Personalo politika yra neatskiriama kiekvienos organizacijos kultūros dalis moderni kompanija bet kokia nuosavybės forma. Straipsnyje trumpai išskirsime pagrindinius dalykus, kuriuos apie tai turėtų žinoti personalo pareigūnas ar kitas asmuo, atsakingas už atitinkamų taisyklių ir nuostatų įgyvendinimą.

Kam reikalinga personalo politika

Nuo efektyvumo ir kokybės tiesiogiai priklauso normali įmonės veikla darbo veikla jos rėmeliai. Pasiekus tam tikrą įrangos standartizacijos lygį, santykinį ilgalaikio turto prieinamumą įvairioms įmonėms, taip pat paslaugų sektoriaus dalies ekonomikoje padidėjimą, konkurencinius pranašumus techninės ir kitos „negyvos“ priemonės darosi vis sunkesnės. Todėl tik kvalifikuotas, efektyvus ir tinkamai motyvuotas profesionalus personalas gali padėti „pralenkti“ konkurentus rinkoje. Firmos efektyvumas priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų įdarbinimo ir panaudojimo, o tai turi įtakos produkcijos apimčiai ir augimo tempui, materialinių ir techninių priemonių panaudojimui. Tas ar kitas personalo panaudojimas yra tiesiogiai susijęs su darbo našumo rodiklio pokyčiais. Šio rodiklio augimas yra svarbiausia šalies gamybinių jėgų plėtros sąlyga ir pagrindinis nacionalinių pajamų augimo šaltinis.

Bet kokia žmogiškųjų išteklių politika siekiama padidinti naudingą programos poveikį darbo išteklių.

Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką.

Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis, pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo skyrius. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio su personalu kryptis.

Personalo politika – tai kryptinga veikla, kuria siekiama kurti darbo kolektyvas, kuris geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.

Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (visą darbo dieną) jos darbuotojų sudėtis. Kadrai yra pagrindinis ir lemiamas gamybos veiksnys, pirmoji gamybinė visuomenės jėga. Jie kuria ir paleidžia gamybos priemones, nuolat jas tobulina. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybių.

Įdomu tai, kad taikinio sprendimas personalo politika atsitinka, kaip taisyklė, labai įvairiai.

Taigi, pavyzdžiui, pagal personalo politiką gali būti vykdomas darbuotojų atleidimas (arba atvirkščiai – išklausomas visų ar pagrindinių specialistų išlaikymo ir išlaikymo kursas). Kartu reikėtų pagalvoti, ar mažinimas bus vienkartinis, ar masinis.

Jei kyla klausimas dėl tam tikros kvalifikacijos poreikio atlikti kokį nors darbą, tai personalo politikos rėmuose nustatoma, ar organizacija apmokys darbuotojus pati, siųs juos atitinkamam mokymui, ar samdys naujus specialistus.

Kitas svarbiausias personalo politikos uždavinys – skaičiuoti personalo skaičiaus optimizavimą. Juk dažnai daug ekonomiškiau išsiversti su jau turima valstybe, nei samdyti naujus darbuotojus.

Kaip teisingai formuoti personalo politiką

Visų pirma, renkantis personalo politiką, toliau nurodyti veiksniai vidinis ir išorinė aplinkaįmonės:

· Organizacijos plėtros strategija;

Finansinės galimybės (priklauso nuo jų, t.sk. maksimalus lygis išlaidos, kurias įmonė gali sau leisti personalo valdymui);

· Kiekybinės ir kokybinės personalo charakteristikos;

· Situacija darbo rinkoje, kylantys darbo užmokesčio lygiai;

· Profesinių sąjungų buvimas, jų lojalumo laipsnis ir faktinis gebėjimas ginti darbuotojų interesus daryti įtaką darbo rinkai;

· Darbo ir su juo susiję teisės aktai, mentalitetas, nusistovėjusios įmonių tradicijos ir verslo papročiai.

Taigi pagrindiniai reikalavimai personalo politikai sumažinami iki keturių pagrindinių postulatų.

1. Personalo politika turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu tai reiškia šios strategijos personalą.

2. Personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji, viena vertus, turėtų būti stabili, nes būtent su stabilumu siejami tam tikri darbuotojo lūkesčiai, kita vertus, dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius. Stabilios turėtų būti tos jos partijos, kurios orientuotos į personalo interesų paisymą ir yra su ja susijusios organizacinė kultūraįmonių.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. vadovautis savo realiomis finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Pasirodo, kad personalo politika turėtų būti nukreipta į tokios darbo su personalu sistemos formavimą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominio, bet ir socialinio efekto gavimą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Šiuolaikinės organizacijos personalo politikai būdingos šios savybės:

2. Sutelkti dėmesį į ilgalaikį planavimą.

3. Personalo svarba.

4. Tarpusavyje susijusių funkcijų ir personalo procedūrų spektras.

Personalo politika yra dalis visa organizacijos valdymo veikla ir politika. Idealiu atveju juo siekiama sukurti darbo jėgą, kuri pasižymėtų šiomis savybėmis:

· Sanglauda;

· atsakomybė;

· aukštus lygius profesinis tobulėjimas ir produktyvumą.

Taigi personalo politika turi sudaryti ne tik palankias darbo sąlygas, bet ir užtikrinti karjeros kilimo galimybę bei reikiamą pasitikėjimo ateitimi laipsnį. Todėl dar vienas pagrindinis personalo politikos uždavinys – užtikrinti, kad kasdieniame personalo darbe būtų atsižvelgiama į visų kategorijų darbuotojų interesus. socialines grupes darbo kolektyvas.

Kokia personalo politika

Kaip minėta aukščiau, įgyvendinant personalo politiką, priimtinos įvairios alternatyvos. Pavyzdžiui, ji gali būti greita, ryžtinga, ne per daug humaniška darbuotojų atžvilgiu. Tokia personalo politika visų pirma skirta tam, kad būtų pasiekti tam tikri rezultatai ekonominė veikla... Jai priešinga politika, kuri prioritetą teikia kolektyvo interesams ir vadinamųjų socialinių ir psichologinių kaštų mažinimui darbo kolektyve. Aiškumo dėlei dažnai naudojama speciali koordinačių sistema, kai viena ašis atsižvelgia į komandos, kita – į verslo interesus. Kraštutiniai jo taškai (apraiškos) dažniausiai vadinami „poilsio namais“ („viskas žmonėms, nieko verslui“) ir „autoriteto paklusnumu“ („viskas verslui, nieko žmonėms“). Tačiau praktikoje, kaip taisyklė, vyrauja „mišrūs“ variantai.

Priešingai populiariai (ir klaidingai) nuomonei, personalo politikos turinys neapsiriboja įdarbinimu, bet susijęs su principinėmis įmonės pozicijomis, susijusiomis su mokymu, personalo tobulėjimu, darbuotojo ir organizacijos sąveikos užtikrinimu. Nors žmogiškųjų išteklių politika yra susijusi su strateginių tikslų parinkimu, dabartinis personalo darbas yra sutelktas į jį greitas sprendimas iškylančias problemas. Tačiau tarp šių sluoksnių, žinoma, visada turi būti palaikomas patikimas ir veikiantis ryšys.

Personalo politikos kompetencija apima formavimą:

· Konkretūs reikalavimai darbo jėgai jos įdarbinimo etape (pavyzdžiui, išsilavinimui ir profesinių įgūdžių lygiui);

· Požiūris į „investiciją“ į darbą (pavyzdžiui, gauti papildomas išsilavinimas arba kalbos mokymas);

· Reikalingas komandos stabilumo lygis (priimtinos ir pageidaujamos „apyvartos“ nustatymas);

· Personalo judėjimo organizacijoje tvarka (tiek „horizontali“, tiek „vertikali“).

Apskritai personalo politika turėtų padėti didinti įmonės galimybes, reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus artimiausiu metu.

Reikia atsiminti, kad „kadrai viską nusprendžia“. Taigi, organizacijos darbo jėga gali būti ir pagrindinis sėkmės veiksnys, ir pagrindinė nesėkmės priežastis. O tai tiesiogiai priklausys nuo to, kaip efektyviai bus formuojama ir įgyvendinama įmonės personalo politika.

Strateginė ir operatyvinė personalo politika

Praktikoje reikėtų atskirti strateginę ir operatyvinę personalo politiką.

Žmogiškųjų išteklių valdymas įmonėje turi strateginius ir veiklos aspektus. Personalo valdymo organizavimas kuriamas remiantis įmonės plėtros koncepcija. Ši koncepcija savo ruožtu susideda iš trijų dalių:

· Gamyba;

· Finansinis ir ekonominis;

· Socialinė (personalo politika).

Strateginis personalo politikos lygis (dar vadinamas personalo strategija) nustato tokius uždavinius:

· Įmonės prestižo kėlimas;

· Darbo atmosferos tyrimas;

· Darbo jėgos potencialo plėtros perspektyvų analizė;

· Atleidimo iš darbo priežasčių apibendrinimas ir prevencija.

Veiklos lygmeniu tai reiškia kasdienį žmogiškųjų išteklių strategijos įgyvendinimą. Be to, personalo skyriai turėtų padėti vadovybei pasiekti visai įmonei arba atskiriems jos padaliniams keliamus tikslus.

Santrauka:

1. Personalo politikos uždavinys – didinti įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumo lygį.
2. Personalo politika – tai kryptinga veikla, kuria siekiama sukurti darbo kolektyvą, kuris geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.
3. Personalo politikoje naudojamas daugiamatis problemų sprendimo būdas.
4. Personalo politika turi būti nukreipta į tokios darbo su personalu sistemos formavimą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominį, bet ir socialinį efektą, laikantis galiojančių teisės aktų.
5. Personalo politika turėtų padėti didinti įmonės pajėgumus, reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus artimiausiu metu.
6. Atskirkite operatyvinę ir strateginę personalo politiką.

Personalas yra viskas – šis postulatas yra aksioma ne tik versle. Kaip bendrauti su personalu, kad darbas būtų efektyvus, o samdomų darbuotojų kokybė neblogėtų, laiku atnaujinama? Kaip susikurti bendravimo ir valdymo stilių? Ar įstatyme yra numatytas koks nors personalo politikos teisinis reguliavimas?

Panagrinėkime dažniausiai pasitaikančius organizacijos vadovybės ir (arba) savininkų sąveikos su samdomu personalu stilius.

Personalo politikos nustatymas

Politikos samprata numato tam tikrus valdymo ir sąveikos bruožus. Šiuo atveju kalbama apie personalą, tai yra, atsižvelgiama į būdus, principus, metodus, požiūrius, taisykles ir pan., kurie atspindi visų rūšių tiesioginę ir netiesioginę įtaką samdomam personalui. Absoliučiai visa su personalu susijusi veikla yra susijusi su juo:

• vadovavimo stilius;
• kolektyvinės sutarties sudarymas;
• vidaus darbo taisyklių formulavimas;
• įdarbinimo principai;
• personalo lentelės ypatybės;
• personalo sertifikavimas ir mokymas;
• motyvacinės ir drausminės priemonės;
• karjeros perspektyvos ir kt.

Taigi, personalo politika- taisyklių rinkinys, kuriuo vadovaujasi organizacijos atstovai sąveikaudami tarpusavyje ir įmonei.

PASTABA! Net jei šios taisyklės nėra dokumentuotos, visai nesuformuluotos arba nesuprantamos, jos vis tiek tam tikra forma egzistuoja ir turi įtakos personalo sąveikos procesui.

Personalo politikos tikslai

Ne tik sąmoninga, bet ir gerai suplanuota personalo valdymo taktika ir strategija įmonėje yra skirta daugeliui grynai praktinių užduočių išspręsti:

• pusiausvyra tarp samdomų darbuotojų sudėties išlaikymo ir atnaujinimo;
• optimalus „šviežių“ ir patyrusių darbuotojų santykis, jų sudėtis pagal skaičių ir kvalifikaciją;
• personalo efektyvumo didinimas, priklausomai nuo rinkos poreikių ir įmonės reikalavimų;
• personalo poveikio stebėjimas ir prognozavimas;
• tikslinės įtakos samdomo personalo potencialui įgyvendinimas.

Personalo politikos klasifikavimo principai

1. Organizacijos, kuriai atstovauja vadovybė, žinomumo laipsnis apie poveikio personalui metodus ir jų taikymą tiesioginiam poveikiui, lemia 4 personalo politikos tipus, atsižvelgiant į jos kryptį ir mastą:
   • pasyvus;
   • reaktyvus;
   • prevencinis;
   • aktyvus (galima skirti racionalųjį ir nuotykių trokštantįjį).
2. Noras atsiriboti nuo išorės personalo įtakos, susitelkti į savo žmogiškuosius išteklius ar išorinį potencialą leidžia padalinti personalo politiką į:
   • atviras;
   • uždaryta.

Skirtingi personalo politikos masto tipai

Priklausomai nuo įtakos metodų, personalo politika skirstoma į keletą tipų.

Pasyvus

Pasyvi personalo politika veikia tokiose verslo struktūrose, kurios deda minimalias pastangas valdyti personalą, leidžia situacijai „susitvarkyti savaime“, apsiriboja tik baudžiamosiomis priemonėmis ar išlyginimu. neigiamų rezultatų personalo veiksmai.

Tokiose įmonėse vadovybė neturi laiko analizuoti personalo poreikių, numatyti poveikio personalui ir planuoti bet kokią personalo veiklą, nes yra priversta veikti nuolatiniu režimu „gesindama“ netikėtai įsiliepsnančius „gaisrus“, kurių priežastys. nebeįmanoma analizuoti. Taktika peržengia strategiją. Žinoma, ši politika yra mažiausiai efektyvi.

Reaktyvus

Reaktyvi personalo politika stebi neigiamų momentų, susijusių su personalu, priežastis ir pasekmes. Taikant šį valdymo metodą, vadovybė yra susirūpinusi dėl tokių galimų problemų, kaip:

• konfliktinės situacijos tarp personalo;
• nepasitenkinimas darbo sąlygomis;
• kvalifikuoto personalo trūkumas atsižvelgiant į jų poreikį;
• darbuotojų motyvacijos mažėjimas ir kt.

Problemas reikia spręsti – čia ir nukreiptos vadovybės pastangos. Vykdydama tokią politiką, organizacija siekia kurti programas, skirtas situacijų analizei, siekiant užkirsti kelią jų pasikartojimui, taip pat išspręsti esamus konfliktus, siekiant abipusės naudos. Šio valdymo metodo neefektyvumą gali atskleisti ilgalaikis planavimas.

Prevencinis

Proaktyvi personalo politika priešingai, dėmesys sutelkiamas į būsimus žmogiškuosius išteklius. Šio stiliaus besilaikantys personalo pareigūnai renkasi tarp „žiūrėjimo į praeitį“ ir ateities situacijos prognozavimo pastarąjį. Kartais neįmanoma suderinti tiesioginio poveikio personalo situacijoms su veikla, kuria siekiama sukurti perspektyvą.

Organizacija teikia pirmenybę plėtros planams daugiau ar mažiau ilgam laikotarpiui, sutelkdama dėmesį į esamas situacijas su personalu. Tokios politikos veiksmingumo problema yra ta, kad būtina parengti programą konkrečiam personalo tikslui pasiekti.

Aktyvus

Aktyvi personalo politika suteikia ne tik prognozes, tiek vidutinės, tiek ilgalaikės, bet ir tiesioginio poveikio esamoms personalo situacijoms priemones. Šios politikos besilaikančios įmonės personalo skyrius:

• vykdyti nuolatinę personalo būsenų stebėseną;
• parengti krizių programas;
• analizuoti personalą veikiančius išorinius ir vidinius veiksnius;
• gali tinkamai ir laiku koreguoti sukurtas priemones;
• suformuluoti personalo kokybinio potencialo ugdymo uždavinius ir metodus.

Yra du būdai, kuriais galima vykdyti aktyvią talentų politiką, priklausomai nuo to, kaip gerai vadovybė įvertina analizės ir programavimo pagrindą.

1. Racionali aktyvi personalo politika- priemonės, kurių buvo imtasi, pagrįstos išvadomis, padarytomis remiantis suvoktais personalo mechanizmais, atlikus „diagnozę“ ir pagrįstą prognozę. Racionalus personalo valdymo metodas suteikia ne tik galimybę nustatyti reikiamus principus ir taisykles, darant įtaką personalui, bet ir prireikus jas keisti, skubiai reaguoti į pasikeitusią situaciją. Taikant šį metodą, bet kuriai veiklos krypčiai visada bus suteiktas reikiamas atlikėjų skaičius, kurių kvalifikacija tai labiausiai atitinka. Darbuotojas gali tikėtis tobulėjimo ir augimo ilgalaikėje perspektyvoje.
2. Azartiška aktyvi personalo politika... Noras daryti įtaką personalui viršija pagrįstą ir sąmoningą informaciją apie situaciją su jais. Personalo būklės diagnostika neatliekama arba atliekama nepakankamai objektyviai, nėra lėšų ilgalaikiam šios srities prognozavimui arba jos nenaudojamos. Tačiau yra keliami personalo tobulinimo tikslai, kuriamos jų įgyvendinimo programos. Jei jie pagrįsti apskritai teisingu, nors ir intuityviu personalo situacijos supratimu, tokia programa gali būti taikoma gana efektyviai. Nesėkmė galima, jei įsikiša netikėti veiksniai, kurių nebuvo įmanoma numatyti.
   Pagrindinis tokio valdymo tipo trūkumas yra lankstumo trūkumas esant nenumatytiems veiksniams, pavyzdžiui, netikėtai pasikeitus situacijai rinkoje, pasikeitus technologijoms, atsiradus konkurencingiems produktams ir pan.

Personalo politikos rūšys pagal sąveikos su aplinka lygį

Atvira personalo politika pasižymi didžiausiu skaidrumu visų lygių personalui. Asmeninė patirtis darbas konkrečioje organizacijoje nėra labai svarbus jūsų karjeros potencialui, svarbios tik kvalifikacijos. Žmogus gali būti iš karto priimtas į jo lygį atitinkančias pareigas, jei įmonei to reikia, ir jam nereikia eiti keliu „iš apačios“. Šio tipo valdymo savybės:

• įdarbinimas didelės konkurencijos aplinkoje (įmonė „pralenkia“ geriausi specialistai reikalingoms pareigoms užimti);
• gebėjimas greitai įsitraukti į darbą be ilgo adaptacijos laikotarpio;
• palaikomas darbuotojų individualumas ir mąstymo savarankiškumas (reikiamos kvalifikacijos ribose);
• įmonė yra įsipareigojusi teikti personalo švietimą, mokymą ar perkvalifikavimą, dažnai išoriniuose centruose;
• Vertikalus skatinimas yra problemiškas, nes įmonė orientuojasi į itin reikalingos kvalifikacijos įdarbinimą;
• Išorinė stimuliacija vyrauja kaip personalo motyvavimo būdas.

Uždara personalo politika numato laipsnišką personalo augimą ir vidinį pakeitimą, tai yra, darbuotojai „baudžiami“ įmonės viduje, palaipsniui tobulinant jų kvalifikaciją, didinant ir kaupiant pagrindines organizacijos vertybes ir principus, „korporatyvinę dvasią“. Tokios politikos specifika:

• dažnai veikia tokiomis sąlygomis, kai įdarbinimo galimybės ribotos, darbo jėgos stoka;
• prisitaikymas vyksta efektyviai, nes visada yra patyrusių „mokytojų“ iš darbuotojų, turinčių didelę patirtį;
• kvalifikacijos kėlimas vykdomas didesne apimtimi pačios organizacijos ar jos vidinių padalinių pagrindu, o tai užtikrina požiūrių ir tradicijų vienovę;
• galima planuoti karjerą, vertikalus kilimas vyksta „iš apačios į viršų“, palaipsniui didinant tam tikrą patirtį įgijusius ir reikiamą stažą gavusius darbuotojus;
• motyvacija vykdoma daugiausia užtikrinant būtinuosius darbuotojų poreikius: stabilumą, finansinės paramos savalaikiškumą, saugumą, socialinį pripažinimą ir kt.

Personalo politika- taisyklių ir normų, tikslų ir sąvokų rinkinys, lemiantis darbo su personalu kryptį ir turinį. Per personalo politiką yra realizuojami personalo valdymo tikslai ir uždaviniai, todėl ji laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi. Personalo politiką formuoja organizacijos vadovybė, ją įgyvendina personalo tarnyba, savo darbuotojams atlikdama savo funkcijas. Tai atsispindi šiuose norminiuose dokumentuose:

namų taisyklės

kolektyvinė sutartis.

Sąvoka „personalo politika“ gali būti aiškinama plačiai ir siaurai.

Plačiąja prasme tai sąmoningų ir tam tikru būdu suformuluotų bei įtvirtintų taisyklių ir normų sistema, derinanti žmogiškuosius išteklius su ilgalaike įmonės strategija.

Dažnai, turint platų personalo politikos supratimą, reikia atkreipti dėmesį į valdžios vykdymo ir vadovavimo stiliaus ypatumus. Tai netiesiogiai atsispindi organizacijos filosofijoje, kolektyvinėje sutartyje ir vidaus taisyklėse. Iš to seka, kad visos veiklos, skirtos darbui su personalu – atranka, personalo komplektavimas, atestavimas, mokymai, paaukštinimas – gali būti planuojamos iš anksto ir derinamos su organizacijos strateginiais tikslais ir dabartinėmis užduotimis.

Siaurąja prasme tai konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų (dažnai nesąmoningų) visuma, kuri įgyvendinama tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos organizacijos santykiuose.

Šia prasme, pavyzdžiui, žodžiai „mūsų įmonės personalo politika yra priimti į darbą tik aukštąjį išsilavinimą turinčius žmones“.

Personalo politikos tikslai ir uždaviniai.

Personalo politika (CP) – tai svarbiausių teorinių nuostatų ir principų, oficialių reikalavimų ir praktinių priemonių visuma, lemianti pagrindines darbo su personalu kryptis ir turinį, jo formas ir būdus. Jis nustato bendrąją darbo su personalu kryptį ir pagrindus, bendruosius ir specifinius atitinkamų valdymo subjektų (valstybės, teritorinių sistemų, organizacijų ir kt.) jiems keliamus reikalavimus.

Pagrindinis tikslas personalo politika – tai savalaikis organizacijos aprūpinimas reikiamos kokybės ir reikiamu skaičiumi personalu. Galima apsvarstyti kitus jo tikslus:

1) piliečių teisių ir pareigų, numatytų darbo teisės aktuose, įgyvendinimo sąlygų užtikrinimas;

2) racionalus žmogiškųjų išteklių naudojimas;

3) darbo kolektyvų efektyvaus darbo formavimas ir palaikymas.

Pagrindinėmis personalo politikos rūšimis laikomos įdarbinimo politika, mokymo politika, atlyginimų politika, personalo procedūrų formavimo politika, socialinių santykių politika.

Personalo politika vadovaujasi tendencijomis, įmonės plėtros planais, iš kurių galima išskirti šias užduotis:

· Atleisti ar išlaikyti darbuotojus; jei pasiliksite, tai kuo geriau: a) pereiti prie sumažintų darbo formų; b) naudoti neįprastuose darbuose, kituose objektuose; c) siųsti ilgalaikiam perkvalifikavimui ir pan .;

· Apmokyti darbuotojus patys arba ieškoti jau turinčių reikiamą išsilavinimą;

· Įdarbinti iš išorės arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie būtų atleisti iš įmonės;

· Įdarbinti papildomų darbuotojų arba išsiversti su esamu skaičiumi, racionaliau jį naudojant;

· Investuoti į „pigių“, bet labai specializuotų darbuotojų mokymą arba „brangius“, bet manevringus ir pan.

Reikalavimai personalo politikai.

Bendrieji personalo politikos reikalavimai in šiuolaikinėmis sąlygomis suvesti iki šių dalykų:

1. Personalo politika turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu tai reiškia šios strategijos personalą.

2. Personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji, viena vertus, turėtų būti stabili, nes būtent su stabilumu siejami tam tikri darbuotojo lūkesčiai, kita vertus, dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius. Stabilūs turėtų būti tie jo aspektai, kurie yra orientuoti į personalo interesų paisymą ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. vadovautis savo realiomis finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Taigi personalo politika yra skirta suformuoti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominį, bet ir socialinį efektą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Personalo politikos principai.

Strateginis požiūris

Personalo valdymo sistema yra skirta įmonės strategijai įgyvendinti

darbas su personalu vykdomas laikantis ilgalaikio įmonės kaip patrauklaus darbdavio įvaizdžio formavimo ir palaikymo reikalavimų.

Nuoseklumas ir vientisumas

Visi personalo valdymo sistemos procesai yra tarpusavyje susiję ir priklausomi

Vienybė ir skaidrumas

Personalo politikos principai yra vienodi visose įmonėse

įmonės, įmonė informuoja darbuotojus apie įmonėje galiojančius personalo politikos principus

Diferencijuotas požiūris

Partnerystė

Įmonė tiria ir kryptingai formuoja nuomonę apie darbo jėgą pagrindinėse darbo su personalu srityse

Darbuotojų savarankiškumas ir individuali atsakomybė

Kiekvienas įmonės darbuotojas palaiko savo veiklos kryptį, visapusiškai plėtoja ir didina jos veiklos efektyvumą

Aktyvus ir lankstus

Įmonė stebi išorinę ir vidinę aplinką, kuri turi įtakos personalo valdymo procesams

Vidutinis atvirumas

Informacijos apie darbo su personalu formas ir metodus atvirumo laipsnį pagal esamą įmonės personalo politiką nustato prieigos institucija.

Teisės aktų laikymasis (teisėtumas, teisėtumas)

Įmonė darbo santykius su darbuotojais kuria teisinės valstybės principų laikymosi ir teisėtumo pagrindu

Charakteristika esminius principus atskiros kryptys KP.

1. Organizacijos personalo valdymas.

Vienodo poreikio siekti individualių ir organizacijos tikslų principas

Poreikis ieškoti sąžiningų kompromisų tarp vadovybės ir darbuotojų, o ne teikti pirmenybę organizacijos interesams.

2. Personalo atranka ir įdarbinimas.

Atitikties principas, Profesinės kompetencijos principas, Praktinių pasiekimų principas Individualumo principas

Užduočių apimties ir atsakomybės atitikimas asmens galimybėms Žinių lygis atitinkantis pareigos reikalavimus Reikalinga patirtis, vadovavimo gebėjimai Intelekto išsivystymo lygis, charakteris, vadovavimo stilius

3. Personalo vertinimas ir atestavimas

Vertinimo rodiklių parinkimo principas, Kvalifikacijos vertinimo principas, Užduočių vertinimo principas

Rodiklių sistema, kurioje atsižvelgiama į vertinimų tikslą, vertinimo kriterijus Tinkamumas, žinių, reikalingų šios rūšies veiklai vykdyti, nustatymas Veiklos rezultatų vertinimas

4. Personalo tobulinimas

Tęstinio mokymosi principas, Saviraiškos principas, Saviugdos principas

Poreikis periodiškai peržiūrėti pareigybių aprašymus nuolatiniam personalo tobulėjimui Savarankiškumas, įtaka vykdymo metodų formavimui Gebėjimai ir galimybės tobulėti

5. Personalo motyvavimas ir stimuliavimas, atlygis

Apmokėjimo atitikimo atliekamo darbo apimčiai ir sudėtingumui principas, Tolygaus paskatų, sankcijų derinio principas, Motyvacijos principas

Darbo apmokėjimo sistemos efektyvumas Užduočių, atsakomybių ir rodiklių nurašymo specifika Paskatos, turinčios įtakos darbo efektyvumo didinimui.

Personalo politikos elementai

Personalo politika siekiama sukurti atsakingą, darnią komandą, gebančią operatyviai reaguoti į nuolat kintančius rinkos reikalavimus, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją. Ją sudaro šie elementai: valdžios tipas visuomenėje, vadovavimo stilius, įmonės filosofija, vidaus reglamentai, kolektyvinė sutartis, organizacijos chartija ir per juos realizuojama.

Galios rūšys

Ochlokratija(ohlos - minia) - pažodžiui minios galia, kuriai būdingas aiškus piliečių pavaldumas moralės ir teisės normoms ir kurios viešas elgesys nulemtas spontaniškuose susirinkimuose, mitinguose, demonstracijose.

tironija(Neronas, Ivanas Rūstusis) diktatūra(Hitleris, Stalinas, Franco)

monarchija(Petras, Napoleonas, Jekaterina II),

Demokratija ( demos - žmonės) - Demokratija leidžia panaudoti vidinį žmogaus potencialą, pereiti nuo prievartos metodų prie įtikinėjimo metodų.

Vadovavimo stilius

Autoritarinis stilius- priimdamas sprendimus vadovas vadovaujasi savo tikslais, kriterijais ir interesais, praktiškai nepaisydamas kolektyvo nuomonės ir apsiribodamas siauru bendraminčių ratu.

Demokratinis stilius yra pagrįstas vienvaldės lyderystės ir savivaldos principo deriniu.

Liberalus stilius- lyderis, priimdamas sprendimus, vadovaujasi atskirų darbo jėgos grupių tikslais ir interesais, nuolat laviruoja siekdamas išlaikyti interesų paritetą, dažnai užima skirtingas šalių pozicijas.

Mišrus stilius- apima pirmiau minėtų kredito rūšių derinį.

Įmonės filosofija (kredo).- yra moralinių ir administracinių normų bei personalo santykių taisyklių visuma, pavaldi įmonės strateginio tikslo siekimui.

Kolektyvinė sutartis- teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių. Kolektyvinės sutarties turinį pagal savo kompetenciją nustato šalys.

Pagrindinės personalo politikos kryptys

Personalo politika organizacijoje gali būti vykdoma šiose srityse:

naujų darbo vietų kūrimo prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

personalo tobulinimo programos kūrimas, siekiant spręsti tiek esamus, tiek būsimus organizacijos uždavinius, remiantis tobulinant darbuotojų mokymo sistemą ir perkėlimą į darbo vietas;

susidomėjimo ir pasitenkinimo darbu didinimo motyvacinių mechanizmų kūrimas;

kūryba modernios sistemos personalo įdarbinimas ir atranka

įgyvendinimas rinkodaros veikla personale

darbuotojų atlygio ir moralinių paskatų sampratos formavimas;

lygių galimybių efektyviam darbui, jo saugos ir normalių sąlygų užtikrinimas;

pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę

naujų personalo struktūrų formavimas ir personalo valdymo mechanizmų procedūrų kūrimas;

gerinti moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve, pritraukti paprastus darbuotojus į priėmimo valdymą.

Personalo politikos rūšys ir jų ypatumai

Yra šios personalo politikos rūšys.

1. Atsižvelgiant į tų taisyklių ir reglamentų žinojimo lygį, kurios yra žmogiškųjų išteklių veiklos pagrindas:

a) pasyvi personalo politika... Tai susiję su tuo, kad organizacijos vadovybė neturi ryškios veiksmų programos personalo atžvilgiu. Personalo politika redukuojama iki neigiamų pasekmių personalo darbo srityje pašalinimo;

b ) reaktyvi personalo politika. Vadovybė stebi neigiamos būsenos simptomus darbe su personalu ir imasi priemonių problemoms lokalizuoti;

v) prevencinė personalo politika. Jai būdinga tai, kad vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes, o kartu ir lėšų jai daryti įtaką trūkumas;

G) aktyvi personalo politika... Jai būdinga tai, kad vadovybė turi ne tik pagrįstas situacijos raidos prognozes, bet ir priemones jai daryti.

2. Priklausomai nuo atvirumo laipsnio išorinės aplinkos atžvilgiu formuojant organizacijos personalą:

a) atvira personalo politika ... Jai būdingas organizacijos skaidrumas potencialiems darbuotojams bet kuriame valdymo hierarchijos lygyje;

b) uždara personalo politika. Jis išsiskiria savo nepralaidumu naujiems darbuotojams viduriniosios ir aukštesnės grandies vadovybėje.

Veiksniai, įtakojantys personalo politikos formavimą

Personalo politikos formavimą ir plėtrą įtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai.

Aplinkos faktoriai- tie, kurių organizacija, kaip valdymo subjektas, negali pakeisti, tačiau į juos būtina atsižvelgti, norint teisingai nustatyti personalo poreikį ir optimalius šio poreikio padengimo šaltinius. Jie apima:

Darbo rinkos situacija (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);

Ekonominės plėtros tendencijos;

Mokslo ir technikos pažanga (darbo pobūdis ir turinys, turintis įtakos tam tikrų specialistų poreikiams, galimybė perkvalifikuoti personalą);

Norminė aplinka (ty tos „žaidimo taisyklės“, kurias nustato valstybė; darbo teisės aktai, teisės aktai darbo apsaugos, užimtumo, socialinių garantijų ir kt. srityse). Vidinės aplinkos veiksniai yra veiksniai, kuriuos galima kontroliuoti organizacijoje. Jie apima:

Organizacijos tikslai (jų pagrindu formuojama personalo politika);

Valdymo stilius (griežtai centralizuotas arba pirmenybę teikiantis decentralizacijos principui – priklausomai nuo to reikalingi skirtingi specialistai); finansiniai ištekliai (nuo to priklauso organizacijos galimybės finansuoti personalo valdymo veiklas);

Organizacijos žmogiškieji ištekliai (susiję su organizacijos darbuotojų gebėjimų įvertinimu, teisingu pareigų paskirstymu tarp jų, kas yra efektyvaus ir stabilaus darbo šaltinis);

Vadovavimo stilius (visi jie nevienodai įtakoja tam tikros personalo politikos įgyvendinimą).

Personalo politikos kūrimo ir formavimo etapai

1. Pagrindinės personalo politikos kategorijos.
2. Personalo politikos tikslai ir uždaviniai.
3. Personalo politikos principai.
4. Praeities pamokos personalo darbe.
5. Darbo su personalu technologija, formos ir metodai.
6. Personalo valdymo sistema

RESPUBLIKOS PERSONALO POLITIKOS BENDROSIOS NUOSTATOS

Personalo politika ir personalo darbas Sąjungoje buvo grynai empirinė veiklos sritis, apsaugota nuo mokslinės aprėpties. Visi disertacijos pokyčiai, mokslo straipsniai, konferencijos buvo grynai taikomojo pobūdžio ir daugiausia buvo susijusios su konkrečių personalo atrankos, įdarbinimo ir ugdymo partinių ir sovietinių organų aparatuose klausimų sprendimu. įvairios pramonės šakos Nacionalinė ekonomika. Šią situaciją buvo bandoma pakeisti devintojo dešimtmečio pabaigoje, tačiau tai nesulaukė reikiamos plėtros. Rusijoje personalo politikos problemos buvo pradėtos rimtai spręsti tik 1993 m. Buvo išleista nemažai prezidento dekretų, įsteigta Personalo politikos taryba prie Rusijos Federacijos prezidento. Patarimai dėl personalo politikos federacijos subjektuose, taip pat ir Udmurtijoje. Rusijos akademijos vadyba, krašto ūkis, valstybės tarnyba pradėjo teorinius personalo politikos problemų tyrimus. Tačiau ir šiandien praktiškai nėra filosofinių, sociologinių, teorinių ir vadybinių Moksliniai tyrimai kuriant ir įgyvendinant personalo politiką.

Valstybės institucijų darbuotojai rengia ir priima personalo politiką, darbo su valstybės ir savivaldybių tarnautojais programą, vadovaujantį personalą, tai yra jų kompetencija, tačiau ji gali būti parengta ir perimama tik remiantis bendraisiais metodologiniais požiūriais, teoriniais tobulinimais. Todėl svarbu iš pradžių apibrėžti respublikinės kadrų politikos sampratą, kaip požiūrių į personalo darbą sistemą šiuolaikinėmis pereinamojo laikotarpio sąlygomis. Bendri principai personalo valdymo technologijos valstybės ir savivaldybių tarnautojų atžvilgiu.

Kad personalo teorija tokia taptų, reikia savo kalbos, sąvokų, terminų, kategorijų, principų, taip pat savo metodinių, metodinių ir technologinių metodų bei priemonių arsenalo. Koncepciniame koncepcijos aparate galima išskirti šias personalo politikos kategorijas ...

Nomenklatūra bet kuri organizacija ar asmuo – tai sąrašas pavardžių, pareigų, kurių priėmimas į darbą ir atleidimas yra šios organizacijos ar asmens kompetencija.

specialistas- yra darbuotojas, turintis tam tikrų teorinių žinių, praktinės patirties, įgūdžių ir gebėjimų atlikti tam tikros rūšies veiklą, tai yra jo nuosavybė ir su tuo jis ateina į darbo rinką. Specialistas gali dirbti negalvodamas, kokios organizacijos, partijos labui jis dirba.

Raštininkas yra pilietis, einantis pareigas bet kurioje organizacijoje ir už atlygį vykdantis vadybinę veiklą ar socialines ir kultūrines paslaugas (gydytojas, mokytojas, bibliotekininkas, techninis sekretorius, inspektorius, telefonininkas, parduotuvės vedėjas ir kt.).

Vykdomasis- darbuotojas, turintis teisę atlikti tarnybinius teisės veiksmus, t.y. veiksmai, sukeliantys teisines pasekmes organizacijai, kurioje jis eina pareigas.

Personalas- sąvoka yra universalesnė lyginant su specialisto, personalo, darbuotojo samprata. Neatsitiktinai iškrito vienintelis šios koncepcijos numeris „rėmas“. Rėmeliai yra prasmingi ir prasmingi tik kaip hierarchinis, reitinguotas rinkinys pareigūnai... Personalas sprendžia daugiadalykes užduotis, vykdydamas savo profesines ir tarnybines pareigas, tarnauja valstybei, korporacijoms, organizacijoms, hierarchijai. Žodis „rėmas“ nurodo oficialią, tarnybinę asmens poziciją, jo įsipareigojimą.

Kadrinis darbuotojas yra įaustas sudėtinga sistema valstybinius santykius – ekonominius, socialinius, politinius, dvasinius ir kuo sąmoningiau dalyvauja valstybės, savivaldybės reikaluose bei aktyviau įgyvendina jų tikslus ir uždavinius, atlieka savo funkcijas, tuo jis yra vertingesnis kaip „kadras“, kaip valstybės ar savivaldybės organo narys.

Ne visi geri specialistai, profesionalai yra geri darbuotojai. Specialisto vertė yra visiškai susijusi su jo kvalifikacija ir kokybe, pareigų ir darbo atlikimo efektyvumu. Kadrų vertė matuojama skirtinga skale.

Galima išskirti tokias charakterizuojančias personalo kokybę:

Aptarnavimo savybės:

Atsidavimas korporacijai (valstybei, savivaldybei) ir sąžiningas tarnavimas jos tikslams ir politikai; korporatyvinių (nacionalinių) vertybių įsisavinimas; susitarimas su nustatyta oficialia hierarchija; lojalumas vadovybei;

Visuomeninė ir korporatyvinė veikla, dalyvavimas korporacijos (valstybės įstaigos, vietos valdžios) reikaluose ir renginiuose, korporacijos (valstybės) politikos kūrimas ir įgyvendinimas; moralinis pasirengimas ne tik naudotis įmonių (valstybės) lengvatomis ir privilegijomis, bet ir dalytis atsakomybe nesėkmės, nesėkmės atveju.

Verslo savybės:

Profesinė kvalifikacija, teorinės žinios, praktinė patirtis ir gebėjimai kokybiškai atlikti pareigas pareigose.

Asmeninės savybės:

Moralinis, psichologinis, fizines savybes prisidėti prie gerai koordinuoto, efektyvaus darbo ir korporacijos klestėjimo.

Personalo politika yra perspektyvių politinių, ekonominių, organizacinių ir teisinių nuostatų sistema, kurios įgyvendinimas leidžia valdymo subjektui užtikrinti personalo atranką, priėmimą, mokymą ir panaudojimą moksliniais pagrindais. Galima pateikti tokį valstybinės respublikinės personalo politikos apibrėžimą.

Respublikonų personalo politika - suformuluotas ir teisiškai įtvirtintas Udmurtijos, kaip valstybės, tikslų, prioritetų, principų ir veiklos formų rinkinys valstybės ir savivaldybių tarnybos personalo, įvairių ūkio, mokslo sektorių vadovų atrankos, mokymo ir judėjimo srityje. , respublikos švietimo, kultūros ir teisėsaugos struktūros.

HR strategija arba HR politika įgyvendinama per taktiką arba personalo sistemą (HR work).

HR darbas(personalo valdymo sistema) – tai organiškai tarpusavyje susijusių teisinių, organizacinių, ekonominių, psichologinių ir pedagoginių priemonių kompleksas personalo atrankai, priėmimui, įdarbinimui, mokymui ir panaudojimui.

Respublikos personalo politika yra neatsiejama Udmurtijos nacionalinės politikos dalis, personalo reformos yra visuomenės reformos dalis ir kartu su finansais yra galingas įtakos svertas visoms gyvenimo ir vystymosi sferoms ir sektoriams. respublika. Pagrindiniai respublikinės kadrų politikos kriterijai, principai atitinka visos Rusijos kadrų politiką, nes abiem atvejais atsižvelgiama į valstybės politiką.

Įjungta dabartinis etapas reformuojant visuomenę, ypač aktualūs įgyja personalo atrankos, įdarbinimo ir panaudojimo klausimai. Vienas iš svarbiausių tolesnio visuomenės judėjimo reformų keliu klausimų yra personalas, visos šalies išėjimo iš krizės problemos siejamos su aktyvia personalo politika.Personalo politika turėtų visapusiškai atspindėti naujas istorines plėtros sąlygas visuomenė.

PERSONALO POLITIKOS TIKSLAI IR UŽDAVINIAI

Personalo politika turėtų būti išstudijuojama taip:

a) reiškinys visuomenės ir valstybinis gyvenimas turintys socialinius ir funkcinius parametrus bei atitinkamą turinį;

b) vienas iš veidų politine forma visuomenės sąmonė, kuri yra specifinių personalo praktikos santykių atspindys;

c) valstybės veikla panaudojant žmogiškuosius išteklius valstybės vykdomos politikos strateginiams tikslams pasiekti.

Personalo politika, kaip vientisas reiškinys, kaip sistema, turi tam tikrą struktūrą, kurią sudaro šie elementai:

Nustatyti tikslus ir iškelti pagrindinius personalo valdžios ir valdymo sistemos formavimo uždavinius;

Personalo darbo principų ir metodų formavimas;

Reikalavimų personalui rengimas;

Personalo kokybės gerinimo priemonių kūrimas;

Personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos kūrimo koncepcijos parengimas.

Viena iš sudėtingų teorinių ir politinių klausimų yra personalo politikos subjekto ir objekto problema šiuolaikinėmis sąlygomis. Vienpartinės sistemos sąlygomis TSKP buvo pagrindinis kadrų politikos subjektas ir kūrėjas. Šiuolaikinėmis politinio, ekonominio pliuralizmo sąlygomis iškyla personalo politikos subjektų pliuralizmas.

Net pradiniame etape pilietinė visuomenė turi sudėtingą struktūrą, pirmiausia politinę personalo politikos subjektai pranešėjai: politinės partijos, judėjimai, mokslo ir kitos organizacijos.

Valstybiniu lygmeniu personalo politikos subjektai yra federalinės ir respublikinės valdžios atstovaujamieji, vykdomieji, teisminiai organai. Įjungta vietos lygmeniu- vietos valdžios organai. Būtina pripažinti trijų lygmenų personalo politikos teisėtumą: federalinės personalo politikos, respublikinės kadrų politikos, vietos valdžios personalo politikos, kaip gana savarankiškų vienos valstybės personalo politikos šakų.

Pagrindinė šiuo atveju kylanti problema – rasti optimalų nacionalinių, respublikinių ir vietinių interesų derinį.

Tikro valstybingumo atsiradimas Udmurtijoje, vietos savivaldos atskyrimas nuo valstybinės valdžios, privataus ir akcinio verslumo atsiradimas ekonomikoje, kultūros, švietimo srityje sukuria iš esmės skirtingą visuomenės personalo struktūrą, a. nauja situacija su personalu respublikoje.

Kalbame apie teisinių, techninių, ekonominių, socialinių sąlygų sukūrimą gerinti darbą su personalu valstybės įstaigose ir įmonėse. Tuo pačiu metu valstybė gali ir turi daryti įtaką personalo situacijai šalyje per vieningą personalo politiką savivaldybės, privatus ekonomikos sektorius.

Kad ši politika būtų stipri, efektyvi, ji turi atspindėti visų savo objektų – valstybės ir savivaldybių tarnautojų, įvairių pramonės šakų specialistų, privačių ir akcinių įmonių personalo, galiausiai – privačių specialistų masės interesus ir interesus. asmenys, kurie, taip sakant, neturi nuolatinės „registracijos“ į jokią korporaciją (ūkininkai, gydytojai, teisininkai, konsultantai).

Pirmoji personalo politikos kryptis - tai naujai organizuojami mokymai vadovų ir specialistų, turinčių žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų efektyviai veikti rinkos ekonomikoje..

Akivaizdu, kad prioritetinės personalo komplektavimo (o geriau – perginklavimo) šakos šiuo metu yra pramonė, energetika, statyba, transportas, Žemdirbystė, smulkusis verslas, finansai, nes būtent šios pramonės šakos nulemia šalies išlipimą iš krizės. Neišsprendus ekonominių problemų neįmanoma išspręsti socialinių, dvasinių ir kitų problemų.

Antroji kryptis šiuolaikinėje respublikinėje personalo politikoje tai yra atstovaujamosios, vykdomosios ir teisminės valdžios aparato personalo depolitizavimo ir profesinio tobulėjimo kursas, jų tarnybinės padėties teisinis ir socialinis bei ekonominis įtvirtinimas, stabilaus, tvirto ir autoritetingo kadro sukūrimas. valstybės ir savivaldybių tarnautojų korpusas žmonių akyse.

Valstybės ir savivaldybių tarnybos personalas yra pagrindinis įtakos visuomenei svertas. Politinis stabilumas, ekonominė sėkmė, gyventojų gerovės kilimas tiesiogiai priklauso nuo valstybės ir savivaldybių tarnautojų profesionalumo, darbingumo, paslaugumo ir moralinių savybių.

PAGRINDINIAI PERSONALO POLITIKOS PRINCIPAI

Visas valstybės ir savivaldybių tarnybos mechanizmas, visuma valstybės ir savivaldybės institucijos administracijos kuriamos vienoje valstybėje ir bendriems tikslams spręsti, bendriems uždaviniams, susijusiems su politinio ir ekonominio stabilumo užtikrinimu, teisėtvarka, garantuota piliečių teisinių laisvių, teisių ir interesų apsauga. Rusijos Federacijos ir UR Konstitucijos, galiojantys teisės aktai nustato pagrindinius respublikinės personalo politikos principus. Jų nuoseklus ir visapusiškas įgyvendinimas – būtina sąlyga modernus darbas su rėmeliais. Į pagrindinius respublikinės kadrų politikos principus apima demokratijos, planavimo, visapusiško vertinimo, profesionalumo ir kompetencijos, konkretumo, kompensavimo, skaidrumo ir atvirumo, socialinės ir teisinės apsaugos, nacionalinės, demografinės ir socialinė struktūra gyventojų.

Demokratijos principas. Ji pirmiausiai prisiima visišką ir nuolatinį valstybės ir savivaldybių tarnautojų veiklos atitikimą respublikos piliečių ir valstybės interesams. Pirma, tai reiškia, kad darbuotojas visada veikia „kitų žmonių“ interesais ir kada konfliktines situacijas jis privalo vadovautis valstybės, viešaisiais interesais. Antra, demokratija suponuoja bendrą valstybės ir savivaldybių paslaugų prieinamumą visiems UR piliečiams, piliečių lygiateisiškumą galimybe užimti laisvą vietą valstybės įstaigoje ar vietos savivaldos institucijoje. Trečia, tai reiškia skaidrumą ir atvirumą dirbant su personalu, ketvirta, demokratija suponuoja darbuotojų sudėties pasikeitimą, pasirenkamumą ir konkurenciją atrenkant ir įdarbinant personalą.

Planavimo principas.Šio principo įgyvendinimas suponuoja į praktinę valstybės organų veiklą – personalo poreikio prognozavimą, darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo planavimą, tarnybos eigą, atitinkamų laipsnių ir klasių skyrimą.

Visapusiško valstybės ir savivaldybių darbuotojų savybių vertinimo principas.Šio principo valdymas įpareigoja personalo darbe atrenkant, įdarbinant, skatinant darbuotojus komplekse atsižvelgti į jų tarnybines, dalykines, asmenines savybes, įskaitant fizinę ir psichologinę būklę. Toks darbuotojų vertinimo metodas apima formų ir metodų rinkinį jo įgyvendinimui: stebėjimus, kvalifikacijos egzaminus, atestavimą, praktinės veiklos ir darbo rezultatų analizę, testus, klausimynus, testus ir kitas formas bei metodus.

Profesionalumo principas reikalauja, kad kandidato į pareigas profesinės žinios, įgūdžiai ir gebėjimai atitiktų šioms pareigoms keliamus kvalifikacinius reikalavimus. Tai suponuoja parengtų ir patvirtintų konkretaus valdymo objekto pareigybių aprašymų ir profesiogramų egzistavimą bei diferencijuotą valstybės ir savivaldybių darbuotojų mokymą ir perkvalifikavimą.

Konkretumo principas, reiškia būtinybę atsižvelgti ne tik į bendrą kandidato savybių ir pareigoms keliamų reikalavimų atitikimą, bet ir į konkrečią situaciją, susidariusią visame mieste, rajone ar respublikoje, o taip pat ir į konkrečią situaciją. specifinis aparatas. Tai gali būti apmokytų specialistų buvimas įdarbinimo metu, naujų struktūrinių padalinių kūrimo perspektyvos, naujų strateginių tikslų nustatymas ir kt.

Kompensacijos principas. Metodinė struktūraŠis principas yra tas, kad aparatas yra ne atskirai paimtų kvalifikuotų specialistų, asmenų rinkinys, o gerai koordinuota komanda jam pavestai užduočiai įgyvendinti. Kompensavimo principo įgyvendinimas suponuoja tokią personalo atranką valstybės įstaigoje ar vietos savivaldos institucijoje, kad vieno darbuotojo neigiamos savybės būtų kompensuojamos atitinkamomis teigiamomis kito darbuotojo savybėmis. Trūkumai viduje teorinių žinių, vienų praktinius įgūdžius ir patirtį papildo kiti, taip sukuriamas vienas efektyvus ir kompetentingas valdymo ansamblis - „komanda“. Šis principas suponuoja jauno ir patyrusio personalo – moterų ir vyrų – kombinaciją aparate, atstovavimą įvairiems socialiniams sluoksniams, o tai leidžia išlaikyti tęstinumą ir visapusiškiau bei tiksliau atspindėti gyventojų interesus sprendžiant pirmiausia socialines problemas, prašymus ir kreipimusi. piliečių.

Tautinės gyventojų struktūros atspindėjimo principas prisiima tinkamą atstovavimą udmurtų tautai ir kitoms tautybėms valstybės organų ir vietos savivaldos organų sudėtyje.

Personalo socialinės ir teisinės apsaugos principas... Šis principas reiškia būtinų įstatymų ir reguliavimo nuostatų priėmimą, kad būtų sudarytos palankios socialinės, techninės, ekonominės ir teisinės sąlygos. efektyvus darbas valstybės ir savivaldybių tarnyba.

Įgyvendinant personalo politiką negalima vadovautis tik vienu ar keliais principais. Tik vadovaudamiesi pagrindiniais principais galite tikėtis sėkmės. Bet, žinoma, svarbu ne mechaniškas jų laikymasis, o sąmoningas vadovavimas priimant sprendimus dėl personalo atrankos, išdėstymo ir panaudojimo kiekvienoje konkrečioje situacijoje.

PERSONALO POLITIKOS PRAEITIES PAMOKOS

Kuriant modernią respublikinę kadrų politiką, reikia pasimokyti iš praeities, kad ateityje būtų išvengta panašių klaidingų skaičiavimų, kad personalo politika būtų išlaisvinta nuo iškraipymų, formalizmo, subjektyvumo ir kitų nutylėjimų bei klaidų, kad ji būtų šiuolaikiška, aktyvi ir kryptinga. .

Pirma pamoka susideda iš savalaikio aktualių personalo klausimų sprendimo, tęstinumo ir atsinaujinimo užtikrinimo, nuolatinio naujų jėgų antplūdžio. Nepakankamai efektyvių kadrų keitimas ar keitimas neturėtų būti spontaniška, priverstinė priemonė, būtina nuolatinė visapusiška kadrų veiklos analizė ir jų darbo rezultatų kontrolė, siekiant ugdyti darbo su kadrais sistemiškumą.

Antra pamoka- profesionalumo, būtino verslo, paslaugų komplekto, asmeninių savybių, atitinkančių einamoms pareigoms keliamus reikalavimus, neįvertinimas. Šio veiksnio neįvertinimas ir ideologinės bei politinės priklausomybės ar asmeninio lojalumo perdėjimas lėmė visos valstybės ir savivaldybių valdymo sistemos susilpnėjimą.

Trečia pamoka slypi tame, kad ankstesnių metų personalo darbe egzistavo dvi priešingos tendencijos. Viena vertus, sąstingis personalas partijos, valstybės valdžios ir ekonominės vadovybės aukštesniosios pakopos. Kita vertus, pirminiuose valdymo lygiuose yra tikras šuolis. Stagnacija ir nepakeičiamas darbo pobūdis bet kokioje padėtyje neturėtų būti leidžiamas. Pozicijos radimą ar palikimą turėtų lemti tik įgyvendinimo kokybė ir efektyvumas. funkcines pareigas, politinio kurso laikymasis.

Ketvirta pamoka personalo darbas redukuojamas iki pareigūnų atsakomybės ir poreikio susilpnėjimo. Respublikinė personalo politika negali būti grindžiama disciplinos ir savidisciplinos trūkumu, netinkamu personalo valdymu ir neatsakingumu. Žmonės, kurie nesusitvarko su savo pareigomis ar dirba respublikos nenaudai, neturėtų likti savo postuose.

Penkta pamoka siejamas su atvirumo, skaidrumo ir demokratijos principų personalo darbe menkinimu, renkamų organų reikšmės ir vaidmens ribojimu vykdant personalo veiklos kontrolę.

ADR DARBO VALDYMO SISTEMA RESPUBLIKOJE

Respublikinės kadrų politikos subjektai yra Valstybės taryba, UR Vyriausybė, valstybės įstaigos ir vietos savivaldos organai, Personalo politikos taryba prie UR Valstybės tarybos pirmininko, kurie savo ribose. įgaliojimus ir kompetencijas, spręsti konkrečius personalo darbo klausimus.

Udmurtų Respublikos valstybės taryba tvirtina respublikinę personalo politiką ir su jos įgyvendinimu susijusias respublikines išlaidas. Priima norminio pobūdžio įstatymus, reglamentus, reikalingus personalo politikai įgyvendinti. Stebi įstatymų ir bendriausių personalo politikos nuostatų laikymąsi. Skiria ir atleidžia vyriausybės narius, asmenis, einančius aukštas valdžios pareigas respublikoje.

Udmurtų Respublikos vyriausybė tvirtina respublikinės kadrų politikos įgyvendinimo programas, nuostatus, instrukcijas ir kitus dokumentus. Teikia finansavimą su personalu susijusiai veiklai. Atlieka priemones dėl teisinių ir socialinė apsauga valstybės ir savivaldybių darbuotojų.

Skiria ir atleidžia asmenis, kurie pavaduoja pagrindines ir vadovaujančias valstybės pareigas valstybės tarnyboje: viceministrus, UR valstybinių komitetų pirmininko pavaduotojus; respublikos vyriausybės komitetų ir skyrių vedėjai ir jų pavaduotojai, UR Vyriausybės aparato skyrių vedėjai ir vyriausieji specialistai. Suteikia sutikimą skirti arba atleisti federalinės vyriausybės teritorinių organų vadovus, Rusijos Federacijos valstybinio turto įmonių, įstaigų ir organizacijų, esančių Udmurtijos teritorijoje, vadovus.

Valstybės organai(ministerijos, valstybiniai komitetai, SD departamentai) formuoja savo aparatus kokybiškam ir savalaikiam jiems pavestų įgaliojimų ir užduočių vykdymui, koordinuoja darbą su pavaldžių organizacijų personalu, užtikrina griežtą įstatymų, reglamentų, reglamentuojančių Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. viešoji tarnyba... Jie organizuoja ir vykdo savo darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, jų atestavimą, sudaro personalo rezervą, užtikrina personalo atranką į aparatą, stažuotes, kvalifikacinius egzaminus, konkursus į laisvas valstybines pareigas.

Vietos valdžios organai.

Jie atlieka personalo atranką, priima ir atleidžia savivaldybės darbuotojus, įmonių, organizacijų ir įstaigų vadovus, esančius savivaldybės nuosavybėje. Jie veda apskaitą ir analizuoja savivaldybės darbuotojų judėjimą, sudaro rezervą, organizuoja kvalifikacijos kėlimą, atestaciją, stažuotes, konkursus laisvoms pareigoms užimti, sudaro sąlygas efektyviam ir kokybiškam darbui.

Žmogiškųjų išteklių taryba prie UR Valstybės tarybos pirmininko.

Koordinuoja respublikinės kadrų politikos, valstybės ir savivaldybių tarnybos sistemos funkcionavimą, rengia siūlymus formavimo strategijai. Žmogiškieji ištekliai respublika, rengia siūlymus, rekomendacijas dėl vadovaujančių darbuotojų atrankos, skyrimo ir atleidimo iš atstovaujamųjų, vykdomųjų ir teisminių organų, įmonių, organizacijų ir įstaigų, priklausančių valstybei arba turinčių daugiau kaip 10 proc.

Analizuoja personalo politikos įgyvendinimo būklę ir efektyvumą, respublikos ir vietos valdžios sąveiką bei personalo darbą. Koordinuoja personalo mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą, rezervo sudarymą, konkursų laisvoms kvalifikacijos egzaminų, valstybės tarnautojų atestavimo pareigoms užimti organizavimą ir vykdymą.

Valstybės ir savivaldybių tarnybos komitetas prie UR Vyriausybės.

Organizuoja ir vykdo etatų prognozavimo ir planavimo darbus, formuoja ir veda rezervo apskaitą, tvarko valstybės tarnautojų registrą. Vykdo valstybės įstaigų ir vietos savivaldos įstaigų personalo tarnybų metodinį vadovavimą respublikinės personalo politikos įgyvendinimui.

Vykdo konkursų, kvalifikacijos egzaminų, atestavimo, mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo darbų koordinavimą ir metodinę pagalbą.

Udmurtijos valstybės ir savivaldybių tarnybos institutas.

Organizuoja ir vykdo per nuolatinio personalo mokymo, respublikos valstybės ir savivaldybių darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą. Vykdo respublikinės personalo politikos dalykų personalo darbo mokslinę, informacinę ir metodinę paramą.

DARBŲ SU RĖMAIS TECHNOLOGIJOS, FORMOS IR METODAI

Pagrindinės personalo darbo grandys yra šios:

1. Darbuotojų skaičiaus prognozavimas ir planavimas.

2. Kadrogramų, profesiogramų kūrimas.

3. Personalo atranka, priėmimas ir įdarbinimas.

4. Personalo judėjimo apskaita, kontrolė ir analizė.

5. Darbo su personalo rezervu formos ir metodai.

6. Nuolatinio personalo mokymo sistemos organizavimas.

7. Personalo veiklos vertinimo darbas.

8. Personalo teisinė apsauga.

9. Socialinė ir ekonominė pagalba personalui.

10. Sąlygų efektyviam personalo darbui sudarymas.

Sąvoka „personalo politika“ gali būti aiškinama plačiai ir siaurai.

Plačiąja prasme tai yra sąmoningų ir tam tikru būdu suformuluotų bei fiksuotų taisyklių ir normų sistema, atvedanti žmogiškuosius išteklius į ilgalaikę įmonės strategiją.

Siaurąja prasme tai konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų (dažnai nesąmoningų) visuma, kuri įgyvendinama tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos įmonės santykiuose.

Organizacijos politika, kaip taisyklė, reiškia taisyklių sistemą, pagal kurią veikia organizaciją sudarantys žmonės.

Svarbiausias komponentas strategiškai orientuota organizacijos politika – jos personalo politika, kuri apibrėžia vadovybės vykdomą filosofiją ir principus žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Personalo politikos tikslas – užtikrinti optimalią personalo skaitinės ir kokybinės sudėties atnaujinimo ir išsaugojimo procesų pusiausvyrą, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo rinkos būklę. .

Pagal taisyklių ir normų, kuriomis grindžiama žmogiškųjų išteklių veikla, žinojimo lygį:

• Ш Pasyvus – tokiai organizacijai būdingas personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo įvertinimo priemonių ir visos personalo situacijos diagnostikos nebuvimas. Tokios personalo politikos situacijoje vadovybė veikia avariniu reagavimo režimu į iškylančias konfliktines situacijas, kurias siekia išspręsti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nesistengdama suprasti priežasčių ir galimų pasekmių.
• Ш Aktyvus (racionalus ir drąsus) - Jei vadovybė turi ne tik prognozę, bet ir priemones paveikti situaciją, o personalo tarnyba sugeba parengti antikrizines personalo programas, vykdyti nuolatinį situacijos stebėjimą ir koreguoti jos įgyvendinimą. programas pagal išorinės ir vidinės situacijos parametrus, tuomet galime kalbėti apie tikrai aktyvią politiką.
• Ш Reaktyvus - vadovaudamasi šia politika, įmonės vadovybė stebi neigiamos būsenos darbe su personalu simptomus, krizės vystymosi priežastis ir situaciją: konfliktinių situacijų atsiradimą, pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą. spręsti iškilusias užduotis, motyvacijos stoka labai produktyviam darbui. Įmonės vadovybė imasi priemonių krizei lokalizuoti, orientuota į priežasčių, lėmusių personalo problemų atsiradimą, supratimą. Tokių įmonių personalo tarnybos paprastai turi priemones esamai situacijai diagnozuoti ir tinkamą skubią pagalbą.
• Ш Prevencinė – politika atsiranda tik tada, kai firmos (įmonės) vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes. Tačiau organizacija, kuriai būdinga prevencinė personalo politika, neturi priemonių jai daryti įtaką. Tokių įmonių personalo tarnyba turi ne tik personalo diagnostikos priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės – tiek kokybinės, tiek kiekybinės, suformuluotos personalo tobulinimo užduotys. Pagrindinė tokių organizacijų problema – tikslinių personalo programų kūrimas.

Pagal atvirumo laipsnį:

• Ш Atviras – pasižymi tuo, kad organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams, galite ateiti ir pradėti dirbti tiek iš žemiausio, tiek nuo aukščiausio vadovo lygio pareigų. Organizacija pasirengusi samdyti bet kurį specialistą, jeigu jis turi atitinkamą kvalifikaciją, neatsižvelgdama į darbo patirtį šioje organizacijoje.
• Ш Uždaroji - pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų. Tokia personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą ir, galbūt, darbui žmogiškųjų išteklių trūkumo sąlygomis.
• Ш Vykdydama racionalią personalo politiką, įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę bei turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnostikos priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama plano dalis yra personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.
• Ш Vykdydama avantiūristišką personalo politiką, įmonės vadovybė neturi kokybiškos diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, o siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi priemonių prognozuoti personalo situaciją ir diagnozuoti personalą, tačiau įmonės plėtros planuose yra personalo darbo planai, dažnai orientuoti į svarbių tikslų siekimą. įmonės plėtrą, tačiau nebuvo analizuojamos situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, mažai argumentuota, bet galbūt teisinga darbo su personalu tikslų idėja.

Svarbiausi atskirų organizacijos personalo politikos sričių principai ir jų charakteristikos pateikti 1 lentelėje.

1 lentelė. Atskirų organizacijos personalo politikos sričių svarbiausių principų charakteristikos

Kryptys	Principai	Charakteristika
1. Organizacijos personalo valdymas	Individualių ir organizacijos tikslų siekimo būtinumo principas.	Poreikis ieškoti sąžiningų kompromisų tarp vadovybės ir darbuotojų, o ne teikti pirmenybę organizacijos interesams.
2. Personalo atranka ir įdarbinimas	Atitikties principas Profesinės kompetencijos principas Praktinio pasiekimo principas Individualumo principas	Užduočių, įgaliojimų ir atsakomybės apimties atitikimas žmogaus galimybėms Pareigos reikalavimus atitinkantis žinių lygis Būtina patirtis, vadovavimo įgūdžiai. Išvaizda, intelekto lygis, charakteris, ketinimai.
3. Personalo vertinimas ir atestavimas	Vertinimo rodiklių parinkimo principas Kvalifikacijos vertinimo principas Užduočių įgyvendinimo vertinimo principas	Rodiklių sistema, kurioje atsižvelgiama į vertinimų tikslą, vertinimo kriterijus, vertinimų dažnumą Tinkamumas, žinių, reikalingų šios rūšies veiklai vykdyti, nustatymas Veiklos vertinimas
4. Rezervo kėlimui į vadovaujančias pareigas formavimas ir paruošimas	Konkurencingumo principas Sukimosi principas Individualaus pasiruošimo principas Patikrinimo aktu principas Tinkamumo pareigoms principas Individualių savybių vertinimo reguliarumo principas.	Kandidatų į konkursą atranka Sistemingas pozicijų keitimas vertikaliai ir horizontaliai Rezervo ruošimas konkrečiai pareigybei pagal individualią programą Veiksmingą stažuotę vadovaujančiose pareigose Kandidato tinkamumo eiti pareigas laipsnis šiuo metu Veiklos rezultatų vertinimas, interviu, polinkių nustatymas ir kt.
5. Personalo tobulinimas	Tęstinio mokymosi principas Saviraiškos principas Saviugdos principas	Poreikis periodiškai peržiūrėti pareigybių aprašymus nuolatiniam personalo tobulėjimui Savarankiškumas, savikontrolė, įtaka vykdymo metodų formavimuisi. Gebėjimas ir galimybė tobulėti
6. Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas, atlygis	Atlyginimo atitikimo atliekamo darbo apimčiai ir sudėtingumui principas. Tolygaus paskatų derinio principas Motyvacijos principas	Efektyvi darbo užmokesčio sistema Užduočių, pareigų ir rodiklių aprašymo specifiškumas Darbo efektyvumo didinimo paskatos

Visų pirma, tirdamas personalo politikos sudedamąsias dalis, A.P. Egoršinas savo vadovėlyje išryškina tokius momentus kaip: valdžios tipai visuomenėje, vadovavimo stilius, konceptualus personalo dokumentus, darbo su personalu principai. Toks požiūris grindžiamas tuo, kad personalo politika yra viso personalo darbo pagrindas ir yra konceptualaus pobūdžio, o tai byloja apie „platų“ personalo politikos požiūrį. Kai kurie autoriai personalo politiką ir personalo strategiją tapatina, kaip elementus išskirdami: tikslus, darbo su personalu principus.

Pasak G.G. Melikyan, įmonės personalo politikos sudedamosios dalys yra šios:

• 1. Užimtumo politika – aukštos kvalifikacijos personalo aprūpinimas ir patrauklių darbo sąlygų kūrimas bei jų saugumo užtikrinimas, darbuotojų paaukštinimo galimybės, siekiant padidinti jų pasitenkinimo darbu lygį.
• 2. Mokymo politika - tinkamos mokymo bazės formavimas, kad darbuotojai galėtų kelti savo kvalifikaciją ir taip įgyti galimybę tobulėti.
• 3. Darbo apmokėjimo politika - didesnio nei kitose firmose darbo užmokesčio užtikrinimas, atsižvelgiant į darbuotojo gebėjimus, patirtį, atsakomybę.
• 4. Gerovės politika – įvairesnių paslaugų ir išmokų teikimas nei kiti darbdaviai; socialinės sąlygos turi būti patrauklios darbuotojams ir abipusiai naudingos jiems ir įmonei.
• 5. Darbo santykių politika – tam tikrų darbo konfliktų sprendimo procedūrų nustatymas.

Tie patys elementai svarstomi ir įgyvendinant valstybės personalo politiką. Taigi, pavyzdžiui, Barabaševas A.G., Bekovas Kh.A., siūlo atskirai apsvarstyti tokius svarbius personalo politikos elementus kaip personalo įdarbinimas, įdarbinimas, įvertinimas ir mokymas.

Mokant verslo vadovus, personalo vadovus praktinis darbas, minimi tokie personalo politikos elementai kaip: personalo apskaita ir darbo santykiai; personalo valdymas; mokymas; motyvacijos sistema; personalo vertinimas; organizacijos plėtra; Firmos kultūra.