Կադրային քաղաքականությունը յուրաքանչյուրի կազմակերպչական մշակույթի անբաժանելի տարրն է ժամանակակից ընկերությունսեփականության ցանկացած ձև: Հոդվածում մենք հակիրճ կնշենք այն հիմնական կետերը, որոնք պետք է իմանան այդ մասին կադրային սպան կամ համապատասխան կանոնների և կանոնակարգերի կատարման համար պատասխանատու այլ անձ:

Ինչու՞ է ձեզ պետք կադրային քաղաքականությունը

Ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը ուղղակիորեն կախված է նրա անձնակազմի աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունից և որակից: Սարքավորումների ստանդարտացման որոշակի մակարդակի հասնելով՝ ձեռնարկությունների լայն շրջանակի համար հիմնական միջոցների հարաբերական հասանելիությունը, ինչպես նաև տնտեսության մեջ ծառայությունների ոլորտի մասնաբաժնի ավելացումը՝ մրցակցային առավելություններտեխնիկական և այլ «անշունչ» միջոցները գնալով դժվարանում են։ Ուստի միայն որակյալ, արդյունավետ և պատշաճ մոտիվացված պրոֆեսիոնալ անձնակազմը կարող է օգնել շուկայում «գերազանցել» մրցակիցներին։ Ընկերության արդյունավետությունը կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց տեղաբաշխումից և օգտագործումից, ինչը ազդում է արտադրանքի աճի ծավալի և տեմպի, նյութատեխնիկական միջոցների օգտագործման վրա: Կադրերի այս կամ այն ​​օգտագործումը ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշի փոփոխության հետ։ Այս ցուցանիշի աճն է էական պայմաներկրի արտադրողական ուժերի զարգացումը և ազգային եկամտի աճի հիմնական աղբյուրը։

Ցանկացած կադրային քաղաքականություն ուղղված է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արժեքի բարձրացմանը։

Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացումն իրականացվում է կադրային քաղաքականության միջոցով:

Կադրային քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական ուղղությունն է, հիմնարար սկզբունքների մի շարք, որոնք իրականացվում են ձեռնարկության անձնակազմի բաժնի կողմից: Այս առումով կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու ռազմավարական վարքագիծ է:

Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատուժ, որը լավագույն միջոցըկնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համապատասխանեցմանը:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական օբյեկտը կադրերն են (կադրերը): Ձեռնարկության անձնակազմը նրա աշխատողների հիմնական (լրիվ դրույքով) կազմն է: Կադրերը արտադրության հիմնական և որոշիչ գործոնն են, հասարակության առաջին արտադրող ուժը։ Ստեղծում ու գործի են դնում արտադրության միջոցները, անընդհատ կատարելագործում են։ Արտադրության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից և բիզնեսի որակներից։

Հետաքրքիր է, որ կադրային քաղաքականության թիրախային խնդրի լուծումը, որպես կանոն, շատ բազմաչափ է։

Այսպիսով, օրինակ, կադրային քաղաքականության շրջանակներում կարող են իրականացվել աշխատողների աշխատանքից ազատումներ (կամ հակառակը՝ դասընթաց է անցկացվում բոլոր կամ հիմնական մասնագետներին պահելու և պահելու համար): Միաժամանակ պետք է մտածել՝ կրճատումները կլինեն միայնակ, թե զանգվածային։

Եթե ​​ինչ-որ աշխատանք կատարելու համար որոշակի որակավորումների անհրաժեշտության մասին հարց կա, ապա հենց կադրային քաղաքականության շրջանակներում է սահմանվում՝ կազմակերպությունն ինքնուրույն կպատրաստի աշխատակիցներին, կուղարկի համապատասխան վերապատրաստման, թե կընդունի նոր մասնագետներ։

Կադրային քաղաքականության մեկ այլ կարևոր խնդիր է անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացման հաշվարկը։ Ի վերջո, հաճախ շատ ավելի խնայողություն է ձեռք բերում այն ​​պետության հետ, որը դուք արդեն ունեք, քան նոր աշխատողներ վարձելը:

Ինչպես ճիշտ մշակել կադրային քաղաքականություն

Առաջին հերթին կադրային քաղաքականություն ընտրելիս պետք է հաշվի առնել ընկերության ներքին և արտաքին միջավայրի հետևյալ գործոնները.

· Կազմակերպության զարգացման ռազմավարություն;

Ֆինանսական հնարավորությունները (կախված է դրանցից, ներառյալ. առավելագույն մակարդակծախսեր, որոնք ընկերությունը կարող է իրեն թույլ տալ անձնակազմի կառավարման համար).

Քանակական և որակի բնութագրերըանձնակազմ;

Իրավիճակը աշխատաշուկայում, զարգացող մակարդակներ աշխատավարձերը;

· Արհմիությունների առկայությունը, նրանց հավատարմության աստիճանը և աշխատաշուկայի վրա ազդելու աշխատողների շահերը պաշտպանելու նրանց փաստացի կարողությունը.

· Աշխատանքային և հարակից օրենսդրություն, մտածելակերպ, հաստատված կորպորատիվ ավանդույթներ և բիզնես սովորույթներ:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականության հիմնական պահանջները կրճատվում են չորս հիմնական պոստուլատների.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության համալրումը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ կայունության հետ է կապված աշխատողի որոշակի ակնկալիքները, մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվում է ձեռնարկության մարտավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան: Կայուն պետք է լինեն դրա այն կողմերը, որոնք ուղղված են անձնակազմի շահերը հաշվի առնելուն և կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հետ:

3. Քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնել իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

Ստացվում է, որ կադրային քաղաքականությունը պետք է միտված լինի կադրերի հետ այնպիսի աշխատանքի համակարգի ձևավորմանը, որը կկենտրոնանա գործող օրենսդրության պահպանման պայմաններում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա։

Հետևյալ հատկությունները բնորոշ են ժամանակակից կազմակերպության կադրային քաղաքականությանը.

2. Կենտրոնացեք երկարաժամկետ պլանավորման վրա:

3. Կադրերի նշանակությունը.

4. Փոխկապակցված գործառույթների և անձնակազմի ընթացակարգերի շրջանակը:

Կադրային քաղաքականությունն է մի մասըկազմակերպության կառավարման բոլոր գործողությունները և քաղաքականությունը: Իդեալում, այն նպատակ ունի ստեղծել աշխատուժ, որն ունի հետևյալ բնութագրերը.

· Համախմբվածություն;

· պատասխանատվություն;

· Մասնագիտական ​​զարգացման և արտադրողականության բարձր մակարդակ:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլև ապահովի կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունը և ապագայի նկատմամբ վստահության անհրաժեշտ աստիճանը։ Հետևաբար, կադրային քաղաքականության մեկ այլ հիմնական խնդիր է ապահովել, որ կադրային ամենօրյա աշխատանքում հաշվի առնվեն աշխատողների բոլոր կատեգորիաների և աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական խմբերի շահերը:

Ինչպիսի՞ն է կադրային քաղաքականությունը

Ինչպես նշվեց վերևում, կադրային քաղաքականության իրականացման ընթացքում ընդունելի է այլընտրանքների լայն շրջանակ։ Օրինակ, նա կարող է լինել արագ, վճռական, ոչ շատ մարդասեր աշխատողների նկատմամբ: Նման կադրային քաղաքականությունը նախատեսված է առաջին հերթին տնտեսական գործունեության մեջ որոշակի արդյունքների հասնելու համար։ Դրա հակառակը կոլեկտիվի շահերը գերակայող քաղաքականությունն է և աշխատանքային կոլեկտիվում այսպես կոչված սոցիալական և հոգեբանական ծախսերի կրճատումը։ Պարզության համար հաճախ օգտագործվում է հատուկ կոորդինատային համակարգ, որտեղ մի առանցքը հաշվի է առնում թիմի շահերը, մյուսը` բիզնեսի շահերը: Նրա ծայրահեղ կետեր(դրսևորումները) սովորաբար կոչվում են «հանգստյան տուն» («ամեն ինչ մարդկանց համար, ոչինչ բիզնեսի համար») և «իշխանություն-ենթակայություն» («ամեն ինչ բիզնեսի համար, ոչինչ մարդկանց համար»): Սակայն գործնականում, որպես կանոն, գերակշռում են «խառը» տարբերակները։

Հակառակ տարածված (և սխալ) կարծիքի, կադրային քաղաքականության բովանդակությունը չի սահմանափակվում միայն աշխատանքի ընդունելով, այլ վերաբերում է ընկերության սկզբունքային դիրքերին՝ կապված վերապատրաստման, անձնակազմի զարգացման և աշխատողի և կազմակերպության միջև փոխգործակցության ապահովման հետ: Թեև կադրերի քաղաքականությունը կապված է ռազմավարական թիրախների ընտրության հետ, HR ընթացիկ աշխատանքը կենտրոնացած է դրա վրա արագ որոշումառաջացող խնդիրներ. Այնուամենայնիվ, այս շերտերի միջև, իհարկե, միշտ պետք է պահպանվեն հուսալի և գործառնական հարաբերություններ։

Կադրային քաղաքականության իրավասությունը ներառում է.

· Աշխատուժի համար հատուկ պահանջներ հավաքագրման փուլում (օրինակ՝ կրթության և մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակի համար).

· Աշխատանքի մեջ «ներդրումների» նկատմամբ վերաբերմունքը (օրինակ՝ ստանալ լրացուցիչ կրթությունկամ լեզվի ուսուցում);

· Թիմի կայունության պահանջվող մակարդակը (ընդունելի և ցանկալի «շրջանառության» որոշում);

· Կազմակերպության ներսում անձնակազմի տեղաշարժի կարգը (ինչպես «հորիզոնական», այնպես էլ «ուղղահայաց»):

Ընդհանուր առմամբ, կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել տեխնոլոգիայի և շուկայի փոփոխվող պահանջներին մոտ ապագայում։

Պետք է հիշել, որ «ամեն ինչ որոշում են կադրերը»։ Այսպիսով, անձնակազմըկազմակերպությունները կարող են լինել և՛ հաջողության, և՛ ձախողման հիմնական գործոն: Իսկ դա ուղղակիորեն կախված կլինի նրանից, թե որքան արդյունավետ է ձևավորվում և իրականացվում ընկերության կադրային քաղաքականությունը։

Ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականություն

Գործնականում պետք է տարբերակել ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականությունը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ձեռնարկությունում ունի ռազմավարական և գործառնական ասպեկտներ: Կադրերի կառավարման կազմակերպումը մշակվում է ընկերության զարգացման հայեցակարգի հիման վրա։ Այս հայեցակարգն իր հերթին բաղկացած է երեք մասից.

· Արտադրություն;

· Ֆինանսական և տնտեսական;

· Սոցիալական (կադրային քաղաքականություն).

Կադրային քաղաքականության ռազմավարական մակարդակը (նաև կոչվում է կադրային ռազմավարություն) սահմանում է հետևյալ խնդիրները.

· Ընկերության հեղինակության բարձրացում;

· Աշխատանքային մթնոլորտի ուսումնասիրություն;

· Աշխատուժի ներուժի զարգացման հեռանկարների վերլուծություն;

· Աշխատանքից ազատվելու պատճառների ընդհանրացում և կանխարգելում.

Գործառնական մակարդակում դա վերաբերում է կադրերի ռազմավարության ամենօրյա իրականացմանը: Բացի այդ, HR ստորաբաժանումները պետք է օգնեն ղեկավարությանը հասնելու այն նպատակներին, որոնք սահմանված են ընկերության համար որպես ամբողջություն կամ նրա առանձին ստորաբաժանումների համար:

Ամփոփում:

1. Կադրային քաղաքականությունը խնդիր ունի բարձրացնել ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության մակարդակը։
2. Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատանքային կոլեկտիվ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համահունչությանը:
3. Կադրային քաղաքականությունը կիրառում է խնդիրների լուծման բազմաչափ մոտեցում:
4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի կադրերի հետ այնպիսի աշխատանքի համակարգի ձևավորմանը, որը կենտրոնացած կլինի գործող օրենսդրության պահպանման դեպքում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա։
5. Կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել տեխնոլոգիայի և շուկայի փոփոխվող պահանջներին մոտ ապագայում։
6. Տարբերակել կադրային գործառնական և ռազմավարական քաղաքականությունը:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման և ուղղորդման սկզբունքները

Եթե ​​ելնենք անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանելու անհրաժեշտությունից, ապա կարող ենք ձևակերպել կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքը։ Կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքն այն է, որ հավասարապես անհրաժեշտ է անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար: Սա նշանակում է, որ երբ ծագում են հակամարտություններ, պետք է փնտրել արդար փոխզիջումներ, այլ ոչ թե նախապատվություն տալ կազմակերպության նպատակներին: Կադրային քաղաքականության էության ճիշտ ըմբռնումը հնարավոր է միայն այս հանգամանքը լիովին հաշվի առնելու դեպքում։ Վերջին տարիների պրակտիկան ցույց է տալիս, որ այս սկզբունքը ավելի ու ավելի է պահպանվում կազմակերպություններում։ Էական սկզբունքներկազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորումը և դրանց բնութագրերը ներկայացված են Աղյուսակ 2.1-ում: Ռուսական կազմակերպություններից մեկի կադրային քաղաքականության հիմնական դրույթների ձեւակերպման օրինակ.

Կադրային քաղաքականության հիմնական դրույթներն են.

Կադրերի կարիքների պլանավորման և կառավարման կազմակերպում, հաշվի առնելով արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցությունը, որոնք որոշում են տարածաշրջանի (պետության) աշխատանքային ռեսուրսների և սեփական անձնակազմի որակական և քանակական վիճակը, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության ռազմավարության իրականացման համար: որոշակի փուլ;

Առավել օպտիմալների ընտրությունը և արդյունավետ մեթոդներԱնձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպում` պայմանավորված կազմակերպության զարգացման ներկա իրավիճակով` արտաքին միջավայրի սոցիալ-ժողովրդագրական, քաղաքական, տնտեսական, իրավական և այլ փոփոխությունների կանխատեսման և հաշվառման հիման վրա և դրանց ազդեցությունը կազմակերպության անձնակազմի վրա.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ստեղծում և գործարկում, որն ապահովում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ և ճկուն կառավարում` հիմնված այս տեսակի ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից գիտական ​​մոտեցումների ներդրման վրա.

Բոլոր մակարդակների ղեկավարների կողմից կազմակերպության բարգավաճման ապահովման գործում անձնակազմի կարևոր դերի խորը գիտակցման, ըմբռնումը սոցիալական էությունըև մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործողությունների սոցիալական պատասխանատվություն;

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման սոցիալական ուղղվածության իրականացում` արտաքին ազդեցությունը հաշվի առնելու վրա սոցիալական գործոններաշխատողների սոցիալական կարիքների բավարարումն այնպիսի մակարդակով, որն ապահովում է նրանց իրական սոցիալական կարգավիճակը, կենտրոնանում է նրանց կյանքի ցիկլի վրա.

Կազմակերպության միասնական կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում, որը կիսում է անձնակազմը և կոլեկտիվ մոտեցում ցուցաբերում ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ նրա առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների առջև ծառացած խնդիրների իրականացմանը.

Կազմակերպության կողմից կադրերի զարգացման համար հատկացված միջոցների բարձր արդյունավետության ձեռքբերում՝ որպես ռեսուրս. Գոյություն ունեցողների անարդյունավետ օգտագործման հետ կապված ծախսերի կրճատում մարդկային ռեսուրսներև ավելորդ աշխատանքային ռեսուրսներկազմակերպություններ;

Անձնակազմի կառավարման իմաստալից առաջնահերթությունների աստիճանական փոփոխություն՝ խնդիրների պարզ արագ լուծումից մինչև մարդկանց ապագա կարիքների բացահայտում և նրանց ներուժի զարգացում: Այսպես կոչված պրոակտիվ կառավարում, որը հիմնված է նորարար առաջնորդության և HR գործառույթների ինտեգրման վրա:

Կադրերի կառավարման ռազմավարության հիման վրա մշակված կազմակերպության կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղություններն են.

Մարքեթինգային գործունեություն անձնակազմի ոլորտում;

Կազմակերպության կադրային կարիքների պլանավորում;

Նոր աշխատատեղերի ստեղծման կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.

Կադրերի ներգրավման, ընտրության, գնահատման և ատեստավորման կազմակերպում, կարիերայի ուղղորդում և կադրերի աշխատանքային հարմարեցում.

Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում;

Հետաքրքրությունների և աշխատանքից բավարարվածության, աշխատավարձի բարձրացման խթանման համակարգերի և մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում.

Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի ռացիոնալացում;

Կադրերի զարգացման ծրագրերի մշակում՝ կազմակերպության ոչ միայն այսօրվա, այլև ապագա խնդիրները լուծելու համար՝ վերապատրաստման համակարգերի կատարելագործման, աշխատողների կարիերայի առաջխաղացման և ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման ռեզերվի պատրաստման հիման վրա.

Աշխատանքի և աշխատատեղերի կազմակերպում;

Զբաղվածության ծրագրերի և սոցիալական ծրագրերի մշակում;

Կազմակերպությունում զբաղված աշխատողների արդյունավետ բաշխում և օգտագործում, նրանց թվի օպտիմալացում.

Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարում;

Անձնակազմի անվտանգության և առողջության ապահովում;

Անձնակազմի ազատման պատճառների վերլուծություն և առավել ռացիոնալ տարբերակների ընտրություն.

աշխատանքի որակի, աշխատանքային կյանքի և աշխատանքի արդյունքների բարձր մակարդակի ապահովում.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման բարելավմանն ուղղված նախագծերի մշակում և սոցիալական և տնտեսական արդյունավետության գնահատում:

Նման կադրային քաղաքականության իրականացումը ենթադրում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի վերակառուցում: Անձնակազմի կառավարման ծառայության հիմնական նպատակն է կազմակերպությանը ապահովել կադրերով, նրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացում։ Ավելին, կադրերով, որոնք ունակ են արդյունավետորեն լուծելու կազմակերպության խնդիրները շուկայական պայմաններում: HR ռազմավարությունը կախված է HR ռազմավարությունից: Ավելին, HR ռազմավարությունը սահմանում է կազմակերպության HR ռազմավարությունը: Ներկայումս կադրային քաղաքականության ռազմավարության երեք հայեցակարգ կա.

Առաջին հայեցակարգը ենթադրում է, որ HR ռազմավարությունը որոշվում է կազմակերպության ռազմավարությամբ: Անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է սպասարկման գործառույթ, որը բաղկացած է կազմակերպության համար անհրաժեշտ անձնակազմի գործունակության ապահովումից և պահպանումից: Երկրորդ հայեցակարգը հիմնված է այն փաստի վրա, որ HR ռազմավարությունը կենտրոնական է, անկախ և կախված չէ կազմակերպության ռազմավարությունից: Կազմակերպությունում զբաղված աշխատողները համարվում են անկախ ռեսուրսներ, որոնց օգնությամբ, կախված նրանց որակից և հնարավորություններից, հնարավոր է լուծել շուկայական տնտեսությունում ծագող տարբեր խնդիրներ։ Այս դեպքում HR ռազմավարությունները կախված են առկա կամ պոտենցիալ մարդկային ռեսուրսներից: Երրորդ հայեցակարգը երկու նախորդների սինթեզն է։ Կազմակերպության ռազմավարությունը համեմատվում է առկա և պոտենցիալ մարդկային ռեսուրսների հետ, որոշվում է համապատասխանությունը կադրային քաղաքականության ռազմավարության ուղղություններին։ Նման համեմատության արդյունքում կարող է փոխվել ամբողջ կազմակերպության ռազմավարությունը և նրա կադրային քաղաքականությունը։

«Կադրային քաղաքականություն» եզրույթը կարող է լայն ու նեղ մեկնաբանություն ունենալ։

Լայն իմաստով դա գիտակից և որոշակի ձևով ձևակերպված և ամրագրված կանոնների և նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է ընկերության երկարաժամկետ ռազմավարությանը:

Նեղ իմաստով դա որոշակի կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների (հաճախ անգիտակից) մի շարք է, որն իրականացվում է ինչպես աշխատակիցների միջև անմիջական փոխազդեցության, այնպես էլ աշխատողների և ընկերության միջև հարաբերություններում:

Կազմակերպության քաղաքականությունը, որպես կանոն, վերաբերում է կանոնների համակարգին, որով գործում են կազմակերպությունը կազմող մարդիկ։

Ամենակարևորը բաղադրիչԿազմակերպության ռազմավարական ուղղվածության քաղաքականություն - նրա կադրային քաղաքականությունը, որը սահմանում է ղեկավարության կողմից իրականացվող փիլիսոփայությունը և սկզբունքները մարդկային ռեսուրսների հետ կապված:

Կադրային քաղաքականության նպատակն է ապահովել անձնակազմի թվային և որակական կազմի նորացման և պահպանման գործընթացների օպտիմալ հավասարակշռությունը՝ բուն կազմակերպության կարիքներին, գործող օրենսդրության պահանջներին և աշխատաշուկայի վիճակին համապատասխան: .

Կադրերի գործունեության հիմքում ընկած կանոնների և նորմերի իրազեկվածության մակարդակով.

• Ш Պասիվ - Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների կանխատեսման բացակայությամբ, աշխատանքի և անձնակազմի գնահատման միջոցներով և ընդհանուր առմամբ անձնակազմի իրավիճակի ախտորոշմամբ: Նման կադրային քաղաքականության իրավիճակում ղեկավարությունը գործում է առաջացող կոնֆլիկտային իրավիճակներին արտակարգ արձագանքման ռեժիմով, որը ձգտում է կարգավորել ցանկացած միջոցներով, հաճախ՝ չփորձելով հասկանալ պատճառներն ու հնարավոր հետևանքները:
• Ш Ակտիվ (ռացիոնալ և արկածախնդիր) - Եթե ղեկավարությունն ունի ոչ միայն կանխատեսում, այլ նաև իրավիճակի վրա ազդելու միջոցներ, և անձնակազմի ծառայությունը ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, իրականացնել իրավիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ և կարգավորել իրագործումը: արտաքին և ներքին իրավիճակի պարամետրերին համապատասխան ծրագրեր, ապա կարելի է խոսել իսկապես ակտիվ քաղաքականության մասին։
• Ш Ռեակտիվ - այս քաղաքականությանը համապատասխան՝ ձեռնարկության ղեկավարությունը վերահսկում է անձնակազմի հետ աշխատանքի բացասական վիճակի ախտանիշները, ճգնաժամի զարգացման պատճառներն ու իրավիճակը՝ կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը, բավարար որակավորում ունեցող աշխատուժի բացակայությունը լուծել առաջադրանքները, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայությունը. Ընկերության ղեկավարությունը միջոցներ է ձեռնարկում ճգնաժամի տեղայնացման ուղղությամբ՝ կենտրոնացած լինելով կադրային խնդիրների առաջացման պատճառները հասկանալու վրա։ Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունները, որպես կանոն, ունեն ստեղծված իրավիճակի ախտորոշման միջոցներ և համարժեք շտապ օգնություն։
• Ш Կանխարգելիչ - քաղաքականությունն առաջանում է միայն այն դեպքում, երբ ընկերության (ձեռնարկության) ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունը, որը բնութագրվում է կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությամբ, չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն կադրերի ախտորոշման գործիքներ, այլև միջնաժամկետ կտրվածքով կադրային վիճակի կանխատեսում։ Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ՝ ինչպես որակական, այնպես էլ քանակական, և ձևակերպված են կադրերի զարգացման խնդիրներ։ Նման կազմակերպությունների հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։

Ըստ բացության աստիճանի.

• Ш Բաց - բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար, դուք կարող եք գալ և սկսել աշխատել ինչպես ամենացածր պաշտոնից, այնպես էլ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակից: Կազմակերպությունը պատրաստ է աշխատանքի ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա ունի համապատասխան որակավորում՝ առանց հաշվի առնելու այս կազմակերպությունում աշխատանքային փորձը։
• Ш Փակ - բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր կադրերի ընդգրկման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք ուղղված են որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտի ստեղծմանը, ներգրավվածության հատուկ ոգու ձևավորմանը և, հնարավոր է, մարդկային ռեսուրսների սղության պայմաններում աշխատելուն:
• Ш Ռացիոնալ կադրային քաղաքականությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունն ունի և՛ որակական ախտորոշում, և՛ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինն ունի ոչ միայն անձնակազմի ախտորոշման գործիքներ, այլև միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով կադրային իրավիճակի կանխատեսում: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ (որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասն է կազմում կադրերի աշխատանքային ծրագիրը՝ դրա իրականացման տարբերակներով:
• Ш Կադրային արկածախնդիր քաղաքականության դեպքում ձեռնարկության ղեկավարությունը չունի բարձրորակ ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման հիմնավոր կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, այնուամենայնիվ, ձեռնարկության զարգացման պլանները ներառում են անձնակազմի աշխատանքի պլաններ, որոնք հաճախ կենտրոնացած են նպատակների հասնելու վրա, որոնք կարևոր են: ձեռնարկության զարգացումը, սակայն չեն վերլուծվել իրավիճակը փոխելու տեսանկյունից։ Այս դեպքում անձնակազմի հետ աշխատելու պլանը հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների վերաբերյալ բավականին զգացմունքային, քիչ պատճառաբանված, բայց, հավանաբար, ճիշտ պատկերացման վրա:

Էական սկզբունքներ առանձին ուղղություններկազմակերպության կադրային քաղաքականությունը և դրանց բնութագրերը տրված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների կարևորագույն սկզբունքների բնութագրերը

Ուղղություններ	Սկզբունքները	Բնութագրական
1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում	Անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու անհրաժեշտության սկզբունքը.	Ղեկավարության և աշխատակիցների միջև ազնիվ փոխզիջումներ փնտրելու անհրաժեշտություն, այլ ոչ թե առաջնահերթություն տալ կազմակերպության շահերին:
2. Կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում	Համապատասխանության սկզբունքը Մասնագիտական ​​իրավասության սկզբունքը Գործնական նվաճումների սկզբունքը Անհատականության սկզբունքը	Առաջադրանքների, լիազորությունների և պարտականությունների շրջանակի համապատասխանությունը մարդկային կարողություններին Պաշտոնի պահանջներին համապատասխան գիտելիքների մակարդակ Պահանջվում է փորձ, առաջնորդելու հմտություններ։ Արտաքին տեսք, ինտելեկտի մակարդակ, բնավորություն, մտադրություններ:
3. Անձնակազմի գնահատում և ատեստավորում	Գնահատման ցուցանիշների ընտրության սկզբունքը Որակավորման գնահատման սկզբունքը Առաջադրանքների կատարման գնահատման սկզբունքը	Ցուցանիշների համակարգ, որը հաշվի է առնում գնահատումների նպատակը, գնահատման չափանիշները, գնահատումների հաճախականությունը Համապատասխանություն, այս տեսակի գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքների որոշում Կատարման գնահատում
4. Ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման ռեզերվի ձեւավորում եւ պատրաստում	Մրցունակության սկզբունք Պտտման սկզբունքը Անհատական ​​վերապատրաստման սկզբունքը Գործով ստուգման սկզբունքը Պաշտոնին համապատասխանության սկզբունքը Անհատական ​​որակների օրինաչափության գնահատման սկզբունքը.	Մրցույթի թեկնածուների ընտրություն Դիրքերի համակարգված փոփոխություն ուղղահայաց և հորիզոնական Անհատական ​​ծրագրով կոնկրետ պաշտոնի համար ռեզերվի պատրաստում Արդյունավետ պրակտիկա գործադիր պաշտոններում Թեկնածուի համապատասխանության աստիճանը տվյալ պահին պաշտոնի համար կատարողականի արդյունքների գնահատում, հարցազրույցներ, հակումների բացահայտում և այլն:
5. Կադրերի զարգացում	Շարունակական կրթության սկզբունքը Ինքնարտահայտման սկզբունքը Ինքնազարգացման սկզբունքը	Պարբերական վերանայման անհրաժեշտությունը աշխատանքի նկարագրություններըանձնակազմի շարունակական զարգացման համար Անկախություն, ինքնատիրապետում, ազդեցություն կատարման մեթոդների ձևավորման վրա: Ինքնազարգացման կարողություն և հնարավորություն
6. Աշխատակազմի մոտիվացիա և խրախուսում, վարձատրություն	Վարձատրության համապատասխանության սկզբունքը կատարված աշխատանքի ծավալին և բարդությանը. Խրախուսանքների համաչափ համակցության սկզբունքը Մոտիվացիայի սկզբունքը	Աշխատավարձի արդյունավետ համակարգ Առաջադրանքների, պարտականությունների և ցուցանիշների նկարագրության առանձնահատկությունը Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման խթաններ

Մասնավորապես, կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերն ուսումնասիրելիս Ա.Պ. Եգորշինն իր դասագրքում առանձնացնում է այնպիսի պահեր, ինչպիսիք են՝ հասարակության մեջ իշխանության տեսակները, առաջնորդության ոճը, կոնցեպտուալը անձնակազմի փաստաթղթեր, անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները. Այս մոտեցումը հիմնված է այն փաստի վրա, որ կադրային քաղաքականությունը բոլոր կադրային աշխատանքի հիմքն է և ունի հայեցակարգային բնույթ, ինչը խոսում է կադրային քաղաքականության «լայն» տեսակետի մասին։ Որոշ հեղինակներ հավասարեցնում են կադրային քաղաքականությունը և HR ռազմավարություն, առանձնացնելով նաև որպես տարրեր՝ նպատակները, կադրերի հետ աշխատանքի սկզբունքները։

Ըստ Գ.Գ. Մելիքյանի, ընկերության կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերն են.

• 1. Զբաղվածության քաղաքականություն - բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ապահովում և գրավիչ աշխատանքային պայմանների ստեղծում և նրանց անվտանգության ապահովում, ինչպես նաև աշխատակիցների առաջխաղացման հնարավորություններ՝ նրանց աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը բարձրացնելու նպատակով:
• 2. Վերապատրաստման քաղաքականություն՝ համապատասխան ուսումնական բազայի ձևավորում, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան բարելավել իրենց որակավորումը և դրանով իսկ ստանալ իրենց մասնագիտական ​​առաջխաղացման հնարավորությունը:
• 3. Աշխատուժի վարձատրության քաղաքականություն՝ աշխատողի կարողություններին, փորձին, պատասխանատվությունին համապատասխան ավելի բարձր աշխատավարձի, քան այլ ֆիրմաներում:
• 4. Բարեկեցության քաղաքականություն - ծառայությունների և արտոնությունների ավելի լայն շրջանակի տրամադրում, քան մյուս գործատուները; սոցիալական պայմանները պետք է գրավիչ լինեն աշխատողների համար և փոխշահավետ լինեն նրանց և ընկերության համար:
• 5. Աշխատանքային հարաբերությունների քաղաքականություն՝ աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծման որոշակի ընթացակարգերի սահմանում։

Նույն տարրերը դիտարկվում են պետական ​​կադրային քաղաքականության իրականացման հետ կապված։ Այսպիսով, օրինակ, Բարաբաշև Ա.Գ.-ն, Բեկով Խ.Ա.-ն առաջարկում են առանձին դիտարկել այդպիսին. էական տարրեր HR քաղաքականություններ, ինչպիսիք են անձնակազմի հավաքագրումը, տեղաբաշխումը, գնահատումը և վերապատրաստումը:

Բիզնեսի ղեկավարների, HR մենեջերների վերապատրաստման ժամանակ գործնական աշխատանքԿադրային քաղաքականության այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են՝ կադրային գրառումները և աշխատանքային հարաբերությունները. անձնակազմի կառավարում; վերապատրաստում; մոտիվացիայի համակարգ; անձնակազմի գնահատում; կազմակերպչական զարգացում; կորպորատիվ մշակույթ.

Գլոբալիզացիայի և արագացված գիտական ​​և տեխնոլոգիական զարգացման համատեքստում կազմակերպությունները գտնվում են մրցակիցների մշտական ​​«ճնշման» տակ, ինչը ստիպում է նրանց շարունակաբար կատարելագործել տեխնոլոգիաները, ընդլայնել տեսականին և բարելավել ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների որակը, օպտիմալացնել արտադրությունը և կառավարման գործընթացները: և արդյունավետ և արդյունավետ օգտագործել մարդկային ռեսուրսները:
Այս խնդիրը ընդլայնելու համար անհրաժեշտ է հստակ մշակված կադրային քաղաքականություն դաշնային, տարածաշրջանային, քաղաքային, տեղական մակարդակներում և կազմակերպության, ձեռնարկության, կորպորացիայի մակարդակով:
Անձնակազմ- սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա, որը բնութագրում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսները, քաղաքապետարանը, տարածաշրջան, երկիր։
«Կադրեր» հասկացությունը ներառում է կազմակերպության աշխատակիցների մշտական ​​կազմը, այսինքն. աշխատունակ բնակչություն՝ բաղկացած աշխատանքային հարաբերություններտարբեր կազմակերպությունների հետ։
Անձնակազմը կոլեկտիվ և բազմամակարդակ հասկացություն է։ Կոլեկտիվ - այն, ինչը միավորում է տարբեր ոլորտների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների, աշխատանքի տեսակների աշխատողներին (տնտեսական, գիտական, բժշկական, կրթական և այլն): Աշխատողի պատկանելությունը որոշակի ոլորտին ամենաընդհանուր պատկերացումն է տալիս աշխատանքի սոցիալական բաժանման մեջ նրա դիրքի և կատարվող գործառույթների մասին:
Բազմաստիճան հայեցակարգը արտացոլում է կառավարման մարմինների կառուցվածքը և կազմակերպությունների ներսում աշխատողների հիերարխիան: Միևնույն ժամանակ առանձնանում են աշխատողների այնպիսի կատեգորիաներ՝ մենեջերներ, մասնագետներ, աշխատողներ և կատարողներ։ Առաջատար աշխատողները բարձրագույնների առաջնորդներն են (քաղաքական գործիչներ, Գլխավոր տնօրեն), միջին և ստորին մակարդակներ։ Մասնագետները տարբերվում են հմտության մակարդակով, կատեգորիայով և դասակարգով: Աշխատակիցները պետական ​​և համայնքային քաղաքացիական պաշտոնյաներ են: Կատարողները բանվորներ են՝ ստորաբաժանված աշխատողների հիմնական և օժանդակ արտադրությունև ունեն տարբեր որակավորումներ:
Կադրերը և՛ սուբյեկտ են, և՛ օբյեկտ, և կադրային քաղաքականության նպատակը, որի իրականացումը ներառում է ձևավորում, բաշխում.
Հասարակության արտադրական և ոչ արտադրական հատվածներում աշխատող աշխատողների բաժանումը և ռացիոնալ օգտագործումը:
Քաղաքականությունը (հին հունական հարցումներ - պետական, քաղաքական - պետական ​​և հասարակական գործեր) գործունեության ոլորտ է, որը կապված է դասերի, ազգերի և այլոց հարաբերությունների հետ։ սոցիալական խմբեր, պետությունների միջև։
Կադրային քաղաքականությունՍկզբունքների և նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է կազմակերպության, տարածաշրջանի, պետության ռազմավարությանը: Այսինքն, անձնակազմի հետ աշխատանքի բոլոր գործողությունները նախապես պլանավորված են և համաձայնեցված են կազմակերպության, տարածաշրջանի, պետության նպատակների և խնդիրների ընդհանուր ըմբռնմամբ:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը- կանոնների համակարգ, համաձայն որի համակարգը որպես ամբողջություն իրեն պահում է և ըստ որի գործում են այս համակարգ մուտք գործող մարդիկ: Այսպիսով, յուրաքանչյուր կազմակերպություն մշակում և իրականացնում է իր կադրային քաղաքականությունը:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերը ներկայացված են Նկ. 1.

Բրինձ. 1. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերը
Հիմնվելով նկ. 1-ը կարելի է առանձնացնել ֆունկցիոնալ բլոկներկազմակերպության կառավարման համակարգերը կադրային քաղաքականության իրականացման գործընթացում, ներկայացված աղյուսակում: 1.
Աղյուսակ 1.

Շուկայական պայմաններում կազմակերպության արդյունավետության և մրցունակության որոշիչ գործոններից է ապահովել Բարձրորակև մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումը:
Կադրային քաղաքականության էությունը մարդկանց (կադրերի) հետ աշխատանքն է, որը համապատասխանում է կազմակերպության զարգացման հայեցակարգին: Կադրային քաղաքականությունը ամբողջ կառավարման անբաժանելի մասն է և արտադրական գործունեությունկազմակերպությունները։
Կադրային քաղաքականության նպատակն է ապահովել անձնակազմի նորացման և որակական կազմի բարելավման ռացիոնալ հավասարակշռությունը՝ բուն կազմակերպության կարիքներին, գործող օրենսդրության պահանջներին և կազմակերպության վերաբերմունքին արտաքին միջավայրին (աշխատաշուկա. , հարաբերությունները պետական ​​իշխանությունների և ղեկավարության հետ):
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության հիմնական խնդիրն է ապահովել, որ բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցների շահերը հաշվի առնվեն կազմակերպության շահերի հետ:
Կադրային քաղաքականություն ձևավորելիս և իրականացնելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրին բնորոշ գործոնները.
... արտադրության պահանջները և կազմակերպության զարգացման հեռանկարները.
... կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները, որոնք որոշվում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար ծախսերի ընդունելի մակարդակով.
... առկա աշխատողների քանակական և որակական հատկությունները և ապագայում դրանց բարելավման ուղղությունը.
... աշխատաշուկայում աշխատուժի առաջարկ և պահանջարկ՝ հաշվի առնելով որակական բնութագրերը և վարձատրության մակարդակը.
... արհմիությունների գործունեությունը և ազդեցությունը, աշխատավորների շահերը պաշտպանելու հաստատակամությունը.
... գործող օրենսդրության պահանջը։
Կադրային քաղաքականության մեջ ժամանակակից պայմաններներկայացված են մի շարք թիավարություններ.

Նախ, կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն համահունչ լինի կազմակերպության ռազմավարությանը:
Երկրորդ, այն պետք է լինի բավական ճկուն՝ մի կողմից՝ կայուն՝ աշխատողներին որոշակի երաշխիքներ տալու, մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվել՝ հաշվի առնելով կազմակերպության մարտավարության, արտադրական, տնտեսական, իրավական իրավիճակի փոփոխությունները։
Երրորդ, կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին, ներառյալ պլանավորումը, հավաքագրումը, ընտրությունը, զարգացումը և ազատումը, կազմակերպության բարելավումը, վարձատրությունը և աշխատանքային խթանները:
Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը և՛ ընդհանուր է, երբ այն վերաբերում է կազմակերպության անձնակազմին որպես ամբողջություն, և՛ մասնավոր կամ ընտրովի, երբ այն կենտրոնանում է առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ֆունկցիոնալ և մասնագիտական ​​խմբերի և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների շրջանակներում կոնկրետ խնդիրների լուծման վրա:
Կադրային քաղաքականությունը քաղաքականության մի մասն է և պետք է լիովին համապատասխանի դրա մշակման հայեցակարգին:
Այսպիսով, կադրային քաղաքականության ձևավորման մուտքի մոտ անհրաժեշտ է պայմանավորվել.
... կազմակերպչական և կադրային քաղաքականությամբ` մարդկային ռեսուրսների անհրաժեշտության պլանավորում, աշխատողների կառուցվածքի և անձնակազմի ձևավորում, նրանց նշանակում, ռեզերվի ստեղծում և տեղափոխում.
... տեղեկատվական քաղաքականություն - միջոցների բաշխման սկզբունքների կիրառում աշխատողների վարձատրության և խրախուսման արդյունավետ համակարգ ապահովելու համար.
... կադրերի զարգացման քաղաքականություն - զարգացման ծրագիր, աշխատողների կարիերայի ուղղորդում և հարմարեցում, կարիերայի պլանավորում, թիմերի ստեղծում և մասնագիտական ​​վերապատրաստում.
... կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի գնահատում - կադրային աշխատանքում խնդիրների վերլուծություն և բացահայտում, կադրային ներուժի գնահատում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակումն ու լուծումը կախված է կադրային իրավիճակի վրա կառավարման ապարատի անմիջական ազդեցությունից։ Տրված հիմքը կարելի է բաժանել կադրային քաղաքականության մի քանի տեսակների՝ պասիվ, ակտիվ, ռեակտիվ և կանխարգելիչ, բաց և փակ։
Պասիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարությունը չունի աշխատողների հետ կապված գործողությունների հստակ սահմանված ծրագիր: Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատանքի և աշխատողների գնահատման միջոցների, կադրային իրավիճակի վերլուծության բացակայությամբ: Այս իրավիճակում ղեկավարությունը գործում է « արագ արձագանք«Ձևավորվող կոնֆլիկտային իրավիճակներին, որոնք նա ձգտում է վերացնել ցանկացած միջոցներով, հաճախ առանց պատճառները և հնարավոր հետևանքները բացահայտելու փորձերի:

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի զարգացած կանխատեսում և կոնֆլիկտային իրավիճակների վրա ազդելու միջոցներ, կարողանում է մշակել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, վերահսկել (անընդհատ հետազոտություն և վերլուծություն) մարդկային ռեսուրսների օգտագործումը, հարմարեցնել: ծրագրերի կատարումը արտաքին և ներքին միջավայրը.
Այնուամենայնիվ, իրավիճակները վերլուծելու և կանխատեսումների ու ծրագրերի մշակման ժամանակ կազմակերպության ղեկավարության կողմից կիրառվող մեխանիզմները կարող են լինել և՛ ռացիոնալ (ընկալվող), և՛ իռացիոնալ (արկածային՝ ռիսկային):
Կադրային քաղաքականության ռացիոնալ մոտեցմամբ՝ կազմակերպության ղեկավարությունը, վերլուծության հիման վրա, ունի որակական ախտորոշում (ճանաչում), իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի կարճ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում դրա վրա ազդելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կանխատեսումներ բոլոր ժամանակաշրջանների համար։
Ռիսկային (իռացիոնալ) կադրային քաղաքականությամբ կազմակերպության ղեկավարությունը չունի բարձրորակ ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել իրավիճակի վրա։ Անձնակազմի հետ աշխատելու պլանն այս դեպքում հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների անբավարար հիմնավորված գաղափարի վրա:
Ռեակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է անձնակազմի հետ աշխատանքում բացասական վիճակի դրսևորումների (ախտանիշների) նկատմամբ վերահսկողությամբ, ճգնաժամի զարգացման պատճառներով և իրավիճակով (կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացում, բավարար որակավորում ունեցող աշխատողների բացակայություն՝ անհրաժեշտ խնդիրները լուծելու համար): առաջադրանքներ, վերարտադրողական աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն): Նման կազմակերպությունների կադրային ծառայություններն ունեն առկա իրավիճակի ախտորոշման գործիքներ և համարժեք (համապատասխան) ​​շտապ օգնություն։
Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ, բայց չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ և ձևակերպում են դրանց զարգացման խնդիրները: Սակայն նման կազմակերպություններում խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։
Բաց կադրային քաղաքականությունը հիմնովին կենտրոնացած է դրսի աշխատողներ... Կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար՝ սկսած ամենացածր մակարդակից մինչև համապատասխան որակավորում ունեցող բարձրագույն ղեկավարություն, նույնիսկ առանց աշխատանքային փորձի: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է նոր կազմակերպություններին (օրինակ՝ սպասարկման, ավտոմոբիլային), որոնք վարում են շուկան «նվաճելու» քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց գործունեության առաջնագիծ հասնելու վրա։

Փակ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր աշխատողի ներդրման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ թափուր պաշտոնների փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է կազմակերպություններին, որոնք ուղղված են որոշակի ներկազմակերպական (կորպորատիվ) միջավայրի (մթնոլորտի), ներգրավվածության «հատուկ ոգու» ձևավորմանը, ինչպես նաև կազմակերպության կարողություններին աշխատելու պայմաններում: մարդկային ռեսուրսների պակաս. Բաց և փակ կադրային քաղաքականության համեմատությունը ներկայացված է աղյուսակում: 7.2.

Կադրային քաղաքականության ձևավորման փուլերը

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա էապես ազդում են արտաքին և ներքին միջավայրի գործոնները։
Կազմակերպության հետ կապված բնապահպանական գործոններն են կարգավորող, իրավական սահմանափակումները և աշխատաշուկայի իրավիճակը:
Կադրային քաղաքականության մշակման կարգավորող դաշտի պարզեցումը ենթադրում է. վրա հիմնված կարգավորող փաստաթղթերի առաջադեմության ապահովումը տարբեր մեթոդներանձնակազմի կառավարման կազմակերպում; պետական, ոլորտային, տարածքային, տարբեր մակարդակների չափորոշիչների մշակման մեթոդական միասնության ապահովում, քաղաքային կառավարումև հաշվարկված (պլանավորված) ժամանակահատվածի տևողությունը. ստանդարտների մշտական ​​թարմացում՝ հաշվի առնելով ներքին և արտաքին անձնակազմի կառավարման վերջին ձեռքբերումները, առաջադեմ փոփոխությունները գիտական ​​կազմակերպությունանձնակազմի կառավարում, ավտոմատացված կառավարման համակարգի համատարած ներդրում։
Իրավական սահմանափակումները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, պետական ​​և քաղաքային ծառայության օրենսդրության հիմունքներով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրական ակտերով և այլն:
Իրավիճակը աշխատաշուկայում պայմանավորված է մրցակցության առկայությամբ, այսինքն. աշխատուժի պահանջարկ և առաջարկ, ազատ աշխատողների կառուցվածքային և մասնագիտական ​​կազմը, տվյալներ մասնագիտական ​​և հասարակական միավորումներորոնցում ներգրավված են աշխատողներ կամ աշխատանքի թեկնածուներ:
Ներքին միջավայրի ամենակարևոր գործոնները. ա) կառավարման ոճը՝ խիստ կենտրոնացված կամ ապակենտրոնացված, կազմակերպության համար պահանջում է տարբեր որակի պրոֆեսիոնալ աշխատողների կազմ. բ) կազմակերպության նպատակները, դրանց ժամանակային հեռանկարը և վավերականության աստիճանը: Օրինակ, կարճաժամկետ շահույթի վրա կենտրոնացած կազմակերպությունը պահանջում է շատ տարբեր պրոֆեսիոնալ աշխատուժ, քան այն կազմակերպությունը, որը կենտրոնացած է աճող աճի և տեղակայման վրա: լայնածավալ արտադրություն; գ) աշխատանքային պայմանները, որոնք գրավում կամ վանում են աշխատողներին, ինչպիսիք են ծանր ֆիզիկական և մտավոր սթրեսը, որը վնասակար է առողջությանը, գտնվելու վայրը, կազմակերպումը, աշխատատեղերի պլանավորումը և սպասարկումը, աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմները, արտադրության և կառավարման խնդիրների լուծման անկախության աստիճանը. դ) աշխատանքի կոլեկտիվի որակական բնութագրերը` սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները, հոգեբանական մթնոլորտը, աշխատողների կայունությունն ու համատեղելիությունը, մասնագիտական ​​կամ հատուկ պատրաստվածության մակարդակը, շահերը, կազմակերպության նպատակի ըմբռնումն ու ընդունումը. ե) վարձատրության կազմակերպումը, աշխատողների խրախուսումը և մոտիվացումը, նպաստելով արդյունավետ գործունեությանը, աշխատանքից բավարարվածությանը և արդյունավետ կադրային ծրագրերի իրականացմանը.
Կախված արտաքին և ներքին միջավայրի գործոնների ազդեցության աստիճանից և աշխատակիցների կողմից կազմակերպության զարգացման ռազմավարության իրազեկվածության մակարդակից, որոշվում է կադրային քաղաքականության տեսակը:
Կազմակերպության, տարածաշրջանի, արդյունաբերության, պետության կադրային քաղաքականության մշակումն ու իրականացումն իրականացվում է մի քանի փուլով.
Առաջին փուլը կադրային քաղաքականության նպատակների և խնդիրների առաջնահերթությունների սահմանումն ու հիմնավորումն է։ Կադրային քաղաքականությունը պետք է իրականացնի վերջնական նպատակը, որը բաղկացած է սոցիալական և անհատական ​​կարիքների լիարժեք բավարարումից՝ նոր կադրերի, նոր մարդկային ռեսուրսների ձևավորման և օգտագործման մեջ:
Երկրորդ փուլը մարդկային ռեսուրսների գործունեության սկզբնական մակարդակի վերլուծությունն է։ Նյութական արտադրության և ոչ արտադրական ոլորտներում որակյալ կադրերի ապահովման առկա մակարդակի, աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացման, կազմակերպման, վճարման, խրախուսման և մոտիվացիայի մակարդակի որոշում.
Երրորդ փուլը պլանի մշակումն է՝ կանխատեսվող մնացորդներ. մարդկային ռեսուրսների համախմբված հաշվեկշիռ; շրջանակների առկայությունը և շարժումը; ներգրավել երիտասարդ աշխատողներին, ովքեր ավարտել են ավագ դպրոց, հատուկ ուսումնական հաստատություններ և բուհեր. որակյալ կադրերի (աշխատողների և մասնագետների) վերապատրաստման կարիքները. որակյալ կադրերի և աշխատատեղերի առկայություն (ըստ կատեգորիաների), կադրերի զբաղվածությունն ըստ ոլորտների և ճյուղերի, աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորում, ֆիզիկական աշխատանքի կրճատում։
Չորրորդ փուլը ցուցիչ համակարգի հաշվարկն է. ա) հաշվարկվում են ընդհանրացված ցուցանիշներ՝ դպրոցի աշակերտների, հմուտ աշխատողների, մասնագետների դասավանդման արժեքը (վերապատրաստման սկզբից մինչև վերջ). կադրերի վերապատրաստման մեջ ներգրավված ուսումնական հաստատությունների և ձեռնարկությունների հիմնական և շրջանառու միջոցների արժեքը. անձնակազմի վերապատրաստման և օգտագործման արդյունավետությունը. բ) հաշվարկվում են ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են նախադպրոցական հաստատությունների, ձեռնարկությունների, միջնակարգ դպրոցների, արհեստագործական ուսումնարանների, բուհերի և կադրերի պատրաստման և ավարտական ​​աշխատանքներին անմիջականորեն ներգրավված այլ կազմակերպությունների զարգացմանը. գ) մշակվում է անձնակազմի գործունեության պլան, որոշվում են այդ աշխատանքների ժամկետները և պատասխանատուները:
Հինգերորդ փուլը կանխատեսվող ցուցանիշների համակարգի ճշգրտումն է՝ հիմնված արդյունաբերություններում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վերանայված հեռանկարային ցուցանիշների վրա։ Ազգային տնտեսությունաշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար. Կանխատեսման արժեքներ բացարձակ ցուցանիշներիրենց վերջնական արտադրանքի թողարկման համար մեզ թույլ են տալիս պարզաբանել տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հեռանկարային կարիքը՝ հաշվի առնելով նրանց որակավորման մակարդակը:
Այսպիսով, պլանավորման ժամանակաշրջանի համար ազգային տնտեսության արտադրական և ոչ արտադրական ոլորտների հմուտ աշխատողների և մասնագետների կարիքների որոշումը կադրային քաղաքականության կենտրոնական և մեթոդաբանորեն ամենադժվար խնդիրն է: Որակյալ կադրերի անհրաժեշտության որոշման մեթոդաբանությունը պետք է ապահովի ոլորտային և տարածքային մասշտաբներով աշխատողների (ըստ հիմնական մասնագիտությունների) և մասնագետների (ըստ մասնագիտությունների խմբերի) անհրաժեշտ թվաքանակի հաշվարկման հնարավորությունը՝ հաշվի առնելով կազմակերպությունների կարիքները՝ հավասարակշռված. երկրի ընդհանուր աշխատունակ բնակչության թիվը և առանձին տարածքային միավորները (մարզեր, շրջաններ, խոշոր քաղաքներ).

Կադրային քաղաքականության ձևավորման սկզբունքները

Կադրային քաղաքականությունը սերտորեն կապված է կազմակերպության տնտեսական գործունեության բոլոր ոլորտների հետ: Կազմակերպության բոլոր գործունեությունը պետք է նպաստի նպատակին հասնելուն: Պետք է նկատի ունենալ, որ ոչ միայն կազմակերպությունն ունի նպատակներ. Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից ունի իր սեփական, անհատական ​​նպատակները։
Եթե ​​ելնենք անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանելու անհրաժեշտությունից, ապա կարող ենք ձևակերպել կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքը։ Դա կայանում է նրանում, որ հավասարապես անհրաժեշտ է անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար: Սա նշանակում է, որ երբ հակամարտություններ են առաջանում, դուք պետք է փնտրեք ազնիվ փոխզիջումներ, այլ ոչ թե առաջնահերթություն տալ կազմակերպության նպատակներին: Կադրային քաղաքականության էության ճիշտ ըմբռնումը հնարավոր է միայն այս հանգամանքը լիովին հաշվի առնելու դեպքում։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կազմակերպություններում այս սկզբունքն ավելի ու ավելի է պահպանվում։ Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների կարևորագույն սկզբունքները և դրանց բնութագրերը տրված են աղյուսակում: 7.3.

Ինչպես ասում են՝ կադրերն ամեն ինչ են։ Այս ասացվածքը արդիական է նաև այսօր, քանի որ որակյալ կադրերը գրեթե ցանկացած բիզնեսի հաջողության կարևորագույն բաղադրիչն են։ Ընկերությանը նման աշխատողներով ապահովելու, նրանց մակարդակը պահպանելու համար, որպեսզի չպատահի, որ դրական կողմերը գնան մրցակիցների մոտ, անհրաժեշտ է մանրակրկիտ մտածված կադրային քաղաքականություն։ Ինչ է դա, ինչ գործառույթներ ունի, ով է այն զարգացնում, ինչ կետերի վրա արժե ուշադրություն դարձնել, մենք ձեզ կպատմենք հոդվածում:

Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և դրա տեսակները

Ցանկացած ընկերության արդյունավետությունն ու մրցունակությունն ապահովող որոշիչ գործոններից մեկը մարդկային բարձր ներուժն է։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ անձնակազմի հետ աշխատանքը չի ավարտվում աշխատանքի ընդունելով. կադրերի հետ աշխատելու գործընթացը պետք է կառուցված լինի այնպես, որ ամենակարճ ճանապարհը ցանկացած հարցի առնչությամբ ցանկալի արդյունքի հասնի, և կադրային ոլորտը նույնպես։ Դրան նպաստում է մշակված և հստակ ձևակերպված կադրային քաղաքականությունը՝ կանոնների և նորմերի, նպատակների և հասկացությունների մի շարք, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ուղղությունն ու բովանդակությունը: Հենց կադրային քաղաքականության միջոցով են իրականացվում անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները, հետևաբար այն համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի առանցքը:

Կադրային քաղաքականությունը ձևավորվում է ընկերության ղեկավարության կողմից և իրականացվում է անձնակազմի բաժնի կողմից՝ իր աշխատակիցների կողմից իր գործառույթների կատարման գործընթացում: Անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները, մեթոդները, կանոնները և նորմերը պետք է ձևակերպվեն որոշակի ձևով, կադրային քաղաքականությունը պետք է ամրագրվի ընկերության տեղական և այլ կարգավորող իրավական ակտերում, օրինակ՝ ներքին աշխատանքի կանոններում. ժամանակացույցը, կոլեկտիվ պայմանագիրը։ Իհարկե, փաստաթղթերում դա միշտ չէ, որ հստակ նշված է, այնուամենայնիվ, անկախ «թղթի վրա» արտահայտության աստիճանից, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր կադրային քաղաքականությունը։

Կադրային քաղաքականության օբյեկտը, ինչպես արդեն հասկացանք, կազմակերպության կադրերն են։ Բայց առարկան անձնակազմի կառավարման համակարգ է, որը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման ծառայություններից, անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումներից, որոնք միավորված են ֆունկցիոնալ և մեթոդական ենթակայության սկզբունքով:

Նշում.Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականությունը սահմանում է ղեկավարության կողմից իրականացվող փիլիսոփայությունը և սկզբունքները մարդկային ռեսուրսների հետ կապված:

Կադրային քաղաքականության մի քանի տեսակներ կան.

Ակտիվ. Նման քաղաքականության դեպքում ընկերության ղեկավարությունը կարող է ոչ միայն կանխատեսել ճգնաժամային իրավիճակների զարգացումը, այլեւ միջոցներ հատկացնել դրանց վրա ազդելու համար։ Անձնակազմի կառավարման ծառայությունն ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային ծրագրեր, վերլուծել իրավիճակը և ճշգրտումներ կատարել՝ արտաքին և ներքին գործոնների փոփոխություններին համապատասխան։

Կադրային քաղաքականության այս տեսակի մեջ առանձնանում են երկու ենթատեսակ.

- ռացիոնալ (երբ անձնակազմի բաժինն ունի ինչպես անձնակազմի ախտորոշման, այնպես էլ միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կադրային իրավիճակը կանխատեսելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ ( որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասն է HR ծրագիրը՝ դրա իրականացման տարբերակներով.

- արկածախնդիր (երբ ղեկավարությունը չունի իրավիճակի զարգացման կանխատեսում, բայց ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության կադրային ծառայությունը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի իրավիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, մինչդեռ. Անձնակազմի աշխատանքային պլանը հիմնված է բավականին զգացմունքային, վատ պատճառաբանված, բայց, միգուցե, այս գործունեության նպատակների ճիշտ գաղափարի վրա):

Պասիվ. Այս տեսակի քաղաքականության դեպքում կազմակերպության ղեկավարությունը չունի աշխատողների համար գործողությունների ծրագիր, և անձնակազմի աշխատանքը հասցվում է լուծարման: բացասական հետևանքներ արտաքին ազդեցությունները... Նման կազմակերպությունները բնութագրվում են անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատողների բիզնեսի գնահատման միջոցների և անձնակազմի մոտիվացիայի ախտորոշման համակարգի բացակայությամբ:

Կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ թոփ մենեջեր, գծային մենեջերներ, անձնակազմի կառավարման ծառայություն:

Կանխարգելիչ. Այն իրականացվում է այն դեպքերում, երբ ղեկավարությունը հիմք ունի ենթադրելու ճգնաժամային իրավիճակների հավանականությունը, կան որոշակի կանխատեսումներ, սակայն կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունը միջոցներ չունի բացասական իրավիճակի վրա ազդելու համար:

Ռեակտիվ. Կազմակերպության ղեկավարությունը, որն ընտրել է տրված տեսակըկադրային քաղաքականությունը, ձգտում է վերահսկել ցուցանիշները, որոնք ցույց են տալիս անձնակազմի հետ հարաբերություններում բացասական իրավիճակների առաջացումը (կոնֆլիկտներ, հանձնարարված խնդիրները լուծելու համար բավարար որակավորում ունեցող աշխատուժի բացակայություն, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն): Նման ընկերություններում մարդկային ռեսուրսների ծառայությունները սովորաբար ունեն միջոցներ՝ հայտնաբերելու նման իրավիճակները և ձեռնարկել արտակարգ միջոցներ:

Կախված սեփական կամ արտաքին անձնակազմի կողմնորոշումից, արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանից, առանձնանում է բաց կադրային քաղաքականությունը (կազմակերպությունը, աշխատողների կարիքը բավարարելու համար, դիմում է. արտաքին աղբյուրները, այսինքն՝ կազմակերպությունում կարող եք աշխատել ինչպես ավելի ցածր պաշտոնից, այնպես էլ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակից. դա ամենից հաճախ տեղի է ունենում նոր ընկերություններում, որոնք ձգտում են արագորեն գրավել շուկան, մտնել արդյունաբերության առաջատար դիրքեր) և փակվել (իրականացվում է, երբ ընկերությունը կենտրոնացած է ավելի ցածր մակարդակից նոր կադրերի ներգրավման վրա, և տեղի է ունենում թափուր պաշտոնների համալրում: միայն աշխատողների թվից, այսինքն՝ փաստացի օգտագործվում է սեփական մարդկային ռեսուրսները)։

Կադրային քաղաքականության մշակում

Որոշ երկարատև ընկերությունների համար, հատկապես եթե նրանք սերտորեն համագործակցում են օտարերկրյա գործընկերների հետ, փաստագրված է կադրային քաղաքականության գաղափարը, կադրային գործընթացները և դրանց իրականացման միջոցառումները: Ոմանց համար, թե ինչպես աշխատել անձնակազմի հետ, գոյություն ունի փոխըմբռնման մակարդակում, բայց ամրագրված չէ ընկերության փաստաթղթերում: Ամեն դեպքում, անձնակազմի կառավարման քաղաքականության ձևավորումը սկսվում է կառավարման ոլորտում պոտենցիալ հնարավորությունների բացահայտմամբ և անձնակազմի հետ աշխատանքի այն ոլորտները բացահայտելով, որոնք պետք է ուժեղացվեն ընկերության ռազմավարության հաջող իրականացման համար:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա ազդում են արտաքին և ներքին գործոնները։ Կազմակերպությունը չի կարող փոխել շրջակա միջավայրի գործոնները, սակայն պետք է հաշվի առնի անձնակազմի կարիքը և այդ կարիքը ծածկելու օպտիմալ աղբյուրները ճիշտ որոշելու համար: Դրանք ներառում են.

- իրավիճակն աշխատաշուկայում (ժողովրդագրական գործոններ, կրթական քաղաքականություն, փոխգործակցություն արհմիությունների հետ);

- միտումներ տնտեսական զարգացում;

- գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց (ազդում է աշխատանքի բնույթի և բովանդակության, որոշակի մասնագետների անհրաժեշտության, կադրերի վերապատրաստման հնարավորության վրա).

- կարգավորող միջավայր ( աշխատանքային օրենսդրությունը, զբաղվածության և աշխատանքի պաշտպանության օրենսդրություն, սոցիալական երաշխիքներ և այլն)։

Ներքին միջավայրի գործոնները ենթակա են վերահսկման կազմակերպության կողմից: Դրանք ներառում են.

- կազմակերպության նպատակները, դրանց ժամանակի հեռանկարը և մշակման աստիճանը (օրինակ, արագ շահույթ ստանալու և այն փակելուն ուղղված ընկերության համար շատ տարբեր մասնագետներ են պահանջվում, քան աստիճանական զարգացման վրա կենտրոնացած ընկերությունը).

- կառավարման ոճը (կոշտ կենտրոնացված մոտեցում կամ ապակենտրոնացման սկզբունք՝ կախված դրանից, տարբեր մասնագետներ);

- կազմակերպության մարդկային ռեսուրսները (կապված կազմակերպության աշխատակիցների հնարավորությունների գնահատման, նրանց միջև պարտականությունների ճիշտ բաշխման հետ, ինչը հիմք է հանդիսանում արդյունավետ և կայուն աշխատանքի համար).

- աշխատանքային պայմանները (աշխատանքի վնասակարության աստիճանը առողջության համար, աշխատատեղերի գտնվելու վայրը, խնդիրների լուծման ազատության աստիճանը, աշխատանքի ընթացքում այլ մարդկանց հետ փոխգործակցությունը և այլն) աշխատողները դրանց վրա).

- առաջնորդության ոճը (դա մեծապես կազդի կադրային քաղաքականության բնույթի վրա):

Կադրային քաղաքականության ձևավորումը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.

Առաջին փուլում ձևավորվում են կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները։ Անհրաժեշտ է անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքները և նպատակները համաձայնեցնել ընկերության սկզբունքներին և նպատակներին, մշակել ծրագրեր և ուղիներ կադրերի աշխատանքի նպատակներին հասնելու համար: Նկատի ունեցեք, որ կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները որոշվում են կարգավորող փաստաթղթերի դրույթներին համապատասխան և կապված են ամբողջ կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու նպատակների և խնդիրների հետ:

Ձեր տեղեկության համար։Կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակը աշխատողների որակավորման ներուժի լիարժեք օգտագործումն է։ Այն ձեռք է բերվում յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորություններին ու որակավորումներին համապատասխան աշխատանքով ապահովելով։

Երկրորդ փուլում իրականացվում է անձնակազմի մոնիտորինգ։ Դրա համար մշակվում են կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգեր։ Մասնավորապես, այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել.

- աշխատողների որակի պահանջները՝ ելնելով պաշտոնին ներկայացվող պահանջներից.

- աշխատողների թիվը ըստ պաշտոնների, որակավորումների և այլն;

- աշխատողների ընտրության և տեղաբաշխման, ռեզերվի ձևավորման, կադրերի զարգացման գնահատման, վարձատրության, մարդկային ռեսուրսների օգտագործման և այլնի կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները.

Դե, վերջնական փուլում մշակվում է անձնակազմի գործունեության պլան, անձնակազմի պլանավորման մեթոդներ և գործիքներ, ընտրվում են անձնակազմի կառավարման ձևերն ու մեթոդները, և նշանակվում են պատասխանատու կատարողներ:

Ձեր տեղեկության համար։Կադրային քաղաքականության իրականացման գործիքներն են. անձնակազմի պլանավորում; ընթացիկ կադրային աշխատանք; անձնակազմի կառավարում; գործունեության համար մասնագիտական ​​զարգացում, աշխատողների որակավորման բարձրացում, լուծում սոցիալական խնդիրներ; պարգևատրում և մոտիվացիա: Այս գործիքների կիրառման արդյունքում փոխվում է աշխատակիցների վարքագիծը, բարձրանում է նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը, օպտիմալացվում է թիմի կառուցվածքը։

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները համընկնում են որոշակի կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի ուղղությունների հետ: Այսինքն՝ դրանք համապատասխանում են կազմակերպությունում գործող անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին։ Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել հետևյալ ոլորտներում.

- նոր աշխատատեղերի ստեղծման անհրաժեշտության կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.

- անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակում` կազմակերպության և՛ ընթացիկ, և՛ ապագա խնդիրները լուծելու համար՝ վերապատրաստման համակարգի բարելավման և աշխատողների աշխատանքի տեղափոխման հիման վրա.

- մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում` բարձրացնելու աշխատողների հետաքրքրությունը և գոհունակությունը աշխատանքից.

- ստեղծագործություն ժամանակակից համակարգերկադրերի հավաքագրում և ընտրություն, շուկայավարման գործունեությունանձնակազմի հետ կապված, աշխատողների համար վարձատրության և բարոյական խթանների հայեցակարգի ձևավորում.

- արդյունավետ աշխատանքի, դրա անվտանգության և նորմալ պայմանների հավասար հնարավորությունների ապահովում.

- ձեռնարկության զարգացման կանխատեսման, կադրային նոր կառույցների ձևավորման և անձնակազմի կառավարման ընթացակարգերի ու մեխանիզմների մշակման շրջանակներում անձնակազմին ներկայացվող հիմնական պահանջների որոշում.

- թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում, հասարակ աշխատողների ներգրավում կառավարման մեջ.

Հիշեցնենք, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարևոր է, քանի որ արդյունքում ամբողջ ընկերության վերջնական արդյունքները կախված են անհատի աշխատանքից։ Այս առումով բարոյական և նյութական խթաններՍոցիալական երաշխիքները պետք է լինեն կազմակերպություններում վարվող կադրային քաղաքականության հիմնական ասպեկտը։ Նպաստների վճարումը և շահույթի բաշխմանը աշխատողների մասնակցության համակարգը կապահովի կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքների նկատմամբ նրանց հետաքրքրության բարձր մակարդակը։

Կադրային քաղաքականության ընտրության գնահատում

Մշակել և իրականացրել է կադրային քաղաքականությունը որոշակի ժամանակենթակա է գնահատման։ Որոշվում է՝ արդյունավետ է, թե ոչ, ինչ-որ բան պետք է կարգավորել։ Գործնականում կադրային քաղաքականության գնահատումն իրականացվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

- աշխատանքի արդյունավետություն;

- օրենքին համապատասխանություն;

- աշխատանքի բավարարվածության աստիճանը;

- բացակայությունների և բողոքների առկայությունը / բացակայությունը.

- անձնակազմի շրջանառություն;

- աշխատանքային կոնֆլիկտների առկայությունը / բացակայությունը.

- արդյունաբերական վնասվածքների հաճախականությունը.

Լավ ձևավորված կադրային քաղաքականությունը ապահովում է ոչ միայն ժամանակին և որակյալ կադրերի համալրումը, այլև աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործումը ըստ որակավորման և հատուկ պատրաստվածության, ինչպես նաև աջակցություն. բարձր մակարդակաշխատողների կյանքի որակը, ինչը ցանկալի է դարձնում աշխատանքը կոնկրետ կազմակերպությունում:

Վերջապես

Այսպիսով, հոդվածում մենք շատ հակիրճ խոսեցինք կազմակերպության կադրային քաղաքականության մասին։ Ո՞րն է HR ծառայության հիմնական նպատակը: Կազմակերպությանը շուկայական պայմաններում հրատապ խնդիրները արդյունավետ լուծելու ունակ կադրերով ապահովել, այդ անձնակազմի արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը: Իսկ կադրային քաղաքականության պահանջները հետեւյալն են.

Նախ, այն պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ և լինի բավականաչափ կայուն՝ թույլ տալով դրա ճշգրտումը ընկերության ռազմավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան:

Երկրորդ՝ կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի տնտեսապես հիմնավորված, այսինքն՝ բխի կազմակերպության իրական ֆինանսական հնարավորություններից, ինչպես նաև նախատեսի անհատական ​​մոտեցում աշխատողների նկատմամբ։

Կադրային քաղաքականության ներդրումը ենթադրում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի վերակազմավորում։ Մենք պետք է մշակենք անձնակազմի կառավարման հայեցակարգ, թարմացնենք անձնակազմի ծառայության ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, հնարավոր է փոփոխություններ կատարենք կազմակերպության ղեկավարության մեջ՝ հենվելով արտահերթ ատեստավորման տվյալների վրա. ներդնել աշխատակիցների հավաքագրման, ընտրության և գնահատման նոր մեթոդներ, ինչպես նաև նրանց մասնագիտական ​​առաջխաղացման համակարգ: Բացի այդ, անհրաժեշտ կլինի մշակել կադրերի մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարեցման ծրագրեր, խրախուսման նոր համակարգեր և աշխատանքային մոտիվացիայի և աշխատանքային կարգապահության կառավարում: