سیستممجموعه ای است که از اجزا و عناصر در تعامل با یکدیگر برای فعالیت هدفمند ایجاد می شود. از ویژگی های اصلی آن باید نام برد: تعدد عناصر، یکپارچگی و وحدت بین آنها، وجود یک ساختار خاص و غیره. در عین حال، سیستم دارای ویژگی هایی است که با ویژگی های عناصر آن متفاوت است. هر سیستمی در نمای کلی، دارای ورودی، سیستم پردازش، نتایج نهایی و بازخورد است.

به عنوان بخشی از سیستم مدیریت سازمان، زیر سیستم های زیر متمایز می شوند:

• 1. ساختار مدیریت.
• 2. تکنیک کنترل.
• 3. توابع کنترل.
• 4. روش شناسی مدیریت (به برگه 1 مراجعه کنید).

میز 1

ساختار عناصر سیستم مدیریت سازمان

سیستم کنترل
زیر سیستم ها
روش شناسی مدیریت	فرآیند مدیریت	ساختار مدیریتی	تکنولوژی کنترل
عناصر سیستم های کنترل
اهداف اهداف، قوانین و اصول	ارتباطات	ساختارهای عملکردی	سیستم مدیریت اسناد
روش ها و توابع	نمودار فرآیند	نمودارهای روابط سازمانی	کانال های اطلاع رسانی
فن آوری مدیریت و عمل	توسعه و پیاده سازی راه حل ها	ساختارهای سازمانی	کامپیوتر و تجهیزات اداری، مبلمان اداری
پشتیبانی اطلاعات	حرفه ای بودن کارکنان

ساختار سازمانی و تکنیک مدیریت از عناصر سازوکار مدیریت هستند و به ترتیب شامل موارد زیر هستند:

• - ساختار عملکردی و سازمانی، نمودار روابط سازمانی، حرفه ای بودن پرسنل.
• - تجهیزات کامپیوتری و اداری، مبلمان، کانال های انتقال اطلاعات (شبکه های ارتباطی)، سیستم مدیریت اسناد.

فرآیند مدیریت، به عنوان عنصری از فعالیت مدیریت، شامل: سیستم ارتباطی، توسعه و اجرای تصمیمات مدیریت، پشتیبانی اطلاعاتی است.

وظیفه اصلی سیستم مدیریت سازمان، شکل گیری فعالیت های مدیریت حرفه ای است.

به عنوان یک فرآیند، فعالیت مدیریت مجموعه ای از اقدامات است که منجر به شکل گیری و بهبود ارتباطات بین بخش های سیستم می شود. به عنوان یک پدیده، ترکیبی از عناصر (اهداف، برنامه ها، وسایل) برای اجرای مأموریت سازمان است. بیشترین علاقه ساختار مدیریتی سازمان است که از بسیاری جهات در رابطه با سایر عناصر تعیین می شود. ساختار بدنه‌ها و سمت‌های مدیریتی، توزیع اختیارات و مسئولیت‌ها بین آنها اغلب تکنیک مدیریت، فرآیند، روش‌ها و کارکردها را از پیش تعیین می‌کند.

از جمله مراحل درک ماهیت مدیریت و ساخت ساختارهای سازمانیبرخی از مراحل باید برجسته شوند:

• 1. سازمان به عنوان مجموع معاملات نیروی کار ارائه می شود. مدیریت یک سازمان به معنای سازماندهی صحیح فرآیندهای تولید و افزایش بهره وری نیروی کار است. سازمان توسط مدیران طراحی و کنترل می شود.
• 2. سازمان یک هرم اداری به عنوان پایدارترین ساختار (مکانیسم اداری) است. با ساختاری واضح، مدیریت تک نفره، تقسیم کار، تعادل قدرت و مسئولیت مشخص می شود.

همه چيز نقش بزرگهمانطور که در بالا ذکر شد، سازمان شروع به بازی بر اساس فناوری می کند. سازمان یک سیستم اجتماعی-فنی است، یعنی. تعامل گروهی از افراد با یک تکنیک خاص. سیستم و سیستم فنی روابط بین فردیممکن است همپوشانی داشته باشند. از جانب سیستم فنیبستگی دارد روابط اجتماعی، و از دومی - سیستم تولید. از این رو - سازمان به عنوان یک سیستم احتمالی پیچیده و ناهمگن مشخص می شود.

1

تحلیل مفاهیم «مدیریت پرسنل (پرسنل)»، «پرسنل»، «پرسنل»، «سیستم مدیریت پرسنل» و «زیر سیستم مدیریت پرسنل» انجام شده است. ضمن در نظر گرفتن تمامی زیرسیستم های ممکن که زیرسیستم مدیریت پرسنل با آنها مرتبط است، ارتباطی بین آنها برقرار شده است. این مقاله جایگاه تعریف مفهوم "زیرز سیستم مدیریت پرسنل" را که نویسندگان به آن پایبند هستند، توضیح می دهد. مفهوم "آموزش حرفه ای پرسنل" نیز تعریف شده، انواع، اهداف، اهداف و چرخه کامل آموزش در نظر گرفته شده است. علاوه بر این، این مفاهیم از دیدگاهی در نظر گرفته می شوند که در تعدادی از کشورهای دیگر، به عنوان مثال، در فرانسه درک می شوند. همچنین زیر سیستم های (عناصر) سنتی در سیستم مدیریت پرسنل در نظر گرفته شده است: زیر سیستم مدیریت توسعه اجتماعی، زیر سیستم مدیریت انگیزش، زیر سیستم مدیریت توسعه پرسنل، زیر سیستم برای اطمینان از شرایط کاری عادی، زیر سیستم مدیریت. روابط کارگری، زیر سیستمی برای مدیریت انتخاب و حسابداری پرسنل، زیر سیستمی برای برنامه ریزی و بازاریابی، زیر سیستمی برای مدیریت عمومی و خطی و ترکیبات مختلف آنها که در هر شرکت فردی، خاص و منحصر به فرد هستند.

زیر سیستم مدیریت پرسنل

مدیریت شخصی

کارکنان

1. Anokhina S.A., Kozhushkova N.V. کدگذاری قوانین طراحی لیست ها در یک متن تجاری // بولتن نووسیبیرسک دانشگاه دولتی... سری: تاریخ، فیلولوژی - 2014.- T. 13. - شماره 9. - ص 110-117.

2. Anokhina S.A. رسمی در تصویر زبان روسی جهان طبق فرهنگ لغت // مشکلات تاریخ ، زبانشناسی ، فرهنگ. - 2014.- شماره 3. - S. 100-102.

3. GOST R ISO10015-2007 "راهنمای آموزش" // IPS "مشاور پلاس".

4. Doskova L. مدیریت پرسنل [منبع الکترونیکی]. –– حالت دسترسی: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (تاریخ دسترسی: 2015/02/28).

5. Kibanov A. Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M .: INFRA-M، 2005.- 304 p.

6. لوکینا ام.ام. مدیریت [منبع الکترونیکی]. –– حالت دسترسی: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (تاریخ دسترسی: 2015/02/28).

7. Maslov E.V. مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت سازمان [منابع الکترونیکی]. - حالت دسترسی: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (تاریخ دسترسی: 2015/01/28).

8. توسعه پرسنل [منبع الکترونیکی] - حالت دسترسی: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (تاریخ دسترسی: 2014/12/21).

9. مدیریت پرسنل [منابع الکترونیکی]. - کتابخانه دیجیتال RGIU. – 2001. - حالت دسترسی: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (تاریخ دسترسی: 19.12.2014).

10. Shakhbazov A.A. مدیر منابع انسانی، بخش منابع انسانی، خدمات منابع انسانی: شرکت به چه چیزی نیاز دارد؟ // بخش منابع انسانی. – 2008. – № 1. - P.13-18.

مرجع کتابشناختی

S. S. Velikanova زیرسیستم مدیریت توسعه پرسنل در داخل سیستم مدیریت پرسنل. آموزش // مشکلات معاصرعلم و آموزش - 2015. - شماره 1-1 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (تاریخ دسترسی: 2019/03/30). مجلات منتشر شده توسط "آکادمی علوم طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.

در شرایط رقابت برای بازارهای مواد خام و فروش محصولات، مشکل افزایش کارایی مدیریت سازمانی حادتر می شود. نیاز به ایجاد سیستم های مدیریتی کیفی جدید و منطقی در شرکت هایی وجود دارد که برای شرایط فعالیت در یک محیط رقابتی سازگار و عملاً آماده باشند.

مدیریت سازمانی باید متحرک، پویا و پاسخگو به تغییرات مداوم در شرایط بازار باشد. بنابراین یکی از شرایط کار موثرسازمانی استفاده از مکانیسم های نوآورانه برای مدیریت واحدهای تجاری است. به همین دلیل، می توان روابط داخلی و خارجی بین سازمان های حوزه های تولید مرتبط برقرار کرد، فعالیت های همه حلقه های فرآیند تولید را ایجاد کرد، بهره وری نیروی کار را افزایش داد - از یک کارگر ساده تا یک مدیر، همه اینها به دست می آید. با معرفی مکانیسم های مدیریت اقتصادی موثر در شرکت.

در یک مفهوم گسترده، سیستم مدیریت شرکت شامل تأثیر اجتماعی-اقتصادی، سازمانی، انگیزشی، اداری بر کارکنان است که منجر به دستیابی به اهداف کوتاه مدت و استراتژیک می شود که شرکت و پرسنل اداری آن با آن روبرو هستند. برای اینکه مدیریت یک واحد تجاری در کوتاه مدت تأثیر مثبتی داشته باشد، نه تنها باید مکانیسم های استاندارد را برای مدیریت (آماری، اقتصادی)، بلکه باید تجربه مدیریت مترقی را نیز اعمال کرد. اشکال گوناگونشرکت ها معرفی فن آوری های مترقی، استفاده از روش های مدیریت جدید مرتبط است. فرایند تولید، بهبود و گسترش ساختار سازمانی.

هر نظام اجتماعی-اقتصادی وحدتی از دو زیر سیستم است: کنترل شده و حاکم. زیرسیستم کنترل (موضوع کنترل) مجموعه ای از نهادهای کنترلی و کارکنان منفرد آن است که تأثیر هدفمندی را بر زیرسیستم کنترل شده انجام می دهند.

برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل کننده و کنترل شده موثر باشد، تعدادی از شرایط باید رعایت شود:

مطابقت آنها با یکدیگر و وظایفی که آنها حل می کنند (مثلاً برای داشتن حرفه های همگن، شکاف در سطح تحصیلات بیش از 2 مرتبه بزرگی نیست).

تعامل دوجانبه بر اساس اصل بازخورد(تبادل اطلاعات - برای راندن ماشین با چشم بسته. زیرسیستم کنترل نه تنها روی سیستم کنترل شده تأثیر می گذارد، بلکه با آن سازگار می شود.

علاوه بر این، زیرسیستم های کنترل کننده و کنترل شده باید با یکدیگر سازگار باشند تا تعامل آنها ایجاد نشود. پیامدهای منفیکه می تواند منجر به عدم امکان انجام وظایف آنها شود. بنابراین، اگر رهبر و زیردستان از نظر روانی با هم سازگار نباشند، دیر یا زود درگیری هایی بین آنها آغاز می شود که بیشترین میزان را خواهد داشت. تاثیر منفیدر مورد نتایج کار

در چارچوب وحدت، خرده سیستم های کنترل کننده و کنترل شده باید استقلال نسبی داشته باشند. واحد کنترل مرکزی قادر به پیش بینی همه چیز نیست اقدامات لازمدر موقعیت های خاص به دلیل دوری از صحنه حوادث، ناآگاهی از جزئیات، علایق شی و واکنش های روانی احتمالی آن به ویژه در شرایط پیش بینی نشده. بنابراین تصمیماتی که در بالا گرفته می شود نمی تواند بهینه باشد.

زیرسیستم‌های کنترل‌کننده و کنترل‌شده باید بر اساس اصول بازخورد، تعامل دو طرفه با یکدیگر داشته باشند و به روشی خاص به اطلاعات مدیریتی دریافتی از طرف مقابل واکنش نشان دهند. چنین واکنشی به عنوان یک دستورالعمل برای اصلاح اقدامات بعدی عمل می کند که انطباق موضوع و شیء کنترل را نه تنها با تغییر وضعیت خارجی، بلکه همچنین با وضعیت جدیدی از یکدیگر تضمین می کند.

هر دو زیر سیستم حاکم و مدیریت شده باید به تعامل روشن علاقه مند باشند. یکی در دادن دستورات لازم در یک موقعیت خاص، دیگری در اجرای به موقع و دقیق آنها. توانایی سوژه برای کنترل به دلیل آمادگی جسم برای پیروی از دستورات دریافتی است.

زیر سیستم کنترل از دو بخش تشکیل شده است: کنترل تولید و کنترل فرآیندهای بهبود بیشتر تولید و خود سیستم کنترل. زیرسیستم کنترل شامل مدیریت شرکت، متخصصان و نهادهای حاکم است.

روشهای زیر سیستم کنترلی متمایز می شوند:

برنامه ریزی (چشم انداز توسعه و وضعیت آینده سیستم را تعیین می کند).

مقررات (با هدف حفظ و بهبود حالت عملیاتی تعیین شده شرکت)؛

حسابداری و کنترل (کسب اطلاعات در مورد وضعیت زیر سیستم کنترل).

نیاز به این روش ها در سیستم بر اساس ماهیت مدیریت و نیاز به انجام وظایف مربوطه است.

زیرسیستم کنترل شامل:

مکانیسم کنترل مجموعه ای از ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر فعالیت های افراد و سازمان به عنوان یک کل است.

توابع مدیریت نوع خاصی از فعالیت مدیریت است که با کمک آن موضوع مدیریت بر شی مدیریت شده تأثیر می گذارد.

فرآیند کنترل عملیات سیستم کنترل یا پیشرفت اجرای عملکردهای کنترلی در یک توالی مشخص است.

جنبه های روانی-اجتماعی مدیریت مجموعه ای از عواملی است که کارایی فرد و تیم را به طور کلی افزایش می دهد و جو اخلاقی و روانی عادی را ایجاد می کند.

مکانیسم توسعه مستلزم معرفی یک مبارزه جدید، مترقی و مداوم در برابر پدیده های منسوخ شده است که مانع توسعه بیشتر می شود.

زیرسیستم کنترل بر اساس دو اصل اصلی ساخته شده است: سلسله مراتب و بازخورد. اصل سلسله مراتب ایجاد یک سیستم مدیریت چند مرحله ای است که در آن پیوندهای تولید اولیه توسط نهادهای تحت کنترل بدنه های سطح بعدی کنترل می شود. آنها نیز به نوبه خود توسط بدنه های سطح بعدی و غیره تابع و کنترل می شوند.

زیر سیستم کنترل به طور مداوم اطلاعات را در قالب تصمیمات مدیریتی به زیر سیستم کنترل شده ارسال می کند. مبنای توسعه تصمیمات مدیریت، اطلاعات زیرسیستم کنترل شده و اطلاعاتی است که از محیط بیرونی می آید. تحت تأثیر تصمیمات، تعامل بین عناصر سیستم انجام می شود.

عناصر عملکردی و سازمانی زیرسیستم کنترل عبارتند از:

توابع تولید;

فن آوری تولید؛

روش های سازماندهی تولید؛

ساختار تولید.

عناصر منبع زیرسیستم کنترل عبارتند از:

اطلاعات؛

وسایل فنی;

اشیاء کار؛

پرسنل تولید(کارکنان شرکت، کارمندان).

ماهیت مدیریت پرسنل - تأثیر سیستماتیک، منظم و سازمان یافته بر روند شکل گیری، توزیع، توزیع مجدد نیروی کاردر شرکت، برای ایجاد شرایط برای استفاده از کیفیت کاری کارمند (نیروی کار) به منظور اطمینان از عملکرد موثر شرکت و توسعه همه جانبه کارگران.

اهداف اصلی CJS عبارتند از:
1-تأمين پرسنل سازمان.
2. سازماندهی استفاده مؤثر از آنها.
3. ایجاد شرایط برای رشد حرفه ای و اجتماعی پرسنل.
4. استفاده کارآمدپتانسیل شخصی هر کارمند این اصل که اساس مدیریت پرسنل است بر آن استوار است مرحله حاضردر سه جهت اجرا می شود:
- ایجاد شرایط لازمبرای توسعه همه جانبه پتانسیل شخصی کارمند،
- ایجاد شرایط برای استفاده کامل از پتانسیل کارکنان،
- توسعه مداوم و سیستماتیک کیفیت های حرفه ایکارکنان مطابق با استراتژی توسعه سازمان.
کارکرد- انواع فعالیت های مدیریتی در داخل سیاست پرسنلیسازمان هایی که با همگنی محتوای کار و جهت گیری هدف آنها متمایز می شوند.
یک رویکرد گسترده برای تعریف عملکردهای منابع انسانی یک رویکرد سیستماتیک است. سوپ- مجموعه ای از اهداف، اهداف و زمینه های اصلی فعالیت، و همچنین انواع متفاوت، اشکال، روش ها و مکانیسم مدیریت مربوطه با هدف اطمینان از افزایش مداوم رقابت پذیری سازمان، اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار، اطمینان از بهره وری اجتماعی بالا از عملکرد تیم. در چارچوب این رویکرد، PM به عنوان یک سیستم از چندین زیر سیستم تشکیل شده است که عملکردهای مربوطه را انجام می دهند:
1. پشتیبانی قانونی CJS:
راه حل مسائل حقوقیدر روابط کار
حل مسائل حقوقی در حوزه اقتصادی و فعالیت های تولیدی
هماهنگی اسناد سازمانی و توزیعی
2. برنامه ریزی، پیش بینی و بازاریابی پرسنل:
توسعه استراتژی PM
توسعه سیاست پرسنلی
تحلیل و بررسی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل بازار کار
برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای کارکنان
3. زیر سیستم مدیریت استخدام و حسابداری پرسنل:
سازماندهی استخدام، اخراج، انتقال کارکنان
پشتیبانی اطلاعاتی EMS
مدیریت اشتغال
سازمان راهنمایی حرفه ایو استفاده منطقی از پرسنل
4. زیرسیستم مدیریت توسعه پرسنل:
آموزش، بازآموزی و توسعه حرفه ای
القا و سازگاری کارکنان جدید
سازماندهی کار با ذخیره پرسنل
اجرای حرفه و خدمات تجاری و پیشرفت حرفه ای
ارزیابی تجاری پرسنل
5- مدیریت روابط کار:
تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط گروهی و شخصی
تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط مدیریت
مدیریت تعارضات صنعتی
تشخیص های اجتماعی-روانی
انطباق استانداردهای اخلاقیارتباط
مدیریت اتحادیه
6. اداره توسعه اجتماعی:
سازمان پذیرایی
مدیریت خدمات
توسعه فرهنگ و تربیت بدنی
سازمان بیمه اجتماعی
سلامتی و تفریح
تضاد اجتماعی و مدیریت استرس
7. زیرسیستم تحلیل و توسعه مشوق های کار:
مدیریت انگیزه کار
توسعه سیستم های دستمزد
توسعه و استفاده از مشوق ها
توسعه اشکال مشارکت پرسنل در سود و سرمایه
ایجاد روحیه شرکتی
8. زیر سیستم شرایط کار:
انطباق با الزامات ارگونومی و سایکوفیزیولوژی کار
انطباق با الزامات زیبایی شناسی فنی
حفاظت از کار، ایمنی، حفاظت از محیط زیست
9. زیرسیستم پشتیبانی اطلاعات:
نگهداری سوابق و آمار پرسنل
اطلاعات و پشتیبانی فنی EMS
سازماندهی کار ارگانها رسانه های جمعیسازمان
ارائه اطلاعات علمی و فنی به پرسنل
10. زیرسیستم توسعه سازمان. ساختارهای مدیریتی:
تجزیه و تحلیل سازمان موجود ساختارهای حاکمیتی
طراحی و تشکیل ساختار مدیریت سازمانی جدید
توسعه میز پرسنل
توسعه و اجرای توصیه هایی برای توسعه سبک رهبری و روش های مدیریت.
ویژگی های توسعه سیستم UP، نقش آن در سیستم سازمانیتعیین ویژگی های عوامل اصلی آن:
- مفعول و موضوع;
- اهداف سیستم، کارکردها و ساختار آن.
مانند هدف سیستم UP کارگران، گروه های کاری و همه جمعی کارگری، که نفوذ مدیریتی به آن معطوف است.
زیر موضوع UP درک خطی و عملکردی پرسنل مدیریتانجام مدیریت و اجرای عملی وظایف مدیریت پرسنل.
یکی از ویژگی های بارز سیستم PM در سازمان های مدرن، تقسیم مشروط، موضوع - شی است، زیرا ترسیم مرز بین آنها در چارچوب مشارکت اجتماعی و مشارکت فعال کارگران در فرآیند مدیریت دشوار است. هدف گذاری سیستم UP نشان دهنده وحدت دو گروه از اهداف - اقتصادی و اجتماعی است. اهداف اقتصادی اساس سیستم را تشکیل می دهد و با هدف ارائه کارکنانی با صلاحیت بالا و علاقه مند به نتیجه نهایی برای افزایش سود و سود سازمان است. مزایای رقابتیدر این سازمان اهداف اجتماعی بر تامین نیازهای اجتماعی کارگران (تامین اشتغال، افزایش کیفیت زندگی کاری، آموزش حرفه ای، حمایت قانونی، تحریک خلاقیت، ساماندهی تفریحات، خانواده و مراقبت های بهداشتی، اطمینان از جو اخلاقی و روانی سالم در تیم). اثربخشی سیستم PM با سازگاری اهداف اقتصادی و اجتماعی تعیین می شود. بنابراین، هدف اصلی سیستم PM، شکل‌گیری منطقی، استفاده، توسعه نیروی کار و توانایی‌های خلاقانه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و رفع نیازهای شخصی کارکنان آن است.
در میان انواع توابع UP، معمولاً موارد زیر متمایز می شوند:
1. پیش بینی و برنامه ریزی نیازهای پرسنلی.
2. تجزیه و تحلیل ترکیب کمی و کیفی کارکنان سازمان.
3. سازماندهی استخدام، گزینش حرفه ای، استخدام کارگران.
4. استقرار، جابجایی و چرخش کارگران.
5. سازگاری حرفه ای و اجتماعی کارکنان جدید.
6. تجزیه و تحلیل و طراحی محل کار;
7. مدیریت ساعات کار و شرایط کار.
8. ارزیابی کسب و کار پرسنل.
9. مدیریت آزادی کارگران.
10. توسعه و اجرای برنامه های اجتماعی.
11. تشکیل ذخیره پرسنل و همکاری با او.
12. تحصیلات حرفه ایو آموزش پیشرفته کارکنان؛
13. تشخیص و حل تعارضات (اختلافات کارگری).
14. اطلاعات و اسناد پشتیبانی اتحادیه اروپا.
15. سازماندهی پرداخت و تشویق کارکنان.
16. کمک به بهبود جو اخلاقی و روانی در تیم و توسعه مشارکت اجتماعی.
بنابراین، مدیریت پرسنل در فرآیند انجام وظایف هدفمند خاصی انجام می شود که ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و یکپارچه را تشکیل می دهند. سیستم عملکردیدر ساختار UP گنجانده شده است.

وزارت علوم و آموزش و پرورش اوکراین

دانشگاه ملی اودسا I. I. Mechnikova

برای دوره ویژه مدیریت

چکیده با موضوع:

"زیر سیستم عملکردی سیستم مدیریت"

اودسا، 2007.

1. مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. یک رویکرد سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل سیستم های کنترل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.1. زیرسیستم ساختاری و عملکردی مدیریت ……………… .5

2.2. زیر سیستم اطلاعات و کنترل رفتار ……… ..…… 6

2.3. انواع زیرسیستم های اطلاعاتی – رفتاری ……………………………………

2.4. زیرسیستم خودتوسعه سیستم کنترل …………………………………..9

3. تحقیق زیر سیستم های عملکردیمدیریت …………… .. …… .12

4. مدیریت کاربردی ............................................. ............ 15

5. نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

6. فهرست ادبیات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. معرفی

انواع اشکال مالکیت، رقابت بین آنها، توسعه شتابانروابط بازار به ویژه به مدیریت ظریف و ماهرانه ای نیاز دارد. سیستم مدیریت باید شرایطی را فراهم کند که تحت آن هر مدیر در هر سطحی، سازماندهی جستجوی فعال را مهمترین وظیفه خود بداند. فرصت های واقعیافزایش بهره وری نیروی کار در عین حال، باید توانایی خود تنظیمی و بهبود خود را با هدف استفاده گسترده از جدید بسیار مؤثر داشته باشد. فرم های سازمانیو روش های مدیریت، فناوری ها و پیشرفت های علمی و فناوری.

مدیریت می آموزد که چگونه با دانستن تکنیک ها، روش ها و روش های حل وظایف مدیریتی خاص، به موفقیت برای یک شرکت خاص، خواه دولتی، تعاونی، مختلط، دست یابد. شرکت سهامیو غیره.

استفاده گسترده رویکردهای علمیو روش های مدیریت در فعالیت های مدیریتی با افزایش اعتبار تصمیم و کاهش ریسک سرمایه گذاری، انگیزه ای برای توسعه آن می بخشد.

V شرایط مدرنمدیر باید یک فرد کارآفرین باشد، یعنی. قادر به دستیابی به اهداف اقتصادی و اجتماعی خاص از طریق یافتن و اجرای عملی اصلی، راه حل های غیر استاندارد، به عنوان یک قاعده، با ریسک اقتصادی قابل توجهی همراه است.

نیازهای رو به رشد مدیریت در کشور ما به دلیل افزایش اندازه شرکت ها، پیچیدگی فناوری ها، نیاز به تسلط بر مدرن ترین مهارت های مدیریتی است. کلیه تصمیمات در مورد مسائل مالی، سازمانی و غیره توسط متخصصین حوزه مدیریت تهیه و تدوین می شود که اجرای برنامه ریزی شده را انجام و نظارت می کنند.

وظیفه اصلی مدیریت ایجاد فعالیت کارآمد شرکت در بازار برای کوتاه مدت و بلند مدت است. مدیریت با تعیین و اجرای اهداف با در نظر گرفتن ارزیابی پتانسیل شرکت، تامین آن با منابع لازم، شرایط رقابت انجام می شود.

مدیریت علمی بر اصول زیر استوار است: اهمیت به کارگیری تحلیل علمیبرای تعیین بهترین راهدستیابی به اهداف؛ مناسب بودن انتخاب و استفاده از کارگران مناسب برای یک هدف خاص؛ نیاز به تأمین تمام منابع مورد نیاز کارگران برای انجام مؤثر وظایف محول شده به آنها.

در مرحله کنونی مدیریت، جایگاه مهمی به تعامل با محیط خارجیبا در نظر گرفتن تغییرات آن، جهت گیری کل فعالیت شرکت ها بر اساس شرایط حاکم.

2. یک رویکرد سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل سیستم های کنترل

مدیریت تنها در صورتی انجام می شود که واقعا وجود داشته باشد سیستم عامل, حل مشکلمدیریت. اگر این سیستمجزء ارگانیک سازمان است، از اقدامات آن برای مدیریت سازمان استفاده می شود و به جز مشکلات مدیریتی، مشکلات دیگری را حل نمی کند، پس می توان آن را به عنوان یک سیستم تخصصی یا یک سیستم مدیریتی در نظر گرفت.

سیستم مدیریت شکلی از تجسم واقعی روابط مدیریت است. همانطور که بود، به شکل یک جوهر واقعاً موجود ظاهر می شود، که از طریق آن کنترل یک محتوای خاص و یک تجلی خاص را به دست می آورد، و عملکرد کنترل اجرای عملی را به دست می آورد. در واقع، فعالیت مدیریت، عملکرد سیستم مدیریت است.

سیستم مدیریت نه تنها مطابق با محتوای عملکرد مدیریت و ماهیت روابط زیربنای روابط مدیریت، بلکه مطابق با شرایطی که سیستم مدیریت در آن شکل می گیرد و همچنین مطابق با اصول توسعه می یابد و عمل می کند. ذاتی سیستم مدیریت ساخت، عملکرد و تحول آن است.

2.1. زیر سیستم کنترل ساختاری و عملکردی

سیستم کنترل به زیرسیستم هایی تقسیم می شود که تخصیص آنها نسبتاً اخیراً به وضوح آشکار شده است. اولین زیر سیستم چیزی است که قبلاً به عنوان سیستم کنترل واقعی در نظر گرفته می شد. این مجموعه ای از ارگان های مدیریتی، بخش ها و مجریان است که وظایف محول شده به آنها را انجام می دهند و وظایف محول شده به آنها را حل می کنند و همچنین مجموعه ای از روش هایی است که توسط آنها نفوذ مدیریت انجام می شود. این زیر سیستم از سیستم کنترل را می توان به عنوان وحدت سازمان، فناوری و روش های مدیریت در نظر گرفت. در بررسی بیشتر، این زیرسیستم کنترلی، زیرسیستم ساختاری-عملکردی سیستم کنترل (SFP) نامیده خواهد شد. معمولاً این زیرسیستم ساختاری و عملکردی است که در هنگام بررسی مسائل مربوط به ساختمان و عملکرد سیستم کنترل، تحت تحلیل و توصیف کامل قرار می گیرد. در حال حاضر، یک تئوری کلی از عملکردهای مدیریت، پرسنل مدیریت، ساختارهای مدیریت سازمانی، و همچنین فن آوری ها و روش های مدیریت توسعه یافته است.

زیرسیستم ساختاری-عملکردی، همانطور که بود، در نقش «ستون ستون فقرات»، «ستون ستون فقرات» یا حتی «بدنه» سیستم کنترل عمل می کند. علاوه بر این، در سطح معینی از توسعه مدیریت، "بدن" سیستم مدیریت در واقع معادل سیستم مدیریت به عنوان یک کل است. اما هر موجود زنده توسعه یافته فقط معادل بدن خود نیست. همچنین چیزی استثنایی وجود دارد که به طور متعارف می توان آن را "روح" ارگانیسم نامید. هر چه سطح رشد یک موجود زنده بالاتر باشد، اهمیت این زیرسیستم بالاتر است. چه چیزی را می توان روح سیستم کنترل در نظر گرفت؟ پاسخ این سوال را می توان با تحلیل زیرسیستم دوم سیستم کنترل بدست آورد.

بخش‌های اصلی این زیرسیستم بلوک‌های زیر هستند:

ایدئولوژی مدیریت و جهت گیری ارزشی سیستم مدیریت؛

علایق و استانداردهای رفتاری شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت؛

پشتیبانی اطلاعات و اطلاعات ارتباطات در سیستم کنترل.

مجموع این سه بلوک اساساً کل زیرسیستم مورد بررسی را در بر می گیرد، هرچند در رابطه با سیستم های کنترلی خاص می توان به وجود بلوک های اضافی اشاره کرد که نقش خاصی را در این زیرسیستم ایفا می کنند. این گونه بلوک ها می توانند به عنوان مثال بلوک های منافع ملی و حتی کلیشه های مدیریت ملی یا بلوک های اجرای نگرش های ایدئولوژیک در مدیریت باشند. این بلوک ها باید اساساً از اولین بلوک برجسته ایدئولوژی مدیریتی متمایز شوند، زیرا آنها به عنوان سخنگویان انواع خاصی از ایدئولوژی غالب در جامعه به طور کلی عمل می کنند و نه فقط ایدئولوژی مدیریتی.

2.2. زیر سیستم مدیریت اطلاعات و رفتار

هم بلوک‌های اصلی نام‌گذاری شده و هم بلوک‌هایی که در شرایط خاص به وجود می‌آیند و شخصیت موقعیتی مشخصی دارند، هم با یکدیگر و هم با عناصر زیرسیستم ساختاری و عملکردی سیستم کنترل در تعامل پویا هستند. علاوه بر این، در سیستم های کنترل مختلف، بسته به ویژگی های کلی سیستم، آن ویژگی های مشخصهو همچنین بسته به سطح توسعه سیستم مدیریت و شرایط اجرای فعالیت های مدیریتی، میزان تجلی بلوک های فردی و همچنین ماهیت تعامل آنها می تواند کاملاً متفاوت باشد. با این حال، در هر صورت، زیرسیستم مورد نظر سیستم کنترل دارای ویژگی مشترکی است که ماهیت آن این است که بر اساس توسعه کانال های اطلاعاتی به یکدیگر متصل می شود (و نه تنها متصل می شود، بلکه در سیستم های کنترلی با موفقیت کار می کند). و پیوندها، اهداف سازمان، تجسم یافته در معیارهای عملکرد، ایدئولوژی مدیریت، علایق و معیارها-پایه هنجاری کارکنان مدیریت، رویه ها و سازماندهی فعالیت های مدیریتی. این اجازه می دهد تا این زیرسیستم به عنوان یک زیرسیستم رفتاری اطلاعاتی سیستم کنترل (IPP) مشخص شود.

اشکال واقعی تجلی این زیر سیستم عبارتند از:

نظریه های مدیریت و ایدئولوژی مدیریت؛

روابط رسمی و غیر رسمی کارکنان مدیریت با نمایندگان محیط خارجی؛

سطح توسعه سازمانی و همچنین سطح توسعه هر یک از کارکنان مدیریتی؛

آگاهی کارکنان، حاملان اطلاعات، روش های انتشار اطلاعات.

در حال حاضر، در ارتباط با روند عینی در حال انجام انتشار سریع و گسترده اطلاعات، و همچنین در ارتباط با افزایش قابل توجه در اهمیت اثر هم افزایی حاصل از اقدامات مشترک انجام شده ارگانیک، نقش زیرسیستم اطلاعاتی-رفتاری سیستم کنترل به شدت در حال افزایش است.

2.3. انواع زیرسیستم های اطلاعاتی و رفتاری

چندین نوع نسبتاً مشخص از زیرسیستم های اطلاعاتی-رفتاری وجود دارد.