Խախտման համար կարգապահական տույժ. Կարգապահական տույժեր կիրառելու կանոնները. Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները
Կարգապահական տույժը զինծառայողի կամ աշխատակցի նկատմամբ սահմանված կարգապահական նորմերը խախտելու դեպքում կիրառվող տույժն է։ Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է հստակ իմանալ, թե ինչի հետ եք հանդիպելու, ապա պետք է մանրամասն ծանոթանաք հարցին։ Հավաքագրման հետ կապված ամեն ինչ դիտարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում:
Կարգապահական տույժերի տեսակները
Կարգապահական տույժը օրենքով սահմանված կարգով պաշտոնապես ընդունված սովորական միջոց է։ Կան մի քանի տեսակներ, որոնք ունեն իրենց առանձնահատկությունները. Նրանց հետ ծանոթանալով՝ մարդը կպարզի մանրամասները։ հնարավոր հետեւանքներըայս կամ այն խախտումից.
Մեկնաբանություն
Դիտողությունը ղեկավարի կամ վերահսկող մարմնի կողմից պատժելու ամենապարզ ձևն է: Այս դեպքում հավաքագրումը տեղի է ունենում բանավոր, հետևաբար հազվադեպ է ենթադրում լուրջ հետևանքներ... Սովորաբար նման տույժը նախնական գործողություն է, որից հետո ստիպված կլինեք ենթարկվել տուգանքի կամ պաշտոնանկության:
Դիտողությունը մնում է ամենապարզ միջոցը, ուստի այն արվում է նույնիսկ աննշան իրավախախտումների դեպքում, օրինակ՝ ուշանալու համար։
Կշտամբանք
Նկատողությունը լուրջ գրավոր դիտողություն է։ Սովորաբար նրա արտաքին տեսքը ենթադրում է ազդեցության խիստ միջոցներ կամ «անձնական գործի մեջ մտնելու»։ Սա ցույց է տալիս երկարաժամկետգործողություն, այնպես որ դուք չեք կարող ազատորեն հեռացնել այն:
Ահա նկատողություն հրամանի օրինակ.
Գործնականում նման պատիժը չի կարելի թույլ անվանել, քանի որ, կախված իրավախախտումից, դրա համար տուգանք է նշանակվում, կամ տեղի է ունենում պաշտոնի իջեցում։
Նկատողությունը չի վերացվում կարճաժամկետ... Սա պահանջում է հատուկ պայմաններ, ինչպես նաև խախտումների պարտադիր բացակայություն երկար ժամանակ։ Հակառակ դեպքում ղեկավարությունը կավելացնի պատիժը՝ անհրաժեշտության դեպքում հասնելով աշխատակցի ազատմանը։
Աշխատանքից ազատում
Աշխատանքից ազատելը կատեգորիկ պատիժ է ղեկավարության կողմից։ Նման որոշումները կայացվում են կարգապահության լուրջ խախտումների կամ բոլոր ցուցումների ամբողջական չկատարման դեպքում: Ավելին, գրեթե անհնար է հերքել որոշումը, նույնիսկ օգտագործելով Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված սեփական իրավունքները:
Ազատումը դառնում է վերջնական պատիժը. Նման կարգապահական գործողությունները հանգեցնում են աշխատատեղերի կորստի և փաստաթղթավորված են: Նման դեպքերում տուգանքով իջնելը չի ստացվի, ինչքան էլ աշխատողը պնդի, ինչն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքից ազատման պատճառ դարձած պատճառների լրջության հետ։
Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը
Այն պաշտոնապես նկարագրված է, և դրա մանրամասները կարելի է պարզաբանել Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում.
- Կարգապահական իրավախախտման փաստը հաստատում է գործատուն՝ ստանալով հուշագիր՝ կատարված խախտումների փաստերով։
Վարչակազմը պարտավոր է հաշվի առնել ոչ միայն կատարված արարքը, այլև նման գործողությունների պատճառ հանդիսացող հանգամանքները.
- Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ աշխատողից պետք է պահանջվի գրավոր բացատրություն տալ.
- Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել բացահայտել սխալ վարքագծի պատճառները, որից հետո կկազմվի մանրամասն ակտ՝ ըստ նմուշի.
- Կարգապահական տույժի մասին որոշում կայացնելիս հաշվի է առնվում արհմիության հանձնաժողովի կամ աշխատողների իրավունքները ներկայացնող այլ մարմնի որոշումը: Կարգապահական տույժ կարող է նշանակվել քրեական վարույթի հիման վրա.
- Պատիժը նշանակվում է բացառապես հրամանի տեսքով և եռօրյա ժամկետում պետք է աշխատակցին ներկայացվի ստորագրությամբ.
- Աշխատակիցը չի ցանկանում ստորագրել ծանուցումը, ապա իրականացվում է համապատասխան ակտը լրացնելու կարգը։
Վարչակազմի որոշումը
Ամենից հաճախ կարգապահական տույժը հանվում է վարչակազմի որոշմամբ։ Պատճառը կարող է լինել պատժի ընտրված մեթոդի սխալ լինելը կամ աշխատողի ստաժը։ Հազվադեպ է ղեկավարությունը ցանկանում շարունակել պատժել աշխատակցին մինչև ժամկետի ավարտը, ուստի նրանք միջոցներ են կիրառում բացառապես թիմին վախեցնելու համար:
Վարչակազմի կողմից որոշում կայացնելու դեպքում կարգապահական տույժը ժամկետից շուտ հանվում է, և տրվում է համապատասխան հրաման.
Աշխատակիցն այս մասին ծանուցվում է, սակայն նա չպետք է շարունակի նույն իրավախախտումները, հակառակ դեպքում ազդեցության չափը կարող է ավելացվել։ Գերազանց օրինակ է 3-4 ուշացումից հետո աշխատողների կրճատումները աշխատավայր.
Արհմիության հանձնաժողովի որոշումը
Կարգապահական տույժ նշանակելիս հաշվի է առնվում նաև արհմիության հանձնաժողովի որոշումը։ Այն կարող է օգտագործվել նաև նախադասության վաղաժամ հեռացման համար: Նման գործողությունները հնարավոր են դարձել Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ մտցնելուց հետո, որտեղ հայտնվել են աշխատողների իրավունքների համար պատասխանատու պաշտոնական ներկայացուցիչներ։ Այժմ դուք կարող եք օգնություն խնդրել, որը կտրամադրվի նոր գործի վերանայումից հետո:
Արհմիության հանձնաժողովի որոշումը բարդ հարց է։ Մինչ այժմ այն թողարկվում է՝ հաշվի առնելով ղեկավարության ցանկությունները, ուստի միշտ չէ, որ ճիշտ է ստացվում։ Ամենից հաճախ աշխատակիցները չեն էլ փորձում կապվել համապատասխան մարմինների հետ, չնայած նրանց աջակցությունը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության մեջ:
Կարգապահական տույժի տեւողությունը
Կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել միայն խախտումը հաստատվելու օրվանից 1 ամսվա ընթացքում։ Այնուամենայնիվ, այս ժամանակահատվածում հաշվի չեն առնվում հետևյալ միջակայքերը.
- հիվանդության արձակուրդ;
- արձակուրդային վարձատրություն;
- արհմիության հետ համաձայնեցնելու համար պահանջվող ժամանակը.
Նման պատժաչափը չի կարող կիրառվել հետևյալ պայմաններով.
- Կարգապահական իրավախախտման օրվանից 6 ամիս անց.
- Համապատասխան ստուգումների արդյունքներով բացահայտված զանցանք կատարելու օրվանից 24 ամիս անց։
Այս պայմանները հաշվի չեն առնում այն ժամանակը, որը կպահանջվի քրեական գործի վարման համար (եթե բացվի):
Կարգապահական տույժի բողոքարկումը
Աշխատակիցը կարող է բողոքարկել կարգապահական տույժը, եթե համաձայն չէ նման որոշման հետ։ Դա անելու համար նա պետք է դիմի Աշխատանքի պետական տեսչությանը, հանձնաժողովին աշխատանքային վեճերկամ դատարանը՝ օրինակելի համապատասխան ակտը կազմելով.
Միջնորդությունը պետք է կազմվի հնարավորինս ճշմարտացի, հակառակ դեպքում խարդախության փաստերի հաստատման դեպքում պատիժը կարող է խստացվել։
Դուք կարող եք բողոքարկել պատվերի օրվանից 3 ամսվա ընթացքում: Սակայն այդ ժամկետը կրճատվում է մինչև 1 ամիս, եթե կարգապահական տույժի հետևանք է համարվում աշխատանքից ազատելը։
Բողոքարկման բազմաթիվ պատճառներ կարող են լինել, այդ թվում՝
- հավաքագրման հրամանը սխալ է կատարվել.
- տուգանքը նշանակվել է ժամանակից շուտ.
- տույժը նշանակվել է, երբ աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում.
- աշխատողը չի ստացել հարցման մասին ծանուցում:
Բողոքի հաստատումից հետո նման որոշում կայացրած մարմինը պարտավոր է կոշտ գործողությունների դիմել կազմակերպության ղեկավարի նկատմամբ։ Սրա պատճառը կլինի ապօրինի գործողությունների հաստատումը։
Տեսանյութ՝ կարգապահական գործողություն աշխատավայրում
Կարգապահական պատասխանատվության խնդրին ամբողջությամբ կանդրադառնանք հետևյալ տեսանյութում.
Որոշման ընդունման կարգը պահանջում է մանրամասն քննարկում տարբեր մակարդակներում: Կարգապահական տույժերը կազմվում են միայն գրավոր՝ անհրաժեշտ փաստաթղթերով ապահովված։ Կան որոշակի վավերականության ժամկետներ, ինչպես նաև պատիժը վաղաժամկետ վերացնելու համար ազդեցության գործիքներ։
Ի հավելումն այլ խրախուսական քաղաքականության, աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է նաև կարգապահական միջոցներ, որոնք կիրառվում են աշխատանքային խիստ կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ: Հետևաբար, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պատկերացում ունենա, թե ինչ է կարգապահական տույժը և ինչ իրավիճակներում այն կարող է սպառնալ:
Թե ինչ է կարգապահական տույժը, հստակ նշված է Աշխատանքային օրենսգրքում
Կարգապահական տույժին ընդունված է վերաբերել ֆիքսված կանոնակարգերըաշխատողի վրա ազդելու միջոց՝ նրա անմիջական աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու դեպքում.
Շատ մարդիկ նախագծված են այնպես, որ չունեն ինքնակարգապահության համար պատասխանատու իմպուլս, և ժամանակ առ ժամանակ նրանց պետք է մարզել։ արտաքին ազդեցությունդա օգնում է նրանց կենտրոնանալ: Դա էաշխատանքային կանոնների, ժամանակացույցի, կարգապահության մասին։
Հարկ է նշել, որ պատժից վախը մեծ խթան է մարդկանց չկատարելու համար։
Կարևոր պայմանԱշխատող քաղաքացին իր չկատարմամբ՝ դիտավորյալ, թե ոչ, վնաս է պատճառել գործատուին։
Կարգապահական հրաման
Կարգապահական տույժը գործում է աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում թույլ տալու պահից 1 ամիս։ Պատժվելու համար գործատուն պետք է հոգա համապատասխան կարգադրություն կազմելու մասին։
Այս փաստաթուղթը բնութագրվում է ազատ ձևով: Պատվերի վարչական մասը պետք է ունենա հետևյալ տեղեկատվությունը.
- ժամանակ, երբ այն կատարվել է
- ակտի բացահայտման ժամանակը.
Այս տվյալների հիման վրա կազմվում է հավաքագրման կարգ՝ նշելով դրա տեսակը։ Փաստաթուղթը պետք է ստորագրվի ղեկավարի կողմից: Դրանից հետո պատվերը փոխանցվում է աշխատակցին վերանայման համար:
Բացի բուն պատվերից, կազմվում է փաստաթղթի երկու օրինակ, որոնցից մեկը պետք է տեղադրվի անձնական գործի մեջ, մյուսը պետք է տրվի աշխատակցին:
Կարգապահական տույժերի որ տեսակներն են հայտնի
Նկատողությունը՝ որպես կարգապահական տույժ
Դաշնային աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է կարգապահական տույժերի երեք հիմնական տեսակ.
- մեկնաբանել
- հանդիմանել
Հաստատությունն ինքնին թույլատրվում է սահմանել լրացուցիչ աստիճանավորում (օրինակ՝ ոչ թե պարզապես նկատողություն, այլ՝ «խիստ» նշում)։ Գլխավորն այն է, որ դա պետք է ամրագրվի կազմակերպության տեղական ակտերով։
Կարևոր! Օրենսդրությունը թույլ չի տալիս դիմել այն միջոցների կիրառմանը, որոնք դուրս են աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներից։ Օրինակ՝ աշխատանքային օրվա ավելացումը, տուգանքների նշանակումը, ֆիզիկական ազդեցությունը իրավական ուժ չունեն։
Ղեկավարի կողմից ընտրված կարգապահական տույժի տեսակը պետք է հիմնավորված լինի և համարժեք լինի աշխատողի թույլ տված սխալ վարքագծին: Հազվադեպ չեն դեպքերը, երբ դատարանի միջոցով հնարավոր է եղել չեղարկել աշխատողի նկատմամբ նշանակված տույժը և դրա հետևանքները։
Որոշումը, թե որ իրավախախտումների համար կիրառել նկատողություն և նկատողություն, որոշում է ուղղակիորեն կազմակերպության ղեկավարը: Բայց այն պատճառները, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման, օրենքով ամրագրված են Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում։ Այս ցանկը խիստ է և չի կարող լրացվել։ Այն ներառում է հետևյալ սխալ վարքագիծը.
- բացակայություն
- հարբածություն աշխատավայրում
- գողություն
- և այլն:
Կարգապահական տույժի կիրառման առանձնահատկությունները, դրա ժամկետները
Աշխատանքից ազատելը որպես պատիժ խախտման համար աշխատանքային կարգապահություն
Հանցագործությունը կատարելու պահից 2 օրվա ընթացքում մեղավոր աշխատողը պարտավոր է բացատրություն տալ իր գործողությունների մասին՝ գրավոր նշելով պատճառները։
Եթե գործատուն նշված պատճառները համարում է հիմնավոր կամ հիմնավորված, նա իրավունք ունի տույժ չկիրառել իրավախախտի նկատմամբ: Եթե բացատրություններ չեն եղել, ուրեմն տույժը կիրառվում է առանց դրանց։
Կան որոշակի ժամկետներ, որոնց ընթացքում կարող է տույժ նշանակվել: Դրանք ամրագրված են օրենքով։ Հանցագործությունը հայտնաբերելու օրվանից 30 օրվա ընթացքում։ Այս դեպքում այստեղ ներառված չեն հիվանդության ժամանակաշրջանը, արձակուրդը և իրավիճակը դիտարկելու ժամանակը։
- Ակտի օրվանից վեց ամսվա ընթացքում:
- 2 տարվա ընթացքում, հաշված այն պահից, երբ կատարվել է անօրինականությունը, այն իրավիճակներում, երբ արարքը բացահայտվել է ֆինանսատնտեսական կամ աուդիտորական ստուգման արդյունքում, աուդիտ.
Կարևոր! Եթե դժվար է դատել աշխատողի մեղքի ակնհայտության մասին, ապա անհրաժեշտ է ներքին աուդիտ անցկացնել, որի համար պահանջվում է ստեղծել հատուկ հանձնաժողով։ Ստուգման արդյունքը կլինի ուսումնասիրության առաջընթացի և արդյունքների վերաբերյալ հատուկ փաստաթուղթ:
Աշխատողի և գործատուի միջև ձևավորվող աշխատանքային հարաբերությունները բաղկացած են որոշակի նորմերի, կանոնների և պարտավորությունների ընդունումից: Իմանալով, թե դա ինչ է և դրա բոլոր առանձնահատկությունները՝ հնարավոր կլինի խուսափել աշխատավայրում տհաճ միջադեպերից։
Ինչպե՞ս կարգապահական տույժ նշանակել: Իմացեք տեսանյութից.
8. Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը
Հոդված 193. Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը
Նախքան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը, գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Եթե երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։
Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։
Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հետո բացահայտման օրսխալ վարքագիծ՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը:
Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել սխալ վարքագծի օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական վարույթի ժամանակը։
Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։
Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (կարգը) աշխատողին ստորագրության դեմ հայտարարվում է այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:
Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:
Կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը
Կարգապահական գործողությունԱշխատողի վրա կարող է կիրառվել ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում այն օրվանից, երբ գործատուն արձանագրել է աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպք: Բայց այս ժամանակահատվածը չի ներառում.
ներկայացուցչական մարմնի (արհմիության) հետ համակարգման վրա ծախսված ժամանակը.
օրեր, երբ աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում.
Պետք է հիշել, որ ցանկացած կարգապահական գործողությունչի կարող վերադրվել.
Կարգապահական խախտումը կատարելու օրվանից 6 ամիս հետո.
Ֆինանսական, աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով բացահայտված սխալ վարքագծի օրվանից 2 տարի անց:
Այս ժամկետներում չի ներառվի այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում շարունակվել է քրեական գործով վարույթը։
Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգըհաջորդ.
Գործատուն հայտնաբերում է, որ աշխատողը կարգապահական խախտում է թույլ տվել: Որպես կանոն, կազմակերպության ղեկավարի անունով հուշագիր է ուղարկվում։ մի նշում(զեկույց կամ այլ փաստաթուղթ), որը ցույց է տալիս իրավախախտման փաստերը: Այս փաստաթղթի օրվանից է, որ բոլոր ժամկետները սկսում են հաշվել: Բայց ոչ թե հեղինակի կողմից հուշագիրը գրելու օրվանից, այլ այն օրվանից, երբ այս թուղթը հասավ գլխին։
Հաջորդը, գործատուն պետք է բացատրություն պահանջի աշխատողից: Եթե 2 աշխատանքային օր հետո աշխատողը հրաժարվում է գրել բացատրական, ապա կազմվում են համապատասխան պաշտոնատար անձինք Գործել... Ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն փաստի վրա, որ աշխատողի կողմից բացատրություններ չտրամադրելը չի կարող հիմք հանդիսանալ չդիմելու համար. կարգապահական գործողություն.
Եթե աշխատողը գրում է բացատրական գրություն, ապա, համապատասխանաբար, նա նշում է սխալ վարքագծի պատճառները: Աշխատանքային օրենսդրությունը պատճառների «վավերության» չափանիշներ չի նախատեսում, ուստի գործատուն դրանք գնահատում է իր հայեցողությամբ։
Եթե գործատուն համարում է, որ խախտման պատճառները անհարգալից են, ա կարգապահական հրաման.
Պարտադրման հրաման կարգապահական գործողությունկարող է տրվել միայն այն դեպքերում, երբ աշխատողի մեղքն ամբողջությամբ ապացուցված է։
Եթե աշխատողը պարտադրվում է կարգապահական գործողություննկատողության կամ դիտողության տեսքով, ապա կարգապահական հրամանկազմված ցանկացած ձևով.
Կիրառելու հրամանի արձակումից հետո կարգապահական գործողությունաշխատողը պետք է 3 օրվա ընթացքում ծանոթանա նրան։ Եթե նա հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա դրա վերաբերյալ պետք է համապատասխան ակտ կազմվի։ Կարգապահական գործողությունայնուամենայնիվ կպարտադրվի։ Այս ժամկետը չի ներառում այն ժամանակահատվածը, երբ աշխատողը բացակայել է ծառայությունից:
Եթե գործատուն չի պահպանում այս ժամկետը, ապա աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել կիրառումը կարգապահական գործողություն.
Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումը պատժի կարգի ձևով արձանագրելը անհրաժեշտ է գործատուին: Իսկապես, եթե կան մի քանի չմարվածներ կարգապահական գործողությունաշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին հ.1-ի 5-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (աշխատողը բազմիցս չի կատարում ծառայողական պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի, մինչդեռ կարգապահական գործողություն).
Նկատողությունը բավականին խիստ կարգապահական միջոց է, որը կարող է ծառայել որպես աշխատանքից ազատման գործոններից մեկը և, հետևաբար, պահանջում է գործատուի բացառիկ ճիշտ մոտեցումը դրա կիրառմանը: Հաշվի առեք աշխատողին նկատողություն անելու ընթացակարգի հիմնական նրբությունները, ինչպես նաև հնարավոր է իրավական հետևանքներաշխատողի և գործատուի համար.
Արդյո՞ք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է նկատողությունը որպես կարգապահական տույժի տեսակ:
Նկատողություն՝ նկատողություն և աշխատանքից հեռացնելու միջոցների հետ միասին՝ համաձայն Արվեստի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կարգապահական տույժի տեսակ է: Միաժամանակ ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչի համար կարելի է նկատողություն ստանալ աշխատողին։ Նկատողության գործնական նշանակությունը կարելի է արտահայտել 2 հիմնական ասպեկտներով.
- Նախ, նկատողությունը որպես կարգապահական տույժ կարող է լինել դրանցից մեկը իրավական հիմքերըաշխատողին աշխատանքից ազատելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ) կարգապահական տույժի առկայության դեպքում պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար: Տվյալ դեպքում նկատողությունը մի կողմից կարգապահական տույժ է, իսկ մյուս կողմից՝ փաստ, որը վկայում է աշխատողի առնվազն մեկ թերացումների մասին։ 2 նկատողություն, պայմանով, որ դրանք օրինական են (ինչպես ապահովել դրանց համապատասխանությունը, մենք կքննարկենք հետագա), գործատուին իրավունք են տալիս աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Բայց միայն այն դեպքում, եթե դրանք պատրաստված են տարբեր իրավախախտումների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):
- Երկրորդ, նկատողությունը կարող է դիտվել որպես արտադրության կարգապահությունը բարելավելու միջոցներից մեկը։ Այս տեսանկյունից դրա պարտադրումն ավելի շատ հոգեբանական, քան իրավական նշանակություն ունի։ Աշխատակից, ով ստացել է հանդիմանել, որը գրանցված է անձնական գործում, ամենայն հավանականությամբ, կցանկանա վերականգնվել գործատուի աչքում և սկսել ավելի լավ աշխատել:
Ինչպես ստանալ նկատողություն ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար
Պաշտոնական նկատողություն - իրավական փաստ, հետևաբար, այս ընթացակարգը պետք է պատշաճ կերպով իրականացվի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը և այլ դաշնային իրավական ակտերը չեն պարունակում կանոնակարգեր, որոնք կորոշեն, թե ինչպես հանդիմանել, սակայն պրակտիկայի հիման վրա այս գործողությունը խորհուրդ է տրվում իրականացնել հետևյալ ալգորիթմի համաձայն.
- Նախ, գործատուն պետք է փաստաթղթավորի աշխատողի պարտականությունները չկատարելու (կամ ոչ ճիշտ կատարելու) փաստը։ Ամենից հաճախ դա արվում է սխալ վարքագիծ կատարած աշխատակցի անմիջական ղեկավարի կողմից ընկերության տնօրենին հուշագիր ուղարկելով: Դուք կարող եք նաև շտկել սխալ վարքագիծը՝ օգտագործելով ակտ, որը կազմվում է ընկերության ղեկավարի կողմից ստեղծված հանձնաժողովի կողմից՝ աշխատողի գործողությունները գնահատելու համար։
- Երկրորդ՝ գործատուն, նախքան նկատողություն անելը, պետք է աշխատողին հնարավորություն տա բացատրել իր կատարած գործողությունները։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է աշխատողին ծանուցում ուղարկել բացատրական գրություն ներկայացնելու մասին:
- Երրորդ, գործատուն պետք է սպասի 2 օր, ահա թե որքան ժամանակ ունի աշխատողը բացատրական գրություն կազմելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Եթե նա դա չի անում, գործատուն պետք է համապատասխան ակտ կազմի։ Հետագայում (և նաև այն դեպքում, երբ բացատրություն է տրվում, բայց աշխատողի փաստարկները համոզիչ չեն թվում), արդեն հնարավոր է նկատողություն անել։
Նկատողությունը տրվում է ընկերության ղեկավարի կողմից ստորագրված հրամանով։
Նկատողություն տալու համար անհրաժեշտ է.
- նշեք, որ դրան կցված են վերը նշված բոլոր փաստաթղթերը՝ զանցանք (կամ հանձնաժողովի ակտ), բացատրական գրություն ներկայացնելու անհրաժեշտության ծանուցում, ինքնին բացատրական գրություն կամ այն չներկայացնելու ակտ։ ;
- նշել համապատասխան փաստաթղթերի ամսաթվերը և անվանումները.
Պետք է ստորագրվի նկատողություն.
- ընկերության ղեկավար;
- անձամբ աշխատողի կողմից պատվերի ընդունման օրվանից 3 օրվա ընթացքում:
Եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, ապա անհրաժեշտ կլինի դրա մասին ակտ կազմել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):
Տեղեկություններ աշխատողին տանելու մասին նկատողությունկարելի է գրանցել անձնական գործում:
Հնարավո՞ր է նկատողություն տալ առանց մեկնաբանության և դրվում է աշխատավայրից բացակայելու համար
Դիտողությունը նույնպես կարգապահական տույժ է, բայց համարվում է ավելի մեղմ, քանի որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը մի փոքր ավելի բարձր է պատիժների ցանկում: Ողջամիտ հարց է առաջանում՝ նկատողությունը պետք է նախորդի՞ նկատողությանը, թե՞ կարելի է դրանից խուսափել։
Աշխատանքային օրենսդրությունը պատիժները դասակարգում է ըստ մեղքի աստիճանի և չի սահմանում դրանց նշանակման խիստ հաջորդականությունը։ Ուստի գործատուն ինքը իրավունք ունի գնահատելու, թե աշխատողը որքանով է մեղավոր խախտման մեջ և ինչ սանկցիա է նա արժանի։
Այսպիսով, աշխատանքից բացակայելու համար կարող է նկատողություն լինել, եթե եղել են աշխատաժամանակը բաց թողնելու հիմնավոր պատճառներ, նկատողություն, եթե դա արվում է միտումնավոր առանց էական հիմքերի, և նույնիսկ աշխատանքից ազատում է հնարավոր, երբ նման խախտումը համակարգային բնույթ է կրում։ .
Այստեղ պետք է պահպանել միայն մեկ անփոփոխ սկզբունք՝ մեկ խախտում՝ պատժի մեկ տեսակ։
Ո՞րն է նկատողության ժամկետը
Նկատողությունը, ինչպես ցանկացած այլ կարգապահական տույժ, գործատուի կողմից պետք է կիրառվի աշխատողի սխալ վարքագիծը հայտնաբերելուց հետո մեկամսյա ժամկետում: Ընկերությունն իրավունք չունի հետագայում պատժել աշխատակցին։ Նշված ժամկետը կարող է երկարաձգվել, եթե աշխատողը բացակայում է աշխատանքից հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվելու պատճառով (ներառյալ ուսումը):
Գործատուի կողմից նկատողություն տալու վերջնաժամկետը 6 ամիս է։ Ճիշտ է, եթե աուդիտի (օրինակ՝ աուդիտի) ընթացքում բացահայտվում է ոչ պատշաճ վարքագիծ, ապա նկատողություն կարող է տրվել այս խախտումը կատարելու սահմանված պահից ոչ ավելի, քան 2 տարի անց։
Նմուշի նկատողություն՝ ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար
Որպեսզի ամեն անգամ նոր փաստաթուղթ չստեղծվի և չհիշի, թե ինչպես է դրանում ներկայացված այս կամ այն տեղեկատվությունը, ավելի լավ է, որ ընկերությունը օգտվի. պատրաստի ձևանմուշ... Կայքում ներկայացնում ենք փաստաթղթի տարբերակներից մեկը. Ղեկավարությունը պետք է հիմք ընդունի այս նմուշը՝ նախքան աշխատակցին նկատողություն անելը, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ փոխելով իրավախախտ աշխատակցի ձևակերպումն ու ազգանունը, տպել պահանջվող պատվերը։
Ինչպես կարող է գործատուն չեղարկել նկատողությունը
Պատահում է, որ գործատուն գալիս է այն եզրակացության, որ աշխատողը ապօրինի է պատժվել և ցանկանում է նրանից հանել նկատողությունը։ Ինչպե՞ս կարող եմ դա անել:
Շատ պարզ. Նկատողությունը չեղարկելու համար ընդամենը պահանջվում է ընկերության ղեկավարի համապատասխան հրամանը։ Այն կարող է կազմվել ցանկացած ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված): Նկատողությունը հանելու համար կարող է դիմել նաև ինքը՝ աշխատողը կամ նրա անմիջական ղեկավարը։
Աշխատակիցը համարվում է կարգապահական տույժ նշանակելու դեպքում ուղիղ 1 տարի ժամկետով, եթե այդ ընթացքում նա չի կատարել այլ իրավախախտումներ, որին հաջորդում են այլ կարգապահական տույժեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված): Այս առումով կա ետ կանչելու ևս 1 տարբերակ նկատողությունաշխատողից - սպասեք դրա ավտոմատ չեղարկմանը:
Աշխատանքի վայրում նկատողություն ստանալու իրավական հետևանքները աշխատողի համար
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածում, նկատողությունների վերաբերյալ տվյալները գրանցված չեն աշխատանքային գրքույկ... Որպես վերջին միջոց՝ կադրային ծառայությունը կարող է (բայց պարտավոր չէ) նկատողության մասին տեղեկություն մուտքագրել աշխատողի անձնական քարտում, որը ներքին փաստաթուղթ է։ Այսպիսով, նոր գործատուն, ինչպես նաև ցանկացած այլ սուբյեկտ, ամենայն հավանականությամբ, չիմանա, որ անձի նկատմամբ կիրառվել են կարգապահական տույժեր։
Սա նշանակում է, որ նոր գործատուի (կամ գործող գործատուից իրավաբանորեն անկախ որոշ այլ անձանց հետ) հարաբերությունների տեսանկյունից աշխատավայրում նկատողություն լինելը էական իրավական հետևանքներ չի ունենա աշխատողի համար։
Բայց աշխատողը կարող է շահագրգռված լինել ներկայիս աշխատանքը պահպանելով: Եվ այս դեպքում նրան օգտակար կլինի ուշադրություն դարձնել 1 նրբերանգի վրա.
Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա ընդունում է, որ կրկնակի չի կատարում. աշխատանքային պարտականությունները... Այդ թվում՝ այն զանցանքը, որի համար աշխատակիցը նկատողություն է ստացել։ Նրբությունն այն է, որ գործատուն կարող է օգտագործել Արվեստի 5-րդ կետի նորմերի կիրառման հետևյալ հետաքրքիր մեխանիզմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, որը սահմանում է ամիս ժամկետըկարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար։
Աշխատողի սխալ վարքագիծը հայտնաբերելուց հետո գործատուն կարող է սահմանված սխեմադուրս հանիր նրան հանդիմանելև անմիջապես նոր հրաման արձակել՝ մեկամսյա ժամկետում այլ իրավախախտման համար (եթե, իհարկե, նման իրավախախտում եղել է):
Ստացվում է, որ գործատուն կունենա աշխատանքային կարգապահության խախտման 2 ապացուցված փաստ, և նա անմիջապես իրավունք կունենա աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Այսպիսով, այն աշխատակիցները, ովքեր ժամանակին կատարել են զանցանք, որի վրա գործատուն կարծես թե աչք է փակել, չպետք է դրդեն իրենց վերադասներին արդեն ֆորմալ կարգապահական տույժի ենթարկել. դա նրանց համար կարող է ունենալ ուղղակի իրավական հետևանքներ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով:
Աշխատակիցի նկատողություն. իրավական հետևանքներ գործատուի համար
Նկատողությունը իրավական փաստ է, և այն պետք է ճիշտ կատարվի։ Շատերը մոռանում են, որ, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը որևէ խիստ նկատողություն չի նախատեսում։ Գործատուն իրավունք չունի պաշտոնապես օգտագործել այս արտահայտությունը։ Եթե նա, այնուամենայնիվ, խիստ նկատողություն է անում աշխատողին, ապա աշխատանքի տեսչությունը (եթե աշխատողն այնտեղ բողոքում է) կարող է.
- նախ՝ ընկերությանը տպավորիչ տուգանք գրել՝ Արվեստի 1-ին կետի հիման վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 5.27;
- եւ երկրորդ՝ չեղյալ համարել խիստ նկատողությունը։
Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի կիրառել ցանկացած կարգապահական տույժ, այդ թվում՝ նկատողություն, միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները կամ սխալ է կատարում: Այնուամենայնիվ, այդ պարտականությունները պետք է ամրագրվեն ինչ-որ տեղ՝ պայմանագրում, աշխատանքի նկարագրության մեջ, աշխատանքային կանոնակարգում։ Իսկ եթե գործատուն ինչ-ինչ պատճառներով աշխատողին չի ծանոթացրել իր պարտականություններին՝ ընդդեմ ստորագրության, ապա թողարկման իրավունք. հանդիմանելնրանց ձախողման համար նա չի արել:
Խիստ նկատողության հիման վրա աշխատանքից ազատելը, կարգապահական գոյություն չունեցող այլ տույժեր, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ նկատողությունը կիրառվում է կարգավորող դաշտից դուրս, կարող են լինել. մեծ հավանականությունհաջողությունը վիճարկել է աշխատակիցը դատարանում: Արդյունքում դատարանը կարող է պարտավորեցնել գործատուին վերականգնել անձին աշխատանքի։ Եվ անմիջապես. Եթե ընկերությունը դա չանի, ապա պետք է աշխատակցին աշխատավարձ վճարի աշխատավայրից բացակայելու համար, թեև դատարանի որոշմամբ նա պետք է ներկա լիներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 396-րդ հոդված): Ֆեդերացիա):
Արդյունքներ
Նկատողությունը տեղական փաստաթղթի մակարդակով (ընկերության ղեկավարի հրամանով) ամրագրված պաշտոնական ընթացակարգ է աշխատողի նկատմամբ համապատասխան կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ։
Այնուամենայնիվ, իշխանություններին այս հրամանի տրամադրումը պետք է պատշաճ ձևակերպվի՝ պատրաստելով փաստաթղթային բազա, ներառյալ.
- սխալ վարքագիծը հաստատող աղբյուրներ (հուշագիր, հանձնաժողովի ակտ);
- աշխատողի ծանուցում բացատրական գրություն կազմելու անհրաժեշտության մասին.
- բացատրական գրություն չտրամադրելու դեպքում՝ ակտ դրա մասին.
- աշխատողի կողմից նկատողություն ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում՝ նաև համապատասխան ակտը.
Կշտամբանքչի կարելի խիստ նկատողություն անվանել, հակառակ դեպքում աշխատանքի տեսչությունը կամ դատարանը չեղյալ կհայտարարեն դրա արձակման հրամանը։
Կշտամբանքպետք է լինի ողջամիտ: Այն կարող է տրվել աշխատողի կողմից միայն այն պարտականությունները չկատարելու պատճառով, որոնք ամրագրված են աշխատողի կողմից ստորագրված փաստաթղթերի դրույթներում, ինչպիսիք են. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի նկարագրությունը, ընկերության աշխատանքային կանոնակարգը.
Իմացեք ուրիշների մասին կարևոր ասպեկտներԺամանակակից HR կառավարումը կարելի է գտնել մեր հոդվածներում.
Աշխատանքային հարաբերությունները միշտ չէ, որ հարթ են ընթանում. Աշխատակիցները տարբեր պատճառներով կատարում են աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված խախտումներ։ Այս դեպքում գործատուն աշխատողի նկատմամբ կիրառում է կարգապահական միջոցներ: Ամենից հաճախ՝ կամ նկատողություն, բայց երբեմն խոսքը գնում է աշխատանքից ազատման մասին։ Մեղավոր անձնակազմի անդամին պատժելու այլ եղանակներ կան: Կարգապահական տույժը գործում է մեկ տարի ժամկետով, եթե այն ավելի վաղ հանված չէ կամ աշխատողը այլ պատժի չի ենթարկվում։
Ի՞նչ է կարգապահական տույժը
ընթացքում աշխատանքային գործունեությունաշխատողը պարտավոր է կատարել իրեն վերապահված ծառայողական պարտականությունները, պահպանել գործատուի ունեցվածքը և պահպանել սահմանված կարգը։ Եթե այս պահանջները չկատարվեն, աշխատողը պատժվում է։ Կարգապահական տույժի ժամկետը մեկ տարի է, և այն նշանակվում է աշխատանքի հետ կապված զանցանքի համար։
Ներառել:
- ծառայողական պարտականությունները չկատարելը.
- հանձնարարված աշխատանքի անփույթ կամ թերի կատարումը.
- սահմանված աշխատանքային գրաֆիկի չպահպանումը` ուշացում, բացակայություն, աշխատավայրը ժամանակից շուտ լքելը.
- գործատուի գույքին հասցված վնաս.
- առևտրային գաղտնիքների բացահայտում;
- անվտանգության կանոնների խախտում՝ անկախ հետևանքներից.
- սարքավորումների օգտագործման հրահանգներին չհամապատասխանելը.
- կրթությունը կամ վերապատրաստումը շարունակելուց հրաժարվելը, եթե դա նախատեսված է աշխատանքի նկարագրությունըկամ մասնագիտության չափանիշը:
Կախված գործունեության ոլորտից և արտադրության առանձնահատկություններից՝ կփոխվեն կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը և խախտումների ցանկը։ Դրանք պետք է պարտադիր կերպով գրվեն, ինչպես կոլեկտիվում աշխատանքային պայմանագիրպաշտոնների և գործունեության տեսակների վերաբերյալ անհատական ցուցումներում:
Կարգապահական տույժերի տեսակները
Եթե հիմք ընդունենք, ապա կարգապահական տույժերը ներառում են.
- աշխատանքից ազատում;
- հանդիմանել;
- մեկնաբանել.
Հենց այս պարզ ձևակերպմամբ է, որ դրանք պետք է գրվեն համապատասխան հերթականությամբ։ Անփորձ անձնակազմի ծառայությունների աշխատակիցները երբեմն փոխում են իրենց անունները, որի դեպքում աշխատակիցը կարող է բողոքարկել հրամանը՝ նշելով, որ ցանկից միայն մեկն է կարգապահական տույժ: Իսկ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն այս դեպքում լինելու է աշխատակազմի կողքին։
Ինչը կարգապահական խախտում չէ
Ոչ բոլոր տեսակի խախտումները կարող են վերագրվել կարգապահական խախտումների: Երբեմն աշխատակիցները չեն կատարում իրենց պարտականությունները՝ վախենալով ղեկավարության պատժից։ Պետք է հիշել, որ ցանկացած աշխատանքային գործառույթ պետք է նշված լինի պայմանագրում: Կարգապահական տույժերը ներառում են նկատողություն և նկատողություն, իսկ դրանք կիրառվում են արդեն իսկ նշված խախտումների համար։
Չէ կարգապահական խախտումև ենթակա չէ հավաքագրման.
- աշխատողի հրաժարումը գործատուի անձնական պատվերը կատարելուց.
- աշխատողի անհամաձայնությունը հասարակական աշխատանք կատարելու, ներառյալ բացակայությունը սուբբոտնիկների, ցույցերի և հանրահավաքների համար.
- հանձնվել լրացուցիչ աշխատանքեթե այդ պարտավորությունը նշված չէ պայմանագրում.
- աշխատողի անհամաձայնությունը օրենքին հակասող գործողություններ կատարելու վերաբերյալ.
- աշխատանքային պայմանագրում հստակորեն չնշված ցանկացած աշխատանքից հրաժարվելը.
- գործադուլ, եթե այն իրականացվում է օրենքի նորմերին համապատասխան։
Տուգանք նշանակելու կարգը
Աշխատողին պատժելը պահանջում է հստակ կանոնների պահպանում: Վերևում արդեն նշվեց, որ կարգապահական տույժը նկատողություն կամ նկատողություն է։ Բայց աշխատանքից ազատումը չի օգտագործվում այնքան հաճախ, որքան մյուս տեսակները, բայց դա շատ ավելի մեծ պատասխանատվություն է պահանջում կադրային ծառայության անձնակազմից։
Օրենքը պահպանելու համար կարգապահական տույժեր կիրառելու համար կիրառվում է հետևյալ կարգը.
- Հանցագործության փաստը հաստատող փաստաթղթերի կատարում.Սա ժամանակատար, բայց պահանջվող քայլ է: Պետք է ոչ միայն իմանալ խախտման մասին, այլեւ կարողանալ ապացուցել դրա փաստը։ Երկու կամ ավելի անդամների ընթերցումները կարող են օգտագործվել որպես հիմք: աշխատանքային կոլեկտիվ, տեսախցիկի ձայնագրություններ, հաճախորդների գրավոր բողոքներ, փորձագիտական վերանայում... Պարտադիր է աշխատանքային կարգապահության խախտում հայտնաբերելու կամ կատարելու մասին։ Աշխատակիցը նրա հետ ծանոթանում է ստորագրության տակ։
- Այն աշխատողից, ում նկատմամբ կիրառվելու է տույժ, պետք է բացատրական գրություն:Այս փաստաթուղթը պահանջվում է տարբեր պատճառներով: Աշխատողին արդարանալու հնարավորություն է տրվում, և գուցե պատճառը հիմնավոր ճանաչվի։ Հնարավոր է մեղմել պատիժը կամ բացահայտել նոր փաստեր. Աշխատակիցը չի կարող գրավոր բացատրություն տալ: Նրա մերժման դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։
- Հրամանի նախագծի կազմում.Նա հագնում է ազատ հագուստ: Բայց աշխատանքից ազատման կարգապահական տույժի համար կազմվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու միասնական հրաման։
- Ղեկավարի կողմից հրամանի ստորագրումը և այն աշխատողի ուշադրությանը ներկայացնելը.Եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրություն թողնել, ապա անհրաժեշտ է ակտ կազմել և համապատասխան նշում կատարել փաստաթղթում:
Հարկ է հիշել, որ կարգապահական տույժը կիրառվում է խախտումը կատարելուց ոչ ուշ, քան վեց ամիս հետո, և ոչ ուշ, քան այն հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս հետո։ Այս ժամանակի հաշվարկը չի ներառում արձակուրդի, հիվանդության, գործուղումների և մնացած բոլոր ժամանակահատվածները, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատավայրից: լավ պատճառ... Բացի այդ, հաշվի է առնվում ներկայացուցչական մարմնի կամ արհմիության կողմից հավաքագրման վերաբերյալ փաստաթղթերի քննարկման ժամանակը:
Կարևոր է իմանալ, որ մեկ իրավախախտման համար աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել մեկ տեսակի տույժ: Անընդունելի է աշխատակցին նախ նկատողություն անել ուշանալու համար, իսկ հետո նրա փոխարեն աշխատանքից հեռացնել։
Հավաքագրման փաստաթղթերը պահվում են առանձին թղթապանակում, բացի անձնակազմի վերաբերյալ այլ փաստաթղթերից: Դրանց պահպանման ժամկետը նույնն է, ինչ հավաքածուի սովորական ժամկետը, գործողության ժամկետը լրանալուց հետո ոչնչացման ենթակա են բոլոր ակտերը, նամակները, բացատրական ու հուշագրերն ու հրամանները։ Պատճենները կարող են կցվել անձնական ֆայլին, բայց վերջում դրանք պետք է ջնջվեն:
Կարգապահական տույժերի տեւողությունը
Կարգապահական տույժը գործում է հրամանի օրվանից 12 ամիս։ Եթե աշխատողը այլ իրավախախտում է կատարում, ապա այդ ժամկետը երկարացվում է մինչև վերջինի ավարտը։
Աշխատողի պատժի վերջին միջոցը աշխատանքից ազատումն է. Տվյալ դեպքում կարգապահական տույժի գործողությունն անսահմանափակ է և չի կարող վերացվել վարչակազմի կողմից։ Այնուամենայնիվ, այն կարող է դադարեցվել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից և վերականգնվել պաշտոնում: Աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է ընդունվել այլ ստորաբաժանման ձեռնարկություն և տարբեր պայմաններով, որի դեպքում նա համարվում է չհավաքագրվող:
Կարգապահական տույժը կարող է վաղաժամկետ դադարեցվել. Այնուամենայնիվ, խորհուրդ չի տրվում կրճատել այն վեց ամսից պակաս:
Կարգապահական տույժի կիրառման հրաման - ինչո՞վ է տարբերվում անձնակազմի այլ կարգադրություններից
Հանցագործություն թույլ տված աշխատողը ենթարկվում է կարգապահական տույժի՝ դիտողություն, նկատողություն կամ, որպես վերջին միջոց, աշխատանքից ազատում: Կազմվում են տարբեր փաստաթղթեր՝ արձանագրություններ, ակտեր, հաշվետվություններ ու բացատրական նշումներ, բողոք-գրություններ և այլն։ Բայց գլխավորը կարգն է։
Կադրերի հետ կապված փաստաթղթերի մեծ մասը միասնական է։ Աշխատանքի հարմարության և պարզեցման համար դրանք բերվում են մեկ ձևի: Սակայն նկատողություն կամ դիտողություն տալու հրամանները տրվում են ազատորեն։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ խախտումների բոլոր տարբերակները հնարավոր չէ բերել մեկ ձևի, դրանք հատուկ են յուրաքանչյուր կազմակերպությանը։
Բռնագանձման վաղաժամկետ հանում
Կարգապահական տույժը սովորաբար տևում է մեկ տարի։ Բայց դա կարող է կրճատվել.
- գործատուի անձնական նախաձեռնությամբ.
- աշխատողի անձնական խնդրանքով.
- արհմիության կամ ներկայացուցչական այլ մարմնի խնդրանքով.
- աշխատողի անմիջական ղեկավարի անձնական խնդրանքով.
Գործատուն կարող է ցանկացած պահի կիրառել Նմուշի պատվերը կամ պատվերը նման կլինի այլ ոչ միասնական անձնակազմի փաստաթղթերին:
Աշխատակիցն ինքը կարող է խնդրել վաղաժամկետ հանել դիտողությունը կամ նկատողությունը։ Այս դեպքում գրում և կցում են հայտարարություն. Նույն փաստաթղթերը կազմում են արհմիությունը և վարչության պետը։ Տույժը վաղաժամկետ հանելու դեպքում կհամարվի, որ աշխատողն այն չի ունեցել։ Բոլոր օժանդակ փաստաթղթերը ոչնչացված են։
Անձնակազմի բողոքարկումը կարգապահական տույժի դեմ
Աշխատակիցն իրավունք ունի բողոքարկել հավաքագրումը: Դրա համար նա պետք է որոշմամբ դիմի շրջանային հանձնաժողով, գործի հետագա քննարկումը կարող է ներկայացվել դատախազություն կամ դատարան։ Եթե գործատուն կոպիտ սխալներ է թույլ տվել թղթաբանության մեջ, կամ շրջանցել է որևէ փուլ, ապա դատարանի որոշումը կլինի աշխատողի կողմից: Հավաքածուն անվավեր ճանաչվելու դեպքում դրա մասին բոլոր փաստաթղթերը ենթակա են ոչնչացման։ Եթե աշխատողն ազատվել է աշխատանքից, ուրեմն նա վերականգնվում է նախկին պաշտոնում։ Միևնույն ժամանակ նրան վճարվում է փոխհատուցում աշխատավայրում բաց թողնված բոլոր օրերի համար՝ միջին վաստակի չափով։
Աշխատանքից ազատելը խիստ կարգապահական միջոց է
Կարգապահական տույժի երեք տեսակներից աշխատանքից ազատումը անժամկետ է և հաճախ անշրջելի: Այս տույժը սովորաբար կիրառվում է որպես վերջին միջոց, երբ աշխատողի սխալ վարքագիծը անհամատեղելի է նրա աշխատանքային պարտականությունների հետագա կատարման հետ։
Աշխատանքից ազատման հանգեցնող սխալ վարքագիծը կարող է ներառել.
- Աշխատանքային կարգապահության և աշխատանքային կանոնների միանգամյա կոպիտ խախտում.
- բացակայություն առանց լավ պատճառի;
- չորս և ավելի ժամ աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը առանց հիմնավոր պատճառի.
- գործողություններ, որոնք հանգեցրել են վնասվածքի կամ մահվան.
- գործատու, ներառյալ անբավարար իրավասության հետ կապված.
- աշխատավայրում գողություն ինչպես գործատուի, այնպես էլ այլ աշխատողների գույքի, բացի այդ, այս դեպքում ձեռնարկության անունից կարող է քրեական գործ հարուցվել.
- վարչական իրավախախտումներ, որոնք ուղղակիորեն չեն ազդում աշխատանքի վրա, բայց վատթարացնում են ընկերության իմիջը.
- գործատուին արատավորող գործողություններ.
- գաղտնի և գաղտնի տեղեկատվության տարածում.
- աշխատանքային էթիկայի և ենթակայության կոպիտ անհամապատասխանություն.
- պայմանագրով նախատեսված ծառայողական պարտականությունները կատարելուց ուղղակի մերժում.
- գործադուլին մասնակցելն առանց օրենքով սահմանված կարգի.
Աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ սխալ վարքագծի կամ այլ կերպ մեղավոր արարքը, գործատուն պետք է հնարավորինս պատասխանատու կերպով մոտենա թղթաբանությանը։ Այս դեպքում առկա է շահերի հստակ բախում, և աշխատողը կարող է անօրինական համարել նման պատիժը: Տույժ նշանակելու կարգը խախտելու դեպքում դատական մարմինների կամ աշխատանքի տեսչության կողմից նա կարող է վերականգնվել պաշտոնում։
Կադրային ծառայության աշխատակիցներն առաջին հերթին պետք է պատրաստեն աշխատողի մեղքը հաստատող ցուցմունքներ։ Սրանք պետք է լինեն աշխատանքային կոլեկտիվի երկու կամ ավելի անդամներ, և նրանք պետք է լինեն սխալ վարքագծի վկաներ: Փաստաթղթավորված փորձագիտական կարծիքները օգտակար կլինեն: Պետք է նաև օգտագործվի օժանդակող ցանկացած խախտում: տեխնիկական նյութեր CCTV տեսախցիկների ձայնագրություններ, ավտոմատ գրանցման ցուցիչներ, աշխատավայրի լուսանկարներ՝ ամսաթվով և ժամով:
Աշխատակիցը պետք է գրավոր բացատրություն պահանջի սխալ վարքագծի վերաբերյալ: Սույն փաստաթուղթը մյուսների հետ ուղարկվում է ներկայացուցչական մարմնի քննարկմանը: Նրանք պետք է որոշեն պաշտոնանկության տեսքով պատժի օրինականությունը։
Վերջին փաստաթուղթը հրաման կամ հրաման է, դրա ձևը միասնական է: Աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում՝ ից ձևակերպմամբ աշխատանքային օրենսգիրքև հոդվածի պարտադիր հղումը։
Աշխատողի և գործատուի նկատմամբ կարգապահական տույժի հետևանքները
Բոլոր կարգապահական միջոցները անձնակազմին պատճառում են ոչ միայն տնտեսական, այլև հոգեբանական վնաս։ Առաջին մեկնաբանությունը ստանալուց հետո կարող է լինել աշխատանքային ոգևորության զգալի նվազում և արտադրության կատարողականի էլ ավելի վատթարացում:
Այնուամենայնիվ, նման բացասական խթանը կարող է դրական ազդեցություն ունենալ ապագայում: Աշխատակիցը սկսում է ավելի պատասխանատու վերաբերմունք ցուցաբերել արտադրական գործընթացի նկատմամբ, վերահսկում է աշխատանքային ռեժիմը և բարելավում իր հմտությունները։
Գործատուն պետք է մտածի, թե ինչպես կազդի այս կամ այն պատիժը արտադրական գործընթաց... Մի պատժեք աշխատողներին ամենափոքր խախտման համար: Մի երկու րոպե ուշանալը դժգոհություն հայտնելու առիթ է, բայց ոչ այնքան ծանրակշիռ, որ պաշտոնական նկատողություն անենք։ Արդյունքում՝ պատիժը չարաշահող գործատուն աշխատաշուկայում վատ համբավ է ձեռք բերում, և նրա համար դժվարանում է նոր աշխատողներ գտնելը։
Կարգապահական գործողությունները ազդում են ինչպես աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության վրա: Աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ ազդեցության նման չափումը հաճախ հարկադրված է և գրեթե միշտ ժամանակավոր: Շարունակական կարգապահության դեպքում պատիժը կտևի մեկ տարի, կամ գուցե ավելի քիչ:
