Эмнэлгийн ажилчдыг үр дүнтэй гэрээнд шилжүүлэх. Эмнэлгийн байгууллагад үр дүнтэй гэрээ

Арванхоёрдугаар сарын 16-нд үйлдвэрчний эвлэлийн ордонд талбай дээр. Хөдөлмөр, 4 эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээ байгуулах талаар Теркомоос зохион байгуулсан семинарыг зохион байгууллаа.

Унших F.N. Кадыров (ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны харьяа "Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний зохион байгуулалт, мэдээлэлжуулалтын төв судалгааны хүрээлэн"-ийн Холбооны улсын төсвийн байгууллагын эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн дэд захирал, доктор эдийн засгийн шинжлэх ухаан, профессор, ОХУ-ын гавьяат эдийн засагч) шилжилттэй холбоотой зохицуулалт, баримтууд " үр дүнтэй гэрээ", түүний жинхэнэ зорилго, энэ шилжилтийн дизайн дахь удирдагчдад зориулсан нюансууд, Ерөнхийлөгчийн 597-р зарлигийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой 2018 он хүртэлх хугацааны урьдчилсан мэдээ.
Лекцийг сонссоны дараа түүнийг ажилчдад биш, харин менежерүүдэд зориулж уншсан гэсэн мэдрэмж төрж байсан, учир нь доод албан тушаалтныг ажлын шинэ хэлбэрт шилжүүлэх бүх үе шатыг жагсааж, "мөнгөн таваг дээр", "өвдөлтгүй" аргуудыг зааж өгсөн байдаг. " ажилтнуудыг чадварлаг заль мэх, чимээгүй байдал, мэдэгдлийн хэлбэр, боловсон хүчний хэлтсийн тактик ашиглан шилжүүлэх.
Нөгөө талаар дайсныг нүдээр нь таних хэрэгтэй. Ажилтан болон багийн хувьд шилжилтээс урьдчилан сэргийлэх хэд хэдэн арга байдаг - энэ нь эрт орой хэзээ нэгэн цагт тохиолдох болно, гэхдээ үүнийг хойшлуулах, ажил олгогчийн тавьсан шинэ шаардлагын дагуу цаг хугацаа хожих шинэ эрх, хамтын гэрээнд нарийн ширийн зүйлийг зааж өгөх, хөгжлийн нэмэлт гэрээг дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн гэрээ.
Тиймээс, лекцийн тайлан (сонсогчийн дүгнэлттэй).

"Үр дүнтэй гэрээ" гэж юу вэ?

"Үр дүнтэй гэрээ" (EC) гэсэн нэр томъёо нь дараахь зүйлийг агуулна.
- явцуу утгаараа - хөдөлмөрийн гэрээ.
- өргөн утгаараа - эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанар, хүртээмжийг сайжруулахад чиглэсэн цогц арга хэмжээ.

Үр дүнтэй гэрээ нь юуны түрүүнд БОЛОВСРОЛЫН АСУУДЛЫГ ШИЙДЭХ зорилготой. Амласан цалин нэмэх нь түүнийг шийдэх арга л юм.

Үүний зэрэгцээ, энэ хугацаанд (2013-2014 он) үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ажилчдад төлбөр төлөхийг шаардах боломжтой болсон, учир нь байгууллагуудын түвшинд хууль тогтоомжийн нөхцөл байдал бүрхэг байна. Ажилтан төлбөрөө хасуулсан бараг ямар ч нөхцөлд аудитыг эхлүүлбэл асуудал ажилтны талд шийдэгдэнэ. Түүнчлэн, ажил олгогч нь замын зургийн дагуу өөрийн байгууллагад цалингийн харьцааны үзүүлэлтийг хангасан байх шаардлагатай.

* Хэрэв ажилтан урамшууллын төлбөрөөс хасагдсан бол яах вэ?

Холбоотой холбоо бариарай!

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгч нь "үр дүнтэй гэрээ" байгуулсан нөхцөлд ч, түүнд шилжиж амжаагүй байгаа нөхцөлд ч урамшууллын төлбөрийг тооцох комиссын ажилд оролцох ёстой. байгууллага бүр.
Үүнд: ерөнхий нягтлан бодогч, эдийн засгийн хэлтсийн дарга, эмнэлгийн ахлах мэргэжилтэн орно. Комиссын шийдвэрийг ерөнхий эмч гарын үсэг зурна.
Энэ комисс ямар нэгэн шалтгаанаар ажилтныг урамшууллын төлбөрөөс хасах шийдвэр гаргасан тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгчийн зөвшөөрлийг авна.
Ийм нөхцөлд тэрээр ажилтныг урамшууллын төлбөрөөс хассантай санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх ёстой. Хэрэв тэр ажил олгогчийг итгүүлж чадахгүй бол механизм нь дараах байдалтай байна.
Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга ажил олгогчийн (ерөнхий эмч) ажилтныг төлбөрөөс хассан тухай гомдолыг дараахь эрх бүхий байгууллагад бичдэг: ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Бүрэн эрхт төлөөлөгч. бүс нутаг / хот, ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам, Хөдөлмөрийн яам, Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар, Засаг дарга / хотын дарга, Эрүүл мэндийн хороо, Турком , Райздрав.
Гомдолд гомдлын хуулбарыг аль байгууллагад илгээсэн болохыг зааж өгсөн болно.
Хүлээгдэж буй үр дүн нь:
дахь хөрөнгийн зарцуулалт бүрэн, менежерийг дээд шатны байгууллагад (Горздрав, Райздрав) дуудаж, дээрээс нь цаашид хэрэг үүсгэхгүйн тулд тухайн ажилтанд ашигтай байдлаар асуудлыг шийдвэрлэхийг түүнд тушаана.

Ажилчдад хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх ямар шалгуурыг ашиглаж болох вэ?

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур, үзүүлэлт, давтамжийг ЗӨВХӨН байгууллага нь дараахь үндсэн дээр тогтоодог. удирдамжболон захиалга. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх аливаа шалгуурыг нэвтрүүлж болно - энэ тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн баг, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бус ажилчдын үүрэг хариуцлага нэмэгдэх ёстой. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга ийм хэмжээний ажлыг даван туулах магадлал багатай тул үүнийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй - БАГ. Аливаа ажилчин үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн биш байсан ч үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаар дэмжиж, эрхээ хамгаалах эрхтэй.

Ажилтныг үр дүнтэй гэрээний дагуу торгох боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хууль, холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журамд заасан шийтгэлээс бусад тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ хэрэглэхийг хатуу хориглоно. Ажилтныг амралтын өдөргүй, амралтгүй ажиллуулахыг албадах боломжгүй. Та ажилтныг торгож болохгүй.
Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) дараахь эрхтэй: ажилтанд аман болон бичгээр мэдэгдэл хийх, зэмлэл зарлах, ажилтныг ажлаас халах. Үүнээс гадна өргөдөл гаргах журам сахилгын арга хэмжээУрлагт тодорхой заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 алгоритм.
Урамшууллын төлбөрийн хүрээнд энэ нь торгууль ногдуулах биш, харин шимтгэлийг хуримтлуулахгүй байх, i.e. хэрэв ажилчид хэд хэдэн шалгуурыг биелүүлээгүй бол урамшууллыг хэсэгчлэн эсвэл бүрэн тооцохгүй.
Нэмэлт гэрээнд ажилтанд төлөх бүх урамшууллын төлбөр, түүнийг хуримтлуулахгүй байх нөхцөл, түүнийг тооцох шалгуур, мөн дүнг тодорхой тусгасан байх ёстой. "Хэмжээ" баганад ажил олгогч нь тодорхой тоо, оноо өгөх боломжгүй бөгөөд хамтын гэрээ, цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын төлбөрийн тооцооны заалтыг дурдаж болно.
Хэрэв та тодорхой хэмжээний мөнгө (хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөөгүйн улмаас 1000 рубль гэх мэт) татан авсан бол та шүүхэд хандах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч энэ мөнгийг ямар үндэслэлээр татан авсныг тайлбарлах шаардлагатай болно. Тиймээс, хэрэв ийм нарийн ширийн зүйлийг орон нутгийн журамд заагаагүй бол шүүх таны талд шийдвэр гаргах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хувьд үр дүнтэй гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд үр дүнтэй гэрээний тухай ойлголт хараахан байхгүй - "хөдөлмөрийн гэрээ" гэсэн ойлголтыг ашигладаг.
Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, үүний дагуу эмнэлгийн ажилтнуудын эрэлт хэрэгцээг чангатгахын тулд засгийн газар зөвлөж байна Хөдөлмөрийн гэрээг үр дүнтэй гэрээний хэлбэрээр СЭТГЭЛЦҮҮЛ.
Тэр. Үр дүнтэй гэрээ гэдэг нь ажлын хариуцлага, цалин хөлсний нөхцөл, урамшууллын төлбөр олгох гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур, түүнчлэн ажилчдын нийгмийн дэмжлэгийн арга хэмжээг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээ юм.
Хэрэв өмнө нь ажилтан тодорхой үзүүлэлтүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхгүйгээр ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд хангалттай байсан бол EC-д шилжих үед ажил нь зөвхөн чиг үүргийн гүйцэтгэлээс гадна хэд хэдэн тодорхой үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.
Одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээний хувьд танай удирдлага түүнийг цуцлах, шинээр байгуулах эрхгүй.
Үүнээс гадна, EC-д шилжих зөв алгоритмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах нь эцсийн шатуудын нэг юм.

ЧУХАЛ! “Үр дүнтэй гэрээ” рүү шилжих үе шатууд буюу жирийн ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүд юу мэдэх ёстой вэ.

1. Бид ямар ч гэрээ, нэмэлт гэрээнд шууд гарын үсэг зурдаггүй!
Хуулийн дагуу талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай (цалин хөлсний шинэ тогтолцоонд шилжүүлэх, одоогийн ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай) тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой. шилжүүлэг.
Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд (хөдөлмөрийн нөхцөлд зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийн улмаас) үндэслэн хийгддэг.
Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дахин хэлэлцэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (одоо байгаа гэрээг цуцалж, шинээр байгуулах) - учир нь энэ нь дараагийн ажилд орохоор ажлаас халах гэсэн үг юм. Магадгүй энэ нь тааламжгүй ажилтныг устгах тактикийн алхам байж магадгүй - тэд таныг дахин хүлээж авахгүй байж магадгүй юм.
2. Ингээд бүтлээ Ерөнхий уулзалт, та цалингийн шинэ системд шилжих шаардлагатай байгаа талаар мэдээлэл авсан бол - нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай үр дүнтэй гэрээ.
3. Дараа нь ажилчдыг нэг нэгээр нь боловсон хүчний хэлтэст дуудаж, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай байгааг амаар мэдэгдэнэ. Яаралтай маргаан нь өөр байж болно - "энэ нь танд ашигтай, тэнд бүх зүйл тодорхой бичсэн байна", "эсвэл та урамшуулал авахгүй", "ямар ч байсан хүн бүр гарын үсэг зурах ёстой" гэх мэт.
Санаа зоволтгүй - урамшуулал танд төлөх болно, учир нь ажил олгогч үүнийг бууруулах нь ашиггүй болно дундаж түвшинцалин - түүний урамшуулал үүнээс хамаарна. Хэрэв тэд төлөхгүй байх эрсдэлгүй бол бид догол мөрийг уншина уу * Хэрэв ажилтан урамшууллын төлбөрөөс хасагдсан бол яах вэ?
Зөвхөн нэг шалтгаан бий - эрт эсвэл цаг тухайд нь шилжүүлэхийн тулд менежерүүдэд урамшуулал өгдөг.
Шууд гарын үсэг зурах хүмүүс бий. Боловсон хүчний офицер, ахлагч нарын баяр баясгалан, тайвшралд.
4. Ажилтан нэмэлт гэрээнд нэн даруй гарын үсэг зурах шаардлагатай юу?
Үгүй Нэгдүгээрт, талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнийг ХОЁР САРЫН БИЧИГЭЭР МЭДЭЭЛЭХ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасны дагуу та бодоход 2 сар байна. Хэрэв та санал нийлэхгүй байгаагаа ямар нэгэн байдлаар харуулахгүй бол 2 сарын дараа ч таныг EC-д шилжүүлнэ.
Хэрэв та мэдэгдэл дээр эсвэл ажил олгогчид хаягласан өргөдөлдөө "зөвшөөрөхгүй байна" гэж бичсэн бол мэдэгдэлд гарын үсэг зурснаас хойш 2 сарын дараа та өөрийн шаардлагад нийцсэн сул орон тоо, эсвэл бага цалинтай байх шаардлагатай *
* Хөдөлмөрийн нөхцөл нь хамтын гэрээнд заасан нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нь чухал бөгөөд сул орон тоо нь тухайн орон нутагт байх ёстой, жишээлбэл, хотын дүүргийн эмнэлгийн ажилтан. хамтын гэрээнд заагаагүй бол тосгон дахь салбар руу шилжих.
Хэрэв байхгүй эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу татгалзсан тохиолдолд та ажлаасаа халагдаж болно.

Яагаад 2 сар хүлээх ёстой гэж?

Ажил олгогч нь хамтын гэрээнд өөрчлөлт оруулах, урамшууллын төлбөрийн тухай заалтыг урьдчилан харахгүйгээр ажилтанд нэмэлт гэрээ байгуулахыг юуны түрүүнд шаардаж байгаа нөхцөлд бид EC-д шилжүүлэх алгоритмыг зөрчсөн тухай ярьж болно.
Шилжилтийн эхний үе шат бол үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой хамтын гэрээ байгуулах, урамшууллын тухай заалтуудыг боловсруулах явдал юм (учир нь нэмэлт гэрээнд урамшууллын төлбөрийг багтаасан болно, энэ нь хамтын гэрээ, урамшууллын дотоод журамд хамаарах магадлалтай).
Үүний дараа л та ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно.
Хамтын гэрээний талаар ярихад, маягтыг бичнэЭнэ нь манай баримт бичигт тусгагдсан байдаг, гэхдээ байгууллага бүрт үйлдвэрчний эвлэлийн хороо хувийн мэдээллийг хамгаалах боломжтой. бид ярьж байнаялангуяа гэрээ, гэрээний талаар - энэ нь ХОЁР ТАЛЫН хэлэлцээ, концесс, хэлэлцээрийг хэлнэ. Ажил олгогч таны хүрээлэлийг тэлэх, гүнзгийрүүлэх боломжийг алдахгүй албан ёсны үүрэг- тиймээс шинэ эрх, нэмэлт төлбөр авах боломжийг бүү алдаарай.
Нэмж дурдахад, та хүчинтэй хөдөлмөрийн гэрээ, урамшуулал хуримтлуулах заалтын дагуу ажиллаж байгаа бол бусад ажилчдын адил урамшуулал олгох ёстой. Боловсон хүчний ажилтны заналхийллийн эсрэг (“та нэмэлт гэрээ байгуулаагүй тул урамшуулал авах эрхгүй”) ийм мэдэгдлийн үндэслэлийг бичгээр нэн даруй асуу.

Эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлдэггүй ажилчид ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигийн дагуу ажилчдын жагсаалтад багтсан уу? Тэдний цалинг нэмэх ёстой юу?

Зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу статистикч, нягтлан бодогч, эрүүл мэндийн байгууллагын боловсон хүчний ажилтан нь цалингийн нэмэгдэл авах ёстой ажилчдын бүлгийн жагсаалтад ороогүй боловч зорилтот түвшинд хүрсэн тохиолдолд үүнийг хориглодоггүй. замын зурагт заасан ажилчдын ангилалд хүрсэн. Энэ асуудал ажил олгогчоос хамаарна.
Хүүхдийн байгууллагын ажилтнуудад мөн адил хамаарна - тэдний цалинг нэмэгдүүлэх нь тухайн байгууллагын эрх юм.
Эдгээр зүйлийг хамтын гэрээнд тусгах нь зүйтэй юм.

Цалин хэр хурдан нэмэгдэх вэ?
Замын зурагт зааснаар 2017 онд цалингийн дээд хэмжээг нэмэгдүүлэхээр төлөвлөжээ.
Гэсэн хэдий ч 2015 он хүртэл энэ хурд бага байх болно. Юуны өмнө энэ нь 2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 354-р "Даатгалын хураамжийн тарифыг тооцох хэмжээ, журмын тухай" Холбооны хуулийн дагуу тарифыг тооцсонтой холбоотой юм.

Миний цалин яагаад нэмэгдээгүй юм бэ?

Ажилчин хэлэхдээ:
- хэрэв Ерөнхийлөгчийн 597 тоот зарлиг болон замын зураглалын дагуу 2013 онд эмчийн цалин тухайн бүс нутгийн дундажаас 129.7% байх ёстой (Санкт-Петербургийн эмч нарын хувьд дундаж цалин 47 мянга орчим байх ёстой), Дараа нь нэг ба хагас хоёр бооцооны төлөө ажилласнаар би нэг хагасаас хоёр дахин их орлого олох болно - 60-90 мянга.
Гэсэн хэдий ч энэ нь тохиолддоггүй. Яагаад?

Одоогоор нэг хүний ​​цалинг тооцож байгаа хувь хүн.

Дундаж цалинг хэрхэн тооцдог вэ?
Росстатын 2012 оны 10-р сарын 30-ны өдрийн 574 тоот тушаалын дагуу ажилчдын дундаж цалинг тооцохдоо цалингийн санг эдгээр ангиллын ажилчдын (жишээлбэл, дарга, эмч, сувилагч) ХУВЬ ХҮН-ийн тоонд хуваах замаар гүйцэтгэдэг. , сувилагч нарыг тусад нь тоолно). Иймд эмнэлгийн байгууллагуудын дотоод хосолмол өндөр хувьтай байгаа тул 574 дүгээр тушаалын дагуу хийсэн хяналт шалгалтын дүнгээс харахад дундаж цалингийн хэмжээ нь дундаж цалингаас өндөр байна.
Үүний дагуу зорилтот үзүүлэлтүүд нь үндсэндээ хүрсэн гэж тооцогддог - ажилчдад нэмэлт мөнгө төлөх шаардлагагүй! Шалгуур үзүүлэлтүүд нь хангагдаж, хувь хэмжээ нь хамрагдаж, ахлах эмч нь тогтоосон үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд урамшууллын төлбөр авдаг. Зөвхөн ажилтан л алдагдалтай байдаг.
Замын зурагт заасан мөнгийг бүх ажилчид авах боломжгүй. Цалин нь ажлын ур чадвар, тоон болон чанарын үзүүлэлтээс хамаарна. АЖИЛТНУУДЫН ХЭСЭГ НЬ ЕРӨНХИЙЛӨГЧИЙН ЗАРЛИГТ ТОГТООГДСОН ХЭСЭГ ЦАЛИНГ АВАХГҮЙ. Ийнхүү СЭМҮҮЛЭЛТ-д хүрч байна.

Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?
2013-2014 он хүртэл, ялангуяа үр ашигтай гэрээнд шилжихтэй холбогдуулан ажил олгогчоос олгох урамшууллын төлбөр нь тухайн байгууллагын дундаж цалингийн зорилтот үзүүлэлтэд хүрэх эсэхээс хамаарах нь тодорхой байна.
Ийм нөхцөлд тэрээр ажилчдынхаа цалинг “сунгах”-аас өөр аргагүйд хүрнэ.
Одоо бооцоо тавихын тулд жирийн хүн шиг ажиллах, гэртээ цагтаа явах эсвэл гэртээ харих нь юу илүү ашигтай вэ гэдгийг бодъё. гадаад хослолтэгээд үндсэн цалин 17 мянга дээр нэмээд 47 мянга хүртэл урамшуулал авах уу эсвэл нэг байгууллагад хоёр албан тушаалд ажиллаж, 34 мянган цалин аваад 13 мянган төгрөгийн урамшуулал авах уу?
Тиймээс олон ажилчид "Италийн ажил хаялт" -аас гарах гарцыг олж хардаг - хатуу чанд ажилладаг. хөдөлмөрийн хууль, албан үүргээ гүйцэтгэхдээ элсэлтийн журмын дагуу хувь хэмжээнээс илүүгүй элсэлтийн стандарт.

Энэ удаагийн дугаартаа бид эрүүл мэндийн байгууллагууд үр ашигтай гэрээнд шилжсэнээр практикт ямар эрсдэлтэй тулгардаг талаар өгүүлэх болно.

Үр дүнтэй гэрээний зорилго, зорилтууд

ОХУ-ын Засгийн газраас 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдөр баталсан төрийн (хотын) байгууллагуудын цалингийн тогтолцоог үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөр нь тодорхой зорилтуудыг тавьсан.

• хүний ​​нөөцийг хадгалах;
• төсвийн эмнэлгийн байгууллагуудын ажлын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх;
• эмнэлгийн ажилтны цалин хөлсийг тэдний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын түвшинд нийцүүлэх.

Эрүүл мэндийн салбарт 2018 он гэхэд эдгээр зорилтод хүрэхийн тулд хэд хэдэн зорилтыг шийдвэрлэх ёстой.

Сул тал ба давуу тал

Үр дүнтэй гэрээ байгуулах санаанаас олж авах зүйл их байгаа ч түүнийг хэрэгжүүлэхдээ эрсдэл гарах магадлалыг харгалзан үзэх ёстой. Ялангуяа дээр эхний шатЭрүүл мэндийн байгууллагын ажилчид яг юуны төлөө, хэдий хэмжээний мөнгө авах вэ гэсэн олон асуулт гарч ирэх үед цалингийн шинэ тогтолцоогоор ажиллана.

"Цалингийн системийг ажлын нарийн төвөгтэй байдал, чанарыг харгалзан үзэх ёстой байсан" гэж менежер хэлэв. төслийн ажилкомпани SKB Контур Алина ГАЛИУЛИНА. - Гэхдээ үүний тулд цалингийн бүтцийн асуудлыг шийдэх хэрэгтэй. Одоогийн байдлаар эмч нарын ажлыг үнэлэх санал болгож буй бүх системүүд нь хэд хэдэн дутагдалтай байдаг. Эхний ээлжинд онооны систем гэх мэт албан тушаал бүрт гүйцэтгэлийн шалгуурыг нэвтрүүлэх санаа байсан. Мэргэжил тус бүрийн үзүүлэлт бүрийг оноогоор үнэлдэг. Дараа нь ажилтны оноог нэгтгэж, тодорхой тогтмол тоогоор үржүүлж, хүлээн авсан дүнг тухайн хүнд төлнө. Бүх зүйл логик юм шиг санагдаж байна, гэхдээ энэ сонголт нь муу, учир нь та сар бүр оноо тоолох хэрэгтэй (мөн эрүүл мэндийн байгууллагад хэдэн зуун ажилтан байж болно), энэ мэдээллийг эдийн засагчдад ирүүлж, тэд тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолох ёстой. богино хугацаа. Энэ нь зүгээр л бодитой бус, оноо тооцохын тулд танд зөвхөн үүнийг шийдвэрлэх хэлтэс эсвэл дор хаяж нэг ажилтан хэрэгтэй болно.

Тиймээс олон эрүүл мэндийн байгууллагууд оноотой асар их ажил хийхээс зайлсхийхийн тулд коэффициентийн системийг нэвтрүүлж, цалингийн сангийн алдагдалтай тулгарсан. Энэ нь нэг талаас цалингийн санг бүх ажилчдын төлөвлөгөөг 100 хувь биелүүлэхээр төлөвлөөгүйгээс, нөгөө талаас эрүүл мэндийн салбарын ерөнхий санхүүжилтээс шалтгаалсан.

ОХУ-ын Нягтлан бодох бүртгэлийн танхимын мэдээлснээр 2014 онд эрүүл мэндийн салбарт заавал эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдсанаас болж 55.3 тэрбум рублийн хөрөнгийн хомсдол үүссэн байна.

Красноуфимская РБ-ийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга Ирина ТИТОВА-гийн хэлснээр тэдний эмнэлгийн байгууллага төлбөртэй холбоотой олон асуудалтай байсан. Хэдийгээр замын зураглалд зааснаар төлбөрийн үндсэн болон урамшууллын хэсэг нь 60, 40 хувь байх ёстой ч бодит байдал дээр бүх зүйл бодит байдлаас хол, үндсэн хэсэг нь хамаагүй бага байна. Тиймээс ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн баталсан тушаалаар заасан цалингийн түвшинд хэрхэн хүрэх нь одоогоор тодорхойгүй байна.

Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн Ирина ТИТОВА цалингийн тодорхой хэсгийг ажлыг үнэлэх шалгуурын дагуу төлөх давуу талыг тэмдэглэж байна: энэ нь ажилчдыг даалгавраа 100% биелүүлэхэд түлхэц өгдөг.

Свердловск мужийн клиникийн 1-р эмнэлгийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Елена СЕРМЯГИНА: "Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлснээр ажилтнуудын ажлын үр ашиг нэмэгдэж, ажиллах чадвар нэмэгдсэн" гэж хэлэв. -Мэдээж боловсон хүчин, эдийн засагчдад маш их ажил нэмэгдсэн. Мөн бид үр дүнтэй гэрээний үр нөлөөг үргэлжлүүлэн шинжлэх хэрэгтэй, гэхдээ өнөөг хүртэл бид ямар ч сул талыг анзаараагүй байна. Өнөөдрийг хүртэл илүү системтэй ажил хүлээгдэж байгаа бөгөөд энэ нь үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэх мөн чанарыг зөвтгөдөг. Зохион байгуулалтын хувьд авч хэрэгжүүлэх олон арга хэмжээ байсаар байгаа ч эцсийн дүндээ үр дүнтэй гэрээ нь жинхэнэ утгаараа үр дүнтэй байх болно. Тэгээд тэр хүн юуны төлөө, юуны төлөө ажиллаж байгаагаа мэдэж, ажлын чанар, ажилдаа хандах хандлага нь сайжирна. Үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэхэд сөрөг зүйл олж харахгүй байна. Зүгээр л шинэ бүхнийг хүмүүс болгоомжлон хүлээж авдаг, шинийг хүлээж авдаггүй, хуучин хэв маягаараа амьдрах дуртай хүмүүс үргэлж байдаг.

Свердловск мужийн зарим эрүүл мэндийн байгууллагуудад үр дүнтэй гэрээнд шилжсэн нь саяхан болсон боловч санхүүжилт дутуу байгаа тул эерэг өөрчлөлт гарахыг хүлээх аргагүй юм.

"Тийм ээ, тэд хөдөлмөрийн гэрээний нэрийг өөрчилсөн, өргөжүүлсэн, түүнд үүрэг өгсөн" гэж дүүргийн нэг эмнэлгийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга хэлэв. -Гэхдээ мөнгө байхгүй бол энэ бол зүгээр л нэг төрийн хараал. Магадгүй зарим эрүүл мэндийн байгууллагууд үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэхдээ гол албан тушаалыг бууруулснаар нөхцөл байдлыг сайжруулсан байх, гэхдээ бүгдийг нь биш. Харин боловсон хүчний ажилтны шинэ үүрэг хариуцлага цасан бөмбөг мэт унаж, тайлагналын хэмжээ дөрөв дахин нэмэгдсэн” гэв.

Боломжит шийдэл

Цалингийн урамшууллын хэсгийг олгоход хөрөнгө хүрэлцэхгүй бол яах талаар бүсийн хэлтсүүд тодорхой хариулт өгөхгүй байна. Тиймээс янз бүрийн эрүүл мэндийн байгууллагуудын боловсон хүчний ажилтан, эдийн засагчид энэ байдлаас гарах арга замыг өөрсдөө хайж байна.

Карпинскийн хотын төв эмнэлэг мөн цалингийн хомсдолд орсон бөгөөд боловсон хүчний хэлтсийн дарга Татьяна ВАСИЛЫШИНА хэлэхдээ тэд ажилчидтай ярилцаж, нөхцөл байдлыг тайлбарлах шаардлагатай болсон, ямар шалтгаанаар хүлээн авсан хэмжээ нь хүлээгдэж байснаас бага байсан, мөн түүнчлэн төлбөрийн гэрээнд сар бүр шинэ гэрээг нэвтрүүлэх. Энэ бүхэн мэдээж хэрэг боловсон хүчний ажилтнуудад цаасны ажил нэмдэг.

Хариуд нь GBUZ SO "Malyshevskaya GB"-д шууд үр дүнтэй гэрээ байгуулах нь эдийн засгийн хямралд хүргэсэнгүй, харин 2015 оны эмнэлгийн санхүүжилтийг дараа нь танасан нь эрүүл мэндийн байгууллагуудын эдийн засагчдыг мухардалд оруулав.

“Өөрөөр төлөвлөсөн цалингийн хэмжээгээ хангахын тулд эхлээд урамшууллын төлбөрт бага хэмжээний коэффициент хийх шаардлагатай. Гэхдээ ажилтан төлөвлөгөөгөө хэрхэн биелүүлэхийг хэрхэн урьдчилан таамаглах вэ? - гэж Алина ГАЛИУЛИНА хэлэв. - Тиймээс одоо ихэнх эмнэлгийн байгууллагууд тодорхой бус үг хэллэгтэй, эсвэл шалгуур үзүүлэлтийг огт заагаагүй үр дүнтэй гэрээ байгуулдаг. Гэхдээ дараа нь ямар ч туршилт үр дүнтэй гэрээ байгуулах нь утгагүй гэдгийг харуулах болно. Хамгийн зөв зам- зургаан сарын хугацаанд үр дүнтэй гэрээний нөхцлийн дагуу хийсэн ажилд дүн шинжилгээ хийж зөв коэффициентийг тооцоолох. Энэ нь маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаарддаг."

Оросын эрүүл мэндийн хувьд 2014 он олон чухал өөрчлөлтүүдээр тэмдэглэгдсэн. 1-р сарын 1-ээс эмнэлгийн байгууллагууд ажилчдын цалин хөлсний шинэ тогтолцоонд шилжиж эхэлсэн - үр дүнтэй гэрээ. Бусад ихэнх шинэчлэлийн нэгэн адил энэхүү шинэчлэл нь олон байгууллагын дунд асуулт, эргэлзээ төрүүлсээр байна. Гэсэн хэдий ч практик дээр бүх зүйл анх харахад тийм ч аймшигтай биш гэдгийг аль хэдийн нотолсон.

Үр дүнтэй анагаах ухааны эхний алхамууд

Оросын эрүүл мэндийн хувьд 2014 он олон чухал өөрчлөлтүүдээр тэмдэглэгдсэн. 1-р сарын 1-ээс эмнэлгийн байгууллагууд шинэ хэлбэрт шилжиж эхэлсэн цалингийн системажилчид - үр дүнтэй гэрээ. Бусад ихэнх шинэчлэлийн нэгэн адил энэхүү шинэчлэл нь олон хүмүүсийн дунд асуулт, эргэлзээ төрүүлсээр байна эмнэлгийн байгууллагууд. Гэсэн хэдий ч практик дээр бүх зүйл анх харахад тийм ч аймшигтай биш гэдгийг аль хэдийн нотолсон. Шинэ дүрмийн дагуу хэрхэн зохиох жишээг авч үзье онд хөдөлмөрийн гэрээ эмнэлгийн байгууллага , суулгах эмч нарын үүрэг, тодорхойлох боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуур, оноох урамшууллын төлбөрсистемийн өөрчлөлтийг тусгана боловсон хүчний бүртгэлийг автоматжуулах.

Хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хэлбэрээр

ОХУ-ын Ерөнхийлөгч 2012 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн төсвийн илгээлтдээ эрүүл мэндийн салбарын ойрын жилүүдэд хийх үндсэн зорилт болох төрийн болон хотын эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулахыг тодорхойлсон. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагуудын тооцоолсон санхүүжилтээс төлбөрийн шинэ систем - үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэхэд шилжихээр шийдсэн. Энэ нь эрүүл мэндийн ажилтны үүрэг, цалин хөлсний нөхцөл, ажлын үр дүн, үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанараас хамааран урамшууллын төлбөрийг томилох гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт, шалгуурыг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээ юм. нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх арга хэмжээ.

Цалингийн шинэ тогтолцоонд шилжсэнээр төрийн болон хотын эмнэлгийн байгууллагуудад мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, хувийн хэвшлийн эмнэлгийн байгууллагууд руу боловсон хүчний урсгал арилна гэдэгт албаныхан итгэлтэй байна. ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны тэргүүн Вероника Скворцовагийн мэдээлснээр Орост 270 мянга, эмч нар 40 мянга орчим сувилахуйн боловсон хүчний дутагдалтай байна.

2014 он гарснаас хойш зарим эмнэлгийн байгууллагууд цалингийн шинэ системд аль хэдийн шилжсэн. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг нэг өдрийн дотор хийх боломжгүй: та холбогдох баримт бичгийг бэлтгэхээс гадна хүний ​​​​нөөцийн автоматжуулалтын хөтөлбөрт хэд хэдэн өөрчлөлт оруулах хэрэгтэй.

Уралын анхдагчид: практикт үр дүнтэй гэрээ

Екатеринбург хотын 5-р хүүхдийн эмнэлэг нь үр дүнтэй гэрээг хамгийн түрүүнд эзэмшсэн хүмүүсийн нэг юм. Одоо МБУ хүүхдийн хотын 5-р эмнэлгийн эмч нар /100 гаруй эмч нар/ цалингийн шинэ системд шилжсэн. Шинээр ажилд орсон бүх эмч нартай эмнэлгийн байгууллага үр дүнтэй гэрээ байгуулдаг. Энэ шилжилт тийм ч амар байгаагүй. Арга хэмжээний шууд оролцогчид болох ерөнхий эмч, эмнэлгийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар маш их хүчин чармайлт гаргаж, олон бэрхшээлтэй тулгарсан.

Юуны өмнө бид эрүүл мэндийн ажилтнуудад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаархи мэдэгдлийн төслийг боловсруулж, шинэ баримт бичигт хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээг хавсаргав. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд заасны дагуу эмнэлгийн бүх ажилчид өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө шинэлэг байдлын талаар мэддэг байсан. Дугуйг дахин зохион бүтээхгүйн тулд хөдөлмөрийн гэрээг (үр дүнтэй гэрээ) цахим сэтгүүлийн хэсгээс олж болно. "Төсвийн байгууллагуудын нягтлан бодох бүртгэл". Шаардлагатай бол тухайн байгууллага баримт бичгийн агуулгыг бага зэрэг өөрчлөх эрхтэй. Тухайлбал, МБҮ хүүхдийн хотын 5-р эмнэлгийн удирдлагууд "Ажлын хариуцлага" хэсэг болон "Төлбөр"-ийн зүйлд бага зэрэг өөрчлөлт оруулжээ. Эмч бүрийн хувьд дараахь зүйлийг тодруулж, зааж өгсөн болно.

• албан ёсны үүрэг;
• үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх үзүүлэлт, шалгуур;
• санал болгож буй үзүүлэлтүүдийг харгалзан тодорхойлсон урамшууллын төлбөрийн хэмжээ, нөхцөл.

Үр нөлөөг үнэлэх шалгуур: хэрэглэх заавар

Эмнэлгийн ажилчдын үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох нь хамгийн их хүндрэл учруулсан. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тус эмнэлэг нь бүтцийн хэлтсийн дарга нарыг багтаасан комисс байгуулжээ. Жишээлбэл, эмнэлгийн ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлохдоо эмнэлгийн ажил эрхэлсэн дэд эмч комиссын ажилд оролцдог бөгөөд хэрэв энэ нь поликлиникийн ажилчдын асуудал бол амбулаторийн тусламж үйлчилгээний ерөнхий эмчийн орлогч юм. Эсвэл менежерүүд хамтдаа гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг боловсруулж, боловсон хүчний хэлтэст хэлэлцүүлэхээр шилжүүлсэн. Үүний үр дүнд эмч нарын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх таваас долоон шалгуурыг мэргэжил тус бүрээр тодорхойлсон.

Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тогтоох эмнэлгийн ажилтнуудын үр дүнгийн шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулах үндсэн зарчим нь түүнийг бий болгох журам, нөхцөл нь ажил олгогч, ажилтанд ойлгомжтой байх явдал юм. Тодруулбал, лабораторийн оношилгооны тасгийн хувьд төрийн баталгааны хөтөлбөрийн хүрээнд эмнэлгийн тусламж, үйлчилгээний хүртээмжийг 100 хүртэл хувиар ханган төлөвлөсөн тоо хэмжээг 0 оноо (урамшуулал олгохгүй), 101-103 хувь хүртэл тус тус тогтоосон байна. 1 оноо (2000 рубль), 103 хувь - 2 оноо (4000 рубль). Эсвэл өөр нэг жишээ - насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн урьдчилан сэргийлэх үзлэг, түүний дотор цус, шээс, сахарын ерөнхий шинжилгээ хийх: 95-аас бага - 0, 95-аас дээш хувь - 1 оноо, 100-аас дээш хувь - 2 оноо гэх мэт. Тиймээс, төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд эрүүл мэндийн ажилтнууд баталгаат төлбөрөөс гадна (албан тушаалын цалин, тэтгэмж, үйлчилгээний хугацаа, ангилал, хор хөнөөл) 20-28 мянган рубль авдаг. урамшууллын төлбөр. Тодорхой хэмжээ нь эмчийн мэргэшил, төлөвлөсөн ажлын цар хүрээний хэрэгжилтийн зэргээс хамаарна.

МБҮ хүүхдийн хотын 5-р эмнэлэгт оноо авахад хоёр комисс хамрагдсан. Эхний бүлэгт хэлтсийн дарга нар багтдаг. Тэд эрүүл мэндийн ажилтнуудын гүйцэтгэлийг хянаж, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур болгонд оноо өгдөг. Дараа нь эмч нар протоколд гарын үсэг зурж, урамшууллын төлбөрийн хэмжээг хүлээн зөвшөөрч байгаа эсвэл байхгүй гэдгээ баталж байна. Энэхүү баримт бичгийг ахлах эмч, ерөнхий эдийн засагч, ерөнхий нягтлан бодогч, боловсон хүчний хэлтсийн дарга нар баталж, төлбөрт хүлээлгэн өгөх хоёрдугаар шатны комисст шилжүүлдэг.

Урамшууллын төлбөр: тоо бүр байрандаа байна

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур, оноо, хувь гэх мэт шинэ өгөгдлүүдийн нурангиг нэн даруй эзэмших нь амаргүй байсан. Эрүүл мэндийн ажилтнуудад нэг бүрчлэн тайлбарлах ажлыг хийж, баталгаат мөнгө юунаас бүрддэг, урамшууллын мөнгө юунаас бүрддэг талаар тайлбарлах шаардлагатай байв. Тус тусад нь ажилтан ямар ч тохиолдолд баталгаатай дүнг авах бөгөөд урамшууллын төлбөрийг зөвхөн төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн тохиолдолд л авах болно гэдгийг тайлбарлах шаардлагатай байв.

Ажилтан тус бүртэй бие даасан мэдээллийн ажил хийвэл эмнэлгийн байгууллагад үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэх нь илүү тайван байх болно. Ажилчдад зориулсан мэдэгдэл гаргах үе шатанд боловсон хүчний хэлтэс нь тодорхой болгох үүднээс хоёр хүснэгтийг бэлтгэсэн бөгөөд үүнд үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд, өөрөөр хэлбэл эмч хэр их мөнгө, яг юу авахыг нарийвчлан тодорхойлсон болно. Үр дүнтэй гэрээний дагуу гэрээний хавсралтыг бэлтгэхдээ бид ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны зөвлөмжийг чанд дагаж мөрддөг: бүх өгөгдлийг нэг хүснэгтэд оруулсан болно. Гэхдээ ажилчид хаанаас, ямар тоо гарч ирснийг аль хэдийн ойлгосон.

MBU Хүүхдийн хотын 5-р эмнэлэгт үр дүнтэй гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш эхний хоёр сард дасан зохицох үе байсан: эмнэлгийн ажилтнууд төлөвлөгөөг биелүүлээгүйн улмаас торгууль ногдуулаагүй нь шинэ нөхцөлд дасах боломжийг олгосон. систем. Гэвч 2014 оны 5-р сараас эхлэн торгууль үйлчилж эхэлсэн.

Үр дүнтэй гэрээ байгуулж, боловсон хүчний бүртгэлийг автоматжуулах

Эмнэлгийн байгууллагын боловсон хүчний ажилтны үйл ажиллагаа одоо автоматжсан. Тиймээс үр дүнтэй гэрээнд шилжихийн тулд зөвхөн эмнэлгийн байгууллагын баримт бичиг, боловсон хүчнийг бэлтгэхээс гадна боловсон хүчний бүртгэлийг автоматжуулах хөтөлбөрийг бэлтгэх шаардлагатай байна. MBU хотын хүүхдийн 5-р эмнэлэгт тэд "Контур-Хувийн анагаах ухаан" системийг ашигладаг. Үр дүнтэй гэрээ байгуулахын тулд хөтөлбөрийг өөрчлөх шаардлагатай байдаг тул эмнэлгийн байгууллага хөгжлийн компанийн дагалдан яваа мэргэжилтэнд хандсан. Эмнэлгийн боловсон хүчний ажилтнууд "Хөдөлмөр эрхлэлтийн нэгж" хэсэгт өөрсдийн үүрэг хариуцлагыг заана. Жишээлбэл, тэд "хүүхдийн эмч" гэсэн албан тушаалыг бий болгож, бүх үүргийг тэнд байрлуулснаар гэрээнд автоматаар татагддаг.

Та мөн програмыг өөрөө тохируулж болно алхам алхмаар зөвлөмжүүдхөгжүүлэгчид. Тэд нэлээд уян хатан байдаг тул бид доор өгөх болно.

1-р алхам. Үр дүнд үндэслэн урамшууллын төлбөрийг тохируулна уу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Хөтөлбөр нь эдгээр төлбөрийн жагсаалтыг агуулсан тусгай лавлахтай. Тус бүрийн хувьд та олж авах нөхцөлийг тавих хэрэгтэй. Жишээлбэл, хүчин төгөлдөр гомдол ирүүлээгүй тохиолдолд төлбөрийн хувьд дараахь нөхцөлүүд байж болно.

• үндэслэлтэй гомдол байхгүй - 1 оноо;
• 1 ба түүнээс дээш үндэслэлтэй гомдол - 0 оноо.

Хэрэв лавлахад хангалттай төлбөр байхгүй бол та тэдгээрийг нэмж болно. Энэ тохиолдолд тохируулгыг дагалдан яваа мэргэжилтэн (хөгжүүлэгчийн ажилтан) хийнэ.

Алхам 2. Ажилтны нэгж бүрт ямар төрлийн урамшууллын төлбөр төлөх тухай мэдээллийг орон тооны хүснэгтэд зааж өгөх шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд тогтоосон нэгжийн картын тусгай шинж чанараас та лавлахаас (тохиргоог 1-р алхамд тайлбарласан) төрлийг сонгох хэрэгтэй. төлөх төлбөр. Ийм төлбөр бүрийн эсрэг талд та нэг цэгийн өртөгийг рубль, төлбөрийн давтамжийг зааж өгөх ёстой.

Алхам 3. Ажилтны нэгжийн картын тусгай мэдээлэлд төлбөрийг цуцлах шалтгаан, ажлын хариуцлагын жагсаалтыг зааж өгөх нь зүйтэй. Дараа нь та энэ мэдээллийг үр дүнтэй гэрээний хэлбэрээр гараар бичих шаардлагагүй болно.

Эмнэлгийг үр дүнтэй гэрээнд шилжүүлэх нь боловсон хүчний ажилтнуудаас өмнөх үйл ажиллагааны горимоос ч илүү анхаарал халамж, хариуцлага шаарддаг, ялангуяа хүн ажилд авахдаа. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь орж буй албан тушаалд ямар шалгуур нийцэж, хаанаас авахаа тодорхой мэдэж байх ёстой.

Ажилтны ажлын хариуцлагыг сайтар нягталж, зохих гүйцэтгэлийн шалгуурыг хөтөлбөрт оруулах шаардлагатай. Хүний нөөцийн хөтөлбөр ("Төлбөр" хэсэгт) үйл ажиллагааг үнэлэх бүх шалгуурыг агуулсан байсан ч гэсэн та зөвийг сонгох хэрэгтэй. Эцсийн эцэст хэрэв та буруу шалгуурыг оруулбал сөрөг үр дагавар гарч болзошгүй. Ажилтан аль хэдийн гэрээг уншиж, гарын үсэг зурсан, дараа нь гэрээнд байхгүй зүйлээр торгууль ногдуулсан гэж бодъё. Туршлагаас харахад хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан бүр ширээний компьютер дээрээ оноо, дүн бүхий шалгуурын жагсаалттай байвал маш их хэрэгтэй байдаг. Дараа нь бичиг баримтыг бөглөхдөө бүх зүйлийг хурдан шалгах боломжтой болно.

Мөн үзнэ үү:
-Үр дүнтэй гэрээ
- Төсөвт байгууллагуудад татварын хөнгөлөлт үзүүлэх
- Төсөвт байгууллагуудын цалин хөлсний тогтолцоо 2014 он
- Төрийн албан хаагчдын цалин хөлсний тогтолцоо 2014 он
-Цалин нэмэгдэнэ

"Төсвийн байгууллагуудын нягтлан бодох бүртгэл" сэтгүүлийн хамгийн сүүлийн үеийн материалыг уншихын тулд захиалагчаар нэвтэрч эсвэл сэтгүүлд бүртгүүлнэ үү.

Үр дүнтэй гэрээний үзэл баримтлалыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2190-р тоот тогтоолоор баталсан бөгөөд 2012 онд төрийн (хотын) байгууллагуудын цалингийн тогтолцоог аажмаар сайжруулах хөтөлбөрийг баталсан. 2018 он. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ бөгөөд түүний үр дүнгээс хамааран цалингийн хэмжээг тооцоолох схемийг нарийвчлан тодорхойлсон болно. Төрийн салбарын бүх ажил олгогчид ажилчидтай ийм гэрээ байгуулах шаардлагатай байсан. Эрүүл мэндийн ажилтнууд ч үл хамаарах зүйл биш юм.

Эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээ байгуулах даалгавар, шалгуурууд

Эрүүл мэндийн тогтолцоонд үр дүнтэй гэрээний тогтолцоог нэвтрүүлэх нь дараахь зорилтуудыг дэвшүүлж байна.

• төсвийн эмнэлгийн байгууллагуудын ажлын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх;
• хадгалалт хүний ​​нөөц;
• цалингийн хэмжээг үзүүлж буй үйлчилгээний чанар, хэмжээтэй нийцүүлэх.

Эдгээр ажлуудаас харахад шинэ төрлийн гэрээний гол зорилго нь эмнэлгийн ажилчдыг илүү их амжилтанд хүрэхийг урамшуулах явдал юм өндөр үр дүн v мэргэжлийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн үйлчилгээний чанарыг иж бүрэн сайжруулах. Үүний тулд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан ажлын үр нөлөөг үнэлэх тусгай шалгуурыг нэвтрүүлсэн. Тэдгээрийг тодорхойлохдоо ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2013 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн 421 тоот тушаал, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 07/01-ний өдрийн 287 тоот тушаалд найдахыг зөвлөж байна. 2013 он.

Эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээ: гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур

Эмч нарын ажлын чанарыг үнэлэх шалгуурын жишээ нь дараахь зүйл байхгүй байж болно.

• эмнэлгийн алдаа, нас баралт;
• баримт бичигтэй ажиллахад гарсан алдаа, ажлын явц болон бусад журмыг зөрчсөн;
• ажлын чанарын талаархи үндэслэл бүхий нэхэмжлэл;
• албан үүрэг даалгавар биелүүлэхтэй холбогдсон зөрчил.

Сувилагч болон бусад эмнэлгийн ажилтнуудын хувьд дараахь зүйлийг багтааж болохгүй.

• эмийг тайлагнах, хадгалах, нягтлан бодох бүртгэлийн зөрчил;
• өвчтөнийг асрах, ажиглах дарааллыг зөрчсөн;
• эмч нарын гомдол гэх мэт.

Шалгууруудын жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш бөгөөд үүнд хэвтсэн өвчтөнүүдийн тоо, вакцин хийлгэсэн хувь гэх мэт янз бүрийн статистик үзүүлэлтүүд багтаж болно.

Эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээний жишээ

Шинэ гэрээнд ажлын чанарыг үнэлэх схемээс гадна янз бүрийн төлбөрийн журмыг тодорхойлсон байх ёстой. Ихэвчлэн эмнэлгийн байгууллагуудын төлбөр нь цалин, урамшууллын төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллаас бүрддэг. Нөхөн олговрын хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Тэд албан тушаал, хөдөлмөрийн хүнд хэцүү, хортой нөхцөл, шөнийн цагаар ажилласан, эзгүй байгаа ажилтныг солих гэх мэтийг нэгтгэсэн тохиолдолд төлбөр авч болно.

Эрүүл мэндийн яамны 2014-09-04-ний өдрийн 16-3/10/2-6752 тоот захидлын дагуу урамшууллын төлбөрийг дараахь байдлаар төлнө.

• хөдөлмөрийн өндөр эрчимжилт;
• үзүүлж буй үйлчилгээний чанар;
• ажлын туршлага, ажилласан хугацаа;
• тодорхой хугацааны гүйцэтгэлийн үр дүн.

Нэмэлт төлбөрийг тооцох бүх нөхцлийг ажилтан бүртэй харилцан тохиролцсон байх ёстой.

Та эрүүл мэндийн үйлчилгээний үр дүнтэй гэрээний жишээг доороос татаж авах боломжтой.

Эрүүл мэндийн салбарт үр ашигтай гэрээнд шилжих

Ажилд орсон ажилтан шинэ дүрмийн дагуу байгуулсан гэрээнд гарын үсэг зурдаг. Өмнө нь тус байгууллагад ажиллаж байсан хүмүүстэй нэмэлт гэрээ байгуулж, бүх шинэчлэлийг нэвтрүүлсэн. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь төлөвлөсөн өөрчлөлтийг нэвтрүүлэхээс дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилчдад мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан нэмэлт гэрээ байгуулахаас татгалзвал 7-р зүйлд заасны дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл. Шилжилтийг дараах алгоритмын дагуу хийхийг зөвлөж байна.

1. Дарга шинэ гэрээг хэрэгжүүлэх тухай тушаал гаргадаг.
2. Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл, ажилчид, удирдлагуудыг багтаасан ажлын хэсэг байгуулагдаж байна.
3. Үр ашгийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулж байна.
4. Шинэ ажилчдад хөдөлмөрийн загвар гэрээ, одоо байгаа ажилчдад нэмэлт гэрээ байгуулдаг.
5. Ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэнэ.
6. Цалин хөлсний журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулж байна (ажлын үр дүнгээс хамааран урамшууллын төлбөрийг нэвтрүүлэх тухай), ажилтнууд гарын үсэг зурах баримт бичигтэй танилцаж байна.
7. Өөрчлөлтүүд хийгдэж байна ажлын байрны тодорхойлолт, ажилчид гарын үсгийн дор тэдэнтэй танилцдаг.

Эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээ: боломж ба эрсдэл

Редактороос:

Бид амласан ёсоороо эрүүл мэндийн салбарт үр дүнтэй гэрээ байгуулахтай холбоотой материалыг үргэлжлүүлэн нийтэлсээр байна. Энэ сэдэв нь эрүүл мэндийн ажилтнуудын цалин хөлсний асуудлаас хамаагүй өргөн юм. Өнөөдрийн материал нь үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой боломж, аюул заналхийлэл, одоо байгаа эрсдэл, аюул заналхийллийн эсрэг саналд зориулагдсан болно. Сэтгүүлийн дараагийн дугааруудад бид сэдвийг үргэлжлүүлэх болно: үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэх бүс нутгийн асуудлууд, цалингийн янз бүрийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт материалуудыг нийтлэх болно. Уншигчдыг хөндөж буй асуудлын хэлэлцүүлэгт нэгдэхийг урьж байна.

Ерөнхий редактор Н.Г. Куракова

Үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой арга хэмжээ улам бүр тодорхой болж байна. Алдарт*(1)-ийн зэрэгцээ энэ сэдэвт зориулсан шинэ баримт бичиг улам бүр нэмэгдсээр байна. Тухайлбал, үйл ажиллагааны хөтөлбөр ("замын зураг") "Үйлдвэрлэлийн өөрчлөлт. нийгмийн салбарЭрүүл мэндийн тусламж, үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн" Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан Оросын Холбооны Улс 2012 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 2599-r. Энэхүү "замын зураг"-ын зорилго нь эмнэлгийн байгууллага, ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэх үндсэн дээр эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулахад оршдог.

Энэхүү тогтоолыг хэрэгжүүлэхийн тулд ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны хэд хэдэн тушаал гарсан бөгөөд 2012 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 1706 тоот тушаалаар "Гүйцэтгэх засаглалын үйл ажиллагааны төлөвлөгөө ("замын зураг") боловсруулах удирдамжийг батлах тухай. ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын эрх баригчид "ОХУ-ын бүрэлдэхүүнд байгаа эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн нийгмийн салбар дахь өөрчлөлтүүд".

Үр дүнтэй гэрээ байгуулахтай холбоотой арга хэмжээ нь ажилчдын цалин хөлстэй шууд холбоотой асуудлаас хол давсан байгааг бид харж байна: эдгээр нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн норм, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанар, эрүүл мэндийн үр ашгийн асуудал юм. ерөнхийдөө халамжийн байгууллага гэх мэт d.

Үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэхтэй холбоотой үндсэн арга хэмжээг л сайшааж болно. Цалин нэмсэн нь өөрөө эцсийн зорилго биш гэж үзэж байгаа нь эерэг үнэлгээ өгөх учиртай - эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хүртээмж, чанарыг сайжруулах хэлбэрээр үүнээс ноцтой өгөөж авах нь даалгавар юм. Гэрээтэй холбоотой "үр дүнтэй" гэсэн хэллэгийг онцлон тэмдэглэх нь санамсаргүй биш юм - одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээний хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэрүүдийн хүрээнд зөвхөн эерэг урамшуулал (урамшуулал) хэрэгжүүлэхэд хялбар байдаг. Ажилчдаас хатуу шаардлага тавих, чанар муутай ажлын хөлсийг бууруулах нь туйлын хэцүү эсвэл бүр боломжгүй юм.

Үр дүнтэй гэрээний хэрэгжилтийг нэмэгдүүлэхтэй зэрэгцүүлэн хийж байгаа нь зөв шийдвэр гэж үнэлж болно. ерөнхий түвшинОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн N 597 "Төрийн нийгмийн бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тухай" зарлигаар заасан цалин хөлс (цаашид Ерөнхийлөгчийн зарлиг гэх). Эмнэлгийн ажилчдын цалин хөлсний түвшин нэлээд доогуур байгаа нөхцөлд ажлын хэмжээ, чанарт ноцтой шаардлага тавих нь үнэхээр хэцүү байдаг. Цалин хөлсний ерөнхий түвшинг нэмэгдүүлэх нь эмнэлгийн ажилтнуудын ажлын үр дүнгийн эрэлт хэрэгцээг нэмэгдүүлэх сайн урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Нөгөөтэйгүүр, цалингийн өсөлт нь өөрөө тийм ч чухал биш юм: хэрэв та зүгээр л ажилчдын цалинг 2 дахин нэмэгдүүлбэл тэд хоёр дахин ажиллахгүй - хариуцлагын зохих арга хэмжээ авах шаардлагатай. Эдгээр арга хэмжээний нэгэн зэрэг нь одоо байгаа "харгис тойрог" -ыг эвдэх боломжтой болгодог.

Гэсэн хэдий ч үр дүнтэй гэрээнд "нэг удаагийн" шилжих оролдлого нь үр дүнтэй байж магадгүй юм сөрөг үр дагавар. Зөвхөн эмнэлгийн ажилтнуудын давамгайлж буй сэтгэлгээг харгалзан үзэх шаардлагатай (ажлын үр дүнгийн эрэлт хэрэгцээг нэмэгдүүлэхийг оролдохдоо "бүх талын хамгаалалт", цомхотголоор шантаажлах - эцсийн эцэст боловсон хүчний асуудал нэг шөнийн дотор шийдэгдэхгүй. үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэх гэх мэт). Цалин хөлсийг бас тооцох ёстой. Хэрэв бид 2012-2018 онуудад ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын эрүүл мэндийн ажилчдын дундаж цалин ба дундаж цалингийн харьцааны ойролцоо (заах) утгын динамикийг харвал * (2), дараа нь бид харах болно. 2015 он хүртэл цалингийн өсөлтийн хурд харьцангуй бага байна - зөвхөн 2016-2017 онд цалингийн өсөлт мэдэгдэхүйц нэмэгдэх төлөвтэй байна*(3). Энэ "саатал" нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Нэгдүгээрт, 2015 он гэхэд ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүн амын даатгалын шимтгэлийн хэмжээг үе шаттайгаар нэмэгдүүлэх ажлыг дуусгах ёстой (энэ хугацаанаас өмнө төлөх боломжтой). ОХУ-ын 2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 354-ФЗ "Хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүн амын эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын даатгалын шимтгэлийн хэмжээ, хэмжээг тооцох журмын тухай" Холбооны хуулийн бүх зүйл биш. ажил хийдэггүй хүнд ногдох жилд 18,864.6 рубль). Төрийн албан хаагчдын цалинг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлэх нь хэд хэдэн бүс нутагт тэвчихийн аргагүй юм. Хоёрдугаарт, заасан хугацаанд улс орны эдийн засгийн байдал сайжирна гэсэн итгэл найдвар бий.

Гэхдээ ямар нэг байдлаар, одоо байгаа бодит байдлыг харгалзан эмнэлгийн ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг нэг дор бүрэн хэмжээгээр нь чангатгах нь зохисгүй юм - энэ үйл явц нь үе шаттайгаар явагдах ёстой бөгөөд ерөнхийдөө тэдний цалингийн өсөлттэй тохирч байх ёстой. Нэрлэсэн цалинг 5-7% -иар нэмэгдүүлснээр цалинг илүү их хэмжээгээр (үндэслэлтэй байсан ч) бууруулах боломжийг хангасан арга хэмжээ авч байгаа нөхцөл байдлыг туйлын сөрөг гэж үзэж болно.

Харамсалтай нь цалин хөлсний гүйцэтгэлийн үр дүн, тэр дундаа эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанараас хамаарлыг тогтоох хэд хэдэн өвөрмөц боломжууд нэг удаа алдагдсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. "Эрүүл мэнд" үндэсний тэргүүлэх төслийн хүрээнд дүүргийн үйлчилгээний болон түргэн тусламжийн ажилтнууд, эмнэлгийн ажилтнуудад нэмэлт төлбөр олгох болсноор цалингийн үзүүлэлтийг харгалзан үзэх сайхан боломж гарч ирэв. Түүгээр ч зогсохгүй, хүрсэн үр дүнгээс цалингийн хамаарлыг тогтооход үе шаттайгаар шилжих боломжтой. Жишээлбэл, "эмнэлгийн нэмэлт тусламж үзүүлэх улсын даалгавар" -ыг биелүүлэхийн тулд дүүргийн үйлчилгээний ажилтнуудад нэмэлт төлбөр (10 ба 5 мянган рубль) өгдөг гэж албан ёсоор үздэг байв. хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа тодорхойлсон ажилчидболон эрүүл мэндийн байгууллагуудад эмнэлгийн нэмэлт тусламж үзүүлэх улсын даалгаврыг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан нэмэлт хэмжээний ажил гүйцэтгэхийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулан албажуулсан. Гэрээнд ажилтанд албан тушаалаас хамааран хуулиар тогтоосон ажлын цагийн хязгаарт багтаан нэмэлт ажил гүйцэтгэх үүрэг хүлээлгэхээр заасан байдаг. Нэмэлт ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажилчдад цалингийн урамшуулал хэлбэрээр нэмэлт төлбөр олгосон. Эдгээр үүргээ биелүүлээгүй нь нэмэлт төлбөрийг бууруулах эсвэл бүрмөсөн хасах үндэслэл болно гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд эдгээр төлбөрийг бууруулах боломжгүй болох нь тогтоогдсон - нэмэлт үүрэг хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй ажилчдыг санхүүгийн хувьд шийтгэх боломжгүй юм. Үүний дагуу эдгээр төлбөрийг нэвтрүүлснээр эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг сайжруулах хэлбэрээр хүлээгдэж буй үр дүнд хүрээгүй (хэдийгээр боловсон хүчнийг хадгалах ажил хэсэгчлэн шийдэгдсэн). Тиймээс, энэ өвөрмөц боломжхөдөлмөрийн үр дүнтэй цалингийн наад зах нь нэг хэсгийг холбох ажил хэрэгжээгүй.

Одоо эдгээр зорилгоор санхүүжилтийг холбооны сангаас заавал эмнэлгийн даатгалын нутаг дэвсгэрийн санд хуваарилсан татаасын нийт дүнгийн хүрээнд авч байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд эдгээр төлбөрийг хийх хэмжээ, нөхцөлийг бие даан тодорхойлох, түүний дотор тогтоосон шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд төлбөрийн хэмжээг бууруулах шийдвэр гаргах эрхтэй.

Одоо нэмсэн цалинг ажлын гүйцэтгэлтэй холбох боломжийг алдахгүй байх гэж найдаж байна.

Түүнээс гадна үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэх сайн урьдчилсан нөхцөл бий. Юуны өмнө эдгээр нь хэрэгжилтийн нэг хэсэг болох төрийн салбарын шинэчлэлтэй холбогдуулан төрийн (хотын) байгууллагуудын үйл ажиллагааны шинэ нөхцөл юм. холбооны хууль 2010 оны 5-р сарын 8-ны өдрийн N 83-ФЗ "Төрийн (хотын) байгууллагуудын эрх зүйн байдлыг сайжруулахтай холбогдуулан ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай".

ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн 2013-2015 оны төсвийн бодлогын талаархи төсвийн тухай илтгэлд: "Байгууллагуудын тооцоолсон санхүүжилтээс татгалзах, цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх хууль эрх зүйн орчин аль хэдийн бий болсон. Одоо даалгавар бол байна. Үүнийг хаа сайгүй нэвтрүүлж, хууль тогтоомжид заасан төрийн болон хотын байгууллагуудыг санхүүжүүлэх шинэ механизмыг бодитоор хэрэгжүүлэх, мөн байгууллагууд өөрсдөө "үр дүнтэй гэрээ" рүү шилжихийг баталгаажуулах, үүнд цалин хөлс олгох нөхцөлийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Ажилтны "нийгмийн багц" нь түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанар, тоо хэмжээнээс хамаарна. Гэрээ" нь мөн бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлд ажил олгогчийн хувьд төрийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, улсын хөдөлмөрийн зардлын харьцуулалтыг нэмэгдүүлэх, хотын болон хувийн хэвшлийн эдийн засгийн .

Төрийн салбарын шинэчлэлийн хүрээнд шинээр бий болгосон хууль эрх зүйн зохицуулалтын тухай дурдсан заалтуудын дотроос үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж буй дараахь зүйлийг онцолж болно.

Төрийн (хотын) эрүүл мэндийн байгууллагууд нь бие даасан, бие даасан үүргийн талаархи өмчлөгчийн нэмэлт хариуцлагыг цуцалсны үндсэн дээр. төсвийн байгууллагууд, үүргийнхээ дагуу хариуцах эд хөрөнгийн төрлийг өргөжүүлэх, хугацаа хэтэрсэн өглөг байгаа эсэхэд менежерүүдийн хувийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэх гэх мэт зөвхөн сонирхоод зогсохгүй үйл ажиллагаагаа илүү үр дүнтэй явуулах шаардлагатай болдог;

Орлого бий болгох үйл ажиллагааны орлогын үүрэг, бусад хэрэглээг хамарсан, илүү үр дүнтэй системүүдцалин;

Байгууллагуудын бие даасан байдал олон салбарт, тэр дундаа цалин хөлсний асуудалд нэмэгдэж байна.

Үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэх сайн урьдчилсан нөхцөл бол эрүүл мэндийн салбарт шинэчлэлийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэх туршлага бөгөөд үүний хүрээнд хэд хэдэн ангиллын эмнэлгийн ажилчдын ажлыг үнэлэх шалгуурыг боловсруулах тодорхой туршлага хуримтлуулсан болно. Өөр нэг зүйл бол шинэчлэлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх хүрээнд цалин хөлсийг бодитоор тогтоох ажил үргэлж хийгддэггүй байсан явдал юм. Даатгалын байгууллагууд гэрээний нэмэлт гэрээний дагуу стандартыг бүрэн хэрэгжүүлээгүй тохиолдолд стандартыг хэрэгжүүлэхэд заасан тарифын нэмэлт хэсгийг тухайн байгууллагаас буцаан авах боломжтой. Гэхдээ нэгдүгээрт, байгууллагуудын хүрээнд ажилтны нэмэлт цалин, тодорхой өвчтөнийг эмчлэхэд төлсөн төлбөрийн хэмжээ хоёрын хооронд ямар ч холбоо байдаггүй. Хоёрдугаарт, даатгалын байгууллага үзүүлсэн эмнэлгийн үйлчилгээний төлбөрийг бууруулах нь чанарын үнэлгээтэй шууд холбоогүй болно. даатгалын байгууллагаӨвчтөний эрүүл мэндийн байдал, дагалдах эмгэг байгаа эсэхийг харгалзан энэ тохиолдолд стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх шаардлагатай эсэхээс үл хамааран стандартыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тарифын нэмэлт хэсгийг хасч болно. өвчин гэх мэт.

Өмнө дурьдсанчлан үр дүнтэй гэрээ нь эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний үйл ажиллагааг сайжруулах олон эерэг санаа, заалт, боломжуудыг агуулдаг. Гэхдээ аль болох урьдчилан сэргийлэхийн тулд үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэх үйл явцтай холбоотой болзошгүй аюулыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Тухайлбал, ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн N 2190-r "Төрийн (хотын) байгууллагуудын цалингийн тогтолцоог 2012-2018 онд үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөр батлах тухай" тушаалын дагуу. Цаашид тушаал гэх), зарим ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн бодит түвшинг ОХУ-ын холбогдох субьект дэх дундаж цалинтай харьцуулахад 1 хүнд ногдох тооцоолсон (статистикийн мэдээлэлд үндэслэн). Ажиллагсдын тоо). Үүний зэрэгцээ үндсэн ажлын цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын хуримтлагдсан цалингийн хэмжээ нь цалин хөлсийг багтаасан болно. дотоод хослол, түүнчлэн ажилчдын байгууллагынхаа цалингийн жагсаалтад байгуулсан иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс. Эрүүл мэндийн салбарт цагийн ажил, биелэлт өндөр байдгийг бүгд мэднэ нэмэлт ажил, энэ нь хуулийн дагуу цагийн ажилд хамааралгүй боловч үнэн хэрэгтээ үүнтэй тохирч байна. Уг тушаалаар батлагдсан аргачлалд эмнэлгийн ажилтны цалинг 1.5-2 хувьтай харьцуулсан. цалинБүс нутгийн "дундаж" ажилчин, ойролцоогоор 1.25 хувиар ажилладаг. Тиймээс олон эмнэлгийн ажилтнууд аргачлалын мөн чанарыг олж мэдсэнийхээ улмаас цагийн ажил, албан тушаал, нэмэлт үүрэг, төлбөртэй үйлчилгээний төлбөр гэх мэтээс болж сэтгэл дундуур байдаг. Мөн одоогийн цалин нь цаашид ноцтой нэмэгдэхгүй байх хангалттай өндөр байж болно.

Уг тушаалын дараахь заалтад мөн адил хамаарна: "Ерөнхийлөгчийн зарлигаар тогтоосон зарим ангиллын ажилчдын цалин, тухайн бүс нутгийн дундаж цалингийн харьцааг үнэлэхдээ ажилтны бүх эх үүсвэрээс авсан бүх цалин хөлсийг тооцно. харгалзан үздэг." Нэг талаараа энэ нь сайн хэрэг - бүх түвшинд албан ёсны төлбөртэй үйлчилгээг хөгжүүлэх хөшүүрэг байх болно: ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын дарга нараас эхлээд байгууллагын дарга нар хүртэл энэ чиглэлээр үндэслэлгүй хязгаарлалт бага байх болно. . Үүний зэрэгцээ энэ нь эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний сүүдрийн төлбөрийг бууруулах сайн урьдчилсан нөхцөл юм. Гэхдээ дахин хэлэхэд, албан ёсны төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид (ердийн болон ажлын бус цагаар) хууртагдсан мэт санагдаж магадгүй - эцэст нь тэдэнд цалингийн нэмэгдлийг төрөөс биш, харин өөрсдөө өгдөг.

Энэ бүхнийг харгалзан, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх бодит хэтийн төлөвийг (бүх тайлбартай - маш ноцтой) харуулах зорилготой сайн тайлбарлах ажил шаардлагатай байна.

Ямар ч тохиолдолд эмнэлгийн ажилчдын цалингийн өсөлт мэдэгдэхүйц байх болно. салбарын онцлоганхааралдаа авах ёстой хэвээр байна.

Цаашид. Өнөөдрийг хүртэл олон суурь асуудалд ойлгомжгүй байдал бий. Тодруулбал, Ерөнхийлөгчийн зарлигаар цалин нэмэх арга хэмжээ ямар тодорхой ажилчдад хамрагдах вэ гэдэгтэй холбоотой юм. Жишээлбэл, бид эмнэлгийн (эмийн) болон бусад дээд боловсролтой, эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлдэг (эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэх) эмнэлгийн байгууллагын эмч, ажилчдын тухай ярьж байна. мартагдсан (олон тохиолдолд тохиолддог) эмнэлгийн бус дээд боловсролтой ажилчид (жишээлбэл, биологи, сурган хүмүүжүүлэх (ярианы эмч) эсвэл сэтгэлзүйн боловсрол). эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэх" гэж хэлнэ. Статистикч, арга зүйч байна уу? Үндсэн ангиллын эмч нарын цалингийн нэмэгдлийг хасах нь шударга ёсонд нийцэх үү. өндөр боловсрол, даралтын камерын талаар ярилцаж байна уу? Эрүүл мэндийн боловсролгүй сувилагч нар Ерөнхийлөгчийн зарлигийн дагуу цалингаа нэмүүлэх (шинэ хууль тогтоомжийн дагуу эмнэлгийн ажилтанд тооцохгүй) байх уу? Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг шууд үзүүлдэггүй аливаа ажилтны үүрэг бол эмнэлгийн үйлчилгээг хангах явдал учраас эдгээр асуудлууд илүү хамааралтай юм.

Эдгээр заалтыг тодорхой болгох нь бас нэг чухал ач холбогдолтой: үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэх нь сонгомол байх ёсгүй - энэ нь төрийн салбарын бүх ажилчдад хамаарах ёстой (янз бүрийн ангиллын ажилчдад сонгомол арга хэмжээ авах ёстой. тэдний ажлын онцлогийг харгалзан үзэх). Логистик (эм зэрэг), тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ гэх мэтийг хариуцдаг ажилтнуудын байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнг сонирхохгүй байх нь үр дүнтэй гэрээг (илүү нарийвчлалтай) амжилттай хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээнд ноцтой саад тотгор учруулж болзошгүй юм. , хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх).

Үүнтэй холбогдуулан Ерөнхийлөгчийн зарлигийн дагуу зөвхөн эмч, сувилагч, бага эмнэлгийн ажилтнуудын цалинг нэмэхээс гадна "Эдийн засгийн төсвийн салбарын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх", нэмэгдсэн түвшинг заагаагүй ч гэсэн. Тиймээс эрүүл мэндийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний түвшинд дахин гажуудал үүсэхээс зайлсхийхийн тулд (энэ нь үр дүнтэй гэрээ байгуулах эрсдэлүүдийн нэг юм) бүх ажилчдын цалин хөлсний түвшинг харьцангуй бага хэмжээгээр нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.

Үүнтэй холбогдуулан ирээдүйд ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүд (хотын захиргаа) болон байгууллагууд хоёулаа Ерөнхийлөгчийн зарлигт заасан ажилчдын ангиллын цалинг нэмэгдүүлэхийн тулд хөрөнгө мөнгө хайж олохыг хүсч байна. Хариуд нь байцаагчид Ерөнхийлөгчийн зарлигаар, тэдний үзэж байгаагаар нэмэгдэх ёсгүй байсан ажилчдын цалинг нэмэгдүүлсэн (үүнийг анхаарч үзэхгүй байх үүднээс) гэж заасантай зууралдахгүй. "хөрөнгө урвуулан ашиглах" гэх мэт).

Өөр нэг чухал зүйлийг авч үзье. Уг тушаалд: "Үндсэн болон бусад ажилтнуудын цалин хөлсний ялгааг хангах, захиргааны болон удирдах болон туслах ажилтнуудын зардлыг оновчтой болгох, байгууллагын цалингийн санд тэдний хөдөлмөрийн хөлсний зардлын дээд хэмжээг харгалзан үзэх. 40% -иас дээш."

Захиргааны болон удирдах ажилтнуудын цалин хөлсийг оновчтой болгох шаардлагатай гэдэгт эргэлзэх зүйл алга - тэд хэт их тоо, үндэслэлгүй өндөр цалин гэх мэтээс болж хэтрүүлсэн байдаг.

Бүс нутгийн туршлагад дүн шинжилгээ хийх нь бусад боловсон хүчнийг хадгалах зардлыг бууруулахад чиглэсэн үндсэн арга хэмжээнүүдэд ихэвчлэн дараахь зүйлийг багтаадаг болохыг харуулж байна.

Байгууллагын тогтмол албан тушаалын бүтцэд (эсвэл цалингийн санд) захиргаа, удирдах ажилтны эзлэх хувийн жингийн нормативыг тогтоох;

Бага насны эмнэлгийн ажилтнуудад эдийн засгийн хэд хэдэн чиг үүргийг шилжүүлэх;

Удирдах ажилтнуудыг цомхотгох зорилгоор эрүүл мэндийн байгууллагуудыг өөрчлөн байгуулах;

Эрүүл мэндийн байгууллагуудын чиг үүргийн зарим хэсгийг аутсорсинг руу шилжүүлэх.

Гэсэн хэдий ч харамсалтай нь эдгээр бүх арга хэмжээ нь бодит эерэг үр дүнг өгдөггүй. Тиймээс практик нь аутсорсинг гэдгийг харуулж байна. үр дүнтэй эмчилгээбусад ажилтнуудын хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах. Гэхдээ дүрмээр бол байгууллагын нийт зардлыг хэмнэх үр дүнтэй арга биш бол эмнэлэгт өвчтөнүүдийг хооллох, цэвэрлэгээ, хамгаалалт гэх мэт хэд хэдэн чиг үүргийг аутсорсинг руу шилжүүлэх явдал юм. v ерөнхий тохиолдолбууруулахад хүргэдэггүй, харин зардлыг нэмэгдүүлнэ. Түүнээс гадна аутсорсинг хийхээр шилжүүлсэн бусад чиг үүргийн хувьд нэг ерөнхий зарчим байдаггүй - бүх зүйл тухайн байгууллагын онцлог, шилжүүлсэн үйлчилгээний хэмжээ, зах зээлийн үнэжүжигчид гэх мэт. Захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчний зардлыг аутсорсингоор бууруулахад заасан шаардлагыг биелүүлэх нь тийм ч хэцүү биш гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй болов уу. Гэхдээ үүнийг зөв эрэмбэлэх шаардлагатай: захиргааны болон удирдах ажилтнуудын цалингийн хувь хэмжээг зохицуулах нь байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхээс илүү нарийн (илүү тодорхой) ажил юм. Тухайн байгууллагын хүрээнд хэлэлцэж буй шаардлагыг биелүүлэхгүй байх нь (дашрамд хэлэхэд, Ерөнхийлөгчийн зарлигаар энэ шаардлагыг институц бүрт дагаж мөрдөх ёстой гэж заагаагүй) байгууллагын дарга нарыг хэлмэгдүүлэх шалтгаан болохгүй. бүх нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол эрүүл мэндийн байгууллагууд нь тоног төхөөрөмж, эзлэгдсэн газар нутаг, тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлэх арга барилын хувьд ихээхэн ялгаатай байдаг (хаа нэг газар угаах, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, мэдээллийн дэмжлэг гэх мэтийг байгууллагууд өөрсдөө гүйцэтгэдэг, хаана - ямар нэг зүйл дор байдаг. гуравдагч этгээдийн байгууллагатай байгуулсан гэрээ (ижил аутсорсинг). Иймээс нэг төрлийн загваруудыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Тиймээ, бусад ажилтнуудын цалин нь эмнэлгийн ажилчдын цалинтай оновчтой харьцаатай байх ёстой. Гэвч хачирхалтай нь, эрүүл мэндийн салбарын боловсон хүчний хомсдолд ихэвчлэн эмнэлгийн ажилтнууд биш, харин бусад боловсон хүчин, ялангуяа үйлдвэрлэлийн ерөнхий мэргэжил (албан тушаал) -тай холбоотой хүмүүс: жолооч, ажилчин, инженер гэх мэт дутагдалтай байдаг. Тэд бусад байгууллагад, бусад салбарт ажил олоход хамгийн хялбар байдаг; Тэд заримдаа боловсон хүчний гол асуудлыг үүсгэдэг. Түүнээс гадна энэ нь ихэвчлэн далд, далд хомсдол юм - жолооч, инженер гэх мэт сул орон тоо. ихэнхдээ тийм ч их биш. Гэхдээ түргэн тусламжийн машин жолоочгүй гэх мэтээр явахгүй тул байгууллагууд эдгээр ангилалд нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болдог тул гаднаас нь харахад бүх зүйл аюулгүй юм шиг санагддаг. Үүний зэрэгцээ бусад ажилтнуудын хувьд "татаж авах" нь ихэвчлэн эмнэлгийн ажилтнуудаас хамаагүй өндөр байдаг. Үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэхдээ энэ бүхнийг бас анхаарч үзэх ёстой.

Тушаалын заалтууд нь зөвхөн хөдөлмөрийн хэм хэмжээ төдийгүй бусад хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжтой нийцэж байгаа эсэх талаар олон асуулт гарч ирж байна. дүрэм журамэрүүл мэндийн үйлчилгээтэй холбоотой. Тодруулбал, тогтоолын дагуу "байгууллагуудын орон тоог бүрдүүлэх ажлыг төрийн (хотын) үйлчилгээг (ажлын гүйцэтгэл) өндөр чанартай үзүүлэх хэрэгцээг харгалзан хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог ашиглан хийх ёстой" гэж заасан. . Ийм хандлагаас татгалзах зүйл байхгүй. Гэсэн хэдий ч, байгалийн асуулт гарч ирдэг: эмнэлгийн тусламж үзүүлэх журам, санал болгож буй боловсон хүчний стандартыг тусгасан? Хэд хэдэн асуудлаар зохицуулалтын тогтолцооны уялдаа холбоог хангах шаардлагатай байна.

Өөр нэг чухал асуудал бол цалингийн бүтцийг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай байна. Үндсэн цалинг хуваах өнөөгийн тогтолцоо, нөхөн олговрын төлбөрмөн урамшууллын төлбөр нь хэд хэдэн сул талуудтай.

Ялангуяа энэ нь цалингийн баталгаатай түвшинд хамаарна. Хэдийгээр хууль ёсоор энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ боловч энэ нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэхдээ ажилтан зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авах эрхтэй гэсэн үг биш юм. Хөдөлмөрийн хэм хэмжээг биелүүлэхдээ ажилтан тарифын үр дүнд тогтоосон түвшинд хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу цалин авах эрхтэй. Цалин хөлсний түвшинг (наад зах нь урамшууллын төлбөрийн хувьд) ажлын үр дүнгээс илүү нягт хамаарлыг тогтоох нь тариф (баталгаат хэсэг) -д юу оруулах ёстой вэ, ажилтан энэ хэлбэрээр юу авах вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. тогтоосон үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд нэмэлт төлбөр төлөх үү?

Энэ асуултын нөгөө тал нь: хөдөлмөрийн стандартын үзэл баримтлалд юу багтах вэ: зөвхөн ажилласан цаг (цагт суурилсан системтэй) эсвэл хөдөлмөрийн хэм хэмжээний тухай ойлголт нь чанарын үзүүлэлтүүдийн тодорхой доод түвшинд хүрэхийг багтаах уу (жишээ нь). , эмнэлгийн үзлэгийн хэмжээ, өвчлөлийн түвшин)? -ийн дагуу эргэн санацгаая хөдөлмөрийн хуульХөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх нь цалингийн түвшинг бууруулах үндэслэл болно.

Өөрөөр хэлбэл, урамшууллын төлбөрийг, жишээлбэл, эрүүл мэндийн үзлэгийн тогтоосон түвшингээс хэтрүүлсэн, өвчлөлийн бууралт (тодорхой түвшинтэй харьцуулахад) гэх мэт төлсөн тохиолдолд эдгээр төрлийн урамшууллын төлбөрийг тооцоонд оруулах уу? үгүй гэж үү?

Энэ асуулт маш чухал бөгөөд үүнээс өөр хэд хэдэн асуултууд хамаарна.

CHI систем дэх тарифт ямар түвшний цалин багтдаг вэ (баталгаагүй тохиолдолд урамшууллын төлбөр хамрагдах уу)? Эхлээд харахад хариулт нь энгийн юм шиг санагдаж байна - ажилтан нэмэлт мөнгө олох ёстой бөгөөд эдгээр төлбөрийг тарифт оруулах ёсгүй гэж үү? Гэхдээ эдгээр төрлийн урамшууллын төлбөрийг тариф эсвэл нэг хүнд ногдох төлбөрийн хэмжээнд оруулаагүй бол ажилтан урамшууллын төлбөрийг хийх үзүүлэлтэд хүрсэн бол тухайн байгууллага түүнийг төлөх хөрөнгийг хаанаас авах вэ? Гэхдээ эдгээр төлбөрийг тогтоосон тохиолдолд төлөхгүй байх боломжгүй юм.

Хэсэгчилсэн тарифыг тооцохдоо цалингийн ямар түвшинг ашиглах ёстой вэ (хэсэгчилсэн тарифын системийн хувьд)?

Үйлчилгээний өртгөөс (CHI систем болон төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэхэд) цалингийн стандартыг тооцохдоо цалингийн ямар түвшинг ашиглах ёстой вэ?

Цалингийн сангийн төлөвлөсөн хэмжээг хэрхэн бүрдүүлэх вэ (баталгаагүй урамшууллын төлбөрийн төрлийг тооцсон эсвэл тооцохгүй)?

Энэ бүгдийг тодорхой зохицуулах ёстой - шийдэгдээгүй асуудлууд нь олон тооны маргааны сэдэв болж болно.

Цалингийн бүтцийг шинэчлэх шаардлага өөр зүйлтэй холбоотой. Уг тогтоолын дагуу урамшууллын тогтолцооны өөрчлөлтөд албан ёсоор урамшууллын ангилалд багтдаг боловч ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэхэд бодитой сэдэл өгдөггүй байнгын төлбөрийг халж, ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхийн тулд хөрөнгийн дахин хуваарилалт хийх боломжтой болно. цалин, бодит урамшууллын төлбөр.

Энэ нь юуны түрүүнд тэнсэн харгалзагчдад хамаатай нь ойлгомжтой. Үнэхээр одоо тэд урамшууллын төлбөртэй холбоотой. Гэхдээ тэд юуг өдөөдөг вэ? Харамсалтай нь үр дүнд хүрсэнгүй. Өмнө нь төрийн (хотын) эрүүл мэндийн байгууллагуудын тасралтгүй ажлыг өдөөх тодорхой шалтгаан байсан бол одоо байдал өөрчлөгдсөн. Арилжааны эмнэлгийн байгууллагад явсан эмнэлгийн ажилтны зарим хэсгийг өөр газар нутаг руу буцаахын тулд төрөөс хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх сонирхолтой байгаа бол туршлагаа алдсан тул цалин хөлс олгох нь зохисгүй юм (шинэхэн эмч нарын түвшинд). , гэх мэт). Ерөнхийдөө туршилтаас татгалзах нь мэдээжийн хэрэг хамгийн чухал зүйл биш юм хамгийн зөв зам. Хамгийн логик нь цалинд дадлага хийх (одоо үндсэн гэж нэрлэдэг) оруулах явдал юм.

Эмнэлгийн ажилчдын хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний тогтолцооны сэтгэлзүйн үнэлгээг мөн анхаарч үзэх хэрэгтэй. Одооных шиг үндсэн цалингаас нь эхлэх юм бол ажилчид нь гуйлга гуйлга гэж үзээд төрөөс олгож байгаа төлбөрийн хэмжээ, бусад бүх зүйл нь өөрсдөө олсон гэж үздэг. Тиймээс заримдаа маш сайн цалин авдаг байсан ч эмнэлгийн ажилтнууд цалингаа (зөвхөн үндсэн цалин гэж ойлгодог) доромжлол гэж үздэг.

Таны харж байгаагаар "суурь цалин" гэсэн ойлголтыг ашиглах нь тийм ч их биш юм сайн шийдвэрхэд хэдэн албан тушаалаас (хагас цагийн ажил нь үндсэн тарифаар ажлаас хамаагүй бага цалинтай; "хортой" нь зөвхөн үндсэн цалингийн дагуу төлдөг гэх мэт). Нэг сонголт бол (Санкт-Петербургт байдаг шиг) "суурь нэгж" гэсэн ойлголтыг ашиглах явдал бөгөөд энэ нь цалин хөлсийг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог.

Энэ нь анхаарал татаж байна дүрэм журамүр дүнтэй гэрээний талаар ажилтан бүрийн цалинг тогтоосон түвшинд хүртэл нэмэгдүүлэх зорилт тавьж болохгүй - бид бүс нутгийн түвшний тухай ярьж байна. Тиймээс өөр өөр байгууллага төдийгүй нэг байгууллагад ижил албан тушаал хашдаг ажилчдын цалин ихээхэн ялгаатай байж болно.

Нэмж дурдахад үр дүнтэй гэрээ байгуулахад заасан арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хүрээнд бага болон дунд шатны эмнэлгийн ажилтнуудын цалинг мэдэгдэхүйц ойртуулж, үндэслэлтэй ялгааг бууруулах боломжтой юм.

Ерөнхийдөө үр дүнтэй гэрээг зөвхөн урамшууллын төлбөрт чиглүүлэхдээ (энэ нь түүний тодорхойлолтоос үүдэлтэй) үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой гол эрсдэлийг бид харж байна. Үр дүнтэй гэрээ нь зөвхөн урамшууллын төлбөр дээр суурилж болохгүй. Үгүй бол бид өөрсдийгөө "Прокруст ор" руу жолоодох болно. Урамшууллын цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлэх бүх боломжит хувилбаруудыг ашиглах, тэр дундаа хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашиглах шаардлагатай байна.

Цаашид. Тогтоолын дагуу эдийн засгийн төрийн салбарын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх, үр ашиггүй байгууллагуудыг өөрчлөн байгуулах замаар хүлээн авсан хөрөнгийн гуравны нэгээс доошгүй хувийг энэ зорилгоор татах боломжтой байх ёстой.

Эндээс зөвхөн төрийн (хотын) эрүүл мэндийн байгууллагуудын сүлжээг оновчтой болгох төрийн бодлогыг тодорхой харж болно. Гэсэн хэдий ч манай улс хэзээд хэтрүүлсэн шинж чанартай байсаар ирсэн. Тэдний илрэлийн эрсдэл одоо ч бий. Бид үе үе мэдэгдэл сонсдог бүс нутгийн эрх баригчидцалинг нэмэгдүүлэхэд шаардагдах бүх хөрөнгийн гуравны нэгийг байгууллагуудын өөрчлөн байгуулалт, ажилчдын тоог цөөрүүлэх замаар хангах ёстой. Гэхдээ энэ бол Ерөнхийлөгчийн зарлигийн хэлцийг илт гуйвуулсан явдал юм. Үр ашиггүй байгууллагуудыг өөрчлөн зохион байгуулснаар олж болох хэмнэлтийн гуравны нэгээс доошгүй хувийг цалингийн нэмэгдэлд зарцуулах ёстой гэж Ерөнхийлөгчийн зарлигт заасан. Мөн яг үр ашиггүй байгууллагууд. Тиймээс ийм хэтрүүлгээс зайлсхийхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Дахин зохион байгуулалтыг хийх нь зөв гэдгийг нотлохын тулд нухацтай ажиллах шаардлагатай байна. Юуны өмнө "үр ашиггүй зохион байгуулалт" гэсэн ойлголтын тодорхой шалгуурыг боловсруулах шаардлагатай болно. Үүнээс гадна, харгалзан үзсэн эдийн засгийн үзүүлэлтүүд. Хачирхалтай нь, одоогийн байдлаар холбооны түвшинд эрүүл мэндийн үйлчилгээнд ийм шалгуур байдаггүй (ихэнх тохиолдолд бүс нутгийн түвшинд байдаггүй). Бүр тодруулбал, байгууллагын даргыг өдөөх үндэслэл болох шалгуурууд л байдаг, гэхдээ даргыг өөрчлөх, байгууллагуудыг өөрчлөн зохион байгуулах гэх мэт удирдлагын шийдвэр гаргахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, зарим тохиолдолд холбоо нь засаг захиргааны болон эдийн засгийн үндэслэлгүй зардлыг бууруулах боломжтой. Гэхдээ энэ нь дангаараа харьяа байгууллагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлж, үзүүлж буй эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанарыг сайжруулах уу? Энэ нь хэр зэрэг цалин нэмэх бодит хөрөнгийн эх үүсвэр болох вэ? Хоёр ба түүнээс дээш эрүүл мэндийн байгууллагыг зүгээр л механикаар нэгтгэх үйл явц эргээд сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй гэж үү? Дахин зохион байгуулалтын үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө ийм бүх асуултанд хариулах ёстой.

Энэхүү тушаалд цалингийн урамшууллын үүргийг нэмэгдүүлэх үндэс нь төрийн (хотын) үйлчилгээ (ажлын гүйцэтгэл) -ийн дагуу байгууллагуудын үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн төгсгөлийн салбарын тогтолцоог бий болгох болно гэж тушаалд заасан. "Оросын Холбооны Улс - ОХУ-ын субъект - байгууллага - ажилтан" зарчим.

Зарчмын хувьд санаа нь зөв боловч харамсалтай нь бодит байдал дээр тэр бүр хэрэгждэггүй. Тиймээс төрөөс хэвтэн эмчлүүлэх тусламж үйлчилгээний хэмжээг бууруулах сонирхолтой байна. Гэхдээ энэ нь хэвтэн эмчлүүлэх тусламж үйлчилгээний хэмжээг бууруулахын тулд эмнэлгийн ажилчдыг өөрсдөө урамшуулах шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Оношилгооны мэргэжилтнүүд, эмнэлгийн үзлэгт хамрагдсан ажилчид гэх мэтийн цалинг өвчлөлийн түвшинтэй холбож болохгүй. - илрүүлэх түвшин даруй огцом буурах болно. Тиймээс хөндлөн огтлолын зарчмыг бүхэлд нь баримталж, тодорхой албан тушаал, тодорхой ажилтны шинж чанарыг харгалзан ажлыг идэвхжүүлэх шаардлагатай.

Төрийн салбарыг "үр дүнтэй гэрээ" рүү амжилттай шилжүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн үр дүн юу гэж тооцогддог, үр дүнг хэрхэн хэмжих, ямар үзүүлэлтээр хэмжих гэх мэт гол асуудлууд шийдэгдээгүй байгааг мэргэжилтнүүд онцолж байна. "Энэ эсвэл тэр байгууллага, энэ эсвэл бусад ажилтан сайн ажиллаж байгаа эсэхийг мэдэхийн тулд ажлын үр дүнг хэмжих нь зүйтэй. Үүнийг хийхэд хэцүү, гэхдээ боломжтой ... Энэ бол шаргуу хөдөлмөр шаарддаг нарийн төвөгтэй асуудал юм. "Бид үргэлж хурдацтай кампанит ажилтай бүх зүйлийг шийдэхийг хичээдэг. Энд маш том аюул байгаа бөгөөд энэ нь үр дүнтэй гэрээний санааг гутаахад хүргэж болзошгүй юм" гэж Павел Кудюкин*(4) үзэж байна.

Өөр нэг ноцтой эрсдэлийг онцолж хэлье. Эм тариа, тоног төхөөрөмж, засвар гэх мэт зардал багассанаар цалин нэмэгдэхгүй гэх баталгаа алга. Одоо ч гэсэн ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн санхүүгийн эрх баригчид шинэчлэлийн хөтөлбөрийн хүрээнд худалдаж авсан тоног төхөөрөмж, цалингийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг онцолж, ОХУ-д тоног төхөөрөмж, засварын ажилд их хэмжээний хөрөнгө зарцуулахаар төлөвлөөгүй байгааг тодорхой харуулж байна. ойрын ирээдүй.

Тиймээс үр дүнтэй гэрээг хэрэгжүүлэх нь олон асуудлыг шийдэхэд хүргэдэг бөгөөд тэдгээрийн зарим нь хараахан гараагүй байна. Эдгээр шийдвэрүүд тэнцвэртэй, үндэслэлтэй байх ёстой.

БА. Стародубов,

Ф.Н. Кадыров,

FGBU "ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Зохион байгуулалт, мэдээлэлжүүлэлтийн төв судалгааны хүрээлэн",

Москва, Орос

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Эрүүл мэндийн менежер сэтгүүлийн 2013 оны N 2, "Эрүүл мэндийн менежер зөвлөгөө өгдөг" гарчигтай 66-р хуудсыг үзнэ үү - ерөнхий редактор Н.Г. Кураков.

*(3) 2012-2018 онд төрийн (хотын) байгууллагуудын цалингийн тогтолцоог үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөрийн 4-р хавсралт (ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн N 2190-r "Батлах тухай" тогтоол. 2012-2018 онд төрийн (хотын) байгууллагуудын цалингийн тогтолцоог үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөр").

*(4) Үр дүнтэй төрийн албан хаагч. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.