Kompensacijų išmokų skatinamųjų priedų ir pašalpų skirtumas. Privalomos kompensacijos priemokos ir pašalpos. Kam skiriama asmeninė pašalpa, o kam ne

Daugeliu atvejų darbo užmokestis įmonėje ar organizacijoje neapsiriboja tik vienu atlyginimu. Motyvuoti darbuotojus skiriamos skatinamosios išmokos. Tai skirtingos rūšies priedai ir priedai prie bazinės darbo užmokesčio dalies. Paskatos nėra privalomos, todėl daugelis domisi, kas turi teisę jų reikalauti ir kaip jos apskaičiuojamos.

Kas yra skatinamosios išmokos

Bet kurios įmonės darbuotojai yra svarbiausias jos išteklius, nes įmonės sėkmė priklauso nuo to, kaip efektyviai dirba žmogus. Pagrindinis organizacijos valdymo uždavinys yra efektyvus naudojimas personalo, tačiau tam žmogus turi būti suinteresuotas savo pareigas atlikti aukščiausiu lygiu. Tam naudojamos įvairios darbo skatinimo priemonės – atlygio nustatymas, kai pasiekiami tam tikri rezultatai.

Pagal darbo teisė, atlyginimas susideda iš kelių komponentų:

Bazinė dalis, kuri turi griežtai nustatytą reikšmę. Jis gali būti išreikštas tarifų įkainiais, atlyginimais, apmokėjimu už vienetą.
Kompensacinės išmokos, pavyzdžiui, už darbą sunkiomis klimato sąlygomis.
Skatinimo kaupimas, kuris yra papildomas paskatinimas už atliktus darbus.

144 straipsnis Darbo kodeksas nurodoma, kad darbdavys turi teisę atlyginti darbuotojus, skirti jiems papildomas priemokas. Dydžiai ir formos nustatomi atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, susitarimus, kolektyvines ar darbo sutartis. Skatinamosios išmokos 2018 m., skyrimo į pareigas terminai ir paraiškų teikimo tvarka nustatomi:

Rusijos Federacijos Vyriausybei, jei finansavimas gaunamas iš federalinio iždo;
vieno subjekto valdžios institucijos mokėjimų iš regioninio biudžeto atveju;
vietos savivaldos organai, jeigu subsidijuojama iš vietos biudžeto.

Skirtumas nuo kompensacijų

Atlyginimas už darbą ypatingomis sąlygomis ten arba skiriasi nuo įprastų, vadinamas kompensaciniais mokėjimais. Jie apima:

papildomos išmokos asmenims, dirbantiems sunkų, kenksmingą ar pavojingą darbą;
atlygis už darbą vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos;
viršvalandinis darbas;
darbas savaitgaliais, nedarbas, atostogos;
dirbti naktį;
pašalpa už mobilų ar keliaujantį darbą;
atlygį už darbą rotacijos principu;
įvairios kvalifikacijos darbų atlikimas;
profesijų derinys.

Būdamos viena iš atlyginimo dalių, kompensacijos turi nemažai skirtumų nuo skatinamųjų priemonių:

Jeigu skatinamosios paskatos skiriamos įmonės vadovybės reikalavimu, tai kompensacinės paskatos yra privalomos ir atsispindi įstatyme.
Skatinamieji atlygiai turi griežtai ribotą sumą, kuri yra nustatyta vietinėje reglamentas. Kompensacijos priemokų dydis nėra susietas su jokiais skaičiais ir gali skirtis.
Atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo vykdymo sąlygų darbo veikla, o skatinamosios išmokos gali būti pagrįstos įvairiais pagrindais.

Teisinė sistema

Pagrindinis teisės aktas, numatantis galimybę asmenį už jo darbą kaupti paskatas, 2018 metais vis dar yra Darbo kodeksas (129, 135, 144, 191 straipsniai). Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas Vieningoms rekomendacijoms dėl federalinių, regioninių ir vietos lygiai valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojų darbo užmokesčio sistemos. Jie kasmet tvirtinami Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos sprendimu. Ją sudaro Rusijos Federacijos vyriausybė, profesinės sąjungos ir darbdaviai.

Be to, kiekviena pramonės šaka turi savo rekomendacijas, pavyzdžiui:

Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2013 m. birželio 28 d. įsakymas Nr. 421.
Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos 2013 m. birželio 20 d. raštas Nr. AP-1073/02.
2009-09-22 Ekstremalių situacijų ministerijos įsakymo Nr.545 3 priedas

Skatinamųjų išmokų reglamentas

Kaip ir anksčiau, skatinamosios išmokos 2018 metais nustatomos pagal parengtus veiklos kriterijus. Jie nustatyti nuostatuose ir turėtų būti aiškūs visiems darbuotojams, turintiems teisę kreiptis dėl tokio tipo priemokos. Be to, kiekvienam darbuotojui a individuali kortelė pagrindiniai rodikliai efektyvumas arba trumpiau KPI. Ten nustatyti tikslai turi būti pasiekiami, kad jie būtų reali galimybė darbuotojų motyvacija.

Objektyviam kiekvieno darbuotojo gebėjimų įvertinimui, jo profesinio augimo analizei, atsakomybei, organizuotumui, gebėjimui planuoti savo darbinę veiklą ir eilei kitų rodiklių naudojama balinė personalo skatinimo sistema. Jį naudodamas kiekvienas įmonės darbuotojas už savo darbą gauna pažymius, pagal kuriuos skaičiuojami priedai. Vertinimo įmonėje yra kuriama savo skalė, kiekvienam taškui nustatoma tiksli charakteristika.

Pelnyti taškai įrašomi į specialias vertinimo formas. Vėliau, susumavus, juos naudoja balanso komisija, kad nustatytų tikslus dydis apdovanojimai. Svarbus momentas taip pat yra tai, kad kiekvienas darbuotojas turi teisę susipažinti su savo įvertinimu profesinę veiklą o jei nesutinka, visada gali apskųsti.

Reglamentas neturi nustatytos formos ir yra rengiamas kiekvienoje įmonėje individualiai. Jis gali būti kolektyvinės sutarties dalis, rengiamas dalyvaujant darbo kolektyvo atstovams ir negali pabloginti darbuotojų darbo sąlygų. Iš pagrindinių punktų, kurie atsispindi dokumente, reikėtų paminėti:

informacija apie darbuotojus, kuriems taikomi priedai;
duomenys apie premijos sudėtį ir jo finansavimo išteklius;
pašalpos apskaičiavimo schema ir kriterijai;
kokie tikslai pasiekiami naudojant skatinamąsias priemones;
apeliacijos tvarka.

Kas taikoma skatinamiesiems mokėjimams 2018 m

Siekiant paskatinti darbo jėgas, numatomos įvairios papildomos išmokos:

Premija. Atskirkite vienkartines ir įprastas premijas. Pirmoji parinktis turi asmeninį kaupimo pobūdį ir yra nustatoma tiesiogiai vadovo. Reguliarūs priedai yra darbo užmokesčio sistemos dalis. Jų dydis nurodomas procentais nuo tarifo normos arba atlyginimo. Paskyrimo dažnumą reglamentuoja vietos teisės aktai, susitarę su darbuotojais ir (arba) profesinių sąjungų organizacijomis. Apskaičiuojant vidutinį darbuotojo atlyginimą, atsižvelgiama į periodines priemokas. Kilus ginčui, komitetas klausimą peržiūrės. darbo ginčai arba teismas.
Papildomi mokėjimai ir pašalpos. Juos gali nustatyti ir pats darbdavys, pavyzdžiui, dėl įgūdžių ar profesionalumo, ir įstatymų leidybos lygmeniu - dėl titulo, akademinio laipsnio, darbo stažo. Priemokoms apskaičiuoti išrašomas pavedimas arba pavedimas.
Atlygis. Jis nustatomas nuomininko nuožiūra ir yra nustatytas vietiniuose teisės aktuose. Jis gali būti nustatytas taip, kad sutaptų su konkrečiu įvykiu, pavyzdžiui, profesine švente, arba gali būti išmokamas visiems darbuotojams ataskaitinio laikotarpio pabaigoje (tryliktas atlyginimas).

Kas ir kaip nustato skatinamąsias išmokas

Daugumoje organizacijų skatinamosios premijos darbo užmokesčio pasikliauti atlikto darbo kokybe, aukštu profesionalumu ir pasiekimais, darbo stažu ir mokslo laipsnio buvimu. Pagal Darbo kodeksą, 2018 m., kaip ir ankstesniais metais, darbdavys turi teisę skirti papildomą priemoką. Derantis su darbuotojų atstovais nustatomas mokėjimų dydis ir tvarka. Skatinimo procesas atsispindi vietiniuose teisės aktuose, kurie gali būti Darbo sutartis, Reglamentai dėl materialinės paskatos, Darbo užmokesčio padėtis.

Tiesioginio vadovo prašymu taip pat gali būti skiriami papildomi mokėjimai. Tam padaliniui išduodamas įsakymas ir pateikiamas įmonės vadovui kartu su pagrindimu. Pastarasis gali būti vertinimo lapas ar kiti dokumentai, pagal kuriuos galima nustatyti pretenduojančio į apdovanojimą asmens veiklos efektyvumą.

Veiklos kriterijai

Skiriant atlyginimą 2018 m., taikomi tam tikri skatinamųjų išmokų kriterijai. Jie sudaro vienodų rekomendacijų pagrindą ir yra naudojami atliekamo darbo kokybei įvertinti:


Objektyvumas	Atlyginimo dydis paskiriamas sąžiningai, nešališkai įvertinus visos įmonės ir kiekvieno jos nario veiklą individualiai, nepažeidžiant niekieno teisių.
Nuspėjamumas	Kiekvienas žmogus turėtų būti informuotas apie tai, kiek jis galiausiai gaus už savo darbą.
Tinkamumas	Atlygio dydis turi būti proporcingas atliktam darbui.
Savalaikiškumas	Atlyginimas turi būti mokamas pasiekus sutartus rezultatus.
Skaidrumas	Skatinimo priemonių formavimo ir kaupimo sistema turi būti aiški kiekvienam pareiškėjui.

Darbuotojų įvertinimo lapas

Remiantis aukščiau apibrėžtų veiklos kriterijų įvykdymu, skatinamosios išmokos paskirstomos tarp įmonės darbuotojų. Norint nustatyti jų našumo laipsnį, naudojamas vertinimo lapas. Pačios dokumento formos nereglamentuoja jokie teisės aktai, tačiau ji būtinai priskiriama vietinėje norminėje dokumentacijoje, pavyzdžiui, Skatinamųjų išmokų nuostatuose.

Kaip rodo praktika, galimybė suprojektuoti lapą lentelės forma yra patogu. Čia fiksuojamas serijos numeris ir paties kriterijaus pavadinimas, jo aprašymas. Toliau pateikiama vertinimo skalė, kurią darbuotojas naudoja vertindamas savo veiklą pagal kiekvieną kriterijų. Dokumentą asmeniškai pasirašo darbuotojas ir jo vadovas. Po to Sąrašas perduodamas specialiai sudarytai komisijai, kuri išduoda savo žymą apie specialisto darbo kokybę ir efektyvumą. Apdovanojimai skiriami pagal suteiktą balą.

Skatinamosios išmokos viešojo sektoriaus darbuotojams 2018 m

Kompensacinės ir skatinamosios išmokos viešojo sektoriaus darbuotojams kiekvienoje konkrečioje organizacijoje yra skirtingos. Kiekvienas be išimties turi teisę gauti kompensaciją. Tai taikoma tiems, kurie dirba nuolat, ir tiems, kurie dirba ne visą darbo dieną. Apskaičiuojant atlyginimą, remiamasi ekonominiais standartais ir biudžetinės organizacijos rodikliais. Ne paskutinėje vietoje daugelyje skatinamųjų priemonių skiriami vienkartiniai priedai, pavyzdžiui, per profesinę šventę ar dėl kokių nors ypatingų rezultatų.

Atlyginimo dydis yra individualus, priklausomai nuo įstaigos. Dažniausiai sudaroma nepriklausoma kriterijų skalė ir nurodoma tam tikra priedo suma, kuri priklauso nuo biudžetinės organizacijos fondo. Visos skatinimo priemonės atsispindi kiekvienos institucijos priimtuose Nuostatuose. Dokumentą surašo darbdavys, vadovaudamasis darbo teisės aktais. Tam turi pritarti profesinės sąjungos. Formuodami skatinimo sistemą vadovaujasi atitinkamų ministerijų ir departamentų įsakymais.

Kas turėtų

Teisės aktuose nėra aiškios formuluotės, kas Rusijoje yra laikomas viešojo sektoriaus darbuotoju, tačiau daugelyje teisės aktų, susijusių su atlyginimu ir darbo skatinimu, tokia sąvoka vartojama. Daugiau tikslus apibrėžimas pagrindinis kriterijus yra finansavimo šaltiniai, tai yra pinigų paskirstymas iš biudžeto (federalinis, regioninis, vietinis). Įprasta darbuotojus vadinti valstybės tarnautojais:

federalinės valstybės institucijos (muitinės tarnyba, mokesčių inspekcija, iždo darbuotojai ir kt.);
visų lygių švietimo sistemos (universitetų dėstytojai, mokytojai, darželių auklėtojai, jų padėjėjai);
sveikatos priežiūros srityje dirbantys piliečiai (gydytojai, slaugytojai, medicinos ir socialinės ekspertizės darbuotojai);
sanatorijos ir poilsio namai;
socialinių paslaugų sferos;
mokslo ir kultūros darbuotojai;
civilinio personalo kariniai daliniai;
kai kurie vykdomosios valdžios nariai.

Skatinamųjų išmokų valstybės tarnautojams rūšys

Viešojo sektoriaus organizacijų vadovybė savarankiškai nustato savo darbuotojų skatinimo rūšis. Tradiciškai juos galima suskirstyti į kelias grupes:

Paskyrimo ypatumai 2018 m

Atsižvelgiant į įstaigos funkcionavimo ypatumus, kuriami savi kriterijai, pagal kuriuos nustatoma, ar 2018 metais gali būti kaupiamos skatinamosios išmokos konkrečiam darbuotojui ar visai komandai. Kartu nereikėtų pamiršti, kad kolektyvinėje sutartyje ar kituose lokaliniuose teisės aktuose numatytos priemokos dydžiai gali būti sumažinti arba visiškai panaikinti. Dėl šių klausimų deramasi, būtinai nurodoma minimali ir maksimali premijos atėmimo slenkstis (paprastai procentais).

Dalinio arba visiško atlyginimo nemokėjimo sąlygos yra šios:

gamybos drausmės pažeidimas;
numatytas tarnybinės pareigos;
saugos taisyklių ir vidaus taisyklių nesilaikymas;
teikiamų paslaugų kokybės sumažėjimas;
trečiųjų šalių skundų buvimas;
žalos organizacijos turtui.

Skatinamosios išmokos viduriniosios ir aukštesnės pakopos mokytojams

Premijos pedagogams padeda motyvuoti vaisingam darbui, didina ugdymo įstaigų etatus, užkerta kelią darbuotojų kaitai. Skatinimo priemonės suteikia darbdaviui galimybę į edukacinę veiklą įtraukti kvalifikuotus, naujovių nebijančius mokytojus, diegiančius savus metodus, taikančius nestandartinį požiūrį į mokymąsi. Iki 2008 metų mokytojai skatinamųjų išmokų apskritai negaudavo, o dabar, 2018 metais, jų dydis gali siekti 30-35% atlyginimo.

Papildomų priemokų kaupimo tvarka atsispindi vidaus nuostatuose, o norint gauti atlygį mokytojams keliami tam tikri reikalavimai, pavyzdžiui, kaip:

nuolatinis tobulinamasis mokymas, bent kartą per trejus metus lankant atitinkamus kursus;
savišvieta, tobulėjimas ir tobulėjimas profesines savybes;
dalyvavimas ir pristatymas seminaruose, mokytojų tarybose, konferencijose;
papildomos klasės su talentingais studentais ir vaikais iš netinkamų šeimų;
mokinių užimtumo organizavimas kuriant pasiekimų parodas;
jaunimo atranka dalyvauti olimpiadose, konkursuose ir konkursuose;
ekskursijų, pramoginių, edukacinių ir kūrybinių renginių už sienų vedimas švietimo įstaiga;
pasirenkamųjų dalykų ir būrelių vedimas;
darbas su tėvais ir įtraukimas į mokinių gyvenimą;
susirinkimų rengimas ir bendradarbiavimas su tėvų komitetu;
stebėti mokinių pažangą.

Darželio auklėtojos

Darbas su mažais vaikais yra atsakingas darbas, todėl valstybė visais įmanomais būdais stengiasi į tai pritraukti gabių ir kūrybingų piliečių. Kadangi vaikų auginimas yra socialiai reikšmingas užsiėmimas, ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų skatinimo sistema susideda iš įvairių išmokų:

vienkartinės ir reguliarios premijos;
premijos už stažą;
priedai už kvalifikacinę kategoriją;
premijos už nuopelnus ir atliktą darbą.

Skatinimo procesas, kaupimo dydis ir dažnumas Pinigai atsispindi vietos dokumentuose. 2018 metais pedagogai, ne tik sąžiningai atliekantys savo pareigas, bet ir:

taikyti naujus, novatoriškus pedagoginius pokyčius darbe su vaikais, kurie lemia teigiamų rezultatų;
skatinti tėvus dalyvauti kolektyvo gyvenime;
atlikti papildomus darbus su vaikais ir jų tėvais, kurie atsidūrė sunkioje situacijoje.

Medicinos darbuotojai

Pagal darbo teisės aktus 2018 metais gydymo įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimas susideda iš kelių dalių:

pagrindinis (atlyginimas, tarifas);
kompensacija;
skatinamasis atlygis;
socialines išmokas.

Iš minėtų mokesčių administracija reguliuoja tik skatinamąsias išmokas gydymo įstaiga(klinikos vadovas, ligoninės vyriausiasis gydytojas). Visi kiti yra federalinės ir federalinės jurisdikcijoje regioninės valdžios institucijos. Nustatant skatinimo priemonių apskaičiavimo tvarką ir jos yra nustatytos vietiniuose teisės aktuose, visa informacija apie galimybę gauti priedus kiekvienam darbuotojui perduodama individualiai.

Papildomų įmokų suma neturi fiksuotų dydžių ir priklauso nuo suteiktų paslaugų apimties. Tam kas mėnesį išduodamas įsakymas, kuriame nurodomi darbuotojai ir paskatinimo dydis. Skatinamųjų išmokų dydį nustato įstaigos administracija savarankiškai, tačiau atsižvelgdama į Sveikatos apsaugos ministerijos parengtus Nuostatus ir metodus. Atsižvelgiama į šiuos dalykus:

sveikatos darbuotojo veiksmingumo įvertinimas;
standartų įgyvendinimas medicinos reikalų, sveikatos priežiūros srityje;
faktiškai dirbtų valandų.

Ypatingas dėmesys skiriamas darbo efektyvumui, kurį sunku nustatyti. Dėl šios priežasties medicinos įstaigose naudojama speciali technika, padedanti nustatyti patikimus medicinos organizacijų darbuotojo darbo rezultatus. Apibendrinant, atsižvelkite į:

paciento skundų buvimas;
nustatyti netikslias diagnozes;
nesavalaikė hospitalizacija;
komplikacijų, atsiradusių dėl gydymas vaistais arba operacijos;
nustatytų ligų skaičius ir kt.

valstybės tarnautojas

2018 metais skatinimo dydis valstybės tarnautojams skirsis priklausomai nuo skyriaus. Taigi, pavyzdžiui, Darbo ministerijos darbuotojams jos bus maždaug 30% mažesnės nei Finansų ministerijos darbuotojams. Atlyginimo suma centriniame biure bus didesnė nei jų kolegų regionuose. Jei pašalpoms mokėti bus naudojamos vietos biudžetų lėšos, tai premijų dydis tiesiogiai priklausys nuo kiekvieno dalyko iždo galimybių.

Skatinimo priemonės taip pat nustatomos už darbo stažą, atliekant sudėtingas ar svarbias užduotis arba už specialias tarnybos sąlygas. Jos gali būti mokamos kas mėnesį ar kitais intervalais, arba gali būti sukauptos iš karto. Visa ši informacija atsispindi konkretaus skyriaus nuostatuose. Priemokų dydis 2018 m. priklauso nuo įvairių veiksnių ir gali skirtis skirtingose ribose, pavyzdžiui:

už stažą - nuo 10 iki 30%;
už specialias paslaugų teikimo sąlygas - 60-200%;
dirbant su įslaptinta informacija – nuo 5 iki 75 proc.

Kaupimo procedūra

Kadangi, priešingai nei kompensacijos, skatinamosios priemonės tiesiogiai priklauso nuo darbdavio, jų dydis ir kaupimo tvarka priklauso jo jurisdikcijai. Veiksmų algoritmas buvo tobulinamas bėgant metams ir susideda iš kelių nuoseklių etapų:

Pirmiausia kuriama speciali komisija, į kurią įeina kolektyvo atstovai – nuo administracijos iki paprastų darbuotojų.
Be to, komisija nagrinėja kiekvieno darbuotojo atvejį individualiai.
Atlikus išsamią analizę, priimamas sprendimas atlyginti darbuotoją tam tikra suma už jo pasiektus rezultatus.
Išduodamas įsakymas.
Yra mokamas atlyginimas pagal patvirtintą įsakymą.

Kaip sudaroma komisija

Prieš pradedant veikti komisijai, šaukiamas visuotinis gamybinis susirinkimas, kuriame balsavimu sprendžiama, kas bus įtrauktas į jos sudėtį. Privalomi komisijos nariai yra:

įmonės vadovas/steigėjas;
vadovo pavaduotojas;
sąjungos atstovas;
darbo kolektyvo darbuotojai (ne mažiau kaip 3 žmonės).

Sudarius galutinę komisijos sudėtį, šaukiamas pirmasis posėdis, kuriame organizaciniai klausimai renkamas pirmininkas. Jo pareigos apima:

susirinkimų rengimas;
pareigų paskirstymas tarp narių;
individualių darbuotojų kortelių registravimas ir saugojimas;
susipažinti su dokumentacija ir pateikti ją svarstyti komisijai.

Pati komisija yra atsakinga už:

darbuotojų įvertinimas balais (jei naudojama balų sistema);
objektyvumo nustatymas vertinant pretendento darbo kokybę;
sprendimo dėl pašalpos apskaičiavimo priėmimas;
darbo užmokesčio dydžio nustatymas;
protokolo formatavimas.

Protokolo surašymas

Norint atlikti mokėjimus, įmonei išduodamas pavedimas. Tam remiamasi komisijos priimtu protokolu. Jį pasirašo visi be išimties komisijos nariai. Dokumente turi būti ši informacija:

įstaigos pavadinimas;
susirinkimo data;
balsavimo teisę turinčių narių ir atstovų, kurie nedalyvavo, vardai ir inicialai;
kiekvieno darbuotojo, kuriam skaičiuojamas atlyginimas, asmens duomenys;
sprendimo priėmimo būdas (balsavimas, taškų skaičiavimas ir kt.);
mokėtina pinigų suma.

Užsakymas įmonei

Po komisijos posėdžio, susumavus ir pasirašius protokolą, įmonei išduodamas įsakymas. Jį tvirtina vadovas, po to buhalterija kaupia atlyginimą. Dokumente yra ši informacija:

visas organizacijos, kurios darbuotojams mokamas atlyginimas, pavadinimas;
darbuotojų duomenys (pavardė, vardas, patronimas, pareigos);
mokamo paskatinimo dydis;
užsakymo pasirašymo data;
galvos parašas ir jo nuorašas;
įmonės antspaudas.

Skatinimo taškų kainos apskaičiavimo metodika

2019 metais kiekvienoje įmonėje (departamente) sudaromas specialus fondas skatinamiesiems mokėjimams kaupti. Jos dydį individualiai nustato kiekvienos įstaigos vadovybė ir tiesiogiai priklauso nuo darbo užmokesčio fondo. Jei organizacija skatinimui nustatyti naudoja taškų sistemą, tiksli įmokos suma apskaičiuojama pagal vieno taško vertę.

1 taško suma apskaičiuojama taip:

nustatoma mokėtinų lėšų suma iš darbo užmokesčio;
susumavo visus balus, kurie buvo sukaupti visiems organizacijos darbuotojams apskaičiuojant premijas;
planuojamų pinigų suma dalijama iš taškų skaičiaus.

Suma, gauta atlikus matematinius veiksmus, yra vieno taško kaina. Po to jis padauginamas iš skaičiaus, kurį uždirbo konkretus asmuo. Galutinė suma bus laikoma stimuliuojančio pobūdžio materialiniu atlygiu. Taigi, pavyzdžiui, jei 1 taško kaina yra 235 rubliai, o bendras jų skaičius, nustatytas pagal komisijos darbo rezultatus, buvo 120, tada bendra sukauptų sumų suma bus lygi 28 200 rublių. (235 x 120 = 28 200).

Vaizdo įrašas

Atlyginimas susideda iš dvi dalys: pastovus ir kintamas.

Reguliarus atlyginimas susideda iš atlyginimo ir rajono koeficiento. kintamą atlyginimą susideda iš priemokų, pašalpų ir priedų.

Darbo užmokestis yra įrankis per kurį darbdavys gauna iš darbuotojo veiklos rezultatus būtinus veiksmus už mokestį. Teisės aktais bandoma reguliuoti abiejų šalių santykius, ginant darbuotojų teises. Tai taikoma ir darbo užmokesčio nustatymui, kuris turi visiškai atitikti realių piliečio darbo sąnaudų.

Teisinė bazė susideda iš sekančius veiksmus:

, pagal kurią atlyginimas negali būti mažesnis už regioninių ir federalinių įstatymų nustatytą minimalų atlyginimą.
, pagal kurią, nustatant atlyginimą, reikia atsižvelgti į kategoriją, tarifų skales ir tarifikaciją.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 146–154 straipsniai, pagal kuriuos turi būti nustatytos darbo sąlygos įmonėje, negali nukrypti nuo normos. Pastebėjus šiuose straipsniuose numatytus pažeidimus, kiekvienas darbuotojas turi teisę į kompensaciją.
Darbdavys įgyja teisę savarankiškai nustatyti skatinamųjų išmokų dydį.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį reguliariai skaičiuoti darbo užmokestį.

Mokėjimo rūšys ir tvarka

Kaip mokama pašalpa:

sukuriamas vadovo įsakymas, pagal kurį tam tikras darbuotojas gaus premiją;
kai kuriais atvejais papildomų išmokų sąlygas galima rasti darbo sutartyje;
priemokų gavimo sąlygas galima rasti vietos aktuose arba juose.

Kadangi darbdaviai patys nustato priežastis, dėl kurių gali būti kaupiamos papildomos išmokos, tada sąlygos bus nustatomos kiekvienai organizacijai individualiai.

Stimuliatoriai

Skatinamieji mokėjimai:

reguliarios premijos;
vienkartinės premijos;
tryliktas atlyginimas;
atlyginimas;
už darbo metus;
motyvuoti darbuotojus;
kitos organizacijos nustatytos pašalpos.

Skatinamosios išmokos darbuotojams biudžetinės organizacijos yra kitokio pobūdžio.

Kompensacinė

Tai yra privaloma kaupimo rūšis, kurios sąlygos yra griežtai nustatytos teisės aktuose. Jie skirstomi į dvi grupes, Pirmas Galioja šių tipų darbams:

ypatingomis darbo sąlygomis (kenksmingomis, pavojingomis ar sunkiomis);
esant atšiauriam klimatui;
nakties metu;
yra susijęs su aukštais reikalavimais žinių ir įgūdžių lygiui;

Į antra apima:

savaitgalio darbas;
kelių pamainų grafikas;
nereguliari diena;
viršvalandinis darbas;
dirbti pagal grafiką su sumažintomis pertraukomis ir pan.

Pašalpos ir priemokos skirtumai

Norėdami paskatinti darbuotoją, vadovai imasi priedų kaupimo. Tokio pobūdžio paskatinimai daugeliu atvejų sukaupiami darbuotojams darbdavio prašymu.

Šiuo veiksmu darbdavys gali parodyti, kad tas, kuris dirba geriau, gauna daugiau. Kaupimo schema motyvuoja kitus darbuotojusįdėti daugiau pastangų ir geriau atlikti savo darbą.

Valstybė nustato atvejus, kada priemoka yra privalomas. Priemoka yra mokėjimo rūšis, kuri yra kompensacija už darbą per šventes, derinant pareigas ir pareigas, kitaip tariant - už bet kokį padidintą darbo kiekį.

Premija – tai užmokesčio rūšis, būtina norint sukurti papildomą darbuotojų motyvaciją. Stimuliuojamas ne tik tas, kuris gavo premiją, bet ir kiti darbuotojai, norintys gauti padidintą atlyginimą savo tikslams pasiekti. Dažniausiai priedai kaupiami už stažą, geriausią to laikotarpio darbuotoją, už darbo stažą ir pan.

Analizuojant du apibrėžimus, galima daryti išvadą, kad skirtumai yra tolesnes pastraipas:

pašalpos, skirtingai nei priemokos, nėra privalomi mokėjimai;
pašalpa reikalinga komandai stimuliuoti, o priemoka tam tikrais atvejais kompensuoti;
priemoka būtina norint pabrėžti darbuotojo svarbą, o priemoka skirta kompensuoti laiką, kai darbuotojas buvo užimtas sunkiose situacijose.

Su apibendrinta darbo valandų apskaita

Už padidintą bendrą darbo laiką taip pat bus imamas priedas prie darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbo užmokestis priklausys nuo oficialus atlyginimas ir laikas pagal vidutinę mėnesio vertę per metus.

Pavyzdys: Darbuotojo atlyginimas yra 25 000 rublių per mėnesį. Pagal sutartį jis privalo dirbti 40 valandų per savaitę, norma su tokiu krūviu – 518 valandų ketvirtajame kalendoriaus ketvirtyje.

Normos kiekvieną mėnesį: 176, 159 ir 183, bet vietoj to darbuotojas sugaišo laiko: 180, 159 ir 188. Toliau reikia atlikti skaičiavimus, pagal kuriuos pirmą mėnesį atlyginimas bus 25568,18 rub., už antrąjį. - 25000 rublių, o už trečią - 25683,06 rublių.

Jei trūkumas fiksuojamas vieną iš ataskaitinio laikotarpio mėnesių, bus išrašoma kompensacija už apdorojimą likusiais mėnesiais. Jei kiekvieną mėnesį apdorojamas tik ataskaitinis laikotarpis, mokėjimas padidės kelis kartus.

Nepriklausomai nuo darbdavio valios

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, didėja darbuotojų atlyginimai, jei:

jis dirba ypatingomis darbo sąlygomis (kenksmingomis, pavojingomis ar sunkiomis), atšiauriame klimate, naktimis;
darbas siejamas su aukštais reikalavimais žinių ir įgūdžių lygiui;
darbuotojas įdarbinamas iš karto pagal dvi specialybes.

Visos papildomos sąlygos bus surašytos atsižvelgiant į darbo sutarties straipsnius. Pagrindinis niuansas - kol nepasirašyta sutartis, tada teisės į papildomus mokėjimus neateina. Tai reiškia, kad darbuotojas, net ir esant svarioms priežastims priskaičiuoti papildomą įmoką su patvirtinimu, dėl teisių ir oficialių dokumentų trūkumo papildomų pinigų gauti negalės.

Ypač daug niuansų yra dėl priemokų organizacijose, kurios yra biudžetinės įstaigos. Dėl to, kad pinigai mokėjimui pervedami iš valstybės iždo, Federalinė finansų ir biudžeto priežiūros tarnyba nustatė priemokų skyrimo sąlygos.

Norint nustatyti papildomus mokėjimus, reikės sertifikuoti darbovietę, kitaip pilietis negalės gauti pinigų, viršijančių atlyginimą. Tačiau dėl proceso sudėtingumo ne kiekviena organizacija leidžia sau gauti sertifikatą kiekvienai vietai, todėl teisminiai procesai nėra neįprasti.

Per bylinėjimosi dažniausiai priimama paraišką pateikusios įmonės pusė.

Dokumentavimas

Mokėti galima tik naudojant informaciją iš sekančius dokumentus:

kolektyvinė sutartis;
pozicija dėl darbo užmokesčio;
darbuotojų priedų reglamentavimas;
darbo sutartis;
personalas;
viršininko įsakymas dėl papildomų išmokų apskaičiavimo.

Skaičiavimas su pavyzdžiais

Tačiau ne visi darbuotojai gali gauti išmokas, pavyzdžiui, jei jie dirba:

civilinės teisės sutartis;
sutarties sutartis;
atstovavimo sutartis.

Visos šios darbuotojų kategorijos neturi visų darbuotojo teisių, nes teisinių santykių negali reguliuoti Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Vietoj to, teisinius santykius su šiais asmenimis reglamentuoja Rusijos Federacijos civilinis kodeksas.

Bet kokia darbo sutartis, sudaryta pagal visas taisykles, suteikia darbuotojui teisę gauti išmokas grynaisiais. Norint vaizdžiai parodyti, kaip skaičiuojami priedai, geriausia pateikti vieną pavyzdį.

Pavyzdys: Darbininkas iš mokyklos yra meistras ir apsaugos darbuotojas. Pasirodo, jis užsiėmęs iš karto dviejose pareigose. Parankinio atlyginimas – 15 000 rublių.

Apsaugos darbuotojo atlyginimas – 12 000 rublių. Įmokos yra 5000 rublių. Taigi apskritai pilietis per mėnesį gauna 32 000 rublių. Pavyzdyje nurodyta priemoka, išreikšta tikslia verte, o ne procentais.

Darbdavio atsakomybė

Mokėjimo sumos yra darbdavio iniciatyva. Tai reiškia, kad jis neprivalo atsiskaityti su darbuotojais už įmokų sumą, kurią nustato pagal savo tikslus.

Nieko keisto, kai papildomi mokėjimai sustabdomi neribotam laikui, jei organizacijai ištinka „sunkūs laikai“, įskaitant krizę. Tokiais atvejais daug svarbiau, kad papildomos lėšos eitų apyvartai gerinti, paslaugų reklamai ar visos korporacijos kokybei gerinti.

Jei to reikia, darbdavys per tam tikrą laikotarpį turės įspėti visus darbuotojus bent vieną mėnesį kad priemokos bus panaikintos.

Pašalpos yra vienas iš geresnių būdų darbuotojų stimuliavimas. Skatinimo metodas idealiai tinka ne tik didelių įmonių bet ir mažoms organizacijoms. Už našumo didinimą išlaikant kokybę jiems mokama papildomų lėšų geriausiai dirbantys darbuotojai.

Kaip sukaupti kompensaciją 1C? Sužinokime iš šio vaizdo įrašo.

Priemoka- tai papildoma materialinė paskata darbuotojams (kaupiama prie darbo užmokesčio) už aukštos kokybės darbui, perpildytam planui arba ypač sunkioms / pavojingoms darbo sąlygoms. Yra keletas įstatymais patvirtintų darbuotojo darbo laikotarpių, už kuriuos jis turi teisę gauti priedą, įskaitant:

darbo veikla kenksmingoje, pavojingoje ar sunkioje gamyboje;
darbo veikla atšiauriomis klimato sąlygomis;
darbo aktyvumas naktį (be pamainų grafikų);
darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis;
aukštesnės kvalifikacijos reikalaujančią darbinę veiklą;
darbo veikla, kurioje derinami darbo tarifai.

Aukščiau pateikiamas pagrindinis darbo veiklos etapų, už kuriuos darbuotojai turi teisę gauti priedą, sąrašas, papildomi laikotarpiai nustatomi darbo sutartimi, kuri galioja tarp įmonės vadovybės ir darbuotojo. Tiesa, yra keletas niuansų.

Pavyzdžiui: darbo sutartyje gali būti nurodytas įvairių specialybių ir kvalifikacijos darbų, kuriuos darbuotojas turės atlikti, sąrašas. Kadangi sutartyje nurodytos darbuotojo teisės ir pareigos, jis neturės teisės reikalauti papildomo mokesčio už darbų ir įkainių derinimą.

Pensijų priedas.

pensijos priedas- tai yra papildomi mokėjimai grynaisiais, kurie pridedami prie pagrindinių pensijos išmoka. Teisė gauti priedą prie pensijos gali atsirasti vėliau nei teisė į pensiją ir būti prarasta pensijos gavimo laikotarpiu. Išmokų apskaičiavimo pagrindas dažnai yra papildomi ar specialūs pensininko poreikiai, tokie kaip nuolatinė priežiūra, neįgalių senyvo amžiaus piliečių išlaikymas. pensijos priedas pensininko slaugai kaupiamas, jeigu jis yra I grupės invalidas arba jam sukako 80 metų, arba kai pensininkas guli ligoninėje arba jai reikalinga nuolatinė priežiūra (pagalba, priežiūra).

Dėl invalidumo pensijos imamas priemoka I grupės neįgalieji ir II grupės neįgalieji, kuriems sukako 80 metų.

II grupės neįgaliesiems - vyrams nuo 60 iki 80 metų ir moterims nuo 55 iki 80 metų - pašalpa gali būti nustatyta ir nesiunčiant pakartotinei apžiūrai, jei yra medicininė pažyma apie priežiūros poreikį. Pašalpa neįgaliems išlaikytiniams(jei jie negauna jokios pensijos) mokama nedirbantiems senatvės pensininkams ir I ar II invalidumo grupei.

Draudimo pensija 2017 m. Rusijoje yra 13 657 rubliai (sostinės gyventojų pensijos dydis 2017 m. bus didesnis nei šalies vidurkis). Kiekvienam piliečiui, išėjus į pensiją, išmokos apskaičiuojamos atsižvelgiant į jo stažas ir sukauptus taškus.

Darbo pašalpa.

darbo pašalpa- tai papildoma materialinė paskata darbuotojams (kaupiama prie darbo užmokesčio) už kokybišką darbą. Svarbu suprasti, kad priedai prie darbo rezultatų nėra privalomi, o tokių priedų dydis priklausys tik nuo vadovo. Yra šios premijų rūšys ir rūšys už skatinamųjų priedų darbą:

už mentorystę;
už padidintą gamybos tempą;
dėl kvalifikacijos;
už asmenines savybes;
už metinius pasiekimus (13 atlyginimas);
"pakylėti".
Pašalpa už kenksmingas darbo sąlygas.

Premija už kenksmingas darbo sąlygas- tai papildomos piniginės išmokos, kurias darbdavys privalo mokėti darbuotojui už sunkų, pavojingą ar kenksmingą darbą atliktą darbą. Darbdavys privalo savo įmonėje atlikti specialų darbo sąlygų vertinimą (SAUT) ir pagal jo rezultatus įmonėje paskirstomos darbo vietos, kuriose yra kenksmingų ir pavojų. Didėjantys koeficientai po specialaus įvertinimo priskiriami šių specialybių darbuotojams:

suvirintojai;
kalnakasiai;
plieno gamintojai;
branduolinės energetikos pramonė;
liejyklos darbininkai.

Minimali pašalpa pagal kenksmingumą yra 4% nuo produkcijos kiekio, atlyginimo arba valandinio atlygio. Šis procentas gali būti padidintas darbdavio susitarimu su darbo kolektyvu ar profesine sąjunga

Pašalpų mokėjimas 2016-2017 m.

Pašalpų mokėjimas turi būti užfiksuotas įmonės buhalterio ir atsispindėti darbo užmokesčio žiniaraštyje. Yra skaičius Bendrosios taisyklės, kuriuo turi vadovautis įmonės vadovas, skirdamas privalomąjį darbo užmokestį ir priedus:

Darbuotojai turi suprasti, kad įvykdyti užsibrėžtą planą – galbūt tikslai, kuriuos darbdavys kels darbuotojams, turėtų būti aiškūs ir pasiekiami.
Atlyginimo priedas turėtų būti įspūdingas. Pavyzdžiui, darbuotojui nebus įdomi 100 rublių suma už metimą rūkyti. Reikėtų skirti didesnę sumą, tada norinčių gyventi sveiką gyvenimo būdą gerokai padaugės.
Tais atvejais, kai įvedamas naujas pašalpas, apie tai reikia iš anksto pranešti visiems darbuotojams. Protingiau būtų patvirtinti ir paskirstyti darbuotojams atskirą priedą darbo sutartis su priedų ir priedų gavimo sąlygomis.

Paskutinį kartą keista: 2019 m. vasario mėn

Priemokos prie atlyginimo, priemokos yra svarbiausi darbuotojo atlyginimo komponentai. Taikydamas šias išmokas darbdavys gali paskatinti darbuotojo profesinį augimą, didinti darbo našumą, mažinti kaitą darbo jėga; atlyginti darbuotojui pastangas, reikalingas dirbti naktimis, savaitgaliais. Tokie mokėjimai padeda lengviau rasti darbuotojų dirbti nepalankios aplinkos vietovėse.

RFP komponentai

Atlyginimas susideda iš:

nuolatinis;
kintamasis.

Konstanta yra atlyginimas, tarifo norma.

Atlyginimas mokamas už nurodyto sudėtingumo pareigas, atliktas per mėnesį. Atlyginimo ir mėnesinio tarifo samprata yra ta pati.

Kintamoji atlyginimo dalis apima priedus ir priedus prie atlyginimo, priedus.

Papildomų išmokų ir priedų prie darbo užmokesčio rūšys

Papildomi mokėjimai yra:

skatinantys (dėl kvalifikacijos, profesinių įgūdžių, už aukštų pasiekimų gimdant);
kompensacinis (priedas prie atlyginimo už specialų darbo režimą ir darbo sąlygas);

Kompensatorių užduotis – kompensuoti neigiamų veiksnių, susijusių su darbo pareigų atlikimu, poveikį.

Paskatos naudojamos siekiant paskatinti darbuotoją, motyvuoti jį gerinti darbo rezultatus. Gali būti administracijos teisė arba pareiga. Kai darbo sutartyje parašyta: „darbdavys gali mokėti...“, o tada yra nuoroda į nuostatą, pagal kurią jie nustatomi, o nuostatoje yra bendrinė kalba, mokėjimai yra administracijos teisė. Jei įmokos yra nustatytos vietiniuose įstatymuose, sutartyse, kolektyvinėse, darbo sutartyse, jos yra privalomos.

Priemoka ir pašalpa, koks skirtumas

Teisės aktai jų nepaaiškina. Dažniausiai premija yra skatinamoji išmoka. Išimtys yra skirtos sunkioms darbo sąlygoms padaryti patrauklesnes (priemoka už ypatingas darbo sąlygas, darbas Tolimojoje Šiaurėje). Priemoka reiškia kompensaciją už darbo sąlygas.

Išmokos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse

Jų sąrašas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 straipsniuose.

Už pervargimą. Už pradines dvi valandas mokama ne mažiau kaip pusantro karto, vėliau – mažiausiai dvigubai.
Išvykimui į darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis. Mokama bent dvigubai didesnė suma.
Darbui naktį. Minimalų dydį nustato Rusijos Federacijos vyriausybė.
Darbui su kenksmingais (pavojingais) veiksniais. Apmokama ne mažiau kaip 4% nuo numatyto įkainio už darbą normaliomis sąlygomis. Ar taikoma priemoka už žalingumą? Jeigu vietinis aktas nenustato kitaip, priemoka pagal 2 str. 129, 147 skaičiuoja atlyginimą.
Tam tikroms klimato sąlygoms. Jo variantas yra procentinė premija dirbantiems Tolimojoje Šiaurėje, vienodo statuso regione. Mokama už darbo patirtį šioje srityje. Pavyzdžiui, Čiukotkoje jis suteikiamas 10% po šešių mėnesių ir didėja kas šešis mėnesius, kol pasiekia 100%.
Pamaininiam darbui. Dirbantiems federalinėse įstaigose tai nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė, privačiose organizacijose - kolektyvine sutartimi, vietiniu norminiu aktu.
Už užsakymą papildomo darbo. Nustato darbo sutarties šalys.
Dėl naujos produkcijos įvedimo. Numatyta kolektyvine, darbo sutartimi.

Kokios yra pašalpos ir priemokos

Teisės aktai nenurodo skatinamųjų pašalpų ir priemokų. Privačiose organizacijose jie įvedami kolektyvine sutartimi, vietiniais reglamentais. Valstybėje – pagal pramonės šakas.

Praktikoje susiduriama su šiais dalykais:

už nugaros aukštas lygis kvalifikaciją ir profesinę kompetenciją;
Asmeninis;
už nugaros Aukštasis išsilavinimas;
zoninis;
kaimo;
regioninis;
už mentorystę;
už darbo metus;
už intensyvumą ir aukštus rezultatus;
kiti.

Priedas už aukštą kvalifikacijos lygį, už profesinius įgūdžius

Rusijos Federacijos darbo kodeksas jų nereglamentuoja. Paprastai pirmasis įvedamas specialistams ir vadovams, o antrasis – darbuotojams.

Profesinių įgūdžių atlyginimo kriterijai gali būti:

pažangių darbo technikų ir metodų įsisavinimas;
noras dalintis patirtimi su kitais;
aukšta, pastovi darbo kokybė;
aukšta darbo kultūra;
efektyvus išteklių naudojimas, taupant eksploatacines medžiagas, medžiagas.

Priemoka už aukštą kvalifikacijos lygį gali būti skiriama už:

iniciatyvumas ir kūrybiškumas;
didelė atsakomybė;
darbo sudėtingumas;
noras tobulėti profesionaliai.

Asmeninio atlyginimo didinimas

Jis pristatomas individualiems specialistams, siekiant paskatinti juos už sėkmę gamybinėje veikloje, už puikias žinias ir įgūdžius.
Jie gali būti įvedami atliekant ypatingos svarbos užduotis, siekiant įgyti akademinį laipsnį, už žinias užsienio kalba, už prieigą prie tarnybos paslapčių.

Aukštojo mokslo priedas

Darbo kodekse nenustatyta. Įvestas, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos gynybos ministro 2001-06-06 įsakymu Nr.200 sutartiniams kariams, turintiems aukštąjį teisinį išsilavinimą, einančių pareigas pagal teisės specialybę.

Zoninis priemoka

Jis įrengiamas Rusijos geležinkelių darbuotojams tam tikrose teritorijose. Jie įrašomi metams arba tam tikras laikas personalo srityse, kurios šiuo požiūriu yra problemiškos.

kaimo

Įkurta kaimo darbuotojams. Pavyzdžiui, Rusijos ekstremalių situacijų ministerijos medicinos, pedagogikos ir kultūros įstaigų darbuotojams jos dydis – 25% atlyginimo (Ekstremalių situacijų ministerijos 2015-12-28 įsakymas Nr. 700). Kultūros įstaigų, dirbančių kaime prie Udmurtijos kultūros ir turizmo ministerijos, darbuotojams – 25 proc.

Regioninis

Įvesta darbuotojams esant ypatingam klimatui, sunkiai pasiekiamose vietose, užterštose. Koeficientų reikšmės nustatomos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2011 m. gruodžio 30 d. dekretu Nr. 1237. Kiek jie moka papildomai? Kiekvienas regionas turi savo dydį. Pavyzdžiui, Arkties vandenyno saloms tai yra 100% atlyginimo. Koeficientas nustatomas darbo užmokesčiui, priemokoms, priemokoms prie jo, kompensacijoms už kenksmingus, pavojingus veiksnius, metinei priedai, išmokoms už sezoninį, laikinąjį darbą, nedarbingumo atostogas. Už atostogas, darbdavio valia išduodamą vienkartinį atlyginimą, šiaurės priedai nenustatomi.

Papildomas mokėjimas už mentorystę

Rusijos Federacijos darbo kodekse šio termino nėra. Jis naudojamas pramonės organizacijose, gamyboje. Motyvuoja specialistą mokyti naujokus. Praktiką gali atlikti neseniai baigęs universitetą, technikumą ar kitas nepatyręs darbuotojas.

Jis naudojamas vidaus reikalų įstaigose, narkotikų kontrolės institucijose, Tyrimų komitete, Ekstremalių situacijų ministerijoje, minimas kitų sektorių departamentų dokumentuose.

Už tarnavimo metus

Sukurta dėl patirties konkrečioje srityje. Jis naudojamas teisėjams, kariškiams, Vidaus reikalų ministerijos darbuotojams, valstybės tarnautojams, mokytojams, gydytojams. Pavyzdžiui, kariškiams, kurių tarnybos stažas yra nuo 15 iki 20 metų, mokama 25 proc.

Jį gali naudoti privačios įmonės, siekdamos sumažinti darbuotojų kaitą, mokymo išlaidas, užtikrinti kvalifikuotos darbo jėgos gamybą.

Intensyvumo premija

Pristatytas valstybės įmonių darbuotojams ir karinių dalinių valstybės tarnautojams.

Pašalpos atėmimas

Įstatymų leidėjas administracijai paveda pareigą mokėti kompensacines išmokas.

Kad nebūtų mokamos skatinamosios sumos nusižengusiam darbuotojui, vietiniuose teisės aktuose turėtų būti sąlyga, kad skatinamosios premijos mokamos dirbančiam darbuotojui, jei ne. drausminė nuobauda, o jei yra, tai nemokami, arba sumažinamas dydis. Būtina nurodyti visas sąlygas, kada tai gali įvykti.

Apmokėjimo atėmimo kaip drausminės nuobaudos taikyti negalima: 192 straipsnyje drausminių nuobaudų ribos – papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo. Kartu būtina griežtai laikytis nuobaudos taikymo tvarkos, nuobaudos pagrindimas turi atitikti įstatymus.

Nemokamas klausimas advokatui

Ar reikia patarimo? Užduokite klausimą tiesiogiai svetainėje. Visos konsultacijos nemokamos Advokato atsakymo kokybė ir išsamumas priklauso nuo to, kaip išsamiai ir aiškiai apibūdinsite savo problemą

Kiekvienas žmogus, įsidarbindamas, nori žinoti, kaip bus apmokamas jo darbas. Sąlygiškai galima padalyti atlyginimą į dvi pagrindines dalis. Tai pastovioji dalis (atlyginimai, valandiniai įkainiai, kūrinio įkainiai) ir kintamoji dalis – priedai, priemokos ir priedai.

Atlyginimai ir valandiniai įkainiai nustatomi pagal etatų lentelę ir turi fiksuotą sumą, kurią, žinoma, galima didinti (indeksuoti), tačiau šis augimas nebus reikšmingas. Tam, kad darbuotojai galėtų pasiekti aukštą mėnesinį uždarbį, būtina sukurti motyvavimo schemą, kurioje būtų numatyti įvairūs priedai, taip pat kompensacinės ir skatinamosios priemokos.

Kiekvienas darbuotojas savo darbo užmokesčio lapelyje nori matyti papildomas sumas, kurios gerokai padidina bendro uždarbio dydį. Darbdaviui šio klausimo aktualumas yra teisingas optimalaus skatinamųjų išmokų rinkinio pasirinkimas, kuris tikrai paskatins darbuotojus gerinti savo darbo kokybę.

Priemokos ir pašalpos klasifikuojamos pagal du kriterijus. Kai kurie iš jų yra privalomi, kaip numato Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai (kompensacinės priemokos). Kita dalis į motyvavimo sistemą įvedama darbdavio pageidavimu, atsižvelgiant į jo finansines galimybes (skatinamosios išmokos).

Privalomos kompensacijos priemokos ir pašalpos

Papildomas atlyginimas už darbą pavojingomis sąlygomis. Yra daug profesijų, kurias dirbdamas žmogus kenkia savo sveikatai. Tai, pavyzdžiui, suvirintojai, liejyklų darbuotojai, defektų detektoriai, kalnakasiai ir pan. (žalingą profesiją gali pripažinti tik speciali atestavimo komisija). Prie šių darbuotojų bazinio atlyginimo pridedamas papildomas atlyginimas už kenksmingumą. Jos dydis neturėtų būti mažesnis nei keturi procentai sandorio sumos, atlyginimo ar valandinio tarifo. Darbdavys savo prašymu arba darbo kolektyvo reikalavimu gali padidinti šio procento dydį.
regioninis koeficientas. Rusijos teritorijoje yra daug vietovių su klimatu, kuris apsunkina darbo sąlygas. Šiuo atžvilgiu buvo įvesta regioninė pašalpa, kurios dydis reglamentuojamas Rusijos Federacijos vyriausybės dekretu. Pavyzdžiui, Orenburgo srityje tai yra 15% bazinio atlyginimo, o Murmansko srityje - 80%. Rajono koeficientas netaikomas sumoms, skaičiuojamoms pagal vidutinį uždarbį (atostogos, nedarbingumo atostogos ir pan.), nes šiose sumose į jį jau atsižvelgiama. Rajono rodiklio dydžiu nedidėja ir vienkartinės priemokos.
Papildomas mokestis už darbų apimties didinimą. Tais atvejais, kai darbo užduočių skaičius gerokai viršija jas atlikti galinčių darbuotojų skaičių, darbdavys įsakymu gali padidinti kai kurių darbuotojų darbo krūvį. Natūralu, kad už vidutinį mokestį. Ši suma nustatoma kiekvienu konkrečiu atveju. Darbo užmokesčio lapelyje tai gali būti vadinama papildomu mokesčiu už paslaugų sričių išplėtimą, už persidengimą ir pan.
Užmokestis už viršvalandžius. Kiekvienas darbuotojas privalo turėti darbo grafiką, kuriame būtų numatytas darbo valandų skaičius per dieną, ėjimo į darbą dažnumas ir poilsio dienų skaičius. Esant gamybiniam poreikiui, darbdavys gali įtraukti žmones į viršvalandinį darbą arba poilsio dieną (pagal užsakymą). Skaičiuojant darbo užmokestį, visos pagal grafiką dirbtų darbuotojų valandos skaičiuojamos ir apmokamos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (pusantro ar dvigubo dydžio). Pažymėtina, kad darbuotojas turi teisę vietoj apmokėjimo prašyti laisvo laiko už anksčiau dirbtą laiką.
Papildomas atlyginimas už naktinį darbą. Yra keletas pamaininių grafikų, kuriuose dirbama naktimis, tai yra nuo 22:00 iki 6:00 val. on.) Kadangi dirbti naktį yra sunkiau nei dieną, priemoka už nakties laiką yra nustatyta įstatymu. Ji minimalus dydis- 20 procentų atlyginimo arba valandinio atlygio.
Apmokėjimas už viešųjų pareigų vykdymą. Jei darbuotojas nedalyvavo darbo vietoje dėl to, kad atliko pareigas valstybei (lankėsi karių registracijos ir įdarbinimo įstaigoje, davė parodymus teisme ir pan.) ir turi tai patvirtinančius dokumentus, tai darbdavys privalo sumokėti šią dieną. pagal šio darbuotojo vidutinį dienos uždarbį.
Vidutinis atlyginimas. Tai gali apimti metinių, papildomų arba studentų atostogų apmokėjimą, verslo kelionės, donorų dienos ir pan. Taip pat ir sutrikus gamybos procesas nesant darbuotojo kaltės, darbdavys privalo mokėti du trečdalius vidutinio darbo užmokesčio už visas prastovos valandas (tik tuo atveju, jei prastovos faktas yra įrodytas dokumentais).
Kiti mokėjimai. Ne taip dažnai, bet vis dėlto pasitaiko kompensacinių priemokų darbuotojams atleidžiant iš darbo (pavyzdžiui, kai atleidžiama šalių susitarimu ar sumažinus etatus), pažeidus atlyginimų mokėjimo sąlygas. (jei byla pateko į teismą).

Visos privalomos priemokos ir priedai turi būti atskirai pažymėti darbuotojo darbo užmokesčio žiniaraštyje, kitaip darbuotojas negalės įvertinti, ar darbdavys visiškai įvykdė savo įsipareigojimus jam, ar ne.

Skatinamųjų išmokų ir pašalpų rūšys

Papildomų išmokų ir priedų vaidmuo bendroje motyvavimo sistemoje yra labai didelis, nes jie yra pagrindinė darbuotojų darbo motyvavimo priemonė. Be to, skirtingai nei privalomi papildomi mokėjimai ir pašalpos, skatinamosios išmokos gali būti nustatomos bet kokio dydžio bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiam laikotarpiui. Tokių mokėjimų pavyzdžiai gali būti:

Skatinamosios išmokos prie bazinio darbo užmokesčio gali būti nustatomos bet kuriuo metu ir jos skatina bet kokius darbuotojų pasiekimus (pavyzdžiui, kai kurios įmonės savo darbuotojams papildomai moka už tai, kad per metus neišėjo nedarbingumo, nerūko, dalyvauja sporto varžybose, ir tt toliau). Vienintelis dalykas yra tai, kad jei ateis laikas atšaukti bet kokią skatinamąją išmoką, darbuotojai turėtų būti informuoti apie tai.

Priemokų ir pašalpų apskaičiavimas pagal atskirus pavyzdžius

Žmogus dirba pavojingoje pramonėje. Jo darbo grafikas apima darbą naktimis, o darbo užmokestis skaičiuojamas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą.

Visos papildomos išmokos apskaičiuojamos apskaičiavus vienetinio darbo užmokestį (SdZ):

SdZ \u003d 175 * 55 \u003d 9625 rubliai.

Sudėjus visas priskaičiuotas sumas, taip pat vieneto apmokėjimas gauname visą sukauptą darbuotojo atlyginimą.

Zpl = 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 \u003d 18 431 rublis.

Vieno iš įmonės padalinių darbuotojui įsakymu laikinai sujungiamos pareigos ir skyriaus vedėjo pareigos su 20 000 Lt darbo užmokesčio. %. Sujungimas įvyko per 8 darbo dienas arba 64 valandas. Mėnesio valandų įkainis yra 168 val.

DS \u003d 20000/168 * 64 * 0,3 \u003d 2286 rubliai.

Papildomą priemoką derinant galite nustatyti ne tik nuo nesančio darbuotojo atlyginimo, bet ir nuo jo bendro vidutinio darbo užmokesčio. Jo procentas taip pat nustatomas individualiai, nes ne kiekvienas darbuotojas nori prisiimti, pavyzdžiui, viršininko funkcijas, bet tuo pačiu gauti „cento“. Taip pat vietoj mėnesinės valandų normos galima imti vidutinę metinę mėnesio normą (pagal patvirtintą gamybos kalendorių).

Asmeninė pašalpa (PN) darbuotojui gali būti nustatyta keliais būdais:

Jeigu asmuo mėnesį nedirbo pilnai, papildomų priemokų ir priedų dydis perskaičiuojamas proporcingai dirbtam laikui (pvz., pagal 168 normą dirbo 100 val.):

PN \u003d 10000/168 * 100 \u003d 5952
PN \u003d 5000/168 * 100 \u003d 2976
PN \u003d 8000/168 * 100 \u003d 4762

Skatinamųjų sumų panaudojimo ypatumai

Nustatydami priedus ir pašalpas, turite laikytis kelių paprastų taisyklių:

Paaukštinimo sąlygų įvykdymas. Pavyzdžiui, jei pasakysite darbuotojui, kad jis galės gauti tam tikrą atlygį už tai, kad per pamainą pagamins ne 5 produkcijos vienetus, o 10, o jūs abu žinote, kad tai neįmanoma, tai jokiu būdu neskatins jo gaminti. dirbti intensyviau. Be to, tai gali paskatinti darbuotoją klaidingai pateikti savo veiklos rezultatus (jei įmanoma) arba pagaminti daugiau, bet prastesnės kokybės.
Atlyginimo dydis turi būti nemažas. Skatinamieji mokesčiai ir pašalpos turėtų daugiau ar mažiau reikšmingai paveikti bendro uždarbio pokytį. Pavyzdžiui, mažai tikėtina, kad žmogus dirbs labai kruopščiai, žinodamas, kad už tai jis gaus papildomus 300 rublių. Tačiau 3000 ar daugiau rublių suma jau gali sudominti žmogų.
Visi suinteresuoti organizacijos darbuotojai turėtų žinoti apie galimybę gauti papildomą piniginį atlygį. Darbdavys turi supažindinti savo darbuotojus su piniginių priedų gavimo sąlygomis (pageidautina pasirašytinai).

Bibliografija:

Rusijos Federacijos darbo kodeksas su komentarais.
žurnalas " HR sprendimai» Nr.4/2011.
Žurnalas „Personalo verslas“ Nr.5/2013
Dubrovinas I.A., Kamensky A.S. „Darbo ekonomikos“ vadovėlis, 2012 m.
Strelkova L.V., Makuševa Yu.A. Darbas ir atlyginimas pramonės įmonė: pamoka, Vienybė-Dana, 2012 m