مزد زمانی یعنی چه انواع دستمزد زمانی تکه تکه و اشکال پاداش مبتنی بر زمان

دستمزد قطعه کار.

بسته به ویژگی های کار شرکت، دستمزد تکه ای یا دستمزد زمانی ... بیایید ویژگی های اصلی آنها را در نظر بگیریم.

v سیستم تکه ای پاداش.

با استفاده از یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه، درآمد بر اساس مقدار واقعی کار انجام شده با نرخ قطعه محاسبه می شود که بر اساس آن محاسبه می شود. نرخ تولید یا نرخ زمانی... حجم کار را می توان در واحدهای مختلف در نظر گرفت: تن، قطعه، ساعت استاندارد و غیره.

درآمد یک کارمند به تعداد واحدهای تولید شده توسط او (عملیات انجام شده، خدمات ارائه شده) بستگی دارد. در پرداخت تکه اینیروی کار از فرمول استفاده کنید:

§ در صورت درخواست کارفرما نرخ های تولید ، برای محاسبه نرخ قطعه، نرخ تعرفه بر نرخ تولید تقسیم می شود:

مثال.دستمزد قطعه کار، کارفرما اعمال می کند نرخ های تولید... نرخ تولید برای کارگر R. V. Makeev 20 قسمت در روز است. نرخ تعرفه آن 800 روبل است. در یک روز. نرخ قطعه - 40 روبل. برای یک قطعه (800 روبل: 20 کودک). به مدت یک ماه، R.V. Makeev 380 قطعه تولید کرد.

دستمزد او:

40 روبل × 380 عدد = 15200 روبل.

§ هنگام اعمال هنجارهای زمانی نرخ قطعه با ضرب نرخ تعرفه در نرخ زمانی محاسبه می شود:

مثال. دستمزد قطعه ای که کارفرما اعمال می کند هنجارهای زمانی... محدودیت زمانی برای ارائه یک سرویس برای اپراتور Kireev A.I. - 1/4 ساعت (15 دقیقه). نرخ تعرفه - 160 روبل. در ساعت در نتیجه، نرخ قطعه 40 روبل است. در هر سرویس (160 × 1/4). به مدت یک ماه، AI Kireev 480 سرویس ارائه کرد.

دستمزد او:

40 روبل × 480 تبدیل = 19200 روبل

§ هنگام تعیین میزان درآمد کارگران نه تنها کمیت، بلکه کیفیت محصولات تولید شده را نیز در نظر بگیرید ... بنابراین ازدواج کامل به دلیل تقصیر کارمند مشمول پرداخت نمی شود و جزئی با نرخ های کاهش یافته بسته به میزان مناسب بودن محصول پرداخت می شود. مقدار مشخص پرداخت برای محصولات معیوب با سیستم پاداش قطعه باید در یک قانون نظارتی محلی تعیین شود.

§ درحین انجام کار با صلاحیت های مختلف، کار کارکنان با توجه به نرخ قطعه کار انجام شده پرداخت می شود. هنگامی که به کارگران قطعه کار با نرخی کمتر از نمرات تعیین شده به آنها سپرده می شود، کارفرما موظف است مابه التفاوت بین رقمی را به آنها بپردازد... روش محاسبه تفاوت بین رقمی توسط قانون تعیین نشده است. سازمان باید آن را در یک قرارداد جمعی، یک اقدام محلی، رفع کند. می توان آن را به این صورت محاسبه کرد:

مثال. دستمزد قطعه، محاسبه پرداخت های اضافی برای تفاوت بین رتبه ای.

کارگر دسته 3 Smirnov B.A. در عرض یک ماه کارهای دسته 3 و 2 را اجرا کرد. نرخ قطعه کار برای کار دسته 3 - 27.4 روبل، برای 2 - 23.5 روبل. اسمیرنوف بی.ا. تولید 200 قطعه با قیمت 27.4 روبل و 170 قطعه با قیمت 23.5 روبل.

مبلغ پرداختی خواهد بود:

ü برای اجرای کار دسته 3 خواهد بود:

200 کودک × 27.4 روبل = 5480 روبل.

ü برای اجرای کار دسته 2:

170 فرزند × 23.5 روبل = 3995 روبل.

تفاوت بین رقمی خواهد بود:

(27.4 روبل-23.5 روبل) × 170 کودک = 663 روبل.

حقوق اسمیرنوف B.A. هر ماه:

5480 روبل + 3995 روبل. + 663 روبل = 10138 روبل

§ نرخ کار و نرخ زمان باید به گونه ای طراحی شود که دستمزد ماهانه کارگران قطعه از حداقل دستمزد کمتر نباشد. اگر کارمند کمتر درآمد داشته باشد، باید تا سقف حداقل دستمزد اضافه هزینه بپردازید.

§ انواع مختلفی از سیستم های پرداخت تکه ای وجود دارد. بسته به تغییر در پرداخت به ازای هر واحد تولید در صورت رعایت بیش از حد هنجارها سیستم های پیش رونده، خطی و پسرونده را تشخیص دهند.

o سیستم مترقی اجرای بیش از حد استانداردهای کار را تحریک می کند. پرداخت برای نیروی کار در تولید محصولات (کارها، خدمات) بیش از هنجارها با قیمت های افزایش یافته انجام می شود.

o در سیستم خطی اندازه نرخ قطعه با رسیدن به نشانگر استاندارد تغییر نمی کند.

o سیستم رگرسیون هدف آن حصول اطمینان از این است که وقتی شرکت متوجه می شود که نمی تواند محصولاتی را که بیش از حد معمول عرضه شده اند به فروش برساند، برنامه را بیش از حد انجام نمی دهند. هنگام استفاده از آن، محصولاتی که بیش از طرح منتشر می شوند با نرخ های پایین تری پرداخت می شوند.

v سیستم دستمزد مبتنی بر زمان

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان می تواند ساده و پریمیوم باشد.

§ با یک سیستم ساده مبتنی بر زمان کار کارمند بر اساس حقوق ماهانه و ساعات واقعی کار پرداخت می شود. حقوق مبلغ ثابتی برای انجام وظایف برای یک ماه تقویمی است، به استثنای غرامت، تشویقی و پرداخت های اجتماعی. حقوق بستگی به صلاحیت کارمند دارد. زمانی که کارمندی با دستمزد زمانی کاری با صلاحیت های متفاوت انجام می دهد، کار او بر اساس صلاحیت های بالاتر پرداخت می شود.

اگر کارمند آن را به طور کامل انجام داده باشد، بخش حقوق و دستمزد به تعداد روزهای کاری در ماه بستگی ندارد. حقوق وی با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

مثال. سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، حقوق.

متخصص منابع انسانی Kovaleva A.I به صورت پاره وقت (0.5 واحد کارکنان) کار می کند. حقوق تمام وقت او 25000 روبل است. او سه روز در ماه کار می کرد (مجموعاً 22 روز کاری در ماه)، بقیه زمان در تعطیلات بدون حبس بود. دستمزد.

حقوق و دستمزد Kovaleva A.I در ماه خواهد بود:

(25000 روبل × 0.5 واحد کارکنان): 22 روز. × 3 روز = 1704.55 روبل.

در عین حال حقوق کارمند باید حداقل حداقل دستمزد باشد. در صورت انحراف از ساعات کاری عادی، هزینه ساعات کاری واقعی دریافت می شود. نباید کمتر از حداقل دستمزد محاسبه شده به نسبت ساعات کار شده باشد.

همچنین، درآمد یک کارمند با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان ساده را می توان بر اساس نرخ ساعتی یا روزانه و ساعات واقعی کار محاسبه کرد. در این مورد، فرمول اعمال می شود:

مثال. سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، دستمزد ساعتی.

نگهبان پاولوف A.A. دستمزد ساعتی تعیین شده است. نرخ ساعتی 85 روبل است. 21 روز کاری در ماه وجود دارد، A.A. Pavlov. آن را به طور کامل کار کرد مدت روز کاری کارمند 8 ساعت می باشد. تعداد ساعات کار در ماه 168 ساعت است.

حقوق پاولوف A.A. برای یک ماه خواهد بود:

168 ساعت × 85 مالش. = 14280 روبل

§ با سیستم پاداش زمانی دستمزد کار محاسبه دستمزد را نه تنها برای زمان واقعی کار با توجه به حقوق یا نرخ روزانه (ساعتی)، بلکه برای دستیابی به شاخص های خاصی نیز فراهم می کند. یعنی علاوه بر قسمت حقوق و دستمزد، برای موفقیت در کار به کارمندان پاداش پرداخت می شود.

v ما شرط حقوق را در قرارداد کار منعکس می کنیم.

شرایط پرداخت - نرخ قطعه یا بر اساس زمان - باید در قرارداد کار مشخص شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

§ با سیستم پرداخت مبتنی بر زمان کار در قرارداد کار نشان دهنده حقوق، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی و همچنین پاداش های ارائه شده توسط سیستم پاداش است (ماده 129، 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

§ در قرارداد کار با قطعه کار قید کنید سیستم دستمزد تکه تکه ... همچنین به قانون محلی مراجعه کنید که نرخ قطعه و نرخ تولید (نرخ زمانی) را تعیین می کند. با این سند، کارمند باید با امضا آشنا شود (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).

v اسنادی که بر اساس آن حقوق محاسبه می شود.

§ میزان حقوق کارمند بر اساس تعیین می شود:

ü میز پرسنل،

ü محلی اعمال در دستمزد,

ü قرارداد استخدام,

ü ترتیب استخدام.

§ مدارک هم هست بر اساس آن می توان حقوق ماهانه را تغییر داد:

ü یادداشت های خدماتی،

ü سفارشات پاداش و غیره

§ علاوه بر این، برای حقوق و دستمزد ما به اسنادی نیاز داریم که تأیید کند کارمند هنجار زمانی را انجام داده و هنجار تولید را برآورده کرده است... اگر سازمان استفاده کند فرم های یکنواختسازمان های اولیه با دستمزد زمانی یک جدول زمانی و محاسبه دستمزد (فرم شماره T-12) یا یک جدول زمانی (فرم شماره T-13) هستند.

§ سیستم دستمزد با نرخ قطعه شامل گردش کار پیچیده تری است... کارفرما نه تنها باید اسنادی را ایجاد کند که استانداردهای تولید را ایجاد کند، بلکه باید از حسابداری محصولات، عملیات، خدمات تولید شده توسط هر کارمند نیز اطمینان حاصل کند. برای این کار از اسناد اولیه استفاده می شود: بیانیه ها، دستورات، حساب های شخصی و غیره.

v معایب روش پرداخت با نرخ قطعه:

1. شاید کاهش کیفیت محصول ، از آنجایی که کارمند تلاش می کند بیشتر انجام دهد، نه بهتر.

2. ممکن است تجهیزات به درستی سرویس نشوند ، از آنجایی که کارمندان شرکت ها نمی خواهند وقت خود را در این مورد تلف کنند.

3. نقض شده است مهندسی ایمنی (به دلیل عجله).

4. وجود دارد نقض فناوری های تولید .

5. ضایعات مواد و مواد اولیه ... کارمند علاقه ای به صرفه جویی در منابع ندارد، زیرا این تأثیری بر درآمد او نخواهد داشت.

دستمزدها با استفاده از سیستم دستمزد محاسبه می شود - یعنی قوانین خاصی که توسط آن محاسبه و ایجاد می شود. در شرکت ها، بیشتر از دو نوع سیستم استفاده می شود - این سیستم مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است. هر کدام از آنها مزایا و معایب خاص خود را دارند.

برای تعیین اینکه کدام یک برای یک شرکت خاص مناسب‌تر است، باید ویژگی‌ها، انواع و نمونه‌های هر سیستم مبتنی بر زمان را با جزئیات در نظر گرفت و همچنین آن را با سیستم نرخ قطعه مقایسه کرد.

چه زمانی استفاده می شود و چه معنایی دارد؟

مزد زمان در مواردی استفاده می شود که زمانی که تعیین دقیق میزان کار یک کارمند خاص دشوار (یا غیرممکن) باشد... با این شکل از دستمزد، زمانی که او واقعاً کار کرده است در نظر گرفته می شود. همچنین به صلاحیت کارمند و شرایط کاری او بستگی دارد.

برای کارگران، تعیین دستمزدهای زمانی بر اساس سیستم تعرفه (نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه)، برای کارکنان مدیریت (و همچنین کارمندان و متخصصان) - در قالب حقوق رسمی اتفاق می افتد.

سند اصلی که بر اساس آن محاسبات انجام می شود، حسابداری ساعات کار است. این نشان می دهد که کارمند چند ساعت (یا روز) واقعاً کار کرده است، و چند ساعت را از دست داده و به چه دلایلی.

در شکل خالص آن، این سیستم به ندرت یافت می شود؛ یکی از انواع آن بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.

ساده

این ساده ترین نوع پرداخت است که فقط برای مدت زمان کار انجام می شود.

طرفداران. تعداد بیشتری از آنها برای کارمند وجود دارد - او تضمین می کند که پول خود را فقط برای حضور او دریافت کنددر محل کار، کیفیت کاری که انجام می دهد در نظر گرفته نمی شود.

موارد منفی کمبود انگیزهبرای اینکه یک کارمند بهتر کار کند و مهارت های حرفه ای خود را بهبود بخشد، رویکرد ناعادلانه به پاداش - کارمندان وظیفه شناس و بی وجدان همان حقوق دریافت می کنند.

مثال. در نظر بگیرید که چگونه حقوق کارمند طبق این سیستم با استفاده از نرخ حقوق و تعرفه محاسبه می شود:

شرکت پنج روزه (چهل ساعته) دارد هفته کاری... حقوق رسمی کارمند 23000 روبل است. تعداد روز و ساعت کاری:

• در ژانویه - 15 روز (120 ساعت)؛
• در فوریه - 20 روز (160 ساعت)؛
• در ماه مارس - 21 روز (168 ساعت).

از این میان، فوریه ژانویه و مارس به طور کامل کار شد، اما در فوریه کارمند یک مرخصی رایگان (5 روز تقویمی) گرفت.

این بدان معناست که دستمزد این ماه ها به صورت زیر خواهد بود:

• در ژانویه - 23000 روبل؛
• در فوریه - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 روبل؛
• در ماه مارس - 23000 روبل.

اگر نرخ تعرفه را اعمال کنیم، حقوق به صورت زیر محاسبه می شود:

نرخ دستمزد روزانه - 1250 روبل.

حقوق:

• در ژانویه - 15 * 1250 = 18750 روبل.
• در فوریه - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 روبل؛
• در ماه مارس - 21 * 1 250 = 26 250 روبل.

نرخ تعرفه ساعتی - 170 روبل.

حقوق:

• در ژانویه - 120 * 170 = 20 400 روبل؛
• در فوریه - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 روبل؛
• در ماه مارس - 168 * 170 = 28 560 روبل.

همانطور که از محاسبات مشخص است، حقوق بدون توجه به تعداد روزهای کاری در ماه پرداخت می شود، اما با اعمال نرخ های تعرفه، حقوق در هر ماه متفاوت خواهد بود.

زمان حق بیمه و مخلوط

اولین سیستم حقوق و دستمزد زمانی است که علاوه بر حقوق تعیین شده یا درآمد تعرفه ای، کارمند مستحق دریافت پاداش نیز باشد - مشروط به انجام برخی الزامات ( کیفیت بالامحصولات، خدمات مشتریان دوستانه و غیره)

طرفداران. داشتن یک انگیزه اضافیبرای کارکنان، فرصتی برای پاداش دادن به آنها برای یک نتیجه خوب و تأثیرگذاری بر بهبود آینده آن.

موارد منفی نیاز کنترل های اضافی را معرفی کنیدتا کارمندان تعیین کنند که کدام یک از آنها واقعاً بهتر عمل می کند.

حقوق = 32000/21 * 18 = 27429 روبل.

پاداش = 27 429 * 20٪ = 5 485 روبل.

حقوق = 27 429 + 5 485 = 32 914 روبل.

مختلط (دستمزد قطعه) شکلی از پاداش است که شامل عناصری از هر دو سیستم مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است. به عنوان مثال می توان به تعیین حقوق کارمند به میزان درصدی از درآمد یا تعلق آن مطابق با ضریب مشارکت نیروی کار اشاره کرد.

مزایا: توانایی گرفتن بهترین لحظات از هر یک از سیستم ها، دستمزد را به نتیجه گره بزنید

معایب: در نظر گرفتن عوامل خارج از کنترل کارکنان گرفته نمی شود(به عنوان مثال، تقاضا برای محصولات) و مشارکت شخصی در کار هر یک از آنها.

مثال. صندوق حقوق و دستمزد عمومی واحد فروش 80000 ضرایب مشارکت کارگری زیر تعیین می شود:

1. ایوانف I.I. - 1.25.
2. پتروف P.P. - 1.5.
3. سیدوروف S.S. - 0.75.

مجموع کل شانس ها 1.25 + 1.5 + 0.75 = 3.5 است.

حقوقی که ایوانف I.I دریافت می کند:

حقوق = 80000 / 3.5 * 1.25 = 28571 روبل.

با یک کار استاندارد

در این صورت حقوق کارمند از دو بخش تشکیل شده است - حقوق ثابت (نرخ) و پرداخت اضافیبرای تحقق طرح چنین طرحی برای مدت معینی تدوین می‌شود و اضافه‌هزینه فقط برای اجرای آن است، درصد اضافه‌پرداخت هزینه‌ای جبران مادی ندارد.

طرفداران: در دسترس بودن مشوق های اضافیبرای اجرای محدوده کار تعیین شده و توانایی کنترل.

معایب: عدم ارتباط بین میزان تکمیل بیش از حد طرح و حق بیمه.

بیایید محاسبه را در نظر بگیریم. طبق برنامه قرار بود کارمند 150 بفروشد تلفن های همراه... حقوق 18000، پاداش اجرای بیش از حد طرح 30٪ است. تعداد واقعی کالاهای فروخته شده 185 عدد می باشد. مجموع حقوق و دستمزد:

پاداش = 18000 * 0.3 = 5400 روبل.

حقوق = 18000 + 5400 = 23400 روبل.

در عین حال میزان اجرای بیش از حد طرح (23.3 درصد) بر میزان حق بیمه تأثیری ندارد.

مقایسه کار جزئی و دستمزد زمانی

تعیین اینکه کدام یک از این دو سیستم بهتر و کدام بدتر است، بسیار دشوار است، زیرا کاربرد آنها اغلب به محدوده شرکت بستگی دارد. می توانید مقایسه کنید که این سیستم ها چه ویژگی هایی دارند:

حق الزحمه:

• کاربردی اغلب در تولید- در این زمینه است که جیره بندی کار و پرداخت مطابق با کار انجام شده آسان تر است.
• مجموعه ها وابستگی مستقیم دستمزدها به بهره وری؛
• به کارمند احساس ثبات نمی دهد- در صورت بیماری یا دلیل دیگر غیبت، حقوق خود را از دست می دهد.
• برای کارفرما سودآورتر است، زیرا او فقط برای به دست آوردن یک نتیجه خاص - خواه کالای تولید شده یا خدمات ارائه شده - پرداخت می کند.
• انگیزه کارمندان برای کسب نتایج- هرچه بهتر کار کنند، در نهایت بیشتر به دست می آورند.
• بر کیفیت تأثیر منفی می گذاردمحصولات تولید شده (بالاخره، کارمند بر روی افزایش کمیت خود تمرکز می کند) یا خدمات ارائه شده (هیچ هزینه اضافی برای ادب، صمیمیت و لبخند وجود ندارد، به این معنی که هیچ انگیزه ای وجود ندارد).

دستمزد زمانی:

• جایی که استفاده می شود استاندارد کردن نتایج کار دشوار استاز نظر کمی - در بخش خدمات، هنگام انجام کار طراحیو غیره.؛
• حقوق فقط می تواند به طور غیر مستقیم به عملکرد بستگی داشته باشد(در مورد پاداش برای نتایج خوب کار) - در بیشتر موارد، کارمند بدون توجه به نتایج کار، حقوق مشخصی دریافت می کند.
• درآمد و شغل ثابت را تضمین می کنددر یک تیم منسجم تر، زیرا سطح رقابت پایین تر است.
• سود بیشتری برای کارمند دارد- او می تواند با نیمی از قدرت کار کند، تنها بخشی از کار ممکن را انجام دهد و در عین حال حقوق کامل دریافت کند.
• بدون استفاده از پاداش به معنای فقدان کامل انگیزه استبرای کارگران - اگر حقوق همچنان یکسان است، نیازی به تلاش نیست.
• به شرط پاداش های عملکرد کارکنان برای تحقق آن تلاش خواهند کرداو بهتر است

بدیهی است که سیستم پرداخت با نرخ قطعه برای کارآفرین سودآورتر است، زیرا این سیستم است که نتیجه خاص کار را در نظر می گیرد. بعلاوه حوزه تولید، از این سیستم در مشاغل کوچک نیز استفاده می شود. به عنوان مثال، در فروشگاه ها، حقوق اغلب به صورت درصدی از درآمد تعیین می شود و در کارواش ها، حقوق بر اساس تعداد خودروهای سرویس شده و پرداختی که برای این کار دریافت می شود، تعیین می شود.

تعهدی چگونه انجام می شود؟

برگه زمانی حاوی اطلاعات کاملی است در مورد اینکه کارمند چه مقدار از روزها یا ساعات مقرر کار کرده است. هنگام محاسبه دستمزد، از این داده ها و پرداخت تعیین شده برای زمان کار کامل - حقوق یا نرخ دستمزد استفاده می شود.

در مورد حقوق، در محاسبه می شود تمام و کمالاگر کارمند تمام روزهای کاری در محل کار حضور داشته باشد. اگر چند روز از دست رفته باشد، محاسبه حقوق و دستمزد از قبل متناسب با ساعات کار واقعی است.

در مورد نرخ تعرفه، اطلاعات مربوط به تعداد ساعات (روز) کار هر کارمند از جدول زمانی گرفته شده و در نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) تعیین شده برای وی ضرب می شود.

در صورت وجود پاداش یا سایر پرداخت های تشویقی، درصد مشخصی به این مبلغ اضافه می شود. تمام این پول با هم - حقوق، پاداش، کمک هزینه، و در نهایت حقوق و دستمزدی را تشکیل می دهد که به کارمند تعلق می گیرد.

ویژگی های قرارداد کار

پیش نیازی که در هر قرارداد کاری گنجانده شده است، دستمزد است.

با دستمزد مبتنی بر زمان، کارفرما قبلاً موارد تجویز شده را دارد میز پرسنلمیزان حقوق یا دستمزد بنابراین، در قرارداد کار، این مقادیر نیز باید نشان داده شود - با مقدار یا ضریب مشخص. مراجعه به جدول پرسنل (یا هر مدرک محلی دیگر) بدون تعیین مبلغ غیرممکن است.

علاوه بر این، قرارداد کار همه باید وارد شوند به دلیل کارمندکمک هزینه یا غرامت- از جمله مناطق (یعنی مواردی که فقط در یک قلمرو خاص نصب شده اند).

در مورد حق بیمه، اندازه و شرایط دریافت آن اغلب به صورت محلی نشان داده شده است آئین نامه... این شرایط ممکن است به نتایج کار و ساعات واقعی کار و در دسترس بودن دستاوردهای برجسته در کار بستگی داشته باشد.

استفاده از سیستم مبتنی بر زمان برای پرداخت برای انواع کارهایی که استانداردسازی آنها دشوار است و همچنین در بخش خدمات یا جایی که نیازی به انجام بیش از حد برنامه کاری نیست، مفیدتر است.

اشکال اصلی آن - عدم انگیزه کارمندان برای کار - می تواند با استفاده از یک سیستم پاداش زمانی که در آن پاداش ها و پرداخت های اضافی برای انجام وظایف محول شده تعیین می شود، از بین برود. این سیستم توسط اکثر شرکت ها در کشورهای توسعه یافته اقتصادی استفاده می شود و مدرن ترین و مترقی ترین است.

سیستم پرداخت مبتنی بر زمان کار یدیسیستمی است که در آن کار کارمندی که وظایف خود را به طور کامل انجام داده است، مطابق با زمان کار شده توسط وی پرداخت می شود، در حالی که صلاحیت کارمند و شرایط کاری او بدون نقص در نظر گرفته می شود.

به عنوان یک قاعده، این سیستم در جایی استفاده می شود جدا کردن نتایج اقدامات یک کارمند خاص از نتایج اقدامات یا سازمان غیرممکن است.به عنوان مثال، در حوزه خدمات، در حوزه تولید، اگر خروجی نهایی محصولات به طور مستقیم به نیروی کار یک کارمند خاص بستگی نداشته باشد و تاکید بر کمیت نباشد، بلکه بر کیفیت، در حوزه تجهیزات تأکید شود. نگهداری و غیره

به عنوان یک قاعده، کار مدیران نیز بر اساس مقیاس زمانی پرداخت می شود. در ما مقاله جدیدحاوی اطلاعات جامع در مورد سوال واقعیمورد علاقه بسیاری از کارفرمایان و کارمندان: "دستمزد زمان: چیست؟"

ویژگی های محاسبه دستمزد زمانی

برای نقطه شروع هنگام شارژدستمزد می توان گرفت:

• نرخ ساعتی،
• نرخ دستمزد روزانه،
• حقوق رسمی

اندازه آنها مطابق با مقررات مربوط به پاداش تعیین می شود و در جدول کارکنان سازمان منعکس می شود. دومی مطابق فرم T-3 (مصوب با فرمان کمیته آمار دولتی 5 ژانویه 2004 شماره 1) تنظیم و به دستور رئیس سازمان تأیید شده است.

در این صورت، عنوان سمت کارمند مقرر در جدول کارکنان باید با عنوان مقرر در قرارداد کار یکسان باشد. کارمندی برای موقعیتی که در جدول کارکنان نباشد (طبق نامه روسترود مورخ 21 ژانویه 2014 شماره PG / 13229-6-1) پذیرفته نمی شود.

با استفاده از یک جدول زمانی خاص، زمان واقعی کار توسط کارمند را محاسبه کنیدتوسط یک کارمند منابع انسانی، حسابدار یا کارمند دیگری که توسط رئیس مجاز است، تهیه می شود

به ویژه نشان می دهد:

• دلایل غیبت کارمند از کار (تعیین شده مطابق با اسناد مربوطه)،
• ساعات کار پاره وقت،
• در طول زمان.

چنین برگه زمانی به صورت ماهانه و در یک نسخه یا با در نظر گرفتن کلیه حضور و غیبت پر می شود. محل کار، یا صرفاً موارد نقض رژیم کاری سازمان (غیبت، دیر رسیدن و ...) را در نظر بگیرد.

در پایان ماه تقویمبا در نظر گرفتن کل مبلغ، مستقیماً به محاسبات پرداخت بروید:

• روزها یا ساعات کار،
• دیر رسیدن و عدم نمایش،
• آخر هفته ها و تعطیلات

با این حال، اگر از یک سند جداگانه برای محاسبه حقوق استفاده می شود، به عنوان مثال، حقوق و دستمزد، کافی است تنها منعکس کننده حسابداری استفاده از ساعات کاری باشد.

بسته به شکل نگهداری سوابق ساعات کار، از برگه زمانی فرم T-12 - هنگام حسابداری دستی، یا T-13 - هنگام حسابداری روی رایانه استفاده می شود. هر دو با قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی 5 ژانویه 2004 تصویب شدند.

برگه زمانی تمام شده توسط کارمندی که آن را پر کرده است امضا می شود، سپس توسط رئیس سازمان و در نهایت به بخش حسابداری منتقل می شود، جایی که محاسبه مستقیم دستمزد مطابق با سیستم اتخاذ شده در سازمان انجام می شود.

انواع اصلی

• ساده،که در آن یک پرداخت ساده برای ساعات واقعی کار وجود دارد. اقلام تعهدی معمولاً زمانی استفاده می شود که کار کارمند مستقیماً بر نتیجه فعالیت های سازمان تأثیر نمی گذارد. هنگام محاسبه آن:

1. مقدار ساعات کار واقعی در نرخ ساعتی ضرب می شود.
2. تعداد روزهایی که واقعاً کار کرده اید در نرخ روزانه ضرب می شود.
3. اگر حقوق رسمی به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته شود، بر تعداد روزهای کاری در ماه تقسیم می شود و رقم حاصل در تعداد روزهای کار واقعی ضرب می شود.

• حق بیمه زمانی، که در آن می توان یک پاداش به حقوق اضافه کرد - یا مبلغ از پیش تعیین شده یا درصدی از حقوق. چنین اقلام تعهدی زمانی استفاده می شود که آنها بخواهند کارگران را تشویق کنند تا کار را با بهره وری بیشتر و کارآمدتر انجام دهند. شاخص های پاداش از قبل با در نظر گرفتن ویژگی های کار به دقت فکر می شوند.

به عنوان یک قاعده، بیش از دو یا سه مورد وجود ندارد و هر کدام توجیه اقتصادی دارند. بنابراین، اگر به لطف کار یک کارمند سازمان، بتوان در کاهش هزینه کالاها صرفه جویی کرد، درآمد اضافی از فروش کالاهای رقابتی تر و غیره دریافت کرد، پاداش تعلق می گیرد.

در این صورت مصرف منابع مادیکارکنان مشمول هستند حسابداری دقیق، و مقدار حق بیمه با مقدار سود واقعی تعیین شده متناسب است. اگر کارمندان وظایف برنامه ریزی شده را انجام داده یا بیش از حد انجام داده باشند، توجیه اقتصادی میزان پاداش آنها دشوارتر است.

به هر حال، اگر طرح بیش از حد انجام شود، زمانی که حق بیمه پرداخت می شود، مصرف دستمزد به ازای هر واحد تولید افزایش می یابد. با این حال، در همان زمان، هزینه های ثابت مشروط برای هر واحد تولید کاهش می یابد.

بنابراین، حداکثر درصد مجاز حق بیمه با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

جایی که دوشنبه- هزینه های سربار ثابت (روبل یا٪).

کاک-نرخ استفاده از جوایز به صرفه جویی در هزینه های ثابت مشروط (از 0.7 تا 1).

Zosn- حقوق پایه کارمند.

Kvp- میزان اجرای طرح.

اگر بین شرایط تولید و صلاحیت کارمند تفاوت معناداری وجود داشته باشد، دستمزد اضافی، با مجموع پرداخت ها و پرداخت های اضافی برای نتیجه به دست آمده و پیچیدگی کار تعیین می شود.

با فرمول محاسبه می شود:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

کجا زیر رویحقوق (حقوق استاندارد) را درک کنید و با شرایط موجود در پرانتز - پرداخت های اضافی محاسبه شده است در درصد:

• دی - برای شدت کار،
• DS - برای ترکیب حرفه ها،
• DM - برای کار چند شیفتی، کار در عصر و شب،
• DB - هزینه اضافی برای سرکارگران و رهبران تیم،
• DK - برای کلاسی بودن (برای رانندگان، تایپیست)،
• روز - برای ساعات کاری نامنظم.

در نتیجه، فرمول محاسبه حقوق پاداش مبتنی بر زمان می تواند به این فرم کاهش یابد:

کجا زیر CRC... نسبت پاداش درک می شود، یعنی مجموع تمام کمک هزینه ها و هزینه های اضافی.

طبیعتاً هنگام محاسبه دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، محدوده کار و مسئولیت های کارمند به وضوح مشخص می شود، استانداردهای خدمات تعیین می شود و شاخص های عملکرد در نظر گرفته می شود.

در صورت تشخیص نقص یا تخلف در تولید انضباط کارمدیریت می تواند یا میزان پاداش کارمند را کاهش دهد یا به طور کامل آن را محروم کند.

همچنین فاز زمانی می تواند:

• پاداش مبتنی بر زمان با یک کار استاندارد، که در آن عناصر پرداخت مبتنی بر زمان - برای زمان واقعی کار شده با عناصر پرداخت نرخ قطعه - برای انجام وظایف استاندارد شده ترکیب می شوند. در این صورت پرداخت وظایف اضافی، که میزان آن بر اساس میزان انجام آنها تعیین می شود، به عنوان درصدی از قسمت اصلی حقوق و پاداش (از جمله موارد مربوط به پرداخت های اضافی برای حرفه ای بودن و شرایط کاری) - به عنوان درصدی از حقوق اولیه محاسبه می شود. نرخ دستمزد

با کمک پرداخت اضافی، شاخص های کمی نیروی کار در تولید محصولات با کیفیت مناسب تحریک می شود. اما در مقابل کار اضافی، هنگام محاسبه پرداخت اضافی، فقط تحقق برنامه در نظر گرفته می شود و نه انجام بیش از حد آن. وظایف می تواند تیپ یا فردی باشد.

• مختلط،که در آن درآمد کارمند به طور مستقیم به نتایج کار تیم بستگی دارد. به این سیستم بدون تعرفه نیز می گویند. این فقط در سازمان هایی مرتبط است که دارای:

1. فرصت های واقعی برای در نظر گرفتن نتایج کار؛
2. منافع مشترک همه اعضای گروه کاری در نتایج؛
3. اعتماد تیم به رهبر و نگرش اخلاقی واحد.

معمولاً تیم در چنین سازمانی کوچک است و ترکیب کارگران ثابت است.

تحت یک سیستم بدون تعرفه، هر بخش دارای یک صندوق دستمزد - لیست حقوق و دستمزد است و به هر کارمند سطح صلاحیت خود - K با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها، کارایی دومی اختصاص داده می شود.

هر کارمند مقدار مشخصی امتیاز را به دست می آورد که با فرمول محاسبه می شود:

Ki = K * T * KTU

علاوه بر این، تحت تیبه معنای مقدار ساعت کارکرده انسان، زیر KTU- ضریب مشارکت نیروی کار.

سپس مجموع امتیازهای کسب شده توسط کلیه کارکنان سازمان تعیین می شود - نی.

سهم را محاسبه کنید عکسقابل انتساب به پرداخت 1 امتیاز (روبل)، طبق فرمول:

اختراعات حقوق یک کارمند فردی در یک سازمان را تعیین می کنند طبق فرمول:

طبیعتا، همه حقوق و نرخ های تعرفه به وضوح در قرارداد کار مشخص شده است: مقدار یا ضریب خاصی تجویز می شود.

همین امر در مورد تمام کمک هزینه های غرامت مورد نیاز صدق می کند. اما برای نشان دادن اندازه حق بیمه و شرایط دریافت آن، مقررات محلی کافی است.

البته، سیستم مبتنی بر زمانپرداخت مزایا و معایب خود را دارد.

مزایا و معایب دستمزدهای مبتنی بر زمان

مزیت اصلی شکل دستمزد مبتنی بر زمان، ثبات است. در نتیجه:

• کارمند به درآمد تضمین شده اطمینان دارد، بنابراین نیازی به جستجو ندارد مکانی بهترو علاقه مند به همکاری طولانی مدت از قبل است. از این رو، کاهش «تعویض کارکنان» و ایجاد فرصت‌هایی برای انگیزه‌های اضافی برای کارکنان به نفع سازمان؛
• اعتماد به آینده باعث کاهش تنش در جو تیم می شود. هیچ رقابتی بین کارگران وجود ندارد و موفقیت یکی به معنای شکست دیگری نیست.
• وابستگی دستمزدها به ساعات کار باعث تحریک کار بدون غیبت و تقویت انضباط کار می شود.

اما همین ثبات گاهی اوقات شوخی بی رحمانه ای بازی می کند:

• خود سیستم پاداش، در واقع، برای ماندن در محل کار، به معنای انگیزه ای برای کار مولد نیست. نیاز به کنترل گردش کار وجود دارد.

با این حال ، هر کنترل کننده ای با صلاحیت های لازم و مجموعه کاملی از اطلاعات با وظایف خود مقابله نمی کند ، علاوه بر این ، او به سادگی می تواند با کسانی که برای نظارت بر آنها فراخوانده شده است موافقت کند. بنابراین کنترلر گاهی اوقات به کنترلر دیگری نیاز دارد.

• سیستم کنترل پرهزینه است و وجود آن بر حقوق کارمندان تأثیر می گذارد. بنابراین، حقوق محاسبه شده بر اساس یک سیستم مبتنی بر زمان معمولاً کمتر از کار جزئی است.
• در کنار یک کارمند مولد، کارمند غیرمولد دقیقاً همان حقوق دریافت می کند، اما اگر به لطف اولی سود سازمان افزایش یابد، به لطف دومی کاهش می یابد. علاوه بر این، برخی از کارگران منافع خود را بر منافع خود مقدم می دارند که با تکرار طولانی مدت منجر به ضرر می شود.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان می تواند به طور موثر در هر شرکتی، به ویژه در یک شرکت با فناوری پیشرفته، به عنوان امیدوارکننده ترین سیستم برای اهداف توسعه بیشتر شرکت استفاده شود. سیستم دستمزد مبتنی بر زمان برای شرکت‌هایی که برنامه‌های توسعه استراتژیک و اهداف رهبری بلندپروازانه دارند مناسب‌تر است. اما حتی برای شرکت‌های ضعیف، سیستم دستمزد مبتنی بر زمان از نظر اقتصادی سودآورتر از سیستم دستمزد قطعه‌ای خواهد بود.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، همانطور که از نام آن پیداست، بر وابستگی مستقیم میزان دستمزد کارمند به زمان سپری شده در محل کار دلالت دارد.

فرهنگ لغت اقتصادی تعریف زیر را ارائه می دهد: سیستم پاداش مبتنی بر زمان شکلی از پاداش است که بر اساس اصل وابستگی اندازه دستمزد به میزان زمان کار، ساعات کار است.

چندین نوع وجود دارد دستمزد زمانیکار یدی:

• مبتنی بر زمان ساده - بدون توجه به حجم کار انجام شده مطابق با نرخ تعرفه، دستمزد برای مدت معینی از زمان کار داده می شود. حقوق(همچنین نامیده می شود: مزد وقت با حقوق).
• پاداش مبتنی بر زمان - نه تنها دستمزد برای ساعات کار محاسبه می شود، بلکه پاداشی برای دستیابی به شاخص های کمی و کیفی خاص نیز محاسبه می شود.
• بر اساس زمان با یک کار استاندارد تعیین شده - یک برنامه کاری ایجاد می شود که باید برای مدت معینی تکمیل شود ، درآمد از دو بخش تشکیل شده است: یک بخش مبتنی بر زمان و یک پرداخت اضافی برای تکمیل کار.
• دستمزد تکه ای - به یک سیستم ترکیبی از پاداش اشاره دارد و یک پرداخت ثابت برای ساعات کار و پاداش برای مقدار کار انجام شده را ترکیب می کند.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان دارای تعدادی مزیت به طور کلی شناخته شده است.

در ابتدا،مدیریت آن بسیار آسان است.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان به طور مستقیم با زمان کار کارمند مرتبط است که در جدول زمانی مربوطه بخش شرکت ثبت می شود. کارفرما طبق قوانین جاری موظف است کلیه کارکنان خود را گزارش دهد. بنابراین، این هزینه ها از قبل در بهای تمام شده محصولات آنها لحاظ شده است و نگهداری تایم شیت ها نیازی به هزینه های اضافی ندارد. با حسابداری مدرن نرم افزاروقتی برگه زمانی بسته می شود، محاسبه دستمزد هر کارمند چند ثانیه است.

تعرفه، حقوق، کمک هزینه، پاداش کارمند باید قبل از استخدام تعیین و در قرارداد کار قید شود که این نیز از وظایف کارفرماست. روش محاسبه پاداش و سایر پرداخت ها باید در "مقررات پاداش" یا در "مقررات مربوط به پاداش" در هر شرکت مشخص شود. این رویه ایجاد شده به فرمول های ریاضی در برنامه حقوق و دستمزد مربوطه ترجمه می شود و هنگام محاسبه دستمزد به راحتی این پرداخت ها را بدون نیاز به تلاش اضافی از حسابدار محاسبه می کند.

در صورتی که پاداش های یک بار در شرکت پرداخت شود و / یا اندازه آنها مستقیماً توسط رئیس یا کمیسیون ویژه تشکیل شده بر اساس معیارهای خاصی تعیین شود ، در این صورت هزینه های اضافی برای چنین مدیریتی یا وجود ندارد. همه و یا در مقایسه با صندوق حقوق و دستمزد عمومی واحد یا کل شرکت ناچیز هستند.

ثانیاًبا یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، نظارت بر انطباق کارکنان با فناوری های تولید، مقررات، برنامه های نگهداری و تعمیر تجهیزات و غیره آسان تر است.

وقتی حقوق کارمند مستقیماً با حجم کار انجام شده توسط او "مرتبط" نباشد و او برای دریافت پاداش مادی برنامه ریزی شده به هیچ وجه نیازی به "تولید" نداشته باشد، مجبور کردن کارمند بسیار آسان تر است. به شدت انجام دهد فرآیند تکنولوژیکیو کلیه تعمیرات معمولی با رعایت دقیق تمام عملیات تکنولوژیکی، از جمله پارامترهای فنی مانند، به عنوان مثال، حالت های پردازش و حالت های موقت، به عنوان مثال، هنگام تغییر تجهیزات به نوع جدیدی از محصول، بهره وری کارمند با شاخص های برنامه ریزی شده و محصول مطابقت دارد. کیفیت با سطح تکنولوژیکی تولید مطابقت دارد. به عبارت دیگر، با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، می توان شرایطی را ایجاد کرد که در آن حجم واقعی خروجی برابر با برنامه ریزی شده و در نتیجه حداکثر ممکن برای یک تولید معین باشد و کیفیت پایدار و از پیش تعیین شده توسط سطح تکنولوژی

در صنایع با فناوری پیشرفته، که کیفیت محصولات اغلب مهمتر از کمیت آنها است، و ضررهای (شهرت، مالی) ناشی از ازدواج احتمالی بسیار زیاد است، تنها یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان می‌تواند تبعیت دقیق همه از فناوری‌های تولید را تضمین کند. کارکنان، با کنترل مناسب، و به شما امکان می دهد تولید ریتمیک را با هماهنگ سازی کلیه فرآیندهای تولید ایجاد کنید.

ثالثاًبا سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، هیچ پیش نیازی برای رقابت بین کارگران وجود ندارد.

رقابت فقط در محیط خارجی برای شرکت خوب است، یعنی بین شرکت ها. رقابت درون تیمی قابل قبول نیست. رقابت بر خلاف رقابت که با هدف برنده شدن از طریق بهبود عملکرد خود انجام می شود، مستلزم پیروزی به هر قیمتی از جمله بدتر شدن عملکرد حریف و آسیب مستقیم به کار اوست. علاوه بر این، آسیب رساندن به حریف بسیار آسان تر از بهبود دادن است کار خود... بنابراین، رقابت داخلی یک شرکت همیشه مزیت های رقابتی خارجی آن را بدتر می کند.

رقابت تحت سیستم دستمزد مبتنی بر زمان نیز امکان پذیر است. اما تفاوت اصلی آن با سیستم دستمزد قطعه ای این است که رقابت اصل اساسی آن نیست. بنابراین، با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، رقابت در شرکت ممکن است وجود داشته باشد یا نباشد، همه اینها به اراده مدیر بستگی دارد. و با یک سیستم پاداش با نرخ قطعه، همیشه رقابت وجود دارد و مدیریت شرکت فقط می تواند بر شدت و اشکال تجلی آن تأثیر بگذارد.

چهارم،سیستم دستمزد مبتنی بر زمان به کارکنان انگیزه می دهد تا مهارت های خود را بهبود بخشند.

با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، اندازه دستمزد یا حقوق یک کارمند به شایستگی های او بستگی دارد، در هر صورت باید چنین باشد. بنابراین، برای افزایش اندازه دستمزد خود، کارمند باید روی بهبود صلاحیت خود کار کند. آی تی تنها راهافزایش دستمزد (گزینه های افزایش دستمزد کارمند تحت حمایت رئیس در این مقاله در نظر گرفته نمی شود).

این تنها کارمند نیست که به ارتقای صلاحیت کارگران علاقه دارد، بلکه یک کارفرمای عادی نیز علاقه مند است. اکنون همه مدیران گلایه دارند که یافتن کارگرانی با شرایط لازم بسیار دشوار است. با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، کارفرما این فرصت را دارد که پرسنل لازم را در تیم خود "رشد" کند. علاوه بر این، این کارمندان به کارفرمای خود بسیار وفادار خواهند بود، که برای هر شرکتی، به ویژه برای یک شرکت با فناوری پیشرفته، بسیار مهم است.

پنجم،سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، درآمد ثابت کارمند را تضمین می کند.

یعنی یک کارمند همیشه دقیقاً می داند ماه آینده، شش ماه دیگر، در یک سال چه حقوقی دریافت می کند. در حال حاضر تغییرات مداوم و بی ثباتی در جهان برای هر فردی بسیار مهم است. در این صورت، می توانید به نوعی زندگی خود را برای یک دوره نسبتا طولانی برنامه ریزی کنید. این امر به ویژه در مورد خانواده های جوان صادق است.

برای رهبری که واقعاً برای آینده کار می کند و برنامه های بلندپروازانه ای برای شرکت خود دارد، داشتن یک تیم باثبات و کارآمد مهم است. جابجایی پرسنل برای چنین شرکتی یک مشکل بزرگ است و پیامدهای بلندمدت منفی دارد. در این مورد، سیستم دستمزد مبتنی بر زمان می تواند نقش عاملی را ایفا کند که تیم را "تثبیت" می کند.

در اینجا فقط برخی از مزایای اصلی سیستم دستمزد مبتنی بر زمان آورده شده است. بدیهی است که سیستم دستمزد مبتنی بر زمان تنها است شرط لازمبرای تحقق آن پیش نیازهای مثبتی که در آن مقرر شده است. برای اینکه این فرصت ها به نتایج واقعی تبدیل شوند ، مدیریت شرکت باید تلاش زیادی انجام دهد ، در غیر این صورت همه اینها فقط آرزوهای خوب باقی می ماند. سیستم دستمزد مبتنی بر زمان نیاز به کار مداوم برای بهبود کارایی مدیریت شرکت دارد. اما بازده چنین کاری چندین برابر بیشتر از تلاش صرف شده خواهد بود، البته اگر آنها در مکان درستو در جهت درست

برخی از کارشناسان این حوزه سیاست پرسنلیو انگیزه کارکنان توصیه می شود که یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان را فقط در صنایعی ایجاد کنند که درجه بندی حجم کار انجام شده دشوار یا غیرممکن است، یا در شرکت هایی که کارمند نمی تواند بر حجم تولید تأثیر بگذارد.

نقطه ضعف اصلی سیستم دستمزد مبتنی بر زمان این است که کارگران را به کار فشرده تحریک نمی کند و نیاز به هزینه های اضافی برای کنترل بهره وری آنها دارد.

اما آیا این است؟

بیایید با کنترل "افزایش یافته" بر کارگران شروع کنیم.

روی هر شرکت تولیدیکنترل بر بهره وری کارگران، یا بهتر است بگوییم، بر اجرای طرح تولید، مستقیماً بر روی زمین انجام می شود: سرکارگران، سرکارگران، روسای بخش، مدیران فروشگاه، و به طور کلی در شرکت: مدیر تولید، بخش برنامه ریزی. در برخی از شرکت ها، این گروه از افراد ممکن است متفاوت باشند، بخش های دیگر ممکن است اضافه شود، نام بخش ها ممکن است تغییر کند، اما به طور کلی، هر شرکت، حتی کوچکترین، همیشه کارکنانی دارد که زمان و ترتیب اجرای دستورات را کنترل می کنند. چنین سیستم کنترلی در هر شرکتی وجود دارد، صرف نظر از نوع دستمزد کارگران: نرخ قطعه یا بر اساس زمان.

علاوه بر این، ترکیب کمی بدن های کنترل در شرکت های مشابه تقریباً یکسان است و تا حد زیادی به اندازه خود شرکت بستگی دارد تا به شکل دستمزد کارگران.

ساده لوحانه است اگر باور کنیم در شرکت هایی با سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، باید برای هر یک یا گروهی از کارگران یک سرپرست تعیین شود که با هوشیاری بر کار آنها نظارت داشته باشد و در هنگام طفره رفتن از وظایف آنها را ترغیب کند. و با پرداخت دستمزد، همه کارگران مانند ربات‌ها به حال خود رها می‌شوند و در یک حالت خودمختار به اطراف مغازه می‌گردند و برنامه‌های خود را انجام می‌دهند. همه جا نیاز به سرکارگر، سرکارگر و سایر پرسنل ناظر وجود دارد. هم در یک شرکت با سیستم دستمزد مبتنی بر زمان و هم در شرکتی با سیستم دستمزد با نرخ قطعه، شخصی باید به کارگاه ها، بخش ها، تیم ها، کارگران تکالیفی بدهد، اجرای به موقع آنها را نظارت کند، در صورت لزوم تکالیف را تغییر دهد، برنامه را تنظیم کند. ، و غیره.

در قرن نوزدهم در مرکز و آمریکای جنوبیبردگان در مزارع نیشکر کار می کردند. همانطور که می دانید، کار برده ای کم ثمر ترین کار است. چگونه بردگان را مجبور به کار سخت می کنید؟ شما به هر برده ای ناظر نخواهید داشت؟ این از نقطه نظر اقتصادی ضرری ندارد، زیرا ناظر باید حقوق بگیرد. یک راه آسان برای خروج پیدا کرد.

هنگامی که برای اولین بار برده ای را به مزرعه آوردند، ناظری به او منصوب شد که غلام را در تمام طول روز «تعقیب» می کرد و او را مجبور به کار می کرد و فرصت استراحت و مرخصی از کار را به او نمی داد. در پایان روز، تمام نیشکر جمع آوری شده توسط برده وزن می شد و به این ترتیب نرخ روزانه برای برده تعیین می شد.

متعاقباً، هنگامی که برده به هنجار تعیین شده عمل نکرد، مجازات شد.

یعنی حتی در قرن 19 برای کنترل عملکرد نیروی کارهیچ هزینه اضافی مورد نیاز نبود، اما توسط "هیئت کنترل" موجود - ناظران، که وظیفه اصلی آنها مراقبت از بردگان بود تا فرار نکنند، از آنها صرفنظر شد.

بسیاری دیگر وجود دارد راه های موثرنظارت بر عملکرد

این یک افسانه است که یک شرکت با سیستم دستمزد مبتنی بر زمان برای کارگران پایه هزینه های اضافی را برای نگهداری از نهادهای نظارتی متحمل می شود. هزینه ها تقریباً یکسان است و به شکل دستمزد بستگی ندارد.

در مورد بهره وری پایین با سیستم دستمزد مبتنی بر زمان.

با وجود کیفیت پایین مدیریت که متأسفانه در بسیاری از بنگاه‌ها اتفاق می‌افتد، تفاوت چندانی در سیستم دستمزد وجود ندارد. بهره وری تحت یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان می تواند کمتر یا بیشتر از بهره وری در سیستم دستمزد با نرخ قطعه باشد - این مهم نیست. بهره وری پایین با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان با هزینه های اضافی برای کیفیت پایین (ازدواج) محصولات و برای نگهداری کارکنان متخصص درگیر در تعرفه گذاری عملیات تولید "جبران" می شود. یک چیز دیگر مهم است. هر دوی این کسب‌وکارها همیشه به یکدیگر و سایر مشاغل سازمان‌یافته‌تر ضرر خواهند کرد.

بنابراین، برای شرکت هایی با سطح مدیریت پایین، شکل پاداش مهم نیست - آنها طبق تعریف بی اثر هستند و تغییر شکل پاداش در اینجا کمکی نخواهد کرد. اما سیستم دستمزد مبتنی بر زمان به شرکتی که می‌کوشد در بازار خود جایگاه پیشرو داشته باشد و آماده استفاده از مدرن‌ترین و مدرن‌ترین‌ها باشد، چه می‌دهد. روش های موثرمدیریت؟

بیایید از منظر عملکرد به این موضوع نگاه کنیم.

بهره وری شرکت به دو جزء اصلی بستگی دارد: سازماندهی فرآیندهای تولید و شدت کار هر کارگر. به عبارت دیگر، کافی نیست که کارگران باید خوب و زیاد کار کنند، بلکه باید کار و کنترل دائمی برای آنها فراهم شود تا آنچه را که بنگاه واقعاً در حال حاضر نیاز دارد، انجام دهند.

شدت کار کارگر تحت تأثیر انگیزه او است که به نوبه خود با نیازهای او تعیین می شود.

تنها سه نوع نیاز اصلی وجود دارد:

• مواد - نیاز به لباس، غذا، سرپناه، گرما، امنیت و غیره؛
• وضعیت - تمایل به تعلق داشتن به یک معین گروه اجتماعیاز احترام و شناخت لذت ببرید، دوست داشته باشید، خانواده و دوستان داشته باشید و موارد دیگر.
• خود تحقق ("خودشکوفایی" به گفته A. Maslow) - میل به تحقق بخشیدن به توانایی های خود، شناخت و کشف. جهان، برای رسیدن به اهداف تعیین شده، ابراز وجود در خلاقیت.

به طور خلاصه، انگیزه فرآیندی است که شما را به انجام اقدامات خاصی برای برآوردن نیازهایی که در حال حاضر ارزشمند هستند، ترغیب می کند.

انگیزه که فقط بر اساس نیازهای مادی است، ضعیف ترین انگیزه در بین انواع انگیزه هاست و همیشه از نظر شاخص های کمی محدودیت دارد. کارگران مختلف، اما همیشه وجود دارد و یک محدودیت زمانی برای مدت زمان قرار گرفتن در معرض. (انگیزه موضوعی جداگانه است).

بنابراین، تنها استفاده از این نوع انگیزه به شرکت اجازه می دهد تا مدتی "سرپا" بماند، اما موقعیت رهبری را نگیرد. اگر کارکنان شرکت کننده در این برنامه فقط برای دریافت پاداش مادی بزرگ انگیزه داشته باشند، ما هرگز با هیچ پولی، موشکی را به فضا پرتاب نمی کنیم. احتمالاً وجود داشت، اما اصلی نبود نیروی پیشران.

انگیزه های مبتنی بر دو نوع نیاز دیگر قوی ترین هستند، به ویژه دومی. این آنها هستند که باید توسط مدیر در شرکت خود برای افزایش بهره وری نیروی کار استفاده شود و نه تنها. انگیزه می تواند چندین نیاز را به طور همزمان تحت تاثیر قرار دهد و جای نگرانی وجود ندارد. درک این نکته مهم است که انگیزه با هدف برآوردن نیاز کارمند برای خودشکوفایی، بیشترین تأثیر را هم برای کارمند و هم برای شرکت خواهد داشت، نامتناسب با اقداماتی که با هدف رفع نیازهای مادی وی انجام می شود.

البته استفاده کنید انواع متفاوتانگیزه می تواند در شرکت های با اشکال مختلفدستمزدها: هم کار تکه ای و هم بر اساس زمان. اما، همانطور که قبلاً متوجه شدیم، سیستم دستمزد مبتنی بر زمان ساده‌تر و ارزان‌تر است. اگر نیازهای مادی نیروی محرک اصلی در افزایش شدت کار کارمند نیستند و در سایر زمینه ها اصلاً تأثیر منفی دارند، پس چرا از یک سیستم پیچیده گران قیمت پاداش - یک معامله استفاده کنیم، اگر تنها کیفیت مثبت آن است. وابستگی مستقیم دستمزد کارمند به بهره وری او - کار نمی کند؟

خروجی:در صورت مساوی بودن سایر موارد، برای هر بنگاه اقتصادی، به ویژه شرکت با فناوری پیشرفته، از نظر اقتصادی استفاده از سیستم دستمزد مبتنی بر زمان به عنوان امیدوارکننده ترین سیستم برای اهداف توسعه بیشتر شرکت، به صرفه تر است. سیستم دستمزد مبتنی بر زمان برای شرکت‌هایی که برنامه‌های توسعه استراتژیک و اهداف رهبری بلندپروازانه دارند مناسب‌تر است. اما حتی برای بنگاه‌های متوسط ​​و بسیار ضعیف، بدون هیچ چشم‌انداز خوش‌بینانه، سیستم دستمزد مبتنی بر زمان از نظر اقتصادی سود بیشتری نسبت به سیستم دستمزد قطعه‌ای خواهد داشت.

پس چرا بسیاری از مدیران سیستم پرداخت حق الزحمه را نوشدارویی برای همه مشکلات خود می بینند؟

"اشکال" اصلی سیستم دستمزد مبتنی بر زمان از نظر این مدیران، به نظر من، اگرچه آنها آن را قبول ندارند، این است که برای اجرای موفقیت آمیز آن، مدیریت بنگاه اقتصادی نیازمند دانش مدرن است. سیستم های موثرمدیریت و توانایی به کارگیری آنها در عمل. این شامل برنامه ریزی استراتژیک برای توسعه شرکت و انگیزه بالا (نه تنها و نه چندان مادی) کارکنان برای دستیابی به اهداف خود و استانداردسازی و سازماندهی کلیه فرآیندهای تولید و ایجاد شرایط برای تحقیقات خلاقانه در پروژه است. مرحله و اجرای دقیق برنامه های مصوب در صحنه تولید و شکل گیری جو روانی مثبت در تیم و خیلی چیزهای دیگر.

ساده تر است که فرض کنیم با یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه، کارگران علاقه مند به درآمد بالا به طور مستقل برای کار با شدت بالا تلاش می کنند و این به خودی خود بهره وری را در کل شرکت افزایش می دهد یا در هر صورت حفظ می کند. آن را در سطح بالا... متأسفانه به خودی خود هیچ چیز بدون تلاش و زحمت اتفاق نمی افتد.

اتفاقی را با رئیس یک شرکت تولیدی به یاد دارم.

وظیفه افزایش بهره وری در شرکت حداقل دو بار در آن بود کوتاه مدت- مشکلاتی در اجرای دستورات وجود داشت که خطر فسخ قراردادها را تهدید می کرد.

طرحی به او پیشنهاد شد که به عنوان یک رهبر، او را ملزم به اتخاذ تصمیمات دشواری می‌کرد که ساختار مدیریت و بسیاری از فرآیندها را به طور اساسی تغییر می‌داد. اولین واکنش او هنگام آشنایی با این طرح این بود: آیا نمی توان به سادگی دستور داد که از روز اول ماه آینده حجم تولید دو برابر شود؟

ضمناً با اجرای طرح، با وجود اینکه شرکت فقط از سیستم دستمزد مبتنی بر زمان استفاده می کرد، بهره وری در ماه دوم 50 درصد افزایش یافت.

باید به خاطر داشت که شکل پاداش یک ابزار مهم، اما به دور از تنها ابزار برای مدیریت شرکت است و استفاده موثر از آن تنها در ارتباط با سایر ابزارهای مدیریت امکان پذیر است.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان مزایای زیادی در کاربرد خود دارد و اغلب انتخاب معقول و مؤثر یک کارآفرین در سازماندهی پرداخت پاداش برای کار پرسنل استخدام شده است.

این سیستم دارای انواع مختلفی است که یکی از اشکال کاربرد آن درج در توده حقوق و دستمزد، علاوه بر خود نرخ یا تعرفه، پاداش های خاص است. بیایید در نظر بگیریم که ویژگی محاسبه زمان حق بیمه پرداخت چیست، در کدام شرایط تجاری استفاده از این سیستم خاص سودآورتر است و همچنین مثال خاصمحاسبه بر اساس این طرح.

ویژگی سیستم حقوق و دستمزد پاداش زمانی

هر «نرخ زمانی»، صرف نظر از نوع آن، بر اساس اقلام تعهدی مبالغ به دست آمده برای زمانی است که در واقع برای هر کارمند خاص کار می کرد. تفاوت های ظریف با پرداخت های اضافی همراه است که بسته به نرخ تعرفه (حقوق) می تواند به شاخص کمی اصلی اضافه شود.

سیستم پاداش مبتنی بر زماناقلام تعهدی حقوق روشی برای پاداش دادن به کارکنان است که در آن هنگام دستیابی به شرایط از پیش توافق شده، شاخص های کمیت و / یا کیفیت، آنها علاوه بر درآمد پایه، مستحق دریافت مبلغ اضافی هستند.

بر خلاف یک سیستم ساده "مبتنی بر زمان"، که فقط به شاخص های ساعات کار بستگی دارد، سیستم پاداش زمانی نیز وابستگی به عوامل اضافی را بیان می کند:

• مقدار کار؛
• کیفیت اجرای آن

شاخص های پاداش

بر اساس سیستم مشخص شده محاسبه حق الزحمه کار، کارمند دستمزد (حقوق) بخشی از امنیت نقدی را به میزانی متناسب با زمان کار خود تضمین می کند. بخش دوم حقوق - پاداش - به تلاش و تلاش خود کارمند بستگی دارد. این یک پرداخت ضروری نیست، زیرا مستقیماً به الزامات پاداش تعیین شده در اسناد مربوطه بستگی دارد. چنین شرایطی می تواند باشد:

• اجرای بیش از حد برنامه؛
• دستیابی به شاخص کمی تعیین شده؛
• رعایت دقیق یا کاهش مهلت های لازم؛
• عدم شکایت، تخلف، شکایت؛
• انطباق محصولات منتشر شده با معیارهای کیفی خاص.

رعایت این شرایط می تواند هم شخصی و هم جمعی باشد.

توجه!رعایت شرایط تنظیم شده باید برای یک دوره از پیش تعیین شده تضمین شود، پس از آن نتایج جمع بندی شده و پاداش پرداخت می شود. این معمولا یک ماه است، اما هیچ چیز مانع از تعیین هر دوره زمانی مناسب توسط کارفرما نمی شود.

با این وجود، وقوع شرایط مستند، مبنایی اجباری برای محاسبه پاداش اعلام شده است، زیرا بخشی از تضمین حقوق را تشکیل می دهد. در صورتی که کارفرما به طور غیرقانونی از پرداخت پاداش مقرر خودداری کند، کارمند حق شکایت و مطالبه پرداخت حق الزحمه قانونی کار خود را دارد.

دلایل اسنادی برای تعهد

شواهد قانونی که استفاده از این سیستم حقوق و دستمزد را در شرکت توجیه می کند در تعدادی از اسناد داخلی موجود است. برای حقوق و دستمزد بر اساس مدل پاداش زمانی، چنین نمونه اسنادی مورد نیاز است.

1. - این سند حسابداریبرای هر نوع توزیع حقوق مبتنی بر زمان ضروری است، زیرا بر اساس آن شاخص اصلی محاسبه حقوق بخش اصلی حقوق - موقت - محاسبه می شود.
2. مقیاس تعرفه یا جدول کارکنان،تعیین ارزش حقوق و دستمزد یا نرخ
3. مفاد مربوطه در قرارداد دسته جمعی، قرارداد کار انفرادی یا موافقتنامه تکمیلی آن. سیستم دستمزد نیروی کار یک شرط اساسی برای تعامل بین کارفرما و کارمند است، بنابراین لزوماً باید در اسناد عنوان موجود باشد.
4. مقررات پاداش(به طور جداگانه یا به عنوان بخشی از قرارداد کار). بخش اضافی دستمزد توسط شرایط مقرر در یک قانون محلی خاص کنترل می شود - مقرراتی که در آن به وضوح تعیین شده است:
   • شرایطی که در آن پاداش تعلق می گیرد؛
   • عوامل موثر بر اندازه آن؛
   • روش محاسبه افزایش (درصد نرخ تعرفه یا حقوق، مبلغ ثابت، سهم درآمد دریافتی و غیره)؛
   • دلایلی که کارمند را از حق دریافت قسمت اضافی (پاداش) حقوق محروم می کند.

توجه داشته باشید!اگر وضعیت شرکت تغییر کرده باشد، که نیاز به تغییر در سیاست پاداش دارد، مدیریت می تواند تغییرات فردی را در مقررات موجود هم از نظر افزایش و هم از نظر کاهش امتیاز ایجاد کند. چنین تغییراتی باید با دستور خاصی برای شرکت رسمی شود. روال انجام سفارش و آشنایی پرسنل با آن استاندارد است.

نرخ (حقوق) به اضافه پاداش و تمام؟

سیستم پاداش زمانی مشوق های اضافی برای پرسنل، از جمله مشوق های مالی را حذف نمی کند. کارفرما حق دارد در مورد هر گونه پرداخت اضافی مالی که مناسب می داند تصمیم بگیرد، به عنوان مثال:

• کمک های مادی؛
• پرداخت های اجتماعی؛
• جوایز ویژه؛
• حق بیمه برای اندیکاتورهای مختلف و غیره

فقط لازم است تمام اجزای مالی دستمزد در اسناد مربوطه ثابت شود: قرارداد کار (جمعی)، مقررات مربوط به پاداش و سایر مقررات خاص.

چه زمانی توصیه می شود که پرداخت پاداش زمانی را اعمال کنید

مانند یک روش ساده "مبتنی بر زمان"، این روش سازماندهی پرداخت پاداش زمانی ایجاد می شود که شرکت فرصتی برای ارتباط واضح نتایج کار با ساعات کار ندارد، یعنی جیره بندی به دلایل عینی دشوار است. این وضعیت در بسیاری از زمینه های حرفه ای ایجاد می شود، به عنوان مثال، در آموزش، مدیریت، بسیاری فرآیندهای تولیدو غیره. حالت حق بیمه زمانی راحت است که علاوه بر تمام مزایا، مزایای اضافی پاداش را نیز شامل می شود.

1. مزیت بدون شک این سیستم حقوق و دستمزد برای کارفرما این است که به دلیل ارتباط دستمزد نیروی کار با عوامل کمی و کیفی، پرسنل برای افزایش کارایی نیروی کار تحریک می شوند.
2. این سیستم در محاسبات بسیار ساده است و حتی در سطح شهودی برای کارکنان قابل درک است، به طوری که پرسنل به راحتی می توانند متوجه شوند که چه عواملی بر اندازه دستمزد آنها تأثیر می گذارد، که باعث علاقه بیشتر به نتایج کار می شود.
3. سازمان کار در حال بهبود است، زیرا کارمند مستقیماً به پس انداز علاقه مند است منابع کارکه می تواند در عملیات غیرمولد از بین برود (این لحظه با پرداخت های ساده مبتنی بر زمان در نظر گرفته نمی شود).
4. نیاز روزافزونی به نگرش دقیق کارگران به تجهیزات وجود دارد.

خروجی:سیستم تایم پریمیوم به دلیل انعطاف پذیری و سادگی در کاربرد و کنترل بسیار است ابزار موثرسازماندهی پاداش، به ویژه در ترکیب با سایر اشکال تشویق کارکنان.

نمونه ای از محاسبه حقوق با سیستم پاداش زمانی

در سالن SPA "Inspiration"، یک سیستم پاداش زمانی برای پاداش ایجاد شده است. مقررات پاداش می گوید که تمام کارمندان در صورتی که کل درآمد ماهانه سالن به رقم خاصی برسد یا از آن فراتر رود، مستحق 25 درصد افزایش حقوق هستند. متخصص ماساژ با حقوق ماهانه 8 هزار روبل. از 25 روز کاری در ماه 22 کار کرده است. سود سالن در ماه حسابداری به شاخص های خوبی رسیده است و زمینه را برای پاداش فراهم می کند. بیایید محاسبه کنیم که متخصص ماساژ در این ماه چقدر دریافت می کند.

ابتدا قسمتی از مزد زمانی را که به وی تعلق می گیرد با توجه به حقوق محاسبه می کنیم. برای انجام این کار، مقدار ماهانه را بر هنجار روزهای کاری تقسیم می کنیم و بر ساعات کار واقعی تقسیم می کنیم: 8000 / 25 x 22 = 7040 روبل.

اکنون مقدار پاداش تکیه را تعیین می کنیم، 25٪ حقوق را می یابیم (توجه داشته باشید، نه از حقوق، بلکه از مبلغ کسب شده در این ماه): 7040 x 25/100 = 1760 روبل.

در نهایت، اجازه دهید دو بخش حقوق و دستمزد را خلاصه کنیم - بر اساس زمان و پاداش: 7040 + 1760 = 8800 روبل. این دقیقاً همان مقداری است که یک ماساژدرمانگر در این ماه حق دارد.