Өндөр өрсөлдөөнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн орчинд ажил олгогчид боломжит ажилчдыг шалгахын тулд улам хатуу арга хэмжээ авч байна. Ихэнх компаниудын дунд түгээмэл хэрэглэгддэг сонгон шалгаруулалтын аргуудын нэг бол дадлага хийх явдал юм.

Үүнийг хэрэгжүүлэх зорилго нь өөр байж болно - ажилтны мэдлэгийг шалгах, түүнийг практикт сургах, хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгох. Гэхдээ энэ журмыг хуулийн дагуу албажуулах нь чухал. Тиймээс бүртгэлийн журам, шаардлагатай болон төлбөрийн шинж чанаруудын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгүүллийн сүүлд өгсөн болно.

Хууль тогтоомжид тусгайлан дадлага хийх тусгайлсан заалтуудыг тусгаагүй болно. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зөвхөн ажилтныг богино хугацаанд (хоёр сараас бага) ажилд авсан тохиолдолд л дүгнэлт гаргах боломжийг заасан байдаг.

Тиймээс ажилд авахдаа ийм туршилт хийдэг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдгээрийг явуулах нөхцлийг зохицуулсан тусдаа баримт бичиг байх ёстой. Жишээлбэл, энэ нь "Дадлагын журам" байж болно.

Түүнчлэн, үүнтэй холбоотой нөхцөлийг Хамтын гэрээнд тусгаж, тусдаа тушаалаар гаргаж болно.

Туршилтын нөхцлийг тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Ихэвчлэн дараахь тохиолдолд дадлага хийдэг.

1. Боловсролын байгууллагыг дөнгөж төгссөн, туршлагагүй залуу мэргэжилтнүүдийн тухайд практик ажил. Энэ тохиолдолд дадлага нь боловсролын үйл явцын нэг төрөл байх боловч илүү тодорхой, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанд чиглэгдэх болно.
2. Албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөн ихтэй. Энэ сонголтыг олон том, нэр хүндтэй компаниуд сул орон тоотой үед хэрэгжүүлдэг. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн ажил горилогчийг дадлага хийхээр хүлээж авдаг бөгөөд төгссөний дараа зөвхөн нэг нь дадлага хийсэн. хамгийн сайн үр дүн.
3. Үйл ажиллагааны төрлийг өөрчилдөг ажилчдын хувьд. Ийм нэр дэвшигчид практик ажлын туршлагатай байж болох ч зөвхөн өөр чиглэлээр ажилладаг. Туршилтыг аль хэдийн практик ур чадвар эзэмшихийн тулд явуулдаг шинэ ажил.
4. Оюутны байгуулсан гэрээний нөхцлийн дагуу. Үүнд дадлагажигч нь дадлагажигч болох нөхцөл байдал орно боловсролын байгууллагууд. Дадлага хийж дууссаны дараа тэд ажлын байраа орхих эсвэл тэнд ямар нэгэн албан тушаал авах боломжтой.

Зарим тохиолдолд дадлагыг бүхэлд нь хууль ёсны бус зорилгоор ашигладаг бөгөөд нэр дэвшигчдийг түр зуурын үнэ төлбөргүй эсвэл хямд үнээр ажилд авдаг.

Ийм нөхцөл байдалд орохгүйн тулд өргөдөл гаргагч нь процедурын зөв бичиг баримтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Элсэлтийн нөхцөл

Дадлага хийх албан ёсны зөвшөөрөлтэй (өөрөөр хэлбэл дүгнэлттэй). хөдөлмөрийн гэрээ) дадлагажигч нь бусад ажилчдын адил бүх эрх эдэлнэ. Энэ нь түүнийг авах эрхтэй гэсэн үг юм цалинбодит ажилласан цаг, ажлын завсарлага, амралтын өдрүүд гэх мэт. Ажил олгогч нь түүний төлөө бүх татвар, шимтгэлийг төлөх үүрэгтэй.

Албан үүргүүдийн хувьд тэдгээрийг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Ихэнх тохиолдолд дадлагажигч хүнд ямар ч ноцтой даалгавар өгдөггүй бөгөөд тэрээр зөвхөн сургаж буй компанийн мэргэжилтнүүдэд тусалдаг.

Олон аж ахуйн нэгж (ялангуяа) ажилтныг дадлага хийхээр ажилд авахдаа түүнийг байнгын ажилчдын дундаас ахлагч томилж, түүнийг сургах ажлыг хариуцдаг. Шалгалтанд хамрагдах явцад түүний судлах ёстой ажлын төлөвлөгөө, асуудлын жагсаалтыг мөн бэлтгэдэг.

Дадлага хийж дууссаны дараа ажилтан энэ хугацаанд яг юу сурснаа харуулсан тайлан бичих ёстой.

Мөн удирдагч нь өөрийн сургалт, ажлын амжилтыг үнэлж, үүнийг тусгай баримт бичигт баримтжуулсан байх ёстой (ихэнхдээ үүнийг дадлагын шалгалт эсвэл дадлагын үр дүнд үндэслэн гаргасан дүгнэлт гэж нэрлэдэг).

Үргэлжлэх хугацаа

Хууль тогтоомж нь дадлагын үргэлжлэх хугацааг нарийн тогтоогоогүй бөгөөд зөвхөн зөвшөөрөгдөх дээд хугацааг хязгаарладаг. Ажилтан хэрхэн бүртгэгдсэнээс хамааран энэ хугацаа дараахь байж болно.

• 2 сар - тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол;
• 3 сар - хэрэв ажилтан туршилтын хугацаагаар ажилд орсон бол.

Тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. Үгүй бол эцсийн хугацааг тогтоосон гэж үзнэ хамгийн их хэмжээ. Үүнийг дуусгасны дараа ажил олгогч нь ажилтантай харилцаагаа үргэлжлүүлж, гэрээ байгуулах ёстой шинэ гэрээ, эсвэл түүнийг цаашид ажилд авахаас татгалзах.

Энэ тохиолдолд аль аль тал нь эрхтэй. Үүний цорын ганц нөхцөл бол ажил дуусгавар болох тухайгаа 3-аас доошгүй хоногийн өмнө нөгөө талдаа мэдэгдэх (мэдэгдэл бичих эсвэл зохих тушаал гаргах).

Ажилтан нь харилцаагаа эрт дуусгах ямар ч болзолгүй эрхтэй бөгөөд түүний үйлдлийн шалтгаан, шалтгааныг тайлбарлах үүрэг хүлээхгүй.

Гэхдээ ажил олгогч нь дадлагажигчийг ирээдүйн албан тушаалд тохирохгүй байгааг баримтжуулах ёстой: санамж бичиг, акт гэх мэт.

Бүртгэлийн журам

Хэрэв компанид дадлага хийх журмыг зохицуулсан тусгай баримт бичиг байхгүй бол ажил олгогч юуны түрүүнд тэдгээрийг бэлдэж эхлэх хэрэгтэй. Үүний дараа бүртгэлийн журам дараах байдлаар харагдах болно.

1. Нэр дэвшигчээс холбогдох өргөдлийг хүлээн авах. Энэ нь ажлын байрны өргөдөлтэй адил үнэ төлбөргүй хэлбэрээр хийгдсэн болно. Баримт бичгийн зөвхөн үндсэн хэсэг нь дадлагад хамрагдах хүсэлтийг заана.
2. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Ирүүлсэн өргөдлийн үндсэн дээр үүсдэг. Баримт бичиг нь ирээдүйн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцлийг тодорхойлдог: үргэлжлэх хугацаа, төлбөр, үүрэг хариуцлага.
3. Захиалга гаргах. Энэ нь ажилтныг дадлага хийхээр хүлээн авсан баримтыг баталж, түүний удирдагч (эсвэл удирдагч), туршилтын хугацаа, төлбөрийн журмыг зааж өгнө. Түр ажилтан нь дууссан захиалгатай танилцаж, гарын үсэг зурна.
4. Дадлагын төлөвлөгөө (хөтөлбөр) боловсруулах. Энэ нь ажилтан судлах ёстой гол асуудлууд, түүнчлэн түүнд хүрэх ёстой зорилго, зорилтуудыг харуулдаг. Байгууллага нь энэ баримт бичгийн загварыг боловсруулж болно, эсвэл менежер үүнийг тус бүрээр нь гаргаж болно.

Үүний дараа ажилтан дадлага хийхээр хүлээн зөвшөөрөгдөж, гэрээний нөхцлийн дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлнэ.

Хугацаа дууссаны дараа суралцагчийн тайлан, удирдагчийн санал хүсэлтийг үндэслэн менежер цаашдын ажилд орох шийдвэр гаргадаг.

Төлбөрийн онцлог

Дадлага хийхдээ энэ хугацааны төлбөр нь ажил олгогчийн заавал байх ёстой нөхцөл юм. Хэмжээ нь талуудын хооронд тодорхойлогддог сайн дураараа.

Мэдээжийн хэрэг, дадлагажигчийн төлбөрийн хэмжээ нь компанийн бусад ажилчдынхаас хамаагүй бага байх болно, учир нь түүний мэргэжлийн түвшинэргэлзэж байна.

Гэхдээ тэр үед түүнээс бага цалин хуримтлагддаг хамгийн бага хэмжээхуулиар тогтоосон, ажил олгогч хориглоно.

Гэсэн хэдий ч дадлага нь албан бусаар явагддаг нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг - ажилтанд тодорхой хугацаагаар ажилдаа явж, суралцахыг санал болгодог. Хэрэв шалгалтын дараа тэрээр ажилгүй болсон бол энэ хугацааны төлбөрийг авахгүй. Чамайг ажилд авсан ч тэд танд дадлага хийх мөнгө төлөх магадлал багатай.

Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдаж, түүнийг төлөхийг албадах боломжгүй, учир нь баримт нотлох баримт байхгүй. хөдөлмөрийн харилцаатүүнд байхгүй. Ихэнхдээ ажил олгогчид өөрсдөө боломжит ажилчдаа дадлага хийх нь үнэ төлбөргүй байх болно гэдгийг анхааруулдаг. Тиймээс тэр өөрөө бүх зүйлийг урьдчилан үнэлэх ёстой болзошгүй эрсдэлүүд.

Дадлагын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах

Ажилтныг цаашид ажиллуулах эцсийн шийдвэрийг дараахь байдлаар гаргаж болно.

1. Кураторын дүгнэлт дээр үндэслэсэн. Өмнө дурьдсанчлан, энэ баримт бичгийг бараг бүх тохиолдолд боловсруулсан бөгөөд түүний тухай дадлагажигч шууд удирдагчийн дүгнэлтийг агуулсан болно. Удирдагч нь ажилтан үүргээ хэр амжилттай даван туулж, ямар ажлыг гүйцэтгэж чадаагүйг хамгийн зөв зааж өгч чадна.
2. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн. Үүний хэрэгжилт нь ажилтан сургалтыг хэр сайн эзэмшсэнийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Шалгалт нь энэ онд явагдах боломжтой янз бүрийн хэлбэрүүд: амаар, бичгээр, практик даалгавар шийдвэрлэх замаар. Үүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой аргыг дангаар нь тодорхойлно.
3. Ажил олгогчийн хувийн үнэлгээнд үндэслэн. Дадлага хийх явцад ажил олгогч нь дадлагажигчийг бие даан ажиглах боломжтой байдаг: түүний сургалт, ажлын амжилт, баг дахь зан байдал. Үүний үндсэн дээр түүнийг компанид үлдээх эсэхээ шийддэг.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтан тохирохгүй, түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжлэхгүй бол ажил олгогч ийм шийдвэр гаргах баримт бичгийн үндэслэлтэй байхыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, сөрөг санал хүсэлткуратороос, шалгалтын дүн муу гэх мэт манай мэргэжилтнүүдийн бичсэн нийтлэлд энэ сэдвээр бүх мэдээллийг багтаасан болно.

Ажлаас халагдсаны дараа өвчний чөлөө олгох асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ - уншина уу.

Жолоочийн сургалтын талаар юу санах хэрэгтэй вэ?

Ихэнх тохиолдолд ажилтны ирээдүйн үйл ажиллагаа нь бараг бүхэлдээ практик ур чадвар шаарддаг тохиолдолд дадлага хийдэг. Үүний тод жишээ бол жолоочийн мэргэжил бөгөөд тээврийн хэрэгсэл жолоодох нь дадлага хийхгүйгээр бараг хэзээ ч тохиолддоггүй. Энэ нь тодорхой компаниудын ажлын онцлогтой холбоотой байж болох юм (жишээлбэл, тээвэрлэх шаардлагатай бол). аюултай бараа), болон хамт эрсдэл нэмэгдсэнхүн тээвэрлэх тохиолдолд.

Жолоочийн дадлагын тусгай хөтөлбөрийг (ангилал тус бүрээр тусад нь) боловсруулж, хуулиар баталсан бөгөөд энэ журмыг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг нарийвчлан тусгасан болно.

Жишээлбэл, 5-аас доошгүй жил жолооны туршлагатай хүн л дадлагажигч багш (хянагч) байж болно.

Туршилтын үр дүнд үндэслэн жолооч нь онолын болон практикийн хувьд мэргэжлийн хувьд тохирсон гэдгээ баталж байна, учир нь эдгээр хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг нь түүний ажилд чухал ач холбогдолтой юм. Туршилт, ярилцлага болон бусад төрлийн шалгалтын үндсэн дээр түүнийг ажилд авах эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Үүнийг харгалзан үзвэл зөв дизайнмөн дадлага хийх нь хөдөлмөрийн харилцааны аль алинд нь ашигтай хувилбар юм. Ажилтандаа боломж олгодог үнэгүй сургалтилүү туршлагатай хамт ажиллагсдаас практик мэдлэг олж авах. Ажил олгогч нь эцсийн ажилд авахаас өмнө боломжит ажилтны гүйцэтгэлийг урьдчилан үнэлэх боломжтой. Амжилттай бол хөдөлмөрийн харилцааг шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар үргэлжлүүлж болно.

Мэргэшсэн боловсролтой хүн бүр ажлын амьдралынхаа эхэн үед ур чадвар эзэмших, ажилд орох, тодорхой хэмжээний туршлага хуримтлуулах цаг хугацаа шаарддаг. Энэ хугацааг тодорхой хөтөлбөрийн дагуу, тодорхой хугацаанд явуулдаг дадлага гэж нэрлэдэг. Хуульд заасны дагуу сургалтад хамрагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийг цалинжуулдаг.

Дадлага хийх гол зорилго нь ажилтныг ажлын явцад шууд сургах явдал юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Энэ үйл явц нь сургуулиа төгсөөд ажилтныг давтан сургах, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх арга замуудын нэг юм. Дадлагын төгсгөлд төгсөгчид хуулиар тогтоосон маягтын гэрчилгээ олгоно.

Урьдчилсан бэлтгэлийн ач холбогдол

Зөвхөн онолын сургалттай хүн үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй ажлын хариуцлага, үйлдвэрлэлийн эсвэл технологийн үйл ажиллагаа. Дадлага хийх хугацаанд ажилтан энэ чиглэлээр хангалттай туршлагатай ажилтны удирдлаган дор урьдчилсан сургалтад хамрагддаг.

Бизнесийн ийм хандлага нь оюутанд ажлын үндсэн арга барилыг хурдан эзэмшиж, түүнд өгсөн үүргээ хэрхэн бодитоор гүйцэтгэхийг сурах боломжийг олгодог.

Дадлага хийж байгаа хүнд хөдөлмөр хамгаалал, дагаж мөрдөх зааварчилгааг өгнө тогтоосон дүрэмаюулгүй байдлын арга хэмжээ. Үүнийг ажилтан гарын үсэг зурах ёстой журналд тэмдэглэнэ. Энэхүү баримт бичгийг аюулгүй ажиллагааны байнгын инженер эсвэл тухайн байгууллагын даргын тушаалаар томилогдсон өөр ажилтан тодорхой хугацаанд хөтөлдөг.

Хуульд

Ажлын байранд дадлага хийж байгаа хүний ​​эрх зүйн байдлыг тодорхойлсон зохицуулалтын хүрээ нь түүний ажил олгогчтой харилцах харилцааг зохицуулдаг.

Үндсэн заалтуудыг дараахь баримт бичигт тусгасан болно.

• 212 дугаар зүйл Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1-29 тоот тогтоол;
• Ростехнадзорын 2007 оны 1-р сарын 29-ний өдрийн 37 дугаар тушаал;
• ГОСТ 12.0.004-90 заалт 7.2.4;
• RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 захидал.

Мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийн дунд шинээр ажилд орсон ажилчдын хувьд дадлага хийх нь үнэндээ боловсролын үйл явцын үргэлжлэл юм. Сургалтын явцад залуу мэргэжилтэн хичээллэдэг мэргэжлийн үйл ажиллагаашаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх. Тиймээс сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ нэгтгэдэг.

Шаардлагатай бол

Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бүтээмжийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Энэ нь тэдний бэлтгэлийн түвшин хангалттай өндөр байвал л хүрч чадна. -д дадлага хийсэн эхний шаттуршлагатай зөвлөгчийн хяналтан дор, танд хүрэх боломжийг олгодог аль болох түргэншаардлагатай үйлдвэрлэл, технологийн үйл ажиллагааг эзэмших.

Энэ төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал, нэр томъёо нь мэргэжлийн нарийн төвөгтэй байдал, оюутны чадвараас хамаарч тодорхойлогддог.

Хугацааны хувьд энэ хугацаа нь ажлын 2-оос 14 хоног эсвэл ээлжээр байж болно.

Дараах ангиллын мэргэжилтнүүдэд заавал дадлага хийдэг.

1. Үйлдвэрлэлийн болон технологийн тоног төхөөрөмжийн операторууд.
2. Маршрутын жолооч нар Тээврийн хэрэгсэл, үүнд трамвай, троллейбус.
3. Өөртөө болон бусдад аюул занал учруулж болзошгүй ажил эрхэлдэг ажилчид.

Дадлагын үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн зохистой байдлын талаархи дүгнэлтийг гаргаж, албан үүрэг, ажлын үйл ажиллагааг бие даан гүйцэтгэх элсэлт авдаг.

Ажилд авахдаа

Ажилтантай байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө түүний мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох үйл явц ихэвчлэн явагддаг. Өргөдөл гаргагчийг ажилд авах үед хийсэн дадлага нь зөвхөн түүнийг сургах, үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай практик туршлага олж авахад чиглэгддэг.

Хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасны дагуу ийм ажилтантай тодорхой хугацаагаар түр гэрээ байгуулж болно. Ихэнх тохиолдолд дадлага хийж амжилттай төгссөн ажилчид дараа нь байнгын гэрээ байгуулдаг.

Сургалтын хугацаанд бүх хэм хэмжээ нь тэдэнд хамаарна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжцалин хөлс болон бусад нийгмийн баталгааны хувьд.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хууль бус үйлдлийг мэргэжлийн хяналтаар эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргаж болно.

Өөр албан тушаалд шилжих үед

Ажиллаж байна эдийн засгийн үйл ажиллагааАж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн бусад ажилчдаар сул орон тоог нөхөх шаардлагатай болдог. Шилжүүлгийг ажил олгогчийн тушаалаар гүйцэтгэдэг бол шинэ ажилтныг сургах үүргийг түүний даргад шууд хариуцдаг. Менежер гарын үсгийн эсрэг анхны товч танилцуулгыг хийж, туршлагатай ажилтанд шинэ дэд даргынхаа үйлдлийг хянахыг даалгадаг.

Дадлагын төгсгөлд мэргэжлийн ур чадварын шалгалтыг явуулдаг бөгөөд энэ нь түүний бие даасан ажилд тохирох эсэхийг тодорхойлох ёстой.

Туршилтыг онолын хэсгийн судалгаа, янз бүрийн нөхцөл байдалд ажилтны практик ур чадварыг харуулах тест хэлбэрээр хийж болно. Энэхүү туршилтыг амжилттай гүйцэтгэснээр зохих гэрчилгээ олгоно.

Эцсийн хугацаа

Одоогийн стандартын дагуу сургалтын хугацаа нь ажилтан практик ур чадвар эзэмшихэд хангалттай байх ёстой.

Хуулийн дагуу энэ хугацаа нь 2 ээлжийн ажлын доод хязгаар, дээд хязгаар нь 15 хоногоор хязгаарлагддаг.

Энэ хугацаанд дадлагажигч нь туршлагатай зөвлөгчийн удирдлаган дор үүргээ гүйцэтгэж, түүнд шаардлагатай ур чадварыг эзэмшүүлэхэд тусалдаг. Сургалт нь үйл ажиллагааны явцад шууд явагддаг бөгөөд энэ нь танд тохь тухтай болж, шинэ орчинд дасах боломжийг олгодог.

Туршилтаас ялгаатай

Аж ахуйн нэгж дэх ажлын гараагаа эхлэхэд ажилтан нь ажил олгогчтой харилцах нөхцөл, харилцааг сайтар судалж, үнэлдэг. Туршилтын хугацаа нь талуудад тохирохгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийг хуульчлах зорилготой. Энэ үегурван сараас зургаан сар хүртэл үргэлжилж болох бөгөөд үр дүн нь байнгын ажил эсвэл түүнийг орхих явдал байж болно.

Дадлага нь ажилтныг сургахад чиглэгддэг бөгөөд хугацаа нь хамаагүй богино байдаг.

Ажлын 3-аас 15 хоног шаардагдах бөгөөд энэ хугацаанд ажилд орохыг хүссэн ажилтан шаардлагатай ур чадварыг олж авдаг. Зөвшөөрөл авсны дараа тэд үүргээ бие даан гүйцэтгэж эхэлдэг. Дадлага нь үнэндээ туршилтын хугацааны нэг хэсэг бөгөөд харьцуулахад хамаагүй богино байдаг.

Дадлагын бүртгэл

Ажилчдыг ажилд авах, сургах, аж ахуйн нэгжийн захиргааны бусад үйл ажиллагааг захиргааны актад тусгасан болно.

Дадлага хийх бэлтгэл, түүнийг хэрэгжүүлэх явцад дараахь баримт бичгийг бүрдүүлсэн болно.

• гүйцэтгэх тушаал;
• сургалтын хөтөлбөр;
• дадлагын журам.

Үр дүнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь ажилтанд функциональ үүргээ бие даан гүйцэтгэх боломжийг олгох тушаал гаргадаг. Энэ тохиолдолд ажилтанд тодорхой мэргэжлээр холбогдох Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан гэрчилгээний дээжийг олгодог. Дээрх баримт бичгийг боловсруулах нь боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд болон дадлагын шууд удирдагчийн үүрэг юм.

Захиалга

Ажилтны дадлагын баримт бичгийг тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон бүртгэл хөтлөх журмын дагуу явуулдаг. Менежерийн нэрийн өмнөөс хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер тушаалын төслийг бэлтгэдэг.

Заасан баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• компанийн бүтэн нэр;
• баримт бичгийн нэр;
• огноо, нутаг дэвсгэрийн нэр.

Тодорхойлолтын хэсэг нь зохицуулалтын баримт бичгийн лавлагааг агуулсан, дадлагын үндсэн зорилго, зорилтыг тодорхойлж, хариуцах хүмүүсийг томилдог: удирдагч, зөвлөгч-сургагч. Сургалтын хугацааг тогтоож, нэр дэвшигчийг томилохоор төлөвлөж буй албан тушаалыг зааж өгсөн болно.

Байрлал

Аж ахуйн нэгжид дадлага хийх ажлыг тусгайлан боловсруулсан журмын дагуу явуулдаг норматив баримт бичиг, үүнийг аж ахуйн нэгжийн дарга батална.

Энэхүү заалт нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

1. Ерөнхий шаардлагаүйл явцыг зохион байгуулах талаар;
2. дадлага хийх журам;
3. албан тушаалтан, дадлагажигч нарын үүрэг хариуцлага;
4. шалгалт, элсэлтийн зохион байгуулалт бие даасан ажил.

Тусдаа цэг нь тодорхой ангиллын мэргэжилтнүүдийг бие даасан ажилд бэлтгэх онцлогийг онцолж өгдөг.

Уг журмаар дадлагын хөтөлбөрийн бэлтгэл, агуулгад тавигдах ерөнхий шаардлагыг тодорхойлсон. Энэхүү баримт бичиг нь хамгийн чухал баримт бичгийн нэг бөгөөд түүнийг боловсруулахад бүх хариуцлага, анхааралтай хандах хэрэгтэй.

Хөтөлбөр

Ажилтны ажлын байранд дадлага хийх ажлыг шууд тушаалаар томилогдсон менежерт даатгадаг. Түүний үүрэг хариуцлага нь ахлах менежерээр батлуулсан түүнийг хэрэгжүүлэх хөтөлбөрийг бэлтгэх явдал юм.

1. Дадлага хийх зорилго.
2. Дадлагажигчид тавих ерөнхий шаардлага.
3. Зохицуулалтын жагсаалт ба техникийн баримт бичигсудлах.
4. Үйлдвэрлэл, ажлын байрны тодорхойлолт ба функциональ үүрэг хариуцлага.
5. Ажлын байрыг судлах үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэл болон технологийн процессуудөөрийн бүрэн эрхийн хүрээнд.
6. Аюулгүй байдлын шаардлагыг харгалзан үндсэн практик ажлын ур чадварыг эзэмших.
7. Олж авсан мэдлэг, ур чадвараа шалгах, ажиллах зөвшөөрөл олгох шалгалтыг өгөх.

Зүйл бүрийн хувьд хамгийн бага хугацааг цаг буюу ээлжээр тодорхойлсон бөгөөд шаардлагатай бол тодорхой огноог нөхцөл байдалд үндэслэн тохируулж болно.

Дадлагын төгсгөл

Мэргэшсэн сургалтын хөтөлбөрт заасан үйл ажиллагаа дууссаны дараа дадлагын удирдагч тест хүлээн авах ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй. Мэдлэгийн шалгалтыг дарга биечлэн эсвэл комиссын нэг хэсэг болгон хийж болно. Үүнд ихэвчлэн сургагч багш, бусад мэргэжилтнүүд багтдаг үйлдвэрлэлийн талбайэсвэл хэлтэс.

Туршилтын үр дүнд үндэслэн тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн тохирох эсэхийг шийднэ.

Шийдвэрийг ажилтанд ажил үүргээ бие даан гүйцэтгэх боломжийг олгох тушаалаар баталгаажуулсан болно. Нэмж дурдахад ажилтанд олгож, түүний мэргэшлийг баталгаажуулсан зохих гэрчилгээ олгоно. Баримт бичгийн маягтыг компанийн баримт бичгийн стандартын дагуу боловсруулдаг.

Баримт бичиг

Ажлын байран дахь дадлагын төгсгөлд менежер дараахь заалтуудыг агуулсан тушаалын төслийг бэлтгэнэ.

1. Зохицуулалтын тогтолцооны холбоосууд.
2. Дадлагаа амжилттай төгссөн ажилчдын албан тушаалыг харуулсан мэдээлэл.
3. Үйл ажиллагааны үүргээ бие даан гүйцэтгэхэд элсэх тухай тушаал.

Захиалгыг сонирхсон бүх ажилчдад гарын үсгийн эсрэг хүргүүлж, дадлагажигчдад менежерийн гарын үсэг, аж ахуйн нэгжийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан зохих гэрчилгээ эсвэл гэрчилгээ олгоно.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Ажилтны дадлагыг амжилттай төгсгөх нь тэр гэсэн үг дараагийн өдөрШалгалтанд тэнцсэний дараа тэрээр бие даан ажиллаж эхэлдэг.

Энэ мөчөөс эхлэн тэрээр үүнийг хийх үүрэгтэй бүрэнчиг үүрэг, удирдлагынхаа бүх хууль ёсны тушаалыг хэрэгжүүлэх.

Ажилтны үүднээс хууль бус гэж үзсэн аж ахуйн нэгжийн захиргааны үйл ажиллагааг комисст давж заалддаг. хөдөлмөрийн маргаанаж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоотойгоор.

Дадлага хийх ажлыг яагаад зохион бүтээсэнийг ойлгохын тулд та энэ үйл явцыг зохицуулах дүрэм журмыг судлах хэрэгтэй.
Дадлага хийх үүргийг хуулиар ажил олгогч хариуцдаг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн аюулгүй арга барилд сургаж, ажлын байранд зааварчилгаа өгч, сургах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 225 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэгт хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилд орж буй ажилчдад ажил олгогчийн ажлын байран дээрх сургалт явуулах шаардлагатай гэж заасан байдаг. Үүнтэй ижил шаардлагыг байгууллагын ажилчдад хөдөлмөр хамгааллын талаархи сургалт, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах журмын 2.2.2-т илүү нарийвчлан тусгасан болно.

Үүн дээр Ростехнадзор зөвшөөрснийг нэмж хэлэх ёстой Сургалт зохион байгуулах журамБайгаль орчин, технологи, цөмийн хяналтын холбооны албаны хяналтанд байдаг ажлын байгууллагуудын мэдлэгийг шалгах. Энэ нь ажилчдын гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эрсдлийг бууруулах зорилготой юм.

Үүнийг анхаарна уу товч танилцуулгаТэгээд дадлага хийхзорилготой төстэй. Энэ хоёр журам нь ажилтанд үүргээ хэрхэн аюулгүй гүйцэтгэх талаар ойлголт өгөх зорилготой юм. Мөн хоёулаа ажил эхлэхээс өмнө хийгддэг.

Гэсэн хэдий ч бас байдаг мэдэгдэхүйц ялгаа. Юуны өмнө энэ нь үргэлжлэх хугацаа юм. Хэдхэн минутын дотор чиг баримжаа олгох боломжтой боловч дадлага нь дор хаяж хоёр ээлжээр дамждаг. Тодорхой хугацаа нь мэргэжлээс хамаардаг бөгөөд 14 ээлжээс хэтрэхгүй.

Товч танилцуулга нь дүрмээр бол ажилтны үйл ажиллагааны алгоритмын онолын курс, заримдаа үзүүлбэртэй байдаг. практик жишээнүүд. Дадлага гэдэг нь ажилтны багшийн удирдлаган дор ажил үүргээ гүйцэтгэх, ажлын туршлага олж авах, мэргэшсэн мэргэжлээ дээшлүүлэх түр зуурын ажил юм.

Дадлага хийх хүсэлтээ хэрхэн зөв гаргах вэ

Аливаа төрлийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтын нэгэн адил дадлага нь зөв форматтай байх ёстой. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас зайлшгүй шаардлагатай. Нэгдүгээрт, байцаагчид ажилчдаа сургаж чадаагүйн төлөө ажил олгогчийг шийтгэж болохгүй, хоёрдугаарт, ажилтан өөрийн хайхрамжгүй байдлаас болж гэмтэл, өвчин туссан тохиолдолд өөрөө нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болно.

Хамгийн бага шаардлагатай жагсаалт дадлага хийх өргөдөл гаргахдаа баримт бичиг дараах байдалтай байна.
дадлага хийх журам;
дадлагын хөтөлбөр;
дадлага хийх захиалга;
бие даан ажиллах зөвшөөрөл авах захиалга.

Юуны өмнөалбажуулах шаардлагатай Дадлага хийх журам. Энэхүү баримт бичгийг боловсруулах үйл явцад маш нухацтай, нухацтай хандах ёстой. Эцсийн эцэст энэ нь дадлагажигч, зөвлөгчийн эрх, үүрэг, дадлага хийх нөхцөл, журам, дадлага хийхтэй холбоотой үүрэг хариуцлага болон бусад онцлог шинжүүдийг нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Баримт бичгийг бүрдүүлэх, бөглөх жишээ болгон та RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 "гэж авч болно. Зааварчилгааны баримт бичиг. Жолоочийн мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, сургах журам".

Дүрмээр бол баримт бичгийн эхний хоёр хэсэгт багтдаг ерөнхий заалтууд, дадлагын зорилго, зорилтууд.
Дараах хэсгүүдэд дадлага хийх, ажилтныг ажилд оруулах журам, бие даасан мэргэжлээр (ажилтнуудын ангилал) дадлага хийх журмыг тогтоох шаардлагатай.

Дадлага хийх журам (хуулга)

Жишээ татаж авах

Ростехнадзорын хяналтанд байдаггүй аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд дадлага зохион байгуулах, ажилтан бие даан ажиллах боломжийг олгоход тавигдах шаардлагууд нь арай өөр байж болох ч алгоритм нь ижил хэвээр байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дадлага хийх, цахилгаан техникийн ажилтнууд бие даан ажиллах боломжийг олгодог зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. Энэ асуудлыг мөн журамд тусгах шаардлагатай.

Ойролцоогоор агуулгаЭнэ заалтууд дараах байдалтай байж болно.

1. Оршил заалтууд.
2. Зорилго.
3. Зорилго.
4. Хамрах хүрээ.
5. Хүчинтэй байх хугацаа, өөрчлөлт оруулах журам.
6. Нэр томьёо, тодорхойлолт.
7. Тэмдэглэл, товчлол.
8. Дадлага хийх, бие даасан ажилд элсүүлэх журам.
9. Цахилгаан техникийн ажилтнуудын дадлага хийх онцлог.
10. Холбоос.
11. Хэрэглээ.

Дадлагын хөтөлбөр дарааллыг тодорхойлдогТэгээд цагтодорхой мэргэжлээр дадлага хийх, ажилтны сурах ёстой ердийн үйлдлүүд, хэмжээ онолын мэдлэг, түүний хүлээн авах ёстой, дадлага хийх явцад хяналтын шалгалт хийх журам гэх мэт.
Тодорхой ажилтныг дадлагад явуулахын өмнө захиалга өгөх ёстой. Түүний хэлбэрийг хуулиар батлаагүй тул ажил олгогч бүр өөрийн хувилбарыг ашиглаж болно.

Уг тушаалд дадлага хийх үндэслэл, үргэлжлэх хугацааг зааж, дадлага хийх ёстой ажилчид, тэдний зөвлөгчдийг жагсаав.

Дадлага хийх захиалгын жишээ:

Жишээ татаж авах

Дадлагын үр дүнг ажлын байрны товч танилцуулгад бүртгэнэ.

Шалгалт өгснөөр дадлага дуусна. Зөвхөн үүний дараа ажилтан бие даан ажиллах боломжтой болно. Элсэлтийг захиалгаар олгодог.

Жишээ татаж авах

Хэрэв ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй бол түүнийг ажиллахыг хориглодог бөгөөд үүнийг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Дадлага хийхгүй байж болох уу?

Дадлага хийх нь зөвхөн хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилладаг ажилчдад, түүнчлэн энэ шаардлагыг тусдаа журмаар тогтоосон тохиолдолд заавал байх ёстой. Жишээлбэл, зорчигч тээвэрлэдэг эсвэл аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжид ажилладаг жолооч нарт. Энд дадлага хийхгүйгээр хийх арга байхгүй. Хэрэв ажил олгогч үүнийг биелүүлээгүй бол тэр хэмжээгээр торгууль ногдуулах эрсдэлтэй 30 000 өмнө 50 000 рубль Байгууллагын дарга нарын хувьд торгууль бага байх болно 1000 өмнө 5000 рубль (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

2015 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх шийтгэл ихээхэн нэмэгдэнэ. Тиймээс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын чиглэлээр шаардлагатай сургалтгүйгээр ажилд ороход (мөн дадлага хийх нь сургалтын нэг хэлбэр юм) байгууллагын дарга, хувиараа бизнес эрхлэгчдийг 2000-2000 мянган төгрөгөөр торгох болно. 15 000 өмнө 25 000 рубль, байгууллагын хувьд - эхлэн 110 000 өмнө 130 000 рубль (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.1-ийн 3-р хэсэг). Бодох зүйл бий.

Хэрэв аж ахуйн нэгж нь хортой, аюултай үйлдвэрлэлгүй бол дадлага хийх нь ажил олгогчийн дотоод асуудал юм.

Таны асуултын хариулт

Би жижүүрийн дадлага хийх шаардлагатай юу?

Манай орон сууцны контор нь ажлын нөхцөл байдлын тусгай үнэлгээ хийдэг. Хэрэв жижүүрүүд аюултай нөхцөлтэй нь тогтоогдвол сургалтад хамрагдах шаардлагатай юу?
Ольга ВОРОТОВА, ерөнхий инженер (Эрхүү)

Хэчнээн хачирхалтай сонсогдож байгаа ч хуулийн заалтыг дагаж мөрдвөл дадлага хийх шаардлагатай болно.

Хувцаагч нарт дадлага хийх 2 ээлжээр хангана. Энэ нь ажлын аргуудыг эзэмшихэд хангалттай байх болно.

Хэрэв би дадлага хийсэн хэвээр байвал зааварчилгаа авах шаардлагатай юу?

Дадлага нь хөдөлмөрийн аюулгүй гүйцэтгэлийн талаархи сургалтын бүх хүрээг хамарсан хэвээр байвал дадлага хийхээс өмнө ажлын байранд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын талаар сургалт явуулах шаардлагатай юу?
Виктор ГАВРИЛОВ, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын инженер (Саранск)

Тиймээ хэрэгтэй. Ажил эхлэхийн өмнө зааварчилгааг хийх ёстой. Үүний зорилго нь ажилчдад ажлын явцад тулгарч болох аюулын талаар сэрэмжлүүлэх явдал юм. Дадлага гэдэг нь зөвлөгчийн удирдлаган дор үүргээ гүйцэтгэхийг хэлнэ, өөрөөр хэлбэл энэ нь аль хэдийн ажил юм.
Ажлын байрны товч танилцуулгад эхлээд танилцуулга дууссан тухай, дараа нь дадлагын тухай тэмдэглэл хийдэг.

Би дадлага хийх тусгай зөвшөөрөл авах шаардлагатай юу?

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалт явуулахын тулд тусгай зөвшөөрөл шаардлагатай. Би бас дадлага хийхээр авах шаардлагатай юу? Ажилчид ажил олгогчтой дадлага хийлгэвэл яах вэ?
Валерий НАЙМУШИН, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэн (Пермь)

Үгүй ээ, та лиценз авах шаардлагагүй. Байгууллага ажилчдаа сургахад тусгай зөвшөөрөл хэрэггүй гэдэг нь үнэн. Энэ нь зөвхөн гуравдагч талын ажилчдыг сургах чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагуудад зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс дадлага нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтын нэг хэсэг боловч ажил олгогч үүнд тусгай зөвшөөрөл хэрэггүй.

Асуултаа асуу!

Хэрэв танд асуулт байвал яг одоо асуугаарай. Та хариултыг дараагийн дугаарт хүлээн авах болно.

Хамгийн шаардлагатай дүрэм журам

Баримт бичиг	Танд туслах болно
Урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 212, гуравдугаар хэсэг, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 225	Ямар тохиолдолд ажил олгогч ажилчдыг дадлагажуулах үүрэгтэй болохыг санаарай
Урлагийн 1-р хэсэг. 5.27, Урлагийн 3-р хэсэг. 5.27.1 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль	Дадлага хийхгүй бол ямар торгууль төлөхийг олж мэдээрэй
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1/29 тоот тогтоол.	Цэнхэр захтай мэргэжлээр ажилчдыг бэлтгэх шаардлагатай үед олж мэдээрэй
Ростехнадзорын 2007 оны 1-р сарын 29-ний өдрийн 37 тоот тушаал	Ростехнадзорын хяналтанд байдаг байгууллагуудад ямар тохиолдолд дадлага хийдэг болохыг олж мэдээрэй
7.2.4-р зүйл ГОСТ 12.0.004-90	Дадлага хийх хугацааг зааж өгнө үү
RD-200-RSFSR-12-0071-86-12	Дадлага хэрхэн зохион байгуулагддагийг ойлгох (жолооч нарын жишээг ашиглан)

Хамгийн сайн суралцах нь практик туршлагаас ирдэг. Ажлын нөхцөлд онолын мэдлэг, ур чадвар практикт “туршдаг” ийм үеийг “дадлага” гэж нэрлэдэг.

• Энэ нь ажилтан бүрт заавал байх ёстой юу?
• Ажил олгогч энэ үйл явцыг хэрхэн зөв бүрдүүлэх ёстой вэ?
• Дадлага хийсэн ажлын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажилтнаа халах боломжтой юу?
• Энэ хугацааны цалинг би төлөх ёстой юу, төлөхгүй юу?

Хөдөлмөрийн харилцааны олон оролцогчид дадлага хийх тухай ойлголтыг андуурдаг туршилтын хугацаа, анхны мэдээлэл. Олон нюансууд байдаг, тэдгээрийг тодруулах хэрэгтэй.

Дадлага хийх нь юу вэ?

Дадлага хийх гол зүйл бол ажилтан үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад шууд суралцдаг явдал юм. Суралцах, үйл ажиллагаа нь нэгэн зэрэг явагддаг энэ үе нь ажилтанд шинэ нөхцөлд ажлын ур чадварыг бодитоор эзэмшихэд тусалдаг. Ихэнх тохиолдолд дадлага хийх хэрэгцээ нь дараахь нөхцөл байдалд тодорхой байдаг.

1. Анхны ажил.Өчигдрийн оюутан мэргэжлээрээ онолын сургалтад хамрагдсан ч туршлагагүйн улмаас практик чадвар дутмаг байгаа нь лавтай. Бодит ажлын нөхцөлд туршлагатай зөвлөгчийн удирдлаган дор практик сургалт хурдан, үр дүнтэй явагдана.
2. Хортой, аюултай нөхцөл байдал.Хэрэв хүн ийм хөдөлмөрийн нөхцөлд ажиллаж эхлэх юм бол түүнийг жолоодох, зайлсхийхэд нь туслах туршлагатай кураторуудын хяналтанд байх шаардлагатай. боломжит тохиолдлуудүйлдвэрлэлийн гэмтэл, эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулах.
3. Ажлын байр солих. Хэрэв хүн ажил олгогчоо өөрчлөөгүй, харин зөвхөн албан тушаал, жишээлбэл, өөр хэлтэст шилжсэн, бусад үүрэг хариуцлага хүлээсэн, тэр байтугай албан тушаал ахихаар явсан бол ажлын шинэ нөхцөлийг ойлгоход цаг хугацаа хэрэгтэй болно. Дадлага хийх нь энэ боломжийг олгоно.

ЖИЧ! Туршлага, онолын бэлтгэлээс үл хамааран хүн шинэ ажилд ороход ямар ч нөхцөлд дадлага хийх шаардлагатай байдаг.

Дадлага хийх тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажилтны дадлага хийх тухай заалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох баримт бичигт тусгасан болно. IN дүрэм журамдадлагын журам, түүнчлэн ажил олгогчийн хариуцлагыг багтаасан энэ үйл явц нь заавал байх ёстой ажилчдын ангиллыг тусгасан болно. Дадлага хийх журмыг дараахь хууль тогтоомжоор тодорхойлсон болно.

• Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 212 Оросын Холбооны Улс;
• Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1-29 тоот тогтоол;
• Ростехнадзорын 2007 оны 1-р сарын 29-ний өдрийн 37 тоот тушаал;
• ГОСТ 12.0.004-90 заалт 7.2.4;
• RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 захидал.

Хоёр талын дадлагын эерэг талууд

Илүү туршлагатай мэргэжилтний удирдлаган дор практик үйл ажиллагаа явуулах нь хоёр талдаа маш их ашиг тустай байдаг хөдөлмөрийн үйл явц. Дадлага хийсэнд баярлалаа ажилтан:

• мэргэжлээрээ практик ажлын ур чадвар эзэмшсэн буюу сайжруулсан;
• ажлын шинэ нөхцлийн хүрээнд өөрийгөө үнэлэх боломжтой;
• түүний шууд үүрэг хариуцлагын хүрээ, түүнд тавигдах шаардлагуудыг тодруулсан;
• багт элсэж, хамт ажиллагсад, дээд албан тушаалтнууд эсвэл доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаа холбоо тогтоож эхэлдэг;
• ажлын шинэ нөхцөл, цагийн хуваарь, ажлын байр, байнгын шаардлага, сахилга бат зэрэгт зөөлөн дасан зохицдог.

Дадлага хийх давуу тал ажил олгогчийн хувьд:

• бий болгоход тавигдах шаардлагын талаархи хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр;
• онолын сургалтыг практик ур чадвараар бататгах замаар ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
• ажилчдын сургалт, мэргэшлийн түвшин, улмаар тэдний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;
• ажил дээрээ эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулах эрсдлийг бууруулах;
• ажилтны ажлын хэв маягтай шууд танилцах, удирдлагын стратеги боловсруулах.

АНХААР! Сөрөг цэгДадлага хийх ажлыг зөвхөн ажилтны эрх зөрчигдсөн эсвэл үйл явц нь зөрчилтэй, үр дүнгүй тохиолдолд л буруу зохион байгуулж болно.

Хэнд дадлага хийх нь гарцаагүй вэ?

Дөнгөж ажил хийж байгаа тодорхой ангиллын хүмүүсийг заавал дадлагажуулах тухай хуульд заасан. Үүнд:

• Залуу мэргэжилтнүүд;
• хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллахаар ирсэн ажилчид;
• технологийн ба/эсвэл үйлдвэрлэлийн байгууламжийн операторууд;
• жолооч нар нийтийн тээвэр(микро автобусны такси, троллейбус, трамвай, автобус).

ЧУХАЛ!Бусад ангиллын ажилчдын хувьд Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу дадлага хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212-т ажил олгогч аюулгүй сургалт явуулах шаардлагатай гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн практикажлын байрны аюулгүй ажиллагааны сургалт, дадлага хийх ажлыг зохион байгуулна. Ихэнх ажил олгогчид бусад тохиолдолд дадлага хийх шаардлагагүй гэж үздэг ч энэ нь тийм биш юм. Хуулинд зөвхөн сургалтын цагийг багасгахыг зөвшөөрдөг.

Дадлага хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Хуулинд дадлага хийх хугацааг нарийн тогтоох зохицуулалт байдаггүй. Энэ хугацааг тогтоосон дотоод дүрэмтодорхой албан тушаал, ажилчдын ангиллын аж ахуйн нэгж. Шинэ элсэгч нь зөвлөгчийн хяналтан дор ажиллах ёстой хамгийн бага хугацаа нь 2 ээлж. Дадлагын дээд хязгаар нь ажлын 15 хоног байна.

Дадлага хийх баримт бичгийн зохион байгуулалт

Хууль ёсны дагуу дадлага хийлгэхийн тулд ажил олгогч дараахь баримт бичгийг цаг тухайд нь бүрдүүлэхэд анхаарах ёстой.

• аж ахуйн нэгжээс боловсруулж баталсан дадлага хийх журам;
• төрөл бүрийн мэргэжил, мэргэшлийн дадлагын хөтөлбөрүүд;
• дадлага хийх захиалга;
• дадлага хийж дууссан, ажилтанд ажлын үүргээ бие даан гүйцэтгэхийг зөвшөөрч болох тухай тушаал.

Програмын онцлог

Дадлага хийх хөтөлбөр нь ажилтан, албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн ангилал тус бүрээр тус тусад нь байдаг. Үүнийг дадлагын удирдагч (тушаалаар томилогдсон зөвлөгч) боловсруулж, ахлагч нар баталдаг. Хөтөлбөрийн агуулга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• дадлагын зорилго;
• дадлагажигчдад тавигдах шаардлага;
• түүний судлах ёстой баримт бичгийн нэрс;
• дадлагажигчийн гүйцэтгэх үүрэг, түүний ажлын байрны тодорхойлолт;
• сургалтын үйл ажиллагааны багц: ажлын байр, байгууллагын нутаг дэвсгэртэй танилцах, ажлын үйл явцыг судлах (чадамжаар) гэх мэт;
• практик ур чадвар эзэмшүүлэх (хөдөлмөр хамгааллыг харгалзан үзэх);
• дадлагын үр дүнд үндэслэн шалгалт.

Үе шат бүрийг төлөвлөх ёстой тодорхой хугацаа(цаг буюу ээлжээр), шаардлагатай бол тохируулж болно.

Дадлага хийх журам

1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах: дадлагажигч оюутантай хугацаатай, шилжсэн болон шинээр ажилд орсон ажилтны дадлагын заалттай тогтмол.
2. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаар анхан шатны сургалт явуулах (түүний дууссаныг зохих журналд бүртгэх).
3. Ментор-хянагчийг томилох: практик ур чадварыг ажиглаж, сургалт явуулдаг туршлагатай ажилтан.
4. Дадлага нь өөрөө зөвлөгчийн удирдлага, удирдлаган дор ажилладаг.
5. Дадлагын үр дүнд үндэслэн шалгалт хийх: гүйцэтгэлийн шалгалт нь шалгалт, шалгалт, судалгаа, гүйцэтгэлийн үнэлгээ эсвэл бусад хэлбэрээр байж болно. дотоод журамтодорхой албан тушаалд дадлага хийх, түүний хөтөлбөрийн талаар.
6. Байнгын бие даасан ажил хийх зөвшөөрөл ерөнхий зарчим, дадлагын гэрчилгээ олгох.

Дадлагын хүндрэлүүд

Эрхээ бүрэн мэддэггүй дадлагажигчдад хамгийн хэцүү зүйл бол шударга бус ажил олгогч дадлагын хугацааны цалинг өгөхгүй, эцэст нь ажлаас нь халах зэргээр тэдний чөлөөт хөдөлмөрийг ашиглахыг оролдох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дадлагын хугацааг бүрэн төлөх ёстой гэж тодорхой заасан байдаг бөгөөд зөвлөхийн үйл ажиллагаа нь нэмэлт төлбөртэй байдаг.

Та энэ нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн маргааны комисс, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад гомдол гаргах эсвэл төрийн байгууллагууд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно.

Сайн уу! Би та бүхний анхааралд сэдвийн талаархи дэлгэрэнгүй материалыг хүргэж байна: . Энэ материалыг миний хүндэт найз, хамтран зүтгэгч Владимир Яковлевич Шумик надтай хуваалцсан. Би бүх захиалагч, зочдод нийтлэгдсэн нийтлэлийг уншихыг зөвлөж байна үнэгүй нэмэлт материал Түүнд. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлагатаны төсөөлж байгаагаас ч илүү илчлэгдсэн. Владимир Яковлевичт маш их хайртай!

Би сайтын уншигчдыг энэ нийтлэлд, ялангуяа шүүмжлэлтэй сэтгэгдэл бичихийг урьж байна. Энэ сэдвээр хамгийн сайн бүхнийг цуглуулж, Хөдөлмөрийн яаманд энэ сэдвээр бие даасан баримт бичиг боловсруулахыг санал болгоход шаардлагатай байна. Хүндэтгэсэн, Владимир Яковлевич.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлага

Ажилчдыг ажил гүйцэтгэх практик аюулгүй аргад сургах нэг хэлбэр бол ажилтны ажлын байранд дадлага хийх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1/29 тоот тогтоолоор батлагдсан "Байгууллагын ажилчдын дунд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт явуулах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах журам" (цаашид). журам гэх) зөвхөн нэг 2.2-т дадлагын тухай өгүүлнэ. ажлын байран дээрх сургалтаар ажил гүйцэтгэх арга техник...

Тэгээд л болоо. "Дадлага" гэсэн нэр томъёог өөрөө задруулаагүй. Үүнийг хэрэгжүүлэх журмыг тайлбарлаагүй болно. Дадлага хийх маягтын дээж, дадлагын хөтөлбөр, дадлага хийх тухай тушаал (заавар) өгөөгүй болно. Нэг үгээр бол юу ч биш.

Энэ хооронд улсын хэмжээнд мянга, мянгаараа хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын инженерүүд цахим сүлжээн дэх хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сайтууд руу орж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгүүлийн эрхлэгчидтэй бичиж, утсаар ярьж, байгууллагадаа дадлагын ажил хэрхэн явагдаж байгааг ойлгохын тулд бие биенээсээ асуулт асууж байна. Хөдөлмөр хамгааллын тухай баримт бичгүүдийн дунд энэ тушаал, эс тэгвээс Эмх замбараагүй байдал шиг бичиг үсэг тайлагдаагүй баримт бичиг олдохгүй байх.

Магадгүй, Сталин I.V.-ийн үед ийм норматив эрх зүйн актуудыг боловсруулагчдыг улсын хэмжээнд хорлон сүйтгэх зорилгоор хананд наасан байж магадгүй юм. Тэгээд тэд зөв зүйл хийх байсан. Мэдээжийн хэрэг, баруун жигүүрийн мужид ийм хөгжүүлэгчид насан туршдаа эрхээ хасуулж, норматив эрх зүйн актуудыг боловсруулахыг зөвшөөрөхгүй.

Одоо Төслийг харцгаая шинэ хэвлэлХөдөлмөрийн яамнаас боловсруулсан журам болон нийгмийн хамгаалалОХУ-ын 2012 оны 9-р сарын 18-ны өдрийн 2012 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлтөөр дадлага хийхтэй холбоотой. Энэ төсөл нь бүх би-г таслаагүй. Үүнийг баталгаажуулцгаая.

1. “Ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, арга техникт сургах” дадлагын тухай өгүүлсэн хэсгийн гарчгийг авч үзье. Яагаад нэр томъёоны үсрэлт хийх ёстой вэ? Энэ хэсэгт Kohl бид ярьж байнададлагын тухай бол энэ хэсгийн гарчиг нь "Дадлага" эсвэл "Хөдөлмөр хамгааллын дадлага" байх ёстой.

2. Энэ хэсгийн 44 дэх хэсгийг "Ажилд орж буй бүх хүмүүс, түүнчлэн өөр ажилд шилжсэн ажилчдын хувьд ажил олгогч (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) нь анхан шатны сургалтанд хамрагдсаны дараа ажлын байранд аюулгүй ажиллагааны сургалтанд хамрагдаж, анхан шатны сургалт явуулдаг. ажил гүйцэтгэх арга, техник (анхны сургалтаас чөлөөлөгдсөн ажилчдыг эс тооцвол).

Зааврыг энэ төслийн "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын заавар" гэсэн тусдаа хэсэгт авч үзсэн болно. Тиймээс энэ догол мөр энэ хэсэгт огт байх ёсгүй. Түүнээс гадна:
- энэ догол мөрөөс харахад байгууллагын өөр ажилд шилжсэн ажилчдад албан тушаалд томилох сургалт явагддаг бөгөөд энэ нь үнэн биш юм;
— “...ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, арга техникт сургаж ажлын байранд анхан шатны зааварчилгааг явуулдаг...” гэсэн хэллэг бичиг үсэг тайлагдаагүй байна. Хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа гэдэг нь ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах эсвэл энэхүү сургалтын нэг хэлбэр юм. Энэ догол мөрийг уншаад хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын зааварчилгаа нь нэг зүйл, харин ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах нь өөр зүйл юм шиг сэтгэгдэл төрдөг. Үүнээс гадна, яагаад ийм дэлгэрэнгүй: "ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, арга техникийг сургах". “Аюулгүй ажил гүйцэтгэх арга”, “Аюулгүй ажил гүйцэтгэх арга” гэж юу болох, тэдгээр нь бие биенээсээ юугаараа ялгаатай болохыг яагаад тайлбарлаагүй байна вэ? Нэмж дурдахад, цаашид нэг ч зохицуулалтын эрх зүйн актад "ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга" эсвэл "ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга" гэж дурдаагүй, нэг ч зохицуулалтын эрх зүйн актад тэдгээрийг жагсаасан бөгөөд тэдгээрийг бэлтгэх шаардлагагүй болно.

3. 45-р зүйлийн эхний хэсгийг авч үзье "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын нэмэлт (нэмэгдүүлсэн) шаардлага тавигдах хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажилд орж байгаа хүмүүсийн хувьд ажлын байранд шууд дадлагын дадлага хийдэг. Аюулгүй ажиллагааны сургалтад хамрагдсан, ажил олгогчийн (түүний итгэмжлэгдсэн этгээд) тушаалаар дадлага хийх үүрэг хүлээсэн ажилтан.

Аюултай ба/эсвэл хортой хөдөлмөрийн нөхцөлгүй ажлын байр байхгүй тул энэхүү саналд энэхүү тодруулга хийх нь тохиромжгүй байна.

Яагаад "дадлага" гэсэн шинэ ойлголтыг нэвтрүүлэхдээ түүний тайлбарыг өгөхгүй байна вэ? Нэвтэрхий толь бичгүүдээс "дадлага" гэсэн ойлголтын тайлбарыг үнэхээр хайх шаардлагатай юу? тайлбар толь бичиг? "Дадлага" эсвэл "хөдөлмөр хамгааллын дадлага" гэсэн ямар нэр томъёог эргэлтэд оруулах ёстой вэ?

Дадлагын удирдагч нь мөн ажилчин байж болно, бүх ажилчид хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтад хамрагддаггүй тул ажилтан (дадлагын удирдагч) хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтад хамрагдах ёстой гэсэн шаардлага хүчин төгөлдөр бус байна.

"Ажилтан" гэдэг үгийн оронд "дадлага хийх удирдагч" гэж зааж өгөх ёстой. Ажилтан "дадлагын удирдагч" гэсэн шинэ статустай болсон тул тэрээр шинэ эрх, үүрэг, мэдээжийн хэрэг хариуцах үүрэгтэй бөгөөд үүнийг орон нутгийн зохицуулалтын акт буюу дадлагын удирдагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан байх ёстой. Дадлагажигчтай ч адилхан. Дадлага хийх явцад түүний үүрэг, эрх, мэдээжийн хэрэг хариуцлагыг тусгасан байх ёстой.

4. 45 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсгийг "Дадлага хийх хугацааг ажил олгогч (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанарыг харгалзан тогтоосон боловч хоёроос доошгүй, арван дөрөвөөс илүүгүй ээлжээр тогтооно" гэж үзье.

Дадлага хийх хугацааг зөвхөн ажил олгогч (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) төдийгүй зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоодог гэдгийг санах нь зүйтэй.

“... гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар...” гэсэн хэллэгийн оронд “... гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал (аюул)...” гэсэн хэллэг хэрэглэхийг санал болгож байна.

Дадлага хийх хугацааг яагаад хязгаарласан бэ? Байгууллагын дарга, түүний мэргэжилтнүүд ажилчдаа хэдэн ээлжээр дадлагажуулахыг мэддэг байх нь дээр. "Илүү их байх тусмаа сайн" гэсэн зарчим энд ажиллах ёстой.

5. 46-р зүйлийн 1 дэх хэсгийг "Дадлага хийх ахлагчийг ажил олгогч (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) энэ мэргэжлээр практик туршлагатай мастер, мастер, зааварлагч, мэргэшсэн ажилчдаас томилно" гэснийг авч үзье.

“... практик ажлын туршлага...” гэсэн хэллэгээс практик бус (онолын) ажлын туршлага байхгүй тул практик гэдэг үгийг хасна. Ажлын туршлага бол ажлын туршлага юм.

Тухайн мэргэжлээр практик туршлагыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Яагаад мэргэжилтнүүдийн дадлага хийдэггүй юм бэ? Тэдний дадлагын удирдагч нь хэн байх вэ?
6. 46-р зүйлийн хоёр дахь хэсгийг “Нэг дадлагын удирдагчид хоёроос дээш ажилтныг нэгэн зэрэг дадлагажуулах боломжгүй” гэснийг авч үзье.

Аль ажилчид? Ижил эсвэл өөр мэргэжилтэй юу? Эцсийн эцэст, дадлагын захирал хоёр ажилчин, өөр өөр мэргэжил, мэргэшлийн мэргэжилтнүүдэд нэгэн зэрэг дадлага хийх боломжгүй.

7. 47-р заалтыг авч үзье.“Дадлагын ажил гүйцэтгэсэн нь ажлын байрны танилцуулгын бүртгэлийн дэвтэрт зүйлд заасны дагуу бичилтээр бичигдэнэ.
Журмын 41: ажлын байранд дадлага хийсэн тухай мэдээлэл ("Ээлжийн тоо (...-ээс... хүртэл), "Дадлага хийж дуусгасан (ажилтны гарын үсэг)", "Мэдлэгийг шалгасан, шалгалтанд тэнцсэн" гэсэн багана тус тусад нь. , ажиллах зөвшөөрөл олгосон (дадлага хийсэн хүний ​​гарын үсэг, огноо)";

Ажлын байран дахь сургалтыг бүртгэх бүртгэлийн дэвтрийн "Ажлын байран дахь дадлагын талаархи мэдээлэл ("Ээлжийн тоо (...-ээс ....), "Дадлагад тэнцсэн (ажилтны гарын үсэг)" гэсэн баганыг тус тусад нь тэмдэглэсэн мөр. "Шалгасан мэдлэг, шалгалтанд тэнцсэн, үйлдвэрлэсэн ажлын зөвшөөрөл (дадлага хийсэн хүний ​​гарын үсэг, огноо)" гэсэн бичгийг бичиг үсэг тайлагдаагүй байдлаар зурсан тул хасахыг санал болгож байна.

- сэтгүүл нь "Хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгааг бүртгэх сэтгүүл" гэсэн тусгай нэртэй бөгөөд дадлагын талаар нэг ч үг байдаггүй;
- дадлага хийх нь хөдөлмөр хамгааллын талаархи бие даасан сургалтын арга хэмжээ тул дадлага хийхтэй холбоотой бүх зүйлийг бие даасан бие даасан баримт бичигт, жишээлбэл, хөдөлмөр хамгааллын дадлагын хуудсанд тусгасан байх ёстой;
- дадлагын удирдагч нь ажилтны мэдлэгийг зөвхөн практик ур чадвараас гадна шалгадаг. Энэ тохиолдолд “Мэдлэг, практик ур чадвараа шалгалаа...” гэсэн хэлбэрээр саналыг танилцуулах нь зүйтэй гэж үзлээ.
- зөвхөн ажилчид төдийгүй мэргэжилтнүүд дадлага хийдэг тул "Дадлагад тэнцсэн (ажилтны гарын үсэг)" гэсэн өгүүлбэрийг "Дадлагад тэнцсэн (дадлагажигчийн гарын үсэг)" гэж солихыг санал болгож байна;
- дадлагын удирдагч (ялангуяа ажилчин) нь өөр ажилчдаас, ялангуяа ганцаараа шалгалт өгөх боломжгүй. Шалгалтыг комиссын үндсэн дээр хүлээн авдаг. Комисс нь зөвхөн оруулах ёстой албан тушаалтнууд. Шалгалт явуулахын тулд шалгалтын тасалбар (шалгалт), шалгалтын комиссын протоколыг боловсруулж, комиссын ажлын журмыг (ажилтан шалгалтанд тэнцэх эсэх талаар шийдвэр гаргах журам (санал хураалт, энгийн буюу мэргэшсэн олонхийн санал гэх мэт)) -ийг тогтоодог. ., дадлагад тэнцэх, тэнцэхгүй байх шалгуурыг тодорхойлж, шалгуулагчийн мэдлэгийн үнэлгээ (хангалтгүй, хангалттай, сайн, онц гэх мэт, тэнцсэн/унасан гэх мэт) боловч энэ тухай тушаалд нэг ч үг хэлээгүй.
- дадлагын удирдагч нь дадлага хийж буй ажилчдаас өндөр ур чадвартай ажилтан байж болох тул дадлагын удирдагч (Журмын санал болгосны дагуу) өөр ажилтныг бие даан ажиллуулахыг зөвшөөрөхгүй. Зөвхөн ажилтныг ажилд авсан бүтцийн нэгжийн дарга нь түүнтэй хамт хөдөлмөр хамгааллын талаархи сургалтын үйл ажиллагаа явуулсны дараа бие даан ажиллахыг зөвшөөрөх эрхтэй, тухайлбал: хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга; бэлтгэл хийж байна галын аюулгүй байдал; галын техникийн доод хэмжээг давах; цахилгааны аюулгүй байдлын зааварчилгаа, цахилгааны аюулгүй байдлын бүлгийг томилох, аюулгүй байдлын зааварчилгаа (Ростехнадзорын хяналтанд байдаг тоног төхөөрөмж ажиллуулж буй ажилчдад зориулсан); Замын хөдөлгөөний аюулгүй байдлын талаархи сургалт (тээврийн хэрэгсэл ажиллуулж буй ажилчдад), хөдөлмөр хамгааллын дадлага, давхардал, хөдөлмөр хамгааллын сургалт, хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдлэгийг шалгах, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа орчинөөрийн бүтцийн нэгжид холбогдох тушаал гаргах замаар;
- "Ажиллах эрх бүхий зөвшөөрөл" гэсэн хэллэг нь хэв маягийн хувьд бичиг үсэггүй юм. Харин “бие даан ажиллахыг зөвшөөрнө” гэсэн хэллэгийг хэрэглэхийг санал болгов;
- бүх байгууллагад байдаггүй тул "ээлж" гэсний дараа "ажлын өдөр" гэж нэмэхийг санал болгож байна ажлын цагажилчдыг ээлжээр тооцдог.

8. 48-р заалтыг авч үзье "Ажлын байранд дадлага хийх аюулгүй арга, арга барилд сургах нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, практикийн онолын мэдлэгийг шалгах хэлбэрээр холбогдох сургалтанд хамрагдсан хүнээс авдаг шалгалтаар төгсдөг. Аюулгүй ажлыг гүйцэтгэх ур чадвар.”

“Ажлын байран дээрх сургалтаар ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах...”. Энэ юу вэ? Цөцгийн тос. Ямар нэг тэнэглэл. Эцсийн эцэст дадлага нь ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах сургалтын нэг хэлбэр юм. Энэ төслийг хөгжүүлэгчид үүнийг ойлгохгүй байна уу?

“Сургалт... дадлагатай... шалгалтаар төгсдөг...”. Дадлага хийх сургалт биш, харин ажилтантай хийсэн хөдөлмөр хамгааллын талаархи сургалтын үйл ажиллагаа (хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга, ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга, галын аюулгүй байдлын танилцуулга, ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын талаархи анхан шатны танилцуулга, анхан шатны танилцуулга). ажлын байран дахь галын аюулгүй байдлын зааварчилгаа, гал-техникийн минимум, цахилгааны аюулгүй байдлын зааварчилгаа ба зохих цахилгааны аюулгүй байдлын бүлгийг томилох, ажлын байрны аюулгүй байдлын анхан шатны зааварчилгаа, ажлын байрны хөдөлгөөний аюулгүй байдлын анхан шатны зааварчилгаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлага, давхардал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын анхан шатны сургалт байгаль орчныг хамгаалах) шалгалтаар төгсдөг. Гэхдээ энэ бол огт өөр түүх юм. Үүнийг төслийн "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн үзлэг" гэсэн тусдаа хэсэгт авч үзэх шаардлагатай.

Тэгвэл дадлага өөрөө яаж дуусах вэ? Энэ нь тодорхойгүй хэвээр байна. Дадлагаа дүүргэсэн дадлагажигч гэж юуг тооцох вэ? Төсөл боловсруулагчид өөрсдийгөө ч мэдэхгүй байх болов уу?

“... хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаарх онолын мэдлэг, ажил аюулгүй гүйцэтгэх практик ур чадварыг шалгах хэлбэрээр”. Эндээс харахад Төсөлд "дадлага" гэсэн нэр томъёоны оронд "хөдөлмөр хамгааллын дадлага" гэсэн нэр томъёог ашиглах шаардлагатай байгаа нь тодорхой харагдаж байна, учир нь "дадлага" гэсэн нэр томъёог залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сургалт (давтан сургах) гэж ойлгож болно. ажилчид, оюутнууд (жишээлбэл, оюутнууд, залуу эмч нарын бусад боловсролын байгууллагад дадлага хийх, өөрийн улсын эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, бусад улс орнууд);

9. 49 дүгээр зүйлийн эхний хэсгийг авч үзье "Шалгалт эерэг гарсан тохиолдолд ажил олгогч (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) ажилтныг бие даан ажиллуулах тухай тушаал гаргадаг."

"Шалгалтын эерэг дүн" гэж юу гэсэн үг вэ? "Шалгалтын хариу сөрөг" гэж юуг ойлгох ёстой вэ? Шалгалтын дүн сөрөг гарсан тохиолдолд юу нийтлэх ёстой вэ? Шалгалтын хариу сөрөг гарсан тохиолдолд ажилтантай юу хийх вэ?

10. 49 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсгийг "Хэрэв шалгалтын дүн хангалтгүй байвал ажилтан ажил олгогчийн (түүний итгэмжлэгдсэн хүн) тогтоосон хугацаанд дахин шалгалт өгөх ёстой" гэж үзье.

Энэ өгүүлбэр нь стилистикийн хувьд бичиг үсэг тайлагдаагүй байдлаар бүтээгдсэн. Хэрэв энэ догол мөрийн эхний хэсэгт "хангалтгүй үр дүн" гэж байгаа бол энэ хэсгийн хоёр дахь хэсэгт "саналгүй үр дүн" гэж ярихаа больсон. сөрөг үр дүн”, гэхдээ “хангалтгүй үр дүн”-ний талаар. Логик хаана байна. Энэ тохиолдолд "шалгалтын дүн хангалтгүй" гэж юуг ойлгох ёстой вэ?

“...ажилтан дахин шалгалт өгөх ёстой...”. Ийм нөхцөлд ажилтан хэнд ч өргүй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь дадлагажигчийг дахин шалгалт өгөхийг урих эрхтэй (гэхдээ үүрэг биш). Мөн энэ тохиолдолд анхан шатны шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тодорхойлж болох тул анхны шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм. Ийм нөхцөлд ажилтан шалгалтыг зохион байгуулахад ажил олгогчийн хандлагын ноцтой байдлыг ойлгосон тул хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцалж болохгүй гэж үү? Хэрэв ажилтан дахин шалгалтанд тэнцээгүй бол яах вэ? Төслийн хөгжүүлэгч энэ талаар чимээгүй байна уу эсвэл зүгээр л мэдэхгүй байна уу?

Энэ заалтыг дараах байдлаар томъёолохыг санал болгож байна: "Шалгалт (дадлагын) хангалтгүй үр дүн гарсан тохиолдолд:

а) ажил олгогч нь түүний тогтоосон хугацаанд (түүний эрх олгосон этгээд) ажилтныг дахин шалгалт өгөхийг урих эрхтэй (гэхдээ үүрэг хүлээхгүй);
б) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй;
в) ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалж болно;
г) суралцагчийн шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Шалгалтанд (дадлагад) давтан тэнцээгүй тохиолдолд:
а) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй;
б) талуудын тохиролцоогоор ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно;
в) суралцагчийн шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам нь бие даасан зохицуулалтын эрх зүйн актыг боловсруулах ёстой - Байгууллагад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх журам, үүнд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх журмыг арга зүйн хувьд тайлбарлаж, орон нутгийн бүх зохицуулалтыг (тушаал, заавар) дурдсан болно. , жагсаалт, дадлагын удирдагчийн ажлын байрны тодорхойлолт, дадлага хийх ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт (ажлын) заавар, сэтгүүл, дадлагын хуудас, дадлагын стандарт хөтөлбөр гэх мэт), хөдөлмөрийн дадлага хийхтэй холбогдуулан хэвлэх, эмхэтгэх, бөглөх, хөтлөх шаардлагатай. байгууллагад хамгаалах, эдгээр актуудыг бичих, бүрдүүлэх, бөглөх, хадгалах дээжийг өгөх;

2. “хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлага”, “дадлагын удирдагч”, “дадлагажигч”, “дадлагын хуудас”, “ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга”, “ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга” зэрэг эдгээр дүрэмд дурдсан бүх нэр томъёог энэхүү дүрмээр тодорхойлох. ;

3. ОХУ-ын Засгийн газрын бүрэлдэхүүнд багтдаг яамд:

3.1. дээрх дүрмийг үндэслэн яамны харьяа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх ёстой ажилчдыг хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх, түүнчлэн салбар хоорондын мэргэжил, албан тушаалд тэдгээрийн онцлогийг тусгах журмыг боловсруулна. хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх;

3.2. Танай яамны харьяа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх журмыг үндэслэн өөрийн яамны харьяа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагуудад тодорхой чиглэлээр хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх журам (аж ахуйн нэгжийн стандарт) боловсруулахыг үүрэг болго. аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага танай яам;

3.3. Яаманд байгаа бүх мэргэжил, албан тушаалд хамаарах орон нутгийн бүх стандарт актуудыг (тушаал, заавар, жагсаалт, жагсаалт, дадлагын удирдагчийн ажлын байрны тодорхойлолт, дадлагын ажлын байрны тодорхойлолт, дадлагын хуудас, дадлагын стандарт хөтөлбөр гэх мэт) боловсруулах. ажилчид хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх үед зайлшгүй шаардлагатай хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх шаардлагатай. Эдгээр актуудыг бичих, боловсруулах, бөглөх, хөтлөх жишээг өгөх;

3.4. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр өөрийн яаманд дадлага хийлгэх мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг тогтоох;

3.5. дээрх үйлдлүүдийг яамныхаа вэб сайтад нийтийн эзэмшилд эсвэл код ашиглан нийтлэх.

БАРИМТ БИЧИГ ТАТАЖ АВАХ

1. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх журам
2. Ажлын байрны тодорхойлолтдадлагын удирдагч
3. Дадлагажигчийн ажлын заавар
4. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх ёстой мэргэжилтний ажлын байрны жагсаалт
5. Хөдөлмөр хамгааллын сургалтанд хамрагдах ёстой ажилчдын мэргэжлийн жагсаалт
6. Ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлагын хугацаа
7. Мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөр хамгааллын дадлагын хугацаа
8. Автомашины засварчинд зориулсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дадлагын хөтөлбөр
9. Хөдөлмөр хамгааллын дадлагын хуудас
10. Автомашин засварчин ажилд авна захиалга
11. Автомашин засварын механикийн дадлага хийх захиалга авна
12. Автомашин засварын механикийн дадлага хийх тухай тушаал
13. Автомашин засварын засварчны дадлагаас чөлөөлөх тухай тушаал
14. Автомашин засварын засварчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал

БАРИМТ БИЧГИЙН БАГЦ ТАТАЖ АВНА

Тэгээд л болоо.

Үргэлжлэл бий...