Изчисляване на престой по независими причини. Как се заплаща престой по вина на работодателя

Ако организацията изпитва по-добри времена, то вместо да съкращавате персонала или да напускате за своя сметка, можете да уредите обикновен.
Как да го направя? Какво трябва да се вземе предвид? Как се заплаща престоя? Ще разгледаме тези и други въпроси в статията. Между другото, не всички отговори могат да бъдат намерени в Кодекса на труда.

Как да направите прост

Престой е временно спиране на работата. Неговите причини могат да бъдат не само от икономически, но и от технологичен, технически или организационен характер (част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Престой по икономически причини, като правило, не зависи нито от работодателя, нито от служителя. Вярно е, че съдиите са на различно мнение. Те смятат, че отрицателното финансово състояние на компанията (липса на поръчки) е финансов (търговски) риск в отношенията между субектите предприемаческа дейност, следователно, се позовава на пряка вина на работодателя (Постановление по жалба на Владимирски окръжен съд от 31 октомври 2013 г. № 33-3566 / 2013 г.). Във всеки случай работодателят трябва да докаже наличието на обстоятелства, оправдаващи работодателя (виж, параграф 17 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Технически прекъсвания могат да възникнат:

по вина на работодателя (ако работодателят има всички необходими подробностиумишлено забавя ремонта на оборудването),
по вина на служителя (счупи машината),
по причини извън контрола нито на служителя, нито на работодателя (ремонтът не може да започне поради късна доставка на резервни части).

В зависимост от вида на престоя, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда различни размери на плащане за престой. Определете дали работодателят е виновен или прекъсването е възникнало по причини извън контрола на всяка от страните трудов договор, не винаги е възможно. Освен това в Кодекса на труда на Руската федерация няма изчерпателен списък на причините за престой.

Доста често счетоводителите не разбират разликата между недостатъчно време и престой. Това са две различни понятия и се уреждат от различни членове на Кодекса на труда. По-специално, по отношение на времето на неуспех, това е времето, за което служителят не спира работа. Възниква, когато работодателят не предоставя на служителите работно време или когато това не зависи нито от служителя, нито от работодателя (например в резултат на природно бедствие, метеорологични условия, поради които служителят не може да отиде на работа, и работодателят - вземете го на работа)

Какви документи да изготвим, когато не работи

Правилната регистрация е условие, че неотработеното време ще се заплаща като престой.Тази процедура не е законово установена. На практика въвеждането на престой обикновено се формализира с писмена заповед (инструкция) на работодателя. Няма стандартизиран формуляр за такава поръчка. Тя се съставя на случаен принцип.

За да се максимизира спазването на трудовите права на служителите, тази заповед (инструкция) трябва да посочва:

по отношение на кого се въвежда престой (цялата организация, нейният клон, подразделение, определен служител и др.);
причини за въвеждането на престой (тъй като в съответствие с клауза 17 от Решението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съда Руска федерацияот Кодекса на труда на Руската федерация „задължението да се докаже наличието на причини за въвеждането на престой е на работодателя);
начален и краен час на престой;
заплащане за престой (което не може да бъде по-малко от две трети от средното заплатислужител);
където служителите ще бъдат по време на престой (на работни места или ще бъдат освободени от необходимостта да присъстват на работа). Трябва да се отбележи, че въпросът дали служителите трябва да бъдат на работното място по време на престой по вина на работодателя трудовото законодателствоне се регулира пряко. По силата на чл. 107 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой не се отнася за времето за почивка. Следователно, формално служителите трябва да бъдат на работните си места по време на престой по вина на работодателя. Изглежда обаче, че работодателят може да издаде заповед (инструкция), която позволява на служителите да отсъстват от работното място през този период.

В допълнение към заповедта трябва да бъдат издадени следните документи:

прости актове - няма единна форма на акта, съставен е в произволна форма.
бележка от ръководителя на отдела до директора на компанията (част 4 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Бележката ще посочи датата и часа на престоя, неговата продължителност (ако е известна), причините за прекъсването и т.н.
табела с отчитане на периода на престой. Компанията може да използва унифицирана форма на разписание, одобрена с Постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 01.05.2004 N 1, или формуляр, разработен самостоятелно.

Следните буквени или цифрови кодове се използват за обозначаване на времето на престой:

"RP" или 31 - престой по вина на работодателя;
"NP" или 32 - престой по причини извън контрола на работодателя и служителя;
"VP" или 33 - престой по вина на служителя.

Графикът трябва да посочва продължителността на неотработеното време в часове и минути. Също така е важно правилно да посочите периода на престой, тъй като размерът на плащането му зависи от него.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа задължението на работодателя да съгласува заповедта за въвеждане на престой със синдикалната организация на предприятието. Но работодателят ще трябва да информира службата по заетостта. Това трябва да се направи писмено. За това се отделят три работни дни след вземане на решението за престой (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Rostrud смята, че е необходимо да се уведоми службата по заетостта само в случай на спиране на производството в цялото предприятие (Писмо от 19.03.2012 N 395-6-1).

Как да плащам за празни часове

V Кодекс на трудасе установяват определени размери на плащане за престой. Компанията има право самостоятелно да установява други, например увеличени суми на плащане. Законодателството не ограничава техния размер. Размерът на плащането може да бъде предписан в трудови или колективни договори.

Процедурата за плащане на престой зависи от това по чия вина е настъпило:

Работодател - изплаща се най-малко 2/3 от средната заплата на служителя (част 1 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация),
Служител - не се заплаща (част 3 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Нито служителят, нито работодателят - най-малко 2/3 от тарифната ставка или заплатата на служителя, изчислена пропорционално на времето за престой (част 2 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация), се изплаща.

Как да заплатите престой по вина на работодателя

Ако прекъсването е по вина на работодателя, то се изплаща в размер на 2/3 от средната работна заплата на работника или служителя.

Средните доходи трябва да се определят в съответствие със:

от чл. 139 от Кодекса на труда;
с Наредба за особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. N 922 (наричано по-долу Наредбата за средната заплата).
Ако престоят е продължил няколко работни дни, плащането за престой се определя като се умножи средната дневна печалба по броя на дните на престой и по 2/3 (клауза 9 от Наредбата за средните трудови възнаграждения).

Помислете за изчисляването на заплатите за престой по вина на работодателя.

Пример 1Инженер Петров A.I. не е работил от 01.08.2016 г. до 21.08.2016 г. (15 работни дни) поради престой по вина на работодателя. Изчислете размера на дължимите плащания за престой, при условие че:

престой се заплаща на база 2/3 от средната работна заплата на служителя;
Служителят има 40-часова, петдневна работна седмица. Заплата - 24 500 рубли.
отчетния период от 01.08.2014 г. до 31.07.2015 г. (250 работни дни) служителят е работил изцяло;

Плащанията за периода на фактуриране възлизат на:

заплата - 294 000 рубли. (24 500 рубли х 12 месеца);

бонуси - 10 000 рубли. през май 2015 г.;

Заплатата за периода на фактуриране беше 294 000 + 10 000 = 304 000 рубли.

Средната дневна заплата на служител е 1216 рубли. (304 000 рубли: 250 работни дни).

По време на престой трябва да заредите = 1216 x 15 slave. дни x 2/3 \u003d 12 160 рубли.

Между другото, плащанията в полза на служителите за престой не са компенсационни от гледна точка на терминологията на Кодекса на труда на Руската федерация (член 164) и се облагат с данък върху доходите на физическите лица въз основа на параграф 1 на чл. 210, чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Плащане за няколко часа престой

Процедурата за изчисляване на средните доходи за няколко часа престой зависи от метода на отчитане на работното време на служителя - дневно или обобщено:

ако служителят има обобщено отчитане на работното време, средни доходиопределя се на базата на средната почасова заплата (клауза 13 от Наредбата за средната заплата).
при ежедневно отчитане на работното време е необходимо да се изчисли средната дневна заплата (клауза 9 от Правилника за средните заплати).

Пример 2Служителят има дневен запис на работното време, 40-часова петдневна работна седмица. Заплатата на служител е 30 000 рубли. Как да платите за няколко часа престой по вина на работодателя?

Работникът Трифонов A.V. На 06.08.2016 г. той не може да започне работа два часа по вина на работодателя, който не е осигурил доставката на компоненти в срок.

Всеки месец служителят получава допълнително заплащане за класа във фиксирана сума от 5000 рубли.

За да определите средните доходи за периода на престой, трябва да изчислите средните дневни доходи на Trifonov A.V. (клауза 9 от Наредбата за средните доходи).

Заплатата на служителя за периода на фактуриране е 420 000 рубли. [(30 000 рубли + 5 000 рубли) х 12 месеца].

Броят на отработените дни за периода на фактуриране е 245.

Средната дневна заплата на служител е 1714,29 рубли. (420 000 рубли: 245 работни дни).

Часовете на престой ще бъдат преобразувани в работни дни. Получаваме 0,25 роб. дни (2 часа: 8 часа/работни дни).

Заплащане на престой на Trifonov A.V. в размер на 285,72 рубли. (2/3 x 1714,29 рубли x 0,25 работни дни).

Как да плащам престой, ако никой не е виновен

Пример 3Нека използваме условията от пример 1, но нека приемем, че престой се въвежда по причини извън контрола на работодателя или служителя.

В такава ситуация престой ще бъде изплатен на Петров А.И. в размер най-малко 2/3 от работната заплата, изчислена пропорционално на престоя.

Да приемем, че има 21 работни дни в един месец на престой. Тъй като заплатата на Петров е 24 500 рубли, бонусът за май 2016 г. е 10 000 рубли, а периодът на престой е 15 работни дни, тя ще получи 16 428,57 рубли по време на престой. ((24 500 рубли + 10 000 рубли): 21 x 2/3 x 15 работни дни).

Кодексът на труда не забранява, в случай на престой, прехвърлянето на служител на друга работа за срок до един месец без негово съгласие (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Писмено съгласие се изисква само ако тази временна работа изисква по-ниска квалификация.

В такива ситуации възнаграждението на служителя се извършва съобразно извършената работа, но не по-ниско от средния доход за предишната работа. Разпоредбите на чл. 157 от Кодекса на труда не се прилагат, тъй като служителят не е „бездейства“, а работи.

Как да платите за престой в рамките на смяната? Въз основа на почасовата част от тарифната ставка (заплата). Как да определим почасовата ставка, ако служителят има заплата?

Министерството на здравеопазването на Русия препоръчва използването на средния годишен брой работни часове (Писмо от 2 юли 2014 г. N 16-4 / 2059436). Техният брой през 2015 г. за служители с 40-час работна седмицае 164,25 часа (1971 часа: 12 месеца).

Пример 4Служителят е заплатен. Причината за престой в рамките на смяната не зависи нито от работодателя, нито от служителя.

Работникът Котов В.В. не успя да завърши смяната поради внезапно прекъсване на тока. Тоест на 31 март 2016 г. служителят е бездействал 4 часа. Неговата заплата е 32 000 рубли. на месец. Служителят не получава други обезщетения.

Причината за престой не зависи от работодателя или служителя. Времето на такъв престой трябва да бъде платено на Котов В.В. въз основа на почасовата част от заплатата - 194,82 рубли. (32 000 рубли: 164,25 часа). За престой служител трябва да натрупа 519,52 рубли. (2/3 х 194,82 рубли х 4 часа).

Как да плащате престой на работник на непълно работно време

Пример 5През летните месеци организацията беше обявена за престой. Редица служители на организацията извършват дейността си като работници на непълно работно време. Трябва ли работодателят да изплаща заплати на работниците на непълно работно време, ако получават заплата на основното си място на работа?

Предвид разпоредбите на чл. 287 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормите на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага за работниците на непълно работно време (писмо на Rostrud от 19 март 2012 г. N 395-6-1). Това заключение се потвърждава и съдебна практика. С въззивно определение на Върховния съд на Република Бурятия от 28 май 2012 г. по дело № 33-1332 съдът е удовлетворил иска за възстановяване на работната заплата за времето. принудителен престой, допълнителни плащания за работа на непълно работно време, отпуск, обезщетение за морални щети, тъй като е имало прекъсване в работата на организацията по вина на работодателя и в съответствие с чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой се заплаща от работодателя.

Всичко - научете се как компетентно да формализирате трудовите отношения от наемане до уволнение.

37 553 гледания

Икономическата ситуация е такава, че много работодатели преживяват трудни времена и правят всичко възможно, за да останат на повърхността. Следователно неизбежно възниква въпросът за оптимизиране на работата на персонала и една от възможностите е да се декларира престой. Как да го подредите правилно? Какво трябва да се вземе предвид? Как се плаща?

Нека първо разберем какво е просто. Кодексът на труда на Руската федерация казва, че това е временно спиране на работата. Неговите причини могат да бъдат не само от икономически, но и от технологичен, технически или организационен характер (част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Престой по икономически причини, като правило, не зависи нито от работодателя, нито от служителя. Вярно е, че съдиите са на различно мнение.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Арбитрите смятат, че отрицателното финансово състояние на дружеството (липса на поръчки) е финансов (търговски) риск в отношенията между стопанските субекти, поради което се отнася до пряка вина на работодателя (въззивно решение на Владимирския окръжен съд от октомври 31, 2013 No 33-3566 / 2013).

Във всеки случай, наличието на обстоятелства, оправдаващи работодателя, той също трябва да докаже (клауза 17 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно заявлението от съдилищата на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация”, по-долу - Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Технически престой може да възникне по вина на работодателя (ако работодателят, разполагайки с всички необходими части, умишлено забави ремонта на оборудването), по вина на служителя (счупи машината) или по причини извън контрола на когото и да било едното или другото (ремонтът не може да започне поради ненавременна доставка на резервни части).

Престой по организационни причини може да възникне поради реорганизация на цялата компания или реорганизация на нейните структурни подразделения.

Технологични причини за престой - въвеждането на нови технологии, модернизацията на технологиите, оборудването и др.

В зависимост от вида на престоя, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда различни размери на плащането му (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не винаги е възможно да се определи дали работодателят е виновен или прекъсването е възникнало по причини извън контрола на която и да е от страните по трудовия договор. Освен това в Кодекса на труда на Руската федерация няма изчерпателен списък на причините за престой.

Доста често те не разбират разликата между престой и престой. Това са две различни понятия и се определят от различни членове на Кодекса на труда на Руската федерация (престой - членове 72.2 и 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, недостатъци - част 1 на член 160 и член 163 от Труда Кодекс на Руската федерация, плащане - параграф 2 на член 155 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-специално, по отношение на времето на неуспех, това е времето, за което служителят не спира работа. Това се случва, когато работодателят не предоставя на служителите работно време или когато това не зависи нито от служителя, нито от работодателя (например в резултат на природно бедствие, метеорологични условия, поради които служителят не може да стигне до работа, и работодателят не може да го достави до местоработата).

Какви документи да изготвим, когато не работи

Законодателно не е установена процедурата за регистриране на времето за престой. На практика въвеждането му обикновено се формализира със заповед (инструкция) на работодателя. Няма стандартизиран формуляр за такава поръчка. Съставя се в произволна форма (Пример 1).

по отношение на кого се въвежда престой (всички служители на организацията, нейния клон, подразделение, определен служител и др.);
причини за въвеждането на престой (тъй като по силата на клауза 17 от Резолюция № 2 на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, задължението за доказване на наличието на причини за въвеждането на престой е на работодателя);
начален и краен час на престой;
заплащане за престой (което не може да бъде по-малко от две трети от средната заплата на служителя);
където служителите ще бъдат по време на престой (на работни места или ще бъдат освободени от необходимостта да присъстват на работа). Трябва да се отбележи, че въпросът дали служителите трябва да бъдат на работното място по време на престой по вина на работодателя не е пряко уреден от трудовото законодателство. По силата на чл. 107 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой не се отнася за времето за почивка. Следователно, формално служителите трябва да бъдат на работните си места по време на престой по вина на работодателя. Изглежда обаче, че работодателят може да издаде заповед (инструкция), която позволява на служителите да отсъстват от работното място през този период.

Пример 1

Свиване на шоуто

Към поръчката са приложени:

актове за престой (изготвени във всякаква форма) (пример 2);
меморандум от ръководителя на отдела до директора на компанията (част 4 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Посочва датата и часа на началото на престоя, неговата продължителност (ако е известна), причините за прекъсването и др. (Пример 3);
табела с отчитане на периода на престой. Компанията може да използва както самостоятелно разработена форма, така и унифицирана, одобрена с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 01.05.2004 г. № 1 „За одобрение унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане "(Пример 4).

За обозначаване на престой като правило се използват следните буквени или цифрови кодове:

"RP" или "31" - престой по вина на работодателя;

"NP" или "32" - престой по причини извън контрола на работодателя и служителя;

"VP" или "33" - престой по вина на служителя.

Графикът трябва да посочва продължителността на неотработеното време в часове и минути. Също така е важно правилно да посочите периода на престой, тъй като размерът на плащането му зависи от него.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Забележка, правилен дизайн- това е условие, че неотработеното време ще се заплаща като просто.

Пример 2

Свиване на шоуто

Пример 3

Свиване на шоуто

Пример 4

Свиване на шоуто

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа задължението на работодателя да съгласува заповедта за въвеждане на престой със синдикалната организация на предприятието. Но работодателят ще трябва да информира службата по заетостта. Това трябва да се направи писмено. За това се отделят три работни дни след вземане на решението за престой (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Rostrud смята, че е необходимо да се уведоми службата по заетостта само в случай на спиране на производството в цялото предприятие (писмо № 395-6-1 от 19 март 2012 г.).

Как да плащам за празни часове

Кодексът на труда на Руската федерация установява определени размери на плащане за престой (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Фирмата има право самостоятелно да установява други, увеличени, размери на заплащане в трудови или колективни договори. Законодателството не ограничава техния размер.

Процедурата за заплащане на престой зависи от това по чия вина е настъпило. Колко престой се заплаща е показано в таблицата.

маса

Свиване на шоуто

...по вина на работодателя

Средните доходи трябва да се определят в съответствие със:

от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация;
Наредба за особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 (наричано по-нататък Наредбата за средната заплата).

Ако прекъсването е продължило няколко работни дни, плащането му се определя чрез умножаване на средната дневна заплата по броя на дните на престой и по 2/3 (клауза 9 от Правилника за средните трудови възнаграждения).

Помислете как се изчисляват заплатите за престой по вина на работодателя.

Пример 5

Свиване на шоуто

Инженер Петров A.I. не е работил от 01.02.2016 г. до 19.02.2016 г. (15 работни дни) поради престой по вина на работодателя. Изчислете размера на дължимите плащания за престой, при условие че:

престой се заплаща на база 2/3 от средната работна заплата на служителя;
на служителя се определя 40-часова петдневна работна седмица и заплата от 24 500 рубли на месец;
в отчетния период от 01.02.2015 г. до 31.01.2016 г. реално е работил 247 работници. дни;
плащанията за периода на фактуриране възлизат на:
- заплата - 294 000 рубли. (24 500 рубли × 12 месеца);
- премии - 10 000 рубли. през май 2015г.

Заплатата за периода на фактуриране възлиза на 294 000 рубли. + 10 000 rub. = 304 000 рубли.

Средната дневна печалба на служител е 1230,77 рубли. (304 000 рубли / 247 работни дни).

По време на престой трябва да натрупате = 1230,77 рубли. × 15 работещи дни × 2/3 = 12307,7 рубли.

ако служителят има обобщен отчет на работното време, средната заплата се определя въз основа на средната почасова заплата (клауза 13 от Правилника за средната заплата);
при ежедневно отчитане на работното време е необходимо да се изчисли средната дневна заплата (клауза 9 от Правилника за средните заплати).

Нека да разгледаме пример как се плаща за няколко часа престой по вина на работодателя.

Пример 6

Свиване на шоуто

Работникът Трифонов A.V. На 08.02.2016 г. не може да започне работа два часа по вина на работодателя, който не е осигурил доставката на компоненти в срок.

Беше му даден ежедневен запис на работното време, 40-часова петдневна работна седмица. Неговата заплата е 30 000 рубли. Всеки месец той получава допълнително плащане за класност във фиксирана сума от 5000 рубли.

Заплатата на служителя за периода на фактуриране е 420 000 рубли. [(30 000 рубли + 5 000 рубли) × 12 месеца].

Броят на отработените дни за периода на фактуриране е 247.

Средната дневна заплата на служител е 1700,40 рубли. (420 000 рубли / 247 работни дни).

Часовете на престой ще бъдат преобразувани в работни дни. Получаваме 0,25 роб. дни (2 ч. / 8 ч. / работен ден).

Времето за престой трябва да бъде заплатено на Trifonov A.V. в размер на 283,4 рубли. (2/3 × 1700,40 рубли × 0,25 работни дни).

... ако никой не е виновен

Ако престоят не е по вина нито на работодателя, нито на служителя, то се заплаща в размер най-малко 2/3 от тарифната ставка или заплатата на служителя, изчислена пропорционално на престоя.

Пример 7

Свиване на шоуто

Нека използваме условията от Пример 5, но нека приемем, че времето за престой е въведено по причини извън контрола на работодателя или служителя.

Да приемем, че има 21 работни дни в един месец на престой. Тъй като заплатата на Петров А.И. зададен на 24 500 рубли, бонусът за май 2015 г. е 10 000 рубли, а периодът на престой е 15 работни дни. дни, тогава по време на престой той ще получи 16 428,57 рубли. ((24 500 рубли + 10 000 рубли) / 21 × 2/3 × 15 работни дни).

Как да платите за престой в рамките на смяната? На база почасовата част от тарифната ставка (заплата)? Как да определим почасовата ставка, ако служителят има заплата?

Министерството на здравеопазването на Русия препоръчва използването на средния годишен брой работни часове (писмо от 2 юли 2014 г. № 16-4 / 2059436). Техният брой през 2015 г. за служители с 40-часова работна седмица е 164,25 часа (1971 часа / 12 месеца). През 2016 г. средногодишният брой на работните часове на служителите с 40-часова работна седмица е 164,5 часа (1974 часа / 12 месеца).

Пример 8

Свиване на шоуто

Служителят е заплатен. Причината за престой в рамките на смяната не зависи нито от работодателя, нито от служителя. Работникът Котов В.В. не успя да завърши смяната поради внезапно прекъсване на тока. Тоест на 10 февруари 2016 г. служителят е бездействал 4 часа. Неговата заплата е 32 000 рубли / месец. Служителят не получава други обезщетения.

Причината за престой не зависи от работодателя или служителя. Времето на такъв престой трябва да бъде платено на Котов В.В. въз основа на почасовата част от заплатата - 194,53 рубли. (32 000 рубли / 164,5 часа). За престой служител има право на 518,75 рубли. (2/3 × 194,53 рубли × 4 часа).

В заключение добавяме, че Кодексът на труда на Руската федерация не забранява, в случай на престой, прехвърлянето на служител на друга работа за срок до един месец без негово съгласие (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Писмено съгласие се изисква само ако тази временна работа изисква по-ниска квалификация. В такива ситуации възнаграждението на служителя се извършва съобразно извършената работа, но не по-ниско от средния доход за предишната работа. Разпоредбите на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат, тъй като служителят не „бездейства“, а работи.

Нова редакция Чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

Престой (член 72.2 от този кодекс) по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Престой по независещи от работодателя и служителя причини се заплаща в размер най-малко на две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на времето за престой.

Престой по вина на служителя не се заплаща.

Служителят е длъжен да уведоми своя непосредствен ръководител, друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които не позволяват на служителя да продължи да изпълнява трудовата си функция.

Ако творчески работници означава средства за масова информация, кинематографски организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие с одобрените списъци на произведения, професии, длъжности на тези работници от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, не участват в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения по всяко време или не изпълнява, то определеното време не е престой и може да бъде заплатено в размер и начин, които са установени с колективен трудов договор, местен нормативен акт, трудов договор.

Коментар на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

Заплащането на престоя се извършва и от законодателя в зависимост от чия вина е настъпило. Престой по вина на служителя не подлежи на заплащане. Престой не по вина на служителя се заплаща най-малко две трети от тарифната ставка. Месечните заплати в тези случаи не могат да бъдат по-ниски от установените минимален размер. Ако прекъсването е настъпило по вина на работодателя, тогава служителят запазва не две трети от тарифната ставка, а две трети от средната печалба, т.е. като се вземат предвид различни видове надтарифни плащания. Служителят е длъжен да уведоми своя непосредствен ръководител, друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които не позволяват на служителя да продължи да изпълнява трудовата си функция.

Друг коментар на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Престой трябва да се разбира като временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (вж. член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него). Престой може да засегне както един служител, група служители, така и всички служители на структурно звено или организация.

2. Служителят е длъжен да уведоми работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други подобни причини, които правят невъзможно извършването на работа. Съобщението може да бъде направено както устно, така и писмено. Задължението на работника или служителя се счита за изпълнено в момента, в който той уведоми за това прекия си ръководител или друг представител на работодателя.

Неизпълнението на това задължение от служител е нарушение трудова дисциплинаи подлежи на дисциплинарни наказания. Ако в резултат на това, че служителят не е предупредил работодателя за началото на престой, на последния са причинени имуществени вреди, служителят също може да носи отговорност. Освен това в този случай служителят губи плащане за престой.

3. Плащането за престой зависи от това по чия вина е настъпило прекъсването.

4. При престой по вина на работодателя на работника или служителя се изплаща най-малко две трети от средната работна заплата за целия период на престой.

Работодателят е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор, да им осигури оборудване, инструменти, техническа документацияи други средства, необходими за изпълнение на задълженията си. Престой, възникнал в резултат на неизпълнение на това задължение от страна на работодателя, е престой по вина на работодателя.

Заплащането се извършва на базата на средната работна заплата на служителя - средната почасова заплата за престой по-малко от един работен ден и средна дневна заплата за престой от работен ден или повече. За реда за изчисляване на средните доходи за плащане на престой вижте чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него.

5. Особен случай на престой по вина на работодателя е периодът, през който работникът или служителят като форма на самозащита отказва да извършва работа, която пряко застрашава живота и здравето му (вж. чл. 379 от КТ на Руската федерация и коментар към нея). Тъй като задължението за осигуряване на безопасност на труда и условия, които отговарят на изискванията за защита и хигиена на труда, е възложено на работодателя (виж параграф 3 на част 2 на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация) и неизпълнението на работодателя на това задължение е по вина на работодателя за настъпването на престой, служителят в този случай има право на плащане за посочения период в размер на най-малко две трети от средната работна заплата.

6. По същите причини в престой по вина на работодателя следва да се включват и престои, възникващи в резултат на спиране на опасна за живота и здравето на служителите работа във връзка с решение на упълномощените органи. Плащането за посочения период също трябва да се извърши в размер на най-малко две трети от средния доход.

7. При престой по независещи от работодателя и служителя причини, престой се заплаща в размер най-малко на две трети от тарифната ставка (заплата) на служителя.

Непредвидени обстоятелства (аварии, природни бедствияи др.), както и други фатални обстоятелства.

Не трябва да се приписва на броя на обстоятелствата извън контрола на работодателя и служителя, неизпълнение на договорни задължения от страна на контрагента на работодателя по стопански договор, липса на суровини, трудно финансово положение на работодателя, тъй като това принадлежи към категорията на предприемаческия риск, за който работодателят носи отговорност. Такива обстоятелства трябва да се считат за вина на работодателя.

8. Специален случай на престой не по вина на служителя е стачката. На служител, който не участва в стачката, но във връзка с нея не е могъл да изпълнява работата си, се заплаща, сякаш е бездействал не по вина на служителя. Въпреки това, вината на работодателя в този случай също не е и следователно плащането трябва да се извърши въз основа на част 2 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на най-малко две трети от тарифната ставка (заплата).

9. При престой по вина на служителя престой не се заплаща. Вината на служителя за настъпване на престой може да се изразява в неизпълнение на задълженията му да осигури изправността на инструментите и оборудването, да осигури доставката на суровини и материали, ако такива задължения са му възложени с трудов договор .

Вината на работника или служителя за настъпването на престой може да се изразява и в неуведомяването му на работодателя за обстоятелствата, които биха могли да доведат до престой, ако тези обстоятелства са били известни на работника или служителя и той може да ги оцени.

10. Специално правило, част 5, чл. 157 се отнася до творческите работници. В случай, че не участват в създаването, изпълнението, експонирането на произведения или не изпълняват, няма основание тези обстоятелства да бъдат квалифицирани като престой. Редът за заплащане на това време може да бъде предвиден в колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор.

нагоре

Декларирането на престой е начин за спестяване на производство и служители по време на временно спиране. Въвеждането му обаче повдига много въпроси. Кога мога да декларирам престой? За колко дълго? За колко работници? Може ли липсата на заповеди да се счита за вина на работодателя и в този случай как да се плати за временното спиране на работа? Може ли заплащането за престой да бъде по-малко от минималната работна заплата (SMIC)?

Какво е просто?

Престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин причините за престоя могат да бъдат напълно различни: повреда на оборудването, недостатъчно предлагане на компоненти, спад в търсенето на стоки, произведени от организацията и т. н. По време на криза, като правило, икономическите трудности, пред които е изправен работодателят, могат да доведат до престой.

Какво е правното значение на причините, поради които е възможен престой?

1. Служителят може да не се съгласи, че за него няма работа, т.е. оспорват самия факт за наличието на причини от икономическо, техническо, технологично или организационно естество, налагащи временно спиране на работата.
В този случай служителят има право да подаде жалба до инспекцията по труда или до прокуратурата или да отиде в съда, за да обяви заповедта за изпращането му на празен работен ден за незаконна, да задължи работодателя да му позволи да работи, да се възстанови разликата в заплащането за престой до пълния среден доход на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда задължението на работодателя да компенсира на служителя за доходи, които не са получили от него във всички случаи на незаконно лишаване от възможността му да работи.
Трябва да се има предвид, че при контакт с инспекцията по труда и/или прокуратурата най-вероятно тези органи ще преценят, че има спорна ситуация, която само съдът може окончателно да разреши и също така ще ви препоръча да заведете дело до съдебна зала.
Каква би могла да бъде действителната основа на вашето твърдение? - Трябва да разгледаме ситуацията. Можете да разберете количеството работа на вашите колеги, които не са бездействащи, да сравните ситуацията си с тези, които също не работят и т.н. Може да не е лесно, но съветът тук може да бъде един: запасете се с доказателства за незаконността на изпращането на престой предварително, преди процеса. В зависимост от ситуацията можете също да се позовавате на факта, че сте били изпратени на престой на определена дата: можете също да спорите с това, като аргументирате, че по всяко време могат да се появят нови договори с доставчици и клиенти или преговори, които са започнали може да бъде завършен и др., т.е. че е практически невъзможно да се предвиди предварително колко време ще продължи престоя.
След като оцените ситуацията или по-добре, след като сте получили съвет от специалист, претеглете всички рискове, можете да отидете в съда.

2. Престой може да възникне при нормалния ход на събитията: доставчикът на компонентите е бил недобросъвестен и е забавил доставката. От друга страна, извънредни обстоятелства също могат да доведат до престой, а именно: природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотика и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалното условия на живот за цялото население или част от него (част 2 от член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прекъсването е причинено от посочените извънредни обстоятелства, тогава е възможно временното преместване на служителя без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател (за повече подробности относно посочения прехвърляне, вижте по-долу).

Временно без работа по време на криза - какво трябва да направи един служител?

Така че по време на криза прекъсванията обикновено са причинени от икономически причини. Въпреки това, тъй като престоят включва предоставяне на заплати на служителите (като общо правило), както и редица гаранции, работодателите често прибягват до различни нарушения на закона.
В случай на икономически затруднения работодателят има няколко правни възможности:

1) извършват намаляване на броя или персонала;
2) издава заповед за престой;
3) ако икономически причини доведат до промяна в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството и др.), което от своя страна води до заплаха от масови съкращения на работници, работодателят, с цел запазване на работни места има право по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за въвеждане на работа на непълно работно време до шест месеца. Третият вариант не се разглежда в тази статия.

В първия случай работодателят решава, че е невъзможно да задържи служители, като в този случай правото му да намали броя или персонала се признава от законодателя. Решението за целесъобразността на подобни действия се взема от органа на работодателя, който има такова право в съответствие с учредителни документи; валидността на това решение не може да бъде оспорена в съда или при подаване на заявление до държавни органи (инспекция по труда, прокуратура). Синдикатът може до известна степен да повлияе на това решение и последиците от него: при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите и евентуално прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми писмено избрания синдикален орган не по-късно от два месеца предварително (при възможност масови намаления - не по-късно от три месеца) преди началото на съответните дейности. Посочените срокове за предупреждение на синдикалния комитет всъщност съвпадат със сроковете за предупреждение на самите служители за тяхното уволнение: работодателят е длъжен да уведоми синдикалния комитет не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори с служители. Това е обяснено в Решение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. N 201-O-P. Работодателят може да се консултира със синдиката и да вземе предвид неговото становище относно необходимостта и реда на намалението.

Във втория случай работодателят решава да задържи служителите. Руското трудово законодателство установява специални норми, които позволяват на служителя и работодателя да преживеят периода на временно отсъствие на работа, като същевременно поддържат работно мястозад работника. При временно отсъствие от работа работодателят е длъжен да регистрира престоя на работника или служителя в безработно време.
На практика обаче е широко разпространен различен подход, когато работодателят съставя документи, в които се посочва, че служителят е в отпуск без заплащане - това позволява да не се изплаща заплата, а периодът на пребиваване в такъв отпуск не е ограничен до максимална продължителност. Но за служител такава ваканция често е неприемлив вариант именно поради липсата на плащане. Изпращането в отпуск без заплащане принудително е незаконно: съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, отпуск без заплащане може да бъде предоставен на служител по негово писмено заявление семейни обстоятелстваи други добри причини; продължителността на отпуска се определя по споразумение между работника или служителя и работодателя. Научете повече за самофинансираните почивки тук.

Какво очаква служителя в случай на престой?

Тъй като престоят е временно спиране на работата, това означава, че вие редовна работане изпълнявайте. Няма обаче норма, позволяваща на служителя да отсъства от работното си място през периода на бездействие. В крайна сметка престоят може да приключи по всяко време: ремонтът на оборудването е завършен, стоките се разтоварват и т.н. Периодът на бездействие е специален период, той не е време за почивка на служителя, тоест времето, през което служителят е свободен от изпълнение на трудови задължения и което може да използва по свое усмотрение. Следователно, през периода на бездействие служителите в работно времетрябва да са на своите работни места. Това заключение се потвърждава от съдебната практика (виж например решението на Федералната антимонополна служба на Волжско-Вятския окръг от 28 февруари 2006 г. № A11-5850 / 2005-K2-27 / 257, решението на арбитража Съд на Рязанска област от 22 януари 2007 г. № A54-4926/2006C18).
Въпреки това, колективен договор, споразумение, местна наредба или вашият индивидуален трудов договор може да предвиди, че през целия период на престой или част от него служителите са освободени от задължението да бъдат на работа. Такава разпоредба на колективен трудов договор или местна нормативен актще бъде валидно, тъй като подобрява положението на работниците в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство(което е позволено от членове 8 и 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Временно преместване на друга работа в случай на престой

При нормалния ход на работа служителят е длъжен да изпълнява само работата, за която е нает; има право да откаже предложение или възлагане за извършване на друга работа, която не е предвидена в трудовия му договор.

В случай на престой, причинен от гореспоменатите извънредни ситуации, ситуацията се променя: работодателят има право, без да взема предвид съгласието на служителя, да го премести за срок до един месец на друга работа, която не е предвидена в трудовия договор .
Условията за легитимност на такова прехвърляне са:
- престой, причинен именно от онези аварийни обстоятелства, които са посочени в част втора на чл. 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- временен характер на превода: до един месец;
- преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писмено съгласие на служителя;
- забранено е прехвърлянето на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини (член 72_1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Възнаграждението на служител при такова преместване трябва да се извършва според извършената работа, но във всеки случай - не по-ниско от средния доход за предишната работа, дори ако работата се извършва с по-ниска квалификация.
Временно преместване на друга работа поради престой се извършва със заповед (инструкция) на ръководителя, в която трябва да се посочи работата, на която служителят е преместен (должност, професия, специалност, квалификация или специфични трудови задължения), начална и крайна дата на преместването на друга работа, конкретна причина за преместването.

Как трябва да се заплаща престоя?

През периода на престой работното ви място е запазено за вас и този период по принцип трябва да бъде платен.
Действащият Кодекс на труда на Руската федерация предвижда, че престой се заплаща различно в зависимост от наличието или липсата на вина в престоя на една от страните. работни отношения(чл. 157):
престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на работника или служителя;
престой по независещи от работодателя и служителя причини се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя;
не се заплаща престой по вина на служителя.

Моля, имайте предвид, че законът определя само минимални ограничения за заплащане на престой. Ако в трудовия договор, колективния договор или споразумението е предвиден по-висок размер на заплащане, тогава се прилагат съответно правилата на трудовия договор, колективния договор, спогодбата.

Средният доход за изплащане на престой по вина на работодателя се определя в общ редсъгласно чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и Постановление на правителството на Руската федерация „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата“ от 24 декември 2007 г. № 922. За изчисляване на средната работна заплата всички Вземат се предвид видовете плащания, предвидени от системата на заплатите, използвана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания. Период на фактуриране – т.е. периодът, за който се вземат предвид тези плащания, е равен на 12 календарни месеца, предхождащи месеца, през който е настъпил престой. В този случай календарният месец е периодът от 1 до 30 (31) ден на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) ден включително).

Средна заплата на служител
=
Средна дневна печалба
х 2/3 х

Средната дневна заплата, като общо правило, се изчислява като се раздели сумата на действително начислените заплати за отработените дни през период на фактуриране, включително бонуси и възнаграждения, отчетени в съответствие с гореспоменатия Указ на правителството на Руската федерация, за броя на действително отработените дни през този период.
При определяне на средната заплата на служител с обобщена сметка на работното време е необходимо да се определи средната почасова заплата и да се умножи по броя на работните часове според графика на служителя в дължимия период.

Плащането за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя се определя в зависимост от формата на възнаграждение, установена в организацията: време или на парче.
В плащане на времезаплатите на служителите, в зависимост от установените за вас условия на възнаграждение, се изчисляват на базата на:
1) или часова тарифна ставка;
2) или дневната тарифна ставка;
3) или заплата (служебна заплата).

Ако за служител е определена почасова ставка, тогава плащането за периода на престой се изчислява като се умножи почасовата ставка по 2/3 и по нормата на работното време в работен ден (смяна) и по броя на работните дни в период на престой:

=
Часова ставка
Нормата на работното време в работен ден (смяна)
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Ако е зададена дневна заплата за служител, тогава плащането за периода на престой се изчислява чрез умножаване на дневната заплата по 2/3 и броя на работните дни в периода на престой:

Размерът на плащането за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
Дневна тарифна ставка
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Ако служителят е платен служебна заплата), т.е. фиксирана заплата за календарен месец, тогава плащането за престой се изчислява, както следва:

Размерът на плащането за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
заплата (заплата)
: общ брой работни дни в месеца
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Заплащането на престой на служителите, чийто труд се заплаща на парче, се изчислява на база 2/3 от тяхната почасова (дневна) ставка по същия начин, както за служителите, чийто труд се заплаща на час.

Престой по вина на служителя не подлежи на заплащане.

По този начин работодателят има право да не плаща престой само в единствения случай: ако се установи вина на служителя за възникването на престой, например, служителят умишлено е направил оборудването неизползваемо.

Виновен ли е работодателят в престой: как да го поправим?

Често е трудно да се установи дали работодателят е виновен или престоят е възникнал по причини, независещи от някоя от страните по трудовия договор – трудно е на практика. Често самите работодатели не бързат да признаят вината си, като определят плащането за престой въз основа на тарифната ставка или заплатата на служителя. Това може да бъде изключително неизгодно за служителя, тъй като тарифната (постоянна) част от доходите му може да бъде доста ниска, а основната част от доходите му е т.нар. променливи части: различни надбавки и надбавки, бонуси, както и плащане извънреден труд, работа в празнични и почивни дни и др. Всички тези плащания се вземат предвид при изчисляване на средната работна заплата, но не са включени във вашата заплата или основна ставка.

Във връзка с този проблем, в спор с работодател относно размера на плащането за престой, може да се позовава на становището на Търговско-промишлената палата на Руската федерация, според което „отрицателните финансови и икономически фактори, т.е. - наречена "глобална финансова криза"<...>не са форсмажорни обстоятелства в отношенията между стопанските субекти, а са свързани с финансови рискове. По правило форсмажорните обстоятелства включват пожари, наводнения, земетресения, урагани, военни действия, забрана за износ и внос на стоки, епидемии, стачки или други обстоятелства, изрично предвидени от страните по договора. Въпреки това, съгласно параграф 3 на чл. 401[ Граждански кодексРуската федерация] форсмажорните обстоятелства не включват по-специално нарушение на задълженията от страна на контрагентите на длъжника, липса на стоки на пазара, необходими за изпълнение, липса на необходимите Пари” (писмо № 9/600 от 25 ноември 2008 г., непубликувано официално). С други думи, обстоятелствата, посочени в последното изречение, не освобождават организацията от задължението да изпълнява сключените с нейните контрагенти споразумения, а неизпълнението им по посочените причини може да доведе до гражданска отговорност на длъжника (съб. лихви и др.), т.е поведението на длъжника е признато за виновно от съда. Същата логика може да се използва за обосноваване на трудови спорове с работодателя по въпроса за заплащането на престой.

Този извод се потвърждава от съдебната практика.
И така, в третото издание съдебна практика(2009), изготвен от Централния съвет на Минно-металургичния синдикат на Русия, предоставя следните примери за успешна съдебна практика при възстановяване на разликата в заплащането за престой до 2/3 от средната работна заплата.
ОАО Златоустовски стоманодобив завод” (област Челябинск) заведе дело за обезсилване на инструкциите на държавния инспектор по труда. Жалбоподателят не е съгласен с изискванията на инспектора: да заплаща престой в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя и да заплаща недостига на работно време в режим на непълно работно време като престой.
В съда представителят на жалбоподателя посочва, че заповедта е издадена, без да се отчита актуалната ситуация в металургичната индустрия. Липсата на поръчки за продуктите на компанията се дължи на влошаването на общата икономическа ситуация в страната и чужбина в контекста на световната финансова и икономическа криза. В резултат на това спадът в производството Завършени продуктии окачване производствен капацитетследва да се разглеждат като обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя. Следователно плащането за престой трябва да се извърши в размер на две трети от тарифната ставка (заплатата), изчислена пропорционално на времето на престой.
След като разгледа обстоятелствата по делото, съдът потвърди заповедта на държавния инспектор по труда и осъди жалбоподателя да заплати за престой по икономически причини в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.

Подобен случай по иска на ОАО "Комбинат" Магнезит" беше разгледан от градския съд в Сатка на Челябинска област. В този случай обаче първоинстанционният съд счете, че престоят е настъпил по причини извън вина на работодателя и служителя и следователно плащането за периода на престой следва да се извърши въз основа на две трети от тарифната ставка.
Съдийска колегия за граждански делаЧелябинският окръжен съд не се съгласи с решението на първоинстанционния съд и счете за законосъобразно изискването на държавния инспектор по труда да заплаща престой в размер на най-малко две трети от средната работна заплата.
И в двата случая в съдебните заседания участваха главният правен инспектор по труда за Челябинска област Л. Мешчерякова и правният инспектор по труда А. Горюнов.

JSC "Uralredmet" подаде молба до Кировския районен съд на Екатеринбург с иск срещу Държавната инспекция по труда в Свердловска област да признае заповедта за незаконна и да я отмени.
Същността на спора. Главният държавен инспектор по труда издаде заповед на OAO Uralredmet за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство: заплащане на престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.
Ищецът в подкрепа на твърденията си посочва, че причините за престоя са неплащане от купувачи на произведени от предприятието продукти, намаление на поръчките и други причини - последици от финансово-икономическата криза. Следователно времето за престой трябва да се заплаща най-малко две трети от тарифната ставка.
Съдът не се съгласи с доводите на ищеца и исковеотказа. V съдебно заседаниеУчаства О. Рахимов, заместник-ръководител на правния отдел на Свердловския регионален синдикален комитет.

Може ли заплащането за престой да бъде по-малко от минималната работна заплата?

Да, може би, тъй като във всеки случай ви се плаща или 2/3 от средната заплата, или 2/3 от заплатата (служебната заплата) / тарифната ставка, а не цялата заплата. Второ, минималната работна заплата се определя за месечен период, а престоят може да продължи само няколко дни.

Друг въпрос, който е извън обхвата на тази статия, е може ли вашата заплата да бъде по-малка от минималната работна заплата?
Според нас вашата заплата (служебна заплата) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата (минималната работна заплата). Това заключение се основава на следното.
От една страна, съгласно чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечната заплата на служител, който е отработил напълно нормата на работното време за този период и изпълни трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. С други думи, за да се квалифицирате за заплати в размер на минималната работна заплата, трябва да изпълните само две условия: 1) да изработите нормата на работното време (а не да я изработите поради извънреден труд или работа на празници), и 2) изпълняват трудовите стандарти (трудови задължения). Не се изискват други допълнителни условия.

Ако сравним тази разпоредба на Кодекса на труда на Руската федерация с концепцията за заплата (служебна заплата), дадена в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, според нас става очевидно, че той (заплатата) не може да бъде по-малък от минималната работна заплата. И така, заплатата (служебна заплата) е фиксиран размер на плащане за служител за изпълнение на трудови (служебни) задължения с определена сложност за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания. Тези. за да се квалифицирате за пълна заплата, трябва да изпълните същите две условия: 1) да изработите календарен месец и 2) да изпълните трудовите си задължения за този период. Не се изискват други условия.

Трябва ли да уведомя работодателя за началото на престоя?

Вие сте длъжни да уведомите работодателя, а именно да информирате своя непосредствен ръководител или друг представител на работодателя (например ръководителя на организацията) за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно продължете да изпълнявате работната си функция.
Кодексът на труда на Руската федерация не обвързва правото ви да получавате плащане за престой с изпълнението на това задължение, но въпреки това е във ваш интерес да съобщите писмено такива причини. Също така е най-добре да получите знак за приемане на вашето копие на бележката. Това ще коригира точното начало на престоя и следователно ще повлияе на коректността на неговото плащане. Освен това ще избегнете и риска да бъдете наказани за неизпълнение на работните си задължения: ако съобщите за престой навреме, вие не носите отговорност за невъзможността да изпълнявате работните си задължения.

Какво да направите, ако няма работа и работодателят откаже да изготви обикновена?

Началото и краят на престоя трябва да бъдат записани от работодателя. Работодателят е длъжен да издаде заповед за изпращане на служителя (служителите) на престой, като посочи причината за това и реда за заплащане на времето за престой.
Въз основа на този документ се правят вписвания в графика (формуляри N T-12 и T-13, одобрени с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1). За указване на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се използва символ: буквен код - "NP" или цифров код - 32, а за указване на бездействие по вина на работодателя: буквен код "RP" или цифров код - 31.
Ако работата не е предоставена в съответствие с трудовия договор и работодателят не издаде заповед за изпращане на обикновен работодател, трябва да напишете и изпратите на работодателя изявление, че сте в бездействие и да поискате да платите за това време в съответствие с трудовото законодателство. В заявлението трябва да се посочи причината за престоя, тъй като това се отразява на размера на заплащането, дължимо на служителя. Можете също така да посочите, че сте готови да започнете работа по всяко време и да поискате причина за липсата на работа при вас.

В случай на възможен спор има смисъл да се получат доказателства, потвърждаващи липсата на работа. Ако не е възможно да се направят копия на вътрешни работни документи или дневници, които посочват каква работа е поверена на служителя (ако такива документи се поддържат), можете да се свържете с избрания синдикален орган, за да бъде изготвен акт от името на синдиката. съставен по отношение на един или повече служители на отсъствието. В акта следва да се посочи, че служителят е бил на работното място, но работата не му е предоставена или поверена. Актът се подписва от членове на комисията, създадена от синдикалния комитет, а може да бъде подписан и от свидетели (колеги на служителя), самият служител. При липса на синдикален комитет, привлечете подкрепата на вашите колеги, предайте заявлението в присъствието на свидетели.

Има случаи, когато работодателят не съставя престой по своя вина, а преките ръководители вместо това устно информират служителите, че днес не могат да отидат на работа. Въпреки това, такова непланирано „време за почивка“ за работниците може да отиде настрани за тях: от тях се изисква да го отработят по-късно в събота или неделя. В същото време всички тези манипулации може да не бъдат отразени във вътрешната документация, както и в счетоводството.
Можете или да се съгласите с такива условия на работа, като разбирате, че правите големи отстъпки на работодателя и му давате реална възможностспестете: първо, не плащайте за престой и второ, не плащайте за увеличено количество работа в почивен ден.

Ако не сте съгласни с такъв „работен график“, тогава не обръщайте внимание на устни предупреждения и обаждания, елате на работното си място, напишете изявление за началото на престой, като го прехвърлите под знака за приемане. Ако този път не ви платят, напишете жалба до инспекцията по труда, прокуратурата или идете в съда. Ако ви предложат да дойдете да „отработите“ престоя в почивния си ден според графика на почивния си ден, изисквайте издаване на писмена заповед за това. По-добре е предварително да вземете копие от графика на смяната с вашия подпис, за да имате доказателство, че спорният ден е почивен ден за вас. За да избегнете риска да бъдете уволнени за отсъствие, идвайте на работа в почивен ден, но запишете този факт: чрез изявленията си за издаване на заповед да ви доведат на работа в почивен ден, за заплащане на работа в почивен ден в увеличена сума, показанията на колеги.

Проста и временна нетрудоспособност, влиянието на престоя върху трудовия стаж

Ако се разболеете по време на престой, имате право на обезщетение за болест.
Въпросите за заплащане на временна нетрудоспособност и отпуск по майчинство по време на престой се уреждат от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ (по-нататък - Закон № 255 -FZ). Съгласно параграф 7 на чл. 7 от Закон № 255, обезщетенията за временна неработоспособност за период на престой се изплащат в същия размер, в който се поддържа работната заплата през това време, но не повече от размера на обезщетенията, които работникът или служителят би получил по Общи правилаизчисляване на обезщетенията.

Престой подлежи на отчитане в трудовия стаж, даващ право на годишен платен отпуск. И така, съгласно чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, такъв трудов стаж включва времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с трудовото законодателство е запазил мястото си на работа (позиция), т.е. в този момент времето на бездействие е включено.

Престой следва да бъде включен в осигурителния стаж за определяне размера на обезщетенията за временна нетрудоспособност, за бременност и раждане като част от по-общ период: периодът на работа по трудов договор. Престой не се отразява в работна книжка, а осигурителният стаж за заплащане на болнични се определя по вписвания в трудовата книжка. Освен това плащанията за престой подлежат на осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

Относно осигурителен стажза назначаване на трудови пенсии, тогава престоят трябва да бъде включен в общия осигурителен стаж като част от по-общ период на работа по трудов договор. Освен това плащанията по време на престой подлежат на застрахователни премии в Пенсионен фонд RF.
По отношение на ранното пенсиониране ситуацията е различна. Съгласно клауза 9 от Правилата за изчисляване на периодите на работа, която дава право на предсрочно назначаване на трудови пенсии за старост в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон „За трудовите пенсии в Руската федерация“, те не са включени в периоди на работа, която дава право на предсрочно назначаване на трудови пенсии за старост, периоди на престой (както по вина на работодателя, така и по вина на служителя).

В писмото на Федералната данъчна служба от 20.04.2009 г. N 3-6-03 / 109 се обяснява, че работодателят има право да причисли към разходите, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, цялата сума на плащането за престой , като икономически обосновани разходи (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Също така в това писмо беше обяснено (по отношение на събрания преди това единен социален данък), че плащанията за престой по вина на работодателя и по причини извън контрола на работодателя и служителя се облагат с единен социален данък в в съответствие с параграф 1 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация и застрахователни премии в съответствие с параграф 2 на член 10 федерален законот 15 декември 2001 г. № 167-FZ „За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация“ по общоустановения ред.
Ако трудовите (колективни) договори или вътрешните разпоредби за възнагражденията в организацията предвиждат плащане за престой в по-голям размерот установеното в чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, наднормената сума също се облага с единен социален данък и осигурителни премии.

Анализът на действащото законодателство относно плащането на застрахователни премии към извънбюджетни фондове също ни позволява да заключим, че размерите на плащанията за престой са предмет на посочените застрахователни премии.

Неизпълнението на служебните задължения от страна на служител обикновено предполага санкции от работодателя. В крайна сметка, който не работи, той може да не разчита на възнаграждение. Но има моменти, когато служител просто не може да свърши работата и това се случи заради работодателя. Условията за такава почивка са различни, но във всички подобни ситуации служителят има право на обезщетение.

Особености. В какви случаи може да възникне

Принудителният престой е определен период от време, през който служителят не може да изпълнява задълженията си, предвидени в трудовия договор. Проблемите, довели до тази ситуация, могат да варират, както и техните виновници.

Съществува няколко причини за такива паузи в работата:

Икономически вид.Например, фирмата няма поръчки. И въпреки че тази причина може да се отдаде на икономическата ситуация в страната и да се счита за външна, съдиите по правило я считат за пряка вина на предприемача. В крайна сметка мениджърът трябва правилно да изчисли финансови рискове. Следователно, ако има обстоятелства, които оправдават работодателя, той ще бъде длъжен да докаже това в съда – което обаче не го освобождава от необходимостта да компенсира служителите за загубено време.
от техническо естество.Тук кръгът от потенциални виновници е много по-широк. Ако мениджърът умишлено забави процеса на изпълнение на задачата, вината за паузата е в него. Ако служител счупи единственото подходящо за работата оборудване, докато не бъде закупено и доставяно/монтирано ново, той носи отговорност за паузата в работата. Външни причиниможе също да играе роля: например материалите, необходими за ремонт, не са пристигнали. Външните доставки зависят от логистиката на друга компания, така че трета страна е отговорна за престоя.
организационен характер.Добър пример са стачките. Хората, които не се включиха в митинга, все още не могат да си свършат работата. Законността на протестите играе голяма роля: ако всичко е законно, вината е на управителя. Ако не, никой. Зависи и от размера на обезщетението и дали изобщо трябва да се изплаща.

Без изпитание всички нюанси на престоя често не могат да бъдат разрешени. Всъщност в Кодекса на труда на Руската федерация няма ясен списък от ситуации, които недвусмислено могат да бъдат класифицирани като прости по вина на някой друг. Производството трябва да установи естеството на прекъсването на работата и дали една от страните по трудовия договор носи отговорност за него. Това пряко засяга плащането за пауза в работата.

Също така не трябва да бъркате простото и неправилното. При първия служител изобщо не работи. С недостатък човек не се „вписва“ в графика необходимата сумасмени, но изпълнява задълженията си.

Как да си направите прост: инструкции стъпка по стъпка

За да започнете, трябва ясно определя причините за паузата в работатаи в бъдеще всички документи се съставят въз основа на тяхната обосновка. В този случай документацията на институцията ще помогне много, с помощта на която фактът на спиране на дейностите ще бъде очевиден. Например, счетоводството е задължено да отчита промяна в дохода, недостиг на определени материали за работа. Работодателят трябва да събира и внимателно да проучи всички фактури, бележки и други подобни актове.

В Кодекса на труда на Руската федерация процесът на регистриране на прекъсване на работата не е предписан, следователно по-нататъшните стъпки са описани въз основа на множество съдебни спорове.

Стъпка първа.Пишем в официален бизнес формат поръчка за престой. Няма ясна форма, така че текстът на поръчката се изготвя лично от всеки ръководител. Какво трябва да бъде включено в документа:

конкретна дата и точен час на началото на прекъсването в работата;
също така е желателно да се определи датата на края му, въпреки че работодателят не винаги разполага с тази информация - например, ако има нужда от изясняване на обстоятелствата на пауза в работата. След това в договора се въвежда фраза, че прекъсването ще приключи, когато настъпи събитието N;
поради каква причина е имало прекъсване и кой носи отговорност за това;
в зависимост от естеството на престоя, той може да бъде въведен или за един / няколко отдела на предприятието, или за цялата организация. И в двата случая работодателят е длъжен да посочи поименно всеки служител, който ще бъде засегнат от прекъсване на работата, като посочи техните длъжности. Също така отделно запишете имената на отделите (цехове, офиси и т.н.), които ще не работят;
справка или цитат от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, в частта, която описва процедурата за плащане за конкретен виновник за престой;
ако ръководителят реши, че служителите му може да не присъстват на работното място по време на пауза при изпълнение на задълженията, това задължително трябва да бъде отразено в заповедта. Ако тази клауза не е налице, служителите не могат да напуснат местата си или да не дойдат на работа.

Това правило се дължи на факта, че паузата в работата не е еквивалентна на почивка. Тоест, въпреки че работникът няма какво да прави, той все пак трябва да посети работното място, освен ако управителят не изглежда да има по-добра сделка.

Всички служители, засегнати от тази ситуация, са длъжни да поставят своя подпис върху заповедта, като по този начин потвърждават, че са прочели документа.

Стъпка втора.Това трябва да се направи само ако работодателят напълно замразява дейността на предприятието. В този случай трябва да уведомите службата по заетостта. След началото на паузата в работата управителят разполага с три работни дни да напише това известие и да го изпрати на желания адрес. Няма и ясно определена форма на документа.

Стъпка трета. Попълване на графика. Времето в графика се изчислява с точност до минута. В зависимост от причината за прекъсването е необходимо да посочите специален код.

Примери за документи за регистрация

Заповедта за престой може да бъде издадена, както следва:

Пример за обяснителна бележка за престой по вина на служителя:

Как се заплаща принудителният престой?

Максималните суми на плащане не са ограничени, работодателят има право да ги определя според собствена воля . Законодателството предвижда само минимални изискваниякъм обезщетение, плащането под тази лента ще бъде незаконно.

Престой по вина на служителя не подлежи на компенсация. В такива случаи е вероятно да дисциплинарни нарушения, така че предприемачът може допълнително да накаже служителя за пауза в работата - например да го порицае с вписване в лично досие или да го лиши от бонуса.

Престой по вина на работодателя се изплащат най-малко две трети от средната заплата на служителя.

Престой по други причини, които идват отвън и не зависят от страните по трудовия договор, се заплаща в размер на 2/3 от тарифната ставка или работната заплата на работника или служителя, изчислена пропорционално на времето на прекъсването на работата.

Какво трябва да прави един служител през това време?

Ако работодателят не изпрати служителя у дома, той има право да предложи на работника или служителя да извършва временно др служебни задължения . Това изисква писменото съгласие на служителя, както и правилното извършване на временното му преместване, фиксирано със специален акт.

В този случай за свършената работа на служителя трябва да се изплати пълният размер на заплатата,получавани от хора, които изпълняват същите задължения в организацията.

Прехвърлянето на по-ниско квалифицирана работа (съответно с по-ниска заплата) е забранено.

Понякога работниците също могат изпълняват предишните си трудови задължения в друга област. В този случай работодателят прави две неща: съставя акт за движението на служителя и спира престоя по отношение на него. Този методот значение само ако трудовите задължения на лицето не се променят на новото работно място.

Ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, той има право все пак да посещава работното място и да не прави нищо там.

Сред предприемачите има практиката на изпращане на подчинени в командировки по време на престой. Това не е забранено от закона, но тогава трябва да плащате не за пауза в работата, а за командировка.

Особено отегчени служители могат да почистват офиса, но това е изключително личен импулс на душата им, така че те нямат право да искат такова плащане. Почистването на офиса е работа на чистачка, на която се плаща за това. Работодателят не може да принуди работниците да чистят, „тъй като и без това не са заети“.

Като цяло всеки служител трябва да е наясно, че по време на законов престой той има пълното право да не работи и да не се съгласи на временно преместване на други длъжности. Всеки сам решава как да разнообрази дейността си на работното място, когато няма пряка работа. Основното нещо е да не пречите на другите служители да изпълняват задълженията си.

Видеото съдържа допълнителна информация за съкращаване, регистрация на престой на фирмата.