Ինչպես ասում են՝ կադրերն ամեն ինչ են։ Այս ասացվածքը արդիական է նաև այսօր, քանի որ որակյալ կադրերը գրեթե ցանկացած բիզնեսի հաջողության կարևորագույն բաղադրիչն են։ Ընկերությանը նման աշխատողներով ապահովելու, նրանց մակարդակը պահպանելու համար, որպեսզի չպատահի, որ դրական կողմերը գնան մրցակիցների մոտ, անհրաժեշտ է մանրակրկիտ մտածված կադրային քաղաքականություն։ Ինչ է դա, ինչ գործառույթներ ունի, ով է այն զարգացնում, ինչ կետերի վրա արժե ուշադրություն դարձնել, մենք ձեզ կպատմենք հոդվածում:

Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և դրա տեսակները

Ցանկացած ընկերության արդյունավետությունն ու մրցունակությունն ապահովող որոշիչ գործոններից մեկը բարձր է մարդկային ռեսուրսներ... Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ անձնակազմի հետ աշխատանքը չի ավարտվում աշխատանքի ընդունելով. կադրերի հետ աշխատելու գործընթացը պետք է կառուցված լինի այնպես, որ ամենակարճ ճանապարհը ցանկացած հարցի առնչությամբ ցանկալի արդյունքի հասնի, և մարդկային ռեսուրսներնույնպես։ Դրան նպաստում է մշակված և հստակ ձևակերպված կադրային քաղաքականությունը՝ կանոնների և նորմերի, նպատակների և հասկացությունների մի շարք, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ուղղությունն ու բովանդակությունը: Հենց կադրային քաղաքականության միջոցով են իրականացվում անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները, հետևաբար այն համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի առանցքը:

Կադրային քաղաքականությունը ձևավորվում է ընկերության ղեկավարության կողմից և իրականացվում է անձնակազմի բաժնի կողմից՝ իր աշխատակիցների կողմից իրենց գործառույթները կատարելու գործընթացում: Անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները, մեթոդները, կանոնները և նորմերը պետք է ձևակերպվեն որոշակի ձևով, կադրային քաղաքականությունը պետք է ամրագրվի ընկերության տեղական և այլ կարգավորող իրավական ակտերում, օրինակ՝ ներքին աշխատանքի կանոններում. ժամանակացույցը, կոլեկտիվ պայմանագիրը։ Իհարկե, փաստաթղթերում դա միշտ չէ, որ հստակ նշված է, այնուամենայնիվ, անկախ «թղթի վրա» արտահայտության աստիճանից, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր կադրային քաղաքականությունը։

Օբյեկտ կադրային քաղաքականություն, ինչպես արդեն հասկացանք, կազմակերպության անձնակազմն է։ Բայց առարկան անձնակազմի կառավարման համակարգ է, որը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման ծառայություններից, անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումներից, որոնք միավորված են ֆունկցիոնալ և մեթոդական ենթակայության սկզբունքով:

Նշում.Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականությունը սահմանում է ղեկավարության կողմից իրականացվող փիլիսոփայությունը և սկզբունքները մարդկային ռեսուրսների հետ կապված:

Կադրային քաղաքականության մի քանի տեսակներ կան.

Ակտիվ. Նման քաղաքականության դեպքում ընկերության ղեկավարությունը կարող է ոչ միայն կանխատեսել ճգնաժամային իրավիճակների զարգացումը, այլեւ միջոցներ հատկացնել դրանց վրա ազդելու համար։ Անձնակազմի կառավարման ծառայությունն ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային ծրագրեր, վերլուծել իրավիճակը և ճշգրտումներ կատարել՝ արտաքին և ներքին գործոնների փոփոխություններին համապատասխան։

Կադրային քաղաքականության այս տեսակի մեջ առանձնանում են երկու ենթատեսակ.

- ռացիոնալ (երբ անձնակազմի ծառայությունն ունի ինչպես անձնակազմի ախտորոշման, այնպես էլ միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կադրերի վիճակը կանխատեսելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ. (որակական և քանակական) Բացի այդ, մի մասըպլանը անձնակազմի աշխատանքի ծրագիր է՝ դրա իրականացման տարբերակներով.

- արկածախնդիր (երբ ղեկավարությունը չունի իրավիճակի զարգացման կանխատեսում, բայց ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության կադրային ծառայությունը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, մինչդեռ. Անձնակազմի աշխատանքային պլանը հիմնված է բավականին զգացմունքային, վատ պատճառաբանված, բայց, միգուցե, այս գործունեության նպատակների ճիշտ գաղափարի վրա):

Պասիվ. Այս տեսակի քաղաքականության դեպքում կազմակերպության ղեկավարությունը չունի աշխատողների համար գործողությունների ծրագիր, և անձնակազմի աշխատանքը հասցվում է լուծարման: բացասական հետևանքներ արտաքին ազդեցությունները... Նման կազմակերպությունները բնութագրվում են անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատողների բիզնեսի գնահատման միջոցների և անձնակազմի մոտիվացիայի ախտորոշման համակարգի բացակայությամբ:

Կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ թոփ մենեջեր, գծային մենեջերներ, անձնակազմի կառավարման ծառայություն:

Կանխարգելիչ. Այն իրականացվում է այն դեպքերում, երբ ղեկավարությունը հիմք ունի ենթադրելու ճգնաժամային իրավիճակների հավանականությունը, կան որոշակի կանխատեսումներ, սակայն կազմակերպության անձնակազմի բաժինը միջոցներ չունի բացասական իրավիճակի վրա ազդելու համար:

Ռեակտիվ. Կազմակերպության ղեկավարությունը, որն ընտրել է տրված տեսակըկադրային քաղաքականությունը, ձգտում է վերահսկել այն ցուցանիշները, որոնք ցույց են տալիս անձնակազմի հետ հարաբերություններում բացասական իրավիճակների առաջացումը (կոնֆլիկտներ, հանձնարարված խնդիրները լուծելու համար բավարար որակավորում ունեցող աշխատուժի բացակայություն, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն): Նման ընկերություններում մարդկային ռեսուրսների ծառայությունները սովորաբար ունեն միջոցներ՝ հայտնաբերելու նման իրավիճակները և ձեռնարկել արտակարգ միջոցներ:

Կախված սեփական կամ արտաքին անձնակազմի կողմնորոշումից, արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանից, առանձնանում է բաց կադրային քաղաքականությունը (կազմակերպությունը դիմում է արտաքին աղբյուրներին՝ աշխատողների կարիքը բավարարելու համար, այսինքն՝ կարող եք սկսել աշխատել. կազմակերպությունում և՛ ավելի ցածր դիրքից, և՛ բարձր ղեկավարության մակարդակից; դա ամենից հաճախ տեղի է ունենում նոր ընկերություններում, որոնք ձգտում են արագորեն գրավել շուկան, հասնել ոլորտի առաջատարներին) և փակվել (իրականացվում է, երբ ընկերությունը կենտրոնացած է. ստորին մակարդակից նոր կադրերի ընդգրկում, իսկ թափուր պաշտոնների համալրումը տեղի է ունենում միայն աշխատողների թվից, այսինքն, ըստ էության, օգտագործվում են սեփական մարդկային ռեսուրսները):

Կադրային քաղաքականության մշակում

Որոշ երկարատև ընկերությունների համար, հատկապես եթե նրանք սերտորեն համագործակցում են օտարերկրյա գործընկերների հետ, փաստագրված է կադրային քաղաքականության գաղափարը, կադրային գործընթացները և դրանց իրականացման միջոցառումները: Որոշ մարդիկ պատկերացում ունեն, թե ինչպես աշխատել անձնակազմի հետ, կա ըմբռնման մակարդակում, բայց ամրագրված չէ ընկերության փաստաթղթերում: Ամեն դեպքում, անձնակազմի կառավարման քաղաքականության ձևավորումը սկսվում է կառավարման ոլորտում պոտենցիալ հնարավորությունների բացահայտմամբ և անձնակազմի հետ աշխատանքի այն ոլորտները բացահայտելով, որոնք պետք է ուժեղացվեն ընկերության ռազմավարության հաջող իրականացման համար:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա ազդում են արտաքին և ներքին գործոնները։ Կազմակերպությունը չի կարող փոխել շրջակա միջավայրի գործոնները, սակայն պետք է հաշվի առնի կադրերի կարիքը և այդ կարիքի ծածկման օպտիմալ աղբյուրները ճիշտ որոշելու համար: Դրանք ներառում են.

- իրավիճակն աշխատաշուկայում (ժողովրդագրական գործոններ, կրթական քաղաքականություն, փոխգործակցություն արհմիությունների հետ);

- միտումներ տնտեսական զարգացում;

- գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց (ազդում է աշխատանքի բնույթի և բովանդակության, որոշակի մասնագետների անհրաժեշտության, կադրերի վերապատրաստման հնարավորության վրա).

- կարգավորող միջավայր ( աշխատանքային օրենսդրությունը, զբաղվածության և աշխատանքի պաշտպանության օրենսդրություն, սոցիալական երաշխիքներ և այլն)։

Գործոններ ներքին միջավայրըենթակա է կազմակերպության կառավարման ազդեցությանը. Դրանք ներառում են.

- կազմակերպության նպատակները, դրանց ժամանակի հեռանկարը և մշակվածության աստիճանը (օրինակ, արագ շահույթ ստանալու և այնուհետև փակմանն ուղղված ընկերությունը պահանջում է բոլորովին այլ մասնագետներ, քան աստիճանական զարգացման վրա կենտրոնացած ընկերությունը).

- կառավարման ոճը (կոշտ կենտրոնացված մոտեցում կամ ապակենտրոնացման սկզբունք՝ կախված դրանից, տարբեր մասնագետներ);

- կազմակերպության մարդկային ռեսուրսները (կապված կազմակերպության աշխատակիցների հնարավորությունների գնահատման, նրանց միջև պարտականությունների ճիշտ բաշխման հետ, ինչը հիմք է հանդիսանում արդյունավետ և կայուն աշխատանքի համար).

- աշխատանքային պայմանները (աշխատանքի առողջության համար վնասակարության աստիճանը, աշխատատեղերի գտնվելու վայրը, խնդիրների լուծման ազատության աստիճանը, աշխատանքի ընթացքում այլ մարդկանց հետ փոխգործակցությունը և այլն) աշխատողներ դրանց վրա).

- առաջնորդության ոճը (դա մեծապես կազդի կադրային քաղաքականության բնույթի վրա):

Կադրային քաղաքականության ձևավորումը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.

Առաջին փուլում ձևավորվում են կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները։ Անհրաժեշտ է անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքները և նպատակները համաձայնեցնել ընկերության սկզբունքներին և նպատակներին, մշակել ծրագրեր և ուղիներ կադրերի աշխատանքի նպատակներին հասնելու համար: Նկատի ունեցեք, որ կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները որոշվում են կարգավորող փաստաթղթերի դրույթներին համապատասխան և կապված են ամբողջ կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու նպատակների և խնդիրների հետ:

Ձեր տեղեկության համար։Կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակը աշխատողների որակավորման ներուժի լիարժեք օգտագործումն է։ Այն ձեռք է բերվում յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորություններին ու որակավորումներին համապատասխան աշխատանքով ապահովելով։

Երկրորդ փուլում իրականացվում է անձնակազմի մոնիտորինգ։ Դրա համար մշակվում են կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգեր։ Մասնավորապես, այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել.

- աշխատողների որակի պահանջները՝ ելնելով պաշտոնին ներկայացվող պահանջներից.

- աշխատողների թիվը ըստ պաշտոնների, որակավորումների և այլն;

- աշխատողների ընտրության և տեղաբաշխման, ռեզերվի ձևավորման, կադրերի զարգացման գնահատման, վարձատրության, մարդկային ռեսուրսների օգտագործման և այլնի կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները.

Դե, վերջնական փուլում մշակվում է անձնակազմի գործունեության պլան, անձնակազմի պլանավորման մեթոդներ և գործիքներ, ընտրվում են անձնակազմի կառավարման ձևերն ու մեթոդները, և նշանակվում են պատասխանատու կատարողներ:

Ձեր տեղեկության համար։Կադրային քաղաքականության իրականացման գործիքներն են. կադրերի պլանավորում; ընթացիկ կադրային աշխատանք; անձնակազմի կառավարում; գործունեության համար մասնագիտական ​​զարգացում, աշխատողների որակավորման բարձրացում, լուծում սոցիալական խնդիրներ; պարգևատրում և մոտիվացիա: Այս գործիքների կիրառման արդյունքում փոխվում է աշխատակիցների վարքագիծը, բարձրանում է նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը, օպտիմալացվում է թիմի կառուցվածքը։

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները համընկնում են որոշակի կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի ուղղությունների հետ: Այսինքն՝ դրանք համապատասխանում են կազմակերպությունում գործող անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին։ Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել հետևյալ ոլորտներում.

- նոր աշխատատեղերի ստեղծման անհրաժեշտության կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.

- անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակում` կազմակերպության և՛ ընթացիկ, և՛ ապագա խնդիրները լուծելու համար՝ վերապատրաստման համակարգի բարելավման և աշխատողների աշխատանքի տեղափոխման հիման վրա.

- մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում` բարձրացնելու աշխատողների հետաքրքրությունը և գոհունակությունը աշխատանքից.

- Կադրերի հավաքագրման և ընտրության ժամանակակից համակարգերի ստեղծում, կադրերի հետ կապված մարքեթինգային գործունեություն, աշխատողների վարձատրության և բարոյական խթանների հայեցակարգի ձևավորում.

- արդյունավետ աշխատանքի, դրա անվտանգության և նորմալ պայմանների հավասար հնարավորությունների ապահովում.

- ձեռնարկության զարգացման կանխատեսման, կադրային նոր կառույցների ձևավորման և անձնակազմի կառավարման ընթացակարգերի ու մեխանիզմների մշակման շրջանակներում անձնակազմին ներկայացվող հիմնական պահանջների որոշում.

- թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում, հասարակ աշխատողների ներգրավում կառավարման մեջ.

Հիշեցնենք, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարևոր է, քանի որ ի վերջո ամբողջ ընկերության վերջնական արդյունքները կախված են անհատի աշխատանքից։ Այս առումով բարոյական և նյութական խթաններՍոցիալական երաշխիքները պետք է լինեն կազմակերպություններում վարվող կադրային քաղաքականության հիմնական ասպեկտը։ Նպաստների վճարումը և շահույթի բաշխմանը աշխատակիցների մասնակցության համակարգը կապահովի կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքների նկատմամբ նրանց հետաքրքրության բարձր մակարդակը:

Կադրային քաղաքականության ընտրության գնահատում

Մշակել և իրականացրել է կադրային քաղաքականությունը որոշակի ժամանակենթակա է գնահատման։ Որոշվում է՝ արդյունավետ է, թե ոչ, ինչ-որ բան պետք է կարգավորել։ Գործնականում կադրային քաղաքականության գնահատումն իրականացվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

- աշխատանքի արդյունավետություն;

- օրենքին համապատասխանություն;

- աշխատանքի բավարարվածության աստիճանը;

- բացակայությունների և բողոքների առկայությունը / բացակայությունը.

- անձնակազմի շրջանառություն;

- աշխատանքային կոնֆլիկտների առկայությունը / բացակայությունը.

- արդյունաբերական վնասվածքների հաճախականությունը.

Լավ ձևավորված կադրային քաղաքականությունը ապահովում է ոչ միայն ժամանակին և որակյալ կադրային համալրումը, այլև աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործումը ըստ որակավորման և հատուկ պատրաստվածության, ինչպես նաև աշխատողների կյանքի որակի բարձր մակարդակի աջակցություն, ինչը ստիպում է. աշխատել որոշակի կազմակերպությունում, որը ցանկալի է:

Վերջապես

Այսպիսով, հոդվածում մենք շատ հակիրճ խոսեցինք կազմակերպության կադրային քաղաքականության մասին։ Ո՞րն է HR ծառայության հիմնական նպատակը: Կազմակերպությանը շուկայական պայմաններում հրատապ խնդիրները արդյունավետ լուծելու ունակ անձնակազմով ապահովելը. արդյունավետ օգտագործումըայս կադրերը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը։ Իսկ կադրային քաղաքականության պահանջները հետեւյալն են.

Նախ, այն պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ և լինի բավականաչափ կայուն՝ թույլ տալով դրա ճշգրտումը ընկերության ռազմավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան:

Երկրորդ՝ կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի տնտեսապես հիմնավորված, այսինքն՝ բխի կազմակերպության իրական ֆինանսական հնարավորություններից, ինչպես նաև նախատեսի անհատական ​​մոտեցում աշխատողների նկատմամբ։

Կադրային քաղաքականության ներդրումը ենթադրում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի վերակազմավորում։ Մենք պետք է մշակենք անձնակազմի կառավարման հայեցակարգ, թարմացնենք անձնակազմի ծառայության ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, հնարավոր է փոփոխություններ կատարենք կազմակերպության ղեկավարության մեջ՝ հենվելով արտահերթ ատեստավորման տվյալների վրա. ներդնել աշխատակիցների հավաքագրման, ընտրության և գնահատման նոր մեթոդներ, ինչպես նաև նրանց մասնագիտական ​​առաջխաղացման համակարգ: Բացի այդ, անհրաժեշտ կլինի մշակել կադրերի մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարեցման ծրագրեր, խրախուսման նոր համակարգեր և աշխատանքային մոտիվացիայի և աշխատանքային կարգապահության կառավարում:

Կադրային քաղաքականության միջոցով իրականացվում են անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները, հետևաբար այն համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի առանցքը: Կադրային քաղաքականությունը ձևավորվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից, որն իրականացվում է անձնակազմի ծառայության կողմից՝ իր աշխատակիցների կողմից իր գործառույթների կատարման գործընթացում: Այն արտացոլված է հետևյալ կարգավորող փաստաթղթերում.

• տան կանոնները
• կոլեկտիվ պայմանագիր։

«Կադրային քաղաքականություն» տերմինն ունի լայն և նեղ մեկնաբանություն.

1. կանոնների և նորմերի համակարգ (որոնք պետք է իրականացվեն և ձևակերպվեն որոշակի ձևով), որոնք մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում են ընկերության ռազմավարությանը (հետևում է, որ անձնակազմի հետ աշխատելու բոլոր գործողությունները. ընտրություն, կազմում. անձնակազմի սեղան, սերտիֆիկացում, վերապատրաստում, առաջխաղացում - նախապես պլանավորվում են և համաձայնեցվում են կազմակերպության նպատակների և խնդիրների ընդհանուր ըմբռնմամբ.
2. մարդկանց և կազմակերպության միջև հարաբերություններում հատուկ կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների մի շարք: Այս իմաստով, օրինակ, բառերը. «Մեր ընկերության կադրային քաղաքականությունը մարդկանց աշխատանքի ընդունելն է միայն բարձրագույն կրթություն«- կարող է օգտագործվել որպես փաստարկ՝ կոնկրետ կադրային հարց լուծելիս։

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Առաջին հիմքըկարող է կապված լինել անձնակազմի գործունեության հիմքում ընկած կանոնների և նորմերի իրազեկվածության մակարդակի հետ և, կապված այս մակարդակի հետ, կազմակերպության անձնակազմի իրավիճակի վրա կառավարման ապարատի անմիջական ազդեցության հետ: Այդ պատճառով կարելի է առանձնացնել կադրային քաղաքականության հետևյալ տեսակները.

• Պասիվ կադրային քաղաքականություն. Ղեկավարությունը անձնակազմի հետ կապված գործողությունների ծրագիր չունի, և կադրային աշխատանքը կրճատվում է մինչև բացասական հետևանքների վերացումը: Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների, աշխատանքի և անձնակազմի գնահատման միջոցների, կադրային իրավիճակի ախտորոշման և այլնի կանխատեսման բացակայությամբ:
• Ռեակտիվ HR քաղաքականություն. Ձեռնարկության ղեկավարությունը հետևում է անձնակազմի հետ աշխատանքի բացասական վիճակի ախտանիշներին, ճգնաժամի զարգացման պատճառներին և իրավիճակին. բայց կադրերի զարգացման կանխատեսման ամբողջական ծրագիր չկա։
• Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն. Ղեկավարությունը ողջամիտ կանխատեսումներ ունի կադրային իրավիճակի զարգացման վերաբերյալ։ Սակայն կազմակերպությունը չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ։ Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ, ձևակերպված են կադրերի զարգացման խնդիրներ։ Հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։
• Ակտիվ կադրային քաղաքականություն. Բաժանվում է ռացիոնալ և արկածախնդիր:

Ռացիոնալ կադրային քաղաքականությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունն ունի և՛ որակական ախտորոշում, և՛ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինն ունի ոչ միայն անձնակազմի ախտորոշման գործիքներ, այլև միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով կադրային իրավիճակի կանխատեսում: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ (որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասը մարդկային ռեսուրսների ծրագիրն է՝ դրա իրականացման տարբերակներով:

Արկածախնդիր կադրային քաղաքականությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունը չունի բարձրորակ ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման հիմնավոր կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել դրա վրա։ Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, այնուամենայնիվ, ձեռնարկության զարգացման պլանները ներառում են անձնակազմի աշխատանքի պլաններ, որոնք հաճախ կենտրոնացած են նպատակների հասնելու վրա, որոնք կարևոր են: ձեռնարկության զարգացումը, սակայն չեն վերլուծվել իրավիճակը փոխելու տեսանկյունից։ Այս դեպքում անձնակազմի հետ աշխատելու պլանը հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների վերաբերյալ բավականին զգացմունքային, քիչ պատճառաբանված, բայց, հավանաբար, ճիշտ պատկերացման վրա:

Երկրորդ պատճառըԿադրային քաղաքականության ձևավորումը հիմնարար կողմնորոշումն է սեփական անձնակազմի կամ արտաքին անձնակազմի նկատմամբ, անձնակազմի ձևավորման մեջ արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանը:

• Բաց կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար, կազմակերպությունը պատրաստ է աշխատանքի ընդունել համապատասխան որակավորում ունեցող ցանկացած մասնագետի՝ առանց հաշվի առնելու այլ կազմակերպություններում աշխատանքային փորձը: Նման կադրային քաղաքականությունը կարող է համարժեք լինել նոր կազմակերպությունների համար, որոնք վարում են շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց արդյունաբերության առաջատար դիրքերի արագ առաջխաղացման վրա:
• Փակ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր կադրերի ընդգրկման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային այս քաղաքականությունը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք ուղղված են որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտի ստեղծմանը, ներգրավվածության հատուկ ոգու ձևավորմանը:

«Կադրային քաղաքականություն» և «կադրերի կառավարում» հասկացությունների հարաբերակցությունը.

Խոսելով կադրային քաղաքականության մասին՝ չի կարելի այն նույնացնել կադրային կառավարման հետ։ «Կադրերի կառավարում» և «քաղաքականություն» հասկացություններն ինքնին հեռու են նույնականությունից։ «Կառավարում»-ը շատ ավելի լայն տերմին է, որից մեկն էլ քաղաքականությունն է, տվյալ դեպքում՝ կադրային քաղաքականությունը։

Կադրային քաղաքականության հիմնական բովանդակությունը

• անվտանգություն աշխատուժ Բարձրորակներառյալ պլանավորումը, ընտրությունը և աշխատանքի ընդունումը, ազատումը (թոշակի անցնելը, աշխատանքից ազատելը), անձնակազմի շրջանառության վերլուծությունը և այլն;
• աշխատողների զարգացում, մասնագիտական ​​ուղղորդում և վերապատրաստում, որակավորումների մակարդակի ատեստավորում և գնահատում, կարիերայի առաջխաղացման կազմակերպում.
• աշխատանքի կազմակերպման և խթանման, անվտանգության, սոցիալական նպաստների ապահովումը. Անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումները ակտիվորեն ներգրավված են արհմիությունների հետ բանակցություններում կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքելիս, բողոքների, պահանջների վերլուծության և աշխատանքային կարգապահության նկատմամբ վերահսկողություն իրականացնելիս:

Կադրային քաղաքականության նպատակները

1. Սահմանադրությամբ նախատեսված աշխատանքային ոլորտում քաղաքացիների իրավունքների և պարտականությունների անվերապահ կատարումը. բոլոր կազմակերպությունների և անհատ քաղաքացիների կողմից աշխատանքային օրենսդրության և արհմիությունների, Աշխատանքային օրենսգրքի, օրինակելի ներքին կանոնակարգերի և այս հարցով բարձրագույն մարմինների կողմից ընդունված այլ փաստաթղթերի դրույթներին համապատասխանելը.
2. Անձնակազմի հետ ամբողջ աշխատանքի ստորադասում հիմնականը անխափան և որակյալ ապահովման խնդիրներին. տնտեսական գործունեությունպահանջվող մասնագիտական ​​որակավորում ունեցող աշխատողների անհրաժեշտ թիվը.
3. ձեռնարկության, կազմակերպության, ասոցիացիայի տրամադրության տակ գտնվող կադրային ներուժի ռացիոնալ օգտագործում.
4. արդյունավետ, ընկերական արտադրական թիմերի ձևավորում և պահպանում, կազմակերպչական սկզբունքների մշակում աշխատանքային գործընթաց; ներարդյունաբերական ժողովրդավարության զարգացում;
5. որակյալ կադրերի ընտրության, ընտրության, վերապատրաստման և տեղակայման չափանիշների և մեթոդների մշակում.
6. մնացած աշխատողների վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում.
7. անձնակազմի կառավարման տեսության մշակում, այս համալիրում ընդգրկված գործունեության սոցիալ-տնտեսական ազդեցությունը որոշելու սկզբունքներ:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման հիմնարար սկզբունքները

• գիտական ​​բնույթ, այս ոլորտում բոլոր ժամանակակից գիտական ​​զարգացումների օգտագործումը, որը կարող է ապահովել առավելագույն տնտեսական և սոցիալական ազդեցություն.
• բարդությունը, երբ պետք է ընդգրկվեն անձնակազմի գործունեության բոլոր ոլորտները.
• հետևողականություն, այսինքն. հաշվի առնելով այս աշխատանքի առանձին բաղադրիչների փոխկախվածությունն ու փոխկապակցվածությունը.
• վերջնական արդյունքի վրա իրադարձության և՛ տնտեսական, և՛ սոցիալական, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ազդեցությունները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը.
• արդյունավետություն. այս ոլորտում գործունեության ցանկացած ծախս պետք է փոխհատուցվի տնտեսական գործունեության արդյունքների միջոցով:

Ընկերությունում կադրային քաղաքականության հիմնական բնութագրերը

• Հղում դեպի ռազմավարություն:

• Կենտրոնացեք երկարաժամկետ պլանավորման վրա:

• Անձնակազմի դերի կարևորությունը.

• Ընկերության փիլիսոփայությունը աշխատակիցների հետ կապված.

• Անձնակազմի հետ աշխատելու փոխկապակցված գործառույթների և ընթացակարգերի շարք:

«Իդեալական» կադրային քաղաքականության այս հինգ բնութագրիչները դժվար թե գտնվեն որևէ կոնկրետ ընկերությունում:

Կադրային քաղաքականության փուլերը

Փուլ 1. Ռացիոնալավորում. Նպատակն է ներդաշնակեցնել անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքներն ու նպատակները, ընդհանուր առմամբ կազմակերպության սկզբունքներին ու նպատակներին, ռազմավարությանը և դրա զարգացման փուլին: Անհրաժեշտ է վերլուծություն կորպորատիվ մշակույթ, կազմակերպության զարգացման ռազմավարություններն ու փուլերը, կանխատեսել հնարավոր փոփոխությունները, կոնկրետացնել ցանկալի աշխատակցի կերպարը, դրա ձևավորման ուղիները և անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակը։ Օրինակ՝ նպատակահարմար է նկարագրել կազմակերպության աշխատակցին ներկայացվող պահանջները, կազմակերպությունում նրա գոյության սկզբունքները, աճի հնարավորությունները, որոշակի կարողությունների զարգացման պահանջները և այլն։
Փուլ 2. Ծրագրավորում. Նպատակը ծրագրերի մշակումն է, կադրային աշխատանքի նպատակներին հասնելու ուղիները, կոնկրետացված՝ հաշվի առնելով ընթացիկ և պայմանները. հնարավոր փոփոխություններըիրավիճակներ. Պետք է կառուցել նպատակներին հասնելու ընթացակարգերի և միջոցառումների համակարգ, կադրային տեխնոլոգիաների մի տեսակ՝ ամրագրված փաստաթղթերով, ձևերով և անպայման հաշվի առնելով և՛ ներկա վիճակը, և՛ փոփոխության հնարավորությունները։ Նման ծրագրերի մշակման վրա ազդող էական պարամետր է ընդունելի ազդեցության գործիքների և մեթոդների ըմբռնումը, դրանց համապատասխանեցումը կազմակերպության արժեքներին:
Փուլ 3. Անձնակազմի մոնիտորինգ. Նպատակն է մշակել կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգեր։ Անհրաժեշտ է կարևորել մարդկային ներուժի վիճակի ցուցանիշները, մշակել շարունակական ախտորոշման ծրագիր և անձնակազմի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների զարգացման և օգտագործման հատուկ միջոցառումների մշակման մեխանիզմ: Ցանկալի է գնահատել կադրային ծրագրերի արդյունավետությունը և մշակել դրանց գնահատման մեթոդաբանություն: Անձնակազմին մշտապես մոնիտորինգ իրականացնող ձեռնարկությունների համար կադրերի բազմաթիվ առանձին ծրագրեր (գնահատում և հավաստագրում, կարիերայի պլանավորում, արդյունավետ աշխատանքային միջավայրի պահպանում, պլանավորում և այլն) ներառված են ներքին առնչվող խնդիրների, ախտորոշման և ազդեցության մեթոդների, ընդունման մեթոդների միասնական համակարգում։ լուծումներ. Այս դեպքում կարելի է խոսել կադրային քաղաքականության առկայության մասին՝ որպես ձեռնարկության կառավարման գործիք։

Կադրային քաղաքականության գնահատման չափանիշներ

1. Անձնակազմի քանակական և որակական կազմը. Վերլուծության հարմարության համար կազմակերպության քանակական կազմը սովորաբար բաժանվում է երեք կատեգորիայի՝ կառավարում, կառավարում և սպասարկում, տղամարդկանց և կանանց, թոշակառուների և 18 տարեկանից ցածր անձանց, աշխատող և արձակուրդում (օրինակ՝ երեխաների խնամք, առանց. վճարել և այլն), ինչպես նաև աշխատել կենտրոնական բաժնում կամ մասնաճյուղերում և այլն: Իր հերթին, կազմակերպության որակական կազմը սովորաբար ստորաբաժանվում է բարձրագույն, միջին մասնագիտական, միջնակարգ և այլն կրթությամբ աշխատողների, ինչպես նաև ներառում է աշխատանքային փորձը, աշխատողների կողմից մասնագիտական ​​զարգացումը և այլ գործոններ:
2. Կադրերի շրջանառության մակարդակը ձեռնարկության կադրային քաղաքականության առավել ցուցիչ չափանիշներից մեկն է: Անշուշտ, անձնակազմի շրջանառությունը կարելի է դիտարկել և՛ դրական, և՛ բացասական: Նախ՝ ընդլայնվում են աշխատողի հնարավորությունները, մեծանում է նրա հարմարվելու ունակությունը։ Երկրորդ՝ ձեռնարկության աշխատակազմը «թարմացվում է», նոր մարդկանց հոսք է, հետևաբար՝ նոր գաղափարներ։
3. Վարվող քաղաքականության ճկունությունը գնահատվում է ելնելով դրա բնութագրերից՝ կայունություն կամ դինամիկություն։ Կադրային քաղաքականությունը պետք է դինամիկ կերպով վերակառուցվի փոփոխվող պայմանների և հանգամանքների ազդեցության տակ:
4. Այն աստիճանը, որով հաշվի են առնվում աշխատողի/արտադրության շահերը և այլն: Աշխատողի շահերի նկատառման աստիճանը դիտարկվում է արտադրության շահերի նկատառման աստիճանի համեմատ։ Հետազոտվում է ձեռնարկության աշխատակիցների նկատմամբ անհատական ​​մոտեցման առկայությունը կամ բացակայությունը:

տես նաեւ

գրականություն

• Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար / Ed. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա. - 2-րդ հրատ., Վեր. և ավելացնել. - M: UNITI, 2002.-560 p. ISBN 5-238-00290-4

Վիքիմեդիա հիմնադրամ. 2010 թ.

Տեսեք, թե ինչ է «Կադրային քաղաքականությունը» այլ բառարաններում.

Որտեղ գտնել ճիշտ մարդուն, որպեսզի պարզի, թե արդյոք դա իսկապես այդպես է ճիշտ մարդվրա գտնվող ճիշտ տեղը? Wieslaw Brudziński Եթե երկու աշխատակից միշտ համաձայն են միմյանց հետ, նրանցից մեկն ավելորդ է։ Դեյվիդ Մահոնի Եթե նույն մասնագիտության երկու մարդիկ միշտ ... ... Աֆորիզմների համախմբված հանրագիտարան

Անձնակազմի աշխատանքի ընդհանուր ուղղություն; Նպատակների և խնդիրների մշակման սկզբունքների, մեթոդների, ձևերի, կազմակերպչական մեխանիզմների մի շարք, որոնք ուղղված են՝ պահպանել, ամրապնդել և զարգացնել մարդկային ռեսուրսները. ստեղծել բարձր կատարողականություն, ... ... Բիզնեսի բառարան

Կադրային քաղաքականություն- իրավական գիտելիքների, տեսակետների, սկզբունքների և դրանցից բխող չափանիշների, գործունեության ձևերի և մեթոդների համակարգ՝ արդյունավետ և պրոֆեսիոնալ գործող, օրինապաշտ, հայրենասիրությամբ պատրաստված և սոցիալապես պաշտպանված անձի ձևավորման և զարգացման համար: Սահմանային բառապաշար

ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ- անձնակազմի հետ աշխատելու, համախմբվելու ամբողջական և օբյեկտիվորեն որոշված ​​ռազմավարություն տարբեր ձևեր, կադրերի աշխատանքի մեթոդներն ու մոդելները և ուղղված են համախմբված, պատասխանատու և բարձր արդյունավետ կադրերի ստեղծմանը, որոնք ունակ են համարժեք ... ... Կարիերայի ուղղորդման և հոգեբանական աջակցության բառարան

Կադրային քաղաքականություն... Ճգնաժամային կառավարման տերմինների բառարան

Երկրի աշխատանքային ներուժի ձևավորման, զարգացման և ռացիոնալ օգտագործման ազգային ռազմավարություն. Տես նաև՝ Սոցիալական քաղաքականություն Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականություն Ֆինանսական բառապաշար Ֆինամ ... Ֆինանսական բառապաշար

պետական ​​կադրային քաղաքականություն- իրավաբանական անձ հանրապետական ​​և տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործունեությունը ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման ամբողջական համակարգ ստեղծելու ուղղությամբ աշխատանքային ռեսուրսներ, կառավարման և ինքնակառավարման մարմինների մարդկային ռեսուրսների զարգացումը, տարբեր ... Բազմակողմանի լրացուցիչ գործնական բացատրական բառարանԻ.Մոստիցկի

Կադրային քաղաքականության ձևավորման և ուղղորդման սկզբունքները

Եթե ​​ելնենք անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանելու անհրաժեշտությունից, ապա կարող ենք ձևակերպել կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքը։ Կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքն այն է, որ հավասարապես անհրաժեշտ է անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար: Սա նշանակում է, որ երբ կոնֆլիկտներ են ծագում, դուք պետք է արդար փոխզիջումներ գտնեք, այլ ոչ թե առաջնահերթություն տվեք կազմակերպության նպատակներին: Կադրային քաղաքականության էության ճիշտ ըմբռնումը հնարավոր է միայն այս հանգամանքը լիովին հաշվի առնելու դեպքում։ Պրակտիկա վերջին տարիներինցույց է տալիս, որ այս սկզբունքը գնալով ավելի է նկատվում կազմակերպություններում: Էական սկզբունքներկազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորումը և դրանց բնութագրերը ներկայացված են Աղյուսակ 2.1-ում: Ռուսական կազմակերպություններից մեկի կադրային քաղաքականության հիմնական դրույթների ձեւակերպման օրինակ.

Կադրային քաղաքականության հիմնական դրույթներն են.

Անձնակազմի կարիքների պլանավորման և կառավարման կազմակերպում, հաշվի առնելով արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցությունը, որոնք որոշում են տարածաշրջանի (պետության) աշխատանքային ռեսուրսների և սեփական անձնակազմի որակական և քանակական վիճակը, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության ռազմավարությունը որոշակի փուլում իրականացնելու համար.

Առավել օպտիմալների ընտրությունը և արդյունավետ մեթոդներԱնձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպում` պայմանավորված կազմակերպության զարգացման ներկա իրավիճակով` արտաքին միջավայրի սոցիալ-ժողովրդագրական, քաղաքական, տնտեսական, իրավական և այլ փոփոխությունների կանխատեսման և հաշվառման հիման վրա և դրանց ազդեցությունը կազմակերպության անձնակազմի վրա.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ստեղծում և գործարկում, որն ապահովում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ և ճկուն կառավարում` հիմնվելով ժամանակակից համակարգերի ներդրման վրա: գիտական ​​մոտեցումներկառավարել այս տեսակի ռեսուրսը;

Կազմակերպության բարգավաճման ապահովման գործում անձնակազմի որոշիչ դերի բոլոր մակարդակների ղեկավարների կողմից խորը գիտակցման ձեռքբերումը, մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար գործողությունների սոցիալական էությունը և սոցիալական պատասխանատվությունը հասկանալը.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման սոցիալական ուղղվածության իրականացում, որը հիմնված է արտաքին սոցիալական գործոնների ազդեցությունը հաշվի առնելու վրա, աշխատողների սոցիալական կարիքները բավարարելու մակարդակով, որն ապահովում է նրանց իրական սոցիալական կարգավիճակը, կենտրոնանալով նրանց կյանքի ցիկլի վրա.

Կազմակերպության միասնական կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում, որը համօգտագործվում է անձնակազմի կողմից և կոլեկտիվ մոտեցում տրամադրում ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ նրա առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների առջև ծառացած խնդիրների իրականացմանը.

Կազմակերպության կողմից կադրերի զարգացման համար հատկացված միջոցների բարձր արդյունավետության ձեռքբերում՝ որպես ռեսուրս. Կազմակերպության առկա մարդկային ներուժի և մարդկային ավելցուկային ռեսուրսների անարդյունավետ օգտագործման պատճառով ծախսերի կրճատում.

Անձնակազմի կառավարման իմաստալից առաջնահերթությունների աստիճանական փոփոխություն՝ խնդիրների պարզ արագ լուծումից մինչև մարդկանց ապագա կարիքների բացահայտում և նրանց ներուժի զարգացում: Այսպես կոչված պրոակտիվ կառավարում, որը հիմնված է նորարար առաջնորդության և HR գործառույթների ինտեգրման վրա:

Կադրերի կառավարման ռազմավարության հիման վրա մշակված կազմակերպության կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղություններն են.

Իրականացնելով շուկայավարման գործունեությունանձնակազմի ոլորտում;

Կազմակերպության կադրային կարիքների պլանավորում;

Նոր աշխատատեղերի ստեղծման կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.

Կադրերի ներգրավման, ընտրության, գնահատման և ատեստավորման կազմակերպում, կարիերայի ուղղորդում և կադրերի աշխատանքային հարմարեցում.

Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում;

Հետաքրքրությունների և աշխատանքից բավարարվածության, աշխատավարձի բարձրացման խթանման համակարգերի և մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում.

Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի ռացիոնալացում;

Կադրերի զարգացման ծրագրերի մշակում՝ կազմակերպության ոչ միայն այսօրվա, այլև ապագա խնդիրները լուծելու համար՝ վերապատրաստման համակարգերի կատարելագործման, աշխատողների կարիերայի առաջխաղացման և ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման ռեզերվի պատրաստման հիման վրա.

Աշխատանքի և աշխատատեղերի կազմակերպում;

Զբաղվածության և սոցիալական ծրագրերի մշակում;

Կազմակերպությունում զբաղված աշխատողների արդյունավետ բաշխում և օգտագործում, նրանց թվի օպտիմալացում.

Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարում;

Անձնակազմի անվտանգության և առողջության ապահովում;

Անձնակազմի ազատման պատճառների վերլուծություն և առավել ռացիոնալ տարբերակների ընտրություն.

Անվտանգություն բարձր մակարդակաշխատանքի որակը, աշխատանքային կյանքը և աշխատանքի արդյունքները.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման բարելավմանն ուղղված նախագծերի մշակում և սոցիալական և տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

Նման կադրային քաղաքականության իրականացումը ենթադրում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի վերակառուցում: Անձնակազմի կառավարման ծառայության հիմնական նպատակն է կազմակերպությանը կադրերով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը: Ավելին, կադրերով, որոնք ունակ են արդյունավետորեն լուծելու կազմակերպության խնդիրները շուկայական պայմաններում: HR ռազմավարությունը կախված է HR ռազմավարությունից: Ավելին, HR ռազմավարությունը սահմանում է կազմակերպության HR ռազմավարությունը: Ներկայումս կադրային քաղաքականության ռազմավարության երեք հայեցակարգ կա.

Առաջին հայեցակարգը ենթադրում է, որ HR ռազմավարությունը որոշվում է կազմակերպության ռազմավարությամբ: Անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է սպասարկման գործառույթ, որը բաղկացած է կազմակերպության համար անհրաժեշտ անձնակազմի գործունակության ապահովումից և պահպանումից: Երկրորդ հայեցակարգը հիմնված է այն փաստի վրա, որ HR ռազմավարությունը կենտրոնական է, անկախ և կախված չէ կազմակերպության ռազմավարությունից: Կազմակերպությունում զբաղված աշխատողները համարվում են անկախ ռեսուրսներ, որոնց օգնությամբ, կախված նրանց որակից և հնարավորություններից, հնարավոր է լուծել շուկայական տնտեսությունում ծագող տարբեր խնդիրներ։ Այս դեպքում HR ռազմավարությունները կախված են առկա կամ պոտենցիալ մարդկային ռեսուրսներից: Երրորդ հայեցակարգը երկու նախորդների սինթեզն է։ Կազմակերպության ռազմավարությունը համեմատվում է առկա և պոտենցիալ մարդկային ռեսուրսների հետ, որոշվում է համապատասխանությունը կադրային քաղաքականության ռազմավարության ուղղություններին։ Նման համեմատության արդյունքում կարող է փոխվել ամբողջ կազմակերպության ռազմավարությունը և նրա կադրային քաղաքականությունը։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը մի շարք է հայտնի մեթոդներև տեխնիկա, որոնք կարող են ազդել ձեռնարկության կազմակերպչական գործընթացի վրա: Բոլոր կանոնները պետք է փորձարկվեն գործնականում և պետք է բարելավվեն ոչ միայն արտադրության կառուցվածքը, այլեւ աշխատողների աշխատանքային ներուժը։

Ո՞րն է կադրային քաղաքականության նպատակը

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի կադրային քաղաքականության փոխակերպման իր մեթոդներն ու ուղիները, բայց ոչ բոլորն են փաստաթղթավորված: Հարկ է նշել, որ անձնակազմի հիմնական նպատակն է ապահովել աշխատանքի սահուն ընթացքը, պահպանել արժեքավոր աշխատակիցներին, ստեղծել համապատասխան աշխատանքային պայմաններ:

Հարգելի ընթերցող. Մեր հոդվածները խոսում են իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք եզակի է։

Եթե ​​ուզում եք իմանալ ինչպես ճիշտ լուծել ձեր խնդիրը. կապվեք աջ կողմում գտնվող առցանց խորհրդատուի ձևի հետ կամ զանգահարեք հեռախոսով:

Դա արագ և անվճար է:

Կադրային քաղաքականության ձևավորում. գործոնների ազդեցություն

Այս ոլորտում գործունեությունը սկսվում է այն կարիքների բացահայտմամբ, որոնք պետք է բավարարվեն: Որոշվում են անձնակազմի հետ աշխատանքի հնարավոր հնարավորությունները: Ճիշտ կադրային քաղաքականության ձևավորման համար անհրաժեշտ է պարզել, թե որն է առավել կարևոր ձեռնարկության գործունեության համար։

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա ազդում են.

1. Բնապահպանական գործոններ -սրանք երևույթներ են, որոնց հետ ձեռնարկությունը պետք է հաշվի առնի։ Չես կարող նրանց թողնել, քանի որ ամեն ինչ կարելի է շտկել պետական ​​մակարդակով։ Սա ներառում է.
   • Աշխատաշուկայի վիճակը.
   • Երկրի տնտեսական աճի միտումները.
   • Երկրի իրավական դաշտը, որը կարող է փոփոխել աշխատանքային օրենսգիրքը.
   • Գիտատեխնիկական առաջընթաց (եթե նոր տեխնոլոգիաներ են հայտնվում, ապա պետք են մասնագետներ, որոնք կարող են կառավարել դրանք)։
2. Ներքին միջավայրի գործոններ- սա այն է, ինչ տեղի է ունենում անմիջապես ձեռնարկությունում: Սա կարող է ներառել.
   • Անձնակազմի կառավարման ոճը.
   • Արդյունքների հասնելու հիմնական նպատակները.
   • Առաջնորդության մեթոդ.
   • Ձեռնարկությունների կառավարման մեթոդներ.

Կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները՝ սկզբունքներ և բնութագրեր

Եթե ​​խոսեք դրա մասին տարբեր ձեռնարկություններ, ապա յուրաքանչյուրն ունի որոշակի ուղղություն։ Ավելի տեսողական և ընդհանուր տեսակետը հետևյալ ուղղություններն են.

1. Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարում -ունի կառավարման նույն սկզբունքը՝ և՛ ընդհանուր, և՛ անհատական ​​գաղափարների համար։ Այս դեպքում դուք պետք է մշտական ​​փոխզիջումներ փնտրեք աշխատակիցների և բարձրագույն ղեկավարության միջև:
2. Կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում -բաղկացած է նաև մի քանի սկզբունքներից. դրանք են մասնագիտական ​​կոմպետենտությունը, անհատականությունը, համապատասխանությունը, գործնական ձեռքբերումները: Այն բնութագրվում է նրանով, որ յուրաքանչյուր աշխատող համապատասխանում է իր որակավորումներին և զբաղեցնում է իր պաշտոնը։ Նա պետք է լինի փորձառու և ունենա մասնագիտական ​​հմտություններ, ունենա կառավարման իր ոճը։
3. Ղեկավար պաշտոնների առաջխաղացման համար ռեզերվի ձևավորում և պատրաստում.այս ուղղությունը ներառում է մի քանի սկզբունքներ՝ ռոտացիա, պաշտոնի համապատասխանություն, աշխատանքում դրսևորում, աշխատողի անհատական ​​որակների գնահատում։ Այն բնութագրվում է նրանով, որ առաջխաղացումն իրականացվում է մրցույթի կամ մրցույթի հիման վրա։ Ակտիվ վերապատրաստում է իրականացվում այն ​​աշխատակցի համար, ով պետք է զբաղեցնի ղեկավար պաշտոն։ Թեկնածուն որոշվում է՝ ելնելով նրանց փորձից։
4. Անձնակազմի գնահատում և սերտիֆիկացում -որոշվում է ցուցանիշների ընտրության, առաջադրանքների որակի և որակավորումների գնահատման սկզբունքներով: Այս ուղղության օգնությամբ դուք կարող եք որոշել այն հիմնական ցուցանիշները, որոնք պետք է պահպանվեն աշխատանքում, և որոնք դեռ պետք է մշակվեն: Այսպիսով, հնարավոր է գնահատել աշխատակիցների ներուժը և շահույթի առավելագույնի հասցնելու ուղիները:
5. Անձնակազմի զարգացում -եռապատկվում է մասնագիտական ​​զարգացման սկզբունքների, ինքնազարգացման հնարավորության, ինքնադրսեւորման ուղիների օգնությամբ։ Սա շատ անհրաժեշտ ուղղություն է, քանի որ այն կօգնի առավելագույնի հասցնել որակյալ կադրերի պատրաստումը։
6. Կադրերի մոտիվացիա և խթանում, վարձատրություն – կարևոր կետ, որը որոշվում է՝ հիմնվելով արդար համակցման և խրախուսման սկզբունքների վրա։ Այս դեպքում պետք է դրվի դրանց իրականացման խնդիրն ու ժամկետները։ Պետք է լինեն խրախուսական գործոններ, որոնց հիման վրա մարդ կօգտագործի իր բոլոր լավագույն որակները։

Գործիքների տեսակները

1. Անձնակազմի պլանավորում-Աշխատելու որոշակի մեթոդներ կիրառելուց առաջ անհրաժեշտ է կառուցել հստակ պլան, որը պետք է մշակվի մինչ այդ։ Ունենալով լավ ծրագիր՝ դուք կարող եք ճիշտ կադրային քաղաքականություն կառուցել։
2. Ընթացիկ HR աշխատանքը-Սա գործընթաց է, որն արդեն ընդգրկված է իրականացման մեջ, սակայն մինչ այդ կադրային տեսուչների կողմից արդեն մշակվել էին որոշակի կետեր։
3. Անձնակազմի կառավարում- Սա հեշտ գործ չէ, որն իրականացնում է հատուկ պատրաստված անձը։ Նա իր հերթին պետք է կադրերի հետ աշխատելու հմտություններ ունենա։ Նման մարդուն պետք է հարգել ու լսել։
4. Միջոցառումներ դրա զարգացման, մասնագիտական ​​զարգացման համար- Սա կարևոր կետ է, որը նպաստում է լավ և որակյալ աշխատանքին։ Նախքան նոր գործունեություն ներդնելը, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել մարդկանց և նրանց աշխատանքը։
5. Սոցիալական խնդիրների լուծմանն ուղղված միջոցառումներ-Ցանկացած թիմում անընդհատ առաջանում են տարաձայնություններ և այլ խնդրահարույց իրավիճակներ, որոնք ղեկավարությունը պետք է կարողանա լուծել։
6. Պարգևատրում և մոտիվացիա– Աշխատակիցներից առավելագույն օգուտ քաղելու համար անհրաժեշտ է աշխատողին մոտիվացնել և համապատասխանաբար նրան ֆինանսապես պարգևատրել: Այդպիսով ցույց տալով, որ իր աշխատանքն իզուր չէ։

Զարգացման փուլերը

Ինչպես ցանկացած գործունեություն, այն ունի իրականացման իր փուլերը։ Դրանք բաղկացած են և.

• Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների ուսումնասիրությունը, որի հիման վրա կառուցվում է կանխատեսումը:
• Գործունեության հիմնական կետերի և առաջնահերթությունների որոշում.
• ձեռնարկության վարչակազմի և անձնակազմի ծանոթացում որդեգրված քաղաքականությանը. Տեղեկատվության խթանման հիմնական միջոցը.
• Սահմանել կադրային նոր քաղաքականության իրականացման բյուջեն, որը կապահովի արդյունավետ խթանումաշխատուժ.
• Կադրերի կազմի ձևավորման հիմնական գործունեության մշակում.
• Սահմանված նպատակների իրականացում զարգացման հատուկ ծրագրերի միջոցով, աշխատակիցների հարմարեցում, խորացված ուսուցում:
• Ամփոփում - կադրային քաղաքականության կազմակերպման բոլոր գործողությունների վերլուծություն, խնդրահարույց ոլորտների բացահայտում, աշխատողների ներուժի գնահատում:

Հիմնական տեսակները

Կադրերի գործունեության մասշտաբով.

Պասիվ- Վարչակազմը գլոբալ փոփոխություններ չի անում կադրային քաղաքականության մեջ, միայն փորձում է լուծել առկա խնդիրները, ինչը խոսում է աշխատակիցների թույլ վերադարձի մասին։ Կադրերի բաժինը սկսում է աշխատել միայն առանձին դեպքերում։ Սա հաճախ հանգեցնում է անձնակազմի բարձր շրջանառության, ինչը բացասաբար է արտացոլում աշխատանքի կատարման արդյունավետությունը:

Ռեակտիվ- հիմնված միայն խնդրահարույց ոլորտների աշխատանքի վրա, որոնք կարող են կազմակերպությունը տանել ճգնաժամային իրավիճակի: Դա տեղի է ունենում այն ​​ձեռնարկություններում, որոնք ունեն սխալ առաջադրանքների և առաջնահերթության սահմանումներ: Նման դեպքերում առաջնորդը շահագրգռված է միայն էֆեկտի վերացման մեջ, բայց ոչ մի կերպ ճգնաժամի պատճառը, որը կարող է բազմիցս ի հայտ գալ։

Կանխարգելիչ- մշակվում է միայն որոշակի դեպքերի համար, տիղմ՝ որոշակի ժամանակահատվածի համար։ Դա n հաստատուն է և անհրաժեշտ չէ այն ամրագրել անձնակազմի մեջ: Դրա համար կա կոնկրետ նպատակ, համապատասխանաբար աշխատանքային ռեսուրսներ, որոնք ուղղված են կոնկրետ առաջադրանքի կատարմանը։

Ակտիվ- եթե ձեռնարկությունն ունի կանխատեսումներ, կոնկրետ կանխատեսումներ և գործողությունների մի շարք, ապա այս տեսակի կադրային քաղաքականությունը տեղի է ունենում: Այն նպատակ ունի հասնելու առավելագույն արդյունք... Նման դեպքերում ներգրավվում են լավագույն աշխատակիցները, ովքեր ի վիճակի են ակտիվացնել այս գործունեությունը: Այստեղ բոլոր առաջնահերթությունները հստակ սահմանված են, բացառություններ չկան։ Ղեկավարությունը ողջ իրավիճակը վերահսկողության տակ է պահում։

Ըստ բացության աստիճանի.

Բաց- այն դարձել է ավելի ժամանակակից։ Այն բնութագրվում է նրանով, որ բացահայտորեն ցույց է տալիս աշխատանքի հնարավորությունները։ Կարիերայի աճը սկսվում է ներքևից մինչև կառավարում: Նման կադրային քաղաքականություն ունեցող կազմակերպությունը պատրաստ է ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա օժտված է անհրաժեշտ հմտություններով և որակավորումներով։ Նման համակարգը բնորոշ է հեռահաղորդակցության և տրանսպորտային ընկերություններ... Այսպիսով, ընկերությունները փորձում են մուտք գործել նոր շուկա և իրենց ճանաչելի դարձնել:

Փակված- նման ընկերությունում ղեկավար պաշտոն կարող է զբաղեցնել աշխատողը երկար ժամանակ... Նոր աշխատակիցները կարող են զբաղեցնել միայն նախնական պաշտոնները: Դա բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք երկար ժամանակ աշխատում են, գոհ են իրենց գործունեությունից և չեն ծրագրում աճել։

Գնահատման չափանիշներ

1. Անձնակազմի քանակական և որակական կազմը.Քանակականը բաժանված է երեք կատեգորիայի՝ ղեկավար, ղեկավար և սպասարկող անձնակազմ: Եթե ​​քննարկենք որակական կազմը, ապա աշխատողները բաժանվում են միմյանց միջև՝ ըստ կրթական մակարդակի, աշխատանքային ստաժի, աշխատողների կողմից բարձրացված ուսուցման։
2. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափըԱմենակարևոր գործոններից մեկն է ժամանակակից բիզնես. Բարձրացված մակարդակդիտվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ հատուկ կրթություն չի պահանջվում: Այսպիսով, ձեռնարկատերը ցանկանում է արագ շահույթ ստանալ՝ առանց կադրային քաղաքականության վրա գումար ծախսելու։ Իսկ ամենահետաքրքիրին կարելի է հասնել սկզբում լավ արդյունք, բայց որոշ զարգացումներից հետո շատ թույլ կլինի, քանի որ աշխատողների համար խթան չկա իրենց աշխատանքում։
3. Քաղաքականության ճկունություն- ցանկացած գործունեություն պետք է կառավարելի լինի: Երբ ձեռնարկությունում ներդրվում է նոր կադրային քաղաքականություն, անհրաժեշտ է, որ այն կառավարելի լինի ցանկացած ստորաբաժանման համար: Բոլորն էլ ունեն արտադրության բաժինդրա նպատակը և նոր քաղաքականության իրականացումը պետք է համապատասխանեն դրանց առանձնահատկություններին:
4. Աշխատողի/արտադրության շահերի դիտարկման աստիճանը- Ցանկացած փոփոխություն պետք է ընկալվի աշխատակիցների կողմից: Սա առավելագույնի կհասցնի անձնակազմի արդյունավետությունը իրենց աշխատանքի կատարման մեջ: Ինչպես ամրագրված էր նախորդ չափանիշով, նոր քաղաքականությունը պետք է համահունչ լինի կատարվող պարտականություններին։ Թիմային աշխատանքը հաջողության հասնելու առաջին քայլն է:

Ի՞նչ գործողություններ են անհրաժեշտ:

Կադրային քաղաքականությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է կիրառել հետևյալ միջոցները.

1. Կադրերի ընտրությունը հիմնված է որոշակի չափանիշների վրա, որոնք կհամապատասխանեն նրանց պարտականություններին։ Որքան ավելի շատ փորձ ունի մարդը, այնքան բարձր է աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը: Նորեկներին նույնպես չպետք է մի կողմ քաշել, քանի որ նրանք այլ հայացքներ ունեն աշխատանքի նկատմամբ, և նրանք կարող են նպաստել նոր հայտնագործություններին, որոնք դրականորեն կազդեն ընդհանուր առմամբ զարգացման վրա:
2. Կայուն և շարունակական արտադրական գործընթաց ապահովելու համար անհրաժեշտ է ներգրավել երկարաժամկետ համագործակցություն։
3. Կադրերի բաժինը պետք է ձեռնարկությանը հնարավորինս ապահովի բոլոր անհրաժեշտ անձնակազմով։ Ղեկավարությունը պետք է ուշադրություն դարձնի այս գործընթացին։ Ձեռնարկությունն աշխատում է կայուն, եթե բոլոր աշխատատեղերը լի են։
4. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները պետք է ձեռնարկությունում աշխատուժի վերլուծություն կատարեն: Նրանք պարտավոր են ապահովել լրիվ դրույքով աշխատողների ճիշտ տեղաբաշխումը, որպեսզի նրանց որակավորումը համապատասխանի զբաղեցրած պաշտոնին։
5. Ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է իր անձնակազմին տրամադրի դասընթացներ, որոնք կարող են բարելավել նրանց որակավորումը: Այսպիսով, ընկերությունը կունենա փորձառու աշխատողներ, ովքեր կկարողանան կատարել ցանկացած բարդության աշխատանք։ Դրանից կարելի է խուսափել աշխատանքային ժամանակի կորստի անփորձության, արտադրության թերությունների պատճառով:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը շատ կարևոր կետ է, որը նպաստում է ձեռնարկության առավելագույն զարգացմանը։ Կան մի քանի ոլորտներ, որոնք օգնում են առավելագույնի հասցնել ձեռնարկության շահույթը:

Հայտնի ուղղությունները նպաստում են կադրերի ճիշտ բաշխմանը իրենց տեղերում։

Ընկերությունը պետք է ժամանակ առ ժամանակ թարմացնի իր կադրային քաղաքականությունը։ Ժամանակի ընթացքում փոխվում են ոչ միայն մարդիկ, այլև նրանց տեսակետները աշխատանքի ընթացքի վերաբերյալ: Նորարարությունը նպաստում է այն դրական արդյունքներին, որոնց կարող են հասնել նոր հայացքներ ունեցող մարդիկ արտադրական գործընթացը... Դուք չպետք է հավատարիմ մնաք կադրային հին քաղաքականությանը, քանի որ այն ոչ միայն անարդյունավետ կլինի, այլև կարող է ընկերությունը տանել լուծարման։

Կադրերն ամեն ինչ են. այս պոստուլատը աքսիոմ է ոչ միայն բիզնեսում։ Ինչպե՞ս շփվել անձնակազմի հետ, որպեսզի աշխատանքն արդյունավետ լինի, իսկ վարձու աշխատողների որակը չվատանա՝ ժամանակին թարմացվելով։ Ինչպե՞ս կառուցել հաղորդակցության և կառավարման ոճ: Արդյո՞ք օրենքը նախատեսում է կադրային քաղաքականության օրենսդրական որևէ կարգավորում։

Դիտարկենք վարձու անձնակազմի հետ կազմակերպության ղեկավարության և (կամ) սեփականատերերի միջև փոխգործակցության ամենատարածված ոճերը:

Կադրային քաղաքականության որոշում

Քաղաքականության հայեցակարգը նախատեսում է կառավարման և փոխգործակցության որոշակի առանձնահատկություններ: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի մասին է, այսինքն՝ հաշվի են առնվում մեթոդները, սկզբունքները, մեթոդները, մոտեցումները, կանոնները և այլն, որոնք արտացոլում են վարձու անձնակազմի վրա բոլոր տեսակի ուղղակի և անուղղակի ազդեցությունները։ Կադրերի հետ կապված բացարձակապես բոլոր գործողությունները կապված են դրա հետ.

• առաջնորդության ոճ;
• կոլեկտիվ պայմանագրի կնքում;
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի ձևակերպում.
• հավաքագրման սկզբունքները;
• անձնակազմի սեղանի առանձնահատկությունները;
• անձնակազմի սերտիֆիկացում և վերապատրաստում;
• մոտիվացիոն և կարգապահական միջոցներ;
• կարիերայի հեռանկարներ և այլն:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականություն- կանոնների մի շարք, որոնք կարգավորում են կազմակերպության ներկայացուցիչները միմյանց և ընկերության միջև փոխգործակցության մեջ:

ՆՇՈՒՄ!Նույնիսկ եթե այս կանոնները փաստաթղթավորված չեն կամ ընդհանրապես ձևակերպված չեն կամ հասկանալի չեն, այնուամենայնիվ, դրանք որոշակի ձևով գոյություն ունեն և ազդում են անձնակազմի փոխգործակցության գործընթացի վրա:

Կադրային քաղաքականության նպատակները

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ոչ միայն գիտակցված, այլ լավ ծրագրված մարտավարությունն ու ռազմավարությունը նախատեսված է մի շարք զուտ գործնական խնդիրների լուծման համար.

• հավասարակշռություն վարձու անձնակազմի կազմի պահպանման և նորացման միջև.
• «թարմ» և փորձառու անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցությունը, նրանց կազմը քանակի և որակավորման առումով.
• անձնակազմի արդյունավետության բարձրացում՝ կախված շուկայի կարիքներից և ընկերության պահանջներից.
• անձնակազմի վրա ազդեցությունների մոնիտորինգ և կանխատեսում;
• վարձու անձնակազմի ներուժի վրա նպատակային ազդեցության իրականացում:

Կադրային քաղաքականության դասակարգման սկզբունքները

1. Ղեկավարության կողմից ներկայացված կազմակերպության իրազեկվածության աստիճանը անձնակազմի վրա ազդելու մեթոդների և ուղղակի ազդեցության համար դրանց կիրառման մասին որոշում է կադրային քաղաքականության 4 տեսակ՝ իր ուշադրության կենտրոնում և մասշտաբով.
   • պասիվ;
   • ռեակտիվ;
   • կանխարգելիչ;
   • ակտիվ (կարելի է տարբերակել ռացիոնալ և արկածախնդիր):
2. Արտաքին կադրային ազդեցություններից մեկուսանալու, սեփական մարդկային ռեսուրսների կամ արտաքին ներուժի վրա կենտրոնանալու ցանկության աստիճանը թույլ է տալիս կադրային քաղաքականությունը բաժանել.
   • բաց;
   • փակված.

Կադրային քաղաքականության սանդղակի տարբեր տեսակներ

Կախված ազդեցության մեթոդներից՝ կադրային քաղաքականությունը բաժանվում է մի քանի տեսակների.

Պասիվ

Պասիվ կադրային քաղաքականությունգործում է այնպիսի բիզնես կառույցներում, որոնք նվազագույն ջանքեր են գործադրում կադրերը կառավարելու համար՝ թույլ տալով, որ իրավիճակն իր հունով ընթանա՝ սահմանափակվելով միայն պատժիչ միջոցներով կամ հարթեցմամբ։ բացասական արդյունքներանձնակազմի գործողությունները.

Նման ընկերություններում ղեկավարությունը ժամանակ չունի վերլուծելու անձնակազմի կարիքները, կանխատեսելու ազդեցությունը անձնակազմի վրա և պլանավորելու անձնակազմի ցանկացած գործունեությունը, քանի որ ստիպված է գործել անսպասելի բռնկվող «հրդեհներ» «մարելու» մշտական ​​ռեժիմով, որի պատճառները. այլևս հնարավոր չէ վերլուծել. Մարտավարությունը հեռու է ռազմավարությունից: Բնականաբար, այս քաղաքականությունը ամենաքիչ արդյունավետն է։

Ռեակտիվ

Ռեակտիվ HR քաղաքականությունվերահսկում է անձնակազմի հետ կապված բացասական պահերի պատճառներն ու հետևանքները. Որպես կառավարման այս մեթոդի մի մաս, ղեկավարությունը մտահոգված է նման հնարավոր խնդիրներ, ինչպես:

• անձնակազմի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակներ;
• աշխատանքային պայմաններից դժգոհություն;
• որակյալ կադրերի բացակայություն՝ նրանց անհրաժեշտության համատեքստում.
• աշխատողների մոտիվացիայի նվազում և այլն:

Խնդիրները պետք է լուծվեն, և հենց այստեղ են ուղղվում ղեկավարության ջանքերը։ Որպես նման քաղաքականության մի մաս, կազմակերպությունը ձգտում է մշակել ծրագրեր, որոնք ուղղված են իրավիճակների վերլուծությանը, որպեսզի կանխեն դրանց կրկնությունը, ինչպես նաև լուծել առկա հակամարտությունները՝ հանուն փոխադարձ շահի: Կառավարման այս մեթոդի արդյունավետության բացակայությունը կարելի է բացահայտել երկարաժամկետ պլանավորմամբ։

Կանխարգելիչ

Կադրերի ակտիվ քաղաքականությունընդհակառակը, այն կենտրոնանում է ապագա մարդկային ռեսուրսների վրա: Ընտրելով «անցյալին նայելու» և ապագա իրավիճակի կանխատեսման միջև՝ այս ոճին հավատարիմ անձնակազմի սպաներն ընտրում են վերջինը։ Երբեմն հնարավոր չէ հավասարապես համատեղել անձնակազմի իրավիճակների վրա անմիջական ազդեցությունը հեռանկար ստեղծելուն ուղղված գործողությունների հետ:

Կազմակերպությունը նախընտրում է զարգացման պլաններ կազմել քիչ թե շատ երկար ժամանակահատվածի համար՝ միաժամանակ կենտրոնանալով անձնակազմի հետ կապված ընթացիկ իրավիճակների վրա: Նման քաղաքականության արդյունավետության խնդիրն այն է, որ ծրագրի մշակումը պահանջվում է կոնկրետ կադրային նպատակին հասնելու համար:

Ակտիվ

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունապահովում է ոչ միայն կանխատեսումներ՝ ինչպես միջնաժամկետ, այնպես էլ երկարաժամկետ, այլ նաև առկա կադրային իրավիճակների վրա անմիջական ազդեցության միջոցներ։ Ընկերության կադրերի բաժինը, որը հետևում է այս քաղաքականությանը.

• իրականացնել անձնակազմի վիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ.
• մշակել ծրագրեր ճգնաժամերի համար;
• վերլուծել անձնակազմի վրա ազդող արտաքին և ներքին գործոնները.
• կարող է համապատասխան և ժամանակին ճշգրտումներ կատարել մշակված միջոցառումներում.
• ձևակերպել անձնակազմի որակական ներուժի զարգացման խնդիրներն ու մեթոդները.

Կան երկու եղանակներ, որոնցով կարելի է վարել ակտիվ աշխատուժի քաղաքականություն՝ կախված նրանից, թե ղեկավարությունը որքան լավ է գնահատում վերլուծության և ծրագրավորման հիմքերը:

1. Ռացիոնալ ակտիվ կադրային քաղաքականություն- ձեռնարկված միջոցառումները հիմնված են ընկալվող կադրային մեխանիզմների հիման վրա արված եզրակացությունների վրա՝ «ախտորոշման» և տեղեկացված կանխատեսման ձևակերպման արդյունքում։ Անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ մեթոդը ապահովում է ոչ միայն անձնակազմի վրա ազդելու համար անհրաժեշտ սկզբունքներ և կանոններ սահմանելու ունակություն, այլև անհրաժեշտության դեպքում դրանք փոխելու՝ փոփոխված իրավիճակին շտապ արձագանքելու համար: Այս մոտեցմամբ գործունեության ցանկացած ուղղություն միշտ կտրամադրվի պահանջվող գումարըկատարողներ, որոնց որակավորումները հնարավորինս համապատասխանում են նրան։ Աշխատակիցը կարող է երկարաժամկետ հեռանկարում ակնկալել զարգացում և աճ:
2. Արկածախնդիր ակտիվ կադրային քաղաքականություն... Անձնակազմի վրա ազդելու ցանկությունը գերազանցում է նրանց հետ կապված իրավիճակի մասին ողջամիտ և գիտակցված տեղեկատվությունը։ Անձնակազմի վիճակի ախտորոշումը չի իրականացվում կամ իրականացվում է անբավարար օբյեկտիվորեն, այս ոլորտում երկարաժամկետ կանխատեսումների համար միջոցներ չկան կամ դրանք չեն օգտագործվում: Այնուամենայնիվ, դրված են կադրերի զարգացման նպատակները և մշակվում են դրանց իրականացման ծրագրեր։ Եթե ​​դրանք հիմնված են կադրային իրավիճակի ընդհանուր ճիշտ, թեև ինտուիտիվ ըմբռնման վրա, ապա նման ծրագիրը կարող է բավականին արդյունավետ կիրառվել: Ձախողումը հնարավոր է, եթե միջամտեն անսպասելի գործոններ, որոնք հնարավոր չէր կանխատեսել։
   Այս տեսակի կառավարման հիմնական թույլ կողմը ճկունության բացակայությունն է անկանխատեսելի գործոնների դեպքում, օրինակ՝ շուկայի իրավիճակի անսպասելի փոփոխություն, տեխնոլոգիայի փոփոխություն, մրցունակ արտադրանքի առաջացում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ շրջակա միջավայրի հետ փոխգործակցության մակարդակի

Բաց կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է առավելագույն թափանցիկությամբ բոլոր մակարդակների անձնակազմի համար: Որոշակի կազմակերպությունում անձնական փորձը կարևոր չէ ձեր կարիերան կառուցելու ներուժի համար, կարևոր են միայն որակավորումները: Մարդը կարող է անմիջապես աշխատանքի ընդունվել իր մակարդակին համապատասխան պաշտոնում, եթե դա պետք է ընկերությանը, և նա ստիպված չէ գնալ ներքեւից վեր։ Այս տեսակի հսկողության առանձնահատկությունները.

• հավաքագրում բարձր մրցակցային միջավայրում (ընկերությունը «գերազանցում է» լավագույն մասնագետներըպահանջվող պաշտոնների համար);
• առանց հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի աշխատանքին արագ ներգրավվելու ունակություն.
• աջակցվում է աշխատողների մտածողության անհատականությունն ու անկախությունը (պահանջվող որակավորումների շրջանակներում);
• ընկերությունը պարտավորվում է ապահովել կադրերի կրթություն, վերապատրաստում կամ վերապատրաստում, հաճախ արտաքին կենտրոններում.
• Ուղղահայաց առաջխաղացումը խնդրահարույց է, քանի որ ընկերությունը կենտրոնացած է խիստ անհրաժեշտ որակավորումներ հավաքագրելու վրա.
• արտաքին խթանումը գերակշռում է որպես անձնակազմին մոտիվացնելու միջոց:

Փակ կադրային քաղաքականություննախատեսում է անձնակազմի աստիճանական աճ և ներքին փոխարինում, այսինքն՝ անձնակազմը «պատրաստվում» է ընկերության ներսում՝ աստիճանաբար բարելավելով նրանց որակավորումը, բարձրացնելով և կուտակելով կազմակերպության հիմնական արժեքներն ու սկզբունքները, «կորպորատիվ ոգին»: Նման քաղաքականության առանձնահատկությունները.

• հաճախ գործում է այնպիսի պայմաններում, որտեղ հավաքագրման հնարավորությունները սահմանափակ են, աշխատուժը սակավ է.
• հարմարվողականությունը տեղի է ունենում արդյունավետ, քանի որ ամուր փորձ ունեցող աշխատողներից միշտ կան փորձառու «ուսուցիչներ».
• առաջադեմ ուսուցումն ավելի մեծ չափով իրականացվում է հենց կազմակերպության կամ նրա ներքին ստորաբաժանումների հիման վրա, որն ապահովում է մոտեցումների և ավանդույթների միասնությունը.
• Կարիերա կարելի է պլանավորել, ուղղահայաց առաջընթացը տեղի է ունենում «ներքևից վեր»՝ աստիճանաբար ավելացնելով որոշակի փորձ ձեռք բերած և անհրաժեշտ ծառայության երկարությունը ստացած աշխատակիցները.
• մոտիվացիան իրականացվում է հիմնականում աշխատողների հիմնական կարիքների ապահովման միջոցով՝ կայունություն, ֆինանսական աջակցության ժամանակին, անվտանգություն, սոցիալական ճանաչում և այլն։