво не е дисциплинарно нарушение

Не всички видове нарушения могат да бъдат отнесени към дисциплинарни нарушения. Понякога служителите не изпълняват задълженията си, страхувайки се от наказание от ръководството. Трябва да се помни, че всяка трудова функция трябва да бъде посочена в договора. Дисциплинарните наказания включват забележка и порицание и се прилагат за вече посочени нарушения.

Не е дисциплинарно нарушениеи не подлежат на връщане:

• отказ на служителя да изпълнява личните указания на работодателя;
• отказ на служителя да извършва обществена работа, включително отсъствия на суботници, демонстрации и митинги;
• отхвърляне допълнителна работаако това задължение не е посочено в договора;
• отказ на служителя да извърши действия, противоречащи на закона;
• отказ от всякаква работа, която не е изрично предвидена в трудовия договор;
• стачка, ако се провежда в съответствие с нормите на закона.

Процедурата за налагане на наказание

Наказанието на служител изисква спазване на ясни правила. По-горе вече беше споменато, че дисциплинарното наказание е порицание или забележка. Но уволнението не се използва толкова често, колкото другите видове, но изисква много по-голяма отговорност от служителите на персонала.

За спазване на закона се прилага следният ред за налагане на дисциплинарни наказания:

1. Изготвяне на документи, доказващи факта на извършване на престъпление.Това е трудоемка, но задължителна стъпка. Необходимо е не само да знаем за нарушението, но и да можем да докажем неговия факт. Като основа могат да се използват показанията на двама или повече членове трудов колектив, записи от камери за наблюдение, писмени оплаквания на клиенти, експертен преглед. Не забравяйте да откриете или извършите нарушение на трудовата дисциплина. Служителят се запознава с него под подписа.
2. Трябва да се вземе обяснителна бележка от служителя, на когото ще бъде наложено наказанието.Този документ е необходим по различни причини. На служителя се дава шанс да се оправдае и може би причината ще бъде призната за валидна. Възможно смекчаване на наказанието или установяване на нови факти. Служителят не може да даде писмено обяснение. При негов отказ се съставя съответен акт.
3. Изготвяне на заповед.Той носи широка униформа. Но за дисциплинарно наказание, уволнение се издава единна заповед за прекратяване на трудовия договор.
4. Подписване на заповедта от ръководителя и довеждане до знанието на служителя.Ако служителят откаже да подпише, е необходимо да се състави акт и да се направи съответна бележка в документа.

Трябва да се помни, че дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от шест месеца след извършване на нарушението и не по-късно от един месец от деня на откриването му. Изчисляването на това време не включва дни отпуска, болест, командировки и всички други периоди от време, когато служителят е отсъствал от работното място за добра причина. Освен това се взема предвид времето за разглеждане на документи за възстановяване от представителен орган или синдикат.

Важно е да се знае, че един вид наказание може да бъде наложено на служител за едно нарушение. Недопустимо е първо да се порицава служител за закъснение и след това да се уволнява вместо него.

Документите за събиране се съхраняват в отделна папка, далеч от други документи за персонала. Срокът им на съхранение е същият като обичайния срок на наказанието, като в края на действието всички актове, писма, обяснителни и меморандуми и заповеди подлежат на унищожаване. Копия могат да бъдат прикачени към личното досие, но накрая те трябва да бъдат изтрити.

Продължителност на дисциплинарното наказание

Срокът на действие на дисциплинарното наказание е 12 месеца от датата на издаване на заповедта. Ако служителят извърши друго нарушение, този период се удължава до края на последното.

Крайното наказание за служител е уволнение. В този случай действието на дисциплинарното наказание е безсрочно и не може да бъде отменено от администрацията. То обаче може да бъде прекратено от комисията по трудови спорове и служителят да бъде възстановен на длъжността си. Уволненият служител може да бъде повторно приет в предприятието в друго подразделение и при други условия, като в този случай се счита, че няма наказание.

Действието на дисциплинарното наказание може да бъде прекратено предсрочно. Въпреки това не се препоръчва намаляването му с по-малко от шест месеца.

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание - каква е разликата от другите видове заповеди за личния състав

Служител, който е извършил нарушение, подлежи на дисциплинарно наказание под формата на забележка, порицание или, в краен случай, уволнение. Съставят се различни документи: протоколи, актове, меморандуми и обяснителни бележки, писма за жалби и т. н. Но основното е редът.

Повечето от документите, свързани с персонала, са унифицирани. Те са приведени в единна форма, за удобство и опростяване на работата. Заповедите за порицание или забележка обаче се издават свободно. Това се дължи на факта, че не е възможно да се приведат всички варианти на нарушения в една форма, те са специфични за всяка организация.

Предсрочно оттегляне на наказанието

Продължителността на дисциплинарното наказание обикновено е една година. Но може да се намали:

• по лична инициатива на работодателя;
• по лично желание на служителя;
• по искане на синдикален или друг представителен орган;
• по лично желание на прекия ръководител на служителя.

Работодателят може по всяко време да приложи Примерната заповед или заповедта ще бъде подобна на други неунифицирани документи за персонала.

Служителят може сам да поиска предсрочно отстраняване на забележка или порицание. В този случай те пишат и прикачват заявление. Същите документи се съставят от синдиката и ръководителя на звеното. При предсрочно премахване на наказанието ще се счита, че служителят не го е имал. Всички подкрепящи документи са унищожени.

Обжалване на дисциплинарни мерки от служители

Служителят има пълно право да обжалва наказанието. За да направи това, той трябва да се обърне към районната комисия с решение.По-нататъшно разглеждане на случая може да се даде на прокуратурата или съда. Ако работодателят е допуснал груби грешки в документацията или е пренебрегнал някой етап, тогава съдебното решение ще бъде на страната на служителя. Ако колекцията бъде обявена за невалидна, всички документи за нея подлежат на унищожаване. Ако служителят е бил уволнен, той се възстановява на предишната си длъжност. В същото време му се изплаща обезщетение за всички пропуснати дни на работа в размер на средния доход.

Уволнението е крайна мярка за дисциплинарно наказание

От трите вида дисциплинарни наказания уволнението е безсрочно и често необратимо. Това наказание обикновено се прилага в краен случай, когато лошото поведение на служителя е несъвместимо с по-нататъшното изпълнение на служебните му задължения.

Престъпленията, водещи до уволнение, могат да включват:

• еднократно грубо нарушение на предписаната трудова дисциплина и работен график;
• отсъствие без уважителна причина;
• отсъствие на служител на работното място в продължение на четири или повече часа без основателна причина;
• действия, водещи до нараняване или смърт;
• работодател, включително тези, свързани с недостатъчна компетентност;
• кражба на работното място както на имуществото на работодателя, така и на други служители, освен това в този случай може да бъде образувано наказателно дело от името на предприятието;
• административни нарушения, които не засягат пряко работата, но влошават имиджа на фирмата;
• действия, които дискредитират работодателя;
• разпространение на поверителна и секретна информация;
• грубо неспазване на трудовата етика и подчиненост;
• пряк отказ да изпълнява служебни задължения, предвидени в договора;
• участие в стачка, без да се спазва предвидената в закона процедура.

При уволнение за неправомерно поведение или по друг начин виновно деяние, работодателят трябва да подхожда най-отговорно към документацията. В този случай е налице явен конфликт на интереси и служителят може да сметне подобна мярка за наказание за незаконна. При нарушения на реда за налагане на наказание той може да бъде възстановен от съда или инспекцията по труда.

На първо място, служителите по персонала трябва да подготвят доказателства, потвърждаващи вината на служителя. Трябва да са двама или повече членове на трудовия колектив и да са свидетели на неправомерно поведение. Документираните експертни мнения биха били полезни. Вие също трябва да използвате всякакви доказателства за неправомерни действия, технически материали: записи от камери за наблюдение, индикатори за авторегистрация, снимки на работното място с дата и час.

От служителя трябва да се поиска писмено обяснение за нарушението. Този документ, заедно с други, се изпраща на представителния орган за разглеждане. Те трябва да решат законността на налагането на наказание под формата на уволнение.

Последният документ е заповед или инструкция, формата му е унифицирана. В трудовата книжка се прави подходящ запис, с формулировката от кодекс на трудаи задължителен линк към статията.

Последици от дисциплинарното наказание за служителя и работодателя

Всички мерки за дисциплинарни наказания причиняват не само икономическа, но и психологическа вреда на персонала. След получаване на първото известие може да има значително намаляване на трудовия ентусиазъм и още по-голямо влошаване на производителността.

Въпреки това, подобен отрицателен стимул може да има положителен ефект в бъдеще. Служителят започва да се отнася по-отговорно към производствения процес, следи режима на работа и подобрява уменията си.

Работодателят трябва да прецени как ще се отрази този или онзи вид наказание производствен процес. Не наказвайте служителите за най-малкото незначително нарушение. Закъснението с няколко минути е причина да изразите недоволство, но не толкова значимо, че да правите официално порицание. В резултат на това работодателят, който злоупотребява с наказанията, придобива лоша репутация на пазара на труда и за него става все по-трудно да намери нови служители.

Дисциплинарните мерки засягат както служителя, така и организацията. Служителите трябва да разберат, че подобна мярка за влияние често е принудителна и почти винаги временна. При по-нататъшно спазване на дисциплината продължителността на наказанието ще бъде една година, а може и по-малко.