Կադրային քաղաքականությունը յուրաքանչյուրի կազմակերպչական մշակույթի անբաժանելի տարրն է ժամանակակից ընկերությունսեփականության ցանկացած ձև: Հոդվածում մենք հակիրճ կնշենք այն հիմնական կետերը, որոնք պետք է իմանան այդ մասին կադրային սպան կամ համապատասխան կանոնների և կանոնակարգերի կատարման համար պատասխանատու այլ անձ:

Ինչու՞ է ձեզ պետք կադրային քաղաքականությունը

Ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը ուղղակիորեն կախված է արդյունավետությունից և որակից աշխատանքային գործունեություննրա շրջանակները: Սարքավորումների ստանդարտացման որոշակի մակարդակի հասնելով՝ ձեռնարկությունների լայն շրջանակի համար հիմնական միջոցների հարաբերական հասանելիությունը, ինչպես նաև տնտեսության մեջ ծառայությունների ոլորտի մասնաբաժնի ավելացումը՝ մրցակցային առավելություններտեխնիկական և այլ «անշունչ» միջոցները գնալով դժվարանում են։ Ուստի միայն որակյալ, արդյունավետ և պատշաճ մոտիվացված պրոֆեսիոնալ անձնակազմը կարող է օգնել շուկայում «գերազանցել» մրցակիցներին։ Ընկերության արդյունավետությունը կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց տեղաբաշխումից և օգտագործումից, ինչը ազդում է արտադրանքի աճի ծավալի և տեմպի, նյութատեխնիկական միջոցների օգտագործման վրա: Կադրերի այս կամ այն ​​օգտագործումը ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշի փոփոխության հետ։ Այս ցուցանիշի աճը երկրի արտադրողական ուժերի զարգացման կարևորագույն պայմանն է և ազգային եկամուտների աճի հիմնական աղբյուրը։

Ցանկացած HR քաղաքականություն ուղղված է հավելվածի օգտակար ազդեցության մեծացմանը աշխատանքային ռեսուրսներ.

Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացումն իրականացվում է կադրային քաղաքականության միջոցով:

Կադրային քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական ուղղությունն է, հիմնարար սկզբունքների մի շարք, որոնք իրականացվում են ձեռնարկության անձնակազմի բաժնի կողմից: Այս առումով կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու ռազմավարական վարքագիծ է:

Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է ստեղծելու համար աշխատանքային կոլեկտիվ, ինչը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համահունչությանը:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական օբյեկտը կադրերն են (կադրերը): Ձեռնարկության անձնակազմը նրա աշխատողների հիմնական (լրիվ դրույքով) կազմն է: Կադրերը արտադրության հիմնական և որոշիչ գործոնն են, հասարակության առաջին արտադրող ուժը։ Ստեղծում ու գործի են դնում արտադրության միջոցները, անընդհատ կատարելագործում են։ Արտադրության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից և բիզնեսի որակներից։

Հետաքրքիր է, որ լուծումը նպատակին կադրային քաղաքականությունտեղի է ունենում, որպես կանոն, շատ բազմաչափ:

Այսպիսով, օրինակ, կադրային քաղաքականության շրջանակներում կարող են իրականացվել աշխատողների աշխատանքից ազատումներ (կամ հակառակը՝ դասընթաց է անցկացվում բոլոր կամ հիմնական մասնագետներին պահելու և պահելու համար): Միաժամանակ պետք է մտածել՝ կրճատումները կլինեն միայնակ, թե զանգվածային։

Եթե ​​ինչ-որ աշխատանք կատարելու համար որոշակի որակավորումների անհրաժեշտության մասին հարց կա, ապա հենց կադրային քաղաքականության շրջանակներում է սահմանվում՝ կազմակերպությունն ինքնուրույն կպատրաստի աշխատակիցներին, կուղարկի համապատասխան վերապատրաստման, թե կընդունի նոր մասնագետներ։

Կադրային քաղաքականության մեկ այլ կարևոր խնդիր է անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացման հաշվարկը։ Ի վերջո, հաճախ շատ ավելի խնայողություն է ձեռք բերում այն ​​պետության հետ, որը դուք արդեն ունեք, քան նոր աշխատողներ վարձելը:

Ինչպես ճիշտ մշակել կադրային քաղաքականություն

Առաջին հերթին կադրային քաղաքականություն ընտրելիս. հետեւյալ գործոններըներքին և արտաքին միջավայրընկերություններ:

· Կազմակերպության զարգացման ռազմավարություն;

Ֆինանսական հնարավորությունները (կախված է դրանցից, ներառյալ. առավելագույն մակարդակծախսեր, որոնք ընկերությունը կարող է իրեն թույլ տալ անձնակազմի կառավարման համար).

· Անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը.

· Իրավիճակը աշխատաշուկայում, աշխատավարձերի ձևավորվող մակարդակները.

· Արհմիությունների առկայությունը, նրանց հավատարմության աստիճանը և աշխատաշուկայի վրա ազդելու աշխատողների շահերը պաշտպանելու նրանց փաստացի կարողությունը.

· Աշխատանքային և հարակից օրենսդրություն, մտածելակերպ, հաստատված կորպորատիվ ավանդույթներ և բիզնես սովորույթներ:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականության հիմնական պահանջները կրճատվում են չորս հիմնական պոստուլատների.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության համալրումը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ կայունության հետ է կապված աշխատողի որոշակի ակնկալիքները, մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվում է ձեռնարկության մարտավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան: Կայուն պետք է լինեն նրա կուսակցությունները, որոնք կենտրոնացած են կադրերի շահերը հաշվի առնելու վրա և առնչվում են նրանց կազմակերպչական մշակույթձեռնարկություններ։

3. Քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնել իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

Ստացվում է, որ կադրային քաղաքականությունը պետք է միտված լինի կադրերի հետ այնպիսի աշխատանքի համակարգի ձևավորմանը, որը կկենտրոնանա գործող օրենսդրության պահպանման պայմաններում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա։

Հետևյալ հատկությունները բնորոշ են ժամանակակից կազմակերպության կադրային քաղաքականությանը.

2. Կենտրոնացեք երկարաժամկետ պլանավորման վրա:

3. Կադրերի նշանակությունը.

4. Փոխկապակցված գործառույթների և անձնակազմի ընթացակարգերի շրջանակը:

Կադրային քաղաքականությունն է մի մասըկազմակերպության կառավարման բոլոր գործողությունները և քաղաքականությունը: Իդեալում, այն նպատակ ունի ստեղծել աշխատուժ, որն ունի հետևյալ բնութագրերը.

· Համախմբվածություն;

· պատասխանատվություն;

· բարձր մակարդակներ մասնագիտական ​​զարգացումև արտադրողականություն։

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլև ապահովի կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունը և ապագայի նկատմամբ վստահության անհրաժեշտ աստիճանը։ Հետևաբար, կադրային քաղաքականության մեկ այլ հիմնական խնդիր է ապահովել, որ կադրային ամենօրյա աշխատանքում հաշվի առնվեն բոլոր կատեգորիաների աշխատողների շահերը: սոցիալական խմբերաշխատանքային կոլեկտիվ.

Ինչպիսի՞ն է կադրային քաղաքականությունը

Ինչպես նշվեց վերևում, կադրային քաղաքականության իրականացման ընթացքում ընդունելի է այլընտրանքների լայն շրջանակ։ Օրինակ, նա կարող է լինել արագ, վճռական, ոչ շատ մարդասեր աշխատողների նկատմամբ: Նման կադրային քաղաքականությունը նախատեսված է առաջին հերթին որոշակի արդյունքների հասնելու համար տնտեսական գործունեություն... Դրա հակառակը կոլեկտիվի շահերը գերակայող քաղաքականությունն է և աշխատանքային կոլեկտիվում այսպես կոչված սոցիալական և հոգեբանական ծախսերի կրճատումը։ Պարզության համար հաճախ օգտագործվում է հատուկ կոորդինատային համակարգ, որտեղ մի առանցքը հաշվի է առնում թիմի շահերը, մյուսը` բիզնեսի շահերը: Դրա ծայրահեղ կետերը (դրսևորումները) սովորաբար կոչվում են «հանգստյան տուն» («ամեն ինչ մարդկանց համար, ոչինչ բիզնեսի համար») և «հեղինակություն-ներկայացում» («ամեն ինչ բիզնեսի համար, ոչինչ մարդկանց համար»): Սակայն գործնականում, որպես կանոն, գերակշռում են «խառը» տարբերակները։

Հակառակ տարածված (և սխալ) կարծիքի, կադրային քաղաքականության բովանդակությունը չի սահմանափակվում միայն աշխատանքի ընդունելով, այլ վերաբերում է ընկերության սկզբունքային դիրքերին՝ կապված վերապատրաստման, անձնակազմի զարգացման և աշխատողի և կազմակերպության միջև փոխգործակցության ապահովման հետ: Թեև կադրերի քաղաքականությունը կապված է ռազմավարական թիրախների ընտրության հետ, HR ընթացիկ աշխատանքը կենտրոնացած է դրա վրա արագ որոշումառաջացող խնդիրներ. Այնուամենայնիվ, այս շերտերի միջև, իհարկե, միշտ պետք է պահպանվեն հուսալի և գործառնական հարաբերություններ։

Կադրային քաղաքականության իրավասությունը ներառում է.

· Աշխատուժի համար հատուկ պահանջներ հավաքագրման փուլում (օրինակ՝ կրթության և մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակի համար).

· Աշխատանքի մեջ «ներդրումների» նկատմամբ վերաբերմունքը (օրինակ՝ ստանալ լրացուցիչ կրթությունկամ լեզվի ուսուցում);

· Թիմի կայունության պահանջվող մակարդակը (ընդունելի և ցանկալի «շրջանառության» որոշում);

· Կազմակերպության ներսում անձնակազմի տեղաշարժի կարգը (ինչպես «հորիզոնական», այնպես էլ «ուղղահայաց»):

Ընդհանուր առմամբ, կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել տեխնոլոգիայի և շուկայի փոփոխվող պահանջներին մոտ ապագայում։

Պետք է հիշել, որ «ամեն ինչ որոշում են կադրերը»։ Այսպիսով, կազմակերպության աշխատուժը կարող է լինել և՛ հաջողության, և՛ ձախողման հիմնական գործոն: Իսկ դա ուղղակիորեն կախված կլինի նրանից, թե որքան արդյունավետ է ձևավորվում և իրականացվում ընկերության կադրային քաղաքականությունը։

Ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականություն

Գործնականում պետք է տարբերակել ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականությունը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ձեռնարկությունում ունի ռազմավարական և գործառնական ասպեկտներ: Կադրերի կառավարման կազմակերպումը մշակվում է ընկերության զարգացման հայեցակարգի հիման վրա։ Այս հայեցակարգն իր հերթին բաղկացած է երեք մասից.

· Արտադրություն;

· Ֆինանսական և տնտեսական;

· Սոցիալական (կադրային քաղաքականություն).

Կադրային քաղաքականության ռազմավարական մակարդակը (նաև կոչվում է կադրային ռազմավարություն) սահմանում է հետևյալ խնդիրները.

· Ընկերության հեղինակության բարձրացում;

· Աշխատանքային մթնոլորտի ուսումնասիրություն;

· Աշխատուժի ներուժի զարգացման հեռանկարների վերլուծություն;

· Աշխատանքից ազատվելու պատճառների ընդհանրացում և կանխարգելում.

Գործառնական մակարդակում դա վերաբերում է կադրերի ռազմավարության ամենօրյա իրականացմանը: Բացի այդ, HR ստորաբաժանումները պետք է օգնեն ղեկավարությանը հասնելու այն նպատակներին, որոնք սահմանված են ընկերության համար որպես ամբողջություն կամ նրա առանձին ստորաբաժանումների համար:

Ամփոփում:

1. Կադրային քաղաքականությունը խնդիր ունի բարձրացնել ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության մակարդակը։
2. Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատանքային կոլեկտիվ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համահունչությանը:
3. Կադրային քաղաքականությունը կիրառում է խնդիրների լուծման բազմաչափ մոտեցում:
4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի կադրերի հետ այնպիսի աշխատանքի համակարգի ձևավորմանը, որը կենտրոնացած կլինի գործող օրենսդրության պահպանման դեպքում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա։
5. Կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել տեխնոլոգիայի և շուկայի փոփոխվող պահանջներին մոտ ապագայում։
6. Տարբերակել կադրային գործառնական և ռազմավարական քաղաքականությունը:

Կադրերն ամեն ինչ են. այս պոստուլատը աքսիոմ է ոչ միայն բիզնեսում։ Ինչպե՞ս համագործակցել անձնակազմի հետ, որպեսզի աշխատանքն արդյունավետ լինի, իսկ վարձու աշխատողների որակը չվատանա՝ ժամանակին թարմացվելով։ Ինչպե՞ս կառուցել հաղորդակցության և կառավարման ոճ: Արդյո՞ք օրենքը նախատեսում է կադրային քաղաքականության օրենսդրական որևէ կարգավորում։

Դիտարկենք վարձու անձնակազմի հետ կազմակերպության ղեկավարության և (կամ) սեփականատերերի միջև փոխգործակցության ամենատարածված ոճերը:

Կադրային քաղաքականության որոշում

Քաղաքականության հայեցակարգը նախատեսում է կառավարման և փոխգործակցության որոշակի առանձնահատկություններ: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի մասին է, այսինքն՝ հաշվի են առնված ուղիները, սկզբունքները, մեթոդները, մոտեցումները, կանոնները և այլն, որոնք արտացոլում են վարձու կադրերի վրա բոլոր տեսակի ուղղակի և անուղղակի ազդեցությունները։ Կադրերի հետ կապված բացարձակապես բոլոր գործողությունները կապված են դրա հետ.

• առաջնորդության ոճ;
• կոլեկտիվ պայմանագրի կնքում;
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի ձևակերպում.
• հավաքագրման սկզբունքները;
• անձնակազմի սեղանի առանձնահատկությունները;
• անձնակազմի սերտիֆիկացում և վերապատրաստում;
• մոտիվացիոն և կարգապահական միջոցներ;
• կարիերայի հեռանկարներ և այլն:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականություն- կանոնների մի շարք, որոնք առաջնորդվում են կազմակերպության ներկայացուցիչների կողմից միմյանց և ընկերության միջև փոխգործակցության մեջ:

ՆՇՈՒՄ!Նույնիսկ եթե այս կանոնները փաստաթղթավորված չեն կամ ընդհանրապես ձևակերպված չեն կամ հասկանալի չեն, այնուամենայնիվ, դրանք որոշակի ձևով գոյություն ունեն և ազդում են անձնակազմի փոխգործակցության գործընթացի վրա:

Կադրային քաղաքականության նպատակները

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ոչ միայն գիտակցված, այլ լավ ծրագրված մարտավարությունն ու ռազմավարությունը նախատեսված է մի շարք զուտ գործնական խնդիրների լուծման համար.

• հավասարակշռություն վարձու անձնակազմի կազմի պահպանման և նորացման միջև.
• «թարմ» և փորձառու անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցությունը, նրանց կազմը քանակի և որակավորման առումով.
• անձնակազմի արդյունավետության բարձրացում՝ կախված շուկայի կարիքներից և ընկերության պահանջներից.
• անձնակազմի վրա ազդեցությունների մոնիտորինգ և կանխատեսում;
• վարձու անձնակազմի ներուժի վրա նպատակային ազդեցության իրականացում:

Կադրային քաղաքականության դասակարգման սկզբունքները

1. Ղեկավարության կողմից ներկայացված կազմակերպության իրազեկվածության աստիճանը անձնակազմի վրա ազդելու և դրանք ուղղակի ազդեցության համար կիրառելու մեթոդների վերաբերյալ որոշում է կադրային քաղաքականության 4 տեսակ՝ իր ուշադրության կենտրոնում և մասշտաբով.
   • պասիվ;
   • ռեակտիվ;
   • կանխարգելիչ;
   • ակտիվ (կարելի է տարբերակել ռացիոնալ և արկածախնդիր):
2. Արտաքին կադրային ազդեցություններից մեկուսանալու, սեփական մարդկային ռեսուրսների կամ արտաքին ներուժի վրա կենտրոնանալու ցանկության աստիճանը թույլ է տալիս կադրային քաղաքականությունը բաժանել հետևյալի.
   • բաց;
   • փակված.

Կադրային քաղաքականության սանդղակի տարբեր տեսակներ

Կախված ազդեցության մեթոդներից՝ կադրային քաղաքականությունը բաժանվում է մի քանի տեսակների.

Պասիվ

Պասիվ կադրային քաղաքականությունգործում է այնպիսի բիզնես կառույցներում, որոնք նվազագույն ջանքեր են գործադրում կադրերը կառավարելու համար՝ թույլ տալով, որ իրավիճակը «ընթանա իր հունով», սահմանափակվելով միայն պատժիչ միջոցներով կամ հարթեցմամբ։ բացասական արդյունքներանձնակազմի գործողություններ:

Նման ընկերություններում ղեկավարությունը ժամանակ չունի վերլուծելու կադրերի կարիքները, կանխատեսելու ազդեցությունը անձնակազմի վրա և պլանավորելու անձնակազմի ցանկացած գործունեությունը, քանի որ ստիպված է գործել անսպասելի բռնկվող «հրդեհներ» «մարելու» մշտական ​​ռեժիմով, որի պատճառները այլևս հնարավոր չէ վերլուծել. Մարտավարությունը հեռու է ռազմավարությունից: Բնականաբար, այս քաղաքականությունը ամենաքիչ արդյունավետն է։

Ռեակտիվ

Ռեակտիվ HR քաղաքականությունվերահսկում է անձնակազմի հետ կապված բացասական պահերի պատճառներն ու հետևանքները. Որպես կառավարման այս մեթոդի մի մաս, ղեկավարությունը մտահոգված է նման հնարավոր խնդիրներ, ինչպես:

• անձնակազմի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակներ;
• աշխատանքային պայմաններից դժգոհություն;
• որակյալ կադրերի բացակայություն՝ նրանց անհրաժեշտության համատեքստում.
• աշխատողների մոտիվացիայի նվազում և այլն:

Խնդիրները պետք է լուծվեն, և հենց այստեղ են ուղղվում ղեկավարության ջանքերը։ Որպես նման քաղաքականության մաս, կազմակերպությունը ձգտում է իրավիճակների վերլուծությանն ուղղված ծրագրեր մշակել՝ դրանց կրկնությունը կանխելու, ինչպես նաև առկա հակամարտությունները փոխադարձ շահի համար լուծելու համար: Կառավարման այս մեթոդի արդյունավետության բացակայությունը կարելի է բացահայտել երկարաժամկետ պլանավորմամբ։

Կանխարգելիչ

Կադրերի ակտիվ քաղաքականությունընդհակառակը, այն կենտրոնանում է ապագա մարդկային ռեսուրսների վրա: Ընտրելով «անցյալին նայելու» և ապագա իրավիճակի կանխատեսման միջև՝ այս ոճին հավատարիմ անձնակազմի սպաներն ընտրում են վերջինը։ Երբեմն անհնար է համատեղել անձնակազմի իրավիճակի վրա անմիջական ազդեցությունը հեռանկար ստեղծելուն ուղղված գործունեության հետ:

Կազմակերպությունը նախընտրում է զարգացման պլաններ կազմել քիչ թե շատ երկար ժամանակահատվածի համար՝ միաժամանակ կենտրոնանալով անձնակազմի հետ կապված ընթացիկ իրավիճակների վրա: Նման քաղաքականության արդյունավետության խնդիրն այն է, եթե անհրաժեշտ է մշակել ծրագիր՝ կոնկրետ կադրային նպատակին հասնելու համար։

Ակտիվ

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունապահովում է ոչ միայն կանխատեսումներ՝ ինչպես միջնաժամկետ, այնպես էլ երկարաժամկետ, այլ նաև առկա կադրային իրավիճակների վրա անմիջական ազդեցության միջոցներ։ Ընկերության կադրերի բաժինը, որը հետևում է այս քաղաքականությանը.

• իրականացնել անձնակազմի վիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ.
• մշակել ծրագրեր ճգնաժամերի համար;
• վերլուծել անձնակազմի վրա ազդող արտաքին և ներքին գործոնները.
• կարող է համապատասխան և ժամանակին ճշգրտումներ կատարել մշակված գործունեության մեջ.
• ձևակերպել անձնակազմի որակական ներուժի զարգացման խնդիրներն ու մեթոդները.

Տաղանդների ակտիվ քաղաքականություն վարելու երկու եղանակ կա՝ կախված նրանից, թե ղեկավարությունը որքան լավ է գնահատում վերլուծության և ծրագրավորման հիմքերը:

1. Ռացիոնալ ակտիվ կադրային քաղաքականություն- ձեռնարկված միջոցառումները հիմնված են ընկալվող կադրային մեխանիզմների հիման վրա կատարված եզրակացությունների վրա՝ «ախտորոշման» և տեղեկացված կանխատեսման արդյունքում։ Անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ մեթոդը ապահովում է ոչ միայն անձնակազմի վրա ազդելու համար անհրաժեշտ սկզբունքներ և կանոններ սահմանելու ունակություն, այլև անհրաժեշտության դեպքում դրանք փոխելու՝ փոփոխված իրավիճակին շտապ արձագանքելու համար: Այս մոտեցմամբ գործունեության ցանկացած ուղղություն միշտ ապահովված է լինելու անհրաժեշտ թվով կատարողներով, որոնց որակավորումներն առավել համահունչ են դրան։ Աշխատակիցը կարող է երկարաժամկետ հեռանկարում ակնկալել զարգացում և աճ:
2. Արկածախնդիր ակտիվ կադրային քաղաքականություն... Անձնակազմի վրա ազդելու ցանկությունը գերազանցում է նրանց հետ կապված իրավիճակի մասին ողջամիտ և գիտակցված տեղեկատվությունը։ Անձնակազմի վիճակի ախտորոշումը չի իրականացվում կամ իրականացվում է անբավարար օբյեկտիվորեն, այս ոլորտում երկարաժամկետ կանխատեսումների համար միջոցներ չկան կամ դրանք չեն օգտագործվում: Այնուամենայնիվ, դրված են կադրերի զարգացման նպատակները և մշակվում են դրանց իրականացման ծրագրեր։ Եթե ​​դրանք հիմնված են կադրային իրավիճակի ընդհանուր ճիշտ, թեև ինտուիտիվ ըմբռնման վրա, ապա նման ծրագիրը կարող է բավականին արդյունավետ կիրառվել: Ձախողումը հնարավոր է, եթե միջամտեն անսպասելի գործոններ, որոնք հնարավոր չէր կանխատեսել։
   Այս տեսակի կառավարման հիմնական թույլ կողմը ճկունության բացակայությունն է անկանխատեսելի գործոնների դեպքում, օրինակ՝ շուկայական իրավիճակի անսպասելի փոփոխություն, տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, մրցունակ արտադրանքի առաջացում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ շրջակա միջավայրի հետ փոխգործակցության մակարդակի

Բաց կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է առավելագույն թափանցիկությամբ բոլոր մակարդակների անձնակազմի համար: Անձնական փորձորոշակի կազմակերպությունում աշխատանքը կարևոր չէ ձեր կարիերան կառուցելու ներուժի համար, կարևոր են միայն որակավորումները: Մարդը կարող է անմիջապես աշխատանքի ընդունվել իր մակարդակին համապատասխան պաշտոնի, եթե դա պետք է ընկերությանը, և նա ստիպված չէ գնալ «ներքևից» ճանապարհով։ Այս տեսակի հսկողության առանձնահատկությունները.

• հավաքագրում բարձր մրցակցային միջավայրում (ընկերությունը «գերազանցում է» լավագույն մասնագետներըպահանջվող պաշտոնների համար);
• առանց հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի աշխատանքին արագ ներգրավվելու ունակություն.
• աջակցվում է աշխատողների մտածողության անհատականությունն ու անկախությունը (պահանջվող որակավորումների շրջանակներում);
• ընկերությունը պարտավորվում է ապահովել կադրերի կրթություն, վերապատրաստում կամ վերապատրաստում, հաճախ արտաքին կենտրոններում.
• Ուղղահայաց առաջխաղացումը խնդրահարույց է, քանի որ ընկերությունը կենտրոնացած է խիստ անհրաժեշտ որակավորումների հավաքագրման վրա.
• արտաքին խթանումը գերակշռում է որպես անձնակազմին մոտիվացնելու միջոց:

Փակ կադրային քաղաքականություննախատեսում է անձնակազմի աստիճանական աճ և ներքին փոխարինում, այսինքն՝ անձնակազմը «պատրաստվում» է ընկերության ներսում՝ աստիճանաբար բարելավելով նրանց որակավորումը, բարձրացնելով և կուտակելով կազմակերպության հիմնական արժեքներն ու սկզբունքները, «կորպորատիվ ոգին»: Նման քաղաքականության առանձնահատկությունները.

• հաճախ գործում է այնպիսի պայմաններում, որտեղ հավաքագրման հնարավորությունները սահմանափակ են, աշխատուժը սակավ է.
• հարմարվողականությունը տեղի է ունենում արդյունավետ, քանի որ ամուր փորձ ունեցող աշխատողներից միշտ կան փորձառու «ուսուցիչներ».
• առաջադեմ ուսուցումն ավելի մեծ չափով իրականացվում է հենց կազմակերպության կամ նրա ներքին ստորաբաժանումների հիման վրա, որն ապահովում է մոտեցումների և ավանդույթների միասնությունը.
• Կարիերա կարելի է պլանավորել, ուղղահայաց առաջընթացը տեղի է ունենում «ներքևից վեր»՝ աստիճանաբար ավելացնելով որոշակի փորձ ձեռք բերած և անհրաժեշտ ծառայության երկարությունը ստացած աշխատակիցները.
• մոտիվացիան իրականացվում է հիմնականում աշխատողների հիմնական կարիքների ապահովման միջոցով՝ կայունություն, ֆինանսական աջակցության ժամանակին, անվտանգություն, սոցիալական ճանաչում և այլն։

Կադրային քաղաքականություն- կանոնների և նորմերի, նպատակների և հասկացությունների մի շարք, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ուղղությունն ու բովանդակությունը: Կադրային քաղաքականության միջոցով իրականացվում են անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները, հետևաբար այն համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի առանցքը: Կադրային քաղաքականությունը ձևավորվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից, որն իրականացվում է անձնակազմի ծառայության կողմից՝ իր աշխատակիցների կողմից իր գործառույթների կատարման գործընթացում: Այն արտացոլված է հետևյալ կարգավորող փաստաթղթերում.

տան կանոնները

կոլեկտիվ պայմանագիր։

«Կադրային քաղաքականություն» տերմինը կարող է լայն և նեղ մեկնաբանություն ունենալ։

Լայն իմաստով դա գիտակցված և որոշակի ձևով ձևակերպված և համախմբված կանոնների ու նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է ընկերության երկարաժամկետ ռազմավարությանը:

Հաճախ, կադրային քաղաքականության լայն ըմբռնմամբ, անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել իշխանության իրականացման առանձնահատկություններին և առաջնորդության ոճին։ Սա անուղղակիորեն արտացոլված է կազմակերպության փիլիսոփայության, կոլեկտիվ պայմանագրի և ներքին կանոնների մեջ։ Սրանից հետևում է, որ անձնակազմի հետ աշխատելու բոլոր գործողությունները՝ ընտրություն, անձնակազմ, սերտիֆիկացում, վերապատրաստում, առաջխաղացում, կարող են նախապես պլանավորվել և համահունչ լինել կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին և ընթացիկ խնդիրներին:

Նեղ իմաստով դա հատուկ կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների (հաճախ անգիտակից) մի շարք է, որոնք իրականացվում են ինչպես աշխատակիցների միջև անմիջական փոխգործակցության գործընթացում, այնպես էլ աշխատողների և ամբողջ կազմակերպության միջև հարաբերություններում:

Այս իմաստով, օրինակ, «մեր ընկերության կադրային քաղաքականությունն է աշխատանքի ընդունել միայն բարձրագույն կրթությամբ» բառերը։

Կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները.

Կադրային քաղաքականությունը (ԿԿ) ամենակարևոր տեսական դրույթների և սկզբունքների, պաշտոնական պահանջների և գործնական միջոցառումների մի շարք է, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի հիմնական ուղղությունները և բովանդակությունը, դրա ձևերն ու մեթոդները: Այն սահմանում է անձնակազմի հետ աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունը և հիմքերը, կառավարման համապատասխան սուբյեկտների (պետական, տարածքային համակարգեր, կազմակերպություններ և այլն) կողմից նրանց ներկայացվող ընդհանուր և հատուկ պահանջները:

Հիմնական նպատակը Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպությանը ժամանակին ապահովելն է պահանջվող որակի և անհրաժեշտ քանակի կադրերով: Նրա մյուս նպատակները կարելի է համարել.

1) աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված քաղաքացիների իրավունքների և պարտականությունների իրականացման պայմանների ապահովում.

2) մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումը.

3) աշխատանքային կոլեկտիվների արդյունավետ աշխատանքի ձևավորումն ու պահպանումը.

Կադրային քաղաքականության հիմնական տեսակները համարվում են հավաքագրման քաղաքականությունը, վերապատրաստման քաղաքականությունը, վարձատրության քաղաքականությունը, կադրային ընթացակարգերի ձևավորման քաղաքականությունը, սոցիալական հարաբերությունների քաղաքականությունը:

Կադրային քաղաքականությունն առաջնորդվում է ձեռնարկության զարգացման միտումներով, պլաններով, և դրանից կարելի է առանձնացնել հետևյալ խնդիրները.

· Աշխատանքից ազատել կամ պահել աշխատողներին. եթե պահպանում եք, ապա ինչո՞վ է ավելի լավ. ա) տեղափոխել աշխատանքի կրճատված ձևեր. բ) օգտագործել արտասովոր աշխատանքների, այլ առարկաների վրա. գ) ուղարկել երկարաժամկետ վերապատրաստման և այլն.

· Իրենց վերապատրաստել աշխատողներին կամ փնտրել նրանց, ովքեր արդեն ունեն անհրաժեշտ ուսուցում.

· Արտաքինից հավաքագրել կամ վերապատրաստել աշխատողների՝ ձեռնարկությունից հեռացնելու համար.

· Լրացուցիչ աշխատողներ հավաքագրել կամ առկա թվով յոլա գնալ՝ դրա առավել ռացիոնալ օգտագործման պայմանով.

· Ներդրումներ կատարեք «էժան», բայց բարձր մասնագիտացված աշխատողների կամ «թանկարժեք», բայց մանևրելի և այլն վերապատրաստման մեջ:

Կադրային քաղաքականության պահանջները.

Ընդհանուր պահանջներ կադրային քաղաքականության համար ժամանակակից պայմաններեռացնել հետևյալին.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության համալրումը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ կայունության հետ է կապված աշխատողի որոշակի ակնկալիքները, մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվում է ձեռնարկության մարտավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան: Կայուն պետք է լինեն դրա այն կողմերը, որոնք ուղղված են անձնակազմի շահերը հաշվի առնելուն և կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հետ:

3. Քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնել իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված է կադրերի հետ աշխատանքի այնպիսի համակարգի ձևավորմանը, որը կկենտրոնանա գործող օրենսդրության պահպանման դեպքում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա:

Կադրային քաղաքականության սկզբունքները.

Ռազմավարական մոտեցում

Կադրերի կառավարման համակարգը ուղղված է ընկերության ռազմավարության իրականացմանը

Անձնակազմի հետ աշխատանքն իրականացվում է ընկերության՝ որպես գրավիչ գործատուի երկարաժամկետ իմիջի ձևավորման և պահպանման պահանջներին համապատասխան:

Հետևողականություն և ամբողջականություն

Անձնակազմի կառավարման համակարգի բոլոր գործընթացները փոխկապակցված են և փոխկապակցված

Միասնություն և թափանցիկություն

Բոլոր ձեռնարկությունների համար կադրային քաղաքականության սկզբունքները նույնն են

Ընկերությունը աշխատակիցներին տեղեկացնում է ընկերությունում գործող կադրային քաղաքականության սկզբունքների մասին

Տարբերակված մոտեցում

Գործընկերություն

Ընկերությունն ուսումնասիրում և նպատակաուղղված ձևավորում է աշխատուժի կարծիքը անձնակազմի հետ աշխատանքի հիմնական ոլորտներում

Աշխատողների անկախությունը և անհատական ​​պատասխանատվությունը

Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից աջակցում է իր բիզնեսի գործունեությանը, համակողմանիորեն զարգացնում և բարձրացնում է արդյունավետությունը.

Նախաձեռնող և ճկուն

Ընկերությունը վերահսկում է արտաքին և ներքին միջավայրը, որն ազդում է անձնակազմի կառավարման գործընթացների վրա

Չափավոր բացություն

Ընկերության ընթացիկ կադրային քաղաքականության շրջանակներում անձնակազմի հետ աշխատելու ձևերի և մեթոդների մասին տեղեկատվության բացության աստիճանը որոշվում է մուտքի մարմնի կողմից:

Օրենսդրության համապատասխանությունը (լեգիտիմություն, օրինականություն)

Ընկերությունն իր աշխատակիցների հետ աշխատանքային հարաբերությունները կառուցում է օրենքի գերակայության և օրինականության պահպանման հիման վրա.

Բնութագրական էական սկզբունքներ առանձին ուղղություններՔՊ.

1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում.

Անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու հավասար անհրաժեշտության սկզբունքը

Ղեկավարության և աշխատակիցների միջև ազնիվ փոխզիջումներ փնտրելու անհրաժեշտություն, այլ ոչ թե առաջնահերթություն տալ կազմակերպության շահերին:

2. Կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում.

Համապատասխանության սկզբունք, Մասնագիտական ​​իրավասության սկզբունք, Գործնական նվաճումների սկզբունք Անհատականության սկզբունք

Առաջադրանքների և պատասխանատվության շրջանակի համապատասխանությունը անձի հնարավորություններին Գիտելիքի մակարդակ, որը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին Պահանջվող փորձ, առաջնորդական ունակություններ Հետախուզության զարգացման մակարդակ, բնավորություն, առաջնորդության ոճ

3. Անձնակազմի գնահատում և ատեստավորում

Գնահատման ցուցանիշների ընտրության սկզբունք, Որակավորման գնահատման սկզբունք, Առաջադրանքների գնահատման սկզբունք

Ցուցանիշների համակարգ, որը հաշվի է առնում գնահատման նպատակը, գնահատման չափանիշները Համապատասխանություն, այս տեսակի գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքների որոշում Կատարողականի արդյունքների գնահատում.

4. Կադրերի զարգացում

Շարունակական կրթության սկզբունքը, Ինքնարտահայտման սկզբունքը, Ինքնազարգացման սկզբունքը

Աշխատանքի նկարագրությունների պարբերական վերանայման անհրաժեշտությունը անձնակազմի շարունակական զարգացման համար Անկախություն, ազդեցություն կատարման մեթոդների ձևավորման վրա Ինքնազարգացման կարողություն և հնարավորություն.

5. Կադրերի մոտիվացիա և խթանում, վարձատրություն

Կատարված աշխատանքի ծավալին և բարդությանը վճարման համապատասխանության սկզբունքը, Խրախուսումների, պատժամիջոցների համաչափ համակցության սկզբունքը, մոտիվացիայի սկզբունքը

Վարձատրության համակարգի արդյունավետությունը Առաջադրանքների, պարտականությունների և ցուցիչների դուրսգրման առանձնահատկությունը Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վրա ազդող խթաններ:

Կադրային քաղաքականության տարրեր

Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված է պատասխանատու, համախմբված թիմ ստեղծելուն, որը կարող է արագ արձագանքել շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներին՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը: Այն ներառում է հետևյալ տարրերը՝ հասարակության մեջ իշխանության տեսակը, առաջնորդության ոճը, ձեռնարկության փիլիսոփայությունը, ներքին կանոնակարգը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, կազմակերպության կանոնադրությունը և դրանց միջոցով իրականացվում է։

Իշխանության տեսակները

Օքլոկրատիա(ohlos - ամբոխ) - բառացիորեն ամբոխի իշխանությունը, որը բնութագրվում է բարոյականության և օրենքի նորմերին քաղաքացիների հստակ ենթակայության բացակայությամբ, և որի հասարակական վարքագիծը որոշվում է ինքնաբուխ հանդիպումների, հանրահավաքների, ցույցերի ժամանակ:

բռնակալություն(Ներոն, Իվան Սարսափելի) բռնապետություն(Հիտլեր, Ստալին, Ֆրանկո)

միապետություն(Պետր, Նապոլեոն, Եկատերինա II),

Ժողովրդավարություն (դեմոս - մարդիկ) - Ժողովրդավարությունը թույլ է տալիս օգտագործել մարդու ներքին ներուժը, հարկադրանքի մեթոդներից անցնել համոզելու մեթոդներին:

Առաջնորդության ոճը

Ավտորիտար ոճ- որոշումներ կայացնելիս առաջնորդն առաջնորդվում է սեփական նպատակներով, չափանիշներով և շահերով՝ գործնականում արհամարհելով թիմի կարծիքը և սահմանափակվելով համախոհների նեղ շրջանակով:

Դեմոկրատական ​​ոճհիմնված է միանձնյա ղեկավարության և ինքնակառավարման սկզբունքի համադրման վրա։

Լիբերալ ոճ- որոշումների կայացման առաջնորդը առաջնորդվում է աշխատուժի առանձին խմբերի նպատակներով և շահերով, մշտապես մանևրում է շահերի հավասարությունը պահպանելու համար, հաճախ է ընդունում կողմերի տարբեր դիրքորոշումները:

Խառը ոճ- ենթադրում է վերը նշված վարկատեսակների համակցություն.

Ձեռնարկության փիլիսոփայություն (կրեդո).- Սա անձնակազմի միջև հարաբերությունների բարոյական և վարչական նորմերի և կանոնների մի շարք է, որոնք ենթակա են ձեռնարկության ռազմավարական նպատակի իրականացմանը:

Կոլեկտիվ պայմանագիր- աշխատողների և գործատուների միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ. Կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակությունը որոշում են կողմերը՝ իրենց իրավասության սահմաններում:

Կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները

Կազմակերպությունում կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել հետևյալ ոլորտներում.

նոր աշխատատեղերի ստեղծման կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.

անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակում՝ կազմակերպության և՛ ընթացիկ, և՛ ապագա խնդիրները լուծելու համար՝ վերապատրաստման համակարգի բարելավման և աշխատողների աշխատանքի տեղափոխման հիման վրա.

հետաքրքրության և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացման մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում.

ստեղծագործությունը ժամանակակից համակարգերկադրերի հավաքագրում և ընտրություն

իրականացում շուկայավարման գործունեությունանձնակազմում

աշխատողների վարձատրության և բարոյական խթանների հայեցակարգի ձևավորում.

արդյունավետ աշխատանքի, դրա անվտանգության և նորմալ պայմանների հավասար հնարավորությունների ապահովում.

ձեռնարկության զարգացման կանխատեսման շրջանակներում անձնակազմին ներկայացվող հիմնական պահանջների որոշում

նոր կադրային կառույցների ձևավորում և անձնակազմի կառավարման մեխանիզմների ընթացակարգերի մշակում.

թիմում բարոյահոգեբանական կլիմայի բարելավում, սովորական աշխատողների ներգրավում ընդունելության կառավարմանը:

Կադրային քաղաքականության տեսակները և դրանց բնութագրերը

Կադրային քաղաքականության հետևյալ տեսակները կան.

1. Այդ կանոնների և կանոնակարգերի իրազեկվածության մակարդակին համապատասխան. որոնք ընկած են HR գործունեության հիմքում.

ա) պասիվ կադրային քաղաքականություն... Դա կապված է կազմակերպության ղեկավարության կողմից անձնակազմի հետ կապված հստակ գործողությունների ծրագրի բացակայության հետ։ Կադրային քաղաքականությունը կրճատվում է մինչև կադրային աշխատանքի ոլորտում բացասական հետևանքների վերացումը.

բ ) ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն.Ղեկավարությունը հետևում է անձնակազմի հետ աշխատանքում բացասական վիճակի ախտանիշներին և միջոցներ է ձեռնարկում խնդիրները տեղայնացնելու համար.

v) կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն.Այն բնութագրվում է նրանով, որ ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ և, միևնույն ժամանակ, դրա վրա ազդելու միջոցների բացակայություն.

է) ակտիվ կադրային քաղաքականություն... Այն բնութագրվում է նրանով, որ ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ոչ միայն ողջամիտ կանխատեսումներ, այլև դրա վրա ազդելու միջոցներ։

2. Կախված արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանից կազմակերպության աշխատակազմը կազմելիս.

ա) բաց կադրային քաղաքականություն ... Այն բնութագրվում է կազմակերպության թափանցիկությամբ կառավարման հիերարխիայի ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար.

բ) փակ կադրային քաղաքականություն. Այն առանձնանում է իր անթափանցելիությամբ նոր կադրերի համար միջին և վերին կառավարման մակարդակներում:

Կադրային քաղաքականության ձեւավորման վրա ազդող գործոններ

Կադրային քաղաքականության ձևավորման և զարգացման վրա ազդում են արտաքին և ներքին գործոնները:

Բնապահպանական գործոններ- նրանք, որոնք կազմակերպությունը որպես կառավարման սուբյեկտ չի կարող փոխել, բայց պետք է հաշվի առնվեն կադրերի կարիքը և այդ կարիքը ծածկելու օպտիմալ աղբյուրները ճիշտ որոշելու համար: Դրանք ներառում են.

Աշխատաշուկայի իրավիճակը (ժողովրդագրական գործոններ, կրթական քաղաքականություն, փոխգործակցություն արհմիությունների հետ);

Տնտեսական զարգացման միտումները;

Գիտատեխնիկական առաջընթաց (աշխատանքի բնույթը և բովանդակությունը, որն ազդում է որոշակի մասնագետների կարիքների վրա, անձնակազմի վերապատրաստման հնարավորությունը).

Կարգավորող միջավայր (այսինքն այն «խաղի կանոնները», որոնք սահմանում է պետությունը. աշխատանքային օրենսդրություն, օրենսդրություն աշխատանքի պաշտպանության, զբաղվածության, սոցիալական երաշխիքների և այլնի բնագավառում): Ներքին միջավայրի գործոններգործոններ են, որոնք ենթակա են կազմակերպչական վերահսկողության: Դրանք ներառում են.

Կազմակերպության նպատակները (դրանց հիման վրա ձևավորվում է կադրային քաղաքականություն).

Կառավարման ոճ (կոշտ կենտրոնացված կամ նախընտրելով ապակենտրոնացման սկզբունքը. կախված դրանից՝ պահանջվում են տարբեր մասնագետներ); ֆինանսական ռեսուրսներ (կադրերի կառավարման համար գործունեությունը ֆինանսավորելու կազմակերպության կարողությունը կախված է դրանից).

Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսները (կապված կազմակերպության աշխատակիցների հնարավորությունների գնահատման, նրանց միջև պարտականությունների ճիշտ բաշխման հետ, ինչը արդյունավետ և կայուն աշխատանքի աղբյուր է).

Առաջնորդության ոճը (դրանք բոլորը հավասարապես չեն ազդում որոշակի կադրային քաղաքականության իրականացման վրա):

Կադրային քաղաքականության մշակման և ձևավորման փուլերը

1. Կադրային քաղաքականության հիմնական կատեգորիաները.
2. Կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները.
3. Կադրային քաղաքականության սկզբունքները.
4. Անցյալի դասեր կադրային աշխատանքում.
5. Անձնակազմի հետ աշխատանքի տեխնոլոգիա, ձևեր և մեթոդներ.
6. HR կառավարման համակարգ

ՀԱՆՐԱՊԵՏԱԿԱՆ ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

Միությունում կադրային քաղաքականությունը և կադրային աշխատանքը զուտ էմպիրիկ գործունեության ոլորտ էր՝ պաշտպանված գիտական ​​լուսաբանումից: Ատենախոսության բոլոր մշակումները, գիտական ​​հոդվածներՀամաժողովները կրում էին զուտ կիրառական բնույթ և վերաբերում էին հիմնականում կուսակցական և խորհրդային մարմինների ապարատներում կադրերի ընտրության, տեղաբաշխման և կրթության կոնկրետ հարցերի լուծմանը, տարբեր արդյունաբերություններԱզգային տնտեսություն. Այս իրավիճակը փոխելու փորձեր արվեցին 1980-ականների վերջին, սակայն անհրաժեշտ զարգացում չստացան։ Ռուսաստանում կադրային քաղաքականության խնդիրներով սկսեցին լրջորեն զբաղվել միայն 1993թ. Հրապարակվել են նախագահի մի շարք հրամանագրեր, ստեղծվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր կադրային քաղաքականության խորհուրդ։ Խորհրդատվություն կադրային քաղաքականության վերաբերյալ ֆեդերացիայի սուբյեկտներում, այդ թվում՝ Ուդմուրտիայում։ Ռուսական ակադեմիաներկառավարումը, ժողովրդական տնտեսությունը, պետական ​​ծառայությունը սկսել են կադրային քաղաքականության հիմնախնդիրների տեսական ուսումնասիրությունները։ Բայց այսօր էլ գործնականում չկան փիլիսոփայական, սոցիոլոգիական, տեսական ու կառավարչական Գիտական ​​հետազոտությունկադրային քաղաքականության մշակման և իրականացման գործում։

Պետական ​​մարմինների աշխատակիցները մշակում և որդեգրում են կադրային քաղաքականություն, պետական ​​և մունիցիպալ աշխատողների և առաջատար կադրերի հետ աշխատանքի ծրագիր, դա նրանց իրավասությունն է, բայց այն կարող է մշակվել և ընդունվել միայն ընդհանուր մեթոդաբանական մոտեցումների, տեսական զարգացումների հիման վրա։ Ուստի կարևոր է ի սկզբանե սահմանել հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության հայեցակարգը որպես անցումային շրջանի ժամանակակից պայմաններում կադրային աշխատանքի վերաբերյալ տեսակետների համակարգ. ընդհանուր սկզբունքներպետական ​​և համայնքային աշխատողների հետ կապված անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաներ.

Կադրերի տեսությանը այդպիսին դառնալու համար անհրաժեշտ է իր լեզուն, հասկացությունները, տերմինները, կատեգորիաները, սկզբունքները, ինչպես նաև մեթոդաբանական, մեթոդական և տեխնոլոգիական մեթոդների և միջոցների սեփական զինանոցը: Հայեցակարգի հայեցակարգային ապարատում կարելի է առանձնացնել կադրային քաղաքականության հետևյալ կատեգորիաները ...

Անվանակարգցանկացած կազմակերպություն կամ անձ նշանակում է անունների, պաշտոնների ցանկ, որոնց աշխատանքի ընդունելն ու աշխատանքից ազատելը տվյալ կազմակերպության կամ անձի իրավասության մեջ է:

Մասնագետ- որոշակի տեսական գիտելիքներով, պրակտիկ փորձով, որոշակի տեսակի գործունեություն իրականացնելու հմտություններով և կարողություններով աշխատող աշխատող է, սա նրա սեփականությունն է և դրանով նա դուրս է գալիս աշխատաշուկա: Մասնագետը կարող է աշխատել առանց մտածելու, թե որ կազմակերպության, կուսակցության օգտին է աշխատում։

Գործավարուհիքաղաքացի է, ով պաշտոն է զբաղեցնում ցանկացած կազմակերպությունում և վարձավճարով իրականացնում է կառավարման գործունեություն կամ սոցիալ-մշակութային ծառայություններ (բժիշկ, ուսուցիչ, գրադարանավար, տեխնիկական քարտուղար, տեսուչ, հեռախոսավար, խանութի մենեջեր և այլն):

Գործադիր- ծառայող, ով իրավունք ունի կատարել պաշտոնական իրավական ակտեր, այսինքն. գործողություններ, որոնք առաջացնում են իրավական հետևանքներ այն կազմակերպության համար, որտեղ նա պաշտոն է զբաղեցնում:

Անձնակազմ- Հայեցակարգն ավելի բազմակողմանի է մասնագետ, անձնակազմ, աշխատող հասկացության համեմատ: Պատահական չէ, որ այս հայեցակարգի միակ թիվը՝ «շրջանակը», դուրս է եկել գործածությունից։ Շրջանակներն այն են, ինչ իմաստ ու նշանակություն ունի միայն որպես հիերարխիկ, դասակարգված հավաքածու պաշտոնյաները... Անձնակազմը լուծում է բազմամասնագիտական ​​խնդիրներ՝ կատարելով իրենց մասնագիտական ​​և ծառայողական պարտականությունները, ծառայում է պետությանը, կորպորացիաներին, կազմակերպություններին, հիերարխիային: «Շրջանակ» բառը ցույց է տալիս անձի պաշտոնական, պաշտոնական դիրքը, նրա հանձնառությունը։

Կադրային բանվորը հյուսված է բարդ համակարգպետական ​​հարաբերություններ՝ տնտեսական, սոցիալական, քաղաքական, հոգևոր, և որքան նա գիտակցաբար մասնակցում է պետության, քաղաքապետարանի գործերին և ավելի ակտիվորեն իրականացնում նրանց նպատակներն ու խնդիրները, կատարում է իր գործառույթները, այնքան ավելի արժեքավոր է որպես «կադր»: որպես պետական ​​կամ քաղաքային մարմնի անդամ։

Ոչ բոլորը լավ մասնագետներ, մասնագետները լավ կադրեր են։ Մասնագետի արժեքը լիովին կապված է նրա որակավորման և որակի, պարտականությունների և աշխատանքի արդյունավետության հետ։ Շրջանակների արժեքը չափվում է այլ սանդղակով:

Կարելի է առանձնացնել անձնակազմի հետևյալ բնութագրիչ որակը.

Ծառայության որակները.

Նվիրվածություն կորպորացիային (պետություն, քաղաքապետարան) և բարեխիղճ ծառայություն նրա նպատակներին և քաղաքականությանը. կորպորատիվ (ազգային) արժեքների յուրացում; համաձայնություն սահմանված պաշտոնական հիերարխիայի հետ. հավատարմություն ղեկավարությանը;

Սոցիալական և կորպորատիվ գործունեություն, մասնակցություն կորպորացիայի (պետական ​​մարմին, տեղական ինքնակառավարման մարմին) գործերին և միջոցառումներին, կորպորացիայի (պետական) քաղաքականության մշակում և իրականացում. բարոյական պատրաստակամություն ոչ միայն կորպորատիվ (պետական) առավելություններից ու արտոնություններից օգտվելու, այլև ձախողման, ձախողման դեպքում պատասխանատվությունը կիսելու համար։

Բիզնեսի որակները.

Մասնագիտական ​​որակավորում, տեսական գիտելիքներ, պրակտիկ փորձ և պաշտոնում պարտականությունների բարձրակարգ կատարման հմտություններ։

Անձնական որակներ:

Բարոյական, հոգեբանական, ֆիզիկական որակներնպաստելով կորպորացիայի լավ համակարգված, արդյունավետ աշխատանքին և բարգավաճմանը:

Կադրային քաղաքականությունխոստումնալից քաղաքական, տնտեսական, կազմակերպչական և իրավական դրույթների համակարգ է, որի իրականացումը կառավարման սուբյեկտին թույլ է տալիս ապահովել կադրերի ընտրությունը, ընդունումը, վերապատրաստումը և օգտագործումը գիտական ​​հիմունքներով: Պետական ​​հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության հետևյալ սահմանումը կարելի է տալ.

Հանրապետական ​​կադրային քաղաքականություն - Ուդմուրտիայի նպատակների, առաջնահերթությունների, սկզբունքների և գործունեության ձևերի մի շարք, որպես պետություն, ձևակերպված և օրինականորեն համախմբված, պետական ​​և քաղաքային ծառայության անձնակազմի, տնտեսության, գիտության տարբեր ոլորտների ղեկավարների ընտրության, վերապատրաստման և տեղաշարժի ոլորտում. , հանրապետության կրթության, մշակույթի եւ իրավապահ կառույցները.

HR ռազմավարությունը կամ կադրային քաղաքականությունը իրականացվում է մարտավարության կամ HR համակարգի միջոցով (HR աշխատանք):

HR աշխատանք(կադրերի կառավարման համակարգ) կադրերի ընտրության, ընդունման, տեղաբաշխման, վերապատրաստման և օգտագործման համար օրգանապես փոխկապակցված իրավական, կազմակերպչական, տնտեսական, հոգեբանական և մանկավարժական միջոցառումների համալիր է:

Հանրապետության կադրային քաղաքականությունը Ուդմուրտիայի ազգային քաղաքականության անբաժանելի մասն է, կադրային բարեփոխումները հասարակության բարեփոխման մաս են կազմում և ֆինանսների հետ մեկտեղ ծառայում են որպես ազդեցության հզոր լծակ կյանքի բոլոր ոլորտների և ոլորտների վրա և երկրի զարգացման համար: հանրապետություն։ Հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության հիմնական չափանիշները, սկզբունքները համապատասխանում են համառուսաստանյան կադրային քաղաքականությանը, քանի որ երկու դեպքում էլ դիտարկվում է պետական ​​քաղաքականությունը։

Վրա ներկա փուլըբարեփոխելով հասարակությունը, առանձնահատուկ արդիական են դառնում կադրերի ընտրության, տեղաբաշխման և օգտագործման խնդիրները։ Բարեփոխումների ճանապարհով հասարակության հետագա շարժման առաջատար խնդիրներից մեկը նրա կադրերն են, երկրի ճգնաժամից դուրս գալու բոլոր խնդիրները կապված են ակտիվ կադրային քաղաքականության հետ: Կադրային քաղաքականությունը պետք է ամբողջությամբ արտացոլի նոր պատմական պայմանները զարգացման համար: հասարակությունը։

ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ ԵՎ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ

Կադրային քաղաքականությունը պետք է ուսումնասիրվի՝ դիտարկելով որպես.

ա) երևույթը հասարակական և պետական ​​կյանքըունենալով սոցիալական և ֆունկցիոնալ պարամետրեր և համապատասխան բովանդակություն.

բ) դեմքերից մեկը քաղաքական ձևհանրային գիտակցությունը, որը կադրային պրակտիկայի հատուկ հարաբերությունների արտացոլումն է.

գ) պետության կողմից իրականացվող քաղաքականության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար մարդկային ռեսուրսների օգտագործման ուղղությամբ պետության գործունեությունը.

Կադրային քաղաքականությունը որպես ինտեգրալ երեւույթ, որպես համակարգ, ունի որոշակի կառուցվածք, որն իր մեջ ներառում է հետևյալ տարրերը.

Անձնակազմի կողմից իշխանության և կառավարման համակարգի ձևավորման նպատակների որոշում և հիմնական խնդիրների սահմանում.

Կադրերի աշխատանքի սկզբունքների և մեթոդների ձևավորում.

Անձնակազմի պահանջների մշակում;

Կադրերի որակի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում;

Անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգի մշակման հայեցակարգի մշակում.

Բարդ տեսական և քաղաքական խնդիրներից է ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականության սուբյեկտի և օբյեկտի խնդիրը։ Միակուսակցական համակարգի պայմաններում ԽՄԿԿ-ն եղել է կադրային քաղաքականության հիմնական սուբյեկտն ու ստեղծողը։ Քաղաքական, տնտեսական բազմակարծության ժամանակակից պայմաններում առաջանում է կադրային քաղաքականության սուբյեկտների բազմակարծություն։

Նույնիսկ սկզբնական փուլում քաղաքացիական հասարակությունն ունի բարդ կառուցվածք, այնուհետև՝ առաջին հերթին քաղաքական կադրային քաղաքականության առարկաներըբանախոսներ՝ քաղաքական կուսակցություններ, շարժումներ, գիտական ​​և այլ կազմակերպություններ։

Պետական ​​մակարդակով կադրային քաղաքականության սուբյեկտներն են դաշնային և հանրապետական ​​իշխանությունների ներկայացուցչական, գործադիր, դատական ​​մարմինները։ Վրա տեղական մակարդակ- տեղական ինքնակառավարման մարմիններ. Անհրաժեշտ է ճանաչել կադրային քաղաքականության երեք մակարդակների օրինականությունը՝ դաշնային կադրային քաղաքականություն, հանրապետական ​​կադրային քաղաքականություն, տեղական ինքնակառավարման կադրային քաղաքականություն՝ որպես մեկ պետական ​​կադրային քաղաքականության համեմատաբար անկախ ճյուղեր։

Այս պարագայում առաջացող հիմնական խնդիրը ազգային, հանրապետական ​​և տեղական շահերի օպտիմալ համադրումն է։

Ուդմուրտիայում իրական պետականության ի հայտ գալը, տեղական ինքնակառավարման տարանջատումը պետական ​​իշխանությունից, մասնավոր և բաժնետիրական ձեռնարկատիրության առաջացումը տնտեսության մեջ, մշակույթի, կրթության ոլորտում, ստեղծում են հասարակության սկզբունքորեն տարբեր կադրային կառուցվածք. կադրային նոր իրավիճակ հանրապետությունում.

Խոսքը պետական ​​կառույցներում և ձեռնարկություններում կադրերի հետ աշխատանքը բարելավելու իրավական, տեխնիկական, տնտեսական, սոցիալական պայմանների ստեղծման մասին է։ Միևնույն ժամանակ, պետությունը կարող է և պետք է ազդի կադրային միասնական քաղաքականության միջոցով կադրային իրավիճակի վրա քաղաքապետարանները, տնտեսության մասնավոր հատվածը։

Որպեսզի այս քաղաքականությունը լինի ուժեղ և արդյունավետ, այն պետք է արտացոլի իր բոլոր օբյեկտների շահերը՝ պետական ​​և համայնքային աշխատողների, արդյունաբերության տարբեր ոլորտների մասնագետների, մասնավոր և բաժնետիրական ձեռնարկությունների անձնակազմի և, վերջապես, մասնավոր մասնագետների զանգվածի շահերը։ եւ անհատներ, որոնք, այսպես ասած, մշտական ​​«գրանցում» չունեն որեւէ կորպորացիայի մեջ (ֆերմերներ, բժիշկներ, իրավաբաններ, խորհրդատուներ)։

Առաջին ուղղությունը կադրային քաղաքականության մեջ - Սա շուկայական տնտեսության պայմաններում արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ ունեցող մենեջերների և մասնագետների նոր կազմակերպված վերապատրաստում է:.

Ակնհայտ է, որ առաջնահերթ կադրային (կամ, ավելի լավ է ասել՝ վերազինման) ճյուղերն են ներկա փուլում՝ արդյունաբերությունը, էներգետիկան, շինարարությունը, տրանսպորտը, Գյուղատնտեսություն, փոքր բիզնեսը, ֆինանսները, քանի որ հենց այս ճյուղերն են կանխորոշում երկրի դուրս գալը ճգնաժամից։ Առանց տնտեսական խնդիրների լուծման հնարավոր չէ լուծել սոցիալական, հոգեւոր և այլ խնդիրներ։

Երկրորդ ուղղություն Ժամանակակից հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության մեջ սա ներկայացուցչական, գործադիր և դատական ​​իշխանությունների ապարատի կադրերի ապաքաղաքականացման և մասնագիտական ​​զարգացման, նրանց պաշտոնական դիրքի իրավական և սոցիալ-տնտեսական ամրապնդման, կայուն, ուժեղ և հեղինակավոր համակարգի ստեղծման ուղղություն է: Պետական ​​և քաղաքային ծառայողների կադրային կորպուսը ժողովրդի աչքում.

Պետական ​​և քաղաքային ծառայության կադրերը հասարակության վրա ազդեցության հիմնական լծակն են։ Քաղաքական կայունությունը, տնտեսական հաջողությունը և բնակչության բարեկեցության բարձրացումը ուղղակիորեն կախված են պետական ​​և քաղաքապետարանի աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմից, արդյունավետությունից, սպասարկման և բարոյական որակներից:

ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՍԿԶԲՈՒՆՔՆԵՐ

Պետական ​​և մունիցիպալ ծառայության ամբողջ մեխանիզմը, պետական ​​և քաղաքային իշխանություններվարչակազմերը ստեղծվում են մեկ պետության մեջ և ընդհանուր նպատակների, ընդհանուր խնդիրների լուծման համար՝ կապված քաղաքական և տնտեսական կայունության, օրինականության ապահովման, օրինական ազատությունների, քաղաքացիների իրավունքների և շահերի երաշխավորված պաշտպանության հետ։ Ռուսաստանի Դաշնության և ՌԴ Սահմանադրությունները, գործող օրենսդրությունը սահմանում են հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքները։ Դրանց հետևողական և համակողմանի իրականացումը. անհրաժեշտ պայման ժամանակակից աշխատանքշրջանակներով։ Հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության հիմնարար սկզբունքներիններառում են ժողովրդավարության, պլանավորման, համապարփակ գնահատման, պրոֆեսիոնալիզմի և իրավասության, կոնկրետության, փոխհատուցման, թափանցիկության և հրապարակայնության, սոցիալական և իրավական պաշտպանության, ազգային, ժողովրդագրական և հաշվառման սկզբունքները: սոցիալական կառուցվածքըբնակչությունը։

Ժողովրդավարության սկզբունքը.Այն ենթադրում է, առաջին հերթին, պետական ​​և համայնքային աշխատողների գործունեության լիարժեք և մշտական ​​համապատասխանեցում հանրապետության քաղաքացիների և պետության շահերին։ Նախ, սա նշանակում է, որ աշխատողը միշտ գործում է «այլ մարդկանց» շահերից ելնելով և երբ կոնֆլիկտային իրավիճակներնա պարտավոր է առաջնորդվել պետական, հասարակական շահերով։ Երկրորդ, ժողովրդավարությունը ենթադրում է պետական ​​և մունիցիպալ ծառայությունների ընդհանուր հասանելիություն ՄՄ բոլոր քաղաքացիների համար, քաղաքացիների հավասարություն պետական ​​մարմնում կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնում թափուր պաշտոն զբաղեցնելու հնարավորության հարցում: Երրորդ, սա նշանակում է կադրերի հետ աշխատելու թափանցիկություն և բացություն, և չորրորդ՝ ժողովրդավարությունը ենթադրում է աշխատողների կազմի փոփոխություն, ընտրովիություն և մրցակցություն կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման հարցում։

Պլանավորման սկզբունքը.Այս սկզբունքի իրականացումը ենթադրում է պետական ​​մարմինների գործնական գործունեության մեջ կադրերի կարիքի կանխատեսման, աշխատողների վերապատրաստման և վերապատրաստման պլանավորման, ծառայության անցնելու, համապատասխան գնահատականների և դասերի նշանակում:

Պետական ​​և քաղաքապետարանի աշխատողների որակների համապարփակ գնահատման սկզբունքը.Այս սկզբունքի կառավարումը պարտավորեցնում է անձնակազմի աշխատանքում աշխատողների ընտրության, տեղաբաշխման, առաջխաղացման ժամանակ համալիրում հաշվի առնել նրանց պաշտոնական, բիզնես, անձնական որակները, ներառյալ ֆիզիկական և հոգեբանական վիճակը: Աշխատակիցների գնահատման նման մոտեցումը ներառում է դրա իրականացման մի շարք ձևերի և մեթոդների օգտագործումը. դիտարկումներ, որակավորման քննություններ, հավաստագրում, գործնական գործունեության և աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն, թեստեր, հարցաթերթեր, թեստեր և այլ ձևեր և մեթոդներ:

Պրոֆեսիոնալիզմի սկզբունքըպահանջում է, որ պաշտոնի թեկնածուի մասնագիտական ​​գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները համապատասխանեն տվյալ պաշտոնի որակավորման պահանջներին: Սա ենթադրում է կառավարման կոնկրետ օբյեկտի համար մշակված և հաստատված աշխատանքի նկարագրությունների և մասնագիտությունների առկայություն, ինչպես նաև պետական ​​և համայնքային աշխատողների տարբերակված վերապատրաստում և վերապատրաստում:

Կոնկրետության սկզբունքը, նշանակում է հաշվի առնել ոչ միայն թեկնածուի որակների և պաշտոնին ներկայացվող պահանջների ընդհանուր համապատասխանությունը, այլև քաղաքում, մարզում կամ հանրապետությունում ընդհանուր առմամբ ստեղծված հատուկ իրավիճակը, ինչպես նաև հատուկ ապարատ. Դա կարող է լինել հավաքագրման պահին պատրաստված մասնագետների առկայությունը, նոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ստեղծման հեռանկարները, նոր ռազմավարական նպատակներ դնելը և այլն։

Փոխհատուցման սկզբունքը. Մեթոդական շրջանակԱյս սկզբունքն այն է, որ ապարատը ոչ թե առանձին վերցրած որակյալ մասնագետների, անհատների հավաքածու է, այլ իրեն հանձնարարված առաջադրանքի իրականացման համար լավ համակարգված թիմ։ Փոխհատուցման սկզբունքի իրականացումը ենթադրում է պետական ​​կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնում կադրերի այնպիսի ընտրություն, որ աշխատողի բացասական որակները փոխհատուցվեն մյուսի համապատասխան դրական հատկանիշներով։ Թերությունները մեջ տեսական գիտելիքներոմանց գործնական հմտություններն ու փորձը համալրում են մյուսները, և այդպիսով ստեղծվում է մեկ արդյունավետ և գրագետ կառավարման համույթ՝ «թիմ»: Այս սկզբունքը ենթադրում է երիտասարդ և փորձառու կադրերի՝ կանանց և տղամարդկանց համակցում ապարատում, սոցիալական տարբեր շերտերի ներկայացվածություն, ինչը թույլ է տալիս պահպանել շարունակականությունը և առավել լիարժեք և ճշգրիտ արտացոլել բնակչության շահերը հիմնականում սոցիալական խնդիրների, խնդրանքների և կոչերի լուծման գործում: քաղաքացիներ.

Բնակչության ազգային կառուցվածքի արտացոլման սկզբունքըենթադրում է պետական ​​մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կազմում ուդմուրտ ազգի և այլ ազգությունների պատշաճ ներկայացվածության ապահովում։

Անձնակազմի սոցիալական և իրավական պաշտպանության սկզբունքը... Այս սկզբունքը նշանակում է անհրաժեշտ օրենսդրական և կարգավորող դրույթների ընդունում՝ սոցիալական, տեխնիկական, տնտեսական և իրավական բարենպաստ պայմաններ ստեղծելու համար։ արդյունավետ աշխատանքպետական ​​և քաղաքային ծառայություն.

Կադրային քաղաքականության իրականացման ժամանակ չի կարելի առաջնորդվել միայն մեկ կամ մի քանի սկզբունքներով։ Միայն մի շարք հիմնական սկզբունքներով առաջնորդվելով կարող եք հույս դնել հաջողության վրա: Բայց, իհարկե, կարևոր է ոչ թե նրանց մեխանիկական պահպանումը, այլ նրանց գիտակցված առաջնորդությունը յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում կադրերի ընտրության, տեղաբաշխման և օգտագործման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս:

ԱՆՑՅԱԼԻ ԴԱՍԵՐԸ ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ

Ժամանակակից հանրապետական ​​կադրային քաղաքականություն մշակելիս պետք է համապատասխան դասեր քաղել անցյալից՝ ապագայում նմանատիպ սխալ հաշվարկները կանխելու, կադրային քաղաքականությունը խեղաթյուրումներից, ֆորմալիզմից, սուբյեկտիվությունից և այլ բացթողումներից ու սխալներից ազատելու համար, այն դարձնելու ժամանակակից, ակտիվ և նպատակային։ .

Առաջին դասբաղկացած է կադրային հրատապ խնդիրների ժամանակին լուծումից, շարունակականության ու նորացման ապահովման, նոր ուժերի մշտական ​​հոսքի մեջ։ Անբավարար արդյունավետ կադրերի փոփոխությունը կամ փոխարինումը չպետք է լինի ինքնաբուխ, հարկադիր միջոց, անհրաժեշտ է կադրերի գործունեության մշտական ​​համապարփակ վերլուծություն և նրանց աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ վերահսկողություն՝ կադրերի հետ աշխատանքի համակարգված բնույթ մշակելու համար:

Երկրորդ դաս- պրոֆեսիոնալիզմի թերագնահատում, բիզնեսի, սպասարկման, անձնական որակների անհրաժեշտ փաթեթ, որոնք համապատասխանում են զբաղեցրած պետական ​​պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին. Այս գործոնի թերագնահատումը և գաղափարական և քաղաքական պատկանելության կամ անձնական հավատարմության ուռճացումը հանգեցրին պետական ​​և քաղաքային կառավարման ողջ համակարգի թուլացմանը։

Երրորդ դասկայանում է նրանում, որ նախորդ տարիների կադրային աշխատանքում գոյակցել են երկու հակադիր միտումներ. Մի կողմից՝ լճացում անձնակազմըկուսակցական, պետական ​​իշխանության և տնտեսական ղեկավարության վերին օղակները։ Մյուս կողմից, կառավարման առաջնային մակարդակներում իսկական թռիչք է նկատվում։ Չի կարելի թույլ տալ աշխատանքի լճացում և անփոփոխ լինել ցանկացած պաշտոնում։ Պաշտոն գտնելը կամ թողնելը պետք է որոշվի միայն իրականացման որակով և արդյունավետությամբ: ֆունկցիոնալ պարտականություններ, քաղաքական կուրսի հավատարմությունը։

Չորրորդ դասկադրային աշխատանքը կրճատվում է մինչև պաշտոնյաների կողմից պատասխանատվության և պահանջարկի թուլացում։ Հանրապետականի կադրային քաղաքականությունը չի կարող հիմնված լինել կարգապահության և ինքնակարգապահության բացակայության, կադրերի սխալ կառավարման և անպատասխանատվության վրա։ Մարդիկ, ովքեր իրենց պարտականությունները չեն կատարում կամ աշխատում են ի վնաս հանրապետության, չպետք է մնան իրենց պաշտոններում.

Հինգերորդ դասկապված է կադրային աշխատանքում բացության, թափանցիկության և ժողովրդավարության սկզբունքների նսեմացման, անձնակազմի գործունեության նկատմամբ վերահսկողություն իրականացնելու հարցում ընտրված մարմինների նշանակության և դերի սահմանափակման հետ։

ADR ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳԸ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ

Հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության սուբյեկտներն են Պետական ​​խորհուրդը, ՀՀ կառավարությունը, պետական ​​և տեղական ինքնակառավարման մարմինները, ՀՀ պետական ​​խորհրդի նախագահին առընթեր կադրային քաղաքականության խորհուրդը, որն իրենց լիազորությունների սահմաններում. լիազորություններն ու իրավասությունները, լուծել կադրային աշխատանքի կոնկրետ հարցեր.

Ուդմուրտի Հանրապետության Պետական ​​խորհուրդը հաստատում է հանրապետական ​​կադրային քաղաքականությունը և դրա իրականացման հետ կապված հանրապետական ​​ծախսերը։ Ընդունում է կադրային քաղաքականության իրականացման համար անհրաժեշտ նորմատիվ բնույթի օրենքներ, կանոնակարգեր. Վերահսկում է օրենքների համապատասխանությունը և կադրային քաղաքականության ամենաընդհանուր դրույթները: Նշանակում և ազատում է կառավարության անդամներին, հանրապետությունում պետական ​​բարձր պաշտոններ զբաղեցնող անձանց.

Ուդմուրտի Հանրապետության կառավարությունհաստատում է հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության իրականացման ծրագրերը, կանոնակարգերը, հրահանգները և այլ փաստաթղթեր. Տրամադրում է ֆինանսավորում կադրերի հետ կապված գործունեության համար: Իրականացնում է միջոցառումներ օրինական և սոցիալական պաշտպանությունպետական ​​և համայնքային աշխատողներ.

Նշանակում և աշխատանքից ազատում է քաղաքացիական ծառայության հիմնական և առաջատար պետական ​​պաշտոնները փոխարինող անձանց՝ փոխնախարարներին, ՀՀ պետական ​​կոմիտեների նախագահի տեղակալներին. Հանրապետության կառավարության կոմիտեների և գերատեսչությունների ղեկավարները և նրանց տեղակալները, վարչության պետերը և ՀՀ կառավարության ապարատի գլխավոր մասնագետները։ Համաձայնություն է տալիս դաշնային կառավարության տարածքային մարմինների ղեկավարների, Ուդմուրտիայի տարածքում գտնվող Ռուսաստանի Դաշնության ձեռնարկությունների, հիմնարկների և պետական ​​սեփականության կազմակերպությունների ղեկավարների նշանակմանը կամ պաշտոնանկությանը:

Պետական ​​մարմիններ(նախարարություններ, պետական ​​կոմիտեներ, ՊՊ վարչություններ) ձևավորում են իրենց ապարատները՝ իրենց վերապահված լիազորությունների և խնդիրների որակյալ և ժամանակին կատարման, ենթակա կազմակերպությունների անձնակազմի հետ աշխատանքը համակարգելու, օրենքների, կանոնակարգերի խստիվ պահպանումն ապահովելու համար։ Հանրային ծառայություն... Նրանք կազմակերպում և իրականացնում են իրենց աշխատակիցների խորացված ուսուցում, ատեստավորում, ստեղծում կադրերի ռեզերվ, ապահովում ապարատի կադրերի ընտրություն, պրակտիկա, որակավորված քննություններ, պետական ​​թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու մրցույթներ։

Տեղական ինքնակառավարման մարմիններ.

Նրանք իրականացնում են կադրերի ընտրություն, նշանակումներ և աշխատանքից ազատում են քաղաքապետարանի աշխատակիցներին, ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և հիմնարկների ղեկավարներին, որոնք գտնվում են քաղաքապետարանի սեփականությունում: Նրանք հաշվառում են և վերլուծում քաղաքապետարանի աշխատողների տեղաշարժը, ստեղծում են ռեզերվ, կազմակերպում խորացված ուսուցում, ատեստավորում, պրակտիկա, թափուր պաշտոնների համալրման մրցույթներ, պայմաններ են ստեղծում արդյունավետ և որակյալ աշխատանքի համար։

ՀՀ պետական ​​խորհրդի նախագահին առընթեր մարդկային ռեսուրսների խորհուրդ.

Համակարգում է հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության համակարգի գործունեությունը, պետական ​​և քաղաքային ծառայության գործունեությունը, մշակում է ձևավորման ռազմավարության առաջարկներ. մարդկային ռեսուրսներհանրապետությունը պատրաստում է առաջարկություններ, առաջարկություններ պետական ​​սեփականություն հանդիսացող կամ 10%-ից ավելի բաժնեմաս ունեցող ներկայացուցչական, գործադիր և դատական ​​մարմինների, ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և հիմնարկների համակարգում առաջատար կադրերի ընտրության, նշանակման և ազատման վերաբերյալ։

Վերլուծում է կադրային քաղաքականության իրականացման վիճակն ու արդյունավետությունը, հանրապետական ​​և տեղական իշխանությունների և կադրային աշխատանքի փոխգործակցությունը. Համակարգում է կադրերի վերապատրաստումը, վերապատրաստումը և խորացված ուսուցումը, ռեզերվի ստեղծումը, որակավորման քննությունների թափուր պաշտոնների համալրման մրցույթների կազմակերպումն ու անցկացումը, քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորումը.

ՀՀ կառավարությանն առընթեր պետական ​​և քաղաքային ծառայության հարցերի հանձնաժողով.

Կազմակերպում և իրականացնում է համալրման կանխատեսման և պլանավորման աշխատանքները, ձևավորում և վարում է արգելոցի հաշվառում, վարում քաղաքացիական ծառայողների ռեեստրը. իրականացնում է պետական ​​և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կադրային ծառայությունների մեթոդական ուղղորդում հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության իրականացման վերաբերյալ.

Իրականացնում է կադրերի մրցույթների, որակավորման քննությունների անցկացման, ատեստավորման, վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման աշխատանքների համակարգումը և մեթոդական աջակցությունը.

Ուդմուրտի պետական ​​և քաղաքային ծառայության ինստիտուտ.

Կազմակերպում և անցկացնում է հանրապետության պետական ​​և մունիցիպալ աշխատողների կադրերի շարունակական վերապատրաստման, վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգի միջոցով. իրականացնում է կադրային աշխատանքի վերաբերյալ հանրապետական ​​կադրային քաղաքականության սուբյեկտների գիտական, տեղեկատվական և մեթոդական ապահովումը.

Շրջանակների ՀԵՏ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱ, ՁԵՎԵՐ ԵՎ ՄԵԹՈԴՆԵՐ.

Կադրային աշխատանքի հիմնական օղակները ներառում են.

1. Կադրերի համալրման կանխատեսում և պլանավորում.

2. Կադրոգրամների, պրոֆեսիոգրամների մշակում.

3. Կադրերի ընտրություն, ընդունելություն և տեղաբաշխում.

4. Անձնակազմի տեղաշարժի հաշվառում, վերահսկում և վերլուծություն:

5. Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները.

6. Կադրերի շարունակական վերապատրաստման համակարգի կազմակերպում.

7. Աշխատել անձնակազմի կատարողականի գնահատման վրա.

8. Անձնակազմի իրավական պաշտպանություն.

9. Անձնակազմի սոցիալ-տնտեսական աջակցություն.

10. Կադրերի արդյունավետ աշխատանքի համար պայմանների ստեղծում.

«Կադրային քաղաքականություն» եզրույթը կարող է լայն ու նեղ մեկնաբանություն ունենալ։

Լայն իմաստով դա գիտակից և որոշակի ձևով ձևակերպված և ամրագրված կանոնների և նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է ընկերության երկարաժամկետ ռազմավարությանը:

Նեղ իմաստով դա որոշակի կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների (հաճախ անգիտակից) մի շարք է, որն իրականացվում է ինչպես աշխատակիցների միջև անմիջական փոխազդեցության, այնպես էլ աշխատողների և ընկերության միջև հարաբերություններում:

Կազմակերպության քաղաքականությունը, որպես կանոն, վերաբերում է կանոնների համակարգին, որով գործում են կազմակերպությունը կազմող մարդիկ։

Ամենակարևորը բաղադրիչԿազմակերպության ռազմավարական ուղղվածության քաղաքականություն - նրա կադրային քաղաքականությունը, որը սահմանում է ղեկավարության կողմից իրականացվող փիլիսոփայությունը և սկզբունքները մարդկային ռեսուրսների հետ կապված:

Կադրային քաղաքականության նպատակն է ապահովել անձնակազմի թվային և որակական կազմի նորացման և պահպանման գործընթացների օպտիմալ հավասարակշռությունը՝ բուն կազմակերպության կարիքներին, գործող օրենսդրության պահանջներին և աշխատաշուկայի վիճակին համապատասխան: .

Կադրերի գործունեության հիմքում ընկած կանոնների և նորմերի իրազեկվածության մակարդակով.

• Ш Պասիվ - Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների կանխատեսման բացակայությամբ, աշխատանքի և անձնակազմի գնահատման միջոցներով և ընդհանուր առմամբ անձնակազմի իրավիճակի ախտորոշմամբ: Նման կադրային քաղաքականության իրավիճակում ղեկավարությունը գործում է առաջացող կոնֆլիկտային իրավիճակներին արտակարգ արձագանքման ռեժիմով, որը ձգտում է կարգավորել ցանկացած միջոցներով, հաճախ՝ չփորձելով հասկանալ պատճառներն ու հնարավոր հետևանքները:
• Ш Ակտիվ (ռացիոնալ և արկածախնդիր) - Եթե ղեկավարությունն ունի ոչ միայն կանխատեսում, այլ նաև իրավիճակի վրա ազդելու միջոցներ, և անձնակազմի ծառայությունը ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, իրականացնել իրավիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ և կարգավորել իրագործումը: արտաքին և ներքին իրավիճակի պարամետրերին համապատասխան ծրագրեր, ապա կարելի է խոսել իսկապես ակտիվ քաղաքականության մասին։
• Ш Ռեակտիվ - այս քաղաքականությանը համապատասխան՝ ձեռնարկության ղեկավարությունը վերահսկում է անձնակազմի հետ աշխատանքի բացասական վիճակի ախտանիշները, ճգնաժամի զարգացման պատճառներն ու իրավիճակը՝ կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը, բավարար որակավորում ունեցող աշխատուժի բացակայությունը լուծել առաջադրանքները, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայությունը. Ընկերության ղեկավարությունը միջոցներ է ձեռնարկում ճգնաժամի տեղայնացման ուղղությամբ՝ կենտրոնացած լինելով կադրային խնդիրների առաջացման պատճառները հասկանալու վրա։ Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունները, որպես կանոն, ունեն ստեղծված իրավիճակի ախտորոշման միջոցներ և համարժեք շտապ օգնություն։
• Ш Կանխարգելիչ - քաղաքականությունն առաջանում է միայն այն դեպքում, երբ ընկերության (ձեռնարկության) ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունը, որը բնութագրվում է կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությամբ, չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն կադրերի ախտորոշման գործիքներ, այլև միջնաժամկետ կտրվածքով կադրային վիճակի կանխատեսում։ Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ՝ ինչպես որակական, այնպես էլ քանակական, և ձևակերպված են կադրերի զարգացման խնդիրներ։ Նման կազմակերպությունների հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։

Ըստ բացության աստիճանի.

• Ш Բաց - բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար, դուք կարող եք գալ և սկսել աշխատել ինչպես ամենացածր պաշտոնից, այնպես էլ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակից: Կազմակերպությունը պատրաստ է աշխատանքի ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա ունի համապատասխան որակավորում՝ առանց հաշվի առնելու այս կազմակերպությունում աշխատանքային փորձը։
• Ш Փակ - բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր կադրերի ընդգրկման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք ուղղված են որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտի ստեղծմանը, ներգրավվածության հատուկ ոգու ձևավորմանը և, հնարավոր է, մարդկային ռեսուրսների սղության պայմաններում աշխատելուն:
• Ш Ռացիոնալ կադրային քաղաքականությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունն ունի և՛ որակական ախտորոշում, և՛ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինն ունի ոչ միայն անձնակազմի ախտորոշման գործիքներ, այլև միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով կադրային իրավիճակի կանխատեսում: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ (որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասն է կազմում կադրերի աշխատանքային ծրագիրը՝ դրա իրականացման տարբերակներով:
• Ш Կադրային արկածախնդիր քաղաքականության դեպքում ձեռնարկության ղեկավարությունը չունի բարձրորակ ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման հիմնավոր կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, այնուամենայնիվ, ձեռնարկության զարգացման պլանները ներառում են անձնակազմի աշխատանքի պլաններ, որոնք հաճախ կենտրոնացած են նպատակների հասնելու վրա, որոնք կարևոր են: ձեռնարկության զարգացումը, սակայն չեն վերլուծվել իրավիճակը փոխելու տեսանկյունից։ Այս դեպքում անձնակազմի հետ աշխատելու պլանը հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների վերաբերյալ բավականին զգացմունքային, քիչ պատճառաբանված, բայց, հավանաբար, ճիշտ պատկերացման վրա:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների կարևորագույն սկզբունքները և դրանց բնութագրերը ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների կարևորագույն սկզբունքների բնութագրերը

Ուղղություններ	Սկզբունքները	Բնութագրական
1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում	Անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու անհրաժեշտության սկզբունքը.	Ղեկավարության և աշխատակիցների միջև ազնիվ փոխզիջումներ փնտրելու անհրաժեշտություն, այլ ոչ թե առաջնահերթություն տալ կազմակերպության շահերին:
2. Կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում	Համապատասխանության սկզբունքը Մասնագիտական ​​իրավասության սկզբունքը Գործնական նվաճումների սկզբունքը Անհատականության սկզբունքը	Առաջադրանքների, լիազորությունների և պարտականությունների շրջանակի համապատասխանությունը մարդկային կարողություններին Պաշտոնի պահանջներին համապատասխան գիտելիքների մակարդակ Պահանջվում է փորձ, առաջնորդելու հմտություններ։ Արտաքին տեսք, ինտելեկտի մակարդակ, բնավորություն, մտադրություններ:
3. Անձնակազմի գնահատում և ատեստավորում	Գնահատման ցուցանիշների ընտրության սկզբունքը Որակավորման գնահատման սկզբունքը Առաջադրանքների կատարման գնահատման սկզբունքը	Ցուցանիշների համակարգ, որը հաշվի է առնում գնահատումների նպատակը, գնահատման չափանիշները, գնահատումների հաճախականությունը Համապատասխանություն, այս տեսակի գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքների որոշում Կատարման գնահատում
4. Ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման ռեզերվի ձեւավորում եւ պատրաստում	Մրցունակության սկզբունք Պտտման սկզբունքը Անհատական ​​վերապատրաստման սկզբունքը Գործով ստուգման սկզբունքը Պաշտոնին համապատասխանության սկզբունքը Անհատական ​​որակների օրինաչափության գնահատման սկզբունքը.	Մրցույթի թեկնածուների ընտրություն Դիրքերի համակարգված փոփոխություն ուղղահայաց և հորիզոնական Անհատական ​​ծրագրով կոնկրետ պաշտոնի համար ռեզերվի պատրաստում Արդյունավետ պրակտիկա գործադիր պաշտոններում Թեկնածուի համապատասխանության աստիճանը տվյալ պահին պաշտոնի համար կատարողականի արդյունքների գնահատում, հարցազրույցներ, հակումների բացահայտում և այլն:
5. Կադրերի զարգացում	Շարունակական կրթության սկզբունքը Ինքնարտահայտման սկզբունքը Ինքնազարգացման սկզբունքը	Կադրերի շարունակական զարգացման համար աշխատանքի նկարագրությունների պարբերական վերանայման անհրաժեշտությունը Անկախություն, ինքնատիրապետում, ազդեցություն կատարման մեթոդների ձևավորման վրա: Ինքնազարգացման կարողություն և հնարավորություն
6. Աշխատակազմի մոտիվացիա և խրախուսում, վարձատրություն	Վարձատրության համապատասխանության սկզբունքը կատարված աշխատանքի ծավալին և բարդությանը. Խրախուսանքների համաչափ համակցության սկզբունքը Մոտիվացիայի սկզբունքը	Աշխատավարձի արդյունավետ համակարգ Առաջադրանքների, պարտականությունների և ցուցանիշների նկարագրության առանձնահատկությունը Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման խթաններ

Մասնավորապես, կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերն ուսումնասիրելիս Ա.Պ. Եգորշինն իր դասագրքում առանձնացնում է այնպիսի պահեր, ինչպիսիք են՝ հասարակության մեջ իշխանության տեսակները, առաջնորդության ոճը, կոնցեպտուալը անձնակազմի փաստաթղթեր, անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները. Այս մոտեցումը հիմնված է այն փաստի վրա, որ կադրային քաղաքականությունը բոլոր կադրային աշխատանքի հիմքն է և ունի հայեցակարգային բնույթ, ինչը խոսում է կադրային քաղաքականության «լայն» տեսակետի մասին։ Որոշ հեղինակներ նույնացնում են կադրային քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը՝ որպես տարրեր առանձնացնելով նպատակները, անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները։

Ըստ Գ.Գ. Մելիքյանի, ընկերության կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերն են.

• 1. Զբաղվածության քաղաքականություն - բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ապահովում և գրավիչ աշխատանքային պայմանների ստեղծում և նրանց անվտանգության ապահովում, ինչպես նաև աշխատակիցների առաջխաղացման հնարավորություններ՝ նրանց աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը բարձրացնելու նպատակով:
• 2. Վերապատրաստման քաղաքականություն՝ համապատասխան ուսումնական բազայի ձևավորում, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան բարելավել իրենց որակավորումը և դրանով իսկ ստանալ իրենց մասնագիտական ​​առաջխաղացման հնարավորությունը:
• 3. Աշխատուժի վարձատրության քաղաքականություն՝ աշխատողի կարողություններին, փորձին, պատասխանատվությունին համապատասխան ավելի բարձր աշխատավարձի, քան այլ ֆիրմաներում:
• 4. Բարեկեցության քաղաքականություն - ծառայությունների և արտոնությունների ավելի լայն շրջանակի տրամադրում, քան մյուս գործատուները; սոցիալական պայմանները պետք է գրավիչ լինեն աշխատողների համար և փոխշահավետ լինեն նրանց և ընկերության համար:
• 5. Աշխատանքային հարաբերությունների քաղաքականություն՝ աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծման որոշակի ընթացակարգերի սահմանում։

Նույն տարրերը դիտարկվում են պետական ​​կադրային քաղաքականության իրականացման հետ կապված։ Այսպիսով, օրինակ, Բարաբաշև Ա.

Բիզնեսի ղեկավարների, HR մենեջերների վերապատրաստման ժամանակ գործնական աշխատանքԿադրային քաղաքականության այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են՝ կադրային գրառումները և աշխատանքային հարաբերությունները. անձնակազմի կառավարում; վերապատրաստում; մոտիվացիայի համակարգ; անձնակազմի գնահատում; կազմակերպչական զարգացում; կորպորատիվ մշակույթ.