Dirbi sau, dirbi ir vėl – viršininkas skelbia etato mažinimą. Deja, daugelis yra susidūrę su tokia situacija.

Iš karto kyla daug klausimų, kuriuos reikia paaiškinti. Pavyzdžiui, kokios turėtų būti išmokos darbuotojui atleidimo atveju? Koks teisiškai teisingas būdas atleisti darbuotoją? Ar galima atleisti pensininkus, nėščias moteris?

Jūsų pozicija nebereikalinga

Vienas pirmųjų klausimų, kylančių atleidžiant darbuotoją, yra: „Kokias išmokas aš turiu? Panaši situacija pasitaiko tiek didelės įmonės, ir mažose. Pagal įstatymą apie sumažinimą turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Darbuotojas turi pasirašyti, kad jam buvo laiku pranešta. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, surašomas specialus aktas. Jei šios taisyklės nesilaikoma, asmuo gali būti grąžintas į pareigas. Gavusi parašus, įmonė įpareigojama pasiūlyti naujas laisvas darbo vietas, atitinkančias darbuotojo specialybę.

Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, jis nutraukiamas darbo sutartis ir išmokamos darbuotojui atleidimo atveju. Jam suteikiama pašalpa formoje Vidutinis atlyginimas... Jis lieka darbo laikotarpiui (bet ne ilgiau kaip du mėnesius).

Darbuotojo sumažinimas. Išmokos. Darbo kodeksas

Šią temą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis. Ką ji sako:

1. Atleistam darbuotojui mokama pašalpa. Jo dydis yra lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.
2. Atleidimo iš darbo dieną įmonė privalo sumokėti darbuotojui visą darbo užmokesčio skolą. Taip pat kompensacija už nerealizuotas atostogas.
3. Šešiasdešimt dienų po atleidimo žmogui mokamos vidutinės mėnesinės pajamos.
4. Jeigu jis kreipėsi į įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, bet nerado reikiamos laisvos darbo vietos, tai šios institucijos sprendimu kompensacijos už darbuotojo mažinimą mokėjimas pratęsiamas dar mėnesiui.
5. Pinigai turi būti išduoti laiku, kitaip atleistasis savo teises gali ginčyti teisme.

Plačiau apie sumas

Taigi, kokie mokėjimai darbuotojui, kai mažinamas personalas? Pirma, tai yra finansavimas vidutinių mėnesinių pajamų forma. Mokama iki 60 dienų. Antra, pašalpa, kuri išduodama iš karto atleidimo metu.

Trečia, vadovas įpareigotas kompensuoti visus įsiskolinimus už darbo užmokestį, taip pat nepanaudotas atostogas. Ketvirta, ypatingais atvejais darbuotojui gali būti įskaitytos dviejų savaičių vidutinės pajamos. Tai taikoma momentams, kai jis nesutinka teisės aktuose numatytais atvejais pereiti į kitą tarnybą. Be to, išmokos darbuotojui atleidimo atveju mokamos dėl:

• pašaukti jį į armiją;
• grąžinus į pareigas anksčiau šias pareigas ėjusį asmenį (nutraukimas iš nutarimo arba apeliacinis skundas per teismą);
• su atsisakymu persikelti į kitą vietą;
• pripažinus jį nedarbingu;
• su atsisakymu dirbti pasikeitus sutarties sąlygoms.

Čia reikia atsiminti, kad gyventojų pajamų mokestis iš privalomų sumų nėra išskaitomas. Piniginę kompensaciją įmonė privalo mokėti tiek įmonės likvidavimo atveju, tiek padarius darbo sutarties surašymo pažeidimus (jei jie padaryti ne dėl darbuotojo kaltės).

Kolektyvinėse ir individualiose sutartyse išsaugomos atleidimo iš darbo išmokos. Visų mokėtinų pinigų išdavimo laikas ribojamas iki paskutinės dienos, kurią darbuotojas vis dar yra įtrauktas į organizaciją. Jei buvo vėluojama atlikti mokėjimus, už kiekvieną dieną jie kaupia bent 1/300 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos.

Įstatymo pažeidimas

Neteisėto atleidimo faktas dažnai nustatomas Kasdienybė... Darbdavys nori sutaupyti savo pinigus ir gali žaisti darbo įstatymų nežinojimu. Kiekvienas, kuris buvo atleistas surinkus įrodymus apie jo teisių pažeidimą, visada gali pateikti ieškinį teismui. Pateikimo terminas – trisdešimt kalendorinių dienų nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos gavimo arba darbo knygelės išdavimo momento. Geros priežastys vėluojant susisiekti, gali pailgėti pretenzijos priėmimo laikas. Taip pat ieškinio padavimo priežastis yra atsisakymas sumokėti delsimo procentą dėl darbuotojo kompensacijos.

„Teisingo“ susitraukimo sąlygos

Jei vadovas nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių, reikia laikytis kelių taisyklių:

1. Faktinis darbuotojų atleidimas. Atleidimo faktas įrašomas į organizacijos personalo lentelę. Taip pat išduodamas įsakymas patvirtinti naują grafiką.
2. Pagal DK 179 straipsnį būtina raštu numatyti keletą kitų laisvų darbo vietų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją.
3. Pagal Darbo kodekso 180 straipsnį viršininkas privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo. Darbuotojas turi pasirašyti, kad buvo įspėtas laiku. Taip pat vadovas tvirtina informacijos apie sumažinimą perdavimo planą. Tokiu atveju gali būti naudojamas laikraštis, skelbimų lenta, susirinkimas.
4. Atleidimą turėtų svarstyti atrankinis profesinės sąjungos organas. Ją sudaro teisininkas, personalo direktorius ir profesinės sąjungos komiteto atstovas. Taip pat išleidžiamas įsakymas dėl komisijos sudarymo.
5. Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimu Nr. 2, atsakomybė už atleidimo teisėtumo ir įsakymo vykdymo patvirtinimą tenka organizacijos vadovui.

Kas neturėtų būti atleistas

Remiantis DK 261 straipsniu, nėščia moteris negali būti mažinama. Tuo atveju, kai ji dirba terminuota sutartisįmonė įsipareigoja pasibaigus galiojimo laikui Šis laikotarpis atnaujinti susitarimą. Moteriai reikės tik medicininės pažymos, patvirtinančios jos pareigas.

Tačiau jis gali būti sumažintas tuo atveju, kai jis buvo įregistruotas organizacijoje, kai nebuvo ankstesnio darbuotojo, ir nėra galimybės perkelti į kitą laisvą darbo vietą. Taip pat neatleidžiamos moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, ir vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų.

Švietimo srityje yra vienas įspėjimas. Dėl dėstytojų skaičiaus mažinimo švietimo įstaigų, tuomet šis veiksmas galimas tik pasibaigus mokslo metams.

Naudingos subtilybės

1. Išmokos atleidžiant darbuotoją, kuris dirba ne visą darbo dieną, neskaičiuojamas. To priežastis yra pagrindinės verslo vietos buvimas.
2. Atleistas darbuotojas turi teisę gauti išankstinio išėjimo į pensiją išmokas. Be to, jis turi jį išduoti ne anksčiau kaip prieš dvejus metus iki teisėtos datos.
3. Jei darbuotojas organizacijoje dirbo mažiau nei šešis mėnesius, atleidžiant darbuotoją už nepanaudotas atostogas vis tiek mokamos kompensacijos.
4. Išeitinėms išmokoms neapmokestinamas vieningas socialinis mokestis, pensijų įmokos, gyventojų pajamų mokestis. Taip pat draudimo įmokos FSS. Kompensacija už nerealizuotas atostogų dienas yra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, bet ne UST.
5. Jei išmokos darbuotojui sumažinimo metu atliekamos ne biudžeto lėšų sąskaita, į jas atsižvelgiama apskaičiuojant išlaidas atlyginimams. Taigi sumažinamas pajamų mokestis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas).
6. Darbdavys gali atleisti darbuotoją be įspėjimo, o visi mokėjimai turi būti išsaugoti. Tačiau tokio pobūdžio susitarimas, kaip ir visi kiti, turi būti sudarytas raštu. Jei darbuotojas ir organizacijos vadovas nesusitarė, sumažinimas turėtų vykti bendru pagrindu.

Darbuotojo sumažinimas. Kokie mokėjimai kaupiami? Skaičiavimo pavyzdys

Pateiksime tokį pavyzdį. Darbuotojas karjerą pradėjo 07-09-01, o atleistas 09-04-23 (gavo viršininkų pranešimą). Jis pasitraukė 2009-06-24. 12 mėnesių atlyginimas siekė 126 tūkstančius rublių. Pradėti darbo veikla v nauja organizacija- 05.09.09. Paskaičiuokime vidutinį uždarbį, pašalpos dydį ir kompensaciją už nerealizuotas atostogas.

Taigi, kokia yra išmokų tvarka, kai darbuotojas atleidžiamas?

Pirmiausia apskaičiuokime mokėtinas išmokas. Tam visą atlyginimą padaliname iš 12 mėnesių ir iš darbo dienų skaičiaus. Mes gauname vidutinį uždarbį per dieną - 357,14 rublio. Šį skaičių padauginame iš trisdešimties kalendorinių dienų ir gauname 10714,2 rublio.

Antra, apskaičiuosime sumą, kuri bus sumokėta per kelis mėnesius. Kadangi pirmojoje iš jų darbuotojas darbo negavo naujas darbas, tada išeitinės kompensacijos dydis eina į nepaskirstytas vidutines pajamas. Šiuo atveju privalomas vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas atliekamas antrą mėnesį. Pašalpos dydis bus 11 071,34 rublio (vidutinis dienos uždarbis padauginamas iš 31 kalendorinės dienos). Trečią mėnesį mokėjimų nebus, nes darbuotojas įsidarbino naujoje organizacijoje.

Trečia, paskaičiuosime pašalpą už nepanaudotas atostogas. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas dirbo dešimt mėnesių, kompensacija bus išmokėta per 23,33 d. 28 atostogų dienų padauginkite iš dirbtų mėnesių skaičiaus (10) ir padalykite iš jų skaičiaus per metus (12). Gautą skaičių padauginę iš vidutinio dienos uždarbio, gauname visą mokėjimų sumą - 8 332,08 rublius.

Darbuotojo atleidimas prieš terminą

Darbo kodekso 180 straipsnis sako, kad apie sumažinimą organizacijų darbuotojai įspėjami likus dviem mėnesiams iki jo. Tame pačiame straipsnyje yra punktas, kuriame parašyta, kad viršininkas, susitaręs su pavaldiniu, gali likviduoti darbo sutartį nelaukdamas paskelbtos datos. Visos išmokos už išankstinį darbuotojo atleidimą iš darbo išlaikomos. Bet jis neteks kompensacijos, jei sutarties nutraukimo pagrindas bus įspėjimas apie atleidimą iš darbo savo noru. Taigi, norint anksti sumažinti visus teisėtus mokėjimus, reikia atlikti šiuos veiksmus:

1. Vadovas surašo darbuotojui pasiūlymą nutraukti darbo sutartį iki oficialios darbo sutarties nutraukimo dienos.
2. Darbuotojas raštu sutinka su šiuo pasiūlymu.

Kompensacijos už darbuotojo atleidimą nemokamos, jei prašyme nurodyta „Prašau atleisti mane savo noru“. Arba yra naujojo vadovo laiškas, kuriame prašoma perkelti į kitą organizaciją. Jeigu prašyme bus nurodyta „prašau atleisti iš darbo dėl etatų sumažinimo nepasibaigus terminui“, tuomet bus reikalingas darbdavio sutikimas.

Kreipimasis į teismą

Kadangi darbdaviui naudinga atleisti darbuotoją jo paties prašymu, pastarasis gali patirti psichologinį spaudimą. Ir tai yra priežastis kreiptis į teismą. Reikės įrodyti prievartą rašyti pareiškimą. Nagrinėdamas darbo ginčą teismas atkreipia dėmesį į šiuos dalykus:

1. Kokios yra prašymo rašymo priežastys – paties darbuotojo noras ar prievarta.
2. Kokios jo įregistravimo aplinkybės.
3. Kiek aišku, apeliacinis skundas yra surašytas, jame būtinos detalės.
4. Kokie yra darbuotojo ketinimai.
5. Kokia yra atleidimo iš darbo tvarka.

Jeigu teismas pripažįsta nutraukimą darbo santykiai neteisėtas, tuomet vadovas įpareigotas iš naujo suformuluoti atleidimo iš darbo pagrindus, taip pat atlikti visus mokėjimus darbuotojui atleidimo atveju. Taip pat galima sugrąžinti buvusias pareigas pinigine kompensacija. priverstinės pravaikštos.

Pensinio amžiaus darbuotojo atleidimas iš darbo

Mažinant išėjusį į pensiją darbuotoją, mokėjimai turi būti atliekami taip:

1. Kompensacija už nepanaudotas atostogas.
2. Nauda.
3. Išlaikyti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį ne ilgiau kaip du mėnesius. Jei organizacija yra Tolimojoje Šiaurėje, tada iki trijų.

Jei darbuotojas susirgo ieškodamas naujo darbo

Darbuotojas turi teisę per trisdešimt dienų nuo darbo santykių pasibaigimo dienos pateikti nedarbingumo lapelį vadovui ar teritorinei Sodrai. Nedarbingumo atostogos apmokamos 60% darbuotojo vidutinių pajamų dydžio.

Sumažinimas pagal terminuotą sutartį

Pagal DK 79 straipsnį šios rūšies sutartis likviduojama pasibaigus jos galiojimo laikui. Viršininkas privalo informuoti darbuotoją per tris dienas ir visada raštu. Sezoniniai darbuotojai turi būti įspėti prieš septynias dienas. Jie taip pat turi teisę gauti dviejų savaičių pašalpą vidutinis atlyginimas darbo. Jei pasibaigus galiojimo laikui sutartis buvo pakartotinai sudaryta kaip neterminuota, darbuotojas atleidžiamas iš darbo bendrais pagrindais.

Šiame straipsnyje bus pasakyta, kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kai mažinamas ar mažinamas darbuotojų skaičius.

Procedūra	Procedūros ir dokumentacijos paaiškinimai
1 ŽINGSNIS
Išduoti įsakymą sudaryti etatų mažinimo ar etatų mažinimo komisiją, pasirašytą organizacijos direktoriaus. Komisija priima sprendimą ir surašo protokolą dėl konkrečių darbuotojų mažinimo	1. Šis žingsnis yra neprivalomas, bet pageidautinas. Sprendimą sumažinti konkrečias pareigas gali priimti įmonės direktorius. Tačiau teismų praktika rodo, kad tokius sprendimus patartina priimti kolektyviai, įtraukiant įmonės visuomenę. 2. Sprendimų dėl atleidimo iš darbo priėmimas konkrečių darbuotojų, reikia turėti omenyje, kad pagal šį straipsnį negali būti atleidžiamos nėščios moterys, moterys, turinčios vaikų iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų); kiti asmenys, auginantys tokius vaikus be motinos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 4 dalis). 3. Darbuotojai, turintys aukštesnį darbo našumą ir kvalifikaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str. 1 d.), turi pirmumo teisę likti darbe, tai yra pirmiausia įvertinama. darbuotojų profesionalumas ir jų naudingumą įmonei. Čia reikia atsižvelgti į išsilavinimo lygį, darbo patirtį, kitos atestacijos rezultatus, šiai pareigybei nustatytų suplanuotų rodiklių įvykdymą, darbdavio paskatų prieinamumą, darbo specifikos išmanymą, darbo specifikos išmanymą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą, darbo stažą. darbuotojo kvalifikacija einamoms pareigoms ir kt. Kuriame lyginamoji analizė darbuotojų kvalifikacijos kėlimas turėtų būti vykdomas ne tik pagal tuos pačius pareigybių pavadinimus, bet ir į pareigas su skirtingais pavadinimais, bet tuo pačiu ir su panašiomis funkcinėmis pareigomis. Geresnio našumo įrodymas yra : dirba daugiau nei kiti darbuotojai, einantys panašias pareigas arba atliekantys tą patį darbą; gauti apdovanojimus už aukštus darbo rezultatus; didesnis darbo jėgos aktyvumas, santuokos nebuvimas ir kt. Teisės į lengvatinį pasilikimą darbe laikymasis turi būti patvirtintas dokumentais. Praktiškai tam paprastai sudaroma palyginimo lentelė. Pastaba! Pagal galiojančius teisės aktus kitų kategorijų piliečiai (kariškių sutuoktiniai, darbuotojai iš našlaičių ir be tėvų globos likę vaikai ir kt.) naudojasi pirmumo teise likti darbe, mažinant jų skaičių ar personalą. 4. Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai pirmumo teise Darbe paliekami šių kategorijų darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 2 dalis): - darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, kurie yra pilnas turinys darbuotojas ar asmenys, gaunantys iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis); - asmenys, kurių šeimoje nėra kitų darbuotojų, gaunančių savarankišką uždarbį (vaiko išlaikymas, senatvės ar maitintojo netekimo pensija, stipendija, bedarbio pašalpa ir kt. nėra uždarbis). Mes kalbame konkrečiai apie darbo užmokestį); - darbuotojai, patyrę darbo traumą šioje organizacijoje arba Profesinė liga; - Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir neįgalūs kovotojai ginti Tėvynę; - darbuotojai, kurie darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, kurie turi pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.
2 ŽINGSNIS
Priimti įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių ir sudaryti sumažintų pareigybių ir darbuotojų sąrašą, atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe.	1. Įsakymas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo (atlikti organizacines ir etatines priemones) turi būti priimtas prieš likus dviem mėnesiams iki numatomo darbuotojo atleidimo, tačiau pats įsakymas įsigalioja kartu su įsakymu atleisti darbuotoją. 2. Tais atvejais, kai etatų lentelės pakeitimai yra gana dideli, prasminga sukurti naują etatų lentelę (kuri įsigalios po dviejų mėnesių ir kurioje nebus atleidžiamų darbuotojų etatų). Nauja etatų lentelė įvedama darbdavio įsakymu ne anksčiau kaip tą dieną, nuo kurios nustoja egzistuoti sumažintos pareigybės, t.y. darbuotojo atleidimo iš darbo diena. Jei pakeitimai yra vieno pobūdžio, užteks priimti įsakymą pakeisti esamą personalo lentelę. 3. Nebūtina naudoti atleidimų, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių „fiktyviai“ etato mažinimui, tai yra netrukus po etato sumažinimo įvesti naują etatų lentelę, kurioje sumažintos pareigybės (kartais ir kitu pavadinimu) ) iš tikrųjų yra arba padidinamas darbuotojų skaičius ir darbo užmokestis. Dažnai atleistiems darbuotojams siūloma įsidarbinti toje pačioje organizacijoje, bet jau pagal civilinės teisės sutartį. Kai darbuotojas kreipiasi į teismą ginti savo teises, tokiu atveju greičiausiai bus priimtas darbuotojui palankus sprendimas. Kitų pareigų įvedimas kitu pavadinimu, išlaikant tas pačias funkcijas, taip pat įvedimas ir pasitraukimas iš personalo stalas etatų, o tai galiausiai nesumažino darbuotojų skaičiaus apskritai.
3 ŽINGSNIS
Praneškite darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo.	1. Pranešti darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo, ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki būsimo atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). 2. Privaloma informuoti darbuotoją raštu pasirašytinai nurodant pranešimo gavimo datą. Taip pat kiekvienam atleidžiamam darbuotojui patartina pateikti asmeninį „pranešimą“ apie būsimą atleidimą. Jei sprendimą priima komisija, darbuotojui taip pat gali būti pateikiamas komisijos posėdžio protokolas arba jo išrašas peržiūrėti. Vieną pranešimo egzempliorių pasilikti sau, o antrąjį – darbuotojui. 3. Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įspėjimą ar kitus dokumentus, susijusius su pareigybių mažinimu, toks pranešimas gali būti išsiųstas jo namų adresu registruotu paštu su priedų sąrašu ir surašytas. darbuotojo atsisakymo susipažinti su pranešimu aktas, tai patvirtina autoriaus ir kitų dviejų darbuotojų, dalyvavusių atsisakant, parašu. 4. Darbuotojo rašytiniu sutikimu ir jei darbdavys suinteresuotas, darbo sutartis gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, išmokant papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, apskaičiuojamą proporcingai. iki laiko, likusio iki įspėjimo apie atleidimą galiojimo pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. 3 dalis). Klausimą dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio taikymo žr. teismų praktika Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacija už 2007 metų I ketvirtį.
4 ŽINGSNIS
Pasiūlykite darbuotojui užimti kitą laisvą vietą.	1. Įteikus pranešimą, taip pat atsiradus naujoms laisvoms darbo vietoms per 2 mėnesius nuo pranešimo įteikimo darbuotojui dienos, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas organizacijoje (tam tikroje vietovėje, jeigu ko kita nenustato darbo ar kolektyvinė sutartis). Turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, tiek atitinkamos darbuotojų kvalifikacijos, tiek mažiau apmokamų pareigų, kurią darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Sudarant siūlomų laisvų darbo vietų sąrašą atminkite, kad darbuotojas gali turėti kelias skirtingas profesijas, todėl sudarant darbuotojui siūlomų laisvų darbo vietų sąrašą reikėtų atsižvelgti į visus jo profesinius įgūdžius. 2. Nesutikdamas toliau dirbti siūlomomis sąlygomis, darbuotojas privalo ant pranešimų, nurodydamas laisvų darbo vietų sąrašą, parašyti apie savo atsisakymą užimti siūlomas pareigas („Atsisakau siūlomų laisvų darbo vietų“, parašas ir data). Jei darbdavys negali pasiūlyti darbuotojui kitos laisvos darbo vietos dėl jo neatvykimo, rekomenduojama apie tai surašyti dokumentą (pavyzdžiui, pranešimą) ir pasirašytinai atkreipti darbuotojo dėmesį. Personalo lentelėje ir darbuotojų sąraše organizacijoje taip pat turi būti nurodyta, kad laisvų darbo vietų nėra. Teismas, kaip taisyklė, visada reikalauja šių dokumentų kaip darbdavio (atsakovo) veiksmų teisėtumo įrodymų. 3. Nutraukus kitoje vietovėje esančio organizacijos filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, darbo sutarčių su šio padalinio darbuotojais nutraukimas vykdomas pagal taisykles, numatytas atvejams, kai 2013 m. organizacijos likvidavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 4 dalis).
5 ŽINGSNIS
Pranešti pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamam organui (jei toks yra) apie būsimą mažinimą - 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis. Atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis). Nepilnamečių akivaizdoje darbdavys privalo: gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių reikalų komisijos sutikimą bei apsaugoti jų teises atleisti nepilnamečius darbuotojus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis). Įdarbinimo tarnybos įstaigų raštiškas pranešimas apie būsimą darbuotojų atleidimą (Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnio 2 dalis su pakeitimais, padarytais 2010 m. liepos 27 d.).	1. Darbdavys praneša profesinei sąjungai apie skaičiaus ar darbuotojų mažinimas raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki renginių pradžios, masiškai mažinant - ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Masinio atleidimo kriterijai yra apibrėžti sektoriniuose ir (arba) teritoriniuose susitarimuose. 2. Įstatymas reikalauja „informuoti“, o ne „gauti sutikimą“ iš profesinės sąjungos organo, todėl profesinės sąjungos organui pareiškus prieštaravimus darbdavio nurodytiems kandidatams atleisti iš darbo, šalys rengia papildomas konsultacijas, 2015 m. kurie įrašomi į protokolą. Galiausiai darbdavys gali pats priimti sprendimą. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per mėnesį nuo pagrindinės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio 5 dalis). Leidžiama atleisti pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų vadovus (jų pavaduotojus) (neatleidžiamus nuo pagrindinio darbo) papildomai bendra tvarka tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės renkamos profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis). Jei tokio organo nėra, tai šių darbuotojų atleidimas vykdomas pagal 2000 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 str. (motyvuota nuomonė). 4. Priimdamas sprendimą sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių bei galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą, darbdavys apie tai raštu turi informuoti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios ( individualus verslininkas ne vėliau kaip per dvi savaites) ir nurodyti pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikaciniai reikalavimai jiems, darbo apmokėjimo sąlygas kiekvienam konkrečiam darbuotojui, o jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus, – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios. Pastaba! Įvedant ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) nebaigtą darbo savaitė(Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis), taip pat gamybos sustabdymo atveju darbdavys privalo raštu informuoti valdžios institucijas. įdarbinimo tarnybos per tris darbo dienas priėmus sprendimą vykdyti atitinkamą veiklą.
6 ŽINGSNIS
Vykdyti darbuotojų, išreiškusių sutikimą eiti kitas pareigas, perkėlimą.	Darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas registravimo procedūra atliekama standartine tvarka. Tokiu atveju darbuotojas turi parašyti pranešimą apie sutikimą pereiti į vieną iš siūlomų pareigų (nurodyti konkrečias pareigas) ir pasižymėti datą. Toliau darbo sutarties pakeitimai atliekami surašant papildomą susitarimą prie darbo sutarties, po kurio darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitas pareigas.
7 ŽINGSNIS
Išrašyti atleidimą iš darbo sumažinti darbuotojų, nesutikusių eiti kitų siūlomų pareigų, etatą.	1. Dar nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui, būtina priimti nustatytos formos įsakymą atleisti darbuotoją, kuriame jis turi pasirašyti. Tada turite padaryti įrašą darbo knygoje. Paskutinę darbo dieną ji turi būti perduota atleistam. Pagal jį rašytinis pareiškimas taip pat turite išduoti kitus su darbu susijusius dokumentus. Ir atlikite galutinį skaičiavimą. Darbo knygos išdavimo faktas turi būti įregistruotas darbo knygelių registre, privalomai įrašant išdavimo datą ir darbuotojo asmeniniu parašu. 2. Jeigu darbo knygos neįmanoma išduoti dėl darbuotojo neatvykimo ar jo atsisakymo ją gauti, būtina darbuotojui paštu išsiųsti pranešimą apie būtinybę atvykti darbo knygelės arba susitarti ją išsiųsti. paštu. Nuo pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 6 dalis). 3. Darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu neleidžiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 6 dalis).vaiko priežiūra š. atvejis negali būti pagrindas atidėti atleidimą.Jei darbuotojas atleidimo dieną serga ar atostogauja, atleidimas atidedamas iki tos dienos, kai jis išeina iš atostogų arba pasveiks. Jei darbuotojas nėra darbo vietoje dėl kitų priežasčių (įskaitant vaiko ligą), tada atleidžiama pagal įprastas taisykles, darbuotojui taip pat siunčiama telegrama arba registruotas laiškas su pasiūlymu pasiimti savo darbo knygą ir gauti skaičiavimą.
8 ŽINGSNIS
Mokėti atleistiems darbuotojams išeitinė išmoka ir kompensacija	Galutiniame atsiskaityme prie darbo užmokesčio į išmokas už paskutinį darbo mėnesį taip pat turi būti įtrauktos sumos, numatytos 1 ir 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Jei darbuotojas per 2 mėnesius nerado darbo ir patvirtino šį faktą darbdaviui, jam turėtų būti išmokėta papildoma kompensacija. Darbuotojui, atleistam iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, išlaikomas vidutinis mėnesinis uždarbis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Vidutinį mėnesinį darbo užmokestį darbuotojas gaus tik tuo atveju, jei negalės įsidarbinti. Kad patvirtintų šį faktą, buvęs darbuotojas turi pateikti darbo knygą. Jei darbuotojas darbo sutartį sudarė per antrą mėnesį, vidutinis darbo užmokestis jam turėtų būti mokamas tik už tas antrojo mėnesio dienas, kol įsidarbino. Jeigu darbuotojas nedirba net trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo, įmonė už šį mėnesį įdarbinimo tarnybos sprendimu papildomai išmoka dar vieną vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, tačiau su sąlyga, kad darbuotojas kreipėsi per dvi savaites nuo atleidimas. Darbuotojas, atleistas iš organizacijos, esančios Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, išsaugo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip tris mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Išimtiniais atvejais taupomas vidutinis mėnesinis uždarbis nurodytas darbuotojas per ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius nuo atleidimo iš darbo įdarbinimo tarnybos sprendimu dienos, jeigu darbuotojas per vieną mėnesį po atleidimo kreipėsi į šią instituciją ir joje nedirbo (DK 318 str. Rusijos Federacija).

1. Būtina atskirti sąvokas „mažinimas“ ir „mažinimas“.

Taigi, etatų mažinimas – tai tam tikras pareigas užimančių darbuotojų skaičiaus mažinimas, o etatų mažinimas – atskirų personalo vienetų išbraukimas iš etatų lentelės.

Teismų praktikos analizė rodo, kad nei darbdaviai, nei teismai daugeliu atvejų šių sąvokų neskyrė.

Jei darbuotojų personalas realiai mažinamas, o tvarka ir į darbo knyga surašytas, atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti atleidimo priežasties formuluotę, tame tarpe ir kreiptis į teismą DK 5 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis.

2. Sumažinimo pagrindimas

Autorius Pagrindinė taisyklė, darbdavys savarankiškai nustato organizacijos struktūrą, personalą ir turi teisę atlikti personalo lentelės pakeitimus, įskaitant etatų mažinimą.

Sprendžiant ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, teismas neturi teisės diskutuoti dėl sprendimo sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių pagrįstumo.

Darbdavys turi įrodyti etatų mažinimo faktą, o ne valdymo sprendimo pagrįstumas. Teismas savo ruožtu tikrina, ar etatai iš tiesų buvo mažinami, tačiau neturi teisės gilintis į tokio mažinimo priežastis.

Krasnojarsko krašto Dudinsko miesto teismas patenkino K. ieškinius šiais motyvais. Kaip nustatė teismas, ieškovas buvo atleistas pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (darbuotojų mažinimas). Tačiau atlikęs lyginamąją etatų lentelių analizę (iki reorganizacijos ir po jos), teismas padarė išvadą, kad faktai dėl skaičiaus, darbuotojų skaičiaus, taip pat ieškovo užimamų pareigų mažinimo neįrodyti. Taip yra dėl to, kad inspekcijų skaičius po reorganizacijos išliko nepakitęs ir siekė 115 vnt, ir atlikti lyginamąją analizę pareigybių aprašymai nebuvo įmanomas dėl jų praradimo. Be to, ieškovui nebuvo pasiūlytos visos laisvos pareigos, tarp jų ir pavaldžios, kurias jis galėjo užimti, atsižvelgiant į išsilavinimą ir kvalifikaciją. Atsižvelgiant į tai, atsakovo nuoroda į ieškovės atsisakymą dirbti pripažinta nepagrįsta. Be to, teismas nustatė, kad ieškovės „nebuvimo darbo vietoje“ laikotarpiu į laisvas pareigas buvo priimami kiti asmenys, administracija neatsižvelgė į aplinkybes, suteikiančias K. pirmenybės teisę likti darbe.

Remdamasis tuo, kas išdėstyta, teismas pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu ir priėmė sprendimą grąžinti darbuotoją į anksčiau eitas pareigas (2002 m. I pusmečio teismų praktikos darbo ginčuose, dalyvaujant teritorinėms mokesčių inspekcijoms, apžvalga. Rusijos mokesčių ir rinkliavų ministerijos Personalo politikos departamento 2003 19 03 raštas Nr. 15-5-11 / 41-I577).

Pavyzdys iš Amūro apygardos teismo teismų praktikos

F. apskundė jo atleidimą iš MUP „Dorožnik“ patarėjo teisės klausimais. Neneigdama, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas įmonėje iš tikrųjų įvyko, ieškovas ginčijo advokato pareigybių mažinimo pagrįstumą, nurodydamas, kad atsakovui vis dar reikalingos advokato paslaugos. Amūro srities Svobodnenskio miesto teismas F. ieškinį atmetė. Teisėjų kolegija už civiliniai reikalai Amūro apygardos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, nurodydamas, kad teismas neturi teisės kištis į ūk įmonės veiklą ir sprendžia darbdavio vykdomos reguliarios veiklos tikslingumo ir būtinumo klausimus.. Etatinio lentelės koregavimo pagrindimas nėra aplinkybė, kurią reikia konstatuoti sprendžiant darbo ginčą.

3. Pirmumo teisės likti darbe įgyvendinimo tvarka

3.1. Pirmumo teisė likti darbe turėtų būti taikoma tik tiems darbuotojams, kurių pareigos mažinamos.

T. pareiškė ieškinį Rusijos Federacijos centriniam bankui, atstovaujamam Rusijos Federacijos centrinio banko vyriausiojo direktorato Archangelsko srityje RCC padalinio Kotlas mieste, dėl grąžinimo į darbą. Savo reikalavimus ji motyvavo tuo, kad atsakovas, mažindamas skaičių ar etatus, neatsižvelgė į savo pirmumo teisę likti darbe kitų darbuotojų akivaizdoje, ypač prieš V. Kaip nustatė teismas, T. dirbo. RKTsg filialo buhalterinės apskaitos ir veiklos skyriaus pirmosios kategorijos buhaltere. Kotlas GU Rusijos Federacijos centrinis bankas Archangelsko srityje. RKC darbuotojų skaičius buvo sumažintas dviem pirmosios kategorijos buhalterių buhalteriais, išsaugant tarpbankinių ir elektroninių atsiskaitymų sektoriaus, įeinančio į šio skyriaus struktūrą, darbuotojus.

Apie būsimą atleidimą ieškovas buvo įspėtas prieš du mėnesius. Norint susirasti darbą, jai buvo pasiūlytos Archangelsko RCC automatizuoto informacijos apdorojimo skyriaus antrosios kategorijos buhalterio pareigos, kurių ji atsisakė. Darbdavio įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Miesto teismo sprendimu, kurį patvirtino Archangelsko apygardos teismo civilinių bylų kolegija, T. ieškinį atmetė. Apygardos kolegija teisingai nurodė, kad Kotlaso RKC buvo sumažinti du buhalterių pirmosios kategorijos buhalteriai (veiklos kodas 0700). Elektroninių ir tarpbankinių atsiskaitymų sektoriaus (veiklos kodas 0600) pirmosios kategorijos buhalterio vienetas, kurį užėmė V., nebuvo mažinamas.

3.2. Didesnio darbuotojo darbo našumo ir kvalifikacijos įvertinimą, sprendimą dėl pirmumo teisės likti darbe, sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui, priima darbdavys.

Pavyzdys iš Belgorodo apygardos teismo jurisprudencijos

Ieškovė kreipėsi į teismą su ieškiniu LLC „MP“ Santekhservice „dėl grąžinimo į darbą, inkaso darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, moralinės žalos atlyginimą, nurodant, kad darbdavys, atleisdamas iš darbo, neatsižvelgė į jos pirmumo teisę likti darbe. Mano, kad atleidimas iš darbo neteisėtas, nes MP Santekhservice vadovybė yra neigiamai nusiteikusi jos atžvilgiu. Darbuotojų mažinimas buvo atliktas siekiant ją atleisti. Tačiau kai ji buvo atleista, nebuvo atsižvelgta į tai, kad ji daug metų dirbo REU, vėliau LLC „MP“ Santekhservice „remontininku ir turi pirmumo teisę likti darbe.

Pirmosios instancijos teismo sprendimu tenkino pretenzijas paneigta.

Panaikindama teismo sprendimą, Civilinių bylų teisėjų kolegija nurodė tai. Iš bylos medžiagos nematyti, kada ir kas svarstė pirmumo teisės pasilikti klausimą darbą D. atžvilgiu, kam ir kokiu pagrindu buvo suteikta pirmenybė... D. argumentų, kad įmonės sumažinimas buvo susijęs tik su ieškovu, neatsižvelgimas ir patikrinimas.

Kaip matyti iš įsakymo mažinti etatus, įmonė mažina techninės priežiūros meistro 1 vnt. Tuo pačiu įsakymu tik meistras D. buvo įspėtas apie būsimą atleidimą, nepaisant to, kad įmonėje yra dar dvi meistrų pareigybės. priežiūra(Belgorodo apygardos teismo informacinis biuletenis, 2005, Nr. 9).

4. Įspėjimo apie atleidimą sąlygų laikymasis

4.1. Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis apie būsimą atleidimą iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbuotojai įspėjami asmeniškai ir pasirašytinai likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki atleidimo.

Maksimalus terminas perspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą nenustatytas.

4.2. Įspėjimas nepraranda savo galios net po dviejų mėnesių laikotarpio, nes daugiau ilgas terminasšiuo atveju nepažeidžia darbuotojo teisių.

Pavyzdys iš Čeliabinsko apygardos teismo teismų praktikos

Taigi miesto teismo sprendimu P. buvo grąžinta į profesinės mokyklos gamybos vadovės darbą. Spręsdamas ginčą iš esmės, pirmosios instancijos teismas konstatavo, kad nuo 2006-09-01 ieškovo einamos gamybos vadovo pareigos iš etatų lentelės išbrauktos; 2007-07-03 raštu įspėta dėl atleidimo nuo 2007-09-04 dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo; ji atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų ir 2007-10-16 įsakymu buvo atleista iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Panaikindama pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priimdama naują sprendimą ieškinį atmesti, teisėjų kolegija nurodė netinkamai pirmosios instancijos teismo taikytą materialiosios teisės normas.

Teismo išvada dėl atleidimo iš darbo neteisėtumo dėl to, kad darbuotojas, praėjus dviejų mėnesių terminui nuo įspėjimo dienos, yra privalomai atleidžiamas iš darbo, o atleidžiant darbuotoją po dviejų – mėnesio laikotarpį, įspėjimas netenka galios, yra pagrįstas klaidingu 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.

P. pavėluoto įspėjimo apie užimamų pareigų sumažinimą aplinkybės nerodo atleidimo neteisėtumo. P. buvo atleistas iš darbo, jeigu buvo pagrindas ir laikantis nustatytos tvarkos, dėl kurių nebuvo pagrindo tenkinti ieškinį ( Čeliabinsko apygardos teismo kasacinė nutartis Nr.33-77 / 2008 m.).

4.3. Įstatymai nedraudžia darbdaviui įspėti darbuotoją apie artėjantį atleidimą dėl jo laikinojo nedarbingumo ar atostogų sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus. Jeigu šiuo metu pasibaigia įspėjimo apie atleidimą terminas, darbuotojas gali būti atleistas kitą dieną po paskutinės jo ligos ar atostogų dienos.

4.4. Jeigu darbdavys atleido darbuotoją pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., neįspėjus jo prieš du mėnesius ir negavus raštiško sutikimo dėl tokio atleidimo iš darbo, daugeliu atvejų toks atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas (nesant kitų pažeidimų) darbuotojui nesukelia grąžinimas į darbą. Anksčiau galiojusiame Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarime Nr. 16 (23 punktas) buvo numatyta, kad „jeigu nesilaikoma darbuotojo įspėjimo apie atleidimą termino, jeigu jis negali būti grąžinamas į kitą darbo vietą. pagrindu, teismas pakeičia jo atleidimo iš darbo datą taip, kad darbo sutartis (sutartis) buvo nutraukta praleidus įspėjimo terminą. Laikotarpis, kuriam buvo pratęsta darbo sutartis (sutartis) dėl atleidimo iš darbo dienos, apmokama pagal jo vidutinį darbo užmokestį. bet Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacijos Rusijos Federacijos darbo kodekso " Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimas Nr. 16 buvo panaikintas. Kartu minėtas požiūris sprendžiant darbdavio įspėjimo darbuotojo termino nesilaikymo klausimus teismų praktikoje naudojamas iki šiol.

Pavyzdys iš Archangelsko apygardos teismo teismų praktikos

Taigi, Šč. Buvo atleistas iš UAB „Polar Bear“, neįspėjęs apie artėjantį atleidimą dėl darbuotojų mažinimo. Ginčo sprendimo metu buvo suėjęs dviejų mėnesių terminas nuo atleidimo iš darbo dienos, todėl Isakogorsko rajono apylinkės teismas teisingai pakeitė ieškovės atleidimo iš darbo datą ir išieškojo jos naudai vidutinį darbo užmokestį už laikotarpį nuo 2014 m. atleidimo datos iki pakeistos atleidimo iš darbo dienos.

5. Pasiūlymas laisvų darbo vietų darbuotojams

Atleidimas iš darbo pagal p. 2 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą.

5.1. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas tam tikroje srityje.

Pavyzdys iš Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo teismų praktikos

Darbuotoja pareiškė ieškinį Rusijos akciniam komerciniam taupomajam bankui dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo, moralinės žalos atlyginimo. Grįsdamas savo reikalavimus, jis nurodė, kad buvo atleistas iš vieno iš Rusijos Sberbank centrinio biuro padalinių vyresniojo inžinieriaus pareigų pagal Rusijos Federacijos banko 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, susijęs su organizacijos darbuotojų mažinimu. Ieškovas darbdavio veiksmus laikė neteisėtais, nes atleidžiant iš darbo buvo pažeisti darbo teisės aktai, tame tarpe jam nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos organizacijoje.

Atsisakęs tenkinti nurodytus reikalavimus, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad darbuotojas atleistas pagal įstatymo reikalavimus: atleidimo tvarka nebuvo pažeista, Rusijos Sberbank centrinėje būstinėje nėra laisvų darbo vietų, atitinkančių 2015 m. ieškovo kvalifikacija. Atsakovas pateikė teismui informaciją apie laisvas darbo vietas Rusijos „Sberbank“ padaliniuose (filialuose) Maskvoje darbuotojų mažinimo metu ir ieškovo atleidimo iš darbo metu. Tačiau pirmosios instancijos teismas apsiribojo aplinkybių, susijusių su ieškovo įsidarbinimo tik Rusijos Sberbank centrinėje būstinėje, išnagrinėjimu, taip padarydamas klaidą, kurią vėliau pašalino Aukščiausiosios instancijos civilinių bylų kolegija. Rusijos Federacijos teismas.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsniu, darbo santykių šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Darbdavys - individualus arba juridinis asmuo (organizacija), sudaręs darbo santykius su darbuotoju. Taigi darbo sutarties su ieškove (atitinkamai juridiniu asmeniu ir darbdaviu) šalis yra Rusijos taupomasis bankas, kuriam pagal įstatymą yra pavesta pareiga suteikti laisvas darbo vietas darbuotojų atleidimo iš darbo metu. sumažinti darbuotojų skaičių toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus jos filialus ir struktūrinius padalinius, esančius rajone.

Pagal duotoji vietovė suprantama kaip vietovė esančioje linijoje atsiskaitymas pagal esamą administracinį-teritorinį suskirstymą. Nagrinėjamoje situacijoje darbdavys privalėjo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas Maskvos miesto teritorijoje.

Atsižvelgdama į tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija konstatavo neteisėto ieškovo atleidimo iš darbo faktą ir priėmė nutartį dėl ieškovo grąžinimo į ankstesnes pareigas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2006-11-03 nutartis Nr. 5-B06-94).

5.2. Reikalavimai laisvai pareigybei nustatyti 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 (29 punktas) paaiškinta: „atleisti iš darbo leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio darbą. atitinkantį kvalifikaciją, ir laisvą mažiau ar mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį ir sveikatos būklę.

Taigi darbdavys neprivalo siūlyti darbuotojui kito išsilavinimo, aukštesnės kvalifikacijos reikalaujančio darbo.

Pavyzdys iš Uljanovsko apygardos teismo praktikos

Surskiy apygardos teismo sprendimu S., atleistas iš ZAO „Surskiy Commercial Bank“ advokato pareigų pagal BK 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, reikalavimas grąžinti į darbą buvo atmestas. Teismas vadovavosi tuo, kad atleidžiant S. darbo teisės normos nebuvo pažeistos. Ieškovei buvo pasiūlytos laisvos darbo vietos banke. Į argumentus, kad jam nebuvo pasiūlyta užimti laisvas buhalterio pareigas, teismas neatsižvelgė dėl to, kad, vadovaujantis 2015 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys, vykdydamas organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, privalo pasiūlyti darbuotojui kitą esamą darbą (laisvą pareigybę) toje pačioje organizacijoje, atitinkančią jo kvalifikaciją. ... S. neturėjo būtinų buhalterio išsilavinimas ir kvalifikacija, todėl vadovaujantis įstatymu administracija neprivalėjo siūlyti jam šių pareigų. Teisminis leidinys. 2005. Nr.1 ​​(21).

5.3. Darbdaviui nenustatyta pareiga tenkinti galimus darbuotojo reikalavimus darbdaviui organizuoti darbuotojo kitos profesijos mokymą, kelti jo kvalifikaciją, profesinį perkvalifikavimą, jeigu yra laisvų darbo vietų, į kurias būtų galima įdarbinti tik baigus mokymus.

5.4. Jei darbdavys nepasiūlė darbuotojui laisvos darbo vietos, į kurią atleistas darbuotojas nenorėjo, nenori ir negali, pavyzdžiui, dėl atokumo nuo savo gyvenamosios vietos, šio darbo radimo kitame regione ir pan. atsakovo padarytas pažeidimas negali būti pagrindas grąžinti ieškovą į ankstesnę darbovietę, nes tai nesukėlė realaus jo darbo teisių pažeidimo.

Pavyzdžiai iš teismų praktikos

1. Taigi teismas, nagrinėdamas bylą dėl Ch. ieškinio Federalinei valstybinei vienetinei įmonei, nustatė, kad įmonėje yra laisva 7 klasės buhalterės pareigybė, kurią ieškovė dėl savo kvalifikacijos galėjo eiti ir kurią jai nebuvo pasiūlyta. V teismo posėdis Ch.Patvirtino norą tęsti darbo santykius su organizacija, dirbant nurodytose pareigose. Civilinių bylų teisėjų kolegija, sutikdama su Kotlaso miesto teismo sprendimu, kuriuo buvo patenkinti ieškovo reikalavimai, nurodė tai. Nustatydamas darbo santykių šalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis) ir pateikdamas darbo sutarties sampratą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis), įstatymų leidėjas rėmėsi tuo, kad darbdavys yra juridinis asmuo, kurio vardu buvo sudaryta darbo sutartis su darbuotoju. Iš bylos matyti, kad tokia ieškovės atžvilgiu yra federalinė valstybinė vieninga įmonė „Severnaya“ Geležinkelis“, Todėl jai turėjo būti pasiūlyti tie, kurie buvo išleidžiami į laisvę šioje organizacijoje (sistemoje juridinis asmuo apskritai) visas laisvas darbo vietas, kurios atitiko jos kvalifikaciją ir į kurias ji norėjo pereiti dirbti. Atsakovė šio įstatymo reikalavimo nesilaikė.

2. Kitu pavyzdžiu teismas nustatė, kad procedūrų, susijusių su ieškovo, dirbusio pavaduotojo pareigas, atleidimu į laisvę laikotarpiu. generalinis direktorius UAB, organizacijoje buvo laisvų aparatčiko (laikinas darbas), krovėjo ir vairuotojo etatų. Tai, kad šios pareigos ieškovei nebuvo pasiūlytos darbo tvarka, teismas vertino kaip atleidimo tvarkos pažeidimą ir grąžino Z. į darbą. Tuo tarpu šis pažeidimas galėtų būti pagrindu tenkinti ieškinį tik tuo atveju, jeigu būtų pažeistos darbuotojo teisės. Šios aplinkybės buvo ne teisminio tyrimo, teismas iš ieškovo jo ketinimų toliau dirbti jam nesiūlytas pareigas nesiaiškino. Tuo pačiu metu, byloje yra duomenų, kad ieškovei buvo pasiūlytos šaltkalvio pareigos, elektrikas, biuro darbuotojas, vadovas... Teismo posėdžio metu ieškovas patvirtino jūsų atsistatydinimas iš šių pareigų, nurodydamas, kad jos neprilygsta anksčiau jo užimtoms pareigoms, nurodydamas, kad dėl tos pačios priežasties jis atsisakytų vyriausiojo inžinieriaus pareigų, jei jos būtų jam pasiūlytos. Šios aplinkybės aiškiai parodė, kad darbdavio padarytas pažeidimas neturėjo įtakos ieškovo teisėms.

5.5. Pareiga, kuriai darbuotoja yra motinystės atostogose, yra laisva ir turi būti pasiūlyta atleistiems darbuotojams darbo metu.

Pavyzdys iš Krasnojarsko apygardos teismo teismų praktikos

Ieškovė darbdaviui pareiškė ieškinį dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo, moralinės žalos atlyginimo. Grįsdama savo reikalavimus nurodė, kad yra atleista iš reklamos vadybininkės pareigų pagal BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl sumažėjusio organizacijų skaičiaus. Ieškovė darbdavio veiksmus laikė neteisėtais, nes atleidžiant iš darbo buvo pažeisti darbo teisės aktai, įskaitant jai nebuvo pasiūlytos visos organizacijoje esančios laisvos darbo vietos. Kaip paaiškino atsakovo atstovė, laisvos vietos nebuvo pasiūlytos dėl jų neatvykimo. Tačiau ieškovė teismui pateikė įrodymus, kad jos atleidimo metu organizacijoje buvo viena pareigybė, kuriai darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose.

Darbdavys neneigė pareigybės egzistavimo, tačiau argumentavo, kad šios pareigos nėra laisvos, nes su motinystės atostogose esančia darbuotoja buvo sudaryta darbo sutartis, pagal kurią darbdavys įsipareigojo suteikti jai sutartinį darbą. Atitinkamai tuo atveju, jei darbuotoja nusprendė išeiti iš atostogų, jos pareigos buvo užimtos, o tai yra galiojančių teisės aktų ir darbo sutarties su darbuotoju pažeidimas.

Teismas, tenkindamas nurodytus reikalavimus, padarė tokias išvadas. Darbdavio argumentai, kad pareigos, dėl kurių darbuotoja buvo motinystės atostogose, nėra laisvos, neatitinka galiojančių Rusijos Federacijos darbo teisės aktų. Nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsnis. Motinystės atostogoms pasibaigus, darbuotoja grįžta į darbą, į savo pareigas. Tuo laikotarpiu, kai darbuotoja yra motinystės atostogose, darbdavys turi teisę sudaryti terminuotą darbo sutartį su kitu darbuotoja jos pareigoms eiti (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnį).

Taigi pareigybė, kuriai užimti darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose, turėtų būti paskelbta laisvomis. Vadinasi, darbdavys privalėjo pasiūlyti ieškovei šias pareigas, o ji turėjo teisę sutikti su laikinu darbu arba atsisakyti.

Dėl to teismas nutarė grąžinti ieškovę į ankstesnę darbovietę, susijusią su neteisėto atleidimo iš darbo fakto nustatymu.

Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu yra pareigybė, kuriai eiti darbuotojas yra vaiko priežiūros atostogose, tokia pareigybė pripažįstama laisvomis.

Kai gaunate pranešimą apie pjūvį, turite atsisėsti ir gerai pagalvoti. Pirmiausia įvertinkite, kiek laiko turite susirasti naują darbą. Galbūt jus atleis tik po poros mėnesių, o iki to laiko turėsite laiko susirasti naują darbą.

Antra, nenusiminkite. Atminkite, kad organizacija, jei, žinoma, dirbate pagal įstatymą, privalo sumokėti jums nemažai kompensacijų. Jų jums turėtų pakakti, kol susirasite naują darbą.

Kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojui

Susipažinę su sumažinimo įsakymu ir pasirašę visus popierius, kad esate informuoti ir sutinkate, galite pradėti ieškoti kito darbo.

Diena, kuri dokumentuose nurodyta kaip atleidimo iš darbo diena, taps paskutine Jūsų darbo diena šioje darbo vietoje. Jei jūsų atleidimas yra darbdavio iniciatyva, jis turi jums sumokėti:
- ;
- piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas;
- kitos finansinės skolos (darbo užmokestis, premijos ir kt.)

Piniginė kompensacija atleidžiamiems darbuotojams turi būti išduota ne vėliau kaip atleidimo dieną. Atlyginimas už paskutinį darbo mėnesį mokamas dieną prieš oficialų sumažinimą.

Darbuotojas gaus dviejų mėnesių išeitinę kompensaciją, jei per tą laiką dar oficialiai neįsidarbino.

Jei jau susiradote darbą tuo laikotarpiu, kai gavote išeitinę kompensaciją, bet nesate oficialiai jame registruotas, t.y. atlyginimą gaunate vokelyje, neprarandate teisės į išeitinę kompensaciją.

Pirmą mėnesį išeitinės kompensacijos dydis lygus atleisto darbuotojo vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Atlyginimas už antrąjį mėnesį apskaičiuojamas kiek kitaip – ​​jis lygus to mėnesio darbo dienų skaičiui, padaugintam iš vidutinio darbo užmokesčio už vieną dieną.

Kai kuriais atvejais valstybės išmoka gali būti pratęsta ir trečiam mėnesiui, tačiau tik tuo atveju, jei žmogus vis tiek nerado darbo. Šis faktas turi būti patvirtintas užimtumo centre.

Nepanaudotų atostogų kompensacija

Jei prieš atleidimą darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis atostogomis, nors turi teisę tai padaryti, jam turėtų būti atlyginta finansiškai. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptų atostogų išmokų sumai. Be to, turėsite parašyti pareiškimą apie atostogų perkėlimą iš einamųjų metų į kitus.

13 atlyginimo mokėjimas sumažinus

Daugelis įmonių turi tokią priedą kaip 13 atlyginimas. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesusimąsto, kad atleidžiant iš darbo šią priedą atleidžiamam darbdavys privalo sumokėti. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei žmogus įmonėje išdirbo bent metus.

Šiandien situacija darbo rinkoje yra tokia, kad net viešojo sektoriaus darbuotojai ir tie, kurie dirba viešoji tarnyba... Apie tuos, kurie dirba privačiose komercinėse įmonėse, net nereikia kalbėti. Bet bet kokiomis aplinkybėmis įstatymas yra vieningas, jame aiškiai nurodytas darbo vietų mažinimo tvarkos ir kompensacijų, kurios priklauso atleistam darbuotojui, mechanizmas.

Kaip turėtų elgtis darbdavys

Darbdavys turi iš anksto pranešti apie planuojamą darbo vietų mažinimą, į kurį įeina ir jūsų užimta vieta pagal etatų lentelę. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Tai, kad gavote pranešimą, turi būti patvirtintas savo parašu antrajame egzemplioriuje. Jei šio formalumo nesilaikysite, bet kuris teismas grąžins jus į ankstesnę darbo vietą. Tokiu atveju netgi galite tikėtis piniginės kompensacijos darbo užmokesčio dydžio už visą priverstinės pravaikštos laiką, kol gausite teismo sprendimą.

Kartu su pranešimu apie būsimą sumažinimą darbdavys turi pasiūlyti Jums užimti visas laisvas darbo vietas įmonėje, atitinkančias Jūsų specialybę ir darbo patirtį, tačiau tuo pačiu neprivalo garantuoti ankstesnės kvalifikacijos ir atlyginimo išsaugojimo. . Jei laisvų darbo vietų nėra arba nesutinkate priimti tų, kurios buvo pasiūlytos, turėtumėte pasiruošti atleidimui.

Jei buvote nedarbingumo atostogose arba atostogavote, jūsų darbdavys neturi teisės jūsų atleisti iš darbo.

Tam tikrais atvejais darbdavys, darbuotojui atsisakius užimti mažiau apmokamas pareigas, remdamasis jo įvykdytais įstatymo reikalavimais, gali pasiūlyti Jums savo noru padėti ant stalo atsistatydinimo laišką. Tai neturėtų būti daroma jokiomis aplinkybėmis - kitaip jūs prarasite visas kompensacijas, kurios priklauso nuo atleidimo pagal straipsnį dėl atleidimo iš darbo. Bet jūs turite parašyti raštišką atmetimą dėl jums pasiūlytos laisvos pareigybės. Jūs neprivalote paaiškinti atsisakymo priežasties.

Darbo biržoje užsiregistruoti ir išmokas pradėti gauti galima praėjus dviem mėnesiams po išvykimo.

Atleidimo iš darbo atveju darbuotojui priklausanti kompensacija

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, jūs turite gauti visas jums priklausančias išmokas ir kompensacijas atleidimo iš darbo dieną kartu su darbo knyga. Sumažinimo atveju turite teisę:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama atsižvelgiant į paskutinius 12 jūsų dirbtų mėnesių;
- per du mėnesius po atleidimo galite tikėtis atlyginimo, jei per tą laiką negausite kito darbo;
- kompensacija pinigais už visas likusias nepanaudotas atostogas nuo 2002 m., kai jos įsigaliojo naujas leidimas Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Ekonominė krizė yra priežastis, dėl kurios daugelis įmonių yra priverstos persitvarkyti ir mažinti pagal darbo sutartis dirbančių darbuotojų skaičių. Darbuotojų mažinimas yra gana brangi procedūra, todėl kai kurie darbdaviai bando įtikinti darbuotojus rašyti atleidimo raštus savo noru, tačiau tokiu atveju darbuotojai netenka teisės į kompensaciją.

Kaip vyksta atleidimai iš darbo

Suprantama, kad darbdavys nori atsikratyti jam nereikalingais tapusiais darbuotojais, tačiau jie neturėtų pamiršti savo teisių. Taigi darbdavys turi pagrįsti, kad įmonėje realiai bus vykdomos reorganizacijos ir kitos organizacinės bei personalo komplektavimo priemonės. Specialiu vadovo įsakymu turėtų būti įvesta nauja etatų lentelė, pagal kurią būtų aišku, kad darbų tikrai sumažėjo. Tik po tokio įsakymo išdavimo vadovybė gali pradėti darbuotojų mažinimo procedūrą.

Jei darbuotojas sutinka išeiti iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, išėjus iš darbo jam turi būti išmokėta papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai likusiam laikotarpiui iki atleidimo.

Tai atliekama susitarus su profesinių sąjungų organizacija ar kitu darbuotojams atstovaujančiu organu. Jei artėja masiniai atleidimai, apie tai reikia įspėti prieš 3 mėnesius, kitais atvejais darbuotojai turi gauti likus 2 mėnesiams iki būsimo atleidimo ir pasirašyti kvitą. Turėkite omenyje, kad turite teisę užimti laisvas darbo vietas naujoje personalo lentelėje, jei tai leidžia jūsų kvalifikacija. Jei nuspręsite ieškotis naujo darbo, darbdavys privalo jums išmokėti kompensaciją dėl darbuotojų mažinimo pagal įstatymą.

Kokios kompensacijos už sumažinimą

Kompensacijų mokėjimo sumažinimo atveju tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje. Pasibaigus darbui, turite gauti visą atsiskaitymą, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir viršvalandžius. Be to, iš jūsų reikalaujama mokėti bent du atlyginimus – viena yra išeitinė, o kita – jūsų laikas, praleistas ieškant naujo darbo. Tuo atveju, jei užimtumo tarnyba negalės jūsų įdarbinti per pirmąjį mėnesį po atleidimo, galite tikėtis, kad gausite kitą atlyginimą iš buvusio darbdavio. Norėdami tai padaryti, turėsite pateikti atitinkamą pažymą iš užimtumo tarnybos.

Minimali išeitinė išmoka negali būti mažesnė už darbuotojo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Pasiteiraukite apie Jūsų įmonėje galiojančios Kolektyvinės sutarties sąlygas. Ji gali nustatyti papildomas kompensacijas darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Susiję vaizdo įrašai

Darbuotojo atleidimas iš darbo gali įvykti dėl įvairių priežasčių ir priežasčių, tačiau beveik visais atvejais darbuotojas turi teisę gauti įvairias išmokas. Darbuotojus, kurie nutraukia darbo sutartį, domina išmokos, kurios turi būti mokamos atleidžiant iš darbo. Išmokų dydis ir jų skaičius priklausys nuo konkrečių darbo sutarties sąlygų, įmonės vietinių aktų ir atleidimo priežasčių.

Instrukcijos

Kada turėtų būti išmokamos atleidimo iš darbo išmokos?

Atleistas darbuotojas atlyginimą turi gauti paskutinę darbo dieną. Ir jei šią dieną jis nedirbo, tada atleidžiant mokėtinų išmokų jis negalės gauti vėliau tą dieną kitą dieną, kai darbuotojas paprašė darbdavio jam sumokėti.

Mokėjimų, kuriuos reikia atleisti iš darbo, sąrašas

Kai darbuotojas nutraukia darbo sutartį, jis turi gauti šias išmokas:
atlyginimas už tam tikrą mėnesį dirbtą laiką;
kompensacija už atostogas, kurių darbuotojas nepasiėmė;
išeitinė išmoka – įstatymų numatytais atvejais.

Į darbo užmokesčio mokėjimą nutraukus darbo sutartį turi būti įtrauktos visos mokėtinos priemokos, priedai ir priemokos.

Verta prisiminti, kad darbuotojas prieš atleisdamas gali paprašyti atostogų. Šiuo atveju mokėjimai, priklausantys atleidžiant iš darbo, atliekami prieš atostogas.

Atleidžiant iš darbo darbuotojas privalo gauti išeitinę išmoką, jeigu darbo sutarties nutraukimo priežastis buvo įmonės sumažinimas ar likvidavimas. Šios pašalpos dydis atitinka vidutinį mėnesinį atlyginimą. Be to, kol atleistas darbuotojas ieškos darbo, jis taip pat gali tikėtis gauti uždarbį, tačiau tiesa ne daugiau nei 2 mėn. O jeigu įdarbinimo tarnyba priims atitinkamą sprendimą, tai darbuotojas atlyginimą galės gauti trečią mėnesį.

Šių kategorijų darbuotojai gali gauti išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo:
įmonės vadovui, jo pavaduotojui, vyriausiajam buhalteriui keičiant savininką - 3 vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio;
atsisakiusiam pervesti darbuotojui - 2 savaičių darbo užmokestis;
einamų pareigų neatitinkančiam darbuotojui - 2 savaičių darbo užmokestį;
darbuotojui, stojančiam į kariuomenę - 2 savaičių atlyginimas;
darbuotojui, pakeičiančiam kitą darbuotoją – 2 savaičių darbo užmokestis.

Darbo sutartyje ar įmonės vidaus dokumentuose gali būti įrašyti kiti mokėjimai, kurie turi būti sumokėti atleidžiant iš darbo.

Jei atleidimo pagrindas buvo darbdavio ir darbuotojo susitarimas, tai šiame susitarime taip pat gali būti numatytos papildomos išmokos atleidžiant iš darbo.

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją pagal savo iniciatyva... Taip atsitinka, jei įmonė visiškai likviduojama arba jos sumažėjo gamybinės patalpos... Tada paaiškėja, vadinamasis darbuotojų skaičiaus mažinimas. Ši procedūra turi būti atliekama griežtai laikantis įstatymų ir laikantis Darbo kodekso, būtent: 1 str. 81, 178, 179, 180.

Kokia lengvatų nauda?

Mažinant darbuotojų skaičių, įstatymai numato šias išmokas: tai vadinamoji išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiu. Ji savo ruožtu gali būti padidinta, jei tokia sąlyga yra išdėstyta kolektyvinėje sutartyje.

Taip pat ne ilgesniam kaip 2 mėnesių darbo laikotarpiui darbuotojui išlieka teisė išlaikyti savo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Kai kuriais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis darbuotojui gali būti mokamas 3 mėnesius. Taip atsitinka, jei tokį sprendimą priima vietos įdarbinimo tarnyba. Norėdamas gauti šias išmokas, darbuotojas per dvi savaites pats turi kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir negali būti įdarbintas jokioje kitoje darbo vietoje.

Įmonėje sužinojus, kad netrukus prasidės atleidimai, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti savo darbuotojus apie šį įvykį ir paimti darbuotojų kvitą, kad apie tai buvo įspėta. Darbuotojams nereikia laukti atleidimo datos ir iš anksto išeiti iš darbo savo noru. Tokiu atveju išankstinis atleidimas įforminamas raštu, o darbuotojas turi teisę gauti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką už laikotarpį, likusį iki sumažinimo dienos.

Visada verta atminti, kad atleidimas iš darbo dėl darbo sutarties nutraukimo niekada nėra apmokestinamas pajamų mokesčiu. Ši situacija galioja ir tiems piliečiams, kurie iš įmonės išėjo iš anksto, nelaukdami sumažinimo datos. Visos kitos darbuotojams mokėtinos išmokos yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendrais pagrindais.

Taip pat į išmokėtos išeitinės kompensacijos sumą įskaičiuojamas darbuotojų darbo užmokestis už faktiškai dirbtas valandas ir grynųjų pinigų už nepanaudotas atostogas.

Papildomos darbuotojo teisės atleidžiant iš darbo

Visiškai atleistas darbuotojas gali per 30 kalendorinių dienų nuo visiško atsiskaitymo dienos grįžti į šią įmonę ir pareikalauti iš buvusio darbdavio sumokėti laikinojo nedarbingumo pažymėjimą. Pagal įstatymą buvęs darbdavys į kuo greičiau privalo tenkinti buvusio darbuotojo prašymą.

Sumažinimo procedūra

Priežastys, kodėl darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, gali būti kelios. Dažniausia – iškilę finansiniai sunkumai. Sumažinti gali ir pasikeitus įmonės veiklos pobūdžiui ar jos reorganizavimui. Bet kuriuo atveju įmonės darbuotojai turi būti įspėti apie būsimus jų likimo pokyčius ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki siūlomo atleidimo iš darbo dienos. Būtina sąlyga yra rašytinis pranešimas, ant kurio antrojo egzemplioriaus darbuotojas turi pasirašyti, patvirtinantis, kad sužinojo apie būsimą sumažinimą.

Kai kuriais atvejais darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui užimti laisvas darbo vietas, tačiau paprastai jiems mokamas mažesnis atlyginimas. Darbuotojas, nesutinkantis su šiuo pasiūlymu, turi parašyti raštišką atsisakymą. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad darbuotojas bet kokiu atveju neturėtų sutikti su darbdavio pasiūlymu tiesiog išeiti iš darbo. Jei atleidimas įvyks savo noru, jis negalės gauti kompensacijos dėl sumažinimo. Nereikėtų pasiduoti darbdavio įtikinėjimams ar grasinimams, pirmiausia reikia paisyti savo interesų.

Atleidimo atveju darbuotojas turi gauti piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas. Be to, darbdavys privalo mokėti vieną vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, atsižvelgiant į visas per gautas išmokas praeitais metais... Darbuotojas turi išaiškinti įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas, gali būti, kad joje yra numatyti papildomi mokėjimai atleidimo atveju.

Be mėnesinės išeitinės išmokos, darbuotojas taip pat turi teisę gauti grynuosius pinigus, kuriuos gali gauti per 2 mėnesius po atleidimo, jei jis galėtų gauti kitą darbą. darbo vieta... Tai yra, jei darbuotojas lieka bedarbis, jis gali saugiai atvykti į įmonę atlyginimo dieną ir dar 2 kartus gauti sumą, lygią vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.

Įstatymas numato, kad išimtiniais atvejais darbuotojas gali kreiptis į savo įmonės kasą trečią kartą, tai reikės padaryti, jeigu per dvi savaites po atleidimo į užimtumo tarnybą jis nebuvo įdarbintas. Sprendimą dėl vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimo priima įdarbinimo tarnybos teritorinis skyrius, tačiau jį vykdyti privalo buvęs darbdavys.

Instrukcijos

Prieš išduodant užsakymą būsimu numeriu arba būtina neįtraukti visas laisvas darbo vietas Šis momentas organizacijoje, kitu atveju teks juos siūlyti kaip alternatyvas atleistam darbuotojui.

Įsakymą (įsakymą) dėl atleidimo iš darbo, susijusį su tokio ir tokio skyriaus tokių ir tokių pareigybių sumažinimu, išduodame po dviejų mėnesių nuo įsakymo išdavimo dienos. Po parašu prisistatykite asmenį, kurio pareigos patenka, jei asmuo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą šiuo metu netaikomas asmenų kategorijai: vienišas, auginantis vaikus iki 14 metų, moterų, turinčių vaikų iki trejų metų, vienintelės šeimos maitintojos.

Po to užpildome specialią Užimtumo centro formą, kurioje nurodome pareigas, amžių, bendrą darbo stažą ir darbo stažą šiose pareigose. Užpildytas, patvirtiname personalo specialisto ir įmonės vadovo parašus. Paruoštą formą perduodame Užimtumo centrui.

Toliau rengiame oficialų, kuriame informuojame profesinės sąjungos organizacijos narius, kad toks ir toks darbuotojas buvo įspėtas prieš du mėnesius apie artėjantį atleidimą. Profesinė sąjunga dėl šio laiško fakto privalo surengti susirinkimą ir pateikti Jums susirinkimo protokolą.

Personalo skyriaus darbuotojai per du mėnesius įpareigoti sumažintam darbuotojui pasiūlyti visas tuo metu laisvas, jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Visa tai surašoma akto forma su sutrumpinto parašais darbuotojas dėl sutikimo / nesutikimo dėl siūlomų pareigų ir personalo pareigūnų. Jei laisvų darbo vietų nėra, personalo darbuotojai vis tiek privalo per du mėnesius raštu pasirašytinai pranešti atleistiems darbuotojams apie laisvų darbo vietų nebuvimą.
Po dviejų mėnesių, jei darbuotojui nebuvo suteiktos kitos pareigos, tai dėl sumažėjusio ar.

Šaltiniai:

• kaip atleisti darbuotojo darbuotoją

Kai kurios organizacijos yra priverstos atleisti savo darbuotojus, kad išbristų iš dabartinės finansų krizės. Žinoma, darbdavys į darbuotojų mažinimą turi žiūrėti su visa atsakomybe ir vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, nes už įstatymo reikalavimų nesilaikymą jam gresia baudos.

Instrukcijos

Tada parašykite pranešimą apie sumažinimą savo apskrities užimtumo centrui. Jame nurodyti pareigybes, pareiginius reikalavimus darbuotojams, atlyginimo dydį kiekvienam atleidžiamam darbuotojui. Sukurkite pranešimą dviem egzemplioriais, iš kurių vienas išliks, o antrasis pažymėtas jumis. Atkreipkite dėmesį, kad šią paraišką reikia pateikti likus dviem mėnesiams iki atleidimo, o jei atleidžiate daugiau nei 15 žmonių – tris mėnesius.

Po to įspėkite darbuotoją apie būsimą sutarties nutraukimą. Šiame laiške nurodykite sumažinimo datą, priežastį. Nepamirškite apie tai pranešti ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo.

Taip pat galite jam pasiūlyti kitas pareigas, nurodykite šią galimybę pranešime. Darbuotojas savo ruožtu turi pasirašyti, o tai reikš jo sutikimą.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, tai yra, nesutinka su būsimu sumažinimu - surašykite atsisakymo aktą. Atkreipkite dėmesį, kad negalite atleisti nėščių moterų, gyvenančių motinų, vienišų motinų ir kitų numatytų kategorijų darbuotojų darbo teisės aktai.

Praėjus dviem mėnesiams, turite paruošti dokumentus atleidimui iš darbo. Pirmiausia išmokėti darbuotojui visą neišmokėtą darbo užmokestį už dirbtą laikotarpį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitinę išmoką, kurios dydis lygus vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui.

Po to surašyti įsakymą nutraukti darbo sutartį, remdamasis DK 81 str. Tada įveskite informaciją darbuotojo darbo knygoje, padarykite joje formuluotę: „Organizacijos darbuotojai buvo atleisti, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 dalis“.

Nepamirškite patvirtinti ir naujos etatų lentelės. Ir įveskite informaciją į darbuotojo asmeninę kortelę, tai yra, įdėkite raštelį apie atleidimą.

Žinoma, versle nepakeičiamų žmonių nėra. Ir įmonė gali apsieiti be jokio specialisto, kad ir laikinai. Štai kodėl krizės metu vadovybė bando sumažinti sąnaudas mažindama pasaulinius mažinimus. Bet jūs galite pabandyti tapti vertingu darbuotoju, tada bėdos jūsų nepalies. Juk ypatingas požiūris į vertingus darbuotojus.

Instrukcijos

Žinokite, kaip pristatyti save. Kartais sunkaus darbo ir puikių rezultatų neužtenka vien dėl to, kad vadovybė net neįtaria, kas mėnesį į mėnesį tempia skyrių. Nedvejodami parodykite savo pasiekimus ir sėkmes. Juk tai tikrai jūsų sėkmės ir pasiekimai.

Parodykite vadovybės optimizmą ir pasitikėjimą įmonės ateitimi. Visiems patinka aplinkui matyti laimingus ir laimingus veidus. Ir jūsų viršininkas nėra išimtis. Jei galima rinktis tarp amžinai niurzgėjusio ir nepatenkinto niurzgimo ir linksmo, aktyvaus, žygdarbiui pasiruošusio optimisto, vadovybė pirmenybę teiks pastarajam. Žinoma, su lygiais profesines savybes.

Tapk patikimu viršininko padėjėju. Tai reiškia „labiausiai viršininkas“. Norėdami tai padaryti, turite nuolat būti su juo, jausti tikrą simpatiją lyderiui ir būti geru psichologu. Atkreipkite dėmesį, kad pokalbis yra būtent apie tai, kad tinkamu momentu „didysis bosas“ visada tavęs ieško akimis ir nesvarbu, ar žinai, kaip taisyti jo I-Phone, ar visada turi tuščią popierių. užrašams.

Tapk įmonės „veidu“. Stenkitės visas reprezentacines funkcijas palaipsniui perkelti sau. Laikui bėgant, verslo partneriams tapsite firmos personifikacija. Pakeisti tokį darbuotoją vadovybei gali būti labai sunku. Tačiau nepamirškite, kad šis pasirinkimas reikalauja daug streso ir gebėjimo niekada nepavargti. Daug lengviau kitas variantas.

Užsirakink ant savęs dauguma darbiniai kontaktai. Sukurkite pagrindinių duomenų bazę ir kiek įmanoma apsunkinkite likusių darbuotojų prieigą prie jos. Kurkite specialius santykius su tiekėjais ar klientais, pagrįstus asmeniniais santykiais. Tačiau nepamirškite: vadovybė turi žinoti apie šiuos santykius ir suprasti, kad jei išeisite, įmonė per daug praras.

Nesivaržykite prisiimti papildomų pareigų. Jei rimtai nerimaujate dėl atleidimo iš darbo, skambinimo į skambutį darbo forma jums netinka. Tavo užduotis – dirbti viršvalandžius nereikalaujant didesnio atlyginimo, atsitaikius savaitgaliais vykti į savo darbovietę. Tai lengviausias variantas. Bet ar esate pasiruošęs tokioms aukoms?

Susiję vaizdo įrašai

Naudingas patarimas

Norėdami suprasti, ar esate vertingas darbuotojas, atsakykite tik į penkis klausimus:

Ar dėl jūsų išvykimo jūsų skyrius žlugs?
– Ar sunku rasti specialistą, kuris jus pakeistų?
– Ar naujam darbuotojui prieš einant pareigas reikia kompleksinių išankstinių mokymų?
– Ar turite informacijos, kurios perdavimas tretiesiems asmenims gali padaryti žalos įmonei?
– Ar turite asmeninių ryšių su tais, kurie svarbūs įmonės veiklai?

Jei dauguma atsakymų yra „taip“, jūsų skaičius beveik niekada nesumažinamas.

4 patarimas: kaip atleisti darbuotoją be atleidimo iš darbo 2019 m

V sunkūs laikai finansinės suirutės, daugelis įmonių ieško optimizavimo būdų, dažnai imasi atleisti iš darbo. Šiuo atžvilgiu vis dažniau pasitaiko frazė „atleista šalių susitarimu“. Toks atleidimo būdas gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Norėdami tai padaryti, turite teisingai sudaryti sutartį.

Jums reikės

• - Rusijos Federacijos darbo kodeksas,
• - darbo istorija.

Instrukcijos

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi neabejotinų pranašumų darbdaviui, nes tokiu atveju su darbuotoju galima išsiskirti iškart po sutarties pasirašymo, nereikia rašyti išankstinio įspėjimo apie atleidimą ir patirti išlaidų dar du mėnesius. Tačiau tokiu atveju pirmiausia reikia įtikinti darbuotoją pasirašyti tokį dokumentą. Kad tai padarytų, jis turi pamatyti savo naudą iš to.

Kad darbuotojas susitarimu neatsisakytų siūlomo atleidimo iš darbo, darbdavys jam privalo kompensuoti įstatyme nustatytas įmokas dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Kompensacijos sąlygos ir dydis turi būti nurodyti sutartyje ir yra privalomi. Priešingu atveju darbuotojas gali ginčyti susitarimą teisme kaip neįvykdytą.

Jei darbuotojas sutinka su jūsų pasiūlymu, pradėkite dokumento, kuriame nurodykite darbo sutarties nutraukimo datą ir sutarties sudarymo sąlygas, surašymo procedūrą. Sutartis sudaroma laisva forma, jos sudarymui nenumatytos privalomos formos ir sąlygos.

Pirmiausia susitarkite su darbuotoju žodžiu, kuriame aptarsite visus jo atleidimo, kompensacijos mokėjimo niuansus ir pan.

Tada perkelkite šias sutartis į popierių. Norėdami teisingai sudaryti atleidimo iš darbo sutartį, perskaitykite atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnį „Atleidimas iš darbo šalių susitarimu“

Savo dokumente žr. šį Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį. Nurodykite sutarties nutraukimo datą, užpildykite savo duomenis.

Sutartį pateikti darbuotojui pasirašyti. Įsitikinkite, kad jis teisingai užpildė savo duomenis, pasirašė ir iššifravo.

Parašykite įsakymą, atspindintį sprendimą atleisti šis darbuotojas remiantis šiuo dokumentu, taip pat nurodyti, kuri data turėtų būti laikoma paskutine darbuotojo darbo diena. Remdamasis šiuo nurodymu, įmonės buhalterija turi parengti apskaičiavimo pažymą, kurioje bus nurodyti visi mokesčiai.

Jei priimamas sprendimas mažinti darbuotojų skaičių, organizacijos vadovas turi duoti atitinkamą įsakymą. Ji turėtų nustatyti atleidimo datą – procedūroje tai yra atskaitos taškas, nuo kurio priklausys daugelis lydinčių punktų, pavyzdžiui, laikotarpis, per kurį darbuotojai turi būti įspėjami apie atleidimą.

Kaip vyksta atleidimai iš darbo

Pagrindiniai mažinimo procedūros etapai yra šie:
- išduodamas įsakymas sumažinti;
- darbuotojai informuojami apie atleidimą, jiems siūlomas kito darbo pasiūlymas;
- vykdomas profesinės sąjungos, taip pat įdarbinimo tarnybos informavimas;
- vykdomas darbuotojų atleidimas.

Kai įsakymas yra parengtas ir išduodamas, atleistini darbuotojai turi būti įspėti prieš 2 mėnesius iki įsakyme nurodytos datos. Pasibaigus atleidimo procedūrai, turėtų būti išduoti įsakymai atleisti darbuotojus. Skiltyje „pagrindai“ turite nurodyti įsakymą dėl mažinimo priemonių įgyvendinimo, į pranešimą apie tai. Taip pat, jei yra, turi būti nurodyti dokumentų rekvizitai, kur darbuotojas sutiko nutraukti darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo terminui.

Koks turėtų būti įrašas darbuotojo darbo knygoje atleidžiant iš darbo dėl atleidimo

Darbuotojo darbo knygelėje tam tikra tvarka daromas įrašas apie atleidimą. Pirma, 1 stulpelyje įrašomas įrašo eilės numeris, antrame stulpelyje nurodoma atleidimo data. Trečiame stulpelyje įrašoma atleidimo priežastis, ketvirtame – dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas šis įrašas, pavadinimas, tai yra darbdavio įsakymas ar kitokios formos sprendimas, įsakymo data ir numeris. dokumentas yra nurodytas.

Reikėtų nepamiršti, kad atleidimo data turėtų būti laikoma paskutinė darbo diena, nebent darbo sutartis federalinis įstatymas arba darbuotojo ir darbdavio susitarime nurodyta kitaip.

Darant įrašą darbo knygelėje reikia turėti omenyje, kad jis turi tiksliai atitikti formuluotę darbo kodeksas, kuris nurodytas užsakyme. Todėl prieš darydami įrašą turite tiksliai žinoti, už ką atleidžiama. Kartais sumažinimas ir sumažinimas yra klaidingai suprantami kaip tas pats dalykas.

Įrašas darbo knygoje turėtų atrodyti maždaug taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.

Darbo praradimas nėra malonus momentas. Tai gali atsitikti savo nuožiūra. Gana dažnai atleidimai vykdomi dėl darbuotojų mažinimo. Išmokų mokėjimas šiuo atveju garantuojamas įstatymu. Išėjimo iš darbo dėl šios priežasties procedūra turi savo ypatybių.

Koncepcija

Darbuotojų mažinimas yra įstatymų nustatyta procedūra. Atleidimas iš darbo šiuo atveju turi įvykti pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Jei darbdavys nesilaiko jo sąlygų, darbuotojas grąžinamas į šias pareigas.

Be to, darbdavys turi sumokėti už neteisėtas atleidimas iš darbo atlyginimas už visą pravaikštą. Ginčai dėl darbo dažnai sprendžiami teisme. Be to, dažnai sutinkama buvusių darbuotojų pusė.

Įstatymo normos

Su sumažinimu susijusius klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagrįsti aspektai yra:

1. Art. 178 ir 179 - reikalavimai ir tvarka.
2. Art. 261 - garantijos.
3. 296 straipsnis – nuostatos dėl sezoninių darbuotojų mažinimo.

Teisės

Darbuotojo teises atleidžiant iš darbo gina įstatymas. Tam tikriems darbuotojams suteikiamos garantijos, apsaugančios nuo atleidimo. Jos gali būti mažinamos tik įstaigą likvidavus. Yra tam tikrų kategorijų žmonių, kuriems suteikiama pirmumo teisė likti pareigose. Todėl jeigu ji likviduojama, tai darbdavys turi pasiūlyti žmogui kitą darbą.

Privalumais naudojasi:

1. Darbuotojai, kurie dėl darbo patyrė ligą ar traumą.
2. Asmenys, išlaikomi 2 ar daugiau neįgaliųjų.
3. Darbuotojai, kurie laikomi vieninteliais šeimos maitintojais.
4. Neįgalūs kovotojai.
5. Profesinio tobulėjimo darbuotojai.

Pavyzdžiui, žmogus laikomas vieninteliu šeimoje, kuris generuoja pajamas. Pareigos likvidavimo atveju darbdavys privalo pasiūlyti jam kitą laisvą darbo vietą.

Sumažinimo savybės

Atleidimas gali būti atliktas dėl darbuotojų atleidimo arba po likvidavimo. Šios procedūros turi savo ypatumus. Vadovybė pagal įstatymą neprivalo pateikti argumentų tokiems įvykiams. Tačiau jis vis tiek turi pateikti personalo pertekliaus priežastis.

Personalas – bendras pareigybių skaičius įmonėje. Jos mažinimas dažnai nepriklauso nuo valdymo. Tačiau vis tiek reikia laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso normų. Kai kuriais atvejais atleidimas reiškia ne atleidimą, o tik darbuotojų perkėlimą. Jis taip pat gali būti taikomas konkrečioms pareigoms. Tada sudaromas naujas grafikas, kuriame nėra senų etatų.

Atleidimas gali turėti įtakos visiems darbuotojams. Tai galioja ir pensininkams. Išmokų mokėjimas garantuojamas įstatymu. Pavyzdžiui, žmogus, norėdamas gauti pajamų, užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje, o tuo tarpu ieško naujo darbo. Nepilnametis gali būti atleistas tik visiškai likvidavus įstaigą, taip pat gavus Valstybinės inspekcijos leidimą. Kitais atvejais jaunesnių nei 18 metų asmenų atėmimas iš darbo yra neteisėtas.

Procedūros aprašymas

Yra atleidimo iš darbo tvarka, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių. Jį įvykdžius nėra pagrindo kreiptis į teismą dėl neteisėtų veiksmų. Procedūra yra tokia:

1. Sukuriamas užsakymas. Jame turėtų būti sąrašai pozicijų, kurias reikia sutrumpinti. Taip pat nurodomi asmenys, atsakingi už šią procedūrą. Dokumento forma yra savavališka.
2. Naujas grafikas sudaromas pagal formą Nr.T-3. Jame nurodomas darbuotojų skaičius, pareigos, įkainiai ir atlyginimai.
3. Įsakymas išduodamas remiantis etatų lentelės įvedimu. Dokumentas informuoja darbuotojus apie jo galiojimo pradžią.
4. Svarstomos kandidatų asmens bylos. Organizuojama komisija, kuri analizuoja žmonių naudą. Remiantis gautais rezultatais, surašomas protokolas, kuriame nurodomos išvados dėl darbuotojų atleidimo iš darbo negalimumo.
5. Apie artėjantį renginį darbuotojams išsiunčiamas pranešimas. Visi jame nurodyti asmenys privalo perskaityti ir pasirašyti.
6. Darbuotojams, nusprendusiems nutraukti sutartį anksčiau laiko, reikia gauti leidimą nutraukti anksčiau laiko. Jis siunčiamas darbdaviui raštu.
7. Tada pranešimas siunčiamas užimtumo centrui ir profesinei sąjungai.
8. Jei darbdavys turi laisvų darbo vietų, jas gali užimti atleisti darbuotojai.
9. Išsprendus visus klausimus, išduodamas formos Nr.T-8 įsakymas dėl sutarčių nutraukimo.
10. Įrašai daromi darbo knygelėse, kur nurodytas 1 dalies 2 punktas
11. Darbuotojai gauna išmokas. Taip pat galima pateikti pajamų ataskaitas už 2 metus.

Tai yra atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo tvarka. Jei darbuotojas, įtrauktas į karinį registrą, buvo atleistas, vadovybei suteikiamos 2 savaitės, kad apie tai praneštų karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai. Sumažėjus asmens, iš kurio pajamų pagal vykdomąjį dokumentą buvo sumokėtos lėšos, apie tai reikia pranešti antstoliui.

Pranešimas

Atleidimai turėtų būti atliekami tik po pranešimo. Pašalpų mokėjimas bus teisinė piliečių socialinės apsaugos priemonė. Pranešimas turi būti išduotas likus 2 mėnesiams iki naujojo tvarkaraščio įsigaliojimo. Jame yra visų atleistų sąrašas. Kai sezoninis darbuotojas atleidžiamas, apie tai turi būti pranešta prieš 7 dienas. Jei išeina darbuotojas, kurio sutartis galioja 2 mėnesius, apie tai pranešama prieš 3 dienas.

Procedūra bus pripažinta negaliojančia be įspėjimo. Atleidžiant iš darbo, turi būti sudarytas dokumentų sąrašas. Tokiu atveju darbdavys privalo laikytis tam tikrų terminų. Pavyzdžiui, nuo įsakymo išdavimo dienos iki pačios procedūros turi praeiti ne mažiau kaip 2 mėnesiai. Tik tokiu atveju procedūra bus teisėta.

Išmokos

Jei buvo atleistas dėl darbuotojų mažinimo, išmokų mokėjimas garantuojamas. Jeigu:

1. Praėjusio mėnesio atlyginimas ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Jūs turite sumokėti ne vėliau Paskutinė diena dirbti.
2. Išeitinė išmoka. Jei dėl darbuotojų mažinimo buvo atleistas, reikia mokėti šios rūšies pašalpą. Jis perkeliamas per 3 mėnesius po sumažinimo, jei asmuo negauna naujo darbo. Pirmą kartą mokama iš anksto, atsižvelgiant į apskaičiavimą atleidžiant iš darbo.
3. Privilegijos. Pateikiama registruojantis užimtumo centre, jei per 3 mėnesius nebuvo rastas naujas darbas. Tik tada ši organizacija skiria išmokas už atleidimą. Šių procedūrų pavyzdžiai ir ypatybės leidžia suprasti, kuo verta pasikliauti. Pavyzdžiui, jei žmogus laikomas bedarbiu 4 mėnesius, tai užimtumo centras skiria pašalpas, todėl žmogus gali ieškoti tinkamos pozicijos.

Išmokos

Jeigu buvo atlikta darbuotojo mažinimo procedūra, jis gaus išmokas įstatymo normų pagrindu. Šiuo atveju dydis atitinka vidutinių mėnesinių pajamų sumą.

Išmokos apskaičiuojamos taip:

1. Nuo 4 iki 7 mėnesių – 75 proc.
2. Nuo 4 mėnesių po nurodyto laikotarpio – 60 proc.
3. Tada – 45 proc.

Visiems turi būti užtikrintos pajamos, kad ir kur būtų atleista. Atlyginimo pavyzdžiai padės nustatyti, kiek galima tikėtis. Atsižvelgiama į vidutines darbuotojo pajamas. Jei tai yra 20 000 rublių, tai nedarbo metu nuo 4 iki 7 mėnesių bus 15 000 rublių. Tada pajamos sumažės. Per šį laiką, padedant užimtumo centrui, galite ieškoti tinkamos laisvos darbo vietos.

Kam draudžiama šaudyti?

Yra keletas asmenų kategorijų, kuriems suteikiamos garantijos. Jų atleidimas neveiks, laikoma išimtimi Jiems turėtų būti pasiūlytos kitos laisvos vietos. Naujas darbas atlyginimu ir kvalifikacija turėtų būti panašus į senąjį.

Negalima atleisti:

1. nėščia.
2. Neįgalių vaikų motinos.
3. Mamos su vaikais iki 3 metų.
4. Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
5. Vieniši tėvai su vaikais iki 14 metų.
6. Nepilnamečiai.
7. Darbuotojai atostogauja.
8. Laikinai išjungtas.

Garantijos

Įstatymas numato garantijas asmenims, kurie buvo atleisti. Jie turi tam tikrą laikotarpį, per kurį gali susirasti naują darbą. Darbuotojai gali užimti kitas pareigas, jei tokių yra. Galimas perkėlimas į kitą įmonės filialą. Garantija apima išmokų gavimą.

Jei turite skundų dėl darbuotojų mažinimo tvarkos, per mėnesį galite kreiptis į teismą ir apskųsti sprendimą. Reikėtų nepamiršti, kad ši institucija ne visada grąžina žmones į pareigas. Pavyzdžiui, to nebus galima padaryti, jei darbuotojas neatitinka privilegijuotosios kategorijos, o procedūra atliekama teisėtai. Teismas gali pakeisti įrašo darbo knygelėje formuluotę, taip pat užtikrinti įmokų už priverstinę pravaikštą pervedimą.

Ir darbdavys kartu su darbuotoju gali pateikti atleidimo iš darbo teisėtumo įrodymus:

1. Senas ir naujas grafikas: viename dokumente bus nurodyta pareigybė, o antrame – ne.
2. Kandidatų asmens bylos: vienas gali turėti privalumų, o kitas – ne.
3. Asmens rašytinis atsisakymas eiti naujas pareigas.

Taigi atleidimai dėl atleidimo iš darbo turi savo ypatybes. Abi šalys turi atsižvelgti į įstatymo normas, nes jos reguliuoja tokius santykius.