Atsistatydinimas savo noru: terminai ir atsistatydinimo raštas. Savanoriškas atleidimas iš darbo: žingsnis po žingsnio procedūra

Daugeliui darbdavių dažnai reikia išsiaiškinti, kaip pagal įstatymus atleisti darbuotoją be jo valios. Atsižvelgiant į labai griežtus darbo įstatymų reikalavimus, ir į tai, kad labai dažnai darbuotojai, ypač pensininkai, nenori išeiti, tai 2018 metais gali virsti ilga ir varginančia procedūra, kuri taip pat turi daug papildomų rizikų. Todėl kai kurie darbdaviai dėl to net yra priversti vykdyti veiklą savo nenaudai, o ne ieškoti informacijos, kaip atleisti darbuotoją pagal straipsnį ir be pasekmių. Tačiau išeitis iš šios situacijos visada yra – juk darbo teisės aktai gina ne tik darbuotojų, bet ir darbdavių teises.

Kaip atleisti darbuotoją be jo noro pagal įstatymą 2018 m

Situacijos, kai darbdavys nori atleisti darbuotoją be jo noro pagal įstatymą, 2018 metais yra itin dažnos – kai kurie darbuotojai gali atlikti aiškiai įmonei žalingus veiksmus, neprisiderinti prie kolektyvo ir gadinti darbo aplinką, būtinybę atleisti iš darbo gali lemti ir trečiųjų asmenų aplinkybės. Tuo pačiu metu darbuotojai labai dažnai naudojasi apsaugos nuo įstatymo faktu ir visais įmanomais būdais užkerta kelią jų atleidimui. Todėl neraštingais veiksmais darbdavys arba priverstas toleruoti jų buvimą ir dėl to patirti tam tikrų išlaidų, arba jam gresia atsakomybė už neteisėtą atleidimą.

Tačiau įstatymai saugo ir darbdavius, suteikdami jiems tokias įtakos priemones darbuotojai:

• tai - geriausias variantas, nes tai leis darbuotojui negauti neigiamų įrašų darbo knyga, ir darbdavys atsikratys galimų pretenzijų. Tuo pačiu metu galite įtikinti darbuotoją parašyti ir sudaryti su juo susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo darbo sutartis- antrasis atvejis numato galimybę suteikti darbuotojui bet kokias garantijas ir išmokas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnio nuostatas. Tačiau ne kiekvienas darbuotojas imsis tokių veiksmų – jei jis pasiryžęs bet kokia kaina likti darbe, tuomet jo tokiu būdu atleisti bus neįmanoma.
• Dabartiniai teisės aktai suteikia darbdaviui teisę taikyti drausmines nuobaudas prieš darbuotojus iki atleidimo iš darbo imtinai už tam tikrą nusižengimų sąrašą. Tuo pačiu atleidimo pagrindų spektras yra gana platus, todėl daugeliu atvejų darbdavys turi galimybę atsikratyti nepriimtino darbuotojo, jei jis nevykdo nurodymų ar šiurkščiai pažeidžia darbo drausmę.
• Tais atvejais, kai pagrindinis atleidimo tikslas yra sutaupyti įmonės finansų, tai gali pasirodyti geras variantas darbuotojo atleidimas be jo noro, pagal įstatymą, tai etatų mažinimas. Tačiau reikia atsiminti, kad šis metodas reikalauja griežčiausio laikymosi procedūriniai reikalavimai ir yra susijęs su papildomomis darbdavio išlaidomis.
• Jei reikia atleisti darbuotoją, kuris nenori išeiti iš darbo, bandomasis laikotarpis labai supaprastins atleidimo procedūrą. Tačiau esant tokiam atleidimo iš darbo pobūdžiui, vis tiek reikia atsižvelgti į daugybę savybių ir niuansų, be kurių jis gali būti negaliojantis.
• Pakartotinis darbo taisyklių pažeidimas. Jei darbuotojas neatliko šiurkščių kaltų veiksmų, dėl kurių jis gali būti nedelsiant atleistas, tada, jei yra kelios drausminės nuobaudos, jis vis tiek gali būti atleistas pagal straipsnį.
• Neatitikimas arba nepakankamas . Kai kuriose situacijose darbuotojas gali būti atleistas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms arba dėl nepakankamos kvalifikacijos.
• Tuo atveju, jei darbuotojas, nenorintis išeiti iš darbo, užima vadovaujančias pareigas, pasikeitus įmonės savininkui, jis gali būti atleistas be kito pagrindo. Kartais darbdaviams net tenka specialiai griebtis savininko pasikeitimo, norėdami atleisti darbuotoją, keliantį grėsmę visos įmonės veiklai.
• Darbdavys turi teisę savarankiškai keisti darbo sąlygas atskiroms pareigoms ar visai įmonei, o tai leidžia sudaryti darbuotojui sąlygas, dėl kurių jo tolesnis darbas bus tiesiog nuostolingas. Ir nors darbuotojas turi teisę nesutikti dirbti pasikeitusiomis sąlygomis, tačiau darbdavys turės galimybę jį atleisti, laikydamasis tam tikrų procesinių veiksmų.

Yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, kurių jokiu būdu negalima atleisti darbdavio iniciatyva. Visų pirma, nėščia darbuotoja negali būti atleista, net jei ji padaro šiurkštų nusižengimą ir kaltą darbdavio atžvilgiu. Taip pat ribojama galimybė atleisti darbuotoją, turintį vaiką iki trejų metų – jei šis darbuotojas yra moteris arba vienintelė maitintoja.

Kiekvienas iš minėtų atleidimo būdų turi savo ypatybes, privalumus ir trūkumus, taip pat daugybę procedūrinio procedūros registravimo niuansų, todėl juos reikėtų apsvarstyti atskirai, norint žinoti, kaip tinkamai atleisti darbuotoją pagal įstatymą 2018 m. jis nenori mesti.

Kaip priversti darbuotoją išeiti iš darbo savo noru arba susitarimu

Daugelyje netgi konfliktines situacijas jei reikia atsikratyti nepriimtino darbuotojo, darbdaviai tiesiog nežino, kaip priversti darbuotoją išeiti iš darbo savo valia arba įtikinti jį sustoti darbo veiklašalių susitarimu. Tuo pačiu yra pakankamai galimų veiksmų, kurių galima imtis, kad darbuotojas priimtų teisingas sprendimas, net kai iš pradžių kyla konfliktas su darbdaviu.

Pirmiausia reikėtų mandagiai elgtis su darbuotoju ir išsiaiškinti, kodėl jis nenori išeiti ir kokius veiksmus darbdavys gali padaryti darbuotojo labui. Tai gali būti papildoma piniginė kompensacija, išduodama šalių susitarimu, surašant teigiamas rekomendacijas ar kitos lengvatos, galinčios paskatinti darbuotoją bendradarbiauti. Tačiau tai nėra faktas, kad darbuotojas juos priims.

Todėl tuomet darbuotojui reikėtų paaiškinti, kad konfliktu jis nieko nepasieks, o darbdavys turės didelių galimybių „sugadinti“ darbuotojo gyvenimą. Visų pirma būtina jam pranešti, kad „blogas“ įrašas darbo knygoje labai apsunkins darbą. Be to, darbdavys gali pateikti neigiamą rekomendaciją darbuotojo atžvilgiu. Tačiau šie poveikio būdai tinka ne kiekvienam darbuotojui.

Tokiu atveju paprasčiausia veiksmų taktika bus panaudoti visas teisės aktų numatytas priemones. Pavyzdžiui, inicijuoti darbuotojo darbo laiko fiksavimą, duoti jam visus nurodymus rašytiniais įsakymais su priėmimo aktais ir ištaisyti kiekvieną darbuotojo veiklos rezultatą ar klaidą, siekiant rasti kitą atleidimo priežastį. Įskaitant darbdavį, gali būti paprašyta pasinaudoti vienu iš šių būdų.

Patogiausia darbdaviui bus darbuotojų atleidimas, jei iš pradžių darbo sutartyje darbo sąlygos būtų nurodytos kuo aiškiau, tačiau su galimybe darbdaviui daryti tam tikras prielaidas. Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę nustatyti darbuotojui žemą oficialus atlyginimas arba nenurodykite konkrečioje vietoje dirbti viename vietovė- tada jis turės teisę atimti iš darbuotojo premijinę atlyginimo dalį, jei tokią galimybę numato vietinis reglamentas arba perkelti jį iš vietos į vietą be jo sutikimo.

Apskritai šie veiksmų metodai yra teisėti, tačiau jie negali garantuoti 100% rezultato. Todėl, jei jie nepavyks, teks naudoti kitus metodus. Pažymėtina, kad net ir atleidimas iš darbo savo noru gali būti skundžiamas teisme, jeigu jis buvo padarytas priverstinai. Todėl darbdavys turėtų tinkamai fiksuoti visus savo ir darbuotojo veiksmus, siekdamas įtikinti jį išeiti iš darbo. Jei atleidimas buvo atliktas šalių susitarimu, tada arbitražo praktika demonstruoja minimali suma sprendimus, palankius darbuotojui, nes tokio atleidimo beveik neįmanoma nuginčyti.

Nėščios moters atleidimas iš darbo savo noru, taip pat šalių susitarimu yra išimtis. Šiuo atveju teismas dažniausiai stoja darbuotojo pusėn, jei darbdavys jai nesuteikė tinkamos kompensacijos atleidžiant iš darbo, prilygstančią galimoms išmokoms, kurias ji būtų gavusi, jei būtų likusi darbe.

Kaip atleisti darbuotoją už šiurkštų pažeidimą

Galiojantys teisės aktai numato daugybę pagrindų, kuriais remiantis darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už šiurkštų pažeidimą. Tačiau darbdavys turėtų atsiminti, kad kiekvienas toks pažeidimas turi būti tiksliai ir patikimai įforminamas įstatymų nustatyta tvarka. Šiurkštūs pažeidimai, leidžiantys atleisti darbuotoją dėl vienintelio jų įgyvendinimo fakto, yra šie:

Tai yra išskirtinis sąrašas aplinkybių, dėl kurių 2018 metais pagal įstatymą galima atleisti darbuotoją be jo noro dėl vienkartinio nusižengimo. Tokiu atveju darbdavys turės atlikti šias procedūrines procedūras:

1. Pradėti vidinį aplinkybių tyrimą.
2. Paprašykite darbuotojo paaiškinimo.
3. Išduokite įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo.
4. Duokite darbuotojui darbo knygelę, jam priklausančias lėšas ir pažymą apie pajamas.

Bet kuriuo atveju šią tvarką darbuotojas gali ginčyti teisme, o teismų sistema darbdaviui nustato pareigą įrodyti atleidimo iš darbo pagrįstumą. Kartu reikia atminti, kad pravaikštos dėl pateisinamos priežasties metu darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jeigu neblaivumo būsenos neužfiksavo įgalioti asmenys – darbuotojas taip pat negali būti atleistas, paslapčių ar asmens duomenų atskleidimas turi turėti visas atskleidimo požymius.

Darbuotojo informavimas ir visų su atleidimu susijusių dokumentų jam išdavimas turi būti atliekamas dalyvaujant liudytojams ir jų parašais ant dokumentų perdavimo darbuotojui, o jeigu yra, darbuotojui atsisakius juos priimti. .

Kaip atleisti iš darbo dėl reikalavimų nesilaikymo ar nepakankamos kvalifikacijos

Jei darbuotojas neatitinka einamų pareigų arba yra nepakankamos kvalifikacijos, darbdavys turi teisę nutraukti su juo darbo santykius. Kartu reikia atsiminti, kad šis atleidimo pagrindas iš tiesų turi įvykti ir tam tikri patvirtinimai. Be to, pats darbuotojo kvalifikacijos nustatymas ir darbo reikalavimų laikymasis turėtų būti vykdomas nepriklausomuose kvalifikacijos vertinimo centruose, o darbuotojas turi teisę ginčyti savo sprendimą.

Daugiau apie atleidimą iš darbo dėl reikalavimų nesilaikymo galite perskaityti. Tačiau darbdavys turėtų atsižvelgti į tai, kad fiktyvus atleidimas dėl šios priežasties bet kokiu atveju bus neteisėtas. Be to, darbdavys turės mokėti už darbuotojo kvalifikacijos patvirtinimo paslaugas.

Privalomas žingsnis prieš atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu yra pasiūlyti darbuotojui jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Galutinai nutraukti santykius bus galima tik tuo atveju, jei įmonėje tokių pareigybių nebus arba darbuotojas atsisakys jas užimti.

Kaip pagal įstatymą atleisti darbuotoją be jo noro pakeitus sutarties sąlygas

Dažnas būdas pagal įstatymą atleisti darbuotoją be jo valios 2018 metais gali būti darbo sutarties sąlygų keitimas. Pagal įstatymą tokius pakeitimus darbdavys gali atlikti tik darbuotojo sutikimu. Tačiau nemažai veiksmų ir situacijų leidžia daryti pakeitimus be darbuotojo sutikimo.

Tokiu atveju darbdaviui tereikia įspėti darbuotojus prieš 2 mėnesius apie darbo sąlygų pasikeitimus, įskaitant darbo vietos, apmokėjimo dydžio ar sistemos pasikeitimus, tarnybinės pareigos susiję su reorganizavimu gamybos procesai. Pats reorganizavimo faktas turi būti patvirtintas ir vidaus reglamentais. Darbuotojams, nesutinkantiems su šiais pakeitimais, turėtų būti suteikta galimybė užimti bet kokias kitas laisvas, pagal kvalifikaciją ir sveikatą jiems tinkamas pareigas įmonėje – ir tik jiems atsisakius arba nesant šių pareigų, jie gali būti atleisti.

Kaip atleisti iš darbo lygtinai

Jei darbuotoją reikia atleisti be jo valios bandomasis laikotarpis, galiojančių teisės aktų nuostatos suteikia darbdaviui papildomų galimybių šiai tvarkai įgyvendinti. Visų pirma, jis gali informuoti darbuotoją apie tai, kad jis neišlaikė testo, likus bent trims dienoms iki faktinio atleidimo. Tokiu atveju darbdavys ginčytinų situacijų atveju turėtų atsižvelgti į šiuos niuansus:

• Būtent darbdavys turi pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas neišlaikė testo. Jų nesant, atleidimas bus laikomas neteisėtu.
• Darbuotojas turi būti legaliai išbandytas. A duotas laikotarpis negali būti priskirtas jauniems specialistams, nėščioms moterims ir nepilnamečiams.

Todėl iš esmės atleidimo iš darbo bandomojo laikotarpio metu ginčijimas grindžiamas būtent dviem aukščiau nurodytais pagrindais. Ir būtent darbdavys turėtų pasirūpinti, kad būtų gauti visi dokumentai, patvirtinantys tiek bandomojo laikotarpio teisėtumą, tiek atleidimo iš darbo dėl nepatenkinamų testo rezultatų pagrįstumą.

Kaip atleisti darbuotoją be jo noro

Jei reikia sumažinti darbuotoją be jo noro, darbdavys turi teisę tai padaryti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio normas. Tuo pačiu metu reikia atsiminti, kad darbdavys, susijęs su tokiu atleidimu, turi daugybę pareigų:

• Išankstinis pranešimas apie atleidimą. Darbuotojai apie artėjantį atleidimą turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius.
• Privalomas visų reguliavimo institucijų pranešimas. Būtent profesinių sąjungų organizacija, užimtumo centras.
• Išeitinių išmokų skyrimas darbuotojams. Ji mokama ne mažiau kaip dviejų mėnesių darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
• Socialinių garantijų tam tikrų kategorijų darbuotojams įgyvendinimas. Tokios garantijos apima ir visišką draudimą atleisti kai kuriuos darbuotojus, ir darbuotojų teisę turėti pirmenybę darbo vietoje.
• Visų laisvų darbo vietų pasiūlymas. Darbdavys, kaip ir daugeliu kitų situacijų, privalo suteikti sumažintą galimybę gauti kitas jam tinkamas laisvas darbo vietas.

Taip pat galite paskaityti daugiau apie atleidimų ypatybes siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, kur atsižvelgiama į visus šios procedūros niuansus.

Kaip atleisti darbuotoją be jo noro pagal įstatymą 2018 metais – kiti niuansai ir ypatumai

Tuo atveju, jei 2018 metais pagal įstatymą reikia atleisti darbuotoją be jo noro, taip pat yra daug kitų papildomų niuansų ir ypatybių, kurias nesąžiningi darbuotojai gali panaudoti norėdami išlaikyti juos darbe. Visų pirma, nepaisant aplinkybių, aiškiai draudžiama atleisti darbuotojus, esančius nedarbingumo ar atostogų metu. Tokiu atveju būtina raštu įspėti darbuotoją apie būtinybę jam pasirašyti susitarimą dėl atleidimo tam tikrą dieną, o kitu atveju – iš pradžių reikalauti tokio sutikimo.

Bandymas atleisti pensininką be jo noro pagal įstatymą 2018 metais gali sukelti ypatingų sunkumų darbdaviui. Praktikoje nėra norminių dokumentų, kurie konkrečiai reglamentuotų pensininkų atleidimo ar išlaikymo į darbą tvarką. Išimtis yra viešoji tarnyba bet kokio pobūdžio - šiuo atveju amžiaus riba, nuo kurios darbuotojas gali eiti pareigas, yra 65 metai ir jis negalės ginčyti tokio atleidimo.

Taip pat atmintina, kad vadovų atleidimas iš pareigų pasikeitus savininkui leidžiamas be jokio kito pagrindo nutraukti darbo sutartį. Tačiau reikia suprasti, kad šiame kontekste vadovaujančioms pareigoms priklauso tik tiesioginis įmonės vadovas, jo pavaduotojas, taip pat vyriausiasis buhalteris.

28.09.2015 04:34

Bendra tvarka darbo sutarties nutraukimo įregistravimas nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnyje. Jame rašoma, kad „darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Tačiau be įsakymo atleisti mums reikia daugiau patvirtinančių dokumentų. Kokie tai dokumentai? Panagrinėkime pagrindinius atvejus.

1 atvejis: Darbo sutarties nutraukimo pagrindai – šalių susitarimas

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu šalių susitarimu. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekrete Nr. 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas“ nurodyta, kad panaikinti susitarimą dėl atleidimo iš darbo termino ir pagrindo galima tik bendru darbdavio ir darbuotojo sutikimu. Idealiu atveju dokumentas, kurio pagrindu darbdavys nutraukia darbo santykius šalių susitarimu, turėtų būti atskira susitarimo forma, kurioje būtų aiškiai nurodyta: paskutinė darbo diena, kad darbuotojas bus atleistas būtent pagal išlygą. DK 77 str. 1 d., kad jam bus sumokėtos visos mokėtinos sumos.

Svarbus momentas, į kurį reikia atkreipti dėmesį nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, yra tai, kad šalys neturėtų viena kitai tarpusavio pretenzijų. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, pasak daugumos darbdavių, svarstomas labiausiai saugiu būdu išsiskyrimas su darbuotoju. Tačiau kartais įmonės savo darbo vietose rengia „psichologinį terorą“, kai darbuotojai įtikinami išeiti savo noru, o tai prieštarauja procedūros logikai (darbuotojo, o ne darbdavio valiai).

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu, per teismą jis gali būti grąžintas į darbą, jei darbdavys šiurkščiai pažeidė atleidimo tvarką. Pavyzdys – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. rugsėjo 5 d. nutartis Nr. 37-KG14-4. Darbuotojos reikalavimas buvo toks: grąžinti į darbą, pasveikti darbo užmokesčio metu priverstinės pravaikštos ir neturtinės žalos atlyginimą. Kokios aplinkybės susiklostė? Pasirašiusi susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotoja sužinojo apie nėštumą ir susitarimo atsisakė. Tačiau darbdavys pasakė, kad nieko negalima padaryti, nes sutartis pasirašyta. Šiuo atveju turėjo reikšmės tai, kad darbuotojas į darbdavį kreipėsi dar iki darbo sutarties nutraukimo momento. Jos pusėn stojo Aukščiausiasis Teismas, savo poziciją argumentuodamas tuo, kad prieš darbo sutarties nutraukimą darbuotojas turi teisę persigalvoti.

2 atvejis: Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus darbo sutarties terminui

Įsakymo atleisti iš darbo pagrindas yra pati darbo sutarties sąlyga, kurioje yra sąlyga dėl jos skubumo, taip pat įspėjimas (apie visus terminuotos darbo sutarties nutraukimo pagrindus darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip iki 2010 m. prieš tris dienas, išskyrus - jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma neatvykusio darbuotojo pareigų vykdymo laikui, iki nesančio darbuotojo neatvykimo).

3 atvejis: Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Tokiu atveju pagrindinis dokumentas bus darbuotojo pareiškimas. Tokiu atveju turite atidžiai perskaityti, kas parašyta paraiškoje. Pavyzdžiui, darbuotojas rašo pareiškimą: „Prašau atleisti mane iš pareigų savo noru“. Darbdavys automatiškai surašo tokį pareiškimą, neįsigilindamas į formuluotės subtilybes. Teisme paaiškėja, kad darbuotojas tiesiog pavargo nuo darbo šiose pareigose ir prašyme prašė apsvarstyti galimybę jį perkelti į kitas pareigas. Darbdavys, to nenurodęs, jį atleido. Teismo sąskaita, reikalinga darbuotojui grąžinti į darbą.

4 atvejis: Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutarties nutraukimas gali būti susijęs su darbuotojų skaičiaus mažinimu. Šiuo atveju svarbu susitvarkyti visas smulkmenas, kurios turi reikšmės atleidžiant iš darbo, ir nustatyti tas darbuotojų kategorijas, kurių negalima atleisti darbdavio iniciatyva (kas yra vienišos mamos, šeiminių įsipareigojimų turintys asmenys ir pan.). ). Plenumo nutarimas padės išsiaiškinti šį klausimą. Aukščiausiasis Teismas 2014-01-28 Nr.1.

Atkreiptinas dėmesys į Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnį, apibrėžiantį darbuotojo kvalifikaciją. Darbdavys, vykdydamas etatų mažinimo procedūrą, darbuotojui turi pasiūlyti laisvą darbo vietą, o per visą įspėjimo apie sumažinimą laikotarpį – prieš 2 mėnesius; jei masės mažinimas – 3 mėn. Atsiradus laisvai vietai, ji turi būti pasiūlyta. Kyla klausimas, kokios šios laisvos pareigos – atitinkama kvalifikacija, žemesnė padėtis, mažesnis atlyginimas? Darbdaviai dažnai nesiūlo aukštesnių pareigų. Nors atleistas darbuotojas gali turėti tam reikalingų žinių ir įgūdžių. Pavyzdys: buhalteris atleidžiamas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, o įmonėje yra laisva vyriausiojo buhalterio vieta, kuri darbuotojui nebuvo pasiūlyta. Teisme paaiškėja, kad darbuotojas turi atitinkamų žinių ir įgūdžių eiti šias pareigas. Teisme darbuotojas grąžintas į darbą.

Įsakymo atleisti darbuotojų mažinimo metu pagrindiniai dokumentai yra susiję su informavimo procesu: darbdavio sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių įsakymo forma, pranešimas įdarbinimo centrui, pranešimas profesinės sąjungos įstaigai, darbuotojų informavimas. patiems, raštišką pasiūlymą dėl laisvų darbo vietų, jei tokių yra.

5 atvejis: atleidimas iš darbo už netinkamą elgesį

Tokiu atveju procedūra turėtų būti atlikta nepriekaištingai. Drausminės nuobaudos taikymo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje. Pirmiausia turite ištaisyti netinkamo elgesio faktą – pavyzdžiui, vėlavimą. Antra, paprašykite raštiško paaiškinimo. Jei jis nebuvo suteiktas iš karto, darbdavys jo laukia iš darbuotojo dvi darbo dienas. Trečią darbo dieną darbuotojui nepateikus pasiaiškinimo surašomas aktas.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštos (neatvykęs ilgiau kaip 4 val. per darbo dieną be gerų priežasčių), reikalingas visas dokumentų sąrašas: aktai, rašytiniai paaiškinimai, rašytiniai reikalavimai, memorandumai ir kt.

Atleidimo iš darbo už pravaikštą schema:

• darbo laiko apskaitos žiniaraštyje įrašyti žymą apie darbuotojo neatvykimą;
• surašyti pažymą apie darbuotojo neatvykimą į darbo vietą (patvirtinti datą, nuo kurios darbdavys sužinojo apie darbuotojo padarytą nusižengimą);
• surašė aktą, kuriame nurodoma, kad darbuotojas neatvyko darbo vieta dėl nežinomų priežasčių;
• reikalaujame iš darbuotojo raštiško aiškinamojo rašto;
• surašyti aktą, jeigu darbuotojas nepateikia aiškinamojo rašto;
• išduoti įsakymą dėl atleidimo iš darbo dėl pravaikštos;
• supažindinti darbuotoją su įsakymu atleisti iš darbo;
• darbo knygos išdavimas
• atliekame skaičiavimą.

Jei darbdavys susiduria su darbuotojo netinkamu darbo pareigų atlikimu (pakartotinai), tada norint jį atleisti, reikia surinkti kelis įsakymus, tada teisme jis galės pagrįsti, kad atsižvelgė į ankstesnį elgesį. apie darbuotoją ir jo požiūrį į savo pareigas.

Atleidimo iš darbo tvarka

1. Dokumentų-atleidimo pagrindų rengimas.

2. Įsakymo atleisti iš darbo parengimas.

3. Susipažinimas su įsakymu prieš parašą.

Neretai darbuotojo paskutinę darbo dieną arba atleidimo iš darbo dieną nėra. Pavyzdžiui, jis savo noru parašė pareiškimą dėl atleidimo iš darbo, įspėdamas darbdavį apie darbdavio atleidimą prieš dvi savaites, tačiau paskutinę 14 dieną į darbą nepasirodė. Paaiškėjo, kad darbuotojas serga. Kadangi šiuo atveju nekyla klausimų, kad jis atsiima pareiškimą, nurodytą dieną jis turi būti atleistas. Laikinojo nedarbingumo laikotarpiu darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jeigu jis išeina darbdavio iniciatyva. Jei atleidžiama paties darbuotojo prašymu, susidarius situacijai, kai pasibaigia darbo sutartis, kuri patenka į laikinojo nedarbingumo ar net darbuotojo atostogų laikotarpį, darbdavys vis tiek surašo atleidimo iš darbo. Tokiu atveju įsakyme dėl atleidimo ranka įrašoma, kad supažindinti darbuotojo su įsakymu neįmanoma dėl faktinio neatvykimo į darbą.

Tipiška situacija, kai darbuotojas atleidžiamas už drausminio nusižengimo atsisako pasirašyti įsakymą. Tokiu atveju darbdavys turi surašyti aktus (liudytojams, kad prireikus pasitelktų jų pagalbą) ir įsakyme padaryti atitinkamą žymą (DK 84.1 str.).

4. Įrašo apie atleidimą darymas darbo knygelėje.

Patikrinkite, ar yra nuoroda į straipsnį, straipsnio dalį, straipsnio pastraipą, kaip reikalauja Darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis. Su atleidimo iš darbo įrašu turite supažindinti darbuotoją prieš parašą. Svarbu: darbo knygoje atleidimo iš darbo įrašą antspauduoja darbdavys, o ne personalo skyrius.

5. Įrašo T-2 asmeninėje kortelėje padarymas.

6. Supažindinimas su darbuotojo parašu su įrašais darbo knygelėje, asmens kortelė T-2.

Jei neįmanoma supažindinti darbuotojo prieš parašą, atitinkama pažyma padaroma asmens kortelėje).

7. Darbo knygos išdavimas. Už darbo knygelių judėjimą darbuotojas privalo pakeisti parašą apskaitos knygoje.

Jei paskutinę dieną darbuotojo nėra darbo vietoje, tai yra, jam neįmanoma išduoti darbo knygos, tada jam paštu išsiunčiamas pranešimas su priedo aprašymu. Darbo knygelių judėjimo knygos 13 stulpelyje galite įrašyti, kad išsiųstas pranešimas.

Po to darbuotojas gali ateiti ir pasirašyti darbo knygelių judėjimo apskaitos knygoje. Tada visos problemos išsprendžiamos. Jis taip pat gali išsiųsti laišką su prašymu išsiųsti darbo knygą nurodytu adresu. Tada darbdavys ją atsiunčia registruotu paštu. Darbo knygelių judėjimo apskaitos knygoje būtina padaryti žymą su pranešimo laiško rekvizitais.

Jei darbuotojas dingsta, darbdavys tiesiog saugo darbo knygą pagal poreikį – 75 metus.

8. Visų mokėtinų sumų išmokėjimas darbuotojui (pagal DK 140 str.).

Jei darbuotojas nori išeiti šiandien, o vadovas pasirašo jo prašymą, buhalteris turi sumokėti visas mokėtinas sumas šiandien. Jei darbdavys ketina atsiskaityti vėliau, tai už kiekvieną uždelstą dieną iš laiku nesumokėtų sumų jis turėtų atsiminti apie 1/300 esamos refinansavimo normos.

Draudžiama kopijuoti ir apdoroti medžiagą iš svetainės

Darbo kodeksas išvardija daugybę pagrindų, kuriems esant gali atsirasti darbo sutarties nutraukimas. Jie nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje. Ja remdamosi šalys gali nutraukti sutartį bet kurios šalies iniciatyva. Pagal Darbo kodeksą darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka įpareigoja darbdavį duoti įsakymą, su kuriuo darbuotojas supažindinamas prieš parašą. Jei darbuotojas nesutinka su įsakymo faktu ar formuluote ir atsisako pasirašyti, dokumente daromas atitinkamas žymėjimas. Įsakymo kopija gali būti įteikta darbuotojui, jei jis to reikalauja.

Atleidimo iš darbo tvarka

Sutarties nutraukimo diena yra paskutinė darbo diena (išimtis yra atvejai, kai įmonėje faktiškai nedirbančiam darbuotojui buvo išlaikomos jo pareigos ar darbovietė).

Pažymėkite darbo knyga surašo darbdavys, vadovaudamasis Darbo kodeksu, o atleidimo pagrindimą suformuluoja nurodant straipsnį, straipsnio dalį ar dalį.

Atleidimo dieną darbdavys atsiskaito darbuotojui ir išduoda jam dokumentus. Jei darbuotojas neatvyko dokumentų, jam išsiunčiamas pranešimas, informuojantis apie būtinybę pasiimti darbo knygelę. Darbdavys privalo grąžinti ją laiku negavusiam darbuotojui, kuris kreipėsi dėl išdavimo vėliau, per tris dienas.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Šis aspektas reglamentuojamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje. Sutarties nutraukimas šalių susitarimu prasideda tuo, kad darbuotojas pateikia prašymą, kuriame prašo būti atleistas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį. Formuluotė „šalių susitarimas“ yra priimtinesnė nei atleidimas savo noru. Ypač jei Kitas žingsnis darbuotojas bus įregistruotas kaip bedarbis. Šiuo atveju jo pašalpa bus apskaičiuojama pagal atlyginimą, kuris jam buvo paskirtas paskutinėje darbovietėje.

Susitarimas dėl sutarties nutraukimo iš tikrųjų yra darbo sutarties priedas. Jį gali pasirašyti tiek darbdavys, tiek jo įgaliotas asmuo – personalo skyriaus inspektorius. Toks susitarimas reiškia, kad šalys neturi materialinių reikalavimų viena kitai.

Terminuota darbo sutartis

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str. Administracija stebi tokių sutarčių sąlygas ir likus trims dienoms iki jų sudarymo įspėja darbuotojus apie tai. Įspėjimas turi būti pateiktas raštu ir gali būti pateiktas asmeniškai arba paštu. Terminuotos sutartys:

• laikinai eiti pareigas vietoje nesančių darbuotojų. Jie baigiasi visą darbo dieną dirbančio darbuotojo išėjimu į darbo vietą:
• už tam tikros apimties darbų atlikimą ir sustojimus juos atlikus;
• sezoninio darbo metu. Baigiasi sezono pabaigoje.

Jei toks susitarimas galioja nėščiai moteriai, tai galiojanti atleidimo iš darbo tvarka įpareigoja pratęsti jos laikotarpį, kol ji įgis teisę į atitinkamas atostogas. Kiti darbuotojai, norintys nutraukti sutartį, apie tai praneša vadovybei prieš 3 dienas iki atleidimo.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Tokį nutraukimą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis ir iš tikrųjų tai yra atleidimas iš darbo savo noru. Prašymą darbuotojas gali pateikti bet kuriuo metu. Bet darbus jis galės baigti tik per 2 savaites, o kaip vadovas – per mėnesį. Prašymo pateikimo motyvai gali būti bet kokie, tačiau parengimo terminų nebus laikomasi, jei:

• darbuotojas yra įtrauktas į mokymo įstaigą;
• gauna pensiją;
• juda;
• darbdavys pažeidžia Darbo kodeksą;
• darbuotojas turi teisę nedirbti.

Per šį laiką darbuotojas turi teisę pakeisti ketinimus ir atsiimti prašymą. Tokiu atveju jis gali būti paliktas įmonėje, jei laisva vieta vis dar yra laisva, o naują darbuotoją vis tiek gali būti atsisakyta priimti. Jei atleidimas iš darbo vis dėlto įvyko, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui, pateikdamas jam dokumentus ir visus paskutinę dieną mokėtinus mokėjimus.

Darbuotojas, kuris neatsiėmė prašymo, bet negavo apskaičiavimo ir nereikalauja atleisti iš darbo, laikomas dirbančiu toliau. Tada jo pareiškimas yra negaliojantis.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbdavys, remiantis 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, yra teisė inicijuoti darbo sutarties nutraukimą. Motyvacijos (priežastys) yra bendros ir papildomos. Bendrosios taikomos visoms sutartims, o papildomos – tik tam tikrų kategorijų darbuotojų sutartims. Sutartis gali būti nutraukta tokiomis aplinkybėmis:

• likvidavus įmonę;
• dėl etatų mažinimo ar sumažinimo;
• dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms (kvalifikacijos stoka, nepatvirtinta atestacija, netinkama sveikatos būklė, patvirtinta medicinine išvada);
• dėl šiurkštaus tarnybinių pareigų pažeidimo, ypač: pravaikštos, atvykimo į įmonę neblaiviam, apsvaigusiam nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, komercinių ar valstybės paslapčių nesilaikymo;
• dėl sistemingo pareigų nevykdymo (darbuotojo, jau turinčio drausmines nuobaudas);
• dėl vagystės, iššvaistymo, tyčinio turto sunaikinimo ar sugadinimo;
• dėl darbo apsaugos normų pažeidimo, dėl kurio, pavyzdžiui, įvyko nelaimingas atsitikimas;
• už amoralius poelgius (pavyzdžiui, tvirkinimą, auklėtojams);
• praradus pasitikėjimą (finansų sektoriuje);
• už nepagrįstų sprendimų priėmimą, jeigu jie išreikšti netinkamu turto naudojimu (įmonių ar organizacijų administracijos ir vadovaujančių buhalterių);
• už suklastotų dokumentų pateikimą personalo skyriui.

Pažymėtina, kad atleidimo iš darbo dėl vieno iš aukščiau išvardytų pagrindų tvarka įpareigoja administraciją turėti dokumentus, patvirtinančius darbuotojo neapsižiūrėjimą ar nusižengimą. Pavyzdžiui, negalima atleisti girto darbuotojo, jei jo būklės neužfiksuoja atestuotas medicinos darbuotoja, ant sertifikuoto Medicininė įranga. Darbdavys taip pat negali atleisti iš darbo atostogaujančių ar nedarbingumo atostogų (išskyrus įmonės likvidavimo atvejus).

Individualus verslininkas, gavęs USRIP išrašą, likviduodamas įmonę, gali nutraukti sutartis su visais darbuotojais.

Papildomi pagrindai

Darbdavys nutraukia sutartį gali būti motyvuotas papildomais pagrindais. Jiems galioja kiti reglamentai. Pavyzdžiui, auklėtojai ar globėjai gali būti atleisti iš darbo už tai, kad taiko prieštaringas ar netinkamas auklėjimo praktikas (pvz., fizines bausmes ar psichologinę prievartą).

Už Chartijos pažeidimą gali būti baudžiama už atleidimą iš darbo švietimo įstaiga arba jo programos (FZ „Apie švietimą“). Valstybės tarnautojai atleidžiami už valstybės paslapčių turinčios įslaptintos informacijos atskleidimą arba darbo derinimą su komercinė veikla(FZ „Dėl valstybės tarnybos“).

Asmenys, su kuriais darbdavys negali nutraukti sutarties

• nėščios darbuotojos;
• moterys, auginančios vaikus iki 3 metų;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų
• vienišos motinos su neįgaliais vaikais iki 18 metų;
• kiti asmenys, kurie tokius vaikus prižiūri patys.

Atleidimas iš darbo perkėlimo tvarka

Šio tipo atleidimas įvyksta, kai įvykdomos dvi sąlygos:

• darbuotojas pateikė atitinkamą prašymą direkcijai;
• potencialus darbdavys suteikė garantijas darbuotojo įdarbinimui. Jie gali būti pateikti kaip garantinis raštas arba pasirašytas prašymas priimti į kitą organizaciją laisvoms pareigoms užimti. Jei kalbame apie renkamas pareigas – rinkimus patvirtinantis dokumentas.

Atsisakymas tęsti

Darbuotojų atleidimo tvarką šiuo atveju reglamentuoja 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis. Dažniausiai tai įmanoma pasikeitus savininkui, atliekant visokius pertvarkymus, keičiant padalinių priklausomybę ir pan.

Šiuo atveju įprastą prašymą gali pateikti bet kuris darbuotojas. Ši taisyklė netaikoma direkcijai ir vyriausiajam buhalteriui. Su jais sutartis nutraukiama naujo padalinio ar įmonės savininko iniciatyva ir tik jam gavus nuosavybės teises. Nutraukimo terminas yra trys mėnesiai.

Keičiasi darbo sąlygos

Įmonių praktikoje periodiškai iškyla situacijos, kai reikia keisti organizacijos organizacinius ir technologinius principus. darbo procesas. Tai atsispindi keičiant darbo sutartį, nors esminės darbo funkcijos pertvarkos nėra. Darbuotojas turi būti įspėtas prieš likus dviem mėnesiams iki reformų įgyvendinimo raštu. Jei darbuotojai nėra patenkinti naujomis sąlygomis, jie privalo rekomenduoti darbą (raštu). Naujos pareigos turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją, įgūdžius ir sveikatos būklę. Jei lygiaverčio darbo nėra, o darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, sutartis nutraukiama. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis).

Kartais dėl šios priežasties net masiškai atleidžiama iš darbo. Siekiant išvengti tokių pasekmių ir esant profesinei sąjungai organizacijoje, laikina išeitis iš padėties gali būti darbas ne visą darbo dieną. Taip komanda gali dirbti iki šešių mėnesių. Jeigu darbuotojas nesiruošia dirbti naujoje situacijoje, tai pagal str. 81 sutartis yra nutraukta.

Atleidimas iš darbo dėl sveikatos priežasčių

Jei darbuotojo kūno būklė, patvirtinta atitinkamu medicininiu dokumentu, neleidžia eiti ankstesnių pareigų, jis turi teisę kreiptis dėl perkėlimo į jo galimybes atitinkančias pareigas. Jeigu toks perkėlimas šioje organizacijoje neįmanomas, tai pagal 77 straipsnio 8 punktą sutartis nutraukiama. Tam reikalingame dokumentų pakete turėtų būti:

• medicininę dokumentaciją, patvirtinančią darbuotojo būklę;
• darbuotojo pasirašytas perkėlimo prašymas;
• dokumentai apie tai, kad jam tinkamos laisvos vietos nėra;
• atsisakymas perkelti, jei laisva vieta vis dėlto buvo pasiūlyta ir laikoma netinkama.

Darbdavio ar gamybos perkėlimas

Siekdami sumažinti produkcijos savikainą, įmonės savininkai kartais turi ją perkelti į kitą vietovę. Tokiu atveju savininkas privalo raštu pranešti darbuotojams apie persikėlimą. Gavęs atsisakymą dirbti kitoje vietovėje, jis privalo nutraukti darbo sutartį.

Aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių

Kaip elgtis dėl šios tvarkos problemų, reglamentuoja str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis. Aplinkybių gali būti įvairių ir jų sąrašas labai platus. Dažniausiai pasitaikantys yra šie:

• šaukimas į kariuomenę;
• buvusio darbuotojo grąžinimas į pareigas (darbo inspekcijos sprendimu arba teismo sprendimu) Kaip vienas iš variantų darbuotojui gali būti pasiūlyta kita laisva vieta;
• neįmanoma perkelti į kitą darbą, jei bandoma perkelti;
• nebuvo išrinktas į pareigas;
• invalidumas pripažintas pagal medicininius dokumentus;
• teismo nuosprendis;
• diskvalifikacija,
• administracinė nuobauda, ​​neleidžianti atlikti pareigų;
• mirtis;
• dingęs;
• Nepaprastoji padėtis (karas, katastrofa, nelaimė ir kt.), tokia pripažinta vyriausybės sprendimais;

Šiuo atveju sutartis nutraukiama remiantis dokumentais pagrįstomis aplinkybėmis, pavyzdžiui: teismo šaukimais, mirties liudijimais, teismo įsakymais, medicininius dokumentus ir kiti.

Pažeidimai sudarant darbo sutartį

Darbo inspekcija, vykdydama darbus, gali atskleisti sutarčių rengimo pažeidimus, tokiu atveju jos nutraukiamos pasinaudojant 6 str. 84 TC, pavyzdžiui:

• Sutartis buvo sudaryta su darbuotoju, turinčiu teismo apribojimą dirbti tam tikrą darbą ar užimti tam tikras pareigas;
• darbas, dėl kurio pasirašyta sutartis, darbuotojui draudžiamas dėl sveikatos priežasčių;
• samdė darbuotoją, neturintį reikiamo išsilavinimo.

Šiais atvejais darbuotojo atleidimo įforminimo tvarka įpareigoja direkciją sumokėti atleidžiamą iš darbo. išeitinė išmoka atitinkantį vidutinį darbo užmokestį. Išskyrus tuos atvejus, kai personalo skyrius buvo suklaidintas darbuotojo. Jei sutartis nutraukiama su užsieniečiu, per tris dienas informacija apie sutarties nutraukimą turi būti pateikta atitinkamoms institucijoms - Federalinei migracijos tarnybai, įdarbinimo centrui ir mokesčių inspekcijai.

Darbininkas baigėsi silpnoji pusė santykiai tarp jo ir darbdavio. Būtent todėl darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją savo nuožiūra tik esant įstatyme nurodytoms aplinkybėms ir griežtai laikydamasis sutarties nutraukimo tvarkos. Darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva tvarka yra įtvirtinta Darbo kodeksas RF, o bet kokie neteisingi vadovybės veiksmai gali lemti tai, kad atleidimas iš darbo bus pripažintas neteisėtu, o darbuotojas per teismą grąžinamas į darbą.
Todėl darbuotojui labai svarbu žinoti, kokiais atvejais jis gali būti atleistas ir kokia yra atleidimo tvarka. darbo santykiai.

Atleidimo iš darbo priežastys

Atleidimo iš darbo darbdavio prašymu priežastys yra išvardytos įstatyme, jų sąrašas yra baigtinis. Tradiciškai juos galima suskirstyti į dvi grupes:

• nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių.
• darbuotojo veiksmai.

Pirmoji priežasčių grupė apima:

• darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimas;
• likvidavimas juridinis asmuo arba IP veiklos nutraukimas;
• asmens neatitikimas pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos arba dėl sveikatos būklės pagal išduotos atestacijos rezultatus;
• juridinio asmens turto savininko (vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio) pasikeitimas.

Kalti darbuotojo veiksmai:

1. Pakartotinis asmens nevykdymas be svarbių priežasčių dėl darbo funkcijos, jei ji jau buvo paskirta drausminė nuobauda;
2. Vienkartinis šiurkštus pažeidimas darbo drausmė, ypač:
   • pravaikštos - asmuo be pateisinamos priežasties nedalyvavo darbe visą dieną arba ilgiau nei 4 valandas iš eilės;
   • nepagrįstas įstatymų saugomų paslapčių, kurias asmuo sužinojo dėl darbo, skleidimas;
   • išvaizda apsvaigusi nuo alkoholio, narkotikų;
   • darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, jei dėl to įvyko nelaimingas atsitikimas, nelaimingas atsitikimas ir pan.;
   • nusikaltimo nuosavybei padarymas darbe, jeigu tai nustatyta teismo aktu.
3. komisinius atlieka atliekantis asmuo edukacines funkcijas, amoralūs veiksmai;
4. Atlikti veiksmą, kuris pakerta pasitikėjimą, jei darbuotojas dirba su materialines vertybes;
5. Neprotingi vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiosios buhalterės veiksmai, dėl kurių buvo padaryta žala juridinio asmens turtui;
6. Vieną kartą šiurkščiai minėti asmenys pažeidė savo pareigas;
7. Suklastotų dokumentų pateikimas pasirašant darbo sutartį.

Atleidimo iš darbo tvarka

Draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio prašymu tuo metu, kai darbuotojas yra nedarbingumo ar atostogų metu. Ši taisyklė netaikoma organizacijos likvidavimui. Nėščiųjų atleisti iš darbo neleidžia įstatymai. Likvidavimo metu į šį draudimą neatsižvelgiama. Paprastai negali būti atleidžiamos ir moterys, auginančios vaikus iki trejų metų, vienišos mamos su vaikais iki 14 metų (neįgalus vaikas iki 18 metų). Vienintelės išimtys – įstatyme nurodytos rimtos atleidimo priežastys, tokios kaip darbuotojų mažinimas ar pakartotinis darbo drausmės pažeidimas. Darbo sutartis su nepilnamečiais darbuotojais nutraukiama darbdavio reikalavimu tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos leidimą.

Kiekviena atleidimo priežastis turi organizacinių aspektų. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Jeigu Mes kalbame nutraukus sutartį dėl įmonės likvidavimo arba sumažinus darbuotojų skaičių, tai yra asmens vidutinis mėnesinis uždarbis. Nutraukus darbo santykius dėl asmens nesuderinamumo su užimamomis pareigomis dėl sveikatos būklės, jam priklauso dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Sumažinus darbuotojų skaičių, apie būsimą atleidimą darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos. Be to, darbdavys turi imtis veiksmų, kad darbuotojas susitartų dėl kitos laisvos darbo vietos. Bet jei jis atsisako siūlomo darbo, atleidimas bus gana teisėtas.

Svarbu, kad atleidus darbuotoją iš darbo dėl jo kaltų veiksmų, darbdavys pirmiausia turi pareikalauti jo rašytinio pasiaiškinimo dėl to, kas įvyko.

Pasirinkę sau tinkamesnę vietą ar dėl asmeninių priežasčių, bet kuris jūsų darbuotojas gali išeiti iš darbo. Naudinga žinoti tokios procedūros dokumentavimo specifiką. Apsvarstysime atleidimą savo noru iš reglamentų pusės ir duosime žingsnis po žingsnio instrukcijas, kaip tai padaryti teisingai, kad nekiltų problemų, o popierizmas būtų kompetentingas.

Pasitrauk savo iniciatyva

Darbo teisė suteikia darbuotojui teisę nutraukti sutartį, jei dėl kokių nors priežasčių tikras darbas asmuo nepatenkintas arba susiklostė aplinkybės, dėl kurių darbuotojas turi palikti organizaciją. Ši procedūra vadinama atleidimu iš darbo savo noru. Pagal norminius dokumentus Art. 77 ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnyje nustatyta tokio darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. Jis galioja ir 2017 m.

Darbuotojas, nusprendęs išeiti iš darbo, privalo apie tai pranešti savo vadovybei. Tada jis turi parašyti pareiškimą. Atsistatydinimo rašto pavyzdį savo noru galima rasti OK (žmogiškųjų išteklių skyriuje), arba jį galima atsisiųsti iš interneto.

Prašymas surašytas direktoriaus vardu darbuotojo vardu. Jei atleidimo procedūra yra standartinė ir artimiausiu metu nėra specialių sąlygų išeiti iš darbo, informaciją apie savo sprendimą turite pateikti likus 2 savaitėms iki faktinės išvykimo datos. Per šį laikotarpį bus rastas tinkamas pakaitalas ir įmonėje nebus jokių sutrikimų.

Pilietis gali pateikti atsistatydinimo laišką savo noru keliais būdais:

• asmeniškai direktoriui;
• personalo skyriaus, apskaitos skyriaus, sekretoriato atstovai;
• siųsti paštu.

Atkreipiame dėmesį, kad prašymo perdavimo faktas turi būti užfiksuotas. Jeigu prašymo forma neregistruota, jos gavimo terminas gali būti atidėtas neribotam laikui. Tai svarbu faktiniam darbo laikui. Toks prašymas įsigalioja kitą dieną po oficialaus darbuotojo prašymo gavimo patvirtinimo.

Geriausias sprendimas yra pateikti 2 paraiškos kopijas:

• originalas lieka formą priėmusiam asmeniui;
• darbuotojo rankose lieka kopija, kurioje nurodyta dokumento gavimo data ir prašymą priėmusio asmens parašas.

Daugelyje organizacijų įprasta vesti gaunamų dokumentų žurnalą. Turite prašyti pateikti prašymą šiame žurnale ir ant kopijos nurodyti informaciją apie tokią registraciją.

Jei nepavyksta susisiekti su įstaiga, prašymą galima išsiųsti paštu, inventorizuojant voką ir užsakant adresato pranešimo apie laiško gavimą paslaugą.

Pirmajame atleidimo etape viską padaręs teisingai savo iniciatyva, darbuotojas privalo baigti mokymus per 14 kalendorinių dienų. Tačiau net ir čia yra niuansų.

Dirba

Dvi savaitės yra standartinis laikotarpis, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnyje. Tačiau ne visi atleidimo atvejai yra standartiniai, nes gali susidaryti įvairių situacijų, dėl kurių darbuotojas gali būti pašalintas iš darbo.

- Atleidimas iš darbo lygtinai.

Pilietis gali nusivilti darbo vieta jau per bandomąjį laikotarpį. Tada praktikantas turi tokias pačias teises kaip ir personalo narys. Tačiau treniruotės sutrumpėja iki 3 dienų nuo to momento, kai paraišką gauna direktorius arba personalo skyrius.

- Darbas atleidžiant iš darbo nedarbingumo ar atostogų metu.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nepanaikina darbuotojo teisės atleisti iš darbo savo iniciatyva, kai jis nėra darbo vietoje dėl ligos ar kitų atostogų. Darbuotojas surašo prašymą tokiomis pačiomis sąlygomis, tačiau nedarbo laikotarpis gali būti įskaitytas į dienas, kai jis buvo nedarbingumo ar atostogų metu. Tada žmogui nebereikia eiti į darbą dar 14 dienų po ligos ar atostogų pabaigos. Faktinio atleidimo iš darbo diena gali sutapti su šiomis dienomis.

- Darbas iš pensininko atleidžiant iš darbo.

Pensininkų kategorijai priklauso vyrai, sulaukę 60 metų, ir moterys, sulaukusios 55 metų, jei nėra specialių sąlygų anksčiau išeiti į užtarnautą poilsį. Pasiekęs šį statusą pensininkas gali išeiti iš darbo nedirbdamas, t. y. savo noru, darbo santykių pasibaigimo diena gali būti nurodyta kita diena po anketos užpildymo. Tačiau yra vienas dalykas: formoje turi būti paaiškinimas, kad darbuotojas išėjo į pensiją. Tai bus lengvatinis pateisinimas dėl netinkamo priverstinio pensininko dirbti.

Kiti darbuotojai gali nedirbti, jei yra įstoję studijuoti į universitetą arba turi pradėti eiti pareigas. Rusijos kariuomenė. Tada atleidimas savo noru įvyksta kitą dieną po pranešimo vadovybei.

Galimos ir kitos aplinkybės, kai darbuotojo darbo laikas sutrumpėja arba atleidžiama iš viso nedirbant. Tai įmanoma šalių susitarimu. Tačiau faktas turi būti užfiksuotas dokumente, o ne žodžiais. Jei įrašo nėra, darbdavys gali nevykdyti savo žodinių įsipareigojimų. Nesportuojantis darbuotojas gali būti atleistas už pravaikštą.

Darbdavio elgesio kodeksas

Štai trumpai žingsnis po žingsnio instrukcija vadovui:

1. Iš darbuotojo savo noru gavus atsistatydinimo raštą, jis turi būti pasirašytas.
2. Atsižvelgiant į situaciją dėl darbo, išduodamas įsakymas atleisti darbuotoją pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį. Įsakymo dėl darbuotojo atleidimo savo noru pavyzdį galite rasti vyriausybės departamentų svetainėje.
3. Jeigu tam nėra kliūčių (darbuotojo atsisakymas ar neatvykimas į darbą), tuomet darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu. Darbuotojui pasirašius įsakymą, buhalterija ar personalo skyrius pateikia informaciją apie einamąjį mėnesį dirbtų dienų skaičių, apie atostogų panaudojimą, apie nedarbingumo atostogas ir kitą informaciją, reikalingą kaupimui.
4. Darbuotojui priklausantys mokėjimai atliekami atleidimo iš darbo dieną, nebent yra priežasčių, dėl kurių darbdavys šios pareigos nevykdo. Tai gali būti darbuotojo nebuvimas darbo vietoje, jo liga ar kitos priežastys, neleidžiančios gauti lėšų. Tuomet šiuos pinigus pilietis gali gauti vėliau, pareikšdamas pretenziją buvusiam darbdaviui. Atsiskaitymas tokioje situacijoje vykdomas trečią dieną po prašymo gavimo.

Yra vienas įspėjimas dėl lėšų, skirtų nedarbingumo atostogoms, kaupimui ir mokėjimui. Jei darbuotojas atleidimo iš darbo metu buvo nedarbingumo atostogose, jis turi teisę gauti išmokas. Ši teisė galioja ir laikotarpiui po darbo santykių pasibaigimo. Tada buvusi darbuotoja, pasveikusi, atneša direktoriui uždarą biuletenį. Išmokų kaupimo terminai yra standartiniai: 10 dienų nuo gavimo buhalterijoje dienos. Skaičiavimas atliekamas pirmojo atlyginimo įmonėje metu.

Įrašas darbo knygelėje

Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis numato, kad personalo tarnybos darbuotojas arba buhalteris paskutinę prašyme nurodytą darbo dieną įsakymu padaro darbo įrašą. Naujoje skiltyje daromas įrašas, kad darbuotojas atleistas savo noru, ir nurodomas 77 straipsnis. Kitame stulpelyje įrašomas įsakymo numeris ir data. Dėl to darbo sutartis laikoma nutraukta. Knyga turi būti perduota jos savininkui atleidimo dieną. Šis faktas turi būti patvirtintas darbuotojo parašu.

Darbo knygelė turi būti perduota jos savininkui atleidimo dieną. Šis faktas turi būti patvirtintas darbuotojo parašu.

Jei darbuotojas negali atvykti į darbą, darbdavys privalo išsiųsti buvusiam darbuotojui raštišką pranešimą apie būtinybę gauti dokumentus. Taip pat galite gauti leidimą siųsti darbo knygą paštu. Tokia tvarka yra privaloma siekiant apriboti darbdavį nuo pretenzijų buvęs darbuotojas dėl jo teisių pažeidimo ir kliūčių atleisti iš darbo savo iniciatyva sukūrimo. Todėl visi dokumentai turi būti išduoti atleidimo dieną.

Dėl neteisėto darbuotojo išlaikymas be jo sutikimo baudžiamojon atsakomybėn traukiamas specialiųjų struktūrų, o byla išsprendžiama darbuotojo naudai. Mokėjimo sąlygos ir dokumentų išdavimas turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles.

Be darbo knygos ir skaičiavimo, buvusiam darbuotojui turi būti pateikiamos pažymos apie jo pajamas 2 gyventojų pajamų mokesčio forma (pagal Federalinio įstatymo Nr. 255 4.1 str.). Tokio pažymėjimo gali prireikti naujoje darbo vietoje arba norint gauti kokių nors išmokų, kuriomis pilietis gali tikėtis. Taip pat įdarbinimo tarnyba gali reikalauti informacijos apie pajamas, jei darbuotojas pretenduoja į bedarbio pašalpas.

Atleidimo iš darbo procedūros niuansai

Kartais situacija pasikeičia ir darbuotojas staiga nusprendžia likti toje pačioje vietoje. TC palaiko šią piliečio teisę. Tada surašomas pareiškimo dėl atleidimo iš darbo savo valia atšaukimas. Darbdavys negali to atsisakyti, nebent susidaro aplinkybės, dėl kurių prašymo atsiėmimas negali būti priimtas:

• Į laisvą vietą pasamdytas dar vienas specialistas, kuriam negalima atmesti darbo – tai tam tikra žmonių kategorija, dažniausiai neįgalieji.
• Su nauju darbuotoju buvo sudaryti sutartiniai santykiai arba jis buvo perkeltas į darbą rašytinis pareiškimas darbdavys.

Jei tokio pagrindo nėra, darbuotojas gali toliau eiti savo pareigas. Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva bus laikomas neteisėtu.

Neteisėti veiksmai apima darbuotojo vertimą rašyti pareiškimą savo noru. Ši procedūra būdinga kai kuriems aplaidžiams darbdaviams. Labai dažnai tai atsitinka nėščioms moterims, žmonėms, kurie dažnai serga. Tačiau tokia prievarta yra neteisėta.

Kokias klaidas darbuotojas gali padaryti pareiškime

Atrodytų, kas gali būti blogai rašant atsistatydinimo laišką savo iniciatyva? Tik viena frazė. Bet vis tiek yra klaidų, ir ne rašybos, o faktų. Yra niuansų su mankšta. Jei prašymas yra standartinis, be rimtos priežasties sutrumpinti darbo laiką, formoje turi būti nurodyta atleidimo iš darbo diena. Dvi savaitės yra standartinis darbo laikotarpis. Ir prieš rašant prašymą reikia jį pasiskaičiuoti.

Paimkime pavyzdį. Darbuotojas rašo pareiškimą einamųjų metų sausio 10 d. Pareiškėjas šią datą nurodo paraiškos pabaigoje. Atleidimo iš darbo diena patenka į sausio 24 d. Ši data prašyme nurodyta kaip paskutinė darbo diena.

Jeigu šalys susitarė, kad darbo laikas sutrumpinamas iki 5 dienų, tai prašyme turi būti nurodyta sausio 13 d., kuri bus paskutinė darbo diena. Jei tokio įrašo nėra, žodinis susitarimas gali tapti pažeidimu ir sukelti nesusipratimų. Jei darbdavys šio fakto nepripažins, darbuotojas bus pripažintas pravaikštančiu. Galima ir kita situacija, kai darbuotojas susitarimu atleidžiamas po 3 dienų, tačiau prašyme atleidimo data nurodyta sausio 24 d. Tada bus nesutapimas tarp faktų. Tikrinant gali kilti klausimų dėl tokios klaidos.

Kitas pažeidimas gali būti paaiškinimo nebuvimas, dėl kurio darbuotojas reikalauja atleisti iš darbo be darbo. Pavyzdžiui, pensininkas į pensiją išeina savo noru, tačiau nenurodo išėjimo į pensiją aplinkybių. Tada darbdavys turi teisę priversti darbuotoją dirbti 2 savaites.

Personalo skyrius turi būti atsargus, rašydamas darbuotojo atleidimo datą. Jis turėtų būti rašomas be prielinksnio „su“. Pavyzdžiui: „...atleistas 2018 m. sausio 25 d.“, bet ne „... atleistas nuo 2018 m. sausio 25 d.“. Tai suteikia neryškų vaizdą tiksli data atleidimas iš darbo, kuris turi būti nurodytas darbuotojo įsakyme ir darbo knygoje. Tai gali būti vertinama kaip atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva, dėl kurio gresia priverstinis darbuotojo grąžinimas į darbo vietą. Jeigu darbuotojas, kreipdamasis į teismą, reikalaus moralinės kompensacijos, tai direktorius turės tai tenkinti. Datos nebuvimas taip pat yra klaida, kurią iš darbo išeinantis darbuotojas gali padaryti tyčia.

Datos nebuvimas taip pat yra klaida, kurią iš darbo išeinantis darbuotojas gali padaryti tyčia.

Būkite atidūs pildydami dokumentą ir patikrinkite kiekvieną žodį, kad ateityje nekiltų problemų nei darbuotojui, nei darbdaviui.

Finansinės ataskaitos

Darbo santykiai turi ir kitą pusę – tai mokesčiai organizacijai, Pensijų fondas(PFR) ir Socialinio draudimo fondo (FSD) darbuotojui. Sutartis nutraukta, o dabar įmokų mokėti nebereikia. Bet ar verta šioms institucijoms pranešti, kad valstybė turi vienu padaliniu mažiau?

Esant situacijai, kai darbuotojas išeina iš darbo savo iniciatyva, nereikia specialiai pranešti. Lėšomis už jo darbo laikotarpį būtina sumokėti mokesčius ir atskaitymus FŽP. Ketvirčio ar metinės ataskaitos laikotarpiu buhalteris vis tiek pateiks informaciją, tada informaciją apie pasitraukusį darbuotoją galite įvesti tik darbo sutarčių galiojimo laikotarpiu.

Apibendrinti

Atleidimas iš darbo savo noru yra kiekvieno piliečio teisė. Niekas neturėtų dirbti ten, kur nenori. Darbdavys tokio pranašumo neturi. Režisierius negali nutraukti santykių tik savo iniciatyva.

Jei laikysitės atleidimo iš darbo tvarkos darbuotojo iniciatyva, problemų ir kliūčių sprendžiant nekils.

Darbas yra sąlyginė sąvoka, kurią savo nuožiūra sprendžia organizacijos vadovybė. Kartais direktorius pasirašo prašymą ir nereikalauja 2 savaičių. Bet jei yra įstatyminė teisė būti atleistam nedirbant, darbuotojas privalo pateikti šio fakto patvirtinimą.

Teisingas dokumentų pildymas, laiku sukaupti darbuotojui priklausančias lėšas ir apmokėjimas paskutinę darbo dieną yra vadovo pareigos, kurias nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Jei išstudijuosite atleidimo iš darbo savo noru ypatybes, sprendžiant šią problemą neturėtų kilti problemų. Kai direktorius ir darbuotojas gerbia vienas kitą, net ir nutraukus darbo sutartį, apie bendradarbiavimo laikotarpį lieka tik teigiami įspūdžiai.