تجزیه و تحلیل و ارزیابی کارکنان سازمان. استخدام و اخراج از کار انواع جابجایی منابع کار
مقاله به تجزیه و تحلیل اختصاص داده شده است کارکنانسازمان ها به عنوان مثال: "موسسه دولتی - مدیریت صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیهدر Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا) ").
- تحقیقات بازاریابی (به عنوان مثال از مجتمع خرید و سرگرمی "Tuymaada"، Yakutsk)
- بررسی آسیب شناسی سازمانی (به عنوان مثال از کارگران خوابگاه NEFU به نام M.K. Ammosov)
- تاثیر عوامل اقتصادی بر توسعه گردشگری
در ژوئن 2015، ما تجزیه و تحلیلی از ساختار پرسنل در دفتر انجام دادیم صندوق بازنشستگی RF در اولوس Vilyui (منطقه). در زمان تجزیه و تحلیل، تعداد کارکنان بخش 33 واحد کارکنان بود. دو نفر از آنها تا 1.5 سالگی در مرخصی والدین بودند، دو نفر در مرخصی استحقاقی سالانه بودند، یعنی در واقع 29 کارمند اداره در محل حضور داشتند. کلیه کارکنان سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
بیایید ترکیب کیفی کارکنان اداره صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه را در Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا) در نظر بگیریم، یعنی توزیع کارمندان بر اساس جنسیت، سن و سطح تحصیلات.
نسبت مردان به زنان در دفتر را در نظر بگیرید. بر اساس جدول پرسنلی، این اداره 16 مرد و 17 زن استخدام می کند.
برنج. 1. نسبت مردان و زنان در اداره صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه در Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا)
از نمودار می توان دریافت که نسبت زن و مرد عملاً در یک سطح است.
در ادامه، ترکیب سنی کارکنان بخش را در نظر خواهیم گرفت. از داده های جدول 1 می بینیم که میانگین سنی کارگران 30-30 سال است و تنها یکی از آنها مدیر است. از این جا می توان نتیجه گرفت که پست های اجرایی توسط کارکنان 40 تا 60 سال به بالا انجام می شود که ممکن است به دلیل داشتن تجربه و دانش بیشتر مورد نیاز برای یک پست مدیریتی باشد.
جدول 1. ساختار سنی کارکنان اداره صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه در Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا)
سن، سال |
رؤسا، رهبران |
متخصصین |
کارشناسان متخصص |
کارشناسان برجسته |
||
60 و بالاتر |
شکل 2. ساختار سنی کارکنان اداره صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه در Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا)
و در آخر، توزیع کارمندان بخش را بر اساس سطح تحصیلات در نظر بگیریم.
از نمودار بالا می بینیم که بیشترکارمندان این اداره، و این 62 درصد است، بدون احتساب کارگران وزارت آموزش و پرورش، تحصیلات عالی دارند. 38 درصد آموزش تخصصی متوسطه.
بدین ترتیب 52 درصد از کل کارکنان این اداره را مردان تشکیل می دهند. اکثریت کارکنان بین 30 تا 39 سال سن دارند.
بنابراین، در نتیجه مطالعه سازمان، مشخص شد که مؤسسه دولتی - دفتر صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه در Vilyui ulus (منطقه) جمهوری ساخا (یاکوتیا) در برخی موارد - به آنها خانواده ها) حقوق بازنشستگی و مزایای دولتی طبق قانون. در جریان تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت پرسنل، متوجه شدیم که نسبت مردان و زنان در بخش عملاً در یک سطح است و اکثر کارمندان - 62٪، بدون احتساب کارمندان MOP، دارای تحصیلات عالی هستند. 38 درصد آموزش تخصصی متوسطه.
کتابشناسی - فهرست کتب
- Vesnin V.R. Management: کتاب درسی - ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافه کنید. - مسکو: چشم انداز، 2011.616 ص.
- تئوری مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه / V. G. Ignatov، L. N. Albastova. - اد. دوم، برگردان و اضافه کنید. - روستوف n / a: مرکز انتشارات "مارت"؛ Phoenix, 2010 .-- 478, pp., Ill. - ( دوره آموزشی). - S. 241.
- قانون فدرال "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری" مورخ 01.04.2010. شماره 27-FZ.
- قانون فدرال "در مورد بیمه بازنشستگی اجباری در فدراسیون روسیه" مورخ 15.12.2010. شماره 167-FZ.
- قطعنامه هیئت صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه مورخ 09/10/2009. № 205p "در مورد ساختار ارگان های سرزمینی PFR".
- مقررات در آژانس دولتی- دفتر صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه در Vilyui ulus جمهوری سخا (یاکوتیا)، مصوب 12/30/2011 هیئت صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه. شماره 192p (طبق مصوبات هیئت PFR مورخ 20.06.2012. شماره 147p و مورخ 01.02.2012. شماره 23p اصلاح شده است).
- آیین نامه ریاست پرسنلی و امور اداری اداره مصوب ۱۳۹۲/۱۰/۳۱ رئیس اداره.
جدول 2
تجزیه و تحلیل ترکیب پرسنل CJSC "City-XXI"
| شاخص ها | ||||
| رهبران | ||||
| متخصصین | ||||
| ترکیب سنی کارکنان: | ||||
| 20-30 ساله | ||||
| میانگین سنی کارکنان | ||||
| ساختار پرسنل بر اساس جنسیت: | ||||
| توزیع پرسنل بر اساس ارشدیت: | ||||
| سطح آموزش حرفه ای | ||||
| آموزش عالی | ||||
| ناقص بالاتر |
پویایی تعداد پرسنل CJSC "City-XXI"
تصویر 2
بیشترین سهم در ساختار پرسنل، همانطور که در شکل 3 نشان داده شده است، توسط متخصصان اشغال شده است: 97.1٪ در سال 2003، 97.0٪ در سال 2004. و 96.7 درصد در سال 2005.
شکل 3
در ساختار پرسنل بر حسب جنسیت، غلبه زنان را مشاهده می کنیم: 76 درصد زنان در سال 2005. در مقابل 24 درصد از مردان (شکل 4). ساختار پرسنل CJSC City-XXI بر اساس جنسیت
شکل 4
از جنبه مثبت، افزایش سهم کارکنان شرکت با آموزش عالی- از 85 درصد در سال 2003. تا 90% در سال 2005 که گواه شایستگی بالای پرسنل است. بقیه کارکنان شرکت دارای تحصیلات عالی ناقص هستند (شکل 5).
سطح آموزش حرفه ای پرسنل CJSC "City-XXI"
شکل 5
این شرکت تمایل به آموزش، بهبود مهارت های حرفه ای خود را تشویق می کند، به طوری که یا افراد حرفه ای در زمینه خود کار می کنند، یا افرادی که می خواهند چنین شوند. آموزش پرسنل و توسعه حرفه ای آنها در موسسات آموزش عالی، در دوره های مختلف، از طریق موسسات و دانشکده های آموزش پیشرفته پرسنل پیشرو صورت می گیرد. کارکنانی که مایل به ارتقاء سطح تحصیلی و مدارک خود هستند، تضمین رشد شغلی دارند، در حالی که آموزش با هزینه سازمان انجام می شود. تجزیه و تحلیل کارکنان ارشد نشان داد که از سال 2005. سهم اصلی را کارکنانی تشکیل می دهند که کمتر از یک سال در سازمان کار کرده اند (35%). همچنین سهم قابل توجهی را کارگران با میانگین سابقه کار در تخصص خود از 5 تا 10 سال و کارگران با سابقه کار بسیار کم از 1 تا 3 سال (24٪) به خود اختصاص داده اند. کمترین سهم (17%) را کارگران با سابقه کار 3 تا 5 سال اشغال می کنند (شکل 6).
ساختار پرسنل CJSC "City-XXI" بر اساس طول خدمت
شکل 6
میانگین سنی پرسنل CJSC "City-XXI" در سال 2003-2005. 29 ساله بود (شکل 7).
میانگین سنی پرسنل CJSC "City-XXI"
شکل 7
جوان ترین و بی تجربه ترین پرسنل کارکنان عادی بخش ها (اقتصاددانان، مدیران) هستند. متخصصان ارشد و روسای بخش با تجربه تر هستند. و با تجربه ترین آنها مدیر کل، روسای ادارات هستند.
2.3 تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت پرسنل در سازمان
کلیه امور مربوط به انتخاب، ارزیابی و مدیریت پرسنل در شرکت CJSC City-XXI توسط مدیر کل و بخش پرسنل انجام می شود. مدیر کلشاید:- استخدام، اخراج و جابجایی کارگران؛ به طور مستقل ایالت ها را تایید می کند. تشویق کارکنان؛ در صورت لزوم جریمه هایی را برای کارکنان اعمال کنید.
- مسئول سطح حرفه ایکارکنان؛ سازماندهی آموزش برای آموزش و توسعه پرسنل؛ درگیر انتخاب اولیه پرسنل است. ارزیابی و گواهی پرسنل؛ مسئولیت نظم و انضباط کار پرسنل را بر عهده دارد.
- پیشنهادهایی را برای بهبود ساختار شرکت تهیه و تدوین می کند میز پرسنل; تعداد کارکنان شرکت را ثبت می کند. ترکیب، ویژگی های تجاری متخصصان شرکت را با هدف استفاده منطقی از آنها تجزیه و تحلیل می کند. کار سیستماتیک را برای ایجاد ذخیره ای برای نامزدی بر اساس آن انجام می دهد فرم های سازمانیمانند برنامه ریزی شغلی تجاری، آماده سازی نامزدها برای نامزدی طبق برنامه های فردی، حرکت چرخشی مدیران و متخصصان، آموزش در دوره های ویژه، کارآموزی در موقعیت های مربوطه. تجزیه و تحلیل سیستماتیک کار پرسنل در شرکت را انجام می دهد ، پیشنهاداتی را برای بهبود آن ایجاد می کند. سازماندهی زمانبندی، تنظیم و اجرای برنامه های تعطیلات، نظارت بر وضعیت انضباط کاردر بخش های شرکت و رعایت مقررات داخلی کار توسط کارکنان. برای پر کردن موقعیت های خالی در شرکت کار می کند. استخدام، انتقال و اخراج کارکنان را مطابق با قانون کار، مقررات، دستورالعمل ها و دستورات مدیر شرکت، صدور گواهینامه از محل کار برای کارکنان، گواهی درخواست برای اخذ گذرنامه خارجی، گواهی امضای شخصی در وکالت نامه برای اخذ. دستمزد; کتاب‌های کار را نگه می‌دارد و پر می‌کند، و همچنین یک مجله نگه می‌دارد کتاب های کار; گواهی مرخصی استعلاجی را در ثبت برگه های ناتوانی موقت ثبت می کند، مستمر محاسبه می کند ارشدیتکار کارمند، درصد پرداخت مرخصی استعلاجی را تعیین می کند. گزارشات را به اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی تنظیم و امضا می کند. مکاتباتی را از طرف مدیر منابع انسانی و رژیم در حدود صلاحیت خود انجام می دهد. کار بر روی تهیه شرح وظایف، مقررات مربوط به بخش ها انجام می دهد. تدوین مقررات داخلی کار؛ اطلاعات جدیدی را در مورد کارمندان در کارت های شخصی توزیع می کند. کارکنان را با دستورات پذیرش، اخراج، حرکت بر خلاف امضا آشنا می کند. به کارکنان در مورد مسائل قانون کار مشاوره می دهد. نظارت بر اجرای تصمیمات، دستورات و دستورات در مورد مسائل کار با پرسنل. سازماندهی توسعه پیش بینی ها، تعیین نیازهای فعلی و آتی پرسنل و منابع رضایت آن بر اساس مطالعه بازار کار، ایجاد ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی و خدمات استخدامی، تماس با شرکت های مشابه، اطلاع رسانی به کارکنان شرکت در مورد موقعیت های خالی موجود، استفاده از وجوه رسانه های جمعیارسال آگهی برای استخدام کارمندان؛ سالانه فهرستی از فرزندان کارکنان شرکت را برای دریافت جمع آوری می کند هدایای سال نو; با تبریک به کارکنان شرکت در تعطیلات معامله می کند ، لیست هایی برای جوایز تهیه می کند. سالانه با بیمه اجتماعی تعامل دارد و آژانس های مسافرتیارائه کوپن به کارکنان شرکت برای خانه های استراحت، استراحتگاه های بهداشتی در قلمرو فدراسیون روسیه، فرزندان کارمندان - کوپن هایی برای اردوگاه های تفریحی.
تعداد کل پرسنل GOU DPO "RCMO" را در نظر بگیرید (جدول 4).
جدول 4
تعداد کل پرسنل سازمان برای سال 1389
|
موقعیت |
تعداد |
|
کارگردان | |
|
معاون مدیر | |
|
دبیر، منشی | |
|
سر حسابدار | |
|
حسابدار پیشرو | |
|
حسابدار | |
|
رئیس اداره نظارت و آمار آموزش و پرورش | |
|
رئیس اداره اطلاعات و پشتیبانی روش شناسی اعتبار سنجی دولتی | |
|
رئیس اداره پشتیبانی از گواهی نهایی دولتی | |
|
رئیس اداره آموزشی و روش شناسی | |
|
رئیس اداره پشتیبانی از آزمون یکپارچه کشوری | |
|
متدیست ارشد | |
|
متدیست | |
|
دستیار آزمایشگاه | |
|
برنامه نویس | |
|
رئیس AHP | |
|
مدیر AHCH (راننده) | |
|
زن نظافتچی | |
|
جمع |
در حال حاضر این سازمان 38 نفر پرسنل دارد که تعداد آنها بر اساس جدول پرسنلی تعیین می شود. اجازه دهید ترکیب کیفی نیروی کار مرکز را تحلیل کنیم.
جدول 5
ساختار سنی نیروی کار موسسه آموزشی دولتی "rcmo" برای سال 2010
برنج. 2. نمودار توزیع کارکنان بر اساس سن.
ساختار توزیع کارکنان بر اساس جنسیت در شکل 3 نشان داده شده است.
بر اساس شرح وظایف، روسای بخش دارای تحصیلات حرفه ای عالی و حداقل سه سال سابقه کار می باشند. متدیست ها و دستیاران آزمایشگاه شاغل در سازمان نیز دارای تحصیلات حرفه ای بالاتر و حداقل دو سال سابقه کار هستند. فردی که واجد شرایط زیر باشد به سمت راننده منصوب می شود: گواهینامه رده B، تجربه رانندگی 2 سال یا بیشتر. مدیر متعلق به دسته حرفه ای است.
برنج. 3. نمودار توزیع کارکنان بر اساس جنسیت.
فردی با تحصیلات متوسطه (کامل) بدون ارائه شرایط لازم برای سابقه کار یا تحصیلات حرفه ای ابتدایی و سابقه کار در تخصص به مدت حداقل 2 سال به سمت مدیر منصوب می شود. منشی جزو دسته مجریان فنی است. منشی به شخصی منصوب می شود که دارای تحصیلات حرفه ای ابتدایی بدون ارائه شرایط سابقه کار یا تحصیلات عمومی متوسطه (کامل) و آموزش ویژه طبق برنامه تعیین شده بدون ارائه الزامات سابقه کار باشد. نظافت اداری متعلق به دسته کارگران است.
جدول 6
توزیع کارکنان سازمان بر اساس آموزش و پرورش
در شکل 4 نموداری از توزیع کارکنان بر اساس آموزش نشان داده شده است. 58٪ از کارکنان دارای تحصیلات حرفه ای آموزشی عالی، 8٪ - مدیریت عالی، 8٪ - فنی بالاتر، 10٪ - دسته های مختلف حسابداران، 16٪ - تحصیلات متوسطه کامل هستند.
برنج. 4. نمودار توزیع کارکنان RCMO بر اساس آموزش.
1. ضریب گردش مالی برای پذیرش کارگران(K pr) به عنوان نسبت تعداد پرسنل استخدام شده به میانگین تعداد پرسنل محاسبه می شود:
Kpr = 22/38 = 0.58 = 58٪ (1)
2. نسبت گردش مالی دفع(K c) به عنوان نسبت تعداد کارکنان بازنشسته به میانگین تعداد کارکنان محاسبه می شود:
CV = 15/38 = 0.39 = 39٪ (2)
3. نرخ جابجایی کارکنانv(К тк) به عنوان نسبت تعداد کارکنانی که به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار شغل خود را ترک می کنند به میانگین تعداد کارکنان محاسبه می شود:
CPC = 15/38 = 0.39 = 39٪ (3)
4... ضریب ثبات ترکیب پرسنل شرکت(K p) به عنوان نسبت تعداد کارکنانی که در کل سال کار کرده اند به میانگین تعداد کارکنان شرکت محاسبه می شود:
Kp = 14/38 = 0.37 = 37٪ (4)
5. نسبت تحرک داخلی(K vm) به عنوان نسبت تعداد کارکنانی که در طول دوره تغییر موقعیت داده اند به میانگین تعداد کارکنان شرکت محاسبه می شود:
متر مربع = 4/38 = 0.11 = 11٪ (5)
مدیریت یک سازمان در هر سطحی شامل کارکردهای شناخته شده ای است که توسط مدیران انجام می شود: برنامه ریزی فعالیت ها، سازماندهی آنها، ایجاد انگیزه در افرادی که این فعالیت ها را اجرا می کنند و نظارت بر فرآیندها و نتایج. این عملکردها در یک چرخه واحد از به اصطلاح "مدیریت سنتی" فرآیندهای ارتباطی و تصمیم گیری به هم مرتبط هستند. اما انجام موفقیت آمیز وظایف مدیریت سنتی بدون منبع اصلی غیرقابل تصور است که با کمک آن مدیر در واقع وظایف خود را - بدون افراد - انجام می دهد.
سازمان به عنوان یک کل چیزی نیست جز انجمنی از افرادی که برای دستیابی به اهداف معینی با یکدیگر همکاری می کنند. سازمان‌ها طولانی‌تر و گاهی بسیار طولانی‌تر از زمانی که افراد خاصی برای آنها کار می‌کنند، وجود داشته‌اند. بنابراین، سازمان ها محل اقامت موقت افرادی هستند که برای آنها کار می کنند. سازمان، در میان چیزهای دیگر، و سیستم اجتماعی... یعنی نه تنها از کارمندان برای تکمیل وظایف محول شده استفاده می کند، بلکه کارکنان نیز از آن برای تحقق اهداف و علایق شخصی خود استفاده می کنند.
با وجود این، سازمان باید با افرادی که به آن می پیوندند و بخش قابل توجهی از زندگی خود را در آن می گذرانند رفتار کند تا نه تنها از دستیابی به اهداف سازمان توسط نیروهای این افراد اطمینان حاصل شود، بلکه حداقل به طور جزئی در این امر نقش داشته باشد. ارضای منافع و اهداف خود
مدیریت پرسنل به عنوان ضمیمه مدیریت سنتی در تجارت غربی در قالب جهت گیری خاص از فعالیت های مدیریتی مدیران در حال حاضر 30-40 سال پیش توسعه یافته است. توسعه بیشتر مدیریت پرسنل مدیریت منابع انسانی بود که با رویکرد فعال تر به سیاست پرسنلی، افزایش نقش مدیران خط در کار با مردم، توجه بیشتر به نیازهای فردی کارکنان، رویکرد به هزینه های پرسنل مشخص می شود. سرمایه گذاری و تغییر تمرکز در کار با پرسنل به مدیران.
خط مشی پرسنلی یک سازمان را می توان سندی نامید که مجموعه ای از اقدامات سازمان و رهبران آن را در رابطه با منابع انسانی، یعنی افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند و قصد کار دارند، انجام می دهد. ولی سیاست پرسنلی- نه تنها سند مذکور، بلکه اجرای عملی آن.
هدف این کارسیاست پرسنلی LLC "Kolibri" است.
اهداف تحقیق شامل سوالات زیر بود:
تجزیه و تحلیل مدیریت پرسنل و سیاست کارکنان با مسئولیت محدود "KOLIBRI"
1. اطلاعات کلیو ویژگی های شرکت
شرکت با مسئولیت محدود "Kolibri"، Irkutsk (از این پس به عنوان LLC "Kolibri" نامیده می شود) در 10 ژانویه 2001 تاسیس شد، منشور شرکت به تصویب رسید. 100% سهام شرکت متعلق به چهار مالک است - اشخاص حقیقی، بنیانگذاران شرکت.
این شرکت برای رفع نیازهای ساکنان ایرکوتسک و تراکم ایرکوتسک (Angarsk، Shelekhov، Usolye-Sibirskoye) در دوخت و تعمیر لباس های ساخته شده از ابریشم، پنبه و سایر انواع پارچه تاسیس شد.
شرکت بر اساس اساسنامه و اساسنامه عمل می کند. مدیریت شرکت توسط تنها ارگان مجمع عمومی شرکت کنندگان انجام می شود و دستگاه اجرایی به صورت جمعی و پاسخگو در برابر مجمع عمومی است. مسائل اساسی توسط مجمع عمومی حل و فصل می شود (اصلاح اساسنامه، تصویب گزارشات سالانه، تقسیم سود و زیان) و به صلاحیت انحصاری آنها مربوط می شود. تصمیم در مورد تجدید سازمان یا انحلال شرکت نیز فقط با مجمع عمومی صالح است. مواردی که به صلاحیت انحصاری نسبت داده می شود مجمع عمومی، برای تصمیم دستگاه اجرایی شرکت به آنها منتقل نمی شود.
اعضای شرکت مسئولیتی در قبال تعهدات آن ندارند و خطر زیان های مرتبط با فعالیت های شرکت را در حدود ارزش سهم متحمل نمی شوند.
اعضای شرکت با مسئولیت محدود حق دارند:
مشارکت در اداره امور شرکت به ترتیب مقرر در قانون و اسناد تشکیل دهندهجوامع؛
· دریافت اطلاعات فعالیت های شرکت و آشنایی با دفاتر حسابداری و سایر اسناد و مدارک آن به ترتیبی که در اسناد تشکیل دهنده آن مقرر شده است.
پذیرش صاحبان جدید شرکت با سهم خود در آن سرمایه مجاز;
فروش یا واگذاری سهم خود در سرمایه مجاز شرکت یا قسمتی از آن به یک یا چند نفر از اعضای این شرکت به ترتیبی که در قانون و اساسنامه شرکت مقرر شده است.
· در تقسیم سود شرکت کنید.
• در صورت انحلال، اموال باقی مانده پس از تسویه حساب با طلبکاران یا ارزش آن را دریافت کنید.
خروج از شرکت در هر زمان پس از تسویه حساب با طلبکاران که مستلزم انحلال آن می باشد.
شرکت دارای اموال جداگانه ای است که در ترازنامه مستقل خود ثبت شده است، می تواند از طرف خود اموال و حقوق غیرمالی شخصی را تملک و اعمال کند، تعهداتی داشته باشد، در دادگاه مدعی و مدعی باشد. این شرکت دارای یک مهر گرد است که حاوی نام کامل شرکت به زبان روسی و نشانی از محل شرکت است. همچنین دارای تمبر و سربرگ هایی با نام تجاری خاص خود، نشان خود و همچنین علامت تجاری ثبت شده به روش مقرر و سایر ابزارهای شخصی سازی است.
LLC "کولیبری" مسئولیت تعهدات خود را با کلیه اموال متعلق به خود دارد و مسئولیتی در قبال تعهدات اعضای خود ندارد. در صورت ورشکستگی (ورشکستگی) شرکت به تقصیر شرکت کنندگان آن یا به تقصیر سایر اشخاصی که حق ارائه دستورالعمل های الزام آور برای شرکت را دارند یا در غیر این صورت فرصت تعیین اقدامات آن را دارند، ممکن است مسئولیت فرعی وجود داشته باشد. در صورت عدم کفایت اموال شرکت بر حسب تعهدات خود به شرکت کنندگان مذکور یا سایر اشخاص تحمیل می شود.
سازمان متعلق به شرکت ها است صنعت سبک، در گروه بنگاه های پوشاک که به منظور کسب سود فعالیت تجاری انجام می دهند.
LLC "Kolibri" انواع خدمات زیر را ارائه می دهد:
دوخت لباس و لوازم جانبی به سفارش مصرف کنندگان;
سازماندهی و ارائه خدمات در زمینه تعمیر لباس؛
عمده فروشی و خرده فروشیپارچه، لوازم جانبی، نخ.
تجزیه و تحلیل مالی و اقتصادی فعالیت ها با توجه به تجزیه و تحلیل سود (زیان) "کولیبری" برای سال 2005-2007 انجام شده است. در جدول 1.1 آورده شده است. ...
جدول 1.1.
صورت سود و زیان "کلیبری" سال 1384-1384.
| شاخص ها | سال 2005 | سال 2006 | سال 2007 |
| عواید حاصل از فروش کالا، خدمات، کار | 11031 | 15421,6 | 14317,4 |
| درآمد ناخالص | 2370,6 | 2811,2 | 2807,2 |
| هزینه های درمان | 2281 | 6180,8 | 7037,5 |
| شامل ماده خام | 223,9 | 49,2 | |
| حق الزحمه | 1564,7 | 4355,5 | 356,4 |
| کرایه | 111,6 | 208,5 | 4678,7 |
| استهلاک دارایی های ثابت | 45,3 | 118,6 | 128,8 |
| هزینه های دیگر | 520,1 | 1274,3 | 113,3 |
| سود | 272,7 | 168,2 | 1760,3 |
| سایر درآمدهای عملیاتی | 14,5 | 80,6 | 436,8 |
| سایر هزینه های عملیاتی | 25,2 | 73,5 | 17,2 |
| درآمد غیر عملیاتی | - | - | 79,6 |
| هزینه های غیر عملیاتی | 38,3 | 37,3 | - |
| مجموع نتایج | 223,7 | 138,0 | 374,4 |
| UTII | 78,295 | 120,7 | 151,4 |
| مالیات بر درآمد | - | - | - |
| سود خالص | 145,405 | 17,3 | 223,0 |
تحلیل سود کولیبری در سال 1386 حاکی از کاهش فروش انواع خدمات خیاطی و خیاطی به طور متوسط 2/7 درصد نسبت به سال 1385 است که نسبت به سال های 1385 تا 1384 که 8/39 درصد افزایش داشته است کمتر است. شاخص هزینه های توزیع در سال 2007/2006 رشد 13.9 درصدی داشته است، رشد کمتر از رشد این شاخص در دوره 2006-2005 است که 2.7 برابر شده است.
شاخص های گردش مالی و سودآوری «کلیبری» در جدول خلاصه شده است. 1.2.
جدول 1.2
شاخص های گردش مالی و سودآوری "کلیبری"
نشانگر سود خالصدر سال 2007 به 223 هزار روبل افزایش یافت. 13.11 برابر در مقایسه با 2006 (2006/2005 - منهای 11.8 برابر). کاهش شاخص سود خالص در سال 2006 به دلیل رشد شاخص خالص بهای تمام شده مواد اولیه و مواد اولیه به میزان 7/6 درصد (2/7 - 9/13 درصد) کاهش یافت.
فعالیت های شرکت کولیبری با آسیب زیست محیطی همراه نیست محیط... دفع زباله های تولیدی (نخ ها، تکه های پارچه، بسته بندی) مطابق با مقررات بهداشتیو هنجارها (SanPiN)، طبق قوانین روسیه.
روابط کار کارکنان کولیبری توسط قانون کار جاری، قراردادهای کار جمعی منعقد شده با کارکنان، مقررات داخلی کار، شرح شغلکارگران
الزامات ایمنی در آتلیه در اسناد تکنولوژیکی تنظیم شده است و به طور مداوم در سراسر آن رعایت می شود فرآیند تکنولوژیکیاز جمله عملیات کنترل، حمل و نقل، ذخیره سازی تاسیسات پردازش و جمع آوری زباله.
2.2 تجزیه و تحلیل ترکیب پرسنل سازمان
اکنون لازم است تجزیه و تحلیل کارکنان JSC "IKAR" متشکل از مدیران، متخصصان، کارگران تولید را در نظر بگیریم.
جدول 1 - میانگین سالانه تعداد و ساختار کارکنان در JSC "IKAR"
| P / P شماره | دسته بندی کارگران | 2005 | 2006 | 2007 | |||||||||
| انسان | % به کل | انسان | % به کل | انسان | % به کل | ||||||||
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | میانگین تعداد کارمندان، جمع | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | شامل حکومت داری | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | مهندسی و فنی کارگران | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | کارگران اصلی تولید | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | کارگران تولید کمکی | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
جدول 1 نشان می دهد که تعداد کارکنان OJSC IKAR هر سال اندکی کاهش می یابد. این کاهش هم در مدیران و هم در مهندسان منعکس شد. کارگران تولید اصلی در مقایسه با سال 2005، در سال 2006 تعداد آنها به 1386 افزایش یافت، اما در سال 2007 تعداد کارگران بسیار کمتر از سال 2005 بود. (1147 نفر). تعداد کارگران در تولیدات کمکی در سال 2006 به میزان قابل توجهی کاهش یافت. نسبت به سال 2005 برای 160 نفر، اما در سال 2007. مقدار این دسته دوباره بهبود یافته است.
برای محاسبه تعداد کارگران تولید اصلی به ازای هر 1 نفر از کارکنان مدیریت یا کارگران مهندسی و فنی، باید تعداد کارگران تولید اصلی را برای یک دوره معین بر تعداد کارکنان مدیریت (مهندسی و فنی) تقسیم کرد. کارگران فنی).
در نتیجه، از سال 2005. تا 2007 در تیم مدیریت به ازای هر 1 نفر 4 کارگر تولید اصلی وجود دارد. در سال 2005. به ازای هر 1 مهندس و کارگر فنی، 3 کارگر تولید اصلی، در سال 2006 - 4 کارگر و در سال 2007 وجود داشت. دوباره 3 کارگر
کیفیت بالانیروی کار - تنها یک پیش نیاز برای راندمان تولید بالا است. برای اجرای آن، لازم است که کار کارمند به خوبی سازماندهی شده باشد، او به دلایل سازمانی و فنی در کار وقفه نداشته باشد، کاری که به او محول می شود مطابق با آموزش حرفه ای و سطح صلاحیت ها باشد، به طوری که کارمند از نظر سازمانی و فنی وقفه داشته باشد. با انجام عملکردهای غیرمعمول برای او، به ویژه نامناسب با سطح صلاحیت، حواس او پرت نمی شود، به طوری که او با شرایط کاری معمولی بهداشتی و بهداشتی ایجاد شده است و از سطح طبیعی شدت کار اطمینان می دهد. نقش بزرگمحیط اجتماعی و روانشناختی نیز نقش دارد و تعامل مجریان را در فرآیند کار تسهیل می کند و انگیزه هایی برای کار بسیار سازنده و مؤثر ایجاد می کند. همچنین مهم است که کارمند وظایف تولیدی و رسمی خود را انجام دهد، به شدت به نظم و انضباط (کار، تولید، فناوری)، فعالیت کارگری و ابتکار خلاق پایبند باشد.
جدول 2 - استفاده از زمان کار
| P / P شماره | شاخص ها | 2006 | 2007 | 2007 تا سال 2006، بر حسب درصد | |
| در حقیقت | طبق برنامه | در حقیقت | |||
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | تعداد کل انسان-روز کار، هزار. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | تعداد افراد کار / ساعت، هزار. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | میانگین سالانه روزهای کار به ازای هر کارمند | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | میانگین سالانه تعداد افراد / ساعت، هزار. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | میانگین روز کاری سالانه، h | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
جدول 2 استفاده از زمان کار در JSC "IKAR" را نشان می دهد. زمان کار در شرکت نه تنها به عنوان منبع اصلی تولید، بلکه به عنوان یک معیار نیز عمل می کند بهره وری اقتصادیتولید در طول دوره مطالعه، تعداد روزهای کار توسط یک کارگر در سال برابر با 290 روز بود، بنابراین زمان کار در کارخانه به طور منطقی توزیع شد، اگرچه تعداد کلفرد-روز 42 نفر-روز کاهش یافته است. همین امر در مورد کاهش تعداد افراد کار در ساعت نیز صادق است. اما از سوی دیگر طول روز کاری 0.2 ساعت افزایش یافت.
جدول 3- تجزیه و تحلیل علل از دست دادن زمان کار
| P / P شماره | شاخص ها | 2006 | 2007 | 2007 تا 2006، % | ||||
| آ | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | غیبت، روزهای | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | تعطیلی، روزها | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | از جمله به ازای هر کارگر، h | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | تعطیلات با اجازه اداره، روز | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | شامل به ازای هر کارگر، روز | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | مجموع تلفات قابل جابجایی، روز | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | شامل به ازای هر کارگر، روز | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
این جدول تجزیه و تحلیلی از از دست دادن زمان کار ارائه می دهد. هر ساله غیبت کارگران، توقف تولید به دلایل مختلف از جمله عدم سفارش برای خرید محصولات، قطعی برق و ... رخ می دهد. جدول 3 نشان می دهد که غیبت بدون دلیل موجه در سال 2007. 82 روز افزایش یافته است. بنابراین کارکنان نظم و انضباط کار، مقررات داخلی را نقض می کنند روز کاری... زمان خاموشی تقریبا دو برابر شده است. برای از بین بردن اتلاف زمان کار، لازم است اقدامات خاصی انجام شود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند در محل کار خود غایب باشد زمان کاریبدون هیچ دلیل موجهی او را سرزنش کنید یا حتی تا مرز اخراج او از کار پیش بروید.
جدول 4 - ساختار پرسنل شرکت بر اساس طبقه بندی
| P / P شماره | سال ها | کل، مردم | از جمله بر اساس دسته | |||||||
| کارگران | رهبران | متخصصین | کارمندان | |||||||
| تعداد، افراد | Ud. وزن، ٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن، ٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن، ٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن، ٪ | |||
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
OJSC "IKAR" مدیران، متخصصان، کارمندان و کارگران را استخدام می کند. با تجزیه و تحلیل جدول 4 مشخص شد که در سال 1386 نسبت به سال 1384 تعداد کارگران 104 نفر کاهش یافته است. به طور کلی با توجه به جابجایی پرسنل، هر ساله از همه دسته های کارکنان شرکت کاسته می شود، تعداد آنها در حال کاهش است. اما همه دسته های این کارگران باید به میزانی که می توانند حضور داشته باشند کار موثرشرکت ها و همچنین بهره وری بالایی دارند.
جدول 5 - ساختار پرسنل JSC "IKAR" بر اساس جنسیت
| P / P شماره | سال ها | کل، مردم | از جمله بر اساس جنسیت | |
| مردان، مردم | زنان، مردم | |||
| آ | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
جدول 5 نشان می دهد که این شرکت عمدتاً توسط مردان تسلط دارد نیروی کار... از این گذشته ، JSC "IKAR" در صنعت سنگین مشغول است. اما در مقایسه با سال 2005، تعداد مردان در کارخانه 233 نفر کاهش یافته است. در سال 2007 تعداد آنها 1388 نفر است. و تعداد زنان شاغل به تدریج در مقایسه با سال 2005 به میزان 55 نفر افزایش می یابد. ترکیب غالب مردان کارگران نسبت به زنان به دلیل ویژگی های کار است.
جدول 6 - سطح تحصیلات پرسنل
| P / P شماره | سال ها | کل، مردم | تعداد، افراد | |||
| بالاتر | ثانویه تخصصی | میانگین عمومی | متوسطه | |||
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
جدول 6 نشان می دهد که این شرکت کارگران بسیار ماهر را استخدام می کند. این با این واقعیت توضیح داده خواهد شد که بزرگترین عددکارگران در شرکت های دارای تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی غالب هستند. اما در جدول 6 اشاره شده است که در ارتباط با جابجایی مستمر پرسنل، تعداد افراد تحصیلکرده، متخصص در رشته خود در حال کاهش است. در طول دوره مورد مطالعه، تعداد شاغلان با تحصیلات عالی نسبت به سال 1384، 65 نفر و کارکنان با تحصیلات متوسطه تخصصی 59 نفر کاهش یافته است. اما تعداد کارگران با تحصیلات متوسطه ناقص 34 نفر افزایش یافت. اما OJSC "IKAR" تلاش می کند تا اطمینان حاصل کند که متخصصان شایسته در شرکت کار می کنند و برای این کار شرکت کارگران را با هزینه شرکت برای تحصیل در بالاتر می فرستد. مدارس... در سال 2006، 58 نفر را برای تحصیل فرستاد. تجزیه و تحلیل شاخص های پرسنل توسط آموزش و پرورش نشان می دهد که سطح تحصیلات پرسنل با ویژگی های صلاحیت موقعیت ها مطابقت دارد.
جدول 7- ترکیب سنی پرسنل
| P / P شماره | شاخص ها | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | ||
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | ترکیب سنی کارکنان، تعداد افراد: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | بالای 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| جمع | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
جدول 7 نشان می دهد که شرکت عمدتاً تحت سلطه کارگران 35 تا 50 ساله است. در سال 2005. کارگران 35 تا 50 ساله بیشتری کار کردند، در سال 2006 تعداد آنها 11 نفر افزایش یافت و در سال 2007 دوباره 15 نفر کاهش یافت. کارگران بین 18 تا 35 سال هر سال در حال کاهش هستند، اما باید مجدداً جابجایی مستمر کارکنان را در نظر گرفت. در مقایسه با سال 2005 کارمندان 18 تا 35 ساله در سال 2007 82 نفر کاهش یافته است. تعداد بسیار قابل توجهی از کارمندان بالای 50 سال وجود دارد. کارگران این سن عمدتاً در پست های مدیریتی و همچنین کارگران متخصص هستند. افزایش سن پرسنل می تواند منجر به این واقعیت شود که در چند سال آینده کارخانه با کمبود واقعی کارگران مجرب و واجد شرایط روبرو خواهد شد، این مشکل در حال حاضر وجود دارد. از این گذشته، با این حال، مردم نمی توانند تمام زندگی خود را کار کنند، سن خود را احساس می کند.
جدول 8- ترکیب صلاحیت کارگران، افراد
| P / P شماره | تخلیه در یک مقیاس تعرفه ای | 2005 | 2006 | 2007. | |||
| تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | تعداد، افراد | Ud. وزن،٪ | ||
| 1 | آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| جمع: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
جدول 8 نشان می دهد که بیشترین تعداد کارمندان درجه 4 در OJSC IKAR غالب است. در طول دوره مطالعه 2005 - 2007 تعداد کارگران رده دوم هر سال در حال کاهش است. نسبت به سال 2005 تعداد آنها 100 نفر کاهش یافته است. این شرکت از متخصصان شایسته استفاده می کند، همانطور که افزایش کارگران رده های 5 و 6 بر اساس مقیاس دستمزد یکپارچه نشان می دهد. در کارخانه، صدور گواهینامه محل کار انجام می شود، به این معنی که رده کارگران افزایش می یابد.
جدول 9 - توزیع پرسنل بر اساس سابقه خدمت
| P / P شماره | شاخص ها | 2005 | 2006 | 2007 |
| آ | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | توزیع پرسنل بر اساس سابقه کار، تعداد، افراد: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | تا 1 سال | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 و بیشتر | 1033 | 1000 | 1041 |
جدول 9 نشان می دهد که OAL "IKAR" کارمندانی با سابقه کار زیاد استخدام می کند. به دلیل جابجایی مستمر پرسنل (کارکنان یا اخراج می شوند یا استخدام می شوند) جهش هایی در رشد و کاهش پرسنل مشاهده می شود. در سال 2005، 1033 کارمند با سابقه کار 5 سال یا بیشتر، در سال 2006 با 33 نفر کاهش و در سال 2007 مجدداً 41 نفر افزایش یافت.
جدول 10 - تحلیل حرکت قاب
| P / P شماره | شاخص ها | 2005 | 2006 | 2007 |
| تعداد، افراد | تعداد، افراد | تعداد، افراد | ||
| آ | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | میانگین تعداد کارمندان | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | تعداد کارگران استخدام شده | 605 | 399 | 559 |
| 3 | تعداد کارکنان اخراج شده | 744 | 467 | 640 |
| 4 | شامل: توسط به تنهایی غیبت و سایر موارد نقض انضباط کار | |||
| 5 | نسبت دریافت فریم (ص 2 / صفحه 1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | نرخ بازنشستگی (ص 3 / ص 1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | نرخ جابجایی کارکنان | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
جدول 10 حرکت پرسنل JSC "IKAR" را بررسی می کند. تعداد کارکنان استخدام شده توسط شرکت در سال 2006 نسبت به سال 2005 به شدت 206 نفر کاهش یافت، اما در سال 2007 دوباره نرخ رشد را افزایش داد و 160 نفر افزایش یافت. در سال 2006 در مقایسه با سال 2005، تعداد کارگران اخراج شده به میزان قابل توجهی 277 نفر کاهش یافت، اما در سال 2007 مجدداً 173 نفر افزایش یافت. نرخ بازنشستگی به عنوان نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به میانگین تعداد کارکنان آنها محاسبه می شود. این جدول نشان می دهد که بیشترین ضریب در سال 2005 - 0.31 و همچنین در سال 2007 - 0.29 مشاهده شده است.
جدول 11 - تجزیه و تحلیل دلایل جابجایی کارکنان در سازمان، درصد
| P / P شماره | دلایل اخراج | 2005 | 2006 | 2007 |
| آ | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | دستمزد کم | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | تأخیر در پرداخت دستمزد | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | نقض انضباط کار | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| جمع: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
بسیاری از کارگران به دلیل نقض نظم و انضباط کار اخراج می شوند، بسیاری از کارگران در حالت مسمومیت الکلی سر کار می آیند، دیر یا زود کار را ترک می کنند، کنترل دسترسی را نقض می کنند، اقلام موجودی را می برند. به دلیل تأخیر در پرداخت دستمزد، تعداد کمی از کارکنان اخراج می شوند. اساساً کارخانه در واقع دستمزدها را به تاخیر نمی اندازد. اما، و اگر تاخیر در دستمزد وجود داشته باشد، بیش از 15 روز نیست.
جدول 12 - شاخص های آموزش حرفه ای
| P / P شماره | شاخص ها | 2006 | 2007 | 2007/2006، بر حسب درصد |
| آ | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | میانگین تعداد کارمندان | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | را گذرانده است تحصیلات حرفه ای، مردم | 60 | 67 | 112 |
| 3 | سهم کسانی که دوره آموزشی را به پایان رساندند، % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | صرف آموزش، فرد / ساعت | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | کار شده، مرد / ساعت | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | سهم زمان صرف شده برای آموزش، % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | میانگین تعداد افراد / ساعت به ازای هر 1 کارمند آموزش دیده | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | هزینه های آموزش حرفه ای، هزار روبل | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | هزینه های آموزش 1 کارمند، هزار روبل | 20 | 22 | 110 |
جدول 13 - شاخص های سطح بهره وری نیروی کار
| P / P شماره | شاخص ها | تبدیل تعیین | سال 2005 | 2006 | سال 2007 | |
| آ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | حجم کار انجام شده، هزار روبل | TP | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | میانگین تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی، افراد | Chp | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | میانگین تعداد کارگران، افراد | Cz | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | وزن مخصوصکارگران در تعداد کل PPP،٪ | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | مجموع زمان کار همه کارگران در سال، هزار ساعت | PM | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | از جمله یک کارگر، هزار. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | میانگین روز کاری، ساعت | Tcr | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | کار توسط یک کارگر در سال، روز | دی | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | میانگین تولید سالانه، هزار روبل | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | یک کارگر | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | میانگین تولید روزانه یک کارگر، r. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | میانگین تولید ساعتی یک کارگر، r. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
بر اساس محاسبات شاخص های سطح بهره وری نیروی کار، مشخص شد که بهره وری نیروی کار به طور کلی در JSC "IKAR" بهینه است. حجم کار انجام شده هر سال افزایش می یابد، به عنوان مثال، در سال 2007، در مقایسه با سال 2005. حجم کار انجام شده 153،172 هزار روبل افزایش یافته است. سهم کارگران از تعداد کل در سال 2005 3٪، در سالهای بعدی - 2٪ بیشتر است. مدت زمان روز کاری هر سال بیشتر می شود، این به طور مستقیم بر حجم کار انجام شده و در نتیجه سودآوری تولید تأثیر می گذارد. در سال 2005، یک کارگر در سال چند روز کار می کرد - فقط 277 روز، اما در سال های دیگر - 290 روز، در صورت لزوم. میانگین تولید روزانه 8 درصد (نرخ شرکت) نسبت به سال های 2006 و 2007 افزایش یافته است. به طور کلی، بهره وری نیروی کار کارآمد و بالا است، تمام هنجارها و الزامات را برآورده می کند.
جدول 14 - محاسبات به جدول 13
| P / P شماره | شاخص ها | محاسبات |
| آ | 1 | |
| 1 | سهم کارگران در تعداد کل | PPP = (R / N) x 100٪ (%) |
| 2 | کل زمان کار در سال توسط یک کارگر | PM / HR = هزار ساعت |
| 3 | میانگین ساعات کار | (Pt / Chp): 290 روز (ساعت) |
| 4 | میانگین تولید سالانه، هزار روبل : | |
| 5 | یک کارگر | TP / Chr |
| 6 | کار توسط یک کارگر در سال، روز |
