Ի՞նչ է նշանակում ժամանակի աշխատավարձ: Ժամանակային աշխատավարձի տեսակները. Աշխատանքային և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևեր

Հատված աշխատանքի վարձատրություն.

Կախված ընկերության աշխատանքի առանձնահատկություններից. մասնակի աշխատանքի վարձատրություն կամ ժամանակի աշխատավարձ ... Դիտարկենք դրանց հիմնական հատկանիշները.

v Աշխատանքային վարձատրության համակարգ.

Հատված վարձատրության համակարգով շահույթը հաշվարկվում է՝ հիմնվելով կատարված աշխատանքի փաստացի քանակի վրա՝ հաշվարկված՝ ելնելով. արտադրության տեմպերը կամ ժամանակային դրույքաչափերը... Աշխատանքի ծավալը կարելի է հաշվի առնել տարբեր միավորներով՝ տոննա, կտոր, ստանդարտ ժամեր և այլն։

Աշխատողի եկամուտը կախված է նրա արտադրած միավորների քանակից (կատարված գործառնություններ, մատուցած ծառայություններ): ժամը մասնակի վճարումաշխատուժը կիրառել բանաձևը.

§ Եթե գործատուն դիմում է արտադրության դրույքաչափերը , կտորի դրույքաչափը հաշվարկելու համար սակագնի դրույքաչափը բաժանվում է արտադրության դրույքաչափի վրա.

Օրինակ.Աշխատավարձ, գործատուն դիմում է արտադրության դրույքաչափերը... Աշխատող Ռ.Վ.Մակեևի արտադրության տեմպը օրական 20 մաս է։ Դրա սակագնային դրույքաչափը 800 ռուբլի է: մեկ օրում. Կտոր տոկոսադրույքը `40 ռուբլի: մեկ կտորի համար (800 ռուբլի: 20 երեխա): Մեկ ամսվա ընթացքում Ռ.Վ.Մակեևը արտադրել է 380 դետալ։

Նրա աշխատավարձը.

40 ռուբ × 380 հատ. = 15 200 ռուբլի:

§ Երբ կիրառվում է ժամանակի նորմեր , կտորի դրույքաչափը հաշվարկվում է սակագնի դրույքաչափը բազմապատկելով ժամանակային դրույքաչափով.

Օրինակ. Հատված աշխատանքի վարձատրությունը գործատուի կողմից կիրառվում է ժամանակի նորմեր... Օպերատորի Kireev A.I.-ի համար մեկ ծառայության տրամադրման ժամկետը. - 1/4 ժամ (15 րոպե): Սակագնի դրույքաչափը `160 ռուբլի: ժամում։ Հետևաբար, կտորի արժեքը 40 ռուբլի է: մեկ ծառայության համար (160 × 1/4): Մեկ ամսվա ընթացքում Ա.Ի. Կիրեևը 480 ծառայություն է մատուցել։

Նրա աշխատավարձը.

40 ռուբ × 480 կոնվ. = 19200 ռուբլի

§ Աշխատողների վաստակի չափը որոշելիս հաշվի առեք ոչ միայն արտադրված արտադրանքի քանակը, այլև որակը ... Այսպիսով, աշխատողի մեղքով ամբողջական ամուսնությունը վճարման ենթակա չէ, իսկ մասնակիը վճարվում է նվազեցված դրույքաչափերով՝ կախված ապրանքի պիտանիության աստիճանից։ Հատկանշական վարձատրության համակարգով թերի արտադրանքի համար վճարման կոնկրետ չափը պետք է ամրագրվի տեղական կարգավորող ակտով:

§ Անելիս տարբեր որակավորումների աշխատանք, աշխատողների աշխատանքը վճարվում է ըստ կատարված աշխատանքի կտորների: Երբ գործատուներին վստահվում է աշխատանքի կատարումը նրանց նշանակված գնահատականներից ցածր տեմպերով, գործատուն. պարտավոր է նրանց վճարել միջնիշ տարբերությունը... Միջնիշ տարբերության հաշվարկման կարգը օրենքով սահմանված չէ։ Կազմակերպությունը պետք է դա ամրացնի կոլեկտիվ պայմանագրով, տեղական ակտով։ Այն կարելի է հաշվարկել այսպես.

Օրինակ. Կտորային աշխատավարձ, միջաստիճանային տարբերության հավելավճարների հաշվարկ.

3-րդ կարգի բանվոր Սմիրնով Բ.Ա. մեկ ամսվա ընթացքում կատարել է 3-րդ և 2-րդ կարգի ստեղծագործություններ։ 3-րդ կարգի աշխատանքի համար նախատեսված աշխատանքների դրույքաչափը` 27,4 ռուբլի, 2-րդի համար` 23,5 ռուբլի: Սմիրնով Բ.Ա. արտադրել է 200 դետալ՝ վճարված 27,4 ռուբլով, իսկ 170 դետալ՝ 23,5 ռուբլով։

Վճարման չափը կլինի.

ü 3-րդ կարգի աշխատանքների կատարման համար կլինեն.

200 երեխա × 27,4 ռուբլի = 5480 ռուբլի:

ü 2-րդ կարգի աշխատանքների կատարման համար.

170 երեխա × 23,5 ռուբլի = 3995 ռուբլի:

Միջնիշ տարբերությունը կլինի.

(27,4 ռուբլի-23,5 ռուբլի) × 170 երեխա = 663 ռուբլի:

Աշխատավարձ Սմիրնով Բ.Ա. ամսական:

5480 ռուբլի + 3995 ռուբ. + 663 RUB = 10,138 RUB

§ Աշխատանքի դրույքաչափերը և ժամանակային դրույքաչափերը պետք է ձևավորվեն այնպես, որ աշխատողների ամսական աշխատավարձը ցածր չլինի նվազագույն աշխատավարձից: Եթե ​​աշխատողը ավելի քիչ է վաստակել, ապա պետք է հավելավճար գանձեք մինչև նվազագույն աշխատավարձը:

§ Գոյություն ունեն աշխատանքային վճարման համակարգերի բազմաթիվ տեսակներ: Կախված արտադրության միավորի դիմաց վճարի փոփոխությունից նորմերի գերակատարման դեպքում տարբերակել պրոգրեսիվ, գծային և ռեգրեսիվ համակարգերը:

o Պրոգրեսիվ համակարգ խթանում է աշխատանքային ստանդարտների գերակատարումը. Ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության մեջ նորմերը գերազանցող աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է բարձրացված գներով:

o ժամը գծային համակարգ կտորի չափը չի փոխվում, երբ հասնում է ստանդարտ ցուցանիշը:

o Ռեգրեսիվ համակարգ նպատակաուղղված է ապահովելու, որ աշխատակիցները չկատարեն պլանը, երբ ընկերությունը հասկանա, որ չի կարողանա վաճառել նորմայից ավելի թողարկված ապրանքները: Այն օգտագործելիս պլանի չափից ավելի թողարկված ապրանքները վճարվում են ավելի ցածր գներով:

v Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ.

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ կարող է լինել պարզ և ժամանակի պրեմիում:

§ Պարզ ժամանակի վրա հիմնված համակարգով աշխատողի աշխատանքը վճարվում է՝ ելնելով ամսական աշխատավարձից և փաստացի աշխատած ժամերից։ Աշխատավարձը ֆիքսված գումար է օրացուցային ամսվա պարտականությունների կատարման համար՝ բացառությամբ փոխհատուցման, խրախուսման և սոցիալական վճարների։ Աշխատավարձը կախված է աշխատողի որակավորումից։ Երբ վարձու աշխատողը կատարում է տարբեր որակավորումների աշխատանք, նրա աշխատանքը վճարվում է ավելի բարձր որակավորումների հիման վրա:

Աշխատավարձի աշխատավարձային մասը կախված չէ ամսվա աշխատանքային օրերի քանակից, եթե աշխատողն այն ամբողջությամբ մշակել է։ Նրա աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով.

Օրինակ. Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ, աշխատավարձ.

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ Կովալևա Ա.Ի.-ն աշխատում է կես դրույքով (0,5 հաստիքային միավոր): Նրա լրիվ դրույքով աշխատավարձը 25000 ռուբլի է։ Նա աշխատում էր ամիսը երեք օր (ընդհանուր ամսական 22 աշխատանքային օր), մնացած ժամանակն արձակուրդում էր՝ առանց պահելու: աշխատավարձերը.

Կովալևա Ա.Ի.-ի ամսական աշխատավարձը կլինի.

(25000 ռուբլի × 0,5 հաստիքային միավոր) 22 օր: × 3 օր = 1704,55 ռուբլի:

Միաժամանակ աշխատողի աշխատավարձը պետք է լինի առնվազն նվազագույն աշխատավարձը։ Երբ սովորական ժամերից շեղում կա, վճարը գանձվում է փաստացի աշխատած ժամերի համար: Այն չպետք է պակաս լինի աշխատած ժամերի համամասնությամբ հաշվարկված նվազագույն աշխատավարձից։

Նաև աշխատողի եկամուտը պարզ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով կարող է հաշվարկվել՝ ելնելով ժամային կամ օրական դրույքաչափից և իրական աշխատած ժամերից: Այս դեպքում կիրառվում է բանաձևը.

Օրինակ. Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ, ժամավճար:

Պահապան Պավլով Ա.Ա. սահմանվում են ժամավճարներ. Ժամավճարը 85 ռուբլի է: Ամսվա մեջ կա 21 աշխատանքային օր, Ա.Ա.Պավլով. այն ամբողջությամբ մշակեց: Աշխատողի աշխատանքային օրվա տեւողությունը 8 ժամ է։ Ամսական աշխատած ժամերի թիվը 168 է։

Աշխատավարձ Պավլով Ա.Ա. մեկ ամսվա համար կլինի.

168 ժ × 85 ռուբ. = 14280 ռուբլի

§ Ժամանակային բոնուսային համակարգով Աշխատանքի վարձատրությունը նախատեսում է աշխատավարձի հաշվարկ ոչ միայն աշխատավարձի կամ օրական (ժամյա) դրույքաչափով աշխատած փաստացի ժամանակի համար, այլ նաև որոշակի ցուցանիշների հասնելու համար: Այսինքն՝ բացի աշխատավարձի աշխատավարձի մասից, աշխատողներին տրվում է հավելավճար՝ աշխատանքում հաջողության հասնելու համար։

v Աշխատավարձի պայմանն արտացոլում ենք աշխատանքային պայմանագրում.

Վճարման պայմանները՝ հատի չափով կամ ժամանակի վրա հիմնված պետք է նշված լինի աշխատանքային պայմանագրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված):

§ Ժամանակի վրա հիմնված վճարային համակարգով Աշխատանքային պայմանագրում աշխատուժը նշում է աշխատավարձը, նպաստները և հավելավճարները, ինչպես նաև վարձատրության համակարգով նախատեսված բոնուսները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129, 135 հոդվածներ):

§ Գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրում նշել մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգ ... Նաև տեսեք տեղական ակտը, որը սահմանում է կտորի դրույքաչափերը և արտադրության դրույքաչափերը (ժամանակային դրույքաչափերը): Այս փաստաթղթով աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված):

v Փաստաթղթեր, որոնց հիման վրա հաշվարկվում է աշխատավարձը.

§ Աշխատողի աշխատավարձի չափը որոշվում է ելնելով:

ü անձնակազմի սեղան,

ü տեղական ակտերի վերաբերյալ աշխատավարձերը,

ü աշխատանքային պայմանագիր,

ü աշխատանքի ընդունման կարգը.

§ Կան նաև փաստաթղթեր որի հիման վրա կարող է փոփոխվել ամսական աշխատավարձը:

ü սպասարկման նշումներ,

ü բոնուսների պատվերներ և այլն:

§ Բացի այդ, աշխատավարձի համար մեզ անհրաժեշտ են փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են, որ աշխատողը մշակել է ժամանակի նորմը, կատարել է արտադրական նորմը... Եթե ​​կազմակերպությունն օգտագործում է միասնական ձևերԺամանակային աշխատավարձով առաջնային կազմակերպությունները ժամանակացույց են և աշխատավարձի հաշվարկ (ձև թիվ T-12) կամ ժամանակացույց (ձև թիվ T-13):

§ Փոխհատուցման վարձատրության համակարգը ներառում է ավելի բարդ աշխատանքային հոսք... Գործատուն պետք է ոչ միայն մշակի արտադրության ստանդարտներ սահմանող փաստաթղթեր, այլ նաև ապահովի յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից արտադրված ապրանքների, գործառնությունների, ծառայությունների հաշվառումը: Դրա համար օգտագործվում են առաջնային փաստաթղթեր՝ քաղվածքներ, պատվերներ, անձնական հաշիվներ և այլն։

v Կտորի դրույքաչափով վճարման ձևի թերությունները.

1. Գուցե արտադրանքի որակի նվազում , քանի որ աշխատողը ձգտում է անել ավելին, ոչ թե ավելի լավը:

2. Սարքավորումը կարող է պատշաճ կերպով չսպասարկվել , քանի որ ընկերությունների աշխատակիցները չեն ցանկանում ժամանակ վատնել սրա վրա։

3. Խախտված անվտանգության ճարտարագիտություն (շտապության պատճառով):

4. Կան արտադրության տեխնոլոգիաների խախտումներ .

5. Թափոններ և հումք ... Աշխատակիցը շահագրգռված չէ ռեսուրսը խնայել, քանի որ դա չի ազդի նրա վաստակի վրա:

Աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատավարձի համակարգով, այսինքն՝ որոշակի կանոններով, որոնցով այն հաշվարկվում և հաստատվում է: Ձեռնարկություններում ամենից հաճախ օգտագործվում են երկու նման համակարգեր՝ դա ժամանակի վրա հիմնված և հատի չափով: Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Որոշելու համար, թե որն է առավել հարմար որոշակի ձեռնարկության համար, արժե մանրամասնորեն դիտարկել յուրաքանչյուր ժամանակի վրա հիմնված համակարգի բնութագրերը, տեսակները և օրինակները, ինչպես նաև համեմատել այն կտորների դրույքաչափի համակարգի հետ:

Ե՞րբ է այն օգտագործվում և ի՞նչ է դա նշանակում:

Ժամանակային աշխատավարձն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ երբ դժվար է (կամ անհնար է) հստակ որոշել, թե կոնկրետ աշխատողը որքան աշխատանք է կատարել... Վարձատրության այս ձևով հաշվի է առնվում այն ​​ժամանակը, երբ նա իրականում աշխատել է։ Դա կախված է նաև աշխատողի որակավորումից և նրա աշխատանքային պայմաններից։

Աշխատողների համար ժամանակային աշխատավարձի սահմանումը տեղի է ունենում սակագնային համակարգի հիման վրա (ժամյա կամ օրավարձի դրույքաչափեր), ղեկավար անձնակազմի համար (ինչպես նաև աշխատողների և մասնագետների)՝ պաշտոնական աշխատավարձի տեսքով:

Հիմնական փաստաթուղթը, որի հիման վրա կատարվում են հաշվարկները, աշխատանքային ժամերի հաշվառումն է։ Այն ցույց է տալիս, թե աշխատողը քանի ժամ (կամ օր) է իրականում աշխատել, քանիսն է բաց թողել և ինչ պատճառներով:

Իր մաքուր տեսքով այս համակարգը հազվադեպ է հանդիպում, դրա տեսակներից մեկը առավել հաճախ օգտագործվում է:

Պարզ

Սա վճարման ամենապարզ տեսակն է իրականացվում է միայն աշխատած ժամանակի համար:

Կողմ. Աշխատողի համար դրանք ավելի շատ են՝ նա երաշխավորել է ստանալ իր գումարը միայն իր ներկայության համարաշխատավայրում նրա կատարած աշխատանքի որակը հաշվի չի առնվում։

Մինուսներ. Մոտիվացիայի բացակայությունաշխատողի համար ավելի լավ աշխատելու և իր մասնագիտական ​​կարողությունները բարելավելու համար վարձատրության նկատմամբ անարդար մոտեցում՝ բարեխիղճ և անբարեխիղճ աշխատակիցները կստանան նույն աշխատավարձը։

Օրինակ. Հաշվի առեք, թե ինչպես է աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվելու այս համակարգի համաձայն՝ օգտագործելով աշխատավարձի և սակագնի դրույքաչափերը.

Ձեռնարկությունն ունի հնգօրյա (քառասուն ժամ) աշխատանքային շաբաթ... Աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձը 23000 ռուբլի է։ Աշխատանքային օրերի և ժամերի քանակը.

• հունվարին - 15 օր (120 ժամ);
• փետրվարին - 20 օր (160 ժամ);
• մարտին - 21 օր (168 ժամ):

Դրանցից փետրվար հունվարը և մարտը ամբողջությամբ մշակվել են, սակայն փետրվարին աշխատողն անվճար արձակուրդ է վերցրել (5 օրացուցային օր):

Սա նշանակում է, որ այս ամիսների աշխատավարձը կլինի.

• հունվարին `23,000 ռուբլի;
• փետրվարին - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 ռուբլի;
• մարտին `23,000 ռուբլի:

Եթե ​​կիրառենք սակագնի դրույքաչափը, ապա աշխատավարձը կհաշվարկվի հետևյալ կերպ.

Օրավարձի դրույքաչափը `1250 ռուբլի:

Աշխատավարձը:

• հունվարին - 15 * 1,250 = 18,750 ռուբլի;
• փետրվարին - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 ռուբլի;
• մարտին - 21 * 1 250 = 26 250 ռուբլի:

Ժամային սակագնի դրույքաչափը `170 ռուբլի:

Աշխատավարձը:

• հունվարին - 120 * 170 = 20 400 ռուբլի;
• փետրվարին - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 ռուբլի;
• մարտին - 168 * 170 = 28 560 ռուբլի:

Ինչպես երևում է հաշվարկներից, աշխատավարձը վճարվում է անկախ ամսվա աշխատանքային օրերի քանակից, սակայն սակագնի դրույքաչափերի կիրառմամբ յուրաքանչյուր ամսվա աշխատավարձը տարբեր կլինի։

Time-premium և խառը

Աշխատավարձի առաջին համակարգն այն է, երբ, բացի սահմանված աշխատավարձից կամ սակագնային եկամուտներից, աշխատողն ունի նաև բոնուսի իրավունք՝ որոշակի պահանջների կատարման դեպքում ( բարձրորակապրանքներ, հաճախորդների բարեհամբույր սպասարկում և այլն)

Կողմ. Լրացուցիչ խթան ունենալըաշխատակիցների համար՝ լավ արդյունքի համար նրանց պարգևատրելու և դրա հետագա բարելավման վրա ազդելու հնարավորություն:

Մինուսներ. Անհրաժեշտություն ներմուծել լրացուցիչ հսկողությունորպեսզի աշխատակիցները որոշեն, թե նրանցից որն է իսկապես ավելի լավ աշխատում:

Աշխատավարձ = 32,000/21 * 18 = 27,429 ռուբլի:

Բոնուս = 27 429 * 20% = 5 485 ռուբլի:

Աշխատավարձ = 27 429 + 5 485 = 32 914 ռուբլի:

Խառը (հատված աշխատավարձը) վարձատրության ձև է, որը պարունակում է ինչպես ժամանակի վրա հիմնված, այնպես էլ մասնակի դրույքաչափերի համակարգերի տարրեր: Օրինակ կարող է լինել աշխատողի աշխատավարձի սահմանումը եկամտի տոկոսի չափով կամ դրա կուտակումը աշխատանքի մասնակցության գործակցի համաձայն:

Կողմ. յուրաքանչյուր համակարգերից լավագույն պահերը վերցնելու ունակությունը, աշխատավարձը կապել արդյունքի հետ.

Դեմ: հաշվի առնել աշխատողների վերահսկողությունից դուրս գործոնները չեն վերցվում(օրինակ՝ ապրանքների պահանջարկը) և անձնական ներդրումը նրանցից յուրաքանչյուրի աշխատանքում։

Օրինակ. Վաճառքի բաժնի ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդը 80000 է, սահմանվում են աշխատանքի մասնակցության հետևյալ գործակիցները.

1. Իվանով Ի.Ի. - 1,25.
2. Պետրով Պ.Պ. - 1,5.
3. Սիդորով Ս.Ս. - 0,75:

Գործակիցների ընդհանուր գումարը 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5 է։

Աշխատավարձը, որը կստանա Իվանով Ի.Ի.

Աշխատավարձ = 80,000 / 3,5 * 1,25 = 28,571 ռուբլի:

Ստանդարտացված առաջադրանքով

Այս դեպքում աշխատողի աշխատավարձը բաղկացած է երկու մասից՝ ֆիքսված աշխատավարձ (դրույքաչափ) և հավելավճարպլանի կատարման համար։ Նման պլանը մշակվում է որոշակի ժամկետով և հավելավճարը միայն դրա իրականացման համար է, վճարի գերակատարման տոկոսը նյութական փոխհատուցում չի տալիս։

Կողմերը: լրացուցիչ խթանների առկայությունաշխատանքի սահմանված ծավալի կատարման և վերահսկելու հնարավորության համար.

Դեմ `հաղորդակցության բացակայություն պլանի գերակատարման չափի և պրեմիումի միջև:

Դիտարկենք հաշվարկը. Ըստ պլանի՝ աշխատակիցը պետք է վաճառեր 150 Բջջային հեռախոսները... Աշխատավարձը՝ 18000, պլանի գերակատարման հավելավճարը՝ 30%։ Վաճառված ապրանքների փաստացի քանակը 185 է։ Ընդհանուր աշխատավարձը կլինի.

Բոնուս = 18,000 * 0,3 = 5,400 ռուբլի:

Աշխատավարձ = 18,000 + 5,400 = 23,400 ռուբլի:

Միևնույն ժամանակ, պլանի գերակատարման չափը (23,3%) չի ազդում պրեմիումի չափի վրա։

Աշխատանքի և ժամանակի աշխատավարձի համեմատություն

Որոշել, թե երկու համակարգերից որն է ավելի լավը և որն է ավելի վատը, բավականին դժվար է, քանի որ դրանց կիրառումը ամենից հաճախ կախված է ձեռնարկության շրջանակից: Դուք կարող եք համեմատել այս համակարգերի առանձնահատկությունները.

Աշխատավարձ:

• դիմել է առավել հաճախ արտադրության մեջ- այս ոլորտում է, որ ավելի հեշտ է ռացիոնալ աշխատել և վճարել կատարված աշխատանքին համապատասխան.
• հավաքածուներ աշխատավարձի ուղղակի կախվածությունը արտադրողականությունից.
• աշխատողին կայունության զգացում չի տալիս- հիվանդության կամ աշխատանքի բացակայության այլ պատճառով կորցնում է աշխատավարձը.
• ավելի շահավետ գործատուի համար, քանի որ նա վճարում է միայն կոնկրետ արդյունք ստանալու համար՝ լինի դա արտադրված ապրանքը, թե մատուցված ծառայությունները.
• դրդում է աշխատակիցներին արդյունքների համար- որքան լավ են նրանք աշխատում, այնքան ավելի շատ են ստանում վերջում;
• բացասաբար է ազդում որակի վրաարտադրված ապրանքներ (ի վերջո, աշխատողը կենտրոնանում է իր քանակի ավելացման վրա) կամ մատուցվող ծառայություններից (քաղաքավարության, ընկերասիրության և ժպիտի համար հավելավճար չկա, ինչը նշանակում է, որ մոտիվացիա չկա):

Ժամանակային աշխատավարձ.

• օգտագործվում է որտեղ աշխատանքի արդյունքները դժվար է ստանդարտացնելքանակական առումով՝ սպասարկման ոլորտում, երբ կատարում է նախագծային աշխատանքև այլն;
• աշխատավարձ կարող է միայն անուղղակիորեն կախված լինել կատարումից(աշխատանքի լավ արդյունքների համար հավելավճարների դեպքում) - շատ դեպքերում աշխատողը ստանում է սահմանված աշխատավարձ՝ անկախ աշխատանքի արդյունքից.
• երաշխավորում է կայուն եկամուտ և աշխատանքավելի համախմբված թիմում, քանի որ մրցակցության մակարդակն ավելի ցածր է.
• ավելի շահավետ աշխատողի համար- նա կարող է աշխատել կես ուժով, կատարել հնարավոր աշխատանքի միայն մի մասը և միևնույն ժամանակ ստանալ լիարժեք աշխատավարձ.
• առանց բոնուսների օգտագործման նշանակում է մոտիվացիայի իսպառ բացակայությունաշխատողների համար - կարիք չկա փորձել, եթե աշխատավարձը դեռ նույնն է.
• պայմանով կատարողականի բոնուսները աշխատակիցները կձգտեն կատարելնա ավելի լավ է:

Ակնհայտ է, որ ձեռներեցների համար ավելի շահավետ է վճարման մասնաբաժինների համակարգը, քանի որ հենց այս համակարգն է հաշվի առնում աշխատանքի կոնկրետ արդյունքը։ Ի հավելումն արտադրության ոլորտ, այս համակարգը կիրառվում է նաև փոքր բիզնեսում։ Օրինակ, խանութներում աշխատավարձերը հաճախ սահմանվում են որպես եկամտի տոկոս, իսկ ավտոլվացման կետերում աշխատավարձերը սահմանվում են՝ ելնելով սպասարկվող մեքենաների քանակից և դրա դիմաց ստացված վճարից:

Ինչպե՞ս է կատարվում հաշվեգրումը:

Ժամացույցը պարունակում է ամբողջական տեղեկատվություն այն մասին, թե աշխատողը սահմանված օրերից կամ ժամերից որքան է աշխատել: Աշխատավարձը հաշվարկելիս օգտագործվում են այդ տվյալները և սահմանված վճարումը լրիվ աշխատանքային ժամանակի համար՝ աշխատավարձ կամ աշխատավարձի դրույքաչափ:

Ինչ վերաբերում է աշխատավարձին, ապա այն հաշվարկվում է ք լրիվեթե աշխատողը աշխատանքային օրերին ներկա է եղել աշխատավայրում. Եթե ​​որոշ օրեր բաց են թողնվել, ապա աշխատավարձի հաշվարկն արդեն իսկ համաչափ է փաստացի աշխատած ժամերին։

Սակագնի դրույքաչափի դեպքում յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատած ժամերի (օրերի) քանակի մասին տվյալները վերցվում են ժամացուցակից և բազմապատկվում նրա համար սահմանված ժամային (օրական) սակագնով:

Եթե ​​կան բոնուսներ կամ այլ խրախուսական վճարումներ, ապա այս գումարին որոշակի տոկոս է ավելանում։ Այս ամբողջ գումարը միասին՝ աշխատավարձ, հավելավճարներ, նպաստներ, և ի վերջո կազմելու է այն աշխատավարձը, որը կհաշվարկվի աշխատողին։

Աշխատանքային պայմանագրի առանձնահատկությունները

Նախապայման, որը ներառված է յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրում, վարձատրությունն է:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի դեպքում գործատուն արդեն ունի սահմանվածը անձնակազմի սեղանաշխատավարձի կամ աշխատավարձի դրույքաչափերը. Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվեն նաև այդ արժեքները՝ որոշակի չափով կամ գործակցով: Անհնար է անդրադառնալ անձնակազմի աղյուսակին (կամ այլ տեղական փաստաթղթին) առանց գումարի չափը նշելու։

Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագիրը բոլորը պետք է մուտքագրվեն աշխատողի շնորհիվնպաստներ կամ փոխհատուցում- ներառյալ շրջանայինները (այսինքն, նրանք, որոնք տեղադրված են միայն որոշակի տարածքում):

Ինչ վերաբերում է պրեմիումին, ապա դրա չափը և ստանալու պայմանները հաճախ նշվում են տեղական կանոնակարգերը... Այս պայմանները կարող են կախված լինել աշխատանքի արդյունքներից, իրական աշխատած ժամերից և աշխատանքի մեջ ակնառու ձեռքբերումների առկայությունից:

Ավելի նպատակահարմար է օգտագործել ժամանակի վրա հիմնված համակարգը վճարելու այն տեսակի աշխատանքների համար, որոնք դժվար է ստանդարտացնել, ինչպես նաև սպասարկման ոլորտում կամ որտեղ աշխատանքային պլանի գերակատարում չի պահանջվում:

Դրա հիմնական թերությունը՝ աշխատողների մոտիվացիայի բացակայությունը, կարելի է վերացնել՝ կիրառելով ժամանակային բոնուսային համակարգ, որում սահմանվում են բոնուսներ և լրացուցիչ վճարումներ՝ հանձնարարված առաջադրանքների կատարման համար: Այս համակարգը օգտագործվում է տնտեսապես զարգացած երկրների ձեռնարկությունների մեծ մասի կողմից և ամենաարդիականն ու առաջադեմն է։

Ժամանակի վրա հիմնված վճարային համակարգ աշխատուժՀամակարգ է, որում իր պարտականություններն ամբողջությամբ կատարած աշխատողի աշխատանքը վճարվում է նրա աշխատած ժամանակին համապատասխան, իսկ աշխատողի որակավորումը և աշխատանքային պայմանները անշուշտ հաշվի են առնվում։

Որպես կանոն, այս համակարգը օգտագործվում է որտեղ անհնար է առանձնացնել որոշակի աշխատողի գործողությունների արդյունքները գործողությունների կամ կազմակերպության արդյունքներից:Օրինակ, ծառայությունների ոլորտում, արտադրության ոլորտում, եթե արտադրանքի վերջնական արտադրանքը ուղղակիորեն կախված չէ կոնկրետ աշխատողի աշխատանքից, և շեշտը դրվում է ոչ թե քանակի, այլ որակի վրա, սարքավորումների ոլորտում. սպասարկում և այլն:

Որպես կանոն, մենեջերների աշխատանքը վճարվում է նաև ժամանակային հիմունքներով։ Մեր մեջ նոր հոդվածպարունակում է համապարփակ տեղեկատվություն բուն հարցշատ գործատուների և աշխատողների համար հետաքրքրություն է ներկայացնում. «Ժամանակի աշխատավարձ. ի՞նչ է դա»:

Ժամանակային աշխատավարձի հաշվարկման առանձնահատկությունները

Լիցքավորման ժամանակ մեկնարկային կետի համարաշխատավարձերը կարելի է վերցնել:

• ժամավճար,
• օրավարձի դրույքաչափ,
• պաշտոնական աշխատավարձ.

Դրանց չափերը որոշվում են վարձատրության կանոնակարգին համապատասխան և արտացոլվում են կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակում: Վերջինս կազմվում է T-3 ձևի համաձայն (հաստատված է Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ) և հաստատվում կազմակերպության ղեկավարի հրամանով։

Այս դեպքում աշխատողի հաստիքային աղյուսակում սահմանված պաշտոնի անվանումը պետք է նույնական լինի աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կոչմանը: Աշխատակիցը չի ընդունվում այն ​​պաշտոնի համար, որը չի գտնվում անձնակազմի աղյուսակում (համաձայն Rostrud-ի 2014 թվականի հունվարի 21-ի թիվ PG / 13229-6-1 նամակի):

Հաշվեք աշխատողի իրական աշխատած ժամանակը՝ օգտագործելով հատուկ ժամանակացույցկազմվում է մարդկային ռեսուրսների աշխատողի, հաշվապահի կամ ղեկավարի կողմից լիազորված այլ աշխատողի կողմից

Մասնավորապես, նշվում է.

• աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառները (որոշված ​​են համապատասխան փաստաթղթերի համաձայն),
• կես դրույքով աշխատանքային ժամեր,
• արտաժամյա աշխատանք:

Նման ժամանակացույցը լրացվում է ամսական և մեկ օրինակով կամ հաշվի առնելով բոլոր հաճախումները և բացակայությունները աշխատավայր, կամ հաշվի առնելով միայն կազմակերպության աշխատանքային ռեժիմի խախտումները (բացակայություններ, ուշ ժամանումներ և այլն)։

Վերջում օրացուցային ամիսուղղակիորեն անցեք վճարման հաշվարկներին՝ հաշվի առնելով ընդհանուր գումարը.

• աշխատած օրեր կամ ժամեր,
• ուշ ժամանումներ և չներկայացումներ,
• հանգստյան օրեր և արձակուրդներ:

Այնուամենայնիվ, եթե աշխատավարձերը հաշվարկելու համար օգտագործվում է առանձին փաստաթուղթ, օրինակ, աշխատավարձ, բավական է միայն արտացոլել աշխատանքային ժամերի օգտագործման հաշվառումը:

Կախված աշխատանքային ժամերի հաշվառման ձևից, օգտագործվում է T-12 ձևաթուղթ՝ ձեռքով հաշվառելիս կամ T-13՝ համակարգչով հաշվառելիս: Երկուսն էլ հաստատվել են Վիճակագրական պետական ​​կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ։

Ավարտված ժամանակացույցը ստորագրվում է այն լրացնող աշխատողի կողմից, այնուհետև կազմակերպության ղեկավարի կողմից և վերջում փոխանցվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին, որտեղ աշխատավարձի ուղղակի հաշվարկը կատարվում է կազմակերպությունում ընդունված համակարգի համաձայն:

Հիմնական տեսակները

• պարզ,որի դեպքում կա պարզ վճարում իրական աշխատած ժամերի համար: Նման հաշվեգրումը սովորաբար կիրառվում է, երբ աշխատողի աշխատանքն ուղղակիորեն չի ազդում կազմակերպության գործունեության արդյունքի վրա: Այն հաշվարկելիս.

1. փաստացի աշխատած ժամերի քանակը բազմապատկվում է ժամային դրույքաչափով.
2. փաստացի աշխատած օրերի քանակը բազմապատկվում է օրական դրույքաչափով:
3. Եթե ​​ելակետ է վերցվում պաշտոնական աշխատավարձը, ապա այն բաժանվում է մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի թվի վրա, և ստացված թիվը բազմապատկվում է փաստացի աշխատած օրերի քանակով։

• ժամանակի պրեմիում, որի դեպքում աշխատավարձին կարող է ավելացվել հավելավճար՝ կա՛մ կանխորոշված ​​գումար, կա՛մ աշխատավարձի տոկոս: Նման հաշվեգրումը կիրառվում է, երբ նրանք ցանկանում են խթանել աշխատողներին ավելի արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանք կատարելու: Բոնուսային ցուցանիշները նախապես մանրակրկիտ մտածված են՝ հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները։

Որպես կանոն, դրանք երկու-երեքից ավելի չեն, և յուրաքանչյուրը տնտեսապես արդարացված է: Այսպիսով, բոնուսները հաշվարկվում են, եթե կազմակերպության աշխատակցի աշխատանքի շնորհիվ հնարավոր է խնայել ապրանքների ինքնարժեքը նվազեցնելու վրա, լրացուցիչ եկամուտ ստանալ ավելի մրցունակ ապրանքների վաճառքից և այլն:

Այս դեպքում սպառումը նյութական ռեսուրսներաշխատողները ենթակա են խիստ հաշվառում, իսկ հավելավճարի չափն ուղիղ համեմատական ​​է փաստացի վստահված շահույթի չափին։ Եթե ​​աշխատակիցները կատարել կամ գերակատարել են նախատեսված առաջադրանքը, ապա ավելի դժվար է տնտեսապես հիմնավորել իրենց հավելավճարների չափը։

Ի վերջո, եթե պլանը գերակատարվում է, երբ պրեմիումը վճարվում է, արտադրության միավորի դիմաց աշխատավարձի սպառումը մեծանում է։ Սակայն միևնույն ժամանակ կրճատվում են արտադրության միավորի համար պայմանականորեն ֆիքսված ծախսերը։

Այսպիսով, պրեմիումի առավելագույն թույլատրելի տոկոսը հաշվարկվում է բանաձևով.

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

Որտեղ Երկ- ֆիքսված վերադիր ծախսեր (ռուբլի կամ%):

Քաք– Պայմանական ֆիքսված ծախսերի խնայողությունների համար բոնուսների օգտագործման դրույքաչափը (0,7-ից մինչև 1):

Զոսն- աշխատողի հիմնական աշխատավարձը.

Կվպ- պլանի կատարման տեմպերը.

Եթե ​​արտադրության պայմանների և աշխատողի որակավորման միջև էական տարբերություն կա, ապա լրացուցիչ աշխատավարձ, որոշվում է ստացված արդյունքի և աշխատանքի բարդության համար հավելավճարների և վճարումների ամբողջությամբ:

Այն հաշվարկվում է բանաձևով.

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Որտեղ տակ Znհասկանալ աշխատավարձը (ստանդարտ աշխատավարձ), իսկ փակագծերում դրված պայմաններով` հավելավճարներ, հաշվարկված տոկոսներով:

• Դի - աշխատանքի ինտենսիվության համար,
• DS - մասնագիտությունների համադրման համար,
• DM - բազմահերթային աշխատանքի, երեկոյան և գիշերային ժամերին աշխատելու համար,
• DB - հավելավճար վարպետների և թիմի ղեկավարների համար,
• DK - դասակարգման համար (վարորդների, մեքենագրողների համար),
• Օրեր՝ անկանոն աշխատանքային ժամերի համար:

Արդյունքում, ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային աշխատավարձի հաշվարկման բանաձևը կարող է կրճատվել մինչև այս ձևը:

Որտեղ տակ CRC... հասկացվում է բոնուսային հարաբերակցությունը, այսինքն՝ բոլոր նպաստների և հավելավճարների գումարը:

Բնականաբար, ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային աշխատավարձը հաշվարկելիս հստակ սահմանվում են աշխատանքի շրջանակը և աշխատողի պարտականությունները, սահմանվում են սպասարկման չափանիշներ, հաշվի են առնվում կատարողականի ցուցանիշները։

Արտադրության բացթողումների կամ խախտումների հայտնաբերման դեպքում աշխատանքային կարգապահությունղեկավարությունը կարող է կամ կրճատել աշխատողի բոնուսի չափը, կամ ամբողջությամբ զրկել այն։

Նաև ժամանակային փուլերը կարող են լինել.

• ժամանակի վրա հիմնված բոնուս՝ ստանդարտացված առաջադրանքով, որտեղ ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության տարրերը` փաստացի աշխատած ժամանակի համար, համակցված են հատի չափով վճարման տարրերի հետ` ստանդարտացված առաջադրանքների կատարման համար: Այս դեպքում վճարում լրացուցիչ առաջադրանքներ, որոնց չափը որոշվում է դրանց կատարման մակարդակով, գանձվում է որպես աշխատավարձի հիմնական մասի տոկոս, իսկ բոնուսը (ներառյալ պրոֆեսիոնալիզմի և աշխատանքային պայմանների համար հավելյալ վճարումների հետ կապված)՝ որպես սկզբնական տոկոս։ աշխատավարձի դրույքաչափը.

Հավելավճարի միջոցով խթանվում են աշխատուժի քանակական ցուցանիշները համապատասխան որակի արտադրանքի արտադրության մեջ։ Բայց ի տարբերություն կտորային հավելյալ աշխատանքի, հավելավճարը հաշվարկելիս հաշվի է առնվում միայն պլանի կատարումը, այլ ոչ թե գերակատարումը։ Առաջադրանքները կարող են լինել կամ բրիգադային կամ անհատական:

• խառը,որում աշխատողի եկամուտն ուղղակիորեն կախված է թիմի աշխատանքի արդյունքներից։ Այս համակարգը կոչվում է նաև անսակագ։ Դա տեղին է միայն այն կազմակերպություններում, որոնք ունեն.

1. աշխատանքի արդյունքները հաշվի առնելու իրական հնարավորություններ.
2. արդյունքների նկատմամբ աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր անդամների ընդհանուր շահը.
3. թիմի վստահությունը առաջնորդին և միասնական բարոյական վերաբերմունք:

Սովորաբար նման կազմակերպությունում թիմը փոքր է, իսկ աշխատողների կազմը՝ կայուն։

Առանց սակագին համակարգով յուրաքանչյուր ստորաբաժանում ունի աշխատավարձի ֆոնդ՝ աշխատավարձ, և յուրաքանչյուր աշխատողի նշանակվում է իր որակավորման մակարդակը՝ K՝ հաշվի առնելով վերջինիս կրթությունը, որակավորումը, արդյունավետությունը։

Յուրաքանչյուր աշխատող վաստակում է որոշակի քանակությամբ միավորներ՝ հաշվարկված բանաձևով.

Ki = K * T * KTU

Ընդ որում, տակ Տնշանակում է աշխատած մարդ ժամերի քանակը՝ տակ KTU- աշխատանքի մասնակցության գործակիցը.

Այնուհետև որոշվում է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների վաստակած միավորների ընդհանուր գումարը. Նի.

Հաշվարկել մասնաբաժինը Լուսանկար 1 միավոր (ռուբլի) վճարմանը վերագրելի. ըստ բանաձևի.

Գյուտերը որոշում են կազմակերպությունում անհատ աշխատողի աշխատավարձը ըստ բանաձևի.

Բնականաբար, Աշխատանքային պայմանագրում հստակ նշված են բոլոր աշխատավարձերը և սակագներըսահմանվում է որոշակի գումար կամ գործակից:

Նույնը վերաբերում է բոլոր պահանջվող փոխհատուցման նպաստներին: Բայց պրեմիումի չափը և դրա ստացման պայմանները նշելու համար բավական է տեղական կանոնակարգերը:

Իհարկե, ժամանակի վրա հիմնված համակարգվարձատրությունն ունի իր դրական և բացասական կողմերը:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի առավելություններն ու թերությունները

Աշխատավարձի ժամանակի վրա հիմնված ձևի հիմնական առավելությունը կայունությունն է։ Որպես արդյունք:

• Աշխատակիցը վստահ է երաշխավորված վաստակի վրա, հետևաբար նա փնտրելու կարիք չի զգում ավելի լավ տեղեւ նախապես շահագրգռված է երկարաժամկետ համագործակցությամբ։ Հետևաբար, «աշխատակազմի շրջանառության» նվազումը և կազմակերպության օգտին աշխատողների համար լրացուցիչ խթանների հնարավորությունների ի հայտ գալը.
• Ապագայի նկատմամբ վստահությունը նվազեցնում է թիմում տիրող մթնոլորտի լարվածությունը։ Աշխատողների միջև մրցակցություն չկա, և մեկի հաջողությունը չի ենթադրում մյուսի ձախողում.
• Աշխատավարձի կախվածությունը աշխատած ժամերից խթանում է առանց բացակայելու աշխատանքը և ամրապնդում աշխատանքային կարգապահությունը։

Բայց նույն կայունությունը երբեմն դաժան կատակ է անում.

• Պարգևատրման համակարգն ինքնին, ըստ էության, աշխատավայրում մնալու համար չի ենթադրում արդյունավետ աշխատանքի խթան: Աշխատանքի ընթացքը վերահսկելու կարիք կա։

Այնուամենայնիվ, ոչ յուրաքանչյուր վերահսկիչ, որն ունի անհրաժեշտ որակավորում և տեղեկատվության ամբողջական փաթեթ, կկատարի իր պարտականությունները, բացի այդ, նա կարող է պարզապես համաձայնվել նրանց հետ, ում կոչված է վերահսկելու: Այսպիսով, վերահսկիչին երբեմն անհրաժեշտ է մեկ այլ վերահսկիչ:

• Վերահսկիչ համակարգը ծախսատար է, և դրա առկայությունը ազդում է աշխատողների աշխատավարձի վրա։ Հետևաբար, աշխատավարձերը, որոնք հաշվարկվում են ժամանակի վրա հիմնված համակարգով, սովորաբար ավելի ցածր են, քան մասնաբաժինը.
• Արդյունավետ աշխատողի հետ մեկտեղ անարդյունավետ աշխատողը ստանում է ճիշտ նույն աշխատավարձը, բայց եթե առաջինի շնորհիվ կազմակերպության շահույթը մեծանում է, ապա երկրորդի շնորհիվ այն նվազում է։ Բացի այդ, որոշ աշխատողներ իրենց շահերը գերադասում են իրենց շահերից, ինչը երկարատև կրկնությամբ հանգեցնում է կորուստների։

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը կարող է արդյունավետորեն կիրառվել ցանկացած ձեռնարկությունում, հատկապես բարձր տեխնոլոգիական ձեռնարկությունում, որպես ամենահեռանկարայինը՝ ձեռնարկության հետագա զարգացման նպատակների համար։ Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը լավագույնս համապատասխանում է այն ձեռնարկություններին, որոնք ունեն զարգացման ռազմավարական ծրագրեր և ղեկավարության հավակնոտ նպատակներ: Բայց նույնիսկ թույլ ձեռնարկությունների համար ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը տնտեսապես ավելի շահավետ կլինի, քան մասնաբաժնի աշխատավարձի համակարգը:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը, ինչպես ենթադրում է անունը, ենթադրում է աշխատողի վարձատրության չափի ուղղակի կախվածություն աշխատավայրում անցկացրած ժամանակից:

Տնտեսական բառարանը տալիս է հետևյալ սահմանումը. ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության համակարգը վարձատրության ձև է, որը հիմնված է աշխատավարձի չափի կախվածության սկզբունքի վրա՝ աշխատաժամանակի, աշխատած ժամերի չափից։

Կան մի քանի տեսակներ ժամանակի աշխատավարձաշխատուժ:

• պարզ ժամանակի վրա հիմնված՝ վարձատրությունը կատարվում է աշխատած որոշակի ժամանակի համար՝ անկախ սակագնի դրույքաչափին համապատասխան կատարված աշխատանքի ծավալից, կամ աշխատավարձ(կոչվում է նաև՝ ժամանակային աշխատավարձ՝ աշխատավարձով);
• ժամանակի վրա հիմնված բոնուս - հաշվարկվում է ոչ միայն աշխատած ժամերի աշխատավարձը, այլ նաև բոնուս որոշակի քանակական և որակական ցուցանիշների հասնելու համար.
• ժամանակի վրա հիմնված սահմանված ստանդարտացված առաջադրանքով - ստեղծվում է աշխատանքային պլան, որը պետք է ավարտվի որոշակի ժամանակահատվածում, եկամուտը բաղկացած է երկու մասից.
• կտոր-աշխատավարձ - վերաբերում է վարձատրության խառը համակարգին և միավորում է ֆիքսված վճարումը աշխատած ժամերի համար և վարձատրությունը կատարված աշխատանքի քանակի համար:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգն ունի մի շարք ընդհանուր ճանաչված առավելություններ:

սկզբում,այն շատ հեշտ է կառավարել:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը ուղղակիորեն կապված է աշխատողի աշխատաժամանակի հետ, որը գրանցվում է ձեռնարկության ստորաբաժանման համապատասխան ժամանակացույցում: Գործատուն, գործող օրենսդրությանը համապատասխան, պարտավոր է զեկուցել իր բոլոր աշխատողներին։ Հետևաբար, այդ ծախսերն արդեն ներառված են իրենց արտադրանքի արժեքի մեջ, և ժամանակացույցերի պահպանումը լրացուցիչ ծախսեր չի պահանջում: Ժամանակակից հաշվապահությամբ ծրագրային ապահովումերբ ժամանակացույցը փակվում է, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի հաշվարկը մի քանի վայրկյանի հարց է։

Աշխատողի սակագները, աշխատավարձերը, նպաստները, հավելավճարները պետք է որոշվեն մինչև նրան աշխատանքի ընդունելը և ամրագրվեն աշխատանքային պայմանագրում, ինչը նաև գործատուի պարտավորությունն է։ Բոնուսների և այլ վճարումների հաշվարկման կարգը պետք է նշված լինի յուրաքանչյուր ձեռնարկության «Բոնուսների մասին կանոնակարգում» կամ «Վարձատրության կանոնակարգում»: Այս սահմանված կարգը թարգմանվում է մաթեմատիկական բանաձևերի համապատասխան աշխատավարձի ծրագրում և աշխատավարձը հաշվարկելիս հեշտությամբ հաշվարկում է այդ վճարումները՝ առանց հաշվապահից լրացուցիչ ջանքեր պահանջելու:

Այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունում վճարվում են միանվագ բոնուսներ և (կամ) դրանց չափը սահմանվում է ուղղակիորեն ղեկավարի կամ հատուկ ձևավորված հանձնաժողովի կողմից որոշակի չափանիշների հիման վրա, ապա այս դեպքում նման վարչարարության համար լրացուցիչ ծախսերը կամ բացակայում են. բոլորը կամ չնչին են միավորի կամ ամբողջ ձեռնարկության ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի համեմատ:

Երկրորդ,Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով ավելի հեշտ է վերահսկել աշխատողների համապատասխանությունը արտադրության տեխնոլոգիաներին, կանոնակարգերին, սարքավորումների պահպանման և վերանորոգման ժամանակացույցին և այլն:

Երբ աշխատողի աշխատավարձն ուղղակիորեն «կապված չէ» նրա կատարած աշխատանքի ծավալին, և նա կարիք չունի որևէ կերպ «արտադրությունը քշելու»՝ նախատեսված նյութական վարձատրությունը ստանալու համար, շատ ավելի հեշտ է ստիպել աշխատողին. խստորեն կատարել տեխնոլոգիական գործընթացև ամբողջ սովորական սպասարկումը: Բոլոր տեխնոլոգիական գործողություններին խստորեն հետևողականորեն հետևելով, ներառյալ տեխնիկական պարամետրերը, ինչպիսիք են, օրինակ, մշակման ռեժիմները և ժամանակավորները, օրինակ, սարքավորումները նոր տեսակի արտադրանքի փոխելու ժամանակ, աշխատողի արտադրողականությունը կհամապատասխանի պլանավորված ցուցանիշներին և արտադրանքին. որակը կհամապատասխանի արտադրության տեխնոլոգիական մակարդակին։ Այլ կերպ ասած, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով կարող են ստեղծվել պայմաններ, որոնց դեպքում արտադրանքի փաստացի ծավալը հավասար կլինի պլանավորված և, հետևաբար, տվյալ արտադրության համար հնարավոր առավելագույնին, իսկ որակը կայուն է և կանխորոշված: տեխնոլոգիայի մակարդակը:

Բարձր տեխնոլոգիական ոլորտներում, որտեղ արտադրանքի որակը հաճախ ավելի կարևոր է, քան դրանց քանակը, և հնարավոր ամուսնությունից կորուստները (հեղինակային, ֆինանսական) շատ բարձր են, միայն ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը կարող է երաշխավորել բոլորի կողմից արտադրական տեխնոլոգիաների խստիվ պահպանումը: աշխատակիցները՝ համապատասխան հսկողությամբ և թույլ է տալիս ստեղծել ռիթմիկ արտադրություն՝ բոլոր արտադրական գործընթացների համաժամանակացմամբ։

Երրորդ,Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով աշխատողների միջև մրցակցության համար նախադրյալներ չկան:

Մրցակցությունը ձեռնարկության համար լավ է միայն արտաքին միջավայրում, այսինքն՝ ձեռնարկությունների միջև։ Թիմի ներսում մրցակցությունն անընդունելի է. Մրցակցությունը, ի տարբերություն մրցակցության, որն ուղղված է սեփական կատարողականը բարելավելու միջոցով հաղթելուն, ենթադրում է հաղթանակ ամեն գնով, այդ թվում՝ հակառակորդի կատարողականի վատթարացմամբ և նրա աշխատանքին ուղղակի վնաս պատճառելով։ Ավելին, հակառակորդին վնասելը շատ ավելի հեշտ և հեշտ է, քան կատարելագործվելը սեփական աշխատանք... Հետևաբար, ձեռնարկության ներքին մրցակցությունը միշտ վատթարացնում է նրա արտաքին մրցակցային առավելությունները:

Մրցակցությունը հնարավոր է նաև ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի պայմաններում: Բայց դրա հիմնական տարբերությունը հատորի վարձատրության համակարգից այն է, որ մրցակցությունը նրա հիմնական սկզբունքը չէ։ Հետևաբար, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի դեպքում ձեռնարկության ներսում մրցակցությունը կարող է լինել կամ չլինել, ամեն ինչ կախված է ղեկավարի կամքից: Իսկ վարձատրության մասնաբաժնի համակարգով միշտ կա մրցակցություն, և ձեռնարկության ղեկավարությունը կարող է ազդել միայն դրա ինտենսիվության և դրսևորման ձևերի վրա:

Չորրորդ,ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը աշխատակիցներին դրդում է բարելավել իրենց հմտությունները:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի դեպքում աշխատողի աշխատավարձի կամ աշխատավարձի չափը կախված է նրա որակավորումից, ամեն դեպքում այդպես էլ պետք է լինի։ Հետևաբար, իր աշխատավարձի չափը բարձրացնելու համար աշխատողը պետք է աշխատի իր որակավորումը բարելավելու ուղղությամբ: այն միակ ելքըաշխատավարձի բարձրացում (ղեկավարի հովանավորությամբ աշխատող աշխատողի աշխատավարձի բարձրացման տարբերակները սույն հոդվածում չեն դիտարկվում):

Աշխատողների որակավորման բարձրացման հարցում շահագրգռված է ոչ միայն աշխատողը, այլև նորմալ գործատուն։ Հիմա բոլոր ղեկավարները դժգոհում են, որ շատ դժվար է պահանջվող որակավորում ունեցող աշխատողներ գտնելը։ Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով գործատուն հնարավորություն ունի «աճեցնել» իր թիմում անհրաժեշտ կադրերը։ Ավելին, այդ աշխատակիցները շատ հավատարիմ կլինեն իրենց գործատուին, ինչը շատ կարևոր է ցանկացած ձեռնարկության, հատկապես բարձր տեխնոլոգիական ձեռնարկության համար։

Հինգերորդ,ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը աշխատողին երաշխավորում է կայուն եկամուտ:

Այսինքն՝ աշխատողը միշտ հստակ գիտի, թե հաջորդ ամիս, վեց ամիս հետո, մեկ տարի հետո ինչ աշխատավարձ է ստանալու։ Ներկա պահին աշխարհում շարունակական փոփոխություններն ու անկայունությունը շատ կարևոր են յուրաքանչյուր մարդու համար։ Այս դեպքում դուք կարող եք ինչ-որ կերպ պլանավորել ձեր կյանքը բավականին երկար ժամանակահատվածի համար: Սա հատկապես վերաբերում է երիտասարդ ընտանիքներին:

Առաջնորդի համար, ով իսկապես աշխատում է ապագայի համար և ունի հավակնոտ ծրագրեր իր ձեռնարկության համար, կարևոր է ունենալ կայուն, արդյունավետ թիմ: Նման ձեռնարկության համար կադրային շրջանառությունը մեծ խնդիր է և ունի երկարաժամկետ բացասական հետևանքներ։ Այս դեպքում ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը կարող է թիմը «ցեմենտացնող» գործոնի դեր խաղալ։

Ահա միայն ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի հիմնական առավելություններից մի քանիսը: Ակնհայտ է, որ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը միայն անհրաժեշտ պայմանայն դրական նախադրյալների իրացման համար, որոնք դրված են դրանում։ Որպեսզի այդ հնարավորությունները վերածվեն իրական արդյունքների, ձեռնարկության ղեկավարությանը անհրաժեշտ է մեծ ջանքեր գործադրել, հակառակ դեպքում այս ամենը կմնա միայն բարի ցանկություններ։ Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը պահանջում է մշտական ​​աշխատանք ձեռնարկության կառավարման արդյունավետությունը բարելավելու համար: Բայց նման աշխատանքի վերադարձը շատ անգամ ավելի մեծ կլինի, քան ծախսված ջանքերը, եթե, իհարկե, դրանք կիրառվեն ճիշտ տեղըև ճիշտ ուղղությամբ:

Ոլորտի որոշ փորձագետներ կադրային քաղաքականությունև անձնակազմի մոտիվացիան խորհուրդ է տրվում ստեղծել ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ միայն այն ոլորտներում, որտեղ դժվար է կամ անհնար է գնահատել կատարված աշխատանքի ծավալը, կամ այն ​​ձեռնարկություններում, որտեղ աշխատողը չի կարող ազդել արտադրանքի ծավալի վրա:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի հիմնական թերությունը համարվում է այն, որ այն չի խթանում աշխատողներին ինտենսիվ աշխատելու և նրանց արտադրողականությունը վերահսկելու համար լրացուցիչ ծախսեր է պահանջում:

Բայց արդյոք դա:

Սկսենք աշխատողների նկատմամբ «ուժեղացված» վերահսկողությունից։

Ցանկացածի վրա արտադրական ձեռնարկությունԱշխատողների արտադրողականության, ավելի ճիշտ, արտադրության պլանի իրականացման նկատմամբ հսկողությունն իրականացվում է անմիջապես տեղում՝ վարպետներ, վարպետներ, բաժնի պետեր, խանութների մենեջերներ և ընդհանրապես ձեռնարկությունում՝ արտադրության մենեջեր, պլանավորման բաժին: Որոշ ձեռնարկություններում մարդկանց այս խումբը կարող է տարբեր լինել, կարող են ավելացվել այլ ստորաբաժանումներ, կարող են փոխվել գերատեսչությունների անունները, բայց ընդհանուր առմամբ, ցանկացած, նույնիսկ ամենափոքր ձեռնարկությունը միշտ ունի աշխատակիցներ, ովքեր վերահսկում են պատվերների կատարման ժամկետները և կարգը: Նման հսկողության համակարգ գոյություն ունի ցանկացած ձեռնարկությունում՝ անկախ աշխատողների վարձատրության ձևից՝ հատի կամ ժամանակի վրա հիմնված:

Ավելին, նմանատիպ ձեռնարկություններում վերահսկող մարմինների քանակական կազմը մոտավորապես նույնն է և ավելի մեծ չափով կախված է հենց ձեռնարկության չափից, քան աշխատողների վարձատրության ձևից:

Միամտություն կլինի հավատալ, որ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ ունեցող ձեռնարկություններում յուրաքանչյուր կամ մի խումբ աշխատողների համար պետք է վերահսկիչ նշանակվի, ովքեր աչալուրջ կվերահսկեն նրանց աշխատանքը և կհորդորեն նրանց, երբ նրանք խուսափեն իրենց պարտականություններից: Իսկ աշխատանքի վարձատրության դեպքում բոլոր աշխատողները ռոբոտների պես մնում են իրենց վրա և ինքնավար ռեժիմով շտապում են խանութի շուրջը՝ իրականացնելով իրենց ծրագրերը: Ամենուր կարիք կա վարպետների, վարպետների և հսկող այլ անձնակազմի: Ե՛վ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ ունեցող ձեռնարկությունում, և՛ մասնակի աշխատավարձի համակարգ ունեցող ձեռնարկությունում ինչ-որ մեկը պետք է հանձնարարություններ տա սեմինարներին, բաժիններին, թիմերին, աշխատողներին, վերահսկի դրանց ժամանակին իրականացումը, անհրաժեշտության դեպքում փոխի հանձնարարությունները, կարգավորի պլանը: , և այլն։

XIX դարում Կենտրոնական և Հարավային Ամերիկաստրուկներն աշխատում էին շաքարեղեգի պլանտացիաներում: Ինչպես գիտեք, ստրկական աշխատանքը ամենացածր արտադրողական աշխատանքն է։ Ինչպե՞ս եք ստիպում ստրուկներին քրտնաջան աշխատել: Ամեն ստրուկի վերակացու չե՞ք կապելու։ Սա անշահավետ է տնտեսական տեսանկյունից, քանի որ վերակացուն պետք է վարձատրվի։ Գտել է հեշտ ելք.

Երբ առաջին անգամ ստրուկին բերեցին պլանտացիա, նրա մոտ վերակացու նշանակեցին, ով ամբողջ օրը «հետապնդեց» ստրուկին՝ ստիպելով աշխատել՝ հնարավորություն չտալով հանգստանալու և աշխատանքից ազատվելու։ Օրվա վերջում ստրուկի կողմից հավաքված ամբողջ շաքարեղեգը կշռվում էր և այդպիսով սահմանվում էր ստրուկի համար օրական դրույքաչափը:

Հետագայում, երբ ստրուկը չի կատարել սահմանված նորմը, պատժվել է։

Այսինքն, նույնիսկ 19-րդ դարում վերահսկել կատարումը աշխատուժհավելյալ ծախսեր չեն պահանջվել, այլ դրանք վերացվել են գոյություն ունեցող «վերահսկիչ մարմնի» կողմից՝ վերահսկիչների, որոնց հիմնական պարտականությունն էր հետևել ստրուկներին, որպեսզի նրանք չփախչեն:

Կան շատ ավելին արդյունավետ ուղիներկատարողականի մոնիտորինգ:

Առասպել է, որ հիմնական աշխատողների համար ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ ունեցող ձեռնարկությունը լրացուցիչ ծախսեր է կրում կարգավորող մարմինների պահպանման համար: Ծախսերը մոտավորապես նույնն են և կախված չեն վարձատրության ձևից։

Ինչ վերաբերում է ցածր արտադրողականությանը ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով։

Չնայած կառավարման ցածր որակին, որը, ցավոք, տեղի է ունենում բազմաթիվ ձեռնարկություններում, աշխատավարձի համակարգում առանձնապես տարբերություն չկա։ Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի արտադրողականությունը կարող է լինել ավելի ցածր կամ ավելի բարձր, քան արտադրողականությունը մասնաբաժնի դրույքաչափով, դա նշանակություն չունի: Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգով ցածր արտադրողականությունը «փոխհատուցվում» է լրացուցիչ ծախսերով՝ ապրանքների ցածր որակի (ամուսնության) և արտադրական գործառնությունների տարիֆիկացման մեջ ներգրավված մասնագետների անձնակազմի պահպանման համար: Կարևոր է մեկ այլ բան. Այս երկու ձեռնարկություններն էլ միշտ կկորցնեն միմյանց և այլ ավելի լավ կազմակերպված բիզնեսները:

Այսպիսով, կառավարման ցածր մակարդակ ունեցող ձեռնարկությունների համար վարձատրության ձևը նշանակություն չունի. դրանք ըստ սահմանման անարդյունավետ են, և վարձատրության ձևի փոփոխությունն այստեղ չի օգնի: Բայց ի՞նչ է տալիս ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը այն ձեռնարկությանը, որը ձգտում է առաջատար դիրք գրավել իր շուկայում և պատրաստ է օգտագործել ամենաժամանակակից և ամենաարդիականը. արդյունավետ մեթոդներկառավարում?

Եկեք այս հարցին նայենք կատարողական տեսանկյունից։

Ձեռնարկության արտադրողականությունը կախված է երկու հիմնական բաղադրիչներից՝ արտադրական գործընթացների կազմակերպումից և յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի ինտենսիվությունից։ Այսինքն՝ բավարար չէ, որ աշխատողները պետք է լավ ու շատ աշխատեն, այլ նաև պետք է նրանց մշտական ​​աշխատանք և վերահսկողություն ապահովել, որպեսզի նրանք անեն այն, ինչ տվյալ պահին իրականում անհրաժեշտ է ձեռնարկությանը։

Աշխատողի աշխատանքի ինտենսիվության վրա ազդում է նրա մոտիվացիան, որն էլ իր հերթին որոշվում է նրա կարիքներով։

Կան միայն երեք հիմնական տեսակի կարիքներ.

• նյութական - հագուստի, սննդի, ապաստանի, ջերմության, անվտանգության և այլնի կարիք;
• կարգավիճակ - որոշակիին պատկանելու ցանկություն սոցիալական խումբ, վայելեք հարգանք և ճանաչում, եղեք սիրված, ունենալ ընտանիք և ընկերներ և ավելին.
• ինքնաիրացում («ինքնաիրականացում» ըստ Ա. Մասլոուի) - սեփական կարողությունները գիտակցելու, ճանաչելու և ուսումնասիրելու ցանկություն. աշխարհը, իր առջեւ դրված նպատակներին հասնելու, ստեղծագործելու մեջ դրսեւորվելու համար։

Կարճ ասած, մոտիվացիան ձեզ հուշում է որոշակի գործողություններ ձեռնարկել՝ բավարարելու այն կարիքները, որոնք տվյալ պահին արժեքավոր են:

Մոտիվացիան, որը հիմնված է միայն նյութական կարիքների վրա, մոտիվացիայի բոլոր տեսակներից ամենաթույլն է և քանակական ցուցանիշներով միշտ սահման ունի, այն տարբեր է. տարբեր աշխատողներ, բայց դա միշտ կա, և ազդեցության տևողության ժամկետը: (Մոտիվացիան առանձին թեմա է):

Հետևաբար, միայն այս տեսակի մոտիվացիայի կիրառումը թույլ կտա ձեռնարկությանը որոշ ժամանակ մնալ «ջրի տակ», բայց չզբաղեցնել ղեկավար պաշտոն: Մենք երբեք, ոչ մի գումարի դիմաց, հրթիռ չէինք արձակի տիեզերք, եթե այս ծրագրին մասնակցող աշխատակիցները մոտիվացված լինեին միայն մեծ նյութական պարգև ստանալու համար։ Հավանաբար ներկա էր, բայց գլխավորը չէր առաջ մղող ուժ.

Մյուս երկու տեսակի կարիքների վրա հիմնված մոտիվացիաներն ամենահզորն են, հատկապես վերջինը: Հենց նրանք պետք է օգտագործվեն իր ձեռնարկության ղեկավարի կողմից աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար և ոչ միայն։ Մոտիվացիան կարող է ազդել միանգամից մի քանի կարիքների վրա, և անհանգստանալու ոչինչ չկա: Կարևոր է հասկանալ, որ մոտիվացիան, որն ուղղված է աշխատողի ինքնագործարկման կարիքը բավարարելուն, ամենամեծ ազդեցությունը կտա ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ձեռնարկության համար՝ անհամապատասխան նրա նյութական կարիքները բավարարելուն ուղղված գործողություններին:

Իհարկե օգտագործել տարբեր տեսակներմոտիվացիան կարող է արդյունավետ լինել ձեռնարկություններում տարբեր ձևերԱշխատավարձեր՝ և՛ աշխատանքային, և՛ ժամանակի վրա հիմնված: Սակայն, ինչպես արդեն պարզել ենք, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը կառավարելն ավելի պարզ և էժան է: Եթե ​​նյութական կարիքները չեն հանդիսանում աշխատողի աշխատանքի ինտենսիվությունը բարձրացնելու հիմնական շարժիչ ուժը, իսկ այլ ոլորտներում դրանք ընդհանրապես բացասաբար են ազդում, ապա ինչու օգտագործել վարձատրության բարդ թանկ համակարգ՝ գործարք, եթե դրա միակ դրական որակը դա է։ Աշխատողի աշխատավարձի ուղղակի կախվածությունը նրա արտադրողականությունից - չի՞ աշխատում:

Արդյունք:Այլ հավասար պայմաններում ցանկացած ձեռնարկության համար, հատկապես բարձր տեխնոլոգիական ձեռնարկության համար, տնտեսապես ավելի նպատակահարմար է օգտագործել ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը, որպես ձեռնարկության հետագա զարգացման նպատակով ամենահեռանկարայինը: Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը լավագույնս համապատասխանում է այն ձեռնարկություններին, որոնք ունեն զարգացման ռազմավարական ծրագրեր և ղեկավարության հավակնոտ նպատակներ: Բայց նույնիսկ միջին և շատ թույլ ձեռնարկությունների համար, առանց որևէ լավատեսական հեռանկարի, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը տնտեսապես ավելի շահավետ կլինի, քան մասնաբաժինը:

Այդ դեպքում ինչո՞ւ են շատ մենեջերներ վարձատրության մասնաբաժինների համակարգում գրեթե համադարման տեսնում իրենց բոլոր խնդիրների համար:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի հիմնական «թերությունը» այս ղեկավարների աչքում, իմ կարծիքով, թեև նրանք դա չեն ընդունում, այն է, որ դրա հաջող կիրառման համար ձեռնարկության ղեկավարությունը պահանջում է ժամանակակից գիտելիքներ. արդյունավետ համակարգերկառավարում և դրանք գործնականում կիրառելու կարողություն: Սա ներառում է ձեռնարկության զարգացման ռազմավարական պլանավորում և աշխատակիցների բարձր մոտիվացիա (ոչ միայն և ոչ այնքան նյութական) իրենց նպատակներին հասնելու համար, և բոլոր արտադրական գործընթացների ստանդարտացումն ու կազմակերպումը և նախագծում ստեղծագործական հետազոտությունների համար պայմանների ստեղծումը: բեմում և բեմական արտադրության հաստատված պլանների խստիվ իրականացում, և թիմում դրական հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում և շատ ավելին:

Ավելի հեշտ է ենթադրել, որ վարձատրության մասնաբաժնի համակարգով աշխատողները, ովքեր հետաքրքրված են բարձր վաստակով, ինքնուրույն կձգտեն բարձր ինտենսիվ աշխատանքի, և դա ինքնին կբարձրացնի ձեռնարկության արտադրողականությունը, կամ, ամեն դեպքում, կպահպանի այն ժամը բարձր մակարդակ... Ցավոք, ինքնին ոչինչ չի լինում առանց ջանքի ու աշխատանքի։

Հիշում եմ մի դեպք արտադրական ձեռնարկության ղեկավարի հետ.

Խնդիրն էր առնվազն երկու անգամ բարձրացնել ձեռնարկության արտադրողականությունը կարճաժամկետ- Պատվերների կատարման հետ կապված խնդիրներ կային, որոնք սպառնում էին պայմանագրերի խզմանը։

Նրան առաջարկվեց մի ծրագիր, որը նրանից՝ որպես առաջնորդ, պահանջում էր ընդունել բարդ որոշումներ, որոնք արմատապես փոխում են ինչպես կառավարման կառուցվածքը, այնպես էլ շատ գործընթացներ: Նրա առաջին արձագանքը, երբ ծանոթացավ ծրագրին, հետևյալն էր. մի՞թե հնարավոր չէ ուղղակի հրաման տալ, որ հաջորդ ամսվա 1-ից արտադրության ծավալը կրկնապատկվի։

Ի դեպ, պլանի իրագործմամբ երկրորդ ամսում արտադրողականությունն աճել է 50%-ով, չնայած այն հանգամանքին, որ ընկերությունն օգտագործել է միայն ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ։

Պետք է հիշել, որ վարձատրության ձևը կարևոր է, բայց հեռու է ձեռնարկության կառավարման միակ գործիքից, և դրա արդյունավետ օգտագործումը հնարավոր է միայն կառավարման այլ գործիքների հետ համատեղ:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը իր կիրառման մեջ ունի բազմաթիվ առավելություններ և հաճախ հանդիսանում է ձեռնարկատիրոջ ողջամիտ և արդյունավետ ընտրությունը վարձու անձնակազմի աշխատանքի վարձատրության վճարումը կազմակերպելիս:

Այս համակարգը ունի մի քանի սորտեր, դրա կիրառման ձևերից մեկը աշխատավարձի զանգվածում ներառելն է, բացի բուն դրույքաչափից կամ սակագնից, որոշակի բոնուսներ: Եկեք դիտարկենք, թե որն է վճարման ժամանակային պրեմիումի հաշվարկման առանձնահատկությունը, որ բիզնես իրավիճակներում ավելի ձեռնտու է օգտագործել այս կոնկրետ համակարգը, ինչպես նաև տալ. կոնկրետ օրինակհաշվարկը ըստ այս սխեմայի:

Աշխատավարձի ժամանակային բոնուսային համակարգի առանձնահատկությունը

Ցանկացած «ժամանակի դրույքաչափ», անկախ իր տեսակից, հիմնված է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար իրականում աշխատած ժամանակի համար վաստակած գումարների հաշվեգրման վրա: Նյուանսները կապված են լրացուցիչ վճարումների հետ, որոնք կարող են ավելացվել հիմնական քանակական ցուցանիշին՝ կախված սակագնի դրույքաչափից (աշխատավարձից):

Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգԱշխատավարձի կուտակումները աշխատողներին վարձատրելու միջոց է, որի դեպքում նրանք ստանում են լրացուցիչ գումար՝ ի լրումն հիմնական վաստակի, երբ նրանք հասնում են նախապես համաձայնեցված պայմաններին, քանակի և (կամ) որակի ցուցանիշներին:

Ի տարբերություն պարզ «ժամանակի վրա հիմնված» համակարգի, որը կախված է միայն աշխատած ժամերի ցուցանիշներից, ժամանակային բոնուսային համակարգը նաև կախվածություն է արտահայտում լրացուցիչ գործոններից.

• աշխատանքի ծավալը;
• դրա իրականացման որակը։

Բոնուսների ցուցիչներ

Աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման սահմանված համակարգով աշխատողին երաշխավորվում է դրամական ապահովության աշխատավարձի (աշխատավարձի) մի մասը՝ նրա աշխատած ժամանակին համաչափ: Աշխատավարձի երկրորդ մասը՝ բոնուսը, կախված է հենց աշխատողի ջանքերից և ջանքերից։ Դա անփոխարինելի վճար չէ, քանի որ այն ուղղակիորեն կախված է համապատասխան փաստաթղթերում ամրագրված բոնուսների պահանջներից: Նման պայմանները կարող են լինել.

• պլանի գերակատարում;
• սահմանված քանակական ցուցանիշի ձեռքբերում.
• պահանջվող ժամկետների ճշգրիտ պահպանում կամ կրճատում.
• բողոքների, խախտումների, բողոքների բացակայություն;
• թողարկված արտադրանքի համապատասխանությունը որոշակի որակի չափանիշներին.

Այս պայմաններին համապատասխանելը կարող է լինել ինչպես անձնական, այնպես էլ կոլեկտիվ:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Կանոնակարգված պայմանների պահպանումը պետք է ապահովվի կանխորոշված ​​ժամկետով, որից հետո ամփոփվում են արդյունքները և վճարվում է վարձատրություն։ Սա սովորաբար մեկ ամիս է, բայց ոչինչ չի խանգարում գործատուին ցանկացած հարմար ժամանակահատված սահմանել:

Այնուամենայնիվ, փաստաթղթավորված պայմանների առաջացումը պարտադիր հիմք է հայտարարված բոնուսը հաշվարկելու համար, քանի որ այն կազմում է աշխատավարձի ապահովման մի մասը։ Եթե ​​գործատուն ապօրինաբար հրաժարվում է վճարել սահմանված հավելավճարը, ապա աշխատողն իրավունք ունի բողոքելու և պահանջել իր աշխատանքի դիմաց օրինական վարձատրություն:

Հաշվարկների փաստաթղթային հիմքերը

Ձեռնարկությունում աշխատավարձի այս համակարգի կիրառումը հիմնավորող օրենսդրական ապացույցներ կան մի շարք ներքին փաստաթղթերում: Ժամանակային բոնուս մոդելի վրա հիմնված աշխատավարձի համար անհրաժեշտ են փաստաթղթերի նման նմուշներ:

1. - սա հաշվապահական փաստաթուղթդա անհրաժեշտ է ցանկացած տեսակի աշխատավարձի ժամանակային բաշխման համար, քանի որ դրա հիման վրա հաշվարկվում է հիմնական աշխատավարձի մասի աշխատավարձի հաշվարկման հիմնական ցուցանիշը՝ ժամանակավորը:
2. Սակագնային սանդղակ կամ անձնակազմի աղյուսակ,աշխատավարձի կամ դրույքաչափի արժեքը սահմանելը.
3. Կոլեկտիվ պայմանագրի, անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրում կամ դրա լրացուցիչ պայմանագրում համապատասխան դրույթներ. Աշխատանքի վարձատրության համակարգը գործատուի և աշխատողի միջև փոխգործակցության էական պայման է, հետևաբար այն պետք է անպայման պարունակվի վերնագրի փաստաթղթերում:
4. Բոնուսային կանոնակարգեր(առանձին կամ որպես աշխատանքային պայմանագրի մաս): Աշխատավարձի հավելավճարի չափը կարգավորվում է հատուկ տեղական ակտով նախատեսված պայմաններով՝ կանոնակարգ, որտեղ հստակ սահմանված է.
   • պայմանները, որոնց դեպքում բոնուսը հաշվարկվում է.
   • դրա չափի վրա ազդող գործոններ;
   • աճի հաշվարկման կարգը (սակագնի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի տոկոսը, ֆիքսված գումարը, ստացված եկամտի մասնաբաժինը և այլն).
   • աշխատողին աշխատավարձի լրացուցիչ (բոնուս) մաս ստանալու իրավունքից զրկող պատճառները.

ՆՇՈՒՄ!Եթե ​​ձեռնարկությունում իրավիճակը փոխվել է, ինչը պահանջում է բոնուսային քաղաքականության փոփոխություն, ղեկավարությունը կարող է անհատական ​​փոփոխություններ կատարել գործող Կանոնակարգում ինչպես միավորների ավելացման, այնպես էլ նվազման առումով: Նման փոփոխությունները պետք է ձևակերպվեն ձեռնարկության համար հատուկ հրամանով: Պատվերը կատարելու և անձնակազմին դրան ծանոթացնելու կարգը ստանդարտ է։

Դրույքաչափ (աշխատավարձ) գումարած բոնուս և վերջ:

Ժամանակային բոնուսային համակարգը չի բացառում անձնակազմի լրացուցիչ խրախուսումները, այդ թվում՝ ֆինանսական: Գործատուն իրավունք ունի որոշել ցանկացած ֆինանսական հավելյալ վճարում, որը նա գտնում է նպատակահարմար, օրինակ.

• նյութական օգնություն;
• սոցիալական վճարումներ;
• հատուկ մրցանակներ;
• հավելավճարներ տարբեր ցուցանիշների համար և այլն:

Միայն անհրաժեշտ է աշխատավարձի բոլոր ֆինանսական բաղադրիչները ամրագրել համապատասխան փաստաթղթերում` աշխատանքային (կոլեկտիվ) պայմանագիր, բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր և այլ հատուկ կանոնակարգեր:

Ե՞րբ է նպատակահարմար կիրառել ժամանակային բոնուսային վճարում

Պարզ «ժամանակի վրա հիմնված» մեթոդի նման, վարձատրության վճարման կազմակերպման այս մեթոդը սահմանվում է, երբ ձեռնարկությունը հնարավորություն չունի հստակորեն փոխկապակցել աշխատանքի արդյունքները աշխատած ժամերի հետ, այսինքն, ռացիոնալացումը դժվար է օբյեկտիվ պատճառներով: Այս իրավիճակը ստեղծվում է բազմաթիվ մասնագիտական ​​ոլորտներում, օրինակ՝ կրթության, կառավարման, շատերի արտադրական գործընթացներըև այլն: Time-premium ռեժիմը հարմար է նրանով, որ բացի բոլոր առավելություններից, ներառում է բոնուսների լրացուցիչ առավելություններ։

1. Աշխատավարձի այս համակարգի անկասկած առավելությունը գործատուի համար այն է, որ աշխատանքի վարձատրության քանակական և որակական գործոնների հետ կապի շնորհիվ անձնակազմը խթանվում է աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:
2. Այս համակարգը շատ պարզ է հաշվարկների մեջ և հասկանալի է աշխատողների համար նույնիսկ ինտուիտիվ մակարդակով, որպեսզի անձնակազմը կարողանա հեշտությամբ գիտակցել, թե ինչ գործոններ են ազդում իրենց աշխատավարձի չափի վրա, ինչը լրացուցիչ հետաքրքրություն է առաջացնում աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ:
3. Աշխատանքի կազմակերպումը բարելավվում է, քանի որ աշխատողն ուղղակիորեն շահագրգռված է խնայողություններով աշխատանքային ռեսուրսներորը կարող է կորցնել ոչ արդյունավետ գործառնությունների ժամանակ (այս պահը հաշվի չի առնվում պարզ ժամանակի վրա հիմնված վճարումների դեպքում):
4. Սարքավորումների նկատմամբ աշխատողների զգույշ վերաբերմունքի աճող անհրաժեշտություն կա:

ԱՐԴՅՈՒՆՔ:ժամանակի պրեմիում համակարգը իր ճկունության և կիրառման և վերահսկման պարզության շնորհիվ շատ է արդյունավետ գործիքվարձատրության կազմակերպում, հատկապես անձնակազմի խրախուսման այլ ձևերի հետ համատեղ:

Ժամանակային բոնուսային համակարգով աշխատավարձի հաշվարկման օրինակ

«Inspiration» ՍՊԱ-սրահում սահմանվել է վարձատրության ժամանակային բոնուսային համակարգ։ Բոնուսների կանոնակարգում ասվում է, որ բոլոր աշխատողներին իրավունք է տրվում բարձրացնել աշխատավարձը 25 տոկոսով, եթե սրահի ամսական ընդհանուր եկամուտը հասնում է կամ գերազանցում է որոշակի ցուցանիշ։ Վարպետ մերսող թերապևտ ամսական 8 հազար ռուբլի աշխատավարձով։ ամսական 25 աշխատանքային օրից աշխատել է 22. Հաշվետու ամսում սրահի շահույթը հասել է լավ ցուցանիշների՝ հիմք տալով բոնուսների համար։ Եկեք հաշվարկենք, թե այս ամիս որքան կստանա վարպետ մերսող թերապևտը։

Նախ՝ մենք հաշվարկում ենք նրան հասանելիք ժամանակային աշխատավարձի մասը՝ ըստ աշխատավարձի։ Դա անելու համար մենք ամսական գումարը բաժանում ենք աշխատանքային օրերի նորմայով և բաժանում իրականում աշխատած ժամերի վրա՝ 8000 / 25 x 22 = 7040 ռուբլի:

Այժմ մենք կորոշենք հենվող բոնուսի չափը, կգտնենք աշխատավարձի 25%-ը (նշեք, ոչ թե աշխատավարձից, այլ այս ամիս վաստակած գումարից)՝ 7040 x 25/100 = 1760 ռուբլի:

Ի վերջո, եկեք ամփոփենք աշխատավարձի երկու մասերը` ժամանակի վրա հիմնված և բոնուսը` 7040 + 1760 = 8 800 ռուբլի: Հենց այսքան է մերսող թերապևտի իրավունքն այս ամիս: