Կարգապահական գործողություն. Կարգապահական իրավախախտման հայեցակարգը և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետևանքները
50. Կարգապահական իրավախախտման հայեցակարգը և կազմը
Կարգապահական պատասխանատվությունը իրավական պատասխանատվության տեսակ է, որը նախատեսում է կարգապահական տույժի տեսքով կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար պետական դատապարտում (ցենզ):
Կարգապահական պատասխանատվության հիմքն է կարգապահական խախտում- իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները աշխատողի մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը. Կարգապահական իրավախախտման կազմը- օբյեկտ, օբյեկտիվ կողմ, սուբյեկտ, սուբյեկտիվ կողմ: Կարգապահական իրավախախտման առարկան այն է, ինչի վրա խախտողը ոտնձգություն է կատարում (աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, կազմակերպության սեփականություն): Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտիվ կողմը անօրինական գործողություններն են (անգործությունը), վնասակար հետևանքները և պատճառահետևանքային կապը այդ գործողությունների (անգործության) և դրանից բխող վնասակար հետևանքների միջև: Կարգապահական իրավախախտման առարկա է համարվում գործատուի հետ կոնկրետ աշխատանքային իրավահարաբերությունների մեջ գտնվող և աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը: Կարգապահական իրավախախտման սուբյեկտիվ կողմը պարունակում է մեղավորություն՝ արտահայտված դիտավորության և անփութության տեսքով:
Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար վարչակազմը կարող է կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.
ա) դիտողություն;
բ) նկատողություն.
գ) աշխատանքից ազատում.
Դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և կարգապահության կանոնակարգերը կարող են նախատեսել այլ կարգապահական տույժեր աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար:
Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.
Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.
աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում.
դրամական կամ ապրանքային արժեքներին անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում.
կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ.
կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.
կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում.
Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր կամ դիտավորյալ կեղծ տեղեկություններ ներկայացնելը.
նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:
51. Կարգապահական տույժեր՝ համաձայն պետական օրենսդրության. Ծառայություն, նրանց նշանակման կանոններ
Կարգապահական պատասխանատվությունը կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու միջոց է։ Կարգապահական տույժերը ազդեցության միջոցներ են, որոնք ամրագրված են կարգավորող իրավական ակտերով և կիրառվում են իրավասու, հատուկ լիազորված գծային մարմինների կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման հետ կապված խախտումներ կատարած կամ իրենց հատուկ իրավական կարգավիճակի վրա ազդող այլ գործողություններ կատարած աշխատողների նկատմամբ: Դրանց կիրառման նպատակը երկուսն է՝ մի կողմից՝ պատժել մեղավորին, մյուս կողմից՝ իրավախախտումների ընդհանուր և կոնկրետ կանխարգելումը, ձեռք է բերվում ինչպես բովանդակությամբ, այնպես էլ նրանց նշանակման կարգով։ Մեղավոր անձանց նկատմամբ տույժերի կիրառումը ոչ միայն ստիպում է իրավախախտին պահպանել ծառայողական կարգապահության նորմերը, այլև դրդում է նրանց գիտակցաբար կատարել իրենց ծառայողական պարտականությունը՝ միաժամանակ ընդհանուր կանխարգելիչ ազդեցություն ունենալով ոչ միայն իրավախախտի, այլև այլոց վրա։ աշխատողներ. Քանի որ կարգապահական տույժերը իրականացվում են կայուն կոլեկտիվների շրջանակներում, դրանց թվում կան բազմաթիվ բարոյական և իրավական պատժամիջոցներ (նկատողություն, նկատողություն), պատժամիջոցներ, որոնք փոխում են, խզում անձի կապը թիմի հետ (ցածրացում, աշխատանքից ազատում):
Բնորոշ բոլոր տեսակների համար Հանրային ծառայություն«ընդհանուր» պատժամիջոցների առկայությունն է, ինչպիսիք են՝ նկատողություն, նկատողություն, խիստ նկատողություն, նախազգուշացում ոչ լրիվ ծառայողական համապատասխանության մասին, աշխատանքից ազատում։ Այնուամենայնիվ, ծառայության որոշակի տեսակների համար սահմանվում են պատժամիջոցների այլ տեսակներ: Այսպես, օրինակ, ոստիկանների համար նախատեսված է «ցածր իջեցում», իսկ զինվորականների համար նախատեսված են «իրենց» տույժերի հատուկ տեսակներ, ինչպիսիք են «հերթական ազատումը զորամասի գտնվելու վայրից», «դուրս նշանակում. հերթագրել աշխատանքային հրամանը», «կրանշանից զրկել» և մի քանի այլ. Երկուսի համար էլ նախատեսված են տույժեր՝ «հատուկ կոչումը մեկ աստիճանով իջեցնելու» տեսքով, իսկ թմրամիջոցների վերահսկման պետական մարմիններում մաքսային ծառայության և ծառայության համար այս տիպի պատժամիջոցներն ընդհանրապես նախատեսված չեն։
Զինվորական ծառայության տարբերակիչ առանձնահատկությունը տույժերի տարբերակումն է՝ կախված ծառայության պայմաններից (պայմանագրով, զորակոչով). որոշակի կազմի պատկանելությունից (զինվորներ, նավաստիներ, սերժանտներ; հրամանի սպաներ, երաշխիքային սպաներ; սպաներ); սեռից (կանանց նկատմամբ տույժերի որոշ տեսակներ չեն կիրառվում):
Շատ կարևոր հարց է կարգապահական մեխանիզմ, սուպերպոզիցիոն կարգըև քաղաքացիական ծառայողների նկատմամբ կարգապահական տույժերի կիրառում։ Այստեղ կան մի շարք առանձնահատկություններ: Նախ, քաղաքացիական ծառայողների, զինվորական անձնակազմի, ինչպես նաև ոստիկանների, մաքսային մարմինների և թմրամիջոցների վերահսկման պետական մարմինների համար այս մեխանիզմը խնամքով մշակված է, իսկ կարգադրիչների համար այն գործնականում գոյություն չունի: Մինչ այժմ Ռուսաստանի Արդարադատության նախարարության Դաշնային կարգադրիչների ծառայության աշխատակիցները ենթակա են կարգապահական պատասխանատվության Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով սահմանված հիմքով և կարգով:
Երկրորդ՝ քաղաքացիական ծառայությունում կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք ունի գործատուի ներկայացուցիչը, որը, որպես կանոն, պետական մարմնի ղեկավարն է, իսկ իրավապահ մարմիններում պատիժը նշանակում է անմիջական ղեկավարը։ Մյուս կողմից՝ զինծառայողների նկատմամբ կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր ոչ միայն ավելի բարձր կոչում ունեցողների, այլ նաև կոչումներով՝ հրամանատարի կարգապահական լիազորություններին համապատասխան։ Երրորդ՝ քրեական պատասխանատվության ենթարկելու որոշումը քաղաքացիական ծառայությունում պետք է կատարվի կարգապահական խախտումը հայտնաբերելուց անմիջապես հետո, բայց ոչ ուշ, քան դրա հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս հետո։ Նման ընթացակարգ է նախատեսված մաքսային ծառայողների համար։ Իսկ զինծառայության, ներքին գործերի մարմիններում և թմրամիջոցների վերահսկման պետական ծառայության ծառայությունում` ոչ ուշ, քան 10 օրվա ընթացքում այն օրվանից, երբ հրամանատարը (պետը) իմացել է իրավախախտման մասին:
Չորրորդ՝ նույն խախտման համար արգելվում է մի քանի կարգապահական տույժի ենթարկելը կամ մեկ պատժամիջոցը մյուսի հետ համատեղելը։ Հինգերորդ՝ զինծառայության ընթացքում արգելվում է տույժ կիրառել ստորաբաժանման ողջ անձնակազմի նկատմամբ։ Վեցերորդ՝ ծառայողական պարտականությունները կատարելիս զինվորի կողմից ամենօրյա պատվերի կազմում կատարած խախտման համար կարգապահական տույժի նշանակումը կատարվում է այլ զինծառայողով փոխելուց կամ փոխարինելուց հետո։
Յոթերորդ՝ ալկոհոլային թունավորման վիճակում գտնվող անձանց նկատմամբ կարգապահական տույժեր կարող են կիրառվել միայն սթափվելուց հետո։ Ութերորդ՝ զինվորական անձնակազմի պատժի դրությունը ինքնաբերաբար չի դադարում, ինչպես մյուս քաղաքացիական ծառայողների դեպքում՝ որոշակի ժամկետից հետո (որպես կանոն՝ տույժ նշանակելու օրվանից մեկ տարի), քանի որ Զինված ուժերի Կարգապահական կանոնադրությունը. Ռուսաստանի Դաշնությունը սահմանում է, որ տույժը կարող է հանվել հրամանով միայն ընթացակարգի խրախուսման համաձայն: Այն քաղաքացիական ծառայողների համար, ովքեր ենթակա են Ռուսաստանի Դաշնության Ներքին գործերի տնօրինության ծառայության կանոնակարգին, և Թմրամիջոցների վերահսկման պետական մարմինների աշխատակիցներին, սահմանված են ժամկետներ՝ հանելու տույժերը՝ կախված դրանց հայտարարման հերթականությունից: Բանավորները հանվում են պարտադրման օրվանից մեկ ամիս հետո, իսկ հրամանով հայտարարվածները՝ մեկ տարի հետո։
Սրանք հավելվածի առանձնահատկություններից միայն մի քանիսն են կարգապահական գործողությունհանրային ծառայությունների որոշակի տեսակների համար:
Վերջին բանը, որի վրա կուզենայի կենտրոնանալ, դա զինծառայողների, զինվորական պատրաստության կանչված անձանց, ինչպես նաև ներքին գործերի, քրեական համակարգի, Պետական հրշեջ ծառայության, Թմրամիջոցների վերահսկման և պետական կառավարման մարմինների աշխատակիցների նկատմամբ կարգապահական միջոցներ կիրառելու հնարավորությունն է։ մաքսային մարմինները վարչական իրավախախտումներ կատարելու համար. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգրքի 2.5-ը, քաղաքացիական ծառայողների այս կատեգորիաները «պատասխանատվություն են կրում վարչական իրավախախտումների համար՝ կարգապահական կանոնադրության համաձայն» և «այդ մարմիններում ծառայության կարգը կարգավորող կարգավորող իրավական ակտերով»: Բացառություն են կազմում ընտրությունների և հանրաքվեների մասին օրենսդրության խախտումները, բնակչության սանիտարահամաճարակային բարեկեցության ապահովման, Ռուսաստանի Դաշնության պետական սահմանի ռեժիմի կանոնների, սահմանային ռեժիմի, անցակետերում ռեժիմի խախտումները: Պետական սահմանից այն կողմ, երթևեկության կանոնները և այլն: Այս դեպքերում վարչական պատասխանատվությունը առաջանում է ընդհանուր հիմունքներով ...
Թվում է, թե այս կանոնի համախմբումը մ ժամանակակից պայմաններՀանրային ծառայության մասին օրենսդրության մշակումը չի համապատասխանում բուն ոգուն, դրա գոյության իմաստին մի շարք պատճառներով։ Նախ, դա խախտում է հանրային ծառայության միասնության և վարչական պատասխանատվության կիրառման օրինականության սկզբունքները, մասնավորապես, ամրագրված Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 1.4. օրենքի առջև հավասարության սկզբունքը: Երկրորդ, որպես կանոն, այս նորմի գործարկումը նշանակում է կա՛մ պատասխանատվության անհիմն մեղմացում, կա՛մ, ընդհակառակը, դրա անհիմն ուժեղացում։ Երրորդ, եթե սա լրացուցիչ երաշխիք է ծառայության հատուկ պայմաններով քաղծառայողների համար, ապա ինչո՞ւ է կարգապահական միջոցներ կիրառելու հնարավորության հարցը թողնվել վարչական տույժեր կիրառելու իրավունք ստացած մարմինների (պաշտոնյաների) ողորմությանը։ Եվ, վերջապես, չորրորդ, միայն ՌԴ ԶՈՒ Կարգապահական կանոնադրությունն է հիմք տալիս զինծառայողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու «հասարակական կարգի խախտման» համար, ինչը նույնը չէ վարչական իրավախախտում կատարելու հետ։ Մյուսներում՝ անվանված Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 2.5-ը կարգավորող իրավական ակտերում, այս հարցը նույնիսկ նախատեսված չէ:
Այսպիսով, ժամանակակից պայմաններում ռազմականացված աշխատողների իրավական կարգավիճակը որոշելու համար կարգապահական պատասխանատվության հատկանիշները բավականին արդիական են: Այս ուղղությամբ իրավական դաշտի կատարելագործումը, թվում է, չափազանց անհրաժեշտ պայման է այս տեսակի դաշնային հանրային ծառայության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար։ Արժե մտածել Կարգապահական պատասխանատվության և կարգապահական վարույթի հիմունքների ներդրման մասին, որոնք ընդհանուր են բոլոր տեսակի ռազմական ծառայության համար՝ միասնական չափանիշներով, պատժամիջոցներով և կարգապահական միջոցների կիրառման մեխանիզմով։
Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնություն 192-195 հոդվածներով սահմանում է աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը։ Միաժամանակ, կարգապահական տույժերի կիրառման կարգին վերաբերող նորմերը կարող են սահմանվել տեղական կանոնակարգերում։ Օրինակ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կարող է սահմանել փաստաթղթերի տեսակները և դրանց տրամադրման կարգը աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելիս՝ նշելով այն անձանց, ովքեր իրավունք ունեն աշխատողից բացատրություն պահանջել կատարված զանցանքի փաստի վերաբերյալ:
Կարգապահական իրավախախտման հայեցակարգը տրված է Արվեստի 1-ին մասում: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը), մասնավորապես, աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով ձախողումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը:
Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու որոշմանը նախորդում է ծառայողական քննությունը կամ խախտման (կարգապահական իրավախախտման) որակումը։ Եվ սրան հավելենք, որ կարգապահական իրավախախտման որակումը հասկացվում է որպես արարքի հանգամանքների, դրա բովանդակության և կարգապահական իրավախախտման բաղադրության հատկանիշների միջև ինքնության հաստատում։
Որոշելու համար, թե արդյոք աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, նպատակահարմար է վերլուծել դրա կազմը `օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ նշանների մի շարք, որոնք բնութագրում են արարքը որպես աշխատանքային պարտականությունների խախտում: Այն ներառում է չորս տարր՝ օբյեկտ, օբյեկտիվ կողմ, սուբյեկտիվ կողմ, սուբյեկտ։
Կարգապահական իրավախախտման առարկան այն է, ինչի նկատմամբ իրավախախտը ոտնձգություն է կատարում։ Օբյեկտները ներառում են աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, գործատուի շահերը, կազմակերպության կամ աշխատողի գույքը, ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոնները և այլն):
Աշխատակիցների հիմնական պարտականությունները թվարկված են Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21. Սույն դրույթի միջոցով աշխատողին են վերապահվում նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգից և աշխատանքային պայմանագրից բխող պարտավորությունները:
Բացի այդ, պլենումի բանաձեւի 35-րդ կետում Գերագույն դատարանըՌուսաստանի Դաշնության 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2, փոփոխված 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին») (այսուհետ՝ Պլենումի որոշում. ՌԴ Զինված ուժերի թիվ 2), նշվում են աշխատակիցների վարքագծի դեպքերը, որոնք կարող են դիտվել որպես կարգապահական խախտում.
Աշխատողի բացակայությունը առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրում կամ աշխատավայրում (որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո (Աշխատանքի 209-րդ հոդվածի 6-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք) ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ.
Աշխատողի հրաժարումն առանց հիմնավոր պատճառի իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա աշխատողը պարտավոր է կատարել. սույն պայմանագրում նշված աշխատանքային գործառույթը, որը համապատասխանում է կազմակերպությունում գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված): Պետք է հիշել, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը `համապատասխանելով Արվեստի պայմաններին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74;
Առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննումից, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարվելը. աշխատանքային ժամաշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության և շահագործման կանոնների վերաբերյալ հատուկ ուսուցում և քննություններ հանձնելու, եթե դա աշխատանքի ընդունվելու նախապայման է.
Աշխատողի հրաժարումը լրիվ նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելուց) ծառայողական պարտականությունների կատարման դեպքում նյութական արժեքներաշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվել է աշխատանքի ընդունելիս:
Բայց Պլենումի վերոնշյալ որոշման 19-րդ կետում ասվում է, որ պարբերության ուժով. 5 ժ 1 ճ.գ. 219, Արվեստի 7-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը չի կարող կարգապահական տույժի ենթարկվել աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց հրաժարվելու համար, բացառությամբ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի. քանի դեռ նման վտանգը չի վերացվել, կամ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված ծանր աշխատանք և վնասակար կամ վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանք կատարելը:
Աշխատողների որոշ կատեգորիաների համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է կարգապահական տույժ կիրառելու իրենց սեփական պատճառները: Մասնավորապես՝ ուսուցիչներ, դասախոսներ ուսումնական հաստատություններիսկ մանկական հաստատությունների դաստիարակները ենթակա են աշխատանքից ազատման՝ համաձայն Արվեստի 1-ին կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-ը, եթե տարվա ընթացքում երկու անգամ կոպտորեն խախտել է կանոնադրությունը. ուսումնական հաստատությունկամ իրենց աշխատանքի վայրում կատարել են անբարոյական արարք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետ):
Հարկ է նշել, որ գործատուն պետք է ունենա գրավոր ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ աշխատողը ծանոթ է իր աշխատանքային պարտականություններին: Սա, ինչպես նշվեց վերևում, ծանոթացում է VTR-ին, աշխատողը պետք է նաև ծանոթ լինի զբաղեցրած պաշտոնի կամ իր ստորագրության հակառակ կատարած աշխատանքի նկարագրությանը: Աշխատողի վրա դրված պարտականությունների շրջանակը հաստատող ապացույցներից է նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը։ Աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մաս կազմող հանձնարարականը չկատարելու ապացույցը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ նա չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները և արդյունքում թույլ է տվել կարգապահական խախտում: Աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու մասին աշխատողին պահանջներ ներկայացնելիս պետք է ապացուցվի, թե աշխատողը կոնկրետ որ գործողություններ չի կատարել, որոնք նա պետք է կատարեր իր աշխատանքային գործառույթին համապատասխան:
Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտը վերլուծելիս միանգամայն բնական հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել աշխատանքային պարտականությունները խախտելու համար, եթե ղեկավարության ցուցումը բանավոր է արտահայտվել։ Սկզբունքորեն որևէ արգելք չկա աշխատողին պարտականությունների բանավոր նշանակման վերաբերյալ: Այսպիսով, աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մաս կազմող կոնկրետ գործողության կատարման հետ կապված անմիջական ղեկավարը կարող է նրան պարտադիր ցուցումներ տալ: Բայց այս իրավիճակում, վեճի դեպքում, անխուսափելիորեն հարց է առաջանալու այն ապացույցների մասին, որ աշխատողին հանձնարարվել է համապատասխան պարտականություն: Գործնականում աշխատողի ստորագրությունը, որ նա ծանոթ է իր այս կամ այն պարտականությունների կատարման փաստաթղթին, սովորաբար ճանաչվում է որպես վստահելի ապացույց: Այդ իսկ պատճառով, մասնավորապես, գործատուի հիմնական պարտականությունների շարքում Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 22-ը կոչվում է նաև աշխատողներին ընդունված տեղական ստորագրությամբ ծանոթացնելու պարտավորություն. կանոնակարգերըանմիջականորեն կապված իրենց աշխատանքային գործունեության հետ):
Իր օբյեկտիվ կողմից կարգապահական խախտում կարող է արտահայտվել աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները ապօրինի չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու մեջ, այսինքն՝ դա կարող է լինել և՛ գործողություն, և՛ անգործություն: Գործողությունն ու անգործությունը միավորված են մեկ հայեցակարգով՝ «անպատշաճ վարքագիծ»։ Որոշ դեպքերում իրավախախտման ի հայտ գալու համար անհրաժեշտ է հետևանքներ ունենալ վնասի տեսքով և, համապատասխանաբար, արարքի և հետևանքների միջև պատճառահետևանքային կապ):
Սուբյեկտիվ կողմը աշխատողի վերաբերմունքն է իր արարքին՝ մեղքի տեսքով։ Կարգապահական խախտումը վերաբերում է միայն աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները հանցավոր կերպով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը: Մեղքը պետք է ապացուցի գործատուն։ Ըստ ընդհանուր կանոն, դա հնարավոր է ինչպես դիտավորության, այնպես էլ անփութության տեսքով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ցավոք, չի պարունակում մեղքի ձևեր հաստատելու չափանիշներ: Այստեղ անհրաժեշտ է հղում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրքին (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք) և համապատասխան կանոնները հարմարեցնել աշխատանքային օրենսդրությանը: Այսպիսով, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 25-ը տարբերակում է ուղղակի և անուղղակի դիտավորությունը, և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 26-ը անփութությունը բաժանում է անլուրջության և անփութության:
Ուղղակի մտադրությունը տեղի է ունենում, եթե աշխատողը.
ա) տեղյակ է եղել իր գործողությունների կամ անգործության հանրային վտանգի մասին.
բ) կանխատեսել է սոցիալապես հնարավորությունն ու անխուսափելիությունը վտանգավոր հետևանքներ;
գ) ցանկացել են իրենց հարձակման համար:
Անուղղակի մտադրությունը տեղի է ունենում, երբ աշխատողը.
ա) տեղյակ է եղել իր վարքի սոցիալական վտանգավորության մասին.
բ) կանխատեսել է սոցիալապես վտանգավոր հետեւանքների առաջացման հնարավորությունը.
գ) չի ցանկացել, այլ միտումնավոր ընդունել է այդ հետևանքները կամ անտարբեր վերաբերվել դրանց։
Անլուրջությունը տեղի է ունենում, եթե աշխատողը.
ա) կանխատեսել է իրենց գործողությունների (անգործության) սոցիալապես վտանգավոր հետևանքների առաջացման հնարավորությունը.
բ) առանց բավարար պատճառի, նա լկտիաբար հույս է դրել այդ հետեւանքների կանխարգելման վրա։
Անփութությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողը.
ա) չի կանխատեսել իր գործողությունների (անգործության) սոցիալապես վտանգավոր հետևանքների առաջացման հնարավորությունը.
բ) անհրաժեշտ հոգատարությամբ և հեռատեսությամբ նա պետք է և կարող էր կանխատեսել այդ հետևանքները։
Եթե կոնկրետ իրավիճակից հետևում է, որ աշխատողը տեղյակ չի եղել և չի կարողացել տեղյակ լինել իր արածի (չի անում) վնասակարության և դրա հետևանքների մասին, ապա նա համարվում է անմեղ։
Կարգապահական իրավախախտման առարկան միշտ աշխատողն է, և աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը հնարավոր է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու պահից։ Աշխատանքային պայմանագիր կնքելը թույլատրվում է տասնվեց տարին լրացած անձանց հետ:
Ստանալու դեպքերում հանրակրթական, կա՛մ հանրակրթական հիմնական հանրակրթական ծրագրի մշակման շարունակությունը ուսման այլ ձևով, քան լրիվ դրույքով, կա՛մ լքելը հանրակրթական հաստատության դաշնային օրենքին համապատասխան, աշխատանքային պայմանագիր կարող են կնքել այն անձինք, ովքեր. լրացել է տասնհինգ տարեկան՝ առողջությանը չվնասող թեթեւ աշխատանք կատարելու համար.
Ծնողներից մեկի (հոգաբարձուի) և խնամակալության և հոգաբարձության մարմնի համաձայնությամբ տասնչորս տարին լրացած աշակերտի հետ կարող է աշխատանքային պայմանագիր կնքվել ազատ ժամանակ թեթև աշխատանք կատարելու համար, որը չի վնասել նրա առողջությանը և չի խանգարում ուսումնական գործընթացին.
Կինեմատոգրաֆիկ կազմակերպություններում, թատրոններում, թատերական և համերգային կազմակերպություններում, կրկեսներում թույլատրվում է ծնողներից մեկի (խնամակալի) համաձայնությամբ և խնամակալության և հոգաբարձության մարմնի թույլտվությամբ մինչև տասնչորս տարեկան անձանց հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել։ տարիներ մասնակցել ստեղծագործությունների ստեղծմանը և (կամ) կատարմանը (ցուցադրմանը) առանց առողջությանը և բարոյական զարգացմանը վնասելու:
Նշենք, որ կարգապահական խախտումներ են համարվում միայն այն խախտումները, որոնց նկատմամբ նախատեսվում է կիրառել կարգապահական միջոցներ։ Եթե աշխատանքային ոլորտում իրավախախտումների համար աշխատողի նկատմամբ կիրառվում են իրավական պատասխանատվության միջոցներ, ինչպես նախատեսված է, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքով, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգրքով, ապա այդպիսի ակտերը համարվում են. որպես հանցագործություն կամ որպես վարչական իրավախախտում։
Միայն կարգապահական իրավախախտման կազմի բոլոր թվարկված բաղադրիչների առկայության դեպքում կարելի է ասել, որ այն իսկապես տեղի է ունենում։ Եթե խախտման տարրերից գոնե մեկը բացակայում է, ապա ինքնին կարգապահական խախտում չկա։
Աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ առանձնանում են կարգապահական իրավախախտումների հետևյալ տեսակները՝ տևական, կրկնվող, կարճված):
Շարունակական կարգապահական խախտում, այսինքն՝ իրավախախտում, որը շարունակվում է երկար ժամանակ: Եթե կարգապահական խախտում հայտնաբերելիս գործատուն կարգապահական տույժ է կիրառել, բայց կարգապահական տույժը շարունակվում է (դա այս խախտումն է, և ոչ հաջորդը, նույնիսկ նմանատիպը), ապա աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել նոր կարգապահական տույժ ( ներառյալ՝ համապատասխան հիմքով աշխատանքից ազատելը):
Շարունակվող իրավախախտումը շարունակվում է առանց ընդհատումների։ Գործատուն կարգապահական տույժեր է կիրառում հենց այն վարքագիծը ճնշելու համար, որն արտահայտվում է կոնկրետ աշխատանքային պարտավորության չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման մեջ: Եթե դա չկատարվի (այսինքն՝ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը չկարողացավ կանխել այս կարգապահական խախտումը), գործատուն իրավունք ունի նույն խախտման համար կիրառել նոր կարգապահական տույժ: Օրինակ՝ աշխատակցին նկատողություն են անում ոչ ժամանակին պատրաստվելու համար։ Սակայն նույնիսկ կարգապահական տույժի կիրառումից հետո աշխատողը գործատուի կողմից իրեն հատկացված ժամկետում հաշվետվությունները չի պատրաստել։ Տվյալ դեպքում գործատուն կարգապահական տույժի կիրառմամբ չի դադարեցրել զանցանքը, և նա իրավունք ունի օգտվելու նոր կարգապահական տույժ կիրառելու իրավունքից։ Բնականաբար, այն ամենը, ինչ ասվել է, իրավաչափ է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն իսկապես մեղավոր է զանցանք թույլ տալու համար։
Կրկնվող կարգապահական խախտումը այն խախտումն է, որը կրկնվում է նմանատիպ իրավախախտումը կասեցնելուց հետո որոշակի ժամանակահատվածում: Օրինակ՝ աշխատողը, աշխատանքից ուշանալու համար իրեն դիտողություն հայտարարելուց հետո, որոշ ժամանակ ժամանակին գալիս է, բայց որոշ ժամանակ անց նորից ուշանում է աշխատանքից։ Այս դեպքում երկու իրավախախտումները համարվում են երկու առանձին, որոնցից յուրաքանչյուրի համար գործատուն կարող է կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի մեղավոր արարքի դեպքում։
Դադարեցված սխալ վարքագիծը. Եթե աշխատողը կարգապահական խախտում է թույլ տվել (օրինակ՝ սխալ է թույլ տվել հաշվետվության մեջ), նա ինքնուրույն հայտնաբերում է այն և կիրառում է իրեն հասանելի բոլոր մեթոդները՝ սխալը վերացնելու և նվազագույնի հասցնելու կամ վերացնելու համար։ բացասական հետևանքներնրա ապօրինի վարքագիծը, ապա դա, անկասկած, պետք է դիտվի որպես մեղմացուցիչ հանգամանք և հիմք հանդիսանա աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ չկիրառելու կամ այն մեղմացնելու համար։
Ըստ օբյեկտի՝ կարգապահական իրավախախտումները կարելի է բաժանել չորս խմբի.
Աշխատանքային ժամանակի լիարժեք օգտագործման նկատմամբ ոտնձգություններ (բացակայություն, ուշացում);
Գործատուի գույքի զգույշ և ճիշտ օգտագործման նկատմամբ ոտնձգություն.
Կազմակերպությունում արտադրական գործընթացների կառավարման կարգի նկատմամբ ոտնձգություններ (պատվերներին, պատվերներին չկատարելը).
Ոտնձգություններ, որոնք վտանգ են ներկայացնում առանձին աշխատողի կամ ամբողջ աշխատանքային կոլեկտիվի կյանքի, առողջության, բարոյականության համար (աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում).
Ձեռնարկություններում աշխատանքային կարգապահության նորմալ մակարդակը պահպանելու համար սահմանվում են կանոններ, հաստատվում հրահանգներ. տեխնոլոգիական գործընթացներ... Դրանց խախտումը գործատուին իրավունք է տալիս աշխատողի նկատմամբ կիրառել օրենսդրությամբ նախատեսված տարբեր պատժամիջոցներ։
Ինչ է դա
Աշխատանքային, տեխնոլոգիական կամ սպասարկման կարգապահության դիտավորյալ խախտմանն ուղղված աշխատողի մեղավոր գործողությունները կոչվում են. կարգապահական խախտում... Ձեռնարկությունում աշխատողի բոլոր գործողությունները կարգավորվում են ներքին կարգավորող փաստաթղթերով (աշխատանքային պայմանները կարգավորող կանոններ, ծառայության կամ աշխատանքի նկարագրություններ, աշխատանքի պաշտպանության հարցերի վերաբերյալ հրահանգչական փաստաթղթեր), որոնք ներկայացվում են աշխատողին նախքան ստորագրության դեմ աշխատանքը սկսելը:
Ադմինիստրացիան կկարողանա աշխատակցին ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության դեպքեր, երբ:
- ապացուցված է գործող կարգավորող փաստաթղթին չհամապատասխանելու փաստը.
- այս փաստի համար ապացուցված է կոնկրետ աշխատողի մեղքը.
- Աշխատակիցը նախկինում ծանոթ էր ստորագրության դեմ անօրինական գործողություններն արգելող փաստաթղթերին (կանոններ, հրահանգներ, կանոնակարգեր).
- ապացուցեց դա մեղավոր արարքըդա ամբողջությամբ իրականացվել է, աշխատակցին պատասխանատվությունից ազատող հանգամանքներ չեն եղել։
Այս ամենը պետք է ստուգվի ծառայողական քննության ընթացքում։ մինչեւ աշխատողին պատժելու որոշում կայացնելը.
Օրենքներում/կանոնակարգերում հասկացություն կա՞
«Կարգապահական իրավախախտում» հասկացությունը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով: Օրենսդիրն այս տերմինը մեկնաբանում է որպես քաղաքացու կողմից իր մեղքով իրեն վերապահված աշխատանքային գործառույթների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը։
Որպես պատժի միջոց՝ ս.թ. դիտողություն, նկատողություն, պաշտոնանկություն... Այստեղ անհրաժեշտ է նշել, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողին դիմել թվարկված տեսակներից միայն մեկը։
Հատուկ դաշնային օրենքները, տարբեր կանոնադրությունները, քաղաքացիական ծառայողների կարգապահությունը կարգավորող կանոնակարգերը կարող են պարունակել այլ տեսակի միջոցներ:
Տարբերությունը վարչական իրավախախտման և կարգապահական իրավախախտման միջև
Վարչական իրավախախտում է համարվում քաղաքացիների անօրինական գործողությունները, որոնք ուղղված են Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգրքով սահմանված հասարակական կանոնների չնչին խախտումներին: Նման գործողություններ տարբերակված ըստ առանձին կատեգորիաների և բնութագրերի.
Դիտարկվում է որոշակի արդյունաբերության անվտանգության իրավունք ունեցող լիազորված պաշտոնյաների կողմից:
Վարչական իրավախախտման և կարգապահական իրավախախտման հիմնական տարբերությունն այն է կիրառման շրջանակը և կարգը... Պատիժն իրականացնում է բացառապես գործատուն՝ իր ենթակա աշխատողի նկատմամբ։ Վարչական օրենսդրության համաձայն՝ ցանկացած քաղաքացի (նույնիսկ օտարերկրացի), ով խախտել է Վարչական օրենսգրքի հոդվածը, կարող է պատասխանատվության ենթարկվել։
«Վարչական իրավախախտում» հասկացությունը փոխարինվեց «Վարչական իրավախախտում».... «Կարգապահական իրավախախտում» հասկացությունը չի փոխվել.
Նշաններ, կազմ, սորտեր
Դուք կարող եք պատասխանատվության ենթարկել աշխատողին պարզապես իրական սխալ գործողությունների համար... Նախկինում գործատուն պետք է նախանշի կանոնները հատուկ ներքին կանոնակարգերում: Նրանց ցանկը սովորաբար ներառում է.
- գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը.
- աշխատանքային, տեխնոլոգիական, աշխատանքային հրահանգներ;
- աշխատանքի պաշտպանության խնդիրները կարգավորող փաստաթղթեր.
- անհատական աշխատանքային պայմանագիր;
- ընդհանուր օրենսդրական փաստաթղթեր.
Աշխատողն այս ամենին պետք է ծանոթ լինի։ մինչև աշխատանքի մեկնարկը ստորագրության դեմ... Եթե մեղավոր գործողությունների պատճառով խախտվել է նման փաստաթղթերի դրույթներից գոնե մեկը (նույնիսկ առանց ծանր հետևանքների առաջացման), գործատուն հնարավորություն ունի աշխատողին պատասխանատվության ենթարկել:
Աշխատանքային խախտումները համարվում են ցանկացած անօրինական գործողությունձեռնարկությունում հաստատված աշխատանքային, տեխնոլոգիական, գործադիր կարգապահությունից շեղվելը.
Կարգապահական գործը քննարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել այն բոլոր նրբությունները, որոնցում այն ընդունվել է։ Բոլոր շեղումները պետք է դիտարկել որպես գործոնների համակցություն:
- Ներկայիս կարգավորող փաստաթղթի խախտման առկայությունը.
- Աշխատակիցների մեղքի առկայությունը.
- Խախտման և աշխատողի հարաբերությունները (ինչպես նա անձամբ կարող էր ազդել միջադեպի ելքի վրա): Այստեղ արժե իրավիճակը դիտարկել գործողության կամ անգործության տեսանկյունից։
- Անօրինական գործողությունները պետք է լինեն աշխատողի անհատական պարտականությունների մեջ:
Նախքան աշխատողի նկատմամբ պատիժ կիրառելը, գործատուն պարտավոր է ուսումնասիրել բոլոր այն հանգամանքները, որոնցում արձանագրվել է հրահանգներից շեղում, դրանք դիտարկել տարբեր տեսանկյուններից, այդ փաստի վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ պահանջել բոլոր ներգրավված (մեղավոր) անձանցից:
Նորմերը, որոնց խախտման համար նախատեսված է պատասխանատվություն, կարող են սահմանվել օրենսդրական մակարդակով (օրինակ՝ բացակայություն, աշխատանքի պաշտպանության խախտում, աշխատավայրում հարբած վիճակում գտնվելը և այլն), կարգապահության վերաբերյալ տեղական դրույթներ (էթիկա. գործնական հաղորդակցություն, դրես-կոդ աշխատանքային գործառույթներ կատարելիս, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիր (աշխատանքի ծավալը և ուղղությունը՝ ըստ պաշտոնի).
Պատժի աստիճանը ուղղակիորենկախված կլինի նաև առաջացողից հնարավոր հետեւանքներըկոնկրետ խախտման համար։ Օրենսդիրը սահմանել է, որ գործատուն կարող է, բայց պարտավոր չէ ենթարկել ենթականերին բոլոր տեսակի կարգապահական խախտումների համար։ Հետագայում, եթե նման իրավունքը չկիրառվեր, և դա էլ ավելիի պատճառ դարձավ լուրջ հետևանքներ, դրա մեղքն ընկնելու է գործատուի վրա։
Օրինակ՝ գործատուն աշխատավայրում գտել է աշխատակցին հարբած վիճակում, բայց չի ազատել աշխատանքից։ Հետագայում հարբած վիճակում աշխատողը ստեղծագործում է արտակարգ իրավիճակարտադրության մեջ... Կոնկրետ դեպք քննարկելիս մեղքը կարելի է բաժանել աշխատողի (հարբած վիճակում աշխատանքային գործառույթներ կատարելիս) և վարչակազմի միջև (գործողություններ չձեռնարկել հանցագործի դեմ, ով նախկինում բռնվել է այս վիճակում):
Գործատու ինքնուրույնորոշում է աշխատողի պատասխանատվության մակարդակը սխալ գործողությունների համար. Օրինակ, բացակայելու համար օրենքը թույլ է տալիս անմիջապես պաշտոնականացնել աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Բայց եթե վարչակազմը որոշի նկատողություն կամ զգուշացնել նման աշխատակցին, սա է խախտում չի լինի.
Ուստի յուրաքանչյուր խախտում պետք է համակողմանի դիտարկել՝ հաշվի առնելով քաղաքացու անցյալի արժանիքները, նրա պրոֆեսիոնալիզմը, որակավորումները, թիմում առկա հատկանիշները։ Երբեմն արհմիությունների եզրակացությունը կարող է կարևոր լինել։
Պատասխանատվություն սխալ վարքագծի համար
Օրենքը նախատեսում է Կարգապահական պատասխանատվության երեք հիմնական տեսակներ... Սա ներառում է.
- Զգուշացում, դա նույնպես դիտողություն է.
- Կշտամբանք.
- Աշխատանքից ազատում.
Յուրաքանչյուր խախտում պետք է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվի, աշխատողը տեղեկացված է իր նկատմամբ նշանակված պատժի մասին։ գրավոր ընդդեմ ստորագրության... Անձնական գործում պահվում է տույժ նշանակելու փաստը հաստատող փաստաթուղթ։ Պատասխանատվության չափը կախված կլինի իրավախախտման ծանրությունից, ինչպես նաև աշխատողի կողմից նման արարքների կրկնության առկայությունից:
Դաշնային օրենքները կարող են նախատեսել աշխատողների համար լրացուցիչ տեսակներտույժեր (օրինակ՝ խիստ նկատողություն, պաշտոնական անհամապատասխանության մասին նախազգուշացում, պաշտոնի իջեցում)։
Պատասխանատվությունը կարգավորվում է բացառապես իրավական կարգավորումների հիման վրա։
Ամեն ինչի համար պատիժ կա՞։
Աշխատողին քրեական պատասխանատվության ենթարկել, թե ոչ, գործատուն է որոշում համապատասխան ծառայողական քննությունից հետո... Դիտարկենք այստեղ նրբերանգներ:
- արդյո՞ք աշխատակիցն անմիջականորեն առնչվում է տեղի ունեցած սխալ վարքագծին.
- արդյոք գործատուն աշխատողին ծանոթացրել է կարգավորող փաստաթղթի դրույթներին, որոնք չեն կատարվել.
- Գործի քննարկման գործընթացում հրամայական է աշխատողից բացատրական գրություն պահանջել.
- գործատուն (ով իրավունք ունի աշխատանքի ընդունել և աշխատանքից ազատել աշխատողներին) պարտավոր է դիտարկել սխալ վարքագիծը և որոշում կայացնել պատժի մասին.
- Փաստահավաքի ողջ ընթացակարգը պետք է իրականացվի։
Սահմանված է աշխատողների մեղավորության աստիճանը անհատապես... Պատիժները որոշելիս պետք է հաշվի առնել աշխատողի նախկին բոլոր արժանիքները, այլ խախտումների առկայությունը, պարգևատրումները։
Երբ աշխատանքային կարգապահության խախտումը կատարվում է առաջին անգամ, չի ունենում լուրջ հետևանքներ (օրինակ՝ աշխատողն առաջին անգամ ուշացել է աշխատանքից 30 րոպեով), գործատուն իրավունք ունի սահմանափակվել սովորական դիտողությամբ։
Ցանկալի է մտածել, թե երբ և ինչ տույժեր պետք է կիրառել:
- Մեկնաբանություն... Այն համարվում է պատժի ամենահեշտ տեսակը։ Սովորաբար դա պարզապես «ազդանշում է», որ աշխատակիցն առաջինը խախտել է սահմանված կանոններ... Միևնույն ժամանակ, նման խախտման համար կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են նախատեսել բոնուսային վարձատրության մակարդակի իջեցում որոշակի տոկոսով։
- Կշտամբանք... Կարգապահական խախտման համար պատժի ամենատարածված տեսակը. Այն օգտագործվում է, երբ խախտումը հանգեցրել է որոշակի հետևանքների կամ համակարգված մանր խախտումների համար, որոնք գրանցվել են ավելի վաղ։ Այս տեսակի պատժի դեպքում բոլոր տեսակի պարգևները հանվում են պատժի ժամկետի համար:
- Աշխատանքից ազատում... Պատժի ամենախիստ տեսակը. Հոդվածով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար անհրաժեշտ է ապացուցել, որ նման խախտում իսկապես տեղի է ունեցել (օրինակ՝ աշխատավայրում հարբած լինելը, ապացուցված բժշկական եզրակացությամբ, վստահության կորուստ անօրինական գործողությունների պատճառով, որոնք ընկերությանը վնաս են պատճառել, բացակայություն, մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում 4 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայություն):
Բոնուսների հարցերը կարգավորող տեղական կանոնակարգերը կարող են նախատեսել բոնուսային վճարումների կրճատում որոշակի գործողությունների դեպքում, որոնք չեն համարվում աշխատանքային լուրջ անհամապատասխանություն:
Հնարավո՞ր է կրկնակի պատիժ նշանակել
Օրենքը չի նախատեսում աշխատանքային կարգապահության նույն խախտման համար երկու անգամ պատժելու հնարավորություն։ Պատիժը կարող է կիրառվել խախտման օրվանից ոչ ուշ, քան 6 ամիս հետո (ֆինանսական խախտումների համար վաղեմության ժամկետը 2 տարի է)։
Այն կազմվում է հրամանով, որը տրվում է իրավախախտին ծանոթանալու ընթացքում երեք օրգրանցումից հետո։ Նրա ստորագրության բացակայությունը չի կանգնեցնում հրամանը.
Այս կանոնները չեն կիրառվում, երբ տարբեր տեսակներպատասխանատվություն։ Քաղաքացին կարող է երկու անգամպատժվել կարգապահական, նյութական, վարչական և քրեական պատասխանատվության դեպքում:
Օրինակքաղաքացին իր աշխատանքը կատարելիս հափշտակել է ձեռնարկության գույքը. Նրան կարող են հեռացնել աշխատանքից և միաժամանակ ենթարկել վարչական (մանր գողության) կամ քրեական (գողությունը խոշոր չափերի) պատասխանատվության։ Հաջորդ օրինակը՝ կանոնները խախտելու համար հրդեհային անվտանգությունաշխատողը կարող է նկատողություն ստանալ (չկատարելու համար աշխատանքի նկարագրությունը), ինչպես նաև վճարել վարչական տուգանք (որպես պատասխանատու անձ):
Եվս մեկ օրինակ... Ֆինանսապես պատասխանատու հաշվապահի ապացուցված սխալ վարքագծի պատճառով ընկերությունը զգալի վնասներ է կրել։ Աշխատողին կարող են նկատողություն (կամ նույնիսկ աշխատանքից ազատել), ինչպես նաև դատական կարգով պարտավորեցնել վերադարձնել պատճառված նյութական վնասը։
Այն, ինչը չի ճանաչվում որպես կարգապահական խախտում
Անօրինական գործողությունները դիտարկելու գործընթացում գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել բոլոր կողմերի դիրքորոշումները, անպայման պահանջել աշխատողից գրավոր բացատրություն։ Եթե ծառայողական քննության ընթացքում հաստատվել են օբյեկտիվ պատճառներ, որոնք ապացուցում են, որ աշխատողը իրական հնարավորություն չի ունեցել կատարելու իր վրա դրված պարտավորությունները. գործատուն իրավունք չունի նրան նկատողություն անել.
Օրինակներ:
- Աշխատակիցը բժշկին այցելելու պատճառով բացակայել է աշխատանքից և բերել համապատասխան տեղեկանք։ Սա բացակայություն չի լինի։
- Աշխատակիցը ի սկզբանե ծանոթ չի եղել հրահանգներին ճիշտ օգտագործումըտեխնիկա, որի պատճառով իր գործողություններով վնասել է ստորաբաժանումը։ Սա նույնպես վարչակազմի մեղքն է։
- Գործատուն որոշել է պարտավորեցնել աշխատողին կատարել լրացուցիչ աշխատանքնկարագրված չէ իր գործառնական հրահանգներում: Աշխատակցի մերժումից հետո որոշել է նրան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։ Նման գործողությունները հետագայում նույնպես կճանաչվեն անօրինական։
Օբյեկտիվ պատճառներորոնք համարվում են հարգալից և քաղաքացուն պատժից ազատում են.
- աշխատողին աշխատանքի համար անհրաժեշտ նյութերով և սարքավորումներով չտրամադրելը.
- աշխատանքային պայմանների խախտում և կյանքի և առողջության համար վտանգավոր իրավիճակի ստեղծում.
- ժամանակավոր անաշխատունակություն;
- այցելելով (կանչով) դատախազության և այլ իրավապահ մարմինների դատարան.
- արտակարգ իրավիճակ, աղետ, մեկ այլ ֆորսմաժորային հանգամանք.
Եթե նախնական հետաքննության ընթացքում նման հանգամանքները հաշվի չեն առնվում, ապա գանձումը կարող է չեղարկվել դատարանի միջոցով։
Լրացուցիչ տեղեկություններ ներկայացված են այս շոուում:
Կարգապահական խախտում- աշխատանքային օրենսդրությամբ օգտագործվող հասկացություններից մեկը. Ինչ է նշանակում այս սահմանումը, ինչպես է այն տարբերվում այլ իրավախախտումներից և ինչպես կարող է գործատուն արձագանքել դրան, դուք կիմանաք մեր հոդվածից:
Ինչպե՞ս է կարգապահական խախտումը տարբերվում այլ տեսակի իրավախախտումներից:
- Եթե կան կանոններ, ապա, համապատասխանաբար, կարող են լինել դրանք խախտողներ։ Հասարակության մեջ հաստատված նորմերը և կանոնները բաժանվում են խմբերի, որոնք կարգավորվում են առանձին իրավական ինստիտուտների կողմից։ Կախված նրանից, թե օրենսդրության որ ճյուղին է պատկանում կատարված հանցագործությունը, այն կարող է դասակարգվել որպես հանցագործություն կամ զանցանք։ Այս դեպքում սխալ վարքագիծը կարող է լինել վարչական, կարգապահական կամ քաղաքացիական իրավունք:
Աշխատողն իր աշխատավայրում գտնվելու ժամանակ կարող է կատարել վերը նշված հանցագործություններից որևէ մեկը: Սակայն կարգապահական խախտումը միայն նրա համար ունի մեկ հատկանիշ՝ այն, ի տարբերություն մյուսների, ամուր կապված է աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ։
Ի՞նչ պատասխանատվության իրավունք ունի աշխատողի գործատուն իրավախախտում կատարելու համար պատասխանատվության ենթարկել։
Օրենքի կամ աշխատանքային կարգապահության կանոնների խախտում թույլ տված աշխատողը, կախված իրավախախտման ծանրությունից, կարող է ներգրավվել. տարբեր տեսակներպատասխանատվություն։ Ըստ այդմ, տարբեր անձինք/կազմակերպություններ ունեն քրեական հետապնդման իրավունք:
Այսպիսով, աշխատողը քրեական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն դատարանի որոշմամբ, վարչականը՝ լիազոր մարմինների կամ նրանց պաշտոնատար անձանց որոշմամբ։ Կարգապահական խախտման համար պատժելու իրավունք ունի միայն գործատուն։
Դա տեղի է ունենում կազմակերպության ղեկավարի (կամ ստորաբաժանման ղեկավարի, եթե նման լիազորություններ վերապահված են նրան տեղական ակտով) կողմից հաստատված համապատասխան հրամանով և դրան ծանոթացնելով իրավախախտին: Միևնույն ժամանակ, գործատուն, նույնիսկ մինչև աշխատողին կարգապահական իրավախախտման համար պատժելը, պետք է գրավոր բացատրություն պահանջի դա կատարած անձից՝ պատիժ նշանակելու և կոնկրետ պատժամիջոցների ընտրության վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար՝ հաշվի առնելով բոլորը. հանգամանքներ։
Ճիշտ է, որոշ դեպքերում խնդրահարույց է աշխատակցի կողմից կատարված սխալ վարքագծի ճիշտ որակումը: Եթե վերցնենք, օրինակ, քրեական և վարչական պատասխանատվության տարանջատումը, ապա Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքում օրենսդիրը հաճախ օգտագործում է «եթե նման գործողությունը քրեական հանցագործություն չի պարունակում» ձևակերպումը:
Վարչական և կարգապահական իրավախախտումների կամ պաշտոնատար անձի հանցագործության միջև սահմանը որոշակիորեն լղոզված է: Արդյունքում, գործատուն երբեմն ստիպված է լինում սպասել, մինչև իրավասու մարմինները հրաժարվեն քրեական գործ և վարչական իրավախախտում հարուցելուց՝ դրանց կատարման նշանների բացակայության հիմքով, և միայն դրանից հետո ինքնուրույն կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել աշխատողին։
Քանի՞ տույժ կարող է կիրառվել յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ունի անփոփոխ կանոն, որն ամրագրված է Արվեստի 5-րդ մասում: 193-ը, որը սահմանում է, որ մեկ կարգապահական խախտման համար կարող է նշանակվել միայն մեկ տույժ: T. E.-ն, օրինակ, անհնար է աշխատողին նկատողություն անել և աշխատանքից ազատել Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Գործատուն պետք է սպասի, մինչև աշխատողը կատարի հաջորդ կարգապահական խախտումը. միայն նա կարող է այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու հիմք ծառայել:
Եվ կապ չունի, թե զանցանքն այնպիսին է, որ ինքնին կարող է պաշտոնանկության պատճառ հանդիսանալ, և արդյոք օրենքում կա խախտման կրկնության պարտադիր պայման։ Եթե աշխատանքից ազատվելու փոխարեն գործատուն սկզբում նկատողություն է ընտրել, ուրեմն այդպես էլ լինի։ Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը սահմանափակվում է դրա կատարման օրվանից 6 ամիս և հայտնաբերման օրվանից 1 ամիս:
Սակայն կյանքում հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների խախտումը վնասում է նաև գործատուին։ Օրինակ՝ Իվանովը, գտնվելով ալկոհոլային հարբած վիճակում, չի հետևել գիծին, ինչի արդյունքում թերի մասերը դրոշմվել են։ Իսկ ի՞նչ պետք է անի գործատուն նման իրավիճակում։
Նման դեպքերի համար նախատեսվում է աշխատողին ենթարկել ֆինանսական պատասխանատվության, որի շրջանակներում աշխատողը ամբողջությամբ կամ մասնակի հատուցում է իր պատճառած վնասը։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է տարբերակել նյութական և կարգապահական պատասխանատվությունը, քանի որ դրանք տարբեր հասկացություններ են և ունեն տարբեր հիմքեր դրանց առաջացման համար: Այսպիսով, եթե կարգապահական խախտումը հիմք է հանդիսացել վնասի առաջացման համար, ապա աշխատողը կարող է պատժվել ինչպես կարգապահական, այնպես էլ նյութական (այսինքն՝ առանձին ընթացակարգերով):
Կարգապահական խախտումների նշաններ
Որպեսզի կարողանանք խոսել կարգապահական իրավախախտման փաստի մասին, խախտումը պետք է ունենա հետևյալ հատկանիշները.
- Խախտումն արտահայտվում է կոնկրետ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու (կամ ոչ պատշաճ կատարմամբ):
- շրջանակներում աշխատողի վրա դրվել են խախտված պարտավորություններ աշխատանքային օրենսդրությունը, աշխատանքային պայմանագիր կամ կազմակերպության այլ տեղական ակտեր:
- Խախտումը համարվել է մեղավոր արարք (կամ անգործություն): Այս դեպքում մեղքի ձեւը նշանակություն չունի։
Ավելին, այս բոլոր նշանները պետք է անպայման ներկա լինեն։ Այսինքն՝ դրանցից թեկուզ մեկի բացակայությունը գործատուին զրկում է կարգապահական իրավախախտման մասին խոսելու և աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու հնարավորությունից։ տրված տեսակետըխախտումներ. Այնուամենայնիվ, հարկ է հիշել, որ վերը նշված ցանկում չկա այնպիսի նշան, ինչպիսին է գործատուի համար բացասական հետևանքները: Այսինքն՝ ղեկավարը կարող է աշխատակցին նկատողություն անել աշխատավայրից բացակայելու համար, նույնիսկ եթե դա որևէ կերպ չի ազդել արտադրական գործընթացի վրա։
Կարգապահական իրավախախտումների տեսակները
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա հատուկ մաս, որտեղ նկարագրված կլինեն հնարավոր կարգապահական խախտումները և դրանց համար նախատեսված հատուկ պատիժները: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը, որը տալիս է կարգապահական իրավախախտման սահմանումը, թվարկում է միայն պատժամիջոցների տեսակները:
Միևնույն ժամանակ, խախտումների ամենալուրջ տեսակները նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեքստում նույնիսկ որպես աշխատանքից ազատման հնարավոր հիմքեր: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, ինչպիսիք են.
- Աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը արտահայտվում է.
- աշխատավայրում աշխատողի բացակայության դեպքում.
- Աշխատանքային ստանդարտների փոփոխություններից հետո աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը.
- բժշկական զննումից կամ վերապատրաստումից խուսափելը, երբ դա աշխատանքի ընդունվելու նախապայման է:
Սակայն նույնիսկ այս կարգապահական խախտումների համար կարող են կիրառվել այլ տեսակի տույժեր, եթե ղեկավարը որոշի։ Ի վերջո, նա է, ով իրավասու է որոշել կարգապահական խախտում կատարելու համար պատժամիջոցները, մինչդեռ նրա ընտրությունը պետք է մոտիվացված լինի, քանի որ հակառակ դեպքում աշխատողը կկարողանա վիճարկել նրան:
Կարգապահական իրավախախտումների այլ օրինակներ ցրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեքստում, բայց դրանք կարող են հստակ նշված լինել կազմակերպության տեղական ակտերում:
Եզրակացություն
Այսպիսով, ի՞նչ ենք մենք պարզել:
- Կարգապահական խախտումներ լինում են միայն աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում։
- Կանոնների և կանոնակարգերի խախտման համար աշխատողը պատասխանատվության է ենթարկվում ղեկավարի կողմից: Սակայն, եթե արարքը պարունակում է վարչական իրավախախտման կամ հանցագործության նշաններ, ապա դրա համար պատիժը կարող է նշանակվել նաև դատարանի կամ իրավասու այլ մարմնի կողմից (բայց արդեն վարչական կամ քրեական պատասխանատվության շրջանակներում):
- Բացի տույժերից, գործատուն կարող է դրամական պատժամիջոցներ կիրառել իր մոտ աշխատող իրավախախտի նկատմամբ, իհարկե, եթե հիմքեր կան նրան ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելու համար։
Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը որակվում է որպես կարգապահական խախտում.Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ շատ մենեջերներ չեն տարբերում կարգապահական իրավախախտումը վարչական իրավախախտումից: Սա շփոթություն է առաջացնում, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողին պատժելուն:
Կարգապահական պատիժը կարելի է համարել ամենադժվարը՝ օրենքի տեսակետից, աշխատանքային կարգապահության ապահովման միջոցը։ Սա հատկապես վերաբերում է կարգապահական խախտումների համար աշխատանքից ազատմանը: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցը հաճախ հայց է ներկայացնում դատարան՝ պահանջելով վերականգնել աշխատանքին և վճարել համապատասխան փոխհատուցումը. հարկադիր բացակայությունև բարոյական վնաս։ Որպեսզի դատարանը հիմքեր չունենա կարգապահական տույժը ապօրինի ճանաչելու, դրա նշանակման ընթացակարգը պետք է իրականացվի իրավական նորմերին համապատասխան։
Կարգապահական խախտում է համարվում աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը (կամ ոչ պատշաճ կատարումը)՝ պայմանավորված աշխատողի մեղավոր գործողություններով:
Ստուգումների կամ աշխատանքային վեճի ընթացքում գործատուն պետք է ապացուցի.
- ինչ այս աշխատակիցըմեղավոր է իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար.
- որ տույժ նշանակելու հետագա ընթացակարգն իրականացվել է օրենսդրական բոլոր նորմերի և կանոնների պահպանմամբ։
Այս ընթացակարգը բաղկացած է հետևյալ քայլերից.
- Կարգապահական խախտում արձանագրելը.
- Բացատրական փաստաթղթեր կամ աշխատողի կողմից դրանք գրելուց հրաժարվելու ակտ:
- Փաստացի կարգապահական տույժի կիրառումը.
Գրավոր բացատրություններ տալուց կամ կարգապահական տույժի ուժի մեջ մտնելու մասին հրամանին ծանոթանալու փաստը ստորագրությամբ չհաստատելու ակտերը կազմվում են յուրաքանչյուր փուլում: Ակտերը կազմվում են այն պաշտոնատար անձանց կողմից, որոնց իրավասության մեջ է մտնում կարգապահական իրավախախտումների փաստագրումը: Ձեռնարկության կողմից այդ նպատակով հատուկ պաշտոններ չնախատեսված լինելու դեպքում ակտերը կազմում է վարչության պետը կամ անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը:
- Կարգապահական տույժ՝ նկատողություն, նկատողություն կամ աշխատանքից ազատում
Որո՞նք են կարգապահական իրավախախտումների տեսակները:
Կարգապահական խախտումները բաժանվում են.
- տեւական;
- կրկնվող;
- հեռացված;
- դադարեցվել է.
Շարունակական կարգապահական խախտումը կարգապահական խախտում է, որը չի լուծվել նախնական կարգապահական տույժի միջոցով: Կարևոր է տարբերակել շարունակական և կրկնվող սխալ վարքագիծը, այսինքն. հաջորդը, նույնիսկ եթե այն նույնն է, ինչ առաջինը: Շարունակական կարգապահական խախտումը կարող է ենթարկվել հետագա կարգապահական պատասխանատվության, ներառյալ աշխատանքից ազատելը:
Շարունակական կարգապահական խախտում է համարվում այն խախտումը, որը մեղավորը չի ուղղել նախնական կարգապահական տույժից հետո: Օրինակ, աշխատողը, ով նկատողություն է ստացել աշխատանքի հանձնման վերջնաժամկետը խախտելու համար, չնայած դրան, շարունակում է պարբերաբար խախտել աշխատանքի մատուցման նույն ժամկետները, խախտումը համարվում է շարունակվող, այսինքն. չի ճնշվում օգնությամբ. կարգապահական գործողություն. Այս իրավիճակում գործատուն կարող է իրականացնել կարգապահական տույժի իր իրավունքը շարունակական կարգապահական իրավախախտման համար՝ պայմանով, որ ապացուցված լինեն աշխատողի մեղավոր գործողությունները, որոնք խախտել են աշխատանքի հանձնման վերջնաժամկետը:
Կրկնվող կարգապահական խախտումը երկրորդական կարգապահական խախտում է, որը նման է նրան, որի համար աշխատողը նախկինում ստացել է կարգապահական տույժ, և որը ճնշվել է այս տույժով: Այս իրավիճակը դիտարկենք ուշանալու օրինակով։ Աշխատանքից ուշացած աշխատողը ստանում է նկատողություն, որից հետո երկար ժամանակով գալիս է ժամանակին, բայց հետո կրկին ուշանում է առանց հիմնավոր պատճառի։ Նման կարգապահական խախտումները դիտարկվում են որպես երկու առանձին դրվագներ, որոնցից յուրաքանչյուրի համար կարող է նշանակվել տույժ։
Խոսում է Գլխավոր տնօրեն
Ալեքսանդր Էլին, «Աուդիտ ակադեմիա» աուդիտորական ընկերության գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա
Մենք փորձում ենք չչարաշահել կարգապահական տույժերը, չնայած, իհարկե, ներքին կորպորատիվ դիրքորոշումը թույլ է տալիս դրանք կիրառել։ Մեղավոր աշխատակցի հետ ես վարվում եմ հետևյալ կերպ. Այս մեթոդը գրեթե միշտ հասնում է հիմնական նպատակին՝ կանխել հետագա կարգապահական խախտումները։ Աշխատակիցը սկսում է իրեն արժեքավոր զգալ և փորձում է այլևս չխախտել կարգապահությունը։
Տուգանքի կամ նկատողության պատճառն ամենից հաճախ կրկնվող խախտումներն են, հատկապես, եթե դրանք ֆինանսական վնասներ են պատճառում ընկերությանը։
Կարգապահական տույժը հետ կանչված՝ կարգապահական տույժը մեկ տարի է տևում: Եթե տարվա ընթացքում աշխատողի նկատմամբ այլևս կարգապահական տույժեր չեն կիրառվել, ապա նախկին տույժը համարվում է հանված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված, մաս 1): Այս կետը կարևոր է հաշվի առնել, երբ որոշվում է, թե արդյոք նոր սխալ վարքագիծը կրկնվում է: Որպես այդպիսին սահմանելուց առաջ կարդացեք կարգապահական գրառումները և համոզվեք, որ նախկինում նշանակված տույժի ժամկետը վաղեմության ժամկետի պատճառով չի լրացել։
Գործատուն իրավունք ունի աշխատողից վաղաժամկետ հեռացնել կարգապահական տույժը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված, մաս 1): Սա կարող է պատահել.
- պետի նախաձեռնությամբ։ Եթե պատժված աշխատողը դրսևորում է ծառայողական պարտականությունների պատշաճ կատարում. բարձրորակաշխատանքը, կարգապահությունը պահպանելը, գործատուն կարող է կարգապահական տույժի վաղաժամկետ վերացման հրաման տալ՝ հիմնվելով իրենց սեփական դիտարկումների վրա (կամ անձնակազմի բաժնի կողմից տրամադրված տեղեկատվության վրա, որը, որպես կանոն, պարտավոր է վերահսկել իրավախախտի վարքագիծը. աշխատող):
- Աշխատողի խնդրանքով. Եթե աշխատակիցը փորձում է շտկել իր բացասական վարքի հետեւանքները, ինչը հանգեցրել է կարգապահական գործողությունև ցուցադրում է բարձրակարգ աշխատանք և անբասիր կարգապահություն, նա ինքն էլ կարող է դիմել տուգանքը վաղաժամկետ հանելու համար: Հարցումը կատարվում է գրավոր՝ կարգապահական տույժը ստորագրած անձին ուղղված դիմումի ձևով։
- Վարչության պետի նախաձեռնությամբ։ Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, որի անմիջական ենթակայության տակ է մեղավոր աշխատողը, կարող է ղեկավարությանը ներկայացնել «միջնորդություն» կամ «ներկայացում», որը պարունակում է առաջարկություն ենթակայից հանելու տույժը, քանի որ անձը գիտակցել է իր սխալները և ոչ. ավելի երկար հիմք է տալիս իրեն կարգապահական իրավախախտ համարելու։
- Աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի նախաձեռնությամբ։ Աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը կարող է գործատուին ուղարկել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից կազմված «միջնորդություն» կամ «ներկայացում», կամ աշխատանքային կոլեկտիվի ժողովի արձանագրություն (եթե միջնորդության վերաբերյալ որոշումը կայացվել է. կազմված հանդիպման ժամանակ):
Վերջնական որոշումը (անկախ նրանից, թե ով է նախաձեռնել կարգապահական տույժի վաղաժամկետ վերացումը՝ ինքը՝ աշխատողը, նրա անմիջական ղեկավարը, թե՞ աշխատանքային կոլեկտիվ), ընդունվում է գործատուի կամ կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին վարչական ակտը ստորագրած անձի կողմից։ Դրական որոշման դեպքում լիազորված անձը տալիս է համապատասխան վարչական փաստաթուղթ՝ հրաման կամ հրաման։ Սույն հրամանի հիման վրա համապատասխան տեղեկատվությունը մուտքագրվում է անձնակազմի հաշվառման մեջ:
Դադարեցված սխալ վարքագիծը - խախտումը համարվում է դադարեցված այն դեպքում, երբ այն կատարած աշխատակիցը ամեն ջանք գործադրում է վերացնելու իր սխալի կամ թերության բացասական հետևանքները, դա ղեկավարության կողմից կարող է (և պետք է) դիտարկվի որպես մեղմացուցիչ հանգամանք: Մեղավոր աշխատողի նման պահվածքը կարող է հիմք հանդիսանալ պատիժը մեղմելու համար (որոշ դեպքերում՝ նույնիսկ պատիժը կիրառելուց հրաժարվելու համար):
Կարգապահական տույժերի տեսակները նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում: Դրանք ներառում են նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատելը պահանջում է մի շարք լրացուցիչ պայմանների պահպանում: Գործատուն իրավունք ունի կիրառել օրենքով նախատեսված ցանկացած կարգապահական տույժ։ Տուգանքների այլ տեսակներ հնարավոր են միայն դաշնային օրենքների կամ հատուկ կանոնադրությունների և կանոնակարգերի համաձայն, որոնք կարգավորում են հատուկ կատեգորիաների աշխատողների կարգապահությունը:
Աշխատակցին առանց տուգանքների դիմելու պատժելու 20 եղանակ
Գործադիր տնօրենի էլեկտրոնային ամսագրի հոդվածում ձեր գործընկերները կիսվում են, թե ինչպես են արձագանքում աշխատակիցների սխալ վարքագծին և կարգապահությանը:
Տուգանքներ և այլ նվազեցումներ աշխատավարձերըուշացումը, հագուստի կանոններին չհամապատասխանելը կամ որոշ գործատուների կողմից կիրառվող այլ սխալ վարքագիծը անօրինական է և անօրինական:
Եթե աշխատողի սխալ վարքագիծը որակվում է որպես աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ), աշխատողը կարող է անհապաղ ազատվել աշխատանքից: Այս դեպքում նախնական կարգապահական պատասխանատվություն չի պահանջվում: Կոպիտ խախտումները ներառում են՝ հարբած վիճակում աշխատանքի գնալը, բացակայությունը, կոմերցիոն գաղտնիքի բացահայտումը։
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, գործատուն իրավունք ունի ընտրելու կարգապահական տույժի օրինականորեն ամրագրված ցանկացած տեսակ: Կարգապահական խախտումների որոշ տեսակներ ենթադրում են երկու տեսակի պատասխանատվություն՝ կարգապահական և նյութական: Կարգապահական պատասխանատվության նպատակը արարքը ճնշելն է, նյութի նպատակը նյութական վնասի հատուցումն է, որը ընկերությունը կամ ձեռնարկությունը կրել է այս կարգապահական խախտման հետևանքով: Այս ընթացակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 248-րդ հոդվածի 6-րդ մասով. «վնասի փոխհատուցումը կատարվում է անկախ նրանից, թե աշխատողը կարգապահական, վարչական կամ քրեական պատասխանատվության է ենթարկվել գործատուին վնաս պատճառած գործողությունների կամ անգործության համար: »: Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական և նյութական տույժերի միաժամանակ կիրառմամբ գործատուն պետք է պահպանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ և 37-րդ գլուխների դրույթները:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի խախտման համար աշխատանքից հեռացնելը կարգապահական տույժ չէ: Պարբերական բժշկական զննում, վերապատրաստում կամ անվտանգության բնագավառում գիտելիքների և հմտությունների փորձաքննության համար աշխատանքից ժամանակին կասեցնելու հետ միաժամանակ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ: Օրինակ՝ աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնված անձին աշխատանքից հեռացնելը գործատուի անմիջական պարտականությունն է։ Բայց միևնույն ժամանակ նա իրավունք ունի կարգապահական տույժի ենթարկել աշխատակցին։
Յուրաքանչյուր գործատու իրավունք ունի կարգապահական տույժեր կիրառել իր աշխատողների նկատմամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն: Ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձը կարող է հանդես գալ որպես գործատու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ մաս, 20-րդ հոդված): Իրավաբանական անձ հանդիսացող գործատուի իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնում են կառավարման մարմինները կամ կառավարման մարմինների կողմից լիազորված անձինք: Նրանց գործողությունների կարգը կարգավորվում է օրենքներով և կանոնակարգերով, բաղկացուցիչ փաստաթղթերով և կազմակերպության կանոնակարգերով:
Սովորաբար ենթականերին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իրավունքը վերապահված է գործադիր մարմնին՝ ի դեմս կազմակերպության ղեկավարի (ընկերության նախագահ, գործադիր տնօրեն, տնօրեն և այլն): Այս իրավունքն ամրագրված է ղեկավարի աշխատանքային պայմանագրում, բաղկացուցիչ փաստաթղթերում: և ընկերության այլ կանոնակարգեր (դրույթներ): Նման նորմատիվ ակտերի օրինակներ են «Գլխավոր տնօրենի մասին կանոնակարգը», «Բարոյական և նյութական խթաններանձնակազմ» և այլն:
Կազմակերպության միակ գործադիր մարմինը (ղեկավարը) կարող է այդ լիազորությունները փոխանցել իրեն ենթակա անձին պաշտոնականօրինակ՝ կադրերի գծով տեղակալ։ Աշխատանքի նկարագրությունների առկայության դեպքում նրանք կարող են նմանատիպ իրավունք սահմանել որոշակի պաշտոնյաների համար:
Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները իրավասու են շատ հազվադեպ տույժեր կիրառել իրենց ենթակաների նկատմամբ: Որպես կանոն, գծային ղեկավարները, որոնք անմիջականորեն վերահսկում են անձնակազմի աշխատանքը, իրավունք ունեն կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք կիրառող անձի անունով պաշտոնական փաստաթղթեր ուղարկել կամ զեկուցել՝ առաջարկություններ պարունակելով այս կամ այն աշխատողին պատժի ենթարկելու վերաբերյալ: Հենց նրանք էլ ամենից հաճախ են հանդիսանում կարգապահական տույժերի կիրառման նախաձեռնողները, քանի որ նրանք են աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու և աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումների հիմնական վկաները։
Նման իրավունք չունեցող անձի կողմից աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը վերացվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի, պետական տեսչության կամ դատական մարմնի կողմից։ Անօրինական (թեև արժանի) տույժը չեղարկելու դեպքում գործատուն կարող է ժամանակ չունենալ իրավախախտ աշխատողի նկատմամբ կիրառել նմանատիպ կարգապահական տույժ, քանի որ նա կարող է բաց թողնել դիմումի համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ժամկետները: կարգապահական տույժերի մասին։
Պրակտիկանտը պատմում է
Մարիանա Դորոժ, առաջատար իրավախորհրդատու, Telecom-Service ՏՏ ընկերությունների խումբ, Մոսկվա
Խորհուրդ չեմ տալիս շտապել կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել. Օրինակ՝ չորս ժամից ավել բացակայող աշխատակիցը կարող է դիմել, օրինակ, բարդ բժշկական հետազոտության՝ կապված արյան անալիզի հետ։ Այդ իրավունքը աշխատողին տրված է օրենսդրությամբ: Պետք է նաև հաշվի առնել, որ չվճարվող արձակուրդի համար դիմում ներկայացնելու համար օրենքով սահմանված ժամկետ չկա։ Հետևաբար, աշխատողը կարող է դա անել աշխատավայր վերադառնալուց հետո: Այսպիսով, կարող է պարզվել, որ աշխատողին պատժելու բան չկա։
Երբ պլանավորում եք աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել յուրացման համար, հիշեք, որ եթե նույնիսկ ձեր անվտանգության ծառայությունը, այդ թվում՝ ոչ գերատեսչական, արձանագրել է գույքի գողություն, դա աշխատանքից ազատվելու հիմք չի լինի։ Անվտանգության ծառայությունը կարգապահական տույժի կիրառման վերաբերյալ որոշում կայացնելու իրավունք չունի.
Ինչպես պատշաճ կերպով պատժել կարգապահական խախտումը
Քայլ 1. Աշխատողի սխալ վարքագծի վերացում
Աշխատողի կողմից կատարված խախտումը պետք է ունենա կարգապահական իրավախախտման բոլոր նշանները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), որը հոդվածում սահմանվում է որպես աշխատողին հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը. աշխատողի մեղքով): Գործատուն պետք է հարյուր տոկոս վստահություն ունենա, որ աշխատողի նման գործողությունների բոլոր նշաններն ու հանգամանքները առկա են.
- Որոշ գործողություններ (կամ որոշակի գործողություններ կատարելուց ձեռնպահ մնալը) աշխատողի օրինական աշխատանքային պարտականությունն է: Եթե դատավարության անհրաժեշտություն առաջանա, գործատուն պետք է ապացուցի, որ այս գործողությունն իսկապես տվյալ աշխատողի անմիջական աշխատանքային պարտականությունն է:
- Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային պարտավորությունը չի կատարվել կամ կատարվել է ոչ պատշաճ կերպով։ Որպես այս փաստի ապացույց՝ պետք է ներկայացվեն փաստաթղթեր (օրինակ՝ տարածքի մաքրման ժամանակացույց, որտեղ բացակայում է կապալառուի պահանջվող ստորագրությունը, ժամանակացույցը և այլն) և վկաների ցուցմունքները: Պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը որոշվում է իրավիճակով (օրինակ՝ մաքրումից հետո հատակը ծածկված է ցեխոտ ջրափոսերով, հետևաբար՝ մաքրումը կատարվել է ոչ պատշաճ կերպով) կամ փաստաթղթավորված (եթե քարտուղարի պարտականությունները, ըստ աշխատանքի նկարագրի, ներառում են առաքում. նամակագրություն ղեկավարին ստանալուց անմիջապես հետո, և այն առաքվել է երեք ժամ հետո)
- Աշխատողի վարքագիծը եղել է ապօրինի (ոչ համահունչ օրենսդրությանը և աշխատանքային պայմանագրով ամրագրված պարտավորություններին): Կառավարիչը իրավունք չունի կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողի նկատմամբ օրինական վարքագծի համար: Օրինակ՝ աշխատողը, ով չի կատարել մենեջերի՝ օրինական ամենամյա արձակուրդից հրաժարվելու ցուցումները, օրենքով պատասխանատվություն չի կրում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդված): Սա վերաբերում է նաև ամենամյա արձակուրդը մի քանի մասի բաժանելուց հրաժարվելուն և նմանատիպ այլ իրավիճակներին։
- Անօրինական արարքը պետք է անմիջականորեն կապված լինի աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ։ Անօրինական վարքագիծը, որը կապված չէ աշխատանքային պարտականությունների հետ (հասարակական կարգի խախտում, հանրային հանձնարարականներից խուսափել և այլն) կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվում։
- Աշխատողի գործողությունը (կամ անգործությունը) պետք է լինի դիտավորյալ կամ անզգույշ, այսինքն. մեղավոր.
Պարտականությունները չկատարելու հիմնավոր պատճառների առկայության դեպքում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական տույժը կլինի անօրինական։ Ոլորել լավ պատճառհաջորդը՝
- անաշխատունակություն (հաստատված բժշկական վկայականով);
- կանչեր իրավապահ մարմիններ, դատարան, զինկոմիսարիատ.
- բնական կամ տեխնածին աղետներ (ջրհեղեղներ, ձյան տեղումներ, ճանապարհատրանսպորտային պատահարներ);
- բացակայությունը անհրաժեշտ պայմաններև նյութեր աշխատանքի համար:
Որպեսզի կարգապահական տույժը օրինական որակվի, պետք է առկա լինեն վերը նշված բոլոր հանգամանքները: Մեկ կամ մի քանի հանգամանքների բացակայության դեպքում աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը կհամարվի անօրինական, իսկ աշխատողի պահվածքը դատարանում կարգապահական խախտում չի համարվի։
Օրինակ բերենք. Եթե աշխատողը հրաժարվում է կատարել մենեջերի հրամանը՝ պնդելով, որ այդ գործողությունները իր պատասխանատվությունը չեն, պետք է պարզել՝ արդյոք դա իրոք այդպես է, և որքանո՞վ է կառավարչի հրամանը օրինական։ Գործատուն իրավունք չունի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի համաձայն) աշխատողներից պահանջել կատարել աշխատանքային պայմանագրի շրջանակից դուրս աշխատանք (բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կարգավորվող հատուկ նախատեսված դեպքերի և որոշ. դաշնային օրենքներ): Եթե ղեկավարի հրամանը իսկապես հակասում է աշխատանքային պայմանագրին, ապա աշխատողի գործողությունները չեն կարող դիտվել որպես կարգապահական խախտում:
Պատահում է, որ աշխատողը բարեխղճորեն սխալվում է՝ համարելով, որ պատճառ ունի ղեկավարության հրամանները չկատարելու։ Այս դեպքում կարգապահական տույժի ենթարկելուց առաջ կարգապահական տույժի ենթարկելու իրավասություն ունեցող անձինք պարտավոր են աշխատողին բացատրել իր պաշտոնի անվճարունակությունը և նախազգուշացնել դրա հետևանքների մասին. եթե նա պնդի իրավիճակի իր սխալ գնահատումը, հայտարարվել օրինական կարգապահական տույժ։
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 վերլուծությունների որոշումը. դատական պրակտիկաաշխատանքային վեճերի ոլորտում, որոնք կապված են հատկապես կարգապահական տույժերի կիրառման հետ, և նշում է, թե որ դեպքերը պետք է որակվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների հիման վրա որպես կարգապահական իրավախախտում: Դրանք ներառում են.
- Աշխատանքային օրվա ընթացքում 4 ժամ աշխատավայրում աշխատողի բացակայություն (առանց հիմնավոր պատճառի). Աշխատավայրից բացակայում է համարվում ոչ միայն աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում ընդհանրապես, այլև նրա ներկայությունը նրա հիմնական աշխատանքային գործառույթով սահմանված վայրից այլ վայրում։
- Աշխատանքային պարտականությունների կատարումից առանց հիմնավոր պատճառի ուղղակի մերժում, այն իրավիճակում, երբ աշխատանքային ստանդարտները փոխվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդվածի համաձայն: Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը նախատեսում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի տեղական կանոնների պահպանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված), ինչպես նաև սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված), նման վարքագիծը. աշխատողի կողմից կարող է դիտվել որպես կարգապահական խախտում: Բայց եթե աշխատանքային պայմանների էական փոփոխություններ են տեղի ունեցել, որոնք հանգեցրել են աշխատողի կողմից իր պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելու, դա չի կարող համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, այլ հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի) ... Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածով:
- Պարտադիր կանոնավոր բժշկական զննությունից խուսափելը կամ հրաժարվելը (որոշ մասնագիտությունների աշխատողների համար), վերապատրաստումից հրաժարվելը և խուսափելը և շահագործման և անվտանգության համար պարտադիր թույլտվությունների տրամադրումը, եթե դրանք իրականացվում են աշխատանքային ժամերին:
- Աշխատողի մերժումը, որի հիմնական աշխատանքային գործառույթը (համաձայնեցված է աշխատանքի ընդունվելիս) նյութական ակտիվների պահպանումն է լրիվ պատասխանատվության մասին պայմանագրի կնքումից (առանց լավ պատճառի):
Քայլ 2. Աշխատակիցից բացատրություններ պահանջելը
Նախքան տույժ կիրառելու մասին որոշում կայացնելը, ղեկավարը պարտավոր է ծանոթանալ աշխատողի բացատրություններին: Բացատրությունը պետք է գրավոր լինի։
Գրավոր բացատրության մի քանի ձև կա. Լավագույն տարբերակը, դա ազատ բացատրական գրություն է։ Որոշ կազմակերպություններում (հիմնականում, որտեղ անձնակազմի մեծ մասի համար դժվար է գրավոր կերպով նկարագրել իրադարձությունները համահունչ և տրամաբանական կերպով), կիրառվում են տրաֆարետային ձևեր, որտեղ պետք է լրացվեն տողեր (սյունակներ, բջիջներ)՝ պատասխանելով հարցերին.
- ո՞րն է եղել այս հանցագործության կատարման պատճառը (մոտիվը).
- Արդյո՞ք աշխատողն ընդունում է իր մեղքը այս հանցագործությունը կատարելու մեջ:
- եթե աշխատողն իրեն անմեղ է համարում, ո՞վ է մեղավոր և ո՞վ պետք է պատժվի։
Բացատրական գրության հասցեատերը որոշվում է որոշակի կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով՝ կազմակերպության ղեկավար, անձնակազմի բաժնի պետ, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար և այլն:
Հնարավոր է բացատրության մեկ այլ տարբերակ՝ կարգապահական խախտման փաստի վերաբերյալ ակտ կազմել, դրանում գործի հանգամանքները ֆիքսել և այս արարքը հաստատել կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատակցի ստորագրությամբ:
Աշխատողի կողմից բացատրություն տալուց հրաժարվելու փաստը չի կարող խոչընդոտ հանդիսանալ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Սակայն կարգապահական տույժի կիրառումն առանց իրավախախտ աշխատակցից ստացված բացատրական փաստաթղթերի կարող է վիճարկվել դատական կարգով։ Եթե աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն գրելուց, ապա պետք է օրինական կարգով, անշահախնդիր վկաների ներկայությամբ և ստորագրությամբ կազմվի մերժման ակտ։
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը (53-րդ կետ) արտահայտել է հետևյալ իրավական դիրքորոշումը. Սահմանադրական սկզբունքները՝ օրինականություն, մեղավորություն, արդարություն, համաչափություն, հավասարություն, մարդասիրություն, պետք է հարգվեն աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժերի դեպքում։
Գործատուի ներկայացուցիչը պետք է ապացույցներ ներկայացնի, որոնք նա հաշվի է առել տույժ նշանակելիս.
- խախտման ծանրությունը;
- հանցագործությանը ուղեկցող հանգամանքներ.
- աշխատողի վարքագիծը մինչև կարգապահական խախտում կատարելը.
- իրավախախտ աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ, որը նա դրսևորել է նախքան զանցանքը կատարելը.
Եթե դատարանը որոշի, որ աշխատակցին աշխատանքից ազատելը կատարվել է առանց այդ հանգամանքները հաշվի առնելու (թեև կարգապահական խախտումը կճանաչվի կատարված), ապա կարող է բավարարվել աշխատանքից ազատված աշխատակցի՝ աշխատանքի վերադառնալու և համապատասխան փոխհատուցում վճարելու պահանջը։
Քայլ 3. Կարգապահական տույժի նշանակում
Կարգապահական տույժի կիրառման փաստն արտահայտվում է համապատասխան հրաման արձակելու և իրավախախտ աշխատակցին դրան պարտադիր ծանոթացնելու մեջ (ստորագրության տակ): Հրամանի հանձնումը նպատակահարմար է իրականացնել վկաների առջև, որպեսզի աշխատողի կողմից տրված հրամանը ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվի ակտ, որով ամրագրվում է աշխատողի ստորագրումից հրաժարվելը։
Ընդհանուր սխալներ, որոնք թույլ են տալիս կարգապահական տույժ նշանակելիս
- Հիմնական կանոնն է՝ «մեկ հանցագործություն՝ մեկ տուգանք»։ Եթե աշխատողը շարունակում է խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, ապա թույլատրելի է նրա նկատմամբ նոր կարգապահական տույժ կիրառել (այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը համապատասխան հոդվածով): Դա անելու համար նրա գործողությունները պետք է որակվեն որպես շարունակական հանցագործություն: Սակայն մեկ խախտման դեպքում (օրինակ՝ աշխատանքային օրվա սկզբից 4 ժամ և ավելի «ուշանալը»), որի համար աշխատողը նկատողություն է ստացել, համարվում է, որ գործատուն արդեն օգտվել է իր իրավունքից. ընտրել պատիժը. Նույն արարքի համար մեղավորին նշանակել մեկ այլ՝ ավելի խիստ պատիժ, օրինակ՝ նրան աշխատանքից ազատել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով (6-րդ մասի «ա» ենթակետ), նա իրավունք չունի։ Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը շարունակում է «ուշանալ» 4 և ավելի ժամով, գործատուն իրավունք ունի այս սխալ վարքագիծը համարել տեւական և նոր տույժ սահմանել աշխատողի նկատմամբ՝ ներառյալ սույն հոդվածով նախատեսված աշխատանքից ազատումները:
- Մեղավոր գործողությունները շտկելու համար նախքան տույժի հայտարարումը անհրաժեշտ է ստանալ մեղավոր աշխատողի գրավոր բացատրությունը: Եթե տույժի հայտարարումից հետո բացատրություն է պահանջվում, ապա տույժը համարվում է անօրինական, նույնիսկ եթե, ըստ էության, տեղի է ունեցել կարգապահական խախտում, և աշխատողն իսկապես մեղավոր է։ Եթե խախտողը հրաժարվում է իր գործողությունների վերաբերյալ գրավոր բացատրություն տալուց, այն կարող է փոխարինվել մերժման ակտով: Ակտը պետք է արձանագրի` ակտի կազմման օրացուցային ամսաթիվը, վայրը և պատճառը: Ակտը ստորագրվում է լիազորված անձի և որպես վկա մի քանի անշահախնդիր անձանց կողմից (գործատուի խնդիրն է ապահովել նման վկաների ներկայությունը իրավախախտ աշխատողից բացատրություն ստանալիս): Ինչպես նշվեց վերևում, բացատրություններ տալուց աշխատողի հրաժարումը չի կարող խոչընդոտ հանդիսանալ օրինականության համար (բոլորին համապատասխան. անհրաժեշտ ընթացակարգերը) տույժի նշանակում.
- Կարևորը խախտումը հայտնաբերելու և տույժ նշանակելու միջև ընկած ժամանակահատվածն է։ Բացահայտման օրն այն ամսաթիվն է, երբ ստորադասների ապօրինի վարքագիծը բացահայտվում է նրա անմիջական ղեկավարի կողմից: Տույժը կարող է օրինական համարվել, եթե նշանակվել է խախտումը հայտնաբերելուց հետո մեկամսյա ժամկետում։ Այս ժամկետը չի ներառում հիվանդության կամ արձակուրդի պատճառով աշխատողի բացակայության ժամանակը: Բացակայության այլ պատճառները հիմնավոր չեն համարվում, այդ թվում՝ աշխատողի ազատ օրերը, որոնք նա ստացել է արտաժամյա աշխատանքի դիմաց։ Հանձնաժողովից ավելի քան 6 ամիս անց հայտնաբերված խախտման համար կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել։ Աուդիտի (աուդիտ, վերանայում, ֆինանսատնտեսական) արդյունքների հիման վրա խախտում հայտնաբերելու դեպքում վաղեմության ժամկետը երկարացվում է մինչև 2 տարի: Քրեական վարույթի ժամկետը ներառված չէ նշված ժամկետում։
- Կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողը երեք աշխատանքային օրից ոչ ավելի ժամկետում պետք է ծանոթանա (ստորագրվի) համապատասխան հրամանին (հրամանագիրը): Եռօրյա ժամկետը չկատարելը կարող է հիմք հանդիսանալ տույժի դեմ դատական կարգով բողոքարկելու համար։ Ստորագրելուց հրաժարվելը չի խոչընդոտում պատժի ուժի մեջ մտնելուն և փոխարինվում է լիազորված անձի և անշահախնդիր վկաների կողմից ստորագրված ակտով։
- Եթե, այնուամենայնիվ, գործը քննության է առնվել դատարաններում, գործատուի համար կարևոր է սեփական նախաձեռնությամբներկայացնել իրենց պաշտոնի օրինականության ապացույցներ, աշխատողի կարգապահական իրավախախտման փաստը հաստատող փաստաթղթեր, և որ տույժի կիրառումն իրականացվել է բոլոր անհրաժեշտ ընթացակարգերի պահպանմամբ. Հակառակ դեպքում դատարանի դրական որոշումը կարող է վերացնել վերադաս ատյանը՝ «հանգամանքների անբավարար հետազոտման համար» ձևակերպմամբ։
- Գործատուի կողմից դատարան ներկայացված փաստաթղթերը չպետք է հակասություններ պարունակեն։ Դրա համար պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատանքային կոնֆլիկտի ողջ պատմության ընթացքում հարակից փաստաթղթերի լրացմանը: Պատահում է, որ հաշվետվության մեջ աշխատողի ուշացումը չի նշվում (չնայած նա պարբերաբար ուշանում է), և հետագայում աշխատողը դիմում է հաշվետվությանը դատարանում, որտեղ նշվում է աշխատանքային ժամերի ամբողջ թիվը, թեև այլ փաստաթղթեր՝ բացատրական և հուշագիր։ գրառումներ, պատվերներ, գրառումներ աշխատանքային գրքում - այլ բան վկայում են.
Դատարանում ապացույցները հետևյալն են.
- Գրավոր վկայություն.
- Փաստաթղթեր՝ ակտեր, պայմանագրեր, գործարար նամակագրություն, վկայականներ, դատական կարգադրություններ և ուղեկցող հավելվածներ ցանկացած ձևաչափով (բնօրինակներ, ֆաքսեր, էլեկտրոնային փոստով ստացված փաստաթղթեր):
- Աուդիո և տեսագրություններ կամ այլ իրեղեն ապացույցներ.
- Փորձագիտական կարծիքներ.
Վարչական իրավախախտում և կարգապահական իրավախախտում. ո՞րն է տարբերությունը
Կարգապահական ակտը մի շարք դեպքերում կարող է միաժամանակ լինել վարչական իրավախախտում։ Նման արարքները կոչվում են վարչական և կարգապահական իրավախախտումներ:
Կարգապահական իրավախախտման և վարչական իրավախախտման միջև տարբերությունը որոշվում է սոցիալական հարաբերությունների տեսակով, որոնց նկատմամբ ուղղված է ապօրինի արարքը: Կարգապահական խախտումը խախտում է որոշակի կազմակերպության (ձեռնարկության) ներքին (աշխատանքային) կանոնակարգը և որոշակի ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը: Նման տեսակի սոցիալական հարաբերություններվարչական իրավախախտման ենթակա չեն.
- Աշխատանքի պաշտպանության պահանջները, որոնք ղեկավարը պետք է իմանա
Գործադիր տնօրենն ասում է
Միխայիլ Պլինսկի, Գլխավոր տնօրեն էլեկտրական ընկերություն«Ֆաբեր», Օրյոլ
Ինչպես և շատ այլ դեպքերում, մեր ընկերությունում էլ եղել են աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքեր: Աշխատանքային օրվա ընթացքում ուշացումներ, բացակայություններ, հարբեցողություն, գողություն, պարապություն. Մինչ մեր նահանգում 30-40 հոգուց ավել չկար, խնդիրները լուծվում էին սովորական կրթական զրույցներով՝ կա՛մ անձամբ մեղավորի հետ, կա՛մ ս.թ. ընդհանուր ժողովկոլեկտիվ. Երբ բիզնեսը սկսեց արագ զարգանալ, մենք բախվեցինք մեր անձնակազմը զգալիորեն ընդլայնելու անհրաժեշտության առաջ՝ միաժամանակ չկարողանալով ուշադիր ընտրել թեկնածուներին: Փոխարենը մշակել ենք խախտումների որոշակի մասշտաբ, ըստ որի՝ գնահատել ենք իրավախախտման ծանրությունը և այն վնասը, որ այն հասցրել է ընկերությանը, և դրան համապատասխան ընտրել ենք խափանման միջոցը։ Փոքր ուշացումներն անտեսվեցին: Բացակայելու կամ երկար ուշացնելու համար նկատողություն են արել և բացատրական գրություն պահանջել։ Աշխատանքից անմիջապես ազատվելու պատճառ է դարձել հարբած լինելը աշխատավայրում. Այս միջոցառումները կրթական բեռ չէին կրում, դրանք զուտ սանիտարահիգիենիկ էին. ազատում էին կոլեկտիվին անվստահելի տարրերից։
Ժամանակի ընթացքում մենք հասկացանք, որ ժամանակն է փոխել մեր մոտեցումը։ Պետք է չարձագանքել արդեն իսկ տեղի ունեցած խախտումներին, նվազագույնի հասցնել կարգապահական իրավախախտումների հավանականությունը։ Դա հնարավոր է միայն լավ զարգացած աշխատանքային մշակույթ ունեցող ձեռնարկությունում։ Մենք սկսեցինք աշխատանքային մշակույթ ձևավորել մեր ձեռնարկությունում՝ ներդնելով Հարցբուրգի կառավարման համակարգը։ Մեծ հաշվով դա մեզ հաջողվել է։ Ես կթվարկեմ այն գործիքները, որոնք մենք օգտագործել ենք, որոնք մեզ թույլ են տվել հասնել աշխատանքային բարձր կարգապահության:
Հանդիպումներ համար կլոր սեղան... Նման հանդիպումներին մասնակցում են տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարներ, որոնք միասին վերլուծում են խնդրահարույց իրավիճակները:Նման հանդիպումների ժամանակ ընդունված որոշումները գործնականում իրականացվում են ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարության աջակցությամբ: Նման հանդիպումները մեծացնում են աշխատակիցների հավատարմությունը ղեկավարությանը և ընդհանուր առմամբ ընկերությանը, քանի որ նրանք զգում են դրանց կարևորությունը, նշանակությունը և իրական անձնական մասնակցություն են ունենում այն ընկերության կառավարմանը, որտեղ աշխատում են:
Տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարների և շարքային աշխատակիցների համագործակցություն. Նախկինում հարակից գերատեսչությունների աշխատակիցները միմյանց հետ համագործակցելու նախաձեռնություն չեն ցուցաբերել։ Այժմ նրանք պատրաստ են կիսվել իրենց փորձով և հաճախ գտնել արդյունավետ (հաճախ օրիգինալ և ոչ ստանդարտ) ծախսարդյունավետ լուծումներ, որոնք օգուտ են բերում ողջ ընկերությանը: Որպես օրինակ. Մենք ունենք մի քանի արտադրամասեր, որտեղ աշխատում են տարբեր մասնագիտությունների աշխատողներ (փականագործներ, ներկարարներ, եռակցողներ): Հանդիպումներից մեկում տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցներ պայմանավորվել են և կիսվելով աշխատանքային ռեսուրսներ(կախված արտադրության կարիքներից և աշխատողների ծանրաբեռնվածությունից): Մենք խաչաձև վերապատրաստում անցկացրինք տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների և մշակեցինք «անցնող» աշխատողների վերաբաշխման սխեման:
Վարձատրության փոփոխական բաղադրիչ. Սա չափազանց արդյունավետ միջոց է հարբեցողության, ծուլության և սաբոտաժի այլ դրսևորումների դեմ պայքարելու համար։ Յուրաքանչյուր աշխատակցի վարձատրությունը որոշվում է ոչ միայն նրա անձնական արդյունքներով, այլև գերատեսչության իր գործընկերների համախառն ցուցանիշներով։ Մենք ներդրել ենք փոփոխական աշխատավարձի համակարգ։ Կանխիկ վարձատրությունը հաշվարկվում է կետ-գործոն մեթոդով:
Յուրաքանչյուր աշխատողի համար որոշվում է աշխատանքի արդյունավետությունը (S), որը հաշվի է առնում երեք գործոն.
- պլանի իրականացման աստիճանը (A);
- աշխատանքի որակը (B);
- աշխատանքային կարգապահություն (C).
Այս պայմաններին յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական համապատասխանությունը գնահատվում է հինգ բալանոց սանդղակով: Տարբեր գործոններ ունեն տարբեր նշանակություն, ուստի վերջնական բանաձևն ունի հետևյալ տեսքը՝ S = 2.5A + 1.5B + C: Այս բանաձևը որոշում է աշխատողի բոնուսի տոկոսը բոնուսային ֆոնդի չափից: Իսկ բոնուսային ֆոնդի չափը կախված է ամբողջ բաժնի (կայքի) զարգացումից: Այսինքն՝ աշխատողի աշխատավարձի անձնական ցուցանիշները կախված են ստորաբաժանման աշխատանքի արդյունքներից և միաժամանակ ազդում դրանց վրա։
Թեկնածուների ընտրություն՝ ելնելով աշխատանքային պրոֆիլից: Մեր կողմից կազմված յուրաքանչյուր պաշտոնի պրոֆիլի պահանջները սահմանել են կոնկրետ թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների հիմնական պահանջները: Այս միջոցառումը մեզ թույլ տվեց ավելի զգույշ ընտրել աշխատանքի թեկնածուներին և, հետևաբար, բարելավել կադրերի որակը։
Աշխատանքային ժամերի ավտոմատ հաշվառում: Մեր ընկերությունը ներկայացրել է առանձին մուտքի համակարգ՝ հագեցած պտտվող սեղաններով և մագնիսական փականներով։ Դրանք տեղադրվում են բոլոր մուտքերի մոտ՝ ձեռնարկության ընդհանուր տարածք, արտադրամասեր, սպասարկման տարածքներ։ Այսպիսով, մենք կարողացանք վերահսկել ոչ միայն յուրաքանչյուր աշխատակցի ժամանման և մեկնելու ժամը, այլ նաև, թե կոնկրետ որտեղ են գտնվում աշխատակիցները աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում։ Գլխավոր մուտքը հագեցած է մոնիտորներով, որոնցում մուտքագրված են աշխատակիցների անցագրերի լուսանկարները, և պահակը հետևում է, որ դա անցագրի տերն է, և ոչ ոք, ով անցնում է հորիզոնական ձողով։ Մենք նաև կոլեկտիվ որոշում ենք կայացրել և տեղադրել տեսահսկման համակարգ (գրառումները պահվում են 180 օր և մշտապես հասանելի են լիազորված աշխատակցին): Տեսահսկման համակարգերի և առանձին մուտքի համադրումը թույլ է տալիս վերլուծել ներգրավվածությունը աշխատանքային գործընթացմեր աշխատակիցներից որևէ մեկը:
