Ընկերության արժեքները կորպորատիվ մշակույթի հիմքն են։ Արժեքները՝ որպես կազմակերպչական մշակույթի հիմնական տարր

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Լավ գործ էկայքէջին «>

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

Աքսիոլոգիայի տեսանկյունից (արժեքների ուսմունք) արժեքները սոցիալական օբյեկտի հատկություններն են՝ անհատի կամ խմբի որոշակի կարիքները բավարարելու համար: Արժեքային հարաբերությունները չեն առաջանում այնքան ժամանակ, քանի դեռ սուբյեկտը չի բացահայտել իր համար հրատապ կարիքը բավարարելու խնդրահարույց բնույթը:

Ցանկացած կազմակերպության մշակույթի առանցքը, անկասկած, արժեքներն են, որոնց հիման վրա մշակվում են կազմակերպությունում վարքագծի նորմերը և ձևերը: Կազմակերպության հիմնադիրների և ամենահեղինակավոր անդամների կողմից կիսված և հռչակված արժեքներն են, որոնք հաճախ դառնում են այն առանցքային օղակը, որից կախված է աշխատակիցների համախմբվածությունը, ձևավորվում է հայացքների և գործողությունների միասնությունը և, հետևաբար, ձեռքբերումը: ապահովված է կազմակերպության ռազմավարական նպատակները.

Կազմակերպության հետ կապված արժեքները կարող են սահմանվել որպես թիրախ և ցանկալի իրադարձություն, քանի որ մարդը միշտ գնահատական ​​դիրք է գրավում շրջակա միջավայրի բոլոր տարրերի նկատմամբ: արտաքին միջավայր... Արժեքները այս դեպքում ծառայում են որպես խթան, անհրաժեշտ պայմանցանկացած տեսակի փոխգործակցության համար:

Ե՛վ հասարակության մեջ, և՛ ցանկացած կազմակերպությունում առկա սոցիալական անհավասարության պատճառով արժեքները անհավասարաչափ են բաշխվում մարդկանց միջև։ Հենց արժեքների անհավասար բաշխման վրա են կառուցվում իշխանության և ենթակայության հարաբերությունները, բոլոր տեսակի տնտեսական հարաբերությունները, բարեկամական, գործընկերային հարաբերությունները և այլն։ Արժեքների բաշխումը սոցիալական խմբում, օրինակ՝ ընկերության աշխատակիցների միջև, սոցիոլոգները անվանում են տվյալ խմբի կամ կազմակերպության արժեքային պատկեր: Ինչ վերաբերում է անհատ աշխատողին, ապա կազմակերպության ներսում, ընդհանուր արժեքային կերպարի շրջանակներում, նրանցից յուրաքանչյուրը զբաղեցնում է անհատական ​​արժեքային դիրք։ Արժեքային պատկերներն ու դիրքերը փոխվում են միջանձնային փոխգործակցության և արժեքների փոխանակման գործընթացում:

Սրա նպատակը կուրսային աշխատանք- կազմակերպությունում արժեքների (արժեքային կողմնորոշումների) հայեցակարգի վերլուծություն.

Հետազոտության նպատակները հետևյալն են.

1. սահմանել կազմակերպչական արժեքների հայեցակարգը և տեսակները.

2. բնութագրել կազմակերպությունում արժեքների կառավարման մեխանիզմը.

3. նկարագրել կազմակերպչական արժեքների ձեւավորման գործընթացը.

Հետազոտության օբյեկտը կազմակերպությունում արժեքների զարգացման գործընթացն է:

Հետազոտության առարկան կազմակերպության արժեքային կողմնորոշումները կամ արժեքներն են:

Ընդհանուր արժեքներ ունենալն օգնում է մարդկանց հասկանալ միմյանց, համագործակցել և օգնություն և աջակցություն ցուցաբերել: Ընդհանուր արժեքների բացակայությունը (օբյեկտիվ կամ սուբյեկտիվ) կամ արժեքների բախումը մարդկանց բաժանում է ճամբարների, վերածում հակառակորդների, մրցակիցների և հակառակորդների։ Ուստի կառավարման ժամանակակից տեսությունը և պրակտիկան մեծ ուշադրություն է դարձնում արժեքների կառավարման խնդիրներին, և այդ պատճառով այս թեման այնքան արդիական է:

Մեծ քանակությամբ գրականություն, ինչպես հայրենական, այնպես էլ արտասահմանյան հեղինակներ, նվիրված են կազմակերպչական արժեքների ուսումնասիրությանը և զարգացմանը: Դրանց թվում են E. H. Shein, S. V. Shcherbina, G. Hofstede, K. Cameron, R. Quinn, E. S. Յախոնտովա.

1. Կազմակերպչական զարգացում

արժեքը կորպորատիվ կառավարումաշխատող

Այլ մարդկանց արդյունավետ կառավարելու ցանկությունը՝ միաժամանակ իրականացնելով իրենց սեփական նպատակները, կազմակերպություններ ստեղծելու և կառավարելու ցանկությունը ամենահին և, ըստ երևույթին, հավերժականներից մեկն է:

Ավելին, մարդկանց կառավարելու նկատմամբ հետաքրքրությունը ոչ միայն երբեք չմարեց, այլ ամեն անգամ մարդկության զարգացման նոր փուլում այն ​​ավելի ու ավելի շատ խթաններ էր ձեռք բերում, ուժեղանում, ավելի ու ավելի կարևոր էր թվում:

Մշտապես փոխվել են պատկերացումներն այն մասին, թե ինչու է անհրաժեշտ կառավարել մարդկանց, որոնք են նպատակները, հետևաբար՝ կառավարման ձևերն ու մեթոդները, որն է կառավարման էությունը, բովանդակությունը։

Ժամանակին մարդկանց ստիպում էին կազմակերպվել, հետևաբար՝ ինչ-որ կերպ լուծել կառավարման խնդիրները, քանի որ միայնակ չէին կարող գոյատևել։ Հետագայում պարզվեց, որ կազմակերպումն ու կառավարումն անհրաժեշտ են ռազմական և քաղաքական խնդիրների լուծման համար։

Թանկարժեք տեխնոլոգիաների հայտնվելով մարդիկ պետք է սովորեին կառավարել, որպեսզի չկործանեն այն:

Բայց կառավարումը, որպես գիտություն, սկսեց հատկապես ինտենսիվ զարգանալ քսաներորդ դարում։ Եվ դրա մեղավորն առաջին հերթին տեխնոլոգիաների ու տեխնոլոգիաների զարգացումն է։ Երբ սխալի արժեքը բավական բարձրացավ, երբ պարզ դարձավ, որ բարդ, վրիպազերծված տեխնիկական համակարգերում հենց մարդն է, ով ամենից հաճախ ձախողման պատճառն է, ներկայացնում է ամենամեծ վտանգը, և մենք պետք է լրջորեն վերաբերվեինք դրան:

Սարքավորումներ ստեղծելու և կառավարելու փորձ և տեխնիկական համակարգերհամոզված լինելով գիտության ամենազորության մեջ, հետեւաբար՝ նրանք փորձել են զարգացնել մարդկանց կառավարումը ռացիոնալության, օբյեկտիվ նպատակահարմարության տեսանկյունից։

Եթե ​​մաթեմատիկան այդքան զարգացրել է գիտությունն ու տեխնոլոգիան, ապա կարող եք փորձել կիրառել այն մարդկանց կառավարման մեջ և վերջապես օպտիմալացնել այս գործընթացը։ Առաջանում են օպտիմալ կազմակերպությունների մեծ թվով մոդելներ։

Զուգահեռաբար զարգացավ սոցիալական հոգեբանությունը՝ մարդու գիտությունը խմբերում, համայնքներում, կազմակերպություններում, բայց այն քիչ ազդեցություն ունեցավ գործնական կառավարման վրա, լավագույն դեպքում ծառայեց որպես գեղեցիկ հավելում կամ տեխնոլոգիական խնդիրների լուծման միջոց՝ մարդկանց ընտրություն։ տվյալ պահանջներին համապատասխան, հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում, արտադրողականության բարձրացման մանիպուլյացիաներ եւ այլն։

Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո կառավարման իրավիճակը սկսում է փոխվել՝ արտացոլելով իրողություններ՝ նոր նպատակներ և խնդիրներ, կառավարման նոր ըմբռնում, կազմակերպություններում անձի նոր տեղ և արժեք:

Կազմակերպչական զարգացումը (OR) գործունեության հատուկ տեսակ է, որն ուղղված է ժամանակակից ձեռնարկությունում արտադրության և կառավարման գործընթացների պարզեցմանը:

Կազմակերպչական զարգացման հայեցակարգը ձևավորվել է հիմքի վրա տարբեր տեխնիկահոգեբանության, սոցիոլոգիայի և մարդաբանության ոլորտներից, որոնք կիրառվում են ընկերությունների և ֆիրմաների գործնական խնդիրների լուծման համար, աստիճանաբար։ «Կազմակերպչական զարգացում» տերմինն ինքնին ստեղծվել է Ռոբերտ Բլեյքի, Հերբ Շեպարդի և Ջեյն Մութթոնի կողմից՝ ESSO Corporation-ում (այժմ՝ Exxon) իրենց պաշտոնավարման ընթացքում՝ 1950-ականների վերջին: Ժամանակի ընթացքում ER-ն սկսեց ընկալվել որպես մեկ նպատակի կողմից համակարգված ջանքերի մի շարք, որոնց օգնությամբ ձեռնարկության (շուկայական հատվածի) մարդկային ռեսուրսները ուսումնասիրվում, բացահայտվում, ներգրավվում և զարգանում են, և նման ձևերով և ուղիներ, որոնք ավելանում են ոչ միայն ընդհանուր մակարդակտնտեսվարող սուբյեկտների կազմակերպումը, այլ նաև իրենց գործունեությունը ինքնուրույն պլանավորելու և դրա ընթացքում ծագած խնդիրները լուծելու նրանց կարողությունը:

OR-ի հիմնական տարբերությունը անձնակազմի և ձեռնարկության ղեկավարների հետ աշխատանքի այլ տեսակներից և ձևերից կազմակերպությունը դիտարկելն է որպես փոխազդող և փոխկապակցված տարրերի ինտեգրալ համակարգ: ԿԱՄ-ը կազմակերպությունում ֆունկցիոնալ, կառուցվածքային, տեխնիկական և անձնական հարաբերությունների համակարգային մոտեցման հետևողական կիրառումն է: EO ծրագրերը հիմնված են կազմակերպության խնդիրների և նրա ղեկավարության կարիքների համակարգված վերլուծության վրա՝ իրենց ձեռնարկությունը փոխելու համար: Այս տեսակի ծրագրերի նպատակն է բարձրացնել կազմակերպչական արդյունավետությունը OR տեխնիկայի կիրառման միջոցով: OR հայեցակարգի հիմնարար գաղափարն այն է, որ անհնար է հասնել ձեռնարկության կայուն դրական աճի միայն անհատական ​​ազդակների, «դրդումների» միջոցով: Ընդհակառակը, կազմակերպություններին, որպես կանոն, անհրաժեշտ է ինքնուրույն համակարգված ռազմավարություն, որը պետք է կառուցվի և իրականացվի արտաքին ջանքերի համակցման հիման վրա (օգտագործելով. գերազանցությունզարգացում, գիտական ​​ձեռքբերումներ, խորհրդատուների և մասնագետների հրավիրում) և ձեռնարկության ներքին ռեսուրսները։

Կոնկրետ ինչի՞ն են ուղղված PR մասնագետների ջանքերը։ Առաջին հերթին, հավասարակշռություն ձեռք բերելու կարճաժամկետ արդյունքների (արտադրված ապրանքների քանակի և դրանց վաճառքի, աշխատանքի արտադրողականության, շահութաբերության) և արժեքների միջև, որոնք կապված են ձեռնարկության զարգացման հեռանկարային (երկարաժամկետ) ակնկալիքների հետ ( թիմային ձևավորում, աշխատակիցների բավարարվածություն աշխատանքից, պատրաստվածություն շուկայի փոփոխություններին և բիզնեսի զարգացմանը): Ըստ այդմ, PR մասնագետների գործունեության արդյունքներն են՝ ձեռնարկության կազմակերպչական-ֆունկցիոնալ և կազմակերպչական-կառավարչական կառույցների օպտիմալացում, փոփոխության և զարգացման պատրաստակամության բարձրացում, մարդկանց վարքագծի փոփոխում միմյանց նկատմամբ ավելի դրական վերաբերմունքի նկատմամբ, ձեռնարկության անձնակազմի անհատական ​​և խմբակային ինքնագնահատականի ապահովում, ձեռնարկությունների ղեկավարների թիմային ջանքերի համախմբում, աշխատանքից ընդհանուր բավարարվածության հասնելու համար: Բացի այդ, նույնիսկ չափազանց պրագմատիկ մենեջերներն ու ձեռներեցները OR-ներում տեսնում են այլ, ավելի «կոնկրետ» արդյունքներ՝ արտադրանքի որակի բարելավում, արտադրության արտադրողականության բարձրացում, ընկերության դիրքի ամրապնդում շուկայում, անձնակազմի շրջանառության կրճատում, բիզնեսի շահութաբերության բարձրացում և այլն:

Կազմակերպչական զարգացման ծրագրերի հիմնական փուլերը.

ԿԱՄ-ը կազմակերպության կատարելագործման շարունակական գործընթաց է՝ բաղկացած մի քանի փուլից։ Այս փուլերը կարող են շատ տարբեր լինել տարբեր կազմակերպություններիսկ տարբեր մասնագետների գործունեության մեջ, սակայն, դրանք հիմնականում մնում են անփոփոխ։

Փուլ 1. Փոփոխության անհրաժեշտության գիտակցում:

Նախքան փոփոխությունների ծրագիր իրականացնելը, կազմակերպությունը պետք է ճանաչի և քիչ թե շատ հստակ արտահայտի փոփոխությունների անհրաժեշտությունը: Նման կարիքը սովորաբար առաջանում է կազմակերպության կյանքում առաջացած դժվարություններից: Բացի այդ, կարևոր է, որ նրա ղեկավարներն ու աշխատակիցները ցանկություն ունենան փոփոխություններ մտցնել դեպի լավը: Երբեմն կազմակերպության աշխատակիցների համար ընդհանուր անհարմարության զգացումը դժվար է արտահայտել ավելի կամ կոնկրետ եզրակացություններով ու մտադրություններով։ Այս հարցում նրանց կարող է օգնել նաև OP մասնագետը:

Փուլ 2. Փոփոխության գործակալ կազմակերպության մուտք գործելը:

Փոփոխության գործակալը ներգրավված է կազմակերպության բարելավման աշխատանքներում, եթե գիտակցում է (ճանաչում է) կազմակերպությունը փոխելու և զարգացնելու անհրաժեշտությունը: Փոփոխության գործակալը կարող է լինել կազմակերպության ղեկավար կամ աշխատակից, այնուհետև հանդես կգա որպես ներքին փոփոխության գործակալ, իսկ այն դեպքում, երբ հրավիրված փորձագետ կամ խորհրդատու է, հանդես է գալիս որպես արտաքին փոփոխության գործակալ։ Փոփոխության գործակալը պետք է որոշի, թե ինչպես է այն տեղավորվելու հաճախորդ կազմակերպության համակարգում և որն է լինելու նրա դերը: Օրինակ, փոփոխության գործակալը կարող է սկսել բարձրագույն ղեկավարության կողմից կամ առանց ուղղակի հավանության, միայն կազմակերպության ընդհանուր հաստատմամբ և աջակցությամբ:

Այս փուլում կազմակերպության ղեկավարության և աշխատակիցների համար կարևոր է ճիշտ որոշել վերաբերմունքը փոփոխության գործակալի և նրա աշխատանքի նկատմամբ:

Փուլ 3. Փոփոխության գործակալի աշխատանքային հարաբերությունների համակարգի ստեղծում.

Երբ կազմակերպությունը բացահայտում է փոփոխությունների անհրաժեշտությունը և փոփոխության գործակալը «վարձվում է», գործարար կապերը սկսում են զարգանալ իր և հաճախորդ կազմակերպության միջև: Այս հարաբերությունների զարգացումը կարևոր գործոն է PR ծրագրի հնարավոր հաջողության կամ ձախողման համար: Այս փուլում կարևոր է օգնել փոփոխության գործակալին բաց վստահության հարաբերություններ հաստատել կազմակերպության աշխատակիցների հետ, ստեղծել կազմակերպությունում ընթացող փոփոխություններին ներգրավվածության մթնոլորտ:

Փուլ 4. Տեղեկատվության հավաքագրման փուլ.

Այն բանից հետո, երբ փոփոխության գործակալը «մտավ» կազմակերպություն և աշխատանքային հարաբերություններ հաստատի հաճախորդի հետ, անհրաժեշտ է սկսել ձեռնարկության (ֆիրմայի) վիճակի մասին տեղեկատվության հավաքագրումը: Սա կարևոր գործունեություն է, որն իրականացվում է փոփոխության գործակալի ղեկավարությամբ և մեթոդաբանությամբ՝ ստատուս քվոյի ավելի լավ ըմբռնման նպատակով:

Թեև ընկերությունների մեծամասնությունն ի վիճակի է օգտագործել ահռելի քանակությամբ արտադրական տեղեկատվություն իրենց ամենօրյա գործունեության մեջ, այն հաճախ չի տալիս կազմակերպության վիճակի համապարփակ պատկերը: Պահանջվող տեղեկատվության շրջանակը կամ խորությունը կարող է փոխվել հարցազրույցների կամ հատուկ հարցաթերթիկների միջոցով: Հատկապես կարևոր է ամբողջական տեղեկատվությունը կազմակերպության ամենահրատապ և հրատապ խնդիրների մասին: Ուստի կարևոր է, որ մենեջերները և գծի աշխատակիցները փոփոխության գործակալներին չտեսնեն որպես մի տեսակ «վերանայող», որոնց գիտակցումից դժվար թե որևէ օգուտ լինի:

Փուլ 5. Ախտորոշման փուլ.

Կազմակերպության խնդրահարույց իրավիճակի հետ կապված տեղեկատվությանը ծանոթանալուց հետո փոփոխության գործակալը և հաճախորդը համատեղ վերլուծում են նյութը և եզրակացություններ անում իրավիճակի վերաբերյալ: Ախտորոշման փուլն այնուհետև սովորաբար օգտագործվում է լուծելու կարիք ունեցող խնդիրները բացահայտելու և իրավիճակի վրա ազդող գործոնները բացահայտելու համար: «Ախտորոշումը» կատարելը և համաձայնեցնելը պետք է իրականացվի հաճախորդի ձեռնարկության ղեկավարության և OR-ի մասնագետների սերտ համագործակցությամբ:

Փուլ 6. Գործողությունների պլանների, ռազմավարությունների և դրանց իրականացման տեխնիկայի մշակում:

Ախտորոշման փուլը թույլ է տալիս ուղղակիորեն անցնել խնդիրների լուծմանն ու կազմակերպչական արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված գործողությունների կամ ծրագրերի իրականացմանը: Այս ծրագրերը օգտագործում են հատուկ OP տեխնիկա, ինչպիսիք են խմբային ուսուցում, կառավարման վերապատրաստման ծրագրեր, թիմերի ստեղծում, միջխմբային զարգացում, կոնֆլիկտների լուծում և շատ ավելին: Աշխատանքի այս ձևերի օգտագործումը որոշակի ժամանակ է պահանջում, բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ի վերջո օգուտ են բերում այն ​​ընկերություններին, որոնք դրանք ամբողջովին ընտրովի չեն դարձնում, բայց իրենց աշխատանքային ժամանակի գոնե մի մասը հատկացնում են դրանց իրականացմանը:

Փուլ 7. Գործողությունների ծրագրերի մոնիտորինգ, ճշգրտում և կայունացում:

Փոփոխությունների ծրագրի մեկնարկից հետո կարևոր է վերահսկել դրա առաջընթացը և կայունացնել ցանկալի փոփոխությունը: PR ծրագրի յուրաքանչյուր փուլ պետք է մոնիտորինգի ենթարկվի՝ կազմակերպության անձնակազմի արձագանքների վերաբերյալ կազմակերպությունը փոխելու շարունակական ջանքերի վերաբերյալ արձագանքներ ստանալու համար: Կազմակերպության աշխատակիցները պետք է իմանան փոփոխությունների արդյունքները, որպեսզի որոշեն իրենց վարքագծի գիծը ապագայում: Երբ փոփոխությունները կատարվում են, կազմակերպության դիրքերը կայունանում են, մոնիտորինգն անհրաժեշտ է կազմակերպությունում ձևավորված գործունեության նոր օրինաչափությունների համախմբմանն ուղղված միջոցառումները որոշելու համար: Եթե ​​դա չարվի, համակարգը հակված է հետընթացի նախկին ռեժիմին կամ գոյության եղանակին: Հաճախորդ կազմակերպությունը, ի վերջո, պետք է ձեռք բերի նորարարությունը պահպանելու կարողություն՝ առանց շարունակական արտաքին աջակցության:

Փոփոխությունների և աշխատակիցների վարքագծի կայունացման խնդիրը, որը կարող է վերադառնալ վարքագծի նախկին մոդելին, իրական և շատ կարևոր խնդիր է բազմաթիվ ընկերություններում ER ծրագրերի իրականացման հարցում:

Փուլ 8. PR ծրագրի ավարտը.

Վերջնական փուլը OP ծրագրի ճիշտ ավարտն է: Եթե կազմակերպչական համակարգիսկապես փոխվել և կայունացել է իր նոր որակով, այնուհետև փոփոխության գործակալի անհրաժեշտությունը վերանում է: Եթե ​​հաճախորդ կազմակերպությունը շարժվում է դեպի անկախություն՝ ձեռք բերելով ինքնավերականգնվելու սեփական կարողություն (և դա առաջին հերթին բխում է հենց կազմակերպության շահերից), ապա փոփոխության գործակալի գործունեության աստիճանական ավարտը բնական է թվում և հեշտությամբ կատարվում է. Այնուամենայնիվ, կարող է պատահել նաև, որ հաճախորդ կազմակերպությունը չափազանց կախված է փոփոխության գործակալից: Այդ ժամանակ նրանց հարաբերությունների ավարտը կարող է դառնալ բավականին բարդ ու վիճելի հարց։ Ուստի, պայմանագրային կազմակերպության ղեկավարները պետք է իրենք նախօրոք որոշեն, թե երբ և ինչ ձևով է ավարտվելու PR ծրագիրը։

Ռուսաստանում OR-ի օգտագործման ոլորտը անշեղորեն ընդլայնվում է, չնայած կազմակերպչական զարգացման մասնագետի մասնագիտությունը դեռ նոր է առաջանում որպես սոցիալական հաստատություն: Կան մի քանի ուսումնական կենտրոններ և ֆիրմաներ, որոնք պատրաստում են կազմակերպչական զարգացման մասնագետներ՝ Կառավարման խորհրդատուների դպրոց (տնօրեն Ա. Ի. Պրիգոժին), «Ստեփ» խորհրդատվական կենտրոն (նախագահ Է.Ն. Եմելյանով): 1996 թվականի հունիսին Մոսկվայի O.D.Network նախաձեռնող խումբը սկսեց իր աշխատանքը՝ միավորելով ավելի քան 50 մասնագետների տարբեր համագործակցություններում, այս կամ այն ​​ձևով իրականացնելով OR-ի գաղափարները: Ամրապնդվում են մասնագիտական ​​շփումները Ռուս մասնագետներօտարերկրյա ուսումնական հաստատությունների և խորհրդատվական ընկերությունների հետ: Ինտերնետի և այլ համակարգչային ցանցերի հիման վրա ստեղծվում են հեռահաղորդակցության ռեսուրսներ, որոնք թույլ են տալիս Ռուսաստանի և ԱՄՆ-ի մասնագետներին արդյունավետ համագործակցել։

2. Արժեքները որպես կազմակերպչական զարգացման առարկա

Արժեք կարելի է անվանել մի բան, որն առանձնահատուկ նշանակություն ունի անհատի համար, և որ նա պատրաստ է պաշտպանել և պաշտպանել այլ մարդկանց կողմից ոտնձգություններից և ոչնչացումից: Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր անձնական արժեքները: Այս արժեքների մեջ կան եզակի, բնորոշ միայն տվյալ անհատի համար և արժեքներ, որոնք միավորում են նրան մարդկանց որոշակի կատեգորիայի հետ։ Օրինակ՝ ստեղծագործ մարդկանց ազատությունը, նորարարական գաղափարները, մտավոր սեփականության նկատմամբ հարգանքը բնորոշ են։

Հետազոտողները անձնական արժեքները բաժանում են հիմնական և գործիքային: Հիմնական արժեքները ներառում են այն արժեքները, որոնք ինքնին նշանակալի են մարդու համար: Օրինակները ներառում են հաջողություն, խաղաղություն և ներդաշնակություն, անվտանգություն և ազատություն, ողջախոհություն և հոգու փրկություն: Գործիքային արժեքները ներառում են այնպիսի բաներ, որոնք կարևոր են որպես նպատակներին հասնելու միջոց կամ միջոց, ինչպիսիք են քաջությունն ու առատաձեռնությունը, կարողությունն ու հայացքը, օգնությունը և անկախությունը:

Անձնական արժեքների ազդեցությունը մարդու վարքի վրա կախված է դրանց հստակության և հետևողականության աստիճանից: Արժեքների անորոշությունը հանգեցնում է գործողությունների անհամապատասխանության, քանի որ ավելի հեշտ է ազդել այդպիսի անձի վրա, քան հստակ և անհերքելի արժեքներ ունեցող անձի վրա: Անհատականության ուժն ուղղակիորեն կախված է անձնական արժեքների բյուրեղացման աստիճանից՝ մարդու համար դրանց հստակության աստիճանից և տարբեր արժեքների միջև հակասությունների բացակայությունից։ Հստակ և հետևողական արժեքները դրսևորվում են ակտիվ կյանքի դիրքում, անձի պատասխանատվությունն իր և շրջապատող իրավիճակի համար, նպատակներին հասնելու համար ռիսկի դիմելու պատրաստակամության, նախաձեռնության և ստեղծագործության մեջ: Անձնական արժեքների հստակության չափանիշներն են.

· Կանոնավոր մտորումներ այն մասին, թե ինչն է կարևոր և անկարևոր, լավ և վատ;

• կյանքի իմաստի հստակություն;

· Ձեր արժեքները կասկածի տակ դնելու ունակություն;

• գիտակցության բացություն նոր փորձի համար;

• ուրիշների տեսակետներն ու դիրքորոշումները հասկանալու ձգտում;

· Նրանց տեսակետների բաց արտահայտումը և քննարկման պատրաստակամությունը.

· Վարքագծի հաջորդականությունը, խոսքերի և գործերի համապատասխանությունը;

· լուրջ վերաբերմունքարժեքների հարցերին;

· Հիմնարար հարցերի նկատմամբ հաստատակամության և ճկունության դրսևորում;

· Պատասխանատվություն և գործունեություն.

Կան արժեքներ, որոնք կարևոր են բոլոր մարդկանց համար և ունեն համամարդկային նշանակություն, օրինակ՝ խաղաղություն, ազատություն, սիրելիների բարեկեցություն, հարգանք և սեր։ Նրանք կարևորում են բարեկեցության արժեքները, որոնք հասկացվում են որպես այն արժեքները, որոնք նախապայման են մարդկանց ֆիզիկական և մտավոր գործունեությունը պահպանելու համար։ Հայտնի սոցիոլոգ Ս.Ս. Ֆրոլովը նրանց վերաբերվում է հետևյալ արժեքներին. հարգանք (ներառում է կարգավիճակը, հեղինակությունը, համբավը և հեղինակությունը):

Բարոյական արժեքների խումբը ներառում է բարությունը, արդարությունը, առաքինությունը և բարոյական այլ հատկություններ: Իշխանության նման արժեքը համարվում է ամենահամընդհանուր և նշանակալիներից մեկը, քանի որ այն թույլ է տալիս ձեռք բերել ցանկացած այլ արժեք:

Կորպորատիվ արժեքներն ու նորմերը, կառավարման և կազմակերպչական մշակույթի խորհրդատուների տեսանկյունից, կարող են ներառել, օրինակ, հետևյալը.

1. կազմակերպության նպատակը և նրա «դեմքը» (տեխնոլոգիայի բարձր մակարդակ; բարձր որակ; առաջատարություն իր ոլորտում; նվիրվածություն մասնագիտության ոգուն; նորարարություն և այլն);

2. ավագություն և իշխանություն (պաշտոնին կամ անձին բնորոշ լիազորություններ, ավագության և իշխանության հարգանք, ավագությունը որպես իշխանության չափանիշ և այլն);

3. տարբեր ղեկավար պաշտոնների և գործառույթների կարևորությունը (ղեկավար պաշտոնների կարևորությունը, գերատեսչությունների և ծառայության դերերն ու լիազորությունները).

4. մարդկանց հետ վարվելը (հոգատարություն մարդկանց և նրանց կարիքների մասին, անաչառ վերաբերմունք և սիրաշահում, արտոնություններ, հարգանք անհատական ​​իրավունքների նկատմամբ, վերապատրաստում և մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորություններ, կարիերա, արդար վարձատրություն, մարդկանց մոտիվացիա).

5. Ղեկավար և վերահսկիչ պաշտոնների ընտրության չափանիշներ (առաջնահերթություն կամ կատարողականություն. ներքին ընտրություն; ոչ պաշտոնական հարաբերությունների և խմբերի ազդեցությունը և այլն);

6. աշխատանքի կազմակերպում և կարգապահություն (կամավոր կամ պարտադիր կարգապահություն, դերերի փոփոխման ճկունություն, աշխատանքի կազմակերպման նոր ձևերի կիրառում և այլն);

7. Առաջնորդության և կառավարման ոճ (ավտորիտար, խորհրդատվական կամ համագործակցության ոճեր, թիրախային խմբերի օգտագործում; անձնական օրինակ; ճկունություն և հարմարվելու կարողություն);

8. որոշումների կայացման գործընթացներ (ով է որոշում կայացնում, ում հետ խորհրդակցում է, անհատական ​​կամ կոլեկտիվ որոշումների կայացում, համաձայնության անհրաժեշտություն, փոխզիջումների հնարավորություն և այլն);

9. տեղեկատվության տարածում և փոխանակում (աշխատողների իրազեկում, տեղեկատվության փոխանակման հեշտություն);

10. շփումների բնույթը (անձնական կամ գրավոր շփման նախապատվությունը, պաշտոնական հաղորդակցության հաստատված ուղիների օգտագործման կոշտությունը կամ ճկունությունը, ֆորմալ ասպեկտներին տրվող կարևորությունը, բարձր ղեկավարության հետ շփման հնարավորությունը, հանդիպումների օգտագործումը. հրավիրված և որ հանդիպումներին, հանդիպումների ժամանակ վարքագծի չափանիշները.

11. սոցիալականացման բնույթը (ով ում հետ է շփվում աշխատանքի ընթացքում և հետո, առկա խոչընդոտները, հաղորդակցության հատուկ պայմանները);

12. Կոնֆլիկտների լուծման ուղիներ (հակամարտությունից և փոխզիջումներից խուսափելու ցանկություն, ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ ուղիներ օգտագործելու նախապատվությունը, բարձրագույն ղեկավարության մասնակցությունը լուծմանը. կոնֆլիկտային իրավիճակներև այլն);

13. կատարողականի գնահատում (իրական կամ պաշտոնական, թաքնված կամ բաց, ում կողմից, ինչպես են օգտագործվում արդյունքները):

Կազմակերպչական արժեքները երբեմն կոչվում են «կորպորատիվ ԴՆԹ», քանի որ արժեքները որոշում են տարբերակիչ հատկանիշներայս ընկերության, նրա ներքին կյանքի առանձնահատուկ ոճը և դրսևորվում են ընկերության ճանաչելի կերպարով։ Ընկերության արժեքները արժեքների մի շարք են, որոնք ղեկավարությունը հայտարարում և մշակում է, ինչպես նաև աջակցվում է անձնակազմի մեծամասնության կողմից: Այս հավաքածուն աշխատակիցների մեծամասնության համար ընդհանուր արժեքների ինքնաբուխ գործողության արդյունք է և միևնույն ժամանակ ղեկավարության գիտակցված ջանքերի արդյունք:

Այսպիսով, կազմակերպչական արժեքների կարևորությունը կայանում է նրանում, որ դրանք կազմակերպության անդամներին թույլ են տալիս նավարկելու անկայուն միջավայրում և անորոշության մեջ՝ սահմանելով գործունեության որոշ չափանիշներ: Արժեքները կարգավորում են աշխատողների վարքագիծը որոշակի առանցքային իրավիճակներում և նոր մասնակիցներին սովորեցնում կազմակերպությունում վարքագծի ընդհանուր ընդունված ձևերին:

3. Կազմակերպչական արժեքների ձեւավորում

Դժվար թե հնարավոր լինի տալ կորպորատիվ արժեքների որևէ ընդհանրացված ցանկ, քանի որ կազմակերպչական մշակույթը գրեթե միշտ արժեքների, վերաբերմունքի, նորմերի, սովորությունների, ավանդույթների, վարքագծի ձևերի և ծեսերի ինքնատիպ խառնուրդ է, որը բնորոշ է միայն տվյալ կազմակերպությանը: Ընդհանուր արժեքների հետապնդումը կարող է մարդկանց միավորել խմբերով, ստեղծելով հզոր ուժդրված նպատակներին հասնելու գործում։ Արժեքների այս ասպեկտը լայնորեն կիրառվում է կազմակերպչական մշակույթում, քանի որ այն թույլ է տալիս ուղղորդել մարդկանց գործունեությունը սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Ըստ Ս.Քանդիի, բոլոր տեսակի մշակույթները կարող են հետագծվել մեկ կազմակերպությունում՝ դրա էվոլյուցիայի գործընթացում։ Այսպիսով, սկզբնավորման փուլում գերակշռում է իշխանության մշակույթը, աճի փուլում՝ դերի մշակույթը, զարգացման փուլում կարող է ձևավորվել առաջադրանքի մշակույթ կամ անհատի մշակույթ։ Քայքայման փուլում կարելի է օգտագործել չորս տեսակի մշակաբույսերից որևէ մեկը:

Սովորաբար, կորպորատիվ մշակույթը, որը գոյություն ունի կազմակերպություններում, ենթադրությունների համալիր է, որը չապացուցված է ընդունվում թիմի բոլոր անդամների կողմից և սահմանում է վարքի ընդհանուր շրջանակ:

Է. Շեյնը կարծում է, որ մշակույթը պետք է ուսումնասիրել երեք մակարդակով՝ արտեֆակտներ, հռչակված արժեքներ և հիմնական հասկացություններ։ Այս մակարդակները բնութագրում են կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության խորությունը:

Արտեֆակտները տեսանելի են կազմակերպչական կառույցներև գործընթացները։ Արտեֆակտները կարելի է տեսնել, լսել, շոշափել: Արդյունքում, այս մակարդակի օբյեկտները կարելի է հեշտությամբ նկարագրել: Արտեֆակտները ներառում են հագուստ, խոսքի նախշեր, ճարտարապետություն և շինությունների դասավորություն, սիմվոլիզմ, արարողություններ և ծեսեր կազմակերպության կողմից: Սովորաբար արտեֆակտները չեն առաջանում դատարկ տարածություն... Դրանք բխում են մշակույթի ավելի խորը մակարդակներից, արտահայտում են այն արժեքները, որոնք հաստատվել են կազմակերպությունում դրա ձևավորման ընթացքում, ներդրվել են հիմնադրի և հետագա ղեկավարների ու աշխատակիցների կողմից:

Արժեքները (կամ արժեքային կողմնորոշումները), որոնց անհատը կարող է հավատարիմ մնալ, երկրորդ ընդհանուր կատեգորիան է, որը հեղինակները ներառում են կազմակերպչական մշակույթի սահմանման մեջ: Արժեքներն առաջնորդում են անհատին, թե ինչպիսի վարքագիծ պետք է համարվի ընդունելի կամ անընդունելի: Օրինակ՝ որոշ կազմակերպություններում համարվում է, որ «հաճախորդը միշտ ճիշտ է», հետևաբար անտեղի է հաճախորդին մեղադրել կազմակերպության անդամների ձախողման համար։ Մյուսների դեպքում դա կարող է լինել հակառակը: Այնուամենայնիվ, երկու դեպքում էլ ընդունված արժեքն օգնում է անհատին հասկանալ, թե ինչպես պետք է գործի որոշակի իրավիճակում:

Հայտարարված արժեքները կազմակերպության անդամների հայտարարություններն ու գործողություններն են, որոնք արտացոլում են ընդհանուր արժեքներն ու համոզմունքները: Հայտարարված արժեքները սահմանվում են ընկերության ղեկավարության կողմից որպես ռազմավարության մաս կամ ինչ-որ այլ պատճառով: Աշխատակիցները տեղյակ են այս արժեքներին, և նրանք իրենք են որոշում կայացնում՝ ընդունելու այդ արժեքները, ձևացնել և հարմարվել իրավիճակին, թե մերժել դրանք: Եթե ​​ղեկավարությունը բավականաչափ համառ է որոշակի արժեքներ պնդելու իր ձգտումներում, եթե արտեֆակտներ են հայտնվում, որոնք արտացոլում են այդ արժեքների նշանակությունը կազմակերպության համար, ապա արժեքները ստուգվում են: Որոշ ժամանակ անց պարզ է դառնում՝ հռչակված արժեքներին հավատարիմ մնալը բիզնեսում բերում է հաղթանակների, թե պարտությունների։

Առաջին սցենարի դեպքում, եթե կազմակերպությունը հաջողության չհասնի, առաջնորդը կփոխվի կամ նախկին ղեկավարը կվերանայի ռազմավարությունը և քաղաքականությունը: Եվ այդ ժամանակ հռչակված արժեքները կվերանան, կփոխվեն։ Երկրորդ տարբերակում, եթե կազմակերպությունը հասնի իր նպատակներին, աշխատակիցները վստահություն ձեռք կբերեն, որ ճիշտ ուղու վրա են: Ըստ այդմ, փոխվելու է վերաբերմունքը ընկերության հայտարարագրված արժեքների նկատմամբ։ Այս արժեքները կտեղափոխվեն ավելի խորը մակարդակ՝ հիմնական գաղափարների մակարդակ:

Հիմնական համոզմունքները կազմակերպության մշակույթի հիմքն են, որի մասին անդամները կարող են տեղյակ չլինել և համարել անփոփոխ: Հենց այս հիմքն է որոշում կազմակերպությունում մարդկանց վարքագիծը, որոշակի որոշումների ընդունումը։

Հիմնական հասկացությունները վերաբերում են գոյության հիմնարար ասպեկտներին, որոնք կարող են լինել՝ ժամանակի և տարածության բնույթը. մարդու բնույթը և մարդկային գործունեությունը; ճշմարտության բնույթը և այն գտնելու ուղիները. ճիշտ հարաբերություններ անհատի և խմբի միջև. աշխատանքի, ընտանիքի և ինքնազարգացման հարաբերական կարևորությունը. տղամարդկանց և կանանց կողմից իրենց իսկական դերերի և ընտանիքի բնույթի ձեռքբերումը: Յուրաքանչյուր անդամ նոր խումբբերում է նախորդ խմբերում իր ձեռք բերած մշակութային «բագաժը». երբ նոր խումբն ունի իր պատմությունը, այն կարող է մասամբ կամ ամբողջությամբ փոխել այս գաղափարները՝ կապված իր փորձի ամենակարևոր ոլորտների հետ: Հենց այս նոր գաղափարներից է ձևավորվում կոնկրետ այս խմբի մշակույթը։

Աշխատակիցները, ովքեր չեն հետևում տարրական գաղափարներին, վաղ թե ուշ իրենց «խայտառակության մեջ» կհայտնվեն, քանի որ նրանց և իրենց գործընկերների միջև «մշակութային պատնեշ» է առաջանալու։

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն իր գործունեությունն իրականացնում է այն արժեքներին համապատասխան, որոնք կարևոր են իր աշխատակիցների համար: Կազմակերպչական մշակույթներ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել երկրի սոցիալական իդեալներն ու մշակութային ավանդույթները։ Բացի այդ, կազմակերպության աշխատակիցների կողմից արժեքների ավելի ամբողջական ըմբռնման և յուրացման համար կարևոր է ապահովել կազմակերպության ներսում կորպորատիվ արժեքների տարբեր դրսևորումները: Կազմակերպության անդամների կողմից այդ արժեքների աստիճանական ընդունումը թույլ կտա հասնել կայունության և մեծ հաջողությունների կազմակերպության զարգացման գործում: Իսկապես, այսօր նրանք ակնկալում են ոչ միայն ֆինանսական բարգավաճում, այլև գերադասում են հոգեբանորեն հարմարավետ զգալ մի կազմակերպությունում, որի մշակութային արժեքները համապատասխանում են իրենց անձնական արժեքային կողմնորոշմանը:

Ընկերության արժեքների ձևավորումն ինքնաբերաբար տեղի է ունենում կազմակերպության զարգացման գործընթացում հետևյալի միջոցով.

Ընդհանուր արժեքների աստիճանական բյուրեղացում՝ հիմնված աշխատակիցների փոխգործակցության փորձի վրա.

Կազմակերպության անդամների կողմից ոչ ֆորմալ առաջնորդների և իշխանությունների արժեքների ընդունում.

Այլ մարդկանց վարքագծի տպավորիչ օրինաչափությունների պատճենում;

Արժեքների գրեթե աննկատ փոփոխություն՝ վերաբերմունքի, մոտիվացիայի, կյանքի հեռանկարների փոփոխությունների հետևանք։

Ընկերության արժեքների ձևավորումը տեղի է ունենում միտումնավոր շնորհիվ լավ մտածված կառավարման քաղաքականության, որը ներառում է.

Ռազմավարական նշանակություն ունեցող կազմակերպչական արժեքների մշակում;

Այս արժեքների առաջմղումը` օգտագործելով բառեր և արարքներ, որոնք չեն հակասում անձնական և խմբային արժեքներին.

Աջակցություն արժեքներ կրողներին.

Կազմակերպչական արժեքներին համահունչ վարքագծի կրկնօրինակման և կրկնօրինակման խրախուսում:

Ընկերության արժեքներն արտահայտված են կազմակերպչական կանոններով, նորմերով և ավանդույթներով, որոնք խստորեն կամ մեղմորեն կարգավորում են աշխատակիցների վարքագիծը.

Աշխատանքային պարտականությունների և առաջադրանքների կատարման պահվածքը.

Բիզնես փոխգործակցության վարքագիծ;

Վարքագիծ ներսում միջանձնային հաղորդակցությունաշխատողներ.

Մշակելով և մշտապես կատարելագործելով կանոններն ու կանոնակարգերը, որոնք նպաստում են անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքին, ղեկավարությունը միաժամանակ մշակում է ընկերության որոշակի արժեքներ: Այսպիսով, մի շարք ընկերություններում կան կանոններ, որոնք խթանում են կարգապահության և անձնական պատասխանատվության արժեքը (օրինակ, ներքին կանոնակարգի խախտման համար տույժերի կանոնը, որը վերաբերում է աշխատողների բոլոր կատեգորիաներին, առանց բացառության), և կառուցողական բանավոր կանոններ: Աշխատակիցների շփումը՝ հիմնված աշխատակիցների և հաճախորդների նկատմամբ հարգանքի վրա (օրինակ՝ օգտագործելով «Ես ճիշտ չասացի» արտահայտությունը «Դու ինձ չհասկացար» արտահայտության փոխարեն):

Արժեքի կառավարումը ներառում է երեք փոխկապակցված խնդիրների լուծում.

Կազմակերպության հաջողության հիմնական գործոնների վերաբերյալ ամբողջական հստակության ձեռքբերում:

Կազմակերպության ընդհանուր արժեքների մեկուսացում, աշխատակիցների կողմից դրանց լիարժեք ըմբռնման և ճանաչման հասնելը:

Համաձայնության և հստակության ձեռքբերում, թե ինչ պետք է անի յուրաքանչյուր աշխատող ամեն օր հաջողակ լինելու համար:

Կազմում կորպորատիվ մշակույթիրականացվում է արժեքների և կազմակերպչական նորմերի հիման վրա: Նորմերը աշխատողների վարքագիծը կարգավորող ընդհանրացված կանոններ են, որոնք հանգեցնում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը: Կորպորատիվ արժեքների համակարգի ստեղծումը հարցերի պատասխանն է.

Ինչ ենք մենք անում?

Ինչի՞ համար ենք մենք լավ:

Ինչի՞ ենք մենք ընդունակ։

Ինչպիսի՞ն են մեր վերաբերմունքը կյանքում:

Ո՞րն է մեր ծրագիրը:

Ի՞նչ հետաքրքրություն է ներկայացնում մեր բիզնեսը հաճախորդների, ընկերության աշխատակիցների, մեր գործընկերների համար:

Որտեղ է իմ տեղը ընդհանուր պլանզարգացում?

Արժեքները պետք է համապատասխանեն մարդկանց կարիքներին, որպեսզի վերահաստատվեն, որ այն բիզնեսը, որը նրանք անում են, ունի արժեք, որը գերազանցում է կոնկրետ բիզնեսը, կոնկրետ աշխատանքը, կոնկրետ աշխատանքային գործընկերները և կոնկրետ աշխատավարձը:

Կորպորատիվ մշակույթի պահանջվող մակարդակը պահպանելու դժվարությունը կայանում է նրանում, որ նոր ընդունված աշխատակիցներն իրենց հետ բերում են ոչ միայն նոր գաղափարներ և մասնագիտական ​​խնդիրների լուծման անհատական ​​մոտեցումներ, այլև իրենց սեփական արժեքները, տեսակետները և համոզմունքները: Աշխատակիցների անհատական ​​անհատական ​​արժեքները կարող են զգալիորեն սասանել կազմակերպության ներսում հաստատված մշակութային արժեքները: Կազմակերպության մշակութային արժեքների գոյություն ունեցող համակարգը պահպանելու համար անհրաժեշտ է մշտապես ազդել աշխատողների արժեքային կողմնորոշումների ձևավորման վրա, որպեսզի նրանք ավելի մոտենան հենց կազմակերպության արժեքներին:

Ընդհանուր առմամբ, կադրային քաղաքականությունը որոշում է անձնակազմի կառավարման որոշակի ոճ, ներքին հաղորդակցության մեթոդներ, պարգևատրման և պատժի մոտեցումներ և չափանիշներ, ինչպես նաև կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և առաջխաղացում, որն իր հերթին հանգեցնում է համապատասխան արժեքների ձևավորմանը: որոնք գործում են տվյալ ընկերությունում։

4. Արժեքների ազդեցությունը նպատակներին հասնելու վրա

Արժեքի կառավարումը որպես ընկերության նպատակների և մարդկային ռեսուրսների իրագործման կառավարման տարր ներառում է արժեքների նույնականացում, ձևավորում և զարգացում, որոնք մի կողմից համապատասխանում են ընկերության ռազմավարությանը, մյուս կողմից՝ կիսում են նրանք, ովքեր. ներկայացնում են մարդկային ռեսուրսները ընտրված ռազմավարության իրականացման համար: Արժեքի կառավարումը կենտրոնացած է ընկերության արտաքին միջավայրի և ներքին միջավայրի վրա:

Ժամանակակից կազմակերպությունն է բաց համակարգ, որի գոյատևման և զարգացման բանալին քաղաքական, իրավական, սոցիալ-տնտեսական և տեխնիկական պայմանների մշտական ​​փոփոխություններին հաջողությամբ հարմարվելու կարողությունն է։ Կառավարման հմտություններ՝ մեկուսացնելու և օգտագործելու այն համընդհանուր արժեքները, որոնք մեծացնում են հարմարվողական կարողությունները և ստեղծում ընկերության մրցակցային առավելություն հաճախորդների և սպառողների, հաճախորդների և մատակարարների, գործընկերների և ներդրողների հետ շփվելիս: Սա թույլ է տալիս ղեկավարությանը երկխոսության մեջ դիմել ընդհանուր արժեքներին, ինչը պայմանավորում է ընդհանուր շահերի վրա հիմնված համագործակցության բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծումը: Օրինակ, Ռուսաստանի ֆուտբոլի ազգային հավաքականին աջակցելու ռուսական գարեջրագործական ընկերություններից մեկի կոչը անկեղծ արձագանք է գտնում ֆուտբոլասերների բազմամիլիոնանոց բանակի կողմից, որն օգնում է նրան շուկաներում առաջ մղել իր արտադրանքը բարձր մրցակցային միջավայրում:

Ղեկավարությունն ավելի շատ օգուտներ է ստանում անձնակազմի կառավարման մեջ ընդհանուր, կազմակերպչական արժեքների օգտագործումից: HR քաղաքականության մեջ ընդհանուր արժեքների մշակումն ու օգտագործումը նպաստում է աշխատողների բոլոր կատեգորիաների ինտեգրմանը` հիմնվելով ընկերության ռազմավարության, կանոնների և նորմերի նկատմամբ հավատարմության վրա:

Քանի որ մարդիկ հակված են միավորվելու նրանց հետ, ովքեր մտերիմ են և հասկանալի, յուրաքանչյուր ընկերություն բնութագրվում է կադրերի ինտեգրման գործընթացով՝ հիմնված նմանատիպ ակնկալիքների, կյանքի սկզբունքների և վարքագծի սովորական նորմերի վրա: Այս ինտեգրումը կարող է լինել ինքնաբուխ գործընթաց՝ ուղղված ինչ-որ անհայտ տեղ, կամ վերահսկվող գործընթաց: Վերջին դեպքում ղեկավարությունն օգնում է անձնակազմին կապել ընկերության ռազմավարության իրականացումը այն արժեքների հաստատման հետ, որոնք կիսում են աշխատակիցները: Որոշ դեպքերում այս ընդհանուր արժեքները պետք է միայն նույնականացվեն, և աշխատակիցներին հիշեցվի դրանց կարևորության մասին: Մնացած դեպքերում ղեկավարությունը պետք է իրականացնի լուրջ աշխատանքբարձրացնել այն բանի կարևորությունը, ինչը անբաժանելի գործոն է ռազմավարության հաջողության համար, բայց բնորոշ չէ աշխատողների ներքին մշակույթին:

Ընդհանուր արժեքների մշակումը և դրանց վերածումը կազմակերպչական գործունեության արդյունավետ կարգավորիչներին հանգեցնում է բոլոր կատեգորիաների աշխատողների ջանքերի ինտեգրմանը և համախմբմանը, մարդկային ռեսուրսների օգտագործման օպտիմալացմանը, ինչպես նաև ստեղծում է նման կարևոր մրցակցային առավելությունընկերությունը որպես աշխատակիցների պարտավորություն իրենց ընկերության հանդեպ:

Պարտավորությունը հավատարիմ վերաբերմունք է, որն արտահայտվում է մարդկային վարքի հետևողական գծով, որի դեպքում անձի և նրա կազմակերպության շահերը հնարավորինս համընկնում են: Պարտավորությունը դառնում է ապրելակերպ, իսկ կազմակերպությանը նվիրվածությունը՝ կյանքի սկզբունք: Անձնակազմի նվիրվածությունը ղեկավարության մտածված և պրոֆեսիոնալ աշխատանքի արդյունք է, կազմակերպության բոլոր կառավարման համակարգերի գործողությունները (կառավարում, վերահսկում, սոցիալական, քաղաքական, տեխնիկական): Աշխատակիցների նվիրվածությունը կազմակերպությանը, բնականաբար, արտահայտվում է հետևյալով.

կազմակերպչական գործունեության արդյունավետության բարձրացում, ներառյալ աշխատանքի արտադրողականությունը, արդյունավետ օգտագործումըաշխատանքային ժամանակ և այլ ռեսուրսներ;

Աշխատակիցների գոհունակության բարձրացում աշխատանքային պայմաններից և արդյունքներից.

Կազմակերպությունը որպես մեկ օրգանիզմ կառավարելու ունակություն՝ արժեքներին աջակցող կանոնների և նորմերի միջոցով.

Ղեկավարության և անձնակազմի միջև վստահության և փոխըմբռնման օպտիմալ մակարդակների հաստատում.

Կազմակերպությունում տաղանդների ներգրավում և պահպանում, պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակ ունեցող աշխատակիցներ, ովքեր հնարավորություն ունեն ընտրելու իրենց աշխատանքի վայրն ու պայմանները։

Աշխատակիցի նվիրվածությունը ընկերությանը դրսևորվում է ռազմավարական նպատակների և քաղաքականության, արժեքների և կառավարման ոճերի, ինչպես նաև ընկերության ղեկավարների նկատմամբ: Կառավարման հոգեբանության ներկայացուցիչները պարզել են, որ մարդկանց վերաբերմունքը ինչ-որ բանի նկատմամբ տարբերվում է վարքագծի ըմբռնման, ճանաչման և իրականացման աստիճանով։ Ինչ-որ բանի նկատմամբ անձնական վերաբերմունքն ուղղակիորեն կապված է շահերը բավարարելու հնարավորության հետ։ Եթե ​​ընկերության նպատակներն ու քաղաքականությունը հակասում են աշխատողի շահերին, նա հակված կլինի դիմադրել և խուսափել ակտիվ մասնակցությունից: Եթե ​​ընկերության նպատակներն ու քաղաքականությունը չեն հակասում աշխատողի շահերին, նա հավատարիմ կլինի։ Եթե ​​աշխատակիցը հասկանում է, որ ընկերության նպատակներն ու քաղաքականությունը բխում է իր լավագույն շահերից, կարող եք ապավինել նրա նվիրվածությանը ընկերությանը:

Աշխատողի նվիրվածությունը ընկերությանը դրսևորվում է ապագայի լավատեսական գնահատմամբ, ինքնատիրապետմամբ, աշխատանքի ներքին մոտիվացիայով և ընկերությանը պատկանող հպարտությամբ:

Անձնական արժեքները ուժեղ ազդեցություն ունեն մարդու մոտիվացիայի և վարքի վրա: Այսպիսով, տարբեր արժեքներ ունեցող մարդիկ ընտրում են նմանատիպ մոտիվների իրականացման տարբեր ուղիներ: Օրինակ, ոչ ստանդարտ իրավիճակում աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու ցանկությունը կստիպի մի աշխատակցին սպասել մենեջերի հստակ հրահանգներին, իսկ մյուսին՝ նախաձեռնություն և ձեռնարկատիրություն ցուցաբերելու:

Արժեքները առաջնորդող սկզբունքներ են կյանքում, քանի որ մարդիկ դրանք օգտագործում են ստուգելու համար, թե որն է իսկապես կարևոր և իմաստալից, և ինչն էական չէ: Օրինակ, ընտանիքի արժեքը որոշ կանանց դրդում է թողնել կարիերան, որը կապված է անկանոն աշխատանքային գրաֆիկի և գործուղումների հետ, եթե ընտանիքի անդամները դժգոհում են մասնագիտական ​​հավակնությունների առաջնահերթությունից:

Աշխատակիցներին օգնելն ու աջակցելը պարզաբանելու իրենց անձնական արժեքները և կազմակերպությանը առնչվող արժեքներ մշակելը դառնում է ամենօրյա խնդիր պրոֆեսիոնալ ղեկավարների համար: Անձնական արժեքների հստակեցումը ներառում է.

1. Գոյություն ունեցող արժեքների ուսումնասիրություն, գնահատում և քննադատական ​​արտացոլում:

2. Աշխատողի անձնական արժեքների համեմատությունը ընկերության արժեքների հետ:

3. Աշխատողի դիրքորոշման բացահայտում այն ​​հարցերի վերաբերյալ, որոնք նախկինում անտեսվել են նրա կողմից.

Ընկերության ռազմավարական նպատակներին համահունչ անձնական արժեքները հստակեցնելու և զարգացնելու հարցում աշխատողներին օգնելու հաջողությունը որոշվում է ղեկավարների զգայունությամբ և աշխատողի արժեքների հանդեպ անկեղծ հարգանքի դրսևորմամբ:

Եթե ​​կազմակերպչական արժեքները ձևակերպված են անորոշ և չափազանց լայն, ապա, որպես կանոն, դրանք չեն «գործելու» կառավարման նպատակների համար: Օրինակ, շատ ընկերություններ հայտարարում են այնպիսի արժեքներ, ինչպիսիք են «մեր մարդիկ մեր արժեքն են», «հաճախորդները մեր արժեքն են», «մենք գնահատում ենք մեր բիզնեսը» և այլն: Նման ձևակերպումները մարդկանց մեծամասնության կողմից ընկալվում են որպես ձևական և զուտ դեկլարատիվ: Պետք է ձևակերպել արժեքներ, որպեսզի բոլորը հասկանան, թե ինչ և ում է արժեւորում ղեկավարությունը և ինչու. այն, ինչ պաշտպանված և աջակցվում է այս ընկերությունում: Այսպիսով, բավական չէ նշել, որ անձնակազմը կազմակերպության արժեքն է։ Որպեսզի այս արժեքը «աշխատի» կազմակերպչական գործունեության արդյունավետության բարձրացման վրա, ղեկավարները պետք է որոշեն, թե որ աշխատակիցներն են արժեքավոր, որոնց մասին ընկերությունը հատուկ հոգ է տանում։

Միայն կազմակերպության ռազմավարական նպատակների հստակ ըմբռնումը թույլ է տալիս ղեկավարությանը առաջնահերթություն տալ արժեքներին և ձևակերպել դրանք այնպես, որ դրանք դրդեն անձնակազմին համապատասխան գործունեության: Օրինակ, ընկերության՝ անձնակազմի ինտեգրման և զարգացման ռազմավարությամբ, թիմային աշխատանքով, անձնակազմի արժեքը կարող է ձևակերպվել հետևյալ կերպ. բարելավել իրենց հմտությունները»: Ռազմավարական կենտրոնանալով ընկերության գործունեության կայունության վրա՝ անձնակազմի արժեքը կարող է ձևակերպվել հետևյալ կերպ. «Մենք գնահատում ենք կարգապահ և պատասխանատու աշխատակիցներին», «Մենք գնահատում ենք նրանց, ովքեր կայուն աշխատանք են ցուցադրում», «Մենք կարևորում ենք մենթորությունը»:

Եթե ​​ընկերության ռազմավարական ուղղվածությունը նոր շուկաներ մտնելն է, ապա արժեք են դառնում նորարար աշխատողները, ձեռնարկատերերը, ստեղծագործողները և եզակի, բարձր տեխնոլոգիական կարողություններ ունեցողները: Ռազմավարական կենտրոնացում ծախսերի կրճատման և շուկայի մասնաբաժնի ընդլայնման վրա. ակտուալ են դառնում ռազմավարական տեսլականի, նվիրվածության և արդյունավետության հատկանիշներով աշխատողները: Այսպիսով, ռազմավարական առաջնահերթությունները որոշում են կառավարման կենտրոնացումը այն արժեքների վրա, որոնք կարևոր են հաջողության համար և նվազագույնի են հասցնում հակադիր արժեքների կործանարար ազդեցությունը:

Եզրակացություն

Աշխատանքում կատարված վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ արժեքները անհատական ​​և խմբային վարքագծի հզոր կարգավորիչ են։ Նրանք ներկայացնում են կյանքի սկզբունքներըորոնք որոշում են ոչ միայն նպատակները, այլ առաջադրված նպատակների իրականացման ուղիների անհատականության ընտրությունը։ Անհատական ​​արժեքների հստակության և հետևողականության աստիճանը դրսևորվում է անձի կյանքի դիրքի, նրա գործունեության, նախաձեռնության, ստեղծագործականության և նվաճումների ներքին մոտիվացիայի ուժով: Հետևաբար, ղեկավարության ուշադրությունը աշխատակիցների անձնական արժեքների նկատմամբ նպատակահարմար է կազմակերպչական գործունեության բարելավման տեսանկյունից:

Կառավարման պրոֆեսիոնալիզմը կայանում է ընկերության արժեքները կառավարելու ունակության մեջ: Այս կառավարումը ներառում է աշխատողների տարբեր կատեգորիաների ընդհանուր արժեքների նույնականացում, որոնք հանդիսանում են կատարողականի այն գործոնները, որոնք առավելություններ կամ սահմանափակումներ են ստեղծում ընկերության գործունեության վրա: Արժեքի կառավարումը ներառում է նաև ընդհանուր արժեքների ձևավորում և մշակում, որոնք օպտիմալ են ընկերության ռազմավարության համար:

Ընկերության արժեքների պահպանումն իրականացվում է կանոնների, նորմերի և ավանդույթների գործադրմամբ: Արժեքի արդյունավետ կառավարումը ենթադրում է հակասությունների բացակայություն հայտարարված և գոյություն ունեցող արժեքների, ինչպես նաև արժեքների միջև, մի կողմից, և ընկերության կանոնների և կանոնակարգերի միջև, մյուս կողմից: Ընկերության արժեքների արդյունավետ կառավարումը ներառում է ղեկավարության ուշադիր և հարգալից վերաբերմունքը աշխատակիցների արժեքների նկատմամբ:

Կազմակերպչական արժեքների ձևավորումը փորձ է կառուցողականորեն ազդելու սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և աշխատակիցների վարքագծի վրա: Կազմակերպչական մշակույթի շրջանակներում կազմակերպության անձնակազմում ձևավորելով որոշակի վերաբերմունք, արժեհամակարգ կամ «աշխարհի մոդել»՝ հնարավոր է կանխատեսել, պլանավորել և խթանել ցանկալի վարքագիծը: Սակայն միշտ անհրաժեշտ է հաշվի առնել տվյալ կազմակերպությունում ինքնաբուխ ձևավորված կորպորատիվ մշակույթը։ Հաճախ բիզնես միջավայրում մենեջերները փորձում են ձևավորել իրենց ձեռնարկության փիլիսոփայությունը, որտեղ նրանք հայտարարում են առաջադեմ արժեքներ, նորմեր և ստանում արդյունքներ, որոնք չեն համապատասխանում իրենց ցանկություններին և ներդրումներին:

Դա տեղի է ունենում մասամբ այն պատճառով, որ արհեստականորեն ներդրված կազմակերպչական նորմերը և արժեքները հակասության մեջ են մտնում իրականի հետ և, հետևաբար, ակտիվորեն մերժվում են կազմակերպության անդամների մեծամասնության կողմից:

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը սովորաբար իրականացվում է անձնակազմի մասնագիտական ​​հարմարեցման գործընթացում:

գրականություն

1. Աբրամովա Ս.Գ., Կոստենչուկ Ի.Ա. «Կորպորատիվ մշակույթ» հասկացության մասին։ - Մ., 1999. - S. 45-46.

2. Բոգատիրև Մ.Ռ. Կազմակերպչական մշակույթ. Էությունը և դերը կառավարման համակարգում. Ph.D. n. - Մոսկվայի պետական ​​համալսարան, 2005 թ.

3. Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում: Դասագիրք.-3-րդ հրատ.-Մ .: Գարդարիկի, 2008. - էջ. 420-467 թթ.

4. Կազմակերպչական մշակույթների երկխոսություն միասնական եվրոպական տարածքի ստեղծման գործում բարձրագույն կրթությունԲոլոնիայի գործընթացի սկզբունքների ներդրումը միջազգային կրթական ծրագրերմասնակցությամբ Ռուսաստանի Ս.Վ. Լուկովը (առաջնորդ), Բ.Ն. Գայդին, Վ.Ա. Գնևաշևա, Կ.Ն. Կիսլիցինը, Է.Կ. Պոգորսկի; Մոսկվա մարդկայնացնում է. un-t, հիմնադրամի ինստիտուտ. և հետույքը. հետազոտություն; Միջ. ակադ. գիտությունների, Բաժ. մարդկայնացնում է. Գիտություններ Ռուս. բաժին - Մ .: Հրատարակչություն Մոսկ. մարդկայնացնում է. Համալսարան, 2010 .-- 260 էջ.

5. Իստոմին Է.Պ. Կազմակերպչական մշակույթի և վստահության ձևավորում

6. Cameron K., Quinn R. Ախտորոշում և կազմակերպչական մշակույթի փոփոխություն: Թարգմանված է անգլերենից։ - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001 .-- 100 p.

7. Լուկով Ս.Վ. Մարդը կազմակերպչական մշակույթների հայելու մեջ Էլեկտրոնային ամսագիր «Գիտելիք. Հասկանալով. Հմտություն». - 2010. - № 7 - Բիոէթիկա և բարդ մարդկային հետազոտություն.

8. Սպիվակ Վ.Ա. Կորպորատիվ մշակույթ. տեսություն և պրակտիկա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001 - 135 p.

9. Մաքսիմենկո Ա.Ա. Կազմակերպչական մշակույթ. համակարգային հոգեբանական նկարագրություններ. Դասագիրք. ձեռնարկ.- Կոստրոմա՝ KSU im. ՎՐԱ. Նեկրասով, 2003.- 168 էջ.

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում աշխատանքի արդյունավետության ապահովում. Աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորում, զարգացում. Անձնակազմի աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից մոտեցում ԿԱՄԱԶ ավտոմոբիլային գործարանում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12/03/2008 թ


Կառավարիչների արժեքային կողմնորոշումների ասպեկտները և դրանց ազդեցությունը աշխատանքային գործունեության վրա: Արժեքների ձևավորում և դրանց դասակարգում: Արժեքային կողմնորոշումների որոշում Մ.Ռոկիչի մեթոդով. Արժեքային կողմնորոշումների վերլուծություն՝ որպես առաջին դեմքի կերպարի ձևավորման տարր.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05.03.2011թ


Ժամանակակից կազմակերպությունում կազմակերպչական մշակույթի փոփոխություն. Դասարան տնտեսական արդյունավետությունըձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգեր: Լավագույն տաղանդների ներգրավում և պահպանում ընկերությունում առավելությունների և աշխատուժի կառավարման միջոցով:

թեստ, ավելացվել է 19.04.2015թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական գործառույթները. Կադրերի անհրաժեշտ կազմակերպման ընտրություն և պահպանում. Մասնագիտական ​​վերապատրաստում և զարգացում. Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի գործունեության գնահատում կազմակերպության նպատակներին հասնելու առումով. Պարգեւատրում.

թեստ, ավելացվել է 01/25/2009


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման խնդիրները շուկայական տնտեսությունում. ՌԱՕ «ԵԷՍ Ռուսաստանի» մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգի սկզբունքները. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայության կազմակերպում և կառուցվածքում՝ անձնակազմի ծառայության գործառույթներ և կառուցվածք.

վերացական, ավելացվել է 27.08.2009թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HRM) հայեցակարգ. ՄՌՀ համակարգերի բնութագրերը. HR կառավարման փուլերը. ընդհանուր բնութագրերը«Գրքերի աշխարհ» ՍՊԸ-ի ձեռնարկությունները: Ձեռնարկությունում ռազմավարական պլանավորման համակարգի և մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի վերլուծություն:

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 20.04.2017թ


Մարդկային ռեսուրսների հայեցակարգը և կառուցվածքը, դրանց կառավարման հիմնական սուբյեկտների սահմանումը: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման էությունն ու նշանակությունը, դրա հետազոտության ուղղությունները տարբեր տեսանկյուններից. Կառավարման գործառույթները ձեռնարկությունում և դրա մեխանիզմները Ռուսաստանում:

ներկայացումը ավելացվել է 03/12/2014


Կազմակերպչական վարքագծի և դրա բաղադրիչների հիմնական խնդիրները՝ անհատականություն, խումբ, կազմակերպություն: Անձնակազմի կառավարման վրա աշխատանքի արդյունավետությունը ժամանակակից պայմաններ... Ընկերության նպատակներին հասնելն իր աշխատակիցների միջոցով՝ որպես ղեկավարի հիմնական գործառույթ:

ներկայացումը ավելացվել է 12/24/2010


Մարդկային ռեսուրսների էությունը և բնութագրերը. Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգը: Էվոլյուցիան, ներկայիս վիճակը, Ռուսաստանի Դաշնությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեխանիզմի կատարելագործման առանձնահատկությունները և ուղիները:

թեզ, ավելացվել է 06/09/2010 թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգ. Թվայնացումը՝ որպես անձնակազմի կառավարման հիմնական միտում. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ մեծ տվյալների և մարդկանց վերլուծության գործիքների օգտագործման ոլորտները: ԱՄՆ-ի և Ռուսաստանի աշխատակիցների մշակութային բնութագիրը.

Բառի լայն իմաստով արժեհամակարգը մշակույթի ներքին առանցքն է, որը միավորում է սոցիալական գիտակցության բոլոր ձևերի կապը: Արժեքը մշակույթի չափումն է, նրա էական հատկանիշների սահմանումը։

Այս կատեգորիայի գիտական ​​անհրաժեշտությունն առաջանում է, երբ հարց է առաջանում կազմակերպության և (կամ) անհատի և շրջակա միջավայրի փոխազդեցության մասին: Կազմակերպությունում մշակութային գործունեությունը ներառում է սոցիալական նշանակության համատեղ և անհատական ​​գործունեություն: Բրիտանացի մարդաբան Բ. Մալինովսկին և մշակույթի կառուցվածքային-ֆունկցիոնալ տեսության հեղինակ Ա. Ռեդքլիֆ-Բրաունին ընդգծել են, որ արժեքային համակարգը մշակութային ամբողջական համակարգի օրգանական մասն է, որը որոշում է կազմակերպության կարգուկանոնի և կառավարելիության աստիճանը։ Պ.Ա. Սորոկինը գրել է, որ «դա արժեք է, որը ծառայում է որպես մշակույթի հիմք և հիմք»:

Արժեքները կարող են դիտվել որպես կարևոր, ընդհանուր առմամբ ընդունված և ընդհանուր սոցիալական համակարգի համոզմունքներ այն նպատակների մասին, որոնց պետք է ձգտեն նրա անդամները և դրանց հասնելու հիմնական միջոցները: Դրանք նախագծված են կորպորացիայի ինտեգրման համար՝ օգնելով աշխատակիցներին իրենց վարքագծի վերաբերյալ սոցիալապես ընդունելի ընտրություն կատարել: Արժեհամակարգը կազմում է անհատների և սոցիալական համայնքների կարիքների և շահերի «հոգևոր հնարքը»:

Գործողության ընթացքում կազմակերպությունները փոխազդում են որոշակի արժեքային համակարգի հետ, որը մաս է կազմում ընդհանուր համակարգարտաքին միջավայրի արժեքները. Իր գործառույթները կատարելով արտաքին արժեքային տարածության շրջանակներում՝ կազմակերպությունն արդարացնում է իր գոյությունը հասարակության հետ կապված՝ գիտակցելով սոցիալական պատասխանատվության, սոցիալական քաղաքացիության արժեքները։ Այս արժեքներով է առաջնորդվում, որ ընկերությունները ակտիվորեն մասնակցում են շրջակա միջավայրի պաշտպանության, սպորտին աջակցելու ծրագրերին և այլն։ Ընդհանուր արժեքների ընդունումը կազմակերպությունների կանոնավոր գոյության նախապայմանն է։

Արժեքները կորպորատիվ մշակույթի հիմնական փոփոխականն են, որը փոխանցվում է սերնդեսերունդ և պահպանում է շարունակականությունը: Սա ապահովում է կորպորացիայի մշակութային շերտի որոշակի կայունություն և կայունություն։ Գերմանացի հոգեբան Ռոլֆ Ռյութինգերը, ով ուսումնասիրել է արդյունավետության կախվածությունը մշակույթի ուժից, գրել է, որ չնայած ամբողջ բարդությանը և անընդհատ թաքնված քաոսին, միայն կոնցեռններն ու խոշոր ձեռնարկություններն են ապրում արժեքային համակարգով, որն իսկապես սնվում է բոլոր աշխատողների կողմից:

Կազմակերպությունների արժեքները հիմնված են գիտելիքների և գաղափարների վրա, որոնք նրանք համարում են անխզելի ընկերության գոյության հետ, նշանակություն, նշանակություն են տալիս նրա գործունեությանը, կողմնորոշում նրա գործողությունները փոփոխվող միջավայրում: Կազմակերպչական արժեքները երբեմն կոչվում են կազմակերպչական ԴՆԹ, քանի որ դրանք սահմանում են տվյալ ընկերության տարբերակիչ առանձնահատկությունները, նրա ներքին կյանքի առանձնահատուկ ոճը: Ցանկացած հայեցակարգի իմաստը որոշվում է, առաջին հերթին, նրանով, թե որքանով այս հայեցակարգի բովանդակությունը կարող է օգտագործվել որպես հիմք այս հայեցակարգի հետ կապված գործնական խնդիրների լուծման մեթոդների և միջոցների մշակման համար:

Օրինակ, ամբողջ երկրում ցրված կազմակերպությունները մեկ ամբողջության մեջ միավորելու համար RUSAL-ը մշակել է մեկ արժեհամակարգ.

"Հարգանքմեր աշխատակիցների անձնական իրավունքներն ու շահերը, հաճախորդների պահանջները, գործարար գործընկերների, հասարակության կողմից առաջադրված փոխգործակցության պայմանները:

Արդարադատություն, որը ենթադրում է ձեռք բերված արդյունքներին համապատասխան վարձատրություն և մասնագիտական ​​աճի հավասար պայմաններ։

Ազնվությունհարաբերություններում և մեր աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվության տրամադրում:

Արդյունավետությունորպես առավելագույն արդյունքի հետևողական ձեռքբերում այն ​​ամենում, ինչ անում ենք:

Քաջությունդիմակայել այն, ինչ մենք չենք ընդունում, ինչպես նաև անձնական պատասխանատվություն կրել մեր սեփական որոշումների հետևանքների համար:

Խնամք, դրսևորվում է մարդկանց կյանքին և առողջությանը հասցվող ցանկացած վնասից պաշտպանելու և մեզ շրջապատող շրջակա միջավայրը պահպանելու մեր ցանկությամբ։

Վստահությունաշխատակիցներին՝ թույլ տալով ձեզ լիազորություններ և պատասխանատվություն փոխանցել որոշումների կայացման և դրանց իրականացման համար:

Մեր արժեքներն արտացոլվում են մեր հաջողության մեջ, պարտադիր են մեզ համար և առաջարկվում են բոլորին, ովքեր համագործակցում են մեզ հետ։ Մենք չենք շեղվում մեր արժեքներից՝ հանուն շահույթի. Մենք դրանք տեսնում ենք որպես կապ մեր բիզնեսի բոլոր ոլորտներում և նույնն ենք ակնկալում մեր բիզնես գործընկերների հետ հարաբերություններում»:

A.I. Prigogine-ն առանձնացրել է արժեքների մի քանի խմբեր.

• 1) կարգի արժեքները՝ ճշտապահություն, կարգապահություն, կայունություն, անվտանգություն, պատասխանատվություն, հետևողականություն.
• 2) զարգացման արժեքներ՝ նորարարություն, նախաձեռնողականություն, մրցունակություն, հաճախորդների կենտրոնացում, կրեատիվություն, պրոֆեսիոնալիզմ, որակ, արդյունավետություն, շուկայի առաջատարություն, ռազմավարություն, նպատակասլացություն.
• 3) հարաբերությունների արժեքները՝ թիմային աշխատանք, փոխադարձ նվիրվածություն, վստահություն, մրցունակություն, հարգանք, բարեգործություն, ժողովրդավարություն, արժանապատվություն, բացություն, ազնվություն.
• 4) բարեկեցության արժեքներ՝ շահութաբերություն, բարեկեցություն, անվտանգություն, հավատարմություն, առանց կոնֆլիկտների.
• 5) սոցիալական արժեքներ՝ սոցիալական պատասխանատվություն, օգուտ հասարակությանը, հավասարություն, արդարություն։

Կազմակերպության արժեքներն այն սկզբունքներն են, որոնք ղեկավարում են գործընթացները սոցիալական փոխազդեցություննրա տարրերի և արտաքին միջավայրի բաղադրիչների միջև (նկ. 1.6):

Բրինձ. 1.6.

Օրինակ, Սբերբանկում հաճախորդի ուշադրությունը և հաճախորդի նկատմամբ հարգանքը հիմնական մշակութային արժեքներն են: Հաճախորդի կարիքների վրա կենտրոնանալն է, որ թելադրում է Սբերբանկի աշխատակիցների համար ավելի խիստ աշխատանքային գրաֆիկի անհրաժեշտությունը. գրեթե բոլոր մասնաճյուղերն այժմ աշխատում են առանց ճաշի, մինչև վերջին հաճախորդը և ոչ մինչև 19.30-ը, և շատ գրասենյակներ աշխատում են շաբաթ օրերին: Հաճախորդների մեծ մասի համար, օրինակ, ամենաընդունելին

և հարմար է վճարումներ կատարել ճաշի ժամին, մասնաճյուղերը սկսել են աշխատել կիրակի օրը՝ ըստ սահող գրաֆիկի։

Արժեքները գործում են որպես մշակույթի մոտիվացիոն հիմք, դրանց ոչնչացումն անխուսափելիորեն ուղեկցվում է մշակույթի դեգրադացմամբ կամ փոփոխությամբ, առաջ է բերում նոր արժեքներ գտնելու խնդիր, ինչը հանգեցնում է մշակույթի տեսակի փոփոխության, որը որոշվում է արժեհամակարգով։ գոյություն ունեցող կազմակերպությունում, և ոչ հակառակը:

Հաշվի առնելով, որ կազմակերպությունը սոցիալ-մշակութային համակարգ է, անհրաժեշտ է հաստատել կազմակերպության «արժեքների» հասկացությունների և բոլոր աշխատողների «արժեքային կողմնորոշումների» միջև կապը:

• Սորոկին Ռ.Ա.Սոցիալական և մշակութային դինամիկա. N. Y., 1937. Vol. 1.էջ 67։
• A. I. PrigogineՆպատակներ և արժեքներ. M .: Delo, 2010.S. 37.

«Արժեք» հասկացությունը առանցքային է աքսիոլոգիայի համար:

Արժեք- ահա թե ինչ, ինչն է նշանակալից մարդու համար, ինչն է նրա համար թանկ ու կարևոր, ինչով է առաջնորդվում իր գործունեության մեջ։

Կազմակերպչական արժեքները բոլոր շրջապատող օբյեկտներն են (ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում), որոնց առնչությամբ կազմակերպության անդամները գնահատման դիրք են գրավում իրենց կարիքներին և կազմակերպության նպատակներին համապատասխան:

Կազմակերպության արժեքները կարելի է բաժանել նրանց, որոնց տիրապետում է կազմակերպությունը (կիսում է), և նրանց, որոնց վրա նա կենտրոնանում է (հայտարարված):

Կառավարման գիտության՝ որպես ինքնուրույն ուղղության յուրահատկությունը մեծապես պայմանավորված է նրանով, որ դրա կարևորագույն համակարգաստեղծ բաղադրիչը (քաղաքական, տնտեսական, սոցիոլոգիական և այլնի հետ մեկտեղ) մարդկանց հոգևոր կյանքի ոլորտն է, սոցիալական և անհատական ​​գիտակցության վիճակը։ .

Բարոյականությունը, բարոյականությունը՝ որպես կազմակերպչական համակարգի կյանքի կարևորագույն կարգավորիչներ, մտավոր ուժի հետ մեկտեղ ներթափանցում են կառավարման բոլոր մեխանիզմները։

Արժեք հասկացությունը կապված է գիտելիք հասկացության հետ, սակայն գիտելիքն ինքնին չի կարող հանդես գալ որպես կարգավորող վարքագիծ։ Այն ոչ միայն պետք է մարմնավորվի նպատակի, գործունեության ծրագրում, այլև դառնա տվյալ անձի (սոցիալական խմբի, սոցիալական ինստիտուտի) համոզմունքը։ Միայն դրանից հետո գիտելիքը ձեռք է բերում նոր որակ՝ այն ունակ է դրականորեն կարգավորելու հասարակական գործունեությունը, այդ թվում՝ կառավարչական։

Կազմակերպությունում արժեքների, նորմերի և վարքագծի ձևերի հիման վրա մշակվում են:

Ընդհանուր արժեքների հետապնդումը կարող է մարդկանց միավորել խմբերում՝ ստեղծելով հզոր ուժ նպատակներին հասնելու համար:

Ժամանակակից աշխատողները ոչ միայն ակնկալում են լինել ֆինանսապես հաջողակ, այլ նաև նախընտրում են հոգեբանորեն հարմարավետ զգալ մի կազմակերպությունում, որի մշակութային արժեքները համապատասխանում են իրենց անձնական արժեքային կողմնորոշումներին:

Կազմակերպության արժեքների գոյության ֆունկցիոնալ դերը ուղղակիորեն կապված է հասարակության մեջ մարդու կյանքի փաստի հետ: Առանց միասնական արժեքային համակարգի կազմակերպությունները չէին կարող կայուն գործել և հասնել իրենց նպատակներին (Նկար 2.5):

Գոյություն ունի հիմնարար

(կազմակերպչական) հատկանիշներ,

կապված կազմակերպության տեսակի հետ

Կախված նրանցից, այն զարգանում է

հատուկ կառավարման համակարգ

(տնտեսական համակարգ)

Վերահսկողության համակարգ

(տնտեսական գործունեություն)

ձեւավորվել է որոշակի տեսակ

կազմակերպության անհատականությունը

Անհատականությունը բնութագրվում է

օդեդեսահմանափակ արժեքների հավաքածու,

համապատասխան կազմակերպության տեսակին

և դրանում առկա կառավարման համակարգը

Արժեքները փոխանցվում ենանձից անձ, սերնդից սերունդ կազմակերպությունում

Անհատականության ազդեցության տակ

արժեքներ են ձևավորվում

կազմակերպության որոշակի արժեքներ

Բրինձ. 2.5 Կազմակերպչական մշակույթի արժեքների ձևավորման սխեման

Կազմակերպության արժեքների միասնական համակարգի ձևավորման հիմքում ընկած են մի շարք սկզբունքներ (նկ. 2.6):

Բրինձ. 2.6. Կազմակերպության արժեհամակարգի սկզբունքների և գործառույթների փոխազդեցության մոդել

Հետևողականության սկզբունքը.կանխորոշում է ձևավորված մշակույթի դիտարկումը որպես փոխկապակցված տարրերի համակարգ, որի փոփոխությունը (բարելավումը) հնարավոր է միայն յուրաքանչյուր տարրի փոփոխությամբ։

Բարդության սկզբունքը- մշակույթը դիտարկելն է՝ հաշվի առնելով հոգեբանական, սոցիալական, կազմակերպչական, տնտեսական, իրավական և այլ գործոնների ազդեցությունը։

Ազգայնականության սկզբունքը.նախատեսում է մշակույթի ձևավորում՝ հաշվի առնելով ազգային առանձնահատկությունները, մտածելակերպը, տարածաշրջանի սովորույթները, այն երկիրը, որտեղ գտնվում և գործում է կազմակերպությունը։

Historicity սկզբունք ~պահանջում է կազմակերպության արժեքային համակարգի և միջանձնային հարաբերությունների պրակտիկայի համապատասխանությունը ժամանակակից մարդկային հիմնարար արժեքներին, ինչպես նաև ժամանակի ընթացքում դրանց դինամիկան հաշվի առնելը:

Գիտական ​​սկզբունք- ենթադրում է կազմակերպության մշակույթի ձևավորման գիտականորեն հիմնավորված մեթոդների կիրառման անհրաժեշտություն.

Արժեքային կողմնորոշման սկզբունքը- արժեհամակարգի հիմնական կողմնորոշիչ դերի սկզբունքը ամբողջ կազմակերպության համար որպես ամբողջություն.

Սցենարավորման սկզբունքը -նախատեսում է բոլոր առաջարկությունների, ակտերի ներկայացում, որոնք որոշում և կարգավորում են կազմակերպության անձնակազմի հարաբերություններն ու գործողությունները սցենարի տեսքով, որը նկարագրում է իր բոլոր աշխատակիցների գործունեության բովանդակությունը, նախատեսում է նրանց վարքագծի որոշակի բնույթ և ոճ:

Արդյունավետության սկզբունքը- ենթադրում է կազմակերպության մշակույթի տարրերի և դրա ատրիբուտների վրա նպատակաուղղված ազդեցության անհրաժեշտություն՝ կազմակերպության անձնակազմի գործունեության լավագույն սոցիալ-հոգեբանական պայմանների հասնելու և նրա գործունեության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Վերոնշյալ ցանկին անհրաժեշտ է ավելացնել արժեքների ձևավորման և վերարտադրման կարևոր սկզբունք՝ ռուսական կազմակերպությունում. անձնական հավատարմության սկզբունքը.

Ներկայումս անձնական հավատարմության սկզբունքի հիմնական արժեքները հետևյալն են (նկ. 2.7).

Գործադիր պատրաստակամություն -դրսևորվում է նրանով, որ հիերարխիկ համակարգում ընդգրկված անհատները պատրաստ են կատարել առաջնորդի հրամանը հենց այն ժամանելուն պես: Հետևաբար, շատ կազմակերպություններում սովորական է, որ աշխատողները համարում են հատուկ ժամանակավոր աշխատանքային ժամեր:

Ժամանակի ռեսուրսի ստեղծումը գործադիր պատրաստության տեղադրման անհրաժեշտության համակարգային նշանակությունն է։

Հրահանգները ժամանակին կատարելու ունակություն.տեղադրումը ուղղակիորեն կապված է նախորդի հետ և ամբողջությամբ բխում է դրանից: Ցանկացած կոլեկտիվի անդամների փոխկախվածության համակարգը բավականին բարձր է, հետևաբար, պատվերների կատարման ճշգրտությունը ընկալվում է որպես պայման, որն ազդում է ինչպես համակարգի գոյության, այնպես էլ առանձին անհատների անձնական բարեկեցության վրա:

Այնուամենայնիվ, լինելով մեկը քննադատական ​​վերաբերմունքՌուսական մշակույթը, այս վերաբերմունքը ամենից հաճախ չի ապահովվում անձնական դրդապատճառներով և հաճախ իրականացվում է միայն առաջնորդի հեղինակության ճնշման ներքո:

Ինքնին այս վերաբերմունքը՝ որպես արժեք, որոշիչ սոցիալական զտիչ է՝ առաջնորդների ընտրություն և պայման՝ սոցիալական համակարգի ինքնավերարտադրման համար։

Նախաձեռնությունը պատժելի է- սա է այսպես կոչված բյուրոկրատական ​​համակարգի սկզբունքը, իսկ իրականում ցանկացած հիերարխիկ կազմակերպություն։

Բրինձ. 2.7. Անձնական հավատարմության սկզբունքի հիմնական արժեքները

Այս սկզբունքը բառացիորեն պահանջում է բիզնեսում նախաձեռնության բացակայություն և բարձր ճշգրտություն, եթե անհատը գործում է կոշտ կարգավորող դաշտում: «Այն, ինչ չի թույլատրվում, արգելված է», այս արժեքի հիմքն է: Սա առաջին հերթին բնորոշ է պետական ​​կազմակերպություններին։ Բայց նույնը վերաբերում է գովազդին:

Դիտարկված արժեքը չի բացառում, որ նախաձեռնողականության բացակայությունը նույնպես պատժելի է։

Գնա այնտեղ, չգիտեմ որտեղ...այս սկզբունքը ենթադրում է նախաձեռնություն։ Բայց մեր երկրում նախաձեռնության ըմբռնումը որոշ չափով տարբերվում է Արևմուտքի պատկերացումներից։ Արևմտյան մարդու մտածելակերպի ընդհանուր բնութագիրը կառուցված է արժեհամակարգով, այս կամ այն ​​կերպ, բխող բողոքական էթիկայի բարդույթից։ Այստեղից հետևում է, որ արևմտյան մարդու նախաձեռնությունը առաջընթաց շարժում է դեպի խելամտորեն ընտրված նպատակ՝ հիմնված սահմանված կանոնների վրա։

Նախաձեռնությունը ռուսական մշակույթում բոլորովին այլ բնույթ ունի։ Ինքնին նախաձեռնությունը չի ողջունվում որպես արժեք, ընդունվում է միայն դրա դրական արդյունքը։

Ռուսական հասարակության մեջ նախաձեռնության գործունեության առանձնահատկությունը հետևյալն է՝ այն իմպուլսիվ է, բուռն, ժամանակավոր. կենտրոնացած է խոչընդոտների հաղթահարման կամ կանոնակարգերը շրջանցելու վրա:

Մի խնդրեք և մի պահանջեք -խնդրանքը կամ պահանջը համակարգի կայուն վիճակը խախտելու փորձ է, չարտոնված նախաձեռնության դրսեւորում։ Թեև հիերարխիկ համակարգի գրեթե ցանկացած նախաձեռնություն չարտոնված է, սակայն անհատապես իր համար ինչ-որ բան ստանալու ցանկությունն արդեն կայունության խախտում է։

Կատարված անձնական խնդրանքը կամ դրա կատարման հույսը ստեղծում է հավատարմության սկզբունք ենթակաների և ղեկավարի միջև: Պահանջը մեկ այլ վտանգ է պարունակում. Ենթականի բավարարված պահանջը նրան խարիզմա է հաղորդում և ղեկավարից խլում իշխանությունը։

Ցանկացած կազմակերպչական մշակույթի հիմքը ձևավորվում է այն արժեքներով և վարքագծի նորմերով, որոնք աջակցում են կազմակերպության գերիշխող արժեքների վերարտադրմանը:
Արժեքները սուբյեկտի տեսանկյունից առավել կարևոր առարկաներ և երևույթներ են, որոնք նրա կյանքի նպատակներն ու ուղենիշներն են: Նրանք բավարարում են առարկայի հիմնական կարիքները, ծառայում են որպես դրանք բավարարելու միջոց։
Արժեքներն ապահովում են ամբողջականությունը սոցիալական համակարգ(կազմակերպություն), պայմանավորված այն հանգամանքով, որ արժեքներն արտահայտում են որոշակի նյութական և հոգևոր օգուտների հատուկ նշանակությունը համակարգի գոյության և զարգացման համար: Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից կարևոր են և՛ արժեքներ-նպատակները, որոնք արտացոլում են կազմակերպության գոյության ռազմավարական նպատակները, և՛ արժեքներ-միջոցները, այսինքն՝ կադրերի այն որակները, որոնք արժեքավոր են տվյալ կազմակերպության համար (օրինակ. , կարգապահություն, ազնվություն, նախաձեռնողականություն) և ներքին միջավայրի բնութագրերը (օրինակ՝ թիմային ոգին), որոնք թույլ են տալիս հասնել արժեքային նպատակին։
Սկզբում կազմակերպություն ստեղծելիս (ձևավորելիս) սահմանվում են արժեքներ-նպատակներ, որոնք որոշում են կազմակերպության նպատակը, դերը. այս գործընթացին տրվում է առաջնային նշանակություն, բայց միևնույն ժամանակ նրանք մոռանում են արժեքներ-միջոցներ՝ արժեքներ ձևավորելու անհրաժեշտության մասին, որոնց օգնությամբ այդ նպատակների իրագործումն ավելի հաջող կլինի: Արժեքներ - նպատակներն արտահայտվում են կազմակերպության առաքելության մեջ և հանդիսանում են կազմակերպչական մշակույթի էական տարր: Դրանք ձևավորվում են, որպես կանոն, վրա սկզբնական փուլկազմակերպության ձևավորումը ղեկավարի անմիջական ազդեցության տակ (ուղղակիորեն ղեկավարի կողմից՝ հաշվի առնելով նրա կարողությունները, իրավասության մակարդակը, առաջնորդության ոճը և նույնիսկ նրա բնավորությունը):
Ցանկացած համակարգ, ներառյալ կազմակերպությունը, ձգտում է բավարարել իր կարիքները: Բացի անհատական ​​նպատակներից, որոնք արտացոլում են կազմակերպությունում որպես համակարգ ընդգրկված անհատների կարիքները, կան նաև կազմակերպության ինքնապահպանմանն ուղղված նպատակներ։
Այս երկու տեսակի նպատակները ինտեգրված են գործունեության հիմնական նպատակին: բիզնես կազմակերպություն- արժեք-նպատակներ - առաքելություն, որի իրականացումը հնարավոր է արտաքին միջավայրի սուբյեկտների կարիքների բավարարման միջոցով:
Առաքելությունը որպես արժեք-նպատակ արտաքին միջավայրի սուբյեկտներին տալիս է ընդհանուր պատկերացում այն ​​մասին, թե ինչ է կազմակերպությունը, ինչին է նա ձգտում, ինչ միջոցներ է պատրաստ օգտագործել իր գործունեության մեջ, որն է նրա փիլիսոփայությունը, որն իր հերթին նպաստում է. կազմակերպության որոշակի իմիջի ձևավորմանը կամ համախմբմանը:
Նպատակային արժեքները խթանում են միասնությունը կազմակերպության ներսում և ձևավորում կորպորատիվ ոգի: Աշխատակիցների գիտակցության մեջ բերված արժեք-նպատակները նրանց կողմնորոշում են անորոշ իրավիճակում, հնարավորություն են ստեղծում կազմակերպության առավել արդյունավետ կառավարման համար, քանի որ ապահովում են նպատակների շարքի հետևողականությունը, հարստացնում աշխատողի գործունեությունը:
«Վարքի նորմատիվ կարգավորման մեջ արժեքը նման է նպատակին, բայց, ի տարբերություն նպատակի, այն չի կարող սահմանվել ղեկավարության կամ ղեկավար խմբի կամքով, այլ կապված է ազատ ճանաչման հետ։ Արժեքը պահանջում է իմաստ - Կոմպլեկտի ճանաչում
գործողությունները և դատողությունները որպես աֆեկտիվ կյանքի փորձառություններ, որոնք ձևավորում են անձ և կազմակերպություն»:
Արժեքներ-միջոցներ (արժեքներ, որոնք թույլ են տալիս հասնել կազմակերպության նպատակներին, օրինակ՝ անձնակազմի որակը, կազմակերպության աշխատանքի սկզբունքները) կարող են և՛ նպատակային ներմուծվել կազմակերպություն, և՛ ձևավորվել (ձևավորվել) ինքնաբերաբար՝ փորձի հիմքը աշխատանքային կոլեկտիվկամ պատահաբար, պատահականությամբ: Եթե ​​արժեք-նպատակները հռչակված են կազմակերպության ղեկավարության կողմից, կենսական նշանակություն ունեն կազմակերպության գոյության համար, այսինքն՝ կազմակերպության գործունեությունը ուղղված է դրանց հասնելուն, ապա արժեք-միջոցները կախված են կազմակերպության բոլոր անդամներից։ Ակտիվների արժեքների բովանդակությունը, ինչպես նաև կազմակերպության անդամների կողմից դրանց ընդունումն ու մերժումը կարող են էապես ազդել կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա: Այսինքն՝ արժեք-նպատակները պետք է համահունչ լինեն արժեք-միջոցներին։
Վերջինս պետք է ներառի այն սկզբունքները, որոնք գոյություն ունեն կազմակերպությունում և որոնք օգնում են այս կազմակերպության անդամին կողմնորոշվել գործունեության գործընթացում վարքի ձևերի ընտրության հարցում՝ դրանով իսկ թույլ տալով նրանց ավելի հաջող գործել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար ( օրինակ, քաղաքավարություն, աշխատասիրություն, կարգապահություն և այլն) ... Արժեքներ - նշանակում է աջակցել կազմակերպության իմիջին, ինչպես հայտարարվել է առաքելության կողմից:
Որոշ ձեռնարկություններում ընդհանուր առմամբ բացակայում են ամբողջ կազմակերպության համար կարևոր արժեքներ-նպատակները, որոնք սովորաբար արտացոլվում են առաքելության մեջ, մյուսներում հայտնի է միայն բարձրագույն ղեկավարությունը: Այս ձեռնարկությունները կամ հասնում են մենեջմենթի հարստացման նեղ նպատակներին, կամ ղեկավարները չեն հասկանում, թե ինչ հզոր միավորող ուժ են նրանք անտեսում` անձնակազմին չտեղեկացնելով իրենց գործունեության ռազմավարական ուղղության մասին:
Հաշվի առնելով ռուսական ժամանակակից ձեռնարկությունների մշակույթները, կարելի է նշել, որ մինչև վերջերս նրանք չունեին ռազմավարական նպատակներ արտացոլող ընդհանուր առաջնորդող գաղափար՝ առաքելություններ։ Գաղափարները կարող են օդում հայտնվել և չձևակերպվել պաշտոնական փաստաթղթերում, բայց աստիճանաբար զարգացող ձեռնարկություններում հայտնվում է ընդհանուր և կարևոր բանի գիտակցումը, որը միավորում է սովորական աշխատողներին և ղեկավարությանը: Այս գաղափարները սովորաբար տարբեր մակարդակներում արտահայտվում են ինչպես մենեջերների, այնպես էլ սովորական աշխատողների կողմից՝ միմյանցից անկախ, և նրանք կատարում են միավորող գործառույթ: Նման արժեք-նպատակը դառնում է ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հիմքը, եթե այն մշակվում և մտցվում է աշխատակիցների գիտակցության մեջ այլ տարրերի հետ համատեղ:
Ռուսական ձեռնարկությունների անձնակազմի մեջ նույնպես աստիճանաբար ձևավորվում են արժեքներ-միջոցներ, օրինակ՝ նախկինում ձեռնարկությունից ինչ-որ բան խլելը վատ արարք չէր համարվում, հիմա սկսեցին խստորեն վերահսկել և պատժել դա՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատելը։ Իհարկե, աշխատողների գիտակցությունը միանգամից փոխել չի կարելի, բայց գլխավորն այս ուղղությամբ քայլեր ձեռնարկելն է։ Անհրաժեշտ է խրախուսել կարգապահությունը, ազնվությունը, պատասխանատու վերաբերմունքը սեփական աշխատանքի կատարմանը, հանգստություն և պատժել բնավորության բացասական կողմերի դրսևորումը, օրինակ՝ ծուլությունը, ագրեսիվ իրավիճակը խախտում է աշխատանքային բնականոն ռիթմը):
Արժեքները համեմատաբար ընդհանուր համոզմունքներ են, որոնք որոշում են, թե որն է ճիշտն ու սխալը և սահմանում են մարդկանց ընդհանուր նախապատվությունները:
Արժեքները կարող են լինել դրական՝ մարդկանց կողմնորոշելով այնպիսի վարքագծի, որոնք աջակցում են կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը, բայց դրանք կարող են լինել նաև բացասական, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության վրա:
Երբ մարդիկ խոսում են ձեռնարկության մշակույթի մասին, նրանք սովորաբար նկատի ունեն դրա արժեքների դրական կողմնորոշումը, որոնք նպաստում են ձեռնարկության գործունեությանը և զարգացմանը: Որքան շատ դրական արժեքներ (կառավարման համար) և ավելի նվիրված լինեն կազմակերպության աշխատակիցները, այնքան ավելի դրական ազդեցություն կունենա մշակույթը ձեռնարկության արտադրական և տնտեսական գործունեության վրա:

1. Արժեքները գործիք են ընկերության գործառնական կառավարման համար:Զարմացա՞ք։ Այնուամենայնիվ, դա այդպես է: Ես չեմ ենթադրում դատել, թե ինչու են արժեքները հաճախ անվանում «ռազմավարության անվճար հավելում, ցուցադրության համար»: Բայց սա ռազմավարության իրականացման ամենահզոր օգնականն է։ Սկզբից, ահա որոշ ամենատարածված սխալ պատկերացումները, որոնք մենք պարբերաբար լսում ենք արժեքների մասին.

• Ռազմավարության համար անհրաժեշտ են արժեքներ, քանի որ այդպես են ասում կառավարման գրքերը։
• Արժեքների մշակումը կարող է վստահվել արտաքին խորհրդատուներին (HR տնօրեն, մարքեթինգի բաժին և այլն): Չեմ կատակում, սրանք իրական օրինակներ են։
• Ստանդարտ արժեքների ցանկ կա, կարող եք ընտրել մեր ընկերությանը համապատասխանող արժեքները
• Պետք է լինի հինգ արժեք
• Արժեքները կապ չունեն ընկերություն ղեկավարելու հետ
• Մշակվելուց հետո արժեքները կարող են պարզապես փոստով ուղարկվել բոլոր աշխատակիցներին:
• Բավական է գրել արժեքներ և տեղադրել դրանք կայքում

Ցուցակը շարունակվում է, բայց ահա այն, ինչ մենք լսել ենք տասնյակ անգամներ: Կարեւոր եմ համարում այս բոլոր թյուր կարծիքները ցրելը։ Դա անելու համար եկեք սկսենք արժեքների ընդհանուր սահմանումից: Արժեքներ(արժեքը, gaiding սկզբունքները) ընդհանուր հրահանգներ են, որոնք սահմանում են կազմակերպության կառավարման հիմքերը:

Պարզ բառերով, արժեքներն օգնում են որոշել, թե ինչպես վարվել անորոշ իրավիճակներում, ցույց տալ ուղղությունը և համակարգել շարժումը: Արժեքներն այն են, ինչ ստեղծում է ընկերությունում «կառավարում ըստ հայեցակարգերի», որը «կառավարում ըստ արժեքների»:

Ինչո՞ւ է կարևոր կազմակերպության համար ունենալ ամուր արժեքներ և հստակ կանոններ (կամ սկզբունքներ), որոնք կոնկրետացնում են դրանք: Կան բազմաթիվ պատմություններ կայուն ընկերությունների մասին, որոնք տարիներ շարունակ հավատարիմ են մնացել նույն արժեքներին: Ուժեղ կորպորատիվ մշակույթ ունեցող ընկերություններում արժեքները դառնում են «խաղի հիմնական կանոնները», որոնք օգնում են ընկերություններին դիմակայել ճգնաժամին և պահպանել ամուր կորպորատիվ մշակույթ: Նման հիմնական կանոնների մասին ավելին կարող եք կարդալ Ջիմ Քոլինզի և Մորտեն Հենչենի «Great By Choice» գրքում (ԱՌԱՍՊԵԼ, 2013): Քոլինզը նրանց անվանում է «SMaK». SMaK-ի կանոնները ռազմավարություն չեն, մշակույթ չեն, արժեքային համակարգ, նպատակ կամ միջոց չեն... SMaK-ի բաղադրատոմսը ներառում է նաև արգելքներ՝ ինչ չի կարելի անել։Ընկերությունները, ինչպիսիք են Apple-ը (Սթիվ Ջոբսի գլխավորությամբ), Intel-ը, Microsoft-ը, Southwest Airlines-ը խստորեն հետևել են իրենց հիմնական սկզբունքներին, առանց նահանջելու կամ փոխելու դրանք: Սա նրանց թույլ է տվել արագ կողմնորոշվել դժվար ժամանակներում, հավաքագրել աշխատակիցների, ովքեր համապատասխանում են այդ սկզբունքներին և նվաճել շուկա՝ չնայած սխալներին և սխալներին. Southwest Airlines SMaK բաղադրատոմսի օրինակ.

"1. Մենք մնում ենք փոխադրող կարճ հեռավորությունների համար, երկու ժամից ոչ ավել տևողությամբ թռիչքներ

2. Առաջիկա 10-12 տարիների ընթացքում մեր հիմնական ինքնաթիռը լինելու է Boeing 737-ը։

3. Մենք պահպանում ենք օդանավի շահագործման բարձր մակարդակը և թռիչքների միջև կարճ դադարները, շատ դեպքերում 10 րոպեն բավարար է։

4. Մեր հիմնական արտադրանքը ուղեւորն է։ Մենք հրաժարվում ենք բեռներից և փոստից, բացառությամբ փոքր ծանրոցների՝ ցածր գնով և բարձր եկամտաբերությամբ

5. Մենք պահպանում ենք տոմսերի ցածր արժեքը և հաճախակի թռիչքները

6. Նավի վրա սնունդ չենք մատուցում

7. Մենք հրաժարվում ենք համագործակցել տոմսերի վաճառքի, ուղեվարձի և համակարգիչների հետ կապված, մեր եզակի օդանավակայանները չեն ընդունում այլ թռիչքներ

8. Տեխասը մնում է մեզ համար հիմնական տարածքը, մենք դուրս ենք գալիս նահանգից դուրս միայն այնտեղ, որտեղ մեզ հասանելի է հաճախակի և կարճ հեռավորությունների թռիչքների տեղը:

9. Մենք պահպանում ենք ընկերության ընտանեկան մթնոլորտը, երբեք չենք դադարում կատակել։ Մենք հպարտ ենք մեր աշխատակիցներով

10. Պարզ պահեք: Պահպանեք ձեր տոմսերը տոմսարկղերի միջոցով…»:

Մյուս կողմից, կան ընկերություններ, որտեղ բարձրագույն ղեկավարությունը ներգրավում է ընկերության աշխատակիցներին արժեքների զարգացման գործում: Այսպիսով, օրինակ, Enter ընկերությունը (enter.ru):

"Մենք մեր մոտեցումն ունենք ընկերության հոգեւոր բաղադրիչի նկատմամբ։ Մենք գրել ենք առաքելությունը և ինքներս մեզ ենք գնահատում։ Յուրաքանչյուր աշխատող անմիջականորեն կապված է նրանց հետ: Մեզ համար սա փողային հուշատախտակ չէ պատին բառերով, մեզ համար սրանք են միմյանց և գործընկերների հետ ամենօրյա շփման և աշխատանքի սկզբունքները։

Մեր արժեքները

Արդյունքը ԱՅՈ է:

Ես նպատակներ ունեմ, դրանք ժամանակային են և ունեն հստակ պարամետրեր։ Գործողություններ և որոշումներ կայացնելիս ես համոզվում եմ, որ դրանք ինձ ավելի մոտեցնում են իմ նպատակներին: -ի շրջանակներում առևտրային կազմակերպությունամեն ինչ չափելի է, արդյունքը հասկանալի ու ակնհայտ բան է։ Հետևաբար, ես ուզում եմ պատասխանել «Կատարե՞լ» հարցին, միշտ հպարտորեն պատասխանել «Այո»: Թիմի և ընկերության նպատակներն ընկալում եմ որպես իմ նպատակները՝ անկախ թիմում զբաղեցրածս դերից։ Ես մտածում եմ ձեռնարկատերերի պես, ովքեր կիրք ունեն այն, ինչ անում եմ:

Ես թիմ եմ

Ես ինձ թիմի մի մասն եմ զգում և էմոցիոնալ առումով կապված եմ նրա հետ: Ինձ համար կարեւոր է ներգրավված լինելը, կարեւոր է թիմի հետ կիսվել ինչպես գլխապտույտ հաջողություններով, այնպես էլ սխալների հետեւանքներով։ Ես աջակցում եմ թիմի ղեկավարներին, ուշադիր եմ մյուս անդամների նախաձեռնություններին, հասկանում եմ իմ դերը թիմում և պատրաստ եմ այն ​​լավագույնս կատարել։

Փոխանակ սպասեմ, որ «գործընթացը տնօրինողը» որոշում կկայացնի ու կուղղորդի թիմին, ես պատրաստ եմ նախաձեռնող լինել։ Ես ինձ համարում եմ տեղի ունեցողի հեղինակը, իսկ արտաքին բոլոր խոչընդոտները համարում եմ խնդրի պայմաններ։ Ես պատրաստ եմ աջակցել նրանց, ովքեր կասկածում են իրենց կարողություններին, առաջարկել լուծումներ, լինել առաջնորդ՝ անկախ իմ ֆորմալ կարգավիճակից։

Թարմություն

Սովորաբար ես ավելի հեշտ եմ լուծել խնդիրները ապացուցված ձևերով, բայց աշխարհն արագ փոխվում է, և ընտրած սովորությունները դադարում են գործել: Ուստի պատրաստ եմ այլընտրանքային կարծիքներ լսել, հատկապես, եթե այդ կարծիքները չեն համընկնում իմ հետ։ Ես պատրաստ եմ գործել նորովի և թարմություն բերել։ Եթե ​​փակվես ամեն նոր բանից, շատ արագ կարող ես անցյալ դառնալ։ Իմ նպատակը ապագան լինելն է։ Ես նոր գաղափարների աղբյուր եմ, գործընթացները ակտիվորեն բարելավող մարդ։ Ես առաջարկում եմ թարմ լուծումներ իմ գործընկերներին և գործընկերներին։ Ինձ համար նոր գաղափարներ և ուղիներ գտնելը իմ աշխատանքի կարևոր և մշտական ​​մասն է: Ես հասկանում եմ, որ դադարեցնել փոխվելը նշանակում է դադարեցնել ձեր աճը և ձեր ընկերության զարգացումը:

Ուրախություն - ԱՅՈ:

Ես ոգեշնչում եմ փնտրում իմ թեկուզ փոքր հաջողություններում և իմ գործընկերների հաջողություններում, ձգտում եմ վայելել համախոհների, հոգով ինձ հարազատ մարդկանց հետ շփումը։ Ինձ համար կարևոր է ուրախություն զգալ այն ամենից, ինչ անում եմ։

Ես ընտրում եմ լինել ուրախության աղբյուր՝ անկախ հանգամանքներից: Աշխատանքի հետ կապված դժվարությունները կարող են դիտվել որպես հուսալքվելու և ձեր շուրջը դեպրեսիայի ու լարվածության մթնոլորտ ստեղծելու պատրվակ: Բայց իմ ընտրությունը դրական վերաբերմունք է։ Հանդիպելով խոչընդոտների՝ լուծումներ եմ փնտրում։ Ուրախություն ստեղծելն ինձ համար ավելի արդյունավետ լինելու և կյանքը ավելի շատ վայելելու միջոց է:

Արագություն - ԱՅՈ!

Ես պատրաստ եմ պահպանել գործընկերների առաջարկած տեմպերը։ Ես հասկանում եմ, որ մեր ընդհանուր արագությունը կախված է իմ տարածքում արդյունքներից: Ինձ համար կարևոր է պարտավորությունների կատարումը համաձայնեցված ժամկետներում։ Առաջարկում եմ հավակնոտ ժամկետներ՝ ուղիներ փնտրելով խնդիրների լուծման արագությունը բարձրացնելու համար։

Այս ամենը հիմք է հանդիսացել մեր փիլիսոփայության ԱՅՈ:

Արժեքները իմաստ ունեն, երբ ես դրանք օգտագործում եմ ԻՏՍ-ի դրսևորումները գնահատելու համար: Արժեքների ամենաանպետք բանը դիտելն է, թե ինչպես են ուրիշները դրսևորվում դրանցում: Կարևոր է, երբ ես ինքս հասկանում եմ, թե որքանով եմ համապատասխանում ընկերության արժեքներին, որքանով եմ ես ինքս թիմային խաղացող։

Հետադարձ կապը մեր արժեքների դրսևորման զգալի մասն է։ Իրականում սա մարդկանց ցանկացած արձագանք է իմ գործողություններին և իմ արձագանքը շրջապատի մարդկանց գործողություններին: Ես տալիս եմ և ստանում եմ: Երբ ես արձագանք եմ տալիս, կարևոր է ապահովել, որ դա արվի դրական, ողջունելի մթնոլորտում և այն անձի համաձայնությամբ, ում ես տալիս եմ այն: Թիմի համար կարևոր է նաև, թե ինչպես եմ ես արձագանքում արձագանքներին՝ լսելու և ընդունելու պատրաստակամությունը»:

Առանց հստակ, արժեքների վրա հիմնված ուղերձների, դժվար է կառուցել ամուր կորպորատիվ մշակույթ և համախոհ մարդկանց թիմ: Եթե ​​դուք կազմակերպությունը համարում եք շենք, ապա արժեքներն են հիմքը: Երբ կազմակերպությունը հստակ հասկանում է իր առավելությունները և կազմակերպության բնույթն արտահայտող հիմնական կանոնները, պարզ է դառնում, թե ով է հարմար նման կազմակերպությանը, իսկ ով ոչ, ինչպես վարվել տվյալ իրավիճակում:

Ինչու՞ են անհրաժեշտ արժեքները:

1. Արժեքները կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերն են
2. Արժեքները մեծացնում են ընկերության գրավչությունը՝ ի դեմս պոտենցիալ թեկնածուների (համապատասխան կորպորատիվ մշակույթին)
3. Արժեքները թույլ են տալիս կառուցել կառավարման համակարգ, որը չի պահանջում մշտական ​​«ձեռքով հսկողություն» և բարձր կարգավորում
4. Արժեքներն օգնում են ստեղծել մշակույթ, որտեղ աշխատակիցները սկսում են «մտածել» և որոշումներ կայացնելիս առաջնորդվել սկզբունքներով կամ կանոններով։
5. Արժեքները մղում են ռազմավարություն

2. Տարբեր ոլորտների արժեքների օրինակներ

Դիտարկենք մի քանի օրինակ։ Ըստ Մայքլ Ուիլկինսոնի (ճանաչված փորձագետ խմբային աշխատանքի և ռազմավարական կառավարում), «Մենք համարում ենք… (արժեքը) բանաձևը։ Հետևաբար, մենք… (վարքագիծ) »-ը արժեքների և կանոնների (սկզբունքների) համադրման ստանդարտ ձևաչափ է: (Michael Wilkinson. The Executive ուղեցույցը հեշտացնելու ռազմավարությունը): Ուշադրություն դարձրեք այս սկզբունքների կառուցվածքի տարբեր ձևերին, ինչպես են նշվում արժեքները և վարքագծերը, որոնք պաշտպանում են այդ արժեքը:

Շարունակական զարգացում

Մենք ձգտում ենք շարունակական զարգացման։ Ուստի մենք կփորձենք չկրկնել նույն սխալները։ Եթե ​​սխալ թույլ տրվի, մենք ոչ միայն կուղղենք այն, այլև կփորձենք հասկանալ, թե ինչու է տեղի ունեցել այդ սխալը և ինչ պետք է անենք, որպեսզի հետագայում այն ​​չկրկնվի։

Մենք մեր բիզնեսը վարում ենք սոցիալապես պատասխանատու և բարոյական ձևով: Մենք հարգում ենք օրենքը, աջակցում ենք մարդու համընդհանուր իրավունքներին, պաշտպանում միջավայրըև օգնել այն համայնքներին, որտեղ մենք աշխատում ենք:

Սոցիալապես պատասխանատու ընկերություն

Մենք պարտավորվում ենք աշխարհն ավելի լավը դարձնել՝ մասնակցելով մեր համայնքին:

Հաճախորդների ՍՊԱՍԱՐԿՈՒՄ

Քանի որ մենք գնահատում ենք մեր հաճախորդներին, մենք՝

• մենք մեր հաճախորդներին դնում ենք առաջնագծում.
• անել հնարավորը մեր հաճախորդների կարիքները բավարարելու համար.
• մենք տրամադրում ենք եզակի հաճախորդների սպասարկում;
• մենք հարգանքով և արժանապատվությամբ ենք վերաբերվում մեր հաճախորդներին.
• մենք շարունակում ենք շարունակաբար «ժամադրել» մեր հաճախորդների հետ նույնիսկ գործնական հարաբերություններ հաստատելուց հետո.
• մենք քաղաքավարի ենք վարվում մեր հաճախորդների հետ.
• լսել մեր հաճախորդներին;
• մենք ժամանակին արձագանքում ենք մեր հաճախորդներին:

Հաճախորդների ՍՊԱՍԱՐԿՈՒՄ

Մենք չենք մոռանում, որ մեր հաճախորդները մեր առաջնորդներն են, և որ նրանք մեզ աշխատավարձ են վճարում։ Մենք պատասխանատու ենք, քաղաքավարի, որակավորված և ճշտապահ:

Հաճախորդների ՍՊԱՍԱՐԿՈՒՄ

Մենք մատուցում ենք անզուգական ծառայություն՝ մոլեռանդորեն կենտրոնանալով պատվերի և մանրամասների վրա:

Նվիրվածություն

Մենք տալիս ենք մեր ողջ ուժը՝ աշխատելով ավելի ջանասիրաբար և ավելի եռանդով, քան մեր մրցակիցները, որպեսզի դա անենք

օգնել մեր կազմակերպությանը հասնել հաջողության:

Էնտուզիազմ

Ամեն օր մենք մեր աշխատանքն իրականացնում ենք հնարավոր եռանդով և եռանդով։

Այն հասցնելով մինչև վերջ

Մենք անում ենք այն, ինչ պատրաստվում ենք անել։ Լրացումն ու վարպետությունը մեր նպատակներն են:

Արդյունաբերության առաջնորդներ

Մենք կարծում ենք, որ ոլորտի առաջատարների արդյունավետությունը կախված է նորարար գաղափարների մեջ ներդրումներ կատարելուց: Հետևաբար, մենք կանենք.

• շփվել մեր հաճախորդների հետ՝ հասկանալու և արձագանքելու նրանց փոփոխվող կարիքներին.
• փնտրել նոր հնարավորություններ;
• ստեղծել և պահպանել գործընկերային հարաբերություններ;
• ձգտել արդյունաբերության առաջնակարգին:

Ազնվություն

Մենք ամեն ինչ ճիշտ ենք անում, նույնիսկ եթե մեզ ոչ ոք չի հետևում: Մենք ձգտում ենք պահպանել ազնվության և հետևողականության բարձր մակարդակ հաճախորդների հետ և մեր թիմի ներսում մեր հարաբերություններում: Անընդունելի է պարկեշտության բացակայությունը.

Ազնվություն

Էթիկան և ազնվությունը որոշում են մեր վարքագիծը հաճախորդների, թիմի անդամների, մատակարարների և մեր ընկերության հետ հարաբերություններում:

Առաջնորդություն

Մենք հավատում ենք առաջադեմ առաջնորդությանը` առաջնորդների, ովքեր հասկանում են, որ իրենց գործն է նպաստել իրենց ժողովրդի գործունեությանը: Հետևաբար, մենք կանենք.

• վերևում որպես առաջնորդներ;
• կայացնել կառավարման որոշումներ՝ ըստ ցանկի (օրինակ՝ էթիկա, իրագործելիություն, օրինականություն, ազդեցություն);
• հետևողական որոշումների կայացման գործընթացում;
• ավելացնել մեր ռեսուրսները՝ ինչպես մարդկային, այնպես էլ ֆինանսական;
• գնահատել աշխատողների աշխատանքը՝ ըստ նրանց գործունեության արդյունքների.

Կողմնորոշման կարիք ունի

Մենք հաշվի ենք առնում մեր հաճախորդների կարիքները ոչ միայն նրանց պահանջները բավարարելու համար: Մենք ձգտում ենք հասկանալ մեր հաճախորդների խորքային կարիքները, որպեսզի կարողանանք վստահ լինել, որ առաջարկում ենք լուծումներ, որոնք աշխատում են:

Բացություն

Մենք լսում ենք ուրիշների գաղափարները և խրախուսում բաց երկխոսությունը:

Սեփականատիրոջ միտքը

Մենք հավատում ենք սեփականատիրոջ մտածելակերպին: Ընկերության փողերն այնպես ենք օգտագործում, կարծես մերն են: Մենք տնտեսապես ծախսում ենք մեր ժամանակը միայն այն գործունեության վրա, որը եկամուտ է բերում ընկերությանը:

Աշխատանքի կատարման ստանդարտներ

Մենք գնահատում ենք աշխատանքի կատարման բարձր չափանիշները: Հետևաբար, մենք կանենք.

• պարգևատրել աշխատողներին բացառիկ աշխատանքի համար.
• պատասխանատու լինել իրենց աշխատանքի կատարման համար.
• ողջունում ենք նորարարությունն ու ստեղծագործությունը;
• ծախսերի արդյունավետ;
• միշտ ցույց տալ մասնագիտական ​​վարքագիծ(օրինակ՝ պատշաճ հագնվեք, եղեք ճշտապահ):

Անձնական պատասխանատվություն

Մենք անձնական պատասխանատվություն ենք վերցնում. Եթե ​​մենք խնդիր ունենք, մենք պատասխանատվություն ենք կրում այն ​​լուծելու համար (և չենք բողոքում ուրիշներին կամ մերժում): Եթե ​​մենք սխալներ ենք թույլ տալիս, ապա ընդունում ենք մեր պատասխանատվությունը դրանց համար։

Մասնագիտական ​​էթիկա

Մենք հավատում ենք, որ մասնագիտական ​​էթիկան կարևոր է մեր բիզնեսի բոլոր ասպեկտներում: Այդ իսկ պատճառով մենք.

• քաղաքավարի են և ազնիվ;
• մենք կիսում և համապատասխանում ենք էթիկական չափանիշներին.
• մի դրսևորեք ֆավորիտիզմ և խտրականություն.

Հմտության մակարդակ

Մենք ձգտում ենք որակավորման բարձր մակարդակի, զարգացնում ենք իրավասությունը մեր աշխատանքի բոլոր ասպեկտներում՝ օգտագործելով անձնական և մասնագիտական ​​վերապատրաստումներ... Մենք գիտելիք ենք փնտրում։

Որակ

Այն ամենը, ինչ մենք անում ենք, կրում է նշան ամենաբարձր որակը... Մենք լավ ենք պլանավորում. մեր գործունեությունը, մարդիկ և տեխնոլոգիաները որակյալ են: Մենք չենք հանձնում աշխատանքը, քանի դեռ չենք համոզվել, որ այն պատրաստ է։

Անվտանգություն

Մենք պահպանում ենք աշխատանքային պայմանները, որոնք նվազագույնի են հասցնում վտանգները, ռիսկերը և վնասվածքները:

Հրաման

Մենք թիմում դրական վերաբերմունք ենք պահպանում։ Մենք դրական ենք տրամադրված շփման մեջ, կիսում ենք միմյանց աջակցությունը, տեղեկատվությունն ու խորհուրդը, փոխարենը միայն մեր մասին մտածելու և բացասական էներգիա բերելու փոխարեն։ աշխատավայր... Ոչ մի հոռետեսություն.

Հրաման

Մենք հավատում ենք թիմային աշխատանքի արժեքին: Հետևաբար, մենք աջակցում ենք աշխատանքային միջավայրին, որը նպաստում է.

• կառուցողական և արդյունավետ հաղորդակցություն ամբողջ կազմակերպությունում;
• կարծիքների բազմազանության նկատմամբ հարգանք;
• մասնակցություն բիզնեսին և համագործակցությանը;
• նորարարություն;
• աշխատանքի ավարտի ժամկետների խստիվ պահպանում.

3. Արժեքների մշակման քայլ առ քայլ ալգորիթմ

Քայլ 1. Համաձայնեք հասկացությունների շուրջ... Բացատրեք, թե որոնք են արժեքները և ինչու են դրանք անհրաժեշտ ընկերությանը և ձեր թիմի անդամներից յուրաքանչյուրին:

Քայլ 2. Որոշեք ձեր ընկերության նախընտրած վարքի ոճը:Աշխատողներին առաջարկեք մի սցենար, որտեղ նրանք պետք է պատկերացնեն կազմակերպությունում մեկին, ով մարմնավորում է նրա արժեքներն ու մշակույթը: Գրե՛ք, թե ինչ հատկանիշներ ունի նա, ինչ է անում, ինչ՝ ոչ:

Քայլ 3. Նկարագրեք անցանկալի պահվածքը:Այժմ, երբ դուք հաստատել եք ձեր նախընտրած վարքագիծը, հաջորդ քայլը անցանկալի վարքագծի սահմանումն է: Նկարագրեք մի սցենար, որտեղ թիմի անդամներն օգնում են նորեկին հարմարվել թիմին: Խնդրեք նրանց պատմել թիմի նոր անդամին, թե կազմակերպությունում ինչպիսի վարքագիծ չի խրախուսվում, չի ընդունվում, չի սիրում, ինչի համար նրանք նույնիսկ կարող են հեռացվել աշխատանքից:

Քայլ 4. Սահմանել արժեքներ.Խնդրեք դրական բնութագրերը և ոչ պատշաճ գործողությունները դասակարգել տրամաբանական կատեգորիաների: Այս կատեգորիաները սովորաբար ներկայացնում են կազմակերպության արժեքները և ծառայում են որպես հիմնական սկզբունքների ելակետ:

Քայլ 5. Նշեք հիմնական սկզբունքները (կանոնները)... Հիմնական սկզբունքները ընդգծելու համար վերցրեք յուրաքանչյուր կատեգորիա և ստեղծեք հիմնական սկզբունքները՝ օգտագործելով «Մենք հավատում ենք ... (արժեքը) ձևաչափը: Հետեւաբար, մենք կլինենք ... (վարքագծի ոճ) «որպես մոդել. Ժամանակ խնայելու համար դուք կարող եք մեկուսացնել առաջին սկզբունքը որպես ամբողջ խումբ, այնուհետև օգտագործել առանձին խմբերը՝ մնացածը զարգացնելու համար:

Քայլ 6. Ստուգեք արժեքները և կանոնները (սկզբունքները) ձևակերպման հստակության և պարզության, ամբողջականության և ճշգրտության համար:Արժեքներն արտահայտու՞մ են, թե ինչպես է ձեր ընկերությունը տարբերվում շուկայի մրցակիցներից և այլ ընկերություններից: Արդյո՞ք գործողությունները համահունչ են արժեքներին: Արդյո՞ք բոլոր ձևակերպումները պարզ և պարզ են:

Որպեսզի չմոռանաք որևէ կարևոր բան, կարող եք օգտագործել պարզ ստուգաթերթ.

• Հաճախորդի արժեքները
• Արժեքներ սեփականատիրոջ / բաժնետերերի համար
• Արժեքներ ընկերության աշխատակիցների համար
• Արժեքներ հասարակության համար

Սբերբանկ

Քայլ 7. Մշակել գործողությունների ծրագիր:Հիմնական սկզբունքների ստեղծման գործընթացի վերջին քայլը ռազմավարությունների սահմանումն է, որոնք դուք և ձեր թիմը կօգտագործեք հիմնական սկզբունքները թղթից կյանք փոխանցելու համար: Սկսեք այլ կազմակերպությունների կողմից օգտագործվող ռազմավարությունների ակնարկից: Այնուհետև մտածեք այն ռազմավարությունների մասին, որոնք կարող են օգտագործվել, այնուհետև ընտրեք դրանք, որոնք դուք կօգտագործեք:

Համաձայնեք թիմի յուրաքանչյուր անդամի հաջորդ քայլի մասին:

4. Առաջնորդի դերը

Ընկերության աշխատակիցների ներգրավմամբ արժեքների մշակումը թույլ է տալիս ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ աշխատողներն իրենք են նպաստում արժեքների փոխանցմանը: Բայց սա բավարար չէ արժեքները թղթից կյանք փոխանցելու համար։ Կարևոր է, որ դուք՝ որպես կազմակերպության ղեկավար, ղեկավարեք արժեքների մշակման և փոխանցման գործընթացը:

Արժեքները ձեր առօրյա կյանքի մաս դարձնելու ամենահեշտ ձևերն են.

• եկեք հապավումը, որը թույլ կտա ձեզ ավելի արագ և լավ հիշել արժեքները
• թանկարժեք իրերը կախել ընկերության գրասենյակում (գրասենյակներում) տեսանելի տեղում
• արժեքների յուրաքանչյուր առանձին կրկնօրինակի համար պատրաստեք այնպես, որ այն հնարավոր լինի անընդհատ օգտագործել
• ներառել արժեքների հետ համահարթեցում ընտրության փուլում
• Անցկացրե՛ք անհատական ​​արժեքային հարցազրույցներ նորեկների հետ
• անձնական նամակ գրեք ընկերության բոլոր աշխատակիցներին՝ նկարագրելով, թե ինչ նշանակություն ունի յուրաքանչյուր արժեք անձամբ ձեզ համար և ինչու են դրանք կարևոր
• մուտքագրեք օրվա (ամսվա) արժեքը և դրա մասին խոսեք ներքին ռեսուրսի վրա
• հարցում անցկացրեք ձեր հաճախորդների շրջանում այս արժեքների նկատմամբ վերաբերմունքի վերաբերյալ

Կարևոր է, որ դուք ինքներդ ցույց տաք արժեքներին համապատասխանություն ձեր վարքով, խոսքերով, վերաբերմունքով: Ավելի լավ է ունենալ ոչ ավելի, քան 10 արժեք: Այս խմբային աշխատանքից հետո կարդացեք մշակված բոլոր արժեքները և մտածեք, թե արդյոք որևէ կարևոր բան պակասում է: Արդյո՞ք բոլոր արժեքները արձագանքում են անձամբ ձեզ հետ: