Багийн гишүүдийн хувийн шинж чанараас үүдэлтэй зөрчилдөөний шалтгаан нь хүн бүрийн хувийн онцлогтой холбоотой юм. Сэтгэл хөдлөлийн байдлаа хянах чадваргүй байдал, өөрийгөө үнэлэх түвшин доогуур, түрэмгий байдал, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж хэт өндөр, харилцаа холбоо дутмаг, зарчмуудыг хэт дагаж мөрддөг ... Мөргөлдөөний хувийн шалтгаануудын жагсаалт нь холбогдох шинж чанаруудын багцаар хязгаарлагдахгүй. Энд хүн ам зүйн шинж чанар хамгийн чухал биш юм. Тиймээс эмэгтэйчүүд хувийн хэрэгцээтэй (цалин, амралтын хуваарилалт гэх мэт) зөрчилдөх хандлагатай байдаг. Эрчүүд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой зөрчилдөөнд өртөмтгий байдаг (хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн чиг үүргийн тодорхойлолт).

Бүтцийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь дор хаяж дөрвөн хүчин зүйлээс хамаарна.

Мөргөлдөөний талаархи ойлголтын зохистой байдал;

Харилцааны нээлттэй байдал, үр ашиг;

Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгох;

Мөргөлдөөний мөн чанарын талаархи тодорхойлолт.

Үүнтэй адилаар бүлгийн гишүүн бүр нийтлэг орон зайн нэг хэсгийг эзэлдэг бөгөөд гадны хүмүүс нэвтрэн ороход урам зоригтой байдаггүй. Жишээлбэл, өөрийн гэсэн ширээтэй болсныхоо дараа өөр ажилчин олох баяр баясгаланг мэдрэх нь юу л бол. Хэрэв энэ байдал олон удаа давтагдвал нутаг дэвсгэрийн "эзнийг" бухимдуулж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг өдөөж болно. Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд хүний ​​зан төлөвийн янз бүрийн талууд, түүнийг шийдвэрлэх зохистой стратеги, арга хэрэгслийг сонгох, түүнийг зохицуулах талаар олон янзын зөвлөмжүүд байдаг. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын өөрсдийнх нь үйлдэл, удирдагч байж болох зуучлагчийн үүргийг хоёуланг нь авч үзэх нь чухал юм. Мөргөлдөөний талаархи ойлголтын зохистой байдлын хувьд энд бид өөрийн болон өрсөлдөгчийн хувийн сонголтоор гажуудуулаагүй үйлдэл, хүсэл зорилго, байр суурийг үнэлэхийг хэлнэ. Ийм үнэлгээ авах нь заримдаа маш хэцүү байдаг. Ялангуяа нөгөөгөө үнэлэх явцад өрөөсгөл ойлголттой байгаа эсрэг талдаа үзүүлэх сөрөг хандлагын нөлөөнөөс зайлсхийх нь хэцүү байдаг. Түүний зан төлөвт зөвхөн дайсагнал нь л харагддаг, мэдэрдэг. Энэ нь нэрлэгдэхэд хүргэж болзошгүй юм. өөрийгөө дэмжих таамаглал. Манай түнш маш дайсагналтай гэж үзвэл бид аажмаар довтолгоонд шилжиж өөрийгөө хамгаалж эхэлдэг. Үүнийг харсан түнш бидэнтэй дайсагналцдаг бөгөөд бидний урьдчилсан таамаглал анхандаа буруу байсан ч батлагдсан болно. Тиймээс бусад хүмүүсийг үнэлэх, ялангуяа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд аль болох яарах хэрэггүй. Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх дараагийн хүчин зүйл бол эсрэг талын хоорондын харилцааны нээлттэй, үр дүнтэй байдал юм. Асуудлын талаар нээлттэй хэлэлцүүлэг өрнүүлж, талууд болж буй зүйлд өөрийн үзэл бодлоо шударгаар илэрхийлж байгаа нь янз бүрийн цуу яриаг зогсооход тусалдаг. Ихэнхдээ үзэл бодол, мэдрэмжээ илэн далангүй илэрхийлэх нь ирээдүйд өрсөлдөгчдийн хооронд итгэлцлийн харилцаа тогтоох үндэс суурийг тавьдаг. Харилцааны нээлттэй байдал нь мэдрэмжийн хүчирхийллийн илрэл төдийгүй аливаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлэх зохион байгуулалт юм. Доод тал нь хоёр хүн хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнд оролцдог тул харилцан үйлчлэлд оролцогчдын хамтын ажиллагааг зайлшгүй шаарддаг тул асуудлыг шийдэх бүлгийн шийдлийн талаар ярих ёстой. Мөргөлдөөний мөн чанарыг зөв тодорхойлохын тулд оролцогчид өнөөгийн нөхцөл байдлын талаархи санаа бодлоо хүлээн зөвшөөрч, зан үйлийн тодорхой стратеги боловсруулах ёстой. Энэ тохиолдолд тэдний үйлдэл алхам алхмаар хийгдэх бөгөөд дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан болно.

Үндсэн асуудлыг тодорхойлох. Энэ үе шатанд зөрчилдөөнд хүргэсэн шалтгааныг тодорхой ойлгох шаардлагатай байна. Өрсөлдөгчид асуудлын талаархи өөрийн үзэл бодлыг төдийгүй өрсөлдөгчөө хүндэтгэх нь маш чухал юм.

Мөргөлдөөний хоёрдогч шалтгааныг тодорхойлох. Ихэнхдээ тэд зөрчилдөөнийг өдөөх шалтгаан болдог бөгөөд ихэнхдээ жинхэнэ шалтгааныг далдалж, шинжилгээг улам хүндрүүлдэг. Тиймээс гол асуудлыг тодруулсны дараа зөрчилдөж буй нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэхийн тулд өөрийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжит аргуудыг хайж олох. Ялангуяа мөргөлдөөнд оролцогч талууд өөрсдөөсөө асуух ёстой дараах асуултуудаар илэрхийлж болно.

зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд би юу хийж чадах вэ?

миний хамтрагч үүний төлөө юу хийж чадах вэ?

Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг хайж олохын тулд бидний нийтлэг зорилго юу вэ?

Мөргөлдөөнөөс гарах хамтарсан шийдвэр. Энэ үе шатанд ирдэгхамгийн ихийг сонгох тухай тохиромжтой арга нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, өрсөлдөгчдийн харилцан сэтгэл ханамжийг бий болгодог

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зорилготой аргыг хэрэгжүүлэх. Төлөвлөсөн үйл ажиллагааны стратегиа дагаж мөрдөж буй өрсөлдөгчид яаруу үг өдөөхгүй байх нь маш чухал юм. зан байдал гэх мэт. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх талаар өмнө нь илэрхийлж байсан чин сэтгэлээсээ бие биедээ эргэлзэж байна

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хийсэн хүчин чармайлтын үр дүнг үнэлэх. Үүний үндсэн дээр асуудлыг аль аль нь шийдэгдсэн гэж үзнэ, эсвэл үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай гэж дүгнэв. Хоёрдахь тохиолдолд дээр дурдсан үйлдлийн дарааллыг заримдаа давтдаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд өрсөлдөгчдийн хөдөлгөөн нь болж буй үйл явдлын талаархи хүмүүсийн ойлголт, тэдний харилцааны нээлттэй байдал, уур амьсгалтай байх зэрэг энэ үйл явцын элементүүд (хүчин зүйлүүд) нэгэн зэрэг хийгдэхгүйгээр боломжгүй юм. харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтыг зөвхөн оролцогчид төдийгүй гаднаас зуучлагч хүмүүс хийж болно. Дашрамд хэлэхэд сүүлийнх нь ихэвчлэн эсрэг талуудаас илүү их зүйлийг хийж чаддаг. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд зуучлагч байх нь туйлын чухал юм. Энэ нь оролцогчид харилцан буулт хийсэн хэдий ч "нүүрээ аврах" боломжийг олгодог. Ийм тохиолдолд сонирхолтой нөхцөл байдал үүсдэг: буулт хийх шаардлагатай үед өрсөлдөгчид бие биенээ биш, харин гуравдагч этгээдэд хандаж тэдэн рүү очдог. Энэ нь концесс авах тухай холбогдох хүсэлтийн хариуд "тааллыг" өгдөг. Тиймээс зуучлагч руу чиглэсэн эсрэг талын сэтгэлзүйн алхамууд нь түүнд буулт хийх гэсэн үг биш, харин нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд түүнтэй (улмаар бие биетэйгээ) хамтран ажиллах хүсэлтэй байдаг. Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны ашиг сонирхлын үүднээс удирдагч аль нэг талын үзэл бодлыг харгалзан бүх төрлийн дотоод зөрчилдөөнд оролцох ёсгүй. Үүссэн хувь хүн хоорондын хүндрэлийг хэвийн болгохыг сонирхож, одоо явагдаж буй үйл явцад нөлөөлөхийг хичээдэг хүний ​​хувьд "тулалдааны дээгүүр" байх нь хамгийн үндэслэлтэй юм. Үүнд зуучлагчийн үүрэг хамгийн тохиромжтой. Түүнчлэн, зуучлагчийн чиг үүргийг амжилттай хэрэгжүүлснээр удирдлагын үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг удирдагчийн эрх мэдэл нэмэгдэх болно. Мөргөлдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж үздэг хандлага байдаг тул ихэнх хүмүүс үүнийг хянах боломжгүй гэж үздэг бөгөөд боломжтой бол түүнээс зайлсхийхийг хичээдэг. Гэхдээ зөрчилдөөн нь засч залруулахад тийм ч сайн нөлөө үзүүлэхгүй, ялангуяа сүйтгэх хүчийг олж авсан бол. Үүнийг санаж байх ёстой. Хэрэв менежмент, ажилчид зөрчилдөөнийг хэрхэн зөв зохицуулахаа мэддэг бол амьдралыг баяжуулдаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Зөрчилдөөн нь ажилчдад хоорондоо байнга харилцах, бие биенийхээ талаар илүү ихийг мэдэх шаардлагатай болдог. Багийн гишүүд хамт ажиллагсдаа илүү сайн ойлгож, бусад хүмүүсийн асуудалд илүү мэдрэмтгий болж, тэдний дутагдлыг тэвчиж эхэлдэг. Хамтдаа ажиллаж, амьдрах амаргүй. Үүнийг байнга сурч байх хэрэгтэй. Маргаан үүсгэсэн зөрчилдөөн нь багийг бүхэлд нь, ажилтан бүрийг тус тусад нь шалгаж, асуудлыг шинжлэх, зөв ​​шийдвэр гаргах үйл явцад ихээхэн тусалж чадна.

Харилцааны талаархи санал хүсэлт

Ихэвчлэн аман аман харилцаа хоёр чиглэлтэй... Түүний оролцогчид бүр ямар нэгэн зүйл болж хувирдаг санаачлагч (ярьж байна), тэгвэл хүлээн авагч (сонсох) дамжуулсан мэдээлэл.

Аман харилцааны үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлийн үр нөлөө, үр нөлөөг ихэвчлэн баримтаар тодорхойлдог ойлгосноорбие биетэйгээ харилцах оролцогчид, тэд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэвярилцагчийн үг, зан байдлын талаар ямар үйлдлүүд нь эргэх холбоо дахь ойлголтын зөв болохыг батлав. Харилцааны нөхцөл байдал (үйлдэл) -ийн талаархи санал хүсэлт нь харилцан ярилцагчдын реактив (үг хэлэх эсвэл яриагүй) үйлдлээр хэрэгжүүлж буй харилцааны зорилтуудыг шийдвэрлэхийг хэлнэ.

Аман харилцаанд санал хүсэлт гаргахын тулд эхлээд, ярилцагчдад анхаарал хандуулах: зөвхөн түүний үгийг төдийгүй харилцааны явцад түүний зан төлөвийг (нүүрний хувирал, харц, дохио зангаа, аялгуу гэх мэт) ойлгох; Хоёрдугаарт, байнгын өөрийгөө хянах, ярилцагч таныг яриа, ярианы бус зан төлөвөөр тань ойлгоход туслах хэрэгцээ.

Ярилцагчтайгаа санал бодлоо илэрхийлэхгүйгээр тэр яг юу хэлснийг ойлгосон гэж андуурч болно, гэхдээ үнэндээ үр нөлөө нь огт өөр юм. Ийм нөхцөлд тодорхой мэдээллийг дамжуулах, хүлээн авах зөв тохиргоо нь туслах ёстой. Сонсох төрөл, ойлголтын үе шат, түвшинг "харилцан үйлчлэх, харилцан ойлголцох нөхцөл" гэсэн ойлголтод оруулсан болно. Бодит эсвэл дууриамал ярианы үйл ажиллагаанд хөгжүүлсэн сонсох чадвар нь харилцааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Аман харилцааны зорилго, харилцагч бүрийн зан авираас хамаарч, шударга, эерэг Санал хүсэлтэсвэл түрэмгий, сөрөг утгатай. Санал хүсэлтийн төрлүүдмессежэнд сонсогчийн хариу үйлдэлтэй нийцэж байгаа бөгөөд дараахь байдлаар хуваагдана.

идэвхтэй сонсох- сонсох-өрөвдөх сэтгэл;

сонсгол-зөвлөгөө- Зөвлөгөө өгөх, сонсох зорилгоор сонсох нь сонсогчийн реактив үйлдэлд хуулбарласан зөвлөгөөг оруулахыг хэлнэ;

сонсох асуулт- сонсох, үүний зорилго нь илтгэгчийн мэдлэгийг шалгах эсвэл өөртөө нэмэлт мэдээлэл олж авах явдал юм дотоод яриаилтгэгчид өгөх асуултууд;

шүүмж сонсох- нэг талыг барьсан сонсох нь тухайн асуудлын талаархи ярилцагчдын үзэл бодол, сонсогчийн мессежийн агуулгыг засах оролдлогуудын хооронд зөрүү байгааг илтгэнэ. Зөвхөн байр сууриа бүрэн дүүрэн мэддэг хүмүүс маргаан, хэлэлцээр, хэлэлцүүлэгт ийм хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай байдаг.

Бага наснаасаа эхлэн хүн "асуулт", "хариулт", "зөвлөгөө" гэсэн төрлүүдийн хариултыг "програмчилдаг". Амьдралын туршлага олж авснаар хүн сонссон зүйлдээ илүү нухацтай хандаж, өрөвдөж, бусад хүмүүсийн үзэл бодлыг ойлгож эхэлдэг. Хэрэв хүн сонсож байхдаа илтгэгчийн талаар санаа зовж байгаагаа илэрхийлэхийг оролдож, түүнээс гарч буй аман бус дохиог анхаарч үзвэл түүнийг үр дүнтэй сонсогч гэж нэрлэж болно.

Харилцааны оролцогчид сонсох, ярих арга, механизм, ур чадвар, чадварыг ашиглаж байгаа тохиолдолд ярианы харилцан үйлчлэлийн явцад санал хүсэлтийг урьдчилан таамаглах эсвэл эхлүүлэх боломжтой.

Яриа, сонсох чадварыг хөгжүүлэх хэд хэдэн арга энд байна.

Ярьж байна:

сонирхолтой, ойлгомжтой байдлаар ярих (сонсогчдын сонирхлыг харгалзан үзэх);

зөвхөн тэдэнд хэрэгтэй мэдээллийг сонсогчдод хүргэх;

ярианы бүтээлийг зөв томъёолох, тэдгээрийг найрлагын том хэсгүүдэд (илтгэл, монолог, үндэслэл) байрлуулах зарчмын дагуу: танилцуулга, үндсэн хэсэг, дүгнэлт (дүгнэлт);

ашиглах яриа гэсэн үгүзэгчдийн тоон бүтцийн дагуу (хүмүүс хоорондын, бүлэг хоорондын, олон нийтийн харилцаа холбоо);

зохих утгатай үг ашиглах функциональ хэв маяг, нөхцөл байдал, харилцааны хүрээ;

аман бус дохио ашиглан агуулгыг дамжуулах;

ярианы явцад сонсогчдын санал хүсэлтийг шинжлэх;

аман яриаг бичихээс илүү хэцүү гэж ойлгож, ойлгодог болохыг харгалзан ярих хурдыг зохицуулах;

Сонсож байна:

сонссон зүйлээсээ өөртөө хэрэгтэй зүйлийг олох;

реактив ярианы үйлдлүүдийн тусламжтайгаар "үнэнийг илчлэхийг" хичээдэг;

гол зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх;

мессежийн үндсэн заалтыг бичгээр хэлэх (конспект, реферат, түлхүүр үг, ишлэл гэх мэт) засах;

хэлсэн зүйлийн талаар нухацтай тусгах хүртэл зөвлөгөө, "шүүлт" -ээс татгалзах;

тодруулах асуулт асуух;

дотоод яриандаа дүгнэлт гаргах;

илтгэгчийн аман бус дохиог шинжлэх;

илтгэгчийн зан байдлыг бус харин мессежийн агуулгыг шинжлэх, үнэлэх.

Харилцаанд оролцогчдын сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанарууд, тэдний харилцааны ур чадварын түвшин нь хүлээн авсан эсвэл реактив үйлдлийн чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс илүү сайн зөн совинтой, сонссон зүйлээсээ олж авсан гол мэдээллээ тодруулах, дүгнэлтийг нэгтгэн дүгнэх чадвартай хүн илүү үр дүнтэй санал хүсэлтийг бий болгодог (энэ нь асуултанд хариулах, мэдээлэл авах, өөрийн дүгнэлт гаргах, сэдвийн агуулгын элементүүдийг нэгтгэх, аман бус реактив үйлдэл гэх мэт.) гэх мэт). Санал хүсэлт, туслалцаа үзүүлэх тодруулах асуултууд, мэдээллийг хүлээн авах явцад сонсогч асуудаг: яг юу вэ? яг хэзээ? яагаад? Хэрэв харилцаа холбоо нь "эвдэрсэн утас" -ны нөлөөг дагалддаг бол энэ тодруулга онцгой чухал юм.

Харилцааны санаачлагч заавал байх ёстой асуултуудад хариулна уусонсох Тодруулах асуултанд анхаарал хандуулахгүй байх нь таны үгийг буруу ойлгох, буруу ойлгохыг өдөөх гэсэн үг юм. Ийм асуултуудад хариулахдаа их хэмжээний мэдээллийг нарийвчлан давтах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Та баримт, зураг, ойлголт, тодорхойлолтыг давтах замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно. Сайжруулах бичил биетийг хийсний дараа ойлголтыг хянах шаардлагатай. Сонсогч бүрэн ойлголтоо дараах мөрүүдээр илэрхийлнэ: "Одоо ойлгомжтой байна!", "Тиймээс" гэх мэт.

Ажилчдын баг нийтлэг шийдвэр гаргах эсвэл хөгжүүлэх үед бизнесийн харилцаанд санал хүсэлтийн нөлөө чухал байдаг. Бизнесийн үр дүнгүй харилцааны шалтгаан нь хүлээн авсан мэдээллийн бүрэн бус байдал, жүжигчдийн ой санамж муу, заавар эсвэл бусад мессежийн бүтэц муу, ярилцагчдад анхаарал хандуулахгүй байж болно.

Хүснэгт 1 нь сэтгэгдлийн үр дүнг сайжруулахад сэтгэлзүйн хандлага ямар хувь нэмэр оруулдаг болохыг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог.

Хүснэгт 1.

Хүн бүр илүү сайн ойлгож, ойлгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч үл ойлголцол нь харилцааны хоёр талыг буруутгадаг.

Санал хүсэлтэд хүрэхийн тулд харилцаа холбооны хэд хэдэн саад бэрхшээл, бэрхшээлийг даван туулах шаардлагатай байна.

мэдээлэл дамжуулах саад бэрхшээл - Харилцааны санаачлагчийн ярианы сэдвийг бүдэгхэн танилцуулах, мэдэгдэлд логик дутагдал, үг хэллэгийн асуудал, дууны тембр, аялгуу гэх мэт. Сонсогчийн дотоод ярианд мессежийг боловсруулах нь илүү амжилттай явагдах тусам илтгэгч өөрийн мэдэгдлийн сэдвийг хэлбэр, агуулгаараа илүү сайн танилцуулдаг. Мессеж илгээхэд бэрхшээлтэй байх нь ихэвчлэн агуулгын үг хэллэгийг дутуу (буруу), бүрэн бус мэдэгдэл, нарийвчлалгүй байдал, танилцуулсан баримтуудын хоёрдмол утгатай холбоотой байдаг. Хэрэв илтгэгч нь асуудал, мэдээллийн агуулгыг тодорхой, логикоор илэрхийлж чадаагүй бол түүний үг хэнийг ч юунд ч итгүүлэхгүй;

мэдээлэл хүлээн авахад тулгарч буй саад бэрхшээл - Тухайн сэдвээр яриа өрнүүлэхэд бэлэн биш байх, ойлгох чадвар, хувиргах, мэдээллийн блокыг нэгтгэх, магадлалын урьдчилсан таамаглалын механизм дутуу хөгжсөн, муу санах ойгэх мэт Мессеж хүлээн авахад бэрхшээлтэй байх нь сонсогч тодруулахыг хүсээгүй тул зурвасыг бүрэн ойлгоогүй эсвэл буруу ойлгосонтой холбоотой байдаг; сонсогч нь илтгэгчид хандах хандлагаас болж мессежийг буруу үнэлдэг; мессежийг буруу цагт хүлээн авсан тул нухацтай дүн шинжилгээ хийгээгүй;

харилцаанд объектив хөндлөнгөөс оролцох - физиологийн хөндлөнгийн оролцоо (хүйтэн, дулаан, чимээ шуугиан), сэтгэлзүйн (сэтгэл санааны байдал, ярилцагчтай харьцах хандлага, өөр санаа сонирхол), түүнчлэн нийтлэг харилцааны хэл байхгүй, гэнэтийн мэдээ гэх мэт. Харилцааны саад тотгор нь уур уцаар, уур уцаар, стресс, сэтгэл ханамжгүй байх зэрэг нь анхаарал болгоомжгүй байдал, дүгнэлт хийхэд яарах гэх мэт байж болно. Ярилцагчдын ийм хувийн хандлага нь бизнесийн харилцаа тогтооход даван туулах боломжгүй саад бэрхшээл болдог. Үүссэн үл ойлголцлыг арилгахын тулд харилцаанд оролцогчид харилцан ойлголцох зарчимд найдаж болно: мэргэжлийн хэл эсвэл нийтлэг хэл (заримдаа зуучлагчийн хэл) мэдлэгтэй байх; хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авахыг хичээх; гол зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх; нөхцөл байдлын шинж чанарыг харгалзан үзэх (маргаан, маргаан, яриа, хэлэлцүүлэг, хэлэлцээр);

өөрийгөө хянах эсвэл нөхцөл байдлыг сонсогч өөрөө хянах , харилцааны бүхий л үйл явцын туршид явагддаг бөгөөд хэд хэдэн үе шатыг багтаасан болно: мэдээлэл дамжуулахад бэлтгэхэд хяналт тавих; мэдээллийн ойлголтын бүрэн байдлыг хянах; санал хүсэлтийн хэлбэрийн дагуу реактив ярианы үг хэллэгийг боловсруулах.

Хяналтын аргуудын дунд хамгийн алдартай нь юм тодруулах эсвэл тэргүүлэх асуултууд, үг, хэллэгийг дахин асуух.

Санал хүсэлтийг харилцан ярилцагчид байгалийн оролцоо, мессежийг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрч байгааг харуулсан тохиолдолд хамгийн сайн тогтоодог. Харилцан ойлголцолд хүрэх сайн арга бол ярилцагчийн хэрэгцээнд хариу үйлдэл үзүүлэх... Бодит харилцаанд ийм хариу үйлдэл үзүүлэх, өрөвдөх сэтгэлд бэлэн байх нь сонсогчийн хариу үйлдэл хийх эсвэл сонссон зүйлээ өөрийн дүн шинжилгээ, үнэлгээний элементүүдээр дахин ярих замаар илэрхийлэгддэг.

Алдагдсан ойлголт, буруу хариу үйлдэл нь: хэлбэр, агуулгын хувьд тодорхойгүй, ойлгоход зориулагдсан мэдэгдэл; ярианы сэдэвт талуудын анхаарал сул байгаа.

Ярилцагчтай харилцахдаа алдаа гаргахгүйн тулд дараах асуултуудыг өөрөөсөө асуухыг зөвлөж байна.

Би илтгэгчийн ярианы агуулга, хэлбэрийг зөв ойлгож байна уу?

Би бүхэлдээ ярихад анхаарлаа төвлөрүүлж байна уу, эсвэл миний бодол өөр зүйлд ханддаг уу?

Би мэдэгдлийг буруу тайлбарлахаас болгоомжилж байна уу?

Би илтгэгчийн сэтгэл хөдлөлд зөв хариулж байна уу?

Идэвхтэй харилцан үйлчлэх явцад үүсэх саад бэрхшээл, саад бэрхшээл, үл ойлголцлын аюулыг даван туулбал хүлээн авсан мэдээлэл (мэдлэг, тодорхойлолт, заавар, тайлбар гэх мэт) илүү бүрэн дүүрэн болж, санал хүсэлт нь илүү үр дүнтэй байх болно.

бүтээлч шүүмжлэл

1. Шүүмжлэлийн гол үүрэг бол аливаа үйл ажиллагааг хөгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагын дагуу хүний ​​зан төлөвийг засах хэрэгцээ юм. Асуултыг ингэж томъёолсоноор өөрийн үйлдэл хийх сэдэл, өөрийн зан төлөвийн импульсийн талаар бодитой ойлголттой болох шаардлагатай байна. Тэдний хэлснээр " Оюун ухаан бол өөрийн үйлдлийн сэдлийг ойлгох чадвар юм.».

2. Шүүмжлэлийн үр дүн нь тухайн хүнд байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой өөрийн хүсэлӨөрчлөлтийн дотоод энергээр хангагдсан өөрчлөлтүүд. Энэ нь жишээлбэл, гэм буруугийн мэдрэмжийг бий болгох, өөрчлөлтийн системийг нийтлэг ашиг сонирхол, хувь хүний ​​хөгжлийн хэтийн төлөвтэй холбоход үндэслэж болно.

3. Бүтээлч шүүмжлэл гэдэг нь шүүмжлэлийн семантик мэдээллийг өөр өөр хүнд хүлээн зөвшөөрөх тодорхой хүрээний илэрхийлэлийг бий болгох, эзэмших чадварыг хэлнэ.

Бүтээлч шүүмжлэлийн бүтцэд дараахь зүйлс орно.

- шүүмжилж буй хүмүүсийн хүлээж буй үйлдэлд анхаарлаа хандуулах зэрэг хүчтэй хүсэл зориг;

- шүүмжлэгчийн хүлээн авсан бодит үйл явдалд үндэслэсэн мэдээллийн (үнэлгээний) дүгнэлт, шүүмжлэгчийн субъектив үнэлгээ биш;

- шүүмжилж буй хүмүүсийн ойлголтод тохирсон шүүмжлэлийн "хэл";

- Бизнесийн тодорхой нөхцөл байдал эсвэл хүн хоорондын харилцан үйлчлэлийн нөхцөлд хоёр тал адилхан тохирсон чухал шүүмжлэлийг "бичсэн";

- харилцан яриа зохион байгуулахдаа шүүмжлэлд өртөж буй хүний ​​шүүмжлэлийг хүлээн авах урьдчилсан бэлтгэл, сэтгэл хөдлөл, танин мэдэхүйн байдал ажиглагддаг.

Менежерээс ирж буй шүүмжлэлийн хэлбэрүүдийг доор жагсаав.

- шүүмжлэлийг өдөөх: " Юу ч биш. Дараагийн удаа илүү сайн хий. Гэхдээ одоо болоогүй»;

- шүүмжлэлийг зэмлэх: " За, та яах вэ? Би чамд ингэж найдаж байсан!»;

- шүүмжлэлийн найдвар: " Дараагийн удаа та энэ ажлыг илүү сайн хийх болно гэж найдаж байна.»;

- шүүмжлэлийн аналоги: " Өмнө нь би чам шиг байхдаа яг л ийм алдаа гаргасан. За, тэгвэл би үүнийг даргаасаа авсан!»;

- шүүмжлэл магтаал: " Сайн хийсэн ажил, гэхдээ энэ тохиолдолд биш.»;

- хувийн бус шүүмжлэл: " Мөн манай багт үүргээ биелүүлдэггүй ажилчид байдаг. Бид тэдний овог нэрийг өгөхгүй.»;

- санаа зовж буй шүүмжлэл: " Би өнөөгийн байдалд маш их санаа зовж байна, ялангуяа манай нөхдүүдийн дунд ...»;

- өрөвдөх сэтгэлийг шүүмжлэх: " Би чамайг сайн ойлгож байна, би чиний албан тушаалыг орууллаа, гэхдээ чи бас миний байр сууринд орно. Эцсийн эцэст энэ үйлдэл хийгдээгүй ...»;

- шүүмжлэл харамсаж байна: " Намайг маш их уучлаарай, гэхдээ ажил муу хийгдэж байгааг анхаарах ёстой.»;

- шүүмжлэл гэнэтийн: " Яаж?! Та ажлаа хийгээгүй юм уу?! Хүлээгдээгүй…»;

- инээдмийн шүүмж: " Тэд хийсэн, хийсэн ба ... хийсэн. Ажил зөв байна! Гэхдээ одоо бид дээд удирдлагуудынхаа нүд рүү яаж харах вэ?»;

- шүүмжлэл: " Тантай яг ижил зүйлийг хийсэн нэг хүнийг би мэддэг байсан. Дараа нь тэр муу байсан ...»;

- зөөлрүүлэх тухай шүүмжлэл: " Болсон явдалд зөвхөн та л буруутай биш байх ...»;

- шүүмжлэлийг зэмлэдэг: " Тэд ийм болгоомжгүй юу хийсэн юм бэ? Тэгээд буруу цагт?!»;

- шүүмжлэл: " Тэд үүнийг хийгээгүй. Дараагийн удаа зөвлөгөө аваарай»;

- шүүмжлэлийн анхааруулга: " Хэрэв та дахин гэрлэхийг зөвшөөрвөл өөрийгөө буруутгаарай!»;

- нэхэмжлэлийн талаархи шүүмжлэл: " Та ажлаа дахин хийх хэрэгтэй болно!»;

- шүүмжлэлийн сорилт: " Хэрэв та маш олон алдаа гаргасан бол нөхцөл байдлаас хэрхэн гарахаа өөрөө шийдээрэй!»;

- бүтээлч шүүмжлэл: " Ажлыг буруу хийсэн, чи одоо яах гэж байгаа юм бэ?»;

- шүүмжлэлийн айдас: " Дараагийн удаа ажил ижил түвшинд хийгдэнэ гэж маш их айж байна.».

Сэтгэл санааны хэт их хурцадмал байдал, багт зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэхэд өдөөн хатгалга өгөхгүйгээр шүүмжлэлтэй үг хэлэх боломж хэр өргөн байгааг анхаарч үзээрэй.

Өөрийгөө зохицуулах гэдэг нь тухайн хүний ​​үг, сэтгэн бодох чадвар, булчингийн өнгө аяс, амьсгалыг хянах зэргээр өөртөө нөлөөлөх замаар бий болдог сэтгэл хөдлөлийн байдлыг удирдах явдал юм. Өөрийгөө зохицуулах арга техникийг ямар ч нөхцөлд ашиглаж болно.

Өөрийгөө зохицуулсны үр дүнд гурван үндсэн үр дагавар гарч болзошгүй.

тайвшруулах нөлөө(сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг арилгах);

сэргээх нөлөө(ядаргааны илрэл сулардаг);

сэргээх нөлөө(сэтгэлзүйн физиологийн урвал нэмэгдсэн).

Бие махбодийг зохицуулах байгалийн аргууд байдаг бөгөөд үүнд: удаан унтах, хооллох, байгаль, амьтадтай харилцах, массаж, хөдөлгөөн, бүжиг, хөгжим болон бусад зүйлс орно. Гэхдээ ийм хэрэгслийг, жишээлбэл, ажил дээрээ, хурцадмал нөхцөл байдал үүссэн эсвэл ядаргаа хуримтлагдсан үед ашиглах боломжгүй юм.

Өөрийгөө цаг тухайд нь зохицуулах нь сэтгэцийн эрүүл ахуйн нэг хэлбэр болдог. Энэ нь үлдэгдэл хэт хүчдэлийн үзэгдлийг хуримтлуулахаас сэргийлж, хүч чадлыг бүрэн сэргээх, үйл ажиллагааны сэтгэл хөдлөлийн байдлыг хэвийн болгох, биеийн нөөцийг дайчлах чадварыг нэмэгдүүлдэг.

Бие махбодийг зохицуулах байгалийн аргууд нь өөрийгөө зохицуулах хамгийн хүртээмжтэй аргуудын нэг юм.

инээд, инээмсэглэл, хошигнол;

сайн, тааламжтай зүйлийн талаархи тусгал;

суналт, булчин сулрах гэх мэт янз бүрийн хөдөлгөөн;

ландшафтын ажиглалт;

өрөөнд байгаа цэцэг, гэрэл зураг, хүнд тааламжтай эсвэл хайртай бусад зүйлийг шалгаж үзэх;

наранд усанд орох (жинхэнэ эсвэл сэтгэцийн);

цэвэр агаараар амьсгалах;

магтаал, магтаал гэх мэтийг илэрхийлэх.

Бие махбодийг зохицуулах байгалийн аргуудаас гадна өөрийгөө зохицуулах өөр арга замууд байдаг. Тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Амьсгалыг хянахтай холбоотой аргууд

Амьсгалыг хянах нь булчингийн ая болон тархины сэтгэл хөдлөлийн төвүүдэд нөлөөлөх үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Удаан, гүнзгий амьсгалах (хэвлийн булчингийн оролцоотой) нь мэдрэлийн төвүүдийн өдөөлтийг бууруулж, булчинг сулруулж, өөрөөр хэлбэл тайвширдаг. Байнга (цээжээр) амьсгалах нь эсрэгээрээ биеийн өндөр түвшний үйл ажиллагааг хангаж, мэдрэлийн мэдрэлийн хурцадмал байдлыг хадгалж байдаг.

Амьсгалыг өөрийгөө зохицуулах нэг аргыг доор харуулав.

Сууж эсвэл зогсож байхдаа аль болох биеийн булчингаа сулруулж, амьсгалаа анхаарч үзээрэй.

1-2-3-4 тоогоор аажмаар гүнзгий амьсгаа аваарай (гэдэс урагш цухуйж, хавирганы торхөдөлгөөнгүй).

Дараагийн дөрвөн тоололд амьсгалаа барь.

Дараа нь 1-2-3-4-5-6 тоогоор жигд амьсгал аваарай.

Амьсгалахаасаа өмнө амьсгаагаа дарж 1-2-3-4 тоолно уу.

Ийм амьсгал авсны дараа 3-5 минутын дараа таны биеийн байдал мэдэгдэхүйц тайвширч, тэнцвэртэй болж байгааг анзаарах болно.

Булчингийн ая, хөдөлгөөнийг зохицуулахтай холбоотой аргууд

Сэтгэцийн стрессийн нөлөөн дор булчингийн хавчаар, хүчдэл. Тэднийг тайвшруулах чадвар нь мэдрэлийн мэдрэлийн хурцадмал байдлыг арилгах, хүч чадлыг хурдан сэргээх боломжийг олгодог. Дүрмээр бол бүх булчинг нэг дор бүрэн тайвшруулах боломжгүй тул та биеийн хамгийн стресстэй хэсэгт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Тав тухтай суу, боломжтой бол нүдээ ань.

Удаан, гүнзгий амьсгал аваарай.

Толгойн титэмээс хурууны үзүүр хүртэл (эсвэл урвуу дарааллаар) бүхэл бүтэн биеэрээ оюун ухаанаа ажиглаж, хамгийн их хурцадмал байдлыг (ихэвчлэн ам, уруул, эрүү, хүзүү, арын ард) олоорой. толгой, мөр, хэвлий).

Хавчих цэгүүдийг илүү чангалахыг хичээгээрэй (булчин чичрэх хүртэл), үүнийг амьсгалах үедээ хий.

Энэ хурцадмал байдлыг мэдэр.

Хүчдэлийг огцом суллаарай - амьсгалаа гаргаж байхдаа үүнийг хий.

Үүнийг хэд хэдэн удаа хий.

Сайн тайвширсан булчинд та дулаан, тааламжтай хүндийн төрхийг мэдрэх болно.

Хэрэв та клипийг, ялангуяа нүүрний хэсгийг арилгаж чадахгүй байгаа бол хурууныхаа дугуй хөдөлгөөнөөр өөрийгөө хөнгөн массаж хийж, тэгшлэхийг хичээ (гайхах, баярлах гэх мэт инээмсэглэл тодруулж болно).

Үгэнд өртөхтэй холбоотой арга замууд

Аман нөлөө нь өөрийгөө гипнозлох ухамсартай механизмыг агуулдаг бөгөөд бие махбодийн психофизиологийн үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлдөг. Өөрийгөө ховсдох томъёолол нь эерэг чиг баримжаатай (бөөмсгүй) энгийн бөгөөд богино өгүүлбэр хэлбэрээр хийгдсэн байдаг. биш ").

Арга 1. Өөрөө захиалах.Өөрийгөө зохицуулах эдгээр аргуудын нэг нь өөрөө захиалга өгөх явдал юм. Өөртөө хийсэн богино, гэнэтийн захиалгууд. Та тодорхой байдлаар биеэ авч явах хэрэгтэй гэдэгт итгэлтэй байгаа боловч зан авираа зохион байгуулахад бэрхшээлтэй байгаа бол өөрийгөө захиалах аргыг ашиглаарай. үүний дагуу Өөртөө хэл: "Тайвшир!", "Чимээгүй, чимээгүй бай!" - энэ нь сэтгэл хөдлөлөө дарах, нэр төртэй биеэ авч явах, ёс суртахууны шаардлага, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөхөд тусалдаг.

Өөрөө захиалах ажлын дараалал дараах байдалтай байна.

Өөртөө захиалга өгөх.

Үүнийг оюун санааны хувьд хэд хэдэн удаа давт.

Боломжтой бол өөрөө өөртөө өгсөн тушаалыг чангаар давт.

Арга 2. Өөрөө програмчлах.Ихэнх тохиолдолд "эргэж харах" нь ижил төстэй нөхцөл байдалд амжилтаа санаж байхыг зөвлөж байна. Өмнөх амжилтууд нь түүний чадвар, оюун санааны, оюуны, сайн дурын хүрээнд нуугдмал нөөцийн талаар хэлж, түүний чадварт итгэх итгэлийг төрүүлдэг. Та өөрийгөө програмчлах замаар амжилтанд хүрч чадна.

1. Үүнтэй төстэй бэрхшээлийг даван туулж байсан нөхцөл байдлын талаар бод.

2. Хөтөлбөрийн текстийг томъёолох. Үр нөлөөг сайжруулахын тулд та "өнөөдөр" гэсэн үгийг ашиглаж болно, жишээлбэл:

"Өнөөдөр би бүх зүйлд амжилтанд хүрэх болно";

"Өнөөдөр би хамгийн тайван, өөрийгөө эзэмшигч байх болно";

"Өнөөдөр би авхаалжтай, өөртөө итгэлтэй байх болно";

"Тайван, итгэлтэй хоолойгоор яриа өрнүүлж, өөрийгөө хянах, өөрийгөө хянах үлгэр жишээ үзүүлэх нь надад таатай байна."

3. Оюун санааны хувьд хэд хэдэн удаа давтана.

Сэтгэл санааны томъёог толины өмнө эсвэл өөртөө, зам дээр чангаар дуудаж болно.

Арга 3. Өөрийгөө батлах (өөрийгөө урамшуулах)... Хүмүүс зан төлөвийнхөө талаар гаднаас эерэг үнэлгээ авдаггүй. Ялангуяа мэдрэлийн эмгэг, цочромтгой байдал нэмэгдэх нэг шалтгаан болдог мэдрэлийн стресс нэмэгдсэн тохиолдолд түүний дутагдлыг тэвчихэд хэцүү байдаг. Тиймээс өөрийгөө урамшуулах нь чухал юм. Бага зэргийн амжилтанд хүрсэн тохиолдолд өөрийгөө "Сайн байна!", "Сайн охин!", "Гайхалтай сайхан боллоо!" Гэж сэтгэн өөрийгөө магтахыг зөвлөж байна.

Зурах техник

Бүрэн, ханасан өнгө өгөх будаг, харандаа, эсгий үзэг зурах нь тааламжгүй туршлага, ялангуяа сэтгэлийн хямрал, түгшүүр, айдсаас ангижрахад тусалдаг. Сүүлчийн тохиолдолд зүүн гараараа зурахыг зөвлөж байна (баруун гартай хүмүүст). Үүний зэрэгцээ зурах чадвар чухал биш харин сэтгэл хөдлөлөө хийсвэр хэлбэрээр, өнгө, шугамаар илэрхийлэх чадвар чухал юм.

Өөрийн дотоод байдлыг харуулсан зураг бүтээгээрэй.

Баяр баясгалан, өөртөө итгэх итгэл, эрх чөлөө, зурах мэдрэмжтэй холбосон тод өнгийг аваарай - энэ нь цэвэр хийсвэрлэл байг.

Энэхүү сэтгэл хөдлөлийн ханалт нь маш чухал юм. Үүнийг "өөртөө итгэлтэй" төлөвт тааруулахад ашиглаж болно.

Ажил хийхээс өмнө ядаргаа тайлах арга техник

Хэрэв та ядарсан ч танд хэцүү ажил байсаар байвал эсвэл таны сэтгэлийг эмзэглүүлсэн үйл явдал тохиолдсон бөгөөд нөхцөл байдлыг хянах чадвараа алдсан бол өөрийгөө тайвшруулах захиалгыг ашиглан өөрийгөө зохицуулах ажлыг түр зогсоохыг зөвлөж байна.

1 -р шат.Булчинг сунгах, хамгийн тохиромжтой, ашиглагдаагүй булчинг тайвшруулах биеийн дасгал (10-15 секунд).

2 -р шат.Булчинг тайвшруулах, гэхдээ нойрмоглохгүй байхын тулд урам зориг өгөх үе шатанд "өөртөө" гэж дууддаг дараахь томъёог ашиглана уу (2.5 минут).

а) Би тайвширч, тайвширдаг.

б) Миний гар тайван, дулаахан.

в) Миний гар бүрэн тайван, дулаахан, хөдөлгөөнгүй байна.

d) Миний хөл тайван, дулаахан байна.

e) Миний хөл бүрэн тайван, дулаахан, хөдөлгөөнгүй.

е) Миний бие тайвширдаг.

g) Миний их бие бүрэн тайвширч, амарч, сайхан, сайхан амарч байна.

h) Тааламжтай амрах, амрах, тайвшрах байдал.

i) Сэргээх үйл явц үргэлжилж байна.

j) Булчин, мэдрэл, тархи эс бүр амарч, сэргэдэг.

k) Бүх бие сайн амарч, сэргээгддэг.

л) Ядаргаа, түгшүүр арилав. Би жүжиглэхэд бэлэн байна.

3 -р шат.Удахгүй болох үйл ажиллагааны хамгийн чухал элементүүдийн дүрслэл (2 минут).

4 -р шат.Хамгийн утга учиртай үйлдлүүдийг хийх (босох, инээмсэглэх, сунах гэх мэт) эсвэл хамгийн энгийн аргументыг хэлэх (өөрийгөө батлах, өөрийгөө дэмжихийг дэмжсэн аливаа мэдэгдэл. Жишээ нь: "Би чадна", "Би тайван байна ( a), аз жаргалтай (a), өөртөө итгэлтэй (a) өөртөө ") (10-15 секунд).

Дүгнэж хэлэхэд, мэдрэлийн сэтгэцийн хурцадмал байдлаас урьдчилан сэргийлэх ажилд хөгжилтэй байдал, хүмүүст итгэх итгэл, хийж буй бизнесийнхээ амжилтанд байнга итгэх итгэлийг хөгжүүлэх, бэхжүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Стрессээс ангижрах үр дүнтэй арга бол инээмсэглэл гэдгийг санаарай. Бусад зүйлээс гадна инээмсэглэл нь хүнийг маш их чимдэг, түүнийг харахад таатай байдаг, тиймээс энэ бол өөртөө итгэх итгэлийг бэхжүүлэх бас нэг арга юм.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн та дүгнэлт хийж болно Итгэлцлийн томъёо:

Өөртөө итгэлтэй хүний ​​байрлал, нүүрний хувирлыг ухамсартайгаар бүтээх.

Баяр баясгалангийн дотоод төлөв байдлын мэдрэмжийг хиймэл байдлаар татах.

Амжилтын сэтгэцийн дүр төрхийг бий болгох, өөрийгөө амжилтанд хүрсэн хүн шиг мэдрэх.

Мөргөлдөөн, зөрчилдөөний шалтгаан, зөрчилдөөний төрөл, зөрчлийг шийдвэрлэх арга

Зөрчилдөөн- энэ бол талуудын санал зөрөлдөөн эсвэл нэг талын санаатайгаар нөгөө талтай зөрчилдөж буй зан үйл юм. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан болно. Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд тал бүр зорилгоо биелүүлэх, асуудлаа шийдвэрлэх, үзэл бодлоо батлах, хүлээн зөвшөөрөхийг хичээдэг. Практик дээр үүнийг ихэвчлэн өрсөлдөгчийн ашиг сонирхолд халдах, өрсөлдөгчийн байр суурийг арилгах замаар хийдэг. Мөргөлдөөн бол зөрчилдөөнийг бий болгох хамгийн дээд үе шат бөгөөд энэ нь тодорхой хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүд байж болох хоёр ба түүнээс дээш талын тохиролцоонд хүрээгүй явдал юм.

Мөргөлдөөний шалтгаан:

• Нөөцийн хуваарилалт ... P-sy үргэлж хязгаарлагдмал байдаг бөгөөд байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд гарын авлага нь тэдгээрийг өөр өөр бүлгүүдэд хэрхэн хуваарилахаа шийдэх ёстой. Илүү их нөөцийг нэг удирдагч, захирагдагч, бүлэгт хуваарилах нь бусад хүмүүс нийт дүнгээс бага хувийг авах болно гэсэн үг юм.
• Ажлын харилцан хамаарал ... Даалгаврыг биелүүлэхийн тулд нэг хүн эсвэл бүлэг өөр хүн эсвэл бүлгээс хамааралтай байгаа тохиолдолд зөрчилдөөн үүсэх магадлал байдаг. Бүх байгууллага нь хоорондоо холбоотой элементүүдийн систем учраас нэг нэгж эсвэл хүн зөв ажиллахгүй бол ажлуудын харилцан хамаарал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.
• Зорилгын ялгаатай байдал. Мэргэшсэн нэгжүүд өөрсдийн зорилгоо тодорхойлдог бөгөөд түүнд хүрэхийн тулд бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгоос илүү анхаарал хандуулж чаддаг.
• Итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн ялгаа . Тодорхой нөхцөл байдлын талаархи санаа нь тодорхой зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзлээс хамаардаг. Нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэхийн оронд хүмүүс зөвхөн тэдний үзэл бодол, бүлэг, хувийн хэрэгцээнд нийцсэн үзэл бодол, өөр хувилбар, талыг авч үзэх боломжтой.
• Амьдралын туршлага, зан үйлийн ялгаа ... Амьдралын туршлага, үнэт зүйлс, боловсрол, ахмад настан, нас, нийгмийн шинж чанарын ялгаа нь янз бүрийн хэлтсийн төлөөлөгчдийн харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагааны түвшинг бууруулдаг.
• Сэтгэл ханамжгүй харилцаа холбоо ... Харилцаа холбоо муу байх нь зөрчилдөөний шалтгаан, үр дагавар юм. Энэ нь зөрчилдөөнийг өдөөж, хувь хүн эсвэл бүлэгт нөхцөл байдал, бусдын үзэл бодлыг ойлгоход хэцүү болгодог.

Мөргөлдөөний төрлүүд

1. Хувь хүний ​​хоорондын зөрчилдөөн . Тэр авч чадна янз бүрийн хэлбэрүүд

o Нэг хүнд түүний ажлын үр дүн ямар байх ёстой талаар зөрчилтэй шаардлага тавигдах үед үүрэг зөрчилдөөн

o үйлдвэрлэлийн шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлтэй нийцэхгүй байх;

o Ажлын хэт ачаалал эсвэл хэт ачааллын хариу.

2. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн . Хамгийн түгээмэл бөгөөд өөр өөр хэлбэрээр илэрдэг.

o Менежерүүдийн нөөц, хөрөнгө эсвэл хязгаарлалтын төлөөх тэмцэл ажиллах хүч, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын хугацаа эсвэл төслийн зөвшөөрөл. Энэ бүлэгт нэг сул орон тоо байгаа тохиолдолд албан тушаал дэвших хоёр нэр дэвшигчийн хооронд мэдэгдэж буй зөрчилдөөн орно.

o зан чанарын зөрчилдөөн. Янз бүрийн хувийн шинж чанар, хандлага, үнэт зүйлтэй хүмүүс заримдаа хоорондоо зохицож чаддаггүй.

3. Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн .

o Хэрэв бүлгийн хүлээлт хувь хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдөж байвал

o Менежер нь захирагдагсдын нүдэнд таалагдахгүй байгаа сахилгын шийтгэлийг албадан авч болно.

4. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний онол .

o Байгууллагад хэлбэр ба албан бус бүлгүүдийн хооронд зөрчил үүсч болно. Удирдагчийн зүгээс тэдэнд шударга бус хандаж байна гэж боддог албан бус бүлгүүд ойр дотно цугларч, бүтээмж алдагдсан эсвэл үйлдвэрчний эвлэл, удирдлагын хооронд зөрчилдөөн үүсч, тэднийг "төлөх" гэж оролдож магадгүй юм.

1. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бүтцийн арга:

Ажлын байранд тавигдах шаардлагыг тодруулах - энэ бол нэг шилдэг туршлагаудирдлага, үйл ажиллагааны зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх Ажилтан, хэлтэс бүрээс ямар үр дүн хүлээж байгааг тодруулах шаардлагатай байна. Үүнд хүрэх үр дүнгийн түвшин, янз бүрийн мэдээллийг хэн өгч, хэн хүлээн авч байгаа, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо, түүнчлэн тодорхой заасан бодлого, журам, дүрэм гэх мэт параметрүүдийг дурдах ёстой. Түүгээр ч зогсохгүй менежер эдгээр асуудлыг өөрөө ойлгодоггүй боловч тодорхой нөхцөл байдалд тэднээс юу хүлээж байгааг ойлгохын тулд тэднийг харьяа ажилтнууддаа хүргэдэг.

Зохицуулах, нэгтгэх механизм - Энэ бол хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг юм - тушаалын хэлхээ. Эрх мэдлийн шатлалыг бий болгосноор байгууллагын харилцан үйлчлэл, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг оновчтой болгодог. Хэрэв хоёр буюу түүнээс дээш дэд албан тушаалтнууд ямар нэгэн асуудлаар санал зөрөлдсөн бол ерөнхий менежертэй холбоо барьж шийдвэр гаргахыг хүсч зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой. Нэг хүний ​​удирдлагын зарчим нь менежментэд шатлалыг ашиглахад хялбар болгодог зөрчилдөөний нөхцөл байдалУчир нь захирагч нь хэний шийдвэрийг биелүүлэх ёстойгоо мэддэг.

Байгууллагын хэмжээнд хөндлөн огтлох зорилго - Эдгээр зорилтуудыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш ажилтан, хэлтэс, бүлгүүдийн хамтын хүчин чармайлт шаардагдана. Энэхүү аргачлалын цаад санаа нь бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг нэг зорилгод чиглүүлэх явдал юм.

Урамшууллын системийн бүтэц - Шагнал нь зөрчилтэй үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хүмүүст нөлөөлөх замаар зөрчилдөөнийг зохицуулах арга болгон ашиглаж болно. Байгууллага хоорондын зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж, байгууллагын бусад бүлгүүдэд тусалж, асуудлыг цогц байдлаар шийдвэрлэхийг хичээдэг хүмүүсийг талархал, урамшуулал, хүлээн зөвшөөрөлт, албан тушаал ахих зэргээр шагнах ёстой. Шагналын систем нь хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүдийн бүтээлч бус зан үйлийг өдөөхгүй байх нь адил чухал юм. Хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсан хүмүүсийг урамшуулахын тулд шагналын системийг системтэйгээр уялдуулан ашиглах корпорацизорилго, хүмүүст удирдлагын хүслийг биелүүлэхийн тулд зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн ажиллах ёстойгоо ойлгоход тусалдаг.

2. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүмүүсийн хоорондын хэв маяг:

Зугтах - энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөнөөс ангижрахыг хичээдэг гэсэн үг юм. Түүний байр суурь бол зөрчилдөөнийг өдөөж буй нөхцөл байдалд орохгүй байх, санал зөрөлдөөнөөр дүүрэн асуудлыг хэлэлцэхэд оролцохгүй байх явдал юм. Дараа нь та асуудлыг шийдэх ажилд оролцож байсан ч гэсэн сэтгэл хөдлөм байдалд орох шаардлагагүй болно.

Тайвшруулах - Энэ хэв маягаар тэр хүн уурлах шаардлагагүй гэдэгт итгэлтэй байдаг, учир нь "бид бүгд аз жаргалтай нэг баг, завийг чичирч болохгүй." Ийм зөөлрүүлэгч агент нь эв санааны нэгдэлд уриалан мөргөлдөөний шинж тэмдгийг ил гаргахгүй байхыг хичээдэг. Гэхдээ ингэснээр та зөрчилдөөний цаад асуудлыг мартаж болно. Үүний үр дүнд амар амгалан, нам гүм байж болох ч асуудал хэвээр үлдэнэ, эцэст нь "дэлбэрэлт" болно.

Албадлага - Энэ хэв маягийн хүрээнд хүмүүсийг ямар ч үнээр хамаагүй өөрсдийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрүүлэхийг оролдох нь давамгайлдаг. Үүнийг хийхийг оролдсон хүн бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй, ихэвчлэн түрэмгий зан гаргаж, бусдад нөлөөлөхийн тулд хүчээр албаддаг. Энэ хэв маяг нь удирдагч захирагдагсдынхаа эсрэг асар их эрх мэдэлтэй байх үед үр дүнтэй байж болох ч тэрээр захирагдагсдынхаа санаачилгыг дарж, зөвхөн нэг л үзэл бодлыг илэрхийлсэн тул буруу шийдвэр гаргах магадлал өндөр болно. Энэ нь ялангуяа залуу, илүү боловсролтой ажилтнуудын дургүйцлийг хүргэж болзошгүй юм.

Буулт хийх - энэ хэв маяг нь нөгөө талын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрдөг, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр тодорхойлогддог. Удирдлагын нөхцөл байдалд буулт хийх чадварыг өндөр үнэлдэг, учир нь дайсагналыг багасгадаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хоёр талын сэтгэлд нийцсэн зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч буулт хийх эрт үе шатчухал асуудлаар үүссэн зөрчилдөөн нь өөр хувилбар хайх хугацааг багасгаж чадна.

Шийдэл . Энэхүү хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, зөрчилдөөний шалтгааныг ойлгохын тулд янз бүрийн үзэл бодолтой танилцах хүсэл бөгөөд бүх талуудын хүлээн зөвшөөрч болох арга замыг олох явдал юм. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн бусдын зардлаар зорилгодоо хүрэхийг хичээдэггүй, харин эрэлхийлдэг хамгийн сайн сонголтшийдэл. Энэхүү хэв маяг нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй байдаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ хэв маягийг ашиглах талаархи саналууд: асуудлыг шийдэхийн тулд бус зорилгынхоо үүднээс тодорхойлох; Асуудлыг тодорхойлсны дараа бүх талуудын хүлээн зөвшөөрч болох шийдлүүдийг тодорхойлох; нөгөө талын хувийн шинж чанарт бус харин асуудалд анхаарлаа хандуулах; харилцан нөлөөллийг нэмэгдүүлэх, мэдээлэл солилцох замаар итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох; Харилцааны явцад өрөвдөж, нөгөө талын үзэл бодлыг сонсох замаар бие биетэйгээ эерэг харилцаа үүсгээрэй.

Хөдөлмөр, нийгмийн үйл ажиллагааны явцад багш сургуулийн амьдралын бусад оролцогчидтой харилцдаг. Түүнээс гадна зөрчилдөөн бол зайлшгүй үзэгдэл юм. Гэхдээ зөрчилдөөний дараа юу үлдэх нь багшаас ихээхэн хамаарна. Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх нийтлэг жорыг үүний амт нь бүх талуудын сэтгэл ханамж, нийгэмд амьдрах үнэ цэнэтэй ур чадвар эзэмших болно гэдгийг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

· Өсвөр насныхны зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд генетикийн хүчин зүйлсийн нөлөөлөл · Сургаалт зүйрлэл, жишээн дэх сэтгэл зүй · Сурагчдын хангалтгүй эцэг эхчүүдтэй хэрхэн ярилцах, тэдний түрэмгийллээс урьдчилан сэргийлэх Yandex.Direct Багш нь мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа явцад залуу үеийг сургах, хүмүүжүүлэхтэй холбоотой шууд үүрэг хариуцлагаас гадна хамт олон, оюутнууд, эцэг эхтэйгээ харилцах ёстой. Өдөр тутмын харилцан үйлчлэлээр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалгүйгээр хийх боломжгүй юм. Тэгээд үнэхээр шаардлагатай юу? Хэцүү мөчийг зөв шийдвэрлэсний дараа сайн бүтээлч үр дүнд хүрэх, хүмүүсийг ойртуулах, бие биенээ ойлгоход нь туслах, боловсролын тал дээр ахиц дэвшил гаргахад хялбар болно.

Мөргөлдөөний тодорхойлолт. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хор хөнөөлтэй, бүтээлч арга замууд

Мөргөлдөөн гэж юу вэ?Энэхүү үзэл баримтлалын тодорхойлолтыг хоёр бүлэгт хувааж болно. Олон нийтийн ухамсарт зөрчилдөөн нь ашиг сонирхол, зан үйлийн хэм хэмжээ, зорилгын нийцэхгүй байдлаас болж хүмүүсийн хоорондох дайсагнал, сөрөг сөргөлдөөнтэй ижил утгатай байдаг.

Гэхдээ зөрчилдөөнийг нийгмийн амьдралд туйлын байгалийн үзэгдэл гэж үздэг бөгөөд энэ нь заавал сөрөг үр дагаварт хүргэдэггүй гэсэн бас нэг ойлголт байдаг. Эсрэгээрээ сувгаа зөв сонгохдоо энэ нь нийгмийн хөгжлийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх үр дүнгээс хамааран тэдгээрийг дараах байдлаар тодорхойлж болно хор хөнөөлтэй эсвэл бүтээгч... Үр дүнд нь хор хөнөөлтэйМөргөлдөөн гэдэг нь мөргөлдөөн, харилцааг сүйтгэх, дургүйцэл, үл ойлголцлын үр дүнд нэг эсвэл хоёр талын сэтгэл ханамжгүй байдлыг хэлдэг.

БүтээлчЭнэ бол зөрчилдөөн бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд оролцсон талуудад ашигтай байсан бөгөөд хэрэв тэд өөрсдөө үнэ цэнэтэй зүйлийг барьж, олж авбал үр дүнд нь сэтгэл хангалуун хэвээр үлджээ.

Олон зөрчилдөөнийг тодорхой бүлэг, нэгдэл дэх хүмүүсийн хоорондох холбоосын тогтолцоог бүхэлд нь нарийвчлан судалж, хийсэн бүх өөрчлөлтийн зөрчилдөөн үүсгэгч нөлөөг урьдчилан таамаглаж, сайтар бодож боловсруулснаар объектив эхэн үедээ ч шийдэж болно. сонирхож буй хүмүүсийн зүгээс тэдний алхам, үг.

Хэрэв та өөрийгөө мөргөлдөөнд оролцогч гэж үзвэл түүнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх замаар явах нь дээр. Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх нөхцөл нь дараахь зүйлийг агуулна.

• 1) зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийг зогсоох;
• 2) өрсөлдөгчийн ашиг сонирхлын үүднээс нийтлэг холбоо барих цэгүүдийг хайх;
• 3) сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч буурах;
• 4) алдаагаа олж тогтоох, хүлээн зөвшөөрөх;
• 5) асуудлыг бодитой хэлэлцэх;
• 6) бие биенийхээ статус (албан ёсны байр суурь) -ийг харгалзан үзэх;
• 7) шийдвэрлэх оновчтой стратегийг сонгох.

Цагаан будаа. хорин

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замыг шинжлэх, хайхын тулд бид дараах алгоритмыг ашиглаж болно (Зураг 20).

• 1. дээрх мэдээллийн үнэлгээ дараах асуудлууд:
  • - мөргөлдөөний объект (материаллаг, нийгмийн эсвэл идеал; хуваагдах эсвэл хуваагдахгүй; үүнийг арилгаж эсвэл сольж болох уу, тал тус бүрт хүртээмж нь ямар байх вэ);
  • - өрсөлдөгч (түүний тухай ерөнхий мэдээлэл, түүний сэтгэлзүйн онцлог; зорилго, ашиг сонирхол, байр суурь; түүний шаардлагын хууль эрх зүйн болон ёс суртахууны үндэс; зөрчилдөөн дэх өмнөх үйлдлүүд, гаргасан алдаа; ашиг сонирхол нь давхцаж, хаана таарахгүй гэх мэт);
  • - өөрийн байр суурь (зөрчилдөөн дэх зорилго, үнэ цэнэ, ашиг сонирхол, үйлдэл; өөрийн шаардлагын хууль эрх зүйн болон ёс суртахууны үндэс, маргаан, нотлох баримт; гаргасан алдаа, өрсөлдөгчийнхөө өмнө хүлээн зөвшөөрөх боломж гэх мэт);
  • - мөргөлдөөнд хүргэсэн шалтгаан, шууд шалтгаан;
  • - хоёрдогч тусгал (өрсөлдөгч нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хэрхэн хүлээж авч байгаа тухай, "тэр намайг хэрхэн хүлээж авч байгаа тухай", "зөрчилдөөний талаархи миний санаа" гэх мэт сэдвийн санаа).
• 2. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хувилбаруудын урьдчилсан мэдээ:
  • - үйл явдлын хамгийн таатай хөгжил;
  • - үйл явдлын хамгийн таатай хөгжил;
  • - үйл явдлын хамгийн бодитой хөгжил;
  • - Мөргөлдөөн дэх идэвхтэй үйлдлийг зогсоох үед зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх сонголт.
• 3. Төлөвлөсөн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх арга хэмжээг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх сонгосон аргын дагуу явуулдаг. Шаардлагатай бол үйлдвэрлэнэ өмнө төлөвлөсөн төлөвлөгөөг засах(хэлэлцүүлэгт буцах; өөр хувилбар, шинэ аргументыг санал болгох; гуравдагч талтай холбоо тогтоох; нэмэлт концессийн талаар ярилцах).
• 4. Өөрийнхөө үйл ажиллагааны үр нөлөөг хянах нь дараахь асуултуудад шүүмжлэлтэй хариулах явдал юм.
  • - би яагаад үүнийг хийж байгаа юм бэ;
  • - миний хүрэхийг хүсч буй зүйл;
  • - төлөвлөсөн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хүндрүүлдэг;
  • - миний үйлдэл шударга эсэх;
  • - мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд тулгарч буй саад бэрхшээлийг арилгахын тулд ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ?
• 5. Мөргөлдөөний төгсгөлд дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.
  • - өөрсдийн зан авирын алдааг шинжлэх;
  • - олж авсан мэдлэг, асуудлыг шийдвэрлэх туршлагыг нэгтгэн дүгнэх;
  • - саяхны өрсөлдөгчтэйгээ харилцаагаа хэвийн болгохыг хичээ;
  • - бусадтай харилцахдаа эвгүй байдлыг арилгах (хэрэв байгаа бол);
  • - багасгах сөрөг үр дагаварөөрийн төлөв байдал, үйл ажиллагаа, зан төлөвийн зөрчилдөөн.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги сонгох нь маш чухал юм. Хамгийн үр дүнтэй нь буулт ба хамтын ажиллагаа юм.

Буулт хийх мөргөлдөөнийг хэсэгчлэн буулт хийх замаар эсэргүүцэгчдийн хүсэл эрмэлзэлээс бүрддэг. Энэ нь урьд өмнө тавьсан зарим нэхэмжлэлээс татгалзсан, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хэсэгчлэн үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрч, уучлахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Буулт нь дараахь тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

• - өрсөлдөгч нь түүнд болон өрсөлдөгчид тэгш боломж байгааг ойлгох;
• - харилцан бие даасан ашиг сонирхол байгаа эсэх;
• - түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх;
• - бүх зүйлийг алдах аюул заналхийлж байна.

Эвлэрэл бол өнөөгийн мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн түгээмэл стратеги юм. Үүнд хүрэхийн тулд үүнийг санал болгож болно нээлттэй ярианы техник, энэ нь дараах байдалтай байна.

• - зөрчилдөөн нь зөрчилдөж буй аль алинд нь ашиггүй гэж мэдэгдэх;
• - мөргөлдөөнийг зогсоох санал тавих;
• - мөргөлдөөнд аль хэдийн хийсэн алдаануудаа хүлээн зөвшөөр (энэ нь магадгүй тийм бөгөөд үүнийг хүлээн зөвшөөрөхөд бараг л зардал гарахгүй);
• - мөргөлдөөнд таны хувьд гол зүйл биш байгаа зүйлд өрсөлдөгчдөө боломжтой бол буулт хийх. Аливаа зөрчилдөөнд та бууж өгөх зүйлгүй цөөн хэдэн жижиг зүйлийг олж чадна. Та ноцтой зүйлд бууж өгч болно, гэхдээ үндсэн зүйл биш;
• - өрсөлдөгчийн шаардагдах хөнгөлөлтийн талаар хүслээ илэрхийлэх (дүрмээр бол зөрчилдөөн дэх таны гол ашиг сонирхолд хамаатай);
• - сөрөг сэтгэл хөдлөлгүйгээр тайван, харилцан буулт хийх, шаардлагатай бол засч залруулах талаар ярилцах;
• - Хэрэв тохиролцох боломжтой байсан бол зөрчилдөөнийг шийдсэн гэж ямар нэгэн байдлаар засах хэрэгтэй.

Хамтын ажиллагаа Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж үздэг. Энэ нь өрсөлдөгчдийг асуудлын талаар бүтээлчээр ярилцах чиглэлийг баримталж, нөгөө талыг дайсан биш харин шийдэл хайж буй холбоотон гэж үздэг. Энэ нь нөхцөл байдалд хамгийн үр дүнтэй байдаг: өрсөлдөгчийн хүчтэй харилцан хамаарал; хоёулаа хүчний ялгааг үл тоомсорлох хандлага; шийдвэр нь хоёр талын хувьд чухал ач холбогдолтой; оролцогчдын нээлттэй сэтгэлгээ. Хамтын ажиллагааны аргыг аргын дагуу хийхийг зөвлөж байна "зарчмын хэлэлцээ".Энэ нь үүнээс үүдэлтэй:

• – хүмүүсийг асуудлаас салгах:өрсөлдөгчтэйгээ харилцах харилцааг асуудлаас ялгах; өөрийгөө түүний оронд тавих; айдсаа бүү үргэлжлүүл; асуудлыг шийдвэрлэх хүсэлтэй байгаагаа харуулах; асуудалд тууштай хандаж, хүмүүстэй зөөлөн харьцах;
• – Албан тушаалд биш харин ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулаарай."Яагаад?" гэж асуу мөн "яагаад болохгүй гэж?"; үндсэн ашиг сонирхол ба тэдгээрийн олон зүйлийг бүртгэх; нийтлэг ашиг сонирхлыг хайх; сонирхлынхоо эрч хүч, ач холбогдлыг тайлбарлах; асуудлын нэг хэсэг болох өрсөлдөгчийн ашиг сонирхлыг хүлээн зөвшөөрөх;
• – харилцан ашигтай сонголтуудыг санал болгодог:аливаа асуудалд ганц хариулт хайх хэрэггүй; сонголтуудын хайлтыг тэдний үнэлгээнээс салгах; асуудлыг шийдвэрлэх сонголтуудын хүрээг өргөжүүлэх; харилцан ашиг тусыг хайх; нөгөө тал юу илүүд үздэгийг олж мэдэх;
• – Объектив шалгуурыг ашиглан:нөгөө талын аргументад нээлттэй байх; дарамтанд бүү бууж өг, гэхдээ зөвхөн зарчимд; асуудлын хэсэг бүрт бодитой, шударга шалгуурыг ашиглах.

дүгнэлт

• 1. Харилцаа холбоо - харилцааны явцад хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, хамтарсан үйл ажиллагааны зохион байгуулалт.
• 2. Зөрчилдөөнийг харилцан үйлчлэлийн тусгай хэлбэр гэж үзэж болох бөгөөд тэдний үйлдлээр илэрч буй харилцан үйлчлэлийн субъектүүдэд эсрэг чиг хандлага байгаа гэж тодорхойлдог.
• 3. Мөргөлдөөний сэтгэлзүйн бүтцийг хоёрыг ашиглан дүрсэлж болно чухал ойлголтууд: зөрчилдөөний нөхцөл байдал, осол. Мөргөлдөөний нөхцөл байдал нь талуудын ашиг сонирхол, хэрэгцээнд жинхэнэ зөрчилдөөн үүсч буйг бүртгэдэг зөрчилдөөний объектив үндэс суурь юм. Осол бол оролцогчид өөрсдийн ашиг сонирхол, зорилгодоо объектив зөрчилдөөн байгааг ойлгох боломжийг олгодог харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдал юм.
• 4. Сурган хүмүүжүүлэх үйл явцтай холбоотой бүх зөрчилдөөн нь сурган хүмүүжүүлэх шинж чанартай байдаг. Эдгээр асуудлыг зөвхөн асуудал үүсгэдэг төдийгүй боловсролын үйл явцыг өөрөө хөгжүүлэх эх сурвалж болдог энэ үзэгдлийн хэвийн байдлын эерэг утгыг авч үзэх боломжтой.
• 5. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги сонгох нь маш чухал ач холбогдолтой юм. Хамгийн үр дүнтэй нь буулт ба хамтын ажиллагаа юм. Энэхүү буулт нь өрсөлдөгчдийн мөргөлдөөнийг хэсэгчлэн буулт хийх замаар зогсоох хүсэлээс бүрддэг. Хамтын ажиллагаа нь зөрчилдөөний зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь өрсөлдөгчдийг асуудлын талаар бүтээлчээр ярилцах чиглэлийг баримталж, нөгөө талыг дайсан биш харин шийдэл хайж буй холбоотон гэж үздэг.

• Ямалов Урал Буранбаевич, эзэн
• Башкирийн улсын хөдөө аж ахуйн их сургууль

• ЗАГВАР (АРГА) Зөрчилдөөний шийдэл
• Зөрчилдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг
• ЗӨРЧИЛДӨӨН
• ЭСРЭГ
• Мөргөлдөөний нөхцөл байдал

Энэхүү нийтлэлд мөргөлдөөний явцын онцлог шинж чанаруудын талаар ярилцсан болно. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын үр дүн нь мөргөлдөөний шалтгаан, хүчин зүйл, загвар, түүний хөгжлийн түвшингээс төдийгүй оролцогчдын зөрчилдөөний нөхцөл байдалд хандах хандлагаас ихээхэн хамаарна.

• Мөргөлдөөнийг үр дүнтэй удирдах алгоритмууд

Нийгмийн зөрчилдөөн нь янз бүрийн ашиг сонирхлын зөрчилдөөн, чиг хандлагыг бэхжүүлэх замаар тодорхойлогддог хүмүүс, нийгмийн бүлэг, нийгмийн институци хоорондын харилцааны зөрчилдөөний хөгжлийн хамгийн дээд үе шат юм.

Дэлхий ертөнцийг хүний ​​үйл ажиллагааны бараг бүх салбарт ихэвчлэн сэтгэл хөдлөл, хувийн дайсагнал дээр үндэслэсэн зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд энэ нь түрэмгийлэл, заналхийлэл, дайсагналтай холбоотой байдаг. Талуудын аль нэг нь: хувь хүн, бүлэг, байгууллагын ухамсартай зан үйл нь нөгөө талын ашиг сонирхолд харшлах тул зөрчилдөөнийг тодорхойлдог. Зөрчилдөөний менежмент нь менежерийн хамгийн чухал үүргүүдийн нэг юм (дунджаар тэд ажлын цагийнхаа 20 орчим хувийг зарцуулдаг). Тэдгээрийг зохицуулахын тулд зөрчилдөөний төрөл, үүсэх шалтгаан, явцын онцлог, түүнчлэн хүргэж болох үр дагаврыг мэдэх шаардлагатай.

Нийгмийн хөгжил нь янз бүрийн ашиг сонирхол, хандлага, хүсэл тэмүүллийн хоорондох сөргөлдөөний нөхцөлд явагддаг тул нийгмийн амьдрал дахь нийгмийн зөрчилдөөн зайлшгүй байх ёстой. Гэсэн хэдий ч хөгжингүй нийгэмд харилцааг хэвийн болгох хүрээнд зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, энх тайвнаар шийдвэрлэх механизмууд байдаг.

Мөргөлдөөнд оролцсон хувь хүмүүс, нийгмийн бүлгүүдийг зөрчилдөөний субъект гэж нэрлэдэг. Шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал, эсвэл мөргөлдөөнийг өдөөж буй сайн зүйлийг зөрчилдөөний сэдэв гэж нэрлэдэг. Мөргөлдөөний шалтгаан нь түүний үүсэхийг урьдчилан тодорхойлсон нийгмийн объектив нөхцөл байдал юм. Мөргөлдөөний шалтгаан нь нээлттэй сөргөлдөөнд шилжихийг өдөөдөг тодорхой үйл явдал эсвэл нийгмийн үйлдэл юм.

Мөргөлдөөн ба энх тайван сөргөлдөөн, тодорхой ашиг тусыг хүртэхийн тулд өрсөлдөөн, өрсөлдөөний хоорондох ялгаа нь илт түрэмгийлэл, хүчирхийлэл үйлдэх хэлбэртэй байж болох зөрчилдөөний ноцтой байдлаас шалтгаална.

Аливаа нийгмийн зөрчилдөөний гол цөм нь хурц зөрчил юм.

Зөрчилдөөн нь хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн чухал ашиг сонирхол, хүсэл эрмэлзэл (улс төр, эдийн засаг, угсаатны, соёлын) үндсэн нийцэхгүй байдал юм. Өнөөгийн нөхцөл байдалд сэтгэл дундуур байгаа байдал, түүнийг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл нь нийгмийн хурцадмал байдлын өсөлтөөр илэрхийлэгддэг. Талуудын аль нэг нь хүсэл тэмүүллээ нөгөөгөө хохироож, нээлттэй хэрэгжүүлж эхэлснээр түрэмгий хариу үйлдэл үзүүлэхэд зөрчил үүсдэг.

Зөрчилдөөн нь үргэлж нээлттэй мөргөлдөөний шатанд ордоггүй, үүнийг тайван замаар шийдвэрлэх эсвэл үзэл бодол, ашиг сонирхол, чиг хандлагын шууд бус сөргөлдөөн хэлбэрээр нийгэмд хэвээр үлдэх боломжтой.

Төрөл бүрийн шалгуурын үндсэн дээр зөрчилдөөний төрлийг ялгаж үздэг.

• үргэлжлэх хугацаа: богино хугацааны болон удаан үргэлжилсэн зөрчил;
• оролцогчдын хамрах хүрээгээр: дэлхийн, үндэстэн хоорондын, үндэсний, орон нутгийн зөрчил;
• нийгмийн амьдралын хүрээнд: эдийн засаг, улс төр, хөдөлмөр, нийгэм-соёл, үндэсний-угсаатны, гэр бүл, өрхийн, үзэл суртлын, оюун санааны болон ёс суртахууны, хууль эрх зүйн болон хууль эрх зүйн зөрчил;
• зөрчилдөөний хүрээгээр: хүмүүс хоорондын, бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн, түүнчлэн бүлгийн гадаад орчинтой зөрчилдөх;
• хөгжлийн шинж чанараараа: санаатай, аяндаа;
• ашигласан арга замаар: хүчирхийлэл (цэргийн, зэвсэгт) болон хүчирхийлэлгүй зөрчил;
• Нийгмийн үр дагавраас: амжилттай, амжилтгүй, бүтээмжтэй, эвдэрч сүйтгэх зөрчилдөөн.

Нийгмийн зөрчилдөөн нь хөгжлийнхөө хэд хэдэн үе шатыг дамждаг.

1. мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал - одоо байгаа зөрчилдөөн, нийгмийн хурцадмал байдлыг өдөөх талуудын мэдлэг;
2. шууд зөрчилдөөн - нээлттэй үйлдлүүдсөргөлдөөний шалтгаан болсон хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээг хангахад чиглэсэн;
3. мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх - сөргөлдөөнийг зогсоох, зөрчилдөөний шалтгааныг арилгах эсвэл буулт хийх үндсэн дээр талуудыг эвлэрүүлэх;
4. мөргөлдөөний үе шат дууссаны дараа - зөрчилдөөнийг эцэслэн арилгах, тайван харилцаанд шилжих.

Ихэвчлэн нийгмийн зөрчилдөөнөөс өмнө мөргөлдөөний өмнөх үе байдаг бөгөөд энэ хугацаанд субъектуудын хоорондын зөрчилдөөн хуримтлагдаж аажмаар улам хурцдах болно.

Мөргөлдөөн эхлэхээс өмнө талууд зарим чухал хэрэгцээг хангаагүйгээс болж хурцадмал байдал үүсч байгааг олж мэдээд, үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг хайж, дайсандаа нөлөөлөх арга замыг сонгоно.

Ихэнх тохиолдолд нийгмийн зөрчилдөөн нь материаллаг сайн сайхан байдал, эрх мэдэлд хүрэх, соёлын ашиг тус, боловсрол, мэдээлэл, шашин шүтлэг, үзэл суртал, ёс суртахууны хандлага, зан үйлийн стандартын ялгаатай байдлаас үүдэлтэй байдаг.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын ноцтой байдал, түүнээс гарах арга замыг зөвхөн зөрчилдөөний ач холбогдлоор тодорхойлдог төдийгүй зөрчилдөөнд оролцогчдын нийгэм, сэтгэлзүйн онцлог шинж чанараар тодорхойлогддог: даруу байдал, оюун ухаан, түвшин нийтлэг соёл, харилцааны чадвар.

Мөргөлдөөн эхлэх болсон шалтгаан нь эсрэг талуудын зан байдлыг өөрчлөх, нээлттэй сөргөлдөөнд шилжихэд чиглэсэн үйл явдал эсвэл нийгмийн үйлдэл (аман яриа, эдийн засгийн хориг арга хэмжээ, хууль тогтоомжид гарсан өөрчлөлт гэх мэт) юм.

Мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх дараагийн үе шат бол түүний даамжрах, өөрөөр хэлбэл өсөлт, цар хүрээ, оролцогчдын тоо, сурталчлах явдал юм.

Нийгмийн сөргөлдөөний шууд зөрчилдөөний үе шат нь оролцогчид өөрсдийн ашиг сонирхлыг ухамсарлах, дайсныг дарах зорилгоор хийдэг тодорхой үйлдлүүдийн цогцоор тодорхойлогддог.

Томоохон хэмжээний мөргөлдөөнд оролцогчид бүгд тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг, гэхдээ бүгд бие биетэйгээ сөргөлдөх нөхцөл байдалд байдаггүй.

Мөргөлдөөний гэрчүүд үйл явдалд идэвхтэй оролцоогүйгээр гаднаас нь ажигладаг.

Зуучлагч бол зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зогсоох, шийдвэрлэхийг хичээдэг, ашиг сонирхлын зөрчилдөөнийг эвлэрүүлэх арга замыг эрэлхийлж, хэлэлцээ зохион байгуулахад оролцдог хүмүүс юм. Мөргөлдөөний эхлэл, цаашдын хөгжлийг өдөөж буй хүмүүс бол өдөөн хатгагчид юм.

Хамтрагчид нь эсрэг талын субъектуудын нээлттэй мөргөлдөөнд шууд оролцохгүй байж болох ч тэдний үйлдлээр талуудын аль нэгийг дэмжиж түүнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Нийгмийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь талуудын ашиг сонирхлын үндсэн зөрчилдөөнийг даван туулж, зөрчилдөөний шалтгаануудын түвшинд арилгах явдал юм. Мөргөлдөөний шийдлийг гадны хүмүүсийн туслалцаагүйгээр зөрчилдөж буй талууд өөрсдөө, эсвэл гуравдагч этгээдийг (зуучлагч) оролцуулж шийдэж чадна. Тиймээс зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх загвар бол түүнийг даван туулах тодорхой аргуудын багц юм. Энэ нь санамсаргүй байдлаар сонгосон аргаас хол боловч тодорхой зөрчилдөөнийг оношлох шинж тэмдгүүдээс шууд хамаардаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд ашигладаг загварууд нь соёлын болон хууль эрх зүйн удирдамжзөрчилдөөнтэй холбоотойгоор зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга замыг дэмжих, хориглох. Аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх загварыг ашиглахад үндэслэдэг өөр өөр аргууд- хүчирхийлэл (хэлмэгдүүлэлт, хүч хэрэглэх, албадлагын янз бүрийн хэлбэрүүд) эсвэл тайван замаар (хэлэлцээр хийх, тохиролцох, буулт хийх).

Мөргөлдөгч талууд зөрчилдөөнөө шийдвэрлэх, зөрчилдөөнөөс гарах дөрвөн үндсэн арга (загвар) байдаг.

1. Хүчирхэг (нэг талыг барьсан ноёрхол).
2. Буулт хийх.
3. Интеграл загвар.
4. Талуудыг тусгаарлах. Эдгээр дөрвөн аргыг тодорхой хослуулах боломжтой (симбиотик загвар).

Нэг талыг барьсан ноёрхол(хүчний загвар) - зөрчилдөж буй талуудын аль нэгний ашиг сонирхлыг нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлын зардлаар хангаж буй арга. Эрчим хүчний аргуудмөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь үнэн хэрэгтээ зөрчилдөөнд оролцогч талуудын аль нэгний ашиг сонирхлыг устгах эсвэл бүрмөсөн дарахад хүргэдэг. Энэ нь сэтгэлзүйгээс эхлээд бие махбодод хүртэл янз бүрийн албадлагын арга хэрэгслийг ашигладаг. Энэ нь ихэвчлэн гэм буруу, хариуцлагыг бусдад шилжүүлэх арга юм сул тал... Ийнхүү зөрчилдөөний жинхэнэ шалтгааныг сольж, илүү хүчтэй сэдвийн давамгайлсан хүсэл зоригийг нэг талт тулгадаг.

Мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг салгах.Энэ тохиолдолд харилцан үйлчлэлийг зогсоох, зөрчилдөж буй талуудын хоорондын харилцааг таслах, бие биенээсээ тусгаарлах замаар (жишээлбэл, эхнэр, нөхрөөсөө салах, хөршүүдээ нүүлгэн шилжүүлэх, ажилчдыг үйлдвэрлэлийн янз бүрийн чиглэлд шилжүүлэх замаар) зөрчилдөөнийг шийдвэрлэнэ. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг татан буулгах нь хоёулаа "байлдааны талбар" -аас гарахдаа ухрах замаар хийж болно. Энэ нь жишээлбэл, автобусны зорчигчдын нэг нь автобусныхаа зогсоолоос гарахдаа хоорондоо маргалдах, эсвэл нийтийн байранд амьдардаг хөршүүдийн хоорондох маргаан, нүүлгэн шилжүүлснийхээ дараа дуусна.

Эвлэрлийн загвар- зөрчилдөж буй талуудын байр сууринд харилцан буулт хийхээс бүрддэг зөрчилдөөнтэй ашиг сонирхлыг нэгтгэх арга. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх буулт хийх загвар нь тэдний ашиг сонирхолд нийцсэн зөрчилдөөний буулт дээр суурилдаг гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Тиймээс буулт хийх тухай ойлголтыг өөр өөр утгаар ашигладаг: ердийн утгаараа эдгээр нь бие биенийхээ янз бүрийн буулт бөгөөд логикийн зөрчилдөөнд энэ нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын нэхэмжлэлийнхээ аль нэг хэсгээс татгалзах явдал юм. тохиролцоонд хүрэхийн тулд ашиг сонирхлоо харилцан золиослох.

Мөргөлдөөнийг буулт хийх замаар энх тайвнаар шийдвэрлэх гол давуу тал нь зөрчилдөөнийг бүтцийн хүрээнд нэвтрүүлж, талуудын хооронд харилцаа холбоо тогтоох, тохиролцох тодорхой цэгүүдийг олж авах явдал юм. Гэсэн хэдий ч барууны алдартай мөргөлдөөний бүртгэл К.Лассуэлагийн үзэж байгаагаар буулт хийх нь "мөргөлдөөнийг өөрсдөө даван туулж буй хөнжил" юм. Зөрчилдөөнийг зохицуулах үлгэр жишээ болохын тулд буулт хийх нь хүч хэрэглэх, тусгаарлахаас илүү соёл иргэншилтэй байх нь эргэлзээгүй, гэхдээ энэ нь бүх нийтийн шинж чанартай биш бөгөөд өөрийн хэрэглээний хязгаартай байдаг. Аливаа зөрчилдөөнийг түүний үндсэн дээр амархан шийдэж болно гэж бүү бодоорой.

Интеграл загвар (салшгүй стратеги)- бүх зөрчилдөөний ашиг сонирхлыг хангахын тулд өмнө нь байгуулсан байр сууриа, мөргөлдөөнд хүрэхийг зорьж байсан зорилгоо эргэн харах (хянан үзэх) боломжтой болно. Үүнийг өмнөх загваруудын чанар, гавьяаг хослуулсан учраас бус харин зөрчилдөөний ашиг сонирхлыг нэгтгэж чадсанаар нь интеграл гэж нэрлэдэг. Үүнийг ашиглахдаа хэн ч өөрийнхөө ашиг сонирхлыг золиослохгүй. Мөргөлдөөн бүр өөрийн сонирхлыг хангахыг эрэлхийлдэг тул ялагч мэт санагддаг. Ийм үр дүнд хүрэхийн тулд зөрчилдөөн нь байр сууриа орхиж, энэ мөргөлдөөнд тавьсан зорилгоо эргэн харах ёстой.

Дүрмээр бол салшгүй загварт зөрчилдөж буй талуудын хооронд хийсэн хэлэлцээрийн үр дүнд хүрч, тохиролцсон шийдвэрийг гаргаснаар дуусдаг. Мөргөлдөөнийг үнэхээр шийдвэрлэхийн тулд зөрчилдөж буй талууд хоорондоо тохиролцох нь чухал бөгөөд ингэснээр тэд өөрсдөө зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас гарах хамгийн тохиромжтой арга замыг олох болно. Практик дээр зөрчилдөж буй талууд хүчирхийлэлд өртөхөөсөө өмнө салахаасаа өмнө ямар нэгэн хэлэлцээр хийдэг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх салшгүй загвар бол 20 -р зууны нийгмийн институцийн чиглэлээр хийсэн чухал нээлт юм. Орчин үеийн Оросын нийгмийн олон парадоксуудын нэг бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй, оновчтой аргыг ашиглахаас хамаагүй бага ашигладаг явдал юм. Орост манай иргэдийн ихэнх нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ийм загвар байдаг гэдгийг мэддэггүй, хэрэв тийм бол үүнийг ашиглах дургүй байдаг. Үүнийг цогц шалтгаануудаар тайлбарлаж байгаа бөгөөд үүнд хүчирхэг шийдлүүдийг дагаж мөрдөх, хүмүүжлийн онцлог шинж чанарыг агуулсан оросуудын сэтгэлгээний онцлог шинж чанаруудыг тэмдэглэжээ. Зорилго нь юунаас ч илүү чухал гэдгийг буруу ойлгодог. Оросууд зарчмыг баримтлах тухай. Олон хүмүүс энэ байр суурь юунаас болж үүссэнээс үл хамааран зөрчилдөөн дэх байр сууриа эргэн харах боломжийг үгүйсгэдэг тул биеэ дааж, тууштай байхыг дагаж мөрдөхтэй адилтгаж үздэг. Үүний зэрэгцээ, эдгээр ашиг сонирхолд хүрэхийн тулд өөрсдийнхөө өмнөө тавьсан зорилтоос илүүтэйгээр хүмүүс болон тэдний бүлгийн ашиг сонирхол үргэлж чухал байдаг гэдгийг анзаардаггүй. Та урт хугацааны амин чухал ашиг сонирхолдоо байнга анхаарал тавьж, богино хугацааны зорилгоо тодорхойлох, өөрчлөхдөө уян хатан байх хэрэгтэй. Харамсалтай нь олон хүн эсрэгээр нь хийдэг. Байр сууриа өөрчлөхөөс татгалзаж, үндэслэлгүй болгосон шинэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй тул тэд үргэлжлүүлэн хамгаалсаар байгаа нь үндсэн ашиг сонирхолд хүрэхэд хүндрэл учруулж байна.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргуудын симбиоз байдаг - тодорхой дарааллаар хослуулсан загварууд - хүч чадал, буулт, салгах, салшгүй загварууд.

Эцэст нь хэлэхэд, амьдрал бидний хувьд бий болгож буй олон янзын зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг урьдчилан харах нь хэцүү байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхдээ тухайн нөхцөл байдал, зөрчилдөөнд оролцогчдын хувь хүний ​​сэтгэлзүйн онцлогт үндэслэн олон зүйлийг газар дээр нь шийдвэрлэх ёстой.

Ном зүй

1. Игебаева Ф.А. Байгууллага дахь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн ба түүний үр дагавар. // Хос хэл ба олон хэл шинжлэлийн хүрээнд хэл, уран зохиол. Бүх Оросын шинжлэх ухаан-практикийн II бага хурлын материалын цуглуулга. - Уфа: RITs BashGU, 2012.S.249 - 252.
2. Игебаева Ф.А. Удирдагч ба түүний байгууллагууд дахь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үүрэг // Хөгжил орчин үеийн нийгэмОрос шинэ эдийн засагтай. Бүх Оросын шинжлэх ухаан, практикийн V бага хурлын материалууд. - Саратов: "KUBiK" хэвлэлийн газар, 2012. - Х. 39 - 42.
3. Игебаева Ф.А. Нийгмийн зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх арга замууд. Нийгмийн нийгэм эдийн засгийн хөгжил: боловсролын систем ба мэдлэгийн эдийн засаг. Олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн IV бага хурлын нийтлэлийн цуглуулга. Пенза. 2007.- хуудас 33- 35.
4. Андреева Г.М. "Нийгмийн сэтгэл зүй", М., 2011. - 678 -аад он.
5. Бородкин Ф.Н. "Анхаар, зөрчил!", Новосибирск, 2012. - 679х.
6. Агеев В.С. "Бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэл. Нийгэм -сэтгэлзүйн асуудал ", М., 2013. - 456s.
7. Нийгмийн сэтгэл зүй. / Эд. Семенова В.Е., 2015.- 888 х.
8. Игебаева Ф.А. Хүмүүсийг удирдах урлаг бол цуглуулга дахь хамгийн хэцүү бөгөөд хамгийн өндөр урлаг юм: Шинжлэх ухаан, технологи, амьдрал - 2014 оны олон улсын эрдэм шинжилгээний хурлын эмхтгэл. редакторууд v.a. Илжухина, v. Жуковский, n.p. кетова, өө gazaliev, g.s.mal ". 2015. хуудас 1073 - 1079.
9. Игебаева Ф.А. Байгууллага дахь зөрчилдөөн, түүний үр дагавар. Цуглуулгад: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká -praktická konference. 2014.- S. 27- 29.
10. Игебаева Ф.А. Ажилтнуудын менежментийн ёс зүй, зохион байгуулалтын зарим талууд Оросын эдийн засгийн асуудал, хэтийн төлөв байдлын цуглуулгад 2008 оны 3-р сарын 26-27-ны өдрүүдэд Бүх Оросын шинжлэх ухаан, практик VII бага хурал. Пенза. 2008.- хуудас 43- 45.
11. Игебаева Ф.А. Социологи: их сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 2012.- 236 х. - ( Өндөр боловсрол- Бакалаврын зэрэг).
12. Игебаева Ф.А. Социологийн талаархи семинар: / Ф.А. Игебаева. - Уфа: Башкирийн улсын хөдөө аж ахуйн их сургууль, 2012.- 128 х.
13. Интернет нөөц. Http://www.studfiles.ru/preview/2617345/ дээрээс авах боломжтой.

Мөргөлдөөн судлалын хувьд зөрчилдөөний динамик дахь эцсийн үе шатыг нэр томъёогоор илэрхийлэх нь уламжлал болсон. маргааныг шийдвэрлэхэд... Гэсэн хэдий ч олон зохиогчид зөрчилдөөний үйл ажиллагааг зогсоох бүрэн байдлыг тусгасан бусад ойлголтуудыг ашигладаг, жишээлбэл, "сулрах", "дарах", "шийдвэрлэх". Мөргөлдөөний хөгжлийн нарийн төвөгтэй байдал, олон талт байдал нь түүнийг дуусгах арга, арга, хэлбэрийн хувьд хоёрдмол утгатай болохыг харуулж байна. Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд: шийдвэрлэх, шийдвэрлэх, сулруулах, арилгах, өөр зөрчилдөөнд хүргэх.

Мөргөлдөөнийг "шийдвэрлэх" гэсэн нэр томъёо - ихэвчлэн хоёр утгаар ашигладаг: нэгдүгээрт, оролцогчид өөрсдөө зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх утгаараа; хоёрдугаарт, шалтгааныг тогтоох, саармагжуулах, нээлттэй мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үндсэн дээр зөрчилдөөнийг бодитой шийдвэрлэх гэдэг утгаараа.

Маргааныг шийдвэрлэхэд эсэргүүцлийг зогсоох, мөргөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын хамтарсан үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь харилцан үйлчлэх нөхцлийг өөрчлөх, зөрчилдөөний шалтгааныг арилгахын тулд хоёулангийнх нь үйл ажиллагааг илэрхийлдэг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд өрсөлдөгчид өөрсдөө (эсвэл дор хаяж нэгийг нь), мөргөлдөөнд хамгаалсан байр сууриа өөрчлөх шаардлагатай байна. Ихэнхдээ зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчийнхөө объект эсвэл бие биедээ хандах хандлагыг өөрчлөхөд суурилдаг.

Төлбөр тооцоозөрчилдөөн -гуравдагч этгээд өрсөлдөгчдийн хоорондох зөрчилдөөнийг арилгахад оролцож байгаагаараа тогтоолтоос ялгаатай. Үүнд дайтаж буй талуудын зөвшөөрлөөр болон тэдний зөвшөөрөлгүйгээр оролцох боломжтой.

Уйтгартай зөрчилдөөн- энэ нь гол зөрчилдөөнийг хадгалахын зэрэгцээ эсэргүүцлийг түр зогсоох явдал юм: зөрчилдөөн, хурцадмал байдал. Мөргөлдөөн нь "тодорхой" хэлбэрээс далд хэлбэрт шилждэг. Бохирдох зөрчил нь ихэвчлэн дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• тэмцэлд шаардлагатай хоёр талын нөөцийг шавхах;

• тэмцэх сэдэл алдах, зөрчилдөөний объектын ач холбогдлыг бууруулах;

· Өрсөлдөгчийн сэдлийг дахин чиглүүлэх (зөрчилдөөн дэх тэмцлээс илүү чухал шинэ асуудлууд гарч ирэх).

Доор арилгахзөрчилдөөн үүнд нөлөөлж байгааг ойлгодог бөгөөд үүний үр дүнд зөрчилдөөний үндсэн бүтцийн элементүүдийг арилгадаг. Устгах "бүтээмжгүй" хэдий ч мөргөлдөөнд хурдан, шийдвэрлэх нөлөө үзүүлэх нөхцөл байдал (хүний ​​хүчирхийллийн аюул, цаг хугацаа, материаллаг боломж хомс байдал) байдаг. ).

Дараахь аргуудыг ашиглан зөрчилдөөнийг арилгах боломжтой.

Өрсөлдөгчдийн нэгийг зөрчилдөөнөөс зайлуулах (өөр хэлтэс, салбар руу шилжүүлэх; ажлаас халах);

Өрсөлдөгчийн удаан хугацааны харилцан үйлчлэлийг эс тооцвол (нэг эсвэл хоёуланг нь бизнес аялалд явуулах гэх мэт);

Мөргөлдөөний объектыг арилгах (ээж нь тоглоомыг хэрүүл маргаантай хүүхдээс авдаг, үүнээс болж зөрчил үүссэн);

Мөргөлдөөний объектын дутагдлыг арилгах (гуравдагч этгээд нь зөрчилдөж буй тал бүрийг эзэмшихийг хүссэн объектоо өгөх боломжтой).

Өөр зөрчилдөөн рүү шилжиж байнаТалуудын харилцаанд шинэ, илүү чухал зөрчил үүсч, зөрчилдөөний объект өөрчлөгдөх үед үүсдэг. Гэсэн хэдий ч арга барилаас үл хамааран зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхдээ дараахь сэтгэлзүйн удирдамжийг баримтлах ёстой зарчим.

1. Зөрчилдөөний мөн чанар, агуулгыг харгалзан зөрчлийг шийдвэрлэх. Энэ тохиолдолд танд хэрэгтэй болно:

· Түүний бизнесийн үндэс суурийг тодорхойлох;

· Хүмүүсийг зөрчилдөөнд оруулах сэдлийг тунхаглах бус үнэнийг ойлгох.

Хэрэв удирдагч өөрөө дайтаж буй талуудын аль нэгний төлөөлөгч бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь нэлээд төвөгтэй байдаг. Энэ тохиолдолд түүнд бодитой хандах нь хэцүү бөгөөд зөрчил нь олон нийтийн шинж чанартай болж, байгууллагын хүрээнээс давж гардаг.

2. Мөргөлдөөнийг зорилгоо харгалзан шийдвэрлэх.Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зорилгыг хурдан тодорхойлох, хүмүүс хоорондын болон бизнесийн харилцааны онцлог шинж чанаруудын хооронд тодорхой шугам тогтоох нь туйлын чухал юм. Хэрэв хувийн зорилго давамгайлж байвал өрсөлдөгчдөө боловсролын нөлөөллийн анхны арга хэмжээг авч, тодорхой хатуу шаардлага тавихыг зөвлөж байна. Хэрэв өрсөлдөгчдийн нэг нь нөгөөгөөсөө илүү өндөр зэрэглэлтэй бол зан үйлийн тодорхой хэм хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлагатай байгааг түүнд хэлэх ёстой.

3. Мөргөлдөөнийг харгалзан үзэж шийдвэрлэх сэтгэл хөдлөлийн байдал ... Хэрэв зөрчил нь сэтгэл хөдлөлийн шинж чанартай болж, хүчирхийллийн хариу үйлдэл дагалддаг бол харуулахыг зөвлөж байна тодорхой жишээөндөр хүчдэл нь ажлын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлдөг, өрсөлдөгчид объектив байдлаа алдах, шүүмжлэл буурах зэрэг болно. Өөрөөр хэлбэл тайван, нууцлаг орчинд тайлбарлах яриа хэрэгтэй.

4. Оролцогчдын онцлогийг харгалзан мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх... Энэ тохиолдолд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн өмнө хүн бүрийн хувийн шинж чанарыг ойлгох шаардлагатай (ажилд орохдоо сэтгэлзүйн туршилт өгөх нэмэлт нотолгоо): тэнцвэрт байдал нь ялгаатай эсэх, сэтгэл хөдлөлийн хандлагатай байдаг уу? зан байдал, зан чанарын онцлог, ааш зан гэх мэт ... Энэ нь зан үйлийн сэдлийг зөв ойлгохоос гадна зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхдээ харилцааны зөв аяыг сонгоход тусална.

5. Мөргөлдөөнийг түүний динамикийг харгалзан шийдвэрлэх.Өмнө дурьдсанчлан, зөрчил нь тодорхой үе шаттайгаар хөгждөг. Мэдээжийн хэрэг, тус бүрийн хувьд үүнийг шийдвэрлэх тодорхой хэлбэрүүд байдаг. Хэрэв эхний шатанд яриа, итгэл үнэмшил өгөх нь зохистой бол маргаангүй мөргөлдөөний үед захиргааны арга хэмжээ гэх мэт бүх боломжтой арга хэмжээг ашиглах шаардлагатай болно. Энд зөрчилдөж буй хүмүүсийн хувийн шинж чанар, тэдний үйлдлийн мөн чанарыг харгалзан нөлөөллийн сонголтыг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Мөргөлдөөн судлалын судалгаагаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх бусад зарчмуудыг тэмдэглэсэн бөгөөд эдгээр нь зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Тэд дээр дурдсан сэтгэл зүйтэй зөрчилдөхгүй бөгөөд тэдгээрийг нөхөж өгдөг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх талаарv боловсролын байгууллагуудсэтгэлзүйн зарчимдараах байдлаар томъёолж болно.

1. Мөргөлдөөний сэтгэлзүйн үр дагаврыг сонирхох зарчим.Энэхүү зарчим нь зөрчилдөөний боловсролын ач холбогдол, хувь хүний ​​ёс суртахууны хөгжилд ашиглах боломжтой байдал, оролцогч бүрийн эерэг туршлагыг олж харах хэрэгцээ гэсэн үг юм. Энэхүү зарчмыг дагаж мөрдөх нь осол аваарыг арилгах албан ёсны захиргааны арга хэмжээ нь түүний үүсэхэд хүргэсэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг арилгахгүй бөгөөд энэ нь урт хугацааны сурган хүмүүжүүлэх ажил шаардагдах болно гэдгийг ойлгохыг шаарддаг.

Мөргөлдөөн нь объектив үр дагаварт хүргэж болзошгүй: боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах, анги, сургууль, багш ажилчид гэх мэт харилцааг зохицуулдаг хамтын хэм хэмжээний тогтолцоонд объектив нөхцөл байдал, нөхцлийг өөрчлөх, түүнчлэн түүний субъектив үр дагавар. оролцогчид эсвэл мөргөлдөөний хөгжлийг ажигласан хүмүүс. Чухам ийм үр дагавараар л энэ талаар дүгнэлт хийж болно. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөнийг оролцогч хувь хүн, нөхцөл байдлыг бүхэлд нь харьцуулж үнэлэх ёстой, учир нь нэг нь зөрчилдөөнийг бий болгож, нөгөө нь хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.

Мөргөлдөөний сэтгэлзүйн (субъектив) үр дагаврыг үнэлэхэд анхаарах ёстой хамгийн ерөнхий зарчим бол зөрчилдөөн нь оролцогч бүрийн ирээдүйд түүний зан байдлыг өөрчлөх шинэ туршлага олж авах чадварт үзүүлэх нөлөө юм. Энэхүү шинэ туршлагын үр дүн нь зөрчилдөөнд оролцогч өрсөлдөгчийнхөө байр сууринд зогсч, дайсныг мөргөлдөөнд хүргэсэн сэдлийг ухамсарлах чадвартай болох явдал юм. Ухамсрын энэхүү сэтгэлзүйн шинэ эргэлт нь зөрчилдөөнд оролцогч өөрийн байр суурь, түүний сэдэл, зорилго, хэрэгслийг зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлд ашиглах, улмаар хувь хүнийхээ сэтгэлзүйн бүтцэд өөрчлөлт оруулах түлхэц болдог. Энэ утгаараа зөрчилдөөн нь ирээдүй рүү чиглэсэн байдаг: хэрэв оролцогчид үүнээс суралцаж чадсан бол энэ нь сэтгэлзүйн хувьд үр дүнтэй, хэрэв үгүй ​​бол үр дүнтэй биш, магадгүй хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм. Мөргөлдөөнийг үр дүнтэй болгохын тулд түүнийг удирдах нь багийн ахлагчийн үүрэг юм. Боловсролын үйл явцад удирдагч юуны өмнө анхаарал тавих ёстой гэдгийг анхаарна уу сэтгэлзүйн үр дагавароролцогчдын хувьд зөрчилдөөн.

2. Мөргөлдөөний шалтгааныг системтэй дүн шинжилгээ хийх зарчимоноос хойш үүссэн бүх объектив ба субъектив хүчин зүйлсийн харьцааг ойлгож, шинжилгээний бүх гурван түвшинг ашиглахыг хэлнэ үр дүнтэй арга замуудМөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэхэд нөлөөлсөн янз бүрийн хүчин зүйлүүдийн харилцан уялдаа холбоо, харилцан хамаарлыг зөв ойлгохтой нягт холбоотой юм.

Зөрчилдөөний шинжилгээний түвшин. Энэхүү зөрчилдөөнийг авч үзэхдээ ямар хүчин зүйл, шалтгааныг тодруулахаас хамааран дараахь гурван түвшинд дүн шинжилгээ хийж болно.

1) социологи (сурган хүмүүжүүлэх үйл явцыг үйлдвэрлэлийн харилцааны тодорхой систем болгон зохион байгуулах нөхцлийн дүн шинжилгээ);

2) нийгэм-сэтгэл зүйн (зөрчилдөөнд оролцож буй багийн сэтгэлзүйн бүтэц, шинж чанарын дүн шинжилгээ);

3) хувь хүний ​​сэтгэл зүй (зөрчилдөөнд оролцож буй хувь хүмүүсийн сэтгэлзүйн шинж чанарын дүн шинжилгээ).

1. Мөргөлдөөн гарсан тохиолдолд нэг талын хариуцлага хүлээхгүй байх зарчим.

Мөргөлдөөнд хоёр тал оролцдог бөгөөд тус бүр зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Нэг талыг барьсан хариуцлагыг тодорхойлж, буруутныг олох нь ерөнхийдөө зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн сайн сурган хүмүүжүүлэх стратеги биш юм. Мөргөлдөөнд оролцогч тал бүрийг хүндэтгэх, түүний асуудал, хүсэл тэмүүллийг ойлгох хүсэл, зөрчилдөөнтэй харилцан үйлчлэлд хүргэсэн байх шаардлагатай. Мөргөлдөөний хөгжлийг удирдаж буй багш нь оролцогч бүрт үр дүнтэй болгох, зөрчилдөөнийг өдөөсөн дотоод "согог" -оо ухамсарлах үүрэгтэй тулгардаг.

4. Төвийг сахих зарчим.Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд дайтаж буй талуудтай холбоотой төвийг сахих байр суурь зайлшгүй шаардлагатай байдаг мөргөлдөөнд "арбитрчийн" байр суурийг эзэлдэг, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд ажилладаг хүн төвийг сахисан байдлаа алдах нь зөвхөн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж, түүнд шинэ оролцогчдыг татан оролцуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ төвийг сахих нь сэтгэн бодох чадваргүй боловч зөрчилдөөнд оролцогч тал бүрт үр дүнтэй туслалцаа үзүүлэх сонирхолтой байх ёстой.

5. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх зарчим.Сурган хүмүүжүүлэх үйл явцад бодит зөрчилдөөнөөс хамаагүй илүү болзошгүй зөрчилдөөн байдаг бөгөөд зөрчилдөөн үүсэхэд түүнийг арилгах, арилгахаас илүү урьдчилан сэргийлэх нь дээр. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь зөрчилдөөний үндэс суурийг тусгаарлаж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгах чадвартай холбоотой юм. Мөргөлдөөнөөс үр дүнтэй урьдчилан сэргийлэх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг үл тоомсорлохоос биш, харин тэдгээрийг тодорхойлохоос бүрдэнэ бие даасан ажилтэдэнтэй хамт. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд ажиллах нь бидний үзүүлэх гэж оролдсончлан захиргааны албан ёсны арга хэмжээг бараг оруулдаггүй боловч сурган хүмүүжүүлэх арга хэмжээг шаарддаг. Хэрэв багш нарын санаа зовнил нь зөвхөн тохиолдсон үйл явдлыг унтраахад чиглэгддэг бол зөрчилдөөн нь далд хэлбэрт шилжиж болзошгүй бөгөөд энэ нь мөргөлдөөнд оролцогч бүх хүмүүст хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.

Эдгээр нь ерөнхий зарчимзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулж, зохих аргыг сонгохдоо тэдэнд найдах ёстой.

Дээр дурдсан зарчмууд нь зөрчил шийдвэрлэх үйл ажиллагааны мөн чанарыг тодорхойлдог оруулах ёстой:

· Оролцогчдын шалтгаан, бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх, тодорхойлох (ялангуяа "сүүдрийн өрсөлдөгчид");

· Боломжит үр дүнг харгалзан мөргөлдөөнд оролцох шийдвэр гаргах;

· Шийдвэрийн хэрэгжилт, өөрөөр хэлбэл. зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх явцад дараахь зүйлийг шинжлэх шаардлагатай.

1. Мөргөлдөөний эх үүсвэр, түүний дотор цэвэр сэтгэлзүй.

2. Мөргөлдөөний "намтар", өөрөөр хэлбэл. түүний түүх, түүний ахиц дэвшлийн үндэс суурь; мөргөлдөөний өсөлт, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга, хямрал, түүний хөгжлийн эргэлтийн цэгүүд.

3. Өрсөлдөгчид, хувь хүн ч бай, бүлэг ч бай, тэдний сэтгэлзүйн болон бусад шинж чанарууд ч өрсөлдөгчдийн ард байгаа жинхэнэ хүчнүүд.

4. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын байр суурь, харилцаа (үүнд талууд мөргөлдөөнийг шударгаар шийдвэрлэхийг эрмэлзэж байгаа эсэх, тэдний байр суурь хэр хатуу, эвлэршгүй байгаа, тэдний хүлээлт, хүлээлт ямар байгаа зэрэг).

Энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн зөрчилдөөний бүрэн тодорхойлолтыг гаргаж, түүний хөгжил, үр дүнгийн урьдчилсан мэдээг гаргаж, шийдвэрлэх арга замыг сонгоно. Одоо байгаа арга, аргуудад хандъя маргааныг шийдвэрлэхэд.

2. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга, арга зам.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргуудын талаар дэлгэрэнгүй ярилцъя. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргыг сонгох нь тийм ч хялбар биш юм. Хийсвэр зөрчилдөөн байдаггүйтэй адил түүнийг шийдвэрлэх бүх нийтийн арга зам байдаггүй. Гэсэн хэдий ч сэтгэлзүйн үндэслэлтэй зарим хүмүүст онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна.

1.Олон нийтийн санаа бодлыг бүрдүүлэх.

Олон нийтийн бодолХүний зан үйлийг маш хүчирхэг зохицуулагч юм. Олон хүмүүс бусдын хандлагаас ихээхэн хамааралтай байдаг тул тэдэнд зөвшөөрөл, дэмжлэг хэрэгтэй байдаг. Мөргөлдөөний улмаас тэд өөрсдийгөө тусгаарлаж чаддаг бөгөөд энэ нь маш их өвддөг бөгөөд заримдаа зөрчилдөөнийг зогсооход бэлэн байдаг.

2. "Арбитрч" -д давж заалдах.

Энэ аргыг сэтгэлзүйн зөвлөгөөнд ихэвчлэн ашигладаг. Хэрэв өрсөлдөгчдийнхөө сөргөлдөөний талаар тэдний үзэл бодол шийдвэрлэх чадвартай маш эрх мэдэлтэй хүн байвал энэ нь маш үр дүнтэй байж чадна. Практикаас харахад ийм хүн юуны түрүүнд ёс суртахууны эрх мэдэлтэй байх ёстой бөгөөд шударга ёс, шударга байдал, үнэнч шударга, нинжин сэтгэлээр ялгагдах ёстой. Үнэн, одоо ийм хүнийг олоход туйлын хэцүү байна. "Арбитрч" -д давж заалдах нь хэрүүл маргааны объектыг сэдвээс нь салгаж чадвал шаардлагатай үр дүнг өгөх бөгөөд үүнийг хийхэд тийм ч хялбар биш юм. Энэ тохиолдолд дараахь техникийг ашиглахыг зөвлөж байна.

1. 4. “Шууд яриа”.

Оролцогчид зөрчилдөөн, түүний шалтгаан, эсрэг талын зан байдлын талаар дур зоргоороо илэрхийлэх боломжийг олгодог. Энэхүү техникийг ашиглахын утга нь дараах байдалтай байна: хэрвээ зөрчилдөөн нь бизнесийн шалтгаанаас үүдэлтэй бол өрсөлдөгчид зөвхөн тэдний тухай л ярих болно, хэрэв хувь хүн хоорондын асуудлаас үүдэлтэй бол зарласан шалтгааны талаар бага зэрэг ярьсны дараа өрсөлдөгчид хувь хүн хоорондын шударга бус үнэлгээнд хурдан шилжих болно. . Энд "илэн далангүй яриа" дуусч, өрсөлдөгчдөд "хөргөх" боломж олгосон тул та ганц хоёр хоногийн дараа зөрчилдөөний дүн шинжилгээ рүү буцах хэрэгтэй. "Илэн далангүй яриа" хийх явцад "арбитрч" ярихаас илүү ажиглах ёстой.

5. “Мөргөлдөөний объектив байдал”.

Оролцогчид энэ асуудлаар дахин санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог боловч зөвхөн үүнд оролцдог бизнесийн дүрэмт хувцас, өрсөлдөгчийн сэтгэл хөдлөлийн үнэлгээгүйгээр - баримт, үйлдэл, үйл явдал, мэдээлэл. Энэ тохиолдолд "арбитрч" өрсөлдөгчийн сэтгэл хөдлөлийн аливаа хариу үйлдлийг тууштай дарах ёстой. Тиймээс зөрчилдөөн нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагдаж, аажмаар бизнесийн үндэс суурийг олж авдаг бөгөөд өрсөлдөгчид алдаа, буруу үйлдэл, үнэлгээгээ олж хардаг. Үүний үр дүнд зөрчилдөөн нь сэтгэлийн хурц байдал, хурцадмал байдлаа алдаж, нөхцөл байдал, бие биенийхээ талаархи хуурамч дүр төрхийг өрсөлдөгчдөөс зайлуулж, сэтгэлзүйн саадыг арилгадаг. хүн хоорондын харилцаа... Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой бол анхны байдалдаа эргэж орно. Үүнийг "арбитрч" хийдэг. Зөрчилдөөнийг объектив байдлаар шийдвэрлэхдээ "арбитрч" -ын зан авираас ихээхэн хамаардаг, тэр дундаа өрсөлдөгчийн мэдлэгт үндэслэсэн стандарт бус үйлдлүүдийг ашиглахаас ихээхэн шалтгаалдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Зөвхөн объектив, эелдэг, шударга байхаас гадна ер бусын үед ажиллах шаардлагатай байна. "Арбитрч" зөрчилдөөнийг гайхалтай дүн шинжилгээ хийж, өрсөлдөгчдийнхөө урмыг хугалж, сэтгэл санааны хувьд хурцадмал байдалтай хэвээр байгаагаа мэдээд үүнийг хийснийг би санаж байна: тэр нэг шил сайн бренди (өрсөлдөгчид нь эрэгтэйчүүд), хоёр шил, Тэр хоёр сэндвичийг тэдэнд зориулагдсан гэж хэлээд өөрөө хоёр цагийн дараа ирнэ. Түүнийг буцаж ирэхэд нэг шил нь коньякаар дүүрсэн бөгөөд хажууд нь хагас сэндвич хэвтэж байв (лонх хоосон байсан) - үүнийг урьд нь өрсөлдөгчид нь түүнд үлдээсэн байв. Мөргөлдөөн алга болсон.

Нарийн төвөгтэй харилцаа.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэсэн ч гэсэн өрсөлдөгчид хэвээр үлдэх нь олонтаа тохиолддог төвөгтэй харилцаа, энэ нь шинэ зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Энэ тохиолдолд тэдний хамтын ажиллагааг зохион байгуулах нь зүйтэй боловч энэ нь амаргүй байх болно. Энэ тохиолдолд өрсөлдөгчдөд нэг нийтлэг үүрэг даалгавар өгдөг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхэд маш их сонирхож байх ёстой боловч ганцаараа даван туулах боломжгүй болно. Албадан хамтран ажиллах нөхцөл байдал эхлээд албан ёсоор нэгддэг боловч энэ нь харилцан итгэлцлийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, өрсөлдөгчдөө сэтгэлзүйн эерэг хандлагыг бий болгодог. Үүний үр дүнд харилцаа дахин сэргээгддэг.

1. 5. “Дэлбэрэлт”.

Хэрэв өрсөлдөгчид нь байгууллагын сөрөг үр дагаврыг ойлгож мөргөлдөөнөө зогсоохгүй, харин тэд салах нь зохисгүй үнэ цэнэтэй боловсон хүчин бол энэ аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. "Тэсрэлт" гэдэг нь зөрчилдөж буй талуудыг бүхэл бүтэн баг олон нийтэд буруутгах арга юм. Тэдний хэлснээр энэ арга нь үр дүнтэй боловч аль хэдийн хүнд байдалд орсон хүмүүсийг гомдоохгүйн тулд үүнийг маш болгоомжтой хийх хэрэгтэй. Үүнийг зөвхөн өрсөлдөгчдийн мөн чанар, багийн төлөвшилт, түүнчлэн сайн мэддэг хошигнол зэргийг харгалзан үзэх боломжтой.

Одоо зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам, аргыг авч үзье зөрчилдөж буй зан чанарууд . Энэ тохиолдолд юуны түрүүнд эдгээр зөрчилдөж буй хүмүүс байгууллагын эерэг үйл ажиллагаа эсвэл хувийн мөргөлдөөний улмаас учирсан хохирлыг давж гардаг байгууллагад хэр их үнэ цэнэтэй болохыг шийдэх шаардлагатай байна. Тиймээс, хэрэв зөрчилдөөн нь байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй биш зөрчилдөөнтэй хувь хүмүүстэй холбоотой бол шийдвэрлэх захиргааны аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. Тэд дараах байдалтай байна.

· Багийн бүтцийн өөрчлөлт, зохион байгуулалтын түвшинг дээшлүүлэх;

· Хэрэв тэдний үйл ажиллагаа багт хор хөнөөл учруулж эхэлсэн бол өрсөлдөгчөө багаас хасах;

· Өрсөлдөгчийн статусыг өөрчлөх эсвэл өөр системд өөр өрсөлдөгчтэй "давхцахгүй" оруулах.

Хэрэв зөрчилдөөнтэй хүмүүс зан авираасаа болж хохирол учруулсан ч гэсэн байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй хэвээр байгаа бол тэдний зөрчилдөөний илрэлийг багасгахын тулд тэдэнтэй зохистой харилцаа холбоо тогтоож, онцгой байдлаар харилцах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөнтэй зан үйлд хүргэдэг дотоод нөхцөл байдлын системийг сайтар шинжлэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, хэрэв энэ зан байдал нь хувь хүний ​​дотоод зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй бол Үүнийг шийдвэрлэх хоёр боломжит арга байдаг: нээлттэй ба далд (далд).

Нээлттэй замхувь хүний ​​дотоод зөрчилдөөн, түүнийг нөхөх зорилготой хүсэл зоригийн үйлдэл (өөрийгөө шүүмжлэх, өөрийгөө гипнозлох, өөрийгөө зохицуулах) байгааг ухамсарлахад үндэслэдэг. Ийм үйлдэл нь хоорондоо зөрчилдөхгүй нийгмийн үүргийг сонгохтой холбоотой байж болно.

Нуугдсан (далд)Аргууд нь илүү төвөгтэй боловч тэдгээр нь илүү төвөгтэй байдаг аяндаа, бүтээх чадвартай.

Байгалийн найрлагад дараахь зүйлс орно.

- гистериа, симуляци, зовлон;

Бодит байдлаас зайлсхийх (мөрөөдөл, уран зөгнөл, эргэцүүлэлд бууж өгөх);

Неврастени;

Idealization (бодит байдлаас салах);

Euphoria (тансаг хөгжилтэй, сэтгэл ханамжтай байгаагаа харуулах);

Регресс (хариуцлагаас зайлсхийх, зан үйлийн анхдагч хэлбэрт шилжих);

Урьдчилан таамаглах (сөрөг чанаруудыг өөр хүнд хамааруулах замаар арилгах хүсэл);

Хувь хүний ​​хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх бүтээлч арга замууд байдаг:

Сублимаци (сэтгэцийн энергийг бусад үйл ажиллагааны чиглэлд шилжүүлэх);

Нөхөн олговор (бусад үнэ цэнийг олж авснаар алдсан зүйлийнхээ нөхөн төлбөр, шинэ зорилго бий болгох);

Нүүдэлчин байдал (ажлын байр, оршин суугаа газар, гэр бүлийн байдлын өөрчлөлт);

Рационалчлал (логик үндэслэл, баримтыг зориудаар сонгох, шинэ үнэт зүйлд шилжих тусламжтайгаар өөрийгөө зөвтгөх).

Хувь хүний ​​хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нээлттэй, далд бүтээлч арга барилыг ихэвчлэн зөрчилдөж буй хүний ​​зан байдал, харилцаа холбоо, харилцаанд дүн шинжилгээ хийх явцад сонгодог. Хувь хүний ​​дотоод зөрчилдөөний эх үүсвэрийг тодорхойлж, түүнийг шийдвэрлэх хөтөлбөр, арга хэрэгслийг хамтран боловсруулдаг. Шийдвэрлэх аяндаа нуугдмал аргыг хувь хүн бие даан сонгож, зөвхөн хувийн дотоод зөрчилдөөнийг улам эрчимжүүлдэг. Хувь хүний ​​хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан, сэтгэл зүйн мөн чанарыг илчлэх нь хэцүү бөгөөд хариуцлагатай асуудал бөгөөд алдаа нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж болзошгүй юм. Тиймээс сэтгэлзүйн аналитик туршлагатай сэтгэл судлаачдыг ийм ажилд татан оролцуулах шаардлагатай байна.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замуудын нэг бол зөрчилдөөнтэй тулгарах явдал юм зан үйлийн хэв маяг. Ерөнхийдөө зан байдлын загварууд нь зөрчилдөөнийг устгадаггүй ч сэтгэл санааны хурцадмал байдлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, улмаар нөхцөл байдлыг бүтээлч байр сууринаас харах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг олох боломжийг олгодог. Зан үйлийн загварыг ашиглах нь нээлттэй сөргөлдөөний үе дэх зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Үндсэн загваруудыг авч үзье.

1. 1. Мөргөлдөөнийг "үл тоомсорлох" загвар.

Энэ нь зөрчилдөөн нь тийм ч хурц, аюултай шинж чанартай биш бөгөөд мөргөлдөөнийг алс холын хугацаагаар хойшлуулахыг илэрхийлдэг. Ийм зан үйлийн загвар нь зөрчилдөж буй талуудын нөөцийг бэхжүүлэхэд цаг хугацаа олж авахаас гадна харилцаагаа эргэн харах, одоо байгаа зөрчилдөөнийг өөрөөр шинжлэх боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад цаг хугацаа өнгөрөх тусам сэтгэл санааны хурцадмал байдал буурч магадгүй бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнийг бизнесийн үндсэн дээр шийдвэрлэх боломжийг олгоно.

1. 2. "буулт хийх" загвар.

Энэхүү загварын хэрэглээ нь өгдөг эерэг үр дүндараах нөхцөлд: өрсөлдөгчид нөөцийг нэмэгдүүлэх бараг боломж, нөөцтэй; өрсөлдөгчид мөргөлдөөний хор хөнөөлтэй үр дагаврыг сонирхдоггүй. "Буулт" загварыг хэрэгжүүлэх нь өрсөлдөгчдөөс харилцан харилцан буулт хийхийг шаарддаг боловч харилцааны тогтолцоог устгаагүй хэвээр байгаа бөгөөд бидний хүссэн зүйлд хүрэх боломжийг хэсэгчлэн олгодог. Харамсалтай нь өрсөлдөгчид энэхүү зан үйлийн загварыг тактикийн заль мэх гэж үздэг бөгөөд энэ нь тэдэнд цаг хожих боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр "албадлагын" стратегийг удахгүй хэрэгжүүлэх өөрийн нөөц бололцоог бэхжүүлдэг.

3. "Концесс" загвар.

Өрсөлдөгчид байр сууриа бэхжүүлэх боломж байхгүй бол түншлэлийн харилцаагаа хадгалах нь чухал юм. Үүнийг харахад хэцүү биш юм энэ загварХэрэв зөрчилдөөн нь ажил хэрэгч, богино хугацаанд, халуурч байвал зан төлөв боломжтой болно. Бусад тохиолдолд энэ загварыг ашиглах нь асуудалтай байдаг. Энэхүү зан үйлийн загварын сул тал нь ихэвчлэн буулт хийх нь нэг талыг барьсан явдал бөгөөд энэ нь зөрчилдөж буй нөгөө талдаа улам бүр шаардлага тавьж, улмаар харилцаагаа улам хүндрүүлдэг.

Хамтын ажиллагааны загвар.

(Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ аргыг дээр дурдсан, энэ тохиолдолд зөрчилдөөний зан үйлийн загваруудын нэг гэж үздэг). Энэхүү загвар нь дараах үр дүнд хүссэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог: өрсөлдөгчид бие биентэйгээ дайсагнах хараахан болоогүй байна; өрсөлдөгчид зөрчилдөөнтэй тулгарах туршлагагүй; тэд түншлэлээ хадгалах, хөгжүүлэх сонирхолтой байдаг. Энэхүү загварыг ашиглах нь зөрчилдөж буй талуудад ашигтай шийдвэр гаргах боломж байхгүй, түүнчлэн аль нэг тал өөрийн нөхцөл байдлыг ашиглан байр сууриа бэхжүүлэхийг хүсч байгаа тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

© 2015-2019 сайт
Бүх эрх нь тэдний зохиогчдод хамаарна. Энэ сайт нь зохиогчийн эрхгүй боловч үнэгүй ашиглах боломжийг олгодог.
Хуудсыг үүсгэсэн огноо: 2016-08-08