Įmonės vertybės yra įmonės kultūros pagrindas. Vertybės kaip pagrindinis organizacijos kultūros elementas

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę ">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Aksiologijos (vertybių doktrinos) požiūriu, vertybės yra socialinio objekto savybės patenkinti tam tikrus individo ar grupės poreikius. Vertybiniai santykiai neatsiranda tol, kol subjektas pats neatranda neatidėliotino poreikio patenkinimo problemiškumo.

Bet kurios organizacijos kultūros esmė neabejotinai yra vertybės, kuriomis remiantis formuojamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, ​​formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir siekis. užtikrinami strateginiai organizacijos tikslai.

Organizacijos atžvilgiu vertybes galima apibrėžti kaip tikslinį ir pageidaujamą įvykį, nes žmogus visada užima vertinimo poziciją visų aplinkos elementų atžvilgiu. išorinė aplinka... Vertybės šiuo atveju yra paskata, būtina sąlyga bet kokiai sąveikai.

Dėl tiek visuomenėje, tiek bet kurioje organizacijoje egzistuojančios socialinės nelygybės vertybės tarp žmonių pasiskirsto netolygiai. Būtent ant nevienodo vertybių pasiskirstymo kuriami valdžios ir pavaldumo santykiai, visų rūšių ekonominiai santykiai, draugystės, partnerystės santykiai ir kt. Vertybių pasiskirstymas socialinėje grupėje, pavyzdžiui, tarp įmonės darbuotojų, sociologų vadinamas tam tikros grupės ar organizacijos vertybiniu įvaizdžiu. Kalbant apie atskirą darbuotoją, tai organizacijos viduje, bendro vertybinio įvaizdžio rėmuose, kiekvienas iš jų užima individualią vertybinę poziciją. Tarpasmeninės sąveikos ir vertybių mainų procese keičiasi vertybiniai įvaizdžiai ir pozicijos.

Šio tikslo kursinis darbas- vertybių sampratos (vertybinių orientacijų) organizacijoje analizė.

Tyrimo tikslai yra tokie:

1.apibrėžti organizacijos vertybių sampratą ir tipus,

2. apibūdinti vertybių valdymo organizacijoje mechanizmą,

3. apibūdinti organizacijos vertybių formavimosi procesą.

Tyrimo objektas – vertybių kūrimo organizacijoje procesas.

Tyrimo objektas yra organizacijos vertybinės orientacijos arba vertybės.

Bendros vertybės padeda žmonėms suprasti vieni kitus, bendradarbiauti, suteikti pagalbą ir paramą. Bendrų vertybių (objektyvių ar subjektyvių) nebuvimas ar vertybių konfliktas suskirsto žmones į stovyklas, paverčia juos oponentais, varžovais ir priešininkais. Todėl šiuolaikinėje vadybos teorijoje ir praktikoje vertybių vadybos klausimams skiriamas didelis dėmesys, todėl ši tema tokia aktuali.

Daug literatūros, tiek šalies, tiek užsienio autorių, skirta organizacijos vertybių tyrinėjimui ir plėtrai. Tarp jų – E. H. Shein, S. V. Shcherbina, G. Hofstede, K. Cameron, R. Quinn, E. S. kūriniai. Jakhontova.

1. Organizacijos plėtra

vertė įmonių valdymas darbuotojas

Noras efektyviai valdyti kitus žmones, įgyvendinant savo tikslus, kurti ir valdyti organizacijas yra vienas seniausių ir, regis, amžinų.

Be to, susidomėjimas valdyti žmones ne tik neišblėso, bet kaskart vis naujame žmonijos raidos etape įgavo vis daugiau paskatų, stiprėjo, atrodė vis svarbesnis.

Idėjos apie tai, kodėl reikia valdyti žmones, kokie yra tikslai, vadinasi, valdymo būdai ir metodai, kas yra valdymo esmė, turinys, nuolat keitėsi.

Kažkada žmonės buvo priversti organizuotis, vadinasi, kažkaip spręsti valdymo problemas, nes negalėjo išgyventi vieni. Vėliau paaiškėjo, kad organizacija ir valdymas yra būtini sprendžiant karines ir politines problemas.

Atsiradus brangioms technologijoms, žmonės turėjo išmokti tvarkytis taip, kad jų nesunaikintų.

Tačiau vadyba, kaip mokslas, ypač intensyviai pradėjo vystytis XX a. Ir pirmiausia kalta technologijų ir technologijų plėtra. Kai klaidos kaina tapo pakankamai didelė, kai paaiškėjo, kad sudėtingose, derinamose techninėse sistemose būtent žmogus yra dažniausia gedimų priežastis, kelia didžiausią pavojų, ir į tai teko žiūrėti rimtai.

Patirtis kuriant ir valdant įrangą ir technines sistemasįsitikinę mokslo visagalybe, todėl žmonių valdymą stengėsi ugdyti racionalumo, objektyvaus tikslingumo požiūriu.

Jei matematika labai pažengė į mokslą ir technologijas, galite pabandyti ją pritaikyti valdydami žmones ir galiausiai optimizuoti šį procesą. Atsiranda daugybė optimalių organizacijų modelių.

Lygiagrečiai vystėsi socialinė psichologija – mokslas apie žmogų grupėse, bendruomenėse, organizacijose, tačiau praktiniam valdymui jis mažai paveikė, geriausiu atveju pasitarnavo kaip gražus papildymas ar priemonė sprendžiant technologines problemas: žmonių atranką. pagal pateiktus reikalavimus, psichologinio klimato gerinimas, manipuliacijos darbo našumui didinti ir kt.

Po Antrojo pasaulinio karo situacija vadyboje pradeda keistis, atspindi realijas: nauji tikslai ir uždaviniai, naujas vadybos supratimas, nauja žmogaus vieta ir vertė organizacijose.

Organizacijos plėtra (OR) – tai ypatinga veiklos rūšis, kuria siekiama modernizuoti gamybos ir valdymo procesus šiuolaikinėje įmonėje.

Organizacijos plėtros samprata buvo suformuota remiantis skirtingos technikos iš psichologijos, sociologijos ir antropologijos srities, taikomos įmonių ir firmų praktinėms problemoms spręsti, palaipsniui. Patį terminą „organizacinė plėtra“ sukūrė Robertas Blake'as, Herbas Shepardas ir Jane Moughton, dirbdami ESSO Corporation (dabar „Exxon“) šeštojo dešimtmečio pabaigoje. Laikui bėgant ER pradėta suprasti kaip vieno tikslo koordinuojamų pastangų visuma, kurios pagalba tiriami, identifikuojami, įtraukiami į gamybą ir plėtojami įmonės (rinkos sektoriaus) žmogiškieji ištekliai ir tokiais būdais, būdų, kurie didina ne tik bendras lygisūkio subjektų organizuotumas, bet ir jų gebėjimas savarankiškai planuoti savo veiklą ir spręsti jos metu kylančias problemas.

Pagrindinis skirtumas tarp AR nuo kitų darbo su personalo ir įmonių vadovais tipų ir formų yra tai, kad organizaciją reikia laikyti vientisa sąveikaujančių ir tarpusavyje susijusių elementų sistema. ARBA yra nuoseklus sisteminio požiūrio taikymas funkciniams, struktūriniams, techniniams ir asmeniniams santykiams organizacijoje. EO programos yra pagrįstos sistemine organizacijos problemų analize ir jos vadovybės poreikiais keisti savo įmonę. Šio tipo programos tikslas yra padidinti organizacijos efektyvumą naudojant OR metodus. Pagrindinė OR koncepcijos idėja yra ta, kad neįmanoma pasiekti tvaraus teigiamo įmonės augimo tik per individualius impulsus, „dūmus“. Atvirkščiai, organizacijoms, kaip taisyklė, reikia savarankiškos sisteminės strategijos, kuri turėtų būti kuriama ir įgyvendinama derinant išorines pastangas (naudojant puikybė plėtra, mokslo pasiekimai, konsultantų ir specialistų kvietimas) ir įmonės vidiniai ištekliai.

Į ką konkrečiai nukreiptos viešųjų ryšių specialistų pastangos? Visų pirma, pasiekti pusiausvyrą tarp trumpalaikių rezultatų (pagamintų produkcijos ir jų pardavimų skaičiaus, darbo našumo, pelningumo) ir vertybių, kurios yra susijusios su perspektyviais (ilgalaikiais) lūkesčiais įmonės plėtrai ( komandos formavimas, darbuotojų pasitenkinimas darbu, pasirengimas rinkos ir verslo plėtros pokyčiams). Atitinkamai, viešųjų ryšių specialistų veiklos rezultatai yra: įmonės organizacinių-funkcinių ir organizacinių-valdymo struktūrų optimizavimas, jos pasirengimo pokyčiams ir vystymuisi didinimas, žmonių elgsenos keitimas link pozityvesnio požiūrio vieni į kitus, individualios ir grupinės įmonės personalo savigarbos užtikrinimas, įmonių lyderių komandinių pastangų sutelkimas, bendro pasitenkinimo darbu siekimas. Be to, net itin pragmatiški vadovai ir verslininkai AR mato ir kitus, „konkretesnius“ rezultatus: gerėja produkcijos kokybė, didėja gamybos našumas, stiprėja įmonės pozicijos rinkoje, mažėja darbuotojų kaita, didėja verslo pelningumas ir t.t.

Pagrindiniai organizacijos plėtros programų etapai.

ARBA yra nuolatinis organizacijos tobulinimo procesas, susidedantis iš kelių etapų. Šie etapai gali labai skirtis įvairios organizacijos ir įvairių specialistų veikloje, tačiau iš esmės nesikeičia.

1 etapas. Pokyčių poreikio suvokimas.

Prieš įgyvendindama pokyčių programą, organizacija turi pripažinti ir daugiau ar mažiau aiškiai išreikšti pokyčių poreikį. Tokį poreikį dažniausiai sukelia organizacijos gyvenime iškilę sunkumai. Be to, svarbu, kad jos vadovai ir darbuotojai norėtų keistis į gerąją pusę. Kartais bendrą diskomforto jausmą organizacijos darbuotojams sunku išreikšti kokiomis nors konkretesnėmis išvadomis ir ketinimais. OP specialistas taip pat gali jiems padėti.

2 etapas. Įėjimas į pokyčių agento organizaciją.

Pokyčių agentas įtraukiamas į organizacijos tobulinimo darbą, jeigu suvokia (pripažįsta) būtinybę keisti ir plėtoti organizaciją. Pokyčių agentas gali būti organizacijos vadovas arba darbuotojas, tada jis veiks kaip vidinis pokyčių agentas, o tuo atveju, kai yra pakviestas ekspertas ar konsultantas, – kaip išorinis pokyčių agentas. Pokyčių agentas turi nustatyti, kaip jis tilps į kliento organizacijos sistemą ir koks bus jos vaidmuo. Pavyzdžiui, pokyčių agentas gali pradėti dirbti su tiesioginiu vyresniosios vadovybės patvirtinimu arba be jo, tik gavęs bendrą organizacijos pritarimą ir paramą.

Šiame etape svarbu, kad organizacijos vadovybė ir darbuotojai teisingai nustatytų požiūrį į pokyčių agentą ir į jo darbą.

3 etapas. Pokyčio agento darbo santykių sistemos sukūrimas.

Kai organizacija nustato pokyčių poreikį ir „pasamdomas“ pokyčių agentas, tarp jos ir kliento organizacijos pradeda vystytis verslo ryšiai. Šių santykių plėtra yra svarbus veiksnys, lemiantis galimą viešųjų ryšių programos sėkmę ar nesėkmę. Šiame etape svarbu padėti pokyčių agentui užmegzti atvirus pasitikėjimu grindžiamus santykius su organizacijos darbuotojais, sukurti įsitraukimo į organizacijoje vykstančius pokyčius atmosferą.

4 etapas. Informacijos rinkimo etapas.

Pokyčių agentui „įėjus“ į organizaciją ir užmezgus darbo santykius su klientu, reikia pradėti rinkti informaciją apie įmonės (firmos) būklę. Tai svarbi veikla, kuri atliekama vadovaujant pokyčių agentui ir vadovaujantis metodika, siekiant geriau suprasti esamą padėtį.

Nors dauguma firmų savo kasdienėje veikloje gali panaudoti didžiulį kiekį gamybinės informacijos, ji dažnai nepateikia visapusiško organizacijos būklės vaizdo. Reikalingos informacijos apimtį ar gylį galima pakeisti interviu arba specialių klausimynų pagalba. Ypač svarbi išsami informacija apie aktualiausias ir neatidėliotinas organizacijos problemas. Todėl svarbu, kad vadovai ir linijos darbuotojai nežiūrėtų į pokyčių agentus kaip į savotišką „recenzentą“, iš kurio sąmoningumo vargiai gali būti naudos.

5 etapas. Diagnostinė fazė.

Pokyčių agentas ir klientas, susipažinę su informacija, susijusia su problemine organizacijos situacija, kartu analizuoja medžiagą ir daro išvadas apie situaciją. Tada diagnostikos fazė dažniausiai naudojama siekiant nustatyti problemas, kurias reikia spręsti, ir nustatyti veiksnius, turinčius įtakos situacijai. „Diagnozės“ nustatymas ir susitarimas dėl jos turėtų būti vykdomas glaudžiai bendradarbiaujant kliento įmonės vadovybei ir AR specialistams.

6 etapas. Veiksmų planų, strategijų ir jų įgyvendinimo technikų kūrimas.

Diagnostikos etapas leidžia tiesiogiai pereiti prie veiksmų ar programų, skirtų problemų sprendimui ir organizacijos efektyvumo didinimui, įgyvendinimo. Šios programos naudoja specialias OP technikas, tokias kaip grupinės treniruotės, valdymo mokymo programos, komandos formavimas, tarpgrupinis ugdymas, konfliktų sprendimas ir daug daugiau. Šių darbo formų naudojimas reikalauja tam tikro laiko, tačiau, kaip rodo praktika, galiausiai naudingas toms įmonėms, kurios jų nedaro visiškai neprivalomos, tačiau joms įgyvendinti skiria bent dalį savo darbo laiko.

7 etapas. Veiksmų programų stebėjimas, koregavimas ir stabilizavimas.

Pradėjus vykdyti pokyčių programą, svarbu stebėti jos eigą ir stabilizuoti norimus pokyčius. Kiekvieną PR programos etapą reikia stebėti, norint gauti grįžtamąjį ryšį apie organizacijos darbuotojų reakcijas į nuolatines pastangas keisti organizaciją. Organizacijos darbuotojai turi žinoti pokyčių rezultatus, kad galėtų nustatyti savo elgesio liniją ateityje. Įgyvendinus pokyčius, organizacijos padėtis stabilizavosi, būtinas monitoringas, siekiant nustatyti priemones, kaip įtvirtinti organizacijoje susiformavusius naujus veiklos modelius. Jei to nepadarysite, sistema linkusi grįžti į ankstesnį režimą ar egzistavimo būdą. Klientų organizacija galiausiai turi įgyti gebėjimą palaikyti naujoves be nuolatinės išorinės paramos.

Pokyčių ir darbuotojų elgsenos stabilizavimo problema, kuri gali grįžti prie ankstesnio elgesio modelio, yra tikra ir labai svarbi daugelio įmonių ER programų įgyvendinimo problema.

8 etapas. PR programos užbaigimas.

Paskutinis etapas yra teisingas VP programos užbaigimas. Jeigu organizacinė sistema tikrai pasikeitė ir stabilizavosi savo naujoje kokybe, tada pokyčių agento poreikis išnyksta. Jei kliento organizacija juda savarankiškumo link, įgydama savo gebėjimą atsinaujinti (ir tai visų pirma atitinka pačios organizacijos interesus), tai laipsniškas pokyčių agento veiklos užbaigimas atrodo natūralus ir yra lengvai atliekama. Tačiau gali atsitikti ir taip, kad kliento organizacija tampa per daug priklausoma nuo pokyčių agento. Tuomet jų santykių pabaiga gali tapti gana sunkia ir prieštaringa problema. Todėl perkančiosios organizacijos vadovai turi iš anksto patys nuspręsti, kada ir kokia forma bus baigta viešųjų ryšių programa.

Rusijoje AR naudojimo sfera nuolat plečiasi, nors organizacijų plėtros specialisto profesija dar tik atsiranda kaip socialinė institucija. Yra keletas mokymo centrų ir firmų, rengiančių organizacijų plėtros specialistus: Vadybos konsultantų mokykla (direktorius A. I. Prigožinas), Konsultacijų centras „Žingsnis“ (prezidentas E. N. Jemeljanovas). 1996 metų birželį savo veiklą pradėjo Maskvos O.D.Network iniciatyvinė grupė, vienijanti daugiau nei 50 specialistų įvairiems bendradarbiavimams, vienaip ar kitaip įgyvendinant OR idėjas. Stiprinami profesiniai ryšiai Rusijos specialistai su užsienio švietimo įstaigomis ir konsultacinėmis firmomis. Interneto ir kitų kompiuterių tinklų pagrindu kuriami telekomunikacijų resursai, leidžiantys efektyviai bendrauti Rusijos ir JAV specialistams.

2. Vertybės kaip organizacijos plėtros dalykas

Vertybe galima vadinti tai, kas žmogui yra ypač svarbu ir kurį jis yra pasirengęs apsaugoti ir ginti nuo kitų žmonių kėsinimosi ir sunaikinimo. Kiekvienas žmogus turi savo asmenines vertybes. Tarp šių vertybių yra unikalių, būdingų tik konkrečiam asmeniui, ir vertybių, jungiančių jį su tam tikra žmonių kategorija. Pavyzdžiui, kūrybingiems žmonėms būdinga kūrybos laisvė, novatoriškos idėjos, pagarba intelektinei nuosavybei.

Mokslininkai asmenines vertybes skirsto į pagrindines ir instrumentines. Pagrindinės vertybės apima tas, kurios yra reikšmingos pačiam žmogui. Pavyzdžiui, sėkmė, ramybė ir harmonija, saugumas ir laisvė, sveikas protas ir sielos išgelbėjimas. Instrumentinės vertybės apima dalykus, kurie yra svarbūs kaip priemonė ar būdas pasiekti tikslus, pavyzdžiui, drąsa ir dosnumas, gebėjimai ir požiūris, pagalba ir nepriklausomybė.

Asmeninių vertybių įtaka žmogaus elgesiui priklauso nuo jų aiškumo ir nuoseklumo. Vertybių neapibrėžtumas lemia veiksmų nenuoseklumą, nes tokį asmenį paveikti lengviau nei žmogų, turintį aiškias ir nepaneigiamas vertybes. Asmenybės stiprumas tiesiogiai priklauso nuo asmeninių vertybių kristalizacijos laipsnio: nuo jų aiškumo žmogui laipsnio ir nuo prieštaravimų tarp skirtingų vertybių nebuvimo. Aiškios ir nuoseklios vertybės pasireiškia aktyvia gyvenimo pozicija, žmogaus atsakomybe už save ir supančią situaciją, noru rizikuoti siekiant tikslų, iniciatyvumu ir kūrybiškumu. Asmeninių vertybių aiškumo kriterijai yra šie:

· Reguliarus apmąstymas apie tai, kas svarbu ir kas nesvarbu, kas gera ir kas bloga;

• gyvenimo prasmės aiškumas;

· Gebėjimas kvestionuoti savo vertybes;

• sąmonės atvirumas naujai patirčiai;

• siekimas suprasti kitų nuomonę ir pozicijas;

· Atviras savo požiūrių reiškimas ir pasirengimas diskusijai;

· Elgesio seka, žodžių ir poelgių atitikimas;

· rimtas požiūrisį vertybinius klausimus;

· Tvirtumo ir atsparumo esminiais klausimais demonstravimas;

· Atsakingumas ir aktyvumas.

Yra vertybių, kurios yra svarbios visiems žmonėms ir turi visuotinę žmogiškąją reikšmę, pavyzdžiui, ramybė, laisvė, artimųjų gerovė, pagarba ir meilė. Juose akcentuojamos gerovės vertybės, kurios suprantamos kaip tos vertybės, kurios yra būtina sąlyga palaikyti žmonių fizinį ir protinį aktyvumą. Garsus sociologas S.S. Frolovas nurodo šias vertybes: gerovė (apima sveikatą ir saugą), turtas (įvairių materialinių gėrybių ir paslaugų turėjimas), įgūdžiai (profesionalumas atliekant tam tikras veiklos rūšis), išsilavinimas (žinios, informacinis potencialas ir kultūriniai ryšiai), pagarba (apima statusą, prestižą, šlovę ir reputaciją).

Moralinių vertybių grupė apima gerumą, teisingumą, dorybę ir kitas moralines savybes. Tokia vertybė kaip galia laikoma viena universaliausių ir reikšmingiausių, nes leidžia įgyti bet kokių kitų vertybių.

Korporacinės vertybės ir normos, vadybos ir organizacinės kultūros konsultantų požiūriu, gali apimti, pavyzdžiui:

1. organizacijos paskirtis ir jos „veidas“ (aukštas technologijų lygis; aukščiausia kokybė; lyderystė savo pramonėje; atsidavimas profesijos dvasiai; inovacijos ir kt.);

2. darbo stažas ir valdžia (pareigai ar asmeniui būdingi įgaliojimai; pagarba stažui ir valdžiai; stažas kaip valdžios kriterijus ir kt.);

3. įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų svarba (vadovaujančių pozicijų, padalinių ir tarnybos vaidmenų ir įgaliojimų svarba);

4.elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkas požiūris ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymo ir profesinio tobulėjimo galimybės; karjera; teisingas atlyginimas; žmonių motyvavimas);

5.atrankos į vadovaujančias ir vadovaujančias pareigas kriterijai (stažas arba veiklos rezultatai; prioritetai vidinis pasirinkimas; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);

6. darbo organizavimas ir drausmė (savanoriška arba privaloma drausmė; lankstumas keičiantis vaidmenims; naujų darbo organizavimo formų naudojimas ir kt.);

7. vadovavimo ir valdymo stilius (autoritarinis, konsultacinis ar kooperatyvinis stilius; tikslinių grupių panaudojimas; asmeninis pavyzdys; lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti);

8. sprendimų priėmimo procesai (kas priima sprendimą, su kuo konsultuojamasi; individualus ar kolektyvinis sprendimų priėmimas; susitarimo poreikis, kompromisų galimybė ir kt.);

9.informacijos sklaida ir apsikeitimas (darbuotojų sąmoningumas; informacijos mainų paprastumas);

10.ryšių pobūdis (pirenybė asmeniniam ar rašytiniam ryšiui; nelankstumas arba lankstumas naudojant nustatytus oficialios komunikacijos kanalus; formalių aspektų svarba; galimybė susisiekti su vyresniąja vadovybe; susitikimų naudojimas; kas yra kviečiami ir į kokius posėdžius, elgesio per susitikimus standartai);

11. socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);

12.Konfliktų sprendimo būdai (noras išvengti konfliktų ir kompromisų; pirmenybė formaliems ar neformaliems būdams; vyresniosios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);

13. veiklos vertinimas (tikras ar formalus; paslėptas ar atviras; kas; kaip rezultatai panaudojami).

Organizacinės vertybės kartais vadinamos „įmonės DNR“, nes vertybės lemia skiriamieji bruožaišios įmonės, jos ypatingo vidinio gyvenimo stiliaus ir pasireiškia atpažįstamu įmonės įvaizdžiu. Įmonės vertybės – tai vertybių rinkinys, kurį deklaruoja ir puoselėja vadovybė, taip pat palaiko dauguma darbuotojų. Šis rinkinys yra spontaniško daugumai darbuotojų bendrų vertybių veikimo ir tuo pačiu sąmoningų vadovybės pastangų rezultatas.

Taigi organizacijos vertybių svarba slypi tame, kad jos leidžia organizacijos nariams naršyti nestabilioje aplinkoje ir neapibrėžtumo sąlygomis, nustatant tam tikrus veiklos etalonus. Vertybės reguliuoja darbuotojų elgesį tam tikrose pagrindinėse situacijose ir pripratina naujus dalyvius prie visuotinai priimtų elgesio modelių organizacijoje.

3. Organizacijos vertybių formavimas

Vargu ar įmanoma pateikti apibendrintą įmonės vertybių sąrašą, nes organizacijos kultūra beveik visada yra originalus vertybių, nuostatų, normų, įpročių, tradicijų, elgesio formų ir ritualų mišinys, būdingas tik konkrečiai organizacijai. Bendrų vertybių siekimas gali suburti žmones į grupes, kurti galinga jėga siekiant užsibrėžtų tikslų. Šis vertybių aspektas yra plačiai naudojamas organizacijos kultūroje, nes leidžia nukreipti žmonių veiklą siekiant užsibrėžtų tikslų.

Pasak S. Khandy, vienoje organizacijoje jos evoliucijos procese galima atsekti visų tipų kultūras. Taigi atsiradimo stadijoje vyrauja galios kultūra, augimo stadijoje - vaidmens kultūra, vystymosi stadijoje gali susiformuoti užduoties kultūra arba individo kultūra. Puvimo stadijoje galima naudoti bet kurią iš keturių rūšių pasėlių.

Paprastai organizacijose egzistuojanti korporacinė kultūra yra sudėtingas prielaidų rinkinys, kurį neįrodytai pripažįsta visi komandos nariai ir nustato bendrą elgesio sistemą.

E. Shane'as mano, kad kultūra turi būti tiriama trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių sąvokų. Šie lygiai apibūdina organizacijos kultūros tyrimo gylį.

Matosi artefaktai organizacinės struktūros ir procesai. Artefaktus galima pamatyti, išgirsti, paliesti. Dėl to tokio lygio objektus galima nesunkiai apibūdinti. Artefaktai apima drabužius, kalbos modelius, architektūrą ir pastatų išdėstymą, simboliką, ceremonijas ir organizacijos ritualus. Paprastai artefaktai neatsiranda tuščia vieta... Jie išplaukia iš gilesnių kultūros lygių, yra vertybių, kurios buvo įtvirtintos organizacijoje formuojantis, supažindino įkūrėjas ir vėlesni vadovai bei darbuotojai, išraiška.

Vertybės (arba vertybinės orientacijos), kurių žmogus gali laikytis, yra antra bendra kategorija, kurią autoriai įtraukia į organizacijos kultūros apibrėžimą. Vertybės nukreipia individą, koks elgesys turėtų būti laikomas priimtinu ar nepriimtinu. Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose manoma, kad „klientas visada teisus“, todėl kaltinti klientą dėl organizacijos narių nesėkmės joms nedera. Kitose gali būti atvirkščiai. Tačiau abiem atvejais priimta vertybė padeda individui suprasti, kaip jis turėtų elgtis konkrečioje situacijoje.

Deklaruojamos vertybės – tai organizacijos narių pareiškimai ir veiksmai, atspindintys bendras vertybes ir įsitikinimus. Deklaruojamas vertybes nustato įmonės vadovybė, vykdydama strategiją ar dėl kitų priežasčių. Darbuotojai suvokia šias vertybes ir patys pasirenka, ar priimti šias vertybes, apsimesti ir prisitaikyti prie situacijos, ar jas atmesti. Jei vadovybė pakankamai atkakliai siekia įtvirtinti tam tikras vertybes, jei atsiranda artefaktų, atspindinčių šių vertybių reikšmę organizacijai, tada vertybės yra išbandomos. Po tam tikro laiko tampa aišku, ar skelbiamų vertybių laikymasis versle veda į pergales ar pralaimėjimus.

Pirmuoju atveju, jei organizacijai nesiseka, vadovas pasikeis arba buvęs vadovas peržiūrės strategiją ir politiką. Ir tada paskelbtos vertybės išnyks, jos bus pakeistos. Antruoju variantu, jei organizacija pasieks savo tikslus, darbuotojai įgis pasitikėjimo, kad eina teisingu keliu. Atitinkamai keisis požiūris į deklaruojamas įmonės vertybes. Šios vertybės pereis į gilesnį – pagrindinių idėjų – lygį.

Pagrindiniai įsitikinimai yra organizacijos kultūros pagrindas, kurio nariai gali nežinoti ir gali būti laikomi nekintamais. Būtent šis pagrindas lemia žmonių elgesį organizacijoje, tam tikrų sprendimų priėmimą.

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiais egzistencijos aspektais, kurie gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos suradimo būdai; teisingas santykis tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrų ir moterų įsisavinimas savo tikrųjų vaidmenų ir šeimos prigimties. Kiekvienas narys nauja grupė atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė turi savo istoriją, ji gali iš dalies arba visiškai pakeisti šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis savo patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių idėjų, anksčiau ar vėliau atsidurs „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Kiekviena organizacija savo veiklą vykdo vadovaudamasi vertybėmis, kurios yra būtinos jos darbuotojams. Kuriant organizacines kultūras būtina atsižvelgti į socialinius šalies idealus, kultūrines tradicijas. Be to, norint, kad organizacijos darbuotojai geriau suprastų ir įsisavintų vertybes, svarbu užtikrinti įvairias korporatyvinių vertybių apraiškas organizacijoje. Palaipsniui šių vertybių priėmimas organizacijos nariams leis pasiekti stabilumą ir didelę sėkmę plėtojant organizaciją. Iš tiesų, šiandien jie tikisi ne tik finansiškai klestėti, bet ir renkasi psichologiškai patogiai jaustis organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Įmonės vertybių formavimasis vyksta spontaniškai organizacijos vystymosi procese per:

Laipsniškas bendrų vertybių kristalizavimas remiantis darbuotojų sąveikos patirtimi;

Organizacijos narių pripažinimas neformalių lyderių ir valdžios vertybėmis;

Įspūdingų kitų žmonių elgesio modelių kopijavimas;

Beveik nepastebimas vertybių pokytis dėl požiūrio, motyvacijos, gyvenimo perspektyvų pokyčių.

Įmonės vertybių formavimas vyksta sąmoningai dėl gerai apgalvotos valdymo politikos, kuri apima:

Strategiškai svarbių organizacijos vertybių ugdymas;

Reklamuoti šias vertybes žodžiais ir veiksmais, kurie neprieštarauja asmeninėms ir grupės vertybėms;

Paramos teikimas vertybių nešiotojams;

Skatinimas kopijuoti ir atkartoti elgesį, atitinkantį organizacijos vertybes.

Įmonės vertybės išreiškiamos organizacinėse taisyklėse, normose ir tradicijose, kurios griežtai arba švelniai reguliuoja darbuotojų elgesį:

Elgesys vykdant darbo pareigas ir pavedimus;

Verslo sąveikos elgesys;

Elgesys viduje tarpasmeninis bendravimas darbininkų.

Kurdama ir nuolat tobulindama taisykles ir nuostatas, kurios prisideda prie produktyvaus personalo darbo, vadovybė kartu ugdo tam tikras įmonės vertybes. Taigi, daugelyje įmonių galioja taisyklės, skatinančios drausmę ir asmeninę atsakomybę (pavyzdžiui, nuobaudų už vidaus taisyklių pažeidimus taisyklė, kuri galioja visų kategorijų darbuotojams, be išimties), ir taisyklės, reglamentuojančios konstruktyvų žodinį. darbuotojų bendravimas, pagrįstas pagarba darbuotojams ir klientams (pvz., naudojant frazę „Aš nesakiau tiksliai“ vietoj „Tu manęs nesupratai“).

Vertės valdymas apima trijų tarpusavyje susijusių problemų sprendimą:

Pasiekti visišką aiškumą apie pagrindinius organizacijos sėkmės veiksnius.

Bendrųjų organizacijos vertybių išskyrimas, siekiant visiško darbuotojų supratimo ir pripažinimo.

Susitarimas ir aiškumas, ką kiekvienas darbuotojas turi daryti kiekvieną dieną, kad būtų sėkmingas.

Formavimas Firmos kultūra vykdoma remiantis vertybėmis ir organizacinėmis normomis. Normos – tai apibendrintos taisyklės, reglamentuojančios darbuotojų elgesį, vedančios į organizacijos tikslų siekimą. Įmonės vertybių sistemos sukūrimas yra atsakymas į klausimus:

Ką mes darome?

Kam mes geri?

Ką mes sugebame?

Kokios mūsų nuostatos gyvenime?

Koks mūsų planas?

Kuo mūsų verslas domina klientus, įmonės darbuotojus, partnerius?

Kur mano vieta bendrasis planas plėtra?

Vertybės turi atitikti žmonių poreikius, kad būtų dar kartą patvirtinta, jog jų vykdomas verslas turi prasmę, kuri peržengia konkretų verslą, konkretų darbą, konkrečius darbo kolegas ir konkretų atlyginimą.

Sunkumas išlaikyti reikiamą įmonės kultūros lygį slypi tame, kad naujai įdarbinti darbuotojai atsineša ne tik naujas idėjas ir individualų požiūrį į profesinių problemų sprendimą, bet ir savo vertybes, pažiūras, įsitikinimus. Individualios darbuotojų asmeninės vertybės gali gerokai supurtyti nusistovėjusias kultūrines vertybes organizacijoje. Norint išlaikyti esamą organizacijos kultūros vertybių sistemą, būtina nuolat daryti įtaką formuojant darbuotojų vertybines orientacijas, siekiant priartinti juos prie pačios organizacijos vertybių.

Apskritai personalo politika apibrėžia tam tikrą personalo valdymo stilių, vidinės komunikacijos metodus, metodus ir kriterijus, skirtus atlygiui ir bausmei, taip pat personalo įdarbinimą, atranką ir paaukštinimą, o tai savo ruožtu lemia atitinkamų vertybių formavimąsi. kurie veikia tam tikroje įmonėje.

4. Vertybių įtaka tikslų siekimui

Vertės vadyba, kaip įmonės tikslų ir žmogiškųjų išteklių siekimo valdymo elementas, apima vertybių, kurios, viena vertus, atitinka įmonės strategiją, identifikavimą, formavimą ir puoselėjimą, kita vertus, dalijasi tiems, kurie reprezentuoti žmogiškuosius išteklius pasirinktai strategijai įgyvendinti. Vertės valdymas yra orientuotas į išorinę aplinką ir vidinę įmonės aplinką.

Šiuolaikinė organizacija yra atvira sistema, kurios išlikimo ir vystymosi raktas yra gebėjimas sėkmingai prisitaikyti prie nuolatinių politinių, teisinių, socialinių-ekonominių ir techninių sąlygų pokyčių. Vadovybės gebėjimas išskirti ir panaudoti tas universalias vertybes, kurios didina prisitaikymo gebėjimus ir sukuria konkurencinį pranašumą įmonei bendraujant su klientais ir vartotojais, klientais ir tiekėjais, partneriais ir investuotojais. Tai leidžia vadovybei dialoge apeliuoti į bendras vertybes, o tai lemia palankios bendrais interesais pagrįstos bendradarbiavimo atmosferos kūrimą. Pavyzdžiui, vienos iš Rusijos alaus daryklų raginimas paremti Rusijos futbolo rinktinę sulaukia nuoširdaus daugiamilijoninės futbolo aistruolių armijos atgarsio, o tai padeda reklamuoti savo produkciją rinkose itin konkurencingoje aplinkoje.

Vadovybė įgyja dar daugiau naudos iš bendrų, organizacinių vertybių panaudojimo personalo valdyme. Bendrų vertybių ugdymas ir naudojimas žmogiškųjų išteklių politikoje skatina visų kategorijų darbuotojų integraciją, pagrįstą įsipareigojimu laikytis įmonės strategijos, taisyklių ir normų.

Kadangi žmonės linkę vienytis su tais, kurie jiems yra artimi ir suprantami, kiekvienai įmonei būdingas personalo integravimo procesas, paremtas panašiais lūkesčiais, gyvenimo principais ir įprastomis elgesio normomis. Ši integracija gali būti spontaniškas procesas, nukreiptas kažkur nežinomoje vietoje, arba kontroliuojamas procesas. Pastaruoju atveju vadovybė padeda darbuotojams susieti įmonės strategijos įgyvendinimą su vertybių, kuriomis darbuotojai dalijasi, nustatymu. Kai kuriais atvejais tereikia šias bendras vertybes nustatyti ir darbuotojams priminti apie jų svarbą. Kitais atvejais vadovybė turi vykdyti rimtas darbas padidinti svarbą to, kas yra neatsiejamas strategijos sėkmės veiksnys, bet nėra būdingas vidinei darbuotojų kultūrai.

Bendrų vertybių ugdymas ir pavertimas veiksmingais organizacinės veiklos reguliatoriais leidžia integruoti ir konsoliduoti visų kategorijų darbuotojų pastangas, optimizuoti žmogiškųjų išteklių naudojimą, taip pat sukurti tokį svarbų vaidmenį. Konkurencinis pranašumasįmonė kaip darbuotojų įsipareigojimas savo įmonei.

Įsipareigojimas – tai įsipareigojimas, išreikštas nuoseklia žmogaus elgesio linija, kurioje žmogaus ir jo organizacijos interesai kuo labiau sutampa. Įsipareigojimas tampa gyvenimo būdu, o įsipareigojimas organizacijai tampa gyvenimo principu. Personalo įsipareigojimas yra apgalvoto ir profesionalaus valdymo darbo, visų organizacijos valdymo sistemų (vadybos, kontrolės, socialinių, politinių, techninių) veiksmų rezultatas. Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai natūraliai išreiškiamas per:

Organizacinės veiklos efektyvumo didinimas, įskaitant darbo našumą, efektyvus naudojimas darbo laikas ir kiti ištekliai;

Darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis ir rezultatais didinimas;

Gebėjimas valdyti organizaciją kaip vieną organizmą per taisykles ir normas, kurios palaiko vertybes;

Optimalaus vadovybės ir personalo pasitikėjimo ir supratimo lygio nustatymas;

Organizacijoje pritraukti ir išlaikyti talentus, aukšto lygio profesionalumą turinčius darbuotojus, kurie turi galimybę pasirinkti savo darbo vietą ir sąlygas.

Darbuotojo įsipareigojimas įmonei pasireiškia strateginių tikslų ir politikos, vertybių ir valdymo stilių, taip pat įmonės vadovų atžvilgiu. Vadybos psichologijos atstovai atskleidė, kad žmonių požiūris į kažką skiriasi supratimo, pripažinimo ir įgyvendinimo elgesyje laipsniu. Asmeninis požiūris į ką nors yra tiesiogiai susijęs su galimybe patenkinti interesus. Jei įmonės tikslai ir politika prieštarauja darbuotojo interesams, jis bus linkęs priešintis ir vengti aktyvaus dalyvavimo. Jei įmonės tikslai ir politika neprieštaraus darbuotojo interesams, jis bus lojalus. Jei darbuotojas supranta, kad įmonės tikslai ir politika atitinka jo interesus, galite pasikliauti jo atsidavimu įmonei.

Darbuotojo įsipareigojimas įmonei pasireiškia optimistiniu ateities vertinimu, savikontrole, vidine motyvacija dirbti ir pasididžiavimu priklausymu įmonei.

Asmeninės vertybės turi didelę įtaką žmogaus motyvacijai ir elgesiui. Taigi žmonės, turintys skirtingas vertybes, renkasi skirtingus būdus, kaip realizuoti panašius motyvus. Pavyzdžiui, noras sąžiningai atlikti darbo pareigas nestandartinėje situacijoje paskatins vieną darbuotoją laukti aiškių vadovo nurodymų, o kitą – iniciatyvą ir iniciatyvumą.

Vertybės yra pagrindiniai gyvenimo principai, nes žmonės jomis naudojasi norėdami patikrinti, kas tikrai svarbu ir prasminga, o kas neesminė. Pavyzdžiui, šeimos vertė kai kurias moteris skatina atsisakyti karjeros, susijusios su nereguliariu darbo grafiku ir komandiruotėmis, jei šeimos nariai išreiškia nepritarimą profesinių ambicijų prioritetui.

Pagalba ir parama darbuotojams išsiaiškinti savo asmenines vertybes bei puoselėti organizacijai aktualias vertybes tampa profesionalių vadovų kasdiene užduotimi. Asmeninių vertybių išaiškinimas apima:

1. Esamų vertybių studijavimas, vertinimas ir kritinis apmąstymas.

2. Darbuotojo asmeninių vertybių palyginimas su įmonės vertybėmis.

3. Darbuotojo pozicijos atskleidimas klausimais, kurie anksčiau jo buvo ignoruojami.

Sėkmę padedant darbuotojams išsiaiškinti ir plėtoti asmenines vertybes, atitinkančias strateginius įmonės tikslus, lemia vadovų jautrumas ir nuoširdžios pagarbos darbuotojo vertybėms pasireiškimas.

Jei organizacijos vertybės suformuluotos neaiškiai ir per plačiai, jos paprastai „neveiks“ valdymo tikslais. Pavyzdžiui, daugelis įmonių deklaruoja tokias vertybes kaip „mūsų žmonės yra mūsų vertybė“, „klientai yra mūsų vertybė“, „mes vertiname savo verslą“ ir pan. Tokias formuluotes dauguma žmonių suvokia kaip formalias ir grynai deklaratyvias. Vertybes būtina suformuluoti taip, kad kiekvienas suprastų, ką ar kam vadovybė vertina ir kodėl; kas yra saugoma ir palaikoma šioje įmonėje. Taigi neužtenka pabrėžti, kad personalas yra organizacijos vertybė. Kad ši vertybė „dirbtų“ gerinant organizacinės veiklos efektyvumą, vadovai turėtų nuspręsti, kurie darbuotojai yra vertingi, kuo įmonė ypač rūpinasi.

Tik aiškus strateginių organizacijos tikslų supratimas leidžia vadovybei teikti prioritetus vertybėms ir suformuluoti jas taip, kad jos motyvuotų darbuotojus tinkamai veiklai. Pavyzdžiui, taikant įmonės personalo integravimo ir tobulinimo, komandinio darbo strategiją, personalo vertė gali būti formuluojama taip: „Vertiname komandos žaidėjus“, „Vertiname kolegų pagalbą ir palaikymą“, „Vertiname darbuotojus, kurie tobulinti savo įgūdžius“. Strategiškai orientuojantis į įmonės veiklos stabilumą, personalo vertę galima suformuluoti taip: „Vertiname drausmingus ir atsakingus darbuotojus“, „Vertiname tuos, kurie demonstruoja stabilius darbus“, „Mes vertiname mentorystę“.

Jei įmonės strateginė orientacija yra žengti į naujas rinkas, tai inovatyvūs darbuotojai, verslininkai, kūrėjai ir turintys unikalių, aukštųjų technologijų kompetencijų tampa verte. Strateginis dėmesys kaštų mažinimui ir rinkos dalies didinimui – strateginės vizijos, atsidavimo ir efektyvumo bruožų turintys darbuotojai tampa aktualūs. Taigi strateginiai prioritetai lemia vadovybės susitelkimą į tas vertybes, kurios yra labai svarbios sėkmei, ir sumažina destruktyvų priešingų vertybių poveikį.

Išvada

Darbe atlikta analizė leidžia daryti išvadą, kad vertybės yra galingas individo ir grupės elgesio reguliatorius. Jie atstovauja gyvenimo principus kurie lemia ne tik tikslus, bet ir asmenybės išsikeltų tikslų įgyvendinimo būdų pasirinkimą. Individualių vertybių aiškumo ir nuoseklumo laipsnis pasireiškia asmenybės gyvenimo pozicijos tvirtumu, aktyvumu, iniciatyvumu, kūrybiškumu ir vidine motyvacija siekti laimėjimų. Todėl gerinant organizacijos veiklą patartina vadovybės dėmesį skirti asmeninėms darbuotojų vertybėms.

Valdymo profesionalumas slypi gebėjime valdyti įmonės vertybes. Šis valdymas apima įvairių kategorijų darbuotojų bendrų vertybių nustatymą, kurie yra veiklos veiksniai, sukuriantys pranašumus ar apribojimus įmonės veiklai. Vertės valdymas taip pat apima bendrų vertybių, kurios yra optimalios įmonės strategijai, formavimą ir puoselėjimą.

Įmonės vertybių palaikymas vykdomas laikantis taisyklių, normų ir tradicijų. Efektyvus vertybių valdymas suponuoja prieštaravimų nebuvimą tarp deklaruojamų ir esamų vertybių, taip pat tarp vertybių, viena vertus, ir įmonės taisyklių bei reglamentų, iš kitos pusės. Efektyvus įmonės vertybių valdymas apima dėmesingą ir pagarbų vadovybės požiūrį į darbuotojų vertybes.

Organizacinių vertybių formavimas – tai bandymas konstruktyviai paveikti socialinę-psichologinę atmosferą ir darbuotojų elgesį. Organizacijos kultūroje formuojant tam tikras nuostatas, vertybių sistemą ar „pasaulio modelį“ organizacijos personale, galima numatyti, planuoti ir paskatinti norimą elgesį. Tačiau visada būtina atsižvelgti į spontaniškai susiformavusią įmonės kultūrą tam tikroje organizacijoje. Dažnai verslo aplinkoje vadovai stengiasi suformuoti savo įmonės filosofiją, kur deklaruoja progresyvias vertybes, normas, gauna norų ir investicijų neatitinkančius rezultatus.

Taip nutinka iš dalies dėl to, kad dirbtinai įvestos organizacijos normos ir vertybės kertasi su tikrosiomis, todėl daugumos organizacijos narių jas aktyviai atmeta.

Organizacinės kultūros formavimas dažniausiai vykdomas personalo profesinės adaptacijos procese.

Literatūra

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Apie „įmonės kultūros“ sąvoką. - M., 1999. - S. 45-46.

2. Bogatyrev MR Organizacijos kultūra: Esmė ir vaidmuo valdymo sistemoje: Doktorantūros darbas. n. - Maskvos valstybinis universitetas, 2005 m.

3. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Vadyba: Vadovėlis.-3-asis leidimas-M .: Gardariki, 2008. - p. 420-467.

4. Organizacinių kultūrų dialogas kuriant bendrą Europos erdvę Aukštasis išsilavinimas: Bolonijos proceso principų įgyvendinimas tarptautiniu mastu edukacinės programos dalyvaujant Rusijai S.V. Lukovas (vadovas), B.N. Gaidinas, V.A. Gnevasheva, K.N. Kislitsyn, E.K. Pogorskis; Maskva humanizuoja. un-t, įkūrimo institutas. ir užpakaliukas. tyrimai; Tarpt. akad. Mokslai, Dept. humanizuoja. Rusų mokslai. skyrius - M .: Leidykla Mosk. humanizuoja. Universitetas, 2010 .-- 260 p.

5. Istomin E.P. Organizacinės kultūros ir pasitikėjimo kūrimas

6. Cameron K., Quinn R. Diagnostika ir organizacijos kultūros kaita. Išversta iš anglų kalbos. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001 .-- 100 p.

7. Lukovas S.V. Žmogus organizacinių kultūrų veidrodyje Elektroninis žurnalas „Žinios. Supratimas. Įgūdis". - 2010. - № 7 - Bioetika ir kompleksiniai žmogaus tyrimai.

8. Spivakas V.A. Įmonės kultūra: teorija ir praktika. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001 - 135 p.

9. Maksimenko A.A. Organizacijos kultūra: sisteminiai psichologiniai aprašymai: Vadovėlis. vadovas.- Kostroma: KSU im. ANT. Nekrasovas, 2003.- 168 p.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Darbo žmogiškųjų išteklių valdymo srityje efektyvumo užtikrinimas. Darbo išteklių formavimas, plėtra. Darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės gerinimas. Modernus požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą KAMAZ automobilių gamykloje.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-12-03


Vadovų vertybinių orientacijų aspektai ir jų įtaka darbo veiklai. Vertybių formavimas ir jų klasifikavimas. Vertybinių orientacijų nustatymas pagal M. Rokicho metodą. Vertybinių orientacijų, kaip pirmojo asmens įvaizdžio formavimo elemento, analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-05-03


Organizacinės kultūros pokyčiai šiuolaikinėje organizacijoje. Įvertinimas ekonominis efektyvumasžmogiškųjų išteklių valdymo sistemos įmonėje. Geriausių talentų pritraukimas ir išlaikymas per įmonės ir darbo valdymo pranašumus.

testas, pridėtas 2015-04-19


Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos. Reikiamos personalo organizacijos parinkimas ir išlaikymas. Profesionalus mokymas ir tobulėjimas. Kiekvieno iš darbuotojo veiklos įvertinimas siekiant organizacijos tikslų. Atlygis.

testas, pridėtas 2009-01-25


Žmogiškųjų išteklių valdymo uždaviniai rinkos ekonomikoje. RAO „UES of Russia“ žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos principai. Žmogiškųjų išteklių valdymo tarnybos organizavimas ir struktūrizavimas: personalo tarnybos funkcijos ir struktūra.

santrauka, pridėta 2009-08-27


Žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) koncepcija. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų charakteristikos. Personalo valdymo etapai. bendrosios charakteristikos„World of Books LLC“ įmonės. Įmonės strateginio planavimo sistemos ir žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos analizė.

Kursinis darbas pridėtas 2017-04-20


Žmogiškųjų išteklių samprata ir struktūra, pagrindinių jų valdymo dalykų apibrėžimas. Žmogiškųjų išteklių vadybos esmė ir svarba, jos tyrimo kryptys įvairiais požiūriais. Valdymo funkcijos įmonėje ir jos mechanizmai Rusijoje.

pristatymas pridėtas 2014-12-03


Pagrindinės organizacijos elgesio problemos ir jos komponentai: asmenybė, grupė, organizacija. Darbo personalo valdymo srityje efektyvumas šiuolaikinėmis sąlygomis... Įmonės tikslų siekimas per savo darbuotojus kaip pagrindinė vadovo funkcija.

pristatymas pridėtas 2010-12-24


Žmogiškųjų išteklių esmė ir savybės. Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmo evoliucija, dabartinė padėtis, ypatybės ir būdai Rusijos Federacijoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-09-06


Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija. Skaitmeninimas kaip pagrindinė personalo valdymo tendencija. Didžiųjų duomenų ir žmonių analizės įrankių naudojimo žmogiškųjų išteklių valdyme sritys. JAV ir Rusijos darbuotojų kultūriniai profiliai.

Vertybių sistema plačiąja šio žodžio prasme yra vidinė kultūros šerdis, vienijanti visų socialinio sąmoningumo formų grandį. Vertė yra kultūros matavimas, esminių jos savybių apibrėžimas.

Šios kategorijos mokslinė būtinybė iškyla tuomet, kai kyla klausimas apie organizacijos ir (ar) individo bei aplinkos sąveiką. Kultūrinė veikla organizacijoje apima bendrą ir individualią visuomeninę reikšmę turinčią veiklą. Britų antropologas B. Malinovskis ir struktūrinės-funkcinės kultūros teorijos autorius A. Radcliffe-Brownie pabrėžė, kad vertybių sistema yra organiška kultūros integralios sistemos dalis, lemianti organizacijos tvarkingumo ir valdomumo laipsnį. PA Sorokinas rašė, kad „tai vertė yra kultūros pagrindas ir pamatas“.

Vertybės gali būti laikomos reikšmingomis, visuotinai pripažintomis ir bendromis socialinėje sistemoje įsitikinimais apie tikslus, kurių turėtų siekti jos nariai, ir pagrindines priemones jiems pasiekti. Jie skirti integruoti korporaciją, padedant darbuotojams priimti socialiai priimtinus sprendimus dėl savo elgesio. Vertybių sistema sudaro individų ir socialinių bendruomenių poreikių ir interesų „dvasinę kvintesenciją“.

Veikdamos organizacijos sąveikauja su konkrečia vertybių sistema, kuri yra jos dalis bendra sistema išorinės aplinkos vertybes. Vykdydama savo funkcijas išorinės vertybių erdvės rėmuose, organizacija pateisina savo egzistavimą visuomenės atžvilgiu, suvokdama socialinės atsakomybės, socialinio pilietiškumo vertybes. Vadovaudamosi šiomis vertybėmis, įmonės aktyviai dalyvauja aplinkosaugos, sporto rėmimo ir kt. programose. Bendrų vertybių pripažinimas yra būtina sąlyga, kad organizacijos galėtų egzistuoti.

Vertybės yra pagrindinis įmonės kultūros kintamasis, perduodamas iš kartos į kartą ir išlaikantis tęstinumą. Tai užtikrina tam tikrą korporacijos kultūrinio sluoksnio stabilumą ir pastovumą. Vokiečių psichologas Rolfas Rüttingeris, tyrinėjęs efektyvumo priklausomybę nuo kultūros stiprybės, rašė, kad nepaisant viso sudėtingumo ir nuolat tykančio chaoso, tik koncernai ir didelės įmonės gyvena su vertybių sistema, kurią tikrai puoselėja visi darbuotojai.

Organizacijų vertybės grindžiamos žiniomis ir idėjomis, kurias jos laiko neatsiejamais su įmonės egzistavimu, suteikia jos funkcionavimui reikšmę, prasmę, orientuoja jos veiksmus kintančioje aplinkoje. Organizacinės vertybės kartais vadinamos organizacijos DNR, nes jos apibrėžia tam tikros įmonės išskirtinius bruožus, specifinį jos vidinio gyvenimo stilių. Bet kurios sąvokos prasmę pirmiausia lemia tai, kiek šios sąvokos turinys gali būti naudojamas kaip pagrindas su šia sąvoka susijusių praktinių problemų sprendimo metodų ir priemonių kūrimui.

Pavyzdžiui, siekdama suvienyti visoje šalyje išsibarsčiusias organizacijas į vieną visumą, RUSAL sukūrė vieną vertybių sistemą:

"Pagarba mūsų darbuotojų asmeninės teisės ir interesai, klientų reikalavimai, verslo partnerių, visuomenės keliamos bendravimo sąlygos.

Teisingumas, kuriame prisiima atlyginimą pagal pasiektus rezultatus ir vienodas profesinio augimo sąlygas.

Sąžiningumas santykiuose ir teikiant mūsų darbui reikalingą informaciją.

Efektyvumas kaip nuoseklus maksimalių rezultatų siekimas visame kame, ką darome.

Drąsa susidurti su tuo, ko nepriimame, taip pat prisiimti asmeninę atsakomybę už savo sprendimų pasekmes.

Priežiūra, pasireiškiantis mūsų noru apsaugoti žmones nuo bet kokios žalos jų gyvybei ir sveikatai bei tausoti mus supančią aplinką.

Pasitikėjimas darbuotojams, leidžiančius deleguoti įgaliojimus ir atsakomybę už sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimą.

Mūsų vertybės atsispindi mūsų sėkme, yra mums privalomos ir siūlomos visiems, kurie su mumis bendradarbiauja. Mes nenukrypstame nuo savo vertybių siekdami pelno. Mes matome juos kaip grandį visose mūsų verslo srityse ir to paties tikimės santykiuose su verslo partneriais.

A.I. Prigožinas nustatė keletą vertybių grupių:

• 1) tvarkos vertybės – punktualumas, disciplina, stabilumas, saugumas, atsakingumas, nuoseklumas;
• 2) plėtros vertybės – novatoriškumas, iniciatyvumas, konkurencingumas, orientacija į klientą, kūrybiškumas, profesionalumas, kokybė, efektyvumas, lyderystė rinkoje, strategija, tikslingumas;
• 3) santykių vertybės – komandinis darbas, abipusis įsipareigojimas, pasitikėjimas, konkurencingumas, pagarba, geranoriškumas, demokratiškumas, orumas, atvirumas, sąžiningumas;
• 4) gerovės vertybės – pelningumas, gerovė, saugumas, lojalumas, be konfliktų;
• 5) socialinės vertybės – socialinė atsakomybė, nauda visuomenei, lygybė, teisingumas.

Organizacijos vertybės yra principai, valdantys procesus socialinė sąveika tarp jo elementų ir išorinės aplinkos komponentų (1.6 pav.).

Ryžiai. 1.6.

Pavyzdžiui, Sberbanke dėmesys klientui ir pagarba klientui yra pagrindinės kultūros vertybės. Būtent dėmesys kliento poreikiams ir diktuoja įtempto „Sberbank“ darbuotojų darbo grafiko poreikį – beveik visi filialai dabar dirba be pietų, iki paskutinio kliento, o ne iki 19.30 val., o daugelis biurų dirba šeštadieniais. Daugumai klientų, pavyzdžiui, priimtiniausias

ir atsiskaityti patogu pietų metu, sekmadienį skyriai pradėjo dirbti slenkančiu grafiku.

Vertybės veikia kaip kultūros motyvacinis pagrindas, jų naikinimą neišvengiamai lydi kultūros degradacija ar modifikacija, kyla naujų vertybių paieškos problema, o tai lemia kultūros tipo pasikeitimą, kurį lemia vertybių sistema. egzistuojančių organizacijoje, o ne atvirkščiai.

Atsižvelgiant į tai, kad organizacija yra sociokultūrinė sistema, būtina nustatyti ryšį tarp organizacijos „vertybių“ sąvokų ir visų darbuotojų „vertybinių orientacijų“.

• Sorokinas R. A. Socialinė ir kultūrinė dinamika. N. Y., 1937. T. 1 p. 67.
• A. I. Prigožinas Tikslai ir vertybės. M .: Delo, 2010.S. 37.

„Vertės“ sąvoka yra pagrindinė aksiologijos dalis.

Vertė- Štai kas, kas žmogui reikšminga, kas jam brangu ir svarbu, kuo jis vadovaujasi savo veikloje.

Organizacijos vertybės – tai visi aplinkiniai objektai (tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų), kurių atžvilgiu organizacijos nariai užima vertinimo poziciją pagal savo poreikius ir organizacijos tikslus.

Organizacijos vertybes galima suskirstyti į tas, kurios priklauso organizacijai (dalinamos), ir į tas, į kurias ji orientuojasi (deklaruojama).

Vadybos mokslo, kaip savarankiškos krypties, savitumą daugiausia lemia tai, kad svarbiausias jo sistemą formuojantis komponentas (kartu su politiniu, ekonominiu, sociologiniu ir kt.) yra žmonių dvasinio gyvenimo sfera, socialinės ir individualios sąmonės būsena. .

Moralė, moralė, kaip svarbiausi organizacijos sistemos gyvenimo reguliatoriai, kartu su intelektine galia persmelkia visus valdymo mechanizmus.

Vertės samprata yra susijusi su žinių samprata, tačiau pačios žinios negali veikti kaip reguliavimo elgesys. Tai turėtų būti ne tik įkūnyta tikslu, veiklos programoje, bet ir tapti konkretaus asmens (socialinės grupės, socialinės institucijos) įsitikinimu. Tik tada žinios įgyja naują kokybę – jos geba teigiamai reguliuoti visuomeninę veiklą, taip pat ir vadybinę.

Vertybių pagrindu formuojamos normos ir elgesio formos organizacijoje.

Bendrų vertybių siekimas gali suburti žmones į grupes ir sukurti galingą jėgą siekiant tikslų.

Šiuolaikiniai darbuotojai ne tik tikisi būti finansiškai sėkmingi, bet ir linkę jaustis psichologiškai patogiai organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Funkcinis organizacijos vertybių egzistavimo vaidmuo yra tiesiogiai susijęs su pačiu žmogaus gyvenimo visuomenėje faktu. Be vieningos vertybių sistemos organizacijos negalėtų tvariai funkcionuoti ir pasiekti savo tikslų (2.5 pav.).

Egzistuoja esminis

(organizaciniai) bruožai,

susiję su organizacijos tipu

Priklausomai nuo jų, jis vystosi

speciali valdymo sistema

(ekonominė sistema)

Pagal valdymo sistemą

(ekonominė veikla)

susiformavo tam tikro tipo

organizacijos asmenybė

Asmenybė charakterizuojama

oderibotas vertybių rinkinys,

atitinkančios organizacijos tipą

ir joje esančią valdymo sistemą

Vertybės perkeliamos nuo žmogaus iki žmogaus, iš kartos į kartą organizacijoje

Įtakojama asmenybės

formuojasi vertybės

tam tikros organizacijos vertybės

Ryžiai. 2.5 Organizacinės kultūros vertybių formavimo schema

Vieningos organizacijos vertybių sistemos formavimo pagrindas yra keletas principų (2.6 pav.).

Ryžiai. 2.6. Organizacijos vertybių sistemos principų ir funkcijų sąveikos modelis

nuoseklumo principas - iš anksto nulemia susiformavusios kultūros svarstymą kaip tarpusavyje susijusių elementų sistemą, kurios keitimas (tobulėjimas) įmanomas tik keičiant kiekvieną elementą.

Sudėtingumo principas- yra atsižvelgti į kultūrą, atsižvelgiant į psichologinių, socialinių, organizacinių, ekonominių, teisinių ir kitų veiksnių įtaką.

Nacionalizmo principas - numato kultūros formavimą, atsižvelgiant į nacionalines ypatybes, mentalitetą, regiono, šalies, kurioje organizacija yra įsikūrusi ir veikia, papročius.

Istoriškumo principas ~ būtinas organizacijos vertybių sistemos ir tarpasmeninių santykių praktikos atitikimas pagrindinėms šiuolaikinio žmogaus vertybėms, taip pat atsižvelgti į jų dinamiką laikui bėgant.

Mokslinis principas– siūlo būtinybę formuojant organizacijos kultūrą naudoti moksliškai pagrįstus metodus.

Vertybinės orientacijos principas- vertybių sistemos pagrindinio orientuojančio vaidmens visai organizacijai principas.

Scenarijų sudarymo principas - numato visų rekomendacijų, aktų, lemiančių ir reguliuojančių organizacijos personalo santykius ir veiksmus, pateikimą scenarijaus forma, apibūdinančiu visų jos darbuotojų veiklos turinį, numatantį jiems tam tikrą charakterį ir elgesio stilių.

Efektyvumo principas- suponuoja būtinybę kryptingai paveikti organizacijos kultūros elementus ir jos atributus, siekiant geriausių socialinių ir psichologinių sąlygų organizacijos personalo veiklai bei veiklos efektyvumo didinimui.

Į aukščiau pateiktą sąrašą būtina įtraukti svarbų vertybių formavimo ir atkūrimo Rusijos organizacijoje principą - asmeninio lojalumo principas.

Šiuo metu pagrindinės asmeninio lojalumo principo vertybės yra šios (2.7 pav.).

Vykdomasis pasirengimas - pasireiškia tuo, kad asmenys, įtraukti į hierarchinę sistemą, yra pasirengę vykdyti lyderio komandą, kai tik ji ateina. Todėl daugelyje organizacijų įprasta, kad darbuotojai laiko savaime suprantamu dalyku ad hoc darbo valandas.

Laiko resurso sukūrimas yra sisteminė vykdomosios parengties įrengimo poreikio svarba.

Gebėjimas vykdyti nurodymus laiku - diegimas yra tiesiogiai susijęs su ankstesniu ir visiškai išplaukia iš jo. Bet kurio kolektyvo narių tarpusavio priklausomybės sistema yra gana aukšta, todėl įsakymų vykdymo tikslumas suvokiamas kaip sąlyga, turinti įtakos tiek sistemos egzistavimui, tiek atskirų individų asmeninei gerovei.

Tačiau būdamas vienu iš kritiškos nuostatos Rusijos kultūra, ši nuostata dažniausiai nepalaikoma asmeninės motyvacijos ir dažnai realizuojama tik spaudžiant vadovo autoritetui.

Ši nuostata kaip vertybė pati savaime yra apibrėžiantis socialinis filtras – lyderių atranka ir socialinės sistemos savireprodukcijos sąlyga.

Iniciatyva yra baudžiama– toks yra vadinamosios biurokratinės sistemos, o iš tikrųjų bet kokios hierarchinės organizacijos, principas.

Ryžiai. 2.7. Pagrindinės asmeninio lojalumo principo vertybės

Šis principas tiesiogine prasme reikalauja iniciatyvos ir didelio tikslumo versle stokos, jei asmuo veikia griežtoje reguliavimo srityje. „Kas neleistina, tas draudžiama“ yra šios vertybės pagrindas. Visų pirma, tai būdinga vyriausybinėms organizacijoms. Tačiau tas pats pasakytina ir apie komercinę veiklą.

Svarstoma vertybė neatmeta to, kad už iniciatyvos stoką taip pat baudžiama.

Eik ten, aš nežinau kur...šis principas suponuoja iniciatyvą. Tačiau iniciatyvos supratimas mūsų šalyje kiek kitoks nei Vakaruose. Bendra Vakarų žmogaus mentaliteto charakteristika yra struktūrizuota vertybių sistemos, vienaip ar kitaip išplaukiančios iš protestantiškos etikos komplekso. Iš to išplaukia, kad Vakarų žmogaus iniciatyva yra judėjimas į priekį protingai pasirinkto tikslo, paremto nustatytomis taisyklėmis, link.

Ši iniciatyva Rusijos kultūroje turi visiškai kitokį pobūdį. Pati iniciatyva nėra vertinama kaip vertybė, priimamas tik teigiamas jos rezultatas.

Iniciatyvos funkcionavimo Rusijos visuomenėje ypatumai yra tokie - ji impulsyvi, veržli, laikina; orientuota į kliūčių įveikimą arba taisyklių apėjimą.

Neklausk ir nereikalaus - prašymas ar reikalavimas – tai bandymas pažeisti stabilią sistemos būklę, neleistinos iniciatyvos pasireiškimas. Nors beveik bet kokia hierarchinės sistemos iniciatyva yra neteisėta, noras gauti kažką sau individualiai jau yra stabilumo pažeidimas.

Išpildytas asmeninis prašymas ar viltis jį įvykdyti sukuria lojalumo principą tarp pavaldinio ir vadovo. Reikalavimas apima dar vieną pavojų. Patenkintas pavaldinio reikalavimas suteikia jam charizmos ir atima iš vadovo autoritetą.

Bet kurios organizacinės kultūros pagrindą sudaro vertybės ir elgesio normos, kurios palaiko dominuojančių organizacijos vertybių atkūrimą.
Vertybės yra objektai ir reiškiniai, kurie yra svarbiausi subjekto požiūriu, kurie yra jo gyvenimo tikslai ir gairės. Jie tenkina pagrindinius tiriamojo poreikius, tarnauja kaip priemonė jiems patenkinti.
Vertybės užtikrina vientisumą socialinė sistema(organizacija), dėl to, kad vertybės išreiškia ypatingą tam tikros materialinės ir dvasinės naudos reikšmę sistemos egzistavimui ir vystymuisi. Organizacijos personalo valdymo požiūriu svarbios ir vertybės-tikslai, atspindintys strateginius organizacijos gyvavimo tikslus, ir vertybės-priemonės, tai yra tos personalo savybės, kurios yra vertingos konkrečiai organizacijai (pvz. , disciplina, sąžiningumas, iniciatyvumas) ir vidinės aplinkos ypatybės (pvz., komandinė dvasia), leidžiančios pasiekti vertybinį tikslą.
Iš pradžių kuriant (formuojant) organizaciją, išdėstomos vertybės-tikslai, nulemiantys organizacijos tikslą, vaidmenį; šiam procesui suteikiama pirminė reikšmė, tačiau tuo pačiu pamirštama apie būtinybę formuoti vertybes-priemones – vertybes, kurių pagalba bus sėkmingiau pasiekti šie tikslai. Vertybės – tikslai išreiškiami organizacijos misijoje ir yra esminis organizacijos kultūros elementas. Jie, kaip taisyklė, formuojami ant Pradinis etapas organizacijos formavimas tiesiogiai veikiant vadovui (tiesiogiai vadovo, atsižvelgiant į jo gebėjimus, kompetencijos lygį, vadovavimo stilių ir net charakterį).
Bet kuri sistema, įskaitant organizaciją, siekia patenkinti savo poreikius. Be individualių tikslų, atspindinčių individų, įtrauktų į organizaciją kaip sistemą, poreikius, yra ir tikslai, nukreipti į organizacijos savisaugą.
Šie abiejų tipų tikslai yra integruoti į pagrindinį veiklos tikslą. verslo organizavimas- vertybiniai tikslai - misija, kurios įgyvendinimas įmanomas tenkinant išorinės aplinkos subjektų poreikius.
Misija kaip vertybinis tikslas suteikia išorinės aplinkos subjektams bendrą supratimą apie tai, kas yra organizacija, ko ji siekia, kokias priemones ji yra pasirengusi naudoti savo veikloje, kokia yra jos filosofija, o tai savo ruožtu prisideda. į tam tikro organizacijos įvaizdžio formavimą ar įtvirtinimą.
Tikslinės vertybės skatina organizacijos vienybę ir kuria įmonės dvasią. Į darbuotojų sąmonę atsineštos vertybės-tikslai orientuoja juos į neapibrėžtą situaciją, sukuria galimybę efektyviau valdyti organizaciją, nes užtikrina tikslų sąvado nuoseklumą, praturtina darbuotojo veiklą.
„Norminiame elgesio reglamentavime vertybė yra panaši į tikslą, tačiau, skirtingai nei tikslas, ji negali būti keliama vadovybės ar lyderių grupės valia, o siejama su laisvu pripažinimu. Reikšmė reikalauja reikšmės – aibės atpažinimas
veiksmai ir sprendimai kaip emocinė gyvenimo patirtis, formuojanti žmogų ir organizaciją.
Vertybės-priemonės (vertybės, leidžiančios pasiekti organizacijos tikslus, pavyzdžiui, personalo kokybė, organizacijos darbo principai) gali būti tiek tikslingai įvedamos į organizaciją, tiek formuojamos (formuojamos) spontaniškai – ant patirties pagrindu darbo kolektyvas arba atsitiktinumas, atsitiktinumas. Jeigu vertybės-tikslai yra deklaruojamos organizacijos vadovybės, yra gyvybiškai svarbios organizacijos egzistavimui, tai yra organizacijos veikla yra nukreipta į jų siekimą, tai vertybės-priemonės priklauso nuo visų organizacijos narių. Turto vertybių turinys, taip pat jų priėmimas ir atmetimas organizacijos narių gali reikšmingai paveikti organizacijos tikslų siekimą. Tai reiškia, kad vertybės-tikslai turi atitikti vertybes-priemones.
Pastarieji turėtų apimti tuos principus, kurie egzistuoja organizacijoje ir padeda šios organizacijos nariui orientuotis renkantis elgesio formas veiklos procese, taip leisdami sėkmingiau veikti siekiant organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, mandagumas, kruopštumas, disciplina ir pan.) ... Vertybės – reiškia palaikyti organizacijos įvaizdį, kaip deklaruoja misija.
Vienose įmonėse visai organizacijai svarbių vertybių-tikslų, kurie dažniausiai atsispindi misijoje, apskritai nėra, kitose žinoma tik aukščiausioji vadovybė. Šios įmonės arba pasiekia siaurų vadybos praturtinimo tikslų, arba vadovai nesuvokia, kokią galingą vienijančią jėgą jie nepaiso, neinformuodami darbuotojų apie strateginę savo veiklos kryptį.
Atsižvelgiant į šiuolaikinių Rusijos įmonių kultūrą, galima pastebėti, kad iki šiol jos neturėjo bendros pagrindinės idėjos, atspindinčios strateginius tikslus – misijas. Idėjos gali sklisti ore ir būti neįformintos oficialiuose dokumentuose, tačiau palaipsniui besivystančiose įmonėse atsiranda suvokimas apie kažką bendro ir svarbaus, jungiančio paprastus darbuotojus ir vadovybę. Šias idėjas skirtingais lygmenimis išreiškia tiek vadovai, tiek eiliniai darbuotojai nepriklausomai vienas nuo kito, jos atlieka vienijančią funkciją. Tokia vertybė-tikslas tampa įmonės organizacinės kultūros pagrindu, jei jis plėtojamas ir įtraukiamas į darbuotojų sąmonę kartu su kitais elementais.
Vertybės-priemonės pamažu formuojasi ir tarp Rusijos įmonių personalo, pavyzdžiui, anksčiau nebuvo laikomas blogu poelgiu ką nors atimti iš įmonės, dabar pradėjo griežtai tai stebėti ir bausti, iki atleidimo imtinai. Žinoma, darbuotojų sąmonės iš karto pakeisti negalima, tačiau svarbiausia yra žengti žingsnius šia kryptimi. Būtina skatinti drausmę, sąžiningumą, atsakingą požiūrį į savo darbo atlikimą, susitramdyti ir bausti už neigiamų charakterio aspektų pasireiškimą, pavyzdžiui, tinginystę, agresyvią situaciją sutrikdo įprastą darbo ritmą).
Vertybės yra santykinai bendri įsitikinimai, kurie nustato, kas yra teisinga ir neteisinga, ir nustato bendras žmonių nuostatas.
Vertybės gali būti teigiamos, orientuojančios žmones į tokį elgesį, kuris palaiko organizacijos strateginių tikslų siekimą, tačiau gali būti ir neigiamos, kurios neigiamai veikia visos organizacijos efektyvumą.
Kalbėdami apie įmonės kultūrą, dažniausiai turima omenyje teigiama jos vertybių orientacija, prisidedanti prie įmonės funkcionavimo ir plėtros. Kuo daugiau teigiamų vertybių (vadybai) ir kuo labiau atsidavę organizacijos darbuotojai, tuo kultūra turės teigiamos įtakos įmonės gamybinei ir ūkinei veiklai.

1. Vertybės yra įmonės operatyvaus valdymo įrankis. Ar tu nustebintas? Tačiau taip yra. Nesiimu spręsti, kodėl vertybės dažnai vadinamos „nemokamu strategijos priedu, skirtu parodyti“. Bet tai yra galingiausias strategijos įgyvendinimo asistentas! Pirmiausia pateikiame keletą populiariausių klaidingų nuomonių, kurias nuolat girdime apie vertybes:

• Vertybės reikalingos strategijai, nes taip rašoma vadybos knygose.
• Vertybių kūrimas gali būti patikėtas išorės konsultantams (HR direktoriui, rinkodaros skyriui ir kt.). Nejuokauju, tai tikri pavyzdžiai.
• Yra standartinių verčių sąrašas, galite pasirinkti tokias, kurios tinka mūsų įmonei
• Turėtų būti penkios vertės
• Vertybės neturi nieko bendra su įmonės valdymu
• Sukurtos vertybės gali būti tiesiog išsiųstos visiems darbuotojams.
• Pakanka parašyti vertes ir įdėti jas į svetainę

Sąrašas tęsiasi, bet štai ką girdėjome dešimtis kartų. Manau, kad svarbu išsklaidyti visas šias klaidingas nuomones. Norėdami tai padaryti, pradėkime nuo bendro vertybių apibrėžimo. Vertybės(vertė, gaidavimo principai) yra bendrosios direktyvos, kurios nustato organizacijos valdymo pagrindus.

Paprastais žodžiais tariant, vertybės padeda nustatyti, kaip elgtis netikrumo situacijose, nurodo kryptį ir koordinuoja judėjimą. Vertybės yra tai, kas įmonėje sukuria „valdymą pagal koncepcijas“, tai yra „vadyba pagal vertybes“.

Kodėl organizacijai svarbu turėti tvirtas vertybes ir aiškias taisykles (ar principus), kurios jas konkretizuoja? Yra daug istorijų apie stabilias įmones, kurios ilgus metus laikosi tų pačių vertybių. Įmonėse, turinčiose stiprią verslo kultūrą, vertybės tampa „pagrindinėmis žaidimo taisyklėmis“, kurios padeda įmonėms atlaikyti krizę ir išlaikyti stiprią verslo kultūrą. Daugiau apie tokias pagrindines taisykles galite perskaityti Jimo Collinso ir Morteno Hancheno knygoje Great By Choice (MITAS, 2013). Collinsas juos vadina „SMaK“: „ SMaK taisyklės nėra strategija, ne kultūra, ne vertybių sistema, ne tikslas ar priemonė... SMaK recepte yra ir draudimų – ko nederėtų daryti". Tokios įmonės kaip "Apple" (vadovaujama Steve'o Jobso), "Intel", "Microsoft", "Southwest Airlines" griežtai laikėsi savo pagrindinių principų, jų neatsitraukdamos ir nekeisdamos. Tai leido joms greitai įveikti sudėtingus laikus, įdarbinti šiuos principus atitinkančius darbuotojus ir užkariauti rinkoje nepaisant klaidų ir klaidų Southwest Airlines SMaK recepto pavyzdys:

"1. Mes išliekame vežėjais trumpiems atstumams, skrydžiams, trunkantiems ne ilgiau kaip dvi valandas

2. Ateinančius 10-12 metų pagrindinis mūsų lėktuvas bus Boeing 737.

3. Palaikome aukštą orlaivių darbo lygį ir trumpas pauzes tarp skrydžių, dažniausiai užtenka 10 min.

4. Mūsų pagrindinis produktas yra keleivis. Atsisakome krovinių ir pašto, išskyrus smulkius siuntinius, kurių kaina yra maža ir pelninga

5. Išlaikome žemas bilietų kainas ir dažnus skrydžius

6. Laive maisto neteikiame

7. Atsisakome bendradarbiauti bilietų pardavimo, kainų ir kompiuterių klausimais, mūsų unikalūs oro uostai nepriima kitų skrydžių

8. Teksasas mums išlieka pagrindine teritorija, už valstijos ribų vykstame tik ten, kur yra mums prieinama dažnų ir trumpų skrydžių niša.

9. Išsaugome šeimynišką įmonės atmosferą, nenustojame juokauti. Didžiuojamės savo darbuotojais

10. Būk paprasta. Išsaugokite bilietus bilietų kasoje ... "

Kita vertus, yra įmonių, kuriose aukščiausioji vadovybė įtraukia įmonės darbuotojus į vertybių ugdymą. Pavyzdžiui, ar įmonė Enter (enter.ru):

"Mes turime savo požiūrį į dvasinį įmonės komponentą. Mes parašėme misiją ir vertiname save. Kiekvienas darbuotojas yra tiesiogiai su jais susijęs. Mums tai nėra žalvarinė lenta su žodžiais ant sienos, mums tai yra kasdienio bendravimo ir darbo tarpusavyje bei su partneriais principai.

Mūsų vertybės

Rezultatas TAIP!

Turiu tikslus, jie yra suskirstyti į laiką ir turi aiškius parametrus. Priimdamas veiksmus ir sprendimus užtikrinu, kad jie priartintų mane prie mano tikslų. Per rėmus komercinė organizacija viskas pamatuojama, rezultatas suprantamas ir akivaizdus dalykas. Todėl noriu atsakyti į klausimą "Atlikta?", Visada išdidžiai atsakyti "Taip!". Komandos ir įmonės tikslus suvokiu kaip savus, nepriklausomai nuo to, kokį vaidmenį komandoje atlieku. Manau, kaip verslininkas, turintis aistrą tam, ką darau.

Aš esu komanda

Jaučiuosi kaip komandos dalis ir emociškai su ja susijęs. Man svarbu dalyvauti, svarbu su komanda pasidalinti ir svaiginančiomis sėkmėmis, ir klaidų pasekmėmis. Palaikau komandos vadovus, esu dėmesingas kitų narių iniciatyvoms, suprantu savo vaidmenį komandoje ir pasiruošęs jį atlikti kuo geriau.

Užuot laukęs, kol kas nors „atsakingas už procesą“, priims sprendimą ir vadovaus komandai, esu pasiruošęs imtis iniciatyvos. Aš laikau save to, kas vyksta, autoriumi, o visas išorines kliūtis laikau problemos sąlygomis. Esu pasiruošęs palaikyti tuos, kurie abejoja savo jėgomis, siūlyti sprendimus, būti lyderiu, nepaisant formalaus statuso.

Šviežumas

Paprastai man lengviau išspręsti problemas patikrintais būdais, tačiau pasaulis greitai keičiasi, o pasirinkti įpročiai nustoja veikti. Todėl esu pasiruošęs išgirsti ir alternatyvias nuomones, ypač jei šios nuomonės nesutampa su mano. Esu pasiruošęs veikti naujai ir įnešti žvalumo. Jei užsidarysite nuo visko, kas nauja, labai greitai galite tapti praeitimi. Mano tikslas – būti ateitimi. Esu naujų idėjų šaltinis, aktyviai procesus tobulinantis žmogus. Savo kolegoms ir partneriams siūlau naujus sprendimus. Naujų idėjų ir būdų paieška man yra svarbi ir nuolatinė mano darbo dalis. Suprantu, kad nustoti keistis reiškia sustabdyti savo augimą ir įmonės plėtrą.

Džiaugsmas – TAIP!

Įkvėpimo semiuosi net ir nedidelėse savo bei kolegų sėkmėse, siekiu mėgautis bendravimu su bendraminčiais, dvasia artimais žmonėmis. Man svarbu jausti džiaugsmą tuo, ką darau.

Nepriklausomai nuo aplinkybių, renkuosi būti džiaugsmo šaltiniu. Sunkumai darbe gali būti vertinami kaip dingstis nusiraminti ir sukurti aplinkui depresijos ir įtampos atmosferą. Bet mano pasirinkimas – teigiamas požiūris. Susidūręs su kliūtimis ieškau sprendimų. Kurti džiaugsmą – tai būdas man būti efektyvesniam ir labiau mėgautis gyvenimu.

Greitis - TAIP!

Esu pasiruošęs išlaikyti partnerių siūlomą tempą. Suprantu, kad mūsų bendras greitis priklauso nuo rezultatų mano srityje. Man svarbu savo įsipareigojimus įvykdyti per sutartą terminą. Siūlau ambicingus terminus, ieškau būdų, kaip pagreitinti problemų sprendimą.

Visa tai sudarė mūsų filosofijos pagrindą TAIP!

Vertybės turi prasmę, kai jas naudoju vertindamas ITS apraiškas. Nenaudingiausia vertybėse stebėti, kaip jose pasireiškia kiti. Svarbu, kai aš pats suprantu, kiek aš atitinkau įmonės vertybes, kiek pats esu komandos žaidėjas.

Atsiliepimai yra reikšminga mūsų vertybių pasireiškimo dalis. Tiesą sakant, tai yra bet kokia žmonių reakcija į mano veiksmus ir mano reakcija į aplinkinių žmonių veiksmus. Duodu ir gaunu. Kai teikiu grįžtamąjį ryšį, svarbu užtikrinti, kad tai būtų daroma pozityvioje, svetingoje atmosferoje ir gavus asmens, kuriam juos teikiu, sutikimą. Taip pat komandai svarbu, kaip aš reaguoju į grįžtamąjį ryšį: noras išklausyti ir priimti“.

Be aiškių, vertybėmis pagrįstų pranešimų sunku sukurti stiprią įmonės kultūrą ir bendraminčių komandą. Jei apie organizaciją galvojate kaip apie pastatą, vertybės yra pagrindas. Kai organizacija aiškiai suvokia savo privalumus ir pagrindines taisykles, išreiškiančias organizacijos prigimtį, tampa aišku, kas tinka tokiai organizacijai, o kam ne, kaip elgtis konkrečioje situacijoje.

Kodėl reikalingos vertybės?

1. Vertybės yra pagrindiniai įmonės kultūros elementai
2. Vertybės didina įmonės patrauklumą potencialių kandidatų asmenyje (atitinka įmonės kultūrą)
3. Vertybės leidžia sukurti valdymo sistemą, kuriai nereikia nuolatinio „rankinio valdymo“ ir didelio reguliavimo
4. Vertybės padeda sukurti kultūrą, kurioje darbuotojai pradeda „mąstyti“ ir vadovautis priimdami sprendimus pagal principus ar taisykles.
5. Vertybių varomoji strategija

2. Vertybių pavyzdžiai iš skirtingų laukų

Pažvelkime į keletą pavyzdžių. Pasak Michaelo Wilkinsono (pripažinto grupinio darbo eksperto ir strateginis valdymas), formulė „Mes laikome... (vertė). Todėl mes… (elgesys) “yra standartinis formatas, skirtas derinti vertybes ir taisykles (principus). (Michael Wilkinson. Vykdomasis vadovas, kaip palengvinti strategiją). Atkreipkite dėmesį į skirtingus būdus, kuriais šie principai yra struktūrizuoti, kaip žymimos vertybės ir elgesys, palaikantis tą vertę.

Nuolatinis tobulėjimas

Siekiame nuolatinio tobulėjimo. Todėl stengsimės nekartoti tų pačių klaidų. Jei bus padaryta klaida, mes ne tik ją ištaisysime, bet ir stengsimės suprasti, kodėl ši klaida įvyko ir ką turėtume daryti, kad ateityje ji nepasikartotų.

Savo verslą vykdome socialiai atsakingai ir etiškai. Mes gerbiame įstatymus, palaikome visuotines žmogaus teises, saugome aplinką ir padėti bendruomenėms, kuriose dirbame.

Socialiai atsakinga įmonė

Dalyvaudami savo bendruomenėje esame įsipareigoję padaryti pasaulį geresne vieta.

Klientų aptarnavimas

Kadangi vertiname savo klientus, mes:

• savo klientus iškeliame į priekį;
• daryti viską, kad patenkintume klientų poreikius;
• teikiame unikalų klientų aptarnavimą;
• su savo klientais elgiamės pagarbiai ir oriai;
• ir užmezgę dalykinius santykius, ir toliau nuolat „pasimatysime“ su savo klientais;
• su savo klientais elgiamės mandagiai;
• mūsų klientų išklausymas;
• atsakome į savo klientus laiku.

Klientų aptarnavimas

Nepamirštame, kad klientai yra mūsų vadovai ir kad jie mums moka atlyginimą. Esame atsakingi, mandagūs, kvalifikuoti ir punktualūs.

Klientų aptarnavimas

Mes teikiame neprilygstamą paslaugą, fanatiškai orientuodamiesi į tvarką ir detales.

Atsidavimas

Mes atiduodame visas jėgas, dirbdami sunkiau ir energingiau nei konkurentai

padėti mūsų organizacijai pasiekti sėkmės.

entuziazmas

Kiekvieną dieną savo darbą atliekame su visa įmanoma aistra ir energija.

Atneša jį iki galo

Mes darome tai, ką ketiname daryti. Užbaigimas ir meistriškumas yra mūsų tikslai.

Pramonės lyderiai

Manome, kad pramonės lyderių efektyvumas priklauso nuo investicijų į novatoriškas idėjas. Todėl mes:

• bendrauti su klientais, kad suprastume ir reaguotume į jų besikeičiančius poreikius;
• ieškoti naujų galimybių;
• kurti ir palaikyti partnerystes;
• siekti pažangiausių pramonės šakų.

Sąžiningumas

Viską darome teisingai, net jei mūsų niekas nemato. Mes stengiamės išlaikyti aukštą sąžiningumo ir nuoseklumo lygį santykiuose su klientais ir savo komandoje. Padorumo trūkumas yra nepriimtinas.

Sąžiningumas

Etika ir sąžiningumas lemia mūsų elgesį bendraujant su klientais, komandos nariais, tiekėjais ir mūsų įmone.

Vadovavimas

Tikime progresyvia lyderyste – lyderiais, kurie supranta, kad jų darbas yra prisidėti prie savo žmonių veiklos. Todėl mes:

• viršuje kaip lyderiai;
• priimti valdymo sprendimus pagal sąrašą (pvz., etika, pagrįstumas, teisėtumas, įtaka);
• nuoseklus sprendimų priėmimo procese;
• padidinti savo žmogiškuosius ir finansinius išteklius;
• įvertinti darbuotojų darbą pagal jų veiklos rezultatus.

Reikia orientacijos

Atsižvelgiame į savo klientų poreikius ne tik siekdami patenkinti jų poreikius. Stengiamės suprasti giliai įsišaknijusius klientų poreikius, kad galėtume būti tikri, jog siūlome tinkamus sprendimus.

Atvirumas

Įsiklausome į kitų idėjas ir skatiname atvirą dialogą.

Savininko protas

Mes tikime savininko mąstysena. Įmonės pinigus naudojame tarsi savo. Ekonomiškai laiką leidžiame tik veiklai, kuri įmonei generuoja pajamas.

Darbo atlikimo standartai

Vertiname aukštus darbo atlikimo standartus. Todėl mes:

• apdovanoti darbuotojus už išskirtinius rezultatus;
• būti atsakingiems už savo darbo atlikimą;
• sveikiname naujoves ir kūrybiškumą;
• taupus;
• visada demonstruoti profesionalus elgesys(pvz., rengkitės tinkamai, būkite punktualūs).

Asmeninė atsakomybė

Mes prisiimame asmeninę atsakomybę. Jei turime problemą, prisiimame atsakomybę už jos sprendimą (ir nesiskundžiame kitais ir neatsisakome). Jei darome klaidų, pripažįstame savo atsakomybę už jas.

Profesinė etika

Manome, kad profesinė etika yra svarbi visuose mūsų verslo aspektuose. Štai kodėl mes:

• yra mandagūs ir sąžiningi;
• dalijamės etikos standartais ir jų laikomės;
• nerodykite favoritizmo ir diskriminacijos.

Įgūdžių lygis

Siekiame aukšto kvalifikacijos lygio, ugdome kompetenciją visais savo darbo aspektais, pasitelkdami asmenines ir profesionalūs mokymai... Mes ieškome žinių.

Kokybė

Viskas, ką mes darome, turi ženklą aukščiausios kokybės... Planuojame gerai – mūsų veikla, žmonės ir technologijos kokybiški. Darbo neperduodame tol, kol neįsitikiname, kad jis paruoštas.

Saugumas

Mes palaikome darbo sąlygas, kurios sumažina pavojų, riziką ir sužalojimus.

Komanda

Komandoje palaikome teigiamą požiūrį. Bendraujame pozityviai, dalijamės vieni su kitais palaikymu, informacija ir patarimais, užuot galvoję tik apie save ir nešame neigiamą energiją darbo vieta... Jokio pesimizmo.

Komanda

Tikime komandinio darbo verte. Todėl mes palaikome darbo aplinką, kuri yra palanki:

• konstruktyvus ir efektyvus bendravimas visoje organizacijoje;
• pagarba nuomonių įvairovei;
• dalyvavimas versle ir bendradarbiavimas;
• inovacijos;
• griežtas darbų atlikimo terminų laikymasis.

3. Žingsnis po žingsnio verčių kūrimo algoritmas

1 žingsnis. Susitarkite dėl sąvokų... Paaiškinkite, kokios yra vertybės ir kodėl įmonei bei kiekvienam jūsų komandos nariui jų reikia.

2 žingsnis. Nustatykite pageidaujamą jūsų įmonės elgesio stilių. Pasiūlykite darbuotojams scenarijų, pagal kurį jie turėtų įsivaizduoti ką nors organizacijoje, įkūnijantį jos vertybes ir kultūrą. Užsirašykite, kokias savybes jis turi, ką daro, ko ne.

3 veiksmas. Apibūdinkite nepageidaujamą elgesį. Dabar, kai nustatėte pageidaujamą elgesį, kitas žingsnis yra apibrėžti nepageidaujamą elgesį. Apibūdinkite scenarijų, pagal kurį komandos nariai padeda naujokui prisitaikyti prie komandos. Paprašykite naujam komandos nariui papasakoti apie tai, koks elgesys organizacijoje nėra skatinamas, nepriimamas, nemėgstamas, už ką netgi gali būti atleistas.

4 veiksmas. Apibrėžkite vertybes. Paprašykite teigiamas savybes ir netinkamus veiksmus suskirstyti į logiškas kategorijas. Šios kategorijos paprastai atspindi organizacijos vertybes ir yra pagrindinių principų atskaitos taškas.

5 veiksmas. Pabrėžkite pagrindinius principus (taisykles)... Norėdami pabrėžti pagrindinius principus, paimkite kiekvieną kategoriją ir sukurkite pagrindinius principus naudodami formatą „Mes tikime... (vertė). Todėl mes būsime... (elgesio stilius) „kaip modelis. Norėdami sutaupyti laiko, galite išskirti pirmąjį principą kaip visą grupę, o tada naudoti atskiras grupes likusioms plėtoti.

6 veiksmas. Patikrinkite vertes ir taisykles (principus), kad būtų aiškus ir paprastas formuluotė, išsamumas ir tikslumas. Ar vertybės išreiškia, kuo jūsų įmonė skiriasi nuo konkurentų ir kitų rinkoje esančių įmonių? Ar veiksmai, atitinkantys vertybes, yra suprantami? Ar visos formuluotės yra paprastos ir aiškios?

Kad nepamirštumėte kažko svarbaus, galite naudoti paprastą kontrolinį sąrašą:

• Klientų vertybės
• Vertybės savininkui/akcininkams
• Vertybės įmonės darbuotojams
• Vertybės visuomenei

„Sberbank“.

7 veiksmas. Sukurkite veiksmų planą. Paskutinis pagrindinių principų kūrimo proceso veiksmas yra strategijų, kurias jūs ir jūsų komanda naudosite perkeldami pagrindinius principus iš popieriaus į gyvenimą, apibrėžimas. Pradėkite nuo kitų organizacijų naudojamų strategijų apžvalgos. Tada apmąstykite strategijas, kurias būtų galima panaudoti, tada išsirinkite tas, kurias naudosite.

Kiekvienam komandos nariui susitarkite dėl kito žingsnio.

4. Vadovo vaidmuo

Vertybių kūrimas, įtraukiant įmonės darbuotojus, leidžia sukurti aplinką, kurioje darbuotojai patys prisideda prie vertybių perdavimo. Tačiau to nepakanka norint perkelti vertybes iš popieriaus į gyvenimą. Svarbu, kad Jūs, kaip organizacijos vadovas, vadovautumėte vertybių ugdymo ir perteikimo procesui.

Paprasčiausi būdai vertybes paversti savo kasdienio gyvenimo dalimi yra šie:

• sugalvokite akronimą, kuris leis greičiau ir geriau prisiminti vertybes
• pakabinti vertybes gerai matomoje įmonės biuro (-ių) vietoje
• kiekvienai atskirai vertybių kopijai padarykite tokią formą, kad ją būtų galima nuolat naudoti
• įtraukite derinimą su reikšmėmis atrankos etape
• Atlikite individualius pokalbius su naujokais
• parašykite asmeninį laišką visiems įmonės darbuotojams, apibūdindami, ką kiekviena vertybė reiškia jums asmeniškai ir kodėl jos svarbios
• įveskite dienos (mėnesio) reikšmę ir pakalbėkite apie tai vidiniame šaltinyje
• Atlikite savo klientų požiūrio į šias vertybes apklausą

Svarbu, kad jūs pats savo elgesiu, žodžiais, požiūriu įrodytumėte, kad laikotės vertybių. Vertybių geriau turėti ne daugiau 10. Po šio grupinio darbo perskaitykite visas išsiugdytas vertybes ir pagalvokite, ar kažko svarbaus trūksta. Ar visos vertybės atsiliepia jums asmeniškai?