Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը լուրջ փորձություն է. Այստեղ կարևոր են ոչ միայն ղեկավարի անձնական որակները, այլ նաև օրենսդրական դաշտի պահպանումը, քանի որ օրենքը սահմանում է կոնկրետ պատճառներ, որոնց պատճառով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից։ Հաջորդ հոդվածում աշխատակցին աշխատանքից ազատելու կարգը քննարկենք ավելի մանրամասն։

Ինչու՞ կարելի է օրենքով աշխատողին ազատել աշխատանքից.

Կան երեք հիմնարար պատճառներ, թե ինչու օրենքը հեշտացնում է աշխատողին աշխատանքից ազատելը.

1. Սահմանված կարգապահության խախտում կամ ծառայողական պարտականությունները չկատարելը ... Աշխատանքից ազատվելու բավականին տարածված պատճառ, այնուամենայնիվ, դրա համար աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար ձեզ հարկավոր է ապացուցել նման արարքի օրինականությունը: Այսինքն՝ գործատուին անհրաժեշտ կլինեն փաստաթղթային ապացույցներ և այլ տեսակի ապացույցներ՝ աշխատանքից ազատվելիս անհիմն չլինելու համար: Հակառակ դեպքում աշխատողը կկարողանա դատի տալ և շահել գործը:
2. Ձեռնարկության փոքրացման կամ լուծարման բնական ընթացակարգ ... Որպես կանոն, այս իրավիճակներում աշխատողների ազատումը գրեթե անխուսափելի է։ Այնուամենայնիվ, գործատուի պարտականությունն է դառնում նախապես ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին: Օրենքը խորհուրդ է տալիս դրանից 2 ամիս առաջ գրավոր ծանուցում ուղարկել աշխատանքից պահանջվող ազատման մասին։
   Համաձայնությամբ որոշվում է աշխատանքից ազատման նպաստի չափը, որը կարող է լինել 3 կամ 5 աշխատավարձ։ Եթե ​​կրճատումը պայմանավորված է աշխատանքից, ապա այն հավասար է մեկ աշխատավարձի։ Եթե ​​աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է երկու ամսից պակաս ժամկետով, ապա նրան արձակման վճար չի տրվում։
   Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատանքից ազատվելու պատճառը պաշտոնական է լինելու, աշխատողը պետք է անպայման բացատրի դա և հաստատի բանավոր և գրավոր:
3. Աշխատանքից ազատում անձնական պահանջով ... Եթե ​​աշխատողն անձամբ է ցանկություն հայտնում աշխատանքից ազատվելու, ապա օրենքը այստեղ էլ խոչընդոտ չի ստեղծում։ Նմանապես, այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում երկու կողմերի փոխադարձ կամքով: Նման պաշտոնանկության առավելություններն այն են, որ հետագայում հնարավոր չի լինի վիճարկել պաշտոնանկությունը դատարանում:

Շատ գործատուներ նման հոդվածով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարքի են դիմում՝ նրան առաջարկում են մեծ չափով փոխհատուցում կամ դրական գնահատական ​​այլ աշխատանքի համար։ Եթե ​​այս մեթոդը չի աշխատում, գործատուն սկսում է «վախեցնել» աշխատողին, նա ասում է, որ մերժման դեպքում աշխատանքից կազատի աշխատողին «վատ հոդվածով» (բացակայության կամ կարգապահական խախտումների համար):

Եթե ​​աշխատողը հասկանում է օրենքը և գիտի իր օրինական իրավունքները, ապա նրան աշխատանքից ազատելու ընթացքում նույնիսկ ամենաչնչին խախտումները կարող են մեծ անախորժություններ առաջացնել գործատուի համար։ Սակայն աշխատողը կարող է դատարան դիմել միայն այն դեպքում, եթե նա ստանա «սպիտակ» աշխատավարձ, այլ ոչ թե ծրարով։ Ինչ էլ որ լինի, հիմնական օրենսդրական փաստաթուղթը, որով աշխատանքից ազատելիս պետք է առաջնորդվեն և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը:

Ինչպե՞ս ազատել փորձաշրջան չանցած աշխատակցին.

Փորձաշրջան չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատումն իրականացվում է պարզեցված ձևով: Դրա համար անհրաժեշտ է առաջնորդվել Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով։ Բավական է, որ գործատուն փորձաշրջանի ավարտից 3 օր առաջ աշխատակցին ուղարկի ծանուցում աշխատանքից ազատման պատճառը: Միևնույն ժամանակ, այս կարգի պաշտոնանկության կարգը պարզ է և օրինական երկու կողմերի համար:

Եթե ​​փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գոհ չէ իր աշխատանքի պայմաններից, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից նաև պարզեցված պայմաններով։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողն աշխատանքից ազատվելուց 3 օր առաջ պետք է նաև տեղեկացնի գործատուին, որից հետո կարող է օրինական կերպով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Դիտարկենք ընթացակարգի մի շարք առանձնահատկություններ.

1. Եթե ​​փորձաշրջանն ավարտվում է, բայց աշխատողը շարունակում է աշխատել, նշանակում է, որ նա հաջողությամբ անցել է փորձաշրջանը։ Ուստի նրան 71-րդ հոդվածով ավելի ուշ (նույնիսկ փորձաշրջանից հետո աշխատանքի առաջին օրերին) աշխատանքից ազատելը պարզապես անհնար կլինի։
2. Աշխատանքից ազատման նախազգուշական նամակ ուղարկելու ժամկետներում ներառված են նաև ոչ աշխատանքային օրերը և հանգստյան օրերը։
3. Եթե ​​փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը հիվանդ է եղել կամ որևէ այլ հարգելի պատճառով չի հաճախել աշխատանքի, գործատուն պարտավորվում է երկարաձգել փորձաշրջանը ճիշտ նույն ժամանակով, որը բաց է թողել աշխատողը:
4. Եթե ​​աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում, ապա օրինականորեն անհնար է որոշում կայացնել, որ նա չի անցնում փորձաշրջանը։

Ինչպես ցանկացած այլ աշխատող, նա, ով չի անցել փորձաշրջանը, իրավասու է արձակման վճարի: Բոլոր վճարումները կատարվում են գործատուի կողմից պայմանագրի դադարեցման մասին գրառումը աշխատանքային գրքում մուտքագրվելուց հետո:

Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության.

Եթե ​​այս կամ այն ​​աշխատակցին աշխատանքից ազատելու անհրաժեշտություն կա, և դրա համար օբյեկտիվ պատճառներ չկան, ապա կարող եք օգտագործել գործնականում հանրաճանաչություն ձեռք բերած որոշ «լուծումներ».

1. Գործատուն իրավունք ունի իրավական դաշտի շրջանակներում փոփոխել պայմանագրի պայմանները՝ չխախտելով աշխատողի իրավունքները։ Երբեմն աշխատողը պատրաստ չէ նման փոփոխություններին և դիմում է աշխատանքից ազատման, կամ գործատուն ինքն է առաջարկում նրան այս տարբերակը։
   Այս մեթոդի թերությունն այն է, որ այն բավականին երկար է: Գոնե փոփոխություններ անելու համար պետք է բոլոր բարձրաստիճան պաշտոնյաներից ստորագրություններ ձեռք բերել։ Դրանից հետո, փոփոխություններն ուժի մեջ մտնելուց առնվազն 2 ամիս առաջ, դուք պետք է աշխատակցին տեղեկացնեք դրանց մասին և ստանաք նրա համաձայնությունը կամ նման պայմաններով աշխատելու մերժումը։
2. Աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտումները լուրջ խախտում են աշխատողի համար։ Եթե ​​անգամ մեկ անգամ խախտի ձեռնարկությունում սահմանված կարգը, կարող է օրինականորեն ազատվել աշխատանքից։ Երբեմն դասերի բացակայությունը դառնում է աշխատանքից ազատվելու լուրջ պատճառ։
3. Երբեմն պետը կարող է աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, քանի որ նրա կատարած աշխատանքը չի համապատասխանում պահանջվող պայմաններին: Պատճառը կարող է լինել անբավարար որակավորումը կամ անցած ատեստավորման բացասական արդյունքները աշխատանքային պայմանների ստուգման համար:
   Այս դեպքում գործատուի պարտավորությունն է դառնում աշխատողին առաջարկել պաշտոն, որը համապատասխանում է իր որակավորումներին կամ համապատասխան է ատեստավորման արդյունքներին: Թափուր պաշտոն առաջարկելու անկարողությունը (դրանց բացակայության պատճառով) պետք է հաստատվի փաստաթղթերով։
4. Համապատասխանությունը չկատարելը կրճատումների ընդհանուր պատճառ է: Կառավարչի խնդիրը տվյալ դեպքում աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները միտումնավոր չկատարելու փաստը հաստատելու անհրաժեշտությունն է։ Խախտումները կարող են վերաբերել նաև տեղական կանոնակարգերին և ձեռնարկությունում կարգուկանոն հաստատող այլ փաստաթղթերին:

Հարկ է նշել, որ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելիս կարևոր է հիշել ոչ միայն հարցի օրենսդրական, այլև էթիկական կողմերը։ Աշխատանքից ազատելը ոչ մի դեպքում չպետք է խտրականություն դրսևորի աշխատողի նկատմամբ կամ խախտի օրենքով սահմանված նրա իրավունքները։

Ինչպե՞ս ազատել մահացած աշխատակցին:

Աշխատողի մահվան դեպքում գործատուն զգալի պատասխանատվություն է կրում մի շարք փաստաթղթերի և փաստաթղթերի կատարման համար: Դիտարկենք մահացած աշխատակցին աշխատանքից ազատելու կարգը.

• Անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատման հրաման կազմել։ Կարգը կազմելու համար անհրաժեշտ են մահվան փաստը հաստատող փաստաթղթեր։ Որպես կանոն, նման փաստաթղթերը վկայական են կամ մահվան վկայական, որոնք պետք է տրամադրեն մահացածի հարազատները։ Առանց այդ փաստաթղթերի պատվերի ձևավորումը հնարավոր չէ։
• Կատարեք անհրաժեշտ գրառումը աշխատանքային գրքում: Այս պահանջը կարող է անհեթեթ թվալ, բայց ինչ-որ տեղ օրենքով սահմանված է։ Աշխատանքային մատյանում հարազատի ստորագրությունը պարտադիր չէ։
• Աշխատողի հարազատներին դրամական փոխհատուցման վճարում. Ամենից հաճախ դա որոշվում է աշխատողի աշխատավարձով, երբեմն էլ պայմանագրային է։

Որպես կանոն, աշխատողի մահվան ամսաթիվը դադարեցման ամսաթիվն է: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ աշխատանքի դադարեցման պաշտոնական պահը աշխատողի աշխատավայր այցելության վերջին օրն է: Ուստի ամսաթիվը որոշելիս պետք է ելնել անհատական ​​իրավիճակից։

Տեսանյութ՝ աշխատակցին ճիշտ աշխատանքից ազատելը

Հաջորդ տեսանյութում փորձագետը ձեզ կպատմի աշխատակցի ճիշտ ազատման գաղտնիքների մասին.

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու հետևողական ընթացակարգ

Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելուց հետո որևէ հետևանքից խուսափելու համար ամեն ինչ պետք է արվի իրավաբանորեն գրագետ։ Դա անելու համար դուք կարող եք նախնական խորհրդատվություն անցնել փաստաբանի հետ, հատկապես այն իրավիճակում, երբ ձեր գործն ունի որոշակի անհատական ​​հատկանիշներ: Կարևոր է նաև ընթացակարգը հաջորդաբար իրականացնել.

1. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինական հիմքերի որոշում. Բացի կոնկրետ պատճառներից, դա կարող է լինել պաշտոնանկություն կամ փոխադարձ ցանկություն։
2. Անձնական զրույց աշխատակցի հետ կամ աշխատանքից ազատվելու մասին նրա գրավոր ծանուցումը:
3. Բոլոր պահանջվող փաստաթղթերի հավաքագրումը (ներառյալ աշխատանքից ազատման օրինականությունը հաստատող փաստաթղթերը):
4. Աշխատանքից ազատման հրամանի կազմում, աշխատանքային գրքում գրառումներ և նպաստների վճարում. Այն կարող է թողարկվել T-8 կամ T-8a ձևով.

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել նաև հոգեբանական օգնություն։ Շատերի համար աշխատանքից ազատելը (նույնիսկ օբյեկտիվ պատճառով) կարող է լուրջ հարված լինել և հանգեցնել բավականին բարդ խնդիրների։

Ինչպես հեռացնել անփույթ և ամբարտավան աշխատակցին

* Այս նյութը ավելի քան երեք տարեկան է: Դուք կարող եք հեղինակի հետ ստուգել դրա համապատասխանության աստիճանը:

Ինչպես հեռացնել անփույթ և ամբարտավան աշխատակցին

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմ դրա համար պաշտոնական հիմքերի բացակայության դեպքում: Աշխատանքային օրենսգիրքը գործում է գործատուի համար:

Ես կհամարձակվեմ առաջարկել, որ աշխատանքային օրենսդրությամբ զբաղվող շատ իրավաբաններ, ինչպես նաև կադրերի բաժնի աշխատակիցներ ծանոթ են հետևյալ իրավիճակին. մենեջերը (հաճախորդը) խնդիր է դնում աշխատանքից ազատել աշխատողին, բայց դրա համար որևէ պատճառ չկա: Խոսքը, բնականաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված հիմքերի մասին է։ Ոչ ֆորմալ հիմքերը, որպես կանոն, բավարար են նման իրավիճակում. աշխատողը կարող է լինել կռվարար, ոչ կոկիկ, անհավատարիմ և այլն։

Եվ լինում են դեպքեր, երբ աշխատողը, իմանալով իր անխոցելիության և օրենքից պաշտպանված լինելու մասին, դիտավորյալ իրեն այնպես է պահում, որ գործատուին ցույց տա իր անօգնականությունը։ Որպես վերջին սցենարի համաձայն գործողություններ կատարելու օրինակ կարելի է բերել հետևյալ իրավիճակը. Հոդվածի հեղինակին դիմել է կազմակերպության ղեկավարը, ով ասել է, որ վարորդներից մեկը դիվերսիա է արել այն կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը, որին իրեն հանձնարարել են. գոտի, միտումնավոր ընտրում է ամենաինտենսիվ երթեւեկությամբ երթուղիները: Բնականաբար, հարց հնչեց՝ կարելի՞ է նրան աշխատանքից հեռացնել։

Պատասխանը, կարծես թե, ակնհայտ է՝ ոչ, անհնար է, աշխատանքից ազատումը կլինի անօրինական։

Բայց արդյո՞ք դա իսկապես այդպես է։ Այս իրավիճակից ելք կարելի՞ է առաջարկել։ Իրոք, որոշ դեպքերում աշխատողից բաժանվելու այնքան շատ ոչ պաշտոնական պատճառներ կան, որ թիմում նրա աշխատանքի շարունակությունը հղի է այլ աշխատակիցների աշխատանքից ազատվելու վտանգով:

Քաղաքացիական իրավունքում կա այսպիսի հասկացություն՝ «օրենքի չարաշահում»։ Իրավունքի չարաշահման արգելքը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 10-րդ հոդվածում, որը, իրավունքի չարաշահման հետևանքով, ցույց է տալիս նրա դատական ​​պաշտպանությունից հնարավոր հրաժարվելը: Աշխատանքային օրենսդրության մեջ նման հասկացություն չկա։ Գործնականում կան իրավիճակներ, երբ աշխատողը չարաշահում է իր իրավունքները։

Այս դեպքում մենք չենք քննարկելու մեր կամքով պաշտոնանկ անելու տարբերակներ՝ հայտնի աֆորիզմի իմաստով՝ «հրաժարականների մեծ մասը գրված է թելադրանքով»։ Նաև մենք չենք խոսի աշխատանքից ազատման շատ հարմար, իմ կարծիքով, հիմքի մասին՝ «կողմերի համաձայնությամբ», չնայած ես խստորեն խորհուրդ եմ տալիս օգտագործել այն։

Ես առաջարկում եմ ուշադիր ուսումնասիրել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու հիմքերի ցանկը `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետ:

Ակնհայտ է, որ 81-րդ հոդվածի 1-ին կետի ենթակետերի ճնշող մեծամասնությունը աշխատողից պահանջում է կատարել որոշակի գործողություններ կամ անգործություն, որոնք հանգեցնում են իրավական հետևանքների: Անհնար է «հորինել» բացակայություն, որն իրականում գոյություն չի ունեցել, ինչպես նաև առանց սահմանված ընթացակարգերի կատարման աշխատակցին զբաղեցրած պաշտոնին ոչ համապատասխան հայտարարել։ «Վստահության կորուստը» չպետք է վերագրվի այն անձին, որը կապված չէ դրամական կամ ապրանքային արժեքների հետ և այլն։

Այս դեպքում, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը կարող է դառնալ գործատուի փրկարարը` աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Կանխատեսելով առարկություններ, ինչպիսիք են. «81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի կիրառման համար աշխատողը պետք է կատարի նաև որոշակի գործողություններ» - Համաձայն եմ և նշում եմ, որ այս հիմքը չեմ համարում աշխատողին աշխատանքից ազատելու ճիշտ միջոց։ Այնուամենայնիվ, ունենալով տարբեր մակարդակների ձեռնարկությունների հետ աշխատելու փորձ և հասկանալով աշխատանքային կարգապահության մակարդակը, կարող եմ ենթադրել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի հաջող կիրառման հավանականությունը շատ դեպքերում մեծ է:

Այսպիսով, ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը կիրառելիս:

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է վերանայել տեղական կանոնակարգերը՝ կապված կոնկրետ աշխատողի հետ։ Իդեալական իրավիճակ է, երբ աշխատողի հետ կնքվում է ոչ միայն աշխատանքային պայմանագիր, այլև աշխատանքի նկարագրություն, աշխատողը ծանոթ է իր ստորագրությամբ աշխատանքային ներքին կանոնակարգին: Ավելին, կարևոր է, որ այս բոլոր փաստաթղթերը ձևականորեն կազմված չլինեն (վերցված են ինտերնետից, իրավական դաշտից), այլ հարմարեցված լինեն կոնկրետ ձեռնարկության իրավիճակին: Գործատուի համար կարևոր կանոններն ու արգելքները պետք է սահմանվեն գրավոր: Հակառակ դեպքում կարող է այնպես ստացվել, որ աշխատանքից ազատված աշխատողը դառնում է գործնականում անխոցելի՝ թույլ տալով անգամ աշխատանքային կարգապահության ակնհայտ խախտումներ, նա պատասխանատվության չի ենթարկվի։ Իսկ ներգրավված անձը միշտ կկարողանա դատարանում վիճարկել կարգապահական տույժը։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանի քաղաքացիական գործերով քննչական կոմիտեի 2010 թվականի հոկտեմբերի 12-ի թիվ 33-31970 գործով որոշումը. «Կարգապահական խախտումը աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների մեղավոր, ապօրինի չկատարումն է կամ ոչ պատշաճ կատարումը, ներառյալ. աշխատանքի նկարագրությունների, կանոնակարգերի, գործատուի հրամանների խախտում… Աշխատակիցների գործողությունների կամ անգործության անօրինականությունը նշանակում է, որ նրանք չեն համապատասխանում օրենքներին, այլ կարգավորող իրավական ակտերին, ներառյալ կարգապահության կանոնակարգերը և կանոնադրությունները, աշխատանքի նկարագրությունները»:

Վերլուծելով տեղական փաստաթղթերը, անհրաժեշտ է պարզել, թե արդյոք գործատուն կարող է «հրահրել» աշխատանքային կարգապահության խախտում անցանկալի աշխատողի կողմից. տալ առաջադրանքներ (գրավոր և աշխատողի աշխատանքային գործառույթի շրջանակներում), սահմանել ժամկետներ, պաշտոնապես հաստատել հագուստի կոդը: , ուղղակի ավելի զգոն եղեք աշխատողի նկատմամբ։

2010 թվականի հոկտեմբերի 12-ի Մոսկվայի քաղաքային դատարանի քաղաքացիական գործերով ԻԿ-ի որոշումը թիվ 33-31970 գործով. Հայցվորի նկատմամբ պատժամիջոցները նկատողությունների տեսքով, չեն պարզել, թե կոնկրետ որ խախտումներն են հիմք հանդիսացել այդ տույժերի կիրառման համար և արդյոք այդ խախտումներն անմիջականորեն կապված են հայցվորի վրա դրված աշխատանքային պարտականությունների հետ»:

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ գործատուի չափից ավելի ակտիվությունն այս հարցում նկատելի կլինի դատարանի համար, հատկապես, եթե այն դրսևորվի կոնկրետ աշխատողի հետ կապված, հետևաբար, խտրականության մեղադրանքներից խուսափելու համար պետք է. ուշադիր վերլուծեք ձեր գործողությունները և հրապարակված փաստաթղթերը:

Աշխատանքային իրավունքի վերաբերյալ այլ համապատասխան հոդվածներ.

Երկրորդ կարևոր կետը գործատուի կողմից կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգի և կարգի ըմբռնումն է։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն, 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի հիման վրա դա վերաբերում է կարգապահական տույժերին: Հետևաբար, աշխատողը պետք է ենթարկվի կարգապահական պատասխանատվության՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի, ոչ միայն նախնական կարգապահական տույժ նշանակելիս, այլև ուղղակի աշխատանքից ազատվելիս:

Կարգապահական տույժի կիրառման ալգորիթմը հետևյալն է.

1. Աշխատանքից ազատված աշխատակցի անմիջական ղեկավարից հուշագիր ենք կազմում տնօրենին կամ մեկ այլ անձի, որի գործառույթը ներառում է կարգապահական տույժեր: Գրառման մեջ մենք նկարագրում ենք տեղի ունեցած իրադարձությունը, օրինակ՝ աշխատանքից ուշանալը, հաճախորդի հետ կոպիտ շփումը, եթե դա արգելված է աշխատանքի նկարագրով և այլն։

2. Աշխատանքից ազատված աշխատակցի ստորագրությանն ենք կազմում փաստաթուղթ՝ բացատրություն տալու պահանջ, որում նշում ենք, թե աշխատանքային կարգապահության ինչ խախտում է հայտնաբերվել, և բացատրություն ենք խնդրում այս փաստի վերաբերյալ։

IC-ի որոշումը Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2011 թվականի փետրվարի 14-ի թիվ 33-3831 քաղաքացիական գործերով. «Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը երաշխիքային բնույթ ունի, այն գործատուին պարտավորեցնում է կիրառել կարգապահական տույժ. պատժամիջոց աշխատակցից պահանջել գրավոր բացատրություն».

Պահանջը ստանալուց աշխատողի մերժումը արձանագրվում է հանձնաժողովի ակտում կամ այդ մասին արձանագրություն է կազմվում պահանջով և ստորագրվում մերժման երկու կամ երեք վկաների կողմից:

3. Երկու աշխատանքային օր հետո ( աշխատողներօրեր պաշտոնանկ արվածաշխատող) բացատրությունների բացակայության դեպքում կազմում ենք հանձնաժողովային ակտ բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին: Հանձնաժողովը ակտում արձանագրում է, որ որոշակի ամսաթվով աշխատողից բացատրություններ չեն ստացվել։ Հարկ է նշել, եթե նույնիսկ աշխատակիցը բացատրություն տալու հարցումը ներկայացնելու պահին ասել է, որ բացատրություն չի լինելու, մերժումը հնարավոր է ակտիվացնել և հետագա գործողությունները կատարել միայն երկու աշխատանքային օր հետո։ Հակառակ դեպքում կարգը կհամարվի խախտված՝ ծառայողին իր դիրքորոշման փաստացի հայտարարության տեսքով ինքնապաշտպանության իրավունքից զրկելու պատճառով։

4. Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մասին հրաման ենք տալիս՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով նախատեսված հնարավոր պատժամիջոցներից մեկը (մեր դեպքում, եթե խոսքը առաջին հավաքագրման մասին է, նկատողություն կամ. նկատողություն): Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ նշանակելու մասին հրամանում անհրաժեշտ է նշել նախկին հրամանների տվյալները, որոնց համաձայն կարգապահական պատասխանատվությունը աշխատողի վրայից չի հանվել։ Գործատուների համար կարևոր է իմանալ, որ օրենսգիրքը այլ պատժամիջոցներ չի նախատեսում. հնարավոր չէ տուգանել, «պատժել ռուբլով», ինչպես շատ գործատուներ են։ Եթե ​​աշխատողն իր գործողություններով վնաս է պատճառել, ապա նրա վերականգնումն իրականացվում է խիստ սահմանված կարգով, որը կապ չունի կարգապահական պատասխանատվության հետ։

5. Երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատակցին ծանոթացնում ենք կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանին։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը և հաստատել իր ծանոթությունը, մենք այս մասին ակտ ենք կազմում։ Ընթացակարգը ավարտված է.

Քանի դեռ մենք խոսում ենք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի կիրառման մասին, վերը նկարագրված ընթացակարգը պետք է իրականացվի առնվազն երկու անգամ (իսկ «կայունության» համար՝ երեք անգամ): Միևնույն ժամանակ, հիմքերը (ոչ պատշաճ վարքագիծը) պետք է տարբեր լինեն մեկ կարգապահական խախտումների համար երկու անգամ հարուցելու ուղղակի արգելքի պատճառով, ինչը կարևոր է շարունակական խախտումների առնչությամբ։ Աշխատանքից ազատելը կլինի անձի նկատմամբ կրկնակի (կամ երրորդ) կարգապահական վարույթի տույժ:

Ընթացակարգի ճիշտության կարևոր բաղադրիչը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետների պահպանումն է. Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: աշխատողներ. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել սխալ վարքագծի օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական վարույթի ժամանակը։

Դատարանում հենց գործատուն է ունենալու պարտավորություն ապացուցելու ժամկետների պահպանված լինելու փաստը (այդ նպատակների համար անհրաժեշտ է ընթացակարգի նկարագրության մեջ նշված հուշագիրը)։ Ակնհայտ է, որ տվյալ դեպքում խոսքը օրացուցային ամսվա մասին է, արձակուրդը կարող է լինել ինչպես կանոնավոր, այնպես էլ չվճարվող արձակուրդ, և եթե չվճարվող արձակուրդն իր տևողությամբ գերազանցի վեց ամիսը, ապա դրանից դուրս աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելն անհնար կլինի։ Բացառություն է կազմում ֆինանսատնտեսական գործունեության շարունակական աուդիտը (վերանայման, աուդիտ), որը գործատուին թույլ է տալիս քրեական պատասխանատվության ենթարկել աշխատողին երկու տարվա ընթացքում: Այնուամենայնիվ, աուդիտի դեպքում դատարանը կհաստատի, թե որ կետից է այն սկսվել՝ ե՞րբ է գործատուն իմացել (կամ պետք է իմանար) կարգապահական իրավախախտման մասին, արդյո՞ք աուդիտ է իրականացվել երկուսի վերջին օրերին։ - դրա արհեստական ​​երկարաձգման տարի ժամկետ: Եթե ​​նման հանգամանք հաստատվի, ապա կարգապահական տույժը կճանաչվի անօրինական՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետից դուրս կիրառված։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի կիրառման ժամկետների հետ կապված ևս մեկ կարևոր նրբերանգ է «կարգապահական պատասխանատվության ենթարկվածի» կարգավիճակի պահպանումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածը սահմանում է մեկ տարի ժամկետ, որը կարող է կրճատվել գործատուի կողմից: Համապատասխանաբար, աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը պետք է տեղի ունենա առաջին հրամանի օրվանից մեկ տարվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի կիրառման համար պահանջվող կրկնության նշան չի լինի։

Ուշադրության արժանի մի հետաքրքիր կետ Պերմի շրջանային դատարանի քննարկման առարկան էր (Պերմի շրջանային դատարանի 01.02.12թ. թիվ 33-1015-2012 գործով վճռաբեկ վճիռը): Աշխատակից Ս.-ն նույն օրը կատարել է երկու ինքնուրույն կարգապահական խախտում՝ 27.04.11 ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ. Դատարանը, անօրինական ճանաչելով աշխատանքից ազատումը, նշեց, որ 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի տնօրինումը պահանջում է, որ անձը ունենա կարգապահական տույժ երկրորդ իրավախախտման պահին: Եվ հակառակը՝ որպեսզի պաշտոնանկությունն օրինական լինի, տույժ ունեցողը պետք է նոր իրավախախտում կատարի։ Մինչդեռ 30.04.11-ից 06.05.11 ընկած ժամանակահատվածում Ս.-ն կարգապահական խախտումներ չի կատարել։

Վերոնշյալից պետք է եզրակացնել. նույն օրը կատարված զանցանքները, եթե անձը տույժեր չունի (կամ անձին առաջին անգամ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգի շրջանակներում), չի կարող օգտագործվել աշխատանքից ազատելու համար։ աշխատող Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի հիման վրա:

Իրավիճակը նույնն է նաև հետևյալ իրավիճակում. պատասխանատվության ենթարկված աշխատակիցն իր կամքով դիմում է աշխատանքից ազատվելու և 14-օրյա ժամկետում կատարում է երկրորդ (հնարավոր է երրորդ և չորրորդ... ) կարգապահական խախտում. Գործատուի բնական ցանկությունն է աշխատողին աշխատանքից ազատել ոչ թե իր կամքով, այլ իր նախաձեռնությամբ՝ կիրառելով 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը։ Սակայն, կռահելով հետեւանքների մասին, աշխատակիցը գնում է հիվանդության արձակուրդի։ Ըստ այդմ, գործատուն չի հասցնում ավարտել կարգապահական տույժի կիրառման կարգը մինչև 14-օրյա ժամկետը լրանալը։ Այս դեպքում 14 օր հետո աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից իր կամքով, չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուն և՛ փաստացի, և՛ օրինական իրավունք ուներ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու։

Այսպիսով, կիրառելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը, պետք է հաշվի առնել բազմաթիվ առանձնահատկություններ: Այնուամենայնիվ, այս պարբերությունը կիրառելու կարգը պարզ է, չնայած թվացյալ ծանրությանը: Համենայնդեպս, հենց այս կետն է հնարավորություն տալիս «կապված ձեռքերի» պայմաններում բիզնես ունեցող գործատուներին պաշտպանել իրենց շահերը, եթե աշխատակիցները չարաշահեն իրենց իրավունքները։

(№1/2013)

օտարերկրյա աշխատողներ, կադրային գրառումների կառավարում, անձնակազմի կրճատում, աշխատանքային օրենսդրություն, աշխատանքային վեճեր

Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու 3 ամենատարածված տարբերակները՝ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանություն, աշխատանքային կարգապահության խախտում, ալկոհոլային կամ թմրանյութային հարբածության վիճակում լինելը։

 

Հնարավո՞ր է աշխատակցին ազատել առանց նրա ցանկության.

Ճգնաժամի ժամանակ շատ ձեռնարկություններ փորձում են կրճատել աշխատողների թիվը՝ ծախսերը նվազեցնելու համար, բայց միշտ չէ, որ հնարավոր է նրանցից բաժանվել՝ սեփական կամքով աշխատանքից հեռացնելով։ Եթե ​​ձեզ աշխատանքից ազատեն հաստիքների կրճատման պատճառով, դա կբերի լրացուցիչ վճարումներ, ինչը ձեռնտու է գործատուին։

Ձեռնարկատերերը, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես կարելի է ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, օրենքի համաձայն, կարող են ծանոթանալ աշխատանքից ազատման հնարավոր պատճառներին: սբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

• Անբավարար որակավորում, զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն, ենթակաների կողմից ատեստավորում չանցնող.
• Պայմանագրով սահմանված աշխատանքային պարտավորությունները չկատարելը, կրկնվող կարգապահական խախտումները.
• Կազմակերպությունում աշխատակցի հայտնվելը հարբած վիճակում.
• Հանձնաժողովի կողմից սահմանված աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում.
• Ֆոնդերի գողություն.
• Արարք կատարելը, որը հակասում է բարոյական նորմերին և անհնարին է դարձնում հետագա աշխատանքային գործունեությունը.

Դատական ​​վեճերից խուսափելու համար, որոնց դեպքում դատարանը անպայման կանցնի աշխատակցի կողքին, կարևոր է իմանալ մեկ մանրամասն. չի կարելի աշխատողին աշխատանքից հեռացնել, երբ նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, հղիության ընթացքում կամ արձակուրդում:

Աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության դեպքում աշխատանքից ազատում

Անհամապատասխանության պատճառով աշխատակցին ազատելու համար անհրաժեշտ է մի քանի քայլ կատարել.

• Հրաման տվեք աշխատողին սերտիֆիկացում անցնելու համար, այնուհետև տեղեկացրեք նրան դրա մասին:
• Կազմակերպեք սերտիֆիկացում, ներառյալ նրա համար ամենադժվար խնդիրները, որոնց հետ նա չի կարողանա հաղթահարել:
• Ճանաչել աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին:

Մենեջերի համար այս մեթոդն ամենաընդունելին չէ, քանի որ օրենքով, նա պետք է առաջարկի թափուր ավելի ցածր մակարդակի պաշտոն չհավաստագրված աշխատակցին, որին նա կարող է համաձայնել մնալ ընկերությունում:

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Եթե ​​աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության, և նկատողությունը կամ նկատողությունը «կախվել» է նրա վրա, ապա կրկնակի խախտման դեպքում գործատուն իրավունք ունի նրան ազատել աշխատանքից։ Ինչ տեսք ունի ընթացակարգն ինքնին.

• Կրկնվող խախտումների փաստն արձանագրվում է հանձնաժողովի հուշագրով, ակտով, որոշմամբ կամ փաստացի աշխատած ժամերը աշխատաժամանակի ընդհանուր նորմայի համեմատությամբ:
• Պահանջվում է բացատրական գրություն վիրավորող ստորադասից: Դրա բացակայության դեպքում, ապագայում, աշխատողը կկարողանա վիճարկել աշխատանքից ազատումը դատարանում, հղում անելով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, համաձայն որի գործատուն պարտավոր է դա պահանջել ենթակայից: Երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում չտրամադրելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։
• Կազմվում են կարգադրություններ աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտումների համար կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու, ինչպես նաև աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար աշխատանքից ազատելու մասին:
• Աշխատանքից ազատվելու մասին գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում՝ նշելով պատճառը՝ Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը անհրաժեշտ է կատարել իրեն հասանելիք բոլոր վճարումները՝ աշխատած ժամանակահատվածի համար վաստակած աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում և այլն։

Աշխատակցին աշխատանքից ազատել հարբած լինելու պատճառով

Նման դեպքերը չափազանց հազվադեպ են, և ավելի հեշտ է ազատվել աշխատողից սերտիֆիկացման կամ կարգապահական խախտումների միջոցով, որոնք ունեն բոլորը: Եթե ​​որևէ կասկած կա նրա սթափության վերաբերյալ, ապա պետք է անեք հետևյալը.

• Անցկացնել բժշկական զննում. Ցանկալի է, որ գործարարը մասնակցի դրան։
• Կազմել ակտ՝ աշխատավայրում կամ ձեռնարկության տարածքում ալկոհոլային (թմրամիջոցների) հարբածության վիճակում գտնվող ենթակային գտնելու մասին։
• Կասեցման հրաման արձակել.
• Աշխատակիցից պահանջեք գրություն բացատրություններով:
• Հուշագիր կազմեք աշխատողի հարբած լինելու փաստի վերաբերյալ.
• Գործատուի նախաձեռնությամբ արձակել աշխատանքից ազատման հրաման և գրանցել այն գրանցամատյանում:
• Կատարեք նշում-հաշվարկ T-61-ի տեսքով, ծանոթացրեք նախկին ենթակային ստորագրության դեմ հրամանին:
• Աշխատանքային գրքում գրառում կատարեք՝ նշելով pp. Արվեստի 5-րդ կետի բ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.
• Լրացված աշխատանքային գրքույկ թողարկեք և գրանցեք Հաշվապահական հաշվառման գրքում:

Որպես կանոն, աշխատավայրում հարբած տեսած աշխատակիցների մեծամասնությունը համաձայնում է հեռանալ սեփական ցանկությամբ, ուստի վերը նշված ընթացակարգերից կարելի է խուսափել՝ առաջարկելով խաղաղ ցրվել։

Աշխատանքից ազատվելու ամենապարզ պատճառները

Ամենահեշտ ճանապարհն այն գործատուների համար է, ովքեր պայմանագրով որոշակի ժամկետով աշխատողներ են ընդունում, քանի որ այս փաստաթղթի ժամկետի ավարտից հետո այն չի կարող երկարաձգվել: Բացի այդ, ղեկավարներից աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառը աշխատանքային կարգապահության չպահպանումն է, որը ներառում է ենթակաների 90% -ին բնորոշ խախտումներ.

• Բացակայություն և ուշացում.
• Աշխատանքից վաղաժամ հեռանալն առանց ղեկավարության հետ պայմանագրի.
• Անտեսելով տնօրենի հրամանները.
• անմիջական աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը.

Չնայած իրադարձությունների զարգացման բազմաթիվ տարբերակներին, ամենահեշտը դեռ կամավոր հրաժարականն է, քանի որ միայն այս դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը չի կարողանա դատարանում դատը շահել, քանի դեռ չի ապացուցել, որ աշխատանքից ազատումը եղել է գործատուի ճնշման ներքո: Այնուամենայնիվ, հավանականությունը, որ դատարանը կանցնի նրա կողմը, շատ քիչ է։

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կարող է առաջանալ երեք հիմքով` վարչակազմի նախաձեռնությամբ կամ պայմանագրի կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներով: Աշխատանքային օրենսդրությունը կարգավորում է աշխատանքի վայրից վճարման յուրաքանչյուր տեսակ: Սահմանված կանոնների պահպանումը պարտադիր է երկու կողմերի համար, հակառակ դեպքում ծագում են վեճեր, որոնք պահանջում են դատական ​​քննություն:

Հատուկ ուշադրություն է պահանջում այն ​​հարցը, թե ինչպես կարելի է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել առանց նրա ցանկության և կատարել օրենքի պահանջը: Յուրաքանչյուր նման իրավիճակում առկա է կողմերի հակամարտություն, հետեւաբար իրավական տեսանկյունից առավելագույն գրագիտություն է պահանջվում։

Ղեկավարության հրամանով աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Վարչակազմի կամքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը դեպքերի ճնշող մեծամասնությամբ կապված է աշխատանքային կանոնակարգերի կամ ձեռնարկության տեղական առօրյայի խախտման, զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության և այլ խախտումների հետ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, պայմանագրի դադարեցման պատճառները օրինականորեն հաստատված են, որոնք հնարավորություն են տալիս աշխատողին հաշվարկել առանց նրա շահերը հաշվի առնելու:

Ցուցակը փակված չէ, այսինքն՝ կարելի է ընդլայնել կոնկրետ իրավիճակում։ Միևնույն ժամանակ, ղեկավարությունից կպահանջվի փաստաթղթավորել իրենց դիրքորոշումը, եթե գործը քննարկվի վերահսկիչ կամ դատական ​​մարմիններում:

Վարչակազմի կամքով աշխատանքից ազատվելու պատճառների հիմնական ցանկը նախատեսում է հետևյալ իրավիճակները.

• փակում կամ. Անհատ ձեռնարկատիրոջ մոտ աշխատանքի ընդունվելու դեպքում նման աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը գործատուի գործունեության պաշտոնական դադարեցումն է.
• աշխատողների թիվը տեղի է ունենում կամ նվազում. Երկու ընթացակարգերն էլ պետք է իրականացվեն սահմանված կանոնների պահպանմամբ և առանց ընթացակարգային խախտումների.
• աշխատողը չի անցել կրկնակի ատեստավորում, չի կարողացել ապացուցել իր մասնագիտական ​​համապատասխանությունը պաշտոնում.
• պաշտոնական տույժերի և կարգապահական տույժերի առկայության դեպքում: Տույժերի ժամկետը համարվում է առաջին և հաջորդ տույժերի նշանակման պահից մեկ տարի ժամկետով: Որպես կանոն, համապատասխան հոդվածով աշխատանքից ազատումը կիրառվում է որպես վերջին միջոց՝ պաշտոնեական մի քանի խախտումներից հետո.
• կարգը մեկ անգամ խախտելու դեպքում, որն առաջացրել է ծանր հետևանքներ և սեփականատիրոջը պատճառել էական նյութական վնաս։ Աշխատանքից ազատելը որպես պատիժ կիրառվում է, եթե աշխատանքային ժամին ապօրինի գործողությունների հետևանքով հանցագործը ֆիզիկական վնաս է կրել առողջությանը կամ հանգեցրել է այլ աշխատողների մահվան։ Առաջին հերթին, այն քաղաքացիները, ովքեր կոպտորեն խախտել են անվտանգության միջոցները, կորցնում են իրենց աշխատանքը.
• հերթափոխի կեսից ավելին զբաղեցրած պաշտոնից առանց հիմնավոր պատճառի միանգամյա բացակայություն կամ բացակայություն: Վավեր պատճառներով ներառում է արտակարգ իրավիճակների մասին ծանուցելու ապացուցված անհնարինությունը և աշխատողի անմեղության վկայականների և ապացույցների տրամադրումը.
• գրանցված հարբածություն կամ այլ ոչ պատշաճ վարքագիծ աշխատանքային ժամերին.
• երբ ապացուցված է դատարանում կամ գողության, ձեռնարկության կամ այլ աշխատողների փաստի վարչական քննությունից հետո: Մինչև դատավարական գործողությունների ավարտը վարչակազմն իրավունք չունի աշխատողին աշխատանքից ազատել համապատասխան հոդվածով.
• պետական ​​գաղտնիքների կամ ներքին գաղտնի տեղեկատվության հրապարակում, ներառյալ այլ աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեության մասին.
• ֆինանսական պատասխանատվություն կրող և համապատասխան անձնական պայմանագիր կնքած կամ կոլեկտիվ պայմանագիր կնքած անձանց դեմ քրեական գործ հարուցելիս.
• ձեռնարկության տեխնիկական միջոցների կամ տրանսպորտային միջոցների օգտագործումը անձնական նպատակներով առանց ղեկավարության համաձայնության.
• վստահության կորուստ, երբ նյութական արժեքների հետ կապված աշխատողը բռնվում է հաշվապահական հաշվառման նկատմամբ անարդար վերաբերմունքի մեջ կամ դիտավորյալ եսասիրական նպատակներ կորզում.
• բացահայտում, որ աշխատանքի ժամանակ տրամադրվել են կեղծ տեղեկություններ անձնական տվյալների, կրթության կամ առկա մասնագիտական ​​հավաստագրերի մասին:

Մեղավոր արարքների ցանկը ցույց է տալիս կոնֆլիկտային իրավիճակի հիմնական բնութագրերը: Հարցը, թե ինչպես կարելի է օրենքով աշխատողին աշխատանքից ազատել առանց նրա ցանկության, նախ և առաջ ներկայացնում է ներկայացված հիմքերը։ Գործերի ճնշող մեծամասնությունում աշխատակցից առանց որևէ ակնհայտ պատճառի բաժանվելու ղեկավարության չարդարացված ցանկությունը կարող է վիճարկվել դատարանում և վերականգնվել նույն տեղում:

Ինչ վերաբերում է ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմին, ապա կան լրացուցիչ պատճառներ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար՝ առանց անձնական նախաձեռնությունը հաշվի առնելու:

Դրանք ներառում են հետևյալ պատճառները.

• չարտոնված և զուտ անձնական որոշում, որը հանգեցրել է զգալի նյութական վնասի.
• սեփականատիրոջ փոփոխություն, երբ նոր սեփականատերը նորից կազմի անձնակազմի աղյուսակը.
• Պաշտոնական կանոնակարգերի և ծառայողական պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտում.

Դաշնային և տարածաշրջանային կազմակերպությունների աշխատողների, քաղաքացիական ծառայողների համար սահմանվում են նաև պարտադիր աշխատանքից ազատվելու լրացուցիչ պայմաններ: Սա ներառում է եկամուտների ոչ ճիշտ հայտարարագրեր ներկայացնելը հարկային, քաղաքացիական ծառայողի էթիկան չհամապատասխանելը դիմած քաղաքացիների նկատմամբ, օտարերկրյա ակտիվների առկայություն և լիազորությունների գերազանցում։

Օրենքը սահմանում է փաստաթղթերի ցանկ որոնք աշխատանքից ազատվածին տրվում են նրա խնդրանքով.

• աշխատանքի ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագրի պատճենը.
• համագործակցությունը դադարեցնելու վարչական կարգադրություն.
• աշխատանքի ընթացքում ֆոնդերին կատարված փոխանցումների վկայագիր.
• տեղեկանք աշխատանքի ժամկետի մասին՝ նշելով առաջին և վերջին աշխատանքային օրը.

Պատճառն ինքնին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածի հետ միասին, նշված է նախկին աշխատակցի աշխատանքային գրքում:

Գործատուի կողմից կանոններին համապատասխանելը

Կատարելիս համալիր կերպով պահպանվելու են քաղաքացու հետ հետագա համագործակցությունից հրաժարվելու իրավական հիմնավորումները հետևյալ նախադրյալները.

• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում իրավիճակի ցուցման առկայություն.
• Աշխատանքից ազատման ողջ ընթացակարգային ընթացքի հետևողական կատարումը, կանոնակարգերի խախտման բացակայությունը և աշխատողին ծանուցելու կարգը:

Աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատողը պետք է տեղեկացվի ենթադրյալ իրադարձությունից երկու ամիս առաջ, ինչը նրան հնարավորություն է տալիս աշխատանքի նոր վայր գտնել։ Կոնֆլիկտների դեպքում, երբ առկա է պատվերին ծանոթանալուց խուսափելու դեպքում, փաստաթուղթը գրանցված փոստով ուղարկվում է բնակության վայր: Հնարավոր է ակտ կազմել աշխատողի հրամանին ծանոթանալուց հրաժարվելու մասին, փաստաթուղթը ստորագրվում է վկաների և վարչակազմի ներկայացուցիչների կողմից:

Եթե ​​աշխատանքի դադարեցումը տեղի է ունենում վարչակազմի կամքով, երբ աշխատանքից ազատվում է, ապա բացատրական նշում է պահանջվում: Մեղավորը երկու հերթափոխի ընթացքում պետք է բացատրություն տա իր սխալ վարքագծի մասին, որից հետո գործի քննությունը փոխանցվում է արհմիությանը կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին։

Կարգապահական իրավախախտման համար մեղավորին հնարավոր է հաշվարկել այդ մարմինների հաստատումից և դրական որոշումից հետո։ Նշենք, որ խախտումը կատարելուց և ֆիքսելուց հետո մեկ ամիս անցնելուց հետո հնարավոր չէ հանել և վերագրել մեղքը։

Քրեական կամ վարչական հետապնդման պատճառ դարձած զանցանքների դեպքում քաղաքացուն աշխատանքից ազատելն անհնար է մինչև համապատասխան մարմինների որոշումը։ Բայց այս իրավիճակում, որը կապված է խարդախության, կեղծիքի կամ պաշտոնեական դիրքի չարաշահման հետ, աշխատողը տեղափոխվում է այնպիսի վայր, որը թույլ չի տալիս նրան կրկնել նման գործողություններ:

Ղեկավարության որոշմամբ աշխատանքից ազատվելու իրավասությունը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու որոշման հետ անհամաձայնությունը կարող է բողոքարկվել աշխատանքային վեճերի տեսչություն, վերահսկող մարմին, այսինքն՝ դատախազություն կամ հայցադիմում ներկայացնելով դատարան։ Դատարան դիմելուց առաջ խորհուրդ է տրվում գրանցել հանձնաժողովի որոշումը, որում նշվում է գործատուի կողմից կատարված խախտումը։

Եթե ​​ստուգման որոշումը չի ազդել ղեկավարության վրա, ապա կարող եք դիմել դատախազություն կամ դատարան։ Դատախազությունը ձեռնարկությունում ստուգում է իրականացնում՝ առանց նրա ցանկության աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի օրինականության համար։ Դատարանի դրական որոշումը հայցվորի համար թույլ կտա նրան վերականգնել կորցրած տեղում և ստանալ փոխհատուցում հարկադիր բացակայության համար և այլն։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա համաձայնության

Բիզնեսի սեփականատերերը հաճախ են ինձ մոտ գալիս խորհրդակցությունների այն հարցով, թե որքան հնարավոր է արագ և ցավոտ, և, ամենակարևորը, կոտրում են նույնիսկ, որպեսզի ընկերությունը աշխատանքից ազատի անփույթ աշխատակցին: Այս հոդվածում ես մանրամասն չեմ նկարագրի իրավական նրբությունները, բայց ես կկենտրոնանամ աշխատանքից ազատման ալգորիթմի, հոգեբանական ասպեկտների վրա և կպատմեմ ձեզ, թե ինչպես իրականացնել աշխատանքից ազատում, որպեսզի այս ընթացակարգը դուրս գա նվազագույն բացասական հույզերով, բայց պարզ ձևով: ճանապարհ՝ «ոչ վիրավորանք», և նա, ով ազատվում է աշխատանքից և ով ազատվում է աշխատանքից:

Դիտարկենք բնորոշ իրավիճակ.

Այսպիսով, երկար մտորումներից հետո դուք՝ որպես տնօրեն, եկել եք այն եզրակացության, որ Իվանովայի վաճառքի մենեջերը բոլորովին չի համապատասխանում ձեզ իր մասնագիտական ​​և անձնական որակներով։ Եկամուտը գնալով փոքրանում է, նոր հաճախորդներ չի գրավում, իսկ հինից, ըստ երևույթին, արդեն «ատկատներ» ունի։ Բացի այդ, նա միշտ ամեն ինչից դժգոհ է, չի բարևում, իսկ երեկ հաշվապահին հիմար է անվանել։ Տասն անց կես չես տեսնի Իվանովային աշխատավայրում, բայց յոթն անց հինգ րոպեին քամին քշել է նրան։

Դուք գալիս եք հաշվապահական հաշվառման բաժին (նաև կադրերի բաժին) արտահայտությամբ. «Իվանովային պետք է ազատել աշխատանքից: Նախ, եկեք փորձենք այն ... մեր կամքով »:

Պատճառները՝ ինչո՞ւ եք կրակում։

Աշխատակցին հեռացնելու համար պետք է հստակ իմանաք, թե ինչու եք դա անում: Ինչու՞ հստակ իմանալ: Որպեսզի այդ գիտակցությունը չթափառի։ Նպատակ դրեք կրակել՝ կրակ: Հաջորդը, մենք որոշում ենք պատճառը.

Ես առանձնացրել եմ աշխատանքից ազատման հինգ հիմնական պատճառ.

աշխատողի ոչ պրոֆեսիոնալիզմը. Չկա բավարար գիտելիքներ, հմտություններ, փորձ։ Իսկ դրանք ստանալու ցանկություն չկա.Աշխատողի մոտիվացիայի բացակայությունը. Փորձաշրջանն արդեն անցել է, մարդը կարծում է, որ այլեւս պետք չէ սովորել, և ինքնաբերաբար կատարում է ինչ-որ աշխատանք։ Դուք գոհ չեք դրանով, նրա ազդեցությունը թիմի վրա բացասական է: Մարդն անընդհատ դժգոհ է, ամբողջ թիմին վարակում է իր դժգոհությամբ ու աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքով։ Նա վիրուս է, որը պետք է տեղայնացվի և չեզոքացվի՝ նախքան ամբողջ թիմը կաթվածահար անելը: Եվ ահա ես ձեզ կուրախացնեմ, քանի որ դուք դա արդեն տեղայնացրել եք. դուք արդեն կասկածներ ունեք դրա վերաբերյալ։ Մնում է չեզոքացնել առաջնորդի հանդեպ անհարգալից վերաբերմունքը։ Աշխատակիցը խաթարում է ղեկավարի լիազորությունները. Սաբոտաժ է անում աշխատանքը, վարակում է այլ մարդկանց։ Այն ցույց է տալիս, թե ինչպես կարող եք շփվել ձեզ հետ ծանոթ և համարձակ ձևով: Պատրա՞ստ եք նրան, որ շուտով ձեր բոլոր աշխատակիցները կսկսեն նույն կերպ շփվել ձեզ հետ։ Ո՛չ, ուրեմն օրինակելի աշխատանքից ազատում Աշխատողի առաքելության (նպատակները՝ ինչի համար է նա աշխատում) անհամապատասխանություն ընկերության առաքելության հետ: Սա կարելի է տեսնել աշխատանքի համար դիմելիս: Եթե ​​ընկերության հիմնական նպատակը զարգացումն է, իսկ մարդն ունի տարբեր արժեքներ, ապա ձեզ համար դժվար կլինի ընդհանուր լեզու գտնել, և դուք, այնուամենայնիվ, կցրվեք։ Տեսականորեն դա պետք է նկատեիք նույնիսկ հարցազրույցի ժամանակ, բայց ինչ-ինչ պատճառներով անմիջապես չնկատեցիք... Ոչինչ՝ միշտ էլ ելք կա։

Ինչու՞ եք վախենում կրակել:

Կրակելը միշտ էլ հեշտ չէ, և բոլոր մենեջերներն ամեն ինչ անում են այս տհաճ պահը հետաձգելու համար։ Անգամ ավտոկրատ գործարարները, ովքեր կարող են ճչալ, կոխել, թքել օրինախախտ աշխատակցի վրա, դժվարությամբ են աշխատանքից ազատում աշխատակիցներին:

Պատճառները սովորաբար հոգեբանական են։ Փորձից ես առանձնացնում եմ երեք հիմնական.

Պատճառ 1. Ափսոս անփույթ աշխատակցի համար. Որովհետև այս անպետք, ապաշնորհ, կարգազանց աշխատողը ընտանիք ունի, և դուք նրան անմեղ ընտանիքի անդամներին կթողնեք առանց ապրուստի։

Կամ հաճախ այսպես է լինում՝ աշխատանքի հետ չի ստացվում, բայց հակառակ դեպքում՝ նա շատ լավ մարդ է, թիմում նրան բոլորը սիրում են։

Լուծում 1. Հաշվեք, թե որքան արժե նման աշխատողի սպասարկումը և որքան եկամուտ է նա բերում ձեզ, խղճահարությունն անմիջապես կվերանա:

Վերցրեք հաշվիչը և նրա ամսական աշխատավարձը բազմապատկեք տասներկու անգամ (մի մոռացեք դրան ավելացնել հարկերը և սոցիալական վճարները):

Օրինակ, որքան արժե խղճալը:

25,000 ռուբլի x 12 ամիս = 300,000 ռուբլի տարեկան:

Ցանկացողները կարող են հաշվի առնել այս աշխատակցի ընթացիկ պահպանման ծախսերը։ Գրասենյակային աշխատողի համար դրանք հեռախոսի, ինտերնետ կապի և էլեկտրոնային փոստի ծախսերն են, բաղադրիչների և գրասենյակային պարագաների գնումը և այլն: Ընդհանուր առմամբ, ծախսերը բավարար են:

Թերևս վերջնական ցուցանիշը ստանալուց հետո ձեր խղճահարությունը աշխատանքից ազատվածի նկատմամբ ոչ միայն էապես կնվազի, այլ նույնիսկ կվերածվի վրդովմունքի կամ, համենայնդեպս, խղճահարության կորցրած գումարի համար, որը հավանաբար ավելի լավ կօգտագործեք։

Այնուամենայնիվ, եթե ցանկանում եք լինել առատաձեռն, կարող եք վճարել աշխատողի արձակման վճարը: Դա ձեզ շատ ավելի քիչ կարժենա, քան նրան ամսական աշխատավարձ վճարելը։

Լուծում 2. Գիտակցեք, որ աշխատանքից ազատելով՝ դուք հնարավորություն եք տալիս մարդուն գտնել իր հավանած աշխատանք:

Թույլ տվեք ձեզ օրինակ բերել պրակտիկայից՝ երջանիկ ազատված մարդու պատմությունից.

«Հասկանալով, թե ինչ բիզնես եմ սիրում, ես պատրաստվեցի դրա իրականացմանը ևս մեկ տարի և ի վերջո թողեցի ինժեներական պաշտոնը «մարդկանց հետ աշխատելու» ոլորտում: Երբ ես սկսեցի զբաղվել իմ սեփական գործերով, իմ երջանկությունը սահմաններ չուներ: Մշտական ​​սթրեսը գիտակցումից, որ «վաղը վերադառնալու է աշխատանքի» անհետացավ, աշխատավայրում գրգռվածություն և բացասական վերաբերմունք չկար: Ցանկություն կար այս մասին պատմել ընտանիքի անդամներին, ընկերներին, ընկերներին և կիսվել նոր բաներով, ինչ ես գտնում և ինչ ես սովորում ամեն օր: Եվ եթե երբեմն ստիպված էի շատ աշխատել, հոգնածությունը հաճելի էր »:

Պատճառ 2. Ափսոսում եմ ինքս ինձ և իմ վատնված էներգիայի համար. ես նրան այնքան շատ բան եմ սովորեցրել, բայց այստեղ նորից ստիպված կլինեք փնտրել և նորից սովորեցնել: Իսկ որտեղ և ինչպես գտնել նոր աշխատակիցներ: Կրկին այս կադրային գլխացավանք.

Լուծում. Տե՛ս 1-ին պատճառը լուծումների համար:

Պատճառ 3. Մտավախություն, որ աշխատողը կբարկանա, և ինչ-որ խնդիրներ կառաջանան՝ նա «կհրահրի» հարկային ծառայությանը, կքերծի մեքենան, բամբասանքներ կտարածի, հաճախորդներին կտանի և այլն։

Լուծում. գլխավորը բարեկամաբար բաժանվելն է։ Պետք է հնարավորություն տալ մարդուն ինքնուրույն կայացնել այս որոշումը։ Եթե ​​նա չի ցանկանում, ապա այնպիսի պայմաններ ստեղծեք, որ այլընտրանք չունենա։ Մի վախեցիր, դու ճիշտ ես։

Ինչպե՞ս կրակել:

Ձեր խնդիրն է համոզվել, որ աշխատողն ինքը հասկանա, որ չի դիմանում աշխատանքին, կամ այնպիսի պայմաններ ստեղծեք նրա համար, որ նա նորից որոշի ինքնակամ հեռանալ:

Հստակ սահմանեք նրա մոտիվացիան և արհեստականորեն հեռացրեք այն: Օրինակ. Եթե մոտիվացիան մասնագիտական ​​աճն է, ապա բացատրեք, որ աճ չի լինի: Եթե ​​ձեր մոտիվացիան տան մոտ լինելն է, ասեք նրանց, որ ապրանքը կտեղափոխվի քաղաքի մյուս կողմում գտնվող պահեստ: Եթե ​​մոտիվացիան հաղորդակցությունն է, «խնդրում եմ», որ նա շուտով կանցնի միայն համակարգչով աշխատելու և այլն: Աշխատողին տվեք բարդ, ակնհայտորեն անհնար առաջադրանք. չգիտեմ ինչ…»: Նա չի կարողանա գլուխ հանել, քանի որ չի ունենա բավարար մասնագիտական ​​փորձ, քանի որ խնդիրն ինքնին բարդ է (եթե ոչ անհնարին):

Օրինակ, եթե աշխատանքից ազատվող անձը աշխատում է որպես մարքեթինգի մենեջեր կամ պատասխանատու է վաճառքի համար, ապա ձեր իրավասության մեջ է կտրուկ մեծացնել պլանը, ինչպես նաև պահանջել պայմանագրերի արագ կնքում ամենաանմատչելի, բայց ցանկալի հաճախորդների և հաճախորդների հետ: .

Եթե ​​աշխատողը կարող է հաղթահարել անհնարին առաքելությունը, դա հիանալի է: Գուցե այդ ժամանակ աշխատանքից ազատվելու անհրաժեշտությունը պարզապես վերանա։

Եթե ​​հրաշքը չկատարվի, ուրեմն կարեկցանքով հառաչելու ձեւական առիթ կլինի՝ «Ափսոս, իհարկե, բայց դուք ինքներդ եք տեսնում, որ մեզ մոտ ոչինչ չի ստացվում»։

Աշխատողից գումար խնդրեք, որ վճարի իր ուսուցման համար (որ ինքը մեկ տարի նախօրոք վճարի) ասեք, որ շուտով սերտիֆիկացում կլինի, նա կարող է վախենալ, փոխեք աշխատանքային պայմանները։ Ստեղծել ավելի խիստ կանոններ, չափանիշներ: Շատերը վախենում են փոփոխություններից, պատմեք ընկերությունում հնարավոր փոփոխությունների մասին:

Արտակարգ իրավիճակների անվտանգության ցանց

Իմ պրակտիկայում եղել է դեպք, երբ կորպորատիվ միջոցառման ժամանակ ոչ ադեկվատ պահվածքի պատճառով ստիպված եմ եղել աշխատանքից հեռացնել գերազանց կատարողականով գերազանց մասնագետի։ Նա շատ հարբած էր, երբ բարձրացավ բեմ և, ներողություն, հանեց շալվարը հենց այն պահին, երբ մեր լոնդոնցի տնօրենը հեռարձակում էր իր շնորհավորական խոսքը։ Այս տեսարանը դիտել է 600 մարդ երկրի տարբեր շրջաններից։ «Կրակ! - հրամանը կատարվեց անմիջապես։ -Վատ պահվածքի համար։

Առավոտյան դժվարանում էի սթափ աշխատակցին բացատրել, թե ինչու եմ ուզում նրան աշխատանքից հեռացնել, բայց իմ անվտանգության ցանցը (մանր խախտումների վերաբերյալ բացատրական նշումների նախնական հավաքածու) ինձ թույլ տվեց դա անել։

Հարմար է աշխատանքից ազատել նրանց, ովքեր առանձնապես բարեխիղճ չեն աշխատանքային կարգապահությունը չպահպանելու համար՝ բազմակի ուշացում, բացակայություն և այլն։ Որպեսզի այս մեթոդը «աշխատի», աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում և աշխատանքային ներքին կանոնակարգում պետք է նշվի, թե երբ է սկսվում և ավարտվում աշխատանքային օրը:

Համոզվեք, որ գրանցեք ուշացումները ժամանակի թերթիկում: Երբ աշխատողը հերթական անգամ ժամանակին չի ներկայանում աշխատավայր, ստեղծեք հանձնաժողով և կազմեք ուշանալու ակտ։ Այն բանից հետո, երբ աշխատողը վերանայի իր բոլոր անձնական գործերը և կհայտնվի գրասենյակում, խնդրեք նրան գրավոր բացատրություններ (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Հրաժարվում է բացատրական գրություն գրելուց - ստեղծել հանձնաժողով և կազմել մերժման ակտ: Հանձնաժողովում ընդգրկել բաժնի պետին, կադրերի բաժնի աշխատակցին, երկու կամ երեք վկաների (օրինակ՝ անվտանգության աշխատակից կամ քարտուղար):

Մանրուքների վրա «մեղք գտնելը» բավականին հեշտ է՝ ես երկու րոպե ուշացա, մեկուկես ավելի շուտ թողեցի. դու պատրաստում ես ակտ և դրա հիման վրա՝ գրավոր մեկնաբանություն։ Աշխատակիցները, որպես կանոն, փորձում են վիճարկել նկատողությունը, բայց ինչ-որ կերպ ուշադրություն չեն դարձնում մեկնաբանություններին։ Հետո դուք ժամանակ առ ժամանակ թարմացնում եք այս նշումները: Հենց անփույթ աշխատողը կատարում է առաջին լուրջ խախտումը, դուք նկատողություն եք անում։ Եվ ահա աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը` կարգապահական տույժի առկայության դեպքում աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելը:

Այս հիմքով ավելի լավ է չշտապել աշխատանքից ազատման հրամանով։ Սպասեք այն պահին, երբ աշխատողի անձնական գործում կան մի քանի ուշացումներ, մեկնաբանություններ և հուշագրեր. եթե գործը հասնի դատարան, դա էապես կբարձրացնի ձեր շահելու հնարավորությունները:

Ինչպե՞ս հարցազրույց անցկացնել պաշտոնանկության թեկնածուի հետ

Նախնական զրույց. Երկրորդ շանս տալի՞ս։ Մենք կազմում ենք պլաններ, առաջադրանքներ: Մենք սահմանում ենք նվազագույն ժամկետները և կոնկրետ արդյունքները: Մենք խստորեն վերահսկվում ենք:

Զրույցը հիմնարար է և վճռական։ Դրա ընթացքում դուք պետք է հասկացնեք մարդուն, որ նա նշանակալի է, բայց ձեր ճանապարհները շեղվեցին: Դուք պատրաստ եք նրան օգնել ապագա սարքում, նրա նկատմամբ ոխ մի պահեք, անհրաժեշտության դեպքում խորհուրդներ տվեք։ Օգտագործեք վերջին խոսակցությունը աշխատակցի հետ և ձեր թիմում առկա խնդիրներն ու բացերը բացահայտելու համար խորհուրդ խնդրեք նրանից։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո

Բացասական վկայություններ մի տվեք, եթե այլ ընկերություններ հարցնեն:

Առանձին ափսեի վրա վերջում.

Խորհուրդ.
Կառուցեք ձեր ուզած թեկնածուի պրոֆիլը` հիմնվելով այն աշխատողի լավ օրինակի վրա, որը ձեզ պետք չէ:

Իմ սեփական փորձից

Արագ կրակում եմ՝ առանց աշխատելու՝ վճարելով այն աշխատավարձը, որը մարդն ստանալու էր ամսվա վերջին որպես փոխհատուցում։

Ես միշտ կիսում եմ մարդու պրոֆեսիոնալիզմն ու անհատականությունը։ Մարդու հետ, փոխադարձ ցանկությամբ կարող եք լավ և նույնիսկ ընկերական հարաբերությունների մեջ մնալ։

Եվ ես կավարտեմ հոդվածը Սթիվ Ջոբսի խոսքերով. «Թույլ մի տվեք, որ ուրիշների հայացքները խլացնեն ձեր ներքին ձայնը: Եվ շատ կարևոր է քաջություն ունենալ՝ հետևելու ձեր սրտին և ինտուիցիային։ Նրանք, այսպես թե այնպես, արդեն գիտեն, թե իրականում ինչ ես ուզում անել։ Մնացած ամեն ինչ երկրորդական է»: